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LIBRO HOMENAJE al Padre José I. de Urquijo 1 Caracas: Universidad Católica Andrés Bello, 2013 _____________________________________________________________________________________

El movimiento sindical venezolano: distintas aproximaciones, un diagnóstico.



El movimiento sindical venezolano: distintas

aproximaciones, un diagnóstico.

En homenaje a:

José Ignacio Urquijo S.J. (Con una semblanza biográfica)

Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales

Relaciones Industriales y Laborales Caracas, mayo 2013



Comité Editorial Josué Bonilla García Gustavo García Chacón Luis Lauriño Torrealba Autores Froilán Barrios Josué Bonilla García Teodoro Campos Rolando Díaz Gustavo García Chacón IIES-UCAB, Consuelo Iranzo Edificio Cincuentenario, Piso 5. Francisco Iturraspe Maritza Izaguirre

Apartado 20332

Luis Lauriño Torrealba Montalbán/ Caracas/Venezuela Héctor Lucena Teléfono: (058) (0212) 4074175 Carlos Navarro Rodrígo Penso

Fax: (058) (0212) 4074352

Alberto Quirós Corradi Distribución Jacqueline Richter UCAB – Dirección de

Publicaciones Teodoro Petkoff Montalbán/ Caracas/Venezuela Apartado 20332 Registro Legal Teléfono: (058) (0212) 4074207 ISSN: . Depósito Legal:

Los conceptos emitidos en los textos publicados el libro son de exclusiva responsabilidad de los autores.

Agradecimiento especial por su contribución para la edición del libro: Beatriz Balazarte, Maranto Borjas, Elionel Bowen, Samuel Briceño, Jeanette Cottín, María Antonieta Delgado, Israel Einhorn, María Isabel Erminy, Elizabeth Martínez, Josefina Méndez, Ingrid Ochoa, Humberto Pérez, Nelson Olmedillo, Rosa Paredes, Elsy Savino, Tamira Seitiffe, Rosalba Silva, Henry Spíngola, Silvia Spíngola, Ana María Uroza, Morella Weiser, Mimí Zanón, Lucy Zin. Colegio de Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos Humanos del Área Metropolitana. Universidad Católica Andrés Bello.

Libro homenaje a José Ignacio Urquijo SJ Las fotografías incluidas en la portada forman parte del archivo fotográfico de Shell y fueron donadas por el Centro de Investigaciones de la Comunicación (CIC) de la Universidad Católica Andrés Bello.



El movimiento sindical venezolano: distintas aproximaciones,

un diagnóstico.

INDICE

Prólogo

Luis Lauriño: Aproximación a la historia del sindicalismo venezolano.

Josué Bonilla García: El movimiento sindical venezolano frente a la situación socio-laboral: desafíos y propuestas.

Rolando Díaz: El sindicalismo en la encrucijada.

Francisco José Iturraspe: Regulación jurídica de las organizaciones de trabajadores a propósito de la reforma de la ley del trabajo.

Teodoro Campos: Notas sobre los procesos de unificación sindical.

Héctor Lucena: Fragmentación en el movimiento de los trabajadores.

Consuelo Iranzo y Jacqueline Richter: Nuevas articulaciones sindicales: MSL-FADESS.

Rodrigo Penso Una propuesta desde los trabajadores para la reconstrucción del país con base en el diálogo social.

Froilán Barrios: Estado comunal y relaciones de trabajo en Venezuela.

Carlos Navarro y Gustavo García Chacón: Aproximación a los lineamientos generales que anticipan el diseño de un programa de formación socio-laboral para dirigentes sindicales y colectivos de trabajadores/as en América Latina y el Caribe.

Alberto Quirós Corradi: Estado, empresas y sindicatos: una nueva relación.

Maritza Izaguirre: SIDOR: el regreso al pasado.

Teodoro Petkoff: Reflexiones sobre el socialismo del siglo XXI y los cambios en las relaciones laborales.

Editores: José Ignacio de Urquijo, semblanza biográfica.



Prólogo

El desarrollo industrial se inició de forma tardía en Venezuela. Para algunos, sólo a partir

del descubrimiento de los pozos petroleros, en la primera mitad del siglo XX, comienzan a

darse las condiciones estructurales que permitirán el desarrollo de la industria del país. Para

Uslar Pietri los inicios de la explotación petrolera pueden considerarse una primera etapa

industrial, verdadera, aunque mono-productiva. A, partir de entonces, se ha dado una continúa

consolidación del proceso de industrialización, con permanente preeminencia de la industria

petrolera.

Al igual que en la Europa del siglo XVIII y XIX, el campesino venezolano abandonó

paulatinamente el campo en busca de nuevas oportunidades en aquella industria incipiente.

Esto representó un hito histórico para el país, con la aparición y desarrollo de nuevas

relaciones sociales de producción, trayendo consigo consecuencias individuales y colectivas

inéditas, tanto en lo económico, como en lo político y social.

Aquellos primeros momentos del proceso de industrialización evidenciarán unas relaciones

sociales de trabajo embrionarias y desequilibradas, en cuanto al desarrollo organizativo e

ideológico de sus actores fundamentales, especialmente de los trabajadores. También pondrán

de relieve la carencia de un marco legal que permitiera su regulación. La Ley del Trabajo de

1928 (primera ley del trabajo del país) no alcanzó la posibilidad de una aplicación práctica,

porque no pasó de ser una “saludo a la bandera” del Gobierno de Gómez ante las exigencias

de la recién fundada OIT en el seno de la Sociedad de Naciones. Sin embargo, esta situación

irá cambiando de forma gradual, en la misma medida en que se fueron consolidando y

tomando forma los valores de la democracia política.

Paralelamente con los avances de la industrialización en el mundo, a la altura de los años

cincuenta, los teóricos de las ciencias sociales y económicas comenzaron a diseñar los

primeros lineamientos de una novel disciplina académica, que llegó a conocerse como la

especialidad de “relaciones industriales” y/o “relaciones laborales” o “de trabajo”. Cabe

destacar entre los autores pioneros de esta labor constructiva, las obras: de John Dunlop, “The

Industrial Relations Systems” (1958); de Alton Craig “A Framework for the Analysis of

Industrial Relations Systems” (1973); de William Holley y Kenneth Jennings “The Labor

Relations Process” (1980), en los Estados Unidos; y las de Clak Kerr, “Labor and

Management in Industrial Society” (1964); V. Allen, “The Sociology of Industrial Relations”

(1967); y Richard Hyman, “Relaciones Industriales: una Introducción Marxista” (1988), en

Europa. Entre los más recientes, en honor a la brevedad, mencionaremos a Kochan, Katz y

McKersie. Y como caso particular de Venezuela, la tesis doctoral del profesor de la

Universidad de Carabobo, Héctor Lucena, sobre el desarrollo de la clase obrera en Venezuela,

en una economía petrolera dependiente.

Por su parte, las universidades más prestigiosas del mundo fueron incorporando las

Relaciones laborales y/o Industriales (o Relaciones de Trabajo) como una disciplina

fundamental de sus Pensa o estructuras programáticas. Destacaron en este sentido: Cambridge,

Leeds, el Instituto Tavistock, Cornell, Chicago, Laval, Lovaina y otras muchas. La mayoría se

adscribieron a la visión sistémica, planteada por Ludwig von Bertalanfy e implementada por

muchos de los teóricos mencionados en sus modelos.



Un papel precursor de las corrientes teóricas, cabe atribuírsele a la obra de Dunlop,

Harbison, Myers y Kerr, “El Industrialismo y el Hombre Industrial”, que planteó diversos

modelos de relaciones sociales de trabajo, conjugando, de manera equilibrada y dialéctica, la

teoría y la praxis. El modelo general destaca el influjo de los contextos sociopolíticos, de los

imperativos de la tecnología y la acción racional de las que ellos llaman “las élites

industrializantes”. Analizan, en forma sistémica, la complejidad de los diversos desarrollos

socio-económicos, que han venido surgiendo en los países industriales contemporáneos, para

salir al paso de las exigencia de las nuevas relaciones sociales de producción en el mundo.

Académicos, instituciones educativas, representante del trabajo y del capital, con ayuda de

estos marcos teóricos, combinarían sus esfuerzos para ofrecer la respuesta adecuada y

oportuna, dentro de las exigencias de las distintas realidades socio-laborales de su propio país

o unidad geopolítica.

Creemos que uno de estos destacados académicos que, con visión de avanzada, ha

contribuido a darle forma concreta a los requerimientos de las relaciones industriales en

Venezuela, ha sido el profesor José Ignacio Urquijo. Apenas llegar a la Universidad Católica

Andrés Bello (UCAB), el año 1968, se incorporó a la Escuela de Ciencias Sociales, donde le

toco impulsar el desarrollo de la recién creada especialidad de Relaciones Industriales, casi

desde sus inicios. Acababa, por aquel tiempo, de obtener el Master, en esta disciplina, en la

Universidad Loyola, de Chicago, y contaba, por tanto, con la preparación básica y las

herramientas necesarias para el logro de la tarea que se le encomendó, es decir, el desarrollo y

profesionalización de una disciplina académica tan novedosa, como necesaria.

De más está decir, que la carrera logró un exitoso desarrollo y, en éste, nunca se perderían

de vista las necesidades de la realidad industrial venezolana. Evidencia de ello serán los rasgos

esperados del profesional de relaciones industriales plasmados en la reforma de la Escuela de

Ciencias Sociales de la UCAB (1993), y que serían definidos en los siguientes términos: “un

verdadero científico social, preocupado por la problemática laboral y socio-económica del

país…, un estudioso del mundo del trabajo, conocedor del proceso de desarrollo económico y

social de Venezuela…, (y) un posible investigador y docente…”, entre otros.

En el mismo orden de ideas, en el año 1955, el Padre Manuel Pernaut fundaba el Centro de

Investigaciones Económicas de la UCAB que, en el año 1973, y ya bajo la dirección del Dr.

Chi-Yi-Chen, sería elevado a la categoría de Instituto de Investigaciones Económicas y

Sociales (IIES). Este nuevo nivel permitiría, por iniciativa de los profesores Chi-Yi-Chen y

José Ignacio Urquijo, la creación, seis años más tarde, entre otros, de un Departamento de

Investigaciones sobre Relaciones Laborales, lo que significaba una ulterior proyección de la

especialidad.

Señalaba el profesor Urquijo que, con la creación del Departamento de Investigaciones

sobre Relaciones Laborales e Industriales, se buscaba incorporar al IIES la investigación sobre

las relaciones sociales de trabajo, “…abrir las posibilidades de investigación en las

Disciplinas de Relaciones Industriales y Sociología”, vinculando a profesores y estudiantes, y

“finalmente, … que la UCAB estuviese presente en la problemática socio-laboral del país,

haciendo oír su voz a favor de la clase trabajadora y de la paz laboral”. Así, entre los

primeros trabajos de investigación del recién creado Departamento de Investigaciones sobre

Relaciones Laborales e Industriales destacaron: “el estudio documentado del movimiento

obrero venezolano, la problemática de la armonía y el conflicto industrial, los sistemas de

relaciones laborales en los países del Pacto Andino, la participación de los trabajadores en la



gestión de la empresa, la negociación colectiva obrero-patronal y la implementación de una

verdadera democracia industrial”.

Se dejaban claras las prioridades y los intereses de investigación, no sólo del departamento,

también y sobre todo del profesor José Ignacio Urquijo. Así, su labor docente y obra

investigativa se concentraría en el vasto campo de las relaciones industriales, pero con un muy

especial interés por el mundo de los trabajadores. A él se debe la creación de la Revista Sobre

Relaciones Industriales y Laborales (1979), órgano divulgativo del mencionado departamento,

doce publicaciones sobre la temática de las relaciones industriales para la serie Cuadernos

Universitarios, y un conjunto de obras de especial importancia para el mundo académico y

laboral, como son: “Teoría de las Relaciones Sindicato-Gerenciales” (desde 1980 en

mimeógrafo y editada en 1995), “Teoría de las Relaciones Industriales” (tres ediciones 1989

a 1995), “Teoría de las Relaciones Industriales de Cara al Siglo XXI” (dos ediciones 2001 a

2010) y “El Movimiento Obrero de Venezuela” (2000), un compendio de su historia en

Venezuela, entre otros.

La contribución del profesor Urquijo en el campo de las relaciones industriales del país no

se detuvo en las paredes de los recintos universitarios en los que impartió sus conocimientos

(Universidad Católica Andrés Bello, Universidad Central de Venezuela e Instituto de Estudios

Superiores en Administración, entre otras), sino que llegó hasta las propias puertas de las

organizaciones sindicales y empresariales, en donde hizo valiosos aportes, que en varias

ocasiones fueron formalmente reconocidos, Basta citar los más importantes: la medalla Alejo

Zuloaga de la Universidad de Carabobo en su Primera Clase, la Medalla al Mérito del Trabajo

en su Primera Clase, la Orden Francisco de Miranda, también en su Primera Clase, y la Orden

Universidad Católica Andrés Bello, clase única.

También, los avatares y tensiones políticas de la Venezuela de la primera década del siglo

XX, lo llevarán a participar en nuevos espacios. Se creaba en el año 2000 una Junta de

Conducción Sindical Nacional para la reestructuración del directorio de la CTV y la

convocatoria a elecciones, toda vez que éstas se convertían en la manzana de la discordia de

grupos político-sindicales enfrentados de manera radical. El profesor Urquijo será llamado a

participar en esta, bajo la figura “Amicus Curiae”, una suerte de observador de buena fe que

facilitaría el logro de soluciones consensuadas y, desde luego, favorables a los trabajadores de

base. Posteriormente, una Comisión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) le

encargaría actuar como mediador entre la fracción sindical tradicional (CTV, FCT. CODESA,

CGT) y las fuerzas oficialistas (el incipiente Frente bolivariano de Trabajadores y la CUTV).

Con él, quienes abajo firmamos, tuvimos la oportunidad de formar un equipo de diálogo,

dirigido por Juan Manuel Sepúlveda, oficial de alto rango de la OIT, y participar en las

reuniones que se celebraron durante una semana en la sede del Colegio de Ingenieros de

Venezuela, fomentando el diálogo y colaborando e las tareas organizativas. El Padre Urquijo

actuó como moderador de las reuniones y debates, a satisfacción de todos los presentes.

Hoy, transcurridos 56 años desde que el profesor José Ignacio Urquijo decidiera, tal vez, no

con una intención tan abstracta, si no mucho más pragmática y concreta, contribuir con el

desarrollo de las relaciones sociales de trabajo del país, hemos decidido publicar este libro

como un reconocimiento a su labor. El libro se nutre del trabajo de intelectuales y

profesionales de amplia y destacada trayectoria en el mundo laboral venezolano que, desde

diferentes ángulos enfocan una misma problemática, los trabajadores y sus organizaciones, los

sindicatos.



La dramática realidad sindical de nuestros días, tras el avance, por un lado, de una estrategia

de control y/o destrucción del sindicalismo no sujeto a los designios oficiales y por otro, de la

profundización de la politización y el neo-corporativismo, en relación a los sindicatos afectos

al Gobierno, permite trazar una línea imaginaria que le da una lógica de conjunto a todos los

trabajos aquí presentados. Y es que, la impostergable reconstrucción y unidad del movimiento

sindical, se constituye en el leitmotiv y en el punto de encuentro con los viejos anhelos del

profesor José Ignacio Urquijo.

Entendemos pues, que sólo la unidad orgánica, programática y de acción del movimiento

sindical venezolano será la garantía del respeto de los derechos de los trabajadores, pieza

fundamental para la reconstrucción democrática del país.

Bonilla García, Josué

García Chacón, Gustavo

Lauriño Torrealba, Luis



Aproximación a la historia del sindicalismo venezolano Luis Lauriño

El presente trabajo intenta reflejar los hitos históricos más relevantes de una fase del

proceso evolutivo del sindicalismo venezolano. Las etapas de nacimiento, congelamiento,

desarrollo y consolidación, así como la de deterioro se muestran claramente a través de un

conjunto de señales que se expresan fundamentalmente en un terreno brumoso entre lo político

y lo laboral.

La etapa de nacimiento contempla lo que llamamos el obrerismo embrionario, en el que se

hace alusión a los procesos que se configuran a partir de la segunda década de los años veinte

del siglo XX, para dar paso a los antecedentes más próximos del sindicalismo, tal como la

conformación de organizaciones gremiales y de mutuo auxilio. En esta misma etapa

consideramos el nacimiento del sindicalismo, a partir del año 1936, en la que se conjugan una

serie acontecimientos que permiten formalizar, dar curso legal y sentar las bases de las

primeras organizaciones sindicales del país.

Una segunda etapa, la de congelamiento, hace referencia a un período de diez años (1948-

1958), en el que la organización sindical debe hacer un alto para participar en la lucha política

para derrocar un régimen dictatorial y sentar las bases de la futura democracia. Años en lo que

se detiene el desarrollo de la organización, pero en el que se aprende a valorar la libertad y la

democracia.

La tercera etapa se corresponde con los procesos que permiten alcanzar el cénit de esta

organización. Es la que llamamos de desarrollo y consolidación sindical, en tanto alcanza los

mayores logros de esta fase de su historia, producto de su evolución, aprendizaje y

experiencia. Esta etapa se corresponde en un principio, luego de la caída de la dictadura

perezjimenista, con un espíritu colectivo de unidad, que aunque no se mantuvo en el tiempo, le

permitió aproximarse a las bondades que brinda la conectividad. A su vez, se alcanza a partir

de los años setenta, una bonanza económica, producto de lo altos ingresos petroleros, que

tendrá efectos directos sobre la organización sindical y que le permitirá consolidar un poder

político que nunca antes había experimentado.

En la última etapa se aborda el deterioro del movimiento sindical, en el que también esta

organización será arrastrada por la inercia generada por una crisis política, económica y social

de grandes magnitudes y que tendrá como episodios más visibles la devaluación de la moneda

del llamado “viernes negro”, la explosión social denominada popularmente “el caracazo”, los

intentos de golpe de estado del año 1992, la conformación del “Chiripero” y su asunción al

poder a través de Rafael Caldera; y finalmente la elección de Hugo Chávez Frías como

presidente constitucional de Venezuela. De esta forma, el estudio de las etapas mencionadas

nos ha permitido aproximarnos a la historia general del sindicalismo venezolano de buena

parte del siglo XX (1920-1999), con el deseo de contribuir con el entendimiento de la

institucionalidad, como pilar fundamental de la democracia.

I. Primeros Tiempos. El Nacimiento.

Yo no estoy de acuerdo con lo que usted dice,

pero me pelearía para que usted pudiera decirlo

Atribuida a Voltaire



Obrerismo Embrionario.

Antes de iniciar un breve recorrido histórico por los antecedentes próximos del

sindicalismo venezolano, es importante señalar que no observó la evolución que siguió el

sindicalismo europeo o norteamericano, para los cuales hubo un proceso de desarrollo

orgánico que derivó, entre otras cosas, en la caducidad de algunos elementos del modelo de

relaciones de trabajo vigente en cada una de estas realidades.

En Venezuela, el movimiento obrero organizado se inicia y desarrolla conjuntamente con la

industria del petróleo, vinculándose al modelo económico que ésta desarrolla, razón por la cual

su formación se diferencia del proceso histórico evolutivo de los movimientos obreros de otras

latitudes del mundo occidental. De esta forma, éste ve sus orígenes en la segunda revolución

industrial, lo cual “…sucede sin tener que enfrentar las consecuencias de la primera revolución

industrial (…) Éste condiciona el carácter y comportamiento político e ideológico de la clase

obrera, en general de toda la clase obrera en Venezuela”1.

Hecha esta aclaratoria, podemos señalar que los gremios y cofradías, antiguas

organizaciones laborales de trabajadores del siglo XIX venezolano, daban paso en el siglo XX

a las sociedades mutualistas y de socorro, convergiendo en el proceso embrionario del

sindicalismo venezolano. Por ejemplo, la denominada Sociedad “Protección Mutua” había

servido de escuela para la formación de líderes políticos y sindicales durante el período

dictatorial del General Juan Vicente Gómez, entre los años 1908 y 1935.

Es menester destacar la existencia de diversas organizaciones de trabajadores durante las

primeras dos décadas del siglo XX, en las que se pone de relieve la limitada capacidad de

acción que podían tener en su funcionamiento, dadas las ataduras que representaban las

características autocráticas y dictatoriales del gobierno de Juan Vicente Gómez.

A continuación presentamos un cuadro en donde se pueden identificar los nombres de

algunas de estas organizaciones y el año de fundación o funcionamiento de las mismas, entre

los años 1904 y 1921 (Ver Tabla N°1). Se observarán fundamentalmente organizaciones

vinculadas a la actividad ferrocarrilera, a las artes gráficas, linotipos, tipografía, agricultura y

artesanía.

Destacan entre éstas las organizaciones propias de la actividad ferrocarrilera, actividad cuyo

desarrollo obedece al impulso gubernamental que, desde los últimos treinta años del siglo XIX

se había venido dando, especialmente por parte de los gobiernos directos de Antonio Guzmán

Blanco (el Septenio 1870-1877, el Quinquenio 1879-1884 y la Aclamación o el Bienio 1886-

1887), así como por aquellos considerados parte del “Guzmanato” (Francisco Linares

Alcántara 1877-1879, Joaquín Crespo 1884-1886 y Hermógenes López 1887-1888), como

aspecto fundamental de sus políticas públicas, caracterizadas por la influencia del pensamiento

liberal de la época. A este proyecto político también darán continuidad los gobiernos de Juan

Pablo Rojas Paúl y Joaquín Crespo.

1.Lucena, H. El Movimiento Obrero Petrolero (Proceso de Formación y Desarrollo). 3era Edición Facsímil. Ediciones El Centauro. Caracas. 1998. pp. 539. p. 75.



Tabla N° 1.

Organizaciones del Obrerismo de Principios del Siglo XIX

AÑO

1904 1909 1909 1912 1912 1912 1920 1921

Gremio de Profesionales de las Artes Gráficas de Caracas Asociación de Linotipistas

ORGANIZACIÓN

Sindicato de Agricultores de la Caña

Asociación de Obreros y Artesanos del Distrito Federal Gremio de Tipógrafos de Caracas (Aprobación de sus Estatutos) Corporación Obrera del Gran Ferrocarril de Venezuela (Caracas- Valencia)* Corporación Obrera del Gran Ferrocarril Central de Venezuela (Caracas-Ocumare del Tuy)* Corporación Obrera Ferrocarril Caracas-La Guaira*

*El autor hace referencia al año de su funcionamiento, no de su fundación.

Tabla de diseño propio. Fuente: Urquijo, J. El Movimiento Obrero en Venezuela. Caracas.

2000. OIT, UCAB, INAESIN. pp. 266. pp. 12-13.

También es importante subrayar el dinamismo con el que actuaron estas incipientes

organizaciones del “obrerismo”. Así, en el año 1904, se produce en el puerto de La Guaira

uno de los primeros conflictos del siglo XX; en el año 1908 se presentan también una serie de

protestas, seguidas por las huelgas de los telegrafistas. En 1911 muestran su descontento los

artesanos cigarreros de Valencia. Producto de un decreto que reducía los sueldos y salarios de

los empleados públicos, se da la primera huelga de carácter nacional en el año 19142, imitada

luego en cuanto a su alcance, sólo en el año 1930, pero esta vez con una respuesta contundente

y represiva del gobierno gomecista. En el año 1918 se da la huelga de los empleados y obreros

del ferrocarril Tucacas-Aroa3, en la que se va a destacar la actuación, conjuntamente con la de

los venezolanos y algunos ingleses, del italiano Vicenzo Cusatti, un dirigente anarquista que

conforma, por primera vez en el país, un grupo obrero de control del llamado “esquirol”

(rompe huelgas) . En este mismo año también se puede destacar la presencia de “…españoles

procedentes de Cataluña y Bilbao, quienes huyendo por la represión desatada en 1918 algunos

llegaron a Venezuela. P. B. Pérez Salinas señala que ellos contribuyeron a fundar los gremios

de trabajadores del calzado, de panaderos y de telegrafistas”4, aunque también afirma que ya

para el año 1925 habían prácticamente desaparecido.

Es necesario recordar que 1919 fue un año de mucha actividad para estas iniciales

organizaciones de trabajadores, cuyo colofón parece ser la firma del documento “El Ferrocarril

Alemán, Bases del Acuerdo entre la Dirección y los Empleados y Jornaleros”, considerado por

algunos estudiosos (J. Urquijo S.J. y Julio Godio) como el primer contrato colectivo de

Venezuela.

Especial mención debemos hacer a la Confederación General Obrera, conformada también

en el año 1919 y con vigencia hasta 1921, por las Asociaciones de Obreros y Empleados del

Ferrocarril Caracas-La Guaira y del Gran Ferrocarril de Venezuela, Caracas-Valencia, los

empleados de los tranvías, trabajadores de la Electric Light Company y de los Teléfonos de

Caracas. A las que deben sumarse las de los mineros de Yuruary y Aroa (oro y cobre).

2.Julio Godio afirma que se trata de la primera huelga moderna del país. 3.Julio Godio la considera como la “primera huelga industrial en Venezuela”. 4.Lucena, H. Ob Cit. p. 101.



A partir de este mismo año, sucederán en el ámbito internacional, una serie de hechos de

capital importancia en el mundo laboral, entre los que destacan la fundación de la III

Internacional Obrera (1919) y la creación de la Organización Internacional del Trabajo (1919).

Unos años más adelante, en el ámbito nacional, despuntarán el conjunto de acciones llevadas a

cabo por un grupo de jóvenes, la “Generación del 28” (1928), pues “será el factor determinante

en la concientización clasista del naciente proletariado, que se conformó en los campos y

pozos petroleros de la orilla del Lago de Maracaibo”5, amén de iniciarse el vínculo masivo

entre los grupos obreros y la actividad política. “…La etapa de las guerras campesinas se había

cerrado, para dar paso a una nueva modalidad de la lucha política, donde la participación de la

clase obrera, por incipiente, débil y atrasada que ella fuese, le da un nuevo tinte y un giro

diferente”6. Asegura Valmore Rodriguez que durante el gomecismo, la “Institución Boliviana

(sic)”, una organización de trabajadores zulianos que presidia Isidro Valles, “…fue la gestora

del movimiento democrático con el cual respondimos allá, en 1928, al llamamiento hacia la

liberación nacional que lanzaron en aquel año el estudiantado y pueblo caraqueño”7.

Por su parte, Juan Vicente Gómez funda en 1928, la Federación Obrera de Venezuela,

organización de carácter oficial y primera de su tipo en nuestra historia. Es en este mismo año,

en el que se promulga la primera Ley del Trabajo, como mero formalismo gubernamental para

el cumplimiento de convenios con la Oficina Internacional del Trabajo y como parte de una

estrategia oficial para acallar a la opinión pública nacional. La Ley permitirá la fundación de

sindicatos, pero no su afiliación internacional.

Importante influencia ejercerán Alberto Ravel, Juan Montes y José Pío Tamayo, en los

muchachos de la “Generación del 28” y que se verá reflejada en su aproximación a la

literatura, al entendimiento y accionar vinculados al marxismo y por supuesto a la

organización obrera, aspecto fundamental de esta filosofía política. Serán éstos los que abran

por primera vez, a aquellos jóvenes ojos, las ventanas del mundo europeo a través de las

corrientes marxistas y de la revolución rusa. Aquellos muchachos privados de libertad,

paradójicamente tendrán plenas libertades, tras las rejas, para asir y digerir aquel ideal

novedoso y romántico. Novelas como Sachka Yegulev, de Leonidas Andreiev, El Tema de

Nuestro Tiempo, de Ortega y Gasset, entre otras harán también lo propio desde el mundo

literario8.

Llega así el año 1929, y surge una organización sindical denominada “Federación Obrera de

Venezuela”, conformada por unos 30 ‘sindicatos’, constituyéndose en la primera organización

sindical del país. Esta organización también tendrá un papel importante como agente político,

en contra del gobierno dictatorial de Juan Vicente Gómez.

Antes de la muerte de Gómez, en al año 1935, sucede un hecho político de importancia para

el novel obrerismo venezolano. Se funda, en el año 1931, el Partido Comunista de Venezuela

(PCV). Y decimos importante, porque conjuntamente con el partido Acción Democrática,

5.Urquijo, José. El Movimiento Obrero de Venezuela. OIT-UCAB-INAESIN. Caracas. 2000. pp. 264. p. 15. 6.Caballero, Manuel. La Internacional Comunista y América Latina. La Sección Venezolana. Ediciones de Pasado y Presente. México. 1978. pp. 175. p. 53. 7.Congreso de la República. Valmore Rodriguez. Escritos de Época. Tomo III. Volumen I. Congreso de la República. Caracas. 1992. pp. 468. p. 72. 8.Ver Caballero, Manuel. Ob Cit. p. 53.



fundado años más tarde, será el principal impulsor de la organización obrera en el país. Así, el

1° de mayo de 1931 este partido dará a conocer un documento titulado “Al Pueblo Trabajador

de Venezuela” y ese mismo año fundará, de la mano de Rodolfo Quintero, el primer sindicato

petrolero del país, denominado de forma eufemística, Sociedad de Auxilio Mutuo de Obreros

Petroleros (SAMOP), contando desde sus inicios con más de cinco mil trabajadores9.

En el año 1934 se funda en Cabimas, estado Zulia, una organización de trabajadores

denominada Sociedad Obreros del Bien, en la que participarían, entre otros, y según afirma

Hemmy Croes, un español de apellido Fernández, quien transmitía su experiencia laboral

europea; así como el “ardista”10

Valmore Rodríguez, quien señalará que aquella sociedad

benéfico-mutualista “…fue el germen de los hoy poderosos sindicatos de obreros petroleros”11

.

Y tras algunos años de aprendizaje, en la década de los años veinte y el primer quinquenio

de los años treinta del siglo XX, el país contará con una experiencia mínima en la organización

de los movimientos sociales, lo que le permitirá, en ese vínculo con la actividad política,

asumir un rol protagónico para alcanzar una organización más formal de los obreros y ejercer

la presión social necesaria en la exigencia de mejoras sociales y laborales. La dictadura de

Juan Vicente Gómez habría hecho lo propio para mantener reprimidas las fuerzas sociales que

buscaban un mínimo resquicio para comenzar a dar forma y organización a un “obrerismo”

embrionario heredado del siglo XIX, pero que ya comenzaba a contar con una plataforma

industrial y petrolera, conditio sine qua non de las luchas obreras. Pero, a la muerte de Gómez

en el año 1935, ese resquicio se había convertido en una gran fisura, por la que se canalizarían

las fuerzas políticas y sociales del país, represadas por veintisiete años de dictadura.

Nacimiento del Sindicalismo

En el año 1936 llegará al poder quien fuera hasta el 17 de diciembre de 1935, Ministro de

Guerra y Marina. Eleazar López Contreras, heredero político de Gómez y militar de su entera

confianza, será considerado por la oposición política como una pieza clave para la peligrosa

continuidad del gomecismo y sus intereses. De manera que ésta no iba a estar dispuesta a

quedarse de brazos cruzados y mucho menos a permitir la continuidad de la dictadura

gomecista. Se comenzarán a ver entonces con mayor claridad, acciones que pondrán en

evidencia, ese vínculo cada vez más masivo entre “los grupos obreros y la actividad política”.

De manera que serán por un lado los comunistas con el Partido Comunista de Venezuela

(PCV) y por el otro los socialdemócratas, primero con la Agrupación Revolucionaria de

Izquierda (ARDI), luego con el Movimiento de Organización Venezolana (ORVE),

posteriormente con el Partido Democrático Nacional (PDN) y finalmente con Acción

Democrática (AD), quienes se disputen la organización y el control de las masas obreras del

país. De éstas dos corrientes políticas se desprenderán entonces, como es de esperarse, dos

estrategias distintas de abordar los problemas del país, de organización de la sociedad, y en

definitiva, del diseño y la construcción de una nación. Será, por un lado, la estrategia derivada

de la doctrina política marxista-leninista, adoptada por los comunistas y definida por la

Internacional Comunista, a través del Buró del Caribe, para ser puesta en práctica por los

9.Ver Villalba, Donato. Persistencia del Paternalismo: Estado y Sindicatos en Venezuela 1936-1948. Ediciones Faces-UCV. Caracas. pp. 146. 10.Militante de la Agrupación Revolucionaria de Izquierda (ARDI). 11.Congreso de la República. 1992. Ob Cit. p. 73.



líderes del PCV, Juan Bautista Fuenmayor, Rodolfo Quintero, Miguel Otero Silva, Gustavo y

Eduardo Machado. Y por otro lado, la estrategia derivada de la doctrina socialista y de la

doctrina de la especificidad latinoamericana de Víctor Raúl Haya de la Torre12

, más

autónoma, “tropical”, e independiente que pondrán en práctica los también líderes políticos,

Rómulo Betancourt, Valmore Rodríguez, Raúl Leoni, Inocente Palacios y Alejandro Oropeza

Castillo.

El año 1936 será entonces un año de mucho dinamismo en la organización del movimiento

obrero y en poco tiempo nacerán numerosos sindicatos, algunos de ellos llegando incluso a

exigir la negociación de contratos colectivos. De manera que este año será considerado entre

los historiadores del movimiento obrero venezolano, como el de inicio formal del sindicalismo

en el país.

En el propio mes de febrero del año 1936 se creará la Asociación Nacional de Empleados

(ANDE), que sin perder tiempo convocará un paro general en la ciudad de Caracas. En ese

mismo año, el gobierno de López Contreras creará la Oficina Nacional del Trabajo, base de lo

que a futuro será el Ministerio del Trabajo. A su vez se promulga la nueva Ley del Trabajo (en

el año 1928 Juan Vicente Gómez, había sancionado una Ley que sólo tendría alcance formal)

“…que permite la creación de sindicatos y asociaciones de obreros y patronos, y otorga a los

trabajadores el derecho de contratar colectivamente, respetando ciertos requisitos, como el de

ir a la huelga”13

. Se comenzarán entonces a crear las condiciones para que se inicie el

desarrollo formal del sindicalismo venezolano. También en el año 1936, se presentarán

conflictos continuos en la industria petrolera nacional. Los trabajadores intentaban acciones

que confundían reivindicaciones laborales que contemplaban determinadas libertades, con

exigencias democráticas correspondientes a la dimensión política, mientras que las empresas

hacían lo propio para impedir el avance de la organización sindical en el seno de la industria.

En diciembre de este año los pliegos conflictivos introducidos por los sindicatos estaban a la

orden del día, mientras las empresas se mantenían herméticas en su posición inflexible. Los

sindicatos intentaban colocar de su lado al Gobierno, pero el apoyo ofrecido por éste era

demasiado tímido para impedir que el 9 de diciembre de 1936, con el juego ya trancado, el

país fuera testigo de una importante huelga petrolera, que se iniciaba en Cumarebo y que se

extendía a otras regiones petroleras del país. Las empresas tratan de contratar “rompehuelgas”,

pero fracasan en su intento, gracias a la intervención gubernamental a favor de los

trabajadores. La sociedad y los partidos políticos también ofrecieron importante apoyo a los

huelguistas.

La huelga revestirá una especial importancia dada su duración discontinua y por espacio de

algunos meses, por su carácter unitario auspiciado por las noveles Unión de Sindicatos

Petroleros (USP) y ANDE Zulia, reunidos en torno a la Unión de Trabajadores del Zulia

(UTZ) y finalmente por el impacto de la misma que obligaría la intervención del Gobierno en

la resolución del conflicto, ahora sí a favor de los huelguistas. La huelga culminaría el día 22

de enero de 1937, alcanzando un aumento de un bolívar diario para los trabajadores. En lo

12.“Los problemas sociológicos y específicamente los político-económicos de Indoamérica son diferentes de los de Europa, por consecuencia las soluciones deben ser asimismo diferentes”. En: De la Torre Haya, Víctor Raúl. Obras Completas. Tomo I. Librería Editorial Juan Mejía Baca. Perú. 1977. pp.450. p. 321. Ver también Urquijo, J. 2000. Ob Cit. 13.Urquijo, José. Ob Cit. p. 18.



inmediato los trabajadores considerarían el aumento como una afrenta, mientras que el

gobierno reconsideraría las concesiones que había otorgado hasta el momento en materia

laboral. Los fantasmas de la guerra civil, del desorden y de la dictadura acechaban el ambiente.

El lema del gobierno no en vano sería “Calma y Cordura”. Pero a pesar de ello, era mucho lo

que habían logrado los trabajadores organizados. Habían probado el poder de la organización y

de la unidad.

Otro evento de gran importancia se escenificaría entre el 26 de diciembre de 1936 y el 7 de

enero de 1937, los trabajadores se darían cita en el Teatro Bolívar, en la ciudad de Caracas,

para llevar a cabo el I Congreso de Trabajadores de Venezuela, en el que se fundaría la

Confederación Venezolana del Trabajo (CVT), antecedente de la futura Confederación de

Trabajadores de Venezuela (CTV). Pero el recuerdo gubernamental de la reciente huelga

petrolera y el potencial de la organización obrera dejaban un sinsabor en el gobierno, que no

dudaría en decretar ilegal a la recién nacida organización, toda vez que la misma hiciera

explícito su apoyo a la huelga petrolera del año 1936.

En este Congreso participarían un variado grupo de organizaciones, tales como la

Asociación Nacional de Empleados (ANDE), la Unión de Trabajadores del Zulia (UTZ), la

Confederación Sindical Obrera de Venezuela (CSOP), así como los trabajadores de los

ferrocarriles, linotipistas, mineros, tabaqueros, cigarrilleros, entre otros. En total, la recién

creada organización era respaldada por aproximadamente 150.000 sindicalistas, que a su vez

estaban representados por 219 delegados, “Aunque según el diario La Esfera, del 27 de

diciembre de 1936, el número total de delegados asistentes fue de 292, en representación de 94

gremios, con una correlación de fuerzas de 170 [comunistas) vs. 122 [socialistas]”14

.

Esta primera organización tendría como Secretario General a Alejandro Oropeza Castillo,

político y sindicalista, figura destacada en las acciones llevadas a cabo por la llamada

“Generación del 28”, miembro fundador de ANDE y activista político de ORVE y del PDN. El

primer plan de trabajo contemplaría la definición de los estatutos, tanto de la Confederación

Venezolana de Trabajadores (CVT), como de la Confederación Sindical Obrera de Venezuela

(CSOP); un proyecto de Reglamento de la Ley del Trabajo de 1936, así como propuestas en

materia de seguridad social, salarios y reparto de utilidades, entre otras. Es importante señalar

que en este primer congreso se discutió por primera vez y en un país con una fuerte tradición

machista, el tema de los derechos de la mujer, introducido éste por Olga Luzardo, la otrora co-

fundadora de SAMOP.

Esta recién creada organización, no sólo es que fue ilegalizada por el Gobierno al poco

tiempo de fundada, sino que también sus líderes serían perseguidos y llevados al exilio. El

Gobierno, temeroso por la fuerza demostrada por los trabajadores y más cercano a las

empresas petroleras, amén de los vínculos que observaba entre los sindicatos y las actividades

comunistas, no estaría dispuesto a permitir una mayor apertura, por el contrario, ahora buscaría

“recoger el agua derramada” y sustituir a los trabajadores opositores y su organización por

“…un movimiento sindical bolivariano, de carácter oficialista”15

.

14.Íbidem. p. 19. 15.Íbidem. p. 20.



También 1937 sería un año convulso. Con la promulgación de la Ley de Defensa del Orden

Público o “Ley Lara”, se declararía una importante huelga, en tanto sus contenidos eran

interpretados por el movimiento obrero, como un peligroso ataque a la consolidación de las

recientes y costosas libertades alcanzadas. Pero lo más importante de esta huelga, es que va a

dar inicio a las desavenencias, entre las dos fuerzas políticas opositoras más importantes del

país, centradas en las estrategias de lucha que debían emplearse para atacar al Gobierno de

López Contreras16

. Steve Ellner interpretará este hecho desde una dimensión estrictamente

política. Veamos su interpretación:

Los sindicalistas ‘pro-políticos’ abogaban por la participación activa de los

sindicatos en la lucha política. Habían apoyado la huelga de junio en razón de

que la ‘Ley Lara’ amenazaba con destruir el movimiento laboral, so pretexto

de luchar contra el comunismo. Los sindicalistas ‘apolíticos’ negaban que la

huelga y sus peticiones expresaran la voluntad de los trabajadores. Si los

radicales se salían con la suya y se efectuaban las elecciones, la izquierda, con

su monopolio sobre los partidos políticos, ganaría; este panorama, según los

‘apolíticos’, conduciría inevitablemente a la guerra civil.

Los sindicalistas apolíticos se agruparon en la unión general de

Trabajadores (UGT), que surgió poco después de la muerte de Gómez (…) En

defensa de su objetivo de separar la política y el sindicalismo, la UGT anunció

que, no obstante, emprendería la lucha política contra el comunismo17

Posteriormente, el Gobierno de López Contreras reglamentará en el año 1938 la Ley del

Trabajo, sin contar para ello con la participación de los trabajadores, en tanto su principal

organización, la CVT, había sido ilegalizada el año anterior. De este reglamento se puede

destacar como positivo, la creación de los Tribunales Superiores del Trabajo, los Jueces

Especiales de Primera Instancia, los Tribunales Permanentes del Trabajo, así como una serie

de reglamentos que reforzaban la actuación de los mismos. Sin embargo, no se había

reglamentado un elemento clave: el derecho a la huelga de los trabajadores. Finalmente, siendo

los empleados de la administración pública, al igual que los trabajadores petroleros, la máxima

fuerza del sindicalismo, parecía un exabrupto la prohibición de asociación para los empleados

públicos.

Sin embargo, el período que va desde el año 1938 hasta 1941 será mucho más tranquilo en

materia de conflictos, aunque se observará un constante crecimiento en las organizaciones

sindicales y gremiales. El estrecho vínculo que se había creado entre la organización sindical y

el partido político debía ser revisado. “Era necesario que tanto el PCV como el PDN (desde

1941, AD) fijaran sus tácticas sindicales para dar por finalizado un período en el cual las

organizaciones gremiales aparecían como ‘correa de transmisión’ de los partidos políticos”18

.

Uno de los principales protagonistas de esta época, Rómulo Betancourt, haciendo años más

tarde un balance sobre la “represión” del período Lopecista señalará que, “sirvió para descubrir

la vocación represiva de los legatarios de Gómez e hizo posible que se pusiera fin al amorfo y

16.Ver Urquijo, José. Ob Cit. 17.Ellner, Steve. Los Partidos Políticos y su Disputa por el Control del Movimiento Sindical en Venezuela, 1936-1948. Universidad Católica Andrés Bello. Caracas. pp. 181. p. 47. 18.Godio, Julio. El Movimiento Obrero Venezolano 1850-1944. Tomo I. Ildis. Caracas. pp. 287. p. 226.



desorientador frente-popularismo dentro del cual venían luchando las fuerzas políticas de

avanzada”19

. Por su parte, los comunistas no fueron capaces de ver en la estrategia del “Frente

Popular” la causa de su derrota, y profundizaron la estrategia de conciliación20

. Por otro lado,

las empresas petroleras modificarán sutilmente sus estrategias laborales. Pero también, a partir

del año 1941, el nuevo gobierno, el del General Isaías Medina Angarita, revisará y modificará

sus políticas de cara al movimiento sindical.

El 28 de abril de 1941 es elegido presidente, por el Congreso Nacional, el General Isaías

Medina Angarita. Este ex Ministro de Guerra y Marina, del general Eleazar López Contreras,

también era visto por buena parte de la oposición política, como la prolongación del poder

gomecista. De manera que, la presión política llevada a cabo durante el gobierno de López

Contreras no sólo se mantendrá, sino que se incrementará y ejercerá un rol protagónico, en el

que el movimiento sindical no va a ser un “convidado de piedra”.

En el ámbito sindical, la división que se había iniciado, entre las dos grandes fuerzas

opositoras, por diferencias ideológico-políticas en torno a la “Ley Lara” y por las estrategias a

utilizar para enfrentar al Gobierno de López Contreras, se hacían patentes. Cada partido inició

la organización de sus seguidores en cada uno de los sindicatos existentes y buscó el control

absoluto de los mismos, a través de la figura del “buró sindical” o de la “secretaría sindical

nacional”. “Las elecciones en los sindicatos seguían ahora estrictas líneas de partido, y las

posiciones de liderazgo, por lo tanto, pasaron a depender de la afiliación política de los

candidatos y de la correlación de fuerzas dentro de cada sindicato”21

.

La política laboral del Gobierno de Isaías Medina Angarita será más moderada que la de su

antecesor. Así, entre las primeras acciones que llevará a cabo su gobierno ya en el año 1942, se

encuentra la implementación de la educación cooperativista entre los obreros. Señalará el

Ministro del Trabajo y Comunicaciones, Numa Quevedo que, ‘la orientación debe ser de

conciliación…entre el capital y el trabajo’22

. El cooperativismo se convertía tal vez en la

herramienta fundamental a emplear por el Gobierno para alcanzar la armonía entre los actores

laborales. También en ese año 1942 se creará el Seguro Social Obligatorio, institución de vital

importancia para los trabajadores, sindicalizados o no, del país.

Algunas prácticas de obstaculización y dilación de la actividad sindical llevadas a cabo por

el Gobierno de Medina, a través del Ministerio del Trabajo y Comunicaciones, pasaban por el

retraso ex profeso en el estudio de los estatutos de aquellos sindicatos que buscaban su

legalización, así como también por la calificación, como “empleados públicos”, de

trabajadores de varios sectores, a fin de “…negar el derecho a la sindicalización y al disfrute

de una contratación colectiva”23

.

Por su parte, las reivindicaciones exigidas por los trabajadores se resumían en: derecho a la

contratación colectiva, libertad sindical y aumento salarial; aunque en el campo político

19.Betancourt, Rómulo. Venezuela, Política y Petróleo. Tercera edición. Edit. Senderos. Bogotá. 1969. pp. 987. p. 115. 20.Ver Pla, Alberto y Cols. Clase Obrera. Partidos y Sindicatos en Venezuela. 1936-1950. Ediciones Centauro. Caracas. pp. 456. 21.Villalba, Donato. Ob Cit. p. 32. 22.Pla, Alberto. Ob Cit. p. 109. 23.Íbidem. p. 129.



también se exigía la erogación del inciso VI del artículo 32 de la Constitución Nacional (en

este se prohibía expresamente la proclama, propaganda y práctica de las doctrinas comunistas

y anarquistas).

Mientras tanto, en las filas de la oposición política, que era la que controlaba, como hemos

visto, las acciones del sindicalismo, surgían importantes diferencias metodológicas. Por un

lado los comunistas ortodoxos agrupados en el PCV llevaban a cabo la estrategia

“browderista” de unidad nacional y de lo que llamaban “colaboración de clases” impulsada por

la Tercera Internacional y el Buró del Caribe, pues en el marco de la Segunda Guerra Mundial,

buscaban evitar el empleo de la huelga, como una forma de apoyo a las potencias aliadas frente

al eje nazi. Los comunistas se convertían pues en los principales aliados del Gobierno de

Medina. Por su parte la oposición encabezada por Betancourt y que a partir del año 1941 se

reunirá en torno al partido Acción Democrática (AD), quedará como única fuerza opositora y

principal beneficiaria de los espacios dejados por los comunistas, en tanto mantendrá una

estrategia de confrontación en la que el recurso de la huelga será una de las principales

herramientas de lucha.

En el mes de marzo del año 1944 es convocada, por parte de la Unión Sindical Petrolera de

Venezuela, la Unión de Trabajadores del Zulia y la Federación Sindical del Distrito Federal, la

Convención Nacional Sindical, misma que los comunistas considerarán como el II Congreso

de la CVT. La convocatoria sería atendida y asistirían 150 delegados, representando unas 88

organizaciones sindicales24

. Destacarían en este evento la presencia del presidente de la

Confederación de Trabajadores de América Latina (CTAL) Lombardo Toledano, así como el

Ministro del Trabajo y Comunicaciones, Dr. Julio Diez. En este Congreso se consideraba la

creación de una Confederación Venezolana del Trabajo, a fin de refundar la central obrera de

1936. Entre los temas principales de discusión se encontraban el Seguro Social Obligatorio, la

Reforma de la Ley del Trabajo, el costo de la vida, la reforma agraria y la posición del

movimiento obrero venezolano en la postguerra (mundial), entre otros. El evento no contaría

esta vez con la unidad de otros tiempos y en este sentido AD, aunque participaba en la

Convención, esgrimiría la orientación comunista de la misma, mientras que los militares de

más alto rango pedirían su disolución, invocando el inciso VI del artículo 32 de la

Constitución. A lo interno de la Convención también se harían presentes las dificultades, pues

la composición de la Junta Directiva de la CVT generaría diferencias entre las dos fuerzas

principales de la Convención, adecos y comunistas, que además diferían en el orden

estratégico. Finalmente las presiones sobre el gobierno de adecos y militares para la disolución

de la Convención jugarían su papel, disolviendo 93 de los 109 sindicatos pertenecientes al

PCV.

A partir de esta escisión, se sentaba en Venezuela el principio del paralelismo

sindical. Es decir, sindicatos de distinta orientación política competirían en el

seno de las fábricas, de las federaciones regionales y nacionales. Pero al

mismo tiempo, era la consecuencia de dos líneas estratégicas para el país25

24.Ver Urquijo, José. Ob Cit. 25.Godio, Julio. Ob Cit. Tomo I. p. 269.



Unos meses después de la ilegalización de numerosos sindicatos, los conflictos reaparecían

y ante las amenazas de huelga y el inminente crecimiento de los sindicatos de AD, Isaías

Medina daría conclusión al conflicto, aumentando dos bolívares diarios en el salario de los

trabajadores.

Por otra parte, también el empresariado y el comercio se organizaban. Nacía el 17 de julio

de 1944 la Federación Venezolana de Cámaras y Asociaciones de Comercio

(FEDECAMARAS), como un espacio unitario que abogaría por los intereses de empresarios y

comerciantes del país. Las relaciones laborales se comenzaban a hacer más complejas y los

actores (trabajadores y patronos) demandaban mayor atención gubernamental y menos

intervención.

Entre tanto, por el mes de julio del año 1945, aparecía otra organización sindical. El padre

Manuel Aguirre S.J. fundaba el Círculo Obrero de Caracas, cuya intención era captar obreros y

campesinos y sumarlos a la causa sindical cristiana26

. Pero el contexto político estaba por

cambiar drásticamente y con ello el desarrollo sindical del país.

El 18 de octubre de ese año, un golpe de estado cívico-militar desalojaría del poder al

presidente Isaías Medina Angarita. El deseo civil de alcanzar cambios políticos, sociales e

institucionales más profundos, el viejo anhelo de lograr la verdadera consolidación de la

democracia, aunada a la búsqueda, por parte de las nuevas generaciones de militares

profesionales, de espacios de poder que la vieja guardia gomecista se empeñaba en controlar y

monopolizar, se conjugaban para tomar las riendas del país y conducir los cambios deseados a

través de una Junta Revolucionaria de Gobierno.

Llegaba de esta forma el período conocido comúnmente como el Trienio Adeco (1945-

1948). Tras el golpe de estado, asumía el poder una Junta Cívico-Militar, conformada por los

civiles Rómulo Betancourt, Luis Beltrán Prieto Figueroa, Raúl Leoni y Gonzalo Barrios, todos

miembros del partido Acción Democrática. Por los militares se encontraban, Carlos Delgado

Chalbaud (Mayor) y Mario Vargas (Capitán). Esta conformación tendría un impacto especial

en la organización sindical, pues el estímulo que a ésta se dio desde un principio, tendría

efectos expansivos y afectaría la correlación de fuerzas en el ámbito laboral. “Por primera vez

el movimiento sindical adquirió una dimensión verdaderamente nacional”27

.

Sin embargo, la intervención del Gobierno en el ámbito laboral iba más allá de lo deseado,

pero exhortaba a los trabajadores a mantener una actitud más conciliadora en aras de

incrementar la producción nacional. En este sentido ordenaba que los conflictos laborales se

sometieran a una comisión de arbitraje, que estaría vigente hasta el año 1946, mientras que

“…en el resto de trienio sólo toleró las huelgas que afectaran un reducido número de

trabajadores y el 89% de los conflictos no fueron resueltos directamente por los interesados

sino por el gobierno”28

.

26.Ver Urquijo, José. Ob Cit. 27.Villalba, Donato. Ob Cit. p. 54. 28.Parra, Fernando. Tres Momentos de los Inicios del Movimiento Obrero-Venezolano. Revista Sobre Relaciones Industriales y Laborales. Caracas. UCAB. No. 19. Julio-Diciembre 1986. pp.65-76. p. 70.



Otras intervenciones del Gobierno serían positivas y de avanzada. Así en alocución radial

realizada por Rómulo Betancourt, el día 30 de octubre de 1945 señalaba, a propósito de lo que

denominaba “contradicciones de las clases sociales”, que era menester actuar de forma

previsiva y por tanto,

adelantarse a esos conflictos, evitarlos haciendo justicia rápida y eficaz a

quien la tenga, debe ser su función tutelar. Y animado de esta convicción, el

Gobierno realizará muy próximamente la estructuración del Consejo de

Economía Nacional. Allí podrán los personeros de las diversas clases sociales,

desde la industrial hasta la obrera, debatir en mesa redonda sus problemas, y

los problemas generales de la economía venezolana. Tenemos tranquila

confianza en que por esa vía se logrará una armónica conjunción de patronos

y obreros en beneficio del pueblo y para impulso de nuestra raleada,

deficitaria, producción autóctona29

Betancourt entendía la necesidad apremiante del logro de una relativa paz laboral, o por lo

menos de la atenuación de los conflictos laborales, como elemento clave para el desarrollo de

la industria nacional. La conflictividad laboral era una rémora que impedía alcanzar avances

significativos en el campo económico en momentos en los cuales las dimensiones política y

social del país, dada su inestabilidad, necesitaban de la concertación. Así lo percibía

Betancourt y es por ello que su propuesta de activación del Consejo de Economía Nacional

significaba nada más y nada menos que la creación de un espacio para la discusión

“multipartita”. Y aunque el mismo ya había sido contemplado en la Constitución de 1936,

ciertamente no habría visto aplicación real30

.

Pero el asunto no se quedaría allí, pues en un acto realizado en el Teatro Municipal de

Caracas, el día 30 de mayo de 1946, Betancourt hará un llamado al entendimiento entre los

principales actores de la producción, señalando que, “…poco podremos lograr si continúan

aguerrillados espíritus [se refería a los importantes conflictos laborales que se presentaban para

la fecha en el país]; si no se logra un entendimiento patriótico entre los industriales y

trabajadores venezolanos”31

. Finalmente, en el mismo escenario, plantea Rómulo Betancourt

la posibilidad de un pacto entre trabajadores y patronos. “Auspicioso anticipo de un posible

pacto de Concordia obrero-patronal en torno a estas dos cuestiones: desarrollo vigoroso de la

producción nacional y defensa y vitalización del capital humano del país”32

. Planteaba pues,

tal vez por primera vez en el país, la posibilidad de un pacto de avenimiento obrero-patronal,

cuya referencia tenía sus orígenes en México, según el propio Betancourt lo señalaba:

Acaba de celebrarse en México el primer aniversario de un pacto similar.

Hablaron en un gran acto el Presidente Avila Camacho, el dirigente

laboralista Lombardo Toledano y el Presidente de la Cámara de Industriales

de México. Ese pacto consistiría en la creación de un tribunal de conciliación

29.Ministerio de Relaciones Interiores. El Gobierno Revolucionario de Venezuela Ante su Pueblo. Talleres Gráficos de la Nación. 1946. pp. 174. p. 16. 30.Esta propuesta contemplaba la participación de empresarios, trabajadores, estudiantes, profesionales, el Estado, la banca, la agricultura, el transporte y la minería, entre otros. 31.Ministerio de Relaciones Interiores. 1946. Ob Cit. p. 139. 32.Ídem.



o avenimiento, formado por representantes de los patronos, de los

trabajadores y por personeros del Gobierno que intervendrían en todo

diferendo obrero-patronal, para procurar solucionarlo por la vía del

avenimiento conciliatorio, para impedir que se llegue a la crítica situación

conflictiva de la huelga33

Esta propuesta era bien recibida por ambas partes y la firma del acuerdo sólo sería

interrumpida por el golpe de estado militar del 24 de noviembre de 1948. Más tarde, este

acuerdo será el primero, de un conjunto, que permitirá la consolidación de la democracia a

partir del año 1958.

La dinámica sindical continuaba en ebullición, por lo que otra importante federación

sindical se creaba en el año 1946, se trataba de la Federación de Trabajadores Petroleros de

Venezuela (FEDEPETROL), liderada por Luis Tovar y Juan José Delpino, entre otros. Los

comunistas, que también formaban parte de esta organización, serían expulsados en el año

1948, fundando ese mismo año el Comité Sindical Unitario de Trabajadores del Petróleo

(Cosutrapet).

Finalmente, y tal vez como el hito laboral más importante de este período se refunda la

CVT. El partido Acción Democrática, tras intentos fallidos de los comunistas por reactivar la

Confederación Venezolana del Trabajo (CVT), en los años 1938 (Conferencia Sindical, lo que

desde el Partido Comunista de Venezuela se interpreta como el II Congreso de la CVT) y 1944

(convocan en Caracas la Convención Nacional de Trabajadores), toma el control de la

sucedánea organización obrera, la CTV.

En el II Congreso de Trabajadores de Venezuela convocado el 14 de noviembre de 1947, el

partido Acción Democrática logra re-fundar la mencionada organización obrera del año 1936,

esta vez con el nombre de Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV). Este hecho

tendría como escenario el Teatro Nacional de Caracas, entre los días 15 y 16 de noviembre y

contaría con la participación de 300 delegados que representaban 950 sindicatos y con una

afiliación legal que oscilaba por el orden de 109.592 trabajadores, resultando elegido, como

primer presidente el experimentado Bernardo Pérez Salinas. La correlación de fuerzas se

inclinaba a favor del partido Acción Democrática (85,67%), la asunción al poder de éstos y la

pérdida de espacios de los comunistas, dado su apego disciplinado, como hemos señalado, a la

estrategia de la Internacional Comunista, que exigía la disminución de la conflictividad laboral

y el consecuente apoyo que dieran al gobierno de Medina Angarita, serían los principales

responsables de esta nueva situación sindical. Los comunistas no volverán a retomar el control

de la mayor central obrera del país.

La unidad sindical era precaria, “por un lado, existían las pugnas entre el PCV y PRP, y por

el otro, las pugnas entre éstos y AD”34

, a lo cual debían añadirse elementos tales como, “…el

sectarismo adeco, reforzado por la actitud del gobierno…”35

. Ante este panorama las

33.Ministerio de Relaciones Interiores. 1946. Ob Cit. p. 139. 34.Plaza, E. El 23 de Enero de 1958 (y el proceso de consolidación de la democracia representativa en Venezuela). Universidad Central de Venezuela. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. Caracas. 1999. pp. 240. p. 41. 35.Ídem.



necesidades y exigencias de los trabajadores se mantenían incólumes y con ellas las tensiones

entre éstos y los empresarios. ‘Fue entonces cuando las mismas Oficinas de las Compañías y

en sus Manuales de Entrenamiento de supervisores comenzaron a aparecer, para designar a los

sindicatos por las fracciones o tendencias políticas que los controlaban, como sindicatos

negros, verdes, rojos, blancos, de acuerdo a los colores electorales que se habían usado en las

últimas elecciones públicas’36

. Existía, pues, un cuadro que exigía a los actores la búsqueda de

soluciones consensuadas.

El 14 de diciembre del año 1947 sucedería un acontecimiento de importancia capital en la

historia política y democrática de Venezuela, Rómulo Gallegos era electo presidente de la

República, en las primeras elecciones universales y directas del país. Se asomaba pues la

posibilidad de consolidar la añorada democracia, pretendida desde la dictadura gomecista y

que significaba para muchos el cénit de un largo período de diecinueve años de luchas,

persecuciones, clandestinidad y exilios.

Pero poco duraba la emoción pues, el día 24 de noviembre de 1948, era derrocado el

presidente Rómulo Gallegos y se iniciaba en el país una cruenta dictadura. El movimiento

obrero se veía obligado a hacer un alto, en medio de persecuciones, torturas y asesinatos, para

iniciar una importante tarea de resistencia política. El régimen estaba dispuesto a acabar con la

organización obrera y prácticamente lo lograba.

II. Congelamiento

Por la libertad, así como por la honra,

se puede y se debe aventurar la vida

Miguel de Cervantes

Un Alto para Participar en la lucha por la Democracia (1948-1958)

Tan sólo habían transcurrido diez meses de gobierno del período presidencial de Rómulo

Gallegos, cuando una Junta Militar conformada por Carlos Delgado Chalbaud, Luis Felipe

Llovera Páez y Marcos Pérez Jiménez, toma el poder a través de un “Golpe Frío”. Las

primeras acciones intentaban desmontar el aparato político que para el momento estaba

instaurado.

Apoyaron al Gobierno, en sus primeros meses y algunos bajo una política de prudencia,

personalidades vinculadas al “medinismo”, al “Lopecismo”, a Copei y a URD. Sin embargo,

los adecos, desplazados de la estructura de poder e ilegalizados, consideraban que el 24 de

noviembre de 1948 se había instalado una dictadura militar controlada por Marcos Pérez

Jiménez, quien fuera, según éstos, su verdadero líder. En cuanto al Partido Comunista, aunque

legal hasta el año 1950, se mantendrá en una posición similar a la de Acción Democrática37

.

Los estrechos vínculos políticos de los sindicatos les harían sentir las consecuencias de esa,

a los ojos del Gobierno, inconveniente relación, a pesar de que, como señalara Pérez Salinas,

“la obsesión del gobierno no era el movimiento sindical. La obsesión del gobierno era Acción

36.Urquijo, José. Ob Cit. p. 23 37.Diccionario de Historia de Venezuela. Segunda Edición. Fundación Polar. Caracas. 1997. 4 Vols.



Democrática, fundamentalmente”38

. Para el líder sindical Bernardo Pérez Salinas, el

movimiento sindical es el primer objetivo del Gobierno, por lo que, a través de acciones

puntuales lo intenta disolver gradualmente, tras la ilegalización de Acción Democrática

(1948).

En el año 1948, la Junta Militar suspende algunas garantías constitucionales, con la

intención de prevenir posibles reacciones de los adecos, ya desplazados del poder, sin

embargo, la CTV hace un llamado a huelga general que es controlado rápidamente, en los

campos petroleros, por las Fuerzas Armadas. Las tensiones de AD, los trabajadores y el

gobierno continuarán y como consecuencia el Gobierno emitirá un Decreto (No. 56), por

medio del cual disolverá la CTV el día 25 de febrero de 1949.

Un año más tarde, en 1950, surgirá un importante conflicto en los campos petroleros. El

Gobierno buscará garantizar, lo que consideraba un “normal funcionamiento” de la

organización sindical legalmente constituida, a través de la confiscación de la herramienta de

protesta más poderosa del trabajador organizado, la huelga. Era evidente que ésta no formaba

parte, a entender del Gobierno, del marco legal que amparaba el funcionamiento de la

organización sindical. En este sentido, en un comunicado del Ministerio del Trabajo se puede

leer lo siguiente:

Habiendo quedado incólume el ordenamiento jurídico-legal que en materia

Social y del Trabajo existía para el 24 de Noviembre de 1948, el titular del

Despacho (Ministerio del Trabajo) procedió a ratificar a los trabajadores el

firme propósito del Gobierno Provisorio de garantizar el normal

funcionamiento de los sindicatos legalmente constituidos, dentro de las

limitaciones que derivan del estado transitorio de suspensión parcial de las

garantías constitucionales. Al mismo tiempo giró instrucciones a los

funcionarios del Trabajo en el país sobre las normas a seguir y su deseo de

que procurasen ejercer toda su influencia en el sentido de eliminar del

sindicato toda actividad de índole política, ya que ello va en abierta

contraposición con los genuinos intereses de los trabajadores y aun de los

mismos sindicatos, con riesgo de su propia existencia39

.

El comunicado era claro acerca del tipo de sindicatos que serían garantizados en su

funcionamiento, sólo aquellos legalmente constituidos y esa legalidad sólo dependía del propio

Gobierno. Así, después de la huelga petrolera del 3 de mayo de 1950, el Gobierno disolvería

“43 sindicatos petroleros, ANDE-Caracas y la organización sindical comunista

COSUTRAPET”40

, en una clara muestra del deseo del Gobierno de aislar al sindicalismo de

toda participación política41

. Con este tipo de acción el Gobierno buscaba anular a los líderes

38.Pérez Salinas, Bernardo. En: Lárez, F. El Movimiento Sindical y la Lucha Política en Venezuela (1936-1959). Instituto de Altos Estudios Sindicales (INAESIN)/Monte Ávila Editores. Caracas. 1993. pp. 212. p. 123 39.Ministerio del Trabajo. Memoria y Cuenta 1948-1952. Caracas. p.80. En: Pla, Alberto. Ob Cit. p. 409. 40.Urquijo, José. Ob Cit. p. 24. 41.Afirmaba el líder independiente Diógenes Caballero, que en enero del año de 1958 “los únicos sindicatos que estaban legales eran los afiliados a la Casa Sindical, quienes estaban controlados por el Gobierno, por la dictadura”. En: Blanco, A. 23 de Enero: habla la conspiración. Editorial Ateneo de Caracas. FACES-UCV. Caracas. 1980. pp.421. p.367.



sindicales de oposición que aún quedaban en el país, toda vez que la mayoría se encontraban

en la clandestinidad o en el exilio.

Pero el Gobierno al mostrarse incapaz de controlar el movimiento obrero, buscará crear uno

a la medida de sus necesidades. Así, el 1 de mayo de 1953, nace el Movimiento Sindical

Independiente de los Trabajadores (MOSIT), luego transformado en la Confederación

Nacional de Trabajadores (CNT), creada al año siguiente. Años más tarde, el Frente Obrero de

la Junta Patriótica señalará que, el objetivo de estas organizaciones oficialistas será “agrupar

por la fuerza a los trabajadores para que acepten sin chistar el yugo Perezjimenista”42

.

Pero, a pesar de los intentos de control oficialista, en mayo del año 1955 y en una

importante reunión petrolera internacional convocada en Caracas, sucederá un hecho de mucha

importancia. “Un sindicalista holandés tuvo el coraje de servir de portavoz a los trabajadores

venezolanos y en un foro plurinacional reveló la verdad aquí padecida”43

. Como consecuencia

de las acciones de Vermeulen, posteriormente expulsado del país, se suspende el foro petrolero

(Conferencia Internacional del Petróleo) y se retira Venezuela de la Organización Internacional

del Trabajo (OIT). Por otro lado, la CTV, desde el exilio y con sus vínculos en la Organización

Regional Interamericana del Trabajo (ORIT) y la Confederación Internacional de

Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), lograba el veto de la OIT para con los

representantes de los trabajadores venezolanos enviados por el Gobierno a la mencionada

organización.

Las acciones oficiales mantenían su curso inalterable, pero a pesar de ello, los trabajadores

continuarían llevando a cabo, desde la clandestinidad, maniobras que incomodaban al

Gobierno.

Así, la actividad y desarrollo general del sindicalismo venezolano, desde 1948 hasta 1958,

quedaba reducida a la realización de actividades unitarias llevadas a cabo desde la base. Es por

ello, que “de ahí en adelante, lo característico de las relaciones laborales, es el férreo control

ejercido por los mecanismos represivos e institucionales oficiales, la conflictividad

experimenta un aparente ocultamiento”44

.

El día 19 de abril de 1953, el general Marcos Pérez Jiménez era elegido por la Asamblea

Nacional Constituyente como presidente de Venezuela para el período 1953-1958. Este nuevo

período, se va a caracterizar, entre otros elementos, por el endurecimiento de las políticas de

represión y persecución a todo aquello que sea o parezca oposición. Progresivamente, la

situación económica, política y social del país se agravaría y el malestar generalizado, aunque

discreto, de la población venezolana, aumentará en forma proporcional a las pretensiones de la

unidad opositora, impulsadas por las principales fuerzas vivas del país. De esta forma, llegaba

el año 1957 y las intenciones del General Marcos Pérez Jiménez de prolongarse en el poder

por la vía fraudulenta y antidemocrática se hacían patentes y con ellas las reacciones que no se

harían esperar.

42.Congreso de la República. Documentos del 23 de enero de 1958 (recopilación de manifiestos del movimiento nacional que derrocó la Dictadura). Ediciones del Congreso de la República. Caracas. 1982. pp. 239-242. 43.Herrera, L..; Losada B. y Salcedo, J. Tránsito de la Dictadura a la Democracia en Venezuela. Editorial Ariel. Caracas. 1978. pp. 329. pp. 40-41. 44.Herrera, L..; Losada B. y Salcedo, J. Ob Cit. pp. 367-368.



El Movimiento Obrero venezolano comenzaría, al igual que todas las “fuerzas vivas” del

país, a trabajar por la unidad. Se plantea pues la conformación de la llamada Junta Patriótica,

que pretendía convertirse en una organización de convergencia, con el fin de mantener la

democracia. En una reunión clandestina en la que participan Amílcar Gómez, José Vicente

Rangel, Fabricio Ojeda y García Ponce, se propone de manera formal, la organización unitaria

de lucha contra la dictadura, cuyo programa consideraba tres puntos de interés. A saber:

“…primero, amplia amnistía para los presos políticos, desterrados y perseguidos; segundo:

elecciones mediante el voto directo, secreto y universal; tercero: formación de un gobierno

respetuoso de las libertades democráticas”45

.

Este llamamiento fue aceptado por la Unión Republicana Democrática (URD) en junio de

1957 y, un poco más tarde, por Acción Democrática (AD) y el Comité de Organización

Política Electoral Independiente (COPEI) a mediados del mismo mes.

A la par de un documento escrito en marzo de 1957 por Pompeyo Márquez, titulado “Hacia

un Gran Movimiento por la Solución Constitucional de la Elección Presidencial, Contra el

Continuismo, por la Amnistía y por el Respeto de las Garantías Individuales” y que entre otras

cosas hace un llamado de alerta ante las intenciones continuistas de Pérez Jiménez, existe otro,

que a juicio de Luis Herrera Campins, puede ser interpretado como un indicador del inicio de

la erosión de las bases que soportaban al General Marcos Pérez Jiménez en el poder, a pesar de

su aparente solidez. Campins le comentaría al historiador Tomás Carrillo Batalla que,

“después de las pastorales de monseñor Arias y de otros datos, que él intuía en la prensa, llegó

a la convicción de la próxima caída del gobierno”46

. La pastoral del 1° de mayo de 1957 de

Monseñor Arias Blanco será, según el propio Carrillo Batalla “un dardo agudo y directo al

corazón de la política social del gobierno: las penurias de los trabajadores, sus débiles

mecanismos para alcanzar sus reivindicaciones, sus bajos salarios se hizo sentir en todo el

país”47

. Pero además, se convertía en una arenga política y en un llamado al despertar, a la

organización y al protagonismo que los trabajadores debía asumir en momentos como los que

atravesaba el país. Y el sólo atrevimiento de leer públicamente y en todas las iglesias del país

este documento pastoral se constituía en un primer paso de gran poder motivacional. A

continuación reproducimos algunos pasajes de la mencionada pastoral.

…la Iglesia no solo tiene el derecho, sino que tiene la gravísima obligación de

hacer oír su voz para que todos, patronos y obreros, Gobierno y pueblo, sean

orientados por los principios eternos del Evangelio en esta descomunal tarea

de crear las condiciones necesarias de vida para que todos los ciudadanos

puedan disfrutar del bienestar que la Divina Providencia está regalando a la

nación venezolana (…) Nuestro país se va enriqueciendo con impresionante

rapidez. Según un estudio económico de las Naciones Unidas, la producción

per cápita en Venezuela ha subido al índice de quinientos cuarenta dólares, lo

cual la sitúa de primera entre sus hermanas latinoamericanas, y por encima de

naciones como Alemania, Holanda, Australia e Italia. Ahora bien, nadie osará

afirmar que esa riqueza se distribuye de manera que llegue a todos los

45.Carrillo, T. Quién Derrocó a Pérez Jiménez. Fondo Editorial Universidad Santa María. Caracas. 1998. pp. 1086. p. 136. 46.Carrillo, T. Ob Cit. p. 168. 47.Íbidem. p. 18.



venezolanos, ya que una inmensa masa de nuestro pueblo está viviendo en

condiciones que no se pueden calificar de humanas. El desempleo que hunde a

muchísimos venezolanos en el desaliento y que a algunos empuja hasta la

desesperación; los salarios bajísimos con que una gran parte de nuestros

obreros tiene que conformarse, mientras los capitales invertidos en la

industria y el comercio que hacen fructificar esos trabajadores, aumenta a

veces de una manera inaudita; el déficit no obstante el plausible esfuerzo hasta

ahora realizado por el Estado y por la iniciativa privada, de escuelas, sobre

todo profesionales, donde hijos de los obreros pueden adquirir la cultura e

información a que tienen absoluto derecho para llevar una vida más humana

que la que han tenido que sufrir sus progenitores; la falta de prestaciones

familiares con que la familia obrera pueda alcanzar un mayor bienestar; las

inevitables deficiencias en el funcionamiento de institutos y organismos

creados para el mejoramiento y seguridad del trabajador y su familia; la

frecuencia con que son burlados la Ley del Trabajo y los instrumentos legales

previstos para la defensa de la clase obrera; las injustas condiciones en que

muchas veces se efectúa el trabajo femenino; son hechos lamentables que están

impidiendo a una gran masa de venezolanos poder aprovechar, según el plan

de Dios, la hora de riqueza que vive nuestra patria, que, como dijo el

Eminentísimo Cardenal Caggiano, (…) ‘tiene tanta riqueza que podría

enriquecer a todos, sin que haya miseria y pobreza, porque hay dinero para

que no haya miseria’ (…) Exhortamos a nuestros trabajadores a que se reúnan

en sindicatos por ellos libremente escogidos, convencidos como estamos de

que la clase obrera, llegada a su mayoría de edad, tiene que luchar con

responsabilidad y con decisión por la auténtica promoción obrera, para

cumplir la misión que Dios le ha confiado48

.

El 23 de diciembre de 195749

se conformaba el Comité Obrero de la Junta Patriótica, en el

que se encontraban conviviendo las dos fuerzas sindicales clandestinas más importantes del

país, las fracciones de AD y el PCV, conjuntamente con URD y COPEI. La situación en el

ámbito sindical era sumamente precaria. Dirá Eloy Torres que, “La organización sindical

obrera estaba casi aniquilada ante la presión oficial y los jefes y líderes obreros en el destierro,

o bien en la sombra de la clandestinidad”50

. Sin embargo, se va a hacer un llamado a huelga

general para el día 23 de enero de 1958, que posteriormente se adelantaría para el día 21. La

manifestación parecía espontánea, aunque coordinada por el Comité Cívico Militar

(conformado por la Junta Patriótica y por algunos Militares), también se vinculaban nombres

como los de García Ponce y Douglas Bravo51

. La huelga se prolongará desde ese día hasta el

23 de enero, fecha en la que sale del poder Marcos Pérez Jiménez.

Los obreros venezolanos, con sobradas razones para la protesta, la inconformidad y la

irreverencia, hacían frente a un régimen que sin proponérselo impulsaba la unidad opositora y

48.Presidencia de la República. Documentos que Hicieron Historia (Siglo y medio de vida republicana. 1810-1961). Pastoral del Arzobispo Arias Blanco. 1957. Tomo II. Ediciones Conmemorativas del Sesquicentenario de la Independencia. Publicaciones de la Presidencia de la República. Caracas. 1962. pp. 719. pp. 420-429. 49.Eloy Torres afirma que fue en el mes de agosto. 50.Torres, E. La Huelga. Estudio Digital. C.A. Altolitho C.A. Caracas. 2007. pp. 291. p. 157. 51.Ver: Blanco, A. Ob Cit. pp.421.



hacía méritos suficientes para ganarse la animadversión obrera. Pero, éstos mismos obreros,

que habían asumido con estoicismo su histórico papel en defensa de los, apenas saboreados,

valores democráticos, no lo harían ni por primera, ni por última vez.

Surgían ahora nuevos retos para la organización obrera, debían sentarse sólidamente las

bases del edificio democrático que estaba por construirse y en el que éstos tendrían también un

rol protagónico.

III. Desarrollo y Consolidación Sindical

El progreso no consiste en aniquilar hoy el ayer, sino, al revés;

en conservar aquella esencia del ayer que tuvo la virtud de crear ese hoy mejor

Ortega y Gasset

El Desarrollo

A partir del 23 de enero de 1958, derrocada la dictadura, se constituye una Junta de

Gobierno provisional conformada por Wolfgang Larrazábal, Carlos Luis Araque, Pedro José

Quevedo, Roberto Casanova y Abel Romero Villate. Con ello se inicia una nueva etapa para el

país, no exenta de serias dificultades. Imbuido en lo que se denominó “el espíritu del 23 de

enero”, se hacía imperativo el acercamiento y acuerdo entre todos los actores de la política

nacional. El precio pagado en el pasado por el aprendizaje del presente era el principal

referente para consolidar, esta vez sí, tanto la paz como la democracia.

El sindicalismo entraba en una nueva fase de desarrollo y consolidación de las experiencias

y aprendizajes acumulados, afectado también por el carácter unitario que privaba en la

sociedad venezolana. Surgía entonces el Comité Sindical Unificado Nacional (CSUN),

heredero natural del Frente Obrero y del Comité Obrero de Huelga, organizaciones de vital

importancia en los acontecimientos previos a la caída de Pérez Jiménez y derivados a su vez

de las decisiones tomadas en la Junta Patriótica conformada en junio de 1957. Se trató de un

verdadero y sincero esfuerzo de unidad, en tanto “había independientes, había comunistas,

había adecos, urredistas y unos copeyanos”52

, buscando un objetivo común, la reorganización

del movimiento sindical, a través de la refundación de la CTV.

Apenas en marzo de 1958, podían observarse los logros que en la reconstrucción de la

organización sindical había alcanzado el CSUN, en tanto sus representantes en el interior del

país habían logrado crear “más de cuatrocientas agrupaciones obreras”53

.

De manera que la acelerada reorganización sindical se convertía en una fuente de logros en

pro de la consolidación democrática. Y es en esa búsqueda que en el mes de abril de 1958, se

realiza la primera convención del CSUN, a la par que se aprueba una Declaración de

Principios que señalaba que:

La actual situación política del país demanda una firme y férrea unidad de

todos los sectores sociales de la nación, con el propósito de establecer un

52.Lárez, F. Ob Cit. p. 160. 53.Ver: 400 SINDICATOS, en la columna ENSALADA POLÍTICA, escrita por ARBAS (Arístides Bastidas), en El Nacional, n° 5.224, jueves 13.3.58, p.32. Esta cita fue facilitada en febrero de 2008, por el Prof. Naudy Suárez y forma parte de un trabajo no publicado e intitulado “La Refundación del Movimiento Obrero”.



régimen democrático y que la libertad de (sic) todos sus aspectos sea una

realidad que garantice a todos los venezolanos las conquistas logradas por

nuestro pueblo al derrocar la ignominiosa dictadura que padecimos largos

años54

Se trataba de una verdadera declaración de compromiso democrático, que tendrá como

colofón la firma del pacto de avenimiento obrero-patronal en abril de 1958, misma que se

constituye en la primera demostración formal y pública del espíritu de unidad que reinaba

entre los principales actores de la sociedad venezolana. Y a propósito de ello señalará Rómulo

Betancourt en agosto del año 1958 que:

Junto con la tregua política propiciamos, a través de nuestras fracciones

sindicales, la unidad del movimiento laboral y el avenimiento obrero-patronal.

La primera porque un movimiento obrero unido parece ser fórmula más eficaz

que la de la fragmentación de fuerzas laborales en el cumplimiento por éstas

de sus funciones específicas en defensa de los intereses económicos de los

trabajadores, y en las de carácter general como soporte y defensa del régimen

democrático

Betancourt buscaba, esta vez sí, alcanzar la conciliación entre obreros y patronos, que

quedaba truncada en el año 1948. Así, el pacto de avenimiento finalmente se concretaría el 24

de abril de 1958, a través de la firma del “Convenio de Entendimiento”. El mismo

contemplaba seis puntos principales resaltados por la prensa así:

Creación de comisiones de avenimiento en las empresas, formadas por

representantes patronales y sindicales.

Reconocimiento y respeto a la libertad de organización sindical sin

interferencia de ninguna clase.

Conveniencia de mantener la mayor estabilidad posible en los trabajadores.

Estricto cumplimiento de los contratos colectivos y de la Ley del Trabajo.

Conveniencia de celebrar contratos colectivos por actividad económica.

Necesidad de que se agoten las medidas conciliatorias antes del planteamiento

de cualquier conflicto55

El pacto era firmado por Gustavo Láres Ruíz (CSUN), Ángel Cervini (Fedecámaras) y el

Dr. Rául Valera (Ministro del Trabajo). Los sectores más importantes del país aplaudían la

iniciativa y quedaba en evidencia el compromiso democrático y la madurez alcanzada por el

movimiento obrero venezolano. Y precisamente uno de los principales impulsores de este

pacto sería electo Jefe de Estado para el próximo quinquenio.

El 7 de diciembre de 1958 es electo Rómulo Betancourt como Presidente constitucional de

la República para el período 1959-1964. Se constituía así un gobierno de coalición, respetando

54.El Nacional, n° 5.250 del viernes 11 de abril de 1958, p. 36 (Formulan Declaración / De Principios los Sindicatos del D. Federal). 55.“Firmado Anoche el Convenio de Entendimiento que Regirá las Relaciones Obrero-Patronales”. La Esfera. Caracas, 25 de abril de 1958, p. 22.



con ello lo acordado en el pacto de convivencia democrática firmado en octubre de 1958 entre

los principales partidos políticos del país (AD, COPEI y URD) y conocido como Pacto de

Punto Fijo.

Para este momento, y muy a pesar de la madurez alcanzada, la organización sindical lucía

atrasada en comparación con sus pares latinoamericanos. Entre tanto, el Estado comenzaba a

hacerse con el control de los grandes proyectos de inversión en el marco de un modelo

económico de sustitución de importaciones, de manera que la responsabilidad en el impulso a

los sindicatos y la dinámica de las negociaciones colectivas reposaba sobre los hombros del

Estado.

El CSUN convocaba en julio de 1959 una primera Convención de Comités Sindicales, en el

cual se ratificaba el Pacto de Avenimiento Obrero-Patronal y se aprobaba el Reglamento del

propio CSUN56

. El escenario político y social del momento era idóneo para que el CSUN

hiciera la convocatoria a la realización del III Congreso Nacional de Trabajadores, que se

llevaría a cabo en noviembre de 1959. En el mismo se hacía la salvedad de que pese al

mejoramiento del nivel del ingreso nacional, la situación del trabajador no era la mejor. Se

planteaba a su vez el deseo de participación de los trabajadores en altas instancias

gubernamentales vinculadas a áreas como la salud y el Seguro Social, entre otras. También, se

retomó la idea de operacionalización de un Consejo Nacional de Economía, planteado por

primera vez en la Constitución de 1936 e impulsado por Rómulo Betancourt en 1945. Otro

punto importante discutido en este Congreso fue el del trabajador agrario, punto de encuentro

entre el “campesinado” rural y el obrero de las ciudades. “Era realmente una novedad para el

movimiento sindical latinoamericano, donde salvo excepciones, rara vez los trabajadores

urbanos se unen orgánicamente con los trabajadores rurales”57

.

En el ámbito ideológico, las dos grandes fuerzas que históricamente se habían hecho con el

control de las masas obreras del país, AD y PCV, sin bien habían estado imbuidos en la

consolidación de la democracia, en términos estrictamente políticos mantenían grandes

diferencias que se irían agravando con el tiempo y afectando a su vez la unidad sindical. Las

visiones de país que tenían estas organizaciones eran antagónicas, pues mientras que unos

subrayaban la consolidación de un sistema económico capitalista de carácter mixto, con acento

en las reformas de carácter social (AD), los otros no compartían el carácter reformista, por el

contrario, en su opinión se debía llevar a cabo una revolución socialista marxista-leninista58

.

