leistungsorientierte bezahlung im öffentlichen dienst · ulrike fälsch, ll.m....

Ulrike Fälsch, LL.M.Universitätsbibliothek Heidelberg

Leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst

Einführung in die monetären leistungsbezogenen Elemente im TVöD und TV-L

97. Deutscher Bibliothekartag Mannheim 5.6.08, Kommission für Rechtsfragen

Ulrike Fälsch, Universitätsbibliothek Heidelberg - 1 -

Gliederung des Vortrags

1. Ziele und Nutzen der leistungsorientierten Bezahlung

2. Leistungskomponenten im TVöD/ TV-L

a) Leistungsbezogener Stufenaufstieg, § 17 II TVöD/ TV-L

b) Leistungsentgelt, § 18 TVöD/ TV-L

c) Leistungsstufen, -zulagen bei Beamten, §§ 27, 42a BBesG

3. Anwendungsbereich des Leistungsentgelts

4. Rechte und Pflichten der Beteiligten

5. Kritikpunkte, Erfahrungen aus der Praxis

6. Fazit


Ziele und Nutzen des Leistungsentgelts (§ 18 I TVöD VKA) Leitbild der Tarifparteien: leistungsstarker Öffentlicher Dienst

• Verbesserung der öffentlichen Dienstleistungen insgesamt (Kunde der Öffentlichen Verwaltung als Nutznießer)

• Stärkung der Motivation und Eigenverantwortung der Mitarbeiter (Finanzielle Leistungsanreize als wesentliches Ausdrucksmittel der Leistungsanerkennung und Selbstbestätigung, mehr Zufriedenheit und höhere Motivation durch Beteiligung am Prozess der gemeinsamen Zielfindung)

• Stärkung der Führungskompetenz der Führungskräfte (Mehr Verantwortung durch Vergabe von Leistungsentgelten und Beteiligung an der Zielentwicklung des Betriebs)

Effizienz und Effektivität durch stärkere Ergebnisorientierung


Leistungskomponenten im TVöD/TV-L

Monetäre Leistungs-anreize

Monetäre Leistungs-anreize

Leistungsentgelt = leistungsbezogener

Entgeltanteil (§ 18 TVöD/ TV-L) Detailregelung: § 18 Abs. 4 TVöD VKA:

Leistungsentgelt = leistungsbezogener

Entgeltanteil (§ 18 TVöD/ TV-L) Detailregelung: § 18 Abs. 4 TVöD VKA:

Leistungsbezogener Stufen(nicht-)aufstieg=Langfristige Wirkung aufgrund

dauerhaft erheblich über-/unterdurchschnittlicher Leistung

(§ 17 II TVöD, TV-L)

Leistungsbezogener Stufen(nicht-)aufstieg=Langfristige Wirkung aufgrund

dauerhaft erheblich über-/unterdurchschnittlicher Leistung

(§ 17 II TVöD, TV-L)

Leistungszulage (befristet)

Leistungszulage (befristet)

Erfolgsprämie (ertragsabhängig)Erfolgsprämie

(ertragsabhängig)Leistungsprämie (einmalig)

Leistungsprämie (einmalig)

Weitere (neu eingeführte) leistungsorientierte Regelungsinstrumente: • Führung auf Probe (§ 31 TVöD/ TV-L)• Führung auf Zeit (§ 32 TVöD/ TV-L)


Stufenverkürzung/-verlängerung nach § 17 II TVöD/TV-LLangfristige Maßnahme der Personalentwicklung, deren Grundlage eine dauerhafte erheblich über- oder auch unterdurchschnittliche Leistung darstellt.

• Stufenlaufzeit richtet sich nach § 16 Abs. 2-4 TVöD / Abs. 2,3 TV-L: ab Stufe 3 ist die Stufenlaufzeit leistungsabhängig ausgestaltet

• Verkürzung/Verlängerung der erforderlichen Zeit für das Erreichen der Stufen 4-6 möglich, wenn Leistungen des/ der Beschäftigten erheblich über/ unter dem Durchschnitt liegen.

