les caractÉristiques des revenus des ......- aux caractéristiques et à l’évolution des...
TRANSCRIPT
1
LES CARACTÉRISTIQUES DES REVENUS DES
PROFESSIONNELS DE LA SANTÉ ET LEUR
RELATION AVEC LA FOURNITURE DES SOINS
RAPPORT DU NIGER
INVESTIGATEURS : TARI FATOUMA MANGA ABOUBACAR KORAO
Octobre 2009
2
REMERCIEMENTS
Cette étude multi-pays (Bénin, Burkina Faso, Niger) a reçu l’appui financier de l'Alliance pour la Recherche en Politique et Système de santé (AHPSR) et de l’Alliance Mondiale pour
les Personnels de Santé (GHWA).
3
Sommaire Liste des tableaux ....................................................................................................................... 5 Liste des figures ......................................................................................................................... 6 INTRODUCTION...................................................................................................................... 7 I. BUT ET OBJECTIFS DE L’ETUDE.................................................................................... 8
1.1 But .................................................................................................................................... 8 I.2 Objectifs ........................................................................................................................... 8
II. CADRE DE L’ETUDE ......................................................................................................... 8 2.1 Le pays ............................................................................................................................. 8 2.2 L’organisation politique et administrative du pays .......................................................... 9
III. LE SYSTEME SANITAIRE DU NIGER......................................................................... 9 3.1 Historique et évolution des politiques de santé............................................................... 9 3.2 Organisation du Système de Santé ................................................................................... 9
3.2.1 Organisation administrative ...................................................................................... 9 3.2.2 Organisation technique............................................................................................ 10
3.3 Les ressources humaines de la santé .............................................................................. 11 3.4 Le financement du secteur public de la santé................................................................ 12
IV. METHODOLOGIE DE L’ETUDE ................................................................................. 14 4.1 Type d’étude............................................................................................................. 14 4.2 Sites de l’étude .............................................................................................................. 14 4.4 La collecte des données.................................................................................................. 15
4.4.1 Les démarches administratives................................................................................ 15 4.4.2 Les outils de la collecte .......................................................................................... 15
4.5 Analyse des données ...................................................................................................... 18 4.6 La qualité des données .................................................................................................. 19 4.7 Les difficultés et limites de l’étude ................................................................................ 19
LES RESULTATS ................................................................................................................... 21 V. Caractéristiques sociodémographiques des enquêtés .......................................................... 21 VI. Les caractéristiques et les facteurs affectant les salaires et revenus des professionnels de la santé.......................................................................................................................................... 23
6.1 Le secteur public .......................................................................................................... 23 6.1.1 Le traitement indiciaire ou salaire de base ............................................................ 23 6. 1. 2 Facteurs influençant les salaires .......................................................................... 25 6.1.3 Facteurs influençant le revenu............................................................................... 27
Les ristournes ........................................................................................................................... 27 6. 2 Les secteurs privés, confessionnels et les ONG........................................................... 27 6.3 Les variations salariales ................................................................................................. 28
6.3.1 Entre les secteurs de la santé ................................................................................... 28 6.3.2 Entre les secteurs santé et non santé....................................................................... 30
VII. LE NIVEAU DU REVENU ET APPRECIATIONS DES PROFESSIONNELS DE LA SANTE ..................................................................................................................................... 32
7.1 Les Appréciations des professionnels de la santé du niveau de leur revenu............... 32 7.2 Les Appréciations des professionnels de la santé du niveau de leur revenu par rapport aux autres secteurs de la santé.............................................................................................. 32 7.3 Les appréciations des professionnels de la santé du niveau de leur revenu par rapport aux autres secteurs non santé (éducation, finances et magistrature) .................................... 33 7.4 La perception du niveau du revenu par rapport au niveau de La vie ............................ 34
7.4.1 Evolution des salaires de base des professionnels de la santé................................. 34 7.4.2 Evolution des salaires en fonction du niveau de la vie ........................................... 36
Deleted: 20
Deleted: 20
Deleted: 22
Deleted: 22
Deleted: 22
Deleted: 24
Deleted: 26
Deleted: 26
Deleted: 26
Deleted: 27
Deleted: 27
Deleted: 29
Deleted: 31
Deleted: 31
Deleted: 31
Deleted: 32
Deleted: 33
Deleted: 33
Deleted: 35
4
7.5 Migration et revenu ...................................................................................................... 38 VIII. Impact du salaire sur la motivation à fournir des soins.................................................. 40
8.1 Impact du salaire sur la motivation ................................................................................ 41 8.2 Les autres facteurs de motivation................................................................................... 42 8.3 L’impact du niveau du salaire sur la qualité des soins................................................... 43
IX DISCUSSION ..................................................................................................................... 44 CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS ........................................................................ 46 BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................... 48 ANNEXES ............................................................................................................................... 50
ANNEXE 1 .......................................................................................................................... 51 ANNEXE 2 .......................................................................................................................... 53 ANNEXE 3 .......................................................................................................................... 62
Deleted: 37
Deleted: 39
Deleted: 40
Deleted: 41
Deleted: 42
Deleted: 43
Deleted: 45
Deleted: 47
Deleted: 49
Deleted: 50
Deleted: 52
Deleted: 61
5
Liste des tableaux Tableau N°1 : Ratio personnel de santé/Population/Région Tableau N°2 : Evolution Budget de la Santé et du PDS par rapport au Budget général de l’Etat Tableau N° 3 : Structures Sanitaires Sélectionnées pour l’étude Tableau N° 4 : Répartition de l’échantillon par Sites Tableau N° 5 : Récapitulatif des catégories professionnelles enquêtées Selon la nature de la structure Tableau N° 6 : Récapitulatif des Responsables Interviewés Tableau N° 7 : Caractéristiques Sociodémographiques des enquêtés Tableau N°8 : Répartition des professionnels de la santé par niveau d’étude et par catégorie Tableau N° 9 : Grille indiciaire de la Fonction Publique en vigueur en 2008 Tableau N°10 : Indemnités perçues par les professionnels de la Santé de Secteur Public Tableau N°11 : Répartition des primes de Motivation des professionnels de La santé du Secteur public par Catégorie et par Zone Tableau N°12 : Montants médians (IQ) des salaires bruts en FCFA par Catégorie professionnelle et par secteur en 2008 Tableau N°13 : Présentation des indemnités que les professionnels de la Santé déclarent avoir reçu selon le secteur en 2008 Tableau N°14 : Comparaison des salaires de base et indemnités mensuelles en FCFA de médecins et des magistrats
6
Tableau N° 15 : Appréciations du niveau de revenu des professionnels de la santé par rapport à celui des autres secteurs santé en pourcentage Tableau N°16 : Evolution des salaires de base des professionnels de la santé du secteur public de 1978 à 2006 Tableau N°17 : Evolution des prix de certains produits de 1997 à 2006 Tableau N°18 : Répartition des choix des facteurs de motivation par catégories professionnelles Tableau N°19 : Appréciation du salaire comme facteur de motivation par secteur de secteur de santé
Liste des figures Figure N° 1 : Le schéma résumé sous forme pyramidale de l’organisation du système de santé du Niger. Figure N° 2 : Evolution des effectifs du MSP de 1990 à 2007 Figure N° 3 : Evolution des dépenses du MSP en million de F CFA Figure N° 4 : Evolution du salaire de base au cours de carrière des professionnels de santé du secteur public en USD au Niger en 2008 Figure N° 5 : Evolution des salaires de base des professionnels de la santé en terme réel de 1978 à 2006 (année de base 2006) Figure N° 6 : Evolution des prix des produits de premières nécessités de 1990 à 2006 en terme réel (Année de 2006)
7
INTRODUCTION Les ressources humaines constituent, plus que tout autre apport, le fondement de la réussite de toute intervention dans le domaine de la santé. Avec plus de 6 000 employés, le Ministère de la santé Publique possède, après le Ministère de l’Education, l’effectif le plus élevé de la Fonction Publique du Niger. Cependant comme le souligne un auteur Jacques AUBERT dans un ouvrage rédigé en collaboration avec Patrick GILBERT , le travail fait l’objet aujourd’hui d’une certaine désaffectation dans beaucoup de sociétés . Claude LEVY- LEBOYER, un spécialiste en psychologie du travail, va jusqu’à parler de << crise de motivation>>, précisant que c’est d’abord le travail qui a commencé à perdre sa valeur avant que ne s’ensuive un affaiblissement de la motivation. Ce problème de crise de motivation est très présent dans nos pays en voie de développement où motivation au travail fait de plus en plus défaut en général et particulièrement dans les services publics. Cette réalité de désaffectation pour le travail n’épargne pas les services du secteur de la santé qui ont pourtant la noble mission de veiller au bien- être des populations. De nombreuses réflexions et études ont été menées sur le sujet, et de nombreuses initiatives ont été prises pour y remédier, mais sans grand succès, sans doute parce que ces réflexions et initiatives sont restées circonscrites aux simples manifestations du phénomène au lieu de remonter à la cause première qui est la question des conditions de vie des agents. En effet le bas niveau des salaires rend très difficile la satisfaction des besoins essentiels des agents et de leurs familles. Cette situation est fortement accentuée par une inflation croissante qui caractérise le contexte économique actuel. On assiste alors à une grande mobilité des professionnels de la santé du milieu rural vers le milieu urbain et même vers d’autres pays. Face à cette situation, le Niger a pris des décisions axées sur l’augmentation des salaires et l’octroi de diverses primes et indemnités aux travailleurs de la santé. Le but visé par la présente recherche est de fournir aux décideurs des informations pertinentes sur les motivations des personnels de santé, en particulier sur leurs revenus afin de les aider à identifier les meilleures stratégies pouvant contribuer à améliorer les performances du système de santé. Notre étude s’est intéressée :
- Aux caractéristiques et à l’évolution des salaires et revenus des professionnels de la santé.
- Au niveau actuel des revenus des professionnels de la santé en comparaison avec le coût du panier de la ménagère et les revenus d’autres secteurs d’activités
- Aux facteurs de motivation des professionnels de la santé à fournir des soins
8
I. BUT ET OBJECTIFS DE L’ETUDE
1.1 But Fournir aux décideurs publics des informations pertinentes sur les motivations des personnels de santé et en particulier sur leurs revenus afin d’avoir une base d’évidence scientifique pour l’identification des meilleures stratégies pouvant contribuer à améliorer les performances du système de santé.
I.2 Objectifs Objectif général
Déterminer les caractéristiques des revenus des professionnels de santé et leur relation avec la fourniture des soins. Objectifs spécifiques
- Déterminer les caractéristiques et les facteurs affectant les salaires et les revenus des professionnels de santé - Analyser les variations des salaires et des revenus qui affectent la répartition des professionnels de la santé, au niveau géographique, des programmes sanitaires et des différents secteurs de la santé. - Etablir la relation entre le niveau de revenu des professionnels de santé et leur motivation à fournir des soins.
II. CADRE DE L’ETUDE
2.1 Le pays Le Niger, a une superficie de 1.267.000 km2, mais plus de la moitié du pays se trouve en zone désertique. Pays enclavé, le Niger est limité au nord par l’Algérie et la Libye, à l’est par le Tchad, au sud par la République Fédérale du Nigeria et le Bénin, à l’ouest par le Burkina Faso et au nord-ouest par le Mali. Selon le dernier Recensement Général de la Population et de l’Habitat effectué en 2006, la population du Niger s’élève à 13 044 973 habitants. Le pays connaît une croissance démographique galopante : le taux de fertilité est le plus élevé au monde – 7,1 enfants par femme – qui serait même en progression1, et un taux de croissance démographique de 3,3% par an, ce qui amène à un doublement de la population tous les 23 ans. C’est aussi l’un des rares pays au monde où la fécondité désirée est plus élevée que la fécondité observée (DHS 98). La pauvreté largement répandue, 65% de la population vivent au dessous du seuil de pauvreté, Le taux brut de scolarisation est de 53% en 2006.
1 Données de la banque Mondiale citées par un article du Monde.
9
Le taux d’alphabétisation est de 20% au niveau national2. Il a accusé une légère hausse par rapport à son niveau de 1996 pour ce qui concerne les apprenants : 51% de la population alphabétisée vit en milieu urbain et 14% en milieu rural.
2.2 L’organisation politique et administrative du pays Le pays est donc divisé en 8 grandes régions. Les régions sont divisées en 36 départements. Le pays compte 265 communes. A la tête de chaque entité administrative est placé un responsable :
- Gouverneur pour la région ; - Préfet, pour le département ; - Maire, pour la commune.
Chaque responsable est chargé de promouvoir les actions de développement dans son entité administrative. Il a pour tâche de mener les activités qu’il programme en collaboration avec les cadres techniques et les associations socioprofessionnelles.
III. LE SYSTEME SANITAIRE DU NIGER 3.1 Historique et évolution des politiques de santé
Au plan de la politique nationale de santé, l’évolution est marquée par deux options. De 1960 à 1978, les actions sanitaires étaient essentiellement axées sur les soins curatifs. A partir de 1978, l’adhésion du Niger à la Déclaration d’Alma Ata sur les Soins de Santé Primaires (SSP) affecte notablement les orientations stratégiques de la politique nationale. Pour affirmer son engagement à faire des SSP la principale stratégie du Développement Sanitaire, le Programme National d’Auto encadrement Sanitaire fut développé en donnant priorité au milieu rural. L’évaluation finale de cette expérience menée de 1980 à 1986 n’a pas donné les résultats escomptés. Les leçons de son expérience et son attachement aux principes fondamentaux d’équité, de justice et de solidarité qui soutenaient les SSP ont conduit le Niger à souscrire à la Déclaration de Lusaka en 1985. Celle-ci décrit le cadre organisationnel pour le développement d’un système de santé basé sur les Soins de Santé Primaires : scénario de développement sanitaire en trois phases. Pour rendre fonctionnel un tel système, la Déclaration de Bamako ou l’Initiative de Bamako en 1987 prise par le Comité Régional de l’OMS pour l’Afrique fut adoptée pour accélérer la mise en œuvre des Soins de Santé Primaires au niveau des districts sanitaires.
3.2 Organisation du Système de Santé L’organisation du système de santé est calquée sur le découpage administratif du pays,
3.2.1 Organisation administrative
La Gouvernance du Système de santé est assurée au niveau national par l’administration centrale du Ministère de la Santé Publique, qui comprend outre le Cabinet du Ministre, un Secrétariat Général, 2 directions générales (Santé Publique et Ressources) et 13 directions nationales. Au niveau régional, 8 régions sanitaires assurent la coordination et le suivi des actions de santé et apportent leur appui technique aux districts placés sous leur responsabilité. Au niveau périphérique, l’action sanitaire repose sur l’équipe cadre des 42 districts sanitaires.
