liceo politecnico rosauro santana rios director/a

AVISO Teniendo en cuenta la situación de contingencia que vive nuestro país, a raíz de la pandemia del COVID-19, se informa a lospostulantes que durante la duración de la emergencia sanitaria, todas las entrevistas de este concurso serán desarrolladas demanera online, a través de videoconferencias, con el fin de resguardar la salud de todos los intervinientes.

BASES CONCURSO PÚBLICODIRECTOR/A ESTABLECIMIENTO MUNICIPAL

LICEO POLITECNICO ROSAURO SANTANA RIOSILUSTRE MUNICIPALIDAD DE LOTA

BASES DE CONVOCATORIA

El Jefe de Departamento de Educación Municipal de la ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE LOTA, en virtud de lo dispuesto en losartículos 31 bis y siguientes del DFL Nº1, de 1996, del Ministerio de Educación, que fijó el texto refundido, coordinado ysistematizado de la Ley N° 19.070, que aprobó el Estatuto de los Profesionales de la Educación, modificado por la Ley Nº20.501, de 2011, sobre Calidad y Equidad de la Educación y de lo dispuesto en los artículos 86 y siguientes del DecretoSupremo N°453, de 1991, del Ministerio de Educación, que estableció el Reglamento de la Ley N° 19.070, modificado por losDecretos Supremos Nº 215, de 2011 y 119 de 2012, del Ministerio de Educación, convoca a concurso público para proveer elcargo de Director/a del Establecimiento Educacional LICEO POLITECNICO ROSAURO SANTANA RIOS, RBD 4948.

DIRECTOR/A ESTABLECIMIENTO MUNICIPALLICEO POLITECNICO ROSAURO SANTANA RIOS

Las presentes bases contienen los siguientes elementos:

1. Identificación del cargo2. Contexto y entorno del cargo3. Perfil profesional del cargo4. Requisitos legales para desempeñar el cargo5. Condiciones de desempeño del cargo6. Nivel referencial de remuneraciones7. Etapas del proceso de selección8. Proceso de postulación y recepción de antecedentes9. Calendarización del proceso

10. Convenio de desempeño

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

II. CONTEXTO Y ENTORNO DEL CARGO 1.- ANTECEDENTES GENERALES

Cargo : Director(a)Establecimiento : LICEO POLITECNICO ROSAURO SANTANA RIOSRBD : 4948Horas Cronológicas : 44Tipo de Jornada : Jornada Escolar CompletaDependiente de : Jefe de Departamento de Educación MunicipalLugar de desempeño : Condell N°446, LotaCiudad/Comuna : LotaRegión : Región del BiobíoFecha de vacancia : 07/03/2021

● Características geográficas de la comuna: La Comuna de Lota se encuentra ubicada en la región del Biobío, Provincia deConcepción. Limita al Norte con el Estero que cruza una franja del balneario de Playa Blanca, que la separa de la Comuna deCoronel; al Sur con el sector alto de Chivilingo, que la separa de la comuna de Arauco; al este con el camino de Coronel y alOeste con el Océano Pacifico.La superficie de la Comuna alcanza los 135.8 km2 lo que representa un 0.018% de la superficie total del país, y un 0.37% dela superficie regional. Aproximadamente, un 90% corresponde a terrenos rurales cubiertos de bosques destinados a laexplotación comercial principalmente de pinos insignes y eucaliptos. El 10% restante de la superficie comunal, corresponde azonas urbanas. Las localidades más importantes de la comuna corresponden a Lota Alto y Lota Bajo, representando entreambos el 97% de la población total de la comuna.La Accesibilidad de Lota la conecta vía terrestre con el resto de las ciudades del país mediante la red de carreterasnacionales, tanto por el norte como por el sur, se accede a la ciudad a través de la Ruta 160 (Ruta CH-160), vía que seextiende desde Concepción hasta la localidad de Lebu. El tramo de la Ruta 160 entre Coronel y la localidad de Tres Pinos(Comuna de Los Álamos) se encuentra concesionada en un tramo de 87 km, posee calzada doble, pasos desnivelados y undiseño de alto estándar de seguridad. Ésta es parte de la Ruta de la Araucanía, la cual cruza el Río Biobío. La conectividad anivel transversal queda determinada por el acceso desde la Ruta 846 y la Ruta 850 y que conecta desde la Ruta 156 (Rutade la madera) con la ruta 160.La comuna de Lota, según información del último Censo de 2017, cuenta en la actualidad con 43.535 habitantes, de loscuales 20.950 son hombres y 22.585 son mujeres. Siendo las mujeres mayoría en casi todos los quinquenios de edad conexcepción de los rangos entre los 0 a 19 años.El quinquenio de edad que presenta la primera mayoría son los adultos de 50 a 54 años con 3.411 habitantes quecorresponde al 7,84%; le siguen los adultos de 20-24 años con 3.374 habitantes que corresponde 7,75% y en tercer lugarlos adultos de 25-29 años con 3.263 habitantes que corresponde al 7,50%. Desde el Censo de 2007 a la fecha, la poblaciónadulta ha crecido notoriamente, destacándose entre ellos, las personas mayores de 50 años. También se debe mencionarque la población ha tenido un comportamiento decreciente. Durante los últimos 10 años la población de 0- 24 años y de 40-49años, ha disminuido notoriamente, así también ha aumentado la población de más de 50 años. De esta misma forma lapoblación rural ha decrecido notoriamente, según Censos oficiales el año 1970 la población rural era de 4,16% y el 2002 sóloun 0,23%. En la actualidad la comuna tiene una mayor población de 15 a 19 años con 3.399 adolescentes; en segundo lugarlos niños y niñas de 5-9 años estos suman 3.077; en tercer lugar los niños y niñas de 10-14 con 3.029 y en último lugar elrango de 0-4 con 2981. En Lota, se observa que la población que se encuentra en condiciones de pobreza alcanza un27,2% al comparar este valor con lo que sucede en la región y el país se observa que el nivel de pobreza de la comuna casiduplica el promedio del país que corresponde a un 14,4% . Quienes se encuentran en el 5% de la población de menoresingresos recibe en promedio $27.133 de ingreso autónomo per cápita. En tanto, la población que se ubica en la mitad de ladistribución recibe en promedio un ingreso autónomo per cápita de $107.167. Por otra parte, el 5% de la población que recibemayores ingresos recibe en promedio $275.000 de ingreso autónomo. Al comparar el ingreso total per cápita podemos inferirel monto de las transferencias monetarias que vienen a complementar el nivel de ingreso.En este caso se observa que para el 5% de la población de menores ingresos, al sumar las transferencias monetarias elingreso aumenta en un 126% quedando un ingreso total per cápita de $61.334. Para el caso de la población que se ubica enel 50% de la distribución de ingresos, al sumar las transferencias monetarias el ingreso aumenta en un 34,2% quedando un

2.- ORGANIGRAMA

ingreso total de $143.834. En el caso de la población que se ubica dentro del 5% que recibe mayores ingresos, lastransferencias monetarias corresponden a un 20,6% del ingreso autónomo per cápita quedando entonces un ingreso total de$331.776. Para todos los casos queda en evidencia el bajo nivel de ingresos per cápita que reciben los hogares en lacomuna de Lota.Liceo Politécnico Rosauro Santana Ríos es un emblemático establecimiento, ubicado en Lota bajo, cuenta con unainfraestrura óptima y con equipamiento de último nivel, históricamente contaba con un prestigio y valoración altísimo en laregión, el que paulatinamente fue descendiendo a lo largo de los años.