Por otro lado en Acción Democrática surgían importantes divergencias ideológico-políticas

producto, entre otras razones, del influjo de la revolución cubana. El 9 de abril de 1960, como

resultado de las divergencias, se divide AD y se crea el “Comité Nacional de A.D. de

Izquierda”, luego (16-8-1960) Movimiento de Izquierda Revolucionaria (MIR), organización

en la que destacarán como líderes políticos, hombres como Delgado Lozano, Domingo Alberto

Rangel y Simón Sáez Mérida.

56.Ver: Godio, Julio. El Movimiento Obrero Venezolano 1945-1964. Tomo II. Ildis. Caracas. pp. 294. 57.Íbidem p. 215. 58.Ver: Godio, Julio. Ob Cit. Tomo II. pp. 287.



El Gobierno nacional comenzaba a enfrentar una importante inestabilidad política que se

manifestaba a través de acciones violentas organizadas desde la izquierda y desde la derecha.

Una de ellas será la intentona golpista del General Castro León, en abril de 1960, que

culminará con su captura, con una huelga convocada por la CTV, y con una importante y

numerosa manifestación de masas. Ese mismo año, en el mes de junio, salía Rómulo

Betancourt ileso de un atentado atribuido al dictador dominicano Leonidas Trujillo. Por su

parte la izquierda, planteaba una salida insurreccional y organizaba grupos y acciones

guerrilleras.

Posteriormente, en el año 1961 se convocaba un Congreso Extraordinario de la CTV, en el

cual se ventilarían las grandes diferencias ideológicas planteadas en su seno. Presidía la CTV

por aquellos días, José González Navarro, quien desde esa posición tildaría de “subversivos” a

los comunistas y exigiría la expulsión de los mismos. La CTV estaba absolutamente

fracturada, por un lado Acción Democrática apoyada por COPEI y por el otro el PCV y URD,

apoyados por el MIR.

En noviembre de ese mismo año, sería realizado el IV Congreso de la CTV, controlado por

una mayoría adeca y contando con el apoyo de Copei, se buscaba la expulsión de comunistas y

miristas y el aislamiento de urredistas. Lograron así, la expulsión del Comité Ejecutivo de un

importante número de estos dirigentes, así como de las federaciones correspondientes. Como

resultado de este Congreso la correlación de fuerzas en la CTV beneficiaría ampliamente a los

adecos y copeyanos, contando con un 70% y 30% respectivamente. Quedaba la izquierda,

prácticamente aislada de la organización de los trabajadores. Sin embargo, en el año 1963

fundan, en el IV Congreso de Trabajadores de Venezuela, la Central Unitaria de Trabajadores

de Venezuela (CUTV), cuya estructura será controlada por comunistas y miristas.

Llegaba un nuevo período presidencial y el 1 de diciembre de 1963 se celebraban las

elecciones en las que saldría electo Presidente Constitucional Raúl Leoni. Se trata del segundo

gobierno del período democrático iniciado en 1958 y a su vez, del segundo gobierno del

partido Acción Democrática. En medio de muchas dificultades que ponían en riesgo la

estabilidad política, el Gobierno va a buscar fórmulas para alcanzar el entendimiento nacional,

la dilatación democrática y la estabilidad política. Para ello, el 5 de noviembre de 1964, va a

constituir el llamado Gobierno de ”Amplia Base”, participando de éste las fuerzas políticas de

AD, URD y FND, aunque pronto se retirarán el FND (1966) y URD (1968). En el ámbito

económico en este período se realizarán ajustes en la política de sustitución de importaciones

que se había mantenido en el año 1958 y que irán orientándose hacia un modelo de economía

mixta.

Por su parte, la CTV realizaría en el año 1964, el V Congreso de esta organización. La

Alianza para el Progreso, propuesta por J.F. Keneddy, sería objeto de discusión y análisis, en

tanto se entendía su importancia para el reforzamiento de las bases democráticas del país. Otro

tema que tendría cabida en este encuentro sería el del rol de los sindicatos en la lucha contra la

guerrilla, para la que ya se habían establecido puentes con las FF.AA. nacionales. Finalmente,

se discutiría acerca del descontento de los trabajadores por las tasas de desempleo, a pesar de

que “en los diecisiete años desde 1961 hasta 1977, el PIB creció a un promedio de 5,8% anual



(…) Para entonces, este fue el ritmo más alto de crecimiento en toda la región”59

. La

correlación de fuerzas resultante de este Congreso quedaría con AD (70,60%), COPEI

(14,04%), URD (12,47%), FND (1,57%) y FDP (1,31%).

En el año 1965 el movimiento sindical se encuentra claramente dividido en tres centrales, la

CTV, cuya hegemonía la tiene el partido AD, la CUTV, controlada por los comunistas desde

su fundación en 1963 y vinculada a la línea de lucha armada del PCV; y finalmente, CODESA,

que aunque existía desde el año 1958, apenas era legalizada en el año 1964. Esta última

vinculada a COPEI y dirigida por el padre jesuita Manuel Aguirre.

Llegado el año 1966, nuevamente surgía un hecho, que no hacía más que complicar el

panorama político del país y con ello, evidentemente el sindical. Aparecían en AD dos

candidaturas para las próximas elecciones presidenciales de 1968. Por un lado, Luis Beltrán

Prieto Figueroa y por otro Gonzalo Barrios. “…El 18 de julio, cien dirigentes sindicales

ofrecieron un homenaje al Dr. Barrios y el 26 de ese mismo mes, González Navarro ofreció un

almuerzo al Dr. Prieto Figueroa, al cual concurrieron 1.250 dirigentes sindicales, a quienes

respaldaban 23 federaciones nacionales y 14 federaciones campesinas”60

. Pero estas

diferencias tan sólo eran la “punta del iceberg” de un enfrentamiento ideológico de mayor

complejidad. El grupo encabezado por Rómulo Betancourt consideraba inadecuada la figura de

Prieto Figueroa para darle continuidad a las alianzas alcanzadas por el partido desde el año

1958. Por su parte, el grupo del Dr. Prieto Figueroa esgrimía el “caudillismo” de Betancourt y

su alejamiento de las doctrinas socialistas. Con la profundización de estas diferencias el día 10

de diciembre de 1967 se conformaba el Movimiento Electoral del Pueblo (MEP), lo cual no

pasaría de ser un mero elemento de quiebre político, salvo por que afectaba directamente la

estructura sindical de AD. Ahora en las filas del MEP se encontraba el presidente de la CTV,

así como un alto porcentaje de los miembros del Comité Ejecutivo, amén del control que

ejercían en Fedepetrol, en la Federación Venezolana de Maestros (FVM), la Federación

Venezolana de la Caña de Azúcar, la Federación de Trabajadores del Estado Zulia y Carabobo;

y en los sindicatos siderúrgicos. A esta situación había que agregar la vuelta del PCV a la

actividad política legal, pues en este mismo año dejaba la lucha armada, lo que se traduciría en

el ámbito sindical, en un intento por retomar los espacios perdidos en el control de los

sindicatos. El retorno del PCV no significaba una mayor amenaza para la correlación de

fuerzas sindicales, en tanto las estrategias de este partido sólo podían tener efectos mediatos,

aunque ciertamente se trataba de un competidor más en la contienda por el control sindical.

Este escenario beneficiaba al partido Copei que, por supuesto, intentaría tomar el control

directivo de la CTV.

El convulso escenario político, el retorno del PCV, la división de AD, la creación del MEP

y la clandestinidad del MIR, habrán ejercido alguna influencia en los resultados de las

elecciones del año 1968, en las que resultaría vencedor el partido Copei, cuyo candidato,

Rafael Caldera, era ya para estos años un veterano activista de la política nacional. Ahora, la

estrategia sindical de COPEI ya no sería la de profundizar la democracia sindical, sino la de

conquistar la dirección de la CTV Contarían con la asesoría de “…Luis Herrera Campíns y de

59.Iturraspe, Francisco. El movimiento sindical venezolano en la época de la mundialización: la transición del “puntofijismo” al “bolivarianismo”. En: http://168.96.200.17/ar/libros/ garza3/iturraspe.pdf. 60.Godio, Julio. El Movimiento Obrero Venezolano 1965-1980. Tomo III. pp. 190. p. 55.



la Confederación Latinoamericana Sindical Cristiana (C.L.A.S.C.) con sede en Caracas, y que

a partir de 1971 en su VI Congreso adoptará el nombre de Confederación Latinoamericana de

Trabajadores (C.L.A.T.), orientada por la democracia cristiana europea”61

.

Entre los años 1968 y 1970 la conflictividad laboral sería una constante, registrándose nada

más entre 1969 y 1970, 286 pliegos conflictivos y un número de 152 huelgas, de las que 147 se

declararon ilegales62

. Los partidos de oposición hacían los propio para generar una alta

conflictividad, que si bien no ponía en riesgo la estabilidad del régimen democrático, creaba

un ambiente de tensión. La estrategia copeyana para hacerse con el control directivo de la

CTV no había arrojado los frutos deseados y con AD “en la otra acera”, sumando esfuerzos

con el MEP y el PCV, ahora era menester negociar la estructura interna de la CTV, en su VI

Congreso (1970).

El VI Congreso de la CTV tendría como temas centrales, la reforma agraria y la búsqueda

de alternativas a la política de substitución de importaciones, así como característica principal,

la partidización. No dejaron de hacer un llamado a la vinculación de los sindicatos y los

partidos de turno, con la burocratización y corrupción. Al final, la correlación de fuerzas

quedaría de la siguiente forma: AD (34,55%), MEP (31,70%), COPEI (18,81%), URD

(11,74%), FDP (1,25%), FND (0,80%), IND (0,68%); y PCV (0,46%)63

.

La estructura interna de la CTV, sería el reflejo de los acuerdos alcanzados entre AD y

Copei, en la cual ocuparía Francisco Olivo (AD) la presidencia y Rafael León (Copei) la

Secretaría Nacional. El gran perdedor del Congreso sería el MEP, que a pesar de ser la

segunda fuerza de la CTV, no alcanzaría a ocupar ninguno de los dos cargos de mayor

importancia que ahora detentaban AD y Copei.

En el año 1971, tres eventos políticos han de resaltarse. El MEP decide dejar las armas y

retomar la senda de la legalidad y la lucha política. Y al igual que el PCV en su momento,

buscará la recuperación del control sobre los sindicatos. El PCV se divide y nace el

Movimiento al Socialismo (MAS), corriente que tenía un importante control sobre los

trabajadores comunistas. La CUTV queda dividida en Vanguardia y Clasista. Finalmente, en

abril se divide CODESA y nace la Confederación General del Trabajo (CGT).

Consolidación

Dos años más tarde, en las elecciones de 1973, se impone nuevamente un candidato del

partido Acción Democrática y se iniciarán con éste los años dorados de la organización

sindical en el país.

Carlos Andrés Pérez tomará el poder el 12 de marzo de 1974, orientando su acción de

gobierno hacia un modelo de capitalismo de estado que se soportará en la nacionalización del

petróleo, hierro e “industrias básicas”. Se consolidará en este período una economía mixta.

También se alcanzará una relativa paz laboral, debido, entre otras causas, a un marco jurídico

61.Íbidem. pp. 66-67. 62.Ver: Godio, Julio. Ob Cit. Tomo III. pp. 190. 63.Ver: Urquijo, José. Ob Cit.



desarrollado a través de decretos presidenciales, con el fin de garantizar un conjunto de

beneficios económicos a los trabajadores. A éste le sucederá en el Gobierno, como ya se hacía

costumbre, un candidato del partido Copei.

Luis Herrera Campins, quien fuera Senador por el estado Lara, sería electo para asumir la

jefatura del Estado venezolano para el período 1979-1984, el día 3 de diciembre de 1978. Se

trataba del quinto gobierno de la democracia representativa surgida en el 58. Inmediatamente,

en el año 1980, el partido AD dará a conocer su nuevo Proyecto de Tesis Sindical, en el que

fundamentalmente se planteará la adecuación del accionar sindical a las nuevas realidades

económicas y sociales del país. Había quedado atrás el modelo de sustitución de importaciones

y se había adoptado un capitalismo de estado que se amparaba en un modelo de economía

mixta, a la vez que se contaba con una organización sindical moderna, lista para afrontar

importantes distorsiones en la distribución del ingreso, entre muchos otros problemas de

índole social.

La situación económica era crítica y la CTV había solicitado un informe a la Comisión

Asesora Económica, que por aquel tiempo presidía D.F. Maza Zavala. La comisión planteaba

un conjunto de medidas compensatorias que pasaban por mejoras salariales, control

inflacionario, mejoras en la distribución del ingreso, fortalecimiento de la pequeña y mediana

empresa, entre otros. Así, llega el mes de octubre de 1980 y es convocado el VIII Congreso de

la CTV, del cual se desprende un importante documento conocido como el Manifiesto de

Porlamar y que propone en líneas generales un serio análisis de los problemas económicos y

sociales del país, con el fin de generar propuestas y soluciones, así como una alternativa para

sentar las bases de un nuevo modelo político y social. Sin embargo, el centro de la temática del

Congreso será la cogestión obrera, entendida esta como “la participación de los trabajadores en

la actividad directiva de las empresas del Estado”64

.

El VIII Congreso de la CTV se constituía en un éxito rotundo para el sindicalismo de AD,

que mantenía un férreo control sobre la institución, lo que queda demostrado en la correlación

de fuerzas, que se presenta a continuación: A.D. (56,3%), COPEI (20,9%), MEP (12,3%),

MAS (3,2%), URD (2,8%), MORENA (7%), MIR, PCV y FDP (0,6%)65

.

Ciertamente la situación económica del país mostraba importantes signos de agotamiento,

el peso de la deuda externa se hacía insoportable y la devaluación de la moneda en febrero de

1983, fecha conocida popularmente como el “viernes negro”, se constituía en hito y colofón de

una fase económica. Ya para este momento, el sindicalismo venezolano mostraba rasgos

importantes de un neocorporativismo que en años venideros pasaría factura.

Llegaba al poder en el año 1985, el Dr. Jaime Lusinchi (AD), ganando por un amplio

margen a su contendor directo, el Dr. Rafael Caldera (Copei). Ese mismo año se celebraría el

IX Congreso de la CTV y resaltarán en éste las diferencias entre el Presidente Encargado de la

CTV, Juan José Delpino y el Presidente de la República, Dr. Jaime Lusinchi, situación que

nunca se había presentado en el seno de la CTV, toda vez que la mayoría cetevista militaba en

el mismo partido que el Jefe del Estado, Acción Democrática. Se trataba del reflejo sindical de

64.Urquijo, José. Ob Cit. p. 39. 65.Ver: Godio, Julio. Ob Cit. Tomo III. p. 159.



la situación política y económica del país. La correlación de fuerzas de este Congreso quedaba

de la siguiente manera: AD (61,01%), COPEI (20,71%), MEP (10,19%), URD (3,94%), MAS

(3,68%); y Otros (0,33%)66

. Se planteaba en este Congreso la estrategia de conformación de

sindicatos por rama de industria, como una fórmula para aumentar el poder de los sindicatos.

De igual forma se ratificaba el planteamiento central del Manifiesto de Porlamar, la cogestión

obrera, como una forma de ganar terreno hacia la democracia industrial. En líneas generales la

década de los ochenta dejaba un balance crítico. Veamos:

En el primer quinquenio de los ochenta se da un decrecimiento del 1,7% del

PIB. Las remuneraciones reales, que habían subido en las dos décadas

anteriores, entre 1979 y 1985 descienden en un 25%. La tasa de desempleo

abierto pasó de 5,6 a 10,3%, y la distribución del ingreso empeoró (…) En las

dos décadas anteriores los salarios reales habían subido, y a partir de 1979

empieza su caída sostenida. Los convenios colectivos no pudieron reponerla, y

el movimiento sindical apela a presiones para alcanzar medidas ejecutivas o

legislativas que compensen el deterioro salarial. Se logra una ley general de

aumento de sueldos y salarios, que al menos recupera los salarios mínimos en

1980. Sin embargo, en los años sucesivos esta conquista se diluye por el

incremento inflacionario67

Este panorama se convertía en un verdadero reto para el sindicalismo venezolano que, ya

venía siendo afectado por la brecha creciente entre los trabajadores y la institución debido a la

pérdida de credibilidad, el creciente deterioro de su autonomía, la obsolescencia del modelo

sindical producto de las nuevas tecnologías, así como todo el conjunto de variables que

afectaban las tasas de sindicalización a nivel mundial68

. Pero también lo era para el sistema

político y para la sociedad en su conjunto.

IV. Deterioro del Movimiento Sindical

Curiosa época esta, dirán de nosotros los historiadores del futuro,

ya que en ella la izquierda no era la izquierda, la derecha no era la derecha,

y el centro no estaba en el medio

André Malraux

Los Primeros Avisos

Al final del ejercicio presidencial de Jaime Lusinchi, los sindicalistas ejercerán una

importante presión sobre el Gobierno, incluidos los dirigentes cetevistas. Exigirán un conjunto

de medidas, entre las cuales estarán el aumento salarial, la inamovilidad laboral y el control de

precios sobre un conjunto de productos de la cesta básica, entre otros. El malestar y la presión

social se incrementaban con el paso de los días. Y en medio de este panorama asumirá su

segundo gobierno el líder acción democratista, Carlos Andrés Pérez (CAP), quien haría un

66.Ver: Urquijo, José. Ob Cit. p. 43. 67.Lucena, Héctor. La crisis política en Venezuela: repercusiones y respuestas del movimiento sindical. En: De la Garza, E. Sindicatos y nuevos movimientos sociales en América Latina. Colecciones Grupos de Trabajo de Clacso. Buenos Aires, 2005. p. 59. 68.Ver Iturraspe, Francisco. Ob Cit.



fastuoso y afrentoso acto para la toma de posesión, llamado por el ingenio popular “La

Coronación”. Éste contrastaba peligrosamente con la situación económica y social del país.

Entre las primeras acciones que tomará CAP estarán el conjunto de medidas denominadas

popularmente como “el paquete económico”. La CTV por su parte reiteraría el conjunto de

exigencias que habían hecho al gobierno anterior. El aumento de las tarifas de la gasolina y de

las tarifas del transporte público urbano e inter-urbano serían el detonador directo para que la

presión llegara a su cénit y entre los días 27 y 28 de febrero de 1989, el descontento popular se

canalizara a través de una explosión social de grandes magnitudes, conocida como el

“Caracazo”.

En abril de ese mismo año se convoca el II Congreso Extraordinario de la CTV, con el fin

de discutir las estrategias a seguir en medio de la delicada situación económico-político y

social del país. Pero las diferencias entre los cetevistas y los acción democratistas se harían

presentes. De manera que:

mientras el Presidente de la CTV, Juan José Delpino, invoca como motivante

del paro la lucha contra las políticas económicas del gobierno de orientación

neoliberal, la Secretaría Sindical de AD, verdadero poder en el sector, coloca

en primer lugar la lucha contra los especuladores, brindándole una coartada

al gobierno, pero distanciándose de los sectores más afectados por la situación

económica69

De este Congreso salía la decisión de convocar a un paro nacional para el día 18 de mayo de

1989 y dar a conocer el Manifiesto de Soberanía. Pero, el Gobierno no cedía un ápice en la

aplicación del “paquete económico”. Tras la decisión cetevista de paro general había un hito

histórico, era la primera vez que la CTV tomaba una medida al margen de la línea partidista.

“Fue una verdadera afirmación democrática, que sorprendió a muchos de los acostumbrados a

resolver problemas, a nivel de cúpulas o cogollos, en conciliábulos de poder”70

.

En mayo del siguiente año, se convocaba el X Congreso de la CTV, se discutía en éste, de

forma intensa, sobre las reformas necesarias en sus procesos electorales. El sindicalismo

cetevista parecía desconectado de la realidad. La correlación de fuerzas producto del Congreso

sería la siguiente: AD (61,27%), COPEI (20,63%), MEP (8,46%), MAS (5,69%), URD

(2,87%), PCV (0,90%), Causa R (0,17%)71

.

Pero inmediatamente, en abril de 1991, era convocado el III Congreso Extraordinario de la

CTV, parecía que ahora sí habían percibido la magnitud real de la crisis político-social y

económica que se cernía sobre el país. Discutían como temas centrales en éste, la

modernización de sus estructuras sindicales y la democratización de su sistema electoral.

También se aprobaba la prohibición a los directivos de la CTV, de ejercer la presidencia de

organismos de financiamiento pertenecientes a la propia central obrera. A su vez, en ese año se

realizaban en la Colonia Tovar, unas Jornadas de Reflexión para la dirigencia de la CTV y las

Centrales Obreras del país. Los temas tratados en estas Jornadas eran de gran interés y muy

69.Lucena, Héctor. Ob Cit. pp. 61-62. 70.Urquijo, José. Ob Cit. p. 50. 71.Ver: Urquijo, José. Ob Cit.



acordes a los nuevos tiempos. Veamos: los efectos del contexto internacional (globalización e

internacionalización de los mercados) sobre el modelo rentista venezolano, el impacto de las

nuevas tecnologías sobre el sindicalismo del país y la relación política-economía-sindicalismo.

Se infería un deseo de renovación ante la conciencia de una crisis profunda de la cual no

estaba exenta la institución sindical.

Pero otra campanada estaba por sonar. El 4 de febrero de 1992, un grupo de militares,

encabezados por el Comandante Hugo Chávez Frías, intentaban un golpe de Estado que

fracasaría en lo militar, pero que posteriormente, con el apoyo popular, se consolidaría como

una nueva alternativa política a los tradicionales partidos de masas.

La CTV, emitiría en julio de 1992, un documento planteando, como medidas de

emergencia, el recorte del período directivo a nivel nacional y regional, así como del proceso

electoral y la votación directa y secreta, entre otros. Además se profundizó sobre temas como

la autonomía e independencia de la CTV, y la ética en el movimiento sindical. Pero el

documento ya no tenía interlocutores, parecía muy tarde.

Otro nuevo intento de golpe de estado se daría en el año 1992, esta vez impulsado por un

grupo de militares de mayor graduación, liderados por el Almirante Gruber Odreman, para el

momento Inspector General de las Fuerzas Armadas. La grieta del sistema político cada vez

era mayor y se evidenciaba a través de hechos como la separación del cargo como presidente

en ejercicio de Carlos Andrés Pérez (marzo 1993), la presidencia temporal de Octavio Lepage

(marzo-junio 1993) y la culminación de dicho período por Ramón J. Velásquez (junio 1993-

febrero 1994). Otra nueva señal de esta situación era refrendada por el resultado electoral del

año 1993, en el que una atípica alianza electoral de pequeñas, y en muchos casos, recién

creadas organizaciones políticas, conocida como “el chiripero” y que representaba al candidato

presidencial y ex miembro y fundador del partido Copei, Rafael Caldera, daría por finalizada

la etapa de bipartidismo, característica de buena parte de la segunda mitad del siglo XX.

Caldera tenía que enfrentar un difícil panorama, que implicaba la adopción de un conjunto

de medidas que se conocerían como la “Agenda Venezuela”, y que debían superar un

obstáculo insalvable, dados los niveles de exclusión existentes “… en el ámbito de la fuerza de

trabajo, sin vínculos estables con el mercado laboral y con la cúpula sindical, plantea un

problema de viabilidad y legitimidad a todo esfuerzo de concertación que ignore a tan amplias

capas sociales”72

.

El tema central para el sindicalismo venezolano durante este período se localizaría en torno

a la reforma del régimen de prestaciones sociales, mientras su solidez institucional se veía

seriamente afectada por el vencimiento del modelo neocorporativo que ya no le podía soportar.

Así, por el año 1995, un espíritu de diálogo reinaba en el ambiente y los trabajadores,

agrupados en la CTV, planteaban un programa de conversaciones con los diferentes actores

sociales. Parecía el preámbulo idóneo para llevar a cabo el diálogo tripartito que tendría lugar

más adelante. Ese mismo año se celebrará el XI Congreso de la CTV, en el que se discutirían

aspectos vinculados a la renovación de la CTV, a las prestaciones sociales y a la consolidación

de un sistema de seguridad social. La correlación de fuerzas en la CTV no cambiaría mucho en

72.Lucena, Héctor. Ob Cit. p. 63.



relación al congreso anterior, quedando como la presentamos a continuación: AD (56,29%),

COPEI (26,12%), MAS (5,47%), MEP (5,27%), Convergencia Emilio Platt (2,40%), URD

(2,15%), Convergencia Tomás Castillo. (0,92%), PCV (0,56%), Fuerza Emergente MEP

(0,51%), Independientes (0,20%) y Otros (0,10%)73

.

Al año siguiente, en 1996 y liderado por Andrés Velasquez (Causa R), se reunía el II

Congreso de Trabajadores y Organizaciones Populares de Venezuela, en el que se plantearía

también el tema de las prestaciones sociales, la democratización del sindicalismo y la crisis

estructural del país. La discusión en torno a este tema se haría cada día más tensa y se

organizaría una Coordinadora en Defensa de las Prestaciones Sociales, que llegaba a convocar

una concentración en el año 1996 y en la que curiosamente participaría el principal líder de la

asonada militar de 1992, Hugo Chávez Frías, quien ya para la fecha gozaba de un indulto

presidencial que le permitía concurrir a este tipo de manifestaciones. En junio de ese año se

firmaba el acuerdo con el Fondo Monetario Internacional (FMI) que comprendía una serie de

compromisos de reformas, fundamentalmente de tipo económico y financiero, y que serían

conocidos como la “Agenda Venezuela”.

La situación del país parecía desbordarse entre múltiples tensiones. El Estado intervenía

abiertamente en las relaciones laborales y declaraba, a través de un reglamento, restricciones al

empleo del recurso de la huelga por parte de los trabajadores. Los partidos habían perdido

credibilidad y la institución sindical había perdido toda conexión con los trabajadores y con la

sociedad civil. En este ambiente de inestabilidad se firma en el año 1997, el Acuerdo

Tripartito, entre trabajadores, empresarios y Gobierno. Se desmontaba, bajo una serie de

compromisos y condiciones interpuestas por los sindicalistas, el régimen de prestaciones

sociales. Un año más tarde se acordaba una comisión similar para tratar el asunto de los

salarios y el 18 de febrero, convenían un ajuste del monto oficial del salario mínimo para

trabajadores urbanos, rurales y domésticos.

Punto de Quiebre

El año 1998 fue un año muy movido y todos los sectores del país fueron dinamizados por el

evento electoral de diciembre de ese mismo año. Las candidaturas serían el reflejo de la

realidad social del país, los partidos tradicionales AD y COPEI, así como algunos

independientes, tal como el de Proyecto Venezuela, en conjunto serían conocidos como el Polo

Democrático. Surgía a su vez, el llamado Polo Patriótico, conformado por el partido

Movimiento V República (MVR), encabezado por el Comandante Hugo Chávez Frías, el

Partido Comunista de Venezuela (PCV), Movimiento al Socialismo (MAS), Movimiento

Electoral del Pueblo (MEP), Patria Para Todos (PPT) y otros, todos partidos de tendencia

izquierdista. Los sindicatos, también polarizados, buscarían su reacomodo, con la excepción

de la Causa R. La CTV, Codesa y parte de la CGT, se aproximarían al Polo Democrático,

mientras que la CUTV, el Nuevo Sindicalismo, representado por la tendencia de Pablo Medina

del PPT y los cuadros emergentes del Movimiento V República, se sumarían al Polo

Patriótico.

73.Ver: Urquijo, José. Ob Cit. p. 72.



Los principales partidos del país, AD y Copei, no se presentarían como organizaciones

homogéneas, sino que nuevamente eran objeto de conflictos y diferencias internas, esta vez en

torno a las candidaturas para las elecciones presidenciales de 1998. Aunque, en diciembre de

1998, la composición sindical del Parlamento se había incrementado y contaba con una

importante presencia de este sector, correspondiendo a AD un número de nueve (9)

representantes, a Copei uno (1), al MAS uno (1) y al MVR uno (1).

Llegaría así el día 6 de diciembre de 1999 y una nueva etapa política se iniciaba en el país

tras la elección, con un significativo apoyo popular, del Comandante Hugo Chávez Frías

como Jefe de Estado. Por su parte el sindicalismo no ofrecía su mejor cara, ya desde julio de

1985, un estudio de la empresa Gallup determinaba que la población percibía a la CTV como

una de las instituciones con mayor crisis en el país, con 19,4%, sólo precedida por los partidos

políticos, con un 40,7%.

El presidente de la CTV en aquellos días (1998), Carlos Navarro, plantearía tres escenarios

para el año 1999. A saber:

1) escenario ideoprogramático: determinado por la relación que se establezca

entre el nuevo gobierno y la CTV (…) 2) la agenda reivindicativa: parte de la

observación de indicadores sociales bastante pesimistas a finales de 1998 (…)

3) escenario institucional o la búsqueda de la legitimidad: está en juego lo que

queda de credibilidad de la CTV74

La realidad se encargaría de hacer insuficientes estos tres escenarios. Por el mes de febrero

de 1999 se reunían la CTV y el Gobierno. Chávez recomendaba a los representantes de la

central obrera la convocatoria a elecciones desde las bases, mientras que los representantes de

la CTV, según el periodista Gustavo A. Hernández, “…expresaron las inquietudes del

movimiento laboral”75

. Parecía que la reunión arrojaba cierto ánimo de encuentro y

disposición al diálogo. Sin embargo, el discurso oficial poco a poco iría subiendo los

decibeles. El Presidente de la República, había ofrecido cambios en la estructura del

sindicalismo venezolano, a través de una Asamblea Constituyente. Mientras que los líderes

cetevistas anunciaban su disposición a denunciar ante la Organización Internacional del

Trabajo (OIT), cualquier amenaza o violación de los derechos sindicales, toda vez que desde el

oficialismo se ponía, públicamente, en duda el liderazgo de las cúpulas de la CTV76

.

Ya desde el año 1998 se había creado el Frente Sindical Nacional Constituyente de los

Trabajadores (FSNC), mismo que en apoyo a los planteamientos oficiales, exigiría la

realización de una Asamblea Sindical Constituyente, que se esperaba realizar en enero de 1999

y que además pretendía la eliminación de la CTV, la reforma del movimiento obrero y

medidas punitivas para aquellos líderes sindicales cetevistas que consideraran ímprobos.

74.Santana, Gabriela y Urquijo, José. Crónica Laboral Documentada. Revista Sobre Relaciones Industriales y Laborales. Caracas. UCAB. No. 35. Enero-Diciembre 1999. pp.143-260. p. 184. 75.Hernández, Gustavo. CTV insiste en Inamovilidad Laboral. El Universal. Caracas. 25 de febrero de 1999. Recuperado el 08-02-2010 en: www.eluniversal.com/1999/02/25/ eco_art_25201EE.shtml. 76.Ver: Urquijo, José. Ob Cit.



La CTV pronto convocaría su IV Congreso Extraordinario (abril 1999), cuyo slogan

hablaría por sí mismo “Respondiendo al Desafío”. Se tomaba en éste, la decisión de

democratizar los sindicatos afiliados y hasta la propia central obrera, a través de la reforma de

sus estatutos y de la Declaración de Principios, que inclusive llegaba a plantear la unión de las

centrales obreras (CTV, Codesa y CGT ). Pero esta no era una medida inmediatista, de manera

que sus resultados no estarían a la vista en el corto plazo. Posteriormente, en agosto de 1999,

también convocaban a una Asamblea Nacional de Trabajadores, que emitía un documento

denominado “La Nueva Constitución y los Derechos Laborales”, mismo que sería entregado a

los miembros de la Asamblea Nacional Constituyente, a fin de que fueran evaluadas sus

propuestas en materia laboral. Por su parte, “en los primeros dos años hubo muy poco esfuerzo

gubernamental al servicio de organizar sus propias instituciones en este ámbito”77

, aunque a

posteriori, el trabajo del Gobierno en este sentido sería muy dinámico.

Finalmente, el día 15 de diciembre de 1999, era aprobada la nueva Constitución Nacional.

Inmediatamente la CTV anunciaba sus reservas a la misma, especialmente en sus artículos 95

y 293, así como a la Disposición Transitoria Octava, por atentar contra las libertades

sindicales.

Algunas señales generales de cambio ya estaban completamente a la vista. El escenario

laboral del país se caracterizaba por una politización que fragmentaba y polarizaba a los

actores en forma aumentativa, en tanto la dimensión política se sobreponía a la económica y

laboral. Nuevos actores laborales (desempleados, subempleados, jubilados y pensionados; y

finalmente los trabajadores informales78

), no necesariamente sindicalizados, hacían cada vez

más complejas las relaciones sociales de trabajo. Por su parte, el Estado incrementaba

paulatinamente su rol interventor y comenzaba a impulsar el paralelismo sindical. Parecía

cerrarse una fase en la historia de la organización sindical en Venezuela, iniciándose a su vez

una nueva, llena de tensiones y luchas por la conquista de espacios. De momento, son muchas

las páginas que faltan por escribirse acerca de este episodio inconcluso que, por ahora,

pareciera ir en una sola dirección hegemónica y restrictiva, pero con el sosiego de la historia de

una institución que siempre ha salido airosa, en tanto se une y fortalece ante las más grandes

adversidades y más aún cuando éstas atacan la libertad, órgano vital de las democracias.

Referencias

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El movimiento sindical venezolano frente a la situación socio-laboral: desafíos y propuestas

Josué Bonilla García

“Nada es tan grande como para no intentarlo”

Maickel Melamed

I. Introducción: la situación socio-laboral de Venezuela

Venezuela ha fracasado en el intento de transformarse de un país rentista y dependiente a

uno industrializado y productivo. Esto no es nuevo, pues los esfuerzos en este sentido datan

de los años 50. Sin embargo la situación se ha agravado durante la primera década del siglo

XXI, producto de una política económica que incentiva la importación de productos,

debilitando al sector manufacturero y descuidando políticas para el fortalecimiento de otros

sectores como el de servicios (turismo o fomento de actividades basadas en el conocimiento).

En concreto, no ha sido posible la creación de la infraestructura necesaria para garantizar la

soberanía productiva (Lucena, 2011b).

El comportamiento del principal indicador de productividad, el Producto Interno Bruto

(PIB), así lo refleja: específicamente el PIB del sector manufactura se incrementa

significativamente entre 1950 y 1980: 221% en los 50´, 114% en los 60´ y 97% en los 70´. Sin

embargo en las siguientes tres década (1980-2010) el comportamiento del indicador se revierte

pasando de un 15% de crecimiento en los 80´a un 1% en los 90´ hasta hundirse durante la

primera década del siglo XXI con un dramático (-7%) (Lucena, 2011b). En definitiva todo ello

se traduce en una pérdida de empleos formales, protegidos por la seguridad social y los

convenios colectivos y en un debilitamiento del aparato productivo.

El incremento de la dependencia de la industria petrolera a lo que se suman las limitaciones

a la libertad empresarial y autonomía sindical, el desestímulo a la inversión, la inseguridad

jurídica y un desequilibrio en términos del intercambio comercial, enmarcan las relaciones de

trabajo y de empleo de la Venezuela de hoy. El conjunto de estrategias, planes y políticas

impulsadas desde el Gobierno a partir del año 1999 no han generado los resultados esperados.

Las cifras del desempleo (8,8% -2do semestre 2011-) que afecta a más de un millón cien

mil personas no es el único indicador que debe considerarse para entender la verdadera

situación que se vive en esta materia (INE, 2011). Una escasa capacitación de los

trabajadores79

y un crecimiento concentrado en los sectores menos productivos se unen a una

alta tasa de precariedad que no permite conectar el bienestar social con el crecimiento

económico. Al cierre de 2008, siete millones de personas (64% de la población ocupada) se

79.En 2008 solamente el 41% de la población entre 15 y 64 años contaba con bachillerato, nivel educativo formal mínimo

para incrementar sus posibilidades de inserción en una ocupación productiva (Zuñiga, 2010)



desempeñaban en empleos precarios (Zuñiga, 2010)80

. Adicionalmente, el país mantiene a más

de cinco millones de personas en el sector informal de la economía, estando gran parte de ellas

en situación de minusvalía. A esto se suma la alta tasa de desempleo juvenil (jóvenes entre 15-

24 años de edad), la cual ronda el 20%.

La caída del ingreso en términos reales es otro indicador fundamental, la pérdida del poder

adquisitivo expresada en el desequilibrio entre el costo de vida (inflación) y los ingresos

afectan las condiciones de vida de los trabajadores. En este sentido resulta elocuente que el

45% de los trabajadores ocupados (alrededor de cinco millones de personas) tengan un ingreso

igual o inferior al salario mínimo (Riutort, 2008b).

Pocas actividades económicas han crecido amparadas por el sector privado, por el contrario,

en el sector público se ha generado un crecimiento de la nómina, la cual reúne actualmente a

más de 2,3 millones de trabajadores, dicha cifra en términos nominales no significa mejora en

la calidad de vida, ya que según Zuñiga (2010), más de la mitad (51,9%) de estos trabajos se

cuentan como precarios.

Un panorama sombrío de inseguridad e incertidumbre incentivan el éxodo del talento

humano que busca oportunidades en otras tierras; Venezuela ya no es un país atractivo y

actualmente enfrenta un problema muy grave, la fuga de cerebros. Esta pérdida trae

consecuencias, especialmente si se considera que un buen número de los que lo se van del país

son científicos, tecnólogos y profesionales de carreras importantes para la sociedad, tal como

el caso de los médicos.

El constante ataque al movimiento sindical (MS)81

como institución expresado en aspectos

como la criminalización de la protesta y la pérdida de autonomía develan la estrategia del

Gobierno de poner de rodillas a la dirigencia sindical. A esto se suma el clima de violencia e

inseguridad que afecta al sindicalismo que ha cobrado la vida de doscientos cincuenta

dirigentes entre los años 2005 y 2011, víctimas del sicariato o muerte por encargo.

La alta conflictividad laboral es otro indicador clave, su crecimiento ha sido impresionante

especialmente a partir de 2006. De acuerdo a cifras de Provea (2011) en el año 2009 se

registraron dos mil (2.000) conflictos, cifra que pasó a dos mil quinientos (2.500) en 2010 y

que en lo que va de año ya alcanzaría los tres mil (-3000- octubre de 2010), del total de los

conflictos registrados, 40% son laborales (unos 1.200) y de éstos el 80% se presenta en el

ámbito público. El nivel de conflictividad es sólo un síntoma del desequilibrio que caracteriza

a las relaciones de trabajo, donde el Gobierno impone un protagonismo que asfixia al resto de

los actores sociales. Prueba de ello es la imposición de políticas públicas, como la del

incremento del salario mínimo, sin un proceso necesario de consulta y diálogo, las cuales

80.La precariedad se mide en dos dimensiones: 1. subutilización del recurso humano disponible y 2. deficiencias de la

inserción. El concepto de precariedad lo integran 5 indicadores. Dos de ellos responden a la dimensión subutilización del

recurso humano: a) grado de utilización del recurso humano y b) duración de la jornada laboral (comúnmente denominada

subempleo). Mientras que las deficiencias de la inserción contempla: a) salarios, b) condiciones de ocupación y c) beneficios

laborales. 81.Tal vez el término más adecuado es “movimiento de los trabajadores (MT)” en el sentido de que resulta más inclusivo o de mayor alcance, sin embargo para efectos de este trabajo utilizaremos como sinónimos: Movimiento Sindical (MS) y Movimiento de Trabajadores (MT).



terminan por convertirse en cascarones vacíos de poco o ningún efecto positivo real (Bonilla,

2009). Por otra parte la gran cantidad de contratos colectivos vencidos, especialmente en el

sector público, es una tarea pendiente a la que el Gobierno ha venido dando largas,

subestimando su importancia y desvirtuando su esencia como institución.

La actualidad del mercado laboral venezolano revela que, ante la falta de dinamismo de la

economía, la estructura productiva sesgada hacia sectores menos productivos, el incremento de

la población disponible para el trabajo y la precariedad laboral, el país debe enfrentar, en el

corto plazo, graves problemas para mejorar las condiciones de vida de la población (Zuñiga,

2010).

II. Sobre los principales retos del movimiento sindical: puntualizando los problemas

Partiendo de un diagnóstico sobre el mercado de trabajo, es posible identificar algunos

puntos o áreas temáticas prioritarias que requerirán del análisis y puesta en marcha de un plan

de acción por parte del MS y sus representantes con la participación activa de sus miembros. A

continuación se identifican los puntos más críticos así como algunos de los retos que

representan, los cuales pueden servir de base para la definición de una agenda para el MS.

1. El bono demográfico y la capacitación para el trabajo

Actualmente Venezuela atraviesa por una dinámica demográfica particular denominada

“Bono Demográfico”, “Ventana de Oportunidades” o “Dividendo Demográfico”. El término es

usado por los expertos para describir la consecuencia que trae una disminución de la

fecundidad y de la mortalidad de forma combinada. Consiste en un período de tiempo en el

que las cohortes de jóvenes (0 a 14 años) y las de mayores (60 y más) son más pequeñas que

las de personas en edad de trabajar (15 a 59 años). El aumento de la población en edad de

trabajar se manifestará cada año hasta el 2045, aproximadamente, lo cual genera mayor presión

en el mercado de trabajo. Esto implica que el no desarrollar políticas públicas para encarar el

fenómeno significaría desaprovechar la coyuntura (Zuñiga, 2010). Esta situación obligaría a

generar empleos para absorber el crecimiento y desarrollar estrategias efectivas de formación y

capacitación para el trabajo.

2. Salarios, inflación y baja productividad

Otro aspecto importante que destaca como característica del mercado de trabajo, tiene que

ver con la pérdida del poder adquisitivo del salario determinado por el alto nivel de inflación,

calificada como el “peor impuesto de los asalariados”. En general se aprecia un

incremento superior del índice de remuneraciones del sector público con respecto al sector

privado. Es necesario alertar sobre la deformación de la utilización de la figura del salario

mínimo (SM), la cual se ha transformado de un medio para proteger a los sectores más débiles

a un privilegio de ciertos sectores del mercado de trabajo. Los esquemas de remuneración

tanto a nivel macro como a nivel micro deben basarse en la equidad, resulta necesario plantear

estrategias para no violar este principio. Tal como están las cosas el SM lejos de convertirse en

una referencia base sobre la cual se levanta todo el esquema remunerativo macro, se ha ido

convirtiendo en una especie de “imán gigante” que concentra la mayor parte de la población



asalariada, en definitiva en un gran “igualador” o “punto de equilibrio” social de valor

negativo. Resulta notable el incremento en el número de trabajadores con ingreso igual o

inferior al salario mínimo, el porcentaje de la población ocupada en esta condición ha pasado

del 10,6% (1996) al 44,9% (2008) (Bonilla, 2009). En el sector público el fenómeno también

se hace patente ya que el 70% de sus empleados ganan entre uno y dos salarios mínimos.

La productividad está íntimamente relacionada con el ingreso per cápita. De acuerdo a

cifras del Banco Interamericano de Desarrollo, el ingreso per cápita se duplicaría si Venezuela

estuviera cerca o aprovechara su potencial productivo, esto es clave debido a la relación entre

productividad y pobreza (BID). Otro dato de interés es que la productividad tiene una relación

positiva con el tamaño de las empresas e inversa al número de trabajadores por cuenta propia e

informales (la productividad per cápita es menor). Ante ello, resulta imperativo:

Incrementar los niveles de productividad y definir indicadores que sirvan de base para

el seguimiento control y generación de políticas públicas.

Reducir y controlar la inflación.

Insistir en la consolidación mecanismos de diálogo social en torno a la política de

Salario Mínimo.

Mejorar de los indicadores de remuneración (IRE) y del poder adquisitivo.

3. Marco normativo

Durante los últimos años se han aprobado o están en proceso de aprobación, nuevos

instrumentos legales que traen consigo un cambio en las reglas de juego, entre los cuales se

cuentan: la Ley del Poder Popular, la Ley Orgánica de las Comunas, la Ley del Sistema

Económico Comunal y Ley Orgánica del Trabajo82

. Paralelamente continúa la indefinición

sobre el marco jurídico e institucional relacionado al sistema de seguridad social. En este

ámbito se imponen los siguientes desafíos:

Discutir y acordar sobre un nuevo marco regulatorio adaptado a la realidad del mercado

laboral.

Contribuir a generar la seguridad jurídica necesaria para el crecimiento y desarrollo.

4. Ruptura del diálogo y desequilibrio de poder entre los actores

El proceso de “reacomodo” del sistema de relaciones laborales se caracteriza por la ruptura

del diálogo y del modelo tripartito tradicional, especialmente luego de los sucesos de 2002-

2003. A partir de entonces se han impuesto decisiones tomadas de manera unilateral por el

Gobierno especialmente en materia salarial (salario mínimo) y de empleo (inamovilidad

laboral). El desequilibrio entre los actores se evidencia en el excesivo protagonismo del Estado

como regulador y empresario, ejerciendo gran influencia en las políticas laborales, negociación

colectiva y promoción de planes con la intención de introducir cambios en las relaciones de

trabajo (Plan Guayana Socialista 2019) (MINTRASS, 2009).

82.El 10 de Noviembre de 2011, durante el acto de fundación de la Central Sindical Bolivariana de Trabajadores, el Presidente de la República anunciaba la elaboración de una nueva Ley Orgánica del Trabajo vía habilitante, la cual contemplaría un la vuelta al régimen de prestaciones sociales anterior a 1997 (El Universal, 13-11-2011).



Los resultados de la política de nacionalización y los experimentos fallidos de control

obrero han ido en menoscabo de las condiciones laborales, eliminando o posponiendo la

discusión de las convenciones colectivas y desconociendo las estructuras sindicales (Barrios,

2011b). Resalta, además, la falta de transparencia en las cifras y resultados sobre la gestión de

estas empresas. Según Fedecámaras, durante los últimos cinco años se han estatizado,

expropiado con pago de sus bienes o sin pago de ellos un total de 988 empresas, siendo el

2011 el año donde se han dado más casos al alcanzar los 402 (casi la mitad del quinquenio).

En el marco de una estrategia de cambio radical, el Gobierno ha dado gran importancia

primero a las cooperativas como forma de organización laboral y a partir del Plan de

Desarrollo Económico y Social 2007-2013, a las “Empresas de Producción Social” (EPS).

En ellas no existen jerarquías entre los trabajadores y las tareas a realizar se hacen bajo una

planificación “participativa” y “protagónica”. El caso de las Cooperativas resulta

elocuente. Según las cifras de la Superintendencia de Cooperativas, en 1988 existían 820

cooperativas en el país y para agosto de 2006 la cifra llegaba a 25.436 (Bonilla et al,

2005)83

. Este crecimiento atendió a una coyuntura. Según datos del INE el número de

cooperativistas en Venezuela se habría desinflado dramáticamente entre 2004 y 2010,

pasando de 537.798 a 211.984 cooperativistas, lo cual significaba un descenso de 60,5%. En

2004, los miembros de las cooperativas representaban el 5,3% de la población ocupada y en

2010 apenas llegaba al 1,8%. El movimiento cooperativista había sido impulsado por el

Gobierno, especialmente entre los años 2000 y 2007 mediante un plan productivo basado en

el impulso a la pequeña y mediana industria, a través de una nueva clase empresarial

integrada por cooperativistas. El apoyo más fuerte se dio durante 2004 cuando el Presidente

delimitó los 10 puntos del mapa estratégico de la nueva etapa de la Revolución Bolivariana,

que incluía a la cogestión como una forma de crear un nuevo modelo productivo en

Venezuela. Con la promulgación del Primer Plan Socialista 2007-2013 la orientación cambió

y el Presidente, que antes las defendía, señaló que las cooperativas eran un “instrumento del

capitalismo” y que estaban alejadas del ideal socialista. A partir de este momento el

Gobierno perdía en interés en los procesos de cogestión y comenzó a animar a los

trabajadores a conformar Empresas de Producción Social (EPS) para llevar a cabo las

operaciones de las empresas expropiadas (Bonilla et al, 2010).

No obstante, la realidad es que las condiciones laborales de este tipo de trabajadores son

similares a las de un trabajador informal: ausencia de protección social, de estabilidad y bajas

remuneraciones (Zuñiga, 2010). Adicionalmente, el Gobierno ha impulsado de figuras o

instituciones que debilitan al MS, tales como: los consejos de trabajadores, los delegados de

seguridad y las patrullas y milicias obreras. Frente a esta situación, resulta indispensable:

Restablecer el diálogo social

Promover formas de organización del trabajo que impulsen el empleo y la

productividad.

83.El 52% de las cooperativas estaba dedicada a la prestación de servicios y tan sólo un 31% se orientaba a la producción

(Bonilla et al, 2006).



5. Desempleo y empleo precario

Para el segundo semestre de 2011, el nivel de desempleo se ubica en 8,8% y el empleo

formal ha elevado su participación a 56% de la población económicamente activa, la cual goza

de beneficios laborales (utilidades, prestaciones sociales y vacaciones), pero estos promedios

ocultan grandes desigualdades.

Aún cuando el empleo ha aumentado, éste se ha concentrado en sectores ligados al

incremento de las importaciones y en el sector servicios. Mientras el comercio y los servicios

personales reúnen el 55% del total de ocupados, el sector manufacturero concentra solamente

al 12% y no muestra cambios sustanciales en los últimos 11 años. Entre 1984 y 2007 la

importancia de la manufactura en el empleo ha caído de manera casi irreversible, lo que

significa que el país ha vivido un proceso de desindustrialización que ha tenido serias

repercusiones sobre la competitividad, la estabilidad económica y la inversión (Vera, 2009).

Los trabajadores ocupados tanto en el sector formal como en el informal conforman una masa

heterogénea, con realidades, expectativas y necesidades diferentes. Cualquier iniciativa debe

partir del reconocimiento de dicha heterogeneidad.

Entonces, de cada 100 nuevos empleos generados en los últimos once años, 19 fueron en el

sector público, 52 en el privado -básicamente en el comercio al detal, restaurantes y hoteles y

en menor medida la construcción y la manufactura-, 9 trabajadores por cuenta propia y 18 en el

sector informal. En consecuencia, es posible afirmar que el país cuenta con una oferta de mano

de obra abundante y con una estructura económica que tiende a generar puestos de trabajo en

los sectores menos productivos de la economía (Zuñiga, 2010). Para revertir esta situación se

requeriría:

Entender la diversidad e Identificar nuevas estrategias para que las organizaciones

sindicales se perciban como una forma de organización legítima y efectiva.

Centrarse en propuestas orientadas al diseño y desarrollo de políticas públicas

orientadas a la creación de empleos productivos: desprecarizar el trabajo.

6. Conflictividad Laboral y sicariato sindical

La falta de institucionalidad para atender los conflictos laborales resulta un problema

amerita atención. La gran cantidad de conflictos laborales, entre los que se cuentan huelgas de

hambre, huelgas de sangre o acciones extremas como la de coserse los labios y el asesinato por

encargo de más de 250 dirigentes sindicales son efectos de la falta de institucionalidad y de

políticas claras (Barrios, 2011c). La imprecisión en los datos oficiales es evidente, en este

sentido, en la Memoria y Cuenta del Ministerio del trabajo de 2011 basándose en los datos de

2010 proyectaba la ocurrencia de 30 conflictos laborales durante el año, lo que contrasta

significativamente con los datos de Provea que registraban 3000 protestas, de las cuales el

40% correspondía a protestas laborales (1.200 protestas) relacionadas a aspectos como: el

incumplimiento de los CC, la no negociación de los mismos, el desmejoramiento de las

condiciones de trabajo, el despido de trabajadores, el cierre de fuentes de empleo, entre otras.

Tal situación resulta caótica y desgasta a los trabajadores que protagonizan el reclamo

(Lucena, 2011). Por otra parte, el “sicariato sindical” o “sindicariato” ha sido “banalizado”

prueba de ello es que los casos no figuran en los documentos oficiales: Memoria del



Ministerio del trabajo, Informe Anual de la Fiscalía General de la República en concreto, por

la forma de tratarlo, el problema no existe oficialmente (Lucena, 2011d).

Este panorama se agrava con criminalización de la protesta, impulsada desde el Gobierno

promoviendo la ejecución de 120 medidas judiciales penales en contra de trabajadores que

ejercían su derecho a protesta. Estas prácticas han sido cuestionadas por organismos

internacionales como la Comisión Interamericana de los Derechos Humanos.

Sobre esta problemática se imponen los siguientes desafíos:

Consolidar al MS como un interlocutor válido para el mejorar la efectividad de la

propuesta.

Generar una respuesta creativa a la situación que permita plantear y coordinar acciones

de mayor impacto.

Insistir en la necesidad de formalizar indicadores de medición o control para el registro

de la conflictividad y del sicariato sindical.

Definir y promover políticas, programas y proyectos de carácter público para enfrentar

el problema.

7. Convenciones Colectivas (CC)

La convención colectiva ha representado una institución clave del sistema de relaciones de

trabajo. Desde 2003, estos acuerdos han perdido peso e importancia disminuyendo o

debilitándose cualitativa y cuantitativamente. La disminución del número de convenciones

colectivas firmadas y de trabajadores amparados, la falta de cifras oficiales, el vencimiento de

CC emblemáticas como la de los empleados públicos (7 años vencida), la de los obreros de la

educación y la del sector salud (paralizadas desde 1994 y 1996, respectivamente), o la de los

trabajadores del aluminio (vencida en 2009) son evidencias que permiten corroborarlo. Un

gran número de denuncias así lo indican, además destacan casos como el del Metro de Caracas

y de los educadores, donde se formalizan convenciones colectivas que no se corresponden con

las verdaderas aspiraciones de los trabajadores. Otro caso de referencia es el del Contrato

Colectivo Petrolero (2005-2007) que “desmejora las condiciones de los trabajadores petroleros

y modifica el esquema o estructura histórica que caracterizó a este tipo de contrato desde 1946.

El último CCP firmado en 2009 careció de negociación y el interlocutor de los trabajadores fue

el Frente Único de Trabajadores Petroleros de Venezuela (FUTPV) organización que para

muchos fue convenida con el patrono. En su aplicación se han violado en 70% de sus

cláusulas” (Barrios, 2011b). Frente a esta situación resulta indispensable:

Fortalecer a la Convención Colectiva como institución clave del sistema de relaciones

de trabajo

Hacer seguimiento continuo y ejercer medidas de presión para que se lleven a cabo los

procesos de discusión de las convenciones colectivas.



III. El movimiento sindical: su pasado reciente y la necesidad de enfrentar el futuro

El período 1983-199984

se caracteriza por la confrontación y ruptura entre el MS y los

sectores políticos (1985), el desgaste de la dirigencia de los trabajadores se materializa en una

caída alarmante de la tasa de afiliación sindical85

. En concreto, el MS se estanca en una

profunda crisis extendida hasta nuestros días, que lo ha debilitado haciéndolo perder capacidad

y protagonismo como actor del sistema de relaciones de trabajo. A pesar de este panorama,

resulta paradójico que en el marco del proceso de reforma de la Ley Orgánica del Trabajo

(1997) se haya logrado un acuerdo histórico entre el Gobierno, los empleadores y trabajadores

mediante un proceso de diálogo social: el Acuerdo Tripartito de Seguridad Social Integral y

Política Salarial (ATSSI), suscrito el 17 de marzo de 1997, para muchos el de más

trascendencia luego de 40 años del pacto de Avenimiento Obrero Patronal de 1958 (Carballo,

1997). La elección de Hugo Chávez como presidente de la República (1998) y la aprobación

de una nueva Constitución a través de una Asamblea Nacional Constituyente (1999), marcan

un hito en la historia contemporánea de Venezuela. A partir de esta fecha comienza un nuevo

ciclo en las relaciones de trabajo así como un proceso de transformación o cambio en los

actores que lo constituyen. Para algunos autores el sistema de RRII se encuentra en una etapa

de “reacomodo”, cuyo desenlace está todavía pendiente.

A continuación repasaremos brevemente lo ocurrido, especialmente con el MS, durante el

período (1999-2012). Uno de los sectores que viene sufriendo un proceso de cambio es el de

los representantes de los trabajadores, específicamente en cuanto a las formas de organización

de sus cúpulas. Durante el año 1999 (abril), la Confederación de Trabajadores de Venezuela

(CTV) en congreso extraordinario ejecuta una de las reformas más profundas ocurridas en la

estructura organizacional del MS, cuando se aprueba la elección directa, universal y secreta

desde las bases de todos los cargos de organización de primero, segundo y tercer grado

(Lucena, 2007).

A partir de esta decisión, en el año 2000 (3 de diciembre) se celebra un referéndum sindical

de carácter nacional, proceso totalmente abierto donde podían participan todos los electores

inscritos en el Registro Electoral, con el fin de consultar a la población sobre la conveniencia o

no de renovar a la CTV. La propuesta presentada por H. Chávez, fue rechazada por los

sectores opositores, partidos tradicionales y sindicatos adversos al Gobierno, sin embargo el

Presidente de la República terminó por imponerse y la opción del “Sí” triunfaba con un

62,02% de los votos (2.632.523) y una alta abstención de 8.569.691 de votantes (76,50% de la

población inscrita en el REP). Para muchos, estos resultados representaban un “pase de

factura” por parte de la sociedad civil a las organizaciones sindicales tradicionales las cuales

eran percibidas como corresponsables de la crisis por ser apéndices de los partidos políticos

como usufructuarios del poder y ejecutores de desviaciones que contribuyeron al deterioro de

las instituciones públicas. Meses más tarde (octubre de 2001) se realizan las elecciones en la

84.Un interesante trabajo sobre la historia del sindicalismo venezolano (1920-1999) puede consultarse en Lauriño (2011). El otro que destaca como referencia obligatoria es el de José I. Urquijo (2002), sobre la Historia del Movimiento Obrero en Venezuela. 85.Durante la década de los 70´ se llegó a alcanzar tasas de afiliación cercana al 30% de la Población Económicamente Activa (PEA). Para el año 2001 las tasas de afiliación rondaban el 14% de la PEA (1.612.000 afiliados) (Lucena, 2003). Según Díaz (2009) a finales de 2008, la tasa de sindicalización no pasaría del 11%.



CTV, y se proclama como nuevo Presidente a Carlos Ortega86

. Los resultados de este proceso

terminan por desconocerse dando más fuerza a dos fenómenos que han impactado

negativamente el esquema organizativo del MS: la fragmentación y el paralelismo87

.

La ruptura definitiva del diálogo social entre el Gobierno y sus organizaciones y la de los

trabajadores se da durante 2002, luego del “vacío de poder” o “golpe de estado” (abril de

2002) y paro petrolero (2002 – 2003), cuando Fedecámaras y la CTV desbordan su ámbito

tradicional de poder y asumen el papel de otras organizaciones del quehacer político nacional.

Luego de las elecciones sindicales de 2001 y los sucesos de 2002-2003 cobra más fuerza la

tesis de crear una nueva central de trabajadores. En 2003 se creó la Unión Nacional de

Trabajadores (UNT). Desde entonces el Gobierno ha encabezado una cruzada para desconocer

la legitimidad de la CTV y de los sindicatos tradicionales (corriente corporativista del MS)88

negando la convocatoria de sus líderes a integrar la misión de la OIT o a la propia discusión de

políticas públicas en materia laboral, tales como: el incremento del salario mínimo, la

inamovilidad laboral o la firma de convenios colectivos (Lucena, 2005).

A partir de 2002 el Gobierno da inicio a una política de impulso al sistema o modelo

productivo cooperativista, promoviéndolo mediante esquemas de créditos especiales y

participación directa del Estado en la propiedad de empresas89

. Esta decisión se toma en un

contexto económico, social y político particular. En cuanto a la relación de los trabajadores

con los empresarios, estas se han caracterizado por una diversidad que las hacen complejas y

difíciles de interpretar. Por una parte el MS tradicional y el “no alineado” u opositor y la

representación de los empleadores tienden a coincidir en sus planteamientos y posturas frente a

la política gubernamental, esto se materializa en los paros de 2002 y 2003, durante los cuales

la CTV y Fedecámaras establecen una alianza ad hoc en torno a la situación política

(Coordinadora Democrática). Sin embargo las relaciones han sido tensas en cierto ámbito

especialmente a raíz del proceso de nacionalización o cambio de los esquemas de propiedad

(privado a público) de empresas en diversos sectores de la economía: petrolero, eléctrico,

cemento, telecomunicaciones, agrícola y alimenticio, siderúrgico, bancario, hipermercados etc.

cuya política se ha agudizado durante los dos últimos años90

. Posiciones encontradas en un

ambiente de fragmentación, paralelismo y polarización91

que en muchos casos enfrentan a

trabajadores y empresarios y en otros los alinea, al menos en cuanto a sus posturas.

86 .Para detalles sobre la situación de la CTV entre 1998 y 2001 puede verse Rincón (2005). 87.El fenómeno del paralelismo se hace patente en el sector educativo, dónde coexisten 11 Federaciones (Lucena, 2007). Se entiende como la coexistencia de más de una organización sindical en un determinado espacio productivo (Lucena, 2009). 88.El Registro Electoral Sindical constituido en el Consejo Nacional Electoral indica que de 2.974 organizaciones sindicales, realizaron elecciones 2.852 sindicatos, de los cuales 2.044 estaban afiliadas a la CTV, 49 a la Confederación general de Trabajadores (CGT), 34 a Codesa y 847 no confederados. CTV constituye el 70% de los sindicatos, con un porcentaje mayor en cuanto a población sindicalizada ya que incluye los de mayor tamaño (CNE-2002. Cp. Lucena, 2005, p. 12) 89 En este sentido los casos de Inveval, Invepal e Invetex resultan representativos. 90Para mediados de 2008 el Gobierno controlaba dos tercios de la rama petrolera, casi el total de la producción de cemento, cuatro quintos de la telefonía fija y la producción siderúrgica, toda la rama energética, más de la mitad de la distribución de gas doméstico, un cuarto de la banca, dos tercios de la rama de productos lácteos, 5% de los hoteles, más de un tercio de la telefonía celular y 16% del comercio de alimentos (El Nacional, 24-8-08, Cp. Maingon y Welsch, 2008 ). 91 Según informes de Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social (MINPPTRASS) al mes de diciembre del 2008 existían alrededor 6124 organizaciones sindicales registradas. Durante el periodo 2002 y diciembre 2008 se registraron 3150 nuevas organizaciones sindicales, “esta cifra nos da la idea de que existió una política alentada desde el gobierno en extremar la polarización de las organizaciones existentes” (Díaz, 2009).



La actual lucha de poderes entre el Gobierno, empresarios y trabajadores, se presenta una

maraña de interrelaciones tanto a lo interno de cada organización como entre las

organizaciones. Dichas relaciones se dan en el marco de un contexto legal que favorece y

permite que el Gobierno imponga mecanismos de control para regular las relaciones de trabajo

por varias vías. Una de ellas es la creación de mecanismos normativos que enfatizan en el

control al sector privado tales como: la solvencia laboral y la Ley Orgánica de Prevención y

Condiciones de Trabajo (Lopcymat) que introduce la figura del delegado sindical, para

muchos, polémica si se le contrasta con la figura del sindicalista tradicional. Estos esquemas

calificados como de carácter “tutelar” son, en principio, bien acogidos por la clase trabajadora

que, de acuerdo al discurso gubernamental, es la “protagonista del proceso”. No obstante,

paradójicamente, muchas instituciones e individuos reclaman a ese mismo Gobierno “pro-

trabajadores” una continua violación de la libertad y autonomía sindical o la promoción de

políticas y esquemas que debilitan instituciones fundamentales de las relaciones de trabajo

como la convención colectiva o que impulsan la precarización del trabajo como las

cooperativas y las empresas de producción social. Al revisar sus antecedentes y las relaciones

laborales durante el período 1999-2011, es posible afirmar que el sistema laboral venezolano

está altamente intervenido por el Estado (Lucena, 2005). Tanto los trabajadores como los

empresarios y sus representantes han perdido terreno, su legitimidad, prestigio y participación

en la toma de decisiones se han visto mermadas por un proceso degenerativo de larga data y

agudizado por una postura gubernamental que insiste en debilitarlo especialmente impulsando

artificialmente una estrategia de conformación de organizaciones paralelas de corte oficialista

y de carácter vertical que pretenden llenar el vacío dejado por un modelo corporativista

raquítico y agotado. Los nexos de subordinación entre el Gobierno y sus agencias y los

representantes de los trabajadores persisten, por otra parte el sector privado se ha visto

constantemente presionado por un marco normativo que le impone reajustes o reacomodos en

muchos casos imposibles o insostenibles, dejándole poco margen de acción y reacción. No

cabe duda que el deterioro de las relaciones Gobierno-empresarios-trabajadores y de las

instituciones que se ha producido en los últimos años en Venezuela tendrá un fuerte efecto

negativo en el crecimiento económico de largo plazo (Montero, 1997). El desequilibrio del

poder entre los actores fundamentales del sistema de relaciones de trabajo, no es beneficioso.

Esa correlación de poderes entre dos actores débiles con instituciones tambaleantes frente a un

Gobierno cada vez más fuerte con instituciones que tienden a favorecerlo y con un marco

normativo producto de su interpretación particular sobre el “deber ser social” no favorecen un

proceso de diálogo social y un equilibrio que permita enriquecer las discusiones y orientar al

país al desarrollo. La definición de un “modelo de país” traducido en una forma de Estado

ejercido por un Gobierno e instituciones que contribuyan al equilibrio de fuerzas en la

sociedad mediante actividades de mediación, administración de justicia o regulación, es una

tarea pendiente que no puede ser resuelta por un sector de la sociedad, hace falta un acuerdo

nacional que reconozca la importancia de las instituciones vinculadas a los actores del sistema

de relaciones de trabajo y de su fortalecimiento. La realidad actual exige ser creativos en la

concepción de un proceso de diálogo legítimo que permita tender puentes entre los distintos

actores y sectores sociales. Los retos que plantea el contexto actual y la propia dinámica del

sistema de relaciones de trabajo, se hacen mayores dada las características y la situación de

crisis que enfrentan los actores y sus organizaciones.



IV. El movimiento sindical en una encrucijada

El MS a nivel mundial y regional atraviesa una crisis severa que lo ha obligado a buscar

fórmulas para reanimarse; entre estas formas destaca la creación de una nueva estructura

organizativa para el sindicalismo internacional, como son los casos de la Confederación

Sindical Internacional (CSI-2006)92

y de la Confederación Sindical de los Trabajadores de las

Américas (CSA-2008). Estas iniciativas parten de la premisa de que un proceso de unificación

fortalecería al MS93

. En este sentido la unión del MS se define como: “un proceso mediante el

cual las distintas expresiones del pensamiento y acción de la clase trabajadora coinciden y se

concertan en forma solidaria, para lograr objetivos comunes a través de una organización u

organismo común, una conducción o dirección común, un programa de acción y estrategias,

planes y acciones reivindicativas y de transformación social, comunes” (Moure, 2009, p.83).

Se entiende que la unidad no representa un ente o medio unidimensional, sino que, para que se

consolide se presenta en tres dimensiones en las que el MS debe avanzar: a) la unidad de

acción: trabajo conjunto de varias organizaciones para defender o conquistar un derecho, b) la

unidad programática: va más allá que la de acción, es más permanente e implica un plan de

acción y c) la unidad orgánica: contempla la conformación de una unidad de conducción

política que abarca el ámbito nacional e internacional (Abad y Goncalves, 2011). La unidad

del sindicalismo mundial se ha presentado como un fenómeno progresivo.

El caso de Venezuela es particularmente complejo, durante este trabajo ya se ha hecho

referencia al contexto en que se desenvuelve el MS así como sobre su situación a nivel interno.

La polarización y profunda fragmentación agravada por el paralelismo sindical es quizás una

de las principales barreras a vencer. El mapa actual del movimiento sindical así lo refleja. A

partir de su análisis, se identifican organizaciones de tercer grado (confederaciones) que

política e ideológicamente muestran profundas diferencias: La Confederación de Trabajadores

de Venezuela (CTV-1947), La Central Unitaria de Trabajadores de Venezuela (CUTV-1963),

la Confederación de Sindicatos Autónomos (CODESA-1964), La Confederación General del

Trabajo (CGT-1971), La Unión Nacional de Trabajadores (UNT-1993). A estas se han sumado

recientemente nuevas iniciativas de organizaciones de trabajadores algunas no reconocidas

oficialmente: La Alianza Sindical Independiente (ASI-2002), La Central Socialista de

Trabajadores (CST-2008), el Movimiento Solidaridad Laboral (MSL-2009), El Frente

Autónomo por la Defensa del Empleo, el Salario y el Sindicato (FADESS-2010), y La Unidad

de los Trabajadores de la Ciudad el Campo y el Mar (2011) (Abad y Goncalves, 2011),

embrión de la nueva Central Socialista Bolivariana de Trabajadores de la ciudad, del campo y

del mar fundada en acto realizado en el Estado Vargas el 10 de noviembre de 2011 (EUD,

2011). Cada una de estas organizaciones refleja particularidades que las hacen complejas, lo

cual implica que un acercamiento e intercambio estará determinado por una dinámica

particular de relaciones (entre organizaciones y dentro de las organizaciones). A pesar de la

diversidad y de la cantidad de organizaciones el MS se encuentra muy debilitado y con una

92.Conformada por 306 centrales sindicales nacionales de 154 países, en las que representan a 168 millones de trabajadores (Central Latinoamericana de Trabajadores, 2006). 93.“El proceso de unificación surge como un imperativo de sobrevivencia de las organizaciones sindicales independientes y autónomas. Por la necesidad de potenciar a las organizaciones y reencontrar su eficiencia combativa, para reconstruir el poder de la clase trabajadora, para profundizar su compromiso histórico; político, económico, social, cultural y esencialmente para responder a los derechos y conquistas de toda la clase trabajadora” (Navarro, 2009, p. 16).



escasa capacidad de movilización, impacto y participación en la toma de decisiones en el

ámbito laboral. Además su vinculación con los partidos políticos y/o Gobierno y la baja tasa de

afiliación ensombrecen aún más el panorama (Abad y Goncalves, 2011).

En la dirigencia sindical actual, existe un consenso sobre la necesidad de una central

sindical unificada, aunque no hay claridad en cómo instrumentarla. Se coincide en señalar que

debe hacerse desde las bases donde los líderes se conviertan en promotores del debate. Esto

pasa por superar barreras específicas: intereses particulares, voluntad política, desconfianza,

formación, respeto a la libertad sindical. En general, se espera la consolidación de un MS

unitario, con conciencia de clase, con propuestas innovadoras, mejor organizado y articulado,

con mayor capacidad de respuesta y sin incidencia de grupos con intereses particulares. En

concreto, un movimiento autónomo orientado hacia la creación de un nuevo proyecto mediante

una nueva estrategia. Para ello, es necesario pensar en la creación de condiciones para el

encuentro y el debate de ideas que permitan el acercamiento entre todos los involucrados

(Abad y Goncalves, 2011).

Algunos rasgos que caracterizan al MS en la actualidad:

Decrecimiento de la tasa de afiliación sindical: actualmente sólo un ¿15%? sindicalizado

(Venezuela), no obstante es posible afirmar que el fenómeno se ha extendido a lo largo del

mundo, específicamente a partir de los años 80´94

.

Poca población ocupada amparada por Convenios Colectivos (10%).

Polarizado: especialmente por aspectos ideológicos o de organización.

Fragmentado: por diferencias en cuanto a fines y mecanismos de acción. Este fenómeno se

agudiza a partir de 2002-2003, haciéndose patente la limitación de su capacidad de protesta

y su debilitamiento. El paralelismo sindical agrava el problema.

Visión de corto plazo e incapacidad de planificación y definición de iniciativas.

Falta de unidad de acción, crisis programática y desarticulación orgánica.

Debilitamiento orgánico: fundamentalmente por la polarización, fragmentación y carencia

de una agenda o programa de acción.

Debilitamiento de los valores y carencia de una verdadera conciencia de progreso y

compromiso social.

Crisis de liderazgo: formación insuficiente, no se vislumbra una generación de relevo.

Pérdida de libertad y autonomía sindical: sumido una atmósfera oscura y signado por la

partidización.

Dificultad para la relegitimación de autoridades sindicales: interferencia o intervención del

CNE.

Pérdida de rumbo y desnaturalización de su esencia.

94.Sin embargo hay casos emblemáticos que demuestran que esta tendencia podría revertirse (países nórdicos, caso de la federación Nacional de Camioneros de Argentina). La afiliación sindical ha subido en algunos países del cono sur: Argentina, Brasil y Uruguay



V. Conclusiones. El punto de partida hacia la unificación (una visión)

La complejidad del contexto internacional y nacional que implica mayor diversidad de la

fuerza de trabajo, la intensificación de presiones para ser más productivos y competitivos,

cambios tecnológicos y, por otro lado, la incertidumbre generada por la crisis financiera por la

que atraviesan importantes economías desarrolladas95

, enmarcan la definición del porvenir del

MS. El reto radica en fijar su mirada en el futuro, definiendo una visión así como un conjunto

de planes y estrategias claras que contribuyan a la definición, aplicación y medición de

políticas, planes y proyectos orientados a la generación de empleos decentes, a incrementar los

niveles de protección social y de su cobertura, así como de superar el déficit y erradicar la

exclusión social.

El empleo decente sólo puede existir cuando hay posibilidades de que todos los

trabajadores puedan tener acceso a él, para ello es condición indispensable la presencia de un

contexto económico, político y social que lo permita. Ello significa que el país debería contar

con la institucionalidad y capacidad política que permita generar las condiciones necesarias

para reactivar el aparato productivo bajo la premisa de generar empleos de calidad (Godfrey,

2003. Cp Zuñiga, 2010).

El desarrollo de la institucionalidad para enfrentar los problemas que afectan el mundo de

las relaciones de trabajo pasa por el fortalecimiento del diálogo social como aspecto clave.

Parte de la institucionalidad es la que se teje en torno a los trabajadores y sus representantes lo

cual plantea la necesidad de relanzar al MS como un interlocutor legítimo, efectivo y con la

suficiente envergadura para que su acción abarque tanto el ámbito nacional como el

internacional con profundas y sólidas relaciones e intercambio con instituciones de amplio

alcance.

La reconstrucción del MS se plantea como un proceso de mediano (5 años) y largo plazo

(15 años) y su unificación como una visión. Para lograrla, es necesario plantear una reconexión

paulatina con las bases, lo cual permitirá centralizar las luchas laborales mediante un proceso

de construcción de unidad programática y de acción (agenda común). Unirse en distintos

ámbitos o circunstancias en torno a necesidades o problemas comunes plantea, como el eje de

acción, la conflictividad laboral, hoy abordada de forma fragmentada. Esa conflictividad

podría ser un elemento amalgamador de MS96

.

El punto de partida es la construcción conjunta de un plan estratégico con objetivos

definidos: crecimiento, fortalecimiento institucional (organización y modelo de

funcionamiento, especialmente), relaciones institucionales, capacitación y formación de líderes

y de generaciones de relevo, servicios de seguridad y bienestar social de los trabajadores. Este

proceso debe hacerse con referencia a mejores prácticas o experiencias, definición de valores y

95

.De acuerdo a los informes de la OIT (2009) la crisis mundial generará más pobreza, más desempleo y más obstáculos para ofrecer empleo a quienes se incorporan al mercado de trabajo 96.Un ejemplo se observó en la jornada de protesta nacional coordinada por Fadess, realizada el 20 de octubre de 2011, la cual

agrupó iniciativas en veinte (20) estados en las que participaron veintidós (22) sectores sindicales (Barrios, 2011)



compromiso ético de estas organizaciones que con transparencia y profesionalismo pueden ser

capaces de iniciar y gestionar proyectos que beneficien a los trabajadores.

Además es necesario definir y tener claro cuál es el liderazgo que se necesita y qué método

empleará este liderazgo así como la importancia de establecer alianzas e identificar puntos en

común con movimientos profesionales o de otra índole (colegios, organizaciones no

gubernamentales, asociaciones civiles y organizaciones comunitarias), el MS no puede verse

ni concebirse como una fuerza aislada, impenetrable y lejana, por el contrario, debe ser

percibido como una organización cercana y flexible pero a la vez lo suficientemente fuerte y

robusta para que sea realmente efectiva, capaz de promover y coordinar el diálogo entre todos

los actores y ampliar las barreras del tripartismo para dar cabida a un multipartismo renovado

donde cada actor asuma el rol que le compete. Se trata de construir consensos sostenibles para

orientar la política a largo plazo. En este sentido resulta clave la autonomía del MS cuya

organización debe ser lo suficientemente sólida, para ello es clave la definición de una

identidad propia, particular y diferenciadora. En la medida que esto ocurra el proceso de

despartidización del MS podría ser una realidad.

La negociación colectiva debe convertirse en una bandera de lucha del MS y recuperar su

estatus como la institución más importante del sistema de relaciones de trabajo, este es otro

punto en el que coinciden los representantes del mundo sindical y los expertos que han

abordado su diagnóstico.

Se trata de trabajar en la definición de políticas públicas así como en planes, programas y

proyectos que permitan su ejecución y puesta en práctica. Entre los temas más importantes que

deben ser abordados a la brevedad destacan: el bono demográfico, el diálogo social y el papel

del Estado en las relaciones laborales, el empleo decente, la seguridad social, el salario

mínimo, la libertad y autonomía sindical, los incentivos al sector privado, la seguridad jurídica,

la conflictividad laboral y el sindicariato (Derechos Humanos), así como todo lo relacionado

con estadísticas/indicadores confiables en materia de trabajo y seguridad social, en general,

todos los aspectos vinculados a las políticas públicas que directa o indirectamente impactan a

las relaciones de trabajo, las cuales deben tener un fin claro y medible. En este sentido, el

papel de las organizaciones tradicionales resulta clave en la medida en que sea posible extraer

de su historia aprendizajes claves que sirvan de base para discutir las posibilidades presentes y

futuras del MS en un espacio de diálogo donde prevalezca el respeto y la tolerancia. Esto hará

posible la identificación de acciones y programas comunes para una lucha conjunta que lo

fortalezca.

Entre las premisas que podrían servir de base para un proceso de diálogo asumiendo como

visión la unificación (de acción, programática u orgánica), estarían las siguientes: 1. Existe un vacío que no ha sido del todo llenado por las organizaciones sindicales. El mundo del trabajo ha

evolucionado y las nuevas organizaciones deben incluir a técnicos, profesionales y trabajadores del conocimiento integrando en un todo a los asalariados.

2. La heterogeneidad y posición política o ideológica no implica que no pueda darse un proceso de diálogo franco, abierto y en el marco de la tolerancia y el respeto.

3. La dirección debe basarse en principios de participación, democracia y pluralismo. 4. La confianza es indispensable para la reconstrucción del MS. Esta confianza se basa en un fuerte sentido de

pertenencia y de “clase”. 5. El énfasis debe darse en los puntos de encuentro, como pilar de la unidad.



6. Se reconoce que puede haber un método para lograr unidad de acción y programática, así como el establecimiento de mecanismos de coordinación orgánica.

7. Resulta un reto la identificación de una estrategia para integrar a las bases en este proceso de fortalecimiento.

8. Deben sumarse al MS sectores no tradicionales: jóvenes, trabajadores informales, jubilados y pensionados. 9. La formación y capacitación de la dirigencia sindical es un aspecto clave para su fortalecimiento. 10. El fortalecimiento del MS pasa por consolidar un proyecto económicamente factible y sostenible en el

tiempo. 11. Fortalecer a la CTV es necesario para el MS y su institucionalidad.

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El sindicalismo en la encrucijada

Rolando Díaz97

1. El trabajo es un derecho humano fundamental

Las crisis recurrentes de nuestros países de América Latina han impactado de manera

directa en los mercados de trabajo. Con frecuencia, se hace recaer en la clase trabajadora los

efectos negativos de los desajustes económicos, en este punto no existe diferencia de

posiciones ideológicas, gobiernos autodenominados “de izquierda” o “progresistas” o

gobiernos de “derecha” o “conservadores” cuando hay que ajustar se comienza por los

salarios. Las organizaciones sindicales son acosadas, con distintos argumentos pero con el

mismo objetivo debilitarlas y si es posible desaparecerlas de la escena política nacional.

Gobiernos de signos ideológicos diversos como los de Colombia y Venezuela aplican

políticas muy similares con relación al mercado de trabajo y el trato a las organizaciones

sindicales independientes.

El trabajo es un bien cada vez más escaso y ante la disyuntiva de preservar el trabajo o

luchar por mejores salarios y mayor participación en las ganancias los trabajadores, en no

pocos casos, optan por preservar el empleo.

El trabajo es una relación social a través de la cual los seres humanos realizan su aporte

productivo a la sociedad y obtienen con ello los medios para llevar una vida digna. El trabajo

es también una actividad que contribuye a definir el sentido de la vida de las personas y sirve

como referente para la construcción de identidades. Adicionalmente, en las sociedades

modernas, el trabajo ha sido reconocido también como un derecho humano, entendido éste

como “la facultad que deben tener todos los seres humanos de participar en las actividades de

producción y prestación de servicios de la sociedad y en los beneficios obtenidos mediante

estas actividades conjuntas en una medida que garantice un nivel de vida adecuado”. El

contenido y alcance de tal derecho es definido por las normas de derecho internacional que

componen el bloque de constitucionalidad, los pronunciamientos de los organismos

internacionales de protección judicial, la Constitución Política, la jurisprudencia de las altas

cortes y la ley.

El derecho al trabajo comprende dos facetas: la individual y la colectiva. La primera hace

referencia a todas aquellas garantías de las que deben gozar las personas en sus relaciones de

trabajo, incluidas el derecho a trabajar, independientemente de la forma de vinculación que

tengan. El derecho individual regula aspectos tales como: los tiempos de trabajo, las

condiciones de salubridad, la iniciación y la terminación de la relación de trabajo, los

beneficios monetarios y en especie a los que se tiene derecho aparte del salario, etc. Y la

segunda regula lo concerniente a la constitución de asociaciones de trabajadores para la

defensa de sus intereses, la negociación colectiva con los empleadores, el derecho a la huelga

y la libertad sindical.

En épocas más recientes la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) acuñó el término

“trabajo decente”, que no es otra cosa que el punto de convergencia de los cuatro objetivos

97

. A la memoria de mi inolvidable amigo Julio Godio, siempre preocupado por estos temas.



estratégicos de la OIT: la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo; el empleo; la

protección social y el diálogo social.

Estos principios deben orientar las decisiones de la organización y definir sus cometidos

internacionales en los próximos años.

El trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad social y

dignidad humana, con los atributos siguientes: 1) trabajo productivo y seguro, 2) con respeto a

los derechos laborales, 3) con ingresos adecuados, 4) con protección social y, 5) con diálogo

social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.

2. La ofensiva antisindical

A finales de la década de los ochenta, en América Latina se inició un proceso sistemático de

desregulación de los mercados de trabajo. Las razones para implementar estas reformas

obedecían a que, en concepto de quienes las impulsaron, la apertura económica y la

modernización de la estructura productiva requerían la existencia de un mercado laboral

mucho más flexible como un requisito indispensable para mejorar la competitividad de las

economías de la región.

En esta disputa, que en su origen adquirió formas ideológicas por quién tiene el diagnóstico

correcto de los problemas laborales, se han involucrado activamente los distintos actores

sociales. Si bien el espectro de las posiciones asumidas por estos actores ha sido muy amplio, a

grandes rasgos, y corriendo el riesgo de simplificar, se pueden destacar dos perspectivas

antagónicas predominantes. Por un lado, un sector del empresariado y los gestores de las

reformas laborales, respaldados por los argumentos de varios intelectuales, y con el apoyo de

los organismos multilaterales de crédito como el Fondo Monetario Internacional (FMI) y en

menos medida el Banco Mundial (BM), han insistido en que la existencia de rigideces que

impone la legislación sobre los salarios, las prestaciones sociales, las condiciones laborales,

los costos de despido y las modalidades de contratación de trabajadores han generado una

demanda de trabajo formal inferior a la requerida para reducir significativamente el desempleo

y la informalidad. La propuesta de quienes defienden esta posición es entonces profundizar los

procesos de flexibilización laboral, los cuales hasta el momento, según ellos, han sido

incipientes.