2 Document de Stratégie de Réduction de la Pauvreté.
10
La participation de la société civile est assurée aux différents niveaux à travers les comités de santé, les comités de gestion, les associations et les mutuelles de santé.
3.2.2 Organisation technique
Au niveau du secteur public ; les prestations de service sont assurées par un réseau d’établissements de soins structuré en 3 niveaux hiérarchisés. -Au niveau périphérique, 970 Centres de Santé Intégrés (CSI) auxquels sont rattachées 2404 cases de santé tenues par des agents de santé communautaire offrent des soins de premier niveau. Les soins de 1ère référence sont assurés par 34 hôpitaux de district, dont 26 sont équipés d’un bloc opératoire. - Au niveau régional, les soins de 2ème référence sont assurés par 6 hôpitaux régionaux, et 2 maternités régionales de référence. - Au niveau national, 3 hôpitaux nationaux et une maternité nationale de référence, qui sont tous des Etablissements Publics à caractère Administratif (EPA). Le secteur privé est encore limité et concentré à Niamey. Il comprend 30 cliniques privées, 43 cabinets médicaux et 4 hôpitaux privés sans but lucratif. Les formations sanitaires privées se sont développées avec le Programme d’Appui à l’Initiative Privée et à la Création d’Emploi (PAIPCE) dans les années 1980. Depuis lors, plusieurs établissements sanitaires privés ont vu le jour, en grande majorité concentrés en milieu urbain. Figure N°1 : Le schéma résumé sous forme pyramidale de l’organisation du système de santé du Niger.
.
HD (34)
CSI (970) CS (2404)
Niveau tertiaire
Niveau secondaire
Niveau opérationnel
Organisation administrative
OrganisationTechnique
HN (3) – MNR (1). Et CENTRES
REFERENCE (10) MSP
8 DRSP
42 DISTRICTS SANTAIRE
CHR (6) MRR (2)
11
3.3 Les ressources humaines de la santé Les ressources humaines dans le secteur de la santé comprennent 6 506 agents, soit 1 agent de l’Etat pour 2 000 habitants3, dont 12 % sont des contractuels. Elles sont essentiellement constituées de 600 médecins (1/27 000 habitants), de 2 100 infirmiers (1/6 600 habitants) et de 550 sages femmes (1/25 000 habitants). 70 % des médecins, 50 % des infirmiers et 65 % des sages femmes travaillent à Niamey et dans les grands centres urbains. 50 % des CSI ne disposent que d’un seul infirmier et 10 % des CSI ne disposent que d’une sage femme. La formation des médecins est assurée par la Faculté des Sciences de la Santé et celles des infirmiers et sages femmes par 2 écoles paramédicales publiques et 14 écoles paramédicales privées.
0
500
1000
1500
2000
2500
1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2007
Médecins PharmaciensSage femmes InfirmiersTechniciens de Labo
Figure 2 : évolution des effectifs du MSP de 1990 à 2007
Source : annuaire statistique du Niger édition 2007 Il existe une répartition inégale de ce personnel de santé. En effet, les huit chefs-lieux de région où résident moins de 25% de la population absorbent 65% du total des agents de santé. Les disparités selon les régions sont, elles aussi, très grandes comme le montre le Tableau 1 ci dessous relativement au ratio personnel de santé /population/région
TABLEAU 1 RATIO PERSONNEL DE SANTE / POPULATION PAR REGION Région Population Médecin Infirmier Sage femme* Agadez 344 914 1/49 274 1/3 080 1/3 749 Diffa 366 643 1/52 379 1/4 471 1/5 729 Dosso 1 622 178 1/108 145 1/7 615 1/13 518 Maradi 2 431 446 1/143 015 1/9 725 1/17 878 Tahoua 2 093 293 1/39 533 1/9 898 1/19 382 Tillabéry 2 032 171 1/184 743 1/10 529 1/16 389 Zinder 2 218 623 1/138 664 1/6 682 1/16 808 Niamey 749 160 1/11 182 1/1 687 1/951
3 Ce ratio est d’1 agent pour 500 habitants au Ghana et pour 1 200 habitants au Burkina Faso
12
Moyenne Nationale
1/50 000 1/5 525 1/6 100
Normes OMS 1/10 000 1/5 000 1/5 000 Source : adapté à partir des données DGRH 2004 * Pour nombre de femmes en âge de procréer
3.4 Le financement du secteur public de la santé. Le financement du secteur de la santé provient de plusieurs sources : l'Etat à travers le budget national, les partenaires au développement, les collectivités territoriales, les ménages, les assurances, les mutuelles de santé et les particuliers (dons, legs et Zakat). Une certaine augmentation du budget de l’Etat et de la contribution des PTF a été observée d’année en année. Le budget de l’Etat alloué au secteur de la santé est passé de 31,8 milliards en 2006 à 47,5 milliards en 2007 et à 58,2 milliards en 2008. Mais cette augmentation est encore insuffisante pour l’atteinte des objectifs poursuivis par le PDS. La part du financement du secteur de la santé par rapport au budget de l’Etat était de 5,9 % en 2005 et a connue une évolution significative. Mais, au cours des dix dernières années ce taux est resté en deçà de la norme recommandée par l’OMS qui est de 10% (voir Tableau 5). Concernant les ressources allouées au personnel de santé, la figure 3 montre une évolution en dents de scie de 1994 à 2001 ; puis une croissance régulière jusqu’en 2004. Les dépenses consacrées au personnel représentent à peine 20 % des dépenses totales de fonctionnement du Ministère de la Santé. Figure 3 : Evolution des dépenses de fonctionnement du MSP, en millions de FCFA
Sources : Revue des dépenses publiques du secteur santé 1994-2004.
Evolution des dépenses de fonctionnement - MSP/LCE - Niger
2 000
4 000
6 000
8 000
10 000
12 000
14 000
16 000
18 000
réalisé réalisé réalisé réalisé réalisé réalisé réalisé réalisé réalisé LF LF
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
personnel
biens et services
subventions ettransferts
totalfonctionnement
13
Tableau 2. : Evolution budget de la santé et du PDS par rapport au Budget Général de l’Etat (en milliards de FCFA)
2005 2006 2007 2008
Budget Général de l’Etat (BGE) 450 246 456 953 498 432 595 530
Budget santé (BS) 26 841 31 809 47 550 58 2734 BS en % du BGE 5,90% 6,96% 9,54% 9,78%% Budget prévu PDS
(BPDS) 51 880 51880 51 880
BPDS en % du BGE 11,35% 10,41% 8,71%% Source: Ministère de la santé publique
14
IV. METHODOLOGIE DE L’ETUDE
4.1 Type d’étude C’une étude de type transversale, réalisée auprès des professionnels de la santé. Elle a été complétée par une revue documentaire ; qui a permis de collecter des données sur les salaires et le cout de la vie. .
4.2 Sites de l’étude L’étude s’est déroulée en milieu urbain et en milieu rural et a tenu compte des différents niveaux du système de santé au Niger. Nous avons utilisé une approche stratifiée non aléatoire en deux étapes : - Nous avons fait un choix raisonné pour l’identification des régions Pour le milieu urbain, le choix a été porté sur la région de Niamey ayant la plus grande ville : Niamey, la capitale du Niger.
Pour le milieu rural, la région Tahoua a été identifiée en tenant compte de la situation géographique, du poids démographique, la situation économique et de la concentration des formations sanitaires. Tahoua est aussi une région pilote dans l’application de l’assurance qualité. Un district sanitaire a été choisi dans chaque région : le district sanitaire de Gaweye en tant que district urbain dans la région de Niamey et le district sanitaire de Konni considéré comme rural dans la région de Tahoua. - Des structures sanitaires publiques, privées, confessionnelles et ONG, ont été choisies au sein des deux districts sanitaires ou, parfois, au niveau des chefs lieu des régions dans le cas ou les types de structures ne sont pas disponibles au niveau de ces districts choisis. Un échantillon de professionnels de la santé a été sélectionné pour l’enquête quantitative et qualitative au niveau de chaque structure retenue. Au total 22 structures sanitaires sont concernées par cette étude ; 6 pour le secteur public, 11 dans le privé et 5 structures des ONG/Associations et confessionnelles. TABLEAU 3 : Les structures sanitaires sélectionnées pour l’étude Urbain Public Privé ONG+ Confessionelle
Niveau national
Hôpital National de Niamey
Niveau régional
Hôpital Régional de Tahoua - Clinique Lahiya -Clinique Magori
-Clinique D’IRAN -Dimol -Clinique de bien être familial - CTA de Niamey
Niveau district Hôpital de District de Gaweye
Cabinet médical Wangari -Cabinet soins Sonayzé
Laboratories - Walio Labo - Tsoho Labo
Pharmacies -Pharmacie As Salam -Pharmacie 2éme
15
Urbain Public Privé ONG+ Confessionelle
Arrondissement
Rural
Public
Privé
ONG+ Confessionelle
Hôpital de district de Konni -Cabinet Médical Nabou -Cabinet de soins Alher
SIM Galmi Niveau district
CSI Malbaza CSI Konni
Pharmacies Pharmacie Ader
4.4 La collecte des données
4.4.1 Les démarches administratives
En juin 2007 le Protocole de recherche sur les<< Caractéristiques des Revenus des Professionnels de la Santé et Leur Impact sur la fourniture des Soins>> été présenté au Comité Consultatif National D’Ethique du Ministère de la Santé Publique qui a autorisé la conduite de l’Etude.
Le projet de recherche a été présenté aussi à des responsables centraux, les responsables des régions et des structures sanitaires publiques et privées concernées par l’Etude. Tous les responsables rencontrés ont donné leur pleine adhésion à cette recherche et ont dit être disposé à apporter leurs contributions. C’est à ce titre que le Secrétaire Général Adjoint du MSP a envoyé une correspondance à tous les responsables des sites retenus pour les informer du déroulement de l’Etude et de la date de passage des enquêteurs.
4.4.2 Les outils de la collecte
Les données furent collectées par: - Auto administration d’un questionnaire - Entretiens individuels. - Recueil de données secondaires (Revue documentaire, recueil d’information sur L’évolution des salaires, le coût de la vie...)
Pour les données primaires, deux types d’outils ont été utilisés: un questionnaire et des guides d’entretiens. Le questionnaire unique destiné aux professionnels de la santé était auto administré c’est à dire que l’enquêté remplissait lui même le questionnaire. Le questionnaire était subdivisé en 6 sections qui ont portées sur: - Les informations générales sur l’enquêté - L’activité professionnelle, l’emploi actuel (salaire, indemnités perçues, avantages…), les
autres sources de revenus - La composition du ménage du répondant et les dépenses mensuelles - L’emploi précédent - La perception du revenu
16
- Les facteurs de motivation. Les guides d’entretiens sont de six (6) ordre: un guide pour les professionnels de la santé ; un guide pour les décideurs de secteur public, un guide pour les responsables du secteur privé ; un guide pour les responsables des structures confessionnelles/ONG ; un guide pour les partenaires techniques et un autre pour les responsables des syndicats. Ces différents guides étaient adaptés en fonction du profil de l’interviewé. Pour les données secondaires : des grilles de collecte des données sur les salaires des agents du secteur privé/ONG / confessionnel, les effectives des structures sanitaires et sur le cout de la vie ont été élaborés. La collecte des données s’est déroulée du 02 janvier au 28 février 2008, elle a commencé par la région de Niamey pour finir dans la région de Tahoua. Au total 272 questionnaires ont été administrés aux professionnels de la santé toutes catégories confondues et 71 entretiens réalisés. Au niveau des responsables administratifs, syndicaux et associatifs 27 entretiens ont été effectués. Sur un total de 272 questionnaires remis, 239 ont été récupérés soit un taux de récupération de 87,8 %. Les 12,2 % des enquêtés n’ont pas voulu remplir les questionnaires. La répartition des questionnaires remplis par sites se présente comme suit : TABLEAU 4 : Répartition de l’échantillon par sites Type de
structure
Sites Nb de
questionnaires
remis
Nb de
questionn
aires récupérés
Nb
d’entretie
ns prévus
Nb
d’entretie
ns
réalisés
Le secteur Public Niveau 3 HN de Lamordé
Niamey 84 70 8 10
Niveau 2 CHR Tahoua 42 36 7 8
Niveau 1 2° échelon
HD Gaweye 26 24 7 11
HD Konni 28 26 7 7
Niveau 1 1° échelon
CSI Konni 4 1 3 1
CSI Malbaza 4 4 3 2
Total 188 161 35 39
Le secteur Privé Polyclinique Magori et Lahiya 24 22 6 11
Cabinet médical
Wangari et Nabou 4 2 2 1
17
Type de
structure
Sites Nb de
questionnaires
remis
Nb de
questionn
aires récupérés
Nb
d’entretie
ns prévus
Nb
d’entretie
ns
réalisés
Cabinet de soins
Sonayzé et Alher 4 4 4 3
Laboratoire privé
Walio labo et
Tsoho labo 9 8 4 2
Pharmacie privée
As Salam et 2°
arrondissement et
Ader
9 9 4 2
Total 50 45 20 19
Le secteur ONG Confessionnel et Associatif Confessionnel
SIM Galmi et
Clinique d’Iran 24 23 14 8
ONG Internationale
CTA de Niamey 5 4 3 2
ONG locale Dimol 1 3 3 1
Association
locale
Centre de bien
être familial 4 3 3 1
Total 34 33 23 12
TOTAL GENERAL 272 239 81 71
Tableau 5 : Récapitulatif des catégories professionnelles enquêtées selon la nature de la structure
PUBLIC PRIVE CONFESSIONNEL/ONG Effectif total
Attendu Atteint Attendu Atteint Attendu Atteint Attendu Atteint Médecin généraliste 23 19 5 3 5 4 33 26 Médecin spécialiste 3 3 4 3 1 1 8 7 Pharmacien et assistant 3 3 9 9 0 0 12 12
Infirmier 117 100 19 18 14 14 150 132 Sage femme 22 18 4 4 6 5 32 27 Technicien labo et radio 20 18 9 8 8 8 37 34 Effectif total 188 161 50 45 34 33 272 239 Taux de complétude 85,63% 90% 94,11% 87,8%
Plusieurs responsables des structures syndicales, privées, publiques, confessionnelles et associatives, ainsi que des dirigeants du niveau central ont été interviewés. Ils sont au total au nombre de 27( voir tableau 5 ci-dessous).