● Niveles Educativos: Media Técnico-Profesional ● Localidad: Urbano ● Programas: SEP, PIE ● Matrícula últimos 5 años:

2019 224 2018 260 2017 260 2016 328 2015 388

● Índice de Vulnerabilidad %: Media 97 ● Concentración de alumnos prioritarios %:75% ● Resumen SIMCE

II Medio 2013 2014 2015 2016 2017 2018Lectura 195 196 198 208Matemática 188 186 198 219Cs. Naturales 205 Cs. Sociales 196 207 213

● Estructura según género: Mixto ● Dotación total: 41 ● Evaluación Docente: 11 Destacados 16 Competentes 0 Básicos 0 Insatisfactorios 0 No evaluados ● Categorización Docente: 7 Inicial 1 Temprano 10 Avanzado 3 Experto I 0 Experto II (*) Puede encontrar información adicional en la Ficha del Establecimiento en http://masinformacion.mineduc.cl

http://masinformacion.mineduc.cl

3.- ENTORNO DEL CARGO ● Sellos de la política educativa territorial:La Misión del DEM Lota: El Departamento de Educación Municipal de Lota es una institución que dispone de distintos niveles ymodalidades académicas, que mediante su gestión técnica pedagógica y administrativa promueve la formación integral deestudiantes, con énfasis en una educación de calidad, innovadora, comunitaria y con alto sentido de identidad local.La Visión del DEM Lota es: El Departamento de Educación Municipal de Lota tiene como visión convertirse en una instituciónde excelencia mediante la implementación de una política comunal sistémica con enfoque de género; con lineamientostécnicos pedagógicos innovadores, sostenida en la formación valórica, desarrollo socioemocional y de habilidadescognitivas; promoviendo una educación sustentable y sostenible, en armonía con el patrimonio de Lota. El sello comunal es:Educación Patrimonial: El Departamento de Educación Municipal de Lota promueve el resguardo y valoración del patrimoniolocal como herramienta de cambio social.

● Equipo de trabajo: El equipo de trabajo del Director/a está integrado por:● Equipo directivo: Director, inspector general, Jefe UTP, orientador, encargado de convivencia escolar. ● Profesores:La dotación total es de 41 docentes, 4 de ellos especialistas en áreas técnicas.● Asistentes de la Educación: Hay 34 asistentes de la educación, 5 profesionales, 13 inspectores, 3 administrativos, 6auxiliares y 7 guardias. ● Otros: hay cuatro personal, pertenecientes a los programas de emergencia PMU, quienes realizan actividades de apoyoprincipalmente de limpieza.

● Redes externas al establecimiento: El Director se relaciona con los siguientes actores externos: El Director se relacionacon los siguientes actores externos: Se relaciona con OPD, CESFAM Sergio Lagos, CESFAM Juan Cartes, JUNAEB,PROSAM, PPF, CEPIJ, SENDA; COSAM. Además de Fundación Cepas; Universidad de Concepción, CFT Lota Arauco, UCSC,Duoc UC e Inacap.

● Organizaciones internas al establecimiento: Al interior de la unidad educativa funciona de forma estable el Consejo Escolar,con participación de todos los estamentos. Existe la presencia Centro de estudiantes y Centro de Padres y Apoderados quees activo en todas las acciones del establecimiento.

● Relación de los padres, madres y apoderados con el establecimiento:

● Nivel socioeconómico: Bajo y medio bajo, con familias disfuncionales, de baja escolaridad y alto índice de vulnerabilidad.

● Composición familiar: Existe una gran cantidad de hogares disfuncionales, homoparentales principalmente.

● Actividad laboral: es diversa siendo la más recurrente los programas de proempleo, además de trabajos esporádicosfuera y dentro de la comuna, comercio ambulante, feriantes, obreros y pescadores.

● Nivel de estudio: Básico y medio incompleto.

III. PERFIL PROFESIONAL DEL CARGO 1.- MISIÓN

2.- PRINCIPIO ÉTICO-MORAL

3.- FUNCIONES ESTRATÉGICAS

● Relación con la escuela o liceo y sus actores principales: En general los padres y apoderados no se encuentran losuficientemente comprometidos con el proceso educativo de los estudiantes. Sólo un número muy reducido de ellosparticipa activamente de este proceso.

Liderar y gestionar el establecimiento educacional y su comunidad educativa en función de potenciar lamejora de los aprendizajes, el desarrollo integral de los estudiantes, la inclusión educativa y laconvivencia escolar, de manera acorde con el proyecto educativo, la normativa vigente y las políticastanto locales como nacionales.

Como líder educativo, orienta sus decisiones y acciones de gestión en el marco de valores universalesa partir de los cuales la educación es un derecho inalienable. Es capaz de valorar y promover en lacomunidad educativa la inclusión de la diversidad (social y cultural), guiando su quehacer hacia latransparencia, equidad, justicia y no discriminación, estando en el centro de sus decisiones el bienestarde los estudiantes.

Logra desarrollar sus habilidades en un contexto de reflexión y continuo aprendizaje, siendo capaz deevaluar y evaluarse en un proceso de retroalimentación continua.

La función principal del/la Director/a del establecimiento educacional, de conformidad a lo establecidoen el inciso segundo del artículo 7 y 7 bis del DFL 1, de 1996, será "dirigir y liderar el proyectoeducativo institucional. Asimismo, será el responsable de velar por la participación de la comunidadescolar, convocándola en las oportunidades y con los propósitos previstos en la ley".

