licenciatura en contaduría administración portafolio de
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Licenciatura en Contaduría
“Administración”
Portafolio de evidencias
Nombre de la alumna: Bustamante Corella Omara Angélica
Profesor: Jose Cosme Guerrero Guerrero
Grupo: 001
Hermosillo, Sonora 29 de noviembre de 2021
Siglo XX cientifico
Relaciones Humanas
(1931.19690 Clasica(1910-1930)
Neoclásica (1961-1990) Sistemática (1991-2000)
Actividad 1
Línea del tiempo
Que nace en la década
del 40 y se desarrolla
entre las décadas de los
50 hacia los 80, nos
presenta modo de
análisis de las
instituciones y sus
actividades y no solo es
integral sino también
inter disciplinado.
Toma los principios del
modelo de Fayol y los
actualiza, teniendo en
cuenta el contexto de la
segunda mitad del siglo XX
y los nuevos empresariales
caracterizados por su
mayor dimensión y
pluralidad de
asentamientos. El
representante más
conocido de esta escuela
Peter Drucker.
Desarrollada por los
franceses en particular
Henri Yayol a mediados
del siglo xx, se central en
el estudio de la
estructura de la
organización y sus
interrelaciones.
Los cambios que se
producen después de la
Guerra Mundial y
fundamentalmente después
de la crisis 1930 abarca las
dimensiones políticas,
económicas, sociales e
influyen en las
organizaciones. Su más
conocido exponente fue
Elton Mayo.
HISTORIA DE LA
ADMINISTRACION
FREDERICK WINSLOW
TAYLOR (1856-1915)
Nace el 20 de marzo de 1856
en filadelfia, se graduó como
ingeniero mecánico y
economista. Es considerado
como el padre de la
administración científica.
El analizo científicamente el
FRANK B. GILBRETH (1869-1924). LILIAN
M GILBRETH (1878-1972).
Derivado de las actividades laborales
llevadas a cabo por Frank Gilbreth
surge su interés por buscar la eficacia
de movimientos para aumentar la
productividad.
Establecieron la importancia de llevar a
cabo un método en las actividades
administrativas. Al igual Taylor
buscaron las formas de realizar las
actividades de la mejor manera posible.
Los GILBRETH establecieron 17
HENRY L GANTT (1861-1919)
Era un ingeniero industrial un
consultor de administración
de empresas que es famoso
por desarrollar el diagrama de
Gantt en 1917, además un
numero de otros diagramas.
Los primeros diagramas de Gantt
fueron empleados en proyectos
importantes de la infraestructura
MARY PARKER FOLLET
(1856-1933)
Follet se enfocó en la
existencia de
principios de
integración.
Estos principios
están condicionados
por las realidades
físicas, sociales,
psicológicas del
individuo.
Es decir para lograr la
integración del grupo
laboral era necesario
conocer la realidad de
cada trabajador.
HENRY FAYOL (1841-1925)
Fue un ingeniero de minas
francés, ejecutivo de
minas, autor y director de
minas que desarrolló la
teoría clásica de la
administración a veces
referida como fayolismo.
Él y sus colegas
desarrollaron esta teoría
independientemente de la
gestión científica, pero
más o menos de forma
contemporánea. Como su
contemporáneo, es
ampliamente reconocido
como fundador del
método moderno de
gestión.
ELTON MAYO (1880-1949)
Fue un teórico social,
sociólogo y psicólogo
industrial especializado en
teoría de las
organizaciones, las
relaciones humanas y el
movimiento por las
relaciones humanas.
Su interés primordial fue
estudiar los efectos
psicológicos del
crecimiento que podían
producir las condiciones
físicas del trabajo en
relación con la producción.
Demostró que no existe
cooperación de los
trabajadores en los
proyectos si estos no
son escuchados ni
considerados por parte
de sus superiores; así es
CHESTER BERNARD
(1886-1961)
Fue ejecutivo
estadounidense de
vastísima experiencia ,
cuyos aportes
fundamentales a la
teoría administrativa
quedaron plasmados en
su libro de 1938.
Teoría de la cooperación
barnard proporciono los
fundamentos de una
conceptualización de la
organización como
sistema social
cooperativo es decir ,
como sistema de
actividades o fuerzas
sociales, biológicas
y físicas.