18
TABLEAU 6 : récapitulatif des responsables interviewés
Structures Nombre Observations
Direction centrale 3 SGA, DRH, DAF
Directions décentralisés 2 DRSP Niamey DRSP Tahoua, DCHR
de Tahoua
District 2 MCD urbain et rural
Privés 11 1confessionnel, 5 privés lucratifs,
2 laboratoires, 3 pharmacies
ONG 2 1 locale et 1internationale
PTF 2
Syndicat 5 4 syndicats et 1 ordre
TOTAL 27
4.5 Analyse des données Les données quantitatives ont été saisies dans le logiciel Epi Data au fur et à mesure de la collecte. Elles ont été ensuite transférées en SPSS puis apurées avant d’être analysées. Un plan d’analyse a été élaboré à la suite d’un atelier sur l’analyse des données qui s’est tenu du 12 au 15 mai 2008 à Nairobi. A la suite de ce plan d’analyse, une grille d’analyse des données qualitatives a été conçue. Les données quantitatives recueillies par questionnaire, une fois apurées ont été analysées à l’aide de SPSS. Pour l’analyse, des statistiques descriptives (proportion, moyenne, médiane…) ont été utilisées. Les données secondaires sur les salaires et les coûts de la vie ont été déflatées à l’aide du déflateur PIB avec 2006 comme année de base. Ce déflateur est utilisé pour convertir le PIB au prix courant en PIB à prix constant. Le déflateur utilisé est celui recueilli sur le site de la Banque Mondiale. La conversion en dollar USD s’est faite au taux de 1USD = 523FCFA (taux de 2007). Pour ce qui est du volet qualitatif, après la saisie des entretiens en Word, les données ont d’abord été dépouillées, classées par thèmes et suivant les objectifs de l’étude. (cf. grille d’analyse) Elles ont ensuite été divisées en catégories de réponses qui présentent des caractéristiques ou des tendances semblables. Ce qui a permis, à travers l’analyse de contenu du discours des enquêtés, de mettre en exergue les facteurs qu’il faut associer pour comprendre et expliquer les logiques qui sous-tendent certains propos émis. Cette analyse catégorielle a permis de cerner certaines préoccupations des Termes de Référence. Il s’est agit concrètement de procéder à une confrontation de discours selon les sources, à un recoupement et à une triangulation des données.
19
4.6 La qualité des données Les questionnaires et les guides d’entretien ont été testés auprès du personnel de l’Hôpital National de Niamey, cette structure ne fait pas parti de notre échantillon. Au cours du pré-test, 20 questionnaires ont été administrés et 10 entretiens réalisés chez toutes les catégories professionnelles disponibles. Les résultats et observations issus du pré-test ont permis d’apporter des corrections aux outils de collecte des données en vu de les améliorer et de les adapter.
La collecte des données a été effectuée par un gestionnaire des services de santé et un spécialiste en ressources humaines. Au cours la remise des questionnaires, le but et les objectifs de l’étude sont présentés, individuellement ou en groupe, aux professionnels de la santé par les enquêteurs ; et souvent le remplissage aussi est effectué dans les mêmes conditions avec l’aide des enquêteurs.
Lors de leurs récupérations, les questionnaires incomplets étaient retournés aux enquêtés pour compléter les informations manquantes.
Les interviews sont enregistrés à l’aide d’un radio recorder en vu d’une transcription fidèle des entretiens et avant chaque interview, la fiche de consentement éclairé est présentée à l’enquêté afin d’obtenir son accord.
4.7 Les difficultés et limites de l’étude
Pendant le déroulement de l’enquête, nous n’avons rencontré aucun refus auprès de responsables de structures privées, publiques ou confessionnelles ; par contre des réticences et même des refus ont été enregistrés au niveau des enquêtés dans les différentes structures, surtout par rapport à l’entretien qui est enregistré et cela malgré la présentation et la lecture de la fiche de consentement éclairé. D’autres refus de participer à l’enquête ont pour cause le tabou qui entoure le montant des salaires et aussi la méconnaissance de la suite réservée à cette étude. Au niveau du remplissage du questionnaire, les enquêtés ont rencontré des difficultés dans l’estimation des dépenses des ménages, la connaissance de leurs propres salaires (indiciaires et bruts) et aussi ceux de leurs conjoints ; ces difficultés sont à la base du refus de remplissage des questionnaires par plusieurs professionnels. Les différences au niveau de l’effectif du personnel, dans les 3 pays, a entraîné une surestimation de l’échantillon dans certains secteurs (confessionnel, ONG, privé) et n’a pas permis une harmonisation de l’échantillon. Aussi la limitation de l’échantillon des structures à l’aire de la région et du district sélectionnés n’a pas permis d’obtenir un nombre important de structures privées, confessionnelles et ONG/Associatives.
20
21
LES RESULTATS
V. Caractéristiques sociodémographiques des enquêtés
Le tableau 7 présente les caractéristiques sociodémographiques de l’échantillon. Les infirmiers représentent la majorité de l’échantillon soit 57%. L’âge moyen des médecins spécialistes est plus élevé que celui des autres catégories professionnelles. Parmi les enquêtés, 52,7% est de sexe féminin. La plupart des enquêtés exercent depuis plus de 5 ans et en milieu urbain. Sur les 222 enquêtés, la catégorie professionnelle la plus représentée est celle des infirmiers (56 %). Sur le total des professionnels de santé qui ont fait l’objet de cette enquête, 45% ont reçu une formation post secondaire, 23% ont un niveau secondaire, 23% un diplôme universitaire, contre 7% seulement pour un diplôme post universitaire. Tous les niveaux de formation des infirmiers sont représentés dans l’échantillon. Les infirmiers ayant reçus une formation professionnelle post secondaire sont les plus importants 47%( les infirmiers Diplômés d’Etat), suivi de ceux qui ont le niveau secondaire 31% (les Infirmiers brevetés). Ceux ayant un diplôme universitaire comptent pour 17% (les Techniciens Supérieur en Soins Infirmiers), le niveau primaire 4% (les Infirmiers Certifiés) et 1% (Les Docteurs en soins Infirmiers) pour le niveau post universitaire. Selon l’état matrimonial, environ 78% des enquêtés sont mariés et vivent ensemble. Il faut noter que le concubinage est absent et est généralement très rare au Niger. Un grand nombre des enquêtés vivent dans des maisons prises en location (60 %) et 17% sont déjà propriétaire de leur logement. Tableau 7 : caractéristiques sociodémographiques des enquêtés Effectif POURCENTAGE GROUPE PROFESSIONNEL Médecin généraliste 13 5,9 Médecin spécialiste 13 5,9 Pharmacien 8 3,6 Infirmier 127 57,2 Sage femme 26 11,7 Technicien de laboratoire/radiologie 35 15,8 Total 187 100 AGE Médecin généraliste 13 37,7 ± 6 Médecin spécialiste 13 44,1 ± 6,6 Pharmacien 8 40,4 ± 5,2 Infirmier 127 38,9 ± 7,7 Sage femme 26 35,9 ± 9 Technicien de laboratoire/radiologie 35 35,1 ± 7 Total 187 SEXE Masculin Féminin
105 117
47,3 52,7
total 222 100 ACIENNETE DANS LA PROFESSION < 5 ans 53 26,6 5 ans et plus 146 73,4 Total 199 100
22
Effectif POURCENTAGE ZONE DE RESIDENCE urbain 138 62 rural 84 38 Total 222 100 NATURE DE L'ETABLISSEMENT
Public 158 71,2 Privé 35 15,8 Confessionnel 21 9,5 ONG/ association 8 3,6 Total 222 100 NIVEAU D'ETUDE Primaire 5 2,2 Secondaire 50 22,5 Formation professionnelle post secondaire
101 45,5 diplome universitaire 51 23 diplome post universitaire 15 6,8 Total 222 100 ETAT MATRIMONIAL Marié/e, vivant ensemble
175
78,8
Marié/e, vivant séparément
8
3,6
Célibataire
24
10,8
Concubinage
0
0,0
Divorcé/Veuf/ve
15
6,8
Total 222 100,0 TYPE DE LOGEMENT en location 130 60,2 privé propriétaire rembourse pret
10 4,6 privé propriétaire entièrement payé
36 16,7 logement fourni par parents
31 14,4 logement fourni par employeur
9 4,2 Total 216 100
Source : Données enquête, Niger, 2008
23
VI. Les caractéristiques et les facteurs affectant les salaires et revenus des professionnels de la santé.
6.1 Le secteur public
Tout fonctionnaire a droit, après service fait, à une rémunération comprenant : • Le traitement soumis à retenue pour pension ou le salaire de base ; • Les allocations familiales ; • Peuvent exceptionnellement et accessoirement s’ajouter au traitement, des indemnités
représentatives de frais des indemnités rétribuant les travaux supplémentaires effectifs, des indemnités justifiées par des sujétions ou des risques inhérents à l’emploi.
D’une manière générale, il n’y a pas de différence de traitement salarial de base entre les agents du Ministère de la Santé Publique et les agents des autres Ministères, exception faite aux enseignants (qui ont leur grille spéciale). Cependant les magistrats, les enseignants et chercheurs de l’université ont un statut particulier et une grille à part.
6.1.1 Le traitement indiciaire ou salaire de base
Le salaire de base des agents de la Fonction Publique est régi sous forme de grille unique, qu’on appelle grille salariale qui classe les agents en 4 catégories (A, B, C, D), à l’intérieur des quelles se trouvent des sous groupes ou subdivisions en classes et échelons Le traitement soumis à retenue pour pension afférent à chaque grade et échelon de la hiérarchie est défini, par rapport au traitement afférent aux grades et échelons de début de la catégorie la moins élevée de la hiérarchie, par un coefficient dénommé indice de traitement ou point indiciaire dont la valeur est de 4180 FCFA. A catégorie, grade et échelon égaux, les indices de traitement sont identiques dans tous les cadres. L’essentiel de l’effectif de notre échantillon est reparti entre la catégorie A B et C. Les Médecins spécialistes, généralistes et pharmaciens sont dans la catégorie A. Ainsi le salaire de base d’un médecin ou d’un pharmacien classé en catégorie A, échelle 1, 1er échelon est de 306 x 4180 FCFA soit 1 279 080 FCFA par an ou 106 590 FCFA par mois. Les Infirmiers sont repartis en fonction de leur niveau d’étude dans la catégorie A, B ou C. Les sages – femmes et les techniciens de laboratoire sont à la catégorie B.
24
TABLEAU 8 : Répartition des professionnels de la santé par niveau d’étude et par catégorie Professionnelles De la santé
Niveau de recrutement pour la formation
Nombre d’années de formation
Catégorie de classement à la Fonction Publique
Médecin BAC** 7 A1 Pharmacien BAC 5 A1 Médecin Dentiste
BAC 6 A1
Technicien supérieur de santé*
BAC
3
A2
Infirmier BEPC*** 3 B2 Sage-femme BEPC 3 B2 Tech de labo BEPC 3 B2 * cette catégorie regroupe les techniciens supérieurs de radiologie, de laboratoire et en soins infirmiers. **BAC : est le 1er diplôme Universitaire c'est-à-dire 7 ans d’études après le primaire ***BEPC : 4 ans d’étude après le primaire. TABLEAU 9 : Grille indiciaire de la Fonction Publique en vigueur en 2008
CATEGORIE A CATEGORIE B A1 A2 A3 B1 B2
2ème classe 1er échelon 2ème échelon 3ème échelon 4ème échelon 1ère classe 5ème échelon 6ème échelon 7ème échelon Classe principale
8ème échelon 9ème échelon 10ème échelon Classe exceptionnelle 11ème échelon 12ème échelon 13ème échelon 14ème échelon
306 321 336 352
385 403 420
457 476 496
537 558 579 600
266 280 294 308
338 354 370
404 422 440
478 498 518 538
231 244 256 269
297 311 326
358 374 391
426 444 463 482
201 212 224 236
260 274 287
316 331 347
380 397 414 432
175 185 195 206
229 241 253
280 294 308
338 354 370 387
CATEGORIE C CATEGORIE D C1 C2 D1 D2
2ème classe 1er échelon 2ème échelon 3ème échelon 4ème échelon
152 161 170
132 140 149
115 122 130
100 107 113
25
1ère classe 5ème échelon 6ème échelon 7ème échelon Classe principale
8ème échelon 9ème échelon 10ème échelon Classe exceptionnelle 11ème échelon 12ème échelon 13ème échelon 14ème échelon
180
201 212 223
247 260 273
301 316 331 347
158
176 186 197
219 230 243
268 282 296 311
138
155 164 173
193 204 215
239 252 265 278
120
136 144 153
171 181 191
213 225 237 287
Source : Ministère de la Fonction Publique et du Travail et de l’Emploi du Niger
6. 1. 2 Facteurs influençant les salaires
Avancement L’avancement des fonctionnaires comprend l’avancement d’échelon et l’avancement de grade qui ont lieu de façon continue d’échelon à échelon et de grade à grade. L’avancement d’échelon s’effectue de manière automatique chaque deux ans et se traduit par une augmentation de traitement, il est fonction de l’ancienneté du fonctionnaire. L’avancement de grade se fait pour des fonctionnaires inscrits, en raison de leur mérite, à un tableau annuel d’avancement établi par le Ministre responsable et après avis d’une commission d’avancement. Les promotions ont lieu dans l’ordre du tableau 9. Les prestations familiales Les prestations familiales sont allouées aux fonctionnaires en considération du nombre d’enfants, leurs taux ne sont pas hiérarchisés. Le nombre d’enfants y donnant droit ne peut être supérieur à six. C’est un montant mensuel de 2500 F CFA par enfant. Le reclassement Il permet à un agent de la Fonction Publique de changer de catégorie. Le reclassement de l’agent s’opère généralement suite à une formation professionnelle (en cours d’emploi) ou suite à un examen professionnel pour une promotion interne. L’intéressé conserve, dans ce nouveau cadre l’ancienneté qu’il réunissait dans son ancien grade et échelon inférieur. La bonification d’échelon En cas de réussite une bonification d’un (1) échelon pour chaque année de formation, dans la limite maximale de deux (2) échelons , est accordée aux agents de la catégorie A1 , titulaires de diplômes , brevets ou certificats de spécialisations.