Complementariamente a lo establecido en el artículo 7 bis del DFL1, de 1996, y para dar cumplimiento alas funciones precedentemente señaladas, el/la Director/a contará con las siguientes atribuciones:

1.- En lo pedagógico:

Formular, hacer seguimiento y evaluar, con una visión de largo plazo, las metas y objetivos delestablecimiento, los planes y programas de estudio, y las estrategias para su implementación.Organizar, orientar y observar las instancias de trabajo técnico -pedagógico y de desarrolloprofesional de los docentes del establecimiento, facilitando la implementación de nuevaspropuestas por parte de los docentes.Gestionar el desempeño de los docentes seleccionando e implementando acciones para quelos docentes logren aprendizajes efectivos en sus estudiantes.Incorporar a las familias como recursos de apoyo, reconociendo la diversidad deoportunidades con que cuenta la comunidad escolar.Adoptar las medidas para que los padres o apoderados reciban regularmente informaciónsobre el funcionamiento del establecimiento y el progreso de sus hijos.Desarrollar un ambiente de respeto, valoración, estimulación intelectual y altas expectativaspara los diferentes actores de la comunidad educativa, con el fin de propiciar los aprendizajesde los estudiantes.Responsabilizarse por los resultados y tomar las decisiones correspondientes basadas enevidencias.

2.- En lo administrativo:

Organizar y supervisar el trabajo de los docentes y de los asistentes de la educación.Asignar recursos humanos y pedagógicos de acuerdo a las evaluaciones disponibles u otrasque él pudiera desarrollar y de las fortalezas de su equipo docente, para el logro de losobjetivos y metas del establecimiento.Proponer anualmente al sostenedor el término de la relación laboral de hasta un 5% de losdocentes del respectivo establecimiento, siempre que hubieren resultado mal evaluados.Proponer el personal a contrata y de reemplazo, tanto el docente como los asistentes de laeducación.Designar y remover a quienes ejerzan los cargos de Subdirector, Inspector General y JefeTécnico del establecimiento educacional.Participar en la selección de los profesores cuando vayan a ser destinados a eseestablecimiento.Proponer al sostenedor, incrementos a las asignaciones salariales y asignaciones salarialesespeciales para docentes.Promover una adecuada convivencia en el establecimiento educacional.

3.- En lo financiero:

Asignar, administrar y controlar los recursos en los casos que se le haya otorgado esafacultad por el sostenedor.Ser proactivo en la búsqueda de otros recursos de financiamiento, aporte o alianzas con otrasorganizaciones.

4.- Otras Atribuciones:

Finalmente, el Director del establecimiento educacional deberá informar al sostenedor, al Jefedel Departamento de Administración de Educación Municipal o de la Corporación Municipal y ala comunidad escolar, en diciembre de cada año, el grado de cumplimiento de las metas y losobjetivos establecidos en su respectivo convenio de desempeño.El/la Director/a deberá trabajar de forma colaborativa con todas las áreas del Departamento deEducación Municipal de Lota.

4.- COMPETENCIAS PARA EL EJERCICIO DEL CARGO

Competencias Descripción Ponderador

PROMOVER UNA VISIÓNESTRATÉGICA COMPARTIDA

Construye una visión futura creativa y compartida, que incorporeen su definición a la comunidad, que fomente el compromiso con losobjetivos grupales, las altas expectativas, la excelencia y la calidaden el cumplimiento de metas, en un marco de inclusión y equidad.Esta visión deberá ser enfocada en el mejoramiento de los logros deaprendizaje y de la formación integral los niños y niñas como finúltimo. Incluye la capacidad de conocer y analizar el contexto delestablecimiento, de la sociedad actual y como en la construcción deesta visión es integrado el contexto en pro de los logros yresultados.

20%

DESARROLLAR LAS CAPACIDADESPROFESIONALES

Capacidad para identificar, comprender, potenciar y articular lashabilidades y motivación de docentes y asistentes de la educación,de manera de construir/desarrollar capacidades internas y deequipo que permitan alcanzar objetivos y metas del establecimientososteniéndolas en el tiempo. Además, es capaz de detectaroportunamente las necesidades de fortalecimiento para buscaroportunidades de desarrollo profesional y promueve el liderazgo enotros miembros del equipo directivo y docente.

20%

LIDERAR LOS PROCESOS DEENSEÑANZA Y APRENDIZAJE

Capacidad para gestionar las prácticas asociadas a la sala de clasesy monitoreo de lo que ocurre en ella, demostrando habilidad deproveer de apoyo técnico a docentes. Implica el acompañar laimplementación curricular, las prácticas pedagógicas y laevaluación de los logros del aprendizaje, de manera de mantener elfoco en los procesos de enseñanza aprendizaje, además depromover el trabajo colaborativo de y entre los docentes y elequipo directivo. Manifiesta interés en mantenerse actualizado ensus conocimientos y habilidades, en pro de la mejora de los procesosde enseñanza y aprendizaje.

20%

GESTIONAR LA CONVIVENCIA:PARTICIPACIÓN DE LACOMUNIDAD ESCOLAR Y GESTIÓNDE REDES

Capacidad para generar relaciones internas y externas a la escuelaque se caractericen por ser colaborativas y que promuevanactivamente una convivencia escolar, el alcanzar las metas delProyecto Educativo Institucional (PEI) y un clima escolar basado enrelaciones de confianza y respeto. Incluye la habilidad decomunicarse de manera efectiva, abierta, clara y congruente, en elsentido de poder identificar y establecer estas redes (internas y/oexternas) que permitan desarrollo.

20%

DESARROLLAR Y GESTIONAR ELESTABLECIMIENTO ESCOLAR

Establecer condiciones de trabajo que permitan a los docentes yasistentes de la educación desarrollar todas sus motivaciones ycapacidades, gestionando el establecimiento en el marco normativoy político actual, vinculándolo con el sistema en su conjunto ygestionando los recursos de forma eficaz. Con el fin de potenciarlas condiciones de calidad de vida dentro del establecimiento, eldirector debe hacer frente a situaciones complejas o posiblesconflictos con estrategia, método y decisión.

20%

5.- DESAFÍOS DEL CARGO

Desafíos genéricos del cargo, según objetivos del DEM Lota:

