LEONARDO PIGNOLONI

L'evoluzione delle relazioni industriali negli Stati Uniti e in Germania. Gli effetti del neoliberismo e cenni sulle conseguenze

della crisi economica.

1

Introduzione ....................................................................................................................................................................... 3

Il cambiamento delle istituzioni delle relazioni industriali............................................................................................... 3

1 IL CASO STATUNITENSE.......................................................................................................................................... 6 Introduzione .................................................................................................................................................................. 6 1.1 La rappresentanza negli Stati Uniti: le caratteristiche principali.......................................................................... 6 1.2 Il National Labor Relactions Act e la American Employment Law: caratteristiche generali .............................. 8 1.3 Employee Representation Act ............................................................................................................................... 10 1.5 la sezione 2 (5) e 8 (2), le corti e l'agenzia ........................................................................................................... 11 1.6 La sezione 2 (5) e 8 (a) (2) e il NLRB: sviluppi dopo il 1970............................................................................... 12 1.7 Il sistema di rappresentanza dei lavoratori non sindacalizzati e il NRLA........................................................... 16 1.8 La consistenza sindacale negli Stati Uniti ............................................................................................................ 18 1.9 Considerazioni sugli effetti della decentralizzazione e conseguenze della crisi economica ............................... 19

2 IL CASO TEDESCO ................................................................................................................................................... 22 Introduzione ................................................................................................................................................................ 22 2.1 Il ruolo dei sindacati nella contrattazione collettiva ............................................................................................ 23 2.2 La normativa sulla contrattazione e le sue rigidità .............................................................................................. 24 2.3 La capacità di una “coalizione” di contrattare collettivamente secondo le previsioni della sezione 1 sottosezione 1 della TVG ............................................................................................................................................. 25 2.4 La decentralizzazione della contrattazione collettiva: gli accordi collettivi aziendali come alternativa agli accordi collettivi di associazione................................................................................................................................. 27 2.5 Il ruolo dei consigli del lavoro .............................................................................................................................. 28 2.6 Eccezioni al principio della preminenza dei contratti collettivi ........................................................................... 30 2.7 I patti per il lavoro................................................................................................................................................. 32

2.7.1 Il caso Burda e le sue conseguenze .............................................................................................................. 32 2.9 La consistenza sindacale in Germania ................................................................................................................. 34 2.10 Conclusioni sul caso tedesco .............................................................................................................................. 35

BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................................................ 37

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Introduzione

Le relazioni industriali negli ultimi 30 anni hanno subito una trasformazione verso una direzione

neoliberale, questo non significa che esse hanno subito una sorta di deregolamentazione come è

avvenuto per l’economia, ma sono state coinvolte in una sorta di conversione istituzionale;

convergenza significa adattamento e ristrutturazione degli assetti istituzionali per generare

medesimi risultati.

Un esempio chiaro è costituito dall'istituto della contrattazione centralizzata, un tempo considerata

un'alternativa, solidaristica ed egualitaria, di un modello di capitalismo “contrattato”; negli ultimi

venti anni è stata ridisegnata all'imperativo comune del neoliberismo.

Quando si parla di convergenza dei modelli di relazioni industriale non si intende certo

trasformazione di queste ultime verso una comune una identità istituzionale, perché le relazioni

industriali sono a tutt'oggi condizionate dalle tradizioni nazionali, ma piuttosto di un cambiamento

verso pratiche e contenuti che possono essere accomunati sulla base di determinate caratteristiche.

Le forme e i processi di cambiamento si possono facilmente dedurre dai diversi profili istituzionali

e dalle diverse mobilitazioni degli attori che costituiscono e operano nelle relazioni industriali.

Con questo si intende affermare che le relazioni industriali, nonostante le differenze, hanno subito

un forte condizionamento da un contesto economico che le spinge verso un'unica tendenza.

Il cambiamento delle istituzioni delle relazioni industriali

Il neoliberismo è visibile nelle relazioni industriali in due tendenze, una che ha che fare con i

processi istituzionali e l'altra con i risultati istituzionali.

Il primo movimento coinvolge la cd deregolamentazione: l'eliminazione o l'arretramento delle

barriere istituzionali. La deregolamentazione elimina tutte le costrizioni alla discrezione del capitale

partendo dal singolo posto di lavoro sino ad arrivare al contesto più generale del mercato del lavoro

e tende a spingere l'azione collettiva dal livello più alto (contrattazione collettiva) a quello più basso

(contrattazione aziendale) se non fino al singolo rapporto di lavoro del dipendente. Negli ultimi anni

si è assistito a un grande ricorso alla contrattazione individuale tra datore di lavoro a lavoratore,

ridotta a una pura decisione aziendale e a una riduzione sia dell'organizzazione collettiva che della

capacità di azione degli attori di classe.

Oltre questo si sono aggiunti altre azioni.

In tutti i paesi abbiamo assistito a una riduzione dei livelli di tutela dalla disoccupazione e tali

strumenti sono stati legati alla ricerca attiva del posto di lavoro, magari legati all'accettazione di

eventuali impieghi disponibili; la bassa protezione offerta alla disoccupazione, parte dal principio

3

di eliminazione di tutti i possibili ostacoli all'incontro tra domanda e offerta nel mercato del lavoro.

La deregolamentazione istituzionale opera attraverso meccanismi che permettono agli attori di

classe di bypassare o di ignorare le istituzioni o le regole istituzionali, questo processo va sotto il

nome di deroga; quest'ultima compare, a esempio, quando sindacati e datori di lavoro derogano alla

normativa sul lavoro o alla normativa dei contratti collettivi. Un sistema di relazioni industriali nel

quale si permette agli attori istituzionali di derogare a normative più generali è di fatto un sistema

deregolamentato.

La seconda forma di liberalizzazione istituzionale coinvolge la trasformazione del ruolo

formalmente svolto dagli attori istituzionali, passando dalla limitazione della discrezionalità a una

incrementata. Questo significa che le istituzioni esistenti vanno a svolgere delle funzioni differenti e

di conseguenza ciò porta a risultati differenti.

Un esempio di trasformazione del ruolo degli attori istituzionali è rappresentata dalla

trasformazione della contrattazione centralizzata, una tempo considerata punto fermo di un sistema

alternativo al capitalismo liberale, inserito in contesto di largo intervento statale, per la correzione

politica delle disuguaglianze imposte dal mercato.

La contrattazione centralizzata è diventata, nel corso degli anni, uno strumento per produrre la

crescita dei salari proporzionale alla crescita della produttività e il mercato da solo non sarebbe

nelle condizioni di riprodurre tali risultati.

Un altro esempio di conversione istituzionale potrebbe essere rappresentato da un cambiamento

delle funzioni dei consigli del lavoro (o di istituzioni simili) che da strumenti rappresentativi delle

esigenze dei lavoratori, o dei sindacati sul posto di lavoro, diventano degli strumenti di

cooperazione con il datore di lavoro, identificati con l'azienda.

In entrambi i casi, l'istituzione rimane formalmente la stessa, ma la sua flessibilità, sotto la spinta di

condizioni diverse, permette una conversione delle funzioni e un comportamento che porta a dei

risultati completamente diversi per i quali erano stati creati.

I due casi liberalizzazione istituzionale appena visti servono a espandere la discrezionalità del

datore di lavoro. Allo stato attuale non è possibile prevedere quale strada intraprenderanno tra la

crescita delle disparità di salario o l'insicurezza del lavoro, solo il tempo ci darà indicazioni.

Attualmente possiamo solo affermare che le restrizioni imposte alle istituzioni delle relazioni

industriali sono state ridotte, sotto forma di deregolamentazione della legislazione sul lavoro o della

contrattazione collettiva, e questo consente ai datori di lavoro di aumentare la loro discrezionalità di

gestire il posto di lavoro e le relazioni con i dipendenti a loro piacere.

La via neoliberale percorsa dalle relazioni industriali di tutti i paesi industrializzati denota una

generale espansione della discrezione dei datori di lavoro.

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Un'interessante studio1 comparativo ha preso in considerazione le caratteristiche delle relazioni

industriali di molti paesi europei e non europei più industrializzati; gli autori hanno messo in

relazione diversi indicatori quantitativi dal 1974 al 2005: il tasso di sindacalizzazione, il tasso di

centralizzazione contrattuale (indice costruito per verificare se la contrattazione si orienta più o

meno verso la centralizzazione), l'indice di coordinamento della contrattazione collettiva (per

indicizzare se gli incrementi salariali siano ottenuti attraverso la contrattazione collettiva o

attraverso altri mezzi), l'indice nazionale di politica tripartita (che misura il condizionamento

esercitato da sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro nell'elaborazione delle politiche

pubbliche), un indicatore del conflitto industriale (misurato attraverso le ore di sciopero).

E da questi indicatori hanno tratto delle conclusioni molto interessanti.

Lo studio ha evidenziato che esiste una nota tendenza all'indebolimento delle organizzazioni

sindacali (con una tendenza lineare di declino presente in misura più o meno forte in quasi tutti i

paesi) e a un declino costante del conflitto industriale.

Lo studio della contrattazione collettiva ha rivelato che in tutti i paesi vi è stato un cammino lento

ma inesorabile verso la decentralizzazione della contrattazione in due periodi: dalla metà degli anni

'70 alla metà degli anni '80 e dai primi anni '90 fino ad avvicinarci ai nostri giorni (i periodi

intermedi sono stati caratterizzati da una parziale ri-centralizzazione).

La decentralizzazione della contrattazione è quindi un altro un fenomeno generale di tutti i sistemi

di relazione industriale (solo l'Italia e l'Irlanda fanno eccezione a questo trend).

Lo studio rileva anche un'importante tendenza, l'indice di politica tripartita cresce dalla fine degli

anni '90, questo significa che, nonostante il declino della forza sindacale e della contrattazione

centralizzata, sembra che i governi europei siano stati più propensi a coinvolgere le forze

economiche nelle scelte di politica sociale e del lavoro di più che nel passato.

Attraverso un'analisi statistica hanno poi elaborato degli indicatori esplicativi del fenomeno,

estrapolando due fattori di maggiore importanza: quello macrocorporativo e quello del conflitto

industriale. Hanno poi messo in relazione la loro media, elaborando così quattro idealtipi.

Da questo sono emersi degli importanti risultati: il conflitto industriale è diminuito notevolmente in

tutti i paesi mentre il fattore macrocorporativo continua ad avere una caratteristica differente tra i

vari paesi e questo comporta un'analisi particolareggiata per ogni singola situazione nazionale.

I due modelli che andremo ad analizzare sono considerati degli esempi sullo scenario internazionale

e in particolare nel dibattito italiano vengono rappresentati come possibili modelli per una riforma

del sistema di relazioni industriali.

1 L.Baccaro, C.Howell, A common neoliberal Trajectory: the transformations in industrial relations in advanced

capitalism, Politics and Society n.39/2011, Sage, New York, 2011, pagg. 528-533

5

Dallo studio notiamo che questi due modelli sono stati gli unici a mantenere intatta la loro

caratteristica, sulla base degli indicatori proposti dagli autori dagli anni '70 sino a oggi, ma sono

quelli che nel corso del tempo hanno subito cambiamenti, più di fatto che di diritto, tali da

consentire una gestione delle relazioni industriali abbastanza agevole nell’economia globalizzata ma

con pesanti ricadute sulle condizioni lavorative e salariali dei lavoratori.

1 IL CASO STATUNITENSE Introduzione

Gli Stati Uniti rappresentano il caso esemplare di relazioni industriali decentralizzate, esse non

fanno altro che riflettere la struttura politica e sociale di questo Paese. Sebbene non abbiano

inventato il modello federalista, gli Stati Uniti rappresentano il paese che di più ha interpretato alla

lettera le dottrine politiche federaliste e quindi la tendenza verso la decentralizzazione delle

relazioni industriali è letteralmente incorporata nel sistema di relazioni industriali

La versione americana della decentralizzazione è una naturale conseguenza di fattori intercorrelati:

il progressivo indebolimento del movimento sindacale e l'individualismo imperante nella società

americana.

1.1 La rappresentanza negli Stati Uniti: le caratteristiche principali

La contrattazione collettiva negli Stati Uniti si attua tipicamente a livello di impresa, con il singolo

datore di lavoro. Nella maggior parte dei casi, l'organizzazione sindacale si è adattata a questo

livello.