26
Une bonification d’un échelon est aussi accordée aux fonctionnaires ayant effectués un service civique national avant leur intégration à la Fonction Publique Les indemnités Les professionnels de la santé bénéficient d’indemnités (sujétion, risque, fonction, logement garde et astreinte) et de primes (motivation ou prime de zone) en fonction de leurs catégories et de l’exercice de leur emploi conformément aux Décret N° 2007-516 et 2007/515 /PRN/MSP du 22 novembre 2007 comme l’indique le Tableau 10.
TABLEAU 10 : Les indemnités perçues par les professionnels de la santé de secteur public
A1 A2 A3 B1 B2 C1 C2 D1 D2 Sujétion 20 000 15 000 15 000 10 000 10 000 7 500 7 500 7 500 7 500 Fonction 11 000 11 000 11 000 9 000 9 000 6 000 6 000 5 000 5 000 Risque 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 20 000 Logement 30 000 20 000 20 000 10 000 10 000 9 000 9 000 9 000 9 000 Garde astreinte 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000
Source : Ministère de la Santé Publique, Décret N° 2007-516 et 2007/515 /PRN/MSP du 22 novembre 2007
Dans un souci d’attirer et de maintenir les professionnels de la santé dans le secteur public mais aussi dans les zones les plus reculées, le gouvernement a octroyé des indemnités de motivation qui sont reparties en quatre Zones en fonction de la distance qui les séparent de la Capitale : Zone I (> 1 000 km) ; Zone II (700 – 1000 km) Zone III (200- 700) Zone IV: (< 200 km). Le tableau 11 suivant donne le montant mensuel de ces indemnités en fonction de la zone et de la catégorie professionnelle.
TABLEAU 11 : Répartition des primes de motivation des professionnels de la santé du secteur public par catégories et par Zones
Medecins-Pharmaciens-chirurgiens_dentistes Les paramédicaux CATEGORIE Zone1 Zone2 Zone3 Zone4 Zone1 Zone2 Zone3 Zone4
A1 65 000 40 000 30 000 15 000 50 000 30 000 25 000 15 000 A2 40 000 20 000 15 000 7 000
A3 40 000 20 000 15 000 7 000 B1 20 000 10 000 9 000 5 000 B2 20 000 10 000 9 000 5 000
C1 15000 8 000 8 000 3 000 C2 15000 8 000 8 000 3 000
D1 15000 8 000 8 000 3 000
D2 15000 8 000 8 000 3 000
27
Source : : Ministère de la Santé Publique, Décret N° 2007-516 et 2007/515 /PRN/MSP du 22 novembre 2007 Toujours conformément au Décret 2007-515 /PRN/MSP, en plus de toutes ces indemnités citées plus haut qui sont attribuées à l’ensemble des fonctionnaires du MSP, des indemnités mensuelles de roulage et de téléphone respectivement de 25 000 et de 20 000 F CFA sont particulièrement allouées au corps des médecins, pharmaciens et chirurgiens dentistes.
6.1.3 Facteurs influençant le revenu Les ristournes Un système de ristournes a été mis en place dans les établissements hospitaliers .La répartition s’effectue selon la catégorie d’appartenance de l’agent sans qu’il soit tenu compte d’autres critères. Le paiement est effectué en tenant compte de la présence effective de l’agent pendant la période concernée à savoir le mois. Le montant des ristournes varie en fonction des recettes générées par l’établissement. Il représente 20% des recettes. La prise en charge des frais médicaux La prise en charge de la santé des travailleurs est prévue par le Statut Général de la Fonction Publique et dans le Code du Travail. D’une manière générale, en cas de maladie d‘un agent, d’un conjoint ou d’un enfant ; l’employeur assure une prise en charge de 80% des frais d’hospitalisation, de consultations et des examens médicaux. Cependant les professionnels de la santé bénéficient d’une gratuité totale des soins dans les structures où ils travaillent. La retraite Les agents de la Fonction Publique ont droit, après cessation définitive des fonctions, à une pension de retraite dans les conditions sont fixées par le régime des pensions. Le pourcentage qui est prélevé sur le salaire de base pour la pension retraite est de 6%.
6. 2 Les secteurs privés, confessionnels et les ONG Contrairement au secteur public où il existe une grille salariale bien déterminée ainsi qu’un régime indemnitaire, dans les secteurs privé, confessionnel et ONG il n’existe pas de grille salariale préétablie. Les salaires sont négociés ou fixés par les structures elles mêmes en tenant compte du minima et maxima arrêtés par le droit du travail. Les indemnités ne sont pas uniformisées, chaque structure choisit librement les indemnités qu’elle désire octroyer à ses employés. On observe au niveau du secteur privé une absence de politique de rémunération équitable et motivante ; cette problématique tient au fait que dans la relation employeur – employé, il y a toujours plus ou moins d’interférence avec la famille, la religion, ou même l’appartenance ethnique. L’embauche d’une personne ne s’accompagne pas forcément de l’établissement d’un contrat de travail. La grande majorité du personnel employé dans le secteur privé et confessionnel sont des vacataires. Les catégories professionnelles les plus concernées par cette situation sont les infirmiers, les sages femmes et les techniciens de laboratoires Au niveau des trois secteurs, les avantages ne sont pas attribués de façon uniforme à toutes les catégories professionnelles employées dans le même secteur.
28
Il faut aussi souligner que, même au sein de ces secteurs, les professionnels de la santé complètent leur revenu principal par une pratique libérale. .
6.3 Les variations salariales
6.3.1 Entre les secteurs de la santé
Globalement, au niveau de tous les secteurs, les salaires de toutes les catégories professionnelles augmentent avec le nombre d’années d’expérience. Cependant les salaires varient d’un secteur à un autre en fonction des catégories professionnelles. En ce qui concerne la comparaison des salaires, nous avons constaté que pour la même catégorie professionnelle les salaires varient en fonction des secteurs ; par exemple : - le salaire net d’un médecin spécialisé du secteur privé est plus élevé que dans les autres
secteurs. - le salaire net d’un médecin généraliste du secteur public est plus élevé que dans les autres
secteurs. - Par contre le salaire net des infirmiers, sages femmes et des techniciens de laboratoire du
secteur des ONG /Association est plus élevé que celui du secteur public, qui est lui-même plus élevé que celui du secteur privé et confessionnel. D’une manière générale les salaires des professionnels de la santé du secteur ONG/Associatif sont les plus élevés
Aussi un écart important existe entre les salaires bruts des agents de la même catégorie et du même secteur et avec la même ancienneté (voir Tableau N°12). Par exemple : - Les salaires bruts des médecins généralistes, du secteur privé, de moins de 5 années d’expérience, varient de 150 000 à 210 000 F CFA ; et avec les mêmes caractéristiques. Au secteur confessionnel, les salaires des médecins généralistes varient de 52 000 à 120 000 FCFA - Les salaires bruts des infirmiers, du secteur confessionnel ayant plus de 5 ans d’expérience varient de 94 021 à 128 486 FCFA Le fait que le salaire brut de médecins généralistes ayant moins de 5 ans soit plus élevé que ceux de plus de 5 ans est du à l’indemnité d‘exercice en zone rurale que reçoit un médecin. De plus certains travailleurs ne suivent pas l’évolution de leur salaire ce qui fait qu’ils ne perçoivent les avantages liés aux avancements et aux nouvelles indemnités. Les informations ci-dessous sur les salaires nous proviennent essentiellement des données primaires.
29
TABLEAU N° 12 Montants médians (IQ) des salaires bruts en FCFA* par catégorie professionnelle et secteur en 2008 Catégorie n Public n Privé n Confessionnel n ONG /association
Moins de 5 ans d’expérience Médecin généraliste
3 246590 (240825, - 276590),
2 180000 (150000, - 210000)
3 120000 (52000 - 120000,)
Infirmier 10 99957,50 (55000 - 137525,75)
4 75000, (67500, - 86250,)
1 103557
Sage femme 2 70450, (60000 - 80900,)
2 60000 (30000 – 90000)
1 81000
Technicien labo/radio
4 94869,50 (87075, - 124684,75)
1 80000 2 78475,( 66000,- 90950)
Pharmacien 2 325000 (300000 -350000)
Médecin spécialiste
1 229090,00 1 100000
5 ans et plus d’expérience Médecin généraliste
2 228295 (210000, - 246590,)
1 100000
Infirmier 49 102256,( 71580 -142500,)
5 60000, (35000,- 125442,)
8 94021,( 66750 - 128486,25) 3 112256 (107675 -
156025,)
Sage femme 10 102979 (67014, - 147373,50)
1 129762 1 104650 1 251360
Technicien labo/radio
10 135814,00 (87221,00 - 196142,75)
4 118491 (74245,50 - 187500,)
1 162000, 2 157806,50 (142326,- 173287)
Pharmacien 1 568035, 2 305000 (300000, - 310000,)
Médecin spécialiste
7 250000 (106700 -317773)
1 350000 1 276635,
*salaire brut : c’est le salaire avant déductions de la pension civile, de l’impôt et autres taxes. Il est la sommation du salaire de base (ou indiciaire) et des indemnités. Source : Données, enquête, Niger, 2008 Au niveau des trois secteurs, les indemnités ne sont pas les mêmes, chaque structure définit les indemnités qu’elle souhaite verser à ses employés. Ainsi les indemnités ne sont pas attribuées de façon uniforme à toutes les catégories professionnelles employées dans le même secteur Ainsi, comme le montre le Tableau N°13; c’est uniquement 15,8% des enquêtés du secteur privé , 8,7% de ceux du secteur confessionnel et 87,5% de ceux du secteur ONG/Association qui perçoivent des indemnités de logement. Quand aux indemnités de risque, ceux sont 18,4 % du privé, 39,1% du confessionnel et 62,5% des ONG/Association qui ont déclarés les avoir reçues. La prise en compte des différentes indemnités dans les salaires a toujours été l’objet une démarche individuelle bien suivie par l’agent lui-même. Cette situation est aussi évidente au
30
niveau du secteur public où l’intégration des indemnités sur la feuille de paye des agents doit être automatique, immédiatement après la signature du décret qui attribue ces indemnités. Lorsque les structures sanitaires du même secteur octroient à leurs agents les mêmes types d’indemnités les montants alloués sont différents d’une structure à une autre. TABLEAU N° 13 Présentation des indemnités que les professionnels déclarent avoir reçu selon le secteur en 2008 Indemnités Public n= 159 Privé n= 38 Confessionnel
n= 23 ONG /association n= 8
Zone rurale 5,7% ,0% 4,3% ,0% Logement 75,5% 15,8% 8,7% 87,5% Transport 31,4% 13,2% ,0% 25,0% Risque 79,2% 18,4% 39,1% 62,5% Sujétion 73,0% 5,3% 8,7% 62,5% Frais médicaux ,6% 13,2% 17,4% ,0% Achat Uniforme ,6% 18,4% 8,7% ,0% Heures supplementaires 17,6% 39,5% 56,5% ,0%
Allocation Familiale 27,7% 18,4% 52,2% 50,0%
Autres indemnités Fonction X X Téléphone X Motivation X X Ristournes X Responsabilité X Prime rendement X Ancienneté X Source : Données, enquête, Niger, 2008
6.3.2 Entre les secteurs santé et non santé
Les agents des Finances, de l’Enseignement et de la Santé sont tous régis par la même grille indiciaire (voir tableau N° 9). Quant aux magistrats ils ne sont pas classés dans la même catégorie que les fonctionnaires de l’Etat ; ils bénéficient par la Loi N°2007-05 du 22 février 2007 d’un Statut de la Magistrature, d’un échelonnement indiciaire d’avance et d’un régime indemnitaire qui sont différents des autres, mais la valeur du point indiciaire est la même, elle est 4180 FCFA pour tous. Cette situation fait qu’il existe une différence tant au niveau de la grille salariale qu’au niveau des indemnités. Ainsi ; le salaire brut d’un magistrat est plus élevé que celui d’un médecin.
31
TABLEAU N° 14 : Comparaison des salaires de base et indemnités mensuelles en FCFA de médecins et des magistrats . MEDECIN MAGISTRAT Salaire de base en début de carrière
106 590 130 625
Indemnités de logement à Niamey 50 000
100 000
Indemnité de fonction* 11 000 30 000 Indemnité de roulage 25 000 30 000 Indemnité forfaitaire de judicature
- 200 000
Indemnité de confection de costume **
-
500 000
Indemnité de risque 20 000 - Indemnité de sujétion 20 000 - * l’indemnité de fonction varie de 30 000 à 60 000 en fonction des postes de responsabilité ** cette indemnité est octroyée tous les 10ans A catégorie égale, donc à salaire de base égal, le salaire brut d’un agent relevant du Ministère des finances est plus élevé que celui d’agent de la santé. Cela est dû à une série d’indemnités et de primes que la loi 2007-513/PRN/MEF du 22 novembre 2007 leur a accordées. Ce sont des primes de risque, de sujétion, de caisse, et des indemnités de logement, d’électricité et d’eau. Les agents de l’éducation nationale avaient une grille spéciale depuis 1970. Mais en 1997, le gouvernement a décidé de les ramener à la grille unique de la Fonction Publique. Au moment où leur grille spéciale était appliquée, les salaires bruts des enseignants sont meilleurs que ceux de tous les autres fonctionnaires de l’Etat dans les mêmes conditions. A titre de comparaison, un instituteur (Bac + 1 ou BEPC + 4 ans) a sensiblement le même salaire qu’un directeur administrateur (Bac + 5) de l’Administration générale ; Mieux, dans le processus d’évolution de carrière un instituteur adjoint (BEPC + 2) ayant obtenu le Bac est directement reclassé en B1 (Bac + 1), tandis que , dans les mêmes conditions les autres agents sont classés en B2 (BEPC + 3 ou niveau BAC). Toutes ces politiques ont trait à attirer le personnel dans le domaine de l’enseignement.
32
VII. LE NIVEAU DU REVENU ET APPRECIATIONS DES PROFESSIONNELS DE LA SANTE
L’étude a permis d’interroger les professionnels de la santé sur le niveau de leur revenu en rapport avec le cout de la vie, et aussi en comparaison avec le niveau des revenus des agents des autres secteurs de la santé (privé, ONG/association et confessionnel) et d’autres secteurs non santé (éducation, finances et magistrature).