Garantizar una educación de calidad a las y los estudiantes, administrando de forma eficiente yeficaz la conducción de los procesos de gestión de recursos humanos y financieros.Fortalecer el sistema educativo municipal, implementando programas de formación continua delpersonal.Mejorar los espacios educativos y de trabajo, manteniendo y resguardando la infraestructura yequipamiento.Fortalecer la educación pública mediante la implementación de estrategias de comunicacióneficientes.Democratizar el sistema público de educación municipal promoviendo espacios de participaciónde todos los estamentos en las decisiones institucionales, dándole un sentido comunitario alquehacer educativo.Asegurar el cumplimiento de la cobertura curricular y/u objetivos priorizados en todos losniveles y modalidades académicas, monitoreando y acompañando los procesos pedagógicos eimplementación de planes ministeriales.Generar procesos de mejora continua a través del análisis, sistematización y toma dedecisiones, referente a indicadores de desempeño de calidad educativos internos y externos.Fortalecer el proceso de inclusión escolar de los y las estudiantes para que éstos alcancen losobjetivos de aprendizaje y desarrollen sus competencias mediante la organización,implementación, monitoreo y evaluación de su trayectoria educativa.Favorecer el desarrollo personal y social de los estudiantes, de acuerdo con el ProyectoEducativo del establecimiento.Asegurar una educación de calidad integral, generando y diversificando procesos deinnovación pedagógica al interior de la comunidad educativa.Desarrollar conocimientos, habilidades, valores y actitudes fundamentales en los estudiantespara la vida en una sociedad democrática, respetando y promoviendo los derechos humanos,generando espacios de formación para el ejercicio de una ciudadanía crítica, responsable yrespetuosa.Desarrollar hábitos y conductas que permitan a los integrantes de las comunidades educativastomar conciencia de los problemas ambientales que nos afectan, entregando herramientaspara su promoción y prevención, instaurando procesos continuos respecto a la protección yconservación de nuestros entornos.Fortalecer y promover la formación integral de estudiantes a través del desarrollo de accioneseducativo-recreativas de tiempo libre, acorde al PEI.Garantizar la igualdad y equidad de oportunidades a todos los estudiantes, gestionando,articulando y fortaleciendo la colaboración con redes internas y externas.

Desafíos del establecimiento:

Garantizar un clima de convivencia escolar apto para el desarrollo de las funciones de lostrabajadores, como también para el desarrollo de los niños, niñas y adolescentes.Generar estrategias innovadoras en el establecimiento vinculadas a su PEI que permitanmejorar los resultados académicos en el corto y mediano plazo.Fomentar estrategias que permitan aumentar la matrícula.Generar estretagias que permitan mejorar los resultados académicos, priorizando las carreras

6.- CONOCIMIENTOS PROFESIONALES

Conocimiento Definición

Mejoramiento ycambio escolar

Los directivos en este ámbito deben tener conocimiento de las condiciones organizacionales quepermiten iniciar y mantener estrategias de cambio, las condiciones que lo facilitan o dificultan,métodos de autoevaluación, planificación, monitoreo, evaluación, uso y análisis de datos. Es parte delconocimiento de los directivos estar al tanto y actualizados de las orientaciones nacionales en temasde calidad institucional o mejoramiento escolar como son los estándares indicativos de desempeño yel plan de mejoramiento educativo (PME).

Gestión deproyectos

Tienen conocimiento de conceptos y técnicas de planificación, uso y mantención de recursosmateriales, seguimiento presupuestario, así como de gestión de proyectos. Para esto, los directivosconocen metodologías y técnicas para diseñar, implementar y dar seguimiento a programas yproyectos, identificando los hitos fundamentales de sus etapas y tipos de resultados esperados.

Currículum

El currículum constituye el marco de planificación y preparación de la enseñanza, condiciona lacreación de ambientes propicios para el aprendizaje, la enseñanza, la evaluación y reflexión de lapráctica docente. Los equipos directivos conocen y comprenden el marco de referencia nacionaldado por las bases curriculares, los enfoques y énfasis de los planes y programas de estudio y losestándares de aprendizaje.

Prácticas deenseñanza-aprendizaje

Los equipos directivos tienen conocimiento sobre metodologías y práctica de la enseñanza efectiva,saben asociar los procesos de aprendizajes de los estudiantes a los tipos de prácticas pedagógicas delos profesores, según contexto y necesidades específicas de los mismos y manejan las aplicacioneseducativas de las teorías del aprendizaje.

Liderazgoescolar

El conocer las concepciones contemporáneas de liderazgo escolar, permite tener una comprensión nosólo de las prácticas, tipos y características de los líderes escolares sino también de los valores yestrategias necesarios para implementar procesos de mejora escolar diferenciando contexto, nivelde desarrollo de la escuela y contingencia.

IV. REQUISITOS LEGALES PARA DESEMPEÑAR EL CARGO Para ser Director/a de Establecimiento, de conformidad a lo establecido en el artículo 24 del DFL Nº 1, de 1996, los/laspostulantes deberán cumplir con los siguientes requisitos:

1. Ser ciudadano (ser chileno, mayor de 18 años y no haber sido condenado a pena aflictiva).2. Haber cumplido con la Ley de Reclutamiento y Movilización, cuando fuera procedente.3. Tener salud compatible con el desempeño del cargo.4. Ser profesional de la educación de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º del Estatuto Docente. Esto es, poseer

título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales, Universidades o Institutos Profesionales, o bien, serpersona legalmente habilitada para ejercer la función docente o autorizada para desempeñarla de acuerdo a las normaslegales vigentes.

5. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones y cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito nicondenado en virtud de la ley 19.325, sobre Violencia Intrafamiliar.

6. No estar inhabilitado en forma absoluta y perpetua o absoluta y temporal para el desempeño de cargos, empleos, oficioso profesiones ejercidos en ámbitos educacionales o que involucren una relación directa y habitual con personas menoresde edad, de conformidad con lo establecido en la Ley Nº 20.594, de 2012, que Crea Inhabilidades Para Condenados PorDelitos Sexuales Contra Menores y establece Registro de dichas Inhabilidades.

7. Contar, a lo menos, con perfeccionamiento en las áreas pertinentes a la función docente directiva y encontrarsereconocido a lo menos en el tramo profesional avanzado.

8. Pueden desempeñarse como Director/a de Establecimiento quienes estén en posesión de un título profesional olicenciatura de al menos 8 semestres y hayan ejercido funciones docentes al menos durante 4 años en unestablecimiento educacional, debiendo cumplir los requisitos de los numerales 1, 2, 3, 5, y 6 precedentes y contar, a lomenos, con perfeccionamiento en las áreas pertinentes a la función directiva.

9. Asimismo, pueden desempeñarse como Director/a de Establecimiento quienes ejerzan o hayan ejercido por al menos 4años los cargos de Jefes/as DAEM, Directores/as de Establecimientos, Directivos/as de exclusiva confianza*, incluyendolos cargos técnico-pedagógicos o Directores/as de Educación de Corporaciones Municipales y que se encuentren en eltramo de acceso, tramo temprano o no hayan sido asignados a un tramo del Sistema de Desarrollo Profesional Docente.

10. No estar afecto a las inhabilidades señaladas en el artículo 10 del D.S. 453 que aprueba el Reglamento de la Ley 19.070Estatuto de los profesionales de la educación.