MAX WEBER (1864-
1920)
Economista, filosofo y
sociólogo alemán
considerado uno de los
fundadores del estudio
moderno de la sociología
y la administración
publica: Teoría de la
administración
burocracias:
La burocracia es la forma
mas eficiente de
organización, y esta
cuenta con una línea
bien definida de
autoridad.
Actividad 2
Mapa conceptual
PRINCIPALES EXPONENTES DE
LAS TEORIAS
ADMINISTRATIVAS
Actividad 3
Análisis
TEORIA Z
Wilian Ouchi: La Teoría Z es un tipo de gestión organizativa que fue desarrollado
en 1981 por el estadounidense de padres japoneses, William Ouchi. Esta teoría,
también conocida como el método japonés, propone que no se intente desligar la
condición de ser humano del empleado, puesto que la humanización en la relación
jefe-trabajador aumenta la productividad.
Origen de la Teoría Z
William Ouchi estudió cómo, tras la crisis energética de la década de los setenta,
las empresas estadounidenses bajaron considerablemente sus niveles de
productividad, mientras que los niveles de las japonesas estaban en alza. En su
libro sobre cómo los negocios americanos podían enfrentarse al desafío japonés,
Theory how American Business can meet the Japanese Challenge, publicado en
1981, explicó cuáles eran los rasgos de la cultura japonesa que se estaban
aplicando a su organización empresarial y señaló que el fenómeno japonés se
explicaba por el tipo de relación entre jefes y empleados.
Ouchi, con la colaboración de Richard Pascale, establece tres tipos de empresas:
las de tipo A, relativas a las estadounidenses, las japonesas, que son de tipo J, y
las de tipo Z, que recogen en una „nueva cultura Z‟ las características de las firmas
japonesas para ser aplicadas en Occidente.
Principios de la Teoría Z
La Teoría Z se basa en las relaciones humanas y es participativa. Ouchi entiende
que el trabajo es una parte muy importante de la vida del trabajador y por tanto, no
se debe intentar separar lo uno de lo otro.
De este modo, sostiene que un trabajador integrado en la empresa y que esté
totalmente satisfecho con esta, será mucho más productivo y tendrá una
motivación fuerte y auténtica para esforzarse al máximo en trabajar, con el fin de
que la compañía alcance todos sus objetivos.
Asimismo, Ouchi constató que las empresas estadounidenses que funcionaban
con un modelo parecido al japonés, eran las que disfrutaban de un mayor éxito.
El modelo de organización japonés pretende que el empleado dedique su vida
laboral completa a la compañía, mediante una formación continua y un proceso
lento de evaluación y promoción. En este sentido, se da importancia a la idea del
„empleo de por vida‟. Entiende entonces que quien trabaja bajo presión y amenaza
de despido, en un ambiente de trabajo hostil, su rendimiento empeorará y
especialmente, a largo plazo.
ORGANIZACIÓN TURQUESA
Frederic Laloux: Las empresas teal o turquesa se caracterizan porque no hay
jerarquías definidas y sus equipos trabajan de manera autónoma. Este modelo se
basa en la autorrealización y en el apoyo mutuo para desarrollarse entre
compañeros. Su nombre procede del libro “Reinventar las organizaciones” de
Frederic Laloux. Le sirve para denominar el último “cambio de paradigma”, que
diría Kuhn, en los sistemas organizacionales.
El color turquesa representa el nivel más avanzado de desarrollo hacia una
organización productiva y con una plantilla comprometida. La clasificación
cromática que culmina en el turquesa, empieza en el:
Rojo o “la ley del más fuerte”: Se basa en un líder poderoso que ejerce su
autoridad a través del miedo.
Ámbar o piramidal: Destacan los procesos a largo plazo y se trabaja en equipo por
roles.
Naranja: Con jerarquía interna, pero atendiendo a los méritos para ascender y
centradas en la innovación.
Verdes: Son las que se amparan en los valores como criterio estratégico y sitúan
el foco en el bienestar de todos los stakeholders. Su mayor dificultad es lograr
acuerdos mediante el consenso.