Branche, settore, industria non esistono in questo paese.

6

La contrattazione tra più datori di lavoro, una volta presente in alcuni settori come l'acciao,

l'industria estrattiva, trasporti, è largamente scomparsa per cause dovute alla progressiva

trasformazione di questi settori e alla deregulation di cui sono stati oggetto (in particolare nei

trasporti).

Negli Stati Uniti la contrattazione quadro (pattern bargainig2) è la forma di contrattazione che più si

avvicina ai modelli dell'Europa occidentale, in particolare al modello tedesco.

La UAW (United Automibile Workers) ha impiegato per lungo tempo questa tecnica nella sua

contrattazione con l'associazione dei produttori di auto, utilizzandola come strumento per aumenti

salariali. Il sindacato, dopo aver raggiungendo un accordo salariale con uno o due produttori

dell’automobile, si avvantaggiava dei risultati conseguiti nei confronti di un altro produttore con cui

avviava la contrattazione, ponendo sul tavolo i risultati chiave conseguiti dalla trattativa del primo

accordo.

Inoltre, come parte della contrattazione generale, a livello aziendale una successiva contrattazione

per regolare le questioni affrontate dall'accordo quadro o per adattare gli accordi alle situazioni

aziendali.

Segnali di cambiamento a questa pratica consolidata non sono mancati negli ultimi decenni.

Alcuni sindacati, come la SEIU (Service Employees International Union), hanno mostrato degli

approcci radicalmente differenti in ambito organizzativo e di contrattazione. Invece di seguire il

tradizionale modello di organizzazione sui singoli posti di lavoro o per azienda, la campagna SEIU

“Justice for Jenitors”, ha puntato verso una forte azione di sindacalizzare dei lavoratori su basi

cittadine e regionali, raggiungendo dei buoni successi.

La campagna “Justice for Jenitors” è iniziò nel 1985 e si è concentrò sui lavoratori con bassi salari,

immigrati, che svolgevano lavori definiti come “il primo gradino della scala economica”.

Sono i tipici lavoratori facilmente sostituibili a causa delle loro mansioni estremamente fungibili e

impiegati in quei settori economici in cui vi è una competizione accanita, in cui la voce salario

consente pochissimi margini di contrattazione.

La campagna della SEIU cercò di costruire un ampio consenso pubblico attraverso l'alleanza con

gruppi religiosi, fondi pensione, leader politici locali e nazionali; la sua strategia puntò a evitare le

procedure di elezione per la rappresentanza previste dal National Labor Relactions Act e fare una

sorta di patto riconoscimento della rappresentanza attraverso la quale i quali i datori di lavoro

concordano di riconoscere il sindacato solo se è in grado di dimostrare di avere il sostegno dalla

maggioranza dei dipendenti, tramite una certificazione di una terza parte indipendente.

2 Pattern bargaining è un processo nelle relazioni del lavoro dove un sindacato conquista un nuovo accordo da una singola azienda e lo usa come precedente per chiedere gli stessi risultati raggiunti, o più ampi, in altre aziende del settore

7

Una volta che il sindacato viene riconosciuto, esso contratta settorialmente con i datori di lavoro il

salario dei lavoratori, salvaguardandoli da eventuali competizioni a ribasso.

Il contratto quadro prevede inoltre delle clausole per proteggere i datori di lavoro che lo rendono

esecutivo. Ciò è stato fatto per settori particolari, come quello delle aziende di pulizia a cui vengono

appaltati lavori da parte dei proprietari di palazzi e a loro volta sono soggetti a un vincolo di una

clausola di rescissione del contratto da trasmettere 30 giorni prima. Il contratto di settore acquista

una vera tutela solo se viene adottato dalla maggioranza delle aziende di quel settore.

Questa strategia adottata della SEIU ha avuto un notevole successo ma non si può stabilire se

rappresenti un punto di svolta nell'azione sindacale e contrattale negli USA, la SEIU è comunque

uno dei sindacati più grandi e in crescita.

Unite Here (è la recente fusione tra i sindacati delle confezioni, tessili e con quelli dei lavoratori

degli hotel e ristoranti) nel 2007 annunciò una campagna a favore dei lavoratori degli hotel (“Hotel

Worker Rising”), seguendo la stessa linea della SEIU; il sindacato cerca di contrattare con le società

proprietarie delle grosse catene di hotel piuttosto che cercare di fare accordi con le rappresentanze

nelle varie città. Tale sindacato è addirittura arrivato a parlare di sciopero generale nazionale di

settore, portando il presidente, Jhon Wilehlm, a dichiarare che il sistema di contrattazione attuale

era vecchio di 60 anni e non funzionava più3. Unite Here e SEIU, lasciarono la AFL CIO per poi

fondersi in una nuova federazione di sindacati denominata Change to Win.

1.2 Il National Labor Relactions Act e la American Employment Law: caratteristiche generali

Il National Labor relaction Act è la base fondamentale delle relazioni industriali americane, la legge

venne emanata 70 anni fa e nel corso degli anni ha subito solo due modifiche principali ai suoi

termini.

Il primo nel 1947, il Taft-Arley Act, che ha riorganizzato la struttura del National Labor Relactions

Board, l'agenzia incaricata di amministrare l'atto. L'emendamento separava le competenze

giurisdizionali e di accusa, attribuendole a due divisioni separate; tale atto aggiunse tra i possibili

reclami anche le pratiche sindacali pregiudizievoli, provvedimenti contro pratiche di sciopero

accessorio e altre attività correlate dei sindacati.

Nel 1959 intervenne l'emendamento Landrum-Griffin, apportò delle restrizioni agli appelli di

secondo grado da parte sindacale.

Nel 1974 intervennero degli emendamenti minori per estendere la giurisdizione al privato, alle

istituzioni di cura no profit. Questo fu l'ultimo emendamento di una certa importanza.

Nel 1979 ci fu un tentativo di riorganizzazione dell'Agenzia e di rafforzare i suoi deboli interventi,

3 D.Sherwyn, Z.Eingen, P.Wagner, The hotel industry's summer of 2006. A watershed moment for America's labor

union, November 2006 47:Cornell Hotel and Restaurant Administration,pagg. 337-349

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ma morì inesorabilmente al Congresso, segno di una scarsa considerazione per l'istituto della

contrattazione collettiva. Da allora, fino a oggi non sono intervenuti emendamenti.

I sindacati sembrano avere perso confidenza con l'atto, se non nella contrattazione collettiva, e

addirittura qualcuno si è spinto fino a chiederne l'abrogazione.

Molti sindacalisti si lamentano del fatto che le decisioni del NLRB riflettono un pregiudizio

partigiano verso il management e sembrano desiderosi di evitare ricorsi all'agenzia.

La fiducia che la SEIU ripone sugli accordi volontari di riconoscimento della rappresentanza come

alternativa all'utilizzo delle procedure previste dall'atto sono un esempio di questa tendenza.

Il NLRA è stato anche un modello per il settore pubblico, se non per particolari differenze (es. il

diritto di sciopero che è negato a questi), e molte delle sue disposizioni hanno influito sulle pratiche

di contrattazione del settore pubblico (federale e statale).

Oltre il NRLA bisogna tenere presente la legislazione del lavoro americana.

In contrasto con quasi tutti gli altri regimi legali, il “lavoro” costituisce la regola generale contro la

quale altre leggi americane sul lavoro operano.

Sotto questo principio le parti possono tranquillamente cessare il rapporto di lavoro in un qualsiasi

momento e per qualsiasi motivo che non sia espressamente previsto dalla legge e possibilità di

derogare unilateralmente ai termini e condizioni di lavoro. Solo le leggi antidiscriminatorie

costituiscono delle eccezioni a questo regime.

Gli Stati Uniti hanno pochissime leggi che vanno a regolare il rapporto di lavoro, caso quasi unico

al mondo

La normativa sul lavoro americana è considerate più un problema statale che federale.

Negli Stati Uniti la legislazione sul lavoro rappresenta più un agglomerato di disposizioni di leggi e

dottrina di common law che esiste a livello statale e federale. La legislazione americana del lavoro

sia a livello statale che federale dimostra una certa riluttanza a regolare in un unicum il rapporto di

lavoro.

Il tipico atteggiamento americano verso la libertà contrattuale e il positivismo ci illustra molto bene

la concezione di rapporto di lavoro esistente in quel Paese.

La stragrande maggioranza dei lavoratori americani del settore privato sono dei dipendenti

“volontari” (at-will). Per loro la protezione esplicita contro un licenziamento ingiusto potrebbe

esistere solo se prevista in eventuali disposizioni di giusta causa contenute nei contratti collettivi.

A esempio, il mangement medio e alto alla fine della sua carriera usufruisce di una tutela contro la

discriminazione grazie a una legge generale che li tutela contro il licenziamento discriminatorio ma

tale principio vale solo per questa parte di lavoratori privilegiati.

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1.3 Employee Representation Act

Il NLRA si basa sui principi chiave del governo della maggioranza e della rappresentanza esclusiva.

Sotto la struttura dell'atto, un sindacato scelto dalla maggioranza degli affiliati del posto di lavoro

diventa esclusivamente rappresentativo di tutti.

Il principio del governo della maggioranza nel sistema sindacale americano ricalca il modello

politico di governace della democrazia maggioritaria, dove la volontà della maggioranza è superiore

alla volontà individuale.

Il principio di esclusività proibisce al singolo dipendente di cercare di ribaltare la volontà della

maggioranza, modificando unilateralmente i termini e le condizioni del rapporto di lavoro, e di

conseguenza vieta sia la contrattazione con il singolo lavoratore che quella con gruppi di lavoratori

in maniera indipendente dal sindacato.

Lo status privilegiato conferito dalla maggioranza comporta l’obbligo (rafforzato legalmente) di

rappresentare tutti i lavoratori senza tener conto del loro sostegno o dello status di iscritto al

sindacato.

Il principio di esclusività differenzia la versione americana della contrattazione collettiva dagli

schemi adottati in tutti gli altri paesi; grazie a esso si previene la frammentazione e la dissoluzione

della forza raggiunta dai lavoratori attraverso l'azione collettiva.

Il principio di esclusività riflette il percorso organizzativo e contrattuale degli USA, e l'enfasi del

sistema americano sul “locale”, sul loro modo di fare legislazione bottom-up a partire dal posto di

lavoro; tale enfasi ha tradizionalmente ovviato alla necessità per strutture simili ai consigli del

lavoro, come quelli tedeschi, che in parte vanno a riempire il vuoto tra il posto di lavoro individuale

e la pattern bargaining cui termini si estendono in maniera generalizzata a numerosi lavoratori e poi

differiscono a seconda delle condizioni lavorative della realtà locale.

La centralità del principio di esclusività previsto nell’Atto rivela la costante preoccupazione nella

rimozione di qualsiasi impedimento all'auto organizzazione dei lavoratori.

La sezione 8 (a) (2) del NLRA è la parte che domina l’intero schema, essa afferma che: “è una

pratica di lavoro ingiusta per un datore di lavoro...dominare o interferire sulla formazione o

l'amministrazione di ogni organizzazione del lavoro o contribuire con mezzi finanziari o altre

tipologie di sostegno…”.

Accanto a tale disposizione bisogna tener conto anche di un’altra sezione del NLRA, la sezione 2

(5), essa afferma che:

“il termine “organizzazione del lavoro” significa organizzazione di ogni tipo, o un'agenzia, o un

comitato di rappresentanza dei lavoratori o piano, nella quale i lavoratori partecipano e che esiste

allo scopo, in tutto o in parte, di trattare con il datore di lavoro su temi riguardanti, rimostranze,

orario di lavoro, o più in generale di condizioni lavorative”.

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Perché la norma ribadisce dei principi che a prima vista potrebbero sembrare del tutto scontati nella

cultura di un paese che si dichiara democratico?

La risposta si trova sulla base della storia del movimento operaio americano.

Occorre risalire alla nascita delle organizzazioni sindacali statunitensi, tra la fine del' 800 e i primi

venti anni del '900. il movimento operaio americano fu oggetto di un feroce offensiva padronale,

offensiva che utilizzò sia mezzi legali es. contratti capestro che illegali es. l’utilizzo di agenti

segreti, squadre di picchiatori ed altro4.