7.1 Les Appréciations des professionnels de la santé du niveau de leur revenu
Sur 147 agents interrogés dans le secteur public, 50% estiment que le niveau de leur revenu est faible ; le même taux est observé dans le secteur confessionnel et ONG/Associatif. Par contre, dans le secteur privé 56% jugent le niveau de leur rémunération satisfaisant ; au niveau du public le taux est de 34%. Uniquement dans le secteur confessionnel que 20% des professionnels de la santé, ayant fait l’objet de cette enquête, pensent que le niveau leur revenu est élevé et même très élevé. Alors que selon les données de l’enquête ; la comparaison des salaires de base des différents secteurs montre que les salaires du secteur confessionnel sont les plus bas. Cette appréciation est peut être due à la méconnaissance des salaires des autre secteurs.
7.2 Les Appréciations des professionnels de la santé du niveau de leur revenu par rapport aux autres secteurs de la santé
Les professionnels de la santé ont porté aussi un jugement sur le niveau de leur revenu par rapport aux autres secteurs de la santé (public, privé, confessionnel et ONG/associatif). Les professionnels du public à 51% estiment que leurs revenus sont très inférieurs à ceux des autres secteurs de la santé ; par contre 2,10% disent que leurs revenus sont très supérieurs au revenu des autres secteurs. Lorsqu’on considère les catégories professionnelles ; ceux sont 53,2% des infirmiers, 66,67% des médecins spécialistes et 61,5% des sages femmes qui pensent que leurs revenus sont très inférieurs. Chez les pharmaciens 66,7% considèrent que leurs revenus ne sont ni supérieurs ni inferieurs à ceux des autres secteurs (tableau 15). Dans le secteur privé, 17,9% des professionnels déclarent que leurs revenus sont légèrement supérieurs à ceux des personnels des autres secteurs ; pour 21,4 le revenu est très inférieur Les professionnels de santé du niveau confessionnel estiment à 30% que leurs revenus sont soit légèrement inferieurs à ceux des autres secteurs contre 42,9% au niveau des ONG et associations (tableau 15).
33
TABLEAU 15 : Appréciations du niveau de revenu des professionnels de la santé par rapport à celui des autres secteurs santé en pourcentage.
Très supérieur Légèrement
supérieur ni supérieur ni inférieur
légèrement inférieur
très inférieur
Médecin 0 0 42,86 0 57,14
Médecin spécialiste 0 0 11,11 22,22 66,67
Pharmacien 0 33,3 66,7 0 0
Infirmier/ère 3,2 2,1 22,3 19,1 53,2
Sage femme 0 7,9 15,4 15,4 61,5 Tech. De labo/radiologie 0 5,9 35,3 29,4 29,4
Public
Total 2,10 3,5 24,5 18,9 51,0
Médecin 0 0 33,3 33,3 33,3
Médecin spécialiste 0 100,0 0 0 0
Pharmacien 0 66, 7 33,3 0 0
Infirmier/ère 11,1 22,2 0 33,3 33,3
Sage femme 0 0 100,0 0 0 Tech. De labo/radiologie 0 0 66,7 11, 1 22,2
Privé
Total 3,6 17,9 39,3 17,9 21,4
Médecin 0 0 33,3 66,7 0
Médecin spécialiste 0 0 0 0 100,0
Infirmier/ère 0 22,2 11, 1 44,4 22,2
Sage femme 33,3 33,3 0 0 33,3 Tech. De labo/radiologie 50,0 25,0 25,0 0 0
Confessionnel
Total 15,0 20,0 15,0 30, 0 20,0
Médecin spécialiste 0 0 100,0 0 0
Infirmier/ère 0 0 33,3 66,7 0
Sage femme 0 0 100, 0 0 0 Tech. De labo/radiologie 0 0 0 50,0 50,0
ONG/ association
Total 0 0 42,9 42,9 14,3
Source : données enquête, Niger, 2008
7.3 Les appréciations des professionnels de la santé du niveau de leur revenu par rapport aux autres secteurs non santé (éducation, finances et magistrature)
Les entretiens ont permis de recueillir l’appréciation des professionnels enquêtés sur le niveau de leur revenu en comparaison avec d’autres secteurs non santé tels que l’éducation, les finances et la magistrature. La majorité (100%) des professionnels de la santé, qui a été interviewée, estime qu’elle gagne moins que les travailleurs du secteur des finances et de la magistrature. A cet effet, ce technicien de radiologie exerçant dans un Hôpital de District en zone rurale s’exprime en ces termes << On a l’impression que les professionnels de la santé sont des laissés pour compte par rapport aux autres professionnels. Comme on ne fait pas rentrer de l’argent comme les agents de la douane et cela se ressent au niveau de nos rémunérations, on a l’impression que
34
l’on n’est pas bien considéré. Mais on a choisi le métier et on l’aime, on continue en attendant de lendemain meilleur >>. C’est aussi ce que pense cette infirmière travaillant dans un Hôpital Régional : <<Par rapport à beaucoup de secteurs on est mieux, mais pour les magistrats tout le monde sait que quand il y a eu les révisions des valeurs indiciaires à la baisse la magistrature a été épargnée, pour eux ce n’est pas à comparer. >> Il en est de même pour ce pédiatre exerçant dans un Hôpital National : <<Je trouve simplement que c’est très insuffisant, c’est plus bas, la santé c’est un métier noble. Le personnel de la santé doit être mis dans des conditions de tel sorte qu’il n’y ait pas de problème pour gérer le quotidien>>. Toutefois, pour ce responsable syndical, des efforts ont été faits par le gouvernement : <<Il y a quelques années la situation était désastreuse. Mais en 2007 un effort a été fait dans le secteur de la santé. L’éducation surtout au niveau de l’enseignement supérieur est l’un des rare corps qui n’a pas connu d’amputation sur les salaires et aussi les magistrats. Mais au niveau de l’éducation de base, les enseignants comme les infirmiers sont dans des conditions assez précaires. >>
7.4 La perception du niveau du revenu par rapport au niveau de La vie
7.4.1 Evolution des salaires de base des professionnels de la santé
Au cours de l’enquête, les professionnels de tous les secteurs de la santé ont noté que le système salarial a subit une évolution ces dernières années. Les nombreuses luttes syndicales ont entraîné un changement significatif au niveau de la structure des salaires. La valeur indiciaire qui sert de numérateur au calcul du salaire de base est passée de 3800 à 4180 FCFA en 2007. Au niveau du secteur public, le salaire de base a connu, au cours des années, une augmentation relativement significative; mais en tenant compte du taux d’inflation ; le salaire d’un médecin en 1978 est 2,2 fois plus élevé que le salaire d’un médecin en 2006 (voir Tableau N° 16). Il en est de même pour les autres catégories professionnelles. TABLEAU 16 : Evolution des salaires de base des professionnels de la santé du secteur public de 1978 à 2006. périodes
catégories 1978 1978 (salaire corrigé) 1997
1997 (salaire corrigé) 2006
Médecin 78 125 234 973 96 900 123 741 106 590 Infirmier (TSSI) 62 500 187 500 84 233 107 655 92 656 Infirmier (IDE) 52 083 156 249 63 650 81 281 70 015 Tech de labo 52 083 156 249 63 650 81 281 70 015 Sage-femme 52 083 156 249 63 650 81 281 70 015 Infirmier (IC) 34 375 103 125 48 133 61 466 52 946
35
Evolution des salaires de base des professionnels de la santé
0
100
200
300
400
500
600
1er année 6 emeannée
12 emeannée
18 emeannée
24 emeannée
30emeannée
Médecin généralisteTech sup de santéInfirmierSage-femmeTech de labo
FIGURE N° 4 Evolution du salaire de base au cours de carrière des professionnels de santé du secteur public en USD au Niger en 2008
0
50000
100000
150000
200000
250000
1978 1997 2006
Médecin
Sagefemme/infirmier Technicien delabo et radio
FIGURE N° 5 Evolution des salaires de base des professionnels de la santé en terme réel de 1978 à 2006 (année de base 2006) au Niger
36
7.4.2 Evolution des salaires en fonction du niveau de la vie
En 2007, à l’instar des autres pays du monde entier, les prix de tous les produits de premières nécessités tel que le riz, le mil, le maïs, l’essence, ont subit une augmentation importante. C’est en effet le phénomène de la conjoncture inflationniste couramment appelée «phénomène de la vie chère ». Malgré l’évolution des salaires, lorsqu’on tient compte du niveau de l’inflation, on constate une décroissance des salaires, comme le montre la Figure N°.6 La Grande majorité des interviewés (92%) ont jugé le niveau de leur rémunération très bas par rapport au niveau de la vie; et cela malgré les différentes révisions salariales et même l’octroie de plusieurs indemnités aux professionnels de la santé en début 2007. Cette situation est confirmée par ce Médecin d’un Hôpital Régional : <<La situation était stagnante un certains temps, elle a même connu une régression à deux ou trois reprises, ce qui n’est pas une bonne chose. Il y une inflation galopante qui n’est certes pas spécifique au Niger. Mais avec un salaire de ce niveau il a été très difficile de joindre les deux bouts. Mais je le répète en 2007 des efforts ont été faits, des indemnités ont été octroyées. L’avenir nous dira si ça aura un impact positif sur les activités de soins. >> Pour ce responsable du niveau central, il n’y a pas adéquation entre le cout de la vie et le niveau des salaires : <<Moi, je pense il n’y a pas une adéquation entre le niveau du salaire et le niveau de vie, tout est chère. Et, le salaire indiciaire, si ce n’est pas qu’on a gagné ces différents avantages, en comparaison avec les coût de la vie avec l’inflation qui augmente tous les jours ne couvre pas les besoins des agents. Le salaire ne nourrit pas l’homme. A mon avis le salaire actuel n’est en harmonie avec les coût de la vie, ça doit être amélioré pour suivre le niveau de l’inflation>> Pour cet autre responsable du niveau central, on ne peut pas aligner le cout de la vie et les salaires : <<Le niveau de salaire est nettement bas par rapport au coût de la vie. Si on va aligner le coût de la vie et le niveau, ça va être insupportable pour l’Etat, mais, il y a des mesures d’accompagnement que l’Etat doit imaginer ou proposer aux travailleurs, si non, le salaire ne rémunère pas le coût de la vie.>> Tableau 17 : Evolution des prix de certains produits de 1997 à 2006 Indicateurs/année 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 Riz (50kg) 9 950 10 000 10 000 10 000 12 750 14 450 14 950 14 000 Mil (100 kg) 8 600 9 100 8 700 7 900 9 200 8 700 24 200 16 200 Mais (100kg) 8 500 9 400 9 000 7 800 8 700 11 400 13 000 16 900 Eau/m3 181 181 181 181 196 196 196 196 Electricité kW 66,50 66,50 66,50 66,50 66,50 66,50 66,50 66,50 Essence /l 235 - 210 - 310 - - - Indicateurs/année 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Riz (50kg) 14 500 14 700 14 900 15 000 14 700 13 700 14 650 15 550 16 050
Mil (100 kg) 17 900 12 100 12 300 17 600 19 500 15 700 14 200 22 000 18 000
37
Mais (100kg) 17 300 13 400 12 500 16 100 17 800 13 700 13 100 20 800 16 300
Eau/m3 196 196 196 196 205 205 217 250 261 Electricité kW 66,5 66,5 79,25 79,25 79,25 79,25 79,25 79,25 79,25
Essence /l 340 - 425 420 421 427 469 531 618
Source : Annuaire Statistique du Niger 1990-2006
0
200
400
600
800
1000
1200
1990 1994 1998 2002 2005
Riz EauElectricitéEssence
Figure 6 : Evolution des prix des produits de premières nécessités de 1990 à 2006 en terme réel (année de base 2006) au Niger Le prix du sac de riz 50Kg était stationnaire jusqu’en 1993 et est fixé à 10.000f CFA. A partir de cette année, le prix a connu une flambée sans précédent, avec un taux d’accroissement moyen de 14%, jusqu’en 1996 (année de la revue de la grille salariale à la hausse d’au moins 20%). Après une légère baisse de 1000 f CFA en 1997, le prix du riz reprend timidement sa croissance (taux d’accroissement moyen est de 1 %) jusqu’en 2002. Une autre baisse de 1000f CFA est aussi enregistrée entre 2002 et 2003. De 2003 à 2006, la croissance est imminente. Le taux atteint 5% pour amener le prix du riz à 16.050 f CFA au Niger. Le prix du sac de mil de 100Kg a connu de 1990 à 2006 d’importantes fluctuations. En dessous de 10.000 f CFA jusqu’en 1995, le mil s’est vendu sur le marché à 18.000 f CFA en 2006 avec trois pics importants : en 1996, en 2002 et 2005 où le mil se vendait respectivement à 24.000, 19.500 et 22.000 f CFA. L’évolution du prix du sac de maïs de 100 Kg connaît la même fluctuation que celle du mil. Les années 2000 ont enregistré une hausse des prix en 2002 et 2005 respectivement 17.800 f et 20.800 f CFA. Le prix de l’eau est resté pendant longtemps inférieur à 200 f le m3 (181 f avant 1994 et 196 f entre 1994 et 2001). A partir de 2001, le prix du m3 d’eau a grimpé avec un taux d’accroissement moyen de 6% pour amener le prix à 261f en 2006.
38
Le prix de l’électricité a connu un petit mouvement, en effet il était de 66,5 fcfa entre 1990 et 1999, elle a augmenté de 12,75 fcfa représentant un accroissement de 19%. Le prix est resté alors à 79,25fcfa le KW jusqu’en 2006. Quant à l’essence, l’évolution du prix est fonction du prix du baril sur le plan international. D’une manière générale, le prix de l’essence a passé de 235 F CFA le litre en 1990 à 618 F CFA le litre en 2006. En 2000, le prix le litre à 425 F CFA a connu un tassement jusqu’en 2003. A partir de 2004, le taux d’accroissement moyen a atteint 13%.