El objetivo es alcanzar una plantilla feliz, donde prime el bienestar laboral. ¡Abajo
el ir desmotivado a trabajar! Para ello, la gestión de equipos analiza el propósito
de cada uno de sus empleados y como si del ikigai se tratara, une el crecimiento
personal con el profesional. Este será uno de los pilares de las organizaciones
teal. Los que se suelen destacar además son la plenitud y la autonomía de los
trabajadores. Los valores compartidos serán reconocidos por el entorno y los
stakeholders. Algunos de ellos son: la transparencia, la sostenibilidad, la
responsabilidad, la diversidad, el liderazgo, la innovación y, sobre todo, el trabajo
en equipo.
Actividad 4
Presentación
LA TEORIA Z
La Teoría Z es un tipo de gestión organizativa que fue desarrollado en 1981 por el
estadounidense de padres japoneses, William Ouchi. Esta teoría, también
conocida como el método japonés, propone que no se intente desligar la condición
de ser humano del empleado, puesto que la humanización en la relación jefe-
trabajador aumenta la productividad.
Principios de la Teoría Z
La Teoría Z se basa en las relaciones humanas y es participativa. Ouchi entiende
que el trabajo es una parte muy importante de la vida del trabajador y por tanto, no
se debe intentar separar lo uno de lo otro.
De este modo, sostiene que un trabajador integrado en la empresa y que esté
totalmente satisfecho con esta, será mucho más productivo y tendrá una
motivación fuerte y auténtica para esforzarse al máximo en trabajar, con el fin de
que la compañía alcance todos sus objetivos.
Beneficios de la cultura Z aplicada a la empresa
Cuando el empleado se siente verdaderamente integrado en la compañía, termina
asumiendo como propios sus objetivos, y como consecuencia hará cuanto esté en
su mano por mejorar los resultados de la empresa trabajando al máximo
rendimiento.
La participación es beneficiosa: elaborar un proceso de responsabilidad
colectiva en la toma de decisiones hace que se asuma una mayor responsabilidad
individual aplicada al grupo y fomenta el sentimiento de pertenencia a la empresa.
¿Cómo implementar la cultura Z en una compañía?
Entender completamente el fundamento del Tipo Z de organización y cuál
es el papel que debe adoptar cada uno de los participantes.
Revisar cuál era la filosofía establecida en la empresa hasta el momento y
cuáles estaban siendo los resultados obtenidos.
Definir en detalle la nueva forma organizativa a implementar y fomentar la
participación de todo el equipo, así como la comprensión de la nueva
cultura de empresa.
Introducir la nueva estructura y aplicar los incentivos. El ascenso de un
empleado es un proceso lento.
Establecer relaciones personales estrechas entre la organización y los
empleados.
Evaluar el progreso hasta este punto y comprobar cuáles están siendo los
resultados una vez realizados estos cambios.
Una vez estabilizado el número y las categorías de los trabajadores, definir
y aplicar el sistema de evaluación y promoción de estos
Ampliar las carreras de los empleados y delegar en ellos responsabilidades.
Volver a evaluar el progreso hasta este punto.
Promover la dedicación y la integración personal completa del empleado, y
fomentar su participación.
Evaluar los resultados obtenidos.
¿Qué son las organizaciones turquesas?
Las empresas turquesas son organizaciones vivas o empresas del futuro,
en las que no todo es igual que en empresas familiares en Rusia. No
practican un estilo de liderazgo duro, sino el coaching y la autogestión, en
lugar de actuar con KPI, valores y metas.
En las organizaciones turquesas, no hay lugar para empleados perezosos y
no ejecutivos que trabajan exclusivamente bajo coacción. Como regla
general, su personal incluye especialistas creativos que se inspiran no en el
paquete social, sino en tareas interesantes y oportunidades infinitas de
desarrollo.
Principios de la organización turquesa
Meta evolutiva: Un objetivo evolutivo se manifiesta en el hecho de que la
empresa no trabaja en tareas que no son necesarias para lograr resultados
específicos, aunque pueda generar ingresos. Las acciones de los
empleados y la dirección tienen como único objetivo la consecución del
objetivo, que fue la base para la creación de la organización. Si aparece en
la empresa un empleado que no comparte ideas comunes, no se arraiga en
ella, porque no encuentra el apoyo de los compañeros.