Il padronato americano fece di tutto per inventarsi sistemi alternativi ai sindacati e alla

contrattazione passando dal welfare sul posto di lavoro, all’organizzazione scientifica del lavoro,

fino ad arrivare a sviluppare il sistema di gestione delle risorse umane. Il sistema più popolare e che

ebbe anche un certo successo fu l’invenzione di schemi di gestione della partecipazione,

sponsorizzati dall’azienda, per dare voce ai lavoratori nelle decisioni aziendali.

Solo in piena depressione, con il National Industrial Recovery Act (1933) molti di questi strumenti

di partecipazione dei lavoratori cambiarono e iniziarono a coinvolgere le organizzazioni sindacali,

grazie all’impulso dato dall’amministrazione di F.D.Roosevelt.

La sezione 7 (a) dell’atto stabilì che “i lavoratori hanno il diritto di organizzarsi e di contrattare

collettivamente attraverso dei rappresentanti scelti da loro stessi”, liberi da ogni interferenza

aziendale.

Questo passaggio dispiegò i suoi effetti due decenni dopo, contribuendo alla nascita della

contrattazione collettiva negli Stati Uniti.

Il NLRA stabilì quella sfida. Dopo due sessioni al Congresso e due anni di audizioni e di dibattiti

accesi, il Congresso approvò la contrattazione collettiva attraverso libere e autonome associazioni

dei lavoratori.

La definizione di “labor organization” nella sezione 2 (5) rappresenta una componente chiave

dell’intero schema.

1.5 la sezione 2 (5) e 8 (2), le corti e l'agenzia

Al momento della sua nascita, sul NLRA incombevano molte questioni sulla costituzionalità delle

sue clausole, visto lo status di clausola commerciale e la filosofia politica federalista americana.

Molti detrattori della legge erano convinti che non sarebbe mai sopravvissuta alla Corte Suprema

americana.

Il primo consigliere eletto del NLRB, Charles Fahy, nel 1939 selezionò con cura una serie di casi

per testare la costituzionalità del NLRA e per stabilire fino a che punto si potessero spingere le sue

4 La storia degli IWW è emblematica (ndr)

11

clausole.

Le prime cause che avevano all'ordine del giorno i comitati misti di lavoratori e datori di lavoro che

si occupavano di condizioni di lavoro. Il NLRB, organismo federale con funzioni di giurisdizione

sul NLRA, condannò tali comitati affermando che violavano l'indipendenza dell'organizzazione dei

lavoratori e non operavano in maniera autonoma, bensì sotto il controllo del datore di lavoro.

La corte suprema, in questi primi anni di vita dell’atto, diede un sostegno molto forte all’agenzia

sostenendo le sue decisioni.

In una serie di cause la suprema corte diede forte indirizzo a questa interpretazione, ribaltando

molte sentenze di appello che si erano invece espresse a favore dei comitati misti tra datore di

lavoro e lavoratori.

Il principio giuridico delle sentenze della corte suprema si basavano sulla sostanziale equiparazione

tra due termini “dealing with” e “bargain with”, quindi questi comitati svolgevano una vera e

propria contrattazione rappresentando delle vere e proprie “labor organization” secondo la

definizione della sezione 2(5) del NLRA e quindi erano illegali.

Al contrario della Corte Suprema, le corti locali non hanno mai accolto favorevolmente o non hanno

volutamente mai capire appieno il significato del NLRA5.

1.6 La sezione 2 (5) e 8 (a) (2) e il NLRB: sviluppi dopo il 19706

L'interpretazione delle due sezioni del NLRA iniziarono a subire dei cambiamenti a partire dalla

fine del anni '70, quando si affacciarono una serie di questioni molto importanti.

Due cose avevano cambiato il trend seguito fino ad allora.

Il primo fattore fu il declino delle adesioni sindacale. Il picco delle adesioni sindacali negli USA si

raggiunse negli ani '50 ma da quel momento in poi iniziò un lento declino, il momento peggiore si

ebbe tra la fine degli anni '70 e gli inizi degli anni '80, quando nel panorama politico si affacciava

l’amministrazione Reagan. Il trend si consolidò da quegli anni a oggi e così lo schema in base al

quale era stato costruito il NRLA vide gradualmente sparire uno dei pilastri fondamentali.

Il secondo fattore che influì su tale cambiamento fu il successo delle economie giapponese e

tedesca. Il management americano iniziò a interessarsi dei modelli organizzativi di questi paesi:

circoli della qualità, i consigli di gestione e altre tecniche di partecipazione manageriale che

avevano generato il successo delle economie europee e asiatiche.

Le scuole manageriali americane e gli studiosi di relazioni industriali iniziarono a interessarsi di

5 T.C. Kholer, Decentralizing Industrial Relations: the american situation and its significance in comparative

perspective, in R.Banplain, decentralizing Industrial Relations and the role of labor unions and employee representation, Hague Kluver Law International, 2007, pagg. 93 e ss

6 T.A.Kochnan, H.C.Katz, R.B.McKersie, The trasformations of american industrial relations, Cornell University, pagg. 21 e ss

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questi modelli.

La prima causa che si inserisce in questo nuovo trend si ebbe nel 1977, Sparks nugget, Inc.

L’impresa, dopo la revoca del riconoscimento della rappresentanza del sindacato da parte aziendale,

formò un comitato congiunto tra management e lavoratori per risolvere problematiche relative agli

aspetti del rapporto di lavoro7. Tale comitato, secondo l'agenzia, trattava con l’azienda per conto dei

lavoratori e quindi non rappresentava un'organizzazione del lavoro e pertanto era lecito perché

svolgeva compiti puramente arbitrali.

Nel caso Mercy-Memorial Hospital8, ove a essere messo sotto accusa fu un comitato congiunto tra

lavoratori e azienda che si doveva occupare delle rimostranze dei lavoratori; l’agenzia stabilì che se

un comitato esiste solo allo scopo di dare voce ai lavoratori in diverse questioni lavorative e se non

svolge trattativa con il management esso deve ritenersi pienamente legale.

Seguì poi una causa molto importante nel 1990, quella della General Foods corp.

L’azienda organizzò i lavoratori nei “job-enriched teams”, con il compito di assegnare le mansioni,

di gestire degli straordinari e, in alcuni casi, anche di fare i colloqui di lavoro per le assunzioni.

Inoltre i team discutevano delle altre problematiche del lavoro con il management e in alcuni casi

provavano a trovare delle soluzioni.

Nella decisione l'Amministrative Law Judge (ALJ) incaricato del caso, bocciò il ricorrente con la

motivazione che i “team” erano solo delle squadre istituite dal datore di lavoro per ragioni che non

avevano niente a che fare con le relazioni di lavoro e servivano solo come modalità di

comunicazione diretta tra management e lavoratori e vice versa; secondo questa interpretazione, i

team non erano influenzati dal datore di lavoro e non trattavano con la direzione aziendale e

pertanto non erano illegali.

È difficile capire il senso di questa decisione. L'opinione della Corte Suprema di Newport News non

venne ascoltata e questa decisione non faceva riferimento a nessuna fonte legale..

Il fattore critico di questo caso era l'indipendenza dei corpi intermedi dagli aspetti del rapporto di

lavoro, ma la questione non venne esaminata e nemmeno approfondita.

Solo nel 1993 nella causa Electromation9, la decisione dell'agenzia rivisitò questa area e per la

prima volta sviluppò un approccio che diede una sorta di giustificazione di natura legale, in via

sostanziale, dei sistemi di partecipazione dei lavoratori.

Nell'azienda Electromation il datore di lavoro creò 5 “action commitees” in cui partecipavano 6

lavoratori e uno o due membri del management. I lavoratori venivano scelti dal datore di lavoro e

erano incaricati di monitorare l'assenteismo, il divieto di fumo, le politiche salariali e eventuali

7 Vedi cause 231 NLRB 1108 (1977), 231 NLRB 1232 (1977), 298 NLRB (1990), tutte disponibili sul sito

http://citenet.nlrb.gov/citenet/home/ 8 231 NLRB (1977) 9 309 NLRB 990 (1993)

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bonus. Inoltre l'azienda cercò di creare una sorta di canale diretto di comunicazione tra comitati e

lavoratori. Dopo che i comitati iniziarono il lavoro, l'azienda venne a conoscenza di un tentativo di

organizzazione sindacale e annunciò che i rappresentanti del management si sarebbero ritirati, ma

allo stesso tempo i lavoratori sarebbero stati liberi di incontrarsi se lo avessero deciso.

Nel corso del dibattito su tale questione il Board ripercorse la storia delle sue decisioni in merito

alla sezione 2(5) e 8(a)(2), concludendo che questi comitati erano illegali in quanto dominati dal

datore di lavoro però affermò anche un principio importante: se lo scopo di un'organizzazione è

limitato a funzioni puramente manageriali o arbitrali non è una “labor organization” secondo quanto

descritto dalla sezione 2(5) anche se svolge una contrattazione formale.

In un'ulteriore nota, l'agenzia aggiunse non trovò basi per concludere che lo scopo dei comitati fosse

limitato al raggiungimento della qualità o dell'efficienza o se erano stati istituiti solo come canale di

comunicazione per promuovere l'interesse generale verso la qualità o l'efficienza.

Queste affermazioni diedero giustificazione alla decisione presa dal Board in un’altra causa, Du

Pont inc.. Secondo l’interpretazione dell’organo, i 6 comitati per la sicurezza e uno per la salute

fisica istituiti dall’azienda costituivano delle organizzazioni del lavoro illegali, osservando che il

termine trattare (dealing with) aveva un significato più ampio di contrattare (bargaing with).

Quest’ultimo termine venne interpretato come “processo nel quale le parti devono cercare di

trovare un compromesso tra le loro differenti posizioni sino ad arrivare a un accordo” mentre il

termine trattare (dealing with) “escludeva la ricerca di un compromesso tra le parti, esso

presuppone solo l’esistenza di un meccanismo bilaterale tra di esse”.

Un meccanismo bilaterale per il NLRB comportava un percorso o pratica nel quale il gruppo di

lavoratori, fanno proposte al management e il management risponde a queste proposte accettandole

o rifiutandole, senza la necessità di trovare un compromesso.

In questo caso non si riscontrava la necessità di trovare un accordo tra le parti, esso presupponeva

solo l'esistenza di un meccanismo bilaterale tra loro.

Il NRLB affermò che nel caso specifico della Du Pont che dipendenti e datore di lavoro discutevano

di condizioni di lavoro in maniera tale da lasciare la decisione finale sulle questioni al datore di

lavoro e questo veniva interpretato come trattativa (dealing with).

Il caso generò tre filoni di pensiero, tali da consentire alcune forme di strumenti di partecipazione

dei lavoratori promossi dai datori di lavoro.

I concetti su cui avveniva il dibattito erano “to deal with” (trattare) e “bargaing with” (contrattare) e

pian piano si arrivò a distinguere ciò che era trattativa da quella che non era trattativa.

Il termine “dealing with” secondo l'interpretazione veniva inteso non necessariamente come

tentativo delle parti di tentare di comporre le loro differenti posizioni, esso afferma solo l'esistenza

di un meccanismo bilaterale tra le parti.

14

L'agenzia pertanto affermò che l'atto consentiva una distinzione tra ciò che poteva essere

interpretato come trattativa e quello che poteva essere inteso come contrattazione.

A esempio un gruppo di “brainstorming” che non fa proposte ma offre una serie di idee al

management, non è un’organizzazione del lavoro; un comitato che raccoglie e condivide

informazioni con il management, senza fare proposte, non rientra nel concetto di organizzazione del

lavoro.

Nel 1999 ci fu un altro caso importante, Polaroid inc10, in quasto caso l'agenzia rielaborò il

significato di “to deal with”, così come era stato sviluppato nei casi appena descritti.

L'agenzia affermò che la distinzione principale tra un'organizzazione indipendente del lavoro e una

illegale si basa sul “potere illimitato delle organizzazioni del lavoro indipendenti nel determinare le

proprie azioni”.

In tale causa vennero definiti i principi per fornire una guida per la costruzione di programmi di

coinvolgimento legali dei lavoratori nelle varie forme.