7.5 Migration et revenu Au Niger, la migration des professionnels de la santé existe mais à une moindre importance. Ils quittent rarement leur pays pour aller s’établir ailleurs. Par contre, on observe un mouvement important des agents du secteur public vers les structures sanitaires des ONG internationales installées au Niger et aussi un flux vers les Institutions Internationales. Pour le Directeur des Ressources Humaines du MSP, ce sont les meilleurs agents qui s’en vont : <<Les services publics sont assez souvent vidés de leurs cadres compétents. Ceux qui partent pour les ONG nationales et internationales, ce sont généralement les meilleurs. Car pour recruter ils organisent des tests de sélection et, c’est les meilleurs qu’ils prennent. En conclusion, quand un médecin part, c’est une perte parce que c’est un meilleur qui part. Quand nous transmettons des dossiers de mise à la disponibilité, la fonction publique renvoie, parce qu’il dit comment vous allez nous envoyer vos besoins en personnel et laisser partir d’autre inutilement. Il refuse depuis 2007 la mise en disponibilité pour essayer de pallier un peu à ce problème. >> C’est aussi le point de vue du Secrétaire général Adjoint du MSP : <<L’ampleur du flux est réelle, je n’ai pas les chiffres mais je sais il y en a beaucoup. Les conséquences d’abord les spécialistes qui vident le service public. Ces organismes généralement prennent les gens sur test et ils vident la fonction publique des meilleurs spécialistes, parce qu’ils offrent des conditions des vies meilleures. A la limite on est entrain de vider la fonction des ses meilleurs agents qu’elle a formé. Ou le salaire, entre autre est la base parce qu’aujourd’hui avec l’inflation ; dans les organismes le salaire est discutable, ce n’est pas un traitement indiciaire. Encore pour quelqu’un qui veut travailler dans un cadre bien défini, bien tracer aussi et aussi les conditions matérielles peuvent attirer les gens. Pour réduire ce flux, le MSP/LCE, a pris des mesures ; c'est-à-dire les décrets qui donnent des avantages, parce qu’on est entrain de tenter. Mais aussi les agents qui vont aller en formation, on leur fait signer des engagements. Vous êtes généralistes, vous voulez aller en formation au retour, vous allez travailler pendant 5ou10 ans à la Fonction Publique. >> Pour certains enquêtés, il faut revoir les conditions de vie et de travail des agents de santé de santé. <<Moi je pense que les gens s’en vont parce qu’ils pensent qu’ils seront mieux là bas dans les organismes internationaux ou dans les institutions privées. Donc si on veut maintenir ces cadres compétents il faut revoir leurs conditions de vie ; de la rémunération jusqu’à la condition de travail, et, ces agents méritent une quelconque reconnaissance en matière de décoration comme pour d’autres secteurs. >> (Directeur Régional de la Santé Publique) Pour cette sage-femme, 28 années d’ancienneté, travaillant dans un hôpital de district : <<j’ai même tenté de quitter une fois pour aller travailler au PNUD ; j’ai pas eu, mais jusqu’ preuve du contraire je cherche, c’est le problème de salaire. Surtout le travail de la santé, pour les sage femmes, ce n’est pas facile on passe toute la nuit et toute la journée à
39
travailler avec les femmes, avec les risques qu’on prend et on n’est pas satisfait du salaire, Vraiment, il y a beaucoup de sages-femmes qui ont laissé pour aller travailler ailleurs ou pour aller étudier. >> Depuis un certain temps, on assiste à un phénomène nouveau, il s’agit d’un mouvement des agents du secteur privé et confessionnel vers le secteur public à travers les tests de recrutement d’intégration à la fonction publique, cette situation est née avec l’octroi par le Gouvernement de plusieurs indemnités et primes aux gents du secteur public (voir TABLEAU 10 et 11). Mais indépendamment de la rémunération, l’autre raison évoquée est la sécurité de l’emploi au niveau du public, la confirmation est faite par ce technicien de radiologie qui est à son premier emploi dans une clinique privée <<Je vais quitter ; parce que je désir avoir plus de salaire, car avec le salaire actuel je peux faire 10 ans sans économiser quelque chose ou réaliser un investissement, avec ce salaire je ne peux rien faire même pas m’habiller et habiller ma femme, je peux aussi avoir des enfants un jour. >> Et aussi par cet Infirmier du secteur confessionnel << …..OUI, moi aussi je vais quitté pour raison salariale, aussi du fait de menace d’être licencié à tout moment sur des bases des préjugés non fondés>> La confirmation est aussi faite par le Directeur des ressources Humaines du MSP <<Les privés nationaux n’attirent plus les agents du secteur public en activité parce que le salaire n’est plus intéressant. Mais les ONG internationales et les sociétés internationales qui s’installent qui ont des salles de soins c’est là bas que les agents sont le plus attirés, car le salaire est énorme, que des structures privées qui ne sont pas très connues .>> Globalement, deux (2) faits majeurs peuvent expliquer cet engouement du personnel de santé pour le secteur public : - l’augmentation des indemnités et primes en 2007 par le gouvernement, la différence par rapport au secteur privé et confessionnel, bien qu’elle existe est minime ; - le travail dans les privés et secteur confessionnel est une sinécure, alors que dans le public la charge du travail permet aux plus audacieux d’effectuer une autre activité libérale. Il y’a aussi la sécurité de l’emploi ; car, dans le secteur public, on est dans une logique de fonction publique de carrière et non de l’emploi.
40
VIII. Impact du salaire sur la motivation à fournir des soins
L’administration du questionnaire a permis d’obtenir des informations sur les facteurs de motivation des professionnels de la santé. Ils ont le choix entre les 10 items suivants et doivent les noter par ordre d’importance de 0 à 10 (01=le plus important ; 10 = le moins important et 00= n’a aucune importance). Il s’agit de :
- le salaire payé ; les allocations supplémentaires ; - les bonnes conditions de travail ; - les opportunités de formations ; - le statut social ; le droit à la pension ; - l’opportunité de servir la communauté ; - le droit à pension ; - aider à augmenter le nombre de patients pour son travail privé ; - pas de meilleures options disponibles ailleurs et - autres à préciser.
Parmi tous ces items, le salaire payé est le plus coté en terme d’importance, après viennent l’opportunité de servir la communauté et l’opportunité de formation, ainsi que d’autres facteurs qui sont multiples et parfois mal définis par les enquêtés. TABLEAU 18 : Répartition des choix des facteurs de motivation par catégories professionnelles en pourcentage
Pourcentage valide des enquêtés Facteurs de motivation importants Médecin Médecin
spécialiste Pharmacien Infirmier/ère Sage femme Technicien de
laboratoire/radiologie
Salaire paye 66,7 41,7 33,3 71,8 70,8 69,7
Allocations supplémentaires 33,3 22,3 20,0 25,0
Bonnes conditions de travail 16,7 27,3 33,3 33,0 50,0 32,3
Opportunités de formation 25,0 46,2 60,0 39,8 31,8 46,9
Aider à augmenter le nombre des patients pour son travail privé
10,0 20,0 12,5 15,4 22,2
Statut social 9,1 22,2 16,7 19,3 12,5 20,0
Droit à la pension 20,0 45,5 30,1 40,0 21,4
Opportunité de servir la communauté 41,7 53,8 33,3 46,5 47,4 67,9
Pas de meilleures options disponible ailleurs 11,1 12,5 42,9 9,9 9,1 18,2
Autres facteurs de motivation 50,0 60,0 20,0 57,1
Source : données , enquête, Niger, 2008
41
8.1 Impact du salaire sur la motivation A la question de savoir si le salaire a un impact sur la motivation à fournir les soins, 60% des enquêtés ont répondu que le salaire est un important facteur de motivation. Même si le salaire est un facteur de motivation le plus fréquemment évoqué, cette réponse varie en fonction des catégories professionnelles. Ainsi, 66,7% des médecins généralistes, 41,7% des médecins spécialistes, 33,3% des pharmaciens, 71,3% des infirmiers, 70,8% des sages-femmes et 69,7% des techniciens de laboratoire et de radiologie de tous les secteurs confondus pensent que le niveau de salaire est un important facteur de motivation (voir Tableau 18). Ce médecin interrogé au cours de l’enquête a donné son avis sur la question en ces termes : <<La politique salariale varie d’un pays à un autre, on ne peut pas comparer le salaire d’un médecin ivoirien avec le salaire d’u médecin nigérien et encore moins avec le salaire d’un médecin camerounais. C’est une situation qui dépend de plusieurs critères à savoir la situation économique et aussi la volonté politique des dirigeants. Mais malheureusement les efforts des professionnels de la santé ne sont pas récompensés ; car passer une nuit d’astreinte, quelque soit ce qu’on vous donne, on ne peut pas dire que vous avez été rémunéré en conséquence. En fonction de l’évolution de l’économie du pays l’Etat doit penser à ses agents car c’est une situation qui n’est pas spécifique au secteur de la santé. Il y a un engouement au niveau du secteur privé par les agents même qui travaillent dans le secteur public, tout simplement pour leur permettre de joindre les deux bouts. Il faut que l’agent ait un salaire conséquent, un bon cadre de travail. Le salaire est un point à ne pas négliger. Un bon suivi de la carrière : les avancements…. Certainement il y a une relation parce que je croix savoir que la qualité des soins peut être parfaite avec des salaires conséquents. Avant les agents viennent à la santé par vocation mais maintenant c’est différent, la plupart viennent parce qu’il n’ont pas trouvé mieux, donc ils viennent par défaut sans aucune motivation>> Le salaire comme facteur de motivation, les réponses varient aussi d’un secteur à un autre et à des degrés d’importance différente. Au niveau du secteur public, sur les 152 enquêtés qui ont répondu à la question, les 107 (soit 70%) estiment que le salaire est le facteur le plus important, 18 enquêtés sur les 28 du privé le pensent aussi, ainsi que 8 sur 17 et 6 sur 7 successivement du secteur confessionnel et des ONG/ Association Mais il ressort seulement de deux réponses, sur le total, que le salaire n’a aucune importance sur leur motivation à fournir des soins TABLEAU 19 : Appréciation du salaire comme facteurs de motivation par secteur de santé
Salaire comme facteur de motivation Public Privé Confessionnel ONG/
association Total
Facteur qui n'a aucune importance 1 0 1 0 2
Facteur le plus important 107 18 8 6 139 2 18 3 1 0 22 3 10 1 1 0 12 4 3 0 0 0 3 5 7 0 1 0 8 6 2 1 1 0 4 7 1 1 0 0 2 8 1 0 1 0 2
Important (par ordre décroisant)
9 0 0 0 0 0 Facteur le moins important 2 4 3 1 10
42
Source : données, enquête, Niger, 2008
8.2 Les autres facteurs de motivation Les allocations supplémentaires n’occupent pas une place importante en tant que facteur de motivation. Sur les 113 professionnels de la santé du secteur public qui ont répondu à la question seulement 24 considèrent les allocations supplémentaires comme le facteur le plus important ; dans le secteur privé ils ne sont que 5 sur 26 ; 4 sur 15 dans le confessionnel et un seul du secteur des ONG/Association. Pour les professionnels de la santé, en général, le statut social n’est pas un grand facteur de motivation ; sur les 205 qui ont donné leurs réponses, c’est chez seulement 27 que le statut social représente le facteur de motivation le plus important. 33,5% des enquêtés estiment que les bonnes conditions de travail représentent le facteur de motivation le plus important et pour 61,17% c’est un important facteur de motivation mais à des degrés d’importance différents. Quand on considère les catégories professionnelles ; c’est surtout au niveau des sages femmes que 50% le considèrent comme un facteur d’une importance capitale Les opportunités de formations sont considérées comme un important facteur de motivation au niveau de tous les secteurs de la santé et de toutes les catégories professionnelles La plus part des enquêtés disent avoir embrasé une profession dans le domaine de santé par vocation, et le facteur le plus important est l’opportunité de servir la communauté Au cours des interviews, à la question de savoir : Quelles sont vos principales motivations pour ce travail ; nous avons recueilli des réponses, parmi lesquelles celles-ci : Réponse venant d’une sage- femme d’une maternité du secteur public <<Aider les malades et ma famille. >> Réponse d’un infirmier d’une salle de soins <<Surtout pour aider les gents. Si c’est pour gagner de l’argent je ne serais jamais venu à la santé. >> Réponse d’un médecin généraliste d’un hôpital de district << je ne suis pas satisfait vu la charge et les conditions de travail et le salaire, mais je suis satisfait parce que je rends service à la communauté et ça me soulage car il y a beaucoup de sollicitations. >> Réponse d’un technicien de laboratoire d’un hôpital de district <<Oui, un agent de santé est là pour aider d’autres et là ou je suis j’arrive à aider les malades. Dans ce point de vu je peux dire que je suis motivé >> Réponse d’un technicien de laboratoire d’un hôpital de district << Moi c’est du coté sociale si on arrive à solutionner les problèmes des malades c’est déjà bon c’est un réconfort moral. >> Réponse d’un Technicien d’anesthésie d’un hôpital de district << Soulager la souffrance des malades et aider les autres collègues. Mon réconfort moral après une intervention. >>
43
Réponse d’un infirmier d’une structure du secteur confessionnel <<ICI c’est une association religieuse nous travaillons pour la communauté. Servir la communauté est notre seule motivation. >> Réponse d’un Infirmier certifier d’un hôpital régional << Ce qui me motive ce que c’est un travail d’humanitaire. >>
8.3 L’impact du niveau du salaire sur la qualité des soins La plupart des enquêtés interviewés (76%) pensent que la qualité de soins fournis est acceptable et que plusieurs paramètres, tel que la disponibilité de matériels et médicaments, outre que le niveau de rémunération, interviennent dans la fourniture de soins de qualité. C’est l’opinion du Secrétaire Général Adjoint du MSP <<Non, il n’y a aucune relation entre le niveau de salaire et la qualité des soins .Compte tenu des conditions de vie dans lesquelles, ils travaillent moi en tout cas je les félicite .La qualité est appréciable>> Par contre certains pensent que le niveau du revenu a un impact sur la qualité et sont du même avis que ce médecin, « …… il y a une relation parce que je croix savoir que la qualité des soins peut être parfaite avec des salaires conséquents. Avant les agents viennent à la santé par vocation mais maintenant c’est différent, la plus part viennent parce qu’ils n’ont pas trouvé mieux, donc ils viennent par défaut sans aucune motivation…>> Selon ce Directeur régional de la Santé Publique <<L’absence ou l’insuffisance de la motivation, fait que toutes les prestations que nous faisons ne sont pas de qualité. Tout simplement, parce que nous accueillons mal la clientèle. Nous pensons que la question des salaires soit revue. Elle fait partie, moi je pense que le manque de motivation est un facteur de la non fréquentation de nos centres ; même si il y a certains facteurs que nous ne maîtrisons pas.>> C’est aussi ce que pense ce chef de service d’un Hôpital régional <<Si un agent est motivé il n’y a pas ce qu’il ne peut pas faire par rapport en tout cas aux renforcements de la qualité des soins même si le salaire n’est pas la seule source de motivation, on peut s’attendre à beaucoup de chose de cet agent là. Quand vous avez des agents motivés, vous avez les 70 à 80 % de chance de pouvoir atteindre vos objectifs et, le reste dépendra de comment vous avez géré la structure. >>