• Laufzeit: § 17 TVöD/ TV-L enthält keine Vorgaben oder Einschränkungen zur Stufenverkürzung oder –verlängerung

• Bei Verlängerung: Pflicht zur jährlichen Überprüfung, ob Voraussetzungen für die Verlängerung noch vorliegen.

• Bei Verlängerung: schriftliche Beschwerde bei betrieblicher Kommission möglich –allein abhilfeberechtigt ist der Arbeitgeber, der auf Vorschlag der Kommission entscheidet.

• Der konkrete Bewertungsfall wird nicht von der Mitbestimmung erfasst –Einzelfallentscheidung, die im billigen Ermessen des Arbeitgebers liegt.


Das Leistungsentgelt - § 18 TVöD/ TV-LGemeinsame Regelungen zum Leistungsentgelt (Bund, VKA, Länder):

„Leistungsgelttopf“: Gesamtvolumen von 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers.

Vereinbarte Zielgröße: 8 %

Es besteht die Verpflichtung, die Leistungsentgelte jährlich auszuzahlen.

Einführung eines Leistungsentgelts ab dem 1.1.2007

Die Leistungsentgelte sind zusatzversorgungspflichtiges Entgelt.

Nähere Ausgestaltung durch Betriebs-/Dienstvereinbarungen.

Länder: In landesbezirklichen TV kann über das tariflich festgelegte Leistungs-entgelt hinaus ein zusätzlich höheres Leistungsentgelt vereinbart werden.


Das Leistungsentgelt - § 18 TVöD/ TV-LUnterschiede in den Rechtsgrundlagen

Leistungsentgelt ist eine variable und leistungsorientierte Bezahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt.

§ 18 TVöD VKA§ 18 TVöD VKA § 18 TVöD Bund§ 18 TVöD Bund

Das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Gesamtvolumen ist zweckentsprechend zu verwenden.

Nähere Regelung für die Einführung und Ausgestaltung durch Betriebsvereinbarung oder einvernehmliche Dienstvereinbarung, § 18 IV TVöD VKA anhand der detaillierten Vorgaben in § 18 TVöD VKA.

• Nähere Regelungen für die Einführung und Ausgestaltung des Leistungsentgelts werden in einem Bundestarifvertrag vereinbart (Abs. 3).- LeistungsTV-Bund, § 2 LeistungsTV-Bund: weitere Ausgestaltung der Leistungsbezahlung durch Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen.

Nähere Regelungen im Bereich der Länder werden in landesbezirklichen Tarifverträgen vereinbart (§ 18 IV TV-L) - TV-L: derzeit noch keine landesbezirklichen Tarifverträge existent.

§ 18 TV-L§ 18 TV-L

Abs. 4: Vereinbarung möglich, dass das Leistungsentgelt auf alle Be-schäftigten gleichmäßig verteilt ausgeschüttet wird.

Kein ausdrückliches Zweckentfremdungsverbot


Mindestinhalte der Betriebs-/DienstvereinbarungIn der Betriebs-/Dienstvereinbarung ist u.a. näher zu regeln (vgl. § 18 Abs. 6 TVöD VKA, LeistungsTV-Bund):

• Beginn und Ende des Bemessungszeitraums

• Leistungsbewertungsmethode: Anwendung von Zielvereinbarungen oder systematischer Leistungsbewertung oder Kombination beider Methoden

• Systematik und Kriterien der systematischen Leistungsbewertung (Gewichtung) und ggf. konkrete Ausgestaltung von Zielvereinbarungen, Möglichkeit zur Abstufung bei den Zielen durch Vorgabe von Zielerreichungsgraden

• Berechnungsverfahren, Aufteilung des Gesamtbudgets innerhalb der Verwaltung: Möglichkeit des differenzierten Vorgehens in Organisationseinheiten, nach Entgeltgruppen, Beschäftigten-zahl, etc.

• Form des Leistungsentgelts (Prämie oder Zulage)

• Beginn der Leistungsmessung und Regelung zur ersten Ausschüttung

• Ausgestaltung der statistischen Erfassung der Ergebnisse

• …

Mögliche Orientierungsgrundlage: Musterdienstvereinbarungen VKA, LeistungsTV-Bund (§15 LeistungsTV-Bund).