Nella fattispecie specifica del caso Polaroid il Board decise che l’organismo bilaterale era

consentito perché faceva delle proposte su materie come l’assicurazione sanitaria, quote azionarie

della società possedute dai lavoratori ed altro, alle quali il management doveva rispondere facendo

delle controproposte; l’organismo bilaterale della Polaroid non ricadeva nella zona sicura dell’atto e

quindi era illegale.

Nel 2001 in un altro caso, Crown Cork & Seal co11, l'agenzia assunse una decisione importante

sulla questione degli organismi bilaterali aziendali.

La compagnia organizzò la forza lavoro in 4 team che operavano in maniera semi autonoma.

Ogni team aveva un leader, preso dal management, e 32 addetti alla produzione, qualità

addestramento, sicurezza ecc. Il team prendeva in carico le richieste di permessi e le giustificazioni

in caso di assenza dal lavoro e si occupavano delle questioni relative alla sicurezza del lavoro.

Ai quattro team vennero affiancati ulteriori 3 team, i cui membri includevano diversi componenti

del management e due membri da ogni team della produzione. Uno di questi team ultimi team si

occupava di valutare le proposte disciplinari dai team addetti alla produzione, dell'orario di lavoro,

delle ferie e di altre questioni relative alle condizioni di lavoro all'interno dello stabilimento. Le

proposte dei team venivano poi sottoposte al management dello stabilimento, incaricato di dare

l'approvazione finale a esse. Inoltre il comitato per la sicurezza prendeva in carico le

raccomandazioni fatte dai team della produzione attraverso dei report periodici.

Secondo il Board, i vari team non costituivano delle “labor organization”, come vietato dall'atto, e

non trattavano condizioni di lavoro, bensì esercitavano congiuntamente delle funzioni puramente

10 329 NLRB 444 (1999) 11 334 NLRB 699 (2001).

15

manageriali.

Il Board paragonò le funzioni dei team a una sorta di autorità posseduta da un supervisore di

produzione. La possibilità di intervento dei più alti livelli di management sulla raccomandazioni

fatte dai team non implicava necessariamente una trattativa.

Questo, secondo il Board, non comportava necessariamente una trattativa tra rappresentanti di

azienda e dei lavoratori e quindi era lecita.

Da questa causa in poi l'orientamento del Board è stato sostanzialmente analogo su questioni simili.

L'utilizzo di schemi partecipativi tra dipendenti sindacalizzati ha una storia molto lunga negli Stati

Uniti e quando il sindacato ha consentito il loro utilizzo questo non sono mai sorte problematiche di

natura legale.

Nel corso degli anni sono comunque sorte una serie di problematiche sorte dalla sovrapposizione

tra funzioni svolte dai sindacati e sistemi di partecipazione dei lavoratori. Nel caso Permanente

Medical Group12, a esempio, l'imprenditore cercò di sviluppare sistemi di “cura centrati sui

lavoratori” come risposta all'insoddisfazione dei pazienti ai servizi offerti dalla struttura sanitaria.

Il progetto aziendale si propose di riorganizzare il modo in cui lo staff, sindacalizzato, delle

infermiere forniva assistenza ai pazienti, attraverso la costituzione di un certo numero di gruppi che

avevano il compito di valutare e fare raccomandazioni sulle modalità di espletamento del lavoro, in

maniera del tutto autonoma dal management aziendale. Dopo una serie di passaggi a vari livelli, se

le raccomandazioni fatte dai gruppi venivano accettate dal management, a loro volta venivano

sottoposte ai sindacati per la contrattazione.

Il sindacato, in forte contrasto con l'iniziativa aziendale, impugnò il progetto di fronte al Board, con

l'accusa che l'iniziativa dell'azienda violava la regola della “comunicazione diretta tra management

e lavoratori” come mezzo per evitare l'intervento sindacale.

Il Board rispose che l'uso di team per sviluppare alcune proposte da presentare alla contrattazione

con i sindacati non costituiva trattativa con un comitato di lavoratori come vietato dalla Sezione 8

(a) (2).

1.7 Il sistema di rappresentanza dei lavoratori non sindacalizzati e il NRLA

Gli Stati Uniti consentono un sistema di rappresentanza non sindacalizzato? La questione è

complicata, essa dipende da cosa si intende con il termine rappresentanza e da cosa uno intende con

i termini partecipazione e rappresentanza.

Nel caso Electromation, il NLRB lasciò aperta la questione se un gruppo agisce secondo una

capacità rappresentativa per concludere accordi sia requisito per stabilire che esso sia una labor

12 332 NLRB 1143 (2000)

16

organization, secondo gli scopi dell'Atto. Nel caso specifico c'era un gruppo di lavoratori agisce in

funzione di rappresentanza questo significa che è una sorta di organizzazione del lavoro e la

discussione tra gruppi e membri del management assumeva il carattere di vere e proprie di proposte,

e quindi si dovrebbe concludere che questi gruppi costituivano delle labor organization. Tale organo

sembrava pertanto costituire un vero e proprio meccanismo bilaterale. Un consiglio del lavoro,

costituito con le stesse funzioni di quello tedesco, costituirebbe un'aperta violazione della sezione 8

(a) (2) dell'Atto.

Al contrario, nei casi specifici della Generale Food, Crown Cork, il datore di lavoro aveva

costituito degli organismi nei quali lavoratori e management si occupavano congiuntamente di

problematiche relative alla condizione lavorativa (assegnazioni, addestramento, lamentele, materie

disciplinari, condizioni di lavoro) ma in essi i lavoratori non pretendevano di parlare a nome di tutti,

questo significava che gli organismi non rappresentavano delle organizzazioni del lavoro perché

non erano dei meccanismi bilaterali. I corpi intermedi nei quali i lavoratori esprimono punti di vista

o suggerimenti riguardanti la performance lavorativa o metodi di offerta dei servizi, sicurezza o, più

semplicemente, dove i lavoratori non fanno altro che fornire informazioni, esprimere cosa

desiderano, senza che il datore abbia l'obbligo di accettare o negare, allora tali corpi non

costituiscono delle organizzazioni del lavoro perché non trattano con datore di lavoro secondo le

previsioni della Sezione 2 (5).

La linea di confine tra l'interscambio di idee tra lavoratori e datori di lavoro, legalmente consentita,

e l'avvio di una vera e propria trattativa, non consentita, è molto labile in questi ultimi casi appena

esaminati.

Negli ultimi anni le disposizioni dell'atto sembrano essere diventate quasi inconsistenti e tali da

distorcere il modello di rappresentanza dell'atto.

Il fondamentale principio dell'indipendenza dei gruppi di lavoratori dagli aspetti riguardanti il

rapporto di lavoro sembra ormai essersi perso nella foschia del tempo e questo ha aperto una falla

nelle relazioni industriali americane.

Alcuni hanno spiegato che il NLRB, abbia voluto avviare un nuovo corso da questa causa in poi.

Alcuni membri del Board hanno avuto paura di dare un'interpretazione troppo ristretta alle sezioni

8(a)(2) e sezione 2(5), temendo di poter subire un drastico ridimensionamento se non la sua

abolizione.

Altri hanno interpretato questa tendenza come un tentativo di adattarsi alle nuove esigenze

dell'economia globalizzata, ritenendo le disposizioni dell'atto datate e inadatte alla nuova situazione

economica.

Nel 1994 la Commissione sulle “Future relazioni tra lavoratori e management”, un organismo

creato dall'amministrazione Clinton, elaborò un report e una serie di raccomandazioni per riformare

17

le normative sul lavoro e sull'occupazione. Tra queste, ve ne era una relativa alle raccomandazioni

sulle modalità di partecipazione dei lavoratori non sindacalizzati agli organismi creati in azienda.

Essa chiarì il fatto che tali organi non era contrari alle disposizioni della sezione 8 (a) (2) e la legge

avrebbe dovuto favorirli nel prossimo futuro. La commissione rilevò che era ancora in atto una sorta

di bando contro i sindacati aziendali, utilizzando i comitati per evitare la contrattazione.

All'epoca D.A.Fraser presidente della United Automobile Worker, dissentì contro tali indicazioni,

dichiarando che la sezione 8(a)(2) rimaneva un punto fermo contro ogni forma di rappresentanza

illegittima perché nega il diritto di rappresentanza indipendente da parte dei lavoratori senza alcuna

forma di controllo da parte della dirigenza aziendale. Tali organismi non garantivano la piena

indipendenza dei lavoratori nelle scelte aziendali13

Nel 1996, Clinton pose il veto sul TEAM Act (Teamwork for Employees and Managers) che

puntava a emendare la sezione 8(2)(a) per consentire forme di rappresentanza dei lavoratori

promosse dall'azienda.

Nel corso degli anni il tema della partecipazione dei lavoratori andò scemando dall'agenda politica

ma da un'indagine fatta tra i lavoratori da parte della commissione citata emerse che circa il 52%

delle aziende dove lavoravano erano presenti forme di programmi di partecipazione dei lavoratori e

circa il 31% di essi partecipava a tali programmi.

Inoltre, da un'analisi dei reclami decisi dal Board, è emerso che negli ultimi anni quelli riguardanti

le violazioni commesse alla sezione 8(a)(2) rappresentano una parte residuale di tutte le questioni

affrontate (es. 2006 erano appena lo 0,82%) .

Visto il bassissimo tasso di sindacalizzazione della forza lavoro americana e l'affermazione di

programmi di partecipazione dei lavoratori al limite della norma, questo significa che le modifiche

alla sezione 8(a)(2) del NLRA è avvenuta de facto, non de jure.

1.8 La consistenza sindacale negli Stati Uniti

Un aspetto da bisogna analizzare è la consistenza delle iscrizioni al sindacato sul totale della forza

lavorativa negli Stati Uniti14.

Siamo di fronte a un paese che ha visto declinare notevolmente la sua consistenza nel corso degli

ultimi 5 decenni: essa è passata dal 35% dalla fine degli anni '50 al 6,6% nel 2012 nel privato, sul

totale dei lavoratori occupati. Solo il settore pubblico riesce a mantenere tassi di consistenza

sindacale vicini al 35,9% nel 2012.

Il pubblico impiego, in special modo quello locale, ha tassi di sindacalizzazione molto alti (docenti,

13 Si veda C.Heckscher, The New Unionism: employee involvment in the changing corporations, ILR/Press Cornell

Paperbacks, New York, 1996, pagg. 114 e ss. 14 Dati pubblicati nel gennaio 2013, disponibili sul sito United Department of Labor,

http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm

18

vigili del fuoco, polizia, ecc.).

Nel settore privato il settore più sindacalizzato è quello dei trasporti (i famosi Teamsters) e dei

servizi, con percentuali di sindacalizzazione attorno al 24%. I settori dell'edilizia, dell'industria

dell'informazione si attestano attorno al 13%

Nell'industria dell'informazione i lavoratori delle telecomunicazioni che hanno un tasso di

sindacalizzazione pari al 21%.

A causa della struttura federale degli Stati Uniti tali tassi sono altamente variabili da stato a stato,

passando dal 23,2% dello stato di New York al 2,9% dello stato della North Carolina, queste

caratteristiche rendono gli Stati Uniti un caso molto difficile da analizzare e quasi impossibile da

confrontare con altri stati se non su caratteristiche generali.

Le varie federazioni sono riunite sotto la AFL-CIO, l'organizzazione sindacale che fa da ombrello a

tutti i vari sindacati di settore. Come già detto, alcune sigle sindacali hanno abbandonato

l'organizzazione madre. L'International Brotherhood of Teamsters, la Laborers International Union

of North America, UNITE HERE, la SEIU, la United Brotherhood of Carpenters and Joiners e la

United Farm Workers organizzarono nel 2005 una nuova federazione (Change to Win) con una

nuova strategia organizzativa e puntando sull'organizzazione internazionale del lavoro, richiesta che

veniva da quei settori che erano stati maggiormente colpiti dalla delocalizzazione.