11. Dar cumplimiento al principio de probidad de acuerdo a lo señalado en los artículos 54, 55 y 56 de la Ley 18.575.

* De acuerdo al artículo 34 C del D.F.L. N°1 de Educación del año 1997 que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizadode la Ley N°19.070 que aprobó el Estatuto de los profesionales de la educación, son cargos de exclusiva confianza del directordel establecimiento educacional: Subdirector, Inspector General y Jefe Técnico. V. CONDICIONES DE DESEMPEÑO DEL CARGO 1) De conformidad con lo establecido en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de 1996, el nombramiento del/la Director/a delestablecimiento educacional tendrá una duración de cinco años. 2) De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del DFL Nº 1, de 1996, dentro del plazo máximo de treinta días contadosdesde su nombramiento definitivo, el/la Director/a del establecimiento educacional suscribirá con el respectivo sostenedor o conel representante legal de la respectiva Corporación Municipal un convenio de desempeño cuya propuesta se contiene en elnumeral X de las presentes bases. Este convenio será público y en él se incluirán las metas anuales estratégicas dedesempeño del cargo durante el período y los objetivos de resultados a alcanzar por el/la Directora/a anualmente, con loscorrespondientes indicadores, medios de verificación y supuestos básicos en que se basa el cumplimiento de los mismos asícomo las consecuencias de su cumplimiento e incumplimiento. 3) De conformidad con lo establecido en el artículo 34 del DFL Nº 1, de 1996, el/la Director/a del establecimiento educacionaldeberá informar al Sostenedor, al Jefe del Departamento de Administración de Educación Municipal o de la CorporaciónMunicipal y a la comunidad escolar, en diciembre de cada año, el grado de cumplimiento de las metas y los objetivosestablecidos en los convenios de desempeño. Asimismo, le informará de las alteraciones que se produzcan en los supuestosacordados, proponiendo los cambios y ajustes pertinentes a los objetivos iniciales. De mutuo acuerdo entre las partes podrámodificarse dicho convenio. 4) De conformidad con lo establecido en el artículo 34 del DFL Nº 1, de 1996, el Jefe del Departamento de Administración deEducación Municipal o de la Corporación Municipal, con aprobación del Sostenedor podrá pedir la renuncia anticipada del/laDirectora/a cuando el grado de cumplimiento de los objetivos acordados en el convenio de desempeño sean insuficientes deacuerdo a los mínimos que éste establezca. VI. NIVEL REFERENCIAL DE LAS REMUNERACIONES

técnicas existentes.

El cargo se rige por las normas del DFL N°1 del año 1996 del Ministerio de Educación, que fija el texto refundido, coordinado ysistematizado de la ley 19.070 Estatuto de los Profesionales de la Educación, por tanto, su remuneración se ajustará a dichasnormas e incluirá la asignación de responsabilidad directiva. Por ello, tendrá una remuneración mensual bruta referencialpromedio de $ 1.200.000, más la asignación de responsabilidad directiva de $ 420.000 ( 35,0% de la RBMN), más lasasignaciones a las cuales tenga derecho la persona nombrada en el cargo, según los artículos 47 y siguientes de la señaladanorma. VII. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN El presente proceso de selección contemplará las siguientes etapas (corresponden a las contempladas en el DFL Nº 1, de 1996y en el Reglamento): 1) Análisis de admisibilidad;2) Evaluación curricular; 3) Evaluación psicolaboral; 4) Entrevistas por la Comisión Calificadora;5) Conformación de nómina de elegibles;6) Elección por el sostenedor. 1) Análisis de Admisibilidad de las Postulaciones. Vencido el período de las postulaciones la Municipalidad o Corporación Municipal, de conformidad con lo establecido en elartículo del 89 del Reglamento, verificará el cumplimiento por parte de los/las candidatos/as de los requisitos formalesestablecidos en las presentes bases, entendiéndose por tales los requisitos legales establecidos para el desempeño del cargoy los demás relacionados con la forma y plazo de efectuar la postulación. Aquellos postulantes que sean admitidos en virtud del cumplimiento de los requisitos formales, participarán en una etapa depreselección, que contará con el apoyo de una asesoría externa registrada en la Dirección Nacional del Servicio Civil, elegidapor quien represente al Consejo de Alta Dirección Pública en la Comisión Calificadora del concurso. Dicha asesoría llevará acabo una evaluación curricular y una evaluación psicolaboral de los/las candidatos/as. 2) Evaluación Curricular. La asesoría externa efectuará el análisis curricular de los/las candidatos/as que den cumplimiento a los requisitos formalesestablecidos en las presentes bases con el objeto de identificar a quienes se acerquen en mayor medida al perfil profesionaldel cargo (incorporado en el numeral III de las presentes bases), principalmente en términos de su formación, conocimientostécnicos, trayectoria laboral y experiencia profesional y directiva, debiendo dar estricto cumplimiento a lo establecido en losartículos 89 y 89 bis del Reglamento. La evaluación curricular que la asesoría externa realice será exclusivamente sobre la base de los antecedentes escritospresentados por los/las postulantes. La asesoría externa asignará una calificación a cada postulación, de conformidad a los criterios que se señalan a continuación:

NOTA CRITERIO OPERACIONALIZACIÓN

7 a 6.5 SOBRESALIENTE

Antecedentes curriculares se ajustan cabalmente al perfil de selección en cuantoa conocimientos técnicos, experiencia laboral relacionada y experiencia encargos directivos o de jefatura requeridos para el cargo. Destacan tales antecedentes por exceder con creces a lo requerido en el perfil.

6.4 a 6.0 MUY BUENO

Antecedentes curriculares se ajustan mayoritariamente al perfil de selección encuanto a conocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada. Sus antecedentes permiten estimar que posee características en términos deconocimientos o experiencia que permitirían satisfacer con holgura lo requeridopara el cargo.

5.9 a 5.5 BUENOAntecedentes curriculares se ajustan al perfil de selección en cuanto aconocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada, destacándose algunosaspectos.

5.4 a 5.0 ACEPTABLE Antecedentes curriculares se ajustan estrictamente al perfil de selección encuanto a conocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada.

4.9 a 4.0 INSATISFACTORIOAntecedentes curriculares se ajustan sólo parcialmente al perfil del cargo. Seestima que se requiere mayor experiencia laboral relacionada, y/o mayorexperiencia en jefatura y/o los conocimientos técnicos no poseen el grado deespecialización suficiente en relación a lo requerido para el cargo.