Leistungsstufen, -zulagen bei Beamten, §§ 27, 42a BBesG


Leistungsstufen und –zulagen/prämien bei BeamtenDas Aufsteigen in den Grundgehaltsstufen richtet sich nach dem Besoldungsdienstalter und der Leistung (§§ 27 I S. 2, 42a BBesG + entsprechende Landesverordnungen)

• Aufstieg: Die Wartezeit für den Aufstieg kann um bis zu 50 % bei dauerhaft herausragenden Gesamtleistungen verkürzt werden, wenn zu erwarten ist, dass dies auch in Zukunft der Fall sein wird.

• Verbleib: Wird festgestellt, dass die Gesamtleistungen nicht den mit dem Amt verbundenen durchschnittlichen Anforderungen genügen, bleibt der Beamte in seiner bisherigen Stufe, bis seine Leistung ein Aufsteigen in die nächsthöhere Stufe rechtfertigt.

• Leistungsstufen dürfen in einem Kalenderjahr an bis zu 15 % der Beamten eines Dienstherren in Besoldungsordnung A vergeben werden.

Herausragende Leistungen können seit dem Dienstrechtsreformgesetz vom 24.2.1997 zudem durch ergänzende leistungsbezogene Gehaltsbestandteile belohnt werden, § 42a BBesG.

• Bundesregierung u. Landesregierung sind ermächtigt, jeweils für ihren Bereich durch Rechtsverordnung die Gewährung von Leistungsprämien (Einmalzahlungen) und Leistungszulagen an Beamte in Besoldungsgruppe A zu regeln.

• Leistungsprämien und –zulagen dürfen in einem Kalenderjahr bis zu 15 % der Beamten eines Dienstherren in Besoldungsordnung A erhalten.

Keine Veränderungen im neuen Gesetzentwurf des Dienstrechtsneuordnungsgesetzes.

Über den weiteren Ausbau wird unter Berück-sichtigung der nächsten Besoldungsrunde 2008sowie der Erfahrungen im Tarifbereich entschieden.


Anwendungsbereich des Leistungsentgelts – Kreis der Anspruchsberechtigten


Kreis der AnspruchsberechtigtenDas Leistungsentgelt muss grundsätzlich allen Beschäftigten, die unter den Geltungsbereich des TVöD fallen, zugänglich sein (§ 18 IV S. 6 TVöD VKA).

• Allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umfassende

Benachteiligungsverbote: anwendbar auf Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zur Einführung und Ausgestaltung des Leistungsentgelts (§ 2 I Nr. 2 AGG)

• Verbot der Diskriminierung nach § 4 TzBfG• Benachteiligungsverbot nach § 78 BetrVG, § 8 BPersVG, § 18 BGleiG• Benachteiligungsverbot nach § 81 II SGB IX

Rechtliche Grenzen, die bei der Regelung etwaiger Ausnahmen zu beachten sind:

Protokollerklärungen TVöD/TV-L: Leistungsgeminderte dürfen nicht grundsätzlich aus Leistungsentgelten ausgenommen werden. Ihre jeweiligen Leistungsminderungen sollen angemessen berücksichtigt werden.


Vereinbarung von Ausnahmen möglich?Ausnahmen hinsichtlich der Leistungsfeststellung, Leistungsbewertung und Auszahlung des Leistungsentgelts müssen sachlich gerechtfertigt sein.

ProbezeitbeschäftigteAusschluss Probezeitbeschäftigter vom Leistungsentgelt – sachlich begründet und gerechtfertigt?

Erkrankte und/ oder beurlaubte Beschäftigte

Leistungsentgelt ist Arbeitsentgelt. In den gesetzlich oder tariflich geregelten Fällen einer Entgeltfortzahlungspflicht besteht daher auch ein Anspruch auf Leistungsentgelt. Die Leistungsfeststellung kann ggf. durch fiktive Nachzeichnung erfolgen (ggf. Orientierung an Vorjahr).