Ma con il passare degli anni alcuni di questi sindacati si disiaffiliarono per tornare sotto l'ombrello

della AFL-CIO e negli ultimi tempi questa federazione è caduta in crisi a causa di una certa ostilità

tra le federazioni che avevano dato vita a questo tentativo tanto da definirsi un centro organizzativo

strategico tanto da far ipotizzare una riaffiliazione con l'organizzazione AFL15

1.9 Considerazioni sugli effetti della decentralizzazione e conseguenze della crisi economica

Dall'analisi appena fatta sul sistema di relazioni industriali statunitensi, emerge che la

decentralizzazione è una condizione ormai acquisita e di lungo periodo; tale sistema comporta la

sostituzione, se non un vero e proprio smantellamento della contrattazione, istituendo sistemi

alternativi di rappresentanza e di partecipazione.

La decentralizzazione comporta notevoli rischi per i lavoratori dipendenti, primo tra tutti è il rischio

di una contrattazione individuale e negli Stati Uniti, paese in cui il sistema di welfare non ha le

caratteristiche di universalità come quello europeo, comporta notevoli rischi per i lavoratori.

A esempio la pensione, una volta considerata un tema molto importante da contrattare con medie e

grandi imprese, lentamente è svanita dall'agenda contrattuale. Uno degli effetti della

decentralizzazione della contrattazione negli Stati Uniti è la progressiva sostituzione dei piani

15 S.Early, Change to win lack of change, Socialist Worker, 18Th October 2011, disponibile sul sito

http://socialistworker.org//2011/10/18/change-to-wins-lack-of-change

19

pensionistici collettivi con nuovi piani contributivi pensionistici individuali (i famosi piani 401

(k))16, dove il datore di lavoro offre ai propri dipendenti dei piani pensionistici individuali, la cui

gestione finanziaria spetta completamente all'azienda.

Molti studiosi vedono anche delle possibili conseguenze sulle assicurazioni sanitarie e un possibile

spostamento verso piani individuali, simili a quelli pensionistici, invece di quelli collettivi.

La decentralizzazione delle relazioni industriali significa un vero e proprio ritorno alla

contrattazione individuale, anche se negli USA una percentuale significativa della forza lavoro non

ha mai conosciuto niente di diverso.

La perdita di peso dei sindacati ha avuto conseguenze negative per tutti i lavoratori americani

perché la loro voce ha peso nelle scelte politiche e contrattuali, soprattutto in termini di

ridistribuzione del reddito.

Una recente ricerca del Congresso ha ulteriormente ribadito che la quota di ricchezza prodotta in

questi ultimi anni è andata per la maggior parte verso l'1% della popolazione.

È interessante riflettere su quanto scrisse un autore svedese R.Fahlbeck17 che definì la NLRA la

“legge meno americana di tutte”, cioè una di quelle leggi meno adatta alla realtà americana e, non a

caso, da quando è nata è stata sempre presa di mira.

Il declino delle iscrizioni al sindacato costituisce un altro fenomeno che ha caratteristiche uniche

negli Stati Uniti; sappiamo bene che questa è una tendenza ormai generalizzata in molti paesi

industrializzati. In questo paese il declino sindcale rispecchia il declino più generale della vita

associativa del paese (politica, religiosa) e accanto a questo vi sono altri fenomeni sociali che

spiegano bene la tendenza individualistica imperante questo paese (es. l'incremento dei single).

Fatte queste debite considerazioni, il modello di relazioni industriali americano, già indebolito, è

caduto in una crisi ancor più profonda con la crisi economico-finanziaria; la AFL-CIO è stata

costretta a mettere in primo piano una forte azione per l'emanazione di una nuova legge sulla

rappresentanza aziendale18 (Employee Free Choice Act, 2007); lo scopo di tale legge era quello di

consentire ai sindacati di raccogliere le iscrizioni dei lavoratori di un'unità produttiva e, una volta

raggiunto il 50% più uno degli iscritti, chiedere il riconoscimento del sindacato in azienda e ottenere

così il diritto a contrattare. A causa di alterne vicende politiche, tale proposta di legge è caduta nel

dimenticatoio, dimenticata anche da parte di un suo forte sostenitore della prima ora, sia nelle vesti

di senatore e poi in quelle di Presidente, Barack Obama.

Negli ultimi anni si è assistito a un tentativo di azzoppare le funzioni del NLRB da parte dei

16 A.Fetini, A brief history of: 401(k) plan, Time Magazine, 16 October 2008th

http://content.time.com/time/magazine/article/0,9171,1851124,00.html 17 R.Fahlbeck, The Demise of Collective Bargaining in the U.S.A.: Reflections on the Un-American Character of American Labor Law, in Berkeley Journal of Employment an Law v.15 n.2, 1994. 18 Si veda il sito della AFL-CIO http://www.aflcio.org/joinaunion/voiceatwork/efca/.

20

repubblicani e, nel corso dell'amministrazione Obama, hanno tentato in più modi di rendere sterile

l'azione dell'ufficio fino a far prospettare una vera e propria chiusura; i repubblicani misero in atto

una forte azione ostruzionistica, durata molti mesi, bloccando la nomina dei componenti del Board;

la questione venne risolta positivamente solamente nell'agosto del 201319.

La crisi ha accentuato l'aggressività dei management aziendali che, approfittando del momento,

hanno intrapreso la via dura dei licenziamenti degli iscritti ai sindacati (es. nel 2009, 14.000

lavoratori sindacalizzati sono stati sottoposti a provvedimenti disciplinari, licenziamenti e altre

sanzioni) anche nei settori e aziende in cui resiste una forte rappresentanza sindacale20.

Il caso di Marchionne e la UAW è un altro esempio di offensiva imprenditoriale contro il sistema

relazionale americano. Il manager italo-canadese cercò di imporre un duro colpo alla più che

decennale via al pattern bargaing, forte del successo della linea dura applicata alle aziende italiane.

Ford e GM avevano rinnovato il contratto nel 2011, restava solamente la Chrysler e il manager dopo

una lungo pugno di ferro con il sindacato non riuscì nel suo intento di sconvolgere il sistema di

relazioni industriali dell'industria automobilistica anche se riuscì a strappare condizioni contrattuali

più favorevoli all'azienda rispetto alle concorrenti.

Molte aziende ricorsero alla serrata21 come ricatto per la firma di contratti proposti dal

management, il caso più clamoroso è quello dell'American Crystal Sugar, la più grande azienda

americana di trasformazione dello zucchero, che è arrivata a fare 20 mesi di serrata e assumendo

personale in sostituzione dei dipendenti22.

Un ulteriore attacco al sistema di relazioni industriali in questo Paese si è verificato anche nel

settore pubblico.

La crisi economica avviata nel 2008 ha creato problemi di budget nelle città e negli Stati americani.

I conservatori repubblicani che trionfarono in molte elezioni hanno introdotto numerose leggi per

eliminare il sistema di contrattazione collettiva statale considerato da questa parte politica come

una delle cause dell'alto debito di queste amministrazioni23.

Il caso più emblematico è quello del Wisconsin.

Il governatore repubblicano del Wisconsin, Scott Walter, fece approvare una legge antisindacale che

19 D.Moberg, America's 200-year-long battle for workplace democracy, September 3 2013, In these times Magazine, rd

http://inthesetimes.com/article/15546/americas_200_year_long_battle_for_workplace_democracy/ 20 Per una breve disamina della situazione politica, sindacale e sociale americana durante la crisi si veda l'interessante

articolo di A.Lettieri, Disuguaglianza, conflitto sociale e sindacati in America, in Moneta e credito, vol.65 n.258 (2012), pagg.113-142

21 S. Greenhouse, More Lockouts as company battle Unions, The New York Times, January 22nd 2012, disponibile sito http://www.nytimes.com/2012/01/23/business/lockouts-once-rare-put-workers-on-the-defensive.html?pagewanted=all

22 F.Forrestal, After 20 months sugar workers approve contratct, lockouts ends,The Militant, vol.77/no 17, May 6th 2013, disponibile sito http://www.themilitant.com/2013/7717/771753.html

23 Si veda l'interessante articolo di R.B.Freeman, E.Han, The war against Public Sector Collective Bargainig in the US, Journal of Industrial Relations, Sage, June 2012, pagg.386-408.

21

annullava la contrattazione collettiva. Si arrivò a uno scontro con la rappresentanza democratica e

una grande mobilitazione dei dipendenti pubblici. I dipendenti e i sindacati promossero una

campagna di raccolta firme per un referendum contro il Governatore, i cui risultati dettero ragione

allo stesso. La stampa conservatrice esultò e considerò i risultati come un grande colpo inferto ai

sindacati.

2 IL CASO TEDESCO

Introduzione

Il modello di relazioni industriali tedesco è considerato come uno dei modelli che ha dimostrato una

straordinaria capacità di adattamento, flessibilità e stabilità. La Germania ha avuto modo di

sperimentare l'efficacia della cogestione e nei vari momenti chiave della storia economica e politica

del dopoguerra tale sistema ha dovuto affrontare diverse sfide, portando a diversi assestamenti di

questo modello.

Il sistema tedesco ha due livelli di rappresentanza dei lavoratori. Gli interessi dei lavoratori vengono

rappresentati collettivamente dai sindacati e in azienda dai consigli del lavoro.

I sindacati rappresentano gli interessi dei loro iscritti principalmente attraverso la stipula di contratti

collettivi, mentre i consigli del lavoro sono costituiti a livello aziendale su base elettiva. Essi

rappresentano solo i lavoratori che appartengono a un certo stabilimento o una certa azienda.

Sebbene i consigli possano subentrare in determinate materie previste dagli accordi collettivi e in

alcuni casi possono stipulare contratti con lo stesso effetto degli accordi collettivi (conclusi da

sindacati e singola azienda o associazione datoriale), il legislatore tedesco si è assicurato contro la

loro interferenza nell'area di contrattazione dei salari o di altre condizioni del lavoro.

La rappresentanza degli interessi lavoratori nei consigli e nei sindacati deve essere separata l'una

dall'altra per una serie di ragioni. Il mandato ai sindacati avviene contrattualmente e per questo è

subordinato al fatto che un dipendente aderisca a un sindacato mentre il mandato dei consigli del

lavoro si basa sulla scorta delle elezioni dei consigli stessi.

Il mandato ai sindacati è destinato a finire quando il lavoratore decide di lasciare l'associazione

mentre quello del consiglio dura fino a quando esiste un rapporto tra dipendente e azienda. Lo

strumento principale attraverso il quale si esplica la rappresentanza dei lavoratori da parte dei

sindacati è il contratto (con la contemporanea garanzia del diritto di sciopero fino a quando non si

raggiunge l'accordo). Lo strumento principale di rappresentanza degli interessi dei lavoratori da

parte dei consigli è la conclusione di accordi di lavoro nell'azienda di riferimento. Se l'accordo non

viene raggiunto, si ricorre all'arbitrato obbligatorio, previsto dalla legge. Le disposizioni della

sezione 74 sottosez.2 sentenza 1 della carta costituzionale del lavoro (Betriebsverfassungsgesetz –

22

da adesso in poi BetrVG) vieta ai consigli di ricorrere allo sciopero.

Nonostante questa sorta di separazione istituzionale, spesso sindacati e consigli agiscono in stretta

correlazione. Questo diritto è parzialmente riconosciuto da disposizioni legislative: come previsto

dalla sezione 2, sottosezione 3 della BetrVG..

Come previsto dalla sezione 74 sottosezione 3 la BetrVG, i dipendenti che chiedono il rispetto delle

regole previste nella Carta non possono essere ristrette se riguardano le attività sindacali all'interno

dell'azienda. Infine, in accordo con la sezione 75 sottosezione 1 della carta, il datore di lavoro e i

consigli devono garantire ai lavoratori dello stabilimento un equo e giusto trattamento e il fatto che

nessuna persona venga discriminata a causa dell'attività sindacale.

A parte questi limiti, i sindacati hanno una grande influenza sui consigli. Circa i due terzi dei

membri consigli appartengono a un sindacato. Allo stesso tempo non è detto che un membro del

consiglio appartenga a un sindacato e nemmeno che venga nominato da un sindacato. La sezione 14

sottosezione 3 della BetrVG prevede che sia i sindacati che i lavoratori (con diritto al voto) possono

nominare i lavoratori da candidare alle elezioni dei consigli.