44
IX DISCUSSION Cette étude a permis de déterminer les caractéristiques des revenus des professionnels de la santé et leur impact sur la fourniture des soins. Nous avons passé en revue les principaux facteurs qui peuvent influencer le revenu des professionnels de santé et nous avons comparé ces revenus entre les différents personnels de santé évoluant dans les secteurs public, privé, confessionnel et ONG/Association mais aussi avec le coût de la vie. Ainsi, l’évolution du salaire de base des professionnels exerçant dans le public sur la période de 1978 à 2006 met en relief une augmentation significative. Mais lorsque nous rapportons ces salaires au taux d’inflation de 2006, nous constatons malheureusement que les salaires de 1978 sont plus intéressants que ceux de 2006. Aussi, du fait de l’inflation, les prix des denrées alimentaires tels que le mil, le riz et le maïs ainsi que les prix des biens de consommation tels l’essence et l’eau ont connu dans le même temps une flambée.de l’ordre 15% environ. Paradoxalement, les salaires de professionnels de la santé connaissent un taux de décroissance moyen de 15%. Cette différence est ressentie par les professionnels de la santé qui ont jugé leur salaire faible, voire, très faible par rapport au coût de la vie. Dans beaucoup de pays, les transitions économiques ou l’instabilité politique ont induit des situations complexe et précaires pour le personnel de la santé. Les politiques d’ajustement structurels ont imposé des mesures drastiques et de rationalisation des ressources humaines du secteur public comme condition d’accès à des prêts (ou des dons) destinés à soutenir l’économie du pays. La réduction de la masse salariale, pourtant soumise à l’inflation, fait partie de ces mesures. Au Niger en 1996 les personnels du secteur public ont été frappés par cette mesure, avec une réduction de 30% de la masse salariale. Cet état de fait a conduit le personnel de santé, et cela, pour améliorer leur revenu, à emprunter des voies de la « débrouillardise » allant de la recherche d’autres sources de revenu tel que la prise de garde dans les structures privées ; en passant par une participation excessive aux séminaires, jusqu’au mouvement des agents du milieu rural vers le milieu urbain ou d’un secteur à l’autre. En ce qui concerne la comparaison des salaires, nous avons constaté que pour la même catégorie professionnelle les salaires varient en fonction des secteurs ; par exemple le salaire des médecins spécialisés du secteur privé est plus élevé que dans les autres secteurs. Par contre le salaire des infirmiers, sages femmes et des techniciens de laboratoire du secteur des ONG /Association est plus élevé que celui du secteur public lui-même plus que celui du privé et du confessionnel. D’une manière générale les salaires des professionnels de la santé du secteur ONG/Associatif sont les plus élevés. Cependant malgré les bas salaires ; le secteur public fait l’objet de plus de convoitise de la part des professionnels de la santé ; non seulement à cause de la sécurité de l’emploi mais aussi à cause des opportunités de formation et de promotion dans la carrière. C’est sans nul doute, ces raisons qui les empêchent d’abandonner complètement le secteur public. Leur stratégie consiste tout simplement à utiliser leur temps libre dans les privés, pour combler les fins des mois parfois difficiles. Les résultats nous réconfortent dans l’idée que le salaire n’est plus un facteur d’ambiant, il constitue plutôt un important facteur de motivation, car 63% de l’ensemble des enquêtés ont choisi le salaire comme le facteur de motivation le plus important. Cette situation doit être
45
identique dans tous les pays en développement. Il y’a lieu donc de revoir les théories de Frédéric Herzberg sur les comportements humains au travail qui classe d’emblée le salaire dans les facteurs d’ambiants. Cependant, il faut tenir compte d’autres facteurs, comme l’opportunité de servir la communauté et les bonnes conditions de travail, admis à des niveaux différents. La plupart des enquêtés ont reconnu que l’augmentation du salaire des n’est pas la seule solution à la crise de motivation des agents de la santé. Les motivations non financières sont aussi importantes. Au cours de l’enquête plusieurs professionnels ont réclamé de la part de l’Etat une politique de logements sociaux ou bien la promotion de crédit habitat au bénéfice des agents de la santé. Cette revendication est bien fondée, lorsqu’on observe les caractéristiques sociodémographiques de la population enquêtée ; on constate que 73,4% ont plus de 5 années d’ancienneté alors que ce sont seulement 16,7 % qui sont propriétaires de leur logement ; ce taux est encore plus faible au niveau des enquêtés du secteur public. Au Niger ; disposer de sa propre maison est une marque de satisfaction de son emploi, un prestige et même un signe extérieur de bien être social. Au cours de l’enquête, 85% des professionnels de la santé ont relaté la précarité de leur condition de vie ; d’autres l’ont qualifié de très misérable. Cette condition affecte beaucoup le comportement des professionnels de la santé et de ce fait les met dans une position de mendicité auprès des patients et aussi de corruption. Cependant beaucoup ont déploré cette circonstance dans la quelle ils se retrouvent. Enfin, nous constatons, qu’au Niger la migration interne est plus importante que celle externe contrairement à d’autres pays. Les professionnels vont d’un secteur de santé à un autre en fonction du revenu qu’ils pourraient percevoir et des conditions de travail. Aussi les professionnels les plus qualifiés se retrouvent en milieu urbain ce qui crée un grand déficit pour le milieu rural. Le Gouvernement du Niger a pris la décision en 2006 d’octroyer diverses primes dont les primes de zone aux professionnels de la santé pour non seulement les attirer dans le secteur public mais aussi pour les maintenir dans les zones les plus éloignées de la capitale. Cependant il faut garder à l’esprit que ce système de prime n’est qu’un palliatif à une situation tant économique que politique, car le montant des primes peut rester dérisoire par rapport aux besoins des agents. L’introduction d’une prime doit être considéré comme le début d’une longue histoire ; en effet, l’effet de motivation n’est pas seulement dû au montant de la prime mais à ses variations positives. La question est de savoir si toutes ces mesures prises au Niger permettent de régler le problème de motivation du personnel de santé à exercer leur emploi et surtout à les maintenir à des postes au niveau du milieu rural où ils sont très utiles.
46
CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
La présente étude a permis de déterminer les caractéristiques des salaires des professionnels de la santé et leur impact sur la fourniture des soins. Dans la première partie, l’étude a montré que : dans le contexte budgétaire difficile que connaît le Niger, la maîtrise des ressources humaines passe par une rationalisation de gestion des personnels et cela dans tous les domaines d’activité. Dans le domaine de la santé, on aboutit à des situations à la limite de la rationalité ; l’insuffisance des effectifs a entraîné une surcharge du travail, le tout couronné par un manque de formation continue et d’encadrement du personnel soignant. Des disparités importantes sont constatées d’une région à l’autre et aussi d’une structure à l’autre. Le nombre et le profil du personnel ont connu des améliorations sensibles, mais la gestion des ressources humaines est toujours préoccupante et est marquée entre autre par la pléthore en milieu urbain et une insuffisance en milieu rural car les agents ont le sentiment d’être oubliés une fois loin des centres de décision. L’étude a permis aussi de mettre en relief une insuffisance dans la politique de rémunération au niveau de tous les secteurs de la santé. Les salaires sont déterminés sans tenir compte de réalité du coût de la vie. Les salaires sont alors extrêmement bas par rapport au niveau de la vie. Ainsi, le personnel de santé évolue dans un cercle vicieux de démotivation et de faible performance, dont les problèmes de salaire sont la partie la plus évidente. Il faut néanmoins être conscient des autres composantes de cette problématique qui peuvent exister : recrutement et formation initiale inadéquats, surcharge du travail, faiblesse de l’encadrement technique et plan de carrière hypothétique Les solutions généralement développées pour contribuer à la motivation du personnel concernent l’argent (primes et avancements), la formation continue, les meilleures conditions de travail, le suivi de la carrière. Au vu de tout ce qui précède nous faisons les recommandations suivantes : - Les descriptions de postes sont à réaliser pour asseoir les bases d’une gestion cohérente des personnels, des emplois, des compétences, des carrières et des formations de mise à niveau. - Renforcer les mesures d’amélioration des conditions de travail - Revoir à la hausse le niveau actuel des salaires de base en tenant compte du niveau de la vie. - Malgré la prise de mesures consistantes de motivation par le Gouvernement de la République du Niger, la concentration des effectifs dans la capitale persiste toujours. Des mesures extra financières, demandent à être renforcées pour améliorer l’attrait de l’exercice en périphérie.
47
48
BIBLIOGRAPHIE
1) Loi
- Loi 98-016 du 15 juin 1998, portant autorisation de l’exercice privé de professions dans le secteur de la Santé.
2) Ordonnance
- Ordonnance 89-18 du 8 décembre 1989, portant statut général de la Fonction Publique du Niger ;
- Ordonnance 98-04 du 24 décembre 1998, portant modification de l’ordonnance 89-18
du 8 décembre 1989, portant statut général de la Fonction Publique 3) Décret
- Décret 89-075/PCMS/MFP/AS/CF du 7 avril 1989, portant statut particulier des personnels du cadre de la Santé Publique ;
- Décret 91-110/PRN/MFP/T du 26 juin 1991, portant modalités d’application du statut
général de la Fonction Publique ; - Décret 94-196/PRN/PMS du 10 décembre 1994, instituant une indemnité mensuelle
compensatrice de logement en faveur des médecins, pharmaciens et chirurgiens dentistes ;
- Décret 95-147/PRN/MFP/E du 31 août 1995, définissant les conditions et les
modalités d’organisation du concours d’accès à la Fonction Publique ; - Décret 97-141/PRN/MFP/T/E du 20 mars 1997, portant régime de la prime de
fonction allouée aux fonctionnaires de santé ; - Décret 98-036/PRN/MFP/T du 23 janvier 1998, accordant des primes de sujétion et
une indemnité de risques aux agents de la santé et de l’action sociale ;
- Décret 2005-041/PRN/MSP/LCE du 18 février 2005, déterminant les attributions du Ministère de la Santé Publique et la lutte contre les Endémies ;
- Décret 2005- 083/PRN /MSP/LCE du 22 avril 2005, portant organisation du Ministère
de la santé publique et de la lutte contre les endémies ; - Décret 2005-108/PRN/MSP/LCE du 22 avril 2005, fixant les règles statutaires
appliquées aux agents contractuels de santé ;
49
4) Arrêté
- Arrêté n°00154/MSP du 29 décembre 1994, portant organisation et attribution de la direction régionale de santé.
5) Etudes
- Orientations stratégiques pour le développement sanitaire de la première décennie du 21ème siècle, 2002-2011, mai 2002 ;
- Enquêtes démographiques et de santé et à indicateurs multiples, année 2006 ; - Annuaire statistique « séries longues » 1990-2006, édition 2007.
- Document de Stratégie de Réduction de la Pauvreté
6) Ouvrages
- BELLIER Sandra (année 2004), le savoir – être dans l’entreprise, 2ème édition Vuibert, 204 pages ; (cote 15-3 BEL) ; -LOUART Pierre (année 1995), succès de l’Intervention en Gestion des Ressources Humaines, édition liaisons, 314 pages ; (cote 15-3 Lou) ;
- I. Mathauer, I. Imhoff. Health worker motivation in Africa: the rôle of non financial incentives and human resource tools
- Dr Vincent Litt ( année 1997) Gestion d’un hôpital de District
50
ANNEXES
51
ANNEXE 1 TABLEAU PROGRESSION DU PIB/HABITANT DE 2000 A 2006
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 PIB (US$) 120 118 127 158 169 174 178 Taux de croissance -1,5% 7,4% 25% 7,1% 2,4% 2,8%
Sources : Annuaire des statistiques édition 2007. DEPENSES DE L’ETAT DE 2001 A 2006.
2001 2002 2003 2004 2005 2006(milliards de FCFA)
Dépenses 245,6 278 274,7 315 358 357,3Dépenses Courantes Totales
157,4 161,7 159,2 170,2 165,1 176,3Traitements et salaire 50,4 55,3 57,1 59 63 68Financement extérieur 120,3 139,9 132,7 138,6 180
207,6
Sources : Annuaire des statistiques édition 2007 Tableau : répartition des personnels du MSP par catégories professionnelles et par année
1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2007
Médecins 83 107 139 135 274 317 291 285 461 412
Pharmaciens 7 13 15 15 21 19 20 20 26 16
Sage femmes 286 293 315 314 348 444 447 438 492 468
Infirmiers 1707 1793 1934 1926 2223 2363 2254 2178 2299 2071
Techniciens de Labo 152 169 195 192 226 268 271 269 292 297
Source : annuaire statistique du Niger édition 2007
52
TABLEAU : Evolution du montant en F CFA du salaire de base des professionnels de santé du secteur public en fonction de l’ancienneté
Salaire de base Cadre moins de 5 ans Plus de 5ans Différence
Médecins 111 815 122 613 10 798 Infirmiers Diplômés d'Etat 64 442 71 757 7 315 Infirmiers Certifiés d'Etat 48 767 55 037 6 270 Sages femmes 64 442 71 757 7 315 Techniciens de Laboratoire 73 847 82 207 8 360
53
ANNEXE 2
ENQUETE SUR LES CARACTERISTIQUES DES SALAIRES DES PROFESSIONNELS DE LA SANTE ET LEUR RELATION AVEC LA FOURNITURE
DES SOINS AU BENIN, BURKINA FASO ET NIGER La présente enquête porte sur la rémunération des professionnels de la santé. Il n'est pas nécessaire d'indiquer votre nom. Essayez de répondre aux questions de manière aussi exacte et
complète que possible. Nous vous remercions. POUR CHAQUE QUESTON VEUILLEZ ENTOURER D'UN CERCLE LE NUMERO DE LA
REPONSE QUI S'APPLIQUE A VOUS
Questionnaire pour les professionnels de la santé
Questionnaire
N°……………………………….......................
Nom de l'établissement (FS)………………………
Nature de l'établissement
:……………………………………..