Integridad: Cada empleado de una organización turquesa se percibe como
un individuo, no como un medio para lograr objetivos. Se tienen en cuenta
sus deseos, aspiraciones, emociones. Las empresas a menudo no se
adhieren a horarios, planes, no separan la vida personal y el trabajo. En
ellos lo importante es la persona, no el "engranaje" del sistema, con el que
se puede incrementar la rentabilidad. Los colegas siempre están dispuestos
a ayudar si alguien tiene problemas, ya sean de trabajo o familiares.
Autogestión: Los empleados tienen derecho a tomar una decisión sin
discutirla con colegas y gerentes. Saben que tendrán que rendir cuentas
por ello. A pesar de esto, los castigos en las organizaciones turquesas
están excluidos, pero con mayor frecuencia los empleados se culpan a sí
mismos por los errores, por lo que intentan no cometer errores.
Herramientas de autogobierno en una organización turquesa
Las organizaciones turquesas se adhieren a una ideología ágil que refleja la
cultura, los valores, los principios y la forma de pensar de la empresa. Según ella,
un horario de trabajo claro desde la idea hasta el resultado es menos efectivo que
la capacidad de cambiar el algoritmo y generar ideas en el proceso de resolución
de problemas.
La mayor flexibilidad del sistema de control permite
Lograr la libertad de valores corporativos- las personas trabajan más de lo
que dedican tiempo a los trámites; valores corporativos
Inculcar el deseo de desarrollar - los empleados sienten su importancia, por
lo que tratan de crecer profesionalmente;
Fortalecer el espíritu de equipo - se forman equipos fuertes dentro del
equipo, cuyos miembros pueden compartir experiencias, problemas, ideas;
Encontrar la cantidad óptima de trabajo - La ideología ágil no acepta
trabajos urgentes, por lo que a los empleados no se les asignan más tareas
de las que pueden realizar.
Actividad 7
Infografia
Actividad 10
Mapa conceptual
Estructura lineal.
Este modelo se basa en el
principio de la jerarquía. Con
este tipo de organización se
refuerza el concepto de
autoridad en el que cada
superior tiene una
jurisdicción única y absoluta
sobre sus subordinados.
Las ventajas que presenta
este tipo de estructura es
que está formada por una
estructura sencilla y de fácil
comprensión, en la que la
autoridad está
perfectamente definida.
Los mayores inconvenientes
que presenta es que se trata
de un modelo rígido e
inflexible ya que los
ejecutivos son los únicos que
tienen la autoridad y toman
las decisiones.
Estructura funcional.
Este método se basa en
distribuir las funciones en la
organización según la
especialización de cada
trabajador.
Lo importante de este modelo
es que permite que cada
empleado trabaje
desarrollando sus cualidades,
descentralizando la toma de
decisiones y proporcionando
una comunicación ágil y directa,
sin necesidad de
intermediarios.
El problema principal de la
estructura funcional es que los
trabajadores reciben órdenes
diferentes y, en algunas
ocasiones, contradictorias, que
dificultan el desarrollo de sus
funciones.
Estructura por división.
En este caso, la empresa se
organiza por productos o
líneas de productos, por
zonas geográficas o por tipo
de clientes.
* Por productos
*por zonas geográficas
*por tipo de clientes
Estructura matricial.
La estructura de
organización matricial se
basa en un sistema de
mandos múltiples, en la
que se combina la
estructura funcional y por
división. De hecho, cada
empleado forma parte de
dos cadenas de mando:
Distribución vertical
pertenece a una división o
departamento según la
función que realice.
Disposición horizontal, en
la que se forma un equipo
de proyecto integrado por
trabajadores de diferentes
departamentos
funcionales.
Principales estructuras
organizacionales que pueden presentar
las empresas
Actividad 16
Resumen
La Cultura en las organizaciones
La cultura organizacional es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tienen en
común los diversos agentes de una misma empresa. Esto involucra aspectos que
engloban la ética, las creencias, los valores, la experiencia y la psicología del
grupo. Además, establece las relaciones tanto de directivos como de empleados
entre sí. Y por supuesto, la relación entre estos y los elementos externos como
proveedores, usuarios y clientes. Una fuerte cultura puede contribuir
substancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el
comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen,
recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y
cumple con metas relevantes.