Por otro lado, las organizaciones sindicales y algunos intelectuales y movimientos sociales

acompañados por las organizaciones sindicales internacionales cercanos a éstas, han sostenido

que el problema del desempleo y la informalidad se explica más por el modelo de desarrollo

implementado en las últimas décadas, y que el desmonte de las disposiciones protectoras, que

los defensores de las reformas laborales conciben como rigideces, además de no haber

contribuido a mejorar los principales indicadores del mercado laboral, ha implicado un grave

deterioro en el bienestar de un gran segmento de la población trabajadora. Para los defensores

de esta posición, hay que frenar cualquier nuevo intento de flexibilización laboral que pueda

precarizar aún más el empleo, y modificar los fundamentos del modelo de desarrollo que

determinan la existencia de las altas tasas de desempleo e informalidad vigentes.

En el nivel de la confrontación ideológica en la arena política, unos y otros, para defender

sus propios intereses, suelen partir de posiciones rígidas sustentadas en diagnósticos

radicalmente opuestos, lo que ha impedido emprender un diálogo entre los actores que permita

mejorar la institucionalidad laboral de manera concertada.



Como suele ocurrir con frecuencia los sectores del capital que aupaban la tesis de la

flexibilización, dejaron la discusión teórica para los intelectuales y rápidamente utilizaron el

pragmatismo, así vemos como en forma rápida se adecúan a políticas “revolucionarias y

socialistas del siglo XXI” y florecen grandes negocios especialmente en el sector financiero e

importador. Así vemos nacer organizaciones “empresariales socialistas” y Bancos del pueblo

que manejan sumas astronómicas de bonos del Estado, enriqueciendo a los nuevos “yuppies

socialistas” que juegan en los mercados hipercapitalistas del mundo mientras pronuncian

encendidos discursos antiimperialistas.

Mientras tanto, las organizaciones sindicales permanecen ancladas en la discusión

ideológica del combate al “Neoliberalismo”. Lo mismo ocurrió con el tema de la

globalización, donde los primeros en reaccionar ante este fenómeno fueron las organizaciones

de empleadores, mientras que las organizaciones de los trabajadores se enfrascaron, en

muchos casos, en rechazar este fenómeno y negarse a comprender que aunque nocivo, era una

realidad a la que había que responder con medidas adecuadas.

3. La respuesta sindical al desafío de la globalización

Este proceso de globalización ha traído como consecuencia un realineamiento de los

actores en el plano internacional. El primero en reaccionar fue el sector empresarial, creando

organismos de articulación a nivel internacional para sus organizaciones; el sector sindical

tardó en reaccionar, ante este nuevo desafío a nivel global.

El 1° de noviembre de 2006 en la ciudad de Viena, Austria, se reunieron 1.700 delegados

procedentes de 156 países para disolver dos organizaciones centrales que actuaban a nivel

global, la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y la

Confederación Mundial de Trabajadores (CMT), para dar nacimiento a la Confederación

Sindical Internacional (CSI). El nacimiento de esta nueva confederación fue el resultado de

largas y complejas negociaciones entre las dos centrales mundiales de trabajadores más

representativas: la primera (CIOSL) que representaba a 41 millones de trabajadores como

socia mayor y la CMT de orientación Socialcristiana que representaba a 9 millones de

trabajadores como socia menor (Wanchendorfer, 2007). Diversos factores facilitaron esta

fundación.

Al desaparecer la antigua Unión Soviética la Federación Sindical Mundial (FSM) que

agrupaba a las centrales sindicales de dicha unión, perdió relevancia como actor en la esfera

sindical internacional. Al mismo tiempo el liberalismo económico y la globalización

perjudicaron a las organizaciones sindicales, generando una creciente pérdida de afiliados,

reduciendo su peso político y provocando graves problemas económicos. El acercamiento

entre la CIOSL y la CMT se debió, en buena medida, al reconocimiento de esta nueva realidad

y frente a ella, algunas viejas divisiones y antagonismos resultaban anacrónicos.

Como era de esperarse, el nacimiento de esta nueva central generó diversas reacciones, para

algunos se trataba apenas de la fusión de grandes aparatos internacionales con un enfoque

eurocentrista y de un impacto muy limitado a nivel de los trabajadores.

Otro sector mayoritario en el mundo sindical, evaluó este acontecimiento como algo

necesario, con una respuesta adecuada frente a la globalización política de las empresas y de

los mercados. Guy Ryder, Ex Secretario General de la Central Sindical Internacional (CSI),

calificó este acontecimiento como un “nuevo internacionalismo de los trabajadores” (Rudolf

Traub-Merz y Jürgen Eckl)



Con este acontecimiento se puso fin a una división casi centenaria del movimiento de los

trabajadores a nivel mundial.

La historia del movimiento sindical internacional se caracterizó por intensos periodos de

división y oposición interna. A excepción de la efímera Asociación Internacional de

Trabajadores (AIT), primera internacional fundada por Carlos Marx (1864-1876), que fracasó

como resultado del conflicto ideológico entre su fundador y Bakunin, las alianzas

internacionales de trabajadores se organizaron, desde sus inicios, siguiendo dos orientaciones

diferentes. La CSI, de orientación socialdemócrata y socialista que se enfrentaba a la

Internacional Sindical Roja (ISR), fundada en 1921, cuyos orígenes se remontan a la

Revolución Rusa de octubre de 1917 y que crecía bajo la influencia del Comunismo.

Desde 1920 la Confederación Internacional de Sindicatos Cristianos (CISC) intervenía

como tercera fuerza en estas competencias. En el marco de la lucha contra el Fascismo, las

tres confederaciones internacionales sindicales se acercaron, al punto de que, luego de la

segunda guerra mundial, parecía haber llegado el momento de fundar una internacional

sindical única. De este modo en 1945, se creó la Federación Sindical Mundial (FSM), pero las

Federaciones de Trabajadores Cristianos decidieron, en último momento, no integrarse a esta

iniciativa. De este modo, hasta el año 1949 existía una sola central internacional. En ese año,

bajo los influjos de la guerra fría, esta central se divide quedando en la estructura del FSM sólo

los sindicatos y federaciones adscritos al Partido Comunista y dando origen a la Confederación

Sindical de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL).

El proceso de construcción de una nueva central mundial encontró al sindicalismo

latinoamericano en una situación difícil y contradictoria. Durante casi dos décadas, las

políticas de apertura de mercados, el achicamiento del estado, las privatizaciones, la

desregularización y la flexibilización laboral cambiaron profundamente los mercados de

trabajo. Uno de los efectos de estas políticas fue el incremento explosivo de la economía

informal, hoy más de la mitad de la población económicamente activa de América Latina

(56%), se ubica en el sector informal (Banco Mundial). Los niveles son aún mayores entre las

mujeres. Por sus características laborales, la economía informal tiene mucha dificultad para

organizarse sindicalmente. El panorama se torna más sombrío si se toma en cuenta que la

mayoría de los puestos de trabajos que se crean, se ubican en este sector.

Así tenemos que la fragmentación es una de las principales características del sindicalismo

latinoamericano. También la caída espectacular de la tasa de sindicalización debido a las

políticas aplicadas por muchos países de la región latinoamericana.

En el escenario de América Latina, las organizaciones más afectadas y comprometidas con

el acuerdo entre la CIOSL y la CMT en la creación de la nueva Central Mundial fueron las dos

organizaciones regionales: la Organizacional Regional Interamericana de Trabajadores

(ORIT), afiliada a la CIOSL, y la Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT),

perteneciente a la CMT.

En el mes de marzo del 2008 en la ciudad de Panamá, se llevó a cabo el Congreso para

unificar a estas dos centrales (ORIT-CLAT). La ORIT contaba con 23 millones de afiliados y

la CLAT con 2 millones quinientos mil. De esta manera nace la Central Sindical de las

Américas (CSA).

La nueva Central Regional abarca todo el Continente Americano, incluyendo Norteamérica.

El proceso de unificación de estas dos centrales regionales no fue sencillo, ni estuvo libre de

contratiempos y contradicciones.



No fue fácil armonizar a estas dos organizaciones que en años anteriores se disputaban

palmo a palmo la afiliación de centrales y sindicatos a niveles nacionales, pero la realidad

llevó a que se dejaran de lado discusiones ideológicas bizantinas y se tomara más en cuenta la

realidad política circundante.

El movimiento sindical de las Américas se encuentra en un proceso de franco retroceso que

se marca en la disminución de la tasa de sindicalización de sus miembros y en el poco

entusiasmo de los jóvenes en participar en las organizaciones sindicales. Este es uno de los

principales desafíos que debe afrontar esta nueva Central Sindical. También el proceso de

unidad primero a nivel mundial y luego a nivel regional debe alentar a las múltiples

organizaciones sindicales actuantes en el continente, a unificarse o a llevar al plano nacional la

unificación del movimiento sindical. En la actualidad la CSA cuenta con 59 centrales

nacionales afiliadas en 25 países de las Américas.

Esta última premisa, de la unidad de las confederaciones nacionales, podemos constatar que

no se cumplió, por el contrario a las muchas organizaciones ya existentes para el momento de

la creación de la CSA, se añaden otras que han nacido en éstos últimos años, en diversos

países de la región.

Así lo evidencian los casos de Argentina, donde conviven dos Confederaciones Generales

de Trabajo (CGT) y dos Centrales de Trabajadores (CTA) y de Centroamérica, región en que

las organizaciones se han multiplicado considerablemente. No obstante esta tendencia, hay dos

países de la región, en los que el movimiento sindical conserva la unidad: en Uruguay, el PIT-

CNT se integran en una central nacional unitaria y en Bolivia, la Central Obrera Boliviana

(COB) se mantiene como central unitaria.

El caso Uruguayo (Rodriguez, s/f) es particular porque además de conservar el criterio de

unidad, se logró elevar considerablemente la tasa de sindicalización, alcanzando un 36% de su

población trabajadora, el mayor índice de afiliación de América Latina en la actualidad.

Recientemente se aprobó en el Parlamento Uruguayo la Ley de Negociación Colectiva por

rama, acordada por el gobierno y las organizaciones sindicales, esta medida sin duda fortaleció

el movimiento sindical de ese país. Lamentablemente no es el caso de Bolivia donde la otrora

poderosa COB ha perdido poder y afiliados.

4. Colombia y Venezuela: posiciones ideológicas diversas y políticas sindicales similares.

Colombia

“La crisis del empleo asalariado, los cambios en las formas de contratación, las

restricciones normativas al derecho de asociación y en general la existencia de grandes trabas

al ejercicio de la libertad sindical, han excluido del diálogo social, en materia laboral, a la

mayoría de los trabajadores y trabajadoras colombianos. El gráfico siguiente presenta la

evolución de las tasas de sindicalización en Colombia entre el período 1945-2009. La época

donde un mayor porcentaje de la población ocupada llegó a pertenecer a un sindicato (13,8%),

fue a principios de la década de los setenta, en pleno auge del modelo de sustitución de

importaciones y cuando el país había consolidado una importante base industrial. A partir de la

década de los ochenta hubo un descenso drástico de esta tasa de sindicalización que continuó

en la década de los noventa con el proceso de apertura económica, aunque a menor ritmo. Esta

tendencia descendente no se ha interrumpido al punto que para 2009 se calcula que alrededor

de sólo un 4,5% del total de ocupados del país, se encontraba afiliado a un sindicato”.



Este debilitamiento de la densidad sindical, que ha continuado durante este siglo, ha

contribuido al estancamiento de los indicadores que hacen referencia a la cobertura de la

negociación colectiva.

Tasa de sindicalización en Colombia

(personas afiliadas a sindicatos/total de ocupados del país). 1945-2009

Fuente: Urrea (2011) con base en datos de la Escuela Nacional Sindical (ENS).

A la escasa participación de los trabajadores en las actividades sindicales se suma el hecho

de la persistencia de la violencia contra sindicalistas. Según datos de la ENS (Escuela Nacional

Sindical), las violaciones a las libertades sindicales entre 2008 y 2009 pasaron de 763 a 707, lo

que equivale a una reducción porcentual del 7,3%. Cabe resaltar que los tipos de violencia más

graves, como los homicidios, los desplazamientos y las amenazas, se redujeron levemente en

los últimos dos años, disminuyendo su participación dentro del total de violaciones. Sin

embargo, los hostigamientos aumentaron de forma considerable.

Cuadro comparativo de violaciones a la vida, libertad e integridad contra sindicalistas en

Colombia, según tipo de violación. 2008-2009

Tipo de violación No. de

casos

2008

% No. de

casos

2009

%

Amenazas 498 65,3 412 58,1

Desplazamiento forzado 154 20,2 129 18,2

Homicidios 49 6,4 47 6,6

Hostigamiento 19 2,5 53 4,8

Detención arbitraria 26 3,4 34 7,6

Atentado con o sin

lesiones

8 1,0 18 2,5

Tortura 3 0,4 7 0,6

Desaparición 5 0,7 3 1,0

Allanamiento ilegal 1 0,1 4 0,6

Total 763 100 707 100

Fuente: ENS (2010)



Colombia continúa siendo uno de los países más peligrosos para el ejercicio de la actividad

sindical en el mundo. A esto se suma una serie de obstáculos normativos y prácticos que

restringen seriamente el derecho de asociación y le impiden a los trabajadores, particularmente

a quienes no gozan de un contrato de trabajo tradicional, organizarse para reclamar sus

derechos. Hay una deuda pendiente por resolver con los trabajadores colombianos para

consolidar un diálogo social incluyente desde el cual puedan impulsarse los cambios

necesarios para lograr una mejor distribución del ingreso, generar aumentos en la

productividad, avanzar hacia relaciones laborales más armónicas y llevar la democracia a los

distintos espacios del mundo del trabajo.

La dimensión que más se ha visto afectada con el auge de las formas de inserción laboral, es

la del diálogo social. Con la reestructuración de empresas públicas se desmontaron muchas de

las conquistas logradas por los trabajadores a través de convenciones colectivas. El reemplazo

del personal de planta por formas contractuales donde el vínculo laboral es de fácil

terminación, deshabilita a los trabajadores para crear nuevos espacios de negociación. El

impulso dado por la administración del Ex Presidente Uribe a las denominadas Cooperativas

de Trabajo Asociadas (CTA) ha contribuido considerablemente al debilitamiento del

movimiento sindical.

Las relaciones de trabajo se han individualizado, la tasa de sindicalización ha descendido

continuamente a partir de la segunda mitad de la década de los setenta hasta alcanzar un 4,5%

del total de trabajadores (ENS, 2009) y la disminución de la representatividad de los sindicatos

ha cedido paso al protagonismo de otros actores, como la misma Corte Constitucional.

Ante este panorama, el trabajo, cualquiera sea su forma, debe volver a convertirse en un

factor de integración social. El reconocimiento de nuevos perfiles de trabajador y de nuevas

subjetividades en el mundo del trabajo debe guiar la reconstrucción de un sindicalismo más

incluyente y menos hostigado por el entorno social y político

Venezuela

Una de las características del movimiento sindical venezolano, era su extrema polarización.

Según la publicación del Consejo Nacional Electoral (CNE) a finales del año 2001 se

registraron un total de 2.974 organizaciones sindicales de las cuales 2.871 cumplieron los

requisitos para llevar a cabo procesos electorales. Al mes de julio del 2010, según informes de

Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social (MINPPTRASS), existen

alrededor 6.200 organizaciones sindicales registradas. Esta política estaría siendo alentada

desde el gobierno.

La tasa de sindicalización que en año 1974 alcanzaba el 40% de la población sindicalizable,

ha disminuido en forma abrupta. Para tener una apreciación cuantitativa, tenemos que para

julio del 2010, las tasas de sindicalización en Venezuela no sobrepasa al 11% y, en referencia

al sector privado, la tasa de sindicalización está por debajo de este promedio. Analizando estas

cifras, tenemos una combinación perversa: mayor cantidad de organizaciones sindicales

actuantes y menor cantidad de afiliados a estas organizaciones. Ante esta realidad podemos

afirmar que el movimiento sindical venezolano está en la etapa más crítica de su historia. La

dispersión y fragmentación de las organizaciones sindicales se da a todo nivel, en las

organizaciones de primer grado (sindicatos), segundo grado (federaciones) y tercer grado

(confederaciones).

A niveles de confederaciones contabilizamos siete organizaciones de tercer grado: CTV,

CODESA, CGT, CUTV, UNT, ASI y la muy reciente CENTRAL SOCIALISTA



BOLIVARIANA DE TRABAJADORES. También existe la denominada, Mesa Constituyente

Sindical, que podría ser el embrión de una octava organización sindical. El panorama sindical

de la Venezuela de estos días no puede ser más desalentador.

5. Políticas del Gobierno Nacional que favorecieron la extrema polarización del Movimiento Sindical Venezolano.

La intervención en la vida del Movimiento Sindical ha sido una constante en la legislación

laboral venezolana. En 1936, la ley contenía disposiciones muy rigurosas para evitar que los

sindicatos participasen en política o se inspirasen en doctrinas marxistas. En el reglamento de

la ley de 1974 se reguló el derecho de huelga, tratando de evitar que los trabajadores pudiesen

ejercerlo. Durante la vigencia de los artículos reglamentarios no hubo huelga legal en el país.

Otro antecedente de carácter intervencionista es la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, que

impone la obligación de rendir cuenta anual ante la asamblea. Si el dirigente no lo hace, no

puede ser reelecto, contemplando sanciones.

Las razones del tratamiento del movimiento sindical como parte de la estructura estatal se

explican por el tipo de sistema político que existía. Algunos estudiosos del acontecer sindical

calificaron esta relación entre el Estado y los sindicatos como un “neo-corporativismo”. El

Estado reconocía a la CTV como el representante de los trabajadores y les daba participación

en la toma de decisiones estatales que afectasen a los asalariados. El Movimiento Sindical por

su parte se comprometía a mantener la paz laboral y a canalizar sus peticiones a través del

aparato estatal. El Movimiento Sindical construyó su “propia bancada” parlamentaria y en

temas laborales impulsaba las reformas.

Durante muchos años ese tipo de relación dio frutos para los trabajadores, pero con el

tiempo la estrecha vinculación con los partidos los convirtió más en dirigentes políticos

partidistas que sindicales.

A pesar de la dependencia hacia los partidos, sobre todo cuando el partido estaba en el

gobierno, el Movimiento Sindical siempre mostró grados de independencia. El paro contra la

política económica de Carlos Andrés Pérez (1989) y diversas huelgas en la administración

pública son muestra de ello. Pero la subordinación a los partidos políticos quedó de manifiesto

en varias oportunidades.

La aprobación del famoso “paquete económico”, por parte de los diputados de la bancada

sindical (1989) mostró la alta subordinación a la línea del partido, pues el movimiento obrero

organizado se había opuesto públicamente a dichas leyes.

El actual gobierno nacional al asumir el poder en el año 1999, una de sus principales

propuestas política fue redactar una nueva constitución nacional, con el objetivo de “refundar”

la república. Esta nueva constitución promulgada el 17 de noviembre de 1999, en su artículo

293 numeral 6, faculta al estado, a través del CNE, a intervenir en los procesos electorales de

las organizaciones sindicales vulnerando de esta manera al principio de la libertad sindical y

facultando al poder ejecutivo nacional a intervenir en los procesos internos de las

organizaciones sindicales.

Esta disposición además de ser abiertamente intervencionista, alienta a la creación de

sindicatos afectos al gobierno donde se les facilita y convalida procesos electorales y

referéndum sindicales, mientras que por otro lado se dificulta la realización de procesos

electorales a las organizaciones no afectas al gobierno de turno.



En esta disposición constitucional podemos encontrar el origen de esta “explosión” de

sindicatos paralelos en el actual periodo de gobierno.

Como lo explican en forma acertada las investigadoras del CENDES, C. Iranzo y J. Richter,

la estrategia del gobierno es doblegar las organizaciones de la sociedad civil que se pudiesen

convertir en una interferencia para el manejo pleno del poder. Con respeto a los sindicatos la

estrategia empleada fue la siguiente:

El control desde afuera del movimiento sindical: que consistía en la intervención de los

sindicatos (ejemplo la Federación Campesina de Venezuela), a la cual se le expropió su

sede y se le intervinieron sus cuentas bancarias. Otra medida que golpeó a las

organizaciones sindicales del sector público, fue la de prohibir el descuento de la cuota

sindical por nómina.

El control desde adentro del movimiento sindical, fue otra de las tácticas empleadas, ante

la conciencia de que había fracasado en su intento de destruir la CTV desde afuera, opta

por participar a través del Frente Bolivariano de Trabajadores, en el proceso de

elecciones internas de esta central. La plancha del FBT tuvo un pobre desempeño en el

proceso electoral cetevista, y finalmente optó por desconocer el proceso y boicotear los

resultados finales.

El desconocimiento de la CTV como actor, fue el siguiente paso empleado por el

gobierno. Para llevar adelante este proceso se utilizó principalmente al Ministerio de

Trabajo qué empleaba acciones “disuasorias” sobre las organizaciones sindicales,

negándose a recibir reclamos o gestiones de cualquier organización sindical que

estuviese identificada con la central, y a la vez comenzando un proceso de inscripción

indiscriminada de nuevas organizaciones sindicales.

El desmantelamiento del Movimiento sindical desde abajo es otra de las tácticas

empleadas para debilitar el Movimiento Sindical. Esta táctica es más difícil de ser

enfrentada por el movimiento sindical porque cuenta con el apoyo del denominado

“poder popular”.

Después que el gobierno nacional abandonara la promoción del cooperativismo, que tuvo

su apogeo en el período comprendido entre los años 2000 y 2007, con la aprobación del “plan

socialista 2007-2013”, la orientación cambió y el presidente “descubrió” que las cooperativas

eran un “instrumento del capitalismo” y que no correspondían al ideal del “socialismo del

siglo XXI”. A partir de esta nueva orientación política se empezaron a promocionar las

Empresas de Producción Social (EPS) para administrar las empresas expropiadas, que según la

organización empresarial FEDECAMARAS en lo que lleva de mandato el actual presidente,

ya suman alrededor de 1000 entre empresas nacionales y transnacionales.

Las condiciones laborales de este tipo de empresa son similares a los del trabajo informal:

ausencia de protección social, de estabilidad y bajas remuneraciones.

Adicionalmente el gobierno ha impulsado figuras o instituciones que debilitan el

movimiento sindical tales como, los Consejos de Trabajadores, los Delegados de Seguridad,

las Patrullas y Milicias Obreras.

Encontramos similar la estrategia del Gobierno Nacional a las empleadas en Colombia por

el ex Presidente Uribe con el impulso de las denominadas CTA que debilitan estructuralmente

al movimiento sindical. Como se puede observar dos gobiernos de ideologías opuestas,

coinciden en un objetivo: debilitar al movimiento sindical.



La criminalización de la protesta: 200 dirigentes sindicales tienen causas penales abiertas y

tienen régimen de presentación. El clima de violencia e inseguridad que afecta al sindicalismo

que ha cobrado la vida de 250 dirigentes sindicales entre los años 2005 y 2011 (información

PROVEA) víctimas del sicariato o muerte por encargo.

Este cuadro regresivo vuelve a asimilarse a lo que acontece en Colombia.

6. A manera de Conclusión.

El Movimiento Sindical Venezolano vive una etapa crucial, de su actitud depende su

sobrevivencia.

La prioridad del Movimiento sindical debe ser la unidad de acción, en la lucha por objetivos

clasistas, como por ejemplo, la defensa y la ampliación de la contratación colectiva, la defensa

de la libertad sindical, tan acosada en estos tiempos, el libre derecho a la agremiación, la

defensa a la obtención de un trabajo decente, una organización sindical independiente y

autónoma de patronos públicos y privados, partidos políticos y gobiernos de cualquier signo.

Desechar el rol político partidista que se les asignó a las organizaciones sindicales en los

últimos años, distinguir y priorizar el rol clasista de las organizaciones sindicales por sobre el

rol político partidario.

Diferenciar con claridad el rol de dirigente sindical al del dirigente político, aclarando que

no se quiere un dirigente “apolítico” sino un dirigente que priorice lo sindical a lo político

partidario, se pretende un dirigente y una organización sindical “socio-político” no político

partidista.

El movimiento sindical debe tener como tarea prioritaria la unidad de acción, no será

posible pensar un movimiento sindical fortalecido, con una tremenda dispersión organizativa.

Aferrarse a viejas estructuras organizativas, que en el pasado pudieron haber sido útiles no

tiene sentido porque la realidad las dejó (para bien o para mal) atrás.

Como decía el viejo Aristóteles “la realidad es la única verdad”.



Regulación jurídica de las organizaciones de trabajadores a

propósito de la reforma de la ley del trabajo

Francisco José Iturraspe98

1. El ámbito de lo colectivo en el derecho del trabajo a) La regulación sindical venezolana, como veremos en este trabajo, es excesivamente

reglamentarista: muchas normas aún vigentes provienen de etapas pretéritas al desarrollo de

nuestro Derecho Colectivo. Nuestras normas legales y en especial las reglamentarias y las

prácticas administrativas, así como nuestra cultura sindical son excesivamente

“regimentadoras” de la vida sindical, como parte de un modelo e ideologías sindicales de

fuerte contenido estatista y escasa tradición de autonomía (Iturraspe, 1993).

Las propuestas de reforma laboral en algunos casos, en lugar de seguir los principios de

autonomía establecidos por la normativa internacional del trabajo parecen mantener y hasta

acrecentar el esquema de hiperegulación. Un Código del Trabajo adaptado a los

requerimientos de la Venezuela de hoy debería eliminar la pesada normativa heterónoma

existente y dar paso de la autonomía sindical, la autodefensa y la autoregulación, evitando la

repetición de las normas constitucionales e internacionales y centrándose en las garantías

concretas de la libertad sindical, fundamento de un Estado social democrático como el

propuesto por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (en adelante CRBV).

Hemos señalado la contradicción de los años 80 y 90 en Venezuela cuando se comienza,

por un lado, a proponer la “flexibilización” del Derecho Individual del Trabajo y la

rigidización del Derecho Colectivo y, en especial, de la huelga. Un nuevo modelo de

relaciones de trabajo deberá considerar al trabajador como ciudadano de la empresa y al

sindicato como órgano autónomo dentro de un esquema de autonomía colectiva que podrá

compartir con otras organizaciones sociales.

b) La doctrina iuslaboralista distingue dos grandes ámbitos del Derecho del Trabajo

sustantivo:

- el individual, que regula las relaciones nacidas de los contratos de trabajo, su celebración,

las condiciones de trabajo, su extinción y la estabilidad del trabajador, y

- el relativo a las relaciones colectivas, que comprende tradicionalmente, como materias

fundamentales, una trilogía de instituciones integrada por:

a) el derecho de sindicación y la organización de las agrupaciones de trabajadores y

empleadores,

b) la negociación y las convenciones colectivas y

98. El presente trabajo ha sido tomado de un texto del autor exegético del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo y reformulado en homenaje al Profesor José Ignacio Urquijo (SJ) como modesta retribución a sus múltiples enseñanzas en tres décadas de amistad y camaradería.



c) los conflictos colectivos, sus mecanismos de solución y los medios de autodefensa

entre los que destaca el derecho constitucional de huelga.

Recientemente se añaden nuevos tópicos como:

a) la participación de los trabajadores en la gestión,

b) la concertación social y el tripartismo.

c) los consejos de trabajadores

En conjunto, este es el campo de la regulación actual entre nosotros de las normas del

Derecho Colectivo del Trabajo.

La normativa constitucional de 1999 (CRBV), regula el Derecho Colectivo dentro del

Capítulo V “De los derechos sociales y de las familias”.

Ha sostenido Zulueta (2006, p.13) que en esa regulación, el “sujeto trabajador” encuentra

“más que la proclamación de un catálogo de derechos individuales y colectivos (…)” un modo

de regulación de estar en sociedad y de participar en tanto que ciudadano en la procura de una

mayor igualdad social (…)”.

Dentro de esta concepción los trabajadores y sus organizaciones son sujetos protagónicos de

las metas constitucionales establecidas en el Título I “Principios fundamentales” entre las que

ponemos de relieve la idea de Estado democrático y social de Derecho y de Justicia. Esta idea

de Estado requiere para su desarrollo de la existencia y la consolidación de organizaciones

propias no solamente de los trabajadores, sino de las “partes sociales” en sentido amplio.

Por ello nuestra Constitución, establece las normas fundamentales que garantizan la libertad

sindical (art. 95, primera parte), la democracia sindical (art. 95, segunda parte), la negociación

colectiva, la promoción de las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales

(art. 96) y el derecho de huelga (art. 97).

La Ley Orgánica del Trabajo (en adelante LOT) regula el Derecho Colectivo en el Título

VII que lleva, por primera vez en nuestra historia legislativa, esa denominación. A diferencia

de la anterior Ley del Trabajo de 1936 las tres principales instituciones que tradicionalmente

conforman esta rama del Derecho del Trabajo están agrupadas bajo el mismo título con unas

normas generales comunes. Además existen normas del campo colectivo, en cuando a la

representación de los trabajadores en la gestión (Título X) u otros aspectos relacionados a lo

largo de todo el articulado.

Las relaciones colectivas según De Ferrari (1971, p.3) derivan de la práctica de obrar

conjuntamente, de la necesidad de actuar en forma colectiva a que se ha visto obligado el

trabajador en el actual sistema de producción; son una consecuencia de los procesos

tecnológicos, de la transformación del pequeño obrador doméstico de antaño, en un complejo

fenómeno de convivencia profesional, de las formas colectivas de trabajo, de la forma que ha

adoptado la organización de la clase obrera en la economía capitalista y de la necesidad que el

sindicalismo ha experimentado, después de organizado, de utilizar el poder grupal para

conseguir una justa regulación de las relaciones entre el capital y el trabajo.

Este origen del Derecho Colectivo permite explicarnos con claridad como los nuevos

cambios tecnológicos, tanto en la tecnología física como social u organizativa, producen

transformaciones en la esfera de la regulación jurídica de las relaciones de trabajo en general y

en el propio Derecho Laboral.

El Derecho Colectivo, que algunos autores de gran importancia en nuestro campo como

Mantero (1998), Ojeda (1980) o Carinci (1987), llaman también Derecho Sindical, aunque

podría reservarse esta denominación solamente a la regulación de la institución sindical, no es

una rama autónoma sino una parte del Derecho del Trabajo, aunque no una <<segunda parte>>



o un apéndice del Derecho Individual. Por ende, se les aplican los principios <<generales>>

del Derecho del Trabajo, y en especial entre ellos el principio protector. Pero a estos principios

generales se le suma, como sostiene Ermida (1990), un principio propio absolutamente

esencial: el de libertad sindical.

2. La idea de libertad sindical y las normas que la regulan

La idea de libertad sindical comprende, a su vez, tres conceptos fundamentales:

a) el de autonomía sindical (libertad de constitución, autorregulación, desarrollo y

estructura de las organizaciones),

b) el de autonomía colectiva (facultad de las partes sociales –trabajadores y patronos y

las organizaciones que ellos constituyan- de regular sus relaciones creando normas

jurídicas que Pla (1975) denomina derecho profesional o <<extraetático>> concretado

en los convenios colectivos y normas emanadas de los órganos tripartitos o paritarios),

c) el de autotutela (potestad del colectivo laboral de proteger por sí mismos sus

intereses mediante la acción también colectiva del cual el ejemplo más destacado es el

derecho de huelga).

Sin embargo, como veremos más adelante, la aplicación de esta idea de autonomía ha sido

mediatizada, entre nosotros y en muchos otros países, por un largo ejercicio de injerencia de

los partidos políticos y del Estado en la vida de las organizaciones de trabajadores y de

empleadores, en detrimento de una representación real en las propias organizaciones,

generándose en ocasiones una burocracia ligada a los intereses gubernamentales en detrimento

de los trabajadores.

Por ello, junto a la libertad sindical, la CRBV incorpora la idea de democracia sindical,

como fundamental para la regulación de nuestras instituciones colectivas.

En la legislación Venezolana el Derecho Colectivo del Trabajo es regulado en la

Constitución, en los Tratados Internacionales y convenios del Trabajo ratificados (en especial

los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo- OIT) y en la LOT y otras

leyes globales, aplicables a todas las ramas de la producción y los servicios, como la Ley

Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (en adelante

LOPCYMAT) o sectoriales como el Estatuto de la Función Pública, la Ley Orgánica de

Educación, etc.

Junto a estas disposiciones legales encontramos a las normas emanadas de las propias

partes sociales en ejercicio de la autonomía colectiva (que constituyen un importante número

de normas de Derecho profesional contenidas fundamentalmente en los centenares de

convenios colectivos que se acuerdan anualmente) y en regulaciones autónomas emanadas de

las organizaciones sindicales ejerciendo su facultad de autorregulación (que se manifiestan en

los Estatutos sindicales y las resoluciones de los cuerpos orgánicos de la estructura sindical

como la Asamblea –en los sindicatos- los Congresos –en las federaciones y confederaciones-

las juntas directivas etc.).

Sin perjuicio de la libertad sindical (establecida en el artículo 95 primera parte de la CRBV)

y de la facultad de autorregulación (contenida en el Convenio 87 de la OIT, que integra, entre

nosotros, el “bloque de constitucionalidad” de acuerdo al artículo 23 constitucional), la propia

Constitución –concordante con la idea de democracia sindical establecida en la segunda parte

del mencionado artículo 95- otorga al Poder Electoral la facultad de “organizar las elecciones

de sindicatos, gremios profesionales (…) en los términos que señale la ley” (art. 293 numeral



6). Por ende, forman parte de nuestra actual regulación sindical las normas dictadas por el

Poder Electoral, siempre y cuando –de acuerdo al artículo 8 del Convenio 87- no menoscaben

las garantías del Convenio citado. Por ende, el principio general debe ser el de la autonomía, y

la intervención de los órganos del Estado – como el CNE - debe respetar esa autonomía.

Completando el cuadro normativo encontramos las normas reglamentarias y un conjunto de

normas de carácter sub legal emanadas del Poder Ejecutivo, de acuerdo –y dentro de las

limitaciones- de las facultades otorgadas por la Constitución de la República (art. 236 numeral

10) y la LOT (art. 13, 22, etc.).

Para el estudio del Derecho Colectivo es indispensable, como primer paso, la lectura

detenida de esta normativa y su jerarquización de acuerdo al lugar que ocupa dentro de la

pirámide jurídico-laboral, tanto la establecida en la Constitución y las Leyes como en las

normas internacionales y las emanadas de la autonomía colectiva (convenios colectivos) como

de la autorregulación (Estatutos y resoluciones de las Asambleas u órganos sindicales con

facultades regulatorias). Recomendamos, pues, recopilar las normas y tenerlas siempre a mano

para el estudio de la materia.

3. Contenido y finalidad de la regulación en la LOT.

Comenzaremos estudiando las Disposiciones Fundamentales que integran el Capítulo

Primero del Título VII, muchas de las cuales repiten normas constitucionales. El derecho de

sindicación, generalmente denominado entre nosotros sindicalización, está garantizado para

trabajadores y patronos en el artículo 397 como un <<derecho inviolable>>. El mismo artículo

declara, en obediencia al artículo 91 de la Constitución, la autonomía sindical para las

organizaciones de diverso grado. Asimismo se impone a los sindicatos la protección especial

del Estado para el cumplimiento de sus fines.

La autonomía colectiva derivada del <<derecho a negociar colectivamente>>, consagrado

constitucionalmente en el artículo 90 y por el Convenio 98 de la OIT, está atribuida por el

artículo 396 a los trabajadores y patronos, y a las organizaciones que ellos constituyan. Ahora

bien, el artículo 398 establece la preponderancia de las normas producidas por la autonomía

colectiva, al señalar que las convenciones colectivas de trabajo <<prevalecerán sobre toda otra

norma, contrato o acuerdo, en cuanto beneficien a los trabajadores>>. Asimismo se

fundamenta una parte esencial del efecto expansivo de estas convenciones o su carácter de

norma general dentro de su ámbito de aplicación al ordenar que <<Se favorezca su extensión a

los trabajadores no incluidos en las organizaciones que las celebren>>.

En el campo de los conflictos, siguiendo al artículo 92 de la Constitución, la LOT atribuye

el derecho de huelga a los trabajadores (art. 396, última parte). También garantiza, sin

menoscabo del derecho de huelga, el derecho a <<solucionar pacíficamente los conflictos>>

(art. 396 –y artículo 90 de la Constitución-) y señala que las autoridades se esforzarán en

facilitar y estimular esa solución pacífica de los conflictos laborales (art. 399).

En cuanto a las finalidades del Derecho Colectivo la LOT reproduce el principio protector

establecido en la Constitución (artículos 89 y siguientes) al normar que <<se favorecerán

armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización de la

persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia>> agregando de

inmediato <<así como para el desarrollo económico y social de la nación>> (art. 396, primera

parte) como ingrediente teleológico diferente lo que, sin duda, dará lugar a interpretaciones

polémicas por lo discutido del término <<desarrollo>> en sus proyecciones jurídicas.



En realidad, en nuestra cultura empresarial e incluso para muchos académicos, periodistas y

“opinadores” hay una contradicción entre el ejercicio de los derechos colectivos y el desarrollo

económico. Existe la creencia que en la pequeña empresa la sindicación y la contratación

colectiva <<arruinan>> la posibilidad de progreso y consolidación de estas unidades

productivas. También en las grandes empresas y en muchos gerentes públicos, incluso de

empresas nacionalizadas, predominan prejuicios antisindicales arraigados.

Caire (1997), sostiene y prueba que se trata de un falso dilema. Por el contrario, cada vez es

mayor el consenso entre los expertos por el cual es imposible el desarrollo económico sin la

justicia social. Uno de los problemas fundamentales de la economía venezolana de la última

parte del siglo XX era la caída del salario real que repercute en la estrechez de los mercados en

una especie de círculo vicioso del subdesarrollo.

La imposibilidad de negociar colectivamente los salarios en la mayor parte del mercado de

trabajo trae como consecuencia la necesidad de la intervención del Estado para evitar la

recesión económica y el aumento de la marginalidad, así como el desarrollo de políticas

paternalistas por parte de los gobiernos.

La falta de desarrollo de los derechos colectivos y las prácticas asistencialistas y clientelares

son dos caras de una misma moneda: el subdesarrollo social.

4. Los problemas de la aplicación de las instituciones del derecho colectivo.

La situación planteada en el Parágrafo anterior pone en entredicho, en la práctica, la

veracidad y efectividad de los derechos declarativamente atribuidos a los trabajadores y sus

organizaciones y la sinceridad de la doctrina <<iuslaboralista>> y ha puesto en peligro de

retroceso a todo el Derecho Colectivo en general. Desde hace tiempo, la Organización

Internacional del Trabajo (1992) ha alertado que <<también se puede recurrir a la legislación

para restringir la libertad de acción sindical en otras formas, por ejemplo especificando las

condiciones en las cuales puede haber huelgas o prescribiendo el modo en que deben actuar las

organizaciones>>. Alfonzo (1987, p.244) ha manifestado la preocupación <<por la inocultable

decadencia de la contratación colectiva en el país>>.

Esto forma parte de lo que Ermida (1991, p.9) denomina la <<brecha existente entre la

legislación reglamentarista y la realidad social que ella pretende reglar>>.

El Derecho Colectivo, pues, debe ser estudiado teniendo en cuenta los múltiples factores

que inciden en su aplicabilidad real, más que mediante una repetición abstracta de sus

principios y una memorización de su normativa.

5. Los sindicatos y su regulación jurídica

<<Mucha gente estima que el mejor modo de defender sus intereses consiste en agruparse.

Tanto los sindicatos como las organizaciones de empleadores, las cooperativas o las

asociaciones populares han reivindicado siempre el derecho a actuar y negociar a nombre de

sus miembros>> (OIT, 1992, p. 9).

El sindicalismo constituye uno de los fenómenos sociales económicos y culturales de mayor

interés dentro de la sociedad contemporánea. Su nacimiento y desarrollo, sus crisis, reflejan

como pocas otras instituciones los grandes cambios sociales.

Desde el punto de vista de los objetivos del Derecho del Trabajo, el sindicato es un

instrumento fundamental para dar respuesta a la desigual relación económica y jurídica que el



contrato de trabajo establece entre el patrono y el trabajador. Junto a las regulaciones de orden

público del contrato de trabajo, para establecer garantías mínimas irrenunciables, el Derecho

del Trabajo, para paliar esa desigualdad de poder existente entre el empleador y los integrantes

de la fuerza de trabajo, estimula la autoorganización y la acción colectiva de los trabajadores.

Y para que las relaciones colectivas tengan un interlocutor válido a nivel social y jurídico, hace

lo propio con las organizaciones de empleadores.

Cualquiera sea el enfoque que se tenga del sindicalismo parece evidente que <<bajo las

actuales condiciones, vigentes los actuales sistemas de organización social y económica,

resulta indispensable el reconocimiento y la adecuada protección del derecho a la libertad

sindical para que el individuo pueda aspirar a vivir conforme a su condición humana>>

(Jimenez, 1980).

Esta necesidad, sin embargo, no implica en forma automática un reconocimiento de la

importancia vital del sindicato para importantes sectores que, como hemos visto, consideran al

sindicato como un enemigo del desarrollo económico y del libre mercado, e incluso, desde

desarrollo económico “socialista”.

6. Etapas.

La regulación jurídica del sindicato comienza con la prohibición legal de las agrupaciones

de trabajadores surgidas como reacción defensiva frente a las condiciones de extrema

explotación de las etapas iniciales del capitalismo signadas por la acumulación mediante

métodos, incluso violentos, para regimentar la fuerza de trabajo y asegurar mercados. Tanto la

asociación sindical como la huelga eran penalizadas en esta etapa.

La segunda etapa es la denominada de la tolerancia por la cual, los patronos y el Estado y la

normativa jurídica, sin llegar a reconocer la libertad sindical, ya no consideran un delito la

organización de trabajadores y hasta negocian con ella en un terreno sobre todo fáctico.

En la tercera etapa el derecho de sindicación pasa a convertirse en un derecho humano

fundamental reconocido incluso constitucionalmente y con un sistema de protección no solo

nacional sino internacional.

En diversos países en las últimas décadas del Siglo XX - y paradójicamente coexistiendo

con las tendencias neoliberales que buscan reprimir y destruir al sindicato - parecería existir

un proceso de estatización del sindicalismo, que pasa a convertirse <<de facto>> y mediante

un esquema legal <<proteccionista>> en una estructura del Estado. Podría, desde este punto de

vista, señalarse una nueva etapa neocorporativa, en la cual el Estado no solamente regimenta

jurídicamente al sindicato, sino que se convierte en su principal fuente de financiamiento, se le

otorgan privilegios legales y materiales y funciones dentro de la propia acción del Estado, en

detrimento de su autonomía y conformando aparatos político-sindicales y burocracias que se

van distanciando social y políticamente de las bases de trabajadores y asimilándose a las elites

del poder. (Hemos estudiado este fenómeno y su evolución entre nosotros en el Libro

Homenaje de Fernando Parra Aranguren, S/F).

7. Intervención del estado y modelo venezolano de los sindicatos de trabajadores

A pesar que la reciente LOT repite en su texto las declaraciones constitucionales y de los

tratados internacionales, su sistema normativo refleja la tradición de fuerte intervención



estatal en la vida sindical y la escala demanda de autonomía de las propias organizaciones

sindicales de trabajadores. Este escaso desarrollo de la ideas de libertad sindical en la sociedad

civil en general y en las organizaciones de trabajadores en particular constituye uno de los

rasgos más destacados de la práctica de las relaciones laborales dentro de una peculiar

inserción de los sindicatos en el sistema político venezolano.

Los sindicatos en especial los de trabajadores tienen una relación muy estrecha con el

Estado (Salamanca, 1988). Este fue el proceso que sufrió el sindicalismo mayoritario oficial

predominante hasta fines del siglo pasado, con los partidos políticos que se habían turnado

durante treinta años en el ejercicio del poder. Las grandes organizaciones sindicales nacionales

y subsidio dentro del presupuesto del Estado para el pago de sus gastos de funcionamiento y

salario de los dirigentes profesionalizado (que simultáneamente eran dirigentes políticos de los

partidos mayoritarios).

Asimismo, esta dirigencia sindical de cúpula había conformado un poderoso grupo

económico (BTV, CORACREVI, etc.), fundamentalmente a partir de subsidio del gobierno,

cuyos manejos económicos y financieros han sido cuestionados reiteradamente en el marco de

una imagen general de corrupción que proyectaba la clase política, empresaria y hasta las

instituciones militares del país.

Esta especial relación política, social y económica entre los estados superiores de la

dirigencia sindical y el aparato del Estado se institucionalizaba a través de mecanismo como la

designación de Directores laborales en las empresas del Estado e instituciones públicas

nombrado exclusivamente (hasta la sanción de la LOT en 1990) por la cúpula sindical política

y en la existencia de un gran número de los llamados “legisladores obreros” en los partidos

mayoritarios.

Los escasos programas de radio y televisión sindicales tenían abundante y casi exclusiva

publicidad estatal y de las empresas sindicales. Como dato curioso, y significativo de esta

tendencia, podemos señalar que en 1990, por primera vez en su historia, la directiva de la CTV

fue juramentada por el Presidente de la Republica.

Las relaciones de gran parte de la dirigencia regional con las estructuras estatales y

partidaria, en cambio, presenta un grado de complejidad menor y en ocasiones podrían

asimilarse a un esquema de clientelismo clásico con excepción de las zonas de mayor

desarrollo de las empresas del Estado.

Este panorama sería incompleto si no mencionáramos un importante número de dirigentes y

delegados sindicales de empresas que no participaban de las características antes señaladas y

de una dirigencia sindical “contestataria” que han desarrollado con avances, retrocesos y

contradicciones una significativa experiencia. Sin embargo no podemos dejar de mencionar

que aún en esta dirigencia, y en los sectores de trabajadores que la elige y apoya, la idea de

libertad sindical no parecería tener un gran desarrollo (si, en cambio, la democracia sindical) y

el hecho que los dirigentes de algunos de estos grupos lo más exitosos derivan su militancia

sindical a la política y pasan a ocupar cargo legislativo y ejecutivo en las administraciones

estadales y locales.

Esta característica de la dirigencia sindical debe completarse con las presiones relativa al

modelo de organización que han adoptado los sindicatos de trabajadores y al grado de

participación y control de las bases en la estructura actualmente vigente que señalaremos más

adelante al hablar de la tipología sindical.



Las normas que estudiaremos rigen, pues, a un movimiento sindical concreto, aplicación de

la legislación y reglamentación sobre los cuales ejerce una poderosa impronta, incluso en la

designación de los cargos burocráticos de diferentes niveles.

Inversamente, las normas de derecho sindical autónomas y estatales, tienden a mantener un

modelo sindical que históricamente se explica para permitir en los inicios de la democracia, en

los últimos años de la década de los cincuenta, la acumulación y la inversión dentro de un

esquema de fuerte intervención del Estado, con la creación de importantes grupos económico

vinculados a éste y el fortalecimiento de los partidos políticos con un esquema clientelar, en el

marco de un sistema político bipartidista.

Los cambios económicos y sociales de los últimos años y la creciente deslegitimación que

ha sufrido el sistema democrático abren un cuadro de interrogante ante la posible

disfuncionalidad, en relación al sistema de relaciones laborales, del modelo sindical, de la

dirigencia que lo expresa y de las norma que lo rigen, preservan y hacen posible.

El desarrollo de los procesos, el de reconversión industrial y económica y de reforma del

Estado tendrán lógicos impactos tanto en el movimiento sindical como en la norma que lo

rigen, así se puede hablar de una hipótesis optimista con un resultado posible: una menor

influencia del Estado en la práctica sindical, lo que permitiría un mayor arraigo ideológico de

la idea de libertad sindical, y un cuestionamiento de la normativa y práctica estatal

neocorporativa.

8. Fuentes estatales de regulación de los sindicatos.

Las fuentes estatales (que llamaremos heterónomas) de regulación de los derechos

sindicales constituyen en Venezuela un complicado y frondoso conjunto de normas por la

cuales el Estado, en forma detallada y minuciosa, regula la etapa previa a la constitución de los

sindicatos, su organización, su funcionamiento, su asambleas, sus estatutos, sus finanzas, su

programa de acción, sus finalidades, la elección de sus autoridades, su disolución, sus

relaciones con los afiliados y con el propio Estado etc. Solamente uno de los cuerpos legales

emanados del Estado, la LOT, dedica más de setenta artículos a la regulación exclusiva de la

actividad sindical, sin tener en cuenta otra gran cantidad de artículos que rigen la acción de las

organizaciones de trabajadores en las negociaciones, los conflictos y la participación y las

muchas normas reglamentarias y sublegales, muchas veces violatorias del espíritu, propósito y

razón de la normativa internacional, constitucional y legal.

Esta regulación estatal, aunque aparentemente se dirige, sin distinción, a las organizaciones

de trabajadores y empleadores, únicamente se aplica a las primeras, toda vez que, como

veremos más adelante, las Cámaras y asociaciones que agrupan a los patronos no se registran,

salvo muy escasas excepciones; y, ni el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo u otra

autoridad, le exigen para la negociación colectiva o para ninguna otra función que adopte la

forma sindical, que se atengan a los rigurosos requisitos que la LOT. Las prácticas

administrativas aplican a los sindicatos de trabajadores.

Siguiendo la pirámide jurídica encontramos que las primeras de las fuentes estatales de

regulación es la constitución que establece, además de la autonomía sindical y la reserva legal

para su regulación estatal o heterónoma, el derecho de la negociación colectiva, de huelga y el

fuero sindical que protege a los promotores y dirigentes sindicales.



Las normas constitucionales constituyen un marco adecuado para el desarrollo de las

normas autónomas y estatales estableciendo, como veremos más adelante, una esfera de

reserva legal para el desarrollo de estas últimas.

Ya hemos señalado que Venezuela ha ratificado tanto la Declaración Universal de los

Derechos Humanos como los convenios Internacionales del Trabajo (en especial los 87 y 98)

referidos a la libertad sindical.

En la Ley de Trabajo de 1836 se regulaba detalladamente la vida sindical en ocasiones en

forma contradictoria con la libertad sindical y con los posteriormente ratificados convenios

internacionales, produciéndose un conflicto de normas que resolvía teóricamente en favor de la

vigencia de la norma internacional que era considerada operativa por jurisprudencia

administrativa y la mayor parte de la doctrina.

Sin embargo en la práctica cotidiana, sobre todo de las Inspectorías del Trabajo, la

interpretación era por demás estrecha y los Convenios, sobre todo los 87 y 98, desconocidos en

muchos aspectos.

En el sector público la normativa diferenciaba a los obreros al servicio del Estado (que se

regían por las normas de la ley del Trabajo al igual que los trabajadores del sector privado), de

los empleados o funcionarios públicos que tenían una regulación restrictiva que los obligaba a

registrar sus sindicatos separadamente, organizarlos de acuerdo a los cánones de una

reglamentación especial que trataba de obstaculizar el derecho de negociación colectiva y

huelga que sin embargo estos trabajadores ejercitaba tácticamente. La LOT en su artículo 8, en

una regulación ratificada por la Constitución, por el contrario, establece que los funcionarios o

empleados públicos que desempeñen cargo de carrera, tendrán derecho de negociaciones

colectiva, a la solución pacifica de los conflicto y la huelga (…)

9. El papel de las normas autónomas

La LOT legisla, en su artículo 60, las fuentes dentro del capítulo V de la aplicación de las

normas jurídicas en materia del trabajo en el Titulo l de las normas fundamentales.

El artículo establece una verdadera jerarquía de las fuentes que ha sido objeto de aguda

polémica doctrinaria.

Como puede observarse de su lectura, en el artículo 60 de la LOT, las normas autónomas

los estatutos sindicales, las resoluciones de la asamblea de trabajadores o de otros órganos

sindicales, los reglamentos adoptados por los sindicatos y otras normas generadas por la

autorregulación no aparecen explícitamente entre las fuentes del derecho del trabajo, a pesar

que las normas de cuestión están dentro del título l normas fundamentales que rigen todo el

Derecho del Trabajo y del Capitulo V, De la Aplicación de las Normas Jurídicas en Materia

del Trabajo.

Esta omisión, un evidente error de técnica legislativa, tendría el grave inconveniente, en una

interpretación mecánica, de vulnerar la facultad de autorregulación que tienen dentro de la

libertad sindical reconocida por la constitución las organizaciones sindicales y es

contradictoria con el artículo 410 de LOT que establece que “Los sindicatos tienen derecho a

redactar sus propios estatutos y reglamentos…” y con el artículo 3 del Convenio 87, “Las

organizaciones del trabajadores y de empleadores sin ninguna distinción y sin autorización

previa, tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos”.



¿Qué finalidad tendría los estatutos y reglamentow redactados por los sindicatos (o por sus

órganos pertinentes) si después éstos carecieran de fuerza jurídica, si no fueran fuente del

Derecho del Trabajo, si no se aplicaran para resolución de un caso determinado?

Por ende debemos concluir, a pesar de este verdadero “lapsus” legal, que los estatutos,

reglamentos y resoluciones sindicales son verdadera fuente del “Derecho Sindical” y en

general del Derecho del Trabajo entre nosotros.

Ahora bien, estas normas autónomas están rigurosamente reguladas por las sancionadas por

el Estado, a tal punto que la extrema regimentación podría, prácticamente, menoscabar el

derecho de autorregulación.

La asamblea sindical, en un primer ejemplo, se somete a una serie de requisitos en el

artículo 440 LOT.

Entre estos requisitos encontramos: “que esté presente en ella, por lo menos, la mitad más

uno de los miembros del sindicato. Si no se obtiene este quórum, podrá convocarse a una

segunda reunión, conforme a las disposiciones estaturias, la que se constituirá con el número

de miembros que concurran, siempre que no sean menores de 20%”.

Esta norma establecida legalmente proviene de la lógica de organización sindical pro

empresa, es decir, de sindicato de pequeñas dimensiones, pero se convierte en un verdadero

atentado contra la autonomía y organización sindical si se aplica a grandes organizaciones,

como por ejemplo, sindicatos nacionales por ramas de industrias. Un sindicato nacional de

trabajadores de la construcción (sin tener en cuenta a sectores como materiales de

construcción, cemento, madera, etc. que suele asociarse organizativamente a esta actividad)

tendría la posibilidad de afiliar a centenares de miles de trabajadores.

Para la primera convocatoria se requeriría la asistencia quizás de aproximadamente

doscientos cincuenta mil trabajadores y a la segunda más de cien mil miembros de este

hipotético sindicato nacional de esa rama. No existente en el país local, campo deportivo o

espacio alguno, que pueda albergar a tantas personas, esto sin considerar los costos de una

movilización de esa magnitud. Por supuesto que una asamblea tan numerosa no podría

deliberar ni discutir seriamente ningún asunto.

El texto legal no prevé la disponibilidad de realizar una asamblea de delegados, ni otro

mecanismo participativo como referéndum etc. Recordamos que se requiere específicamente

que esté presente en ella, por lo menos la mitad mas uno de los miembros del sindicato en una

primera instancia y en la segunda con los miembros que ocurran que siempre que no sea menor

del veinte por ciento.

La intromisión del ordenamiento legal en materia que debería ser objeto de autorregulación,

por medio de los estatutos, genera estas contrataciones y dificultades.

En un segundo ejemplo, precisamente en el caso de los estatutos, su regulación es tan

detallada que en el artículo 423, se establecen requisitos que van desde la letra A hasta la P; sin

tener en cuenta otras imposiciones existentes en todo el texto legal. De todas maneras, las

normas autónomas tienen importancia en la vida sindical, y cada sindicato tiene estatutos

detallados, reglamentos de varias de sus actividades etc.

La intención de modificar la estructura sindical ha generado en algunas Federaciones y

sindicatos un proceso de sus estatutos en la cual llama la atención el pago de los sindicalistas a

las normas estatales y la consideración que tiene preeminencia sobre las autónomas.



10. Derecho individual de sindicación

La libertad general de asociación está garantizada en la Constitución de la República dentro

de los derechos individuales. En la regulación de los derechos sociales se establece

específicamente en la institución sindical. Si bien el derecho individual de sindicación es una

especie del derecho de asociación, son dos derechos diferenciados en cuanto su naturaleza

especifica y los sujetos activos y pasivos de su ejercicio.

Ya se ha dicho que Venezuela ha ratificado la Declaración Universal de los Derechos

Humanos que garantiza en su artículo 23.4, el derecho de sindicación a todas las personas.

Asimismo Venezuela ha ratificado los convenios de la OIT. Se reconoce este derecho y la

LOT transcribe parte de las normas internacionales. Ya hemos citado al analizar las

disposiciones fundamentales del Derecho Colectivo que se declaran en la LOT, que la

organización sindical constituye un derecho inviolable de los trabajadores y patronos, y, en el

capítulo II De la Organización Sindical Sección Primera disposiciones Generales, se repite

que “Tanto los trabajadores como los patronos tienen el derecho de asociarse libremente en

sindicatos...”

A su vez, en el Titulo l, Normas fundamentales, el Capítulo IV de la personas en el

derecho del trabajo, define a trabajadores y patronos. El artículo 39 ejusdem señala que se

entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase por cuenta

ajena y bajo la dependencia de otro (primera parte) y el artículo 49 explica que se entiende por

patrono o empleador de la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta

propia o ajena, tiene a su cargo una empresa establecimiento, o explotación o faena, de

cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número (primera

parte).

De una primera lectura de estas normas parecería que en la LOT se circunscribe el derecho

de sindicación a las personas naturales que reúnen los requisitos establecidos para ser

trabajadores y patronos y las personas jurídicas que revisten esta última condición.

Parecería haber, pues, una doble discrepancia entre las normas de la Declaración y de la

LOT. En primer lugar la Declaración establece la titularidad del derecho individual de

sindicación en cabeza de las personas sin distinción alguna y la LOT exige determinados

requisitos para su ejercicio. En segundo lugar la LOT parecería admitir la sindicación de

personas jurídicas.

La primera posible discrepancia es de gran importancia dado que una reducción del campo

de la titularidad a lo que se define estrictamente como trabajadores y patrono dejaría fuera del

ejercicio de este derecho a sectores mayoritarios de la población con intereses bien

determinados y susceptibles de auto-organización para su defensa, como los artesanos, los

estudiantes, los trabajadores informales, los jubilados, las amas de casa, los pobladores

barriales, los desempleados etc.

Sin embargo, esta contradicción es, a nuestro criterio, solamente formal. En primer lugar

debemos señalar que la propia LOT amplía la titularidad del Derecho de sindicación a los

trabajadores no dependientes definidos en el articulo 40 como la persona que vive

habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto a uno o varios

patronos y con la posibilidad, según el mismo artículo en su segunda parte, de organizase en

sindicatos discuerdo con lo previsto en el Capítulo II del título VII de dicha Ley.

A su vez, en el artículo 427 (tercer parágrafo) se establece que los trabajadores no

dependiente podrán formar parte de los sindicatos profesionales, sectoriales o de industrias



constituido e igualmente podrán formar sus propios sindicatos con un número de cien o más de

la misma profesión u oficio, o de sus profesiones u oficios simulares o conexos, de una misma

rama o actividad.

De esta manera parece claro que aunque la ley regule especialmente algunos tipos de

sindicatos, no excluye la posibilidad de ejercicio del derecho de sindicación de personas

diferentes a las establecidas en su articulado y que tienen este derecho en virtud de la

Declaración.

En segundo lugar, la posibilidad de que patronos (personas jurídicas) se sindicalicen

pareciera ir más allá de la idea de la Declaración. Debemos señalar que esa posibilidad

también esta obstaculizada en la LOT por las disposiciones de la Sección Tercera del Capítulo

II del Titulo VII que regulan el Registro y funcionamiento del los sindicatos cuyas reglas están,

en todos los casos diseñadas para personas naturales, como la exigencia de nombres, apellidos,

números de cédula de identidad, nacionalidad, edad, profesión u oficio, etc. Sin embargo, esta

situación debería ser estudiada más detenidamente, aunque no sabemos de ningún caso

concreto que permita establecer antecedentes y criterios sobre el particular.

11. Personas incluidas y excluidas.

La regla general, pues, es que todas las personas tienen derecho a desarrollar actividades

sindicales. En cuanto a los extranjeros, éstos tienen pleno derecho a constituir sindicatos y

afiliarse a los mismos. Sin embargo, por una norma que parece vulnerar los derechos humanos

fundamentales de estos trabajadores (la libertad sindical, artículo 3 del Convenio 87 y la

igualdad de trato a los migrantes artículo 10 del convenio 143), se requiere por lo menos diez

años de residencia en el país y autorización del Ministerio del ramo para ejercer cargos de

representación sindical, pudiendo elegir pero no ser electos (art. 413 parágrafo único).

Están excluidos de la aplicación de la LOT los miembros de los cuerpos armados (art.7)

entendiéndose por tales los que integran las Fuerzas Armadas Nacionales, los servicios

policiales y los demás que están vinculados a la defensa y a la seguridad de la nación y al

mantenimiento del orden público.

Enteramente diferente es el caso de los funcionarios públicos los cuales, sin lugar a dudas,

tienen garantizando este derecho, tanto en la Constitución como en el artículo 8 de la LOT que

señala que gozarán de los beneficios acordados por esta Ley.

La defectuosa redacción del artículo 404 que establece que los trabajadores podrán

constituir sindicatos o formar parte de los ya constituidos y participar en la dirección y

administración sindical siempre que hayan cumplido dieciocho (18) años, dio lugar a

interpretaciones que negaban el derecho de sindicación de niños, niñas y adolescentes, lo cual

ha sido expresamente resuelto por la ley especial de la materia que obviamente prevalece.

12. Libertad sindical negativa

La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 410 que nadie podrá ser obligado ni

constreñido directamente o indirectamente a formar parte de un sindicato. En el mismo

sentido, el artículo 452 obliga al patrono a no imponer a la persona que solicita trabajo, como

condición de admisión a si, (…) forma parte de un sindicato.

La libertad sindical negativa consiste, en el derecho de las personas a no afiliarse o

desafiarse de una organización sindical. Sin embargo, la anteriormente vigente Constitución



establecía en su artículo 90 la posibilidad, a través de la convención colectiva, de establecer la

cláusula sindical, dentro de las condiciones que legalmente se pauten.

Antes de la de la sanción de la LOT y sin estar legalmente regulada según el mandato

constitucional existían en Venezuela un impórtate cantidad de contratos colectivos con

cláusulas sindicales de diverso alcance, siendo la más común la llamada cláusula “de

enganche”, por la cual los patronos se comprometían a solicitar al personal un porcentaje para

el sindicato o sindicatos signatarios de la convención. Se trata de lo que en otro países se

denomina (hiring hall) o bolsa de trabajo. Sin embargo, en algunos contratos o convenios

colectivos existen cláusulas similares al denominado, por ejemplo, en el Derecho Laboral

anglosajón el “close shop” (taller cerrado) para los trabajadores no sindicalizados. El

funcionamiento de esta cláusula implica que solamente los trabajadores sindicalizados pueden

trabajar en el ámbito del convenio colectivo que la acuerde.

13. Finalidades y actividades

Los sindicatos tendrán por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección de los

intereses profesionales o generales de los trabajadores y de la producción, según se trate de

sindicatos de trabajadores o de patronos, y el mejoramiento social, económico y moral y la

defensa de los derechos individuales de sus asociados según lo establece el artículo 416. La

atribuciones y finalidades están detalladamente establecida en el siguiente articulo (417)para

los sindicatos de trabajadores y en el 418 para los patronos. Ambas enumeraciones no son

taxativas dado que el ultimo inciso de cada uno de los artículos citados establece que también

serán atribuciones y finalidades del sindicato, en general, las que señalen sus estatutos o

resuelvan sus asociados, para el mejor logro de sus fines.

En la enumeración de los artículos 417 y 418 encontramos una larga lista de actividades,

que van desde la defensa y protección de los intereses, la representación de sus miembros en

las negociaciones y conflictos, la celebración de convenciones colectivas de trabajo, la

vigilancia de normas, hasta la realización de estudios, la colaboración con las autoridades o la

respuesta a consultas.

La regulación de ejecución de estas actividades, es decir el funcionamiento de los

sindicatos, forma parte de la esfera de la autarquía o autorregulación sindical.

El convenio 87 de la OIT, ratificado por Venezuela, en su artículo 3 establece que las

organizaciones de trabajadores y empleadores tienen derecho de: redactar sus estatutos y

reglamentos administrativos, elegir libremente sus representantes, organizar su administración

y sus actividades y formular sus programas de acción. El segundo aparte del mismo artículo

establece que las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a

limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Por otra parte, la Constitución establece en el ya citado artículo 95 una esfera de reserva

legal en este campo. La LOT repite el concepto en el artículo 412, señalando que los requisitos

son los establecidos en esta Ley, con lo que parecería limitar la posibilidad que otras normas

legales de carácter no orgánico puedan establecer nuevos requerimientos.

Las materias objeto de reserva legal podrán ser reguladas exclusivamente por la Ley. Esto

es, según Lares (1989), por actos sancionados por la cámara legislativa conforme al

procedimiento establecido en la Constitución.



Por ende, cualquier norma reglamentaria, administrativa o sublegal de cualquier especie,

que establezca requisitos o intervenga de cualquier manera en las actividades, administración o

programas de acción de los sindicatos será violatoria de la libertad sindical e inconstitucional.

Nos interesa resaltar, entre las atribuciones y finalidades de los sindicatos de trabajadores,

la relativa a la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales (art. 417, e). Sería

imposible para el Estado, a través de los mecanismos de aplicación administrativa y judicial,

vigilar íntegramente el cumplimiento de la normativa laboral para toda la fuerza de trabajo.

Por ello, el Derecho del Trabajo se vale de organizaciones creadas por los propios interesados

no solamente para controlar la aplicación de las normas legales, sino para desarrollar a través

de la negociación colectiva.

De esta suerte, el derecho de sindicación se constituye en una garantía instrumental

necesaria para poner en práctica al conjunto de normas protectoras, tanto emanadas del Estado

como la acordadas por las propias partes sociales.

Por ello, el sindicalismo tiene una responsabilidad fundamental en la tarea de aplicar la

normativa laboral individual y colectiva como instrumento de la justicia social y el desarrollo

del servicio del hombre.

Otro aspecto remarcable dentro de estas finalidades es la capacidad de reservar a sus

miembros en las negociaciones de conflictos colectivos de trabajo. En tal caso, los trabajadores

que son los titulares del derecho (junto con los patronos según el artículo 396) se pueden hacer

representar por el sindicato. En cambio, será del propio sindicato la facultad de promover,

negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colectivas de trabajo y exigir su

cumplimiento (artículo 417, d).

Esta facultad de representar forma parte de la idea de democracia representativa por la cual

los ciudadanos en este caso los trabajadores y los patronos confían en los organismos

representativos la defensa de sus intereses. Uno de los fenómenos más complicados de la

sociedad contemporánea como producto de la masificación es el fenómeno de separación de

los intereses entre los representantes y los representados, que se va constituyendo o

integrándose a estratos sociales diferenciados. Esto ha llevado a una crisis de la

representatividad a todos los niveles incluyendo, por supuesto, la representatividad de los

partidos políticos, sindicatos, etc. Y propuestas de reemplazar o complementar la democracia

representativa por, o con, una democracia participativa de ambigua definición y en el

establecimiento de mecanismos como la democracia directa a niveles locales, la revocatoria

de los mandatos a todos los niveles, la concentración social, etc. Como puede observarse, el

sindicato, en el corazón mismo de sus funciones está en el ojo del huracán de la crisis social y

política que vivimos.

También es sumamente debatido el alcance del inicio del mencionado artículo 448 y del

116 LOT que facultan al sindicato de trabajadores a representar y defender a sus miembros y a

los trabajadores que lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio de sus

intereses y derechos individuales; en los procedimientos administrativos que se relaciones con

el trabajador; en los judiciales, sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos para la

representación; en sus relaciones con los patronos; y, en especial, en los procedimientos de

estabilidad laboral en los cuales el trabajador podrá comparecer por sí o asistido o

representado por un directivo o delegado sindical.

A pesar de las interpretaciones contradictorias, se perfila como una tendencia

jurisprudencial la que considera que si bien los dirigentes o delegados sindicales no abogados

tienen el derecho de asistir o representar a un trabajador en la comparencia, en el resto de los



actos que prevé en el procedimiento de estabilidad deben acudir a los servicios de un letrado

según la Ley del Ejercicio Profesional respectiva y la norma de la LOT que exige el

cumplimiento de los requisitos para la representación antes mencionada.

De la lectura de la extensa normativa en materia de funciones y atribuciones de los

sindicatos, que van desde crear fondos de socorro y de ahorro y de cooperativas, escuelas

industriales o profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al deporte, la recreación

y el turismo… (inc.g), hasta las de realizar campañas permanentes en los centros de trabajo

para concientizar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupción, consumo y

distribución de estupefacientes… (inc.k) entre otras funciones no nos puede sino llamar la

atención, la reducción del campo de actuación sindical a lo meramente reivindicativo y

específicamente economicista (en general, en la práctica ligado a las solicitudes de salario

nominal), comparado con las amplias enunciaciones de la Ley.

14. Carácter permanente

La LOT establece que los sindicatos deben tener carácter permanente (art.415) no pudiendo

ser constituidos transitoriamente para fines determinados. Otras legislaciones, en cambio,

admiten expresamente a las coaliciones, definidas en la Ley Federal del Trabajo de los Estados

Unidos Mexicanos, como el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para

la defensa de sus intereses comunes (art. 355). Ahora bien, la característica obligatoria de

permanencia del sindicato, que la LOT remarca para darle un sentido institucional al

sindicalismo, no implica, en nuestro criterio, una prohibición de la coalición, es decir, a

acuerdos temporales de grupos de trabajadores o de empleadores con fines determinados, lo

que no es prohibido por la Ley y, por ende, en virtud de principios de no contradicción, están

permitidos.

Más aun, la LOT prevé acciones colectivas sin participación del sindicato en caso de los

procedimientos de reducción de personal (art.34) y de modificación de las condiciones de

trabajo por iniciativa del empleador (art. 534), y en negociaciones y conflictos en una empresa,

explotación, establecimiento o faenas en que preste servicio diez o menos trabajadores (Art.

479). En estos casos la LOT regula la intervención de los trabajadores en una coalición

temporal, para la defensa de sus intereses comunes. Después de la entrada vigencia de la LOT

se ha realizado negociaciones colectiva en las que, determinados grupos de trabajadores, han

acordado con sus patronos, condiciones de trabajo firmando acuerdos sin las formalidades

exigidas por la ley a las Convenciones Colectivas. A nuestro criterio, este acuerdo no podrá ser

opuesto en caso que un sindicato que represente la mayoría de los trabajadores bajo la

dependencia del patrono ejerza sus derechos a negociar y celebrar una convención colectiva

(art. 523).

15. Colegios profesionales y cámaras empresariales como sindicato

El artículo 414 LOT trata de regular dos situaciones que se desarrollan en el campo de las

relaciones laborales. La primera es la actuación de los colegios profesionales en defensa de los

intereses de sus colegiados en las negociaciones y conflictos, sobre todo aunque no

exclusivamente, en el sector público. La segunda que hemos comentado (ut supra) consiste en

el no cumplimiento, por las organizaciones representativas de los empresarios, de los

requisitos que se impone para el registro de los sindicatos, a pesar de lo cual participan de las



negociaciones sobre, todo por rama de industria, en los conflictos, en los mecanismos de

concertación, en los órganos tripartitos etc.

En el primer caso, la solución adoptada ha sido criticada en varios aspectos, en sentido que

los colegios profesionales son organismos públicos de colegiación obligatoria, regidos por una

Ley, que suelen afiliar, simultáneamente, a trabajadores y empleadores, así como a

trabajadores no dependientes. Estas características son contradictorias con la naturaleza de los

sindicatos que en un régimen democrático constitucional como el venezolano no son parte del

Estado (al menos jurídicamente a pesar del avance del esquema neocorporativo), se rigen por

la autorregulación y no por Leyes, son voluntarios y no obligatorios y no pueden afiliar,

conjuntamente, a trabajadores y patronos. En el segundo caso, las cámaras de comercio,

industriales, agrícolas o de cualquier rama de la producción y sus federaciones y

confederaciones continúan remisas a registrarse, por parte de sus directivos, sin aliciente

alguno para realizar el registro previo.

16. Tipología sindical en la LOT

Las clases de sindicatos están reguladas en la sección segunda del Capítulo II, título VII.

Pueden ser de trabajadores (art.39), de patronos (art. 49) o de trabajadores no independientes.

Los sindicatos de trabajadores pueden ser de empresas, profesionales, de industria o

sectoriales (art. 420).

Son sindicatos de empresa los integrados por trabajadores de cualquier profesión u oficio

que presten servicios en una misma empresa, incluyendo sus sucursales, aun ubicadas en

distintas localidades y regiones (art. 421).

Son sindicatos profesionales los integrados por trabajadores de una misma profesión u

oficio, o de o profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en distintas

empresas.

Son sindicatos de industrias los integrados por trabajadores que presten sus servicios a

varios patronos de una misma rama industrial, aún cuando desempeñen profesiones u

oficios diferentes (art. 423).

Son sindicatos sectoriales los integrados por trabajadores de varios patronos de una

misma rama comercial, agrícola, de producción o de servicio, aún cuando desempeñen

profesiones u oficios diferentes (art. 424).

Los sindicatos de patronos pueden ser de industria o actividad, o industrias similares o

conexas (art. 428). En general ya señalamos que los patronos no inscriben sus cámaras o

asociaciones ni otros organismos asociativos como sindicatos, por lo que la LOT les otorgó a

estas entidades atribuciones de sindicatos, previo registro en el Ministerio (art. 414) que no se

han concretado hasta la actualidad lo que no les impide, en la práctica, cumplir sus funciones

en la contratación colectiva como en su relación con el Estado. Ya hemos señalado que los

trabajadores independientes podrán formar parte de sindicatos profesionales, sectoriales o de

industria o formar sus propios sindicatos (art. 427).

En cuanto al ámbito de actuación, la LOT regula a los sindicatos locales, estadales

(organizados en el ámbito de uno de los Estados que conforman constitucionalmente al país),

regionales (que comprenden a las divisiones más amplias según las zonas geográficas) y

nacionales (art. 425).

En relación al grado, existen organizaciones de primer grado, sindicatos que agrupan a

trabajadores o patronos, de segundo grado o Federaciones, que agrupan a su vez a sindicatos



de primer grado y Confederaciones o de tercer grado (art. 463 y ss) que agrupan a

Federaciones y cuya regulación analizaremos más adelante.

Los funcionarios públicos, cuyos sindicatos estaban sometidos a limitaciones legales y

reglamentarias, pueden sindicalizarse conjuntamente con los obreros de la misma dependencia

o crear sus propios sindicatos, dado que la ley no regula en forma especial a sus

organizaciones.

17. Principio de pureza

La doctrina distingue entre los sindicatos <<mixtos>> (de obreros y empleados) de los

sindicatos que afilian trabajadores y empleadores. Diversas corrientes se han pronunciado por

sindicatos que respetan el principio por el cual patronos y trabajadores no pueden pertenecer a

una misma organización por tener intereses contrapuestos, llamado principio de pureza. Esta

es la opinión de las diversas corrientes<<clasistas>> y la que ha imperado en la doctrina

iuslaboralista. <<El sindicato es para la defensa de los intereses de clase y, por tanto, no se

pudo realizar con éxito, ni la reconocen las leyes con carácter de organismo sindical, una

asociación en la que estén presentes el patrono y trabajadores juntos>> (Caldera, s/f)

En diversas épocas y países se han intentado establecer sindicatos que reúnan a patronos y

trabajadores: las propuestas del catolicismo social francés decimonónico, sobre los sindicatos

“verticales” españoles del falangismo etc. En la actualidad, en Centroamérica existe un modelo

de organización de este tipo denominada <<solidarista>> de evidente intención y de efecto

antisindical.

Entre nosotros suelen registrarse algunos sindicatos en los cuales forman parte campesinos

(que son pequeños propietarios) y trabajadores rurales, y como hemos señalado la LOT ha

traído la novedad de los colegios profesionales con carácter sindical en los cuales

obligatoriamente se colegian patronos, trabajadores y trabajadores no independientes.

18. Número mínimo de miembros

Veinte trabajadores podrán constituir un sindicato de empresas o de trabajadores rurales

(art. 426), cuarenta trabajadores un sindicato profesional, sectorial o por rama de industria (art.

427), excepto que sea un sindicato regional o nacional en cuyo caso re requiere un mínimo de

ciento cincuenta (art. 427). Los sindicatos de trabajadores no dependientes requieren de un

número de cien (art. 427) y los de patronos de diez (art.428).

Algunos de estos requisitos numéricos han sido atacados como exigencias que constituyen

una traba para la constitución de organizaciones y por ende violatorias a la libertad sindical.

De hecho, el proyecto de la LOT contenía exigencias mayores a los de la derogada Ley del

Trabajo, colocadas por la influencia de los sindicatos oficiales a fines de la década de los

ochenta del siglo pasado. Una reacción generalizada contra el aumento de los requisitos llevó a

regresar, en el caso de los sindicatos por empresa, a la cifra tradicional de veinte, aunque

algunas de las exigencias, como por ejemplo la de cien para constituir un sindicato de

trabajadores no dependientes, luce cuesta arriba, teniendo en cuenta las características de

dispersión de este sector de trabajadores. Cabe destacar que el requisito numérico no

solamente se refiere a la constitución del sindicato, sino que este debe conservar esa cifra de

afiliados para continuar subsistiendo, porque de lo contrario corre peligro de ser disuelto.



19. Pluralismo y monopolio sindical

La LOT establece expresamente el pluralismo sindical al señalar que la existencia de

sindicatos nacionales no podrá interpretarse como excluyente del derecho de los trabajadores

de crear o mantener sindicatos regionales o de empresa en la rama respectiva (art. 425).

En este punto vale la pena recordar que la LOT (art. 414) señala que <<los colegios

profesionales legalmente establecidos y sus Federaciones y Confederaciones gozarán de igual

derecho para ejercer las atribuciones de los organismos en representación de sus miembros>>.

Al establecerse que los colegios profesionales pueden gozar de status sindical nos

encontramos frente a la posibilidad de organizaciones de carácter monopólico dentro de su

respectivo campo de acción, dado que los colegios de acuerdo a sus respectivas leyes de

creación, son de afiliación o colegiación obligatoria.

La LOT junto con el pluralismo sindical establece el principio del sindicato más

representativo, al que nos referiremos al comentar la Sección Quinta del Título VII en este

mismo trabajo.

20. Los problemas del modelo orgánico de los sindicatos de trabajadores

El modelo organizativo, cuyos aspectos generales hemos puntualizado al comenzar nuestro

análisis, basado en pequeños sindicatos de empresas o profesionales, articulados en

federaciones nacionales (por ramas de actividad) y regionales ha contribuido a impedir una

manifestación del sindicalismo acorde con sus posibilidades políticas y sociales. Gran parte del

aparato reproductivo tiene una tasa de sindicación relativamente baja (específicamente el

sector de la pequeña y mediana empresa, el comercio y los servicios en general así como en el

sector agropecuario, los cuales conforman la mayor parte de la población trabajadora). Si a

esto le sumamos la importancia cuantitativa del llamado sector informal de la economía,

comprendemos que el sindicalismo se desarrolla solamente en enclaves mineros, petroleros e

industriales y en el sector público, donde existe un marcado clientelismo y un fuerte

paternalismo del Estado. Esta estructura hace que muchos sindicatos tengan una escasa

afiliación y militancia, lo que permite la manipulación por parte de grupos político-partidistas

o ideológicos, sobre todo los que cuentan para ello con el <<aparato>> de las grandes

organizaciones políticas y con los recursos del Estado, mediatizando así la participación de las

bases de trabajadores.

Frente a estos problemas de estructura la respuesta que se ha debatido en el movimiento

sindical consiste en organizar los sindicatos de acuerdo a nuevos parámetros: desde hace

tiempo se discute la posibilidad de organizar sindicatos nacionales por ramas de actividad o

sindicatos regionales que afilien a grandes sectores de trabajadores y que se agrupen en

federaciones nacionales. También se ha propuesto, por el contrario, reducir la escala de los

sindicatos para, de esta manera, constituir unidades pequeñas que puedan adaptarse a los

requerimientos de la pequeña y mediana industria y la idiosincrasia de sus trabajadores.

Esta situación estructural nos conduce a la segunda observación que es referida al control

social de los trabajadores hacia sus dirigentes y las posibilidades de participación y

democratización. La separación <<social>> entre la dirigencia y los trabajadores, producto de

la profesionalización de la actividad por la falta de control y participación de los trabajadores y

la inexistencia de hábitos de democracia sindical, de vida orgánica y de asambleas, de ámbitos

y mecanismos de discusión con pocas y honrosas excepciones.



De esta manera, las propuestas de reorganización sindical han intentado convertir al

sindicato en un organismo que se constituye en canal de participación de los trabajadores, todo

lo cual deberá reflejarse en las propuestas de un modelo de estructura sindical acorde con el

desarrollo de los diversos sectores productivos y de las demandas y posibilidades de

participación de los trabajadores. Este modelo sindical deberá ser diseñado por los propios

trabajadores, sin imposiciones ni injerencias del Estado o de cualquier tipo de organismo.

21. El registro previo

Los sindicatos, a tenor de la LOT, requieren de registro previo, en contradicción con el

artículo 95 constitucional y la normativa internacional del trabajo que debería prevalecer por

imperio del art. 23 de la CRBV. Los que aspiran a organizarse regional o nacionalmente

deberán registrarse ante la Inspectoría Nacional del Trabajo. Los que se organicen local o

estatalmente deberán registrarse ante la Inspectoría del trabajo de la jurisdicción (art. 429).

Solamente la inscripción de un sindicato inviste a la respectiva organización de personalidad

jurídica (art.438). Se han producido quejas y denuncias ante ese organismo internacional por

parte de organizaciones de trabajadores y empleadores por la evidente violación de estas

normas del Convenio 87 de la OIT.

El artículo 2 del mencionado Convenio establece que los trabajadores y los empleadores sin

ninguna distinción y sin autorización previa, tienen derecho a constituir las organizaciones que

estimen convenientes. El comité de Libertad Sindical de la OIT establece que si el registro es

sometido al arbitrio discrecional de un funcionario, aunque tenga la posibilidad de recurrirse

ante una instancia judicial, se convierte realmente en una autorización previa y por ende viola

la libertad sindical. La próxima reforma de la LOT es una magnífica oportunidad para eliminar

las normas legales y reglamentarias violatorias de la Constitución y la normativa internacional

vigente, para la fecha de publicación de este trabajo, sabremos si se contemplaron estos

aspectos al revisar el texto de la nueva Ley.

22. Requisitos para el registro

El órgano del Estado competente para el registro de las organizaciones sindicales es

diferente según el ámbito de actuación de la organización: los que <<aspiren>> (según el art.

420) a organizarse regional o nacionalmente deberán registrarse ante la Inspectoría Nacional

del Trabajo y los que se organicen local o estatalmente deberán registrarse ante la Inspectoría

del Trabajo de jurisdicción respectiva>>.

Los trámites de la inscripción o registro previo a la personería están regulados en los

artículos 421 a 428 de la LOT y requieren una solicitud acompañada de la copia del acta

constitutiva, con nombres, apellidos y números de cédula de identidad de los asistentes y

directivos (art. 422), un ejemplar de los estatutos, que debe reunir una gran cantidad de

requisitos exigidos por los dieciséis incisos de la norma pertinente (art. 423) que más adelante

mencionaremos, y la nómina de los miembros fundadores con especificación de nombres,

apellidos, nacionalidad, edad, profesión u oficio y domicilio (art. 424).

Otros requisitos establecidos por el artículo 426 son: el número mínimo de trabajadores o

patronos promoventes que, como señalamos antes, depende de la clase de sindicato; que los

estatutos establezcan como objeto del sindicato las finalidades previstas por la Ley (art. 418-

426, A); y el nombre, en el sentido que no podrá registrarse ninguna organización sindical con



un nombre igual al de otra ya registrada, ni tan parecido que pueda inducir a confusión (art.