3.0 NO RELACIONADO Antecedentes curriculares no están relacionados con el perfil de selección.

Se considerará que cumplen los requisitos exigidos en el perfil profesional aquellos candidato/as cuya calificación es igual osuperior a 5.0. Si el número de candidatos/as que cumple con los requisitos exigidos en el perfil es inferior a tres , la asesoría externa deberáinformar fundadamente a la Comisión Calificadora, para efectos de que ésta evacúe el informe pertinente sin preseleccionados.En base a dicho informe, el sostenedor deberá declarar desierto el proceso de selección, por no existir el número mínimo decandidatos para conformar nómina de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de 1996, del Ministerio deEducación. (En aquellas comunas que tengan menos de diez mil habitantes, el concurso también debe ser declarado desiertopor el sostenedor si el número mínimo de candidatos a incluirse en el listado de preseleccionados es inferior a dos) De la misma forma señalada en el párrafo precedente se procederá en el caso de que no existan candidatos/as que cumplancon los requisitos exigidos en el perfil de selección. 3) Evaluación Psicolaboral. La asesoría externa practicará una evaluación psicolaboral a los/las candidatos/as que aprueben la fase de análisis curricular,a objeto de identificar a quienes se acercan en mayor medida al perfil profesional del cargo (incorporado en el numeral III de laspresentes bases), principalmente, en términos de sus competencias y atributos para desempeñarlo, exigidos en el señaladoperfil, debiendo dar estricto cumplimiento a lo establecido en los artículos 89 y 89 bis del Reglamento. La evaluaciónpsicolaboral, dada la naturaleza de las pruebas requeridas y la profundidad del análisis en la entrevista, requiere de lapresencia física de los/las candidatos/as, no permitiendo en ningún caso evaluaciones a distancia o por medio devideoconferencia. El resultado de la evaluación psicolaboral practicada por la asesoría externa respecto de cada uno/a de los candidatos/asdeberá expresarse en una calificación de 1 a 7 de conformidad al grado de idoneidad de los/las candidatos/as en relación alperfil profesional del cargo. La asesoría externa elaborará un listado de preseleccionados/as que serán entrevistados/as por la Comisión Calificadora deConcursos, de conformidad con lo establecido en el artículo 89 del Reglamento.

Todos/as los/las candidatos/as incluidos en el listado de preseleccionados/as deberán haber obtenido una calificación igual osuperior a 5.0. Si el número de candidatos/as que obtiene calificación igual o superior a 5 es inferior a tres , la asesoría externa deberáinformar fundadamente a la Comisión Calificadora, para efectos de que ésta evacúe el informe pertinente sinpreseleccionados/as. En base a dicho informe, el Sostenedor declarará desierto el proceso de selección, por no existir elnúmero mínimo de candidatos/as para conformar nómina de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de1996, del Ministerio de Educación. En aquellas comunas que tengan menos de diez mil habitantes, el concurso también deberáser declarado desierto por el sostenedor si el número mínimo de candidatos a incluirse en el listado de preseleccionados esinferior a dos. De la misma forma señalada en el párrafo precedente se procederá si no existen candidatos/as que obtengan una calificaciónigual o superior a 5.0. La asesoría externa deberá elaborar un informe que incluirá, al menos, el listado de candidatos/as preseleccionados/as, ladescripción del análisis curricular efectuado, los resultados de las evaluaciones psicolaborales y la evaluación de los factoresde mérito, liderazgo y de las competencias específicas señaladas en el perfil profesional, el que entregará a la ComisiónCalificadora de Concursos en un plazo máximo de 40 días a contar de la fecha en que los antecedentes sean puestos a sudisposición. 4) Entrevistas por la Comisión Calificadora La Comisión Calificadora deberá constituirse dentro de 5 días después de terminado el proceso de preselección yconfeccionar, en un plazo máximo de 15 días contado desde la fecha en que los antecedentes son puestos a su disposición, lanómina de candidatos/as elegibles que será presentada al sostenedor. La Comisión Calificadora deberá entrevistar individualmente a cada uno de los/las candidatos/as preseleccionados/as por laasesoría externa, a efecto de identificar a aquéllos que se acercan en mayor medida al perfil profesional del cargo (incorporadoen el numeral III de las presentes bases), principalmente en términos de sus competencias y atributos para desempeñarlo,exigidos en dicho perfil. La evaluación de la Comisión Calificadora a cada uno/a de los/las candidatos/as deberá expresarse en una calificación de 1 a 7conformidad a la ponderación asignada a cada uno de los atributos en el perfil de selección. La Comisión Calificadora, desde su constitución hasta el cierre del concurso deberá levantar acta de cada una de sussesiones, en las que se dejará constancia de sus acuerdos. 5) Definición de la Nómina. La nómina de elegibles contará con un mínimo de tres y un máximo de cinco candidatos/as, los que serán presentados alSostenedor. La nómina deberá incluir a los candidatos mejor evaluados en las entrevistas con la Comisión Calificadora. Si el resultado de las entrevistas determina que el número de candidatos/as que cumple con los requisitos exigidos en el perfilde selección, esto es, que obtiene una calificación en esta etapa igual o superior a 5.0, es inferior a tres , la ComisiónCalificadora informará fundadamente al Sostenedor a objeto de que declare desierto el proceso de selección por no existir elnúmero mínimo de candidatos/as para conformar nómina, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de1996, del Ministerio de Educación. La Comisión Calificadora deberá emitir un informe que incluya la nómina, los currículos y los informes elaborados por la asesoríaexterna. 6) Elección por el Sostenedor. El Sostenedor, en un plazo máximo de cinco días contados desde la fecha de recepción del informe de la Comisión Calificadorade Concursos, deberá nombrar a cualquiera de los/las integrantes de la nómina o declarar, previa resolución fundada, desiertoel proceso de selección, caso en el cual se realizará un nuevo concurso. El resultado del proceso será notificado al candidato/a designado/a y a los integrantes de la nómina por carta certificada a ladirección señalada en el currículum. Asimismo, el resultado final del proceso de selección será comunicado a todos/as los/las postulantes, por el Jefe/a delDepartamento de Administración de Educación Municipal o del Director de la Corporación, a través del Departamento deRecursos Humanos o quien cumpla sus funciones, por carta certificada u otro medio, a más tardar dentro de los 30 días hábilessiguientes a su conclusión. Una vez notificado, el/la seleccionado/a deberá manifestar expresamente su aceptación al cargo, dentro del plazo de 5 díashábiles. Los/las postulantes que fundadamente observen reparos al proceso, tendrán derecho a reclamar ante la Contraloría General dela República o ante la Dirección del Trabajo. VIII. PROCESO DE POSTULACIÓN Y RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES 1) Antecedentes de Postulación. Para formalizar la postulación, los/las interesados/as deberán presentar la siguiente documentación:

1. Formulario en línea de Ficha de Postulación.2. Formulario en línea de Currículum Vitae actualizado a la fecha de la convocatoria.3. Copia escaneada de Declaración Jurada que acredite que el/la postulante no se encuentra afecto a las inhabilidades e

incompatibilidades contempladas en el artículos 24 del DFL 1, de 1996, del Ministerio de Educación; en el artículo 10 del DSNº 453 Reglamento de la Ley Nº 19.070 y; artículos 54, 55 y 56 de la Ley Nº 18.575 (Anexo 3)

4. Copia escaneada del Certificado de Título Profesional legalizada ante notario.5. Copia escaneada de Certificados que acrediten capacitación y pos-títulos o post-grados.6. Copia escaneada de Certificados o documentos que acrediten experiencia laboral de al menos 4 años de funciones

docentes en un establecimiento educacional, exigible para quienes estén en posesión de un título profesional olicenciatura de al menos 8 semestres y hayan ejercido funciones docentes al menos durante 4 años en unestablecimiento educacional.