La ética en las organizaciones
La ética organizacional es donde se concentra el propósito de toda empresa, su
intención y su identidad; de este modo, si n una ética establecida, la empresa iría
a lo largo de su trayectoria sin una base sólida en la cual fundamentar sus metas y
proyectos. la ética es el conjunto de los principios y valores, que dirigen la toma de
decisiones ante cualquier proyecto, servicio o acti vidad a ejecutar al interior de la
empresa; se caracteri za por tener como prioridad el respeto hacia los empleados,
socios y clientes. la ética es la directriz de todos los procesos empresariales, ya
que ella define en gran medida la imagen de la empresa ante la sociedad, los
socios, clientes y trabajadores; ya que:
• Las normas orientan a las empresas en función del cumplimiento de sus
deberes, siempre manteniéndose ceñidas a la ley.
• Las normas éticas son construidas en conjunto, y su aplicación debe
realizarse desde el mutuo acuerdo; es decir, los empleados y demás involucrados
en las actividades empresariales deberán estar de acuerdo con lo propuesto en el
código de ética.
• La ética organizacional fundamenta sus objetivos desde la resolución de
conflictos internos, el respeto por los derechos humanos y el enfoque a la correcta
toma de decisiones.
• Las normas éticas deberán ser de obligatorio cumplimiento, a fin de
contribuir al crecimiento de la empresa y de los profesionales desde su valor
personal y social.
La responsabilidad social en las organizaciones
La responsabilidad social de una organización se define como el compromiso
consciente y congruente de cumplir con la finalidad de la empresa, considerando
las expectativas económicas, sociales y ambientales, demostrando respeto por la
gente, los valores éticos, la comunidad y el medio ambiente. Esta debe
sustentarse en los valores expresados por la empresa y debe ser plasmada en un
conjunto de políticas, prácticas y programas. Las políticas de responsabilidad
social de una organización van destinadas a implementar procesos de mejora en
la gestión empresarial, con el propósito de minimizar los impactos que la acti vidad
genera sobre el medio ambiente y la sociedad. Aunque en un principio, se busca
trabajar tres ámbitos, social, ambiental y económico. A menudo las
responsabilidades sociales se utilizan para mejorar la imagen de la empresa, se
puede crear un programa para el reclutamiento y retención de talentos, creando un
sentido de pertenencia a los empleados para con la organización.
El medio ambiente en las organizaciones
El Medio Ambiente puede ser definido como el conjunto de circunstancias físicas,
culturales, sociales, económicas, etc., que rodean a los seres vivos. Con esta
definición podemos reflejar el sentido que posee el medio ambiente, ya que no
sólo incluimos todo lo que nos rodea, sino que también se deben incluir las
interrelaciones entre los diferentes factores que forman parte de él. El papel que
desempeñan las organizaciones en la protección del medio ambiente es esencial.
Para ello, es imprescindible realizar una adecuada gestión empresarial donde se
debe fomentar la sostenibilidad en la organización, porque en la actualidad, el
desarrollo empresarial debe realizarse teniendo en cuenta la conciencia ambiental.
Este entorno o ambiente se constituye por las condiciones o factores exteriores a
la misma, que pueden afectar favorable o desfavorablemente la vida, la estructura,
el desarrollo y el futuro de la organización.
Investigación de las teorías administrativas
Teorías administrativas:
1.- Desarrolló de capacidades Dinámicas
Tiene como propósito realizar una revisión de la literatura a fin de integrar
planteamientos provenientes de dos corrientes del pensamiento de la teoría de la
organización en un modelo de capacidades dinámicas. Su estudio ha implicado
una amplia gama de temas vinculados con las organizaciones, tales como:
administración y gerencia estratégica, gestión de recursos humanos, procesos
tecnológicos e innovación, aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento,
liderazgo, emprendimiento y creación de empresas, competitividad y desempeño
organizacional, marketing, internacionalización de la empresa, redes de
organizaciones y diseño organizativo, entre otras áreas de investigación.