428).

El Inspector recibirá los documentos que le hayan sido presentados con la solicitud de

registro y dentro de un lapso de treinta días deberá ordenar el registro solicitado (art. 425). Si

el inspector encontrare alguna deficiencia lo comunicará a los solicitantes quienes gozarán de

un término de treinta días para corregirla. Obsérvese que esta facultad del Inspector está

redactada en términos muy genéricos, sobretodo teniendo en cuenta dos factores de la realidad

fáctica de la administración del trabajo que la norma parece descononocer: a) una tradición de

prácticas abusivas por parte de los funcionarios del trabajo, interviniendo en la vida de las

organizaciones sindicales de trabajadores sobre todo por razones políticas, pero en otras

oportunidades por influencias patronales y b) el carácter normalmente politizado de los

inspectores del trabajo, los cuales a diferencia de otros países, no forman un cuerpo estable y

profesionalizado, sino que son removibles de acuerdo a los vaivenes políticos. Por otra parte,

lo complicado de los requisitos exigidos y las frondosas normativas reguladoras de los

Estatutos, que estudiaremos seguidamente, abren la posibilidad de interpretaciones

<<leguleyos>> y prácticas caprichosas, verdaderas <<horcas caudinas>> por las que deberán

pasar en el sistema diseñado por la LOT los que <<aspiren>> a constituir sindicatos.

La ley señala que si los interesados no subsanan <<la falta>> dentro del plazo el Inspector

se abstendrá de hacer el registro. La decisión del Inspector será recurrible ante el Ministro del

ramo y la de éste ante la jurisdicción contencioso administrativa (art. 425).

La negativa infundada o insuficientemente fundamentada del registro, o su no realización

en los lapsos prescritos por la ley, hacen posible solicitar, por razones de urgencia y la

posibilidad de pérdida de los derechos- por el vencimiento del lapso de inamovilidad, por

ejemplo- el amparo constitucional.

23. Estatutos

El ya mencionado artículo 3 del Convenio 87 de la OIT garantiza a las organizaciones de

trabajadores y de empleadores el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos

administrativos.

Los Estatutos sindicales están detalladamente regulados por la LOT, como hemos señalado

con anterioridad al referirnos al registro, y sus requisitos (art. 423) son: a) denominación, b)

domicilio, c) objeto y atribuciones, d) ámbito de actuación, e) condiciones de admisión, f)

derechos y obligaciones, g) cuotas ordinarias y extraordinarias, h) sanciones, causas y

procedimientos, i) junta directiva, miembros, elección, duración, etc., j) asambleas ordinarias y

extraordinarias, periocidad, convocatoria etc. Etc. k) fondos y administración del patrimonio,

l) oportunidad de la presentación de cuentas y requisitos , m) subsidios, n) disolución y

liquidación, o) actas (o), etc.

Sin embargo la ley impone a los estatutos normas de muy difícil o imposible cumplimiento

para los sindicatos de grandes dimensiones, dado que las normas parecen haber sido redactadas

para pequeños sindicatos lo que dificulta la constitución y administración de organizaciones de

mayor tamaño y organización. Ya hemos señalado, por ejemplo, que para la validez de las

asambleas se requiere, en primera instancia, la mitad mas uno de los miembros del sindicato y

nunca menos del veinte por ciento, lo que significa, para una organización nacional de

trabajadores de la construcción según el ejemplo que explicamos, que no podrá tomarse

ninguna decisión sin la presencia y deliberación de cien mil trabajadores. Debió preverse la



posibilidad de realizar asambleas por medio de delegados para estas grandes organizaciones o,

simplemente, dejar estar normas al arbitrio de los estatutos democráticamente elaborados en

ejercicio de la autorregulación sindical.

En este caso también la reforma laboral debería eliminar todas las detalladas regulaciones

que, en esencia, contradicen el principio y las normas de autoregulación.

24. Elecciones sindicales

El artículo 3 del Convenio 87 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de

sindicación, garantiza a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, entre otros, el

derecho <<de elegir libremente sus representantes>>

La CRBV (art.95 segunda parte) establece que “Para el ejercicio de la democracia sindical,

los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de

los y las integrantes de las directivas y representantes mediante el sufragio universal, directo y

secreto. Los y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los

beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados

de conformidad con la ley. Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones

sindicales estarán obligados a hacer declaración jurada de bienes”.

Igualmente se establecen atribuciones al Consejo Nacional Electoral en materia de

elecciones sindicales.

La LOT estableció, en algún caso con la intención de permitir un saneamiento del

sindicalismo, reglas estatales que se imponen a la autorregulación, como por ejemplo, la que

prohíbe que el periodo de la junta directiva de un sindicato sea mayor de tres años (excluyendo

de esta norma a las federaciones y confederaciones) y otras que evidentemente violan el

derecho de autoregulación que integra el concepto de libertad sindical.

A tenor de la LOT no pueden ser electos dirigentes ni los “menores” ni los extranjeros,

éstos últimos sin previa autorización del Ministerio del ramo (art. 413) y con el requisito de

más de diez años de residencia en el país. Tampoco los funcionarios sindicales que no hayan

cumplido con la obligación de rendir cuentas (art. 450).

La elección de las juntas directivas y de los representantes de los trabajadores deberá

hacerse en forma directa y secreta, bajo pena de nulidad. Los cuerpos colegiados serán electos

por representación proporcional (art. 442).

En la práctica, hasta la actualidad, la elección de los dirigentes sindicales de segundo y

tercer grado se hace por medio de complicadas elecciones que permiten una distorsión de la

representatividad con la presencia de delegados natos o no electos sino provenientes de los

cuerpos orgánicos ya existentes que, de esta suerte, se <<auto-reeligen>> en los Congresos de

las federaciones y confederaciones.

Por otra parte la obligatoriedad de elegir los cuerpos colegiados de los sindicatos con

representación proporcional dificulta la elección uninominal que es considerada por

importantes sectores de movimiento sindical como un elemento democratizador y que, para el

sistema político, es una demanda de la sociedad civil sobre la que parecería existir un acuerdo

de las diferentes fuerzas políticas, dentro de la idea de la reforma del Estado.

Otra norma introducida por la LOT es la que faculta al Juez del Trabajo para que disponga

de la convocatoria a elecciones a solicitud de un número no menor del diez por ciento de los

trabajadores miembros de la organización – por lo cual esta norma no sería aplicable a los

sindicatos de patronos – cuando hayan transcurrido tres meses de vencido el período para el



cual haya sido elegida la Junta Directiva del sindicato sin que se hayan llamado a elecciones

(art. 444).

25. Licencia sindical

La licencia sindical por el ejercicio de funciones directivas está regulada en la negociación

colectiva y adopta diversas modalidades, desde una licencia a tiempo completo para

determinados directivos hasta permisos parciales para delegados o directivos que deban

realizar funciones concretas, asistir a reuniones etc.

En este caso creemos que sería posible incorporar una norma general sobre las licencias

sindicales, susceptible de ser desarrollada por las Convenciones Colectivas.

26. Administración interna

El Convenio 87 de la OIT establece que los sindicatos tienen derecho de organizar su

administración y sus actividades (art. 3.1.)

La LOT establece varias regulaciones en este campo y también mandatos a los estatutos y

decisiones de la Directivas y Asambleas, que de esta suerte, son normas autónomas

complementarias de la Ley (art. 441). Norma rigurosamente las Asambleas (art. 440), la

duración del mandato de la Junta Directiva de un sindicato de primer grado (art. 456) y sobre

todo el manejo de los fondos sindicales que estudiaremos seguidamente. Una reforma de la

LOT coherente con los principios de libertad sindical debería dejar toda esta materia a la

autoregulación.

27. Obligaciones de los sindicatos en relación con la administración del trabajo

A pesar de su autonomía, la LOT establece (art. 439) obligaciones especiales de los

sindicatos, como comunicar al Inspector del Trabajo, dentro de los diez días siguientes, las

modificaciones introducidas en los Estatutos, remitir un informe detallado de su

administración y nómina completa de sus miembros con todas las indicaciones señaladas en el

art. 424 y suministrar a los funcionarios competentes del Trabajo todas las informaciones que

les soliciten sobre sus obligaciones legales. Muchas de estas obligaciones en la práctica no se

cumplen y constituyen una muestra del carácter limitativo de la autonomía sindical frente al

Estado que contienen algunas disposiciones legales. Creemos que sería conveniente su

eliminación.

28. Importancia y origen de los fondos sindicales

La corte Suprema de Justicia ha señalado que es obvio que el sindicalismo conviene al

interés general, como mecanismo efectivo de integración social y de distribución de la riqueza

proveniente del trabajo. Para cumplir sus objetivos legales, el movimiento sindical requiere de

poder económico, que debe provenir, fundamentalmente, de las contribuciones de sus

miembros y de los beneficiarios de su actividad (Sentencia de la Corte en pleno con ponencia

del magistrado Rafael Alfonso Guzmán del 27 d3e abril de 1993).

El tema de los fondos sindicales es especialmente interesante entre nosotros por la peculiar

tradición de financiamiento de los sindicatos por el Estado que ya hemos señalado. En épocas



pasadas, los presupuestos de varios Ministerios, Gobernaciones. Consejos Municipales etc.

incluían partidas destinadas a financiar a las organizaciones sindicales y sus dirigentes. Las

costas contractuales de los convenios colectivos con organismos públicos y empresas del

Estado son una fuente muy importante de ingresos. Las cotizaciones de los trabajadores, en

cambio, no tienen una importancia similar en grandes segmentos del sindicalismo.

29. Presupuestos y control de gastos

La LOT establece el principio general que los fondos sindicales no podrán ser destinados

sino a los fines previstos en los Estatutos (art. 446) haciendo remisión expresa a las normas

autónomas.

En materia de administración de fondos se establece la obligatoriedad de la elaboración de

un presupuesto de gastos que la asamblea sindical votará cada año (art. 447), del depósito de

los fondos del sindicato en un instituto bancario (art. 448), de la rendición de cuentas a la

Asamblea, previa publicación (con quince días de antelación) de la copia de la cuenta que se

proyecte presentar (art. 450). Asimismo regula una supervisión por parte de las

confederaciones sobre las finanzas sindicales y la posibilidad de ocurrir ante la Contraloría

General de la República para que se investiguen las cuentas. (Art. 451).

La posibilidad de que un órgano del Estado investigue las cuentas de una organización

sindical se ha tratado de fundamentar en el hecho que los sindicatos reciben y administran

fondos públicos. Esta normativa fue calificada por los sindicalistas de la fracción mayoritaria

de los sindicatos oficiales como violatoria del convenio 87 de la OIT y defendida por grupos

contestatarios y las representaciones de las minorías dentro de la CTV con representación en el

parlamento, lo cual originó una encendida polémica en la sesión bicameral final de sanción de

la LOT.

Una norma de particular dificultad práctica, es la que establece que los fondos sindicales no

podrán ser movilizados, ni puede efectuarse de ellos pago alguno, sino mediante instrumento

firmado conjuntamente por tres miembros de la directiva que determinen los Estatutos (art.

449). Ya hemos señalado que se establece también, que los funcionarios sindicales que no

hayan cumplido con la obligación de rendir cuentas anualmente a la asamblea no podrán ser

reelectos.

30. Nuevas formas organizativas: los consejos de trabajadores

En los últimos años viene desarrollándose en Venezuela un esquema “consejista” a través

de Consejos Comunales que con mayor o menor éxito se han instalado en casi todo el territorio

nacional. Excede de nuestro cometido actual evaluar esas experiencias, pero si es importante

establecer que muchos colectivos de trabajadores han impulsado la creación de Consejos de

Trabajadores por lo cual algunos grupos solicitan que en la LOT se regulen estos organismos

de “poder popular”. Nuestro punto de vista difiere totalmente de esa idea, toda vez que lo más

valioso de la experiencia consejista en la historia del movimiento de los trabajadores es

precisamente su autonomía. Junto con el organismo representativo y gremial de los

trabajadores, como es el sindicato, hay lugar para organizaciones de clase autónomas, como

los consejos de trabajadores cuya regulación legal los convertiría en organismos carentes de la

indispensable autonomía.



Creemos que los Consejos de Trabajadores, desde el punto de vista jurídico son

organizaciones de trabajadores protegidas en su autonomía por los convenios de Libertad

Sindical de la OIT y su organización y funcionamiento deberían coordinarse con las

organizaciones sindicales y los delegados de prevención cuyo funcionamiento conjunto

enriquecerá el diálogo social y permitirá su ejercicio en los lugares de trabajo dentro del

paradigma de la democracia económica.

Referencias ALFONZO GUZMAN, Rafael (1987); “ Estudio Analítico de la Ley del Trabajo, Tomo II,

Contemporánea ediciones, Caracas, 1987. CAIRE, Guy (1977); “Libertad de asociación y desarrollo económico”; OIT, Ginebra, 2da. ed. CALDERA, Rafael (s/f); “Tesis de clase”, número 22, UC. CARINCI, Franco (1987); “Il diritto sindacale”, Bari. DE FERRARI, Francisco (1971); “Derecho del Trabajo”, 2da. edición, Depalma, Buenos Aires. ERMIDA URIARTE, Oscar (1990); “Derecho Colectivo del Trabajo”, 2da. ed., PUCP, Lima. ERMIDA URIARTE, Oscar (1991); “Las relaciones de trabajo en América Latina”, OIT, Lima. ITURRASPE, Francisco (1993); “Intervención del Estado y Autonomía en las relaciones colectivas de

trabajo en Venezuela” publicado en: Ermida Uriarte, Oscar -coord.- Intervención y Autonomía en las relaciones colectivas de trabajo, FCU, Montevideo.

JIMENEZ DE ARECHAGA, Justino (1980); “La Libertad sindical”, Montevideo. LARES MARTINEZ, Eloy (1989); “Derecho Administrativo”, UCV, Caracas. MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo (1998); “Derecho Sindical”, FCU, Montevideo. OJEDA AVILLÉS, Antonio (1980); “Derecho Sindical”, Tecnos, Madrid. Organización Internacional del Trabajo (1992); “El trabajo en el mundo”, número 5, ed. Nueva

Sociedad, Caracas PLA RODRÍGUEZ, Américo (1975); “Los Principios del Derecho del Trabajo”, Montevideo.

SALAMANCA, Luis (1988); “El pluralismo corporativo venezolano”, en libro homenaje a Ramón J. Velásquez, Ed. del congreso de la República, Caracas.

ZULUETA De MERCHAN, Carmen (2006); “Derecho Constitucional del Trabajo”, Tribunal Supremo de Justicia, Caracas.

Anexos. Cuadros estadísticos

País TD 2002 TD 2009 Tasa de crecimiento

promedio 2002-2009

Argentina 19,7 8,7 5,13

Brasil 11,7 8,1 3,59

Colombia 17,6 13 4,19

Panamá 16,5 7,9 6,88

Paraguay 14,7 8,2 2,99

Rep. Dominicana 16,1 14,9 5,09

Uruguay 17,0 7,7 4,44

Venezuela 15,9 7,8 3,94

Fuente: Cálculos propios con base en datos de CEPAL (2011; Anexo estadístico Cuadro 1.



Evolución del salario mínimo real y las remuneraciones medias reales para un grupo de países

de América Latina. 2002-2009 (2000=100)

País Remuneraciones Medias Reales Salarios Mínimos Reales

2000 2009 2000 2009

Argentina Índice

2002=100

177.9 100 292.0

Brasil Índice

2003=100

107.7 100 172.7

Chile 100 118.9 100 124.7

Colombia 100 108.1 100 113.7

Costa Rica 100 112.1 100 107.8

México 100 116.2 100 100

Nicaragua 100 106.1 100 156.6

Paraguay 100 101.4 100 102.0

Uruguay 100 99.6 100 194.4

Venezuela 100 78.01 100 111.7

Fuente: OIT

Nivel de representatividad de las confederaciones sindicales, basado en el número de

trabajadores amparados bajo las convenciones colectivas de trabajo

El Ministerio de Trabajo a mediados del año 2005 emite un boletín, en el que afirma que el

60% de los trabajadores amparados por contratación colectiva están inscritos en la UNT y

solamente el 40% en la CTV. Estas son las cifras del Ministerio de Trabajo: 1.160.311

trabajadores estarían afiliados a UNT y 305.965 a la CTV, 12.517 a la CUTV, 5001 a

CODESA y 32.917 no confederados.

Estas cifras de afiliación no pueden ser comprobadas, lo único de valor estadístico de esta

afirmación es la cantidad de trabajadores amparados por la contratación colectiva que es de

1.516.711.

Trabajadores amparados por convenciones colectivas.

Afiliación (2004-2004)

Organización

Enero

2003- Afiliados

Abril

2004 ( % )

UNT 1.160.311 76,50

CTV 305.965 20,17

CUTV 32.917 2,17

CODESA 12.517 0,83

No

confederado 5.001 0,33

Total 1.516.711

Fuente: Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social de Venezuela



Notas sobre los procesos de unificación sindical

Teodoro Campos

I. Introducción

En los últimos años, el descenso en el número de afiliados a los sindicatos y la disminución

de su eficacia como organización en Venezuela y otros países ha llevado a estas agrupaciones

a reevaluar sus estructuras (Bonilla, 2011; Michelson, 2000). La respuesta más común a esta

situación ha sido la de promover el desarrollo de fusiones entre agrupaciones sindicales y, muy

particularmente, de procesos de unificación sindical. Esto último basado en la premisa aquella

de que ¨cuanto más grande, pues, mejor", es decir, que el aumento de tamaño de la

organización sindical supone un incremento de su capacidad de organización para las luchas y

protestas de los trabajadores y de la calidad de los servicios de apoyo y formación que ofrecen

a sus miembros.

La investigación rigurosa sobre las fusiones sindicales se ocupa fundamentalmente de

aquellas que han sido desarrolladas entre sindicatos estadounidenses y británicos, amén de

varios estudios que se han llevado a cabo en Canadá y Australia, y otros no menos importantes

que se han realizado en Nueva Zelanda y Suecia. Además de artículos en revistas académicas

arbitradas y en la prensa escrita, las fusiones sindicales han sido un tema objeto de libros (e.g.

Chitayat, 1979; Chaison, 1986, 1996b; Waddington, Kahmann y Hoffman, 2005; Undy, 2004),

tesis de postgrado (e.g. Chitayat, 1975; Dempsey, 2004, Waddington, 1987 ), y comentarios

críticos (Chaison, 1978; Michelson, 2000; Waddington, 1997).

Una suposición implícita que a menudo rodea a las unificaciones sindicales es que éstas

permitirán a los sindicatos adaptarse mejor a su entorno. Michelson (2000) sostiene que la

unificación es una forma de garantizar un mejor ajuste entre la estrategia sindical y la

estructura de dicho movimiento. De allí la relevancia de su estudio comprehensivo y crítico.

La información presentada en este artículo pone de manifiesto la importancia que

actualmente tiene el estudio y comprensión de los procesos de unificación sindical. El

propósito del artículo es, por lo tanto, presentar algunas ideas fundamentales sobre este

fenómeno con base en un revisión exhaustiva de la literatura que ha sido desarrollada en el

ámbito de las relaciones industriales y laborales, la economía laboral, la sociología del trabajo

y la gerencia organizacional.

Este artículo ha sido estructurado de la siguiente forma. En primer lugar, se describen los

elementos que definen a la fusión sindical como proceso, a la vez que se identifican los tipos

de fusiones y las características que les son inherentes. En segundo lugar, se describe

ampliamente el proceso de unificación que condujo a la creación de UNISON, un mega-

sindicato de empleados públicos, el cual constituye el sindicato más grande del Reino Unido.

En tercer lugar, se presenta una descripción del trabajo realizado por Dempsey y McKevitt

(1989), quienes adaptan algunas ideas propuestas por otros autores para la gestión de los

procesos de fusión empresarial, y desarrollan y aplican un modelo para la gestión de los

procesos de fusión sindical que toma en consideración aquellos aspectos de la cultura

organizacional que pudieran haber tenido algún efecto en el resultado del proceso de



unificación que condujo a la conformación de UNISON. En cuarto lugar, el artículo analiza

las dimensiones críticas del proceso de unificación sindical iniciado por IAM, UAW y USW,

tres de los sindicatos industriales más grandes de Norteamérica, y las posibles causas de su no

concreción. Finalmente se incluye una sección en la que se aborda el estudio de la alianza

como una alternativa a la fusión sindical en tanto que ello pudiera constituir, aunque menos

formal que la anterior, una excelente alternativa para resolver dificultades financieras y

fortalecer la organización sindical.

II. El concepto de unificación sindical y su diferencia de la absorción.

El Diccionario de la Real Academia Española (DRAE) define al término unificación como

¨acción y efecto de unificar¨ y al verbo unificar como ¨hacer que muchas cosas diferentes o

separadas formen una organización, produzcan un determinado efecto, tengan una misma

finalidad¨. En línea con esa definición, García Moure (2009, en Bonilla, 2011) ofrece una

definición comprehensiva del término unión del movimiento sindical:

Un proceso mediante el cual los distintas expresiones del pensamiento y acción de la clase

trabajadora coinciden y se articulan en forma solidaria, para lograr objetivos comunes a través

de una organización u organismo común, una conducción o dirección común, un programa de

acción, estrategias, planes y acciones reinvindicativas y de transformación social comunes

(p.83).

Un elemento clave para el análisis de los procesos de fusión sindical consiste en diferenciar

la unificación sindical de la absorción. Michelson (2000) las distingue del siguiente modo: la

unificación sindical consistiría en una fusión entre sindicatos, mientras que la absorción se

trata de la fusión de un sindicato a otro. Chitayat (1975, en Chaison 1982) identificó diversos

elementos en las negociaciones y estructuras de estas dos formas de fusión. Por ejemplo, los

directivos del sindicato absorbido generalmente no logran alcanzar una posición dentro de la

estructura de gobierno del sindicato absorbente, no obstante son retenidos dentro del sindicato

desempeñando funciones en calidad de consultores, directores de división u otras posiciones

dentro del staff. Los altos funcionarios de los sindicatos absorbentes a menudo son designados

para cargos de gobierno en el nuevo sindicato debido a su experiencia en el desempeño de

funciones en organizaciones de tamaño muy similar. Por otra parte, la absorción sindical suele

requerir únicamente la aprobación de la afiliación por parte del sindicato absorbido, mientras

que la unificación sindical requiere de la aprobación de todos los miembros de los sindicatos

que son parte de la fusión.

Hace tres décadas Chaison (1980b) distinguió tipos de fusión sindical con base en estudios

sobre el crecimiento y declive de los sindicatos. Chaison señaló que hubo un incremento

significativo en cuanto a la frecuencia de absorciones y una notable disminución de los

procesos de unificación sindical entre 1900 y 1978 en los Estados Unidos. En otro estudio

realizado por el mismo Chaison (1981), éste descubrió diferencias en las tasas de crecimiento

de los sindicatos absorbidos, absorbentes y unificados.

Algunos estudios posteriores sobre fusiones sindicales han explorado hasta qué punto se

han integrado las estructuras sindicales que han sido objeto de unificación o absorción.

Algunas absorciones no constituyen ¨fusiones totales¨, pero asumen la forma de una afiliación

en tanto el sindicato absorbido se constituye en una división u organización de nivel local

relativamente autónoma respecto al sindicato absorbente. Las fusiones pueden implicar

estructuras federadas de divisiones o seccionales sindicales semi-autónomas (Chaison,



1980a). Este tipo de estructuras han sido ampliamente adoptadas en Gran Bretaña con el

propósito de reducir la resistencia a la fusión y a la creación de grandes sindicatos generales

(Dempsey, 2004).

En tanto las categorías de unificación y de absorción han sido útiles en el análisis de la

actividad de fusiones en general, cualquier intento de desarrollar teorías micro sobre las

fusiones requerirán de un análisis profundo de las diferencias dentro de tales categorías. Una

explicación del por qué los sindicatos se fusionan, o de por qué potenciales socios de fusión no

lo hacen requiere de un análisis de las opciones que se contraponen durante las negociaciones

concernientes a la fusión. Brooks y Gamm (1976, en Chaison 1982) sostienen que la variedad

de unificaciones y absorciones sindicales también son importantes al examinar los argumentos

que señalan que las fusiones resultan en estructuras de gobierno centralizadas, menos

influyentes y con una participación reducida de afiliados.

III. Aspectos críticos del proceso de unificación de los sindicatos NALGO, COHSE y NUPE en el Reino Unido

UNISON se constituyó en julio de 1993 en el Reino Unido como producto de la unificación

de los siguientes sindicatos del sector público: el National and Local Government Officers’

Association (NALGO), la National Union of Public Employees (NUPE) y la Confederation of

Health Service Employees (COHSE). Ya NUPE y COHSE habrían iniciado negociaciones

tendentes a lograr una fusión sindical a inicios de los años 1960s, pero tales negociaciones no

tuvieron éxito. NUPE y NALGO iniciaron conversaciones sobre una posible fusión en 1998, y

luego COHSE se incorporó a esas conversaciones en el año 1989 cuando ya se avizoraba que

habría alguna posibilidad de alcanzar un acuerdo de fusión.

Chaison (1996) efectuó una revisión exhaustiva de los reportes anuales del proceso de

unificación que condujo a la creación de UNISON durante los tres años previos a que se

concretara la fusión (e.g. reportes de COHSE, NALGO y NUPE correspondientes a los años

1991, 1992, 1993, los cuales fueron registrados bajo el título “A Framework for a New

Union”). Con base en los datos analizados, Chaison concluyó que la propuesta de creación de

UNISON era una reacción de los tres sindicatos involucrados ante los cambios que se estaban

experimentando en el sector público de Gran Bretaña. Los tres sindicatos oficiales estaban

particularmente preocupados por la privatización de las empresas estatales, el incremento de

las privatizaciones en el ámbito federal, y el nuevo requisito para la licitación obligatoria, es

decir, las convocatorias a licitación hechas por los consejos de gobierno para que los entes

privados continuaran prestando servicios públicos. A finales de los 80s, la negociación

colectiva estaba descentralizándose y haciéndose cada vez más polémica y compleja, lo cual

afectaba al personal y limitaba los recursos de los sindicatos a nivel de las seccionales. El

crecimiento de los sindicatos de empleados públicos era poco probable dadas las políticas de

contratación empleadas por el gobierno. La contratación externa desde el sector público

resultaba difícil en la década de los 80s puesto que, por ejemplo, NALGO se encontró con

mucha resistencia de parte de los sindicatos de trabajadores de cuello blanco del sector privado

al hacer intentos por reclutar a nuevos miembros que laboraban en el sector privado en la

década de los 80s. Los proponentes de las fusiones argumentaban que un sindicato del sector

público consolidado sería financieramente estable, más efectivo en las negociaciones, tendría

mayor capacidad para representar a todos los empleados en una unidad amplia para el logro de



pactos específicos, y tendría una ventaja competitiva sustancial sobre el pequeño sindicato

profesional al cual estaban afiliados muchos trabajadores del sector público.

Desde un principio, Chaison (11996) considera evidente que para nadie sería fácil la

integración de los tres sindicatos. Para el momento de la fusión, NALGO tenía 744.000

miembros, NUPE tenía 79.000 miembros, y COHSE tan sólo tenía una membrecía de 203.000

personas. NUPE y COHSE venían perdiendo miembros, mientras que la membrecía de

NALGO se mantenía bastante estable. NALGO poseía más del doble de los activos financieros

de NUPE y COHSE sumados (Donaldson, 1992, en Chaison 1996). NUPE y COHSE eran

afectos al Partido Laborista, mientras que NALGO no estaba afiliado a ninguna organización

política y deseaba mantenerse de ese modo. De integrarse los tres sindicatos se contaría con

una membrecía excepcionalmente diversa puesto que se integrarían, por ejemplo, trabajadores

contratados a medio tiempo que ganaban 3 mil libras por año, algún alto ejecutivo jefe de esos

que ganaba 70 mil libras, los trabajadores sociales que servían comida en los comedores

populares, e individuos que desempeñaban funciones como administradores de hospitales.

NALCO consistía en un sindicato de trabajadores de cuello blanco mientras que NUPE

constituía una agrupación sindical de obreros (Donaldson, 1992, en Chaison 1996).

Los agentes negociadores de la unificación sindical debían crear estructuras que despertaran

el interés de una membrecía diversa, preservara la identidad de los miembros en una

organización sindical de gran tamaño y mitigara las diferencias en términos de la afiliación

política de sus miembros. El Comité de Unificación decidió crear un sindicato completamente

nuevo, en lugar de realizar una mera integración de las estructuras de los tres sindicatos. En tal

sentido, Chaison (1996) señala que el Comité consideró adecuado adoptar una estructura de

transición de gobierno. Los tres comités ejecutivos integraron el Comité Ejecutivo de

UNISON durante los dos primeros años. Sus altos oficiales se aprovecharon de la posición que

ocupaban a la cabeza de NALGO. Este compromiso dio lugar a un comité ejecutivo de 127

miembros. Los intereses ocupacionales fueron considerados en el proceso de selección y, por

ello, se conformaron grupos para servicios eléctricos, atención en salud, educación superior,

transporte público del gobierno local y servicio de dotación de agua (Cohen, 1994). Estos

grupos se crearon para negociar acuerdos y formular e implementar políticas, considerando a

todo evento las inquietudes profesionales u ocupacionales de los miembros del sindicato. Por

otra parte, los miembros del sindicato eligen a sus funcionarios del sindicato y envían

delegados a las conferencias de gobierno de cada grupo de servicio conformado.

Una propuesta de unificación sindical se distribuyó a los miembros de COHSE, NALGO y

NUPE, la cual posteriormente fue debatida y aprobada en sus respectivos congresos nacionales

(Chaison, 1996). Luego se propuso una Constitución, la cual fue revisada y corregida después

de un breve pero intenso debate, y finalmente se distribuyó junto con al acuerdo de unificación

y la papeleta de votación. El acuerdo de fusión fue aprobado por un 94 por ciento de los votos

emitidos por los miembros de NUPE y un 74 por ciento de votos a favor emitidos por los

miembros de NALGO. Este último tenía las mayores reservas en cuanto a la protección de los

intereses ocupacionales de sus miembros y la libertad que se les concede a sus miembros de

mantener la afiliación política de su preferencia (Waddington, 2003).

La situación de los fondos políticos de cada uno de los sindicatos involucrados en el

proceso de unificación era probablemente el tema más difícil durante las negociaciones. Los

fondos de NALGO no dependían de partido político alguno, pero los de NUPE y COHSE

estaban afiliados al Partido Laborista. Se acordó que habría dos fondos políticos separados

durante un periodo provisional posterior a la unificación de los sindicatos. Antiguos miembros



de NALGO o aquellos que se unieron a filiales que alguna vez fueron parte de NALGO,

contribuirían al fondo de NALGO. Antiguos y nuevos miembros de COHSE, NUPE y sus

respectivas filiales pagarían en el nuevo fondo combinado. Los miembros de las filiales recién

constituidas o unificadas podían optar por hacer o no sus aportes al fondo. Cuando el período

de transición establecido finalizó el 1ero de Enero de 1996, dos nuevos fondos serían creados a

partir de los anteriores. Los miembros del sindicato podrían hacer contribuciones a uno o a

ambos fondos independientemente de su afiliación anterior (Chaison, 1996).

Cuando la unificación sindical fue aprobada, el nuevo sindicato fue registrado ante la

Oficina de Certificación y, como consecuencia, su predecesor fue dado de baja. Hoy día

UNISON es un sindicato de carácter masivo, de hecho, es el tercer sindicato en tamaño en

Occidente y el más grande de Gran Bretaña, superando 6 veces en tamaño y por una cifra

cercana al medio millón de miembros al Transport and General Workers Union en el Reino

Unido (Chaison, 1996). Uno de cada seis miembros afiliados a sindicatos en Gran Bretaña

pertenecen a UNISON, el sindicato cuenta con más de 70.000 delegados y funcionarios

locales, y tiene un gasto anual de 100 millones de libras, es decir, alrededor de una cuarta parte

de los fondos gastados por todos las agrupaciones sindicales afiliadas al TUC, esto es, al Trade

Union Congress del Reino Unido.

IV. Gestión de los procesos de unificación sindical

El contexto y el proceso de la fusión sindical, la diversidad de culturas de los sindicatos que

forman parte de ese proceso, y la capacidad de gestión de los agentes responsables de que la

unificación sea lograda constituyen temas claves para la compresión global de los procesos de

unificación sindical. En esta sección se describen los procesos que subyacen a la creación de

UNISON. Acá se hace énfasis en la capacidad de gestión requerida para influir en el proceso

de fusión sindical, tal y como lo proponen Dempsey y McKevitt (2001).

Tomando como base las ideas propuestas por Buono y Bowditch (1989) para la gestión de

los procesos de fusión de organizaciones de negocios, Dempsey y McKevitt (2001) proponen

un modelo para la gestión de procesos de fusión sindical. El aporte de Dempsey y McKevitt es

de gran importancia toda vez que considera el papel que juega la cultura organizacional en el

éxito o fracaso de un proceso de fusión sindical. Es decir, el modelo considera el contexto y el

proceso de fusión como un asunto de vital importancia para el éxito de la misma desde una

perspectiva estratégica. Además de las ideas de Buono y Bowditch (1989), Dempsey (2003)

analiza la información contenida en informes elaborados por Ouroussoff (1993a, 1993b, en

Dempsey and McKevitt, 2001), los cuales fueron parte de lo que le fue encomendado por

algunas organizaciones sindicales.

En términos estratégicos, la decisión de conformar UNISON fue deliberada (Mintzberg y

Waters, 1985), aunque igualmente debe advertirse que en el proceso de unificación sindical

emergieron algunos elementos no planeados. De allí que Dempsey considerase importante

analizar los aspectos operativos del sindicato que pudieran estar vinculados a la visión

estratégica de la fusión.

Dempsey y McKevitt (2001) esbozan un modelo para describir los procesos de fusión

sindical inspirados en las siete etapas del proceso de fusión propuestas por Buono y Bodwitch

(1989) para describir el proceso y estrategias de fusión sindical desde la planificación hasta su

integración. Según estos autores, el modelo puede adaptarse a cada contexto y, en tal sentido,



identifican y describen las estrategias implícitas en la gestión del proceso de unificación

sindical que condujo a la creación de UNISON (ver Tabla 1).

1. Etapa preliminar de la unificación

El proceso para la conformación de UNISON surgió de las decisiones tomadas en las

conferencias generales celebradas por cada uno de los sindicatos involucrados. Esto difiere del

patrón observado por Undy (2004) en sus estudios, en cuanto a que la mayoría de las fusiones

vienen impulsadas por acciones discrecionales, aunque legítimas, de los líderes nacionales de

los sindicatos. Los tres sindicatos involucrados establecieron comités y grupos de trabajo para

examinar todos los aspectos del proyecto. Era del conocimiento general que estaban teniendo

lugar negociaciones acerca del proceso de unificación de los tres sindicatos y los miembros

eran informados periódicamente de los avances de las negociaciones sostenidas entre sus

representantes.

Tabla 1. Etapas del Proceso de Fusión Sindical

Etapa Características

Etapa 1

Pre-Fusión Grado de incertidumbre que afecta al sindicato hacer de su futuro en tanto los cambios globales pueden varias, pero las organizaciones están relativamente estables y sus miembros están relativamente satisfechos con su status quo.

Etapa 2 Planificación de la Fusión

Grado de incertidumbre se incrementa, generando discusiones en torno a la fusión. Temor a que de no crecer el sindicato, la fusión podría fallar. El sindicato aun se mantiene relativamente estable y la discusión está confinada en el más alto nivel.

Etapa 3 Anuncio de la Fusión La incertidumbre por la gente del sindicato sigue creciendo en medio del anuncio de la decisión de llevar a cabo la fusión. El sindicato aun se mantiene relativamente estable, y las expectativas van creciendo en tanto los miembros del sindicato tienen sentimientos encontrados.

Etapa 4 Proceso de Fusión Inicial La estabilidad organizacional se incrementa y se caracteriza por la incertidumbre existente debido a cuestiones culturales y estructurales y de roles a ser desempeñados. Aunque los miembros al principio son muy cooperativos, la disposición a prestar se apoyo mutuo desaparece rápidamente.

Etapa 5 Fusión Formal (legal) La inestabilidad organizacional continua incrementándose en tanto las personas deben unirse y trabajar juntas. Aumentan los conflictos entre los grupos de interés.

Etapa 6 Etapa Post-Fusión La falta de cooperación, un predominio de la mentalidad ¨ellos-nosotros¨, expectativas no satisfechas conducen a hostilidades mutuas. La inestabilidad se incrementa y se mantiene un alto grado de ambigüedad cultural y en los roles a desempeñar. Abandono de la organización por parte de los factores disidentes.

Etapa 7 Fusión psicológica La estabilidad organizacional se hace recurrente en tanto las ambigüedades van desapareciendo. Se revisan las expectativas, se renueva la cooperación y se inicia una etapa de tolerancia. Se trata de un proceso que exige mucho tiempo y paciencia.

Nota: adaptado del Modelo de 7 Pasos del Procesos de Fusión de Dempsey y Mckevitt (2001).



2. Planificación de la fusión

En el contexto de los sindicatos, esta etapa cubre el periodo durante el cual se llevan a cabo

las negociaciones, es decir, cuando se discuten decisiones acerca de si se llevará a cabo una

absorción o la unificación de los sindicatos. En este último caso, como ya se ha señalado antes,

se requiere de la votación de todos y cada uno de los miembros del sindicato y para ello se

emplea mucha documentación legal, incluyendo las papeletas de votación empleadas para la

aprobación o no de la unificación sindical. En el caso de UNISON, hubo participación de los

diversos agentes en las decisiones a lo largo de todo el proceso, hubo decisiones tomadas en

conferencias generales durante cuatro años consecutivos (de 1989 a 1992) por dos de los

sindicatos asociados, y hubo una conferencia especial adicional realizada por NALGO para tal

fin.

Dempsey y McKevitt (2001) también toman como referencia algunos de los criterios

propuestos por Buono y Bowditch (1989) para la planificación de fusiones que, en su criterio,

serían aplicables al proceso de unificación sindical, a saber:

La determinación de los objetivos de la fusión;

Selección de una estrategia de fusión adecuada;

Fijación de los criterios apropiados para una fusión; y,

Establecimiento de acciones orientadas a obtener el apoyo y compromiso de todos los

involucrados para que el trabajo se haga sin alteraciones significativas en la etapa de

transición.

En esta etapa también es oportuno explorar aspectos culturales asociados de las partes

involucradas en el proceso de fusión sindical para determinar, entre otras cosas, el grado de

compromiso de esas partes con dicho proceso. La lista de chequeo propuesta por Cartwright y

Cooper (1996, en Dempsey and McKevitt, 2001) puede ser de utilidad para ese propósito.

Cabe señalar que UNISON contrató los servicios de un consultor para que realizara una

encuesta sobre la cultura organizativa de los tres sindicatos involucrados en el proceso de

fusión pero los resultados de esta encuesta sólo llegaron a conocerse cuando ya los tres

sindicatos habían tomado la decisión de unificarse.

3. Anuncio de la fusión

El anuncio de la unificación de sindicatos es un evento eminentemente político que, por lo

general, implica la realización de una conferencia de prensa en la cual se hace de conocimiento

público el resultado de la votación. Típicamente se envía una carta de agradecimiento a cada

uno de los miembros del sindicato por haber contribuido al éxito del proceso de votación.

Dempsey y McKevitt (2001) sostienen la necesidad de que sea planificada una estrategia de

comunicación coherente en todos los terrenos, puesto que algunos grupos de interés pueden no

sentirse parte de las decisiones más importantes del proceso de fusión sindical e ignoran

aspectos importantes que están implícitos en el mismo, como por ejemplo, los beneficios

económicos que trae consigo la unificación de los sindicatos. Una comunicación abierta y

continua con todos los grupos de interés contribuiría a evitar confusiones o desconocimiento

acerca de algunos elementos críticos tal y como lo reportó Thorpe (1999, en Dempsey and

McKevitt, 2001) en su análisis de una encuesta realizada a los sindicatos involucrados en el

proceso de conformación de UNISON según la cual aproximadamente un 40 % del personal

staff de la región nordeste del Reino Unido no tenía certeza de los beneficios que se

obtendrían de la unificación de los sindicatos.



4. Período inicial de la fusión

En este período, típicamente las organizaciones constituyen comités conjuntos para

negociar el establecimiento de políticas y procedimientos y resolver diferencias que pudieren

llegar a presentarse. Dempsey (2004) sostiene que en algunas ocasiones se hacen intentos por

abordar cuestiones culturales que subyacen a problemas estructurales, por lo cual sugiere que

se hagan ingentes esfuerzos por ganarse el apoyo de los demás actores involucrados.

En el caso de UNISON, el sindicato unificado se embarcó en actividades que, en el

contexto de una fusión sindical, se consideran una práctica innovadora. En primer lugar,

estableció un Programa de Asistencia al Empleado. La solicitud por concepto de

asesoramiento se incrementó hasta por un 81% entre 1993 y 1994. En segundo lugar, UNISON

inició un programa de talleres sobre gestión del cambio en todo el país, lo cual eventualmente

se vio reforzado con la incorporación de una Unidad de Desarrollo Organizacional dentro de la

estructura de gestión del sindicato.

En tercer lugar, se hizo evidente la necesidad de emplear estrategias de desarrollo de

competencias gerenciales a los altos directivos del sindicato como una herramienta para

mejorar la gestión de los procesos organizacionales. De hecho, en 1994 los altos directivos del

sindicato asistieron a un programa obligatorio de desarrollo gerencial en la Cranfield School of

Management cuyo propósito fundamental era que los participantes desarrollaran competencias

que le permitieran identificar los paradigmas culturales dominantes en las organizaciones

sindicales fusionadas a través del análisis de sus redes culturales, seguido de una evaluación

de cómo se vería la red cultural de UNISON en el futuro. El equipo directivo del sindicato

también asistió a talleres de estrategia para desarrollar sus propias competencias para la

gestión de la fusión. Es así como las estrategias de formación y desarrollo gerencial

implementadas por UNISON han sido emuladas por otros sindicatos.

Tal y como lo señalaron Dempsey y McKevitt (2001), la alta dirección del sindicato

implementó una estrategia deliberada en la fase inicial de la unificación sindical, haciendo un

gran esfuerzo por alinear el contexto operacional de UNISON con el propósito estratégico

subyacente al proceso de unificación sindical.

5. Fusión formal

Durante una fusión, los choques culturales y las colisiones derivadas de estos pueden

afectar de manera negativa el funcionamiento de una organización. Dempsey y McKevitt

(2001) dedican una parte sustancial de su trabajo a los aspectos culturales toda vez que

reconocen que ello prácticamente afecta todos y cada unos de los aspectos de la vida

organizacional. En el caso de una fusión, es de vital importancia comprender la cultura de las

organizaciones que participan en la fusión dada la posibilidad de que existan profundas

diferencias en los valores fundamentales de cada organización que impiden el entendimiento

mutuo y que además suelen generar obstáculos innecesarios para la integración efectiva de las

organizaciones (Ouroussof, 1993, en Dempsey y McKevitt , 2001).

Durante el proceso de creación de UNISON se hicieron esfuerzos por evaluar el grado de

¨similitud cultural¨ entre los sindicatos participantes de dicho proceso de unificación. En ese

sentido, Dempsey y McKevitt analizaron dos informes de consultoría: un informe provisional

para el equipo de alta dirección (Ouroussof, 1993a, en Dempsey and McKevitt, 2001), y otro

informe basado en los datos obtenidos a través de entrevistas realizadas a algunos miembros

activos de los sindicatos al momento de la fusión formal (Ouroussof, 1993b, en Dempsey and



McKevitt, 2001). El trabajo de Ouroussof se llevó a cabo a lo largo de cinco meses e incluyó

entrevistas con cientos de individuos considerados parte de los grupos de interés constituidos.

El estudio realizado por Ouroussof tenía como propósito ilustrar y hacer explícitas las

diferencias culturales entre los tres sindicatos que formaban parte del proceso de unificación

sindical en términos de sus creencias y valores predominantes.

Entre las conclusiones a que llegó Ouroussof (1993b, en Dempsey and McKevitt, 2001),

resaltan particularmente dos de ellas: la primera es que si los valores y tradiciones de una

organización sindical se imponen arbitrariamente sobre la nueva organización (en este caso, la

unificada), entonces es muy probable que ello conlleve a una disminución del número de

afiliados, la segunda conclusión de Oroussof (1993a, en Dempsey and McKevitt, 2001) que

acá se resalta, tiene que ver con la recomendación que éste hace en cuanto a que sean

adoptadas políticas de buena gestión sindical, más que por el bien del sindicato en particular,

por el bien del sindicalismo mismo.

En términos de su estructura funcional, UNISON hizo esfuerzos desde su conformación por

diferenciarse de los tres sindicatos que lo integran. En ese sentido, se propusieron nuevos

nombres para las organizaciones que se integraron en fusión, se planeó el establecimiento de

comités más reducidos, se fomentó el trabajo en equipos de proyecto, se desarrolló e

implementó un sistema de gestión matricial para reorientar las actividades de los equipos de

trabajo hacia las tareas, y se hizo un gran esfuerzo por eliminar las barreras de comunicación

identificadas.

También se hicieron esfuerzos por fomentar y controlar la integración de los diferentes

grupos de interés dentro de UNISON, lo cual fue objeto de estudio y sobre lo cual

internamente realizaron un informe referente a la "integración y participación¨. El propósito

era evitar que los miembros de cuello blanco del sindicato, por lo general hombres blancos,

ejercieran dominio alguno sobre las estructuras sindicales e intentaran imponer sus valores,

creencias y tradiciones sobre los demás, lo cual generaría sentimientos de alienación entre los

miembros pertenecientes a otros grupos. La tendencia era que, como lo señaló Terry (1996),

NALGO intentara imponer su dominio en muchas de las seccionales sindicales. Eso coincide

con lo hallado por Ouroussof (1993b, en Dempsey y McKevitt, 2001), quien identificó que esa

conducta típica de los miembros de NALGO con relación a los miembros de las otras

agrupaciones sindicales provocaba que disminuyera la adhesión al sindicato mismo.

6. Período post-fusión

En 1998 UNISON adoptó una nueva estructura de gestión con el propósito de mejorar el

funcionamiento del sindicato. Ya transcurridos 7 años después de la unificación formal de los

sindicatos, Dempsey y McKevitt (2001) manifestaban que aun se seguía trabajando

fuertemente en el proceso de integración cultural de UNISON.

Dada que esta etapa se caracteriza como un ¨punto muerto¨ de la fusión, Dempsey y

McKevitt (2001) coinciden con Buono y Bowditch (1989) en cuanto a que esa sensación de

inestabilidad puede tomar años en resolverse, además de que ello podría provocar una

disminución de la productividad y la eficacia operativa del sindicato.

7. La fusión psicológica

Buono y Bowditch (1989) sugieren que un verdadero nivel de integración no puede lograrse

hasta tanto no haya un nuevo "enemigo" que sirva como punto de referencia para la hostilidad

y la amenaza. Otro punto importante tiene que ver con el grado de comprensión de las



manifestaciones de pérdida y derrota, no vistas ya como manifestaciones de deslealtad o de

egoísmo, sino como la consecuencia natural de un proceso inevitable. Es por ello que el

reconocimiento de la diversidad humana en las reacciones individuales que cada quien

manifiesta en torno a experiencias estresantes que le cambian la vida a las personas pudieran

contribuir al logro de la fusión.

En cuanto al proceso de gestión de la unificación sindical que condujo a la conformación de

UNISON, se concluye lo siguiente:

Es posible identificar el propósito estratégico de la unificación sindical como una

integración amistosa, concebida de modo horizontal. Buono y Bowditch (1989) tienen

reservas acerca de este tipo de fusiones ya que en los casos de fusiones empresariales

analizados, en los que se apreciaban situaciones similares, se encontraron que tales

organizaciones tuvieron mayores dificultades para lograr una verdadera integración,

causando mayores trastornos de lo previsto. De hecho, en uno de los casos estudiados

por ellos, notaron que había una pérdida del orgullo en y por la organización, desapego

de los empleados, pérdida de seguridad en el empleo y sentimientos de impotencia.

Dempsey y McKevitt (2001) afirmaron que habían obtenido información de que

algunas de estas características estaban presentes en UNISON.

El proceso de unificación sindical que condujo a la creación de UNISON fue manejado

con cuidado una vez que la decisión de fusionar los sindicatos fue tomada. Previo a ese

momento, sin embargo, Dempsey y McKvitt observan que se prestó poca atención a las

cuestiones asociadas a la dimensión humana de dicho proceso. En este sentido, cabe

señalar entonces que UNISON no se diferencia mucho de otras organizaciones.

El caso de UNISON constituye un claro ejemplo de una estrategia exitosamente

implementada, es decir, la unificación sindical tuvo lugar, y Dempsey y McKevitt

demostraron el papel fundamental que juega la cultura organizativa en el proceso de

fusión sindical. El cambio de cultura organizativa es un proceso evolutivo que

usualmente implica el despliegue de maniobras políticas, situaciones que provocan

ansiedad, conflictos, tensiones, la necesidad de aprender, adaptación y flexibilidad.

La gestión de una fusión es una tarea difícil para cualquier gerente. En esta sección del

artículo se demuestra que la gestión de los procesos de fusión sindical requiere de mucho

talento, aprendizaje y profunda reflexión. Tal y como puede observarse en los párrafos

anteriores, las teorías y modelos que han sido originalmente desarrolladas para comprender e

implementar fusiones empresariales tienen mucha utilidad para comprender la dinámica de los

procesos de fusiones sindicales. La descripción que hacen Dempsey y McKevitt (2001) del

proceso de unificación que condujo a la conformación de UNISON, muestra cómo una

perspectiva estratégica puede ser adoptada por los diferentes actores del proceso de fusión para

vigilar y atender sus propios intereses particulares y grupales.

V. ¿Por qué fracasan muchos de los intentos de fusión sindical?

Se estima que alrededor de dos tercios de los intentos de fusión sindical fracasan (Chaison,

1986). Rara vez se escucha hablar del fracaso de los procesos de fusión debido a que ello

típicamente ocurre cuando se realizan los primeros contactos informales entre los funcionarios

representantes de las agrupaciones sindicales involucradas. También se han presentado

situaciones muy embarazosas cuando se anuncia la fusión de manera anticipada sin siquiera

haber llegado a establecer acuerdos de fusión.



Aunque Chaison (1986) ha elaborado un modelo ilustrativo para comprender cómo se

fusionan los sindicatos (ver Figura 1), el modelo contiene una serie de limitaciones. En primer

lugar, el modelo no explica por qué los sindicatos eligen hacer una fusión como primera

alternativa de reestructuración organizativa, lo cual constituye a todas luces una omisión

grave, tal y como lo ha señalado Michelson (2000). En segundo lugar, el modelo da por

sentado que la fusión será efectivamente llevada a cabo toda vez que asume que una vez que

los sindicatos se embarcan en la etapa de negociaciones sobre los términos y detalles de la

fusión, dicho proceso culminará exitosamente sin considerar la posibilidad de que el proceso

pudiera colapsar o ser abortado por alguna de las partes. En ese sentido, autores como Graham

(1970) y Michelson (1997) han señalado que hay casos en que los sindicatos dan inicio a

negociaciones concernientes a un proceso de fusión a pesar de estar conscientes de la alta

probabilidad de que dicha fusión no ocurra. Cabe señalar, entonces, que el modelo pareciera

estar diseñado para documentar los casos de fusión sindical que de hecho han sido

consumados, lo cual constituye solo una parte del la historia de los procesos de fusión sindical.

Figura 1. Modelo de Fusión Sindical (adaptado de Chaison, 1986)

A pesar de las limitaciones del modelo de de Chaison (1986), cabe reconocer que el mismo

presenta una descripción básica del proceso de fusión sindical que puede servir de herramienta

para la comprensión y estudio de dicho fenómeno. Se trata de un modelo que está claramente

influenciado por la teoría de sistemas, y presupone que los resultados de la fusión están

influenciados por el grado de integración de las estructuras sindicales que a su vez constituyen

sólo una dimensión del proceso de negociación. El modelo muestra, además, que el inicio de

las negociaciones para el acuerdo de fusión entre dos o más sindicatos tiene lugar sólo cuando

la presión por fusionarse llega a ser lo suficientemente elevada.

En fin, las críticas al modelo de fusión propuesto por Chaison plantean que aún existe un

margen considerable para el desarrollo de teorías y modelos que reflejen la dinámica del

proceso de fusión sindical, cuestión ésta que, dicho sea de paso, ha sido harto reconocida por

el propio Chaison (1982a) al considerar que si bien su modelo es útil en cuanto proporciona

una visión general de los procesos de absorción y unificación sindical, aún es necesario que

sean desarrolladas teorías y modelos a nivel micro que de hecho requieren la adopción de

perspectivas que consideren otras dimensiones del proceso de fusión sindical.

El fracaso de la unificación sindical anunciada en 1995 por la United Auto Workers

(UAW), United Steelworkers (USW), y la International Association of Machinists (IAM)

puede enmarcarse dentro de esa visión lineal del proceso de fusión sindical a que nos

referimos en los párrafos anteriores (1). En este caso, las conversaciones fueron rotas de

manera abrupta al no haberse siquiera establecido acuerdos respecto a ciertas condiciones

mínimas de gobernabilidad (Clark and Gray, 2000). Los comités de unificación sindical fueron

disueltos y la propuesta de fusión nunca fue presentada, y mucho menos sometida a votación,



ante los miembros de los sindicatos involucrados. De hecho, antes de que los comités de

fusión hubieren llegado a reunirse, los miembros de los tres sindicatos ya habrían manifestado

que esperaban con ansias el inicio a las conversaciones para negociar la unificación de los

sindicatos (2).

El anuncio de unificación sindical hecho por IAM, UAW y USW, tres de los sindicatos

industriales más grandes de Norteamérica, significaba que, de haberse concretado el mismo,

hoy constituiría el sindicato más grande dentro del movimiento sindical norteamericano.

Desde la fecha en que hizo ese anuncio, IAM, UAW y USW estuvieron negociando un

acuerdo de unificación sindical. Los sindicatos originalmente fijaron el año 2000 como el año

meta para que se concretara la fusión, dejando abierto un lapso de cinco años para que se

ultimaran los detalles del proceso (USW, 1995). Sin embargo, ya en octubre de 1998, el

Presidente de IAM manifestaba que la fusión no sería completada antes de 2002 toda vez que

había serios indicios de que los sindicatos necesitarían de algún tiempo extra para hacer

posible la formalización del acuerdo.

De haberse materializado la unificación de los sindicatos UAW, USW, e IAM, ello hubiese

constituido un acontecimiento histórico en la historia del movimiento obrero norteamericano

por dos razones poderosas: en primer lugar, porque un sindicato de esa magnitud (contaría con

unos dos millones de miembros aproximadamente) concentraría recursos y poder para lograr

sus objetivos. En segundo lugar, porque de haberse logrado dicha fusión, ello serviría hoy de

modelo para otras organizaciones sindicales del continente en un momento en que el

movimiento laboral está pasando por un período de reestructuración significativa.

La unificación de IAM, UAW, USW no se materializó debido a que muchas cuestiones de

índole político, estructural, y administrativas no fueron resueltas. Del cúmulo de situaciones

que enfrentaron estos sindicatos, tres se destacaban como particularmente problemáticas. En

primer lugar, se observaron diferencias estructurales bastante marcadas en cuanto a si las

autoridades sindicales internacionales serían elegidas directamente por referéndum entre sus

miembros o por delegados designados durante la convención anual del sindicato unificado (3).

En muchas ocasiones, UAW se opuso fuertemente al método de referéndum, mientras que los

miembros de IAM y el USW no deseaban coartar el derecho a votar de sus miembros.

Otro asunto controversial tuvo que ver con la designación del que sería el primer presidente

del nuevo sindicato unificado. En el momento en que se propuso la idea de iniciar un proceso

de unificación, los presidentes de los tres sindicatos estaban a punto de jubilarse, lo cual

significaba que los sindicatos tendrían que dedicar mucho tiempo para la selección de un

presidente que fuera lo suficientemente legítimo. Sin embargo, el proceso de selección fue

interrumpido cuando de manera inesperada un hombre de cuarenta y seis años de edad fue

elegido presidente de IAM en 1997, lo cual generó muchas dudas y desconfianza en los

directivos de las otros sindicatos por cuanto sospechaban que esa persona, muy

probablemente, desearía seguir desempeñándose como presidente de la nueva organización

sindical una vez unificada. Siendo IAM el sindicato más pequeño de los tres involucrados en

el proceso de unificación, había cierto temor de los miembros de los otros sindicatos en

cuanto a que la selección del presidente del sindicato unificado se basara en criterios poco

democráticos.

La otra barrera importante que hubo para la unificación tuvo que ver con aspectos de índole

cultural. La cultura sindical se manifiesta de muchas maneras, incluyendo la apreciación que

tienen sus miembros respecto de la historia del sindicato y el orgullo que sienten sus miembros

por ser parte del mismo. La mayoría de los miembros afiliados a IAM, la UAW y USW tenían



fuertes lazos con sus respectivas organizaciones. Estos sentimientos dificultaban que los

miembros de cada sindicato aceptaran renunciar a sus sindicatos de origen.

Otra dimensión de la cultura sindical es la forma en que un miembro se ve a si mismo en

relación a la organización a la que pertenece. UAW y USW se caracterizaban por ser

organizaciones un tanto centralizadas, mientras que el IAM solía ser considerado como un

sindicato más descentralizado que aquellos. La tendencia natural de los sindicatos

involucrados en un proceso de fusión consiste en reproducir el tipo de relaciones que se tienen

en la organización de origen. Aunque UAW y USW eran más proclives a aceptar, por ejemplo,

su incorporación a una nueva organización sindical internacional que jugase un papel muy

activo en la vida de sus miembros y el funcionamiento de sus seccionales a nivel local. En

cierto modo, una de las principales razones para la unificación sindical es utilizar el poder

concentrado de un sindicato unificado para desempeñar a cabalidad todas las funciones y

servicios inherentes al mismo. Los miembros de IAM se sentían muy cómodos con su enfoque

descentralizado mientras que los miembros de UAW y USW se resistían a tener que adaptarse

a una estructura sindical unificada que se asemejara a la de IAM.

Otra situación que generó dudas acerca de la transparencia del proceso de negociaciones

tuvo que ver con el anuncio (sorpresivo para los miembros de IAM) que fue realizado de

manera conjunta por UAW y USW, en el cual manifestaban que ambos sindicatos se

fusionarían independientemente de que en alguna fecha posterior se lograra o no la unificación

total de los tres sindicatos.

VI. La alianza como alternativa a la unificación sindical

La posibilidad de establecer una alianza como alternativa a la fusión es sugerida por Ashack

(2008), quien incluye a las "alianzas estratégicas" en su análisis de las diferentes formas de

fusiones organizativas. Chaison (1982) también considera que las alianzas pueden servir como

un posible sustituto a la fusión sindical.

Por ejemplo, una alternativa para United Auto Workers (UAW), United Steelworkers

(USW), y la International Association of Machinists (IAM) podría haber sido el

establecimiento de una alianza institucional entre los tres sindicatos sin necesidad de buscar

que fueran satisfechos todos los requerimientos formales y legales de una unificación sindical.

Mediante una alianza los sindicatos podrían haber institucionalizado, entre otras cosas, formas

de organización interna de carácter cuasi-cooperativo, procesos de negociación, pautas para

lograr arreglos entre sus miembros, y establecimiento de diversos mecanismos que facilitaren

el apoyo mutuo en situaciones difíciles.

Para el momento en que iniciaron las conversaciones, ya UAW contaba con experiencia en

acuerdos de cooperación similares, pues, dicha agrupación sindical habría hecho esfuerzos

conjuntos con los sindicatos Teamsters y United Distributive Workers (District 65) en 1968

para conformar la Alliance for Labor Action en 1968 (Chaison, 1986).

Otra alternativa a considerar sería la alianza sindical, la cual típicamente se basa en

acuerdos de cooperación mediante los cuales los sindicatos se comprometen a seguir

trabajando de manera conjunta en una serie de áreas. Las alianzas tienden a ser más informales

y transitorias que las fusiones y, por lo general, no se anuncian públicamente. Sin embargo, la

alianza ofrece mucho de los beneficios de una fusión sin requerir el concurso de los sindicatos

para la resolución de cuestiones de mayor complejidad. Por ejemplo, en el caso de UAW,

USW y el IAM, los sindicatos podrían haberse comprometido a honrar su compromiso por



mantener las relaciones de trabajo de tipo colaborativo que venían sosteniendo desde la época

en que se encontraban negociando el acuerdo de unificación sindical.

Shabecoff (1980, en Chaison 1982) advierte que también existen procesos de formación de

alianzas entre los afiliados más pequeños de la AFL-CIO para incrementar su influencia dentro

de la federación y prestar servicios que los sindicatos de menor tamaño no podrían lograr de

forma independiente. Los sindicatos más pequeños siempre se han resistido a la idea de una

fusión debido a que sus funcionarios temen perder sus empleos y poner en riesgo la identidad e

influencia del sindicato al verse sumergida dentro de una organización más grande.

Algunas alianzas se establecen para ir allanando el camino hacia una fusión sindical. Por

ejemplo, el Stove, Glass and Clay Coordinating Comittee se constituyó en los años 70s entre

varias organizaciones afiliadas al AFL-CIO, como una manera de promover la confianza

mutua y el esfuerzo de cooperación necesario previo a la unificación sindical (Chaison, 1982).

También hay casos en los que se han concretado otras formas de alianzas a nivel local y

regional cuando por alguna razón u otra ha sido bloqueada una fusión sindical. Por ejemplo, la

National Education Association y la American Federation of Teachers han constituido alianzas

a nivel estadal a pesar de no haber podido fusionar sus organizaciones de alcance nacional.

Las alianzas sindicales también son vistas como una manera de resolver dificultades

financieras y de fortalecer la organización sindical y su capacidad de negociación. Aparte de

las alianzas, existen otras medidas que proporcionan beneficios similares a los que ofrece una

fusión aunque sin el grado de integración organizacional de éstas. Los sindicatos pueden

intentar darle solución a sus problemas mediante acciones cooperativas tales como la

negociación coordinada y el cabildeo, que bien podrían servir de sustitutos a las fusiones

sindicales (Chaison, 1982). En definitiva, cualquier estudio comprehensivo que trate el tema

relativo a la motivación que subyace a los sindicatos para fusionarse, debe considerar la

posibilidad de establecer alianzas o acuerdos cooperativos como alternativas a la fusión

sindical.

VII. Conclusiones

Este artículo es producto de una revisión y análisis de estudios previos sobre las fusiones

sindicales. Como puede observarse, este estudio se basa en el análisis de fusiones sindicales y

para ello se ocupa fundamentalmente de aquellas que han sido desarrolladas entre sindicatos

estadounidenses y británicos. Además se analizó información sobre el tema de las fusiones

sindicales contenida en libros, artículos publicados en revistas académicas arbitradas, y en la

prensa escrita.

En primer lugar, se identificaron algunas características esenciales a las dos formas básicas

de fusión sindical, la unificación sindical y la absorción. Un elemento distinto clave que fue

identificado a tal efecto consiste en el grado de participación en las negociaciones que tiene los

miembros del sindicato en el proceso de fusión, lo cual está sujeto a la ubicación de cada

miembro dentro de la estructura funcional del la organización sindical. De allí que en los casos

de unificación sindical, los directivos del sindicato absorbente sean quienes ocupen posiciones

dentro de la estructura de gobierno en el nuevo sindicato unificado, mientras que en los casos

de absorción sindical la estructura de gobierno típicamente experimenta pocas alteraciones o

cambios.

En segundo lugar, pudo notarse que uno de los aspectos fundamentales que hizo posible la

conformación de UNISON tuvo que ver mucho con el diseño de una estructura de transición



de gobierno flexible que permitiera la integración paulatina de una membrecía muy diversa,

garantizara el respeto por las preferencias políticas de sus miembros, lo cual implicaba un

profundo respeto por la identidad de individuos y grupos. De allí que el Comité de Unificación

haya logrado crear un sindicato completamente nuevo, en lugar de realizar una mera

integración de las estructuras de los tres sindicatos (COHSE-NALGO-NUPE).

En tercer lugar se presenta una descripción del trabajo realizado por Depmpsey y McKevitt

(1989) quienes adaptan las ideas propuestas por otros autores para la gestión de los procesos

de fusión empresarial a objeto de formular y aplicar un modelo para la gestión de los procesos

de fusión sindical que toma en consideración aquellos aspectos de la cultura organizacional

que pudieran haber tenido algún efecto en el resultado del proceso de unificación que condujo

a la conformación de UNISON. Es decir, el modelo considera el contexto y el proceso de

fusión como un asunto de vital importancia para el éxito o fracaso de una fusión desde una

perspectiva estratégica.

En cuarto lugar, el estudio realizado por Clark y Gray (2000) permitió identificar algunas de

las dificultades que tuvieron que enfrentar los representantes sindicales de IAM, UAW y USW

en medio del proceso que iniciaron con el propósito de unificarse pero que finalmente no

pudieron concretar dados las múltiples retos que se le presentaron en términos de definir de

manera conjunta su estructura de gobierno, las políticas que los regirían una vez integrados y

la definición de los elementos de la cultura organizativa que debían prevalecer de ser lograda

la unificación sindical.

En quinto lugar, pudo evidenciarse la apertura de varios autores hacia la adopción de

alternativas a las fusiones sindicales. La conformación de alianzas sindicales y/u otros

mecanismos de cooperación constituyen estructuras transitorias que permiten honrar los

compromisos laborales a la vez que evita poner en riesgo la identidad e influencia del

sindicato. Estas son medidas que, tal y como fue señalado antes, pudieran garantizar la

obtención de beneficios similares a los que ofrecen las fusiones sindicales.

Este intenso proceso de búsqueda, revisión y análisis de la literatura referente al tema de las

unificaciones sindicales, permite corroborar la afirmado al inicio de este artículo, esto es, que

tales estudios han sido desarrollados predominantemente en Norteamérica y el Reino Unido y,

aunque en menor medida también, en Australia, Alemania, Suecia y Nueva Zelanda. No es ni

ha sido el propósito de este esfuerzo investigativo plantear que la información acá reportada

sugiere la supremacía de los estudios realizados sobre el tema de la unificación sindical en

aquellos países sino que este tipo de iniciativas de investigación más bien permiten identificar

algunos aspectos que bien podrían conducir a una interacción productiva con la comunidad

académica y las organizaciones laborales a nivel nacional e internacional en aras de impulsar

el desarrollo de propuestas de acción para el fortalecimiento y revitalización del movimiento

sindical.

Notas: 1. El IAM tiene sus raíces en el sindicato denominado Machinists and Blacksmiths Union,

fundado en 1859 y en los últimos años el sindicato se ha expandido más allá del sector

ferroviario para incorporar a trabajadores del sector automotriz y autopartes, madera, papel,

electrónica, construcción y manufacturero. El segmento más grande de la membrecía del UAW

aún labora en la industria automotriz, autopartes, camiones, fabricantes de implementos

agrícolas y de la industria aeroespacial y de defensa. El USW se agrupó en 1936 como Steel

Workers Organizing Committee (SWOC), un sindicato de trabajadores de la industria del



acero que además se dedicó a la producción y la fabricación de otros metales durante la

Segunda Guerra Mundial y en los años de la posguerra.

2. Clark y Gray entrevistaron a una serie de funcionarios locales, distritales e internacionales

en el curso de su investigación.

3. Chaison sostiene que el diseño de las estructuras de gobierno de la nueva organización

sindical es el problema más común y controversial que se presenta en las negociaciones que

tienen lugar durante los procesos de fusión sindical.

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Fragmentación en el movimiento de los trabajadores

Héctor Lucena

I. Introducción

En las relaciones empresa-trabajadores o capital-trabajo, hay una asimetría de entrada. Más

poder de un lado que del otro. Esa asimetría se encara o se pretende resolver a través de dos

grandes opciones: 1) la acción colectiva de los trabajadores; los individuos congregados

constituyen mucho más que la suma matemática; la relación individual del trabajador con la

empresa reproduce o ensancha la asimetría, en cambio la relación colectiva tiene efectos

favorables en su reducción, aunque no necesariamente genera una simetría, pero sin duda

contribuye a cerrar la brecha entre el poder de la empresa y el de los trabajadores; 2) que desde

el Estado se formulen políticas que tengan presente y atiendan el problema de la desigualdad.

Con relación a la segundo, hay que mencionar que tenemos históricamente una tradición

muy marcada de intervención estatal en las relaciones empresa-trabajador, nacimos así y se ha

profundizado esa relación interventora, y no es un caso particular venezolano, los países

latinoamericanos se han caracterizado por ello, pero el grado de intervención estatal en las

relaciones empresa-trabajador en el caso venezolano es de los más marcados. Cabe preguntar

¿sustentado en qué?, sustentado en la condición de un Estado que tiene bajo su poder el

principal elemento de generación de riqueza así como de su redistribución –sector petrolero-,

y eso hace penetrar su influencia de una manera más marcada que cualquier país que tuviera

una exportación diversificada y que fuera más dependiente del sector transformador o del

sector agrícola, como puede ser Brasil o Argentina.

Esa característica de la intervención estatal en las relaciones de trabajo se ha agudizado en

los últimos diez años. Previamente se habían construido unas relaciones de trabajo, a lo largo

de la historia, que alcanzaron un cierto grado de respuestas concretas a las exigencias de los

trabajadores organizados, que en buena medida se refieren al sector formal del mercado

laboral. Se construyó un andamiaje que permitía la revisión periódica de sus condiciones de

trabajo, su mejoramiento, y la construcción de una red de mecanismos para el funcionamiento

de las relaciones entre las organizaciones de empleadores, trabajadores y Estado. Ese

patrimonio, esa construcción alcanzada a lo largo de varias décadas, en este momento está

siendo sustituida y removida. Ello contribuye a lo que se identifica como la fragmentación. La

remoción de todo ese patrimonio de instituciones y estructuras que se construyó no sólo por la

acción estatal, sino también por la acción de las organizaciones laborales y de los empresarios,

tejió una red de instituciones y mecanismos que le dieron a las organizaciones de empresarios

y trabajadores algunos elementos de certidumbre. Esta fragmentación se expresa en tres

dimensiones: la de la organización de los trabajadores, la de los mecanismos de relación

empresa-trabajadores, y la de las formas de organizar la producción de las entidades

productivas.

En el presente ensayo, los elementos fragmentadores a analizar son el paralelismo sindical,

el estancamiento de las negociaciones colectivas y el fomento de los delegados de prevención,

entendiendo que estos elementos están presentes en los centros de trabajo. Se reconoce que

existen políticas públicas que fomentan la fragmentación desde la promoción de nuevas



formas de organizaciones productivas, la promoción de las actividades militarizadoras en los

centros productivos, y el fomento de acercar las organizaciones comunales a los centros de

producción.

II. Sindicalismo fragmentado. Paralelismo y consecuencias.

Uno de los fenómenos que ha venido ocurriendo en los últimos años es el del llamado

paralelismo sindical. Se trata de la coexistencia y funcionamiento de más de un sindicato en un

determinado centro de trabajo o producción. Si bien no es una manifestación nueva, lo crítico

del asunto es su agudización, y lo más grave con consecuencias inéditas en la historia laboral

venezolana, como es el que este fenómeno ha servido de cultivo para la violencia, que viene

desbordando a las instituciones que atienden el problema.

Ya desde los orígenes de la conformación de la estructura sindical venezolana se facilitó el

germen para que a posteriori la fragmentación sindical se multiplicara. Cuando se construyó el

esquema de organización sindical en la Ley del Trabajo de 1936, se diseñó una estructura que

facilitaba la organización de sindicatos por municipios, distrito, por empresa, por profesión. Se

circunscribía el ámbito de estas organizaciones a verdaderos micro-espacios, a diversos

seccionamientos, y además colocadas en una marcada subordinación al gobierno para autorizar

su creación y funcionamiento.

Las reformas de mayor relevancia puestas en práctica en los años posteriores no alteraron el

fondo de estos gérmenes de la fragmentación. Incluso el proceso que dio lugar a la vigente Ley

Orgánica del Trabajo, en los últimos años de la década del ochenta y que culminó con su

aprobación a fines de 1990, pudo al menos insertar las organizaciones sindicales de carácter

sectorial, las de ámbito nacional, así como introdujo el silencio administrativo en el proceso de

legalización de los sindicatos, que en principio se consideraba como una manera de restar

fuerza a la tramitación burocrática ante las instancias ministeriales.

Importa señalar que para este entonces se pudo al menos conocer de las aspiraciones del

propio movimiento sindical, aunque no hay que dejar de mencionar que el mismo hecho de la

fragmentación existente le dio preeminencia a la vocería de algunas corrientes sindicales sobre

otras. A pesar de este avance en la estructura sindical, el mismo ocurre cuando ya la creada y

mantenida por varias décadas había consolidado mecanismos electorales de reproducción de

liderazgos, con un ejercicio cuestionable de la democracia sindical.

Como se ha podido observar, el esquema diseñado para la organización de los sindicatos es

el germen inicial que facilita el paralelismo sindical. En manos del Estado y particularmente

del Ejecutivo ha existido una amplia discrecionalidad para facilitar o entorpecer el desarrollo

sindical, por la vía del control de los procesos de legalización.

En los años que van del siglo XXI, la relación Movimiento Sindical y Poderes Públicos ha

sido difícil. El hecho de que los poderes públicos fomentaron un Referéndum para intervenir

en la vida sindical –año 2000- fue una de sus evidencias. Igualmente, el haberle sustraído a los

sindicatos el manejo de sus elecciones internas, al someterlas a la supervisión de un ente

estatal –Consejo Nacional Electoral, CNE- ha dado lugar a nuevas formas de intervención, ya

que los sindicatos al no contar con la certificación que este organismo emite, son declarados en

mora sindical y se les niega su capacidad para ejercer sus facultades de representación. Para

responder al criticismo local y en foros internacionales, en la OIT especialmente, el CNE emite

la resolución número 090528-0265, de fecha 28 de mayo de 2009, la cual rige todo lo

concerniente a los procesos electorales llevados a cabo en los sindicatos para la elección de sus



representantes; y flexibiliza esta intervención, aunque continúa jugando un papel central este

ente electoral al “recibir las notificaciones de convocatoria a elecciones de las organizaciones

sindicales”, así como “conocer y decidir los recursos interpuestos contra los hechos, actos,

omisiones y abstenciones de la Comisión Electoral, relativas al proceso electoral de las

organizaciones sindicales”.

En el medio sindical hay antecedentes de bandas armadas para atemorizar a los opuestos.

Pero ha predominado que la violencia ha estado de lado de quienes cuentan con el amparo de

las autoridades. Ocurrió en el período de predominio de los adecos, especialmente en los años

sesenta y setenta. Renacen estas prácticas en los años dos mil al volverse violento el ambiente

sindical, como resultante de la confrontación y el antagonismo político; y nuevamente la

licencia para actuar con violencia la tienen aquellos que igualmente cuentan con el amparo y

protección de las autoridades.

El asunto se complejiza porque empiezan a proponerse salidas cuasi militares, tal es el caso

de la corriente sindical oficialista conocida como Marea Socialista, corriente que forma parte

de la Unión Nacional de Trabajadores.

III. El registro sindical: autonomía o subordinación

Quienes observan más virtudes que defectos en el desarrollo del paralelismo, razonan que

por esta vía del paralelismo se recuperaron sindicatos que estaban en poder de una burocracia

autoritaria; ejemplo de ello lo ubican en el sector automotriz –se supone del Estado Carabobo,

donde están instaladas la mayoría de las plantas ensambladoras y autopartistas-. La otra

virtuosidad era la creación de sindicatos en donde no los había o se desplazaba a sindicatos

patronales.

Nuestra apreciación del problema difiere de lo anterior, hemos venido identificando el

fomento del paralelismo como resultante de una política oficial. En un principio de la presente

etapa política, se anunció que la política laboral venía con el interés en la democratización del

funcionamiento del movimiento sindical. En los primeros años del presente proceso político,

1999 y 2000, el registro sindical se mantuvo en los mismos parámetros previos, es decir, el

registro de nuevos sindicatos se ubicaba alrededor de 300 anualmente.

La prioridad era que los trabajadores, en un espacio plural, activaran mecanismos

democratizantes en los sindicatos existentes. Pero ya en el 2001 en el proceso de

establecimiento de las nuevas institucionalidades, el registro se disparó a más de 500

sindicatos. Recuérdese que este fue el año del Referéndum Sindical, que obligó a la

celebración de elecciones bajo la autoridad del Consejo Nacional Electoral. Luego vino la

turbulencia política de los años 2002 y 2003 (golpe de estado, paros nacionales y huelga

petrolera), en la cual la CTV, al lado del empresariado, se comprometió abiertamente en la

confrontación más política que laboral contra el gobierno.

De lo anterior derivó que entre el 2002 y el 2005 se agregaban más de quinientos nuevos

sindicatos anualmente. Importante tener presente que en los conflictos del 2002-2003, el

sindicalismo oficial se deslindó totalmente de la CTV, en la que hasta entonces existían

algunas organizaciones afectas al oficialismo; y simultáneamente se inició la construcción de

una central nacional –UNT- con sus ramificaciones regionales. Esta central disfrutó de la

ventaja de la cercanía con el gobierno, para que su registro no implicara todas las exigencias

burocráticas que el interventor sistema venezolano impone a este tipo de organizaciones.



En los últimos años, del 2006 para acá, el registro ha seguido in crescendo, pues cada año

se registran más de seiscientos nuevos sindicatos. Importa destacar que se aplica

explícitamente una política oficial vía del Ministerio del ramo, dirigida a lo que en sus

postulados llama eufemísticamente “impulsar la democratización y orientación de los sectores

laborales del país… consolidando la democracia participativa y protagónica” (MPPTSS,

2009). Es así que cada año el Ministerio se fija metas de registro de nuevos sindicatos. La meta

fijada para el 2007 fue cumplida, se registraron 623 nuevos sindicatos; para el 2008 la meta

fue sustancialmente incrementada, no obstante el registro alcanza a 604 nuevos sindicatos. En

el 2009, se alcanzan 790 nuevos registros, aproximándose a la meta fijada.

En los dos últimos años se ha experimentado una reversión del proceso de paralelismo. En

el 2010 y en el 2011, se registraron 321 y 242 nuevas organizaciones sindicales,

respectivamente. Estas moderación y normalización del registro, luego de la saturación

experimentada en una década, se explica por el interés en la fusión de empresas que han sido

estatizadas, y el interés en que los trabajadores se organicen en sindicatos nacionales o al

menos regionales. Este proceso se adelanta en petróleo, electricidad, teléfonos y empresas

básicas.

Hay que advertir que tanto los patronos como el Estado no deben intervenir en la vida

sindical. Por tanto, es un contrasentido que el Gobierno fije metas de registro sindical, mucho

más cuando hay tantos espacios desatendidos en el ámbito laboral. Metas convendría fijarse,

para empezar, en la creación de empleos productivos y decentes; en el fomento de la

negociación y acuerdos colectivos de trabajo.

En cuanto a recursos para el proceso de registro, llaman la atención los cuantiosos recursos

que se destinan a tal fin; en el 2009 se destinaron más de veintidós millones de bolívares para

los 790 registros. Realmente es una cifra monumental para una actividad interventora.

Regresando al análisis de la supuesta virtuosidad del paralelismo sindical, el ejemplificar

como virtuoso el paralelismo en el sector automotriz del Estado Carabobo, peca de no advertir

que se trató desafortunadamente de fracturar una organización por rama, que aglutinaba a casi

todo el sector tanto de ensambladoras como de autopartistas, y que fue sucedida por

organizaciones de empresas que representan la figura organizacional sindical más débil ante

los poderes patronales y estatales. Un sindicato de rama extiende sus facultades en amplio

número de organizaciones productivas y limita la emergencia de organizaciones

estructuralmente débiles y de fácil control.

Lo realmente virtuoso corresponde en ganar electoralmente y con procesos democráticos las

organizaciones existentes, y no tener que recurrir a la protección estatal, que brinde privilegios

para registros, que luego comprometen y limitan.

IV. Las luchas reivindicativas: negociaciones colectivas

En las relaciones de trabajo venezolanas la negociación y la convención colectiva se

instalaron positivamente en la práctica de los actores laborales directos. El modelo adoptado

fue originalmente el de las compañías y sindicatos petroleros, quienes desde la década de los

cuarenta las iniciaron y las han mantenido con algunas pocas interrupciones. De éstas, se

registran las ocurridas en la década de los cincuenta, años de gobierno militar autoritario. Esta

década fue de severas dificultades para el desarrollo de la acción reivindicativa de los

trabajadores, por ello al concluir esta etapa política y negociarse el convenio colectivo en

1959-1960, se restituyen y se logran importantes conquistas laborales. De ellas, la más



importante fue la extensión de los beneficios de la negociaciones colectivas a los trabajadores

de las empresas contratistas, fenómeno que se había extendido ampliamente, al punto de que

había una mayor población de trabajadores de contratistas que de las propias compañías

petroleras.

La negociación colectiva está descentralizada, predomina la negociación por empresas, sin

embargo existe un régimen legal que permite la negociación por rama de industria, la cual se

ha desarrollado discretamente. La tendencia regional de ir a la negociación por empresa, luego

de cierto desarrollo de la negociación sectorial o por ramas productivas, no ha ocurrido en este

caso porque desde sus orígenes estuvo ausente.

El escaso desarrollo de la negociación por rama de industria va asociado al hecho de

predominar como unidad de organización de los trabajadores el sindicato de empresa. Además,

los empleadores privilegian negociar por empresa, incluso en aquellos grupos que están

conformados por varias empresas vinculadas entre sí. Se mantiene como negociación más

importante a nivel nacional de rama productiva, la del sector de la construcción. Otros sectores

practican este tipo de negociación, pero no a nivel nacional, sino regional; tales son los casos

de: gráficos, lavanderías, estaciones de expendio de gasolina; por cierto, se trata de unidades

productivas en donde predominan pequeñas y medianas industrias.

En las más importantes negociaciones colectivas, como en la industria petrolera,

siderúrgica, hierro, y en las empresas estatales en general, existe una notable intervención

política, orientada a impedir la ocurrencia de conflictos como consecuencia de las

negociaciones colectivas. Estos contratos tradicionalmente han ejercido una notable influencia

en el resto de las convenciones colectivas.

Las convenciones colectivas tuvieron desde la década del sesenta hasta la década del

noventa un desarrollo y estabilización continuada. En los años de la década del sesenta hay que

apuntar que se trataba del período de reconstrucción del sindicalismo, que en los años del

período autoritario del cincuenta había sido reprimido. También hay que destacar que a fines

de la década del setenta ocurre una disminución de los convenios negociados, ya que la

economía venezolana experimenta una contracción, concretamente el quinquenio 1978-1983,

en donde apenas se observa un crecimiento de 1,43%, luego del dinamismo de 6,84% del

quinquenio anterior. Esto afectó el desarrollo de las negociaciones colectivas, sin embargo, el

movimiento sindical apeló a otros mecanismos de recuperación salarial, y a través de

movilizaciones logró, en 1980, la aprobación por primera vez en Venezuela de una Ley

general de aumentos de sueldos y salarios. Hasta entonces, sólo existía de manera general el

establecimiento del salario mínimo, desde 1975, que formó parte de las medidas adoptadas en

el marco del primer boom petrolero.

La disminución del número de los convenios colectivos en años 1989 y 1990, se explican

por la disminución de la actividad económica; el PIB en 1989 fue de -8.3% Fueron años de

cierre de empresas y contracciones. Las protestas populares y saqueos de Febrero-Marzo de

1989 paralizaron inversiones y cerraron negocios, además se produjo cierto éxodo de pequeños

empresarios de origen europeo.