7. Copia escaneada de documento emitido por el Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e InvestigacionesPedagógicas (CPEIP) que acredite el tramo de desarrollo profesional en el que se encuentra el postulante en virtud de loestablecido en la Ley N°20.903, exigible para los profesionales de la educación que ejerzan labores docentes.

8. Copia escaneada de Certificados o documentos que acrediten experiencia de al menos 4 años como Jefe DAEM, Directorde Establecimiento, Directivo de exclusiva confianza, incluyendo los cargos técnico-pedagógicos o Director de Educaciónde Corporación Municipal, exigible para los profesionales de la educación que ejerzan las labores directivas que semencionan y que no se encuentren encasillados o se hallen en el tramo de acceso o tramo temprano.

2) Fecha y lugar de Recepción de Postulaciones. Las postulaciones y sus antecedentes se recepcionarán durante el plazo establecido en el numeral IX y hasta las 23:59horas. No se recibirán postulaciones ni antecedentes fuera del plazo indicado en numeral IX.

http://www.directoresparachile.cl/documentos/anexo3.docx

La falta o presentación inoportuna de cualquiera de los antecedentes de postulación eliminará inmediatamente al postulante delproceso de selección. Las postulaciones deberán efectuarse únicamente a través de la página web www.directoresparachile.cl, para lo cual loscandidatos deberán subir al portal los antecedentes de postulación escaneados (el título profesional debe estar legalizado antenotario). Los originales serán exigidos posteriormente en caso de que el postulante sea preseleccionado. Al momento de presentar los antecedentes, los postulantes recibirán un comprobante a su correo electrónico, con el número deregistro y fecha de ingreso. Los antecedentes presentados no serán devueltos. Se entenderá que el/la candidato/a acepta las presentes bases por el sólo hecho de presentar su postulación al cargoconcursado. Los/las postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades en la aplicación de losinstrumentos de selección que se administrarán, deberán informarlo en su postulación, para adoptar las medidas pertinentes,de manera de garantizar la igualdad de condiciones a todos/as los/las postulantes. Las aclaraciones y consultas durante el proceso de postulación deberán ser dirigidas al correo electró[email protected] o al teléfono 976651292. IX. CALENDARIZACIÓN DEL PROCESO*.

Etapas Plazos Responsable

Publicación de Convocatoria 22/01/2021-22/01/2021 Jefe DAEM-Corporación MunicipalRecepción de antecedentes 22/01/2021-09/03/2021 Jefe DAEM-Corporación MunicipalAnálisis de admisibilidad 10/03/2021-14/03/2021 Jefe DAEM-Corporación Municipal

Proceso de PreselecciónMáximo 40 días hábiles desde el

término del análisis deadmisibilidad.

Asesoría Externa

Constitución Comisión CalificadoraMáximo 5 días hábiles posterior

a la fecha de término delproceso de preselección.

Comisión Calificadora

Entrevistas Comisión Calificadora y Confección denómina de candidatos

Máximo 15 días hábiles desdeque los antecedentes sonpuestos a disposición de la

Comisión Calificadora.Comisión Calificadora

Resolución del SostenedorMáximo 5 días contadosposterior a la fecha de

confección de la nómina concandidatos elegibles.

Sostenedor

Inicio de funciones en el establecimiento 10/05/2021-10/05/2021 Jefe DAEM-Corporación Municipal

* La Municipalidad o Corporación Municipal informará el avance de estas etapas a través de su página web y de este portal.Consulte periódicamente ambos sitios. X. PROPUESTA DE CONVENIO DE DESEMPEÑO

ÁREA DE PROCESO: Gestión pedagógicaOBJETIVO: Propiciar el liderazgo pedagógico centrado en los aprendizajes, sobre la base de resultadosacadémicos y el aseguramiento de espacios para el desarrollo profesional y la reflexión pedagógica.Ponderación: 25%

Indicadores Fórmula de cálculo Medios deverificación Situación actual Metas

estratégicasSupuestosbásicos

INDICADOR 1:Asegurar lacobertura

curricular, según los planesde

estudios de cada nivel.

Número deObjetivos deAprendizaje

efectivamenteimplementados porcada nivel/Cantidad

de objetivos deaprendizaje

correspondientes acada

asignatura*100

Planificacionesde los docentes.

Reportesemestral delUTP sobre lacobertura.

Existen un plan deacción

actualmente. Selogra asegurar la

cobertura curriculara la mayoría

de los estudiantes,se espera

que esto mejore aúnmás.

Año 1: 60% Eventosque estén

fueradel control

de la unidadeducativa,como porejemplo:

parodocente,

inasistenciaprolongada

de losestudiantes,catástrofesnaturales,

crisissocial,

pandemiaentre otrassimilares.

Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%

Año 5: mantenero aumentar

INDICADOR 2: Implementar unplan de

acompañamiento al aula.

Número deacompañamientosrealizados/ Número

deacompañamientos

calendarizados*100

Pautas decotejo.Acta de

entrevista deretroalimentación

Este elemento existeen el

establecimiento, sinembargo se

espera pueda serperfeccionado

e implementado másrigurosamente.

Año 1: 60%

Eventosque estén

fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


INDICADOR 3: Diseñar plan dedesarrollo

profesional docente conacciones internas y externas,

asegurando su ejecución.

Número decapacitaciones y

experienciasinternas oexternas

realizadas/Númerode

capacitacionesplanificadas*100

Objetivosestablecidos en

el PME.Informe anual de

accionesinternas yexternas.

Este plan no ha sidoejecutado

rigurosamente, por loque se

espera especificar ysistematizar.


fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


INDICADOR 4: Planificar yrealizar reuniones

de análisis de resultados delos estudiantes por

asignatura,así como también de las

carreras TP que se impartenen la comunidad educativa.

Número dereuniones

de analisis deresultados deestudiantes/Número dereunionesrealizadas

efectivamente *100

Actas de lasreuniones.