In pratica, i membri dei consigli si sentono più sicuri se appartengono a un sindacato e hanno i

sindacati alle spalle ma questo non significa che il rapporto tra consigli e sindacato sia privo di

tensioni. I consigli sono più vicini alle problematiche aziendali, spesso sono preparati a firmare

accordi con le aziende che derogano dalle disposizioni dei contratti collettivi (cd Betriebliche

Bündisse für Arbeit). Anche se, come vedremo, lo spazio per tali patti è ristretto.

2.1 Il ruolo dei sindacati nella contrattazione collettiva

Prima di ripercorrere la normativa sulla contrattazione collettiva tedesca bisogna fare delle brevi

considerazioni. I sindacati tedeschi nell'ultimo decennio hanno subito una vera e propria emorragia

di iscritti e una diminuzione del tasso di consistenza sindacale tra i lavoratori occupati.

Teoricamente, l'unificazione tedesca offriva al sindacato un'occasione ottima per aumentare i suoi

iscritti, prevedendo una forte affluenza da est, ma ben presto le sue aspettative andarono deluse. La

DGB nel 1992 il perse 800 mila iscritti e l'anno successivo calarono di altre 500 mila unità. Gli

iscritti nella Germania dell'Est continuarono a calare fino ad arrivare ad appena 1 milione e

ottocentomila iscritti.

La maggioranza dei sindacati sono organizzati sulla base dell'industria di riferimento, questo

significa che essi rappresentano gli interessi dei lavoratori di un determinato settore di attività, di

una branca di attività.

A esempio la IG Metall, che è la più grande associazione sindacale, non è il sindacato dei soli operai

ma un sindacato industriale che tra i suoi membri include tutte le categorie di lavoratori del settore

metalmeccanico.

23

Il principio del sindacato industriale è contenuto nello statuto della Federazione tedesca dei

sindacati (Deutscher GewekschaftBund - da adesso DGB). Questa tipologia di organizzazione ha il

vantaggio di concentrare il sistema di contrattazione su basi molto ampie perché contrastando con

l'eccessiva sovrapposizione nella giurisdizione della contrattazione collettiva tra diversi sindacati e

previene l'eventuale eccesso di accordi collettivi che ne potrebbero risultare.

2.2 La normativa sulla contrattazione e le sue rigidità

La contrattazione collettiva in Germania coinvolge tematiche come salario e condizioni di lavoro.

Le basi della contrattazione collettiva risiedono nella Costituzione tedesca (art.9 Grundgesetz) e

dalla legge sulla contrattazione collettiva (Tarifvertragsegesetz , da questo momento in poi TVG).

L'art. 9 della Costituzione tedesca parla di libertà di associazione, del diritto di formare associazioni

per la salvaguardia e il miglioramento delle condizioni lavorative ed economiche, garantite ad ogni

individuo e a ogni occupazione. Tradotto concretamente: questo articolo comprende la libertà

individuale e collettiva di associazione.

L'art. 9 restringe eccessivamente un altro aspetto.

La protezione offerta dall'art. 9 alla libertà di associazione tutela la sola libertà di associazione e

quindi, di conseguenza, la libertà individuale di aderire e partecipare alle associazioni. La libertà di

associazione dei lavoratori significa diritto a contrattare e a firmare accordi senza alcuna

interferenza dello Stato. Questa è il principio dell'autonomia contrattuale.

Altro importante aspetto della libertà di associazione che merita una considerazione, oltre la tutela

contro eventuali interferenze statali, è quella riguardante l'eventuale interferenza di terze parti.

La sezione 2, sottosez.2 della TVG, stabilisce che un'associzione è costituzionalmente riconosciuta

se rispetta tre requisiti: deve essere costituita e regolata sulla base di norme civili, avere

caratteristiche permanenti e avere una natura associativa basata su intenti comuni.

Questi principi applicati alle organizzazioni operanti nell'area delle relazioni industriali necessitano

un'ulteriore approfondimento.

A esempio il requisito di indipendenza dalla controparte è una componente fondamentale per un

sindacato che voglia essere realmente rappresentativo degli interessi dei lavoratori, ma oltre a

questa, deve essere indipendente da terze parti, cioè deve essere indipendente dallo Stato, dai

partiti e da confessioni religiose24.

24 B.Waas, Decentralizing Industrial Relations and the role of labor unions and employee representetives in Germany,

in Bulletin of comparative labour relations, Decentralizing Industrial Relations, Kluver Law International, The Hague, n.21 2007, pagg. 17 e ss.

24

2.3 La capacità di una “coalizione” di contrattare collettivamente secondo le previsioni della sezione 1 sottosezione 1 della TVG La costituzione tedesca ha imposto degli altri requisiti per consentire a un'associazione la capacità

di stipula di contratti; il legislatore tedesco ha voluto imporre regole rigide a causa del grande potere

affidato a queste associazioni e si è voluto assicurare che cadesse in mani sicure.

Punto fondamentale da cui parte la Legge Fondamentale tedesca, è il carattere democratico

dell'organizzazione; ciò significa che essa deve dare l'opportunità a tutti i suoi membri di concorrere

democraticamente alla vita della stessa secondo i seguenti principi: procedure di elezioni

democratiche, pieno diritto di voto e di indirizzo a tutti i membri e tutela delle minoranze.

Un sindacato o un’associazione datoriale devono anche avere una certa capacità di perseguire e far

rispettare i suoi obiettivi, cioè queste associazioni devono possedere anche il requisito del potere

sociale. Questo significa che un'associazione sindacale o datoriale deve essere capace di agire nei

confronti della controparte sino alla conclusione di un accordo.

La capacità di contrattazione dipende anche dalla volontà di un associazione sindacale o datoriale di

entrare nel sistema della contrattazione collettiva, quindi l'associazione che rivendica una capacità

di contrattazione deve anche dimostrare di essere capace di entrare nel merito di tali accordi.

Conformemente alle previsioni della Corte Federale del Lavoro, un'associazione che aspira alla

contrattazione collettiva deve avere regole che riconoscono il sistema di contrattazione stessa.

La capacità di contrattare, secondo le disposizioni della sezione 2 sottosezione 1 della TVG, deve

essere demandata non solo ai sindacati e associazioni datoriali ma anche al singolo datore di lavoro.

Ciò significa che il singolo datore di lavoro non può esimersi dalla sua responsabilità/capacità di

contrattazione sia che aderisca o meno a organizzazioni datoriali.

La sezione 4 sottosezione 1 sentenza 1 della TVG stabilisce che le disposizioni contenute in un

accordo che regolano contenuto, avvio e conclusione di un rapporto di lavoro si applicano

direttamente tra le parti legate dall'accordo, eventuali accomodamenti, previsti da specifiche

clausole degli accordi collettivi, sono permessi solo se autorizzati dall'accordo collettivo o se le

deroghe partono a favore del lavoratore (sez.4 sottosez.3 sent.1 TVG).

La sezione 3 sottosez. 1 TVG stabilisce che il contratto vincola le parti firmatarie e, eventualmente,

il singolo datore di lavoro; questa norma cita anche il caso del singolo datore di lavoro perché, come

vedremo, esso può concludere un accordo aziendale.

Gli accordi aziendali di questo tipo sono relativamente rari, la maggioranza degli accordi collettivi

in Germania si stipulano a livello di branca o settore e quindi vanno oltre i confini della singola

azienda. Riguardo i cd accordi collettivi (di livello associativo), la sezione 3 sottosez.1 TVG

sottolinea che lavoratori e datori di lavoro sono vincolati a essi solo se appartengono alle rispettive

associazioni di rappresentanza che hanno concluso il relativo accordo.

25

Si deve rilevare che in Germania datore di lavoro e singolo dipendente possono inserire nel

contratto di assunzione individuale dei riferimenti a un contratto nazionale esistente (o addirittura a

uno futuro). In questo caso le disposizioni del contratto collettivo sono chiaramente rilevanti per il

contenuto del rapporto di lavoro; il contratto individuale incorpora le disposizioni del contratto

collettivo ma a prevalere è l'accordo individuale e, in questo caso, non si può affermare che datore

di lavoro e dipendente sono legati al contratto siglato tra associazioni di rappresentanza sindacale e

datoriale.

Questo non significa che datore di lavoro e dipendente sono soggetti al potere datoriale e sindacale

di regolamentazione dell'area delle relazioni industriali attraverso la conclusione degli accordi

collettivi e di conseguenza l’accordo collettivo manca di efficacia obbligatoria.

Esistono comunque due eccezioni a questa regola.

La prima eccezione deriva dal fatto che le disposizioni degli accordi collettivi non vanno ad

affrontare il rapporto di lavoro individuale ma questioni specifiche di stabilimento. La sezione 3

sottosez.3 della TVG afferma che le disposizioni dell'accordo collettivo su materie riguardanti le

modalità di gestione degli stabilimenti e gli aspetti legali della costituzione del rapporto di lavoro

sono applicabili in tutti gli impianti di un impresa vincolata dal contratto collettivo sottoscritto

dall’associazione datoriale di appartenenza; pertanto l'efficacia di un contratto collettivo non

dipende dall’appartenenza di un lavoratore ad un’associazione sindacale.

Altra eccezione riguarda la cd dichiarazione di vincolo generale.

La sezione 5 sottosez.1 della TVG afferma che su richiesta di una parte firmataria dell'accordo

collettivo, il Ministero del Lavoro Federale e degli Affari Sociali, sostenuto da un comitato di

rappresentanti delle organizzazioni datoriali e sindacali con funzioni consultive, può dichiarare il

vincolo generale del contratto “per necessità di pubblico interesse”. Infatti la sez.4 sottosez.4 TVG,

dice che se un accordo collettivo viene dichiarato con il vincolo generale, le disposizioni legali in

esso contenuto si applicano anche a datori di lavoro e lavoratori precedentemente non vincolati

dall'accordo.

Questa normativa sembra di dubbia costituzionalità per il motivo che il diritto di essere lasciati fuori

da forme di accordo collettivo è un aspetto importante della libertà di associazione. La Corte

Costituzionale Federale si è espressa su tale tema affermando che non c'è incostituzionalità in una

dichiarazione di vincolo generale perché uno dei requisiti fondamentali di tali accordi è “l'interesse

pubblico”.

Un datore di lavoro (o un dipendente) legato a un accordo collettivo rimane vincolato allo stesso

accordo anche se lascia la “coalizione”, pertanto un accordo continua ad essere vincolante fino a

quando non decade o termina.

Anzi, un accordo scaduto o terminato esplica i suoi effetti persino se il datore di lavoro ha lasciato

26

l'organizzazione.

La sezione 4 sottosez.5 della TVG parla di scadenza del contratto collettivo, e afferma che un

contratto collettivo continua a dispiegare i suoi effetti fino a quando non viene sostituito da un altro

accordo. Questo principio (Nachwirkung) entra in gioco persino se il datore di lavoro lascia

l'associazione datoriale che lo aveva sottoscritto.

Ma una cosa deve essere chiara

L'effetto combinato della sez.3 sottosezione 3, sez.5 sottosez. 5 della TVG da’ luogo al principio

che il datore di lavoro che ha lasciato l'organizzazione datoriale rimarrà vincolato al contratto

collettivo esistente fino a quando non giunge a scadenza.

Per un datore di lavoro non è semplice sfuggire al contratto collettivo attraverso strumenti di

outsourcing o altri mezzi perché la sezione 613a sottosez 1 del codice civile tedesco stabilisce che,

in caso di trasferimento di azienda, diritti e obblighi contenuti negli accordi collettivi diventano

parte della rapporto di lavoro tra cessionario e dipendenti e non può essere modificato a svantaggio

di quest'ultimi entro un anno dalla data di trasferimento.

2.4 La decentralizzazione della contrattazione collettiva: gli accordi collettivi aziendali come alternativa agli accordi collettivi di associazione. Come già affermato, la possibilità di concludere contratti non è ristretta solo alle associazioni di

rappresentanza datoriali e sindacali. Il datore di lavoro singolarmente può stipulare tali accordi e la

sez.2 sottosez.2 TVG consente la stipula di accordi collettivi aziendali persino se è membro di

un'associazione.

Ovviamente l'accordo a livello aziendale può essere auspicabile solo ed esclusivamente nel caso in

cui l'accordo collettivo delle associazioni non è appropriato per la sua situazione produttiva

specifica.

I sindacati, dall'altro lato, sono riluttanti a entrare nel merito di questa tipologia di accordi perché

temono che la contrattazione aziendale possa aprire falle nella contrattazione di “associazione” e

avere come conseguenza la possibile minaccia al loro potere contrattuale.