Pero la real y efectiva disminución de la negociación de convenios colectivos se observa

como un fenómeno constante desde el inicio del gobierno bolivariano, desde 1999. La media

de convenios negociados anualmente en la década del ochenta y noventa estaba sobre un mil

quinientos convenios, en cambio en los años dos mil, la media no llega a los seiscientos

convenios negociados anualmente, agudizándose este fenómeno en los últimos tres años que

van del 2009 al 2011, con una media de 450 convenios anuales, y con tendencia a seguir



decreciendo. La población cubierta por la contratación colectiva ha venido disminuyendo y los

procesos de negociación eran más fluidos, siendo ahora muy traumáticos.

Resulta que para el desarrollo de la convención colectiva hay una condición sine qua non,

se trata del diálogo. La negociación colectiva no se desarrolla si no hay unas buenas

conversaciones, aun cuando se toma en cuenta que la negociación es un proceso de

confrontación, debido a que se discute el salario, el elemento medular de la relación capital-

trabajo, además de otras condiciones de trabajo.

Se han dado casos extremos en los que luego de unas negociaciones traumáticas, por lo

accidentadas, se llega al momento del acuerdo, y a los pocos meses el organismo experimenta

un cambio en sus niveles directivos, y los acuerdos son desconocidos, tal es el caso del Metro

de Caracas, por citar un ejemplo. A esto se agrega la amenaza de la militarización y la

criminalización de la protesta.

V. Delegados de prevención: fomento y freno

Una de las aristas de la variada constelación de procesos fragmentadores son los Delegados

de Prevención y de los Comités de Salud y Seguridad Laboral –CSSL- o Comités de Higiene y

Seguridad Industrial. La reforma de 2005 dio impulso a esta nueva forma de representación de

los trabajadores. El art. 49 del Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones, y

Medio Ambiente del Trabajo -Lopcymat- plantea lo siguiente: “Los Delegados y Delegadas de

Prevención son representantes de los trabajadores y las trabajadoras en la promoción y defensa

de la seguridad y salud en el trabajo...”.

Un primer elemento a destacar es cuán importante es tener presente la participación de los

actores sociales en la prevención. Es un área que ofrece altos niveles de interés para

trabajadores y empresarios. La integridad de quienes laboran en un centro productivo es una

prioridad de los que cotidianamente se encuentran y comparten el quehacer productivo. Estas

premisas hacen de este tema un área favorable para la participación de trabajadores y

empresarios en su planificación, conducción y evaluación. Por otra parte, no es de menor

importancia tener presente que un accidente laboral impacta negativamente en el ambiente del

centro productivo, y si el accidente fuera mortal, el impacto en la moral colectiva es

inconmensurable.

En las relaciones de trabajo este campo ha sido de la primaria responsabilidad de los

empleadores, por ser responsables de las condiciones bajo las cuales opera y funciona el centro

productivo. Para los sindicatos, en sus facultades ha estado siempre el tema. Sin embargo, por

un largo tiempo el área se soslayó a cambio de priorizar los temas económicos reivindicativos.

Hay que convenir que esto era entendible, dado los bajos salarios que obligaban a la agenda

sindical a concentrar en lo económico sus mayores esfuerzos.

Fueron muy contados los casos en los cuales se pudo observar la colocación de las

condiciones de trabajo como tema central de una agenda reivindicativa efectiva, al punto de ir

incluso hasta una paralización de actividades. Por supuesto, las deficientes condiciones de

trabajo siempre servían para incluirlas en un petitorio reivindicativo, pero más para abultarlo

que para batirse por su mejoramiento hasta las últimas consecuencias. Apenas se lograban las

metas económicas, aunque fuera parcialmente, se dejaban a un lado las exigencias de

prevención y mejoramiento de las condiciones ambientales de trabajo. En las políticas públicas

es de destacar el notable fomento de los delegados de prevención y los comités bipartitos al

interior de las empresas. Indudablemente se le ha impreso un notable apoyo. De acuerdo con



las cifras del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral -Inpsasel-

dependiente del Minpptss, se han registrado, hasta el año 2011, la cantidad de 52.153 Comités

de Seguridad y Salud en el Trabajo. Los Delegados de Prevención han sido objeto de una

privilegiada atención por parte del Inpsasel. La Memoria del Minpptss (2011) reporta que en

tan sólo seis años se habían organizado 169.744 Delegados, todo un colectivo institucional y

de trabajadores para encarar el tema de la prevención.

Al anterior esfuerzo institucional, conviene destacarle un par de observaciones. Primero,

que en muchos casos el fomento de estas nuevas figuras de la representación laboral se solapa

con la actividad sindical, o peor aún, existen casos en donde se convierten en mecanismos de

confrontación intra-laboral, en una o dos vertientes, ya sea contra el sindicato, o en posiciones

confrontativas con los empleadores. Claro que no es de sorprenderse que surjan estas

consecuencias. En primer lugar, el tamaño de las empresas no es muy grande, salvo contadas

excepciones, lo que significa que además de sindicatos organizados por empresas, convivan

estructuras de representación especializada, como es la de los delegados de prevención y los

comités de seguridad y salud en el trabajo. Lo anterior da lugar a que fácilmente se levanten

roces entre actores empoderados por el fuero sindical, y que en el caso de los delegados de

prevención son portadores de un empoderamiento oficial explícito, como lo evidencia la

Memoria del Ministerio del Poder Popular del Trabajo y de la Seguridad Social 2008: “Con la

consolidación de este proceso revolucionario, los Delegados y Delegadas de Prevención se han

convertido en una pieza fundamental capaz de brindar un gran impulso a la transformación de

las condiciones en los centros de trabajo, donde la participación y protagonismo de los

trabajadores y trabajadoras, la solidaridad, la equidad y la justicia social, a favor de su propia

dignificación, se han convertido en un baluarte que progresivamente han ido atesorando en la

conciencia de un colectivo”.

Por otro lado, con los sindicatos opera más bien una política restrictiva, lo que agudiza una

situación de fragmentación al interior de los trabajadores, con el acompañamiento de una

atmósfera complicada para el fomento de la productividad y el mejoramiento de las

condiciones de trabajo y de la calidad de vida, basado en una base material sostenible.

Un elemento a destacar es que su fomento proviene de la política laboral y no del desarrollo

autónomo del movimiento de los trabajadores. Cierto que desde la primera se pueden fomentar

políticas que contribuyan al desarrollo del segundo. No se juzga negativamente que por ser una

política promovida desde el Estado, ella tenga efectos negativos en el movimiento de los

trabajadores. El problema que se destaca es el carácter fragmentador de las políticas disociadas

de este movimiento. Interesante sería si desde el movimiento se produce una articulación con

las políticas públicas para el fomento de determinado propósito.

La formación tiene componentes técnicos, políticos e ideológicos. Se señala que

predominan ampliamente estos últimos. Delegados de Prevención lo admiten; por ejemplo,

“José Fermín, delegado de Orinoco Iron, defendió el plan de formación que ha llevado

Inpsasel planteando que -aunque tiene un alto componente político- ha logrado crear una

formación integral de los empleados”. (El Correo del Caroní, 15-12-09). Por otro lado, en

investigaciones sobre la inspección se ha determinado que en un 95% se dirige hacia las

empresas privadas, soslayando al sector público en donde labora el 20% de la población

laboral. También se ha señalado que "los comités funcionan como consejos de trabajadores

que vigilan políticamente a sus compañeros de trabajo y a los patronos” (Pablo Castro, El

Nacional, 2-10-08, p.8).



El intervencionismo del Ejecutivo en la actividad de los Delegados y los Comités

mencionados, se manifiesta a partir de su propia constitución, que puede partir del Inspsasel,

“por medio de sus funcionarios o funcionarias, y los Inspectores, o Inspectoras y Supervisores

o Supervisoras del Trabajo quienes podrán convocar a las partes a realizar las actuaciones

necesarias para su constitución” –art 49 Lopcymat-. Además, la obligación de presentar un

“Plan de Trabajo” e informes periódicos de sus actividades - Art 46-. El segundo elemento a

destacar es el amplio contenido de las actividades realizadas por los Delegados de Prevención;

la legislación les otorga facultades que incluyen condiciones y medio ambiente de trabajo,

tiempo de trabajo, los programas e instalaciones para la recreación, utilización del tiempo libre

y descanso, áreas de acción propias de los sindicatos, sobre las cuales históricamente han

acumulado un patrimonio de conquistas. El papel del Delegado de Prevención en el proceso

productivo va más allá del poder sindical, incluso tienen facultades en dar autorización y

promover la paralización del trabajo, ya que dan el visto bueno a los trabajadores cuando

ejerzan su derecho a rehusarse a trabajar, alejarse de una condición insegura o interrumpir una

tarea o actividad de trabajo para proteger su seguridad y salud laboral -numeral 5 art. 53

Lopcymat-.

Un elemento a favor de la representación es que los Delegados tienen presencia

independientemente de la existencia de sindicatos o del tamaño de la empresa, por tanto en

numerosos casos su presencia viene a jugar un papel sindical, especialmente en las pequeñas

empresas sin sindicato. Se exige que en empresas de “hasta diez (10) trabajadores… haya un

delegado de prevención”. Pero también en donde los hay, frecuentemente se producen roces y

solapamientos entre una y otra organización.

Sigue vigente continuar la profundización en los impactos de esta figura representativa, en

lo que denominamos la fragmentación del movimiento de los trabajadores. A quién ha servido

más ¿a los trabajadores, a pesar de la fragmentación? ¿a quienes se inclinan por la

confrontación con el sector privado? Su accionar en el sector público ha sido más comedido, y

a pesar de la alta morbilidad y accidentabilidad en su seno, apenas empiezan los Delegados a

actuar, se levantan oposiciones que contradictoriamente limitan su papel, a pesar de su

fomento oficial.

VI. Institucionalidad laboral en crisis

La fragmentación en los colectivos laborales ha sido lesiva. Pugnacidad por doquier.

Protestas por miles cada año. De ellas más de un tercio son de naturaleza laboral.

En la difícil convivencia laboral la peor evidencia se observa en el exterminio de

sindicalistas del sector de la construcción. Pero también hay casos en otros sectores, como

petróleo, automotriz, entre otros. La magnitud entre el 2005 y el 2010, alcanza a cerca de

doscientos cincuenta. La vasta mayoría son jóvenes dirigentes, delegados con pocos años en el

quehacer sindical. En casi todos los casos por manos que se desconocen, ya que las

autoridades poco investigan y nada dicen.

Téngase en cuenta que de los dos mil setecientos sindicatos existentes para el 2001, cuando

se celebró el censo sindical previo a las elecciones impuestas como derivación del polémico

referéndum que obligó a los sindicatos a celebrar elecciones subordinadas al CNE, se pasa en

el año 2011 a siete mil seiscientos. Tal crecimiento es artificial, no responde a procesos

autónomos del movimiento de los trabajadores. Intereses ajenos se hicieron presentes, y

promovieron el llamado paralelismo sindical, facilitando estos procesos de registro.



De las tantas consecuencias de este crecimiento artificial, una de ellas fue que se le dio

carácter de dirigentes a trabajadores y activistas sin la preparación y el conocimiento de este

campo, dando lugar a un ejercicio sindical cada vez más basado en la amenaza y la fuerza, con

el agravante de contar con apoyo de los organismos públicos de este ámbito. Así mismo, en el

marco legal que constituye la nueva institucionalidad, el empoderamiento a diversas figuras

representativas, pone en escena a varios actores que se pelean los espacios de representación.

Resultado de lo anterior los espacios productivos son escenarios de la acción de múltiples

figuras que dicen representar a los trabajadores, y también la representación de las

comunidades se hace presente en estos espacios. Por supuesto que la actividad productiva está

sumamente resentida por todo esto. Pero el hecho más complejo viene por la dificultad de

convivencia, no sólo entre patronos y trabajadores, sino entre diversas fracciones o segmentos

de estos últimos. Por supuesto que no afirmamos que este cuadro se extiende a todos los

espacios productivos existentes en el país, pero sí cabe afirmar que un porcentaje importante lo

evidencia.



Nuevas articulaciones sindicales: MSL-FADESS99

Consuelo Iranzo y Jacqueline Richter100

En marzo de 2009 se dio a conocer, en Caracas, el Movimiento de Solidaridad Laboral

(MSL) a través de una declaración en la cual se anunciaba la conformación de una nueva

alianza que, definiéndose como clasista, unitaria, pluralista, democrática y solidaria,

convocaba a la unidad de acción de todos los trabajadores para actuar en defensa de sus

derechos y reivindicaciones (PROVEA, 2009).

Este movimiento surgió de una confluencia de fuerzas y corrientes sindicales101

que se

habían planteado la elaboración de un programa común, cuyo objetivo principal era refundar el

movimiento sindical sobre nuevas bases. Como instancia política sindical, consideraba

imprescindible elaborar una propuesta para el país desde la visión de los trabajadores

venezolanos. Por ello, entre sus finalidades estaba la presentación al país del programa de los

trabajadores para la reconstrucción, no solo del aparato productivo, sino también de la

convivencia pacífica, plural y tolerante. En el desenvolvimiento de ese empeño habría de

surgir en noviembre del 2010, el Frente Autónomo por la Defensa del Empleo, el Salario y el

Sindicato (FADESS), plataforma de lucha con una agenda centrada en los conflictos laborales

cotidianos.

Este ensayo pretende recoger el surgimiento, desarrollo y estado actual de ambas

instancias político-sindicales, tomando en cuenta que nos encontramos en un periodo de

grandes cambios e incertidumbres. Independientemente de su evolución futura, la experiencia

que han protagonizado estos actores sindicales en los últimos años representa un caso digno de

ser reconstruido como uno de los más firmes intentos en el país por refundar el movimiento

sindical sobre nuevas bases.

I. El surgimiento de un nuevo referente sindical

Desde principios de 2007 se habían comenzado a producir reuniones de intercambio entre

diversas corrientes, concertadas por definirse como clasistas102

y que a partir de ese momento

todas coincidían en cuestionar el curso que había tomado la política laboral del gobierno. Esos

esfuerzos no pueden desvincularse de una historia previa de intentos de generar un referente

clasista, autónomo y plural para impulsar una forma de hacer sindicalismo diferente al que

99.Agradecemos al profesor Enrique Marín, cuyos atinados y concienzudos comentarios al borrador de este trabajo nos permitieron mejorarlo considerablemente. 100. Con este ensayo, las autoras pretenden reconstruir de manera analítica la experiencia de estas nuevas expresiones sindicales dentro de las cuales han participado en calidad de intelectuales orgánicas (Gramschi, 2000). 101.Las corrientes sindicales que dieron origen al MSL fueron: Alianza Sindical Independiente (ASI), el Frente Constituyente de Trabajadores (FCT-Movimiento Laborista), el Movimiento 1º de mayo, la Corriente Clasista, Unitaria, Revolucionaria y Autónoma (CCURA), el Nuevo Sindicalismo, la Unión de Trabajadores Revolucionaros (UTR) y la sección sindical de Izquierda Democrática (que más tarde devino en Un Nuevo Tiempo). 102.Por sindicalismo clasista se entiende tradicionalmente aquél que propugna el enfrentamiento con los patronos, públicos o privados, como representantes del poder capitalista; que procura la mejora de las remuneraciones pero que para lograrlo apela más al enfrentamiento que a la conciliación y cuyo fin último es alcanzar la abolición de la explotación de la clase trabajadora, razones por las que combate las formas corporativistas o subordinadas de sindicalismo a las que cataloga de corruptas y patronales (al respecto del caso venezolano ver Lucena, 2007). En las experiencias en cuestión el grado de radicalidad en la interpretación de la condición clasista varía de acuerdo a la definición de la forma de lucha de cada corriente.



ejercía la dirigencia tradicional103

de la Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV),

catalogada por estos sectores sindicales como burocrática y más interesada en sus relaciones

con el sistema político que con la creación de un verdadero poder sindical. La historia de esa

confluencia entre corrientes tiene antecedentes, que le permitieron establecer un espacio

común para la construcción de un nuevo proyecto de sindicalismo, fundado en las necesidades

de las bases sindicales y no supeditado a la polarización del país.

Las corrientes clasistas en el movimiento sindical venezolano han sido minoritarias desde

mediados de la década de los sesenta del siglo XX104

. Sin embargo, tanto dentro de la CTV

como en otras confederaciones sindicales y sindicatos no federados, siempre existió la

presencia de diversas corrientes clasistas, algunas más moderadas, vinculadas a tendencias

socialdemócratas o socialcristianas, pero la gran mayoría ubicada en el amplio espectro de la

izquierda, con cierta presencia de posturas radicales. Gracias a una serie de circunstancias,

algunas de esas corrientes, hasta entonces poco relacionadas entre si, comenzaron a confluir en

la primera mitad de la década del 2000.

La asunción del presidente Chávez fue asumida con mucha esperanza por la mayoría de las

corrientes sindicales clasistas pero, a raíz de la imposición estatal de un referéndum en

diciembre de 2000 para forzar el cambio de la dirigencia sindical, parte importante de ellas

rompieron con el proyecto gubernamental para aliarse con los sectores sindicales tradicionales

que siempre habían adversado, bien fuese dentro de la misma CTV o desde afuera, como

sindicatos no federados. Poco antes, varias de dichas corrientes105

habían comenzado un

paulatino acercamiento a dicha confederación, fruto de las políticas antisindicales que

emanaban de diversas instancias estatales controladas por los partidarios del Presidente

Chávez, tales como el intento de la Asamblea Nacional Constituyente de nombrar una

comisión interventora del movimiento sindical.

Cuando el Comité Ejecutivo de la CTV, forzado a renunciar por los resultados del

mencionado referéndum, fue sustituido por la Junta de Conducción Sindical Nacional, se vio

favorecida la concurrencia de otras expresiones sindicales. Desde ese momento, las tendencias

minoritarias de izquierda que habían hecho vida en el Comité Ejecutivo de la CTV tuvieron

nuevos aliados y una mayor presencia en la conducción de la central frente a la cúpula

tradicional.

Hasta octubre del 2001, mes en que se efectuaron las elecciones sindicales a nivel nacional,

impuestas por el referendo y bajo la supervisión del Consejo Nacional Electoral, la CTV había

venido recuperando parte importante de su credibilidad y prueba de ello fue la alta

participación de las bases de trabajadores en dichos comicios. No obstante, los

acontecimientos posteriores (el golpe de Estado y la huelga petrolera) llevarían al traste el

trecho conquistado y, para 2004, se haría evidente que esta central se encontraba inmersa en

una gran crisis, obra en importante medida de la forma como su dirigencia había asumido la

confrontación con el gobierno del Presidente Chávez. A finales de ese año, el ala de izquierda

del Comité Ejecutivo de la CTV, tradicionalmente enfrentada con los comportamientos

burocráticos de la mayoría de éste e identificada con las denominadas tendencias clasistas,

103.Entendemos por dirigencia tradicional la representada fundamentalmente en la composición mayoritaria de la CTV, caracterizada por un comportamiento corporativista, conciliador per se y burocrático (Iranzo y Patruyo, 2001). 104.Una buena reseña del poder del sindicalismo comunista hasta los años sesenta se puede consultar en los trabajos de Steve Ellner (1980) y Julio Godio (1985). 105.El Nuevo Sindicalismo, la Unión de Trabajadores Revolucionarios, el SNTP y varios sindicatos vinculados al Frente Constituyente de Trabajadores, hasta ese momento afecto al gobierno.



comenzó a intentar promover una revisión autocrítica de lo que había sido el comportamiento

de la dirigencia sindical en los años precedentes.

El llamado a la revisión partió de una evaluación descarnada de los acontecimientos que

terminaron en la derrota de la huelga iniciada en diciembre 2002. Se puso en evidencia que a

partir de la primera paralización de un día, organizada con Fedecámaras en diciembre de 2001

en rechazo a las leyes surgidas de la ley habilitante, se emprendió una acción contra el

gobierno cuyo norte fue esencialmente de carácter político y no laboral. Si bien la CTV no

tuvo un papel protagónico en los acontecimientos de abril 2002 que desembocaron en el golpe

de Estado, fue sin lugar a dudas el organismo que lideró la huelga llevada a cabo en diciembre

de ese mismo año. Dicha huelga puso la renuncia del presidente Chávez como su principal

meta, desvinculando totalmente la lucha de motivos laborales.

Sin embargo, el llamado a asumir los errores cometidos no encontró eco en el seno del

sindicalismo tradicional. Dos momentos muestran claramente en el primer lustro del siglo XXI

las dificultades de la CTV para transformarse: el XII Congreso de noviembre de 2003 y una

reunión que tuvo lugar en la Colonia Tovar en 2005. En cuanto al primero, el documento

autocrítico que se llevó a la discusión fue rechazado de plano y la mayoría de los delegados al

Congreso se opusieron a la aprobación de cualquier revisión de los hechos pasados,

predominando una actitud sectaria e intransigente. Finalmente, las tendencias clasistas fueron

derrotadas y no fue posible ni siquiera concertar una acción para enfrentar las políticas

antisindicales que adelantaba el gobierno.

Un segundo intento de propiciar un debate autocrítico dentro de la central obrera tuvo lugar

en 2005, cuando se hizo demasiado evidente que en los dos años anteriores ésta había ido

perdiendo apoyo y credibilidad, no solamente como resultado de una acción fracasada sino

también de un estilo de hacer política sindical de manera espasmódica y burocrática. Bajo la

iniciativa de los Secretarios Ejecutivos, Rodrigo Penso (del Movimiento 1° de mayo), Alfredo

Ramos (del Nuevo Sindicalismo/Causa R) Pablo Castro (Izquierda Democrática), Froilán

Barrios (Frente Constituyente), Dick Guanique y Pedro Arturo Moreno (ambos de la Unión de

Trabajadores Revolucionarios), se llevó a cabo una reunión de varios días con todo el Comité

Ejecutivo en la Colonia Tovar para discutir un documento en el que se catalogaba la crisis que

atravesaba la CTV como sumamente grave, producto de una derrota política que había

destruido los pasos positivos que se habían logrado dar en los años previos, evidenciado en:

“a) inexistencia de interlocución entre la CTV y el Estado, como gobierno y como

patrono;

b) debilitamiento de la interlocución de los sindicatos filiales de la CTV en la

negociación colectiva;

c) enfriamiento de las relaciones de la CTV con los sectores medios, gremios

profesionales y sociedad civil;

d) disminución considerable del respaldo de la organización en el sindicalismo

mundial” (Penso et al, 2005).

No obstante, la mayoría del Comité Ejecutivo, (integrada por los secretarios ejecutivos

adecos y copeyanos) con Manuel Cova a la cabeza, se negó a aceptar cualquier tipo de

autocrítica o cambio de rumbo distinto al de convocar nuevas elecciones sindicales a nivel

nacional. Tal propuesta fue considerada inaceptable por parte de los dirigentes promotores del

debate porque estimaban que su resultado sería una altísima abstención en un movimiento

sindical desmovilizado, a menos que antes se llevara a cabo una revisión profunda de la

conducta de la central en el pasado, vital para recuperar la credibilidad de las bases. Después



de dos años de reiterados e infructuosos enfrentamientos, el ala de izquierda abrió el debate

hacia otros dirigentes o corrientes sindicales no federadas con la idea de crear nuevos polos de

referencia pero, excepto Alfredo Ramos de Nuevo Sindicalismo, el resto permaneció dentro

del Comité Ejecutivo.106

Los primeros intentos de generar una nueva alianza sindical pretendieron construir, más allá

de la CTV y de sus federaciones, un terreno de confianza entre todos los sindicalistas. En 2007

circuló un documento con la postura de ese grupo de dirigentes de dentro y fuera de dicha

central. Los asuntos más importantes señalados fueron los siguientes:

“…La expresión más grave de esa deficiente relación entre dirigentes y dirigidos se

produjo durante los acontecimientos de 2002-2003, cuando la CTV, dejando de lado la

agenda laboral, asumió un liderazgo político que trascendía sus funciones propias sin

hacer las consultas (a sus bases) que ameritaba la magnitud de las acciones emprendidas.

No vamos a discutir hoy la legitimidad de la lucha contra la política de acorralamiento y

liquidación del sindicalismo emprendida y ejecutada desde las altas esferas

gubernamentales, sino la forma en que fue llevada a cabo. Esa enorme protesta popular,

por demás justa, terminó siendo confiscada por intereses ajenos a ella y conducida por

sectores con una práctica tan excluyente como la del mismo gobierno. Los sesenta días de

paro indefinido de 2002-2003 fueron una de las mayores equivocaciones en las que ha

incurrido el movimiento sindical nacional cuyas consecuencias, en términos de puestos de

trabajo perdidos, de persecución política y discriminación, aún seguimos padeciendo. Una

acción de esas proporciones nunca debió emprenderse sin que las asambleas de

trabajadores la hubieren aprobado (…) Nos preocupa, sobremanera, que el denominado

sindicalismo bolivariano de la UNT esté reproduciendo los viejos errores de la CTV y en

lugar de reivindicar la independencia y autonomía del movimiento sindical frente al

Estado, los patronos y los partidos, marche directo a convertirse en apéndice del gobierno

y del partido único que Chávez ordenó constituir (...) El llamado que hacemos es a la

unidad de los trabajadores, a rectificar para luchar mejor (…) proponemos la convocatoria

de un encuentro nacional que reúna a los directivos de los sindicatos y organizaciones de

trabajadores más importantes del país en el cual se adopte un plan de acciones

reivindicativas y una plataforma organizativa unitaria que haga suya la tarea de refundar al

sindicalismo y luchar por una sociedad más democrática y justa” (Arismendi et al).

La postura frente al comportamiento de la cúpula de la CTV junto con un discurso crítico

no solo frente al gobierno sino también frente al empresariado, tendieron puentes hacia el

sector clasista proveniente de las filas oficialistas. Estos se identificaron con aquellos

interesados en trascender la polarización e impulsar un sindicalismo autónomo y cuestionador

tanto del sindicalismo tradicional como del oficialista con el cual estaban rompiendo y que

había entrado en una profunda crisis. Tales dirigentes, congregados en la corriente CCURA de

origen troskista, creyeron originalmente que el proceso liderado por Chávez les presentaba una

oportunidad única para iniciar la anhelada transformación del movimiento sindical y por ende

106.“(…) El vocero de esa tendencia [Nuevo Sindicalismo], Alfredo Ramos, justificó la medida. ‘Es un paso para propiciar el cambio al interior de la central, y para iniciar la reunificación del movimiento sindical’ (…) Ante la magnitud de la situación interna [de la CTV], Padilla considera que debe haber una respuesta del mismo calibre. ‘El retiro del Nuevo Sindicalismo del comité de la CTV puede ser una contribución importante para que todos los miembros pongan sus cargos a las orden, y así facilitar la reestructuración’ (Méndez, 2007).



ocuparon posiciones de liderazgo dentro de la central pro-gubernamental, la UNETE107

. Esos

sectores no se cuestionaban el hecho de pretender “sanear” los vicios del movimiento sindical

mediante la intervención estatal; ellos querían usar las mismas instancias estatales, que habían

sido usadas por el sindicalismo tradicional para atacarlos, para crear un sindicalismo autónomo

y clasista. No obstante el fracaso de sus expectativas y la incoherencia de pretender alcanzar la

autonomía gracias a la intervención del Estado, esta corriente tampoco dio a conocer ninguna

autocrítica una vez que rompió con el gobierno.

De acuerdo a Orlando Chirino108

, principal dirigente de CCURA, hasta 2006 creyeron

posible llegar a controlar la UNETE pero las tendencias más cercanas al gobierno impidieron

la realización del proceso electoral interno109

. En su opinión, la presencia en la UNETE de

personas ajenas al mundo sindical incidía en el curso errático que tomaban muchas decisiones,

lo que, sumado a la preponderancia de un estilo autoritario en la mayoría de las dependencias

estatales, no favorecía la acción sindical afín al gobierno. El Presidente Chávez, por su parte,

fue enfático al declarar que la autonomía sindical era inadmisible dentro del proyecto

chavista110

y que los dirigentes sindicales debían impulsar las políticas laborales del gobierno;

políticas que, por lo demás, mermaban la base sindical y afectaban los intereses de los

trabajadores, como era el caso de la promoción de las cooperativas de trabajo asociado y el

voluntariado social. A raíz de las declaraciones del presidente, aquellos que pretendían actuar

por cuenta propia y promover acciones de protesta fueron progresivamente pasando a ser

identificados como enemigos del gobierno. Ante la imposibilidad de promover un sindicalismo

acorde con su proyecto y ver cada vez más restringido su campo de acción, CCURA optó por

la crítica pública, a pesar de seguir sintiéndose por un cierto tiempo cercana al proyecto

gubernamental.

Un evento, que marcó un hito en el acercamiento entre las corrientes clasistas, tuvo lugar el

25 de abril de 2007 bajo la promoción del Sindicato Nacional de Trabajadores de Prensa (no

confederado) presidido para el momento por Gregorio Salazar-, con el objetivo de comenzar a

construir un espacio de diálogo conducente a la defensa de la autonomía sindical (Iranzo,

2007). En dicho evento participaron Carlos Navarro111

(ASI), Ricardo Gil (Fapicuv), Víctor

Moreno (Fetrabolívar) Igor Lira (Fetratel), Froilán Barrios (FRENTE constituyente-CTV) y

Orlando Chirino (UNT/C-Cura). Para ese momento, éste todavía confiaba en que la UNETE

tendría sus elecciones internas lo que la convertiría en la central más representativa de los

trabajadores, diferenciándola radicalmente de la CTV por su carácter clasista e independiente.

Afirmaciones como esa, dejaron ver las diferencias que separaban a los participantes (algunas

de las cuales probablemente los siguen separando hoy en día) pero por sobre ello, lo más

importante fue que, además del hecho de sentarse en una misma mesa, se puso en evidencia

que la postura del gobierno ya no era sólo contra la CTV sino también contra toda expresión

107.A menudo se ha utilizado UNETE en vez de UNT, a lo que nos acogeremos para evitar la posible confusión con el partido UNT (Un Nuevo Tiempo). 108.Entrevista realizada en julio 2007. 109.El Congreso que se realizó en 2006 para escoger la comisión electoral en vistas a las elecciones de la directiva de la UNETE, terminó en una batalla campal y sin ningún resultado. 110.En la primera asamblea del PSUV, Chávez dijo respecto a los sindicalistas que no apoyaban un partido único: "Los sindicatos no quieren tener nada que ver con el partido ni con el gobierno; quieren ser autónomos, es una especie de chantaje… los sindicatos nacieron con el mismo veneno de la autonomía (…) Se requiere el brazo industrial y el brazo político, el partido y los sindicatos, pero no cada uno por su lado, no autónomos (…) los partidos quieren autonomía y toman sus decisiones (…) eso no puede ser así, no vinimos a hacer bochinche sino una revolución” (Chávez en cadena nacional 26/03/2007). 111.Carlos Navarro, elegido como miembro del Comité Ejecutivo de la CTV en las elecciones de 2001, renunció a éste de manera inmediata en rechazo a las irregularidades que tuvieron lugar y por unos meses trabajó cerca del Presidente Chávez.



sindical que se le enfrentara; se constataba que el gobierno no estaba respetando a ningún tipo

de sindicatos ni a las convenciones colectivas.

A partir de 2007 continuaron los esfuerzos por establecer un espacio de diálogo entre las

diferentes corrientes clasistas y fue en abril de 2009 cuando, frente a la política agresiva del

gobierno hacia a los sindicatos112

, catorce organizaciones sindicales dieron un paso para la

creación formal de una nueva alianza sindical que se denominó Movimiento de Solidaridad

Laboral (MSL) (JDG, 12/03/2009), que año y medio más tarde daría origen al FADESS, cuya

coordinación recaería en los hombros de la directiva del MSL junto con otros dirigentes y

corrientes sindicales.

II. Identidad y propósitos del MSL. Formas de organización y funcionamiento

La constitución definitiva del MSL tuvo lugar el 17 y 18 de julio de 2009 con el primer

encuentro en la UTAL113

, donde se reunieron 140 dirigentes sindicales de todo el país ganados

a la idea de la unidad. En esta reunión se designó el Equipo de Conducción Nacional,

compuesto por representantes de las tendencias participantes (Iranzo, 2009), aunque su

elección no fue mediante una votación, sino por acuerdos previos sometidos a la aprobación de

la asamblea114

.

Desde su conformación, el esfuerzo del Equipo de Coordinación Nacional del MSL estuvo

dirigido básicamente hacia tres frentes. El primero, hacer un seguimiento de los conflictos a

todo lo largo y ancho del país a fin de apoyarlos y difundir sus reclamos; las memorias de los

encuentros, las actas de las reuniones del Comité Coordinador y las declaraciones de prensa,

dan cuenta del amplio manejo de la información sobre los problemas laborales y la intención

de contribuir en su resolución. El segundo, fortalecer la iniciativa de la unidad y abrir espacios

de diálogo entre las distintas corrientes con miras al diseño de estrategias y de planes concretos

hacia el movimiento sindical, junto con la realización de seminarios, asambleas y talleres de

formación con los integrantes y simpatizantes del MSL. Y en tercer lugar, ir construyendo

equipos de conducción regional para darle estructura al movimiento.

La escasez de recursos financieros propios ha limitado el alcance de tales propósitos y la

intervención directa ha debido restringirse a ciertas regiones y sectores claves, sobre todo

aquellos en los que las corrientes participantes tienen trabajo adelantado como es el caso en

petróleos, empresas básicas, bebidas, salud, magisterio, electricidad y telecomunicaciones.

Lo que pareciera haber hecho posible que cuajara esta articulación entre diferentes

corrientes políticos sindicales, después de los intentos anteriores no concretados (entre 2005 y

2008), fue la fuerte arremetida del gobierno a partir de finales de 2008 (cuando los efectos de

112.En el documento del MSL hecho público en abril 2009 se decía: “Ese verdadero rostro oficial se ha expresado en la brutal arremetida contra la dignidad y los derechos de los trabajadores y trabajadoras del Metro de Caracas, de las empresas petroleras, de las empresas básicas de Guayana, del sector eléctrico, de la educación, de la administración pública, de la salud, del transporte y para nosotros es una arremetida contra todos los trabajadores y trabajadoras de Venezuela y sus organizaciones sindicales” (PROVEA, 2009) 113.Universidad de los trabajadores de América Latina, organismo perteneciente a la CLAT. 114.Orlando Chirino fue nombrado Coordinador General y los otros designados fueron: Armando Guerra, de la misma C-Cura, Bogar Pérez y Carlos Navarro de la Alianza Sindical Independiente (ASI); Dick Guanique* y Pedro Arturo Moreno*, de la UTR (Unión de Trabajadores Revolucionarios-Bandera Roja), Froilán Barrios* y Omar Moreno del Frente Constituyente (FC-Movimiento Laboralista), Pablo Castro* y Vicente Romero de Comisiones Laborales (UNT), Rodrigo Penso* y Luis Irauzquin del Movimiento 1° de Mayo; Henry Arias, Secretario de Organización del Sindicato de Trabajadores de Alcasa (Sintra Alcasa); Juan Gómez directivo del sindicato de la CVG y Gregorio Zalazar del Sindicato de la Prensa. Los señalados con asterisco (*) son, a su vez, miembros del Comité Ejecutivo de la CTV.



la crisis internacional comenzaron a hacerse sentir) contra todos aquellos sindicatos que

protestaran, mostrando una actitud de independencia y salieran a defender sus convenciones

colectivas115

. Eso puso en evidencia que si se seguía actuando de manera aislada, el

movimiento sindical estaba destinado a desaparecer en nuestro país.

Esa misma realidad contribuyó en ese momento para que los luchadores sindicales

involucrados descubrieran que tenían más coincidencias que divergencias, más entendimientos

que desencuentros. Aparte de la lucha por la autonomía sindical, coincidían en el rescate de

las convenciones colectivas, en la necesidad del diálogo social, en el respeto a la libertad

sindical y en el enfático rechazo a las conductas deshonestas en el manejo de los fondos

sindicales o en el uso de la actividad sindical como una forma de lucro personal. La pretensión

de colocar límites al sindicalismo corrupto y mafioso ha reforzado la unión interna, lo que ha

dificultado al oficialismo su descalificación.

Todo lo anterior no ha sido óbice para el surgimiento de dificultades, pues se ha avanzado

más en los encuentros entre las altas dirigencias que entre sus bases, para las que a veces

resulta cuesta arriba aceptar dirigentes de toldas políticas a las que combatieron en el pasado

reciente, bien sea por demasiado conservadores o por radicales, según sea el caso. El

sectarismo y los odios mellizales son una endemia en la política venezolana, que también se

expresa en el movimiento sindical, lo que ha hecho muy difícil la conformación de planchas

conjuntas en las diferentes elecciones sindicales, favoreciendo el triunfo del sindicalismo

oficialista116

. No obstante, se ha avanzado al respecto y muestra de ello son los apoyos

conjuntos a diferentes conflictos laborales, como los de ciudad Guyana, los diferentes

seminarios de formación sindical donde se encuentran y debaten las diferentes toldas

sindicales en diversas regiones del país.

La crítica a las deficiencias del sindicalismo venezolano en el pasado y la coincidencia en

cuanto a que no hay una central obrera capaz de defender y representar legítimamente a los

trabajadores, ha formado parte de las identidades del movimiento. El diagnóstico ha sido que,

tanto la CTV como la UNETE, que se suponían que eran las confederaciones con mayor

cantidad de sindicatos en su seno, perdieron toda credibilidad entre los trabajadores al no estar

presentes en los conflictos laborales de los últimos años. En ambas centrales, sus directivos

priorizaron sus propios objetivos políticos por sobre los laborales y numerosos dirigentes

sindicales de base se han manifestado decepcionados por su comportamiento, coincidiendo en

que perdieron su antigua capacidad de convocatoria y que dejaron de constituir una referencia

para la acción sindical. La UNETE, por una parte, después de haberse convertido en el brazo

ejecutor de la política gubernamental, fue quedando relegada para perder toda personalidad

con la creación de la nueva central oficialista en 2011. La CTV, por la otra, permanece

paralizada, preocupada por asuntos extra sindicales o -en opinión de los secretarios ejecutivos

en rebelión- por conservar los pocos activos que le restan. Quienes hayan tenido la

oportunidad de ser testigos de los debates sostenidos al interior de la CTV podrán dar fe del

esfuerzo de las corrientes sindicales minoritarias en su seno por dar un viraje al

115.De acuerdo con Provea (Provea, 2010), en 2009, los trabajadores ejercieron 983 acciones de protesta, lo que, según su propia base de datos, supuso un aumento del 51,88% respecto al año anterior. En un estudio realizado por la Escuela de Derecho de la UCAB a través de la prensa nacional, durante los meses de enero-agosto de 2009 se identificaron 604 conflictos (78% pertenecientes al sector público) siendo los meses más movidos los de marzo y julio, cuando aumentaron en un 9,3%. Las razones de tales conflictos estuvieron dentro de las siguientes causas: incumplimiento de derechos contractuales, ataques a la libertad sindical, pérdida de derechos, reclamos por convenciones colectivas pendientes, despidos, protestas por el cierre de empresas y reclamos de trabajadores tercerizados. 116.Sin por ello obviar que ese sindicalismo ha contado además con el apoyo de la gerencia en las empresas públicas para aumentar la nómina en momentos de elecciones internas.



comportamiento pragmático y alejado de los intereses de las bases por parte de la mayor parte

de su dirigencia.

Si bien desde sus inicios el MSL ha declarado oficialmente no tener ninguna intención de

crear una nueva central, esto sigue siendo un aspecto que permanece con cierta ambigüedad ya

que hay en su interior quienes piensan lo contrario, pero, en todo caso, ha existido un claro

consenso en cuanto a que los trabajadores requieren de una vocería distinta a las ya

constituidas en la que puedan sentir reflejados sus intereses, independientemente de la central

a la cual estén adscritos sus sindicatos. Uno de sus postulados fundamentales es que, en la

medida en que los trabajadores logren actuar como una sola fuerza para enfrentar los

problemas comunes que los afectan, el movimiento sindical logrará salir de la crisis en que se

encuentra y tener mucho más éxito en sus justas demandas.

Los planteamientos que le otorgan un rasgo distintivo y que han sido recogidos en los

diversos documentos producidos por el Equipo de Conducción del MSL, podemos

sintetizarlos en:

El MSL es, ante todo, una organización que se define como democrática y plural, una

instancia de entrelazamiento de diferentes corrientes sindicales que a partir de sus

propias creencias e ideologías se ponen de acuerdo para luchar juntas en pro de los

intereses de los trabajadores, por la unidad de éstos y por la solidaridad de clase. En

concordancia con ello, manifiestan que su aspiración es rescatar los valores éticos dentro

de la cultura sindical y anteponer el protagonismo colectivo al individual o de grupo,

propósito éste a medio camino.

Tiene como objetivo retomar la agenda sindical y laboral para colocarla por encima de la

agenda político-partidista, lo que formulan como uno de sus mayores aprendizajes de los

errores del pasado. El MSL se definió desde un inicio como autónomo, tal como debe ser

todo movimiento sindical en apego a los planteamientos de la OIT. Autónomo del

Estado, de los patronos y de los partidos políticos. Consideran a éstos últimos como

instrumentos de acción política indispensables para el funcionamiento democrático de la

sociedad, pero frente a los cuales el movimiento sindical tiene especificidades que debe

priorizar como única vía para que todas las corrientes en su seno puedan llegar a operar

de manera conjunta, poniendo de lado sus diferencias políticas e ideológicas.

Dentro de sus propósitos está no confrontar al gobierno per se y declara como norte

defender los intereses de los trabajadores y la libertad sindical ante todos los patronos,

públicos o privados. Fue esta definición de partida con intenciones despolarizantes, lo

que hizo posible que dirigentes sindicales identificados con la política gubernamental en

otros terrenos se sumaran a las iniciativas adelantadas. Este es un aspecto que a menudo

genera contradicciones, pues algunos dirigentes enfatizan su confrontación con Chávez,

pero en el terreno de los conflictos laborales en defensa de la convención colectiva y de

la libertad sindical no toma en cuenta la ideología del patrono o su posición política. En

forma más amplia, la lucha se ha definido como una lucha contra la injusticia y el

capitalismo salvaje.



No son de extrañar las contradicciones en estas materias, pues un esfuerzo de esta

naturaleza era imposible que se hiciera sin tropiezos. Uno de los debates que permanece tiene

que ver con el intento de definir lo que debe ser la conducta y el norte del movimiento, lo que

presenta diferencias relevantes entre quienes vienen del chavismo y aquellos que siempre lo

han adversado, así como dentro de cada una de estas dos grandes tendencias.

Entre quienes se identificaban o siguen teniendo puntos en común con el proceso que lidera

el Presidente Chávez, los énfasis son diferentes: hay los que juzgan fundamental marcar clara

distancia con la conducta corporativista y burocrática del sindicalismo tradicional, su falta de

ética y su alejamiento de las bases; otros en cambio, subrayan su creencia en el socialismo

como proyecto a futuro, catalogando lo que se está llevando a cabo en el país como una nueva

forma de capitalismo de Estado con base en principios neoliberales; estos dirigentes lo que

dicen buscar es llevar a la práctica parte de lo que consideran los principios originarios de

dicho proceso, como serían el empoderamiento, la corresponsabilidad y la transparencia en la

actuación política. En materia laboral, plantean que el salario mínimo debe cubrir la canasta

básica, una jornada de trabajo de 36 horas y el absoluto control obrero de la gestión de las

empresas, mediante la toma de decisiones en asambleas con participación de todos los

trabajadores.

Entre quienes adversan al Presidente Chávez y que por ende se colocan en el campo de la

oposición política, los énfasis también varían: hay los que se definen como defensores de la

propiedad privada y enemigos del comunismo; otros reivindican el Estado Social de Derecho,

con diversas formas de propiedad de los medios de producción en el marco de una

profundización de la democracia social.

Lo singular es que todas las diferencias mencionadas, a pesar de su relevancia y de que en

otras circunstancias habrían sido consideradas irresolubles, han logrado ser tramitadas en un

ambiente de respeto. En nuestra opinión, un factor que ha sido decisivo para que esto sea

posible es el origen común de la mayoría de la coordinación del MSL, con una militancia

sindical o política de izquierda, confrontada con las tendencias mayoritarias de la CTV y con

los gobiernos de AD y Copei, y que además creyó en un primer momento en el proyecto de

Chávez. Bien fuese a partir del referéndum de 2000 o después de 2007, cuando el Presidente

de la República se manifestó contra la pretensión de los sindicatos adscritos al proceso de

ejercer su autonomía, todos se convirtieron en acérrimos críticos de la orientación antisindical

del gobierno. Ese hecho, tocante tanto a sus creencias ideológicas como a su convencimiento

en la autonomía sindical, ha favorecido que hayan tenido una postura más proclive al diálogo

con quienes todavía avalan al proyecto chavista, así como con quienes se definen radicalmente

en contra. Sus orientaciones han sido determinantes para colocar, por encima de las

diferencias, la búsqueda de una amplia democracia política junto con una amplia democracia

económica, lo que se podría definir como la coincidencia más general en el corto y mediano

plazo.

Vale la pena resaltar la singularidad del diálogo en los diferentes encuentros que han tenido

lugar, experiencia casi inédita en la Venezuela de lo últimos diez años, donde la extrema

polarización reinante ha impedido cualquier tipo de intercambio entre las partes en disputa.

Dirigentes que en muchos casos no se conocían previamente, que provienen de medios y

niveles de formación completamente distintos, y que hasta hace poco estaba enfrentados, han

sido capaces de pasar horas intercambiando sobre las acciones a efectuar y como superar los

problemas más apremiantes. No deja de ser singular para quienes esto escriben que, en un



medio tan rudo y poco amigo de sentimentalismos, se escuchen a menudo las palabras

hermandad y tolerancia como parte de los deseos compartidos por todos.

III. Diágnóstico del MSL de la situación laboral y sindical

El diagnóstico de la situación de las relaciones laborales en el país del MSL, expuesto a

través de las intervenciones y declaraciones de sus dirigentes, y plasmado en sus documentos,

da claras muestras del estado de indefensión de los trabajadores y de la inexistencia de una

instancia nacional capaz y dispuesta a defenderlos frente a la política antisindical del gobierno;

política en particular persecutoria de los sindicatos que entran en conflicto con el Estado por su

incumplimientos de las convenciones colectivas o por su intromisión en las elecciones

sindicales y en la negociación colectiva del sector privado.

Tal actitud estatal ha llegado a poner en cuestión la mera existencia del movimiento sindical

venezolano, representando la primera década del siglo XXI uno de los momentos más difíciles

de toda su historia. La actitud del gobierno contra los sindicatos se hizo más crítica a partir de

mediados de 2008 cuando, con la reducción de los recursos presupuestarios por la caída de los

precios petroleros, buscó evadir el cumplimiento de los compromisos contraídos,

desestimando las expectativas de mejoramiento de las condiciones de vida y trabajo que él

mismo creó, y dando muestras de que sus prioridades no son las reivindicaciones de los

asalariados.

La conflictividad laboral como detonante

Como señaláramos anteriormente, la coyuntura que ayudó a la conformación del MSL fue

el recrudecimiento de los conflictos laborales. Desde 2005 los sindicatos comenzaron a sufrir

la postergación, entorpecimiento o control de sus procesos de negociación colectiva, lo que ha

conducido al represamiento de un número importante de contratos, siendo uno de los casos

más emblemáticos el de los empleados públicos, vencido desde 2004117

. En la mayoría de los

casos, esto se ha debido a la negativa patronal, tanto pública como privada, a discutir con

directivas sindicales cuyos períodos de ejercicio estuviesen vencidos (lo que se ha denominado

mora sindical), independientemente de que la causa de ello fuese la incapacidad del CNE de

organizar los procesos electorales correspondientes.

Inicialmente fueron los sindicatos de la oposición los que denunciaron esta situación pero,

con el paso del tiempo, el problema se fue generalizando, al punto de involucrar a todos los

sindicatos sin distingos políticos. A raíz de la crisis, el gobierno se manifestó aún más reacio a

dar lugar a la negociación colectiva, bien fuese dificultando la realización de las elecciones

sindicales previas o mediante la no aceptación de las condiciones planteadas por los

trabajadores. Con el desenvolvimiento de la crisis económica, la actitud gubernamental se fue

haciendo cada vez más contraria a las exigencias y protestas laborales, llegando a reprimirlas

con el ejército y la fuerza policial. Desde entonces se ha observado una fuerte arremetida

gubernamental contra el movimiento sindical118

.

117.Mientras en los setenta se aprobaban alrededor de 2.000 convenciones colectivas por año, entre 2000 y 2010, se aprobaron un máximo de 680 (2007) y un mínimo de 360 (2009) (Lucena, 2012) 118.“En promedio, de las 983 protestas de trabajadores y trabajadoras, el derecho a la manifestación pacífica fue vulnerado en 43 oportunidades por los cuerpos de seguridad del Estado; es decir, que se reprimió 1 de cada 22 protestas laborales o huelgas” (PROVEA, 2010:107)



A pesar de las justificadas razones que motivaron las protestas y de que gran parte de éstas

fueron protagonizadas por trabajadores simpatizantes del Presidente Chávez e incluso

militantes del PSUV, la interpretación de estos sobre los conflictos laborales fue univoca:

estaban fundados en intereses políticos partidistas y azuzados por la oposición golpista. Una

vez que el Presidente de la República declaró que eran acciones contrarrevolucionarias e

insurrecciónales y orientadas a crear un ambiente de inestabilidad general, el resto de las

autoridades del gobierno y del Poder Judicial las enfrentaron con los mismos argumentos,

justificando con ellos la fuerte arremetida policial y militar en contra de un número

significativo de las protestas que tuvieron lugar durante 2009.

La represión de las manifestaciones pacíficas de los trabajadores y la persecución de sus

líderes ha sido una constante de los últimos años. La criminalización y judicialización de la

protesta, al inculpar por delitos penales a los trabajadores que reclaman el cumplimiento de sus

derechos, es una denuncia que ha estado en el centro de casi todas las declaraciones y acciones

del MSL, cuyos dirigentes hacen hincapié en el amedrentamiento del cual son víctimas los

trabajadores con amenazas de sufrir represalias si participan en las protestas. A partir de 2008

se consolidó esa práctica en el sistema de relaciones laborales venezolano y desde entonces, la

sociedad ha sido testigo de la apertura de numerosos procesos judiciales a trabajadores y

dirigentes sindicales; estos, después de haber sido detenidos a raíz de sus demandas en la calle,

quedan cumpliendo régimen de presentación periódica ante los tribunales (que bien pueden

estar muy lejos de su residencia), lo que puede durar muchos meses porque por razones

diversas los juicios se postergan con relativa frecuencia. El caso más dramático y conocido ha

sido el de Rubén González, militante del PUSV y Secretario General de SintraFerrominera,

quien, por dirigir el paro de los trabajadores de Ciudad Piar en protesta por las violaciones a la

contratación colectiva, debió sufrir año y medio de cárcel, y aún hoy en día se encuentra bajo

régimen de presentación.

Con frecuencia, los sindicatos han estado en pie de lucha en los casos en que se han

producido arbitrariedades y desde que comenzó la arremetida gubernamental en 2008, se

observaron acciones conjuntas por parte de sindicatos simpatizantes de la oposición y del

oficialismo, tendencia que el MSL ha pretendido fortalecer. En agosto de 2009 fue muy

significativo que 130 de los 150 sindicatos del sector petrolero (de las diferentes tendencias

políticas) firmaran un manifiesto en repudio a las declaraciones del Ministro de Energía y

Petróleo, Rafael Ramírez119

, así como que ese mismo año se llevara a cabo una reunión en

Guayana, con la participación de 7 sindicatos del aluminio y casi todos los dirigentes

sindicales de las empresas básicas, para denunciar el estado de éstas mediante acciones

comunes. Sin embargo, no puede decirse que esta haya sido una tendencia en ascenso, pues la

polarización ha seguido produciendo sus efectos perversos y las acciones unitarias son escasas.

Las denuncias no se han restringido a la acción del gobierno central y a la de los gobiernos

estadales y locales bajo dominio chavista, sino que también se ha acusado de actitud

antisindical a gobiernos locales controlados por la oposición. En asambleas del MSL se ha

imputado a entidades gobernadas por representantes de la oposición, tales como la Alcaldía de

Chacao y la Gobernación de Carabobo, de resistirse a adelantar la negociación colectiva;

incluso los jefes de ambos gobiernos locales han dicho también expresamente que sólo

discutirán con los sindicatos que ellos decidan, en una actitud tan arbitraria como la

reprochada al gobierno central.

119.Dicho Ministro se permitió decir: “Todo el que no milite en los comités socialistas es sospechoso (…) No acepto discutir contrato colectivo con nadie que sea enemigo de Chávez” ( Prat, 2009)



Las políticas gubernamentales antisindicales

Desde los inicios de su gobierno, el Presidente Chávez ha mantenido una actitud de

enfrentamiento con los sindicatos que no se pliegan a sus políticas, pero en los últimos años

esa conducta se ha acentuado, lo que ha estado en el centro de las denuncias sindicales. Entre

los aspectos más importantes señalados están:

1. El proyecto de forzar la centralización de todas las convenciones colectivas del sector

público, al margen de la productividad laboral o de la capacidad financiera de las empresas

para facilitar la imposición de condiciones laborales homogéneas y de topes salariales, tal

como lo demostró el documento confidencial del Ministerio de Planificación que el MSL

dio a conocer a la opinión pública en agosto de 2009120

, y el decreto 7.089, publicado en

Gaceta Oficial Nº39.322 del 7 de diciembre de 2009, que crea en una comisión presidencial

con la finalidad de proponer “una política laboral centralizada y común para los entes y

órganos que conforman la Administración Pública Nacional” (art. 1). De lograr este

propósito, la relevancia de la organización sindical quedaría muy en cuestión, pues los

temas centrales de la negociación colectiva serían impuestos por el empleador.

2. La imposición de contratos colectivos del trabajo llamados socialistas, los cuales no se

ajustan a las expectativas de los trabajadores concernidos y que incluso les han supuesto

retrocesos y pérdida de conquistas adquiridas previamente, teniendo como norte la

nivelación por debajo de todas las condiciones laborales. Ejemplo de ello, fue el contrato

colectivo de El Metro de Caracas, en el 2010.

3. El paralelismo sindical fomentado por el gobierno en todas las ramas de actividad

económica y en todo tipo de empresas, ya sean públicas o privadas, cuando el sindicato

dominante no está en las filas del oficialismo. El Ministerio del Trabajo ha legalizado

miles de sindicatos121

, muchos de los cuales no cumplen los requisitos mínimos exigidos

por la legislación, como paso previo para disputarle a los sindicatos no oficialistas la

titularidad de la negociación colectiva. La práctica ha sido facilitar el proceso de inscripción

y reconocimiento del sindicato que es afecto al régimen, al tiempo que entorpecer el

registro del que no lo es122

y darle tratamiento preferente al sindicato oficialista en el

momento de la discusión de la contratación colectiva, al margen de que no sea la

organización mayoritaria (Iranzo y Richter, 2005a).

4. La implantación e impunidad del sicariato en el medio sindical, como resultado de la

desinstitucionalización del movimiento sindical, azuzada por la campaña gubernamental en

su contra mediante el paralelismo y el desconocimiento y desprestigio de las instancias

sindicales. Muchos de los actuales dirigentes sindicales del sector construcción tienen

prontuario penal y resuelven sus diferencias eliminando físicamente a sus adversarios. La

escasa acción del Ministerio Público en la persecución penal de estos delitos ha redundado

en un clima de impunidad, poco favorable para la acción sindical.

120.“Situación de la contratación colectiva del Sector Público Nacional” del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y el Desarrollo (MPPPD). Este documento llegó a las manos del MSL. Después de la denuncia el asunto no volvió a circular. 121.“El MINPPTRASS exhibe como uno de los logros gubernamentales el crecimiento en el número de sindicatos. Según sus datos de 2008, entre 2002 y 2008 se registraron 3.863 nuevas organizaciones sindicales gracias a lo cual en 2008 se encontraban registradas 6.361 organizaciones sindicales (incluyendo los colegios profesionales), lo que representa un aumento de casi el 130% (Arismendi, 2008) El detalle es que este incremento extraordinario en el número de sindicatos no se ha traducido en una ampliación en el número de trabajadores protegidos porque la tasa de sindicalización, que en el año 2000 era de 17% hoy en día no es sino del 11% (Díaz, 2010)” (Iranzo, 2011:20). 122.La conducta parcializada del Ministerio del Trabajo es casi una tradición en Venezuela pero se observa una extensión y profundización del fenómeno.



5. La violación de la inamovilidad laboral y el incumplimiento de las órdenes de reenganche,

tanto por parte del sector público (entre ellos el coordinador del MSL-FADESS, Orlando

Chirino) como del sector privado.

6. Los consejos de trabajadores, promovidos en todas las empresas públicas, los cuales forman

parte de la nueva estructura de poder prevista en la Ley Orgánica del Poder Popular, cuya

finalidad es construir las bases de una sociedad socialista (Art.7, numeral 1), a pesar de que

esa propuesta fue rechazada como parte de la reforma constitucional en 2007. En la

LOTTT aprobada recientemente se le asignan competencias, como por ejemplo, la

discusión con los patronos de los planes vacacionales, que eran parte de las atribuciones

sindicales en la negociación colectiva.

7. Las patrullas y las milicias socialistas, cuya constitución es exigida en muchas inspectorías

del trabajo a nivel nacional123

, a pesar de que también formaban parte del negado proyecto

de Reforma Constitucional y de ser concebidas como órganos de base del partido de

gobierno124

.

8. La implantación del trabajo voluntario, al cual se ven forzados los trabajadores en su

tiempo libre en muchas de las instancias del sector público, so pena de perder sus puestos

de trabajo, tal como ocurrió en PDVAL, directivo de por cuya denuncia fueron despedidos

800 trabajadores en 2009, tal como denunció en una asamblea José Boda, directivo sindical

del sector.

9. La dramática situación de las empresas básicas de Guayana, denunciada permanentemente

por sus dirigentes sindicales, expresada en la drástica reducción de su producción por

improvisación, negligencia e incorrectas decisiones gerenciales. El caso más grave es el de

Sidor, empresa que trabaja muy por debajo de su capacidad instalada. Así mismo, los

dirigentes sindicales han denunciado en repetidas ocasiones que se han incrementado los

problemas de seguridad industrial en muchas de esas empresas.

10. El Plan Guayana 2019, el cual contempla la creación de unidades de negocios

dependientes de la planificación centralizada y el ataque a los derechos laborales y

sindicales por los inconvenientes que suponen para la ejecución de dicho plan.

11. La creación de las Mesas de Control Obrero en Guayana, instancias concebidas para

ejercer la auténtica representación de los trabajadores organizados por parte del propio

PSUV y una de cuyas finalidades es negociar las condiciones de trabajo con la empresa. La

denuncia de los dirigentes sindicales guayaneses es que con ellas se pretende sustituir

progresivamente a los sindicatos, en razón del vacío que van dejando los dirigentes

sindicales chavistas que pasan a actuar como gerentes de las empresas

IV. El salto del MSL al FADESS

Si bien la constitución de los equipos regionales del MSL avanzó muy lentamente, el

seguimiento de los conflictos y la realización de asambleas y seminarios en diferentes regiones

permitieron la consolidación y ampliación de las relaciones con los dirigentes de base de las

123 “Las inspectorías del Trabajo de Cagua, estado Aragua, y Puerto Cabello, estado Carabobo, condicionan la aprobación de los nuevos contratos colectivos a que ya los trabajadores hayan conformado las patrullas laborales y las milicias obreras en las empresas donde laboran” (Tejero, 2009). 124 “En agosto, se inició en todo el territorio nacional la reorganización y reagrupamiento del PSUV a través de lo que el Comandante Presidente ha denominado “Patrulla Socialista” y, que desde su reconocida genialidad para analizar e interpretar cada momento histórico para afinar la táctica pertinente, ha concebido como la forma organizativa de respuesta política más apropiada del partido de la revolución bolivariana y que en conjunto estamos construyendo (…) La Patrulla Socialista es la unidad primaria del Partido PSUV. En otras palabras, la Patrulla Socialista es un nivel de organización del partido. Con actividad primordialmente partidista y que por ende debe estar comprometida con todo lo atinente al pueblo” (Mora, 2009)



corrientes involucradas y el encuentro con nuevos dirigentes. Fue ello lo que favoreció el

encuentro con los sindicatos de la empresa Polar, preocupados por las amenazas de

expropiación de las cuales ésta era objeto. Tal vínculo habría de tener una gran trascendencia

ya que permitiría dar el primer paso hacia la constitución de FADESS, a raíz de una asamblea

de unos 900 trabajadores de dicha empresa en Guatire el 14 de noviembre de 2010, a la que

fue invitada la coordinación del MSL y dirigentes sindicales de diversas regiones del país. Es

de hacer notar, que Frank Quijada, líder opositor a la estatización de la empresa Polar y

Secretario General de uno de sus más grandes sindicatos, provenía de las filas del oficialismo,

lo que contribuyó a darle una fisonomía de amplitud y al margen de la polarización al

movimiento en conformación125

.

Dos meses más tarde, el 8 de enero, se llevó a cabo una asamblea en El Márquez a la que

asistieron unos 200 dirigentes de todo el país, entre ellos el principal dirigente de la Federación

de la Harina, Juan Crespo, quien también había estado con el oficialismo. Fue entonces cuando

surgió el nombre de Frente Autónomo en Defensa del Empleo, el Salario y el Sindicato,

FADESS, y como principal acción conjunta se programó una gran marcha que tendría lugar el

5 de febrero de 2011.

Propósitos y principales acciones

Las banderas de FADESS son la lucha por el trabajo decente, el respeto de la libertad

sindical y la denuncia de la criminalización de la protesta. Dichas banderas provienen del

MSL, quien fue su principal promotor y su equipo coordinador asumió en la práctica su

dirección junto con algunos otros nuevos e importantes dirigentes del sector público y privado,

pues el FADESS ha funcionado de manera informal desde sus inicios y no se ha producido

ninguna elección de su dirección. Un volante sobre FADESS lo presenta como:

“… un movimiento de movimientos y corrientes sindicales, autónomo, democrático,

solidario, ético, plural y unitario que tiene como propósito la articulación, reconstrucción y

refundación del movimiento sindical venezolano. FADESS es un punto de encuentro de

muchas corrientes y tendencias que hacen vida en la lucha laboral venezolana”.

Las principales reivindicaciones que ha dado a conocer son:

Aumento general de sueldos y salarios

Acabar con la criminalización de la protesta

La libertad total a Rubén González

La firma y el respeto de las Contrataciones Colectivas

El derecho a la huelga

La Libertad Sindical

El respeto pleno de los derechos adquiridos de los trabajadores

Una Seguridad Social efectiva, integral, universal y solidaria

Un Plan creíble y firme para la recuperación de las Empresas Básicas de Guayana

El cumplimiento inmediato de las órdenes de reenganche a mas de dos mil

trabajadores

Poner fin a las expropiaciones arbitrarias

Contra los despidos de la Administración Pública

125.Hoy en día dicho dirigente, diluida la amenaza, no forma más parte de FADESS, habiendo regresado a su postura política anterior.



Tales fueron los principales planteamientos que se difundieron en la marcha del 5 de

febrero, la cual representó el lanzamiento público de este nuevo movimiento. Dicha

manifestación tuvo mucha repercusión y fue muy divulgada por los medios de comunicación

porque logró congregar por primera vez en mucho tiempo a un número importante de

sindicatos; porque sus mensajes y consignas se salían de las clásicas de la polarización

política, se restringieron a los asuntos laborales, a la defensa de la autonomía y la libertad

sindical, y al llamado a la unidad; y por la forma organizada en que se llevó a cabo. Sin

embargo, no faltaron los dirigentes políticos de la oposición que intentaron aprovecharse de

las circunstancias pero se les impidió hablar en la tarima y predominó el mensaje sindical. La

mesa directiva del MSL había obtenido un compromiso de la MUD (Mesa de la Unidad

Democrática) de respetar la agenda sindical y ello fue acatado por la mayoría de los partidos

políticos en esa ocasión.

Después de la marcha del 5 de febrero se realizaron otras que también tuvieron bastante

alcance como la de Valencia y la de Guayana, el 19 y el 26 de marzo respectivamente, y la de

Caracas, el 1° de mayo. En las dos primeras, m los dirigentes pre-candidatos del proceso

electoral del 12 de febrero y en general los partidos políticos de oposición tuvieron más éxito

que el 5 de febrero en hacerse notar y, sobre todo en Guayana, lograron cierto protagonismo,

lo cual fue resaltado por la prensa, enmarcando la noticia en su propia agenda informativa que

tiende normalmente a destacar la polarización. Evidentemente el gobierno y dirigentes

sindicales oficialistas supieron aprovecharse de esa circunstancia para descalificar ante la

opinión pública el carácter obrero de tales marchas.

La última acción importante del 2011 fue la jornada de protesta nacional que se protagonizó

el 20 de octubre, bajo el lema mil protestas en un día. Aunque fue mucho más modesta de lo

que sus organizadores habían imaginado, tuvo la virtud de constituir una acción de protesta

novedosa y pensada para ser ejecutada a la altura de las posibilidades de cada sindicato.

A lo largo de 2011 se realizaron asambleas en las diferentes zonas industriales del país y en

algunos casos se constituyeron equipos representativos de las diferentes corrientes que aspiran

favorecer la articulación y la acción hacia el futuro. En ese lapso, todas las semanas tuvo lugar

una asamblea en Caracas a la que asistían los dirigentes sindicales que deseasen compartir y

debatir sobre sus problemas concretos y programar algún tipo de acción. Dichas reuniones con

cierta regularidad terminaban con una rueda de prensa en la que se daban a conocer los

conflictos más recientes y las reivindicaciones de sus protagonistas. Estos espacios permitieron

la inclusión de otras corrientes que no tenían presencia en el MSL, como es el caso de

dirigentes sindicales adecos o copeyanos, ganados a la idea de una nueva forma de articulación

sindical. En razón de la desaparición del local con el que contaban y de la incorporación de

algunos dirigentes a tareas políticas propias de la campaña electoral actual, el FADESS ha

disminuido su ritmo de acción en las últimas semanas, pues en el momento que escribimos

este artículo estamos a menos de 100 días del 07 de octubre del 2012.

La distinción entre el MSL y FADESS no es siempre clara, pues tienen objetivos muy

similares y ambas buscan crear un escenario propicio para una articulación novedosa de las

organizaciones sindicales, que trascienda los mecanismos tradicionales que se han demostrado

incapaces de representar a los sindicatos en las actuales circunstancias. Originalmente el MSL

pretendió mantenerse como una instancia diferente por considerarse a sí mismo como una

instancia político sindical en el que confluyen corrientes que se autodefinen como clasistas,

mientras que el FADESS vendría a ser una instancia más amplia y con objetivos prácticos; una

plataforma de lucha donde confluyen organizaciones sindicales para debatir y ejecutar planes



de acción con el objetivo de enfrentar las políticas antiobreras, antisindicales y precarizadoras

en el patrón público o el privado. No obstante, con el tiempo la distinción ya no es tan clara y

parecieran haberse ido fundiendo una en la otra.

V. Observaciones para el debate: algunos de los asuntos en cuestión

Desde hace más de dos décadas se habla de la crisis de la organización sindical a nivel

internacional. Las razones son varias y, seguramente las más trascendentales, derivan de las

condiciones creadas por la globalización (Iranzo y Patruyo, 2001) Otras tienen que ver

directamente con los procesos de reestructuración productiva y la flexibilización

correspondiente, así como con los marcos político-institucionales que han acompañado los

cambios en las formas de acumulación en cada país (Iranzo y Richter, 2005b). El espacio cada

vez más reducido que ocupa la clase obrera tradicional, la extensión de la economía informal y

la modificación de las clases sociales respecto a como eran entendidas tradicionalmente, son

parte de los cambios que han afectado sensiblemente al movimiento sindical clásico del siglo

XX. A las razones de carácter externo se le suman las propias deficiencias de las

organizaciones sindicales, en unos casos más graves que en otros. El comportamiento

corporativista y hasta mafioso en muchas ocasiones, el burocratismo, la ausencia de

democracia interna, son algunos de los tantos defectos por los cuales han sido acusadas

comúnmente.

En el caso venezolano, a todas esas razones que sustentan un debilitamiento de larga data,

se le añaden en la última década las políticas interventoras y persecutorias propias de un

régimen político que no acepta la existencia de actores autónomos y dentro del cual, por ende,

el diálogo social no tiene cabida, aunado a una severa descomposición social y política. Ello

ha terminado por configurar la crisis más grave que haya vivido el movimiento sindical

venezolano a lo largo de toda su historia. Ha sido precisamente una situación tan dramática la

que ha hecho posible el surgimiento de una alternativa novedosa, como la de los movimientos

aquí considerados, la cual aspira superar las deficiencias del pasado y dar lugar a una alianza

de nuevo cuño.

El surgimiento del MSL y del FADESS, podría significar un salto cualitativo para la

recuperación del movimiento sindical venezolano. Este proyecto es la concreción de un viejo

anhelo de las corrientes clasistas del sindicalismo venezolano: una instancia de coordinación

que busca elaborar políticas desde el sindicalismo para el mundo del trabajo y para el país.

Ello ha implicado negociar entre tendencias sindicales tan disímiles como las que provienen

del sindicalismo socialcristiano y hasta las rupturistas, como son las vinculadas al trotskismo.

El solo establecimiento de tal esfuerzo común es ya un éxito. Sin embargo, no es fácil dar un

salto de tal magnitud en tan corto tiempo desde el punto de vista histórico. Aparte de las

difíciles circunstancias externas, son diversos los asuntos que deberán confrontar desde su

mismo seno estos movimientos para alcanzar los objetivos que se proponen.

El sectarismo y la desconfianza

La fragmentación a la cual llegó el sindicalismo en nuestro país apenas comienza a

revertirse. Permanece un terreno de conflicto incluso entre los mismos dirigentes que se

oponen a la política gubernamental y es que las propuestas de unidad están mediatizadas por

los reproches del pasado, la desconfianza política, pero también personal, entre dirigentes,

afectados a menudo por odios mellizales; es decir, la pluralidad no ha logrado erradicar viejas



prácticas de sectarismo, expresión más de celos entre dirigentes y búsqueda de espacios

propios, que de grandes diferencias ideológicas o cuestionamiento a determinadas prácticas.

Por esa razón se observa una gran dificultad para conformar listas únicas en las elecciones de

las juntas directivas en importantes sindicatos; la amenaza de perder frente al sindicalismo

oficialista no es motivo suficiente para lograr acuerdos unitarios126

. Hasta finales de 2007 los

principales conflictos que tenían lugar en las empresas eran intersindicales, básicamente

provocados por la exitosa política gubernamental del paralelismo sindical. En los últimos

años, los conflictos obrero-patronales han pasado a estar en primera línea, pero ello sin

embargo no ha conducido a limar asperezas, como la crítica situación podría haber hecho

creer. La realidad está demostrando que propiciar la unidad, por más que sea una aspiración

muy extendida, es mucho más difícil de lo que se pensó inicialmente.

El temor a caer en lo que tantos otros han caído, como es armar un aparato con muchos

rótulos y poca sustancia que termina convertido en un cascarón vacío, ha sido uno de los

factores por los cuales la creación de una nueva central no está dentro de los propósitos de

estos dirigentes, al menos en el mediano plazo. Pero al mismo tiempo, es probable que la no

existencia de un proyecto a futuro que se perfile con claridad esté incidiendo para hacer más

difícil la tarea de articulación sindical. Tal vez, en la medida en que no se establezcan lazos

concretos, orgánicos, las alianzas pequen de una apariencia circunstancial, donde se sigue en

cierta manera actuando por toletes y donde es difícil la integración para aquellos que no

pertenecen a alguna de las tendencias existentes.

Así mismo, el quiebre de la relación entre el MSL y parte importante de los dirigentes del

FADESS con la CTV, a pesar de que dentro de los primeros hay dirigentes del segundo, es

fuente de debilitamiento general y no logra ser comprendida por muchos trabajadores. En ello

incide sin duda la desconfianza de unos hacia otros por su pasado, por sus ideologías, o por

cuestiones de orden ético que estarían involucradas, pero si bien es cierto que el liderazgo

tradicional ha sufrido fuertes pérdidas a manos del sindicalismo chavista, no puede

desconocerse que aún conserva considerable presencia, sobre todo en el sindicalismo del

sector público estadal y municipal.

Por su parte, la CTV también mira con mucha desconfianza al FADESS, pues considera

que su principal finalidad es destruir esta central y ocupar su lugar. Para muchos de los

dirigentes cetevistas de base el ataque es descarnado, no reconociéndoseles que también son

dirigentes con una base sindical importante.

No obstante, la gravedad de los asuntos que están en juego y la escasa posibilidad de

construir un fuerte movimiento si no se produce una alianza de mayor alcance, debería en

todas las partes incitar a deponer orgullos y sectarismos, y buscar las áreas en la que es posible

establecer acuerdos. Pero eso no podría tampoco ser solamente un acuerdo de las cúpulas de

los diferentes movimientos, porque las mismas bases no lo entenderían y, de hecho, las

diferentes corrientes que han llegado a articularse no han logrado aún establecer verdaderos

lazos desde abajo, donde se reproducen los mismos sectarismos y donde continúan los

resquemores, haciendo que cualquier proceso unitario pueda resquebrajarse fácilmente.

126.Uno de los casos más llamativos es el de Guayana, donde sorprende el grado de enfrentamiento entre dirigentes que comparten muchos planteamientos en el plano laboral.



La dificultad de programación y el activismo

La gran virtud de aglutinar corrientes sindicales muy diversas tiene como contrapartida que

se hace difícil la concreción de una clara línea programática. Hay importantes aspectos en los

cuales se ha logrado establecer entendimientos. Por ejemplo, las equivocadas políticas que ha

desarrollado el gobierno con las estatizaciones, ha favorecido las coincidencias en lo relativo a

la necesidad de respetar la propiedad privada y de promover otras formas de propiedad,

siempre que exista participación de los trabajadores en la dirección de las empresas. En un

ambiente adverso por la continua acción estatal de hostigamiento y represión, las diferencias

ideológicas no han hecho mella para la acción cotidiana. Pero proponer políticas concretas a

mediano y largo plazo es más dificultoso, pues algunos apuestan a mejorar la redistribución de

la riqueza y otros a cambiar las relaciones de producción.

La importancia otorgada por el MSL y el FADESS al acompañamiento de los conflictos

laborales, que se desarrollan en diversos sectores económicos a lo largo del territorio nacional,

se ha convertido en un obstáculo para desarrollar una planificación de actividades a mediano

plazo y para centrarse en la elaboración de un cronograma de trabajo dirigido a aumentar la

presencia en las bases y a la vez impulsar la sindicación. Estos dirigentes dedican un tiempo

considerable a gestionar problemas intrasindicales o asuntos de la rutina de la negociación

colectiva; la relación con los dirigentes de base se intensifica cuando éstos tienen problemas o

conflictos en su sitio de trabajo, por lo que a menudo la relación entre unos y otros es

espasmódica.

Otra causa de una relación basada en el activismo es la poca atención prestada a la

formación por parte de los dirigentes de base. El resquebrajamiento del liderazgo tradicional

junto con política estatal de impulsar la creación de miles de sindicatos ha tenido un aspecto

positivo, como es el surgimiento de un nuevo liderazgo, cuyo perfil es joven y con poca

experiencia previa en las lides sindicales. Este hecho, sin una conducción adecuada, puede ser

muy contraproducente, pues la falta de formación sindical ha llevado, por ejemplo, a que estos

liderazgos emergentes asuman fácilmente el discurso del gobierno contra la empresa privada y

de ahí que hagan peticiones excesivas y paralizaciones injustificadas, hecho común en estos

años. El MSL y el FADESS, cuya agenda está centrada en la conflictividad cotidiana o en los

grandes temas nacionales, no ha llegado a establecer vínculos sólidos con la mayoría de estos

dirigentes de base que no han comprendido que la defensa de los intereses de los trabajadores

no puede implicar poner en riesgo la sobrevivencia de la empresa y que forzar su

nacionalización no ha tenido sino resultados nefastos.

La ausencia de una estrategia para consolidar una relación a largo plazo y sobretodo crecer

en sectores sindicalizados con escasa presencia, atenta contra la posibilidad de convertirse en

un referente estable a nivel nacional; a ello se aúna la ausencia de una política de aumento de

la tasa de sindicación. El vínculo espasmódico con las bases de trabajadores puede tener

sensibles consecuencias frente al discurso gubernamental que ha hecho de la participación

directa uno de sus grandes baluartes. Un buen ejemplo del valor de una conexión estrecha se

observa en el caso de los sindicatos de las empresas de Guayana, donde la presencia constante

de sus dirigentes en los portones es una de sus claves para mantener el espíritu de lucha que

caracteriza a sus trabajadores. Les toca indagar a los nuevos dirigentes cuáles son las

verdaderas expectativas de las bases frente a la acción sindical y en particular frente a la

unidad, al tiempo que adelantar una campaña en pro de la defensa del sindicalismo por sobre

todas las cosas y asumir de forma valiente que el liderazgo lo alcanzarán, por encima de las



manipulaciones, aquellos que más trabajen y que mejor sepan interpretar los intereses de las

bases de trabajadores.

Más allá de la difícil circunstancia que atraviesa hoy en día el sindicalismo venezolano, la

superación real de su crisis institucional habrá de pasar por el cuestionamiento de las formas

de relación que le han caracterizado así como de sus formas de lucha y comunicación, y su

manera de concebir la propia acción sindical. A las formas clásicas de relación, hoy se suman

muchas otras nuevas posibilidades pero el sector sindical ha sido poco propicio a las ideas

modernizadoras. Mientras los movimientos de jóvenes en el mundo hacen uso de las redes

sociales y la comunicación a través del ciberespacio, el sindicalismo venezolano prefiere

comunicarse a través de los medios tradicionales de comunicación (la televisión o la prensa),

por lo demás, hoy en día totalmente polarizados, desperdiciando las posibilidades que las otras

vías le ofrecen. Es decir, el sindicalismo es un sector más bien conservador.

Tal carácter conservador se refleja también en su dificultad para cuestionarse respecto a su

papel en la sociedad actual y, concretamente, su condición de representante de toda la clase

trabajadora cuando casi el 50% se desempeña en la economía informal. La transformación que

están sufriendo a nivel internacional las relaciones de trabajo, la descentralización de las

empresas, la tercerización de la mano de obra, asuntos que llegaron para quedarse, exigen de

un enorme esfuerzo de creatividad, indispensable para superar las actitudes meramente

defensivas, así como aceptar que en una sociedad democrática no se trata tanto de recuperar el

tripartismo como de institucionalizar el diálogo social.

La relación entre partidos y sindicatos

La relación partidos- sindicatos es uno de los temas más debatidos dentro de los estudios

sobre sindicalismo y en el caso venezolano, en particular, adquiere nuevas aristas. El interés

por parte de los partidos de la oposición de protagonizar las acciones de los trabajadores y

sindicatos es la mejor demostración de las dificultades a las que se enfrenta un movimiento

sindical que pretende erigirse como autónomo y como representante de los intereses de todos

los trabajadores, independientemente de sus posturas políticas. Tradicionalmente los partidos

de todos los signos buscaron capitalizar las acciones de los movimientos sociales a su favor y

cooptar a sus integrantes para sus proyectos, irrespetando a menudo los intereses particulares

de aquellos en aras de objetivos que estimaban de mayor alcance. En la actualidad, actuar de

manera independiente de los partidos, sean del signo que sean, tropieza con la dificultad

adicional de que va contra la corriente de la polarización, la cual no ve con buenos ojos la

existencia de actores que se pretendan autónomos, a pesar de que su existencia es tan

importante para la democracia como la de los propios partidos.

Este asunto representa, a nuestro entender, uno de los problemas más difíciles a superar en

términos de la constitución de un nuevo movimiento sindical. La dependencia sindical de los

intereses de los partidos políticos ha sido una crítica reiterada desde los orígenes de la

democracia. Es un problema aún más difícil cuando, en medio de un gobierno de carácter

autoritario, su propia existencia está en cuestión.

Hay quienes consideran que la situación actual obliga al sindicalismo a postergar, una vez

más, su constitución como actor autónomo en aras de la democracia, debiendo sumarse al

bloque que pretende reconstituirla. Pero, si bien los asuntos en cuestión no son de poca monta,

hay diversos argumentos a favor de insistir en la necesidad de mantener una verdadera

autonomía en la acción sindical en las actuales circunstancias.



Por una parte, nada garantiza que quienes hoy se oponen al gobierno, el día de mañana

asumirían el diálogo social como norte de las políticas públicas. Ello dependerá de las fuerzas

de los actores que aspiran ser parte de ese diálogo y en la medida en que su propio

fortalecimiento quede relegado ante la preeminencia de los dirigentes políticos, difícil será que

logren hacerse oír en un nuevo escenario, por más que se supone que será más propicio para el

diálogo social. El corporativismo del pasado bastantes ejemplos puede brindar al respecto.

Por otra parte, las bases trabajadoras que aún hoy apoyan al gobierno, sólo se verán ganadas

para un proyecto que de alguna manera les garantice la defensa de sus intereses en el futuro. La

vinculación popular con el presidente no es obra de un acto de magia o sólo producto del

magnetismo y del carisma que éste posee. Es también el resultado de una experiencia previa y

de un sistema político cuyas promesas no cumplió y en el que los pobres se sintieron

marginados; el populismo autoritario127

que se vive en Venezuela no es solamente un discurso

y menos aún cuando posee tantos recursos para repartir. Un movimiento que logre demostrar

que su interés es mejorar hoy las condiciones laborales y no una promesa para el mañana, y

que ello exige del derecho al diálogo y a la participación real desde ahora, estará mucho mejor

equipado para ganar nuevas voluntades a un cambio democrático, así como para defender el

día de mañana sus derechos, que no son otros que el de acceder a un trabajo decente, tal como

lo ha denominado la OIT. Es decir, una vez más es mucho más productivo prefigurar el

mañana que agudizar la lucha de intereses.

Para complicar aún más el panorama, muchos de los dirigentes que promueven un nuevo

sindicalismo ocupan, a su vez, posiciones de liderazgo dentro de sus organizaciones y algunos

hasta responsabilidades de primera línea. Ello ha conducido a que en sus apariciones públicas

en los medios de comunicación social se suela confundir su rol como dirigentes políticos y

como dirigentes sindicales, bien sea por parte de los entrevistadores o porque ellos mismos se

ven impelidos a asumir posturas propias en temas que trascienden lo laboral o los consensos

alcanzados. A menudo dichas apariciones constituyen vías de comunicación que favorecen el

contacto con la sociedad civil opositora pero no necesariamente con el mundo obrero y

sindical de base, lo que termina fortaleciendo más su condición de dirigentes políticos que la

de sindicales. Esto mismo, a su vez, colide con el establecimiento de prioridades en el

momento de la acción política e, incluso, con algo tan elemental como la distribución de los

tiempos personales para abordar las tareas concretas.

Las transformaciones del mercado de trabajo

El proceso de desindustrialización del país, cuyo aparato industrial siempre fue reducido, es

difícil de revertir y su reactivación, probablemente se intentará bajo las modalidades de

tercerización y trabajo flexible, predominantes en la actualidad. Ello ha ocurrido en diversas

partes del mundo, afectando la base tradicional del sindicalismo. Semejante escenario exigirá

de una dirigencia sindical con gran capacidad propositiva, para lo que el movimiento sindical

deberá revisar sus propias nociones dentro de una economía como la venezolana. Siempre tuvo

una fuerte presencia en el sector público y por tanto muchas de sus reivindicaciones tienen que

ver con las necesidades de esos trabajadores, y en cuanto al sector industrial, se concentró en

las grandes empresas públicas y privadas, razón por la que la tasa de sindicación no superó en

127.El populismo, como imaginario político, se despliega a través de un discurso que divide la sociedad entre poderosos y débiles, éstos representados en el pueblo. El líder se proclama como su encarnación, desconociendo así la legitimidad de aquellos actores sociopolíticos o visiones del mundo que escapen a esta lógica maniquea. En casos como el venezolano, posturas como ésta ha propiciado formas autoritarias de gobierno, minando la pluralidad política que identifica a todo sistema que se precie de democrático (Arenas, 2007).



sus mejores momentos el 40% de los asalariados. El empleo por cuenta propia y las empresas

con menos de 5 trabajadores, es decir, la economía informal, sigue rondando el 50% del

empleo del país. Si a ello se le suma el trabajo en cooperativas, existe un considerable

segmento de trabajadores sin acceso a los beneficios que implica la sindicación.

