Manon Ruijters Rotterdam| 30 oktober 2015

Leren en ontwikkelen in organisaties NVTZ congres

Hoe kom je van zorgen vóór naar zorgen dat?

Hoe zorg je voor méér zelfsturing of méér verantwoordelijkheid laag in de organisatie?

Hoe borg je kwaliteit van handelen?

Hoe leer je beter samenwerken?

wezenlijke veranderingen toename in complexiteit en dynamiek

zelf-organisatie centrale positie van professionals

november 2015 | 4

leren ontwikkelen

De dingen die je doet,

als je niet meer weet wat te doen ¹

Dat wat ontstaat doordat je

je het beste in jezelf

(h)erkent en inzet ²

1) Definitie van Guy Claxton, uit ‘Wise up’ (1999)

2) Inspiratie Marcel de Rooij, unpublished (2014)

november 2015 | 5

van

binnen

uit

van

buiten

af

leren ontwikkelen

kennis

vaardigheden

korte

termijn

toevoegen

beheersen

talenten

eigenschappen

lange

termijn

terugvinden

loslaten

hebben zijn

(zone van)

naaste

ontwikkeling

distantie

november 2015 | 6

Huidige ambities en opgaven vragen om:

‐ zowel leren (tiltechnieken) als ontwikkelen (zelfsturing)

‐ zowel individueel, als collectief leren

‐ zowel informatief als transformatief leren

Dat lossen we niet allemaal op met opleidingen

óf met leren op de werkplek…

Daar is méér voor nodig.

En dat méér begint met het doorgronden hoe de organisatie

op dit moment leert.

November 2015 | 7

Doorgronden van het leren

van jezelf,

van een team,

van beroepsgroepen,

van de organisatie.

Als je méér ziet,

kun je anders en gerichter interveniëren.

Kijken

November 2015 | 8

Kunst afkijken

November 2015 | 9

Participeren

November 2015 | 10

Kennisverwerven

November 2015 | 11

Oefenen

November 2015 | 12

Ontdekken

November 2015 | 13

Ontdekken

Participeren

Oefenen

Kennis verwerven

Kunst afkijken Waaraan herken je ze…

(afhankelijk van je eigen voorkeur)

November 2015 | 14

Voorbeeld samenwerking

-30 -25 -20 -15 -10 -5 0 5 10 15 20 25 30

Ontdekken

Oefenen

Kennis verwerven

Participeren

Kunst afkijken

-30 -25 -20 -15 -10 -5 0 5 10 15 20 25 30

November 2015 | 15

‐ Fouten vermijden, focus op inhoud – risico op trage leer- en ontwikkelingsprocessen

‐ Vakmanschap is belangrijk

‐ Weinig behoefte om bij elkaar mee te kijken, te leren van best-practice of werkende

voorbeelden.

Een voorbeeld op organisatieniveau: Hoe denkt u dat de brandweer leert?

November 2015 | 16

RvB Directeuren/mngers

November 2015 | 17

Steekproef onder toezichthouders

Het traditionele leren, maar ook het meer recente leren op de werkplek, volstaan

niet om aan alle ambities in de zorg invulling te geven.

Leren en ontwikkelen binnen de huidige complexiteit, dynamiek en urgentie

vraagt om méér inzicht in hoe de organisatie nu eigenlijk leert.

Streven is om de belerende kanten van het leren kwijt te raken en een omgeving te laten ontstaan waarin ook het collectieve leren en transformatieve leren ruimte

krijgen.

Ten slotte

november 2015 | 19

Is alles ontwikkelbaar?

Verdieping op inleiding

Grondtonen in het leren?

Hoe leert je organisatie (anders dan jij)?

November 2015 | 21

Kunst afkijken Kenmerken

- in ‘real life’, complexiteit

- analyseren wat werkt

- overnemen

Veel ingezet door

- management &

marketing

Effectief voor - cultuur, softskills,

- probleemoplossen

November 2015 | 22

Participeren

Kenmerken:

‐ uitwisselen of aanvullen

‐ gemeenschappelijk belang

‐ horizontale verbindingen

Veel ingezet door:

‐ P&O

‐ zorg

Effectief voor: ‐ samenwerken

‐ meervoudig kijken

November 2015 | 23

Kennisverwerven

kenmerken

‐ objectieve kennis

‐ experts ‐ expliciet en doelgericht

Veel gekozen door:

- techniek

- recht

Effectief voor:

- kennisintensieve

vraagstukken

November 2015 | 24

Oefenen

Kenmerken

‐ veiligheid

‐ leren van fouten ‐ begeleiding

Veel gekozen door:

‐ onderwijs, sport

Effectief voor:

‐ nieuwe vaardigheden en

leren leren

November 2015 | 25

Ontdekken

Kenmerken:

‐ eigen ‘draai’ geven

‐ in het diepe springen ‐ ruimte en inspiratie

Veel gekozen door:

‐ adviseurs, professionals

Effectief voor:

‐ creativiteit, vernieuwing

Vragen naar aanleiding van de inleiding?