No se ejecuta estaacción de

forma generalizada,se

individualiza solo aestudiantes PIE en

lasprincipales

asignaturas.


fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


ÁREA DE PROCESO: Gestión de recursosOBJETIVO: Gestionar eficientemente los recursos del establecimiento, en base a lo establecido en el PEI,PME y otros programas ministeriales, para dar solución a las necesidades de la unidad educativa y a lamejora de resultados.Ponderación: 10%

Indicadores Fórmula decálculo

Medios deverificación

Situaciónactual Metas estratégicas Supuestos

básicos

INDICADOR 1:Administracióneficiente de los

recursos a través de un plan de

gestión.

Número deacciones

del plan degestión/

Número deacciones

del plan degestión

logradas*100

Informe anualde

cumplimiento deplan de gestión

aConsejoEscolar.

No existeactualmenteun plan degestión derecursos,solamente

loindicando en el

PME


fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%

Año 5: mantener oaumentar

INDICADOR 2: Monitoreo ypromoción de uso del

material didáctico, equipamientoartístico, deportivo, tecnológico y

espacios educativos delestablecimiento.

Uso de material33.3%;uso de

equipamiento33.3%; y uso de

espacioseducativos

33.3%

Registro deacciones que

serealizan

actualmente y elmaterial a

utilizar

No se realizade forma

eficiente estaacción

actualmente.


fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


ÁREA DE PROCESO: LiderazgoOBJETIVO: Liderar a la comunidad educativa en los procesos de desarrollo del Proyecto EducativoInstitucional y curricular, traduciendo los objetivos a planes estratégicos de mejoramiento.Ponderación: 25%

Indicadores Fórmula de cálculo Medios deverificación Situación actual Metas estratégicas Supuestos

básicos

INDICADOR 1:Entregarlos objetivos

anuales de la gestión deldirector en la primerasesión del Consejo

Escolar. Procurandoentregar informessemestrales de su

cumplimiento.

Dos informaes anualesentregados/Número de

informesanuales

entregados*100

Acta deConsejoEscolar.Infroma

Semestral decumplimiento.

Cuentapública anualdel director.

no se realizametódicamente esta

acción.


fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


INDICADOR 2: Propiciarun modelo de

gestión colaborativoy participativo entrelos estamentos de lacomunidad escolar.

Número de consejosescolares

planificados +acciones

innovadoras vinculascon el PEI,

Curriculum y OATs.planificadas/

Número de consejosescolares

realizadas + número deacciones

vinculas con el PEI,Curriculum yOATs.*100

Acta derealización de

consejosescolaresAcciones

innovadorasvinculas con

el PEI,Curriculum y

OATs.

Se ejecuta estaacción, perode manera

informativa, laparticipación no es

vinculante


fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


INDICADOR 3: Planificarjunto con el

equipo de gestión lasacciones innovadores delPME, vinculándolas con el

PEI y asegurar suejecución.

Número de acciónesplanificadas/

número de accionesejecutadas

efectivamente *100

Acta dereuniones de

trabajoInformes deaccionescumplidas

efectivamente

Se realizaparcialmenteesta acción

actualmente, aún nose han

vinculado lasacciones con lossellos de manera

innovadora.


fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


INDICADOR 4: Liderarprocesos

innovadores quepermitan

posicionar las carrerasTP

como pioneras dentro dela provincia.

Número de acciónesplanificadas/

número de accionesejecutadas

efectivamente *100

Acta decumplimientode acciones

No serealiza está

acciónactualmente

Año 1: implementar Eventosque estén

fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 60%Año3: 70%Año 4:80%

Año 5: mantene roaumentar

ÁREA DE PROCESO: Convivencia escolarOBJETIVO: Fortalecer el clima organizacional y la convivencia escolar, favoreciendo el logro de objetivosinstitucionales y afianzando el trabajo colaborativo de la unidad educativa.Ponderación: 20%

Indicadores Fórmula de cálculo Medios deverificación Situación actual Metas estratégicas Supuestos

básicos

INDICADOR 1: Actualizar ysocializar

del manual deconvivencia escolar,

informando a todos losentes del

estableciemiento.

Número deacciones

plaficadas paradar

cumplimiento aesta

acción/Número deaccionesrealizadas

efectivamente*100

Informe deactividadesrealizadas

Acta de firmasdelos

participantes

Esta acción no seha realizadoactualmente

Año 1:60% Eventosque estén

fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%

Año 5: mantene roaumentar

INDICADOR 2: Promover laparticipación

de todos los entes de lacomunidad escolar en lasacciones desarrolladasen la unidad educativa.

Número deacciones

planificadas enesta

área/número deacciones

realizadas*100

Actas dereuniones en

donde seintegrentodos los

estamentos.Informe de

planificaciónde

acciones.

Actualmenteno todos los

estamentos de lacomunidad escolarparticipan de forma

óptima.


fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


INDICADOR 3: Generarinstancias de

autocuidado para elpersonal docente y no

docente que beneficien elclima de convivencia.

Número deacciones

planificadas enesta

área/número deacciones

realizadas*100

Acta de firmasde

la participaciónen

autocuiddos delos

miembros de lacomunidadescolar.

Está acción se ejecuta,pero no con

regularidad nisistematización.


fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


ÁREA DE RESULTADOS: ResultadosOBJETIVO: Asegurar que el cumplimiento de los objetivos de gestión del establecimiento se traduzcan en resultadoscuantificables y que vayan en constante aumento.Ponderación: 20%

Indicadores Fórmula decálculo

Medios deverificación Situación actual Metas

estratégicasSupuestosbásicos

INDICADOR 1: Generar estrategiasque

aumenten los porcentajes depromoción de los

alumnos, asistencia y retención deestudiantes del sistema

% disminuciónde

alumnosreprobados /

%alumnos

reprobados ensituación

inicial* 100

RegistroSige

Actualmente esto seimplementa sin

sistematización o programaclarificado.

Año 1: 60%

Eventosque estén

fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%

Año 5:mantener oaumentar

INDICADOR 2: Promover estrategiaspara que los

estudiantes rindan la PSU y puedanacceder a la educación superior, así

como también puedan culminarefectivamente su carrera TP.

Número deacciones

planificadasen esta

área/númerode

accionesrealizadas*100

Registro deestrategiasrealizadas

Esta estretegia no sevisibiliza actualmente

Año 1:60% Eventosque estén

fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


INDICADOR 3: Aumentar el número dematrícula de

la unidad eductiva

N° estudiantesal inicio

del periodo/Número dealumnos altérmino del

periodo* 100

RegistroSige

Existe un plan al respectoque se construye año a año,pero no está sistematizado.


fueradel control


parodocente,



crisissocial,


Año 2: 70%Año3: 80%Año 4: 90%


https://www.directoresparachile.cl/documentos/anexo1.docx

liceo politecnico rosauro santana rios director/a

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