Las principales bases sindicales del MSL y del FADESS se encuentran en el sector privado

y en las grandes empresas públicas, como PDVSA y las de Guayana. Podríamos decir que

tiene una cierta presencia en el sindicalismo industrial y en menor medida en el sector

servicios y agroindustrial. Por tanto, por su origen, es un sindicalismo con un radio de

influencia limitado. Modificar esa situación implica romper con viejas creencias que apuestan

su revitalización a la reindustrialización del país, y descuidan lo que son las particularidades

del aparato productivo venezolano. Los trabajadores de las microempresas y los trabajadores

autónomos requieren el diseño de una estrategia de captación y una agenda distinta a las de las

necesidades del sector industrial y público, y en cambio en el MSL se sigue haciendo énfasis

en un modelo de sindicalismo basado en una realidad minoritaria del mercado de trabajo.

-----------------

En síntesis, con la creación del MSL y posteriormente del FADESS se han dado pasos

importantes para la generación de un referente sindical nacional clasista, plural y autónomo,

pero el camino aún es largo y con una serie de obstáculos que deberán ser identificados por

quienes aspiran desarrollarlo, lo que requerirá más tiempo de maduración. Algunos son lastres

del pasado; otros son los retos que surgen ante un proyecto novedoso que se ha colocado

grandes desafíos como resultado de una profunda revisión de lo que es y debe ser el

sindicalismo, visto desde la experiencia no solo nacional sino también internacional. No

obstante, no se puede dejar de reconocer que la situación general del país, conducido por un

gobierno enemigo del diálogo social, es poco propicia para una verdadera refundación del

movimiento sindical.

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Una propuesta desde los trabajadores para la reconstrucción del país con base en el diálogo social

Rodrigo Penso

La propuesta que presentamos a continuación es el resultado del Encuentro: Diálogo Social.

Hacia Un Acuerdo Nacional, realizado por el MSL- FADESS (Movimiento de Solidaridad

Laboral y Frente Autónomo en Defensa del Empleo, el Salario y el Sindicato) y el

Vicerrectorado Académico de la Universidad de Carabobo, entre el 7 y 8 de Mayo de 2012 en

el Colegio de Abogados de la ciudad de Valencia.

El MSL es una confluencia de fuerzas y corrientes sindicales con una visión de largo aliento

y un programa común, que se plantea la refundación del movimiento sindical sobre nuevas

bases y que viene trabajando en la construcción de una propuesta de programa de los

trabajadores venezolanos.

El FADESS, por su parte, es un frente muy amplio de corrientes que se define sobre la base

de un programa mínimo: empleo decente, salario suficiente y sindicalismo autónomo.

En evento mencionado, en el cual participaron dirigentes sindicales y académicos de

diversas partes del país, se discutió durante dos días, acerca de cuáles deben ser las cuestiones

fundamentales que los trabajadores manuales e intelectuales deben presentar al país para poder

superar los problemas más críticos que atravesamos en la actualidad. Las principales

propuestas que surgieron del debate fueron:

1. Le proponemos al país, a los diversos factores de la producción, a la academia, a las

organizaciones sociales todas, que el punto de partida para recomponer la economía, avanzar

en una más equilibrada relación de las fuerzas sociales y una nueva institucionalización

plenamente compartida, parta del reconocimiento y respeto de la Constitución vigente de

República Bolivariana de Venezuela.

2. Proponemos que asumamos en forma consensuada que en democracia y solo en democracia,

podemos avanzar en las reformas, rectificaciones, correcciones y cambios que la realidad

económica y social demanda con urgencia. Pero, la democracia, para ser verdadera, además de

exigir elecciones periódicas, partidos políticos y división de poderes, requiere de la activa

participación de todos los actores que se desenvuelven en la sociedad.

3. Consideramos que, la crisis actual es tan amplia, profunda y compleja, tanto en su

dimensión política como en la económica y social, que solamente, con la concurrencia de los

factores de la producción, trabajadores, empleadores y el Estado en sus diferentes niveles, es

posible su superación sin traumas sociales lamentables. Es por ello que proponemos, como

primer paso, institucionalizar el diálogo social.

4. Proponemos la creación en Venezuela del Consejo Económico y Social (CES), con base en

una ley que le dé piso jurídico, a fin de institucionalizar el diálogo social como mecanismo



para buscar los consensos necesarios que permitan abordar y resolver problemas y

controversias, así como manejar adecuadamente los disensos.

5. Proponemos formal y resueltamente al país, a los factores de producción, a las

Organizaciones Gremiales, Sociales y al Estado, que asumamos todos juntos el programa

bandera de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Programa de Trabajo Decente,

como un gran Compromiso Nacional, que permita modernizar y actualizar las relaciones de

trabajo en Venezuela y orientarnos hacia una economía productiva, sustentable y sostenible,

con mayor justicia social.

6. Proponemos una Mesa Técnica de Trabajo, que asuma la evaluación de los Pasivos

Laborales. Primero hay que cuantificar el monto total de la deuda con trabajadores del sector

público y empresas del Estado, luego individualizar la deuda, determinar cuánto se le debe a

cada trabajador, certificar el monto y decidir finalmente la forma de pago a cada uno junto con

la fijación de un cronograma para hacerlo efectivo.

7. Proponemos al País un Plan Nacional de Rescate de la infraestructura que comprenda la

infraestructura vial, la hospitalaria, la educativa, los puertos y aeropuertos, el Sistema

Eléctrico Nacional, el Sistema Nacional de Telecomunicaciones y el Sistema Nacional de

Aguas. Este Plan permitiría la generación de empleo masivo a corto plazo y los consecuentes

estímulos a la Industria y a la economía en general.

8. Proponemos al País un Programa de Recuperación Industrial y Agroindustrial basado en

estímulos fiscales y en el incremento de la demanda Nacional, sincronizando este plan con una

disposición acordada de reducción progresiva de las importaciones y su sustitución por

producción nacional.

9. Proponemos asumir en el País, partiendo de los actores socio-económicos, una muy amplia

discusión sobre la ley del trabajo y la reforma necesaria. Esto vale para la nueva o reformada

ley del trabajo. Para ello, la elaboración de un ante Proyecto-Borrador resulta imprescindible.

10. Proponemos la aprobación a corto plazo de las leyes de Seguridad Social pendientes, la

Ley de Salud y la Ley de pensiones; de igual manera, la aprobación de los instrumentos de la

Seguridad social en mora:

- La Superintendencia de la Seguridad Social

- La Tesorería de la Seguridad Social

Una agenda de asuntos por abordar 13 problemas prioritarios:

UNO: LA INDUSTRIA PETROLERA. Atender y dar respuestas a su crisis operativa, a su

poca transparencia financiera, a los 20 mil despedidos, a su inepta gerencia de personal y a

los asuntos pendientes con el Contrato Colectivo.

DOS: LAS EMPRESAS BÁSICAS DE GUAYANA. Evaluar su dramática situación,

determinar las opciones y concertar un plan de relanzamiento.



TRES: LAS EMPRESAS EXPROPIADAS Y/O ESTATIZADAS. Evaluar y cuantificar las

empresas expropiadas, clasificar las que han sido pagadas y las que no. Determinar

criterios y procedimientos en cada caso.

CUATRO: FORMAS DE PROPIEDAD. Promover la coexistencia y articulación armónica de

las diversas formas de propiedad: propiedad estatal, propiedad privada, cooperativas,

autogestión, cogestión, etc.

CINCO: PARTICIPACIÓN LABORAL Y COGESTIÓN. Ponerla en práctica en el sector

Público y en el Privado, trascendiendo a la mera participación accionaria.

SEIS: LAS MAL LLAMADAS MISIONES. Evaluarlas con sus propios actores, ¿Cómo se

mejoran?, ¿Cómo articularlas con los entes Estatales ordinarios y cómo direccionarlas en

función de la generación de empleo productivo?.

SIETE: LA TERCERIZACIÓN LABORAL. Analizar Sus formas diversas y sustituir las

formas precarias de trabajo por mecanismos legítimos de relación laboral que faciliten el

manejo de las empresas preservando los intereses de los trabajadores.

OCHO: EL INCE (S). Reconvertirlo para que sea un verdadero ente de entrenamiento y

reentrenamiento de los trabajadores en función de la reconstrucción del aparato productivo

y de su desarrollo profesional, y aprovechando la alta calificación de sus recursos

humanos.

NUEVE: LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y NIVELES SALARIALES DE LA

ADMINISTRACIÓN DESCENTRALIZADA. Equilibrarlas, tanto en Gobernaciones

como Alcaldías, corrigiendo los graves desajustes que se presentan en la actualidad.

DIEZ: EL MEDIO AMBIENTE. Diseñar un plan general para su preservación que

comprometa a todos los actores sociales. Elaborar un plan nacional para atender los

parques nacionales y las zonas protectoras.

ONCE: LA CORRUPCIÓN. Crear mecanismos contra las diversas formas de corrupción y

extorsión para el adecentamiento de la República.

DOCE: EL DERECHO A LA INFORMACIÓN. Definir, estructurar y organizar mecanismos

de acceso a la información que sirva de base tanto a trabajadores como empleadores y sus

organizaciones representativas en aras de unas relaciones laborales transparentes.

TRECE: LA ECONOMÍA INFORMAL. Abordar los diferentes problemas que supone: su

tratamiento, la corresponsabilidad, las cadenas de sub-contratación, los mayoristas

importadores. Y asumir como plan, el objetivo de encadenar la producción nacional con la

red de comercialización de la economía Informal.



Estado comunal y relaciones de trabajo en Venezuela

Froilán Barrios

I. Introducción

El tema de estudio seleccionado, “El Estado Comunal y Relaciones de Trabajo en

Venezuela”, se propone analizar las políticas laborales auspiciadas en el contexto de las

instituciones públicas y empresas privadas, impulsadas desde los niveles del Alto Gobierno en

relación con el proyecto político actualmente gobernante.

Estas directrices que forman parte de la propuesta gubernamental de implantar un nuevo

modelo económico y social denominado oficialmente Socialismo del Siglo XXI, propugnan

públicamente cambios estructurales en el modelo tradicional de trabajo dependiente, donde la

relación patrono y trabajador, bien sea público o privado, está determinada por la prestación de

labor remunerada por el salario y con la existencia de actores reconocidos como

representantes de los trabajadores: los Sindicatos. Éstos, mediante el diálogo social con los

patronos Estado y Patronos Privados, convienen las condiciones de trabajo a través de los

contratos colectivos y la administración de las relaciones de trabajo.

Esta relación predominante en nuestra economía durante casi ocho décadas desde el siglo

pasado hasta el presente, está siendo hoy puesta en entredicho bajo la supuesta pretensión de

promover modelos de trabajo diferentes a los ya señalados, a partir de los cuales se

impulsarían modelos asociativos, modelos de gestión, actores laborales diferentes al sistema

de relaciones de trabajo establecido en la CRBV y regulado por la Ley Orgánica del Trabajo y

un amplio cuerpo normativo laboral.

A partir de estas consideraciones se analizarán las directrices del Poder Ejecutivo con

relación a modelos de trabajo asociado como las Cooperativas y Empresas de Producción

Social (EPS) y su supuesta relación con políticas de flexibilización laboral, identificando, de

ser necesario, la relación de estos con las leyes emanadas desde la Asamblea Nacional,

señaladas como componentes del Estado Comunal.

El propósito de esta investigación determina profundizar y analizar el vínculo existente

entre estas políticas laborales y la estructura del sistema económico y político expresado en el

Poder Popular y las leyes del Estado Comunal, dentro del cual se destaca el Sistema

Económico Comunal, aprobados recientemente en Diciembre 2010 por el Parlamento

Nacional. De allí la necesidad de identificar y clasificar un conjunto de documentos

emanados de diferentes niveles del Alto Gobierno y de Empresas del Estado, de la Asamblea

Nacional, determinando, a partir de su relevancia, el vínculo de estas políticas con la

promoción de los modelos de trabajo asociado, modelos de gestión y nuevos actores y su

relación con el sistema de relaciones de trabajo dependiente aún predominante en nuestra

economía.



II. Identificación de las políticas laborales gubernamentales y su relación con los modelos de trabajo asociado

El contexto en el cual se sitúa esta investigación es el de la reorientación de las políticas

laborales desarrolladas en los años de gestión del actual gobierno nacional, en el marco de un

nuevo modelo de desarrollo económico y social. Dichas políticas están determinadas por una

redefinición desde el Ejecutivo Nacional de las Relaciones de Trabajo y del control de los

actores de los procesos económicos a partir de la propuesta de implantación de un sistema

político, económico y social diferente al actual sistema capitalista.

Esta orientación reguladora del Estado no es nueva en las relaciones de trabajo en

Venezuela. Desde la aprobación de la primera ley del trabajo en 1936 en nuestro país, se ha

identificado un acentuado sesgo regulador del Estado en las relaciones laborales, con marcados

matices, acordes a los niveles de influencia de los actores, es decir, Estado, Partidos, Patronos

y Sindicatos, a lo largo de nuestra evolución histórica del mundo del trabajo, durante el resto

del siglo pasado, tal como lo señalan Irantzo y Richter (2005), al identificar los rasgos de

neocorporativismo y sus modalidades de articulación. (1)

Esta caracterización podemos observarla en la tutela que ejerce el Ministerio del Trabajo en

la Ley Orgánica del Trabajo vigente desde 1990 en la Sección Tercera, Del Registro y

Funcionamiento de las Organizaciones Sindicales, (artículos 420 al 436) donde se indica la

obligatoriedad del registro para ejercer las funciones como representantes de los trabajadores.

Citamos, entre otros, el Artículo 420 LOT:

“las organizaciones que aspiren organizarse regional o nacionalmente deberán

registrarse ante la Inspectoría Nacional del Trabajo. Los sindicatos que se organicen

local o estatalmente deberán registrarse ante la Inspectoría del Trabajo de la

Jurisdicción”.

En ese mismo orden, agregamos el artículo 430 de la referida LOT, aún mas explícito en la

actual relación de los sindicatos con el Estado:

“Los sindicatos están obligados a:

a.- comunicar al Inspector del Trabajo dentro de los diez días siguientes, las

modificaciones introducidas en los Estatutos y acompañar copias autenticas de los

documentos correspondientes.

b.- Remitir anualmente al Inspector del Trabajo informe detallado de su administración

y nómina completa de sus miembros, con las indicaciones señaladas en el artículo 424;

c.- Suministrar a los funcionarios competentes del Trabajo las informaciones que les

soliciten en lo pertinente a sus obligaciones legales; y

d.- Cumplir las demás obligaciones que les impongan esta u otras leyes.”(2)

Al establecerse desde el nacimiento de la organización sindical esta relación, el desarrollo

de la libertad sindical transcurre bajo la aprobación del Poder Ejecutivo de todos los

procedimientos administrativos laborales. Situación diferente en otros países como Uruguay,

donde los sindicatos se originan a partir de la constitución libre de la organización, invocando

el convenio 87 de libertad sindical establecido por la OIT sin la previa aprobación del Estado.



En el caso venezolano, vale la pena mencionar, en el contexto de relaciones, como lo

plantea Álvaro Comin, referente a los orígenes del sistema de relaciones de trabajo brasileño,

lo siguiente: “este modelo de regulación de las relaciones laborales quedó definido

clásicamente como “corporativo” por la intensa presencia del Estado en la estructuración tanto

de las relaciones de uso y remuneración de la fuerza de trabajo, como de los propios actores

sociales.” (3)

Es fundamental señalar que para Juan Carlos Rey (1991) los gobiernos de AD y Copei

consolidaron una especie de semi-corporativismo en su modelo populista de conciliación, al

institucionalizar mecanismos de participación de las élites empresariales y sindicales en la

toma de decisiones potestativas del Estado. (4)

Esta tendencia histórica se ha acentuado y reforzado en la actual Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela (1999), donde se establece el control del poder electoral

sobre la existencia de los sindicatos, como lo indica el artículo 293 numeral 6:

“Organizar las elecciones de los sindicatos, gremios profesionales y organizaciones con

fines políticos en los términos que señale la ley…. (5)

Esta normativa constitucional que faculta al Consejo Nacional Electoral (CNE) para

aprobar la renovación de las autoridades sindicales y el mantenimiento de la regulación

establecida por la Ley Orgánica del Trabajo y su órgano administrativo el Ministerio del

Trabajo refuerza aún más la presencia del Estado en las Relaciones de Trabajo en Venezuela.

La orientación mencionada anteriormente vino a ser el resultado de las contradicciones y

ejecutorias aprobadas en la Asamblea Nacional Constituyente de 1999, donde se aprobaran los

decretos de suspensión de directores laborales designados por la central mayoritaria,

convocatoria a elecciones para la CTV, investigación de los bienes de los sindicalistas y la

suspensión temporal del contrato colectivo petrolero, citados en el texto Crónica de una

Victoria – 1998- 2001 (Freddy Rincón Noriega). (6)

En esa misma dirección se ubicó la convocatoria al Referendo Sindical de diciembre de

2000 aprobado por la Asamblea Nacional; como lo manifestara León Arismendi: “Cuando se

aprobó la convocatoria al referendo sindical de diciembre de 2000 ya la mayoría de las

tendencias sindicales del país habían comenzado un importante giro contra esa iniciativa y los

peligros en ella implícitos. La sociedad civil y los gremios profesionales por su parte,

expresaban señales de alerta frente a lo que se anunciaba como un intento oficial por suprimir

cualquier manifestación de autonomía.” (7)

III. El Estado Comunal, relaciones de trabajo y modelos de trabajo asociado

Esta Relación entre el Estado y el Sistema de Relaciones de Trabajo en nuestro país conoce

un nuevo curso bajo la actual gestión gubernamental, la cual presupone no sólo la injerencia

corporativa de los poderes públicos en la interrelación de actores laborales bajo el modelo de

trabajo dependiente; al mismo tiempo la implantación de un sistema político y económico

estructurado a un nuevo Estado, con diferentes actores, modelos de trabajo y una relación

supeditada al proyecto político gobernante, denominado oficialmente Socialismo del Siglo

XXI.

La orientación ya descrita se observa en el texto de Reforma Constitucional propuesto al

país en 2007. Determina el establecimiento del Poder Popular Presidencial a todos los niveles



de la sociedad, en el contexto de los 5 motores. A través de la Nueva Geometría del Poder, y el

Poder Comunal: “Nosotros, que es lo que somos, debemos ir transfiriéndole poder político,

social, económico, administrativo al poder comunal para que marchemos rumbo al Estado

social, al Estado Comunal y salgamos de las viejas estructuras del Estado capitalista burgués.”

(8)

Esta línea de acción del Ejecutivo Nacional fue mencionada con anterioridad por el

Presidente de la República, en el Aló Presidente de 02-03-2003, Diario La Verdad: “ vamos a

cambiar el rancio capitalismo por la cogestión obrera.. vamos al cooperativismo, porque hay

que transformar las estructuras. El pueblo se va a adueñar de los factores de producción..

vamos a impulsar la economía endógena.. y .. Quiero y exijo que se aplique el modelo de

cogestión obrera, que los obreros sean parte de la junta directiva.” (9) Como se observa en el

texto se identifican múltiples conceptos sobre organización del trabajo, donde se identifica el

trabajo asociado y la toma de decisiones en la gestión, como conceptos similares, siendo

fundamentalmente diferentes.

Este modelo de desarrollo económico determina la convivencia del socialismo pregonado

por el Estado con la propiedad privada, tal como lo establece el Ministro de Finanzas Rodrigo

Cabezas (2007): “la vía socialista venezolana no negará la propiedad privada. Pero el Estado

indicará claramente que lo estratégico es la construcción de nuevas formas de propiedad

colectiva. Para comenzar las cooperativas, las empresas de producción social y las formas de

cogestión y autogestión se incluirán en la constitución y en el nuevo código de comercio”.

(10)

El curso definitivo establecido por el Ejecutivo Nacional desde 2007 luego de no haber sido

aprobada la Reforma Constitucional el 02-12 de ese año, ha sido ratificado en la Asamblea

Nacional en diciembre 2010, determinando para esta investigación analizar una serie de

documentos, textos y el ordenamiento jurídico para identificar las características generales del

Estado Comunal y las políticas dirigidas hacia las relaciones de trabajo, los actores que

participan en el sistema, en particular los trabajadores y sus organizaciones sindicales, y su

relación con los Modelos de Trabajo Asociado.

Aún cuando establecemos que el objetivo de esta investigación no es el análisis de la

estructura del Estado Comunal, presentamos un listado de documentos, cuyo contenido a

nuestro criterio constituyen el soporte teórico de la propuesta de Estado Comunal y su visión

de las relaciones de trabajo, los cuales no forman parte de una estructura conceptual orgánica,

sino propuestas desconectadas entre sí, más bien proyectos, proyectos de leyes, planes

vinculados y contextualizados alrededor del concepto del Socialismo del Siglo XXI.

De estos documentos señalados a continuación, resaltamos las experiencias de PDVSA en

materia de modelos de trabajo asociado y las Leyes de Poder Comunal citadas, siendo a

nuestro criterio las propuestas que han alcanzado altos niveles de concreción observables:

1.- Proyecto de Reforma Constitucional 2007

2.- Proyecto Nacional Simón Bolívar – Primer Plan Socialista 2007 – 2013

3.- Políticas Laborales y Negociación Colectiva – 2009

4.- Proyecto de Ley Consejos Socialistas de Trabajadores y Trabajadoras 2007

5.- Plan Socialista Guayana 2019 Período 2009 – 2012

6.- Caso PDVSA y creación de cooperativas y Empresas de Producción Social

7.- Las Leyes del Poder Popular promulgadas en Diciembre 2010

- Ley Orgánica del Poder Popular



- Ley Orgánica de Planificación Pública y Popular

- Ley Orgánica de las Comunas

- Ley Orgánica de Contraloría Social

- Ley Orgánica del Sistema Económico Comunal

- Ley Orgánica de los Consejos Comunales.

8.- Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo

Describimos resumidamente algunos de ellos, para luego analizar las leyes del Poder

Popular promulgadas en diciembre 2010, soporte jurídico del Estado Comunal. Estos textos,

al alcanzar el nivel de leyes definen las orientaciones definitivas del Proyecto Político

gobernante, ante la profusión de documentos y propuestas que son aplicadas a título de

experiencias en Empresas del Estado y organismos públicos. Veamos algunos de ellos:

Proyecto Nacional Simón Bolívar: Primer Plan socialista 2007 – 2013. En este documento se

identifican los siguientes conceptos:

Las relaciones sociales de producción socialista caracterizadas por:

Formas de propiedad social (autogestionaria, asociativa y comunitaria) permaneciendo

formas de propiedad individual y pública.

El trabajo es la única actividad que genera valor y por lo tanto legitima el derecho de

propiedad.

Las relaciones sociales de producción basadas en la propiedad social.

Apoyar la organización y participación de los trabajadores en la gestión de las

empresas.

Participación organizada del pueblo en la planificación de la producción y la

socialización equitativa de los excedentes.

Incrementar la participación de los Consejos Comunales en la planificación y control

de la economía.

Más adelante continúa con la descripción del Modelo de Producción Socialista:

Autonomía descentralizada para la toma de decisiones que alcance a las comunidades

locales.

Conformado básicamente por las EPS

Trabajo no alienado, auténtico, sin discriminación, sin privilegios asociados a la

posición jerárquica.

Los trabajadores se apoderarán del excedente.

EPS surgen a partir de la acción del Estado, de la transformación de empresas del

estado o de empresas capitalistas privadas. (11)

A partir de este resumen comentamos:

La orientación del Proyecto Nacional Simón Bolívar indica su objetivo fundamental, es la

sustitución progresiva de la propiedad privada, por formas de propiedad socializada o mixta,

donde el capital privado sea minoritario. Destaca la participación de los trabajadores en la

gestión de las empresas, donde la plusvalía es administrada por ellos y la forma de



organización predominante de la producción serían las EPS, modelos de trabajo asociado sui

géneris ya que no están normados por la LEAC, sino por normativas internas de PDVSA.

Con relación al documento Políticas Laborales y Negociación Colectiva (2009)

Consolidar la noción que las convenciones colectivas son un compromiso con los

derechos de todo el pueblo.

Ampliar la participación protagónica de los trabajadores con el pueblo y la comunidad

organizada (consejos comunales y demás organizaciones populares).

Formación política y teórica de los trabajadores para la construcción del socialismo.

Énfasis en el empleo, el incremento del salario mínimo nacional y eliminar los

privilegios.

Centralizar las políticas laborales y la CC y transformar las relaciones de producción

fortaleciendo el vínculo de pertenencia de los trabajadores. (12)

En este texto resaltamos como análisis la orientación de las políticas estatales, promotoras

de la relación laboral insertada a la comunidad en un contexto diferente a la relación típica de

trabajo dependiente. Las ideas presentadas en este papel de trabajo del Alto Gobierno sugieren

la revisión del concepto del contrato colectivo, en el sentido de eliminar privilegios expresados

en determinadas cláusulas sociales o económicas, contradictorias según esta visión con el resto

de la población.

Quizás estas orientaciones sean el reflejo de la suspensión de las contrataciones colectivas

desde 2006, situación que ha originado miles de conflictos laborales desde 2008, con un

promedio anual aproximado de 2000 paros, manifestaciones, protestas extremas como huelgas

de hambre, huelgas de sangre, y la represión jurídica de los sindicalistas del sector público en

demanda de cumplimiento de los derechos laborales en dicho sector.

Proyecto de Ley Consejos Socialistas de Trabajadores y Trabajadoras (2007)

En la exposición de motivos de este Proyecto de ley de los CSTT se mencionan los

siguientes conceptos:

El desmontaje del Estado basado en la explotación del ser humano y máxima ganancia

de la burguesía.

El fomento del trabajo con valores igualitarios y de solidaridad

El trabajo como preparación educativa para la felicitad colectiva

El sustento jurídico basado en los artículos 2,3,4,62,70,132,204 de la CRBV

Conceptos y artículos que presuponen la conformación de un sistema socialista y de un

sistema de relaciones de trabajo diferente al actual marco de la Ley Orgánica del Trabajo y de

la CRBV.

En segundo lugar, entre los fundamentos políticos se destaca:

El proceso de tránsito al socialismo acelera la lucha de clases

Ganar la conciencia de los sectores de la clase obrera para el socialismo

Superar la división orgánica del movimiento obrero y sindical

Crear las condiciones materiales, objetivas y subjetivas para el socialismo



Los CSTT por encima de su condición gremial y sindical actuarán de manera

revolucionaria en el control de los centros de trabajo.

Implantar el control obrero como transición del capitalismo al socialismo

Impedir acciones desestabilizadoras de los patronos

Los CSTT lucharán contra monopolios y oligopolios y revertirán los valores

capitalistas de la producción.

Nuevos conceptos: control obrero y administración obrera

La propiedad de la industria no puede seguir en manos capitalistas

Los CSTT trascienden los límites de la cogestión obrera y la contraloría social

Amplía el ámbito de la estabilidad laboral en la empresa. (13)

Es fundamental destacar la conexión como lo demostraremos en el articulado de estos

organismos políticos con el Poder Presidencial Popular, conjuntamente con los Consejos

Comunales e instituciones de los Poderes Públicos.

Desde el artículo 1, Objeto de la Ley, se destaca el rol protagónico de los CSTT en las

relaciones de trabajo y en los procesos de gestión, igualmente se indica el ámbito de aplicación

en los sectores público y privado. En el artículo 5, entre los principios de los CSTT, se indica

su participación en la organización como clase. En el Artículo 6 donde se indican los fines:

señala el parágrafo 1: La defensa de los derechos, de las reivindicaciones e intereses supremos

de los trabajadores/as.

En el artículo 7 se indica los organismos integrantes de los CSTT: La Asamblea General de

Trabajadores, El Órgano Ejecutivo y los comités de Gestión y la Unidad de Control y

Disciplina. Cada uno con atribuciones específicas y similares a las organizaciones sindicales y

de control de los procesos de producción.

En el artículo 8, en lo referente a atribuciones, se establece lo siguiente:

Parágrafo 1.Promover y articular las diversas organizaciones de base de los

trabajadores/as en cada centro de trabajo con el fin de incorporarlos activamente en el

control social en la gestión del proceso productivo y distribución de bienes y servicios Las

organizaciones de base son los sindicatos, delegados, asambleas de trabajadores, comités

de seguridad industrial pasarían bajo el control directo de estos organismos.

Parágrafo 2. Impedir la paralización o el cierre total o parcial de los centros de trabajo

con claros fines especulativos, desestabilizadores o políticos. Es evidente la interferencia a

la acción sindical en el trámite de pliegos conflictivos ante las instancias estatales, entre

otras funciones sindicales como es la aplicación del contrato colectivo o la seguridad

industrial.

Plan Socialista Guayana 2019. Período 2009 – 2012

“Los trabajadores del aluminio, del hierro y el acero de Guayana, junto al gobierno

bolivariano han decidido dar un paso adelante en la construcción del socialismo, al asumir de

manera directa el control de la producción de las Empresas básicas de la región. Este anhelo

que se ha venido labrando a través de luchas de muchos años hoy tiene una posibilidad cierta,

en parte producto de las consecuencias de la crisis estructural que vive el capitalismo, y por la

otra, dada la firme determinación del gobierno bolivariano de apoyar y hacer realidad, como

paso necesario, que los trabajadores de Guayana adquieran conciencia de su propio destino y



sean ejemplo para el resto del país, como lo fueron las gestas que se dieron y se iniciaron en

esa región hace ya casi doscientos años.

La elaboración del documento ¨Plan Socialista Guayana 2019¨ ha sido producto de una

serie de encuentros realizados por los trabajadores del aluminio, del hierro y el acero de

Guayana, donde los propios trabajadores han sintetizado su experiencia de lucha y los

conocimientos que le son propios, como productores directos de una riqueza que proviene del

trabajo y de la existencia de recursos naturales en la zona” (14). Estas orientaciones del Plan

Socialista Guayana han constituido el soporte teórico de la promoción del Control Obrero en

las Empresas Básicas, modelo de gestión que otorgaría la contraloría de gestión a los

trabajadores, mas no de la Dirección de las Empresas como estaba planteado en el Plan

Nacional Simón Bolívar, las cuales continúan dirigidas por los Presidentes o Gerentes

designados desde el Poder Ejecutivo Nacional.

Políticas de PDVSA en la promoción de Cooperativas y EPS

Se puede identificar en material difundido internamente en la industria petrolera donde se

describe la dimensión de las EPS en la planificación de PDVSA, como también de las

Cooperativas de Trabajo Asociado, modelos laborales a los cuales se integra a miles de

trabajadores ubicados en la industria petrolera nacional. Citamos a continuación la dimensión

conceptual elaborada por PDVSA y su relación con éstas:

“las EPS fueron definidas como “entidades de interés público, de propiedad colectiva,

jurídicas o naturales, de cogestión y autogestión, las cuales podrían realizar/ejecutar

obras, prestar servicios profesionales/comerciales, producir y suministrar bienes, a través

de los procesos de contratación desarrollados por PDVSA y regidos por la normativa legal

que le sea aplicable, y se caracterizaban esencialmente por cuanto las utilidades generadas

estaban dirigidas a la búsqueda del bienestar de las comunidades, como un fin distinto a la

apropiación egoísta de la plusvalía capitalista”.(15)

Las EPS son la expresión del protagonismo popular en el ejercicio de su soberanía, en lo

económico y social, e incluían la autogestión, la cogestión, las cooperativas, las empresas

comunitarias, las empresas familiares y demás formas asociativas”.

La promoción de estos Modelos de Trabajo Asociado determina que no es una política

aislada de PDVSA, está engranada con las definiciones señaladas en el Plan Nacional Simón

Bolívar, donde se propone un nuevo orden económico y social, siendo las Cooperativas y las

EPS el modelo propuesto en el contexto acertadamente mencionado por las investigadoras

Iranzo y Richter (2006).

“La misma gerencia a cargo del departamento de cooperativas reconoce que su

implantación comenzó a partir del paro (o huelga) petrolero, producido entre diciembre de

2002 y febrero de 2003 como mecanismo para atender las áreas paralizadas y para ir

sustituyendo de manera definitiva a las contratistas que se sumaron al paro y con las cuales la

empresa rompió toda relación”. (16)

Pudiéramos concluir que la decisión de implantar los modelos de trabajo asociado cumplen

variados objetivos, uno el ideológico vinculado a la propuesta ideológica de sustituir las

asociaciones mercantiles por modelos identificados con el proyecto político gobernante, y en

segundo lugar introducir en lo posible en los procesos de trabajo modelos diferentes a la



organización tradicional característica de PDVSA desde su nacionalización, anteriormente ya

descritos en diferentes áreas de la industria petrolera.

Las Leyes del Poder Popular promulgadas en Diciembre 2010.

A nuestro criterio este conjunto de leyes constituyen el basamento jurídico de la propuesta

gubernamental en torno al establecimiento del Estado Comunal. Identificaremos en primer

lugar las definiciones en torno al concepto de Estado y en segundo lugar la relación de los

Modelos de Trabajo Asociado con las instituciones emanadas de este cuerpo jurídico hoy

vigente:

Ley Orgánica del Poder Popular

Esta ley marca el inicio de aplicación de políticas públicas orientadas a la

conformación del Estado Comunal, aprobada en 2006 y denominada Ley Especial de

los Consejos Comunal, y reformada luego en el 2007 y finalmente elevada a la

categoría de Ley Orgánica en 2010 con el paquete de leyes integrantes del Estado

Comunal.

Dicha Ley tiene como objetivo organizar a la población por cada doscientas familias

se erige un Consejo Comunal, quienes realizan actividades similares a las Juntas de

Vecinos o Juntas Parroquiales. En el caso del artículo 4 hace un llamado a conformar

los Comités de Trabajos, labores que las personas de la comunidad realizan en las

distintas áreas de gestión de las comunidades. El numeral 11 de este artículo establece

la economía social, basada bajo la forma de propiedad social al servicio de sus

necesidades como bienes y servicios. Por otra parte, el artículo 13 de la Ley expresa

que los voceros electos de los CC tendrán un carácter voluntario no se les cancela

ningún tipo de remuneración y se desarrollarán con espíritu unitario y el compromiso

con los intereses de la comunidad y de la patria.

El artículo 56 de la LOCC determina la rectoría de estos organismos por parte del

Poder Ejecutivo:

“El Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de participación

ciudadana dictará las políticas estratégicas, planes generales, programas y proyectos

para la participación comunitaria en los asuntos públicos y acompañará a los

Consejos comunales en el cumplimiento de sus fines y propósitos, y facilitará la

articulación entre éstos y los órganos y entes del Poder público”. (17)

Esta LOCC promulgada en diciembre 2010, viene precedida por la resolución de la

Ministra del Poder Popular para las Comunas y Protección Social según el decreto

6627, 03 – 03 – 2009, donde expresa que se aplicaran mecanismos para que el pueblo

organizado ejerza el gobierno comunitario a través de los Consejos Comunales para la

construcción del nuevo modelo de sociedad socialista.

En esa dirección, la Ley Orgánica del poder público Municipal, en la reforma

aprobada en 2010, establece lo siguiente: “Además de los municipios, son entidades

locales territoriales: 1. la comuna, 2. los distritos metropolitanos, 3. las áreas

metropolitanas, 4. las parroquias y demás demarcaciones dentro del territorio del



municipio”… igualmente, en el artículo 276 establece las competencias que tienen los

ciudadanos y ciudadanas y expresa: “Los Consejos comunales de la parroquia tienen el

derecho y el deber de ejercer la acción del control social en la gestión local de los

servicios públicos, y otros de su competencia”.

La presencia de los CC en la vida del ciudadano, del trabajador y la familia es

inobjetable, la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad,

sancionada por la AN y promulgada por en 2007 indica en el artículo 1: Su objetivo es

establecer los mecanismos de desarrollo de políticas para la protección integral de las

familias; en el artículo 6 de la Ley está previsto “los consejos Comunales, con el apoyo

de los organismos públicos y de la sociedad organizada, elaborarán financiarán, y

desarrollarán proyectos sociales de las familias de su comunidad, especialmente en el

área de la salud, educación, vivienda, recreación, y deporte”.

Por consiguiente, en el artículo 7 se establece en el 2do aparte: “los consejos

comunales incentivaran la incorporación de las familias de su comunidad, a los

programas de familias sustitutas promovidos por los órganos competentes”.

Finalmente en la Ley de Protección a la Lactancia Materna (2007), se señala, en el

artículo 4, lo siguiente: la participación y corresponsabilidad social, donde exigen el

cumplimiento de la misma los consejos comunales y los comités de salud y demás

organizaciones ejercen la contraloría social sobre la lactancia materna y el

amamantamiento, para que se cumpla ese derecho.

Ley Orgánica de Planificación Pública y Popular

El propósito de la Ley es desarrollar y consolidar el poder popular (pueblo) representado en

todos los grupos organizados. Este consiste en organizar la sociedad en diversas formas que

edifican el Estado Comunal, siendo aplicable a todas las organizaciones y expresiones y

ámbito del poder popular.

En el artículo 8 de la Ley Orgánica del Poder Popular se define al Estado Comunal como:

“Forma de organización político social, fundada en el Estado democrático y social de

derecho y de justicia establecido en la Constitución de la República, en la cual el poder es

ejercido directamente por el pueblo, con un modelo económico de propiedad social y de

desarrollo endógeno sustentable, que permita alcanzar la suprema felicidad social de los

venezolanos y venezolanas en la sociedad socialista. La célula fundamental de

conformación del estado comunal es la Comuna.”

En el siguiente parágrafo señala las instancias del poder popular:

“Constituidas por los diferentes sistemas de agregación comunal y sus articulaciones,

para ampliar y fortalecer la acción del autogobierno comunal: consejos comunales,

comunas, ciudades comunales, federaciones comunales, confederaciones comunales y las

que, de conformidad con la Constitución…”

En cuanto al sistema económico comunal, es definido como: “conjunto de relaciones

sociales de producción, distribución e intercambio y consumo de bienes y servicios, así como

de saberes y conocimiento, desarrolladas por las instancias del Poder Popular, el Poder



Público, o por acuerdo entre ambos, a través de organizaciones productivas, bajo formas de

propiedad social comunal” (18)

Finalmente, en el artículo 25 se establece que el Ejecutivo Nacional conforme a las

iniciativas de desarrollo y consolidación asignadas desde el Poder Popular, planificará,

articulará y coordinará acciones conjuntas con las organizaciones sociales.

Ley Orgánica del Sistema Económico Comunal

En su extenso articulado se desarrollan las características del Modelo Económico hoy

vigente, destacando, como lo señala el artículo 2 de la ley, el carácter asociativo de las

organizaciones productivas.

“Sistema Económico Comunal

Artículo 2. Conjunto de relaciones sociales de producción, distribución, intercambio y

consumo de bienes y servicios, así como de saberes y conocimientos, desarrolladas por las

instancias del Poder Popular, el Poder Público, o por acuerdo entre ambos, a través de

organizaciones socio-productivas bajo formas de propiedad social comunal.”

Dentro de las finalidades de esta ley se define en el artículo 4 numeral 3: “Fomentar el

sistema económico comunal en el marco del modelo productivo socialista, a través de diversas

formas de organización socio-productiva, comunitaria y comunal en todo el territorio

nacional.”

En el numeral 14, en la definición de Productores y Productoras, señala:

“Integrantes de las organizaciones socio-productivas que conforman el sistema económico

comunal, que ejercen el control social de la producción, de manera directa o en conjunto con la

representación del Poder Público según la organización, sea de propiedad directa comunal o de

propiedad indirecta comunal; y cuyas relaciones de trabajo se basan en la igualdad de derechos

y deberes, sin ningún tipo de discriminación ni de propiedad jerárquica.”

En estas organizaciones socio-productivas se clasifica a las Empresas de Propiedad social

en directa e indirecta. Las primeras son constituidas directamente por los Productores y las

segundas son empresas emanadas del Poder Público. El artículo 17 expresa el rol asignado a

las Empresas de Producción Social:

“Obligación de Identificación del Carácter de Propiedad Social

En la denominación de toda empresa de propiedad social deberá indicarse tal carácter,

bien sea mediante la mención expresa de “Empresa de Propiedad Social” o abreviación

mediante las siglas “EPS”.” (19)

Finalmente, se indica que los integrantes de las organizaciones socio-productivas,

cualquiera sea su forma, son designados por las instancias del poder popular

Ley Orgánica de Contraloría Social

Esta ley establece que el ámbito de actuación del Poder Popular es el ejercicio de la

vigilancia, supervisión y control sobre la gestión del Poder Público y las actividades del Sector



Privado que afecte el bienestar común. Por otra parte, el artículo 11 indica que quienes ejerzan

la contraloría social no podrán percibir ningún beneficio económico en el ejercicio de sus

funciones, son de carácter ad honorem. (20)

Ley Orgánica de Planificación Pública y Popular

El contenido de la ley se orienta a organizar un sistema de planificación, que tenga como

propósito el empleo de los recursos públicos dirigidos a la consecución, coordinación y

armonización de los planes, programas y proyectos en función de la justa distribución de la

riqueza mediante una planificación estratégica, democrática y de consulta abierta para la

construcción de la sociedad socialista de justicia y equidad.

El sistema nacional de planificación coordina todas las políticas públicas y está integrado

por: a.- el consejo federal de Gobierno, b.- los consejos estadales de planificación y

coordinación de políticas públicas, c.- los consejos comunales, d.- los consejos de

planificación comunal, y, e.- los consejos locales de planificación pública.

La estructura de estas leyes en cuanto a la relación con la Presidencia de la República al

establecer el artículo 28 que la Ejecución del Plan Desarrollo Económico y Social es dirigido

por el Presidente de la República. (21)

Ley Orgánica de las Comunas

El objetivo de la Ley es fortalecer el poder popular mediante la creación de la célula del

Estado Comunal, en este caso la Comuna. Organismo que contactará con recursos propios y un

parlamento comunal. Se establece que el Estado Comunal es la forma de organización

político-social, fundada en el Estado Democrático y Social, donde el poder es ejercido por el

pueblo a través de los autogobiernos comunales, soportado con un modelo económico de

Propiedad Social y de Desarrollo Económico. Finalmente, la Ley expresa que la finalidad de la

Comuna es desarrollar y consolidar el Estado Comunal para la construcción de la Sociedad

Socialista. (22)

IV. Caracterización del Estado Comunal y su relación con el Neo-corporativismo

Lo descrito en el aparte anterior determina que las instituciones emanadas del Estado

Comunal, descritas en los documentos citados, no coinciden a nuestro criterio con las

definiciones de Estado establecidas en la CRBV, Carta Magna que señala en el Título I,

Principios Fundamentales en los artículos 2 y 4, las características conceptuales vigentes del

Estado Venezolano:

Artículo 2:

“Venezuela se constituye en un Estado democrático y social de Derecho y justicia, que

propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico y de su actuación, la vida,

la libertad, la justicia, la igualdad, la solidaridad, la democracia, la responsabilidad social

y , en general la preeminencia de los derechos humanos, la ética y el pluralismo político”

Consecutivamente, el artículo 4 reafirma el ordenamiento constitucional vigente:



“La República Bolivariana de Venezuela es un Estado Federal Descentralizado en los

términos consagrados en esta Constitución y se rige por los principios de integralidad

territorial, cooperación, solidaridad, concurrencia y corresponsabilidad”.

Más adelante, el artículo 7 expresa:

“La Constitución es la norma suprema y el fundamento del ordenamiento jurídico. Todas

las personas que ejercen el poder público están sujetos a esta Constitución.”

Entre estas definiciones es fundamental agregar el artículo 136:

“El Poder Público se distribuye entre el Poder Municipal, el Poder Estadal y el Poder

Nacional. El Poder Público Nacional se divide en Legislativo, Ejecutivo, Judicial,

Ciudadano y Electoral…”(26)

Como se puede observar, en estos artículos no aparece el concepto de Estado Comunal,

como tampoco el de Socialismo o el de Poder Popular. Sus antecedentes teóricos se ubican en

definiciones y tendencias de voceros del Poder Ejecutivo, ubicadas, la mayoría de ellas, en la

perspectiva de la construcción del socialismo del siglo XXI, como proyecto político a largo

plazo, determinando para los trabajadores, por lo señalado por el Ministro del Trabajo para la

fecha: “la transición hacia el socialismo y su papel en la historia es el de conducir a los

trabajadores y a las empresas hacia el camino de la izquierda”. (27)

De igual modo destacamos la opinión emitida por el Ministro de Participación y

Desarrollo, para la fecha, David Velásquez: “El Socialismo del siglo XXI no debe ser la

misma propuesta de Marx”..El tipo de socialismo de hoy debe obedecer a las realidades,

particularidades y características venezolanas, a las razones económicas nacionales e

internacionales y también a la realidad política internacional de este siglo…el fondo es el

control de los medios de producción, de la explotación, de la dependencia económica…Para el

PCV el modelo de sociedad rentista que existe en Venezuela es una ventaja porque no tienes

una burguesía nacional de tal nivel que te obligue a expropiarla...” (28)

Estas declaraciones públicas, el contenido de las leyes del poder comunal y las posiciones

del Jefe de Estado, señalan la orientación expresa de consolidar un Estado Centralizado

alrededor del Poder Ejecutivo cuya máxima figura es el Presidente de la República, de la cual

emana un poder decisorio y controlador de la sociedad, vinculado más a las experiencias

corporativistas desarrolladas el siglo pasado, bajo gobiernos caracterizados como fascistas en

el occidente europeo o estalinistas en la Europa del Este, calificados como Estados Neo-

corporativos que a sistemas democráticos descentralizados.

En tal sentido, Phillipe Shmitter define al Corporativismo como: “El sistema de

representación de intereses en el que las unidades constitutivas, factores económicos y sociales

son organizados en un número limitado de categorías singulares, compulsivas, no competitivas

y funcionalmente diferenciadas, reconocidas o licenciadas por el Estado y dotadas de un modo

representacional en sus respectivos ámbitos, a cambio de observar ciertos controles”. (29)

La expresión de esta organización de Estado es percibida en las cámaras del Estado

Franquista o en el fascismo italiano donde la estructura organizativa de cada sector formaría

parte del engranaje del estado totalitario mussoliniano.



La definición de Corporativismo de Shmitter, la complementamos con la planteada por

Robert París:

“Doctrina Económico-social basada en el principio de la organización de la profesión en

corporaciones donde participan todas las categorías sociales: patronos, empleados,

técnicos y obreros integrados en un fin común. Las corporaciones son creadas por el

Estado que visualiza en ellas un instrumento dócil, donde la afiliación es obligatoria. Los

sindicatos están integrados y los obreros, ya que el Estado pretende dominar los

antagonismos de clases. Este define las estructuras de la corporación; los gerentes y los

mandos medios, bajo un poder vertical de decisión. En el Corporativismo sólo a los

sindicatos reconocidos por el Estado se les reconoce existencia legal.” R. París, Orígenes

del Fascismo, 1978.(p.192) traducción del autor. (30)

Esta caracterización no sólo es aplicable a proyectos políticos de origen fascista, lo es

también para las experiencias socialistas o comunistas de inspiración estalinista en el siglo

XX, donde el grado de control y apropiación de las relaciones de trabajo sobre los actores

primordiales es característico, en este caso los trabajadores, ya que el capital fue expropiado a

través del partido, la sociedad controlada a partir del aparato estatal soviético, siendo los

consejos obreros y los sindicatos el medio de control del sistema sobre los trabajadores.

Estas experiencias citadas no pueden suscitar analogías, en todo caso puntos de referencia

para el análisis de las experiencias neo-corporativas de diferente origen. Estas comparaciones

son complementadas por lo que hemos conocido en América Latina, como lo han sido los

gobiernos de Velasco Alvarado en Perú (1968), Juan Domingo Perón en Argentina (1945),

Getulio Vargas en Brasil (1930), Fidel Castro en Cuba (1959), todos procesos políticos más

cercanos a la experiencia gubernamental que se desarrolla actualmente en Venezuela.

Podríamos establecer que el análisis del Estado Comunal en proceso de implantación en

Venezuela y su efecto en las relaciones de trabajo pudiera concretarse, entre otros, a partir de

estos conceptos: relación Jefe de Estado- Sociedad, niveles de participación de la sociedad en

la gestión, integración de modelos económicos en la gestión y participación social. En este

sentido:

1.- La Relación de Jefe de Estado Sociedad se establece a partir de la existencia de un líder

carismático, expresión de la nación y de la patria (31). En este contexto, definido en la Carta

Laboral de Italia (1927): “la nación italiana es un organismo que posee un propósito, una vida

e instrumentos de acción superiores en poder y duración que los poseídos por los individuos o

grupos de individuos que la conforman. La Nación es una unidad moral, política y económica

encarnada integralmente en el Estado Fascista”. (32)

2.- Esta relación entre Jefe de Estado y Sociedad es vertical, centralizada en forma directa,

de las instituciones con el Jefe de Estado, quien posee a toda instancia la decisión. En tal

sentido, las experiencias corporativistas toman como referencia la democracia, pero son

radicalmente antiparlamentarias.

3.- El concepto de pueblo elimina las diferencias sociales e institucionales, estableciendo un

interés común en torno al líder y a la nación y supeditando los intereses individuales a los

colectivos. En tal sentido, Mussolini, en discurso pronunciado en Milán 1934 anunciaba que

los conflictos laborales y gremiales nunca debían ser resueltos por la huelga, y que la



definición más exacta de los conflictos individuales y colectivos, sólo podrían derivar en una

reelaboración del derecho al trabajo. (33)

4.- La participación de los modelos económicos en los estados neo-corporativos está

supeditada a los planes políticos e ideológicos emanados del Alto Gobierno y su proyecto

hegemónico.

5.- La libertad de expresión es de absoluto control del Estado, como también la libre

existencia de los partidos políticos.

6.- La existencia de los sindicatos está supeditada a su integración al modelo político

gobernante de caracterización autoritaria, eliminando o mediatizando la autonomía y la

libertad sindical.

7.- La conformación de organizaciones políticas y sociales, como fuerza de choque contra la

disidencia al proyecto político.

V. Conclusiones

A partir del texto desarrollado señalamos los rasgos neo-corporativos del Estado Comunal,

los efectos en las Relaciones de Trabajo y el rol asignado a los Modelos de Trabajo Asociado.

Resaltamos las siguientes características:

1.- La orientación del Proyecto Político gobernante en Venezuela es configurar un Estado

de relación vertical con la sociedad, a través de la configuración del Poder Popular y sus

órganos de base los Consejos: Comunales, Trabajadores, Campesinos, Estudiantiles. Éstos

últimos en marcha a partir de la iniciativa de recolección de 5 millones de firmas en apoyo al

Proyecto de Ley de Consejos Estudiantiles a ser consignados en el despacho presidencial para

la aprobación del texto a través de la Ley Habilitante. (34)

2.- La existencia de una normativa jurídica integral paralela a la CRBV y a la vez soporte

de la estructura política, económica y social denominada el Estado Comunal. En dicha

normativa los Poderes Públicos de gestión directa con el ciudadano señalados en la CRBV no

son tomados en cuenta, como es el caso de las Gobernaciones, Alcaldías, Juntas Parroquiales,

al ser sustituidos por las Comunas, Consejos Comunales, Parlamentos Comunales, en relación

directa con el Poder Popular ejercido por el Presidente de la República.

3.- El vértice del Estado Comunal lo constituye el Presidente de la República, a partir de la

relación Caudillo–Sociedad. Como expresión de la Nación, de éste depende la dinámica y

conducción de los Poderes Públicos estructurados alrededor del Estado desarrollado a partir

del concepto del Poder Popular y el Socialismo del siglo XXI.

4.- La participación protagónica establecida en la CRBV se desarrolla con elementos

excluyentes, denominada parlamentarismo de calle, donde sólo participan quienes apoyan las

iniciativas gubernamentales. Esta exclusión característica contrapone una parte de la sociedad

apoyo del orden establecido contra otra opositora a las políticas gubernamentales.

5.- Con relación a los modelos de Trabajo Asociado en el contexto de las leyes

mencionadas, se aprueba la Ley Orgánica del Sistema Económico Comunal, donde se

identifica la existencia del Trabajo Asociado bajo diversas modalidades, que prefiguran la

conformación de un sistema de producción distinto al sistema de relaciones de trabajo

dependiente, sustituido por un modelo de distribución del excedente hacia las comunidades.

Las Cooperativas y las Empresas de Producción Social (EPS) son parte esencial del Modelo

Económico Social promovido por el Estado Comunal. En el modelo citado las organizaciones



de los trabajadores, sindicatos, centrales sindicales y el contrato colectivo como relación de

trabajo y de diálogo social, no aparecen en artículo alguno de la normativa del Estado

Comunal.

Estableceríamos que la promoción de las Cooperativas y las EPS como política de Estado,

determina la relación entre el surgimiento y utilización de estos modelos, como parte de la

conformación del Estado Comunal, identificación dada a conocer en forma acabada desde

2010 a partir de la aprobación de un conjunto de leyes que reorganizan institucionalmente la

relación entre Estado y Sociedad.

6.- Se destaca entre los textos descritos en este trabajo de investigación, las políticas

emanadas desde el Poder Ejecutivo orientadas hacia el desmantelamiento de los actores

sindicales: la sustitución de contratación colectiva por decretos, el desconocimiento de la

estabilidad laboral, la promoción de consejos de trabajadores, la creación de milicias obreras,

la implantación del Control Obrero en las Empresas Básicas de Guayana, la preeminencia de

los delegados de prevención sobre los sindicatos, el encausamiento ante tribunales de la

República a dirigentes sindicales en defensa de los sindicatos y contratos colectivos, entre

otras directrices para impulsar los nuevos actores laborales señalados en detrimento de los

actores tradicionales. Las experiencias de esta orientación de confrontación hacia los actores

laborales tradicionales se observan en el sector público, en Empresas del Estado,

específicamente en Guayana, en el Petróleo, Hidrológicas y en el sector de la Construcción y

en el sector privado con el rol promovido por el INSAPSEL y del Ministerio del Trabajo de

coerción y penalización permanente en las relaciones de trabajo en el sector. Finalmente, estas

observaciones contienen la determinación a crear organismos sustitutivos de los actores

tradicionales del proceso económico, empresarios y trabajadores, con políticas concretas desde

el Estado y en concreto del Poder Ejecutivo.

7.- La determinación de centralizar la actividad económica privada bajo control y

reforzamiento del Estado, por la vía de expropiaciones sin indemnización, o a través de un

conjunto de leyes coercitivas de la actividad productiva.

8.- Establecemos que en la dinámica de las relaciones de trabajo en el proceso de

conformación del Estado Comunal, coexisten múltiples desarrollos en el sistema de relaciones

de trabajo. En primer lugar, políticas orientadas a la flexibilización laboral, cuyo origen y

significado no proviene sólo de la tecnología, también de procesos ideológicos para la

redefinición de los sistemas de trabajo y modificación del rol de los actores de estos procesos.

En segundo lugar, promoción de políticas reguladoras orientadas a eliminar la tercerización en

algunos sectores como es el caso de las Empresas Básicas y en la Industria Petrolera en el

contexto de las Estatizaciones. Curso contradictorio con el punto citado anteriormente, al

regularizar la mano de obra y al mismo tiempo mantener áreas de trabajo bajo la modalidades

de trabajo asociado ya citadas. En tercer lugar, el desmantelamiento progresivo de los

sindicatos y contratos colectivos en pro de los nuevos actores laborales integrados al Estado

Comunal: Consejos de Trabajadores, Milicias Obreras, Control Obrero y la creación de una

Central Sindical Oficialista. En cuarto lugar, la aprobación de un marco normativo orientado al

control político de los actores del sistema de relaciones de trabajo.

Finalmente, afirmamos, en el marco de esta investigación, que nos ubicamos en una fase de

transición de las Relaciones de Trabajo, donde se observa la orientación desde el Estado, de

implantar un nuevo sistema de relaciones de trabajo, donde se reconozca sólo a los actores,

bien sea sindicales o del sector privado, concatenados al modelo político gobernante

identificado en el Estado Comunal. Esa fase de transición que observamos determina una alta



conflictividad laboral debido a la resistencia de los actores del sistema de relaciones de trabajo

vigente, ante la pérdida de la libertad sindical, conquistas laborales y del desarrollo económico

que promueva empleos dignos, elementos característicos de un sistema democrático.

VI. Referencias

(1) Iranzo, C. y Richter, J. (2005). Relación Estado Movimiento- Sindical en Venezuela.

Ponencia – Caracas. Venezuela.

(2) Ley Orgánica del Trabajo (2000). Legislación Laboral Práctica. Caracas: Ediciones Juan

Garay.

(3) Comin, A. (2001). Desregulación del Mercado de Trabajo y Acción Sindical en Brasil.

Caracas: Cuadernos Cendes.

(4) García Larralde, H. (2009). El Fascismo del Siglo XXI. Colección Actualidad. Caracas:

Editorial Melvin.

(5) Constitución Bolivariana de la República Bolivariana de Venezuela (2010). Caracas:

Ediciones Juan Garay.

(6) Rincón, F. (2005). Crónica de una Victoria 1998 – 2001. Instituto de Altos Estudios

Sindicales. Caracas: Editorial Torino.

(7) Rincón, F. (2005). Crónica de una Victoria 1998 – 2001. Instituto de Altos Estudios

Sindicales. Caracas: Editorial Torino.

(8) Proyecto de Reforma Constitucional. Folleto. Caracas, 2007.

(9) Diario La Verdad. Reportaje Aló Presidente . 02-03-03. Maracaibo – Edo. Zulia.

Venezuela.

(10) Diario El Nacional. Entrevista al Ministro de Finanzas. Rodrigo Cabezas 21-01 -07,

Caracas. Venezuela.

(11) Proyecto Nacional Simón Bolívar. Folleto. Caracas, 2006.

(12) Documento Políticas Laborales y Negociación Colectiva. Caracas, 2009.

(13) Proyecto de Ley de Consejos Socialistas de Trabajadores y Trabajadoras. Folleto.

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(14) Plan Socialista Guayana. Período 2009 – 2012. Folleto. Caracas, 2009

(15) Empresas de Producción Social y Cooperativas en PDVSA. Documento Digital, Caracas,

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(16) Iranzo, C. y Richter, J. (2005). La Subcontratación Laboral. Bomba de Tiempo contra la

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(17) Ley Orgánica de los Consejos Comunales. Caracas, 2009.

(18) Ley Orgánica del Poder Popular. Caracas, 2010.

(19) Ley Orgánica del Sistema Económico Comunal. Caracas, 2010.

(20) Ley Orgánica de Contraloría Social. Caracas, 2010.

(21) Ley Orgánica de Planificación Pública y Popular. Caracas, 2010.

(22) Ley Orgánica de las Comunas. Caracas, 2010.

(23) Constitución Bolivariana de la República Bolivariana de Venezuela (2010). Caracas:

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(24) Consejos Socialistas de Trabajadores. Declaraciones de Prensa de Eusse Pedro. Consulta

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(25) Diario El Mundo, Economía y Negocios. Declaraciones de Antonio Espinoza Prieto.

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(26) Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Op cit.

(27) Diario El Universal. Entrevista Ministro del Trabajo. J. R. Rivero, 26-04-07. Caracas,

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(30) Paris, R. (1978). Les fascismes. Les dictionnaires du savoir moderne. Volume I.

L’Histoire, de 1871 a 1971: les idées, les problèmes.

(31) Pérez, E. (2010). Socialismo del Siglo XXI. Hegemonía, Destrucción, Miseria y

Dominación. 1ra. Edición, Maracay.


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(33) Pérez, E. (2010). Socialismo del Siglo XXI. Hegemonía, Destrucción, Miseria y

Dominación. 1ra. Edición, Maracay.

(34) Consejos Estudiantiles. Diario El Nacional. 28-01-2012.



Aproximación a los lineamientos generales que anticipan el diseño de un programa de formación

socio-laboral para dirigentes sindicales y colectivos de trabajadores/as en América Latina y el Caribe

Carlos Navarro y Gustavo García Chacón

I. Introducción

La realidad social, económica y laboral que sufren nuestros trabajadores y trabajadoras en el

continente y su expresión en cada uno de nuestros países demanda un cuerpo de políticas,

estrategias, planes de trabajo y acciones concretas, coherentes, contundentes y sostenibles por

parte del movimiento sindical local, regional y global.

Ese desafío debe corresponderse con una profunda auto-reforma sindical, con el

relanzamiento de un nuevo proyecto sindical en todos los ámbitos y, desde nuestro punto de

vista, con la formación de una nueva generación de dirigentes sociales y sindicales capaces de

interpretar la realidad, sus condiciones y de conducir esta nueva etapa de la historia del

movimiento organizado de los trabajadores/as. Hablamos de una respuesta formativa de

alcance continental para hacer frente también y con la misma fuerza a la crisis institucional,

orgánica, estructural, política y de líderes que atraviesa la clase trabajadora en todas las

regiones.

El sindicalismo Latinoamericano y del Caribe, como todo el sindicalismo en el mundo, es y

será lo que sean sus organizaciones nacionales. La situación en la mayoría de los países es de

debilidad y de parálisis en las propuestas, en los contenidos y en la capacidad de convocatoria,

pero también de desarticulación y ausencia en el relevo generacional.

El desafío es complejo, de allí la importancia estratégica de la formación sindical y socio-

laboral para incorporar a los puestos de conducción a contingentes de líderes nuevos, a la

mujer trabajadora y a los jóvenes sindicalistas, quienes sólo esperan su oportunidad para

dirigir. En este escenario es imperativo comprender la importancia de iniciar cambios

profundos en las formas, modos y contenidos de los programas formativos. Los procesos de

enseñanza y aprendizaje deben responder a nuestro tiempo, pero no sólo el que nos presenta el

mundo del trabajo, la globalización, la nueva estructura del poder mundial, los avances

tecnológicos, las comunicaciones y el asalto diario a nuestros derechos y reivindicaciones,

sino también a los que exige la propia crisis del movimiento sindical y la necesidad de

refundarlo, formando una nueva generación de dirigentes sindicales.

Proponemos un camino hacia un sistema de formación que llene el vacío que hoy existe

producto de la desconcentración, desarticulación y atomización de las políticas de formación,

información e investigación de nuestras organizaciones sindicales supranacionales y

nacionales que, en la mayoría de los casos, se han visto sin un proyecto educativo y

condicionadas a la agenda de otras organizaciones e instituciones no sindicales, gobiernos y

ONG´s internacionales, todas con un alto grado de solidaridad internacional, pero con la

debilidad de no ser los protagonistas de nuestra lucha sindical.



Este trabajo pretende privilegiar la importancia estratégica de la formación para los

trabajadores/as; nos hemos planteado estudiar la posibilidad de un sistema regional de

formación en tres tiempos: un tercer tiempo que mira el objetivo en el mediano y largo plazo

con la constitución y desarrollo de un Centro de Formación Socio-laboral para América Latina

y el Caribe imaginado y conducido por los colectivos de los trabajadores en una alianza

estratégica con el sector académico y universitario; un segundo tiempo que lo precede cuyo

objetivo es investigar y trabajar en la planificación estratégica del centro, su proyecto

formativo y su plataforma programática en la que se resumen los principios de identidad, los

objetivos del centro, el organigrama general y donde se responden a interrogantes claves como:

¿Dónde estamos? ¿Quiénes somos? ¿Qué pretendemos y ¿Cómo nos organizamos?, y un

primer tiempo para el corto plazo, el inmediato, para identificar los lineamientos generales que

anticipan y deben ser asumidos para poder diseñar con éxito un programa de formación socio-

laboral para dirigentes sindicales y colectivos de trabajadores/as en América Latina y El

Caribe. Nuestro aporte a este desafío es trabajar sobre el primer tiempo e identificar los

lineamientos generales que anticipan el diseño de un programa de formación socio-laboral en

la perspectiva de continuar investigando para responder a la constitución y desarrollo de un

Centro de Formación Socio-laboral para América Latina y el Caribe.

Esta propuesta formativa integral, sistematizada y a tres tiempos tiene que partir de la

región, su historia, identidad y sus especificidades; nacer del esfuerzo responsable de todas las

organizaciones sindicales nacionales afiliadas a la Confederación Sindical de las Américas,

incorporando a un debate creativo, político y académico a sus mejores talentos, con alianzas

estratégicas. Teniendo como objetivo la conformación de un sistema de formación socio-

laboral realista, coherente, dinámico, actualizado, integrado, gradual, planificado, con los

mejores y más modernos recursos auxiliares de formación para trabajar por nuestros

trabajadores/as, simpatizantes, cuadros, dirigentes, partiendo siempre de la realidad y

complejidad de las responsabilidades de los sujetos de formación.

II. Justificación y utilidad del estudio

El trabajo como hecho social está siendo fracturado en su naturaleza, características,

dimensiones y en su valoración humana como fuente de realización individual, familiar y

social. Son cambios estructurales originados y conducidos por la nueva arquitectura del poder

económico y político trasnacional que está transformando no sólo los modos de producir

bienes y generar servicios sino las exigencias del mercado de trabajo, las relaciones de control

y de poder en el sistema productivo, la organización del trabajo, los sistemas de producción y

los marcos normativos y legislativos que regulan las relaciones de trabajo y los mecanismos de

diálogo social.

En fin, se está sustituyendo en forma acelerada la relación de trabajo por contratos

mercantiles, haciendo de la flexibilización laboral una plataforma económica, técnica y

deshumanizante que desmonta la normativa laboral que protege los derechos colectivos del

trabajo.

La capacidad de respuesta frente a esta realidad por parte de la clase trabajadora local y

supranacional es lenta, débil y, en algunos casos, invisible y ambivalente, dejando en el

ambiente humano de las bases sindicales y de los trabajadores/as no organizados, una

sensación de impotencia e intemperie frente la pérdida progresiva de sus derechos y

reivindicaciones.



Es urgente, entonces, repensar y ejecutar una auto-reforma sindical profunda, dirigida a

todos los niveles de la estructura, la organización y al funcionamiento del movimiento sindical

en sus diferentes ámbitos y desplazar a algunos dirigentes sindicales cuya conducta y

comportamiento es contrario a los valores y principios históricos de la lucha de los

trabajadores/as.

En esa tarea la formación representa un área estratégicamente vital para captar,

concientizar, incorporar y comprometer a miles de trabajadores/as en la conducción de la lucha

que hoy representa la vida o la muerte para las organizaciones sindicales.

Este desafío requiere de nuevos enfoques, contenidos, técnicas, métodos y conocimientos y

de un verdadero sistema de formación socio-laboral que se imagine y ayude a conformar una

nueva inteligencia sindical capaz de torcer la historia, el presente y avanzar en la consolidación

de la fuerza sindical local, nacional y regional que se necesita para detener y revertir el drama

social que sufre la clase trabajadora.

En perspectiva, la utilidad de este trabajo se concentra en identificar los lineamientos

generales que se anticipan al diseño de un programa de formación socio-laboral para dirigentes

sindicales y colectivos de trabajadores/as en América Latina y El Caribe, sin el cual no

tendríamos los elementos indispensables para la formulación de un proyecto educativo, un

diseño programático y posteriormente no contaríamos con las condiciones objetivas para crear

y desarrollar de un Centro Regional de Formación Socio-laboral.

Este análisis pretende abrir un camino hacia un nuevo sistema de formación socio-

laboral regional que desde la perspectiva de los trabajadores/as dirija su misión, por un lado,

hacia la formación sindical para optimizar la calidad del liderazgo y la eficiencia de las

organizaciones sindicales y, por otro, que constituya un centro de información, de

investigación y de elaboración de una plataforma de estrategias, programas y propuestas

alternativas hacia un nuevo desarrollo más humano e integral. Hablamos de un nuevo sistema

de formación coherente, creativo, sistemático, abierto, flexible y eficiente de capacitación

socio-laboral.

Un camino que se imagine una formación sindical y socio-laboral para la región con

objetivos definidos que deben dirigirse en primer lugar hacia el reforzamiento sindical,

ideológico y político con temas como: 1.- El patrimonio ideológico y doctrinario del

movimiento sindical autónomo y democrático. 2.- El internacionalismo sindical. 3.- La

conducción, organización y la acción sindical. 4.- La formación sindical como componente

clave en la lucha de los trabajadores/as. 5.- El mapeo y análisis de la crisis del movimiento

sindical (historia, realidad y perspectivas). 6.- Análisis de su estructura actual y capacidad de

respuesta. 7.- El papel de los sindicatos en la reconstrucción del movimiento sindical. 8.- La

problemática del mundo del trabajo actual, el papel del movimiento sindical en este contexto y

la elaboración, planificación y operacionalización de la lucha sindical. 9.- Análisis de los

instrumentos de lucha y su reformulación. 10.- Formación en lo coyuntural para la atención

pedagógica de problemas cotidianos e inmediatos.

El proceso formativo debe concebirse además como un instrumento para avanzar hacia el

proyecto político-sindical, por lo que debe ocuparse al mismo tiempo de: 1.- Optimizar la

capacidad de análisis. 2.- Convertir el sistema en un lugar para el debate objetivo sobre los

rasgos centrales del proceso globalizador. 3.- Identificar y analizar las causas y consecuencias

de la relación existente entre democracia efectiva y gobernabilidad, crecimiento y desarrollo,

productividad y equidad, igualdad de oportunidades y justicia social. 4.- Colocar a la

formación sindical como un recurso que retroalimenta el propio proceso para optimizar



sistemas, políticas y la preparación técnica que mejoré la capacidad de lucha y la negociación

social.

Simultáneamente, en los desafíos de la formación sindical y socio-laboral tenemos que

incluir la elaboración de respuestas estratégicas frente al marco global que nos impacta. Es

importante también incorporar al sistema las demandas programáticas (trabajo digno, empleos

de calidad, seguridad social, seguridad Jurídica, trabajo seguro, poder adquisitivo, trabajo

infantil, temas de género, pensionados, jubilados, sector informal, entre otros) y, el plano de

las exigencias reivindicativas, es decir, los temas diarios sobre conquistas y violaciones a los

derechos de los trabajadores/as, los programas de lucha y los planes de acción del movimiento

sindical.

III. Aspectos metodológicos

El presente trabajo de investigación posee, en una primera etapa, rasgos de un estudio de

tipo documental o bibliográfico, aunque en una segunda etapa ha considerado también el

desarrollo de un trabajo de campo con fines descriptivos.

Como estrategia metodológica para la definición de algunos aspectos relacionados con el

diseño de un programa de formación socio-laboral, se consideró, además de una revisión

bibliográfica profunda sobre aspectos teóricos relacionados con el alcance, la naturaleza y las

propiedades de este tipo de programas, el levantamiento de información adicional mediante la

aplicación de encuestas auto-administradas a tres grupos diferenciados que conforman la

unidad de análisis.

Estas encuestas constituyen una herramienta válida en la medida en que nos permitieron

recolectar información relacionada con categorías vinculadas al fenómeno, logrando una

aproximación amplia y obteniendo detalles ricos en lo que se refiere al propósito descriptivo.

En estas encuestas se consideraron preguntas abiertas, lo cual permitió dejar al criterio de

quien responde la posibilidad de incluir respuestas amplias acerca de las categorías

consideradas en dichas interrogantes. Igualmente, el procesamiento y análisis se efectuó

mediante la elaboración de matrices de vaciado de información y el análisis de contenido.

Dichas encuestas fueron aplicadas a tres grupos, partiendo de tres objetivos diferenciados:

a. Responsables de programas de formación dirigidos a trabajadores o dirigentes

sindicales: Oscar Martínez (Director del Instituto Nacional de Estudios Sociales en

Venezuela), Amanda Villatoro (Secretaria de Política Sindical y Educación de la CSA

en Costa Rica), Víctor Vega (Coordinador del Programa de Educación de la CSA en

Costa Rica), Eliécer Ortega (Director General del Instituto Andino de Estudios Sociales

en Colombia), Miguel Padilla (Directivo del Instituto de Altos Estudios Sindicales en

Venezuela), Jesús García (Centro Internacional de Formación de la OIT).

b. Dirigentes sindicales: Martha Ayala (Coordinadora de Cooperación Sindical para el

Desarrollo de la CSA en Brasil), Carlos Salguero (Directivo de la Federación

Internacional de trabajadores del Transporte en Panamá), Orlando Chirinos

(Coordinador del Movimiento de Solidaridad Laboral en Venezuela), Froilán Barrios

(Miembro del Comité Ejecutivo de la CTV en Venezuela), Marcela León (Directora del

Departamento de Relaciones Internacionales de la Alianza Sindical Independiente en

Venezuela).

c. Expertos en el área laboral (educadores o investigadores): León Arismendi (Profesor de

la Universidad Central de Venezuela), Héctor Lucena (Profesor de la Universidad de



Carabobo), Consuelo Iranzo (Profesora de la Universidad Central de Venezuela),

Enrique Marius (Director General del Centro Latinoamericano para el Desarrollo, la

Integración y Cooperación), Carmen Veleros (Profesora del Programa del Máster de

Formación de formadores Socio-laborales en la Universidad de Alcalá de Henares),

Giovanna Larco (Profesora del Programa del Máster de Formación de formadores

Socio-laborales en la Universidad de Alcalá de Henares).

IV. La formación socio-laboral: un nuevo concepto integrador

“La formación socio-laboral es un concepto nuevo que busca integrar a un conjunto de

modalidades formativas que tienen al trabajador como sujeto y al mundo del trabajo como

preocupación central” (Universidad de Alcalá de Henares, 2010, p. 1). “Las ciencias sociales

han tendido, al igual que las ciencias naturales, a segmentar los campos de conocimiento y a

promover especializaciones que terminan por ocultar las interrelaciones y la integralidad de los

procesos sociales. La dimensión laboral es un subcomponente de la dimensión social, sin

embargo, su estudio específico desde la sociología del trabajo, el derecho laboral y la

economía laboral ha derivado en propuestas de acción que solo atienden parte de los

problemas del mundo del trabajo y del trabajador como ciudadano. Es probablemente desde

estos nuevos enfoques multidisciplinarios que nace el adjetivo socio-laboral, buscando

recuperar las dimensiones sociales que explican los conflictos y realidades del mundo del

trabajo”. (Universidad de Alcalá de Henares, 2010, p. 21).

Aunque estamos frente a un nuevo concepto el consenso apunta hacia una modalidad

educativa en la que se combinan los tres procesos de capacitación: la formación sindical, la

formación profesional y la formación para el desarrollo humano. Es una oferta formativa más

integrada, adecuada a las necesidades actuales y unificadoras de la dimensión laboral y social

del trabajo humano.

Desde nuestra perspectiva la formación socio-laboral coloca al trabajador, al militante, al

dirigente sindical o social frente a su organización de base, su sindicato, sus federaciones y

centrales y frente al desafío de transformarlas para generar cambios reales, auto-reformas

sindicales estructurales y profundas que nos permitan un sindicalista polivalente, eficiente y

comprometido, con organizaciones cada día más democráticas, legítimas, con capacidad de

respuesta y con herramientas modernas, solidas y masivas de lucha.

Por otro lado, lo sitúa frente al país, su sistema político, su estado de derecho, sus

libertades, derechos ciudadanos, la democracia, su participación protagónica y las fortalezas

que le permitan participar en la elaboración de las políticas públicas.

Esta formación le define un camino en el plano económico, el valor del trabajo, del

desarrollo humano integral, la visión equitativa del crecimiento, la participación en la gestión

de las empresas, la democracia económica, un modelo alternativo de desarrollo económico,

productividad con equidad social. Una formación que en lo social nos enseña la vinculación

permanente con la comunidad y su desarrollo, la valoración social del trabajo, la superación de

la pobreza y la equidad social, el empleo, los programas de inclusión y el compromiso con una

sociedad más justa y libre. Un sistema educativo comprometido con la cultura, la identidad de

nuestros pueblos, la dimensión medioambiental del desarrollo y la integración en una

comunidad latinoamericana de naciones. Una propuesta formativa que prepare al dirigente

para la conducción de procesos como la privatización, la desestatización, la reconversión

tecnológica, el redimensionamiento laboral, la formación profesional de sus trabajadores y la



carrera profesional. Una formación para crear pensamiento crítico, significados sociales y

políticos, vencer incapacidades aprendidas, construir análisis, diagnóstico, estrategias y

propuestas.

V. Perspectivas y aportes de los entrevistados

Es evidente el reconocimiento por parte de los dirigentes sindicales, expertos en materia

laboral y responsables de programas de formación de una nueva realidad en el contexto de las

relaciones humanas, sociales, económicas y específicamente en la lógica de las interrelaciones

que se producían en el mundo del trabajo.

Una arquitectura de poder desconocida hasta ahora ha surgido y se magnifica gracias a una

nueva y compleja multiplicidad de formas, fuerzas, alianzas, intereses y relaciones que hoy

monopolizan el mercado, controlan la tecnología y manejan los flujos internacionales de

divisas.

Este conjunto de novedosos componentes y propósitos ha impactado con la misma fuerza al

trabajo como valor humano, al trabajador como persona y a sus condiciones laborales.

Estamos frente a una nueva tipología del trabajo, a una heterogeneidad funcional y a un

transformado perfil del trabajador/ra.

Cambios estructurales que no pueden interpretarse bajo la lectura que caracterizó la

revolución cultural que le dio origen a la organización del movimiento obrero local e

internacional, o explicarse bajo las líneas que contextualizaron el proletariado fabril o a los

sistemas que explicaban la disciplina del trabajo industrial, estamos ante una fotografía en

evolución que necesita nuevos lentes para su análisis.

Es el avance de una nueva revolución, la del conocimiento, controlada por las fuerzas del

poder globalizador que en su consecuencia más próxima al hombre del trabajo está

mercantilizando el vínculo laboral y desplazando la relación de trabajo, en otras palabras

descolectivizando para individualizar, desregulando para flexibilizar.

Al igual que los entrevistados coincidimos en afirmar que es un nuevo modelo global,

neoliberal, que levanta la primacía del mercado y lo coloca sobre los tejidos jurídicos, sobre el

patrimonio de reivindicaciones laborales conquistadas y sobre los propios derechos humanos.

Es una nueva arquitectura del poder con sus fuerzas actuando para la exclusión y la

dominación.

Es en este contexto donde se fabrican los grandes desafíos para las organizaciones

sindicales. Son amenazas que demandan respuestas más planificadas, certeras, sistemáticas,

articuladas y contundentes desde los escenarios de los trabajadores/as organizados para detener

y revertir la parálisis intelectual de la dirigencia y evitar la desintegración, la desmovilización,

o la desaparición en la región de los sindicatos como instrumento de lucha de la clase

trabajadora.

Para irrumpir desde el terreno del trabajo, las respuestas sustentables y de largo aliento

deben surgir en el plano de las reivindicaciones pero esencialmente en la elaboración

programática y en el desarrollo estratégico. En ese camino la formación socio-laboral tiene un

papel protagónico. No se trata de la misma formación sindical dada por nuestras instituciones

en los últimos cien años, esa formación que respondió a otro tiempo, otros actores, otras

relaciones laborales, otros adversarios, enemigos y a otro proceso, sino a una nueva y más

integral propuesta formativa que prepare a generaciones de dirigentes para escribir una nueva

historia.



Tampoco se trata de una formación insuficiente, desarticulada, oportunista, desactualizada

o precaria en su cobertura como se extrae de los actuales programas de formación socio-

laboral. El camino de los programas educativos que planteamos, pasan por entender que los

objetivos de la formación deben distinguirse de los objetivos políticos y conducirse con

independencia y autonomía administrativa, pasan además por una clara dirección horizontal y

democrática, por formadores bien capacitados, comprometidos políticamente, equipados con

material didáctico adecuado y dotados de habilidades para construir colectivamente,

conocimientos, pensamiento crítico, aprendizaje significativo y debate político.

Se espera una “formación socio-laboral entendida como una modalidad educativa en la que

se combinan los tres procesos de capacitación de los trabajadores/as: la formación sindical, la

formación profesional y la formación para el desarrollo humano. Una oferta formativa integral,

sistematizada, sustentable, construida para responder a los nuevos desafíos en el mundo del

trabajo, unificadora de la dimensión laboral y social del trabajo humano y que sea la expresión

educativa de un proceso que sitúa al trabajador/ra en su organización sindical, en la

comunidad, en la política, la economía, la ciencia, la tecnología, las comunicaciones, la

cultura, en el destino de su país y ante la solidaridad que exige lo internacional”.

Esta formación socio-laboral debe responder a nuevas y más complejas exigencias como a

la heterogeneidad, la nueva tipología de relaciones pseudo-mercantiles, la propia concepción

del trabajo, a la economía informal, al trabajo no dependiente, al laboratorio global neoliberal

y sus prácticas flexibilizadoras, al empleo precario, la tercerización y a los nuevos modos de

explotación y exclusión.

Una formación socio-laboral que atienda con responsabilidad académica lo pedagógico,

metodológico, las innovaciones educativas, la tecnología, los recursos auxiliares del proceso

enseñanza-aprendizaje, cuyo éxito este íntimamente asociado a los contenidos y diseños de los

programas educativos, a los docentes como actores claves del proceso y a los colectivos

receptores es su multiplicidad, multiculturalidad, estructura de necesidades y en la ruta hacia el

logro de sus objetivos colectivos.

Asumir los nuevos contenidos también es un imperativo que supone el tratamiento

científico y práctico de temas como: metodología para el análisis científico de la realidad; la

planificación estratégica como herramienta permanente en la elaboración de políticas

sindicales; el manejo adecuado de las técnicas de negociación y diálogo; el desarrollo de la

capacidad de gestión y de manejo organizacional; economía y macro-economía; lectura de

indicadores e índices socio laborales; las nuevas formas de relaciones de trabajo; mecanismos

participativos para la promoción del debate y puesta en marcha de las decisiones colectivas;

elementos para la definición de las características e implicaciones del cambio tecnológico y

organizacional; el manejo de herramientas informáticas y aprovechamiento de las redes

sociales; la estructuración de nuevos diseños basados en el aprendizaje progresivo y acreditado

de competencias y todos los temas vinculados a los principios y derechos fundamentales del

trabajo con prevalencia del trabajo decente y sus indicadores estratégicos y transversales, entre

otros temas.

Es notorio que la dependencia del financiamiento externo también tiene sus riesgos y

esencialmente cuando los recursos llegan primero y después se adaptan los programas de

formación, práctica que desvirtúa el proceso formativo, desconoce la importancia estratégica

de la planificación y lo desliga de los objetivos de mediano y largo plazo. De allí que el

autofinanciamiento de los programas de formación debe ser uno de los objetivos

institucionales más importantes y el financiamiento externo un recurso complementario. Las



alianzas estratégicas son parte vital del nuevo proyecto educativo por lo que es necesario

abrirse a otros sectores no gubernamentales o de representación gremial y popular para

articularse en la defensa de los derechos sociales y laborales. Al mismo tiempo, se deben

enriquecer las relaciones de interés con otras instituciones como las académicas y

universitarias porque le aportarían al proceso educativo: conocimientos, tecnología, recursos

profesionales, académicos, método, experiencia en la relación enseñanza-aprendizaje, el

mundo de los contenidos y los recursos audiovisuales para darle calidad a la formación de

adultos.

La planificación educativa en la formación de los trabajadores/as no es, lamentablemente,

ni condición ni práctica común en nuestra región. Existe un déficit de planificación cuando se

trata de proyectos de formación en las organizaciones sindicales del continente. Es imperativo

comprender, entonces, que todo ambiente de aprendizaje exige una planificación eficiente y la

ponderación de varias condiciones entre las que se destacan: el conocimiento del contexto en

el cual se ubica la situación a desarrollar, el diagnóstico de necesidades hecho previamente

para determinar los colectivos prioritarios y sus demandas, fijar metas alcanzables y realistas,

evaluar los resultados a fin de determinar si las estrategias han sido correctas o si es necesario

modificarlas y otros procedimientos que permitan colocar a la planificación formativa como

una herramienta estratégica clave de la conducción sindical.