La paura deriva dal fatto che la stragrande parte della contrattazione in Germania avviene a livello

associativo (cioè tra associazioni datoriali e sindacali di settore o branca).

Se l'impresa trova un sindacato disposto a contrattare collettivamente a livello aziendale, le

disposizioni di tale accordo hanno la precedenza su un accordo fatto a livello associativo e quindi il

datore di lavoro può, come membro dell'associazione, essere ugualmente vincolato a questo

contratto. Questo principio è frutto di una serie di sentenze, anche recenti, della Corte Federale del

27

lavoro relative al tema degli accordi collettivi concorrenti25.

Una degli esempi della cd concorrenza della contrattazione (associativa e aziendale) è l'esistenza in

un' impresa di entrambi i contratti.

La Corte Federale del lavoro ha applicato due principi in questa tipologia di sentenze.

Il principio dell'unità: se c'è conflitto tra accordi collettivi concorrenti, esso deve essere risolto sul

piano del rapporto individuale di lavoro e questo non può essere regolato da più contratti collettivi.

Il principio della di specialità: il conflitto tra accordi collettivi concorrenti deve essere deciso in

base al principio che favorisce il contratto contenente disposizioni più adatte alla situazione

specifica di un impianto; di conseguenza un contratto aziendale ha la precedenza su un contratto

collettivo di associazione.

Si deve comunque sottolineare il fatto che la contrattazione aziendale è possibile solo se si trovano

sindacati disposti a fare l'accordo. Molte branche o settori di attività in Germania sono caratterizzati

dalla presenza di un unico sindacato e la maggioranza dei sindacati fanno parte della Federazione

tedesca dei sindacati. Questo aspetto è importante perché i datori di lavoro dipendono dagli stessi

sindacati, come possibili partner di una contrattazione a livello aziendale, che hanno concluso

accordi associativi.

Negli ultimi anni un paio di piccoli sindacati, nati da un certo malcontento dei lavoratori verso le

politiche contrattuali perseguite dai sindacati principali, si sono offerti come possibili partner per la

contrattazione aziendale contenenti disposizioni che toglievano di mezzo quanto disposto

nell'accordo collettivo. La strada seguita da questi sindacati non è semplice perché non sono

soggetti in grado di firmare accordi collettivi associativi e, come abbiamo già visto, una delle

caratteristiche delle organizzazioni deve essere quella di posseder un certo potere sociale e di una

certa efficacia nel loro presentarsi come soggetti capaci di entrare in una contrattazione collettiva.

Questo principio nasconde il problema del monopolio della contrattazione, esclusiva di alcuni

sindacati

2.5 Il ruolo dei consigli del lavoro

In base alle disposizioni della sezione1 sottosezione 1 sentenza 1 della BetrVG, i consigli del lavoro

sono eletti in azienda e hanno di solito 5 membri permanenti presi tra i lavoratori eleggibili (dei

quali tre eleggibili per votazione). L'elezione dei consigli è di natura obbligatoria e pertanto la loro

applicazione dipende dalla richiesta di elezioni da parte dei lavoratori o del sindacato.

Questa è la ragione per cui la maggioranza degli stabilimenti, in particolar modo quelli piccoli, sono

senza consigli.

25 Si veda l’interessante articolo di S.Vogel, Labour Court ruling on collective agreements provokes social partner

debate, Eironline, September 10th 2010 http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2010/07/articles/de1007039i.htm

28

Nella stragrande maggioranza delle grandi compagnie esistono i consigli mentre nelle piccole e

medie aziende sono poco diffusi, da questo discende che appena il 50% della forza lavoro tedesca è

rappresentata dai consigli del lavoro.

I consigli del lavoro hanno l'ampio potere dei diritti di informazione e consultazione per la

cogestione, quest’ultima è la più forte forma di partecipazione dei consigli del lavoro.

La sez.87 sottosez. 1 BetrVG, stabilisce che i consigli del lavoro partecipano nella determinazione

di varie problematiche aziendali (es. discutono sulla richiesta aziendale di lavoro straordinario) e in

particolar intervengono su tutte quelle tematiche non regolate dagli accordi collettivi.

Ciò significa che il datore di lavoro, sulle materie delegate, non può mettere in atto determinate

azioni se non con il consenso dei consigli; nel caso in cui tra consiglio e azienda non si raggiunge

l'accordo bisogna ricorrere al collegio di conciliazione con poteri di decisione sulla controversia.

La cogestione si applica concretamente attraverso la conclusione degli accordi di lavoro

(Betriebsvereinbarung) i cui dettati devono essere applicati dal datore di lavoro a meno che non

venga disposto diversamente in un caso individuale.

Gli accordi di lavoro sono dei particolari tipi di contratto che vanno a regolare le condizioni

lavorative dei dipendenti dell’azienda e hanno lo stesso valore di legge o di un contratto collettivo.

I contratti di lavoro possono regolare problematiche del singolo stabilimento, a livello di compagnia

o gruppi di compagnie.

Questi contratti contengono regole che vincolano datore di lavoro e consigli e allo stesso tempo

contengono clausole vanno a regolare le condizioni lavorative dei lavoratori coinvolti nel contratto.

Inoltre tali accordi possono incidere sul rapporto di lavoro individuale dei lavoratori e le sue

clausole devono essere contenuti formalmente nei contratti dei lavoratori dipendenti; unico divieto

imposto per legge è quello che tali accordi non devono contenere clausole svantaggiose a carico del

lavoratore, almeno fino a quando ciò non venga approvato dai consigli.

I consigli del lavoro hanno la funzione di dare rappresentanza esclusiva ai lavoratori e, nonostante

che le organizzazioni sindacali abbiano un'influenza informale su di loro, sono separati dai

sindacati.

Questo grande potere dei consigli potrebbe mettere in competizione questi organismi e la

rappresentanza sindacale e mettere in grande difficoltà la contrattazione collettiva.

Per evitare ogni tipo di competizione, la legge tedesca ha disposto che i contratti di lavoro conclusi

dai consigli non possono andare a incidere sulle materie regolate dai contratti collettivi a meno che

lo stesso contratto non preveda tale possibilità. Questo è stato fatto per prevenire ogni possibile

contrasto tra la rappresentanza dei consigli e quella sindacale, tra la contrattazione collettiva e gli

accordi conclusi dai consigli.

Non è necessario che il datore di lavoro, come membro dell'organizzazione datoriale, sia vincolato

29

al contratto collettivo di riferimento, basta che egli rientri nel campo di applicazione della contratto

collettivo.

Questo significa che fino a quando è vigente un contratto collettivo, un datore di lavoro non può

fare un contratto di lavoro concorrente se non soddisfa i criteri fissati dall'accordo collettivo; non è

importante se il datore di lavoro dichiara di non essere iscritto all’associazione datoriale che ha

siglato l’accordo collettivo.

L’applicazione della sezione 77 sottosezione 3 della BetrVG non dipende necessariamente

dall’esistenza di accordo collettivo, basta che oggetto degli accordi del lavoro sia regolato da un

accordo collettivo. Questo significa che pur in mancanza di un accordo collettivo gli accordi del

lavoro non possono affrontare tematiche rientranti nel campo di competenza degli accordi collettivi.

2.6 Eccezioni al principio della preminenza dei contratti collettivi

Nonostante la forte restrizione del campo di applicazione degli accordi del lavoro, non è raro vedere

che accordi che vanno a incidere sui salari dei lavoratori, tematica tipica dei contratti collettivi e

quindi in contrasto con le disposizioni di legge, con la speranza che nessuno sia intenzionato a

impugnarli di fronte alla corte.

Una ricerca condotta dal WSI (organismo di ricerca vicino al sindacato) ha evidenziato il fatto che

la maggior parte delle aziende aderenti all'organizzazione datoriale di riferimento non applica gli

standard tipici della contrattazione collettiva di settore, in particolare sugli orari di lavoro26.

La pratica degli accordi di lavoro illegali è un fenomeno che si è diffuso in Germania, fino a

chiedere possibili deroghe alla legge.

A parte questo, esiste una stretta correlazione tra le disposizioni della Costituzione del lavoro

tedesca e la BtetrVG sul tema della cogestione.

La sezione 87 della BetrVG stabilisce che i consigli hanno il diritto alla cogestione (cd cogestione

obbligatoria) su un paio di materie che vanno “dall’impresa e la condotta dei lavoratori

dell’impresa ai principi riguardanti la performance del gruppo di lavoro”.

La conclusione di accordi è possibile solo sulle materie previste dalla sez. 87 BetrVG e in caso

contrario si ricorre a un collegio di conciliazione, le cui decisioni sostituiscono totalmente

l'accordo.

La validità degli accordi di lavoro dipende esclusivamente dall'applicazione della sez.87 e quindi

datori di lavoro e consigli non possono andare a contrattare materie regolate in un contratto di

collettivo vigente ma questo non significa che possano andare a regolare determinate materie non

coperte da questi.

26 T.Schulten, WSI survey examines decentralization of bargaing in 1999/200, Eironline, 28th March 2001, disponibile

sul sito http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/03/feature/de0103212f.htm

30

C'è comunque un altra ragione per cui la normativa tedesca lascia un certo spazio nella conclusione

di accordi del lavoro; come già citato, l'applicazione della sez.77 sottosez.3 della BetrVG dipende

dal fatto se il datore di lavoro rientra nel campo di applicazione del contratto collettivo di

riferimento.

Negli ultimi anni si è comunque affermata una pratica comune tra sindacati e associazioni datoriali

nello stabilire l'area di applicazione degli accordi; hanno iniziato a far valere il solo principio

dell'appartenenza del datore di lavoro a un associazione datoriale, senza tener conto del settore di

attività. Scopo di tale approccio e quindi ad applicare ai singoli rapporti di lavoro il contratto

collettivo associativo e non quello relativo al settore di attività anche se la principale area di attività

dell’impresa è cambiata.27.

Il datore di lavoro che non aderisce ad alcuna associazione datoriale ha lo svantaggio di non

ricadere nel campo di applicazione del contratto collettivo e questo non lo esenta da possibili

accordi di lavoro conflittuali.

Nel sistema contrattuale tedesco si è affermata un’altra questione importante, la prassi della cd

“appartenenza-senza” (OT-Mitgliedschaft) tra le imprese. Cosa significa? Significa appartenere alla

associazione datoriale senza vincolo ai contratti collettivi.

Molte associazioni datoriali, verso la seconda metà del 2000, iniziarono a offrire lo status di OT,

esso significava iscrizione all'associazione, con tutti i benefici in termini di servizi, senza dover

rispettare il contratto collettivo di riferimento dell'associazione. Questo status venne introdotto dalle

associazioni imprenditoriali come risposta a una richiesta molto ampia da parte dei datori di lavoro

con lo scopo di evitare l’applicazione degli accordi collettivi.

Le associazioni datoriali fecero queste concessioni per non perdere le iscrizioni (l'associazione dei

produttori metalmeccanici Gesamtemetal è tra quelle associazioni che avevano aperto a tale

particolare status verso gli iscritti).

Esistono due tipi di iscrizione “non coperta” da parte delle associazioni datoriali.

La prima è quella in cui l'azienda rimane iscritta all'associazione ma ha uno status differente,

consentito dallo statuto della stessa associazione.

La seconda versione è data dalla creazione di una nuova forma di associazione non coperta nella

quale le aziende vengono invitate a passare dalle vecchie modalità associative verso quelle nuove.

Vista la situazione, l'iscrizione di un'azienda a un'associazione datoriale non viene più identificata

con il vincolo di applicazione di un determinato contratto collettivo.

Di solito lo status OT viene utilizzato maggiormente dalle aziende di grande e media dimensione e

ciò viene visto più come un tentativo del management di evitare di essere facile obiettivo dei

27 S.Lehndorff, Before the crisis, in the crisis, and beyond: the upheaval of collective bargaing in Germany, Transfer

European Review of Labour Research, Sage, November 2013 19 (4) pagg. 9 e ss.