District/Zone Sanitaire……………………………
Région /
Département…………………………………………
Pays……………………………………………
Section A: Informations générales
1. Age au dernier anniversaire (années) …………………………………………………………
2. Sexe
1. Homme
2. Femme
3. Quel est votre niveau d'études?
1. Primaire
2. Secondaire
3. Formation
professionnelle post
secondaire
4. Diplôme universitaire
5.Diplôme post-
universitaire
54
4. Groupe professionnel 1. Médecin généraliste
2. Médecin spécialiste
3 Dentiste
4. Pharmacien
5. Infirmier/ère
6. Sage-femme
7. Préparateur/assistant en
pharmacie
8. Technicien de
laboratoire
9. Administrateur
10. Autre
……………………
…………………………
………
5. Etat civil
1. Marié/e, vivant ensemble
2. Marié/e, vivant séparément
3. Célibataire
4. Concubinage
5. Divorcé/e
6. Veuf/ve
6. Logement
1. En location
2. Privé – propriétaire mais
rembourse l'emprunt
3. Privé – propriétaire,
entièrement payé
4. Logement fourni par
des amis/parents
5. Logement fourni par
l'employeur
Section B: Activité professionnelle
Partie 1: Généralités
7. Poste occupé
……………………………………………………………………………..
8. Depuis combien de temps travaillez-vous
dans votre dispensaire/hôpital/ONG 1. Moins d'1 an
2. 1 an – moins de 2 ans
3. 2 ans – moins de 3 ans
4. 3 ans– moins de 4 ans
5. 4 ans – moins de 5 ans
6. 5 ans ou plus
9. Combien d'heures de travail sont prévues
par semaine dans votre contrat?
_____ h. / semaine
10. Combien d'heures par semaine travaillez-
vous en moyenne?
_____ h. / semaine
11. Quel est votre salaire de base / solde
indiciaire actuel ? (Veuillez consulter votre
dernier bulletin de paie)
………………………………………………………………………………..
∗ marié et le conjoint(e) ne vit pas dans la même maison ou ville.
55
12. Quel est votre salaire mensuel brut (avant
déductions de la pension civile, et l’IUTS)?
(veuillez consulter votre dernier bulletin de
paie)
……………………………………………………………………
13. Quel est votre salaire mensuel net (après
déductions de la pension civile, et l’IUTS)?
(Veuillez consulter votre dernier bulletin de
paie)
…………………………………………………………………………………
14. En complément de votre salaire mensuel,
bénéficiez-vous d'une ou de plusieurs des
allocations suivantes et, le cas échéant, quel
est leur montant (si ces allocations sont
taxées, veuillez indiquer leur montant net
après imposition)? (Veuillez consulter votre
dernier bulletin de paie)
Montant / mois
a. Indemnité pour exercice en zone rurale
1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
b. Aide au logement 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
c. Indemnité de logement 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
d. Indemnité de transport 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
e. Allocation pour frais médicaux 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
f. Allocation aux fins de la pension 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
g. Paiement des heures/tâches supplémentaires
1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
h. Allocation pour achat d'uniforme 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
i. Indemnité de risques 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
j. Indemnité compensatoire en l'absence de pratique libérale
1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
56
k. Indemnités de sujétion 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
l. Allocations familiales 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
m.Autre (veuillez préciser) …… 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
n.Autre (veuillez préciser) ….. 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas ………………………………………….
15. Avez-vous reçu des indemnités journalières
(perdiem) (par ex. pour des ateliers ou des
cours, ou d'autres déplacements) au cours
des 12 derniers mois ?
1. Oui
2. Non allez à
18
16. Dans l'affirmative, quel est le montant
moyen des indemnités journalières ?
………………………………..
17. Combien de jours par an en moyenne
recevez-vous des indemnités journalières?
……………………………….
18. Recevez-vous un revenu
supplémentaire/des cadeaux de vos
patients?
1. Oui
2. Non aller à 20 3. Pas sûr
19. Dans l'affirmative, veuillez énumérer les
revenus supplémentaires/les cadeaux reçus
de vos patients le mois passé
……………………………………………………………………………………
………………………………………………………………
20. Avez-vous déjà bénéficié d'une formation
(courte durée moins de 12 mois) depuis que
vous travaillez?
1.Oui
2.Non
3.Pas sûr
21. Avez-vous bénéficié d'une formation
(courte durée moins de 12 mois) au cours
de ces 12 derniers mois?
1. Oui
2. Non Aller à 24
3. Pas sûr
22. Comment décririez-vous la quantité de
formation (courte durée moins de 12 mois)
dont vous avez bénéficié par rapport à
d'autres collègues?
1. Beaucoup plus que d'autres
2. Légèrement plus que d'autres
3. Ni plus ni moins
4. Légèrement moins que
d'autres
5. Beaucoup moins que
d'autres
57
23. Le nombre de formation (courte durée
moins de 12 mois) dont vous avez bénéficié
a-t-elle évolué au cours de ces 12 derniers
mois?
1. Beaucoup augmenté
2. Légèrement augmenté
3. Ni augmenté ni diminué
4. Légèrement diminué
5. Beaucoup diminué
Partie 2: Revenu supplémentaire
24. Complétez-vous votre revenu principal par
une pratique libérale ? 1. Oui
2. Non Aller à 28
3. Pas sûr
25. Dans l'affirmative, laquelle de ces options
décrit le mieux le lieu de cette pratique
libérale?
1. Même enceinte que mon
activité principale
2. Chez moi
3. Chez un collègue
4. Dans un local loué
5. Chez le patient/client
6. Etablissement privé
7. Local d'une ONG
8. Autre (Veuillez
préciser)
…………...........………
…………………………
………… 26. Combien d'heures par semaine en
moyenne pratiquez-vous cette activité
libérale?
1. Moins de 5 heures
2. 5-10 heures
3. 11-15 heures
4. 16 – 20 heures
5. Plus de 20 heures
27. Combien vous rapporte en moyenne par
mois cette activité libérale?
……………………………………………………………
………… Partie 3: Autres revenus
28. Exercez-vous d'autres activités lucratives (par ex.
des activités non médicales - commerce, magasin,
vente d'artisanat, restauration ou exploitation
agricole)?
1. Oui
2. Non Aller à 30
3. Pas sûr
29. Dans l'affirmative, veuillez préciser l'activité et le
revenu mensuel total (moyen) généré:
Activité
1: ……………………….
2: ………………………………...
3: …………………………………
4: …………………………………
Montant
1: …………………
2: …………………
3: …………………
4: …………………
Section C: Composition du ménage, revenus et dépenses
30. Veuillez dresser la liste des membres du ménage préciser s'ils sont actifs ou scolarisés, et s'ils contribuent au revenu du
ménage
58
Prénom (facultatif)
Lien de parenté avec vous
Age (au dernier anniversaire)
Salarié (O/N)
Scolarisé (O/N)
Revenu rapporté au ménage
Emploi rémunéré
(O/N)
Aide de l'Etat /
allocations sociales (O/N)
Pension
(O/N)
Autre (O/N)
31. Le ménage reçoit-il un revenu supplémentaire d'une
personne extérieure au ménage? 1. Très souvent
2. Souvent
3. Parfois
4. Rarement
5. Jamais
32. Quel est en moyenne le revenu mensuel
supplémentaire du ménage?
…………………………………………………
……… 33. Combien vous-même et votre ménage dépensez-vous par mois pour:
Postes de dépenses Montant mensuel moyen
Nourriture pour l'ensemble du ménage
Frais scolaires et universitaires pour vos enfants
Frais scolaires et universitaires pour d'autres enfants vivant sous
votre toit
Loyer ou paiement d'une hypothèque
Soins médicaux
59
Transport – jusqu'au lieu de travail et retour
Frais de fonctionnement (eau et électricité)
34. Quel était le revenu total de votre ménage le mois
dernier?
……………………………………………………………
35. Quelle est la part de votre revenu dans le revenu
total du ménage? 1. C'est le seul revenu
2. Il représente plus de 70%
du total
3. Il représente 40-70% du
total
4. Il représente
moins de 40%
du total 5. Ne sais pas
Section D: Emploi précédent
36. Quelle était votre activité précédente?
……………………………………………………
……… 37. Où étiez-vous employé précédemment (ville &
pays)?
……………………………………………………
……… 38. Depuis quand exercez-vous comme professionnel de
santé? 4. Moins d'1 an
5. 1 an – moins de 2 ans
6. 2 ans – moins de 3 ans
4. 3 ans– moins de 4 ans
5. 4 ans – moins de 5 ans
6. 5 ans ou plus
LES QUESTIONS 39, 40, 41 et 42 CONCERNENT LES EMPLOYES DES STRUCTURES PRIVEES, ONG, ASSOCIATIVES ET
CONFESSIONNELLES.
39. Etiez-vous précédemment employé dans le secteur
public?
1. Oui
2. Non allez à 42
3. Ne sais pas
40. Quel était le montant de votre dernier salaire au
public ?
41. Dans l'affirmative, pourquoi avez-vous quitté le
secteur public?
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
………………………………………………………………
42. Etes-vous satisfait d'avoir quitté le secteur public? 1. Oui
2. Non
3. Ne sais pas
Section E: Perceptions / vues / opinions
60
42. Comment comparez-vous votre charge de travail à celle
d'autres collègues dans d'autres secteurs (ONG,
public/privé)?
1. Beaucoup plus lourde
2. Légèrement plus lourde 3. Ni plus ni moins
4. Légèrement moins lourde
5. Beaucoup moins
lourde
6. Ne sais pas
43. Votre charge de travail a-t-elle évolué au cours de ces 12
derniers mois?
1. Beaucoup augmenté
2. Légèrement augmenté
3. Ni augmenté ni diminué
4. Légèrement
diminué
5. Beaucoup diminué
44. Vous sentez-vous stressé au travail? 1. Très souvent
2. Souvent
3. Parfois
4. Rarement
5. Jamais
45. Comment décririez-vous votre niveau de rémunération? 1. Très élevé
2. Elevé
3. Satisfaisant
4. Faible
5. Très faible
46. Comment comparez-vous le niveau de votre
rémunération à celui d'autres collègues dans d'autres
secteurs (ONG, public/privé)?
4. Très supérieur
5. Légèrement supérieur
6. Ni supérieur ni inférieur
7. Légèrement
inférieur
8. Très inférieur
47. Votre niveau de rémunération a-t-il évolué au cours de
ces 12 derniers mois? 1. Beaucoup augmenté
2. Légèrement augmenté
3. Ni augmenté ni baissé
4. Légèrement baissé
5. Beaucoup baissé
48. Comment décririez-vous votre niveau général de
satisfaction professionnelle? 1. Très élevé
2. Elevé
3. Moyen
4. Faible
5. Très faible
49. Comment décririez-vous les locaux où vous travaillez? 4. Très satisfaisants
5. Satisfaisants
6. Adéquats
7. Médiocres
8. Très médiocres
50. Comment comparez-vous les locaux où vous travaillez à
ceux d'autres collègues dans d'autres secteurs (ONG,
public/privé)?
1. Beaucoup plus satisfaisants
2. Lègèrement plus satisfaissants
3. Ni meilleurs ni mauvais
4. Mauvais
5. Pires
51. Comment décririez-vous le niveau du personnel
disponible pour le travail que vous faites?
1. Très élevé
2. Elevé
3. Adéquat
4. Faible
5. Très faible
61
52. Comment comparez-vous le niveau du personnel
disponible pour votre travail à celui d'autres collègues
dans d'autres secteurs (ONG, public/privé)?
1. Très supérieur
2. Légèrement supérieur
3. Ni supérieur ni inférieur
4. Légèrement
inférieur
5. Très inférieur
53. Le niveau du personnel disponible pour votre travail a-
t-il évolué au cours de ces 12 derniers mois? 1. Très évolué
2. Légèrement évolué
3. Ni évolué ni baissé
4. Légèrement baissé
5. Très baissé
54. Comment décririez-vous le taux de renouvellement du
personnel dans votre structure? 1. Très élevé
2. Elevé
3. Modéré/moyen
4. Faible
5. Très faible
55. Envisagez-vous de changer de travail ou de trouver un
emploi ? 1. Oui
2. Non aller à 57
3. Ne sais pas
56. Dans l'affirmative, où? …………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
………………………………………………………………………..
Section F. Motivation
57. Quels sont les principaux facteurs de motivation que vous avez pour votre travail actuel ? (Parmi ces items, choisissez ceux
qui ont de l’importance pour vous et noter les par ordre d’importance, de 0 à 10, 01 = le moins important, 10 = le plus
important, 00 = facteur qui n’a aucune importance)
57a Salaire/paye
57b Allocations supplémentaires
57c Bonnes conditions de travail
57d Opportunités de formation
57e Aider à augmenter le nombre de patients pour son travail privé
57f Statut Social
57g Droit à la pension
57h Opportunité de servir la communauté
57i Pas de meilleures options disponibles ailleurs
57j Autres (préciser) …………………………………………………………………………….
Merci
62
ANNEXE 3 Plan d’analyse des données qualitatives
• Données des entretiens à utiliser
N° Objectifs Spécifiques Outils Questions concernées
Observations
Guide décideurs et administrateurs
I / Questions 1 et 3, II/ Question 2 III/ Question 1 C/ Question 5
Guide Syndicats et ordres
Parties Perception et Migration
Guide des ONG et PTF
Question 3
Guide Privé Partie VI
1 Déterminer les caractéristiques et les facteurs affectant les salaires et les revenus des professionnels de santé.
Guide Personnel de santé
Partie VI Partie V
-Migration personnel de santé ( la catégorie la plus affectée) ; -Comparaison des salaires avec les autres secteurs d’activité (finance, magistrature) -Perception des salaires entre le Public et les autres secteurs ( Privé et NGO…) -Perception des salaires par rapport au coût de la vie -Politique en matière de ressources humaines
Guide décideurs et administrateurs
Partie 5/ Question 1
Guide des ONG et PTF
Questions 10 et 11
2 Analyser les variations des salaires et des revenus qui affectent la répartition des professionnels de la santé, au niveau géographique, des programmes sanitaires et des différents secteurs de la santé.
Guide de personnel de santé
Partie IV/Questions 4 et 5
Guide décideurs et administrateurs
Partie III / Questions 2 et 4
Guide des ONG et PTF
Question 6 point 2 surtout
Guide Ordre et syndicats
Partie Motivation
3 Etablir la relation entre le niveau de revenu des professionnels de santé et leur motivation à fournir des soins.
Guide Personnel de santé
Partie VI Question 5
Discussion / Observations : Comparer les données primaires avec les données secondaires 1 Qualité des soins Guide Personnel
de santé Partie III / Question 2 Partie VI / Question 5
Guide décideurs et administrateurs
Partie B / Question 3 2 Rétention et motivation
Guide des ONG et PTF
Question 11
63
Guide Secteur Privé
II /questions 4 et 5
Guide Personnel de santé
Partie VII
3 Répartition équitable et rationnel des Personnels de santé
Voir Guide / Questions choisies pour l’objectif 2