En el desafío de este nuevo tiempo histórico la valoración de la formación socio-laboral

tiene un carácter estratégico y determinante. El futuro del movimiento sindical y de los

derechos que aun no han perdido los trabajadores/as está dependiendo de la madurez,

responsabilidad y rapidez con la que asumamos estos propósitos y la propuesta educativa

apenas insinuada en esta investigación.

No entender que en una nueva generación de dirigentes y en su formación altamente

calificada está parte importante de la salida a la crisis que sufre el pueblo trabajador y sus

organizaciones, es quedarse en un tiempo que ya no existe y ser cómplice del asalto a nuestra

dignidad.

VI. Propuestas generales vinculadas al desarrollo de un programa de formación socio-laboral

a) Lineamientos políticos e ideológicos

La definición de algunos lineamientos de carácter político e ideológico parte de la

formulación de algunas interrogantes claves. ¿Sin una formación adecuada, los sindicatos y los

trabajadores/as podrán responder a la amenaza y a las consecuencias de un proceso de

globalización en desarrollo que es violento, masivo e influye de manera determinante en lo

tecnológico, financiero, científico, social, cultural, en las formas de producción, en los

componentes de los mercados laborales, en el estatus jurídico y en los derechos colectivos?

¿Podemos responder a ese proceso globalizador y a todos los cambios que están en desarrollo

en el mundo del trabajo con los mismos esquemas de lucha que funcionaron relativamente

durante la revolución mercantil y durante la revolución industrial? ¿La formación sindical que

hemos tenido sin muchos cambios desde el nacimiento de los sindicatos, puede detener la

desaparición progresiva de los derechos colectivos del trabajo y de los sindicatos como

instrumentos de lucha de la clase trabajadora?

Es evidente que estamos perdiendo la batalla, entre otras razones porque no tenemos una

formación adecuada; en la mayoría de los casos, los esquemas de lucha son los mismos que se



utilizaban a finales del siglo XIX y a principios del siglo XX. Además, salvo algunas

excepciones, la formación sindical se paralizó, se quedó en los programas de origen, casi

vírgenes, sin variaciones y no se enriqueció, no evolucionó y ahora el enemigo es otro, mucho

más grande, más complejo, más poderoso y universal.

El movimiento sindical desde cada uno de sus ámbitos de lucha (base, local, nacional,

regional, continental e internacional) tiene que comprender que la respuesta política e

ideológica a este desafío nacerá de sus afilados, y esencialmente de la formación, de programas

adecuados de formación socio-laboral, innovadores, sistémicos, flexibles y conectados en

redes. Es primordial hacer uso de las nuevas tecnologías de la comunicación con esquemas

democráticos, participativos y horizontales de formación, en el que la formación es una acción

política, ideológica y educativa a la vez.

Esta revolución del conocimiento encontró a los sindicatos sin respuestas elaboradas. Su

impacto es tan grande que en algunos países los sindicatos fueron desplazados y las relaciones

de trabajo sustituidas por contratos mercantiles. Los sindicatos y los sindicalistas

contemplaron la transición sin respuestas eficaces, sin movilización sindical y sin propuestas

sobre la mesa.

Frente a la ausencia de respuestas eficaces, se unió en nuestra región de América Latina y el

Caribe una debilidad estructural que en los sindicatos ya existía como es la atomización y el

fraccionamiento sindical con países con una población económicamente activa cercana a los

2.000.000 de trabajadores/as y ocho centrales sindicales. Esto indica que no hay poder real

para detener el poder del proceso globalizador o para enfrentar con éxito social y laboral a la

flexibilización laboral y sus consecuencias jurídicas, sociales, sindicales y económicas.

La formación socio-laboral debe ser una respuesta desde lo ideológico que junto a los

principios y valores de lo doctrinario debe capacitar a los trabajadores/as con nuevas

herramientas que respondan políticamente a esa realidad que impacta las relaciones de trabajo,

las relaciones de poder en lo económico, en lo político y en consecuencia a la naturaleza, las

características y las dimensiones del nuevo trabajador.

Hablamos de un programa formativo que nos fortalezca políticamente y nos convierta en

dirigentes eficaces que conozcan la profundidad de las implicaciones que generan los cambios

del contexto socio-laboral. Los nuevos dirigentes sindicales deben manejar los conocimientos

técnicos del sector que representan, la naturaleza y el desarrollo estratégico de los conflictos,

deben haber mejorado su capacidad de negociación y tener respuestas claras para los

problemas de los trabajadores. Hablo de dirigentes polivalentes y calificados.

Desde nuestra perspectiva, la formación socio-laboral debe colocar al trabajador, al

militante y al dirigente sindical o social frente a su organización de base, su sindicato, sus

federaciones y sus centrales y frente al desafío de transformarlas para generar cambios reales.

Es necesario realizar auto-reformas sindicales estructurales y profundas que permitan un

sindicalista auténtico, eficiente y comprometido con organizaciones cada día más democráticas

y legítimas, pero también con capacidad de respuesta y con herramientas modernas, sólidas y

masivas de lucha.

Deben ser dirigentes y sindicatos con nuevos esquemas de organización y nuevas

estructuras sindicales. Lo que se quiere es renovar los mecanismos de financiamiento con

técnicas eficaces que mejoren la captación y la afiliación de militantes y que presenten nuevas

ofertas en materia de servicios y sistemas electorales que garanticen el relevo generacional.

Los dirigentes deben mostrar un sindicalismo realmente reformado y renovado que pueda

responder a su realidad diaria de privatizaciones, desestatizaciones, reconversión industrial,



cambios tecnológicos, despidos masivos, inseguridad laboral y de flexibilización del empleo,

del salario y de las condiciones de trabajo.

Una formación que asume las claves del trabajo decente y sus indicadores estratégicos y

transversales y que, al mismo tiempo, defina un camino en el plano económico, reivindicando

el valor del trabajo, la participación en la gestión de las empresas, la democracia económica,

planteando y defendiendo un modelo alternativo de desarrollo económico en el que la

productividad se mide por la equidad social y el crecimiento por su capacidad distributiva.

Una formación que en lo social enseñe la vinculación permanente con la comunidad y su

desarrollo, la valoración social del trabajo, la superación de la pobreza, los programas de

inclusión, la participación comunitaria y el compromiso con una sociedad más justa y libre.

Por otro lado, que sitúe al trabajador y al sindicato frente a su comunidad y a su país, ante el

sistema político, el estado de derecho, las libertades democráticas y políticas, los derechos

ciudadanos y civiles y en las que las organizaciones sindicales se convierten en una referencia

insustituible a la hora de elaborar, conformar y desarrollar las políticas públicas.

b) Lineamientos estratégicos

El movimiento sindical en la región con la excepción de algunos casos, apenas resiste y

sobrevive. Se mantiene con crisis de identidad, representatividad, legitimidad, afiliación,

convocatoria, movilización y con incapacidad de respuesta ante los problemas laborales. ¿En

ese escenario la formación socio-laboral sería una respuesta estratégica para las organizaciones

sindicales? ¿Frente a las consecuencias del proceso globalizador, el desarrollo de programas de

formación socio-laboral podría mejorar las prácticas sindicales ante el Estado y el patrono

privado? ¿Los programas de formación socio laboral podrían mejorar al sindicato como

herramienta de lucha de los trabajadores/as y como instrumento de servicios adecuados,

eficientes y sustentables? ¿A través de la formación socio-laboral como una herramienta

estratégica se podrían alcanzar mejores resultados en los objetivos políticos?

El movimiento sindical está impactado por un conjunto de debilidades internas que

lamentablemente están en crecimiento, de éstas, tres exigen urgente tratamiento. Una de ellas

es que estamos paralizados como instrumento de cambio, de transformación y como hacedores

de justicia laboral nacional e internacional.

Nuestros instrumentos de lucha regional e internacional pueden ser fuertes ante sus

contrapartes (agencias multilaterales; multinacionales; gobiernos; organismos comerciales,

monetarios y financieros supranacionales; bloque geopolíticos y ante la propia OIT), si las

organizaciones nacionales son fuertes, legítimas, representativas y reconocidas en el país de

origen por todos los actores del proceso productivo.

La segunda es la desaparición de los sindicatos como interlocutor legítimo de los

trabajadores/as frente al patrono público y privado lo que determina la ausencia y exclusión de

los trabajadores/as en la definición, control, desarrollo y seguimiento de las políticas públicas

y de la discusión de las condiciones de trabajo. Si no hay respuesta para los trabajadores/as

afiliados, el sindicato desaparece y con él la contratación colectiva y viceversa; es decir, si

desaparece la contratación colectiva desaparecerá el sindicato.

Y la tercera debilidad que exige tratamiento urgente es la desaparición de la fe y la

confianza de los trabajadores/as en sus dirigentes y en el sindicato.

Sin el apoyo de las bases, militantes, afiliados y los colectivos de trabajadores, las

organizaciones sindicales pierden toda su fuerza humana, espiritual, su esencia y razón de ser y

el resultado es su parálisis y desaparición.



Perder la confianza y volver a creer es un círculo continuo perverso que debemos enfrentar,

dominar y vencer. Sólo resistir y sobrevivir no es suficiente.

Frente a los profundos cambios que se desarrollan en el mundo del trabajo y ante las

desafiantes realidades que ha generado el proceso globalizador, la formación socio-laboral

para el movimiento sindical y, específicamente, para el sindicato, es más que una simple

responsabilidad organizacional, es una herramienta estratégica para resistir, sobrevivir, detener

la caída, responder y resurgir con mayor fuerza. No existe una mejor herramienta distinta al

sindicato para defender los derechos colectivos e individuales de los trabajadores/as.

La formación socio-laboral debe estar dirigida esencialmente a esos colectivos afiliados al

sindicato, los cuales incluyen a: trabajadores/as; delegados; directivos; militantes; estructuras y

organizaciones de base, federales, regionales, confederales, centrales, y estas a su vez a sus

diferentes expresiones: trabajadores urbanos, rurales, cooperativas, pobladores, jubilados y

pensionados, trabajadores/as informales y desempleados.

La estrategia es el camino inmediato a transitar en la consecución de los objetivos políticos

e ideológicos, la estrategia determina las prioridades organizacionales y la ruta para el trabajo

colectivo.

Atender las tres debilidades que exigen tratamiento urgente como la paralización del

sindicato, su desaparición como interlocutor legítimo de los trabajadores/as y la pérdida de fe y

confianza de los afiliados, constituye el reto estratégico más importante de los programas de

formación socio-laboral.

c) Lineamientos académicos y programáticos

Aunque estamos frente a un nuevo concepto, la formación socio-laboral, en la formación de

los trabajadores/as, el consenso apunta hacia una modalidad educativa en la que se combinan

los tres procesos de capacitación: la formación sindical, la formación profesional y la

formación para el desarrollo humano. Es una oferta formativa más integrada, adecuada a la

necesidad actual y unificadora de la dimensión laboral y social del trabajo humano.

Una formación cuyo éxito está asociado a los contenidos y diseño de los programas; al

cuerpo docente y facilitador; a la participación democrática de los asociados y colectivos de

trabajadores receptores; a la gestión del programa; a los recursos educativos, medios didácticos

y a los materiales didácticos que se utilicen para la construcción del conocimiento; al proyecto

de dirección; a la eficacia del liderazgo que la conduce; a la calidad de los mecanismos de

evaluación; a las alianzas estratégicas y a la sostenibilidad de la innovación educativa.

Un programa de formación socio-laboral tiene que desarrollarse a partir del aporte de cada

una de las personas y de los compromisos sindicales, políticos e ideológicos que lo sustentan;

además, de pensar su identificación con conceptos claves como eficacia, utilidad y

funcionalidad educativa.

Son programas dirigidos a lo cognoscitivo, lo cual se refiere a conocimientos y habilidades,

al área psicomotriz en lo que se refiere a destrezas y al área afectiva en la que están presentes

las motivaciones y las actitudes para actualizar y desarrollar competencias básicas y

transversales.

Los contenidos y diseños de los programas de formación socio-laboral deben distinguir

entre los objetivos políticos que busca la organización, los objetivos que propone la institución

educativa y la estructura de necesidades de los sujetos de formación. Deben ser contenidos

para una formación teórico-práctica con actividades presenciales y no presenciales, de

autoformación e investigación y con estrategias adecuadas de evaluación.



Un diseño programático en el que los dirigentes sindicales deben estudiar los cambios que

se están ejecutando en la actividad productiva; las nuevas formas de organización del trabajo;

la tercerización, sus causas y consecuencias; las respuestas sindicales a esos procesos; la

planificación estratégica; los derechos colectivos y los cambios en las plataformas jurídicas; la

contratación colectiva desde la perspectiva del conflicto, la inteligencia emocional y la

capacidad de negociación; la formación para el trabajo y su incorporación a la negociación

colectiva.

Desde otro punto de vista, el diseño programático debe incluir también contenidos de

formación humana integral que contribuyan para que los trabajadores/as actúen con sentido

ético y democrático, para recuperar su credibilidad frente a las bases; para adquirir una

profunda formación en materia de valores, principios, desarrollo personal y comportamiento

ciudadano y para que además se permita la participación real a lo interno de las organizaciones

con rotación permanente de los dirigentes.

Un programa de formación socio-laboral no debe ser producto de la improvisación o de la

respuesta a la exigencia apresurada de un proyecto de cooperación internacional o local con

docentes sin preparación y contratados horas antes del curso.

Desde nuestra perspectiva el docente de un programa de formación socio laboral y como

facilitador del proceso de aprendizaje debería estar preparado intelectualmente, anímicamente

y políticamente para lograr en los trabajadores/as y en los colectivos receptores, aprendizaje

crítico, capacidad creativa y transformadora, compromiso y militancia, generando en el aula de

clases un entorno de formación reflexivo.

Es determinante en este proceso de formación tener suficiente claridad sobre el papel que

representa los colectivos de trabajadores receptores de los programas de formación socio-

laboral y la necesidad de interpretar acertadamente su participación para que los sujetos de

formación se identifiquen y apropien del proceso educativo y de los objetivos estratégicos de

la institución.

En esta etapa debemos contar con la diversidad de tipologías, la heterogeneidad de los

oficios, los perfiles y las funciones de los/las destinatarios, con los trabajadores no formales

(contratados, subcontratados y tercerizados) y los líderes sindicales en acción. También con el

grado de desarrollo organizativo, urgencias estratégicas y sectores en conflicto.

Por otra parte, los programas de formación socio-laboral exigen para su conducción un

liderazgo eficaz, claro e irrebatible que le permita dirigir con absoluta eficiencia el desafío

generando una atmósfera de trabajo cálida y agradable, un clima de trabajo con un tono

emocional interno. Estudios que se han desarrollado en este sentido han determinado que el

clima de trabajo es una herramienta muy completa para determinar soluciones que modifiquen

los procesos organizacionales y cuantifiquen la percepción de los integrantes acerca de la

organización. En sí, el clima es el resultado de la comparación entre lo que el equipo operativo

espera de una institución (expectativas) y lo que siente que recibe (percepciones).

La importancia de la evaluación es una etapa insoslayable y determina la retroalimentación

de la calidad educativa. Debe asumirse como un proceso permanente, reflexivo; facilitador de

la coordinación vertical y horizontal y, comprensivo al impulsar el diálogo y la participación.

La evaluación permite tomar decisiones racionales, contribuye con la coherencia al equipo

docente y se convierte en un ejemplo para los alumnos y ayuda al perfeccionamiento del

profesorado.

Finalmente, esta innovación educativa debe asumirse como un proceso necesario,

intencionado, conducido, masivo e indetenible por medio del cual las fuerzas humanas,



sociales y sindicales pueden cambiar, transformarse y perfeccionar las prácticas educativas a

través del empeño creativo de los equipos humanos, profesores, agentes de la educación, pero

también de la utilización eficiente de herramientas, recursos y de la infraestructura adecuada.

Estamos planteando una aproximación a un programa de formación socio-laboral de

cobertura regional que puede y debe sustentarse en la participación social, sindical y política;

en la movilización de recursos desde el país de origen hasta de la cooperación internacional.

Se busca un proyecto que se pueda sostener y sustentar en el plano académico, científico y

técnico para construir colectivamente una nueva época en las relaciones de producción y para

que las condiciones de trabajo y de vida de millones de seres humanos sean distintas, mejores

y justas.

VII. Referencias

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desarrollo curricular. Granada: Aljibe.

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Universidad Alcalá de Henares (2010). Formación Sociolaboral. Madrid: AUTOR

ZAPATA, F. (2003). ¿Crisis del sindicalismo en América Latina? Ciudad de México.



Estado, empresas y sindicatos: una nueva relación

Alberto Quirós Corradi

I. Las relaciones obrero-patronales

Si se quisieran simplificar los esquemas de las relaciones obrero-patronales en el mundo, se

podrían extraer tres modelos.

El capitalista “puro”

Los roles están muy bien definidos en cuanto al capital y al trabajo. En las empresas la

gerencia y los sindicatos tienen, cada uno, sus responsabilidades muy claras. No hay problemas

ideológicos sobre la naturaleza de la relación ni sobre la propiedad de los medios de

producción. El rol del sindicato es el de mejorar las condiciones de trabajo en todos los frentes

y el de extraer de los beneficios de la empresa la mayor proporción posible para sus afiliados.

Este modelo es típico de los Estados Unidos y aparte de lo ya señalado se diferencia de los

otros dos modelos en que su vinculación con partidos políticos es lejana, no tiene como

objetivo cambiar la naturaleza de la relación entre el capital y el trabajo, no depende para su

supervivencia de un complicado tejido legal y utiliza como instrumento regulador de las

relaciones entre las partes a la contratación colectiva.

El modelo participativo

Por lo general está representado por sindicatos de origen político. Bien como apéndices de

partido o como partidos políticos con todas las de la ley. Aunque no tiene como objetivo la

propiedad de los medios de producción por el sector laboral, busca compartir el control de esos

medios con la gerencia, representante del capital. Aunque hay variados modelos de

participación del sector laboral en la gerencia de la empresa el más emblemático y el de mayor

éxito ha sido el de la “cogestión”. Sobre todo en la forma que se ha aplicado en Alemania y

Suecia. El secreto del éxito de la “cogestión” en estos dos países se debe a: 1) La existencia de

un marco legal que define las áreas de la relación en forma amplia y clara. Esto es importante

porque compromete al Estado con el modelo. 2) La presencia de una infraestructura formal e

institucional para resolver los conflictos que puedan presentarse entre las partes (gerencia y

representación laboral) no sólo por el marco legal existente sino por la presencia de

instituciones de mediación tales como tribunales y juntas de arbitraje especialistas en la

materia. 3) La experiencia acumulada de muchos años que tienen las partes bajo este modelo

que ha permitido ajustarlo constantemente, mediante cambios en la estructura legal, a los

nuevos tiempos. Así en Alemania se ha estimulado la participación de la mujer, la de los

aprendices y trabajadores temporales en la “cogestión”. 4) Los modelos alemán y sueco no han

estructurado la “cogestión” como un modelo de participación exclusiva de “arriba hacia abajo”

como había sido lo tradicional en otros casos. (Participación de los trabajadores en las juntas

directivas de las empresas). El modelo exitoso es aquel que además estructura la “cogestión”

de “abajo hacia arriba”. (Creación de comités mixtos de cogestión a nivel de planta). 5) La

“cogestión” busca el control compartido de la administración de la empresa más no la

sustitución de la gerencia por un sistema de autogestión el cual requeriría la transferencia de la



propiedad de las empresas al Estado bajo el supuesto de que si éste es el dueño, también lo

serán los trabajadores, premisa que, hasta ahora, no se ha cumplido en ninguna parte y que nos

llevaría al próximo modelo.

La autogestión

Carlos Lanz Rodríguez escribió un folleto (CVG, sin fecha) sobre “La cogestión como

cambio en las relaciones de producción (El nexo entre cooperativismo, cogestión y

autogestión)” en el cual define a la autogestión así: “En este proceso no sólo se trata de un

control transitorio sobre la producción, sino que implica un cambio en el modelo de gestión

global de la empresa”. “Posesión por parte de los trabajadores de la propiedad de los medios

de producción, sin la mediación del Estado. Esta es una diferencia clave con la cogestión y el

control obrero”. “Los productores directamente se apropian del producto de su trabajo”.

“Desarrollo de la democracia directa y de los mecanismos de la planificación participativa, con

una lectura anti-burocrática”. “Responde a una etapa donde predomina relaciones de

producción no capitalista”

La definición viene al caso porque se pretendió implantar este modelo en las empresas de

Guayana primero, tomando como plan piloto Alcasa (aluminio) para después,

presumiblemente, aplicar este modelo al aparato productivo nacional, para lo cual habría que

eliminar la propiedad privada. Esto último no lo dice Lanz pero lo afirmamos dado que sería

muy difícil que en un sólo país coexistieran dos modelos económicos enfrentados como lo son

el capitalismo y el modelo “revolucionario” propuesto por Lanz.

Se presentan otros problemas en lo inmediato. Desde el punto de vista conceptual Lanz

afirma que “el control obrero es una consigna transitoria que enlaza la lucha coyuntural con las

transformaciones estructurales, preparando el terreno para autogestión, como autonomía

política organizativa de los trabajadores”. Lo cual lo lleva (a Lanz) a redefinir la cogestión

como “revolucionaria” a fin de poder integrarla como elemento de transición para llegar a la

autogestión. Pero no hay escapatoria posible al hecho de que la “cogestión” que tiene nombre y

características propias no es un paso hacia la autogestión, sino un modelo de participación

laboral en la gerencia de la empresa dentro de un sistema capitalista y no hay malabarismos

verbales que cambien esa realidad. (Lanz así lo reconoce al establecer que “la cogestión es un

tipo de participación que no apunta hacia el cambio de estructura”).

Además, en un mundo globalizado hasta países marxistas comunistas como China, andan

en una carrera acelerada en el rescate de la propiedad privada como instrumento efectivo e

imprescindible para impulsar al desarrollo económico, ¿Qué sentido tiene ir en la dirección

contraria? Este contraste lo señaló Andrés Openheimer en artículo aparecido en el Washington

Post en el cual destaca que en algunos países de América Latina hay “una corriente inversa a la

que está produciendo prosperidad en China” y advierte que “a no ser que los latinoamericanos

pongan mayor atención a lo que está ocurriendo en otras partes del mundo, no encontrarán la

salida de su estancamiento actual”.

Creo necesario también hacer algunos comentarios sobre el concepto de “competitividad”.

Para el régimen esta es una mala palabra. Como lo colectivo priva sobre lo individual, todo lo

que tienda a impulsar la preeminencia de un individuo sobre otro atenta contra el dogma del

colectivismo. Pero esto es una tesis anti-natura como se ha demostrado a través de los siglos.

Bien está aceptar que el bienestar colectivo, en algunos casos, está por encima del interés

individual, pero de allí a suponer que se puede ahogar el impulso natural del hombre de

proyectarse por encima de sus congéneres hay un salto cuántico artificial. ¿Cómo se elimina el



deseo de competir para sobresalir? ¿Acabamos con el deporte? ¿No estimulamos a la

Vinotinto a que le gane a Colombia? Bien está, como sugiere Lanz que se le dé “dignidad

teórica al trabajo manual”. Que se reduzca la diferencia entre el trato al obrero y al gerente. En

la cogestión alemana y sueca tienen representación proporcional de acuerdo al número de

obreros y gerentes. Lo cual me lleva quizás a la conclusión más importante de todas. La

autogestión, tal como la propone Lanz, no es viable en Venezuela y sospecho que en ningún

otro país. La colectivización de la propiedad no ha dado resultados positivos en parte alguna.

Otros países ya hicieron el experimento y fracasaron. No tiene sentido repetir lo negativo de

experiencias ajenas. Pero lo más importante es que las nuevas tendencias que afectan a las

relaciones obrero- patronales han logrado, para el sector laboral, todos los beneficios que Lanz

pretende obtener bajo la autogestión. La cogestión, bien administrada, busca en efecto, una

coherencia dentro de la empresa entre los gerentes y los trabajadores. Más aún, las grandes

empresas de hoy son de propiedad colectiva mediante millares de accionistas y los gerentes

son asalariados como lo son los demás trabajadores. Hay, de hecho, una autogestión que

trabaja para favorecer a sus accionistas que, en muchos casos, son los mismos trabajadores sin

distinción de rango. Si el objetivo de este régimen es, como debe ser, mejorar la calidad de

vida del trabajador, acabar con los monopolios, lograr para el trabajador una participación en

los mecanismos de decisión de las empresas, hacerlo partícipe en un grado mayor de las

ganancias que produce el capital, democratizar el saber, reducir la brecha entre trabajador y

gerente, dignificar el trabajo manual, asegurar la instrucción y el entrenamiento necesario para

el aprendizaje de nuevos oficios, aumentar el conocimiento del trabajador sobre la realidad

económica de la empresa y otras modernizaciones de la relación laboral con el capital, hay

dentro del modelo capitalista una total posibilidad de lograr lo anterior y algo más. Como se

evidencia de experiencias exitosas en otros países, en Alemania, por ejemplo, 87% de los

empresarios entrevistados han manifestado su acuerdo con la cogestión y su disposición a

continuar dentro del modelo modernizándolo progresivamente. Todo esto se complementa con

un sistema de seguridad social solidario y de amplísima cobertura. No hay, pues, que cambiar

el modelo del capitalismo para mejorar y dignificar al trabajador de hoy, acelerar el

crecimiento económico, implantar sistemas solidarios de seguridad social y lograr el máximo

de felicidad posible para todos nuestros ciudadanos.

II. La autogestión en ALCASA

Parece ser que el mecanismo para implementar lo que en Alcasa se llama “autogestión” es

la celebración de asambleas de trabajadores en el portón de la empresa. Allí se les explica a los

trabajadores el nuevo principio de la relación obrero-patronal a desarrollar.

En estas asambleas los trabajadores escogen a sus gerentes por votación popular. Todo lo

cual luce muy revolucionario y democrático además de totalmente improvisado. Veamos

algunas preguntas: ¿Quién es el patrono? ¿Quién el trabajador? ¿Cómo se evalúa la gestión de

los nuevos gerentes seleccionados por la Asamblea de Trabajadores? ¿Cómo se sustituye a un

gerente ineficiente? ¿Hasta qué nivel se permite la selección de los gerentes por parte de la

Asamblea? ¿Podrán seleccionar al presidente de la empresa y a la junta directiva? ¿Cómo

queda la subordinación de Alcasa a la CVG? ¿Quién le aprobará el presupuesto? Y, si la

aprobación presupuestaria y el control de la gestión continuará en la CVG, ¿Cuánta

“autogestión” quedará en Alcasa? Algunas de estas preguntas, las responderá la ley de

cogestión y autogestión para empresas mixtas, aprobada por el Presidente de la República



mediante ley habilitante el 15 de junio 2012. Esta ley requerirá, para ser coherente con la

nueva ley del trabajo, modificaciones en algunos de sus artículos.

Se debe suponer que las inversiones necesarias para convertir Alcasa en empresa rentable

vendrán exclusivamente del estado. Es difícil suponer que una empresa privada, nacional o

extranjera, estuviera dispuesta a aceptar que le gerencien su dinero mediante decisiones

asambleístas en el portón de la empresa.

Por último, un problema ideológico. Al enunciar las características que debería tener un

gerente a ser seleccionado por la Asamblea, el presidente de Alcasa incluyó la de

“comprometido con la revolución” lo cual es discriminatorio ¿Se le preguntó a los

asambleístas si estaban de acuerdo con esta condición?

En Venezuela se requiere una revisión a fondo de las relaciones obrero-patronales. Las

tendencias modernas apuntan hacia una mayor participación de los trabajadores en el manejo

de la empresa. Pero el tránsito hacia ese objetivo, lamentablemente, no pasa por el anárquico y

peligroso experimento que se pretendió realizar en Alcasa.

III. El futuro de las Empresas Básicas de Guayana (viaje en máquina del tiempo imaginaria)

Antes de entrar en el tema quisiéramos aclarar unas ideas sobre el concepto de empresas

básicas. Consideramos un anacronismo el enfoque que se le da en Venezuela a estas empresas.

Pensar que, por importantes, algunas actividades sólo pueden ser ejecutadas por el Estado con

la exclusión del sector privado y los ciudadanos del país, es un salto atrás heredado de la

influencia que sobre el desarrollo de nuestros partidos políticos tuvo la ineficiente ideología

izquierdista de la primera mitad del siglo XX. El modelo operativo de las empresas básicas

colapsó. Todas las del Estado que hoy operan en Guayana están técnicamente quebradas.

Por otra parte, el enamoramiento con el rol excesivo del Estado provocó un enfrentamiento

con el sector privado que, con el tiempo, degenerará en un ataque a la propiedad privada de

toda actividad, incluyendo eventualmente la prohibición de que los ciudadanos tengan

cualquier tipo de bienes a su nombre. En eso estamos y por “eso” es imprescindible tener bien

estudiados los pasos que daremos cuando concluya este régimen para implantar un modelo

político-económico que se base en la democracia, la libertad, el derecho de los ciudadanos a

participar en la explotación de todos los recursos del país y la propiedad privada.

Cualquier nuevo gobierno, en su primer año de gestión deberá tomar las siguientes

medidas:

• Someter a todas las empresas de Guayana a auditorias financieras y técnicas para

establecer si son o no recuperables.

• Analizar el costo de la mano de obra como porcentaje del costo operativo a fin de

conocer si la productividad del personal y su número requerían o no de cambios

drásticos (se encontrará baja productividad y un exceso de personal en la mayoría de las

empresas).

• Estimar el monto de las inversiones necesarias para modernizar sus plantas (los montos

resultantes obligarán a buscar la participación del sector privado en las empresas).

• Poner en venta al capital internacional y nacional, el 60% de las acciones de las

empresas. La Nación como propietaria del otro 40% de las acciones, entregará 20%

para crear un fideicomiso propiedad de los trabajadores activos de las empresas con



cinco o más años de servicio. El fideicomiso invertirá por los primeros cinco años lo

que reciba como dividendos o exceso de caja (Para esto último se aplicará la fórmula

que utilizó Sidor privatizada). Después de este período se repartirá todos los años el

promedio anual de lo recibido en los cinco años anteriores. Así se le garantizará a los

trabajadores que siempre recibirán un aporte importante. Este modelo hará socios a los

trabajadores durante su permanencia en la empresa. Con una representación en la junta

directiva. Podrá contratar a un ente profesional para administrar el fideicomiso. Los

aumentos de capital se harán mediante financiamiento para mantener sin

modificaciones la participación de los trabajadores. Eventualmente el 20% de las

acciones de la Nación se colocarán en la Bolsa de Valores a disposición de los

inversionistas nacionales.

El nuevo modelo establecerá una relación obrero patronal mucho más moderna y productiva

que el fallido experimento que pretendió aplicar el régimen actual, que no contemplaba ni

nuevos contratos colectivos ni aumentos negociados de salarios ni bonos. O sea la muerte del

movimiento obrero organizado y la no participación de los venezolanos en la explotación de

sus recursos naturales, propiedad de todos.

Año 2048

Venezuela: un país de ciudadanos accionistas

En 2020 Venezuela tomó una decisión trascendente. Creó un Fondo Mutual cerrado con el

40% de las acciones de PNSA (Petróleos Nacionales. S.A la nueva empresa estatal que en ese

mismo año sustituyó a la antigua PDVSA). Por su parte, los trabajadores y ex-trabajadores del

hierro, aluminio, acero e hidroelectricidad colocaron todas las acciones que tenían en las

originalmente empresas del Estado, después de abrirse estos sectores a la inversión privada, en

otro Fondo Mutual cerrado. Mediante un acuerdo especial entre los dos fondos, éstos se

colocaron en un Fondo Mutual abierto a otros inversionistas. Después de 17 años transcurridos

(2037), el valor de los fondos cerrados se ha multiplicado y tanto los trabajadores de Guayana

como todos los venezolanos mayores de 18 años, a quienes se le cedió gratuitamente un

derecho de participación en el Fondo Petrolero, han recibido dividendos anuales, cada vez más

atractivos. Como esos dividendos pagan impuestos nacionales y regionales, los fiscos se han

beneficiado con estos crecientes ingresos. Los ciudadanos ahora, verdaderos propietarios de las

empresas básicas, vigilan cuidadosamente la gestión gerencial de esas compañías y los

políticos -por fin- han podido armonizar los intereses de su sector con los de los ciudadanos.

Ahora todos “juegan para el mismo equipo”. Por otra parte, las regalías petroleras desde el año

2022, se destinan a fondos de educación, salud y pensiones, ayudando, de esta manera, a

reducir las contribuciones individuales ciudadanas necesarias para financiar un sistema de

seguridad social solidario. Sólo hubo que lamentar el colapso del Fondo de Guayana, creado a

raíz de la privatización de Sidor, por haber gastado su capital en proyectos pocos productivos,

en lugar de haberlo convertido, antes de agotarlo, en un instrumento financiero que generara

intereses y apreciaciones de capital. Esa experiencia, sin embargo, sirvió de lección para tomar

las decisiones aquí descritas.

A finales de 2022 se incorporaron a la directiva de PNSA dos representantes del Fondo

Mutual, propiedad de todos los venezolanos, donde reposan, como ya hemos dicho, 40% de las

acciones de PNSA. Aunque por los primeros cinco años estas acciones delegaron su derecho al



voto en el Estado, como representante de la Nación (los ciudadanos), desde el principio se le

permitió a ese Fondo Mutual presencia formal en la directiva de la corporación. A partir del

2027 las acciones del Fondo tuvieron derecho a voz y voto en la asamblea de accionistas. En

cuanto a la necesidad de cubrir aumentos de capital estos se harán mediante financiamiento de

proyectos específicos, garantizando así la composición accionaria original. El concepto de la

participación directa en las ganancias generadas por la industria petrolera ha sido objeto de

propuestas más audaces que la presente128

.

Un país de emprendedores

En lo empresarial, el sector productivo aprovechó -a partir del año 2020- las nuevas

tendencias mundiales para la organización de la industria y el comercio. Se crearon redes

interactivas entre empresas. Se cruzaron acciones corporativas. Se aplicó el principio de la

fortaleza relativa para lograr la cadena productiva y comercializadora más eficiente. Se

optimizó el uso del capital y se le extrajo el máximo beneficio. El entorno político social

reconoció la importancia de la propiedad documentada, como palanca para lograr el efecto

multiplicador de los activos anteriormente improductivos. El sueño de Hernando de Soto

empezó a tomar cuerpo real en Venezuela a partir del año 2022. El Estado reinventó su rol y

de gran obstaculizador del progreso pasó a ser, por arrepentido de la burocracia de la

permisología, a gran facilitador del esfuerzo individual y colectivo. Se multiplicó el trabajo

desde el hogar y el paso de asalariado puro a asalariado accionista se dio aceleradamente.

Capital y trabajo: una sola dirección

Los sindicatos pasaron, en lo institucional, a ser socios de las empresas. La frontera entre

intereses, hasta entonces contrapuestos, empezó a diluirse. La creación de fondos, cuyas

acciones se cruzaban entre ellos, le dio al trabajador la oportunidad de tener un interés real y

concreto en sectores que iban mucho más allá de las actividades de sus empresas.

La Nación entendió que sin un marco normativo flexible en materia laboral no era posible

financiar el desarrollo. Se reconoció el derecho de todo ciudadano al trabajo y se eliminó de la

legislación el derecho patronal, mediante pena pecuniaria, al despido de sus trabajadores por

capricho y sin causa justificada. Ahora una Sala Laboral permanente de Arbitraje decide sobre

el ejercicio de la facultad de despedir, que mantiene el patrono en casos especiales,

identificados en la legislación vigente (reducción o reestructuración de operaciones y faltas

graves por parte del trabajador a la obligación que le impone su contrato de trabajo). Se

permite además, la reducción de la nómina por razones comerciales justificadas, con la

obligación de darle preferencia para el empleo a aquellos cuyos contratos de trabajo fueron

suspendidos temporalmente. La normativa legal, la ley del Trabajo, se limitó al

establecimiento de las condiciones mínimas imprescindibles para regular la relación entre el

capital y el trabajo. La contratación colectiva es el instrumento regulador de esas relaciones. A

su vez, esta contratación colectiva también se ha simplificado al pasar los trabajadores, en casi

todas las empresas, a la condición de accionistas. Más que el sindicato en el antiguo sentido de

la confrontación, como mecanismo para resolver las diferencias obreros patronales, existen

ahora “Comisiones” que representan a diferentes sectores. Todos agrupados en la asamblea de

accionistas. El viejo dilema de la repartición de los beneficios entre el capital y el trabajo se

resolvió mediante la estrategia de tener representación de los dos sectores en cada uno de ellos.

128

.Para un ejemplo de estas nuevas proposiciones, véase a “El petróleo como instrumento de progreso” de Pedro Luis Rodríguez y Luis

Pedro Rodríguez, Ediciones IESA, 2012.



La fe requiere pruebas

Ray Bradbury, cuenta la historia del único hombre que había viajado al futuro y le trajo al

mundo una buena noticia. El ser humano había triunfado sobre sus propias debilidades. El

futuro conquistó el medio ambiente. Limpió a las ciudades de contaminación. Salvó a las

especies en extinción. Produjo comida y bienestar para todos. Acabó con las guerras. Cerró la

brecha entre las sociedades políticas. Rediseñó una nueva igualdad económica, étnica, cultural.

Ante la noticia, los países y los ciudadanos del mundo empezaron a trabajar para lograr el

futuro, que ya les había sido anticipado. Y lo lograron. Un día, el único viajero del futuro,

accedió a una entrevista. Escogió a un alma afín. Un joven periodista dispuesto también a

construir el futuro. Le confesó que nunca había viajado. Todo había sido un fraude. El viajero

del tiempo, escogió la entrevista para morir en paz y dejarle al reportero las pruebas de su

fraude y la responsabilidad de utilizarlas como mejor le pareciera. El reportero, tomó todas las

pruebas del fraude que para él eran los instrumentos del éxito. Las destruyó una a una. El

mundo podía continuar, ahora, con una visión optimista de lo posible.

Confianza en el futuro

En la medida que la sociedad pierde la confianza en el futuro, en la misma medida le

pondrá menos valor a sus esfuerzos. La mejor forma de perder el futuro es menospreciar el

presente. La máquina del tiempo sólo funciona cuando se tiene confianza, porque se sabe,

repito se sabe, cuál es el futuro brillante que nos espera. No podemos permitir que la coyuntura

frustre nuestro viaje. No podemos permitir que esta coyuntura nos cambie el futuro que nos

merecemos. El pesimismo sólo es justificable en aquellos a quienes se le acabó el tiempo para

construir el futuro o en aquellos que tardan demasiado en aprender que el futuro no se decreta.

Ni se logra gobernando por el capricho de alguien. La administración por capricho es la

antesala de un desastre anunciado y, sociedad que no se oponga con vigor en el presente, a ser

destruida por el capricho de algunos tendrá el futuro que merece su indiferencia.

El problema es que esa falta de acción la pagarán las generaciones que ya no serán del

futuro. Serán...sin futuro.



SIDOR: el regreso al pasado

Maritza Izaguirre

A continuación se presenta en forma resumida lo ocurrido con la estatización de la Empresa

Siderúrgica del Orinoco, SIDOR, empresa perteneciente al Grupo Ternium, quién ejerció el

control accionario de dicha empresa y fue responsable por el desempeño de la misma entre los

años 1998 y 2008, diez años de aprendizaje y esfuerzo destinado a demostrar que el negocio es

factible y rentable mediante una gerencia profesional y comprometida con el cambio y

transformación de la práctica productiva.

Hace algunos años escuché una interesante exposición de dos profesores del IESA, los

cuales resumieron las conclusiones de una investigación basada en datos suministrados por

algunas de las empresas exitosas que habían decidido permanecer en el país, a pesar del difícil

entorno institucional que distingue a la Venezuela de hoy. Las conclusiones apuntan acerca de

una estrategia, en la cual destacan elementos comunes, entre ellos: la diversificación del riesgo

mediante el inicio de operaciones en otros países; la adquisición de unidades complementarias

a la línea de producción original; nuevas inversiones destinadas a la producción doméstica

atendiendo demandas puntuales; el aprovechamiento del ciclo, ajustando la gama de productos

a las características del mercado, en especial aquellos orientados a la población de menores

ingresos; especial atención al cumplimiento estricto de las normas y regulaciones en materia

social y ambiental, entre otros.

Sin embargo, a pesar de actuar tal como lo indica lo señalado, algunas, por pertenecer a lo

que el ejecutivo denomina sector estratégico, operan bajo acoso constante, reciben con

frecuencia visitas de los organismos de control y regulación del Estado, y, en algunos casos,

han sido presionadas por diferentes agentes para la venta de activos. A tal punto que un

empresario expresó que la intervención se aplica como en un juego de azar, donde se asigna

un ticket numerado y en un momento, gracias a la presencia de ciertos elementos,

desconocidos para el empresario, la autoridad decide y súbitamente sin previo aviso recibe el

premio: la intervención oficial de su propiedad.

De otro lado, consecuencia del elevado gasto público y del crecimiento económico de los

últimos años, los resultados económico-financieros de las empresas de la muestra, fueron

buenos, por lo que la decisión de permanecer a pesar de los inconvenientes rindió sus frutos,

al aprovechar la coyuntura y obtener beneficios. Su preocupación: la incertidumbre, basada en

el creciente autoritarismo, intolerancia y concentración de poder; el eventual descenso de los

precios de los hidrocarburos; el deterioro de la organización laboral, sindicatos infiltrados,

costo de la mano de obra y la baja productividad, factores que juegan un papel relevante en sus

decisiones de gasto e inversión en el corto y mediano plazo. Por lo tanto, al no percibir

claramente cuando la fiesta llega a su final, concluyen que merece la pena resistir e intentar

sobrevivir. De allí la profundización de algunas líneas que dieron buenos resultados, entre

ellas explorar asociaciones estratégicas domésticas o internacionales.

El relato anterior ocurre antes de conocer la decisión de revertir la propiedad de la industria

del cemento y la siderúrgica, por lo que el hecho concreto comprueba que se puede sobrevivir

con buenos resultados, pero que esto no impide la súbita decisión de estatizar, cuando ésta, a

juicio de la autoridad, es acertada tal como lo demuestran los acontecimientos posteriores,



asociados a la adquisición del Banco de Venezuela al Grupo Santander y de otras unidades

productivas en los últimos años. Hay que señalar la continua adopción de decretos, leyes y

otras medidas, que claramente restringen las libertades económicas e impiden el

desenvolvimiento normal de una economía de mercado.

Las medidas adoptadas demuestran que en situaciones de alto riesgo institucional, la

concentración del poder, el carácter autoritario, y la fuerte convicción de que el capitalismo es

malo, conducen tarde o temprano a la decisión de estatizar. Así un exitoso ejemplo de

privatización -SIDOR- regresó a la propiedad del Estado venezolano.

A mi juicio los elementos que desencadenan la medida fueron entre otros: la falsa acusación

de incumplimiento de las leyes laborales; la percepción de inflexibilidad de la empresa ante las

solicitudes de la dirigencia sindical; los paros parciales y la amenaza de una huelga indefinida,

con graves repercusiones en el suministro al mercado interno y en la paz laboral de la zona,

que por su importancia incide en toda la Nación. Así la decisión se toma en función de la

coyuntura política -elecciones regionales a fin de año- la convicción personal sobre las

ventajas de la propiedad social, el impacto inmediato de una medida populista dirigida a

satisfacer viejas aspiraciones de la clase obrera y de la izquierda tradicional a objeto de

reforzar su base política en la región. Todo ello pesó más que el origen del capital privado

afectado, procedente de países latinoamericanos signatarios de acuerdos bilaterales y

multilaterales de protección de inversiones.

La decisión aplaudida por los seguidores más radicales de la revolución bolivariana,

criticada por los entendidos, pero tal como sucedió en las nacionalizaciones del 2007, sin

grandes manifestaciones de rechazo de la sociedad en general. Prueba de nuestra cultura

paternalista, la gente común aprecia más el potencial distributivo de la medida, que el daño al

patrimonio y a la generación de riqueza y bienestar mediante el trabajo. Se repite el mensaje

del Jefe de Estado: la empresa ahora es de todos.

El contexto de la privatización

La privatización de la Siderúrgica del Orinoco en el año 1997 tuvo profundas

repercusiones en la vida económica y social de la Guayana venezolana, en especial en aquellos

habitantes, que directa o indirectamente, se habían visto beneficiados por la presencia de la

empresa pública.

Los grupos integrados, entre otros, por políticos, dirigentes sindicales, trabajadores,

contratistas y miembros de la sociedad civil, beneficiarios históricos de la empresa estatal,

ejercieron públicamente su derecho a disentir argumentando que la privatización no era lo más

conveniente. Estas personas, a lo largo de los años alertaron a la opinión pública sobre, lo que

según su criterio, constituían efectos malignos de la privatización. La posición, en sintonía

con el mensaje del Socialismo del Siglo XXI, justificaba la intervención y control del Estado

sobre el aparato productivo.

La estrategia utilizada para combatir lo señalado, consistió en identificar puntos de apoyo

en la comunidad asociados al mundo empresarial, políticos de oposición, intelectuales amigos,

formadores de opinión, los cuales contando con información detallada sobre el proceder de

la gerencia contrarrestaron los ataques, pero la opinión negativa permaneció inalterable en los

grupos opuestos ideológicamente. En una encuesta realizada hace algunos años, se observa que

a pesar del tiempo trascurrido, una buena parte de los encuestados no percibía que el control

de la gestión estaba en manos particulares. En el 2010, la percepción era diferente, incluso,



tanto nacional como regionalmente los mejores rendimientos se atribuyen al esfuerzo privado

y se reconoce la contribución social de la empresa en beneficio de la comunidad.

La radicalización de la revolución (2006), y los cambios al interior del poder ejecutivo,

donde logran posicionarse funcionarios que comparten la visión del Presidente, refuerzan la

aplicación de rígidos controles sobre los medios de producción, lo cual conduce a la

disminución progresiva del papel del sector privado en la producción de bienes y servicios.

Ello lleva en el 2007 a decisiones tales como la adquisición de las acciones de la CANTV y de

la Electricidad de Caracas, en clara demostración de poder ante el capital trasnacional

imperialista.

De allí en adelante se inician acciones que afectan no sólo al sector energético y de las

comunicaciones, sino a la producción y distribución de alimentos y al continuo

cuestionamiento público y mediático a la propiedad privada. Por lo tanto las probabilidades

que SIDOR fuese sujeto de una medida similar, crecía día a día.

Camino a la estatización Las dificultades de comunicación. En ese sentido hay que destacar la dificultad creciente de

mantener una comunicación abierta con las autoridades, en contraste con el nivel de

interacción lograda en los primeros años del proceso, donde la contraparte, menos radical y

más operativa, veía las ventajas de mantener en operación una empresa que superada las

restricciones de mercado y precios de los primeros años, iniciaba una etapa de crecimiento y

expansión.

En ese entorno varios elementos inciden en la administración del negocio, entre ellos: las

regulaciones para acceder al sistema de control de cambios y los tiempos para aprobar las

solicitudes; las quejas acerca de la atención al mercado interno y los precios; la incomodidad

ante los reclamos en relación a los volúmenes y calidad del mineral de hierro; las demandas

originadas por el marco normativo del sector laboral, que concede claras ventajas a los

trabajadores versus el patrón; las condicionantes ambientales; la vigilancia fiscal y los escasos

logros para acelerar quejas y reclamos en cuanto a lo adeudado por el fisco, entre otros.

A lo anterior hay que añadir reclamos laborales, entre ellos: el cálculo de las utilidades, el

trato a jubilados y pensionados, la contratación de terceros, el sistema de salud, seguridad

industrial, impactos en el medio ambiente y los retrasos en la discusión de la contratación

colectiva.

Todo lo anterior afectó la calidad de la relación entre la empresa y el gobierno, el cual no

privilegia en la toma de decisiones argumentos basados en la estructura de costos,

productividad y competencia, e insiste en la redistribución de los beneficios, en especial hacia

los más pobres.

Por otra parte, en diferentes oportunidades el Gobierno trasmitió el mensaje de que deseaba

una mayor participación accionaría y un mayor control sobre el negocio, en línea con lo que

venía sucediendo con el sector petrolero, en al menos dos oportunidades, el accionista

mayoritario rechazo la propuesta.

Participación en la Junta y Asamblea Ordinaria de marzo 2008.

En el último año, se observó que la participación de los representantes de los accionistas

clase C, especialmente uno de ellos, insistentemente cuestionaba asuntos relativos a los

incumplimientos del contrato de suministro del mineral de hierro por parte de Ferrominera; los



precios internos; la atención al mercado doméstico; el destino y precio de las exportaciones;

los contratos con relacionadas; las contrataciones locales y las actividades destinadas al

desarrollo endógeno, entre otros. En cada oportunidad se respondió a cada una de las

inquietudes y tal como consta en las actas dichas respuestas fueron acogidas positivamente,

puesto que no hay menciones en contrario.

Sin embargo dos incidentes ocurridos al inicio del año merecen destacarse, puesto que

reflejan la descomposición progresiva de la relación. El primero se refiere a la actitud asumida

por los representantes de los accionistas clase C en la Junta del mes de marzo, donde fueron

considerados el informe anual y los estados financieros del año precedente. En la reunión, los

Directores representantes del Ejecutivo cuestionaron el contenido de algunos párrafos del

informe, haciendo notar que la redacción no reflejaba adecuadamente los resultados de la

gestión oficial y, el apoyo que el Gobierno daba mediante los contratos de suministro de

mineral de hierro, gas y electricidad y otros beneficios, además de un conjunto de comentarios

relativos a la relación laboral.

Por otra parte, dejaron claro que se eximían de aprobar los estados financieros,

argumentado no estar de acuerdo con su contenido. El informe fue aprobado por la mayoría.

Posteriormente se recibió una comunicación dónde se explicaba en detalle el por qué de la

posición asumida. La comunicación fue refutada enviando copia al Presidente de la CVG y

Ministro de Industrias Básicas. En ella se dio respuesta a cada uno de los argumentos

levantados en la carta, el texto fue consultado con un representante de los auditores externos y

los dos comisarios, de los cuales uno de ellos representaba a la CVG.

El segundo elemento a destacar, se refiere a que el Ministerio no respondió a la

comunicación donde se le invitaba a la Asamblea Anual, donde además se mencionaba la

necesidad de designar el representante de la CVG a la asamblea y la confirmación o el

nombramiento de los directores representantes de la de la Clase C en la Junta, la cual, de

acuerdo a los estatutos debería ser renovada. El Bandes, quien ejercía la representación de uno

de los Directores del Ejecutivo, respondió y designó un representante. Hecho que nos extraño,

puesto que en la Asamblea se nombrarían los dos directores principales y los dos suplentes,

representantes de la clase B, proceso que se había llevado a cabo entre los meses de diciembre

2007 y febrero de 2008 y que obligaba a una consulta entre ellos, para nombrar a los

Directores, más aún cuando con el ingreso de los directores clase B, la representación oficial

perdía una posición. La Asamblea se realizó con la presencia de los representantes de la Clases

A, B y la representación del Bandes.

De manera, que luego de nueve años de amigable relación entre los socios, el principal

accionista público no hacía acto de presencia en la Asamblea, negándose a participar en el

órgano máximo de decisión, evitando un pronunciamiento acerca de los puntos de la Agenda,

entre ellos la aprobación del informe anual y los estados financieros, la designación de los

nuevos representantes a la Junta por las clases A, B y C y la elección del Presidente.

La dinámica del conflicto laboral. Otra estrategia gubernamental ha sido el debilitamiento progresivo de la estructura sindical

tradicional, de modo que el modelo que operó por cuarenta años en la región, conformado por

sindicatos dominados por una fuerza sindical vinculada a un partido político, con liderazgos

claros y bien identificados, fue perdiendo fuerza, consecuencia entre otros de la casi

desaparición de los partidos tradicionales y del surgimiento de nuevos grupos, entre ellos los

partidarios del modelo propuesto por el Presidente.



Como resultado de lo anterior, en la última elección de la junta directiva del sindicato de la

empresa, la votación refleja la existencia de tres grupos, ninguno de ellos con suficiente fuerza

como para dominar los procesos que se avecinaban, entre ellos la discusión de una nueva

convención colectiva. Esto complicó la formulación de la propuesta, es así que la discusión

oficial, sólo se inició a mediados del año 2009, basada en una propuesta confusa, integrada

por múltiples solicitudes, viejas aspiraciones y nuevos planteamientos, que la hacían inviable.

Su costo superaba las ganancias de la empresa en el año 2007.

A lo largo de toda la discusión se mantuvo un fuerte tono de controversia a lo interno del

sindicato, de éste con la empresa y con los representantes del Ministerio del Trabajo. Luego de

meses de discusión las diferencias entre los negociadores se estrechan y se centra en la

discusión de las cláusulas que recogen los beneficios económicos. En ese período ocurren

paros intempestivos, que afectan los resultados del último trimestre del 2007 y más aún el

primer cuatrimestre del año en curso.

Hay que recordar que en la cultura sindical venezolana y más aún en la local, el obrero

siempre tiene la razón, las decisiones en los tribunales laborales favorecen al movimiento

sindical, incluso, calificaciones de despido ampliamente justificadas se retrasan

innecesariamente y no se logra sentencia firme sobre ellas. Por otra parte el conflicto es lo

normal, no así la negociación.

En ese contexto se agrega la lucha por el control político de la dirigencia sindical en la

zona, donde cada grupo o partido presiona por lograr resultados y ganar espacio en la política

local. De allí que la situación conflictiva en SIDOR se convierte en motivo de interés regional

y nacional, cuando coincide con el interés particular del Jefe de Estado de conservar el papel

hegemónico de su movimiento en la región.

Las intervenciones para tratar de solucionar el impase ocurren en el primer trimestre del

año, superando el ámbito de acción de la representación local del Ministerio del Trabajo, al

intervenir los Viceministros y el propio Ministro, más tarde el Gobernador y el Ministro

Presidente de la CVG, y al fracasar esta instancia, a solicitud del Presidente de la República, el

Vicepresidente actúa con instrucciones de resolver el conflicto. Éste, bajo el argumento del

irrespeto y mal trato de la trasnacional a sus obreros e incumplimiento con las leyes

venezolanas, corta abruptamente la negociación en curso e informa en la madrugada del 9 de

abril la nacionalización. El Presidente ratifica posteriormente lo dicho por el Vicepresidente

en acto público.

Avanza así en lo enunciado en enero del año 2007, todo lo privatizado se nacionaliza,

profundizando la aplicación de los principios rectores del Socialismo del siglo XXI.

La estatización

La transición. El proceso se inicia con la instalación de una comisión de transición

coordinada por el MIBAN, en la cual la parte operativa recae en el Viceministro de Minas, e

integrante de la JD representando al poder ejecutivo, quien es acompañado por dos

representantes de los accionistas clase B; tres sindicalistas integrantes de la junta directiva del

sindicato y otros funcionarios de la CVG y el ministerio. Esta integración, en la cual se

incluyen conocidos representantes de la oposición tradicional a la privatización, refleja la clara

intención de auditar a la gestión privada, justificando los argumentos que se esgrimen, en

cuanto a la dudosa calidad de la administración de la trasnacional.



En paralelo otro grupo estima el valor de adquisición de la participación accionaría, en ella

actúan funcionarios de Petróleos de Venezuela y otro personal técnico. La información

solicitada fue suministrada oportunamente. En medio de la negociación, el Presidente de la

República, HCF de nuevo interviene el domingo 27 de abril, y anuncia al país en tono fuerte y

agresivo, que puesto que el valor sugerido por la empresa era inaceptable procedería a la

expropiación. El día anterior el Ministro del MIBAN había mencionado una valoración

equivalente a 800 millones de dólares americanos, justificado por la existencia de pasivos

laborales, ambientales, fiscales y otros pendientes no reconocidos por la empresa.

En esa oportunidad, el Presidente emplaza a la empresa a aceptar la propuesta e instruye al

VP a cerrar la negociación. Sin embargo, la ley establece que como paso previo a la

expropiación, se hace necesario que la Asamblea Nacional declare de utilidad pública al bien

sujeto a la expropiación. Siguiendo instrucciones se agenda para el día martes 29 de abril la

discusión del punto. En paralelo se acuerda una reunión de negociación en la Vicepresidencia.

El Jefe de Estado, en una intervención televisada desde el Consejo de Ministros, modera el

lenguaje, desaparece el vocablo expropiación, regresa a la nacionalización y habla de acordar

el valor. Los resultados son conocidos, luego de largas horas de discusión, no hay

entendimiento, pero se informa que el decreto-ley se haría público en ocasión del primero de

mayo.

El miércoles 30 de abril firma el decreto-ley, que por su carácter orgánico debe ser

refrendado por el Tribunal Supremo de Justicia. En el mismo acto formalizó la solicitud ante

el TSJ. Entre los presentes una comisión de SUTISS y su presidente quien recibe el

reconocimiento público por su coraje ante la trasnacional, así mismo exigió el compromiso de

convertir a la empresa en una empresa socialista.

Firmas del Contrato Colectivo y de la Ley.

El día lunes 12 de mayo, en Matanzas, el Presidente y sus ministros firman conjuntamente

con la directiva del sindicato la nueva convención colectiva, la cual otorga los beneficios

solicitados por el Sindicato, ratifica la incorporación ya acordada de trabajadores amparados

por la cláusula 97 y no contempla lo requerido en cuanto a la masiva afiliación de la mano de

obra contratada a terceros. Con la firma, el costo de la mano de obra se incrementa

sustancialmente.

En cuanto a la Ley, ésta pretende ordenar el sector, y el Presidente mencionó la formación

de una Corporación donde, a semejanza del sector petrolero, se integrarían todas las empresas

del sector, posiblemente bajo un esquema de asociación similar al impuesto a las petroleras, ya

que en el caso de la energía eléctrica, al adquirir la mayoría de las acciones, de hecho pasaron

a ser empresas controladas por el Estado. En el caso del acero, el decreto ley, al ser orgánico,

le otorga la capacidad de ejercer el control total sobre el sector, mediante la expropiación por

razones de utilidad pública.

La comisión ministerial.

El decreto establece que a partir de esa fecha y hasta el 30 de junio del 2008, una comisión

ministerial presidida por el Ministro presidente de la CVG, ejercería la presidencia de la

empresa y tomaría progresivamente el control sobre la gestión. En paralelo continuarían las

negociaciones sobre el valor, se menciona que de no finalizar la negociación en ese período

éste podría extenderse.



Esta etapa se caracterizó por la presencia de un equipo de contraparte con poca experiencia

en el manejo de un proyecto industrial de la complejidad de la SIDOR bajo gestión privada.

Las designaciones iniciales quizá no fueron las más afortunadas en cuanto a experiencia y

conocimientos, por lo que fue difícil la transferencia ordenada de la gestión operativa, unidad

por unidad. Se observó al interior del equipo seleccionado problemas de comunicación entre

ellos. El protagonismo sindical generó tensiones entre los grupos, lo que evidentemente

complicó la designación de los responsables, especialmente en las áreas relativas al proceso

industrial. De otro lado, el sindicato renovó su aspiración de ser consultado en la designación

de las posiciones directivas, incluso en declaración pública el Presidente de la República

mencionó en una oportunidad, que el Vicepresidente sería escogido mediante votación.

Así mismo, dos de los presidentes de las asociaciones de accionistas clase B, elegidos

representantes ante la JD, el 31 de marzo, expresaron públicamente su descontento por que la

comisión ministerial no los tomaba en cuenta y, su preocupación por lo desordenado del

proceso de transición, hecho que eventualmente podría repercutir en los rendimientos a futuro.

Por otra parte, la comisión trato de obtener pruebas de conductas incorrectas en la gestión,

entre ellas, el incumplimiento de obligaciones fiscales y otros eventuales pasivos pendientes,

lo que fue utilizado para respaldar el valor propuesto por el gobierno venezolano.

La negociación. La empresa argumentó que el valor estimado debería responder a un precio

de mercado, para cuyo cálculo podrían aplicarse diversas metodologías. Sin embargo, una

aproximación fácilmente comprobable sería la de comparar el precio establecido en la venta de

plantas similares ocurridas en los últimos meses en el mercado internacional. Se habló de

magnitudes en el rango de los tres mil millones de dólares americanos, número que se repetía

al utilizar otras aproximaciones.

El equipo negociador oficial no aceptó los argumentos y presentó la contraoferta ya

mencionada, ochocientos millones, la cual fue rechazada por el socio mayoritario, insistiendo

en que dicha oferta no respondía al valor real de la planta. Se suministró información

adicional, los representantes oficiales presentaron una segunda propuesta, sin embargo, todavía

muy por debajo de los valores de mercado. En intervenciones sucesivas realizadas los días 10

y 11 de junio, el Presidente de nuevo menciona que lo que hay que reconocer son valores

inferiores a lo estimado por la empresa.

Por otra parte, el sindicato y sus representantes legales insisten en los reclamos relativos al

cálculo de las utilidades liquidas, y advierten de la conveniencia de que el Estado retenga lo

por ellos calculado que se acerca a los 800 millones de dólares, advierten además de otros

reclamos, entre ellos obligaciones relativas al cambio en el cálculo de las prestaciones,

ocurridas en el año 1997, que sumarían otros 500 millones de dólares. A esta altura

representantes gubernamentales de alto nivel se involucran en la negociación y logran acordar

un precio aceptable, tanto para el comprador como para el vendedor.

La incertidumbre del cierre.

El día 26 de junio, los negociadores acuerdan que el valor del 50 por ciento de las acciones

a vender sería el equivalente de 1.650 millones de dólares. En la propuesta, Ternium

conservaría un 10 por ciento y se procedería a firmar un acuerdo de accionistas, el cual

establecería las condiciones que regirían las relaciones entre los socios propietarios. Una

primera versión fue rechazada por el vendedor al no reflejar lo discutido previamente, los

asesores legales recomiendan no firmar.



El día 30 de junio en la cita presidencial del MERCOSUR, se entrevistan los Presidentes de

Argentina y Venezuela, en esa oportunidad la prensa cita al mandatario venezolano, afirmando

su deseo de alcanzar una solución amistosa, sin embargo, ratificó los reclamos acerca de la

gerencia y mencionó que había que acordar las formas de pago y una necesaria auditoria

previa a la cancelación.

La discusión sobre los términos del acuerdo de compra venta, se prolonga por dos semanas,

con diferencias de opinión en cuanto al trato a dar a las indemnizaciones cruzadas, la eventual

utilización del arbitraje internacional para resolver la disputa y, la justificación del monto a

cancelar, vinculando éste último a los resultados de una auditoría que sólo podría ser realizada

luego de la toma de la planta el día 12 de julio. Esto condujo a varios intercambios de

opinión, finalmente se llega al acuerdo de ceder la gestión en la fecha mencionada. De allí en

adelante la responsabilidad quedaría en manos de una comisión mixta integrada por cuatro

funcionarios representantes de la CVG y dos de Amazonía. De esta manera el control de las

operaciones estaría en manos del Estado, la comisión sustituye a la Junta Directiva en las

áreas de su responsabilidad.

El día viernes 11 de julio, se firmó el acuerdo y se procedió al acto de entrega formal, el

cual se llevó a cabo en Matanzas el sábado 12 de julio. En el evento, los Directores y Gerentes

en funciones, procedieron a consignar sus respectivos informes, quedando constancia de la

documentación entregada ante los funcionarios judiciales, responsables por la inspección.

Firman el acta de entrega el presidente ejecutivo saliente, la autoridad designada, los asesores

legales y el personal directivo involucrado.

En la semana siguiente se realizan dos sesiones del comité operativo, en las cuales se toma

conocimiento del plan de negocios 2008, el cual resume el presupuesto aprobado por la Junta

Directiva en funciones en marzo de 2008; se autoriza la continuación de su ejecución y se

delegan los poderes correspondientes al Director Ejecutivo, así mismo se le dio el visto bueno

a una propuesta de organigrama y a la designación de la nueva plantilla ejecutiva. Los

representantes de Amazonía dejaron constancia de su voto salvado en materia de la nueva

estructura organizativa y las designaciones de personal.

Una nota de prensa publicada el 14 de agosto hace saber, que se había elevado a la

consideración de la Vicepresidencia de la República una solicitud para incorporar

modificaciones al presupuesto de gasto, entre otras, el ajuste de los precios internos,

desfasados en comparación de los precios internacionales; el incremento en los recursos

destinados a financiar programas comunitarios; la creación de una cadena de ferreterías a fin

de vender directamente a los consumidores, en especial los representados por los Consejos

Comunales y la adquisición de una fábrica de cabillas en la región central.

Se informó que los contratos de compra venta y el acuerdo de accionistas sería negociado

por el MIBAN. El día 14 de agosto, el equipo gubernamental suministró un documento

relacionado al contrato de compra venta, donde se especifican las condiciones de la

adquisición. El documento fue revisado y se identificaron diez temas dónde se ubicaban

diferencias de interpretación entre las partes. Se descartaron siete, quedando en consulta tres.

Una nueva versión del documento sería negociado y si hubiese consenso sobre el texto se

procedería a su firma el lunes 18. Ante la persistencia de las diferencias, se procedió a extender

el plazo por 72 horas, se argumentó que era necesario realizar consultas adicionales, entre ellas

obtener la opinión oficial de la Procuraduría General de la República.

En lo conversado se establecería una prorroga de 30 días para la cancelación de la

adquisición del porcentaje acordado. Igualmente con posterioridad sería discutido un acuerdo



de accionistas, los nuevos estatutos, la composición de la Junta, y eventuales acuerdos

comerciales.

La negociación se suspende el 25 de agosto ante el no reconocimiento por parte de los

compradores de algunas de las propuestas, entre ellas, el trato a las indemnizaciones cruzadas

propuesta por el vendedor.

El miércoles 27 en intervención ante el Consejo de Ministros, el Presidente anuncia que las

condiciones que solicita el vendedor en cuanto a las indemnizaciones son inaceptables, por lo

tanto ordena a que se proceda unilateralmente. La decisión en relación a los montos a cancelar,

cuándo y cómo, serían establecidos por la República. Esto lleva a la suspensión temporal de la

negociación. Posteriormente se anuncia que la empresa continuaría con la negociación,

afirmando al mismo tiempo, que no renunciaría a la posibilidad de recurrir al arbitraje

internacional, si fuese necesario para resolver la disputa.

Los representantes sindicales, declaran en pleno proceso de elección de su nueva directiva,

la necesidad del reconocimiento de las insuficiencias en la cancelación de las utilidades

liquidas por parte de la empresa, en especial insinúan de que el monto estimado por ellos,

debería ser deducido del monto a cancelar.

Comentarios de prensa, el día 17 de septiembre, señalan que existen problemas operativos

que inciden en los volúmenes y calidad de la producción, reclamos de los contratados a

terceros por su lenta incorporación y una declaración del Ministro mencionando que se acerca

la fecha límite establecida para el término de la negociación.

Finaliza el mes de septiembre con la ocurrencia de dos accidentes laborales, uno de ellos

fatal. En declaraciones públicas el Director Ejecutivo afirma que bajo la privatización se había

reducido el número de inspectores de seguridad.

Nota de prensa aparecida el día 9 de octubre informa acerca de una declaración del Ministro

señalando que la negociación continúa, y que el grupo optaría por la venta de la totalidad de

las acciones de su propiedad o sea el 60 por ciento.

Por otra parte, siguen apareciendo en los diarios de la zona información sobre la presencia

de problemas operativos que contribuyen a una acentuada baja en la producción, achacándola

a dificultades en la administración y en la toma de decisiones altamente centralizada. Como

consecuencia de lo anterior, se registra el descenso de las toneladas de acero líquido

producido, baja en los productos elaborados y por lo tanto menos ventas al mercado local y a

las exportaciones. Se habla de que la empresa enfrenta problemas de caja.

El cierre de la negociación, posiblemente afectada por la brusca caída del precio de los

hidrocarburos, la volatilidad del mercado bursátil, la recesión global y su eventual impacto en

la economía venezolana a corto y mediano plazo se prolongó en el tiempo. Las autoridades

hablan de ajustes en el gasto y la revisión de las prioridades de inversión.

De otro lado, la problemática sindical prosigue, en especial los obreros de las contratas, se

quejan de que todo lo prometido no se cumple y aspiran a la igualdad de condiciones con la

nómina de convenio, ampliamente favorecida con el mejor contrato de su historia. Ello ha

generado malestar y movilizaciones callejeras. De nuevo se involucra a la Vicepresidencia en

la solución del problema.

Se registran acciones de sindicatos afectos al régimen solicitando la intervención del Estado

para la toma de otras empresas privadas de la zona.



Aprender de la experiencia La negociación con estilo propio. Con SIDOR se establece un procedimiento caracterizado

por la cesión progresiva de la gestión, mediante la designación de una junta de transición, la

cual asume el control, transfiriendo la autoridad al socio público sin que ocurra la cancelación

de lo acordado. Así ejercen las funciones administrativas en forma previa al cierre de la

operación de compra venta. Asume el control sin la convocatoria y celebración de una

Asamblea General de Accionista, responsable por la designación de los integrantes de la nueva

Junta Directiva, elección del Presidente y aprobación de estatutos. Es por lo tanto una

modalidad particular, que toma el control como paso inicial y luego prolonga la negociación

hasta cuándo las circunstancias del entorno le sean propicias. De otro lado, a pesar de la

estatización, en esa etapa la mayoría del capital accionario sigue en manos privadas, de allí que

la gestión se vea afectada por la incertidumbre originada en la indefinición legal. En

circunstancias similares, para la fecha se encontraban las empresas productoras de cemento

intervenidas y el Banco de Venezuela.

En el caso SIDOR, la cancelación de las obligaciones vinculadas a la adquisición del 60 por

ciento privado, se llevó a cabo entre los años 2009 y 2012, de esta manera en octubre de ese

año se hace público el pago, el cual se acercó a los 1.990.798 millones de dólares americanos.

El estado propietario.

Dado los objetivos y metas que persigue la propuesta oficial, el Decreto Ley lleva al control

total del sector, por lo tanto progresivamente, las transformadoras del mineral en pellas y

briquetas fueron invitadas a sumarse al proyecto socialista, migrando a un esquema de

empresas mixtas o de común acuerdo con el propietario, a la adquisición por parte del Estado

de la mayoría de las acciones. El manejo del concepto de empresas básicas estratégicas parece

cubrir tanto la propiedad pública de la materia prima como la fase de transformación primaria,

operando bajo las reglas del modelo impuesto. Esto reduce considerablemente el papel del

capital privado en el sector, al minimizar su posible participación en la oferta de bienes y

servicios, al favorecer empresas integradas bajo el esquema de la propiedad social. El paquete

de leyes (26) aprobadas en el contexto de la Ley Habilitante, fortalece aún más al poder central

y al propio Presidente al otorgarle poderes especiales en sectores estratégicos y reducir

considerablemente el ámbito privado del sector productivo nacional.

La participación laboral.

El planteamiento no deja claro el futuro del programa de participación laboral, definido en

los contratos de compra venta de los años noventa, y, que luego de un largo proceso logró

ejecutarse a partir del año 2003, mediante el cual, 15.095 ex trabajadores, jubilados,

pensionados y trabajadores activos, adquirieron acciones cuyo valor representa alrededor del

20 por ciento del capital accionario. Se encuentra pendiente todavía, la reclamación de los

accionistas, clase B, los cuales reclaman al Estado la cancelación del valor de sus acciones al

precio acordado con los tenedores de las acciones Clase A, ya que consideran injusto el trato

recibido, al no recibir remuneración alguna por sus acciones.

Por lo tanto surge la inquietud acerca del futuro de la experiencia, puesto que a pesar de la

insistencia de los accionistas B, no ha sido definido. Si el planteamiento propuesto no acepta

la integración de accionistas individuales, en minoría, pero con derechos y deberes



establecidos, se acelerará el proceso de control total y se eliminará la posibilidad de aplicar un

programa de democratización del capital, al parecer opuesto a la propuesta oficial.

La eficiencia operativa y el rendimiento.

Las declaraciones iniciales de los involucrados en la transición, han expresado su deseo de

que la nueva empresa socialista, conserve las ganancias productivas derivadas de la gestión

privada. Sin embargo, los nombramientos, comenzando por la primera comisión de transición,

dan señales de la falta de experiencia y conocimiento en la gestión operativa de una planta

muy diferente a la existente el año 1997, lo que seguramente afectará la eficiencia y eficacia

del complejo industrial, tal como lo recogen los diferentes comentarios de prensa aparecidos

en los diarios de circulación local y nacional, los cuales señalan una caída en la producción y

el rendimiento, ha disminuido la producción de acero liquido, los accidentes laborales se han

incrementado, las fallas de mantenimiento impiden la marcha regular de una empresa compleja

que requiere de una gestión profesional.

Por lo tanto es de esperar una baja en los resultados, lo que se reflejará en las cuentas de

participación, hecho especialmente sensible para los accionistas B. Por otra parte, se mantiene

sin definir la conceptualización de la nueva empresa socialista y cómo el paradigma sustituye

los mecanismos de asignación del mercado por la justicia y solidaridad, sin generar pérdidas.

La administración de los recursos humanos.

Uno de los grandes desafíos de la nueva administración será retener a los jóvenes

profesionales incorporados a la plantilla en los últimos años, los cuales ingresan al negocio,

bajo el supuesto de que iniciaban una carrera profesional en una organización productiva,

reconocida por ofrecer oportunidades de trabajo estable, bien remunerado y con posibilidades

de progresar en el marco de las normas establecidas por la corporación. Por lo tanto puede

darse el caso de que si la empresa socialista no llena las expectativas generadas al ingreso,

algunos de ellos decidan retirarse del proyecto, lo que implica perder un recurso valioso

entrenado y con experiencia.

El poder de la dirigencia sindical.

Indudablemente que el movimiento sindical obtuvo lo que quería, logró el mejor contrato

colectivo de su historia y actúa de acuerdo al poder acumulado. Insiste en mejoras adicionales

y exige el cumplimiento inmediato de las promesas. Se queja de falta de control por parte de la

comisión designada y reclama más atención del Presidente, más aún expresan su descontento

por que la gerencia no ha sido sustituida con la debida celeridad. Se vislumbra un período

complicado, marcado por la concesión de un mayor número de ventajas para los

sindicalizados, el encarecimiento de la mano de obra, y la consolidación de una brecha

creciente entre el salario de los protegidos por el convenio, la nómina de conducción y las

condiciones de los contratos a terceros.

De acuerdo a cálculos preliminares el nuevo contrato cuesta 1.813 millones de bolívares

fuertes en 24 meses, en comparación con los 488 millones de bolívares fuertes en 28 meses del

contrato anterior. Por lo tanto el incremento supera el 271 por ciento y obliga a una pronta

corrección de la nómina de conducción, puesto que alrededor del 86 por ciento del personal de

dicha nómina devenga salarios inferiores al personal de convenio. Los retrasos observados en

resolver el atraso salarial de dicha nómina, ha llevado a reclamos y renuncias. Por otra parte, el



Presidente de la República en distintas apariciones le ha reclamado a la cúpula sindical

tradicional, su apego a las prerrogativas obtenidas mediante el uso de la contratación colectiva

y su escaso compromiso con la revolución, al no rechazar los privilegios del viejo

sindicalismo. Sin embargo, en una visita a la planta, en presencia del Presidente Correa del

Ecuador, insistió en la importancia del movimiento sindical en la Venezuela socialista. No

obstante, los reclamos sindicales han continuado, se quejan de incumplimientos en la

contratación, retrasos en los pagos y gestión ineficiente de los cuadros administrativos.

El contexto internacional.

En la América Latina, luego de las privatizaciones sucedidas en los años ochenta y

noventa, la producción de acero líquido es responsabilidad en un 99 por ciento de la empresa

privada, en contraste, con el año 1987, dónde el 96 por ciento de la producción estaba en

manos de empresas estatales. Las tendencias del mercado global, han llevado a fusiones y

adquisiciones entre empresas, a fin de maximizar el potencial, producir con eficiencia y ejercer

mayor control sobre la oferta, un ejemplo de ello es Ternium. Este es el contexto en el cual le

tocará operar a la nueva empresa socialista, marcado por la presencia de grandes

conglomerados, eficientes y de alta productividad, compitiendo por un mercado regido por

normas internacionales del comercio, dónde se cuestiona la protección y el subsidio, que

algunos países otorgan a la producción.

En las cuentas públicas.

Según el comportamiento histórico de las empresas públicas venezolanas, éstas han sido

deficitarias, o sea que generan menos ingresos de lo que requieren para cubrir sus gastos

operativos, resultado, entre otros, de las abultadas nóminas, generosos contratos colectivos,

interferencia de criterios políticos en la toma de decisiones y la histórica incidencia de la sobre

valoración del bolívar en los precios. Esto impide mantener un programa regular de

inversiones a mediano y largo plazo, lo cual contribuye, en el tiempo, al desfase tecnológico y

a la pérdida de productividad. En estas circunstancias la empresa incurre en pérdidas

crecientes, lo que obliga al uso generalizado del endeudamiento y al rescate, en última

instancia por el Estado. Por lo tanto no es de extrañar que a mediano plazo, la eficiente

empresa de hoy, con un bajo nivel de endeudamiento, se vea obligada a recurrir a los

empréstitos, lo que obligará más temprano que tarde a su rescate mediante transferencias

directas del gobierno central.

La crisis global.

Lo acontecido en las últimas semanas del 2010: el derrumbe del mercado de valores y la

creciente amenaza de una contracción de la actividad económica mundial, pondrá a prueba la

capacidad de la nueva administración, para lidiar con una crisis de mercado, caracterizada por

baja en los precios, reducción de la demanda y altos costos asociados a los compromisos

laborales y sociales, vinculados a la nueva visión. De otro lado, la elevación del riesgo país,

complicará las posibilidades de obtener financiamiento externo, ya sea asociado a los créditos

de proveedores, cartas de crédito u operaciones externas, todo lo cual se hará más costoso y,

elevará considerablemente los gastos de financiamiento en un ambiente marcado por la

inseguridad tanto personal como jurídica.

Un comentario final.



Los párrafos precedentes recogen que en el caso SIDOR, interviene entre otros, el

sentimiento muy arraigado de que la empresa nunca debió ser privatizada; el rechazo de las

autoridades a una gestión bajo el control del capital extranjero, a pesar de que fuese un

ejemplo de integración regional latinoamericana; los altos rendimientos del negocio en

contraste con el fracaso de la gestión pública en el aluminio y otras empresas del Estado; el

creciente carácter autoritario del régimen, el cual genera un marco legal, que presiona por la

desaparición de la presencia privada en el aparato productivo y promueve abiertamente el

control del Estado sobre la economía lo que se traduce en inseguridad jurídica, en especial en

relación a la inversión privada ya sea nacional o extranjera. Todo lo anterior operando en un

ambiente marcado nacional e internacionalmente por la desaceleración de la economía real,

enrarecido por la contracción del crédito y el alto riesgo país, lo que complicará aún más la

gestión para la empresa estatizada.

En muchas oportunidades he repetido que los años de contacto con una industria compleja,

que para su administración requiere conocimiento, tecnología y compromiso personal de los

responsables por su gestión a todos los niveles, me demostraron, que para operar con éxito se

requiere no sólo de la motivación al interior del proyecto, sino alcanzar una comunicación

directa y abierta, con los actores que juegan un papel clave, entre ellos: clientes, proveedores y

entorno comunitario. Sin conocer y apreciar la opinión de los involucrados es difícil entender

el negocio, sin embargo para formular estrategias, planes, programas y proyectos viables, es

indispensable el diálogo con los responsables por la política económica, cuyas decisiones

pueden afectar el desenvolvimiento de la industria, restringiendo su capacidad para generar

empleo estable y bien remunerado, creando así riqueza y bienestar no sólo para los

directamente involucrados sino para la sociedad en general.

En lo personal, la experiencia de entrar en contacto directo con el proceso productivo, luego

de años de actividad pública nacional e internacional, resultó reveladora, por lo que siempre

agradeceré la oportunidad de haber colaborado en un esfuerzo compartido para generar riqueza

en la Guayana venezolana.



Reflexiones sobre el socialismo del siglo XXI y los cambios en las relaciones laborales

Teodoro Petkoff129

El país necesita un movimiento sindical, así como un movimiento empresarial

organizado, pero en este caso quisiera enfatizar la necesidad que tienen los

venezolanos y los trabajadores en particular de un movimiento sindical fuerte,

organizado, competente y combativo. Un movimiento sindical a la altura de los

tiempos que tenemos, y de los desafíos particulares que las reformas profundas

nos encaminaran hacia una economía de mercado moderno, planteada para todos

los sectores del país y en particular, desde luego, para los sectores laborales.

Palabras pronunciadas por Teodoro Petkoff, Ministro de Estado - Jefe de

Cordiplan, al informar al país sobre los acuerdos logrados por la comisión tripartita

en 1997

Bajo el titulo ¨Reflexiones sobre el Socialismo del Siglo XXI y los Cambios en las

Relaciones Laborales¨ se presentan opiniones y críticas que forman parte del debate sobre

diversos temas laborales y sindicales en estos últimos 14 años.

I. ¿Qué debería Entenderse por Socialismo?

Hoy ya no es posible sostener que la mera existencia de relaciones de producción no

capitalistas constituya per se un socialismo. Si por éste vamos a entender una nueva forma de

civilización, una totalidad político-institucional, económica y cultural, entonces la visión

estrechamente económica de sus características esenciales resulta poco satisfactoria. Y mucho

menos útil resulta cuando la lógica interna de la aproximación economicista al socialismo

termina por reducir sus logros a los índices estadísticos de producción. Esto es lo que ha dado

origen, por cierto, a ese curioso "desarrollismo de izquierda", con su correspondiente gusto por

las magnitudes faraónicas, que finaliza objetivamente, por considerar al socialismo apenas

como un método de organización económica más eficiente, para producir acero o electricidad.

Bien sabemos de dónde procede ese modo de valorar las cosas. Durante demasiado tiempo

el marxismo estuvo lastrado por una interpretación mecánica de las categorías "estructura" y

"superestructura", que concediendo a la primera tal primacía en el ordenamiento de los asuntos

sociales, reducía la segunda a una mera excrecencia adjetiva. La idea de totalidad social y de

interdeterminación entre sus partes componentes fue sacrificada en el altar del determinismo

económico, así fuera, "en última instancia", según reza la célebre expresión de Engels.

Hasta hace poco se pensaba que la creación de un poder político revolucionario era apenas

el medio para reorganizar las relaciones de producción y que era de estas, de las relaciones de

producción no capitalistas, de donde brotaba el socialismo. Por eso se podía producir esa

129

.Este trabajo fue realizado a partir de algunos editoriales y trabajos previamente realizados por el Dr. Teodoro Petkoff; recuperados,

compilados y organizados por el Prof. Teodoro Campos y el Prof. Luis Lauriño, y finalmente revisados y aprobados por su autor.



dicotomía del pensamiento que llevaba a creer que la naturaleza no democrática del nuevo

Estado no tenía por qué afectar la naturaleza de la sociedad, cuyo carácter socialista estaba

asegurado por la fábrica. Hoy, gracias sobre todo a una práctica social concreta, descubrimos

que el poder político revolucionario es, desde luego, un medio, pero también un fin en sí

mismo, tanto más importante cuanto que el Estado ha adquirido hoy contornos que Marx no

pudo sospechar y que ponen en entredicho también la noción clásica de su extinción. De allí

que tanto como en las relaciones de producción, en el Estado mismo debe condenarse la

naturaleza socialista de la nueva sociedad. La socialización de las palancas de la economía

debe correr pareja con la socialización de las palancas de decisión política.

Caso de que no sea así, y que los centros de decisión política sean "apropiados" por

camarillas burocráticas y/o policiales, la propia socialización de los medios de producción

acaba por ser una forma burocrática de propiedad no capitalista. Los productores directos están

tan lejos de los centros de mando de la economía, tan alienados respecto del producto de su

trabajo y tan ausentes de toda posibilidad de intervenir en las decisiones sobre la plusvalía,

como en el capitalismo.