November 2015 | 27

En wat vraagt het leren in de toekomst van ons??

November 2015 | 28

Verbeelden (Imaginair leren)

Doorzien (Intuïtief leren)

Toenemende complexiteit vraagt om andere vormen

van leren

Is alles ontwikkelbaar?

november 2015 | 30

maken van

nieuwe

combinaties

(constructie)

kiezen uit

beschikbare

alternatieven

(conformisme)

in gesprek met

jezelf

(intra-actie)

in gesprek met

de ander

(interactie).

streven naar

een vast

resultaat

(re-productie)

meebewegen

met omgeving

en inzichten

(reflectie)

‐ Kern: kiezen van het best beschikbare alternatief

‐ Kwaliteiten: navolgbaarheid, implementatiekracht

‐ Knelpunten: moeite met eigen profilering, verstarring, gebrek aan

innovatie

Reconstructie

‐ Kern: maken van nieuwe combinaties, actief gebruik van voorkennis

‐ Kwaliteiten: creativiteit, eigen kleur geven

‐ Knelpunten: moeite met samenwerken, neiging het wiel uit te vinden

Constructie

‐ Kern: stevigheid van een idee onderzoeken in gesprek met jezelf

‐ Kwaliteiten: scherpe analyses, eenduidige beslissingen

‐ Knelpunten: neiging eerder tégen dan mét mensen te praten, moeite

draagvlak te creëren

Intra-actie

‐ Kern: stevigheid van een idee onderzoeken in gesprek met anderen

‐ Kwaliteiten: verbinden van mensen, procesvaardigheid

‐ Knelpunten: moeite met besluitvorming, chaos

Interactie

‐ Kern: realiseren van het vastgestelde plan

‐ Kwaliteiten: pragmatisme, resultaatgerichtheid

‐ Knelpunten: beperkte flexibiliteit, moeite met vernieuwing

Productie

‐ Kern: monitoren en bijstellen van de gekozen aanpak

‐ Kwaliteiten: flexibiliteit, organisatiesensitiviteit

‐ Knelpunten: blijven hangen, moeite tot resultaat te komen

Reflectie

november 2015 | 37

Wanneer zijn denkgewoonten in het spel?

Bij zich herhalende

ontwikkelvragen van medewerkers

Bij terugkerende verzuchtingen

rondom een (functie)groep

Bij grote cultuurtrajecten, waarbij

kernwaarden ontwikkeld moeten

worden

Bij organisatie ontwikkelingen die té

voor de hand liggend zijn

‘ik moet echt eens iets doen aan

mijn profilering’

Waarom blijven ‘ze’ toch altijd zo

hangen

We moeten meer ‘verbinden’,

meer ‘ondernemerschap’ en meer

‘resultaatgerichtheid’

Onze specialisten moeten echt

wat communicatiever worden

Grondtonen in het leren

Nieuwe kennis, vaardigheden, … nodig? - Informatief leren

Andere manier van kijken nodig? - Transformatief leren

Beter worden in wat je doet? - Ervaringsleren

Organisatie in beweging krijgen? - Impliciet leren

Nieuwe manieren van werken implementeren? - Collectief leren

Noodzaak tot vernieuwing? - Creërend leren

Dr. Manon C.P. Ruijters MLD – mru@tg.nl

De hier gepresenteerde inzichten rond professionele identiteit zijn ontwikkeld door de PI-onderzoeksgroep:

Elly van de Braak – Heleen Draijer – Cees den Hartog – Femke de Jonge – Gerritjan van Luin – Mart van de Veeweij – Tom van

Oeffelt – Freerk Wortelboer.

Informatie is te vinden op www.professioneleidentiteit.nl.

Wat is een professional? Wat is professioneel?

Wat is wel en niet professioneel in jouw organisatie? Hoe typeer jij een professional? (Vakmanschap, professionaliteit, leiderschap)

november 2015 | 42

Een professional is iemand die er voor kiest en zich er op toelegt

om met behulp van zijn/haar specialistische kennis en ervaring,

klanten op een competente en integere manier steeds beter van

dienst te zijn.

Daarbij maakt hij/zij gebruik van, en draagt actief bij aan, een

gemeenschap van medeprofessionals die het vak bij voortduring

ontwikkelen. (Ruijters & Simons, 2014)

november 2015 | 43

individuele

professional

professionele

community

theorie

duurzame

ontwikkeling

commitment

autonomie

praktijk

pragmatiek techniek

esthetiek ethiek

integriteit

autoriteit

november 2015 | 44