Beschäftigte in Mutterschutz oder in Elternzeit

Mutterschutz: Entgeltfortzahlungspflicht –ggf. fiktive Leistungsfeststellung und –bewertung.

Elternzeit: AV ruht, insoweit muss auch kein Leistungsentgelt ausgezahlt werden, anteilige Kürzung möglich und zulässig.


Weitere regelungsbedürftige AspekteRechtlich relevante Aspekte, die im Tarifvertrag bzw. in DV/BV näher ausgestaltet werden/ sollten:

• Leistungsentgelt bei freigestellten Beschäftigten nach § 46 BPersVG, § 18

BGleiG, § 96 SGB IX

• Leistungsentgelt von Teilzeitbeschäftigten, Altersteilzeit

• Leistungsentgelt und Kündigung – anteilige Kürzung?

• Unterjähriger Eintritt im Kalenderjahr/ Beurteilungsjahr – anteilige Kürzung?

• Leistungsfeststellung im Fall eines Arbeitsplatzwechsels oder eines Wechsels

der Führungskraft

• Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte

• Befristung der DV/BV

• „Vertragsbußen“, Karenzzeit (vgl. § 11 LeistungsTV-Bund)


Rechte und Pflichten der Beteiligten

- Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Personalvertretungen -


Rechte und Pflichten der Beteiligten AG und ANFolgende Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer (AN) und Arbeitgeber (AG) sind zu beachten:

• Teilnahmerecht/ -pflicht• Verhandlungsrecht, Abschlussrecht

• Zielerreichungsrecht, Leistungsrecht/-pflicht

• Beurteilungsrecht• Informationspflicht, Anzeigepflicht• Beschwerderecht

• Entgeltrecht• Anhörungsrecht-/Erörterungsrecht

• Datenschutzrecht

Arbeitnehmer (AN)

• Teilnahmerecht/ -pflicht• Verhandlungsrecht/-pflicht,

Abschlussrecht• Zielfeststellungspflicht,

Beurteilungsrecht/-pflicht

• Informationspflicht, Anzeigepflicht• Zielanpassungs-/Zielkorrekturpflicht• Weisungsrecht• Entgeltzahlungspflicht• Anhörungs-, Erörterungspflicht• Kürzungsrecht• Dokumentationspflicht,

Datenschutzpflicht

Arbeitgeber (AG)


Betriebliche Kommission, § 18 Abs. 7 TVöD VKABeratungsgremium für die Einführung, Umsetzung und Weiterentwicklung des Systems der LOB

• Mitwirkung bei der Entwicklung des betrieblichen Systems• Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden, die sich auf Mängel des

Systems bzw. seiner Anwendung beziehen• Bei Beschwerden: Abhilfeberechtigt bleibt allein der Arbeitgeber.• Mitwirkung beim ständigen Controlling des betrieblichen Systems• Empfehlung notwendiger Korrekturen des Systems bzw. von

Systembestandteilen• Rechte der betrieblichen Mitbestimmung bleiben unberührt.

Aufgaben, § 17 Abs. 2 S. 4, 5 TVöD/ TV-L, § 18 Abs. 7 S. 2-6 TVöD VKA:

Zusammensetzung, § 17 Abs. 2 S. 4, 5 TVöD, TV-L, § 18 Abs. 7 S. 1 TVöD VKA:

Paritätische Besetzung: Benennung der Mitglieder je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebs- bzw. Personalrat aus dem Betrieb


Rechte und Pflichten der PersonalvertretungEinführung und Ausgestaltung variabler Vergütungssysteme sind in mehrfacher Hinsicht mitbestimmungspflichtig.

• § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Lohngestaltung)

• § 94 BetrVG (Beurteilungsgrundsätze)

• § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebes)

• § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Technische Einrichtung)

• § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG (Prämiensätze)

• § 91 BetrVG (Arbeitsverfahren, -Arbeitsabläufe)

• § 80 Abs. 2 BetrVG (Information und Unterrichtung)

Betriebsrat

• § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG (Fragen der Lohngestaltung)

• § 75 Abs. 3 Nr. 9 BPersVG(Beurteilungsrichtlinien)

• § 75 Abs. 3 Nr. 8 BPersVG (Inhalt von Personalfragebogen)

• § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG (Ordnung der Dienststelle)

• § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG (Technische Einrichtung)

• § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG (Prämiensätze)

• § 68 Abs. 2 S. 1 BPersVG (Information, Unterrichtung)

Personalrat (Bsp.: BPersVG)


Kritikpunkte und Erfahrungen aus der Praxis


Anfängliche Befürchtungen, Kritikpunkte, Risiken

• Finanzierung durch rückfließende Besitzstände, Kürzungen der Jahressonderzahlung (Einsparungen) etc., geringe Verteilungsmasse

• Hoher Aufwand (Schulungs-, Kommunikations-, Zeitaufwand), viel Bürokratie, geringe Akzeptanz, wenig Wirkung

• Keine objektive Messbarkeit von Leistungen im öffentlichen Dienst, intransparenteLeistungsbewertungssysteme, „Nasenprämien“

• Leistungsentgelte erhalten den Charakter fixer Entgeltbestandteile (Besitzstandsdenken)

• Angleichungstendenzen, Gefälligkeitsbewertungen aus Furcht vor Konflikten, keine Leistungsdifferenzierung, Ausschüttung nach dem Gießkannenprinzip

• Leistungsentgelte als „Leistungskiller“? Geldanreize für einzelne Leistungen verdrängen intrinsische Motivation und verwandeln sie in extrinsische Motivation (Verdrängungseffekte)

• Ellbogenmentalität, „Tunnelblick“ wird gefördert


Bisherige ErfahrungenBisherige Aktivitäten im Bereich der Kommunen, beim Bund

• Systementwicklung unter Beteiligung der Betroffenen, Mitarbeitergespräche• Form: jährlich auszuzahlende Prämien • Bewertungsgrundlagen: Trend zugunsten der systematischen Leistungsbewertung • Bewertung von individuellen Leistungen in Kombination mit Bewertung von

Teamleistungen • Ausschüttungssystematik: zwischen deutlicher Leistungsdifferenzierung

(Rangfolgesysteme) und klassischen Punktbewertungsverfahren• Keine Aufschiebung der Einführung wegen zu niedriger Beträge • Zeitliche und konzeptionelle Einpassung in andere Reformmaßnahmen: Beitrag zu

umfassendem Veränderungsprozess (zu 90 % Management-Thema) • Transparenz durch regelmäßige Veröffentlichung der anonymisierten Eckdaten • Stärkung der innerbehördlichen Position der Beschäftigten durch behördliches

Schlichtungsverfahren

Motivationswirkung nicht automatisch gesichert, aber gestalt- und erreichbar.


Fazit LOB verlangt von allen Beteiligten viel Aufwand, Einsatz und Leistung.

Die rechtlichen und tatsächlichen Strukturen lassen sich für den öffentlichen Dienst nicht einheitlich benennen.

Die tariflichen Regelungen belassen den beteiligten Parteien viel Gestaltungsspielraum auf betrieblicher Ebene, der entsprechend den Reformbestrebungen und im Rahmen der Gesetze auszuschöpfen ist (kein „Weiter so im neuen Gewand“ – Änderung der Führungskultur erforderlich, Leistungsdifferenzierung).

Neben wirtschaftlichen und psychologischen Aspekten sind bei der Ausgestaltung und Umsetzung des Leistungsentgeltsystems zahlreiche rechtliche Aspekte zu berücksichtigen (Diskriminierungsverbot, Allgemeines Gleichbehandlungsgebot)

Die nähere Ausgestaltung des Leistungsentgeltsystems sowie die der Leistungseinordnung zu Grunde liegenden fachlichen Beurteilungen bieten aufgrund ihrer Entgelterheblichkeit dabei viel (rechtliches) Konfliktpotential.

Jede/r Verwaltung/ Betrieb hat es in der Hand, das Beste aus der LOB zu machen...


Ihre Aufmerksamkeit!

Vielen Dankfür

leistungsorientierte bezahlung im öffentlichen dienst · ulrike fälsch, ll.m....

Documents