De modo, pues, que en rigor, el socialismo debe significar la transferencia del poder

político a los sectores sociales no capitalistas, para que sea ejercido por ellos, directamente, a

través de diversos niveles de autogobierno y a través de los órganos representativos, de modo

que todas las decisiones, incluyendo las referidas a la socialización de la economía, sean

expresión del mayor grado de participación ciudadana.

En otras palabras, el socialismo debe hacer verdad la bella definición lincolniana de la

democracia: gobierno del pueblo, por el pueblo, para el pueblo.

La instancia política, pues, resulta de primordial importancia para establecer la identidad de

un régimen socialista. Si ella no es democrática, si, por no serlo, y por ello mismo, el pueblo,

supuesto sujeto del proceso revolucionario, no tiene acceso a los centros de toma de decisiones

ni modo de controlar a quienes las toman en su nombre, por muy liquidadas que estén las

relaciones de producción capitalistas, no se puede hablar, sin embargo, de socialismo.

Que las cosas hayan ocurrido de otro modo en el mundo socialista tiene diversas

explicaciones históricas y sociológicas, que no vienen a cuento en este momento. En cambio,

sí importa mucho considerar, aunque sea brevemente, esa racionalización teórica de los

autoritarismos socialistas que es la dictadura del proletariado, porque ella inspira con

demasiada fuerza todavía a distintos movimientos revolucionarios en todo el mundo y porque,

además, todavía posee cierta eficacia como coartada.

Aunque no fuera sino por el hecho de que ella ha servido para dar cartas de nobleza a

algunas perversiones monstruosas y a tremendas iniquidades, no debería otorgársele a la

"dictadura del proletariado" ninguna pertinencia histórica ni política. Pero esta no es la razón

de fondo, desde luego, para considerarla como una categoría teórico-política es imposible en

ningún país del mundo, comenzando precisamente por aquellos donde se dice que existió o

existe. A menos que nos refugiemos, para darle beligerancia, en la noción, completamente

inocua, de que toda hegemonía clasista es una dictadura. Pero, el modelo teórico que dividía a

la sociedad en dos grandes bloques antagónicos - burgueses y proletarios - no posee

contrapartida real y la hegemonía de la burguesía no puede ser suplantada por la de un

proletariado que en muchos países no existe y en otros, incluyendo a los más avanzados en el

capitalismo, está acompañado de muchos otros sectores no capitalistas, cuya presencia no

puede excluirse a priori de un nuevo bloque social hegemónico. "Dictadura del proletariado",

pues, aún en su prístino sentido marxista, - que, por cierto, tiene poco que ver con la existencia



de formas dictatoriales de gobierno – es una fórmula carente de contenido real, e inservible,

por tanto, para ningún propósito de movilización política y transformación social.

Hablemos, entonces, de la dictadura. De la dictadura sin apellidos. Lo grave no es que ella

haya existido. En fin de cuentas, las circunstancias históricas pueden haber hecho forzoso el

recurso a la dictadura en determinados casos, el establecimiento de estados de excepción;

práctica, por lo demás, no ajena a ningún Estado. Lo grave es que, por una parte, los que

debieron ser momentos de excepción se transformaron en rasgos estructurales de la sociedad y

contribuyeron a conformar un modo de vida social general crónicamente autoritario. Por otra

parte, lo que debió ser un momento de excepción y, por lo mismo, sumamente cuidado en el

manejo de las restricciones a la libertad, para que los medios no negaran a los fines, dio pie - y

da aún, si nos atenemos a los relatos sobre las tropelías de la famosa "banda de los cuatro" o a

los casi surrealistas acontecimientos de Kampuchea - para aberrantes violaciones de los

derechos humanos y de la dignidad de la persona.

Cualquier debate serio sobre el socialismo no puede hacerse como si estuviéramos en el

siglo XIX, cuando no se había dado ninguna experiencia concreta de aquel en ninguna parte.

Ahora no. Es imposible, en este amanecer del siglo XXI, hablar de socialismo haciendo

abstracción de lo que en nombre de éste fue adelantado a lo largo del siglo XX.

¿Qué lecciones nos arroja la historia? Por un lado, en el antiguo imperio zarista ruso, la

práctica leninianostalinista hizo de la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas un

monstruoso aborto de la historia, que terminó hundiéndose víctima de sus contradicciones —

en irónica contrapartida del inefable “hundimiento del capitalismo”, que en algún breve

momento Marx mismo llegó a plantearse como posibilidad. También en China, la práctica

maoísta condujo a otro “museo de horrores” y casi al colapso del país, en tanto que en Cuba, la

práctica fidelista ha dado como resultado una sociedad enferma, moralmente trastornada,

social y económicamente arruinada y férreamente sometida durante medio siglo a la voluntad

de su todopoderoso “comandante en jefe”.

Los tres casos, a los cuales hay que sumar todos los que le fueron afines, condujeron a la

bancarrota económica y al empobrecimiento social, a la tiranía y al totalitarismo.

Las viejas contradicciones sociales fueron sustituidas por nuevas contradicciones sociales.

La nomenklatura ocupó el espacio de la burguesía y de los terratenientes, en tanto que obreros

y campesinos pasaron a ser vasallos del Estado, tan explotados como siempre. Nuevos

privilegios y abusos de poder ocuparon el lugar de los antiguos; nuevas desigualdades

sustituyeron a las que se pretendió superar; la chatura y la pobreza cultural se hicieron

proverbiales y el deporte fue transformado en un peculiar sucedáneo del “opio del pueblo” que

Marx veía en la religión, sustituida esta, además, por su versión laica, el marxismo-leninismo.

Todo esto sustentado por aparatos policíacos y militares que hicieron del terror el eje de la

política interna en cada uno de esos países, anulando derechos humanos y conquistas

democráticas que eran producto del secular proceso civilizatorio de la humanidad, así como de

las luchas populares.

El balance global de estos modelos se cuenta entre las más grandes tragedias de un siglo

como el pasado, que fue particularmente pródigo en ellas.

Por otro lado, también en nombre del socialismo, hemos conocido las experiencias de

reformismo avanzado de la socialdemocracia, en particular en Europa, que si bien no han

“volteado la tortilla” sí han aportado importantes avances, cada vez más altos, en la calidad de

vida material y espiritual de toda la sociedad, ampliando y profundizando la democracia y con

ella el poder de decisión de los trabajadores y de los humildes en general. No tuvieron ni



tienen el romántico atractivo de las aventuras revolucionarias, pero cuando se comparan sus

logros con los alcanzados por sus “hermanos-enemigos” bolcheviques, maoístas o fidelistas

viene a la memoria la genial paradoja de Bertolt Brecht: felices los pueblos que no tienen

héroes.

II. “Socialismo del Siglo XXI”

La sombra de estas experiencias históricas planea sobre quienes en este siglo XXI se

ocupan de estos temas. ¿Lo que estamos viviendo en Venezuela hacia cuál de estas versiones

podría estarse orientando?

Chávez suele decir que “su” socialismo va a construirse en la propia marcha y que no

repetirá ni el modelo soviético ni el cubano. Los hechos, sin embargo, parecen desmentirlo. Lo

que viene ocurriendo en nuestro país apunta más hacia las experiencias totalitarias y fracasadas

del siglo XX que hacia las democráticas y exitosas. No importa lo que digan Chávez y sus

pocos voceros en esta materia. Son palabras, sólo palabras.

Los hechos son mucho más elocuentes.

Aparte de las nacionalizaciones anunciadas (que pueden ser llevadas a cabo por cualquier

clase de régimen) y los patéticos y naufragados experimentos cooperativistas y de cogestión,

por lo que respecta a la economía, el proyecto es todavía altamente confuso y gaseoso. Pero no

lo es en cuanto se refiere al marco institucional y político que Chávez considera necesario para

la meta que se propone. En este particular sí existe una política concreta, incluso si esta

inicialmente no se orientaba de manera explícita hacia el objetivo socialista y teniendo en

cuenta que bastante de lo que ha ocurrido obedece a las contingencias de la dura confrontación

política de estos años y a sus resultados.

El conjunto anterior nos estaría llevando a la reproducción de lo que en involuntaria ironía

fue llamado “socialismo real”. Puede ser que Chávez insista de palabra en que no es esto lo

que quiere, pero la inercia de sus actos lo conduce, si el país no se lo impide, a materializar

esta sombría perspectiva. La conjunción de la naturaleza militarista del régimen con los

náufragos de la izquierda marxista-leninista —que de suyo es autoritaria e incluso

dictatorial—, unida a la cada vez más visible inspiración fascistoide, marca indeleblemente el

proyecto chavista. De esa amalgama no puede surgir ningún diseño democrático.

Y resulta que la experiencia histórica demuestra clamorosamente que sin los instrumentos

de la democracia, incluyendo los llamados despectivamente “formales”, el poder del pueblo,

por el pueblo y para el pueblo, que se supone consustancial al socialismo, se vuelve una

ficción. Peor aún, siendo ficticios los mecanismos representativos y/o participativos, no hay

manera de corregir errores, sobre todo los económicos, que tan graves suelen ser. Cada

“colectivización”, cada “revolución cultural” dejó pueblos más pobres. El poder sólo se oye a

sí mismo y sólo oye lo que le gusta. De allí las catástrofes económicas y sociales que han

caracterizado a los “socialismos” totalitarios. No hay democracia y tampoco hay bienestar. No

hay libertad y tampoco hay justicia. La pobreza, el atraso, el subdesarrollo, la desigualdad, la

injusticia, el Estado policial, el miedo, han sido constantes históricas en países donde en

nombre del socialismo se quiso formar esa mítica abstracción denominada “hombre nuevo”.

Que, en definitiva, ha resultado ser el mismo de siempre, pero peor.



III. Hacia un Modelo Socialista de las Relaciones Laborales

En la economía, el “Socialismo del siglo XXI” tiene dos vertientes. Una, es la expansión

del estatismo y la asfixia del sector privado; la otra, la liquidación del movimiento sindical

como objetivo de mediano plazo. Por un lado, se estatizan empresas de todos los tamaños, al

mismo tiempo que se rodea al sector productor privado de una espesa alambrada de púas,

compuesta de toda clase de leyes, decretos, resoluciones y arbitrariedades, reduciéndolo a una

suerte de vida vegetativa, en la cual decae día tras día. Por el otro, a los sindicatos de las

grandes empresas, desde Pdvsa hasta las de Guayana, pasando por contratistas petroleras y

supermercados e, incluso, torrefactoras de café, así como a los de la administración pública, se

les ningunea sistemáticamente, con el claro propósito de sacarlos de la escena, liquidando,

como prioridad “revolucionaria”, la contratación colectiva. A los sindicatos que operan en el

sector privado se les viene creando una red de organizaciones paralelas, dirigida por activistas

del oficialismo, que, finalmente, debilita al conjunto, haciendo irrelevante la presencia

sindical, que es el objetivo último.

A la estatización de las contratistas venezolanas de Pdvsa en la Costa Oriental del Lago, ha

seguido, en Guayana, la de cinco empresas procesadoras de hierro, suministradoras de Sidor.

Aunque toda estatización constituye, obviamente, una acción política, suele suceder, en no

pocas oportunidades, que ellas posean una determinada pertinencia o justificación puramente

económica, además de la política. No es este el caso de estas últimas estatizaciones en nuestro

país. De hecho, en estricto sentido económico, no sólo son completamente innecesarias sino

que, muy probablemente, terminen siendo altamente contraproducentes desde aquel punto de

vista.

La estatización de casi todo cuanto tiene que ver con la industria petrolera, al igual que todo

lo que atañe al hierro y la siderurgia, a la electricidad, a la columna vertebral de las

telecomunicaciones, al aluminio, da al Estado, de entrada y entre otros objetivos, una

capacidad de controlar y, eventualmente, silenciar, a los núcleos laborales más concentrados,

más modernos y más organizados de toda la economía. Lo más importante de la organización

laboral venezolana está concentrado en esos sectores. De hecho, en éstos, los niveles de

sindicalización son muy superiores al promedio nacional, que hoy es bastante bajo.

De esta forma, es forzoso concluir, pues, que la razón de ser de las estatizaciones es

exclusivamente política. Forman parte de una concepción estatista, centralista y autocrática de

las relaciones entre el Estado y la sociedad, que se acerca a la que fue propia de los regímenes

comunistas que se hundieron con la Unión Soviética y que sobreviven en Cuba y NorCorea y

han mutado, en lo económico -que no en lo político-institucional-, en capitalismo salvaje en

China y Vietnam. El estatismo en lo económico, el centralismo y el autocratismo en lo

político-administrativo, son mecanismos, -además de los represivos,- para la afirmación y

consolidación de un poder político (personal o de partido), no democrático y con la pretensión

de controlar, más allá de los poderes públicos, a la propia sociedad.

Para un proyecto totalitario es esencial anular la capacidad de acción de esos trabajadores.

Todo el poder del Estado será puesto al servicio de ese objetivo. Desde el chantaje del despido

masivo ("Lo hice con Pdvsa, no me cuesta nada hacerlo con ustedes", amenazó Chávez a los

obreros de Guayana), jugando, como el capitalismo más salvaje, con lo que Marx denominara

"ejército industrial de reserva", esto es, los miles de desempleados disponibles para sustituir a

los despedidos; hasta la reformulación primero y la liquidación después, de la contratación



colectiva, pasando por la neutralización de los sindicatos mediante los inefables "consejos

obreros" y la criminalización de la protesta obrera, con tribunales complacientes que cumplirán

las órdenes. Todo, pues, será lanzado contra el movimiento obrero de las empresas estatales.

El caso es que las relaciones obrero-patronales no se reducen a la cuestión de sueldos y

salarios, por importante que sea esta, sino que abarcan un amplio y variado conjunto de

reivindicaciones atinentes a las condiciones generales del desempeño laboral y de las

obligaciones de los patronos para con los trabajadores. El mecanismo del decreto anual o

bianual (como en el caso de los médicos), con prescindencia de la discusión con los

trabajadores, los cuales dejan de ser sujeto activo del proceso que los involucra para ser

reducidos a la condición de sujetos pasivos de las decisiones presidenciales, no sólo vulnera

una conquista histórica del movimiento obrero mundial, debida en mucho a las luchas de los

grandes movimientos obreros de orientación socialista, en la Europa de la segunda mitad del

siglo XIX y la primera del siguiente también en nuestro país, sino que transforma en puro

gamelote toda la retórica chavista sobre la “democracia participativa”. A esos trabajadores

simplemente se les “participa” cuál será el incremento salarial que Chávez se digna

concederles, con prescindencia de toda otra reivindicación contemplada en la contratación

colectiva tradicional y sin que ellos tengan arte ni parte en el asunto.

Pero el fenómeno tiene una implicación más profunda. No se trata sólo de liquidar la

contratación colectiva sino de cambiar completamente la naturaleza del movimiento sindical.

El gobierno apunta a barrer con el sindicalismo independiente, tanto del Estado como de los

patronos privados, y sustituirlo por organizaciones de fachada laboral, cuyo rol es el de

representar al Estado ante los trabajadores, tanto en el sector público como en el privado, y no,

como debe ser, a los trabajadores ante sus patronos públicos y privados, porque siempre

existirán contradicciones y enfoques diferentes entre patronos y trabajadores, que deben ser

resueltos en la mesa de negociaciones y, eventualmente, mediante la presión huelguística, que

tampoco, por cierto, admite el régimen, bloqueándola por todos los medios.

Determinados aspectos del documento titulado "Políticas Laborales y Negociación

Colectiva", producido en una encerrona ministerial en Abril de 2009, ya permitían comprender

que existe una disposición en el gobierno a producir cambios de mucha monta en las

relaciones obreropatronales, sin tomar en cuenta precisamente a la otra gran variable de la

ecuación: la clase obrera y los trabajadores en general. No existe disposición al diálogo ni a la

negociación y ni siquiera al reconocimiento de la clase obrera como interlocutor válido, sino a

la imposición del modelo staliniano y antidemocrático (lo cual es una redundancia) de lo que

Chávez denomina Socialismo, pero que, precisamente por esas características, nada tiene que

ver con una idea de cambio social basado en el rol protagónico de la propia sociedad y, en este

caso, de sus sectores laborales.

Todo esto tiene su origen en la concepción, acuñada por Lenin, de que la clase obrera, por sí

sola, no es capaz de producir sino ideas "sindicalistas" y meramente "reformistas" y que toca,

por tanto, a una "vanguardia esclarecida" de la clase obrera (autodesignada como tal), esto es,

al propio partido "socialista", "inyectarle" las ideas revolucionarias. A esto se referían los

ministros en su encerrona cuando asentaban lo siguiente: "Articulación del Partido, del Frente

Socialista de Trabajadores y del Gobierno en relación al papel de los trabajadores en la

construcción del socialismo". A esto apunta esta otra conclusión: "Los contratos colectivos

deben ser instrumentos para la construcción del socialismo", proponiéndose, por tanto,

cambiar el actual modelo de contratación, que se supone dirigido, modestamente, a normar las

relaciones obreropatronales en la empresa, por otro, nada menos que para "consolidar la



noción de que las convenciones colectivas en el sector público son un instrumento de

compromiso con los derechos de todo el pueblo".

El contrato colectivo dependerá, pues, de lo que el gobierno decida son "los derechos de

todo el pueblo". En otros términos, el gobierno se propone "inyectar" pensamiento

"revolucionario" en esta clase obrera nuestra, "reformista" y "sindicalista", para dotarla de

"conciencia de clase", lo cual, como bien revela la experiencia histórica del modelo

"socialista" que el chavismo pretende copiar, significa la reducción de la clase obrera a una

suerte de zombi, totalmente sometida y subordinada al gobierno y a su burocracia "sindical".

Curiosamente, el propio Lenin, ya tomado el poder, polemizaba con Trotsky, quien

proponía "militarizar" los sindicatos, aduciendo Lenin que, aun siendo soporte del régimen

bolchevique, la clase obrera poseía reivindicaciones específicas que eventualmente podían

oponerla a su propio Estado-patrono y ello hacía indispensable la existencia de un movimiento

sindical independiente.

IV. Destrucción del Movimiento Sindical Tradicional

Desde que el chavismo escogió el camino de destruir el movimiento sindical tradicional, se

dio a crear sindicatos paralelos a los antiguos, tanto en el sector público como en el privado.

Primero fueron paralelos a los viejos sindicatos cetevistas, después comenzaron a ser paralelos

respecto de sí mismos. Eso desató la guerra por el control de los puestos de trabajo, de los

contratos y de los afiliados. Guerra librada por la interpuesta persona de sicarios, contratados

para eliminar rivales, y por tanto guerra especialmente sangrienta. Por ejemplo, en Guayana,

donde existía un solo sindicato de la construcción, ahora hay once, cuyos "dirigentes" se dicen

seguidores del "proceso".

Los sindicatos paralelos a los antiguos tratan, y muchas veces logran, imponer su

supremacía a tiros. En la industria de la construcción, la contratación colectiva impone al

empleador solicitar del sindicato el 75% de los trabajadores que requiera, lo cual, como no es

difícil entender, transforma a los sindicatos en verdaderas agencias de empleos. Más

importante que la defensa de los intereses de sus agremiados es, para esos "sindicalistas",

asegurarse el control de los cupos, por cada uno de los cuales reciben una "comisión" del

trabajador que por esa vía logra una chamba. Entre junio de 2008 y agosto de 2010 han sido

asesinados 122 sindicalistas en Venezuela. Una cifra escalofriante, cuya particularidad es que

tales crímenes son producto de las luchas intersindicales, sobre todo en el sector construcción

y en el petrolero. Por asombroso que parezca, la razón última de esta matanza se encuentra en

la lucha por los puestos de trabajo. El desempleo, pues, subyace en este baño de sangre

"sindical".

Aunque no se trata de crímenes políticos, propiamente dichos, la responsabilidad general

del gobierno es imposible de desestimar. En un estudio realizado por Provea y la Vicaría de

Derechos Humanos, entre 1997 y 2007, cuando "sólo" se produjeron 52 asesinatos de

sindicalistas, apenas 3 de ellos fueron investigados y sancionados sus autores. En los 122 casos

habidos en los dos últimos años, el porcentaje de investigados, y sancionados sus autores, es

aún menor. Es obvio que el Estado y el gobierno no cumplen con sus obligaciones. La

impunidad sube de punto porque en el caso de los sindicalistas asesinados, tanto las escenas de

los crímenes como los motivos y la naturaleza de las confrontaciones entre los "dirigentes

sindicales" hacen mucho menos complicada la investigación y el reconocimiento de los

autores ¬al menos los que pagan a los sicarios- que en los episodios prácticamente anónimos



de la hecatombe en los barrios populares, donde ya es evidente que la policía ni siquiera se

toma la molestia de simular una investigación -salvo que la víctima sea miembro de un cuerpo

de seguridad- en cuyo caso, la movilización policial da con los culpables casi de inmediato.

Es obvio, entonces, que la impunidad que cubre a los asesinos de sindicalistas se inscribe

dentro del marco de la impunidad general existente en el país frente a toda clase de delitos, en

particular los homicidios. Pero a la impunidad general habría que añadir otro factor

específicamente sindical, cuya responsabilidad también atañe a las políticas oficiales hacia el

sector laboral. Como señala Provea, no sin razón, la política oficial de estimular el

"paralelismo sindical", es decir, la creación de sindicatos paralelos a aquellos ya existentes y

cuyas directivas no pueden ganar electoralmente, tiene mucho que ver con la existencia de un

clima verdaderamente mafioso en la confrontación intersindical.

Para remate, la debilidad general del movimiento sindical, cuya destrucción es uno de los

objetivos del chavismo, impide que éste actúe autónomamente en la salvaguarda de un

laboralismo clasista y serio, ajeno a las prácticas mafiosas y criminales.

V. Conflictividad Laboral

Hubo una época, no hace tanto, en que visitar Guayana constituía una estimulante y diríase

que hasta gozosa experiencia. En cierto modo, y durante un tiempo, Guayana fue la imagen del

país que queríamos ser.

Sin embargo, no siempre la realidad se ajustaba a la imagen. Sidor, buque insignia de la

industria pesada guayanesa, estatal, era una empresa subproductiva y, paradójicamente,

sobrecargada de personal. En las empresas del aluminio, siempre Alcasa daba la nota falsa,

esperando eternamente por la Quinta Línea. Pero, en general, el complejo alumínico de

Guayana había hecho de Venezuela el séptimo productor mundial de ese metal, pero el

deterioro de las empresas ya era visible hacia finales de los 90 y se planificó su privatización,

para seguir el ejemplo de Sidor.

En 1997, Sidor había sido privatizada. De allí en adelante, la siderúrgica comenzó a echar

pa`lante. El chavismo le puso la mano a la empresa a principios de 2008, y un año antes su

producción alcanzaba los 4.3 millones de toneladas anuales. En 2010, la producción de Sidor

cayó a 1.8 millones de toneladas y en 2011 siguió en el foso: 2.4 millones de toneladas. Entre

2009 y 2010 la siderúrgica dejo de producir 11,5 millones de cabillas. Simultáneamente,

recomenzó el perverso proceso de meterle gente a la empresa. Total, Sidor ha vuelto a ser la

empresa fallida que era hasta la fecha de su privatización.

La fuente de materia prima de Sidor, el hierro, producido por Ferrominera, ha seguido,

como la cola al perro, la caída de la primera. Normalmente la empresa minera producía entre

22 y 23 millones de toneladas por año; los últimos tres años la producción estuvo oscilando

entre 12 y 13 millones de toneladas. Producidas en 70%, vaya ironía, por dos contratistas

privadas, en tanto que era entregada a una empresa china el rol de agente de compras en el

exterior para la minera "venezolana".

Bauxilum, la minera de la bauxita, cayó en 2011 a 2.4 millones de toneladas anuales, desde

una producción tradicional de unas 6 millones de toneladas. La producción de alúmina

descendió de 2 millones de toneladas a 1.2 millones. La producción de aluminio se ha venido

en picada. Alcasa, mal que bien y pese a sus dolencias, producía 200 mil toneladas anuales; en

2011 su producción cayó a 60 mil. Venalum descendió en 2011 a 270 mil toneladas anuales

contra su nivel normal de 430 mil.



Los platos rotos los paga la nación entera, pero quienes están resultando más directamente

afectados son los trabajadores. Estos, sin embargo, a la hora del reclamo, colocan por delante

no sus propias reivindicaciones sino las que atañen a la superación del desastre técnico y

financiero en el que Chavez ha sumido a las enormes plantas. Es una demostración de

responsabilidad patriótica que enaltece a estos obreros. Es la defensa de los intereses de la

nación, pero también la de sus fuentes de trabajo.

Las reivindicaciones incluyen no sólo el pago regular de los salarios -amenazado por la falta

de recursos- sino también la recuperación de sus prestaciones sociales y de los intereses que

estás generan -cuyo destino no se conoce, malbaratado como ha sido ese dinero por la gerencia

"socialista"-; también el derecho a las vacaciones anuales, insólitamente negadas "porque no

hay plata para pagarlas" y, en particular, la depuración de la pésima gerencia de todas las

empresas.

El epicentro de la agitación sindical está en Guayana porque en esta región, la destrucción

de las empresas básicas por la mezcla corrosiva de ineficiencia y corrupción mafiosa que

impera en la CVG y en las directivas de las propias empresas, y que las ha llevado

prácticamente a la quiebra, amenaza hoy las propias condiciones de trabajo, así como las

conquistas establecidas en los contratos colectivos. Los legendarios “matanceros” de Sidor se

sienten robados por la CVG, que no les entrega las acciones de la empresa ni les paga los

dineros que sobre ellas les debe; los enfermos del aluminio se cansaron de acampar en

múltiples oportunidades en la CVG sin que las autoridades se hubieran dado por enteradas. La

protesta ha unido a trabajadores y sindicalistas de todas las corrientes políticas, incluyendo las

que se identifican con el gobierno, porque la mortal guillotina de la gerencia depredadora e

incapaz no hace distingos políticos.

¿Cuál ha sido la respuesta de Chávez? La que le es típica. El insulto y la agresión a los

trabajadores, la descalificación, la amenaza y el reto. El Presidente constantemente desafía a

los trabajadores a que vayan a paro ("el que pare una empresa del Estado está contra el jefe del

Estado", vociferó una vez en Ciudad Piar, cuando colocaba, ¡por quinta vez!, la primera piedra

de la nueva siderúrgica). Los provoca con los insultos, deseando que le den el pretexto para

proceder a despidos masivos y al establecimiento de un nuevo modelo de relación obrero-

patronal, sin la intermediación de sindicatos y sin contratos colectivos discutidos con estos.

Desde luego, la amenaza implica también la liquidación del derecho de huelga.

Pero los sindicalistas no se le han quedado callados. Sus respuestas han sido directas y

duras. Señalan la responsabilidad del gobierno y de las mafias corruptas en el brutal deterioro

de las empresas del aluminio; desmienten las falsedades que ha soltado Chávez ("horas extras

que se cobran por diez"; "carros que se les subsidian",…) y no mordieron el peine de la

provocación ("¿Qué vamos a parar, si las empresas están paradas como producto de la

desinversión de todos estos años?"). Algún sindicalista señaló en una oportunidad el contraste

entre lo que ganan los trabajadores y los sueldos de la alta burocracia: "Él considera

corrupción que un trabajador (...) quiera ganar tres mil bolívares fuertes, pero los magistrados

y ministros ganan 25, 30 y 40 millones de bolívares de los viejos". Algún otro apuntó,

irónicamente: "Cuando yo vea al Presidente y a sus ministros mandando sus hijos a colegios

bolivarianos, yo voy a mandar los míos también. Que arregle las escuelas públicas en lugar de

criticar las oportunidades que hemos conquistado para los hijos de los trabajadores".

Ese postulado estúpido de que la empresa socialista no tiene que ocuparse de zarandajas

como la productividad y la ganancia es la cínica hoja de parra con la cual Chávez, y la manada

de hampones e incapaces que ha colocado como gerentes, racionalizan su abismal incapacidad



para dirigir algo más que la cantina de un cuartel ¿Qué diría Marx de una "revolución" que se

ensaña contra la clase obrera? A Chávez se le podría definir con el verso de la vieja canción

comunista la joven guardia: "El burgués insaciable y cruel".

VI. Criminalización de la Protesta Sindical

Siete años, seis meses y 21 días: tal fue la sentencia que un tribunal chavista dictó en

febrero de 2011 contra el sindicalista Rubén González, secretario general del sindicato de

Ferrominera, por el "horrendo delito" de haber dirigido un paro de esos obreros, reclamando

pagos pendientes, establecidos en el contrato colectivo, así como otras reivindicaciones

laborales derivadas del incumplimiento del mencionado contrato.

O sea, que Rubén González fue condenado simplemente por actuar conforme a lo que se

espera de quien ejerce el cargo para el cual fue elegido por sus compañeros de trabajo:

colocarse a la cabeza del reclamo de una masa laboral cuyo contrato colectivo no era respetado

por la empresa para la cual prestan sus servicios.

No fue la acción de Rubén González la primera de los combativos obreros de Ferrominera,

empresa estatal nacionalizada en 1975 por el gobierno de Carlos Andrés Pérez que tiene a su

cargo la producción de mineral de hierro en las minas de Cerro Bolívar, en Guayana. Los

obreros del hierro poseen una larga tradición de lucha y han protagonizado, a lo largo de los

años, muchos paros y huelgas en reclamo de las que consideran sus justas aspiraciones.

Pero el patrono estatal de ahora no es el mismo que tuvieron entre 1975 y 1998.

Hubo conflictos severos en esos años, algunos muy prolongados, pero nunca se libró ningún

tipo de represión contra los obreros del hierro por ejercer sus derechos sindicales. El nuevo

patrono, personificado en el gobierno de Hugo Chávez, no acepta reclamos laborales, no

discute contratos colectivos, está empeñado en destruir el movimiento sindical y sustituirlo por

una organización denominada "control obrero", integrada por sus perros de presa (que nunca

faltan) en las empresas. El experimento antisindical comenzó en las empresas básicas de

Guayana y la prisión y condena de Rubén González forma parte del mensaje que se envía a los

sindicalistas y trabajadores de la región y de todo el país: no reclamen, no luchen contra el

Estado-patrono porque les puede pasar lo mismo que a Rubén González.

La sentencia no tiene precedentes en nuestro país, porque es la primera vez que un

sindicalista es condenado a prisión por el mero hecho de actuar conforme a las

responsabilidades de su cargo. El tribunal guayanés que dictó el monstruoso veredicto, debió

estar presidido por un juez que seguramente es uno de esos típicos sicarios judiciales que

Chávez tiene a su servicio. Hay muchos otros sindicalistas sometidos a juicio y con la

sentencia a Rubén González se retrocede más de medio siglo, a la Venezuela gomecista y

perezjimenista, donde la organización sindical era perseguida y hostigada tal como hoy

pretende hacerlo Chávez.

VII. Reunificación Sindical (Neosindicalismo)

Durante décadas, como consecuencia de una concepción que subordinaba desde las

organizaciones estudiantiles hasta la sociedad del Santo Niño de Atocha, pasando en particular

por los sindicatos, dado su peso específico en la vida social, al "control" de los partidos

políticos. Si durante una época inicial se podía entender que en un país donde los partidos

fueron primero que prácticamente todas las organizaciones civiles y que el sindicalismo



organizado debió mucho al activismo político y los partidos literalmente "parieron" a los

sindicatos, pocos años después lo que fue virtud y necesidad se transformó en un vicio que

despojó al movimiento obrero de su especificidad y de su autonomía, haciéndolo mera "correa

de transmisión de la voluntad del partido", como rezaba la conocida locución de Lenin acerca

del rol de las organizaciones obreras. Eso los fue matando. Con la crisis de los partidos

políticos, el sindicalismo también se desplomó. Afortunadamente, el neosindicalismo ha

metabolizado esa experiencia y si algo defiende fieramente es su independencia y autonomía.

Lo importante es que en los últimos años, una combinación de antiguos y nuevos

luchadores obreros ha venido dando vida a organizaciones proletarias de base, que poco a poco

van configurando nuevos organismos de conducción global. Lo interesante es que la política

antiobrera del gobierno nacional ha producido un encuentro entre sindicalistas que desde

siempre estuvieron colocados en un postura crítica respecto del gobierno, y dirigentes

sindicales que fueron, e incluso lo son todavía, afectos al gobierno, pero que han venido

encontrándose con sus compañeros políticamente diferentes en el terreno de la defensa de los

intereses clasistas y en la defensa de los meros fueros del sindicalismo.

Muchos luchadores obreros que confiaron en el gobierno están descubriendo que este tiene

el proyecto de destruir el movimiento sindical tradicional, para sustituirlo por organizaciones

estrechamente dependientes del gobierno, cuyo rol no es propiamente la lucha por los intereses

de los trabajadores sino acompañar al gobierno en su intención de destruir el movimiento

sindical organizado. Esto explica la particular reacción producida en Guayana, donde

confluyen sindicalistas de uno y otro sector político, pero unidos hoy por el reclamo

estrictamente sindical y reivindicativo.

Así, uno de los más prometedores acontecimientos habidos en los últimos tiempos lo

constituyó la marcha de los trabajadores reorganizados sindicalmente el sábado 5 de febrero

del 2011. No por su magnitud, que sin ser enorme reunió, sin embargo, varios miles de

trabajadores provenientes de todo el país, sino por lo que marca como un paso firme hacia la

reunificación de las diversas corrientes sindicales que poco a poco han ido reconstruyendo, con

paciencia y tenacidad, las bases de un nuevo sindicalismo. Un sindicalismo realmente

independiente, no "controlado" por ningún partido político.

La marcha de los obreros del 5 de febrero de 2011 ha sido la primera manifestación pública

de un movimiento de base, no subterráneo pero sí localizado en las meras empresas, allí donde

se bate el cobre real de la lucha obrera, con un criterio unitario construido desde abajo,

tratando de superar la dispersión que lo caracterizaba hasta esa fecha.

VIII. Desempleo

El empleo asalariado, estable y de calidad constituye una condición fundamental para las

relaciones de trabajo. De acuerdo con un cierto análisis en profundidad realizado por el Centro

Gumilla, resulta que a los sectores populares (llamados por los encuestólogos D y E) el

problema que más les preocupa, contrariamente a la opinión más generalizada (y más

difundida por las encuestadoras convencionales) es el del desempleo. Ante todo habría que

señalar que el concepto de desempleo que maneja el INE (y no sólo desde ahora) no es el que

se utiliza en el barrio. Oficialmente, el INE habla de una cifra de desempleo que se mueve

entre 8% y 10%, pero, simultáneamente, informa que la población que se mueve en el sector

informal de la economía fluctúa entre el 45% y el 48%. Pues bien, ese venezolano que el INE

considera “empleado” porque trabaja, por ejemplo, vendiendo chucherías en una autopista, se



ve a sí mismo como un desempleado que sorteando carros en la autopista apenas si se

“resuelve”.

De igual manera ese venezolano que informa haber trabajado dos horas durante la semana

previa a la encuesta tampoco es calificado como desempleado. En definitiva, el alto volumen

de trabajadores en el sector informal oculta la realidad de un nivel de desempleo muchísimo

mayor que el oficialmente presentado por el INE. De no ser así no se entendería por qué para

los venezolanos de los sectores más humildes la calamidad más acuciante es la falta de un

trabajo que ellos puedan considerar como tal: uno con su horario y su salario, amén de la

cobertura que suponen les presta la legislación laboral. En otras palabras, los llamados

trabajadores informales se conceptúan a sí mismos como desempleados.

Un desempleado o un trabajador informal no es sólo una persona que muy precariamente

puede atender las necesidades de su familia sino que además su propia autoestima está

severamente lastimada por una percepción de inutilidad o de vivir al margen de la vida. Por

eso, la mayoría de ellos responde que las “misiones” están muy bien pero que ellos preferirían

un trabajo estable y digno. Que es precisamente lo que la chavoeconomía no es capaz de

proporcionar.

En este campo, el de la creación de empleos, el fracaso de la “revolución bonita” es

francamente estruendoso. Es cierto que ha elevado la nómina pública de 900 mil a 2,3

millones de trabajadores y que en este sentido, por muy improductivo, burocrático o

simplemente ficticio que sea, puede jactarse de haber “creado” empleo. Por supuesto, esa ha

sido la respuesta de un régimen sin idea de qué hacer con la economía: desarrollar un inmenso

sector público, que “ocupa” casi el 20% de la población activa del país, pero que no añade ni

un centésimo de punto al Producto Interno Bruto, no produce nada. Los precios del petróleo

explican el sostenimiento de esa enorme burocracia. No es la economía nacional. En la esfera

productiva la destrucción de puestos de trabajo, no sólo de empleos, ha sido catastrófica. Por

eso las cifras reales de desempleo permanecen prácticamente estables desde hace años. La

economía productiva, la creadora de empleos formales, no sólo no crece sino que ha venido

siendo destruida sistemáticamente.

IX. Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT)

En dos de las disposiciones transitorias de la Constitución de 1999 se establece la

obligación de la Asamblea Nacional de aprobar “dentro del primer año a partir de su

instalación” una reforma de la Ley del Trabajo para establecer un nuevo régimen de

prestaciones sociales, así como normas que regulen la jornada laboral, disminuyendo en forma

progresiva la duración de ésta; en otra se dispone la aprobación de una Ley Orgánica Procesal

del Trabajo.

En dos platos, el gobierno concedía tanta importancia a la legislación laboral que se ocupó

de ella en dos de las disposiciones transitorias, tratamiento que no se dio a ninguna otra

materia. En particular, exigía que en menos de un año fuera reformado el régimen de

prestaciones sociales. Como es sobradamente conocido, ninguna de estas disposiciones ha sido

cumplida en trece años. Por supuesto que no se trata de un descuido; ha sido una política

deliberada dirigida a no menear ese tema. El gobierno no ha querido reformar la Ley del

Trabajo porque tiene atravesado el hueso de las prestaciones sociales.

Ha estado perfectamente consciente de que el sistema aprobado en la reforma de la Ley del

Trabajo en 1997, pese a toda la demagogia, la ignorancia y la mala fe que ha derramado sobre



aquél, la práctica ha enseñado que éste, aunque menos costoso para los patronos, sobre todo

para el Estado-patrono, resulta más beneficioso que el anterior para los trabajadores. Estos han

descubierto que dos meses de prestaciones por cada año trabajado, calculados anualmente,

ponen más plata en su bolsillo que sólo un mes, calculado retroactivamente. Por eso el

gobierno ha ido dejando pasar el tiempo. Sabe que restaurar el antiguo régimen de prestaciones

sociales le crearía un mayúsculo problema fiscal.

La opinión pública ha recibido ya abundante información y opiniones sobre los acuerdos

alcanzados por la comisión tripartita en materia de salarios y prestaciones sociales. Me

correspondió participar en dicha comisión con el patriótico desafío de trabajar sin desmayo

hasta alcanzar los entendimientos que el país aguardaba con impaciencia.

La labor fue ardua y compleja, pues, se trataba de conciliar en función del bien común,

visiones, culturas e intereses diferentes. No obstante, gracias a la voluntad de diálogo y

desprendimiento de las partes, fue posible ofrecer al país un acuerdo que permitiera modificar

el cálculo de las prestaciones por antigüedad respetando los derechos acumulados conforme a

la ley de 1990 e impulsar la salarización de los ingresos y el incremento del salario mínimo.

Como todo acuerdo en materias tan sensibles, ello implicó cesiones y costos que nunca

gozan de la aprobación unánime. Las mayorías nacionales aguardaban este acuerdo por cuanto

entendían que sin ello continuaría el deterioro del salario, un clima desfavorable a la

recuperación y al desarrollo del país, y el empobrecimiento y malestar que venía palpándose en

el país durante la década previa a dicho acuerdo.

Vale la pena una breve disertación acerca de lo que habría sido el 'costo del no acuerdo'. La

retroactividad de las prestaciones sociales en épocas de inflación represó el salario real,

impulsó la informalización de la economía y la búsqueda de mecanismos que permitieran

mejorar el ingreso del trabajador sin impactos apreciables sobre los pasivos laborales para el

empleador público o privado. Ello explicaba la proliferación de los bonos, fondos de ahorro o

'cestas ticket', que respondían a necesidades del momento pero que erosionaron el salario (no

el ingreso) y con ello la base de cálculo de las horas extras, bonos vacacionales, utilidades y

prestaciones.

El acuerdo tripartito logró impulsar la salarización del ingreso en dos etapas: una primera

etapa al aprobarse la reforma para los bonos gubernamentales y, la segunda, en un año, para el

resto de ingresos que para ese momento no eran parte del salario. Por otra parte, se eliminó la

retroactividad de las prestaciones pero se elevó el derecho por antigüedad a 60 días de salario

por año en lugar de los 30 días establecidos antes de la reforma, más dos días por año de

servicio a partir de la reforma hasta 30 días más, vale decir, un techo total de 90 días anuales

que deben ser acreditados mensualmente en la cuenta del trabajador, devengando tasas de

interés mayores a las actuales si se mantienen en la empresa, a razón del promedio de tasas

activas y pasivas del mercado.

El corte de cuenta de las prestaciones acumuladas se hace sobre el salario vigente el día de

la reforma y pagado en 25% en efectivo antes de 180 días con variantes para el sector público

y el 75% restante en no más de 5 años, en lugar de la situación que se generaba anteriormente

que establecía el cálculo al término de la relación laboral. El pago de intereses por el saldo de

prestaciones en manos del empleador se hace también al promedio de tasas activas y pasivas

del mercado. El trabajador es quien decide si sus prestaciones permanecen en la empresa, en

fideicomiso o en fondos de pensiones o entidades financieras.

En cuanto al premio o compensación por transferencia decidido en la tripartita, de carácter

gracioso, si bien favorece a todos, beneficia más a los estratos bajos de salarios, para los cuales



equivale al doble o más de las prestaciones con un techo en función del salario y de la

capacidad de la empresa de hasta Bs. 1,4 millones (Bs. 200.000 x 7 años), respetando la

contratación colectiva cuando recoja condiciones más favorables para el corte de cuentas. Se

penaliza el despido injustificado a razón de 30 días por año de servicio con un tope de 150

días, más el preaviso establecido por ley.

Hete aquí, sin embargo, que Chávez, empeñado en una batalla electoral que considera

crucial para él, no ha vacilado en rescatar del degredo donde ha tenido sepultada la Ley del

Trabajo para anunciar que él personalmente se ocuparía de reformarla. Chávez no permitió a la

Asamblea Nacional y ahora, presionado por el susto electoral, cometió el insólito desafuero de

hacerla él solo.

El más elemental sentido común conduce a preguntarse por qué el régimen ha demorado

tanto tiempo para reparar esa supuesta injusticia.

Así, finalmente, el mandato de la Constituyente fue cumplido en la friolera de ¡más de trece

años después! El presidente forzó prácticamente a mandarriazos la terminación del larguísimo

proceso de legislar para los trabajadores.

La Ley del Trabajo puede ser considerada como la ley más importante después de la propia

Constitución, por la obvia razón de que regula nada menos que la quintaesencia de las

relaciones sociales, que son las laborales, las relaciones entre patronos y trabajadores. Si en

Chávez, con su revolución dizque socialista, hubiera existido un mínimo conocimiento de la

historia de las luchas sociales y obreras, en el mundo y en nuestro país, habría ordenado

prioridad A1 para la Ley del Trabajo.

Pero nunca fue un tema que le interesara particularmente.

Por otra parte, nunca en nuestra historia contemporánea se ha fabricado una ley en tan

absoluto secreto como lo ha sido la del Trabajo. Una ley, que por su propia naturaleza obligaba

a la más amplia discusión pública, tanto en el Parlamento como fuera de este, es conocida

apenas por el minúsculo cogollito que la elaboró.

El secretismo, el mismo que rodea la enfermedad de Chávez y muchos otros de sus actos,

envolvió también a la LOT. Y sin embargo, este increíble fabulador que es el Presidente, ha

tenido los riñones de afirmar "que no hubo nunca antes Ley del Trabajo tan discutida como

esta". Es más, no sólo la oposición sino ni siquiera la misma fracción chavista en el

Parlamento, conocía la ley hasta el día en que fue firmada, lo cual ya es el colmo del abuso de

poder de Chávez y de la abyecta sumisión de la mayoría de la AN.

Aprobada por vía Habilitante, la Asamblea Nacional fue también marginada del debate, al

igual que los 12 millones de venezolanos que componen la Población Económicamente

Activa, destinatarios directos de la ejecución de la Ley.

Con su acostumbrado estilo hiperbólico Chacumbele ha calificado la Ley del Trabajo como

una "ley para la historia". En verdad, se trata más bien de un parto de los montes, por lo menos

en lo que se refiere a algunos temas particulares, comenzando por el de las prestaciones.

La piratería y la demagogia durante años estuvieron satanizando el cálculo de prestaciones

según la reforma Caldera de 1997, que consistió en eliminar la retroactividad y sustituirla por

dos meses anuales, al salario de cada año, más dos días adicionales por año, hasta llegar a

treinta, lo que termina por otorgar tres meses anuales por año trabajado. La demagogia y la

piratería nunca se tomaron el trabajo de sacar cuentas, sino hasta ahora, cuando para su

sorpresa descubrieron que el régimen vigente es más ventajoso para el trabajador.

Ahí se subió la gata en la batea. Meses tardaron viendo cómo resolver el embrollo que creó

la Constituyente, es decir Chacumbele ¬porque suya era la promesa¬, cuando ordenó al



Parlamento restituir en el primer año de sus actividades la retroactividad en el cálculo de las

prestaciones.

Cumplir el mandato, eliminando el sistema vigente, habría significado una desmejora de las

condiciones de trabajo y remuneración (menos plata), que, sin duda, no iba a ser pasada por

alto por los trabajadores, de modo que después de mucho exprimirse los sesos optaron por una

fórmula salomónica: establecer los dos sistemas, dejando a criterio del trabajador cuál de los

dos le conviene más. ¡Así, así, así es que se gobierna! Tanto nadar para ahogarse en la orilla.

Catorce años de una campañita sobre el supuesto "robo de las prestaciones", del cual este

editorialista habría sido el responsable, es decir el ladrón, en tanto que coordinador de la

Comisión Tripartita que reformó la ley en 1997. Ahora vienen a descubrir que no sólo no hubo

tal robo sino que el régimen establecido era claramente ventajoso con respecto al de la

retroactividad. Deberían pedir perdón.

Peor aún. Han producido una desmejora en el pago de intereses a las prestaciones.

Hasta ahora esos intereses se calculaban por el promedio de las tasas activas y pasivas de

los seis bancos más importantes. En la "mejor ley del mundo" se pagarán los intereses

apelando sólo a la tasa pasiva, que como es lógico es menor que la activa, la cual ya no entrará

en el cálculo y eso significa menos efectivo para el trabajador.

Ahora bien, esta ley gatopardiana ("cambiar para que nada cambie") es francamente

inconstitucional. En primer lugar, la Constituyente ordenó a la Asamblea Nacional la

elaboración de la reforma sobre el cálculo de las prestaciones restableciendo la retroactividad.

Bueno, la restablecieron de esta manera maliciosa. Pero la AN no hizo la ley, sino Chávez,

burlando así el mandato constituyente. En segundo lugar, una ley orgánica debe ser aprobada

por una mayoría calificada de dos terceras partes de la AN. Esto no ocurrió porque la AN no

discutió la ley. Y en tercer lugar, Chávez utiliza una Ley Habilitante que se extinguió cuando

finalizó su periodo la AN que la aprobó. Que quede constancia en el acta.

Finalmente, y para decirlo sumariamente, la libertad sindical está fuertemente aporreada en

una ley, la LOT, cuyo promotor y virtual autor la considera fundamental para el proyecto

socialista. No deja de ser paradójico que sea precisamente al referirse a la organización de los

trabajadores cuando más desnudamente aparece la naturaleza NO socialista del proyecto

chavista, sino más bien su parentesco con los modelos también NO socialistas sino

autocráticos y totalitarios que florecieron -y se desplomaron- en el siglo XX, y de los cuales

apenas sobreviven -más muertos que vivos- Cuba y Corea del Norte.

Se mantuvo en la LOT la misma estructura de la Ley del Trabajo de 1936, promulgada por

el gobierno del general Eleazar López Contreras, cuyo poder estaba pesadamente lastrado por

los largos años de mando gomecista y naturalmente su esfuerzo democratizador no dejaba de

tener un fuerte sesgo conservador. Una de las características de la ley lopecista es la exagerada

intervención del Estado en el ejercicio de los derechos colectivos, típicos de la organización

sindical.

Para la Venezuela cuyos sectores dirigentes formaban parte del legado del general Gómez,

la Ley del Trabajo era aceptable siempre que restringiera lo más posible la libertad de acción

de los sindicatos. Hoy, la ley de Chávez refuerza los mecanismos de control sobre los

sindicatos. Casi ochenta años después de la legislación laboral lopecista, el "revolucionario"

Hugo Chávez se aparta de todo criterio de progresividad en el reconocimiento de los derechos

humanos y hace suyo el criterio conservador de López Contreras, que en el caso de Chávez,

precisamente por el tiempo transcurrido y dados los cambios en el mundo, más que

conservador es absolutamente reaccionario.



Hugo Chávez desestimó completamente las exigencias de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT) en el sentido de que nuestra legislación laboral se adapte a los mandatos del

Convenio 87 de la OIT, relativos a la libertad sindical. Por su parte, la OIT ha cuestionado los

siguientes puntos: la excesiva reglamentación establecida en la LOT respecto al derecho de

constituir sindicatos, marcado por una abundancia de vallas burocráticas que lo hacen casi

imposible; la intervención del Consejo Nacional Electoral en las elecciones sindicales, lo cual

somete éstas a la voluntad del Estado; la negativa del gobierno a negociar contratación

colectiva con los sindicatos del sector público.

Pues bien, en la LOT reformada tales aspectos no sólo no se resuelven sino que se agravan.

Por ejemplo, se ordena a los sindicatos incorporar en sus estatutos normas electorales

establecidas por Chávez, que transgreden lo que señala no sólo el convenio 87 sino la tradición

sindical nacional: la redacción de sus estatutos y la elección de sus directivas son de su estricta

potestad y el Estado no tiene nada que buscar allí. En este sentido a Chávez le encanta el

modelo fascista mussoliniano y comunista stalinista.

Los sindicatos como instrumentos del poder político y al servicio de éste. Una vez el

Presidente dijo que la autonomía sindical es un chantaje y que los sindicatos deben estar

sometidos a la línea de su partido. Lo ratificó en su LOT.

Trabajos publicados utilizados por temas: ¿Qué debería Entenderse por Socialismo?

Hacia un Nuevo Socialismo en: Revista Nueva Sociedad Nro. 56-57 Septiembre-

Octubre/Noviembre-Diciembre 1989, pp. 37-52

Editoriales utilizados por temas: “Socialismo del Siglo XXI”

o Socialismo del Siglo XXI (I). ¿Socialismo o Sociabismo?

o Socialismo del Siglo XXI (II). SocialChavismo.

o Socialismo del Siglo XXI (III). “El Poder sin Máscara”.

o Socialismo del Siglo XXI (y IV). Zoocialismo Real.

Hacia un Modelo Socialista de las Relaciones Laborales

o Socialismo Salvaje

o La Mutilación del Sindicalismo

o Sindicálatela

o Neoliberalismo del Siglo 21

o Socialismo Antiobrero

o La bota contra los sindicatos

o Mar de Fondo

Destrucción del Movimiento Sindical Tradicional

o Sindicariato

o Baño de sangre sindical

Conflictividad Laboral

o Se alzó Guayana

o La Demolición de Guayana

o El Explotador



Criminalización de la Protesta Sindical

o 7 años, 6 meses, 21 días

Reunificación Sindical (Neosindicalismo)

o Revira el proletariado

Desempleo

o Desempleo es lo que abunda

Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT)

o Ratificó el “Robo” de las Prestaciones

o La Ley Misteriosa

o Chávez Contra los Sindicatos



José Ignacio de Urquijo: semblanza biográfica

Por los Editores

No resulta sencilla la presentación de la trayectoria personal y profesional de José Ignacio

de Urquijo, por el contrario, resulta fácil pecar por omisión cuando hacemos referencia a dicha

trayectoria. En esta semblanza biográfica trataremos de incluir aspectos relevantes sobre su

vida personal y profesional que lo han vinculado al mundo de las relaciones de trabajo.

A su llegada a Venezuela, en el año 1957, se inició como profesor de bachillerato en el

Colegio San Ignacio de Caracas. En el desempeño de estas funciones fue testigo del

derrocamiento del general Marcos Pérez Jiménez y de la instauración de la democracia en el

país, mientras paradójicamente, en España, se mantenía en el poder el general Francisco

Franco.

Culminados sus estudios de Teología, en Oña, facultad adscrita a la Universidad de Deusto,

realiza, por recomendación del padre Plaza, a quien conoció en España, sus estudios de

Maestría en Relaciones Industriales en la Universidad de Loyola, Chicago, (USA), motivado

especialmente, de acuerdo a sus propias palabras, por el eslogan con el cual se ofrecía esta

disciplina "The Industrial Peace Makers" (literalmente “los hacedores de la paz industrial”).

Comparte su dedicación académica trabajando en una parroquia de puertorriqueños del West

Side de Chicago y con actividades de comunicador a través del programa “Hoy Domingo”,

transmitido por la WGN de la misma ciudad, destacando como productor y conductor.

Acompaña estas actividades con entrenamiento vocacional (Vocational Training) a militantes

hispanos de la American Federation of Labor (AFL-CIO), publicando al mismo tiempo un

periódico hispano de enfoque sindical y étnico-social, “Palabra Latina”.

Con orgullo explicaba siempre que su vocación por la cuestión social se inició con ocasión

de haber participado en el programa, impulsado por el padre jesuita José María De Llanos,

“Servicio Universitario del Trabajo (SUT)”, en tres ocasiones: primero como peón en las

minas de carbón de Asturias (España) regentadas por la Compañía Eléctrica ENDESA, de

Ponferrada; en segundo lugar, como bracero en la temporada de la recolección del trigo en

Briviesca (Castilla) y, finalmente, en la Fábrica de Baldosas Jiménez, de Tudela (Navarra). En

todas ellas se desempeñó como trabajador no cualificado, de acuerdo al esquema de los curas

obreros franceses. Estas experiencias las llevó a cabo en las vacaciones de verano de sus

estudios de Filosofía, con gran motivación.

A su llegada a la Universidad Católica Andrés Bello, en 1968, dedicó todos sus esfuerzos a

impulsar la carrera en Relaciones Industriales, orientada a analizar y solucionar la

problemática del Sistema de relaciones de trabajo de Venezuela. Primero, como Director

Adjunto de su Fundador, el Dr. Arístides Calvani, y, posteriormente, asumiendo múltiples

roles y responsabilidades tanto a nivel administrativo (Coordinador de la Especialidad de

Relaciones Industriales, Director de Escuela, Director y Fundador del Post-Grado) como

académicos (profesor de las Cátedras de Automatización y Cambio Tecnológico, Sociología

Industrial, Remuneración del Trabajo, Teoría de las Relaciones Industriales y de Sistemas

Comparados de Relaciones Industriales).

Su dinamismo y compromiso personal e institucional lo llevan a emprender varias

actividades, la mayoría de las cuales se mantienen, contribuyendo positivamente a la

consolidación de la Disciplina. Entre sus obras sociales más importantes de estos momentos,



cabe destacar las actividades en los Barrios de Antímano (Caracas) mediante la fundación de

un organismo denominado Cooperación Universitaria Popular (CUP), que logró un notable

desarrollo social desde Mamera hasta Carapita, con iniciativas musicales, deportivas,

culturales, de alfabetización, y asistenciales (dispensario médico, caja de ahorro, etc.). En ese

tiempo publicó en la revista SIC un breve estudio sobre “Los Barrios de Caracas”, fruto de su

investigación y sus experiencias, con el fin de alertar sobre esta problemática.

Su labor inicial como Directivo y Docente en la especialidad, las complementó con la

Fundación del Departamento de Estudios Laborales en el Instituto de Investigaciones

Económicas y Sociales (1979) y con la Fundación de la Revista sobre Relaciones Industriales y

Laborales (1979), como principal órgano de difusión de dicho Departamento, que para la fecha

actual acumula 33 años y 47 números. A esto debe sumarse las Asesoría Tutoriales a las

empresas, privadas y estatales, en materia salarial y la fundación de la Maestría en Relaciones

Industriales (1976) y su posterior transformación veinte años después en Maestría en Gerencia

de Relaciones Industriales y Recursos Humanos.

No obstante, su labor de profesor e investigador no se restringe solo a actividades

administrativas y académicas, especialmente resulta conveniente destacar la cosecha de

publicaciones resultante de tantos años de dedicación, sin duda una de las más representativas

y emblemáticas dentro del área de Relaciones Industriales y Laborales, en Venezuela y

América Latina. Cabe mencionar sus libros de texto sobre esta temática: Teoría de las

Relaciones Sindicato Gerenciales (con más de 8000 ejemplares publicados), La Remuneración

del Trabajo (9.000 ejemplares en varias ediciones), la historia de El Movimiento Obrero de

Venezuela (año 2000 y reedición del 2005), que han sido utilizados por cada uno de los

egresados en Relaciones Industriales no sólo de la UCAB sino también de otras Instituciones

Educativas nacionales e internacionales. A esto se puede añadir la Crónica Laboral

Documentada, publicada por varias décadas. y un gran número de artículos y estudios sobre

cuestiones sociales

Su mística, su capacidad de trabajo y su profesionalismo, lo han convertido en referencia

importante de todos y cada uno de los egresados de la Carrera de Relaciones Industriales, los

cuales no solo le reconocen como el principal exponente e impulsor de la disciplina en

Venezuela sino que guardan, con gran cariño y respeto, un recuerdo imborrable de él,

incluyendo su estilo un tanto “regañón”, que él lo atribuía a su talante (y tono de voz) ibérico.

Aunque el año 2005 tomó la decisión de jubilarse, retirándose de la actividad académica, se

mantiene todavía trabajando, con disciplina y constancia. Y así, paralelamente a las

“Memorias”, que dice estar escribiendo, continúa sus investigaciones en el área de Relaciones

Industriales y Laborales, como miembro del Instituto de Investigaciones Económicas y

Sociales de la UCAB, siendo sus proyectos más importantes: el desarrollo técnico e industrial

de Venezuela desde la Independencia y los antecedentes del movimiento obrero del país

durante el siglo XIX. Esta labor reafirma su espíritu y preocupación por la educación, además

de su carácter polifacético.

Durante su trayectoria debe destacarse su vinculación y desinteresado acercamiento al

mundo sindical, sirviendo de apoyo, como asesor, a trabajadores preocupados por la

problemática socio-económica del país y por las exigencias de formación técnica y

humanística de las nuevas tecnologías. Buena parte de esta actividad la llevó a cabo

manteniendo contacto permanente con las Centrales Obreras y, muy en especial, con el

Instituto Nacional de Altos Estudios Sindicales (INAESIN). De la misma manera ha

mantenido relaciones excelentes con empresarios del sector público y privado del país,



planteando una armónica cooperación de todos los actores productivos que conforman el

Sistema de Relaciones Industriales y Laborales. Buena parte de sus relaciones con el mundo

empresarial tuvieron lugar a través de la Asociación Internacional de Relaciones Industriales

(ANRI), desde mediados de los años 1970, y los Symposiums Internacionales de esta

disciplina.

Al crearse, en el año 2001, el Colegio de Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos

Humanos del Área Metropolitana; si bien no participó en el proceso de fundación de este

organismo gremial, por haberse mantenido siempre como Residente (extranjero) durante sus

años de permanencia en Venezuela, fue nombrado Miembro Honorario del mismo por sus

fundadores, quienes, en el pasado, fueron discípulos suyos.

Estas no son las únicas actividades que han posibilitado que el Profesor José I. Urquijo

transcienda el ámbito universitario. Desde su llegada al país, ha sido excursionista, educador,

historiador y comunicador, es decir una persona de múltiples facetas.

So pena de ser un tanto repetitivos, a continuación destacamos algunos detalles de su

trayectoria profesional.

Primer período (1930-1968). Primeros pasos de su carrera profesional

José I. de Urquijo García S. J. nace en San Sebastián, Guipúzcoa, España, el 17 de

noviembre de 1930.

Se gradúa de Bachiller en el Colegio San Ignacio de San Sebastián, con reválida del mismo

en la Universidad de Zaragoza (1948).

En seguimiento de su vocación. ingresa en la Compañía de Jesús en el Noviciado de Loyola

en 1949, cursando a continuación los Estudios de Humanidades, en el Juniorado de la misma

localidad.

Obtiene la Licenciatura en Filosofía en Oña (Burgos), en 1957, avalada por la Universidad

de Deusto, Bilbao, que emite su título.

Una vez culminada su Licenciatura llega a Venezuela, en 1957, para cumplir la etapa de

Magisterio, en el Colegio San Ignacio de Loyola de Caracas, donde dicta dos asignaturas

(Biología y Literatura), se ocupa de la Revista EDASI; y destaca por su colaboración con el

Centro Excursionista Loyola (CEL), al que se adscribió, fascinado por la belleza de la Serranía

del Avila (Guaraira Repano), donde curiosamente hoy día existe un manantial, cercano al Pico

de Naiguatá, que el descubrió y lleva su nombre, “El Urquijo”.

En 1963, bajo la orientación del Padre Plaza, quien conociendo sus inquietudes sociales, lo

invitó a incursionar en una nueva disciplina profesional centrada en la problemática del mundo

del trabajo, inicia el Master en Relaciones Industriales (Master in Industrial Relations) en la

Loyola University de Chicago, el cual culmina en 1966. Durante sus estudios de Master se

desempeña en varias actividades a nivel formal e informal muy vinculadas al desarrollo de la

comunidad Hispana en la ciudad.

Entre 1964 y 1967, las autoridades eclesiásticas de Chicago, conocedoras de su liderazgo

sacerdotal entre los hispanos, le encargan la Dirección del Programa de Televisión “Hoy

Domingo”, trasmitido por la WGN de Chicago y patrocinado por “The Cardinal’s Comitte for

Spanish Speaking People” (Comité del Cardenal para los Ciudadanos de Habla Hispana), la

“American Federation of Labor (AFL-CIO)” y la oficina estatal “Public Affairs”, orientado

hacia las minorías hispanas. Esto le permite hundirse más aún en la problemática del

desarrollo comunal popular y del mundo del trabajo, la cual se convertiría en la vocación

fundamental de su vida y de su carrera profesional.



Segundo Período (1968- actual). Una carrera profesional al servicio de una disciplina

La carrera profesional del Padre Urquijo, puede ser presentada desde diversos ámbitos, en

principio utilizaremos tres: el administrativo, el académico y el de investigación.

Ámbito administrativo

Desde el año de su ingreso, 1968, hasta el año 2000, el Padre Urquijo desempeñó diversas

responsabilidades de tipo administrativas que compaginó con sus actividades académicas y de

investigación.

El año 1968, durante el Rectorado del Padre Reyna, ingresa a la UCAB como Director

Adjunto del Dr. Arístides Calvani.

Entre los años de 1969-1975 se desempeña como Coordinador de la nueva especialidad de

Relaciones Industriales en la Escuela de Ciencias Sociales.

Con ocasión de la crisis de 1972, por nombramiento del Dr. Guido Arnal, forma parte de la

Comisión Re-estructuradora de la Escuela de Ciencias Sociales, presidida por la Profesora

Maritza Izaguirre, que reintegró a sus actividades universitarias en la UCAB a los expulsados

por las autoridades anteriores.

Durante los años 1972-1973, juntamente con el Hermano Korta y los Padres Villar, Aldaz,

Basabe, y otros responsables del Jesús Obrero de Catia, colabora en el diseño de un Instituto

Superior, que fue aprobado por el Gobierno en 1974, sirviendo años más tarde (1987) de base

legal para la creación del IUJO, Instituto Universitario Jesús Obrero.

Posteriormente, en 1975, bajo el Rectorado del Dr. Guido Arnal, es nombrado Director de

la Escuela de Ciencias Sociales, cesando a los tres años por voluntad propia (1975-1978).

Durante los años de 1975-1976 funda el Post-Grado en Relaciones Industriales en la misma

Universidad, fungiendo como su Director entre los años 1982 a 1985.

El año 1977, a petición del Padre Finol, por entonces ejecutivo del INCE, participa en la

última fase del Acuerdo INCE-IGLESIA, con los Padres Genaro Aguirre y Jeremiah

O´Sullivan, elaborando el diseño definitivo que se entregó al Gobierno para su aprobación, que

se obtuvo en diciembre de 1977.

A solicitud del Dr. Perret Gentil, integra el primer cuerpo de profesores del Instituto

Universitario de Seguros, manteniéndose catorce años como Profesor de dos materias:

Administración de Empresas y Comunicación Oral y Escrita.

Para completar la labor de consolidación de esta nueva disciplina, durante el año 1979

participa en la creación de un nuevo Departamento de Investigaciones sobre Relaciones

Industriales (Estudios Laborales) que vendría a formar parte del Instituto de Investigaciones

Económicas y Sociales. Ese mismo año y como una de sus primeras iniciativas como miembro

del Departamento, funda la Revista sobre Relaciones Industriales y Laborales, la cual se

convierte en el órgano de difusión de dicho Departamento (que para la fecha acumula 34 años

y 47 números).

Desde 1985 a 1999, bajo el rectorado del Padre Luis Ugalde, se desempeña como Jefe del

Departamentos de Relaciones Industriales (Estudios Laborales).

Ente los años 1996 y 1999 asume nuevamente la posición de Director de la Maestría con el

objetivo principal de liderizar un proceso de Reforma de Pensum, pasando a llamarse

“Maestría en Gerencia Relaciones Industriales y Recursos Humanos”.

Miembro del Consejo Consultivo para la reforma de la CTV, el año 1992.



Miembro del CONSEJO INTERSECTORIAL DEL TRABAJO. 1993-94. (Cumplió sus

funciones durante el período del Presidente Velázquez).

Además fue miembro del Consejo de Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, del

Consejo de Escuela de Ciencias Sociales y del Consejo General de Estudios de Postgrado

durante muchos años, hasta su jubilación (1968-2005).

Durante estos más de treinta y siete años de labor contribuyó especialmente a la

consolidación de una nueva disciplina, institucionalizando estudios de nivel de pre y post-

grado, así como la investigación y difusión de la especialidad, siendo pionero en el estudio y

análisis sobre este nuevo cuerpo de conocimientos.

Ámbito docente:

Desde su ingreso a la UCAB y hasta el año 2005, el Padre Urquijo se desempeñó como

profesor de las siguientes cátedras.

Cátedra de Sueldos y Salarios, en la Escuela de Ciencias Sociales, UCAB, Caracas,

1969-99.

Cátedra de Introducción a la Programación y la Automación, en el 2º Año del Ciclo

Básico de la Escuela de Ciencias Sociales, UCAB, Caracas, 1970-1971.

Cátedra de Teoría de las Relaciones Industriales, en la Escuela de Ciencias Sociales de la

UCAB, 1970-2005.

Cátedra de Teorías Avanzadas de las Relaciones Industriales, en la Maestría de

Relaciones Industriales de la UCAB, Caracas, 1977-1999.

Cátedra de Sociología Industrial, en la Escuela de Ciencias Sociales, UCAB, Caracas,

1976-93.

Cátedra de Administración de Recursos Humanos, en la Maestría del I.E.S.A., Caracas,

1984-1987

Cátedra de Salarios en el Curso Gerencial de la U.C.V, Universidad Central de

Venezuela, Caracas, 1983-1988.

Cátedra de Salarios, en la Maestría de Relaciones Industriales de la Universidad Católica

Andrés Bello, Caracas, 1978-88.

Cátedra de Comunicación Social I, en el Instituto Universitario de Seguros, IUS,

Caracas, desde 1974-1988.

Cátedra de Comunicación Social II, en el Instituto Universitario de Seguros, IUS,


Cátedra de Administración de Empresas, en el Instituto Universitario de Seguros, IUS,


Hasta su jubilación (2005), fue profesor de “todos” los egresados de la Carrera en

Relaciones Industriales.

Ámbito de la Investigación

La tercera actividad que compartió con las administrativas y docentes es la de

investigación, destacando sus publicaciones así como su orientación para el desarrollo de una

buena cantidad de memorias de grado vinculadas a las Relaciones Industriales y al Mundo

del Trabajo. Además, tuvo la oportunidad de comprobar su labor de investigación en la

práctica a través de múltiples asesorías a empresas, organizaciones e instituciones del sector

público y privado del país.



Publicaciones: Libros

José I. Urquijo y Josué Bonilla, La remuneración del Trabajo (2010). Manual para la

Gestión de Sueldos y Salarios; UCAB; Caracas.

*Después de reproducirse por años en Mimeógrafo, se editó, por primera vez,

conjuntamente con Josué Bonilla García, quien colaboró en varios capítulos, el año 2008. Esta

obra es referencia obligada de los profesionales dedicados a una de las áreas de especialidad de

mayor proyección de la disciplina de relaciones Industriales y se utiliza como libro de texto

básico en varias universidades del país.

José I. Urquijo, Teoría de las Relaciones Industriales. De cara al siglo XXI (2005); UCAB;

Caracas.

*Viene a ser una nueva versión, ampliada y reformulada, de la obra “Teoría de las

Relaciones Industriales (1989), la cual ha sido reeditada en múltiples oportunidades. Esta obra

ha sido reconocida por importantes personalidades del mundo de las Relaciones Industriales y

de la Sociología del Trabajo como uno de los mejores libros de texto sobre la especialidad

elaborado en América Latina”.

José I. Urquijo, Teoría de las Relaciones Sindicato Gerenciales (2004); UCAB; Caracas.

*El texto se publica por primera vez en 1995, posteriormente se publica una segunda

edición en 1998. La tercera edición (corregida y aumentada) se encuentra disponible a partir de

2004.

José I. Urquijo, El Movimiento Obrero de Venezuela”; OIT, UCAB, INAESIN (2000 1ra

ed. y 2005 2da ed).

*Publicación sobre el desarrollo de las centrales sindicales de Venezuela, con énfasis en su

estructura y su historia. Se trata de un libro importante de consulta.

José I. Urquijo, Teoría de las Relaciones Industriales. (1989); CEPET-UCAB; Caracas.

*Primer esfuerzo por construir un cuerpo teórico sobre la disciplina en un libro de texto,

recogiendo y presentado sobre el eje de la teoría de sistemas los modelos de Relaciones

Industriales y Laborales desde distintos enfoques.

Libros en preparación

José I. Urquijo, Enfoque Comparativo de las Relaciones Industriales (en preparación). La

trilogía desarrollada por el profesor Urquijo, se completa con este tercer libro.

José I. Urquijo, Evolución Técnica e Industrial de Venezuela desde el siglo XIX hasta

mediados del siglo XX.

José I. Urquijo, Antecedentes del Movimiento Obrero en Venezuela (1830-1936). También

en desarrollo.

Todos y cada uno de estos libros se han convertido en referencia OBLIGATORIA para los

estudiantes y profesionales de la disciplina en Relaciones Industriales. Estas publicaciones se

complementan con la Serie de Cuadernos Universitarios, coordinada y editada por el Pfr.

Urquijo para ayudar a los estudiantes a la comprensión y análisis de la problemática

derivada de las relaciones sociales de trabajo, como objeto de la disciplina en Relaciones

Industriales.

Colección Cuadernos Universitarios, que incluye las siguientes publicaciones:



José I. Urquijo, "El Movimiento Obrero Venezolano", UCAB (Dep. de Estudios Laborales),

Cuadernos Universitarios, Caracas, Venezuela. 1988. (Breve trabajo de 50 páginas)

José I. Urquijo, "La Gerencia de Relaciones Industriales", UCAB (Dep. de Estudios

Laborales), Cuadernos Universitarios, Caracas, Venezuela. 1989.

José I. Urquijo, "Elaboración de Escalas Salariales en la Hoja Electrónica de Cálculo y las

Posibilidades de Simulación", UCAB (Dep. de Estudios Laborales) y UCAT (Táchira),

Cuadernos Universitarios Caracas, Venezuela. 1990. (Siete ediciones desde 1990 a 2006)

José I. Urquijo, "El Sistema de Relaciones Laborales de Alemania", UCAB (Dep. de

Estudios Laborales), Cuadernos Universitarios, Caracas, Venezuela. 1992.

José I. Urquijo, "La Remuneración del Trabajo", UCAB, (Dep. de Estudios Laborales),

Caracas, 1989. (Manual de Sueldos y Salarios en Fotolito). Quince o ediciones de 1989 a

2006.

José I. Urquijo, "La Disciplina de las Relaciones Industriales y el Problema de la Inflación y

los Sueldos", en LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LOS NOVENTA, ILDIS, ART, UC-

FACES, Caracas 1990.

José I. Urquijo y Aurora Brito, "Evolución de las Escalas de Sueldos de la Administración

Pública de Venezuela (1958-1993)", UCAB (Dep. de Estudios Laborales) en colaboración con

la OCP, Cuadernos Universitarios, Caracas, Venezuela. 1993.

José I. Urquijo, "Lectura Crítica del Industrialismo y el Hombre Industrial", UCAB (Dep.

de Estudios Laborales) Caracas, Venezuela. 1994, Cuadernos Universitarios, (14 ediciones de

1994 a 2006)

José I. Urquijo, "La Evolución Histórica de la Administración de Personal", Cuadernos

Universitarios, Maracaibo, Fundei, 1995.

Monografías

José I. Urquijo, "Más allá del Salario: las prerrogativas gerenciales", en las Cuartas

Jornadas de Administración de Personal y Relaciones Industriales, que fue seleccionado por la

Asociación Nacional de Relaciones Industriales para ser llevada al IV Congreso

Latinoamericano de Administración de Personal, celebrado en Acapulco, Méxicoosé I. José I.

José I. Urquijo,"Etica y Gerencia: La Teoría Z", Estudio elaborado para un Curso de Etica

Gerencial, dictado en el Centro de Formación y Adiestramiento Petrolero y Petroquímico de

Petróleos de Venezuela, Caracas, 13 de abril de 1984. Publicada por PDVSA y posteriormente

en la Revista Internacional de Seguros, Números 73-76, 1984.

José I. Urquijo, "La Evolución de las Relaciones Laborales (desde 1900 al año 2000)",

UTAL, San Antonio de Los Altos, 1996

José I. Urquijo, “Intentos de Diálogo Social en la Crisis Sindical de Venezuela”, Informe

para la OIT presentado ante su sede en Lima, Perú, el año 2001.

José I. Urquijo, "El Obrerismo de Finales del Siglo XIX en Venezuela y el Congreso de

Obreros de 1896", en el “Libro de homenaje al P. José Del Rey Fajardo S. J.”, Coordinadores

Allan R. Brewer Carías y Alberto Baumeister Toledo, Editorial Jurídica Venezolana, Tomo I,

Caracas, 2005.

Mención especial merecen dos trabajos publicados en la Revista SIC en 1971:

José I. Urquijo,“Los Barrios de Caracas”, SIC, Caracas Año XXXIV, N. 340, 1971

(pp.460-472).



José I. Urquijo.“¿Cómo ven los no marginados de Caracas los barrios y su gente?”,

publicado con el seudónimo Juan S. Martín, en la Revista SIC, Número 340, 1971 (pp. 473-

474).

Artículos

En cuanto a los artículos, destaca su labor como Director por veinte años (1979-1999) de la

Revista sobre Relaciones Industriales y Laborales siendo responsable de secciones que

ameritaron una labor constante de investigación. Puede verse[

.

José I. Urquijo, "El Concepto de tensión en las relaciones industriales", Ponencia ante el I

Congreso de Psicología Social de Venezuela, publicado en la Revista Internacional de

Psicología Social, 1978.

José I. Urquijo, "Declaración de Avenimiento Obrero Patronal de 1958", Comentario

publicado en la Rev. sobre Relaciones Industriales y Laborales, Nº 1, Julio-agosto de

1979.

José I. Urquijo, "El Primer Contrato Colectivo en Venezuela: Convenio Colectivo del Gran

Ferrocarril Alemán Caracas-Valencia, con sus Trabajadores, en 1919", investigación

publicada en la Revista sobre Relaciones Industriales y Laborales, Nº 2, septiembre-

octubre de 1979.

José I. Urquijo, "Decreto sobre Reducción de los Sueldos de los Empleados Públicos",

(durante el Gobierno de Juan Vicente Gómez, en 1914), publicado en la Revista sobre

Relaciones Industriales y Laborales, Nº 7, 1980.

Chi-Yi-Chen, J. Urquijo y M. Picouet; "Los movimientos migratorios internacionales en

Venezuela: políticas y realidades", en Rev. sobre Relaciones Industriales y Laborales Nº

10/11

José I. Urquijo, "La Clase Trabajadora de Venezuela en el Siglo XIX", Ponencia en el

Symposium sobre Sindicalismo Venezolano, UCAB, 1982.

José I. Urquijo, "Primer Proyecto de Ferrocarril de Venezuela 1824-1825", (sobre el

proyecto de Ferrocarril Caracas-La Guaira, de Robert Stephenson), publicado en la

Revista sobre Relaciones Industriales y Laborales, Nº 12/13, enero-diciembre de 1983.

José I. Urquijo, "IX Congreso de la CTV: CRONICA", en Rev. sobre Relaciones

Industriales y Laborales Nos. 16/17, 1985.

José I. Urquijo, "Una entrevista con el General Juan Vicente Gómez (donde refiere sus

propósitos gubernamentales y su actitud ante los extranjeros e inmigrantes)", en Rev.

sobre Relaciones Industriales y Laborales. No. 18, 1986.

José I. Urquijo, "Avance de Bibliografía sobre las organizaciones patronales y

empresariales de Venezuela", José I. Urquijo, en Rev. sobre Relaciones Industriales y

Laborales. No. 21, 1987.

José I. Urquijo y Josué Bonilla, "Crónica Laboral Documentada: 1991-92", en Rev. sobre

Relaciones Industriales y Laborales. No. 28, 1992.











José I. Urquijo, Josué Bonilla y Gabriela Santana, "Crónica Laboral Documentada: 1996-

97", en Rev. sobre Relaciones Industriales y Laborales. No. 33, 1997.

José I. Urquijo, y Gabriela Santana, "Crónica Laboral Documentada: 1996-97", en Rev.

sobre Relaciones Industriales y Laborales. No. 34, 1998.

PARTICIPACIÓN EN CONGRESOS Y JORNADAS

Durante su trayectoria profesional, el profesor Urquijo participó en los Congresos

Mundiales sobre Relaciones Industriales celebrados en las ciudades de Londres, Ginebra y

Bruselas. Además de formar parte del Congreso Mundial de Gerencia de Recursos Humanos

(Global RH98), en calidad de ponente con la conferencia “Informática y Recursos Humanos”

(en este evento se le otorgó una placa de reconocimiento por sus 30 años de dedicación a la

Investigación y Docencia en el campo de las Relaciones Industriales y los Recursos Humanos).

Por otra parte asistió consecutivamente a los Congresos de Trabajadores de Venezuela,

asumiendo diferentes roles y propiciando un acercamiento entre la universidad y la clase

trabajadora. Entre otras cosas, participó de manera muy activa en la propuesta de un proyecto

cogestivo de las relaciones laborales en el Congreso de Porlamar (1980).

Durante los últimos años ha presentado diversas conferencias sobre la Transformación y

Evolución del Sistema de Relaciones Industriales, destacando sus exposiciones en los

Congresos Internacionales del Instituto Latinoamericano del Fierro y el Acero celebrados en

Venezuela (1999) y Perú (2001).

ASESORÍAS MÁS IMPORTANTES

Participó en asesorías tanto a Micro como a Macro nivel en el ámbito de las Relaciones

Industriales y de Recursos Humanos, destacando entre otras:

Asesoría en Gerencia de Personal para la Elaboración de Escalas y Tabuladores de Sueldos

y Salarios en más de quince (15) empresas del sector público y privado del país; destacando el

Sistema de Compensación de Petróleos de Venezuela y sus propuestas sobre una sistema

basado en la meritocracia dirigido al personal de base.

El padre Urquijo se encargó de promover la figura de “asesorías tutoriales” mediante las

cuales se lograba una transferencia del conocimiento a los miembros de la institución,

organización o empresa donde se desarrollaba el proyecto. En este sentido y bajo esta figura se

encargó de asesorar en una gran cantidad de empresas en materia de Relaciones Industriales y

Recursos Humanos, haciendo especial énfasis en el subsistema de formación y desarrollo de

personal y en los procesos de la negociación colectiva, que el consideraba punto focal de las

relaciones obrero patronales.

Muchos y variados fueron los cursos que se encargó de dictar a estas Instituciones con el

objeto de transferir conocimiento y mejorar el desempeño individual y organizacional.

OTRAS ACTIVIDADES (FUERA DE LA UCAB) Durante el año 2000 se desempeñó como Miembro de la Junta de Conducción Sindical

Nacional de la CTV como “observador imparcial” o “de buena fe” (bajo el término jurídico

internacional conocido como “amicus curiae”), con el fin de facilitar los cambios directivos y

tratar de realizar las elecciones de la CTV con participación de todas las fuerzas sindicales del



país, que fueron realizadas aunque luego no llegaran a ser plenamente implementadas. Este

esfuerzo fue realizado bajo la inspección del CNE, con la colaboración de INAESIN y la Junta

de Conducción Sindical Nacional de la CTV.

En 2001 funge como moderador de la Comisión Intersindical (Junta de Conducción

Sindical de la CTV, CODESA, CUTV, FBT, CGT, Nuevo Sindicalismo) para la unificación,

democratización y desarrollo del movimiento obrero venezolano, establecida bajo la

inspiración de la OIT.

Este año además es promotor y moderador de las Mesas de Diálogo Intersindical, también

bajo la coordinación de la OIT. A través de estas mesas se sentaron las bases para tratar de

llegar a acuerdos unitarios mediante el diálogo y la concertación. Como resultado fundamental

de este seminario se llegó a la firma de un pre-acuerdo para la unificación sindical entre el

sindicalismo oficialista y el de oposición.

Durante el año 2001, elaboró el informe para la OIT sobre los “Intentos de Diálogo Social

en la Crisis Sindical de Venezuela”, el cual fue presentado en Lima, Perú.

Fue Miembro del Consejo Intersectorial del Trabajo entre los años 1993 y 1994.

Fue Miembro del Consejo Consultivo para la Reforma de la CTV (1992), del cual derivó un

documento donde se presentaban propuestas y recomendaciones para una profunda reforma del

movimiento obrero de Venezuela, que de haberse implementado con seriedad y firmeza

hubieran librado a la Central Obrera de muchos problema posteriores..

Fundador e inspirador del Centro de Cooperación Universitaria Popular (1968 a 1972), este

centro tuvo su sede en la calle Cruz Verde de Antímano y se ocupó del desarrollo social y

cultural de los barrios de esta parroquia, con la cooperación de estudiantes de la Escuela de

Ciencias Sociales y de Ingeniería de la UCAB. Allí cubrió áreas como el deporte, la música, la

atención médica y los cursos de formación.

Estas actividades le merecieron reconocimiento a nivel nacional el cual se materializa

formalmente luego de la entrega de importantes condecoraciones, entre las cuales destacan:

DISTINCIONES Orden de la Universidad Católica Andrés Bello. Clase Única. Por sus méritos como

investigador y docente..

Orden Francisco de Miranda, en su Primera Clase: otorgada por el presidente de la

República J. J. Velásquez, en 1993, en reconocimiento a la labor realizada en el campo de las

Relaciones Laborales en el país.

Orden Alejo Zuloaga, en su Primera Clase: otorgada por el Rector de la Universidad de

Carabobo en acto celebrado en su Paraninfo el año 1989.

Orden al Mérito en el Trabajo, en su Primera Clase, otorgada por el Presidente de la

República, en 1983.

libro homenaje al padre josé i. de urquijo 1 caracas ... · y como caso particular de venezuela,...

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