31

sindacati nel caso in cui dovessero abbandonare l'associazione. Questo perché fino a quando

rimangono associati possono sempre passare allo status di iscritto effettivo ed evitare eventuali

scioperi. La situazione è diversa per le piccole aziende; esse tendono a mantenere lo status di iscritti

all'associazione datoriale perché di solito sono meno esposte al potere sindacale, in quanto hanno un

numero di iscritti al sindacato molto più basso rispetto a quelle medie e grandi, e allo stesso tempo

hanno bisogno dei servizi di base offerti dall'associazione. Questa tipologia di aziende è quella che

tende di più verso la strategia della decentralizzazione illegale, così come era stato descritto

all'inizio del paragrafo.

2.7 I patti per il lavoro

La sottosezione 3 della TVG afferma che: “gli accordi che partono da quanto previsto sopra (le

disposizioni dell’atto riguardanti gli effetti legali delle disposizioni dei contratti collettivi) sono

consentiti solo se autorizzati dalla contrattazione collettiva o se partono a vantaggio del

dipendente”.

Il legislatore tedesco con questo articolo ha voluto evidenziare il cd principio di preferenza

(Günstigkeitsprinzip).

Il problema è di determinare quando una disposizione contenuta in un accordo di lavoro sia più

favorevole rispetto a quella di un contratto collettivo.

Una delle aree di applicazione più contestate di applicazione del principio di preferenza è la

valutazione del principio di preferenza connesso con lo scambio di condizioni peggiori di lavoro per

la sicurezza del posto di lavoro.

Molti studiosi tedeschi sono dell'opinione che in caso di crisi economica di un'azienda, il principio

di preferenza fa sì che un lavoratore riceva meno salario, derogando alle norme dell’accordo

collettivo, in cambio della sicurezza del posto di lavoro.

2.7.1 Il caso Burda e le sue conseguenze

Nel 1996 il management e il consiglio del lavoro della Burda, multinazionale olandese operante in

Germania, raggiunsero un accordo che estendeva l’orario lavorativo dalle 35 ore settimanali

contrattuali alle 39 ore settimanali (di cui due ore non pagate e due ore pagate senza le

maggiorazioni previste per lo straordinario), riduceva i bonus per il lavoro notturno, festivo,

domenicale in cambio l’azienda si impegnava a non effettuare nessun taglio dei posti di lavoro fino

al 31 dicembre del 200028.

Sappiamo che la sezione 77 sottosez.3 della BetrVG proibisce espressamente gli accordi del lavoro

28 T.Schulten, Court acknowledges unions' right to bring cases against companies accused of contravening collective

agreements, Eiro 28th aug 1999 si veda sito http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1999/08/feature/de9908214f.htm

32

su temi di competenza della contrattazione collettiva.

Questo accordo aziendale non era automaticamente vincolante dal punto di vista legale ma creava

una sorta di obbligazione tra le parti; per ovviare a questa mancanza normativa, l'azienda chiese ai

dipendenti di accettare tali modifiche attraverso un cambiamento dei loro contratti individuali. I

dipendenti per il 95% votarono a favore dell'accordo.

Questa tipologia di approccio sembrò offrire una buona occasione ai datori di lavoro per derogare

alle disposizioni dei contratti collettivi: primo perché la scelta degli accordi con effetti di mera

obbligazione assicurava la mancanza del principio della preminenza della contrattazione collettiva;

secondo, perché il consenso dei lavoratori consentiva agli imprenditori che facevano uso dei patti

per il lavoro, a fare affidamento sulla cd “saggezza convenzionale” ai loro accordi, secondo la quale

c'è un giudice solo se c'è un querelante in primo luogo.

Quando l'accordo venne sottoposto alla Corte da parte dei sindacati tale approccio aziendale fallì.

La Corte Federale del lavoro nelle sua decisione affermò che è possibile comparare solo aspetti

specifici della condizione lavorativa, a esempio le varie componenti del salario e orario di lavoro.

La comparazione, secondo l’interpretazione della Corte, doveva basarsi su criteri oggettivi e il

criterio da applicare era l'interesse individuale del dipendente.

Nel caso specifico si stabilì che l’aumento dell'orario di lavoro non poteva essere comparato con la

sicurezza del posto di lavoro. Quindi, in base ai principi esposti, l’organo giuridico tedesco affermò

che non era possibile deviare dal contratto collettivo a svantaggio del dipendente attraverso accordi

individuali con i singoli dipendenti. Il consenso del dipendente in questo caso era irrilevante.

Per la prima volta venne riconosciuto il diritto dei sindacati a chiedere ai datori di lavoro la

cessazione dei contratti aziendali illegali in base al principio di salvaguardia del diritto di libera

associazione costituzionalmente garantito.

Prima di tale sentenza, solo il singolo dipendente, e non un sindacato, aveva il diritto di impugnare

di fronte alla corte il contratto aziendale che contravviene alla contrattazione collettiva e quindi il

sindacato non aveva alcun mandato statutario per far rispettare le disposizioni di un accordo

collettivo a favore di un singolo dipendente.

Il sindacato, sino ad allora, aveva solo il potere di chiedere il rispetto, tramite un reclamo diretto

verso l'associazione datoriale, del contratto ma non di impugnarlo di fronte a una Corte Federale.

Le parti firmatarie di un contratto potevano solamente evitare eventuali violazioni delle clausole ed

erano obbligate a intraprendere tutti i passi necessari affinché il contratto venisse applicato in

maniera appropriata dai rispettivi membri.

Un reclamo diretto contro un singolo imprenditore, sino ad allora, non era pertanto riconosciuto.

Questa tendenza rispecchiava la posizione di debolezza dei sindacati sull’applicabilità del contratto

collettivo contro i patti per il lavoro tra imprenditori, consigli e singoli dipendenti.

33

Nel caso Burda la Corte assunse una decisione del tutto opposta e riconobbe il diritto del sindacato

di intraprendere azioni legali nel caso in cui sospetti che un datore di lavoro, vincolato a un

contratto collettivo, ne violi apertamente le disposizioni; solo in questo modo si dava piena

applicazione al principio della libera associazione sindacale.

La Corte stabilì che la condizione fondamentale per rivendicare il diritto a chiedere il rispetto degli

accordi collettivi occorre che il contratto sia in vigore e deve vincolare l'imprenditore.

Dopo queste considerazioni emerse un problema molto serio.

Secondo la Corte Federale del lavoro il contenuto del reclamo del sindacato dipende fino a un certo

punto dalle intenzioni del datore di lavoro. L’impresa potrebbe applicare condizioni lavorative meno

favorevoli ai dipendenti senza tener conto se sono o meno iscritti al sindacato. In questo caso, il

vincolo si applica generalmente a tutti i dipendenti in maniera completamente illegale.

Dall'altro lato, nel caso in cui datore di lavoro dovesse subire un reclamo (al rispetto del contratto

collettivo) da parte degli iscritti al sindacato che non accettano le condizioni lavorative meno

favorevoli, tale atto può avere successo solo se punta a prevenire l’applicazione di tali condizioni

solamente ai suoi iscritti.

In tal caso sorge un’altra problematica.

Il datore di lavoro non conosce i nominativi degli iscritti al sindacato, data la segretezza

dell’iscrizione, perché l’organizzazione dovrebbe fornire i nominativi degli iscritti ai quali dovrebbe

essere applicato il contratto collettivo.

La Corte Federale nel 2003 affermò che il ricorso contro la mancata applicazione del contratto

collettivo in un’azienda era consentito al sindacato solo se avesse messo a conoscenza della stessa i

nominativi dei suoi iscritti.

Questa regola ostacolerà ogni tentativo sindacale di portare il singolo datore di lavoro di fronte alla

corte perché il sindacato ha sempre mantenuto segrete le iscrizioni e di conseguenza questo

principio tenderà a far astenere il sindacato da eventuali ricorsi contro i patti per il lavoro.

2.9 La consistenza sindacale in Germania

La Germania ha una consistenza sindacale pari al 22% sul totale dei lavoratori, il tasso di copertura

della contrattazione è del 61% nella parte occidentale e del 49% in quella orientale29.

Tra il 2000 e il 2005 si è assistito a un calo delle iscrizioni sindacali dal 25% al 22% , la causa

principale è il forte spostamento della manodopera dall'industria ai servizi, in questo settore

l'organizzazione sindacale è molto difficile.

Esistono tre principali organizzazioni sindacali federali:

29 Fonte Eurostat e Commissione Europea (2005-2011)

34

la DGB che comprende 8 sindacati con 6 milioni circa di iscritti nel 2011, i principali

sindacati facenti parte della DGB sono IG Metall (metalmeccanici) e ver.di (servizi);

la DBB con poco più di 1 milione di iscritti composta per lo più da dipendenti pubblici, dei

Lander e Federali, e ex dipendenti delle aziende statali, essa è composta da 38 sindacati e 16

associazioni regionali;

la CGB, la confederazione sindacale cristiana, che comprende 16 sindacati e con circa

duecentomila iscritti

2.10 Conclusioni sul caso tedesco

La contrattazione tedesca è sotto una forte pressione.

Molte aziende hanno abbandonato le rispettive associazioni di rappresentanza, altre hanno cambiato

il loro status di iscrizione per non essere più sottoposte al vincolo della contrattazione collettiva.

La pratica degli accordi di lavoro illegali tra impresa e consigli si sta estendendo notevolmente con

effetti deleteri nei confronti delle condizioni lavorative dei tedeschi.

Il sindacato da parte sua ha tentato di reagire a questi sviluppi non in maniera ferma bensì

permissiva, consentendo la conclusione di molti accordi di lavoro illegali.

Molte aziende si sono spinte fino al limite della legalità del sistema vigente.

La maggioranza di esse, dopo uno stretto esame degli spazi di manovra consentiti dalla

contrattazione collettiva, ha attuato misure sfavorevoli ai lavoratori, altre hanno concluso i cd patti

per il lavoro assicurandosi la tacita approvazione delle rappresentanze sindacali principali,

dimostrando che questa era la via più conveniente.

Questo fenomeno si è esteso perché il sindacato non può assolutamente interferire sulle condizioni

del rapporto di lavoro imposto dalle imprese, uscite dalla loro organizzazione di rappresentanza,

dopo che il contratto collettivo di riferimento è scaduto e con il consenso del singolo lavoratore

Inoltre l'azienda, anche se iscritta all'associazioni datoriale, può sempre stipulare un accordo

collettivo aziendale.

Il cambiamento istituzionale nelle relazioni industriali ha subito una erosione costante a partire

dagli anni ’90 fino ad arrivare ai nostri giorni, questo significa “de collettivizzazione”, in particolare

da parte del lavoro, e decentralizzazione accompagnata da un “internal softening” in quanto gli

accordi raggiunti a livello settoriale sono meno vincolanti e più variabili a livello aziendale.

Dal 2005 in poi anche la politica è intervenuta per ammorbidire il sistema esistente. Per esempio i

Cristiano democratici e i liberali fecero una proposta di legge per modificare il principio della

preferenza, stabilendo che la sicurezza del posto di lavoro era da preferire a ogni altro aspetto

previsto dal contratto collettivo.

La Grande Coalizione tra Cristiano Democratici e Socialisti ha favorito, esprimendo un forte

35

apprezzamento, i patti per il lavoro come strumenti per difendere i posti di lavoro.

La crisi economica si è andata a inserire nell'ambito dei cambiamenti delle relazioni industriali già

affermatisi nel sistema economico tedesco e questo ha offerto notevoli spazi di azione per le

imprese tedesche, dall’estensione dell’orario di lavoro alla forte riduzione del salario.

Il sindacato tedesco, fortemente indebolito, si è trovato del tutto trovato indebolito e spiazzato e si è

dovuto piegare alle esigenze contingenti dell’attuale momento di crisi allo scopo di salvare il

salvabile30.

30 S.Lehndorff, Before the crisis…,cit., pagg. 9 e ss,

36

BIBLIOGRAFIA

1. L.Baccaro, C.Howell, A common neoliberal Trajectory: the transformations in industrial

relations in advanced capitalism, Politics and Society n.39/2011, Sage, New York, 2011;

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Le sentenze del NLRB sono disponibili sul sito http://citenet.nlrb.gov/citenet/home/

I dati statistici sulle iscrizioni sindacali e sul tasso di copertura sindacale sono state prese:

per gli USA dal sito DOL (Department of Labor)

per la Germania dal sito Eurostat