2.- Neuromanagement
Analizar los aportes del neuromanagement como estrategia gerencial para el éxito
de las organizaciones. La metodología utilizada fue la de análisis documental, la
cual estuvo centrada en la confrontación de aportes de diferentes autores acerca
de la neurogerencia. Una gerencia exitosa incide en el desarrollo de una buena
organización. El neuromanagement se concibe como un modelo de gestión
3.-Industria 4.0
Hace referencia a tecnologías y conceptos de la organización de la cadena de
valor en fábricas inteligentes, que cuentan en su estructura con sistemas
ciberfísicos (CPS) capaces de monitorear los procesos físicos, crear una copia
virtual del mundo real y hacer decisiones descentralizadas. Para los líderes
tradicionales, acostumbrados a los datos y las comunicaciones lineales, el cambio
que supone esta nueva revolución industrial -proporcionando acceso en tiempo
real a los datos y la inteligencia de negocio- transformará la forma en que llevan a
cabo sus negocios. La integración digital de la información desde diferentes
fuentes y localizaciones permite llevar a cabo negocios en un ciclo continuo. A lo
largo de este ciclo, el acceso en tiempo real a la información está impulsado por el
continuo y cíclico flujo de información y acciones entre los mundos físicos y
digitales.
Buddaha y el chingon
Este libro tiene todo para que te transformes en dos arquetipos: el buda, una
persona equilibrada, capaz de moverse con facilidad y gracia y de fluir como si el
mundo estuviera en deuda con ella; y el chingón, aquella persona que construye a
partir del cambio, que desafía las normas pero que está afuera generando
resultados. Mediante herramientas, experimentos mentales, ejercicios y la fuerza
de la filosofía budista, explorarás los mejores secretos para formar equipos
productivos; conocerás el liderazgo sigiloso, una técnica creada para que
cualquier empleado sea un elemento de influencia y resolución; comprenderás las
fuerzas subyacentes que influyen en tus decisiones, la importancia de la
optimización del sueño y de una dieta sana.
Autoevaluación
NOMBRE COMPLETO: Bustamante Corella Omara Angelica
NÚMERO DE GRUPO: 001 MATERIA QUE CURSAS: Administración
NUM. DE CELULAR/ E-MAIL: 6621-95-48-20 / [email protected]
EN UNA ESCALA DE
COMO AUTOCALIFICARIAS TÚ:
•NO ACREDITADO-60
•BASICO-70
•INTERMEDIO- 80
•AVANZADO -90
•SOBRESALIENTE 100
1. ASISTENCIA DURANTE EL CURSO
AVANZADO
2. TU NIVEL DE PARTICIPACION ACTIVA EN CLASE
INTERMEDIO
3. TU PUNTUALIDAD EN LA ENTREGA DE TUS TAREAS
AVANZADO
4. LA CALIDAD DE TUS TAREAS
AVANZADO
5.TU PARTICIPACION Y ENTREGA AL TRABAJO EN EQUIPO
SOBRESALIENTE
6. ¿¿¿¿ENTREGASTE TU PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS Y TU TRABAJO
FINAL A TIEMPO????
Aun no las envió por que no es el día de entrega pero SI las entregare a tiempo.
7. EXPLICA QUE NIVEL DE COMPETENCIA DESARROLLASTE DURANTE EL
CURSO RESPECTO DE LA MATERIA QUE ESTUDIASTE (LABORAL/ADMON)
(NO ACREDITADO-60, BASICO-70, INTERMEDIO- 80, AVANZADO -90,
SOBRESALIENTE 100).
AVANZADO
8. CUAL SERIA TU CALIFICACION GLOBAL QUE TE AUTO-ASIGNARIAS
(NIVEL DE COMPETENCIA) EN UNA ESCALA DE NO ACREDITADO-60,
BASICO-70, INTERMEDIO- 80, AVANZADO -90, SOBRESALIENTE 100)
AVANZADO
FAVOR DE ENTREGAR COMPLETAMENTE LLENO EN FORMATO PDF, VIA
CORREO ELECTRONICO ANTES DEL DIA 22 DE NOVIEMBRE 2021. PONER
NOMBRE COMPLETO, NUMERO DE GRUPO Y MATERIA EN EL TITULO DEL
MAIL.
Recomendaciones para el maestro:
Recomendación: en mi punto de vista me gusto el tipo de cómo hacemos las tarea
que casi todas son en equipo y también dinámica de participar muy bien también
buena dinámica y una recomendación para usted que este un poco mas vivo en el
asunto si tenemos dudas estar para nosotros.
Mi calificación para usted es sobresaliente ya que me gustó mucho su forma de
enseñarnos y de explicarnos bien sus clases… de ante mano gracias.