01.03.18

Legemøte

NAV Sarpsborg

Velkommen Jon S. Fredriksen

Informasjon om digital sykemelding Erik Kielland

NED-prosjektet

Supported Employment og IPS Marius Kristiansen

PAUSE

Endringer i regelverket, AAP Odd Arne Lindstrøm og

Gunhild Eldnes

Aktivitetskrav ved 8 ukers sykemelding Linn AimèeStangeland

Program

Erik Kielland

1.3.2018

Digitalisering av

sykefraværsoppfølgingen

Legemøte Sarpsborg

▪ Spesielt for sykmelder

▪ Gjennomgang av løsningene

▪ Hvordan komme i gang?

▪ Erfaringer fra pilot virksomheter

Spørsmål og svar

Velkommen

▪ https://www.nav.no/no/NAV+og+samf

unn/Samarbeid/Leger+og+andre+beh

andlere/digital-sykemelding-

informasjon-til-den-som-sykmelder

Spesielt for sykmelder

▪ En bedre sykmelding– Den sykmeldte tar aktivt stilling til innholdet og godkjenner

sykmeldingen før den sendes

– Kvaliteten på det du får blir bedre fordi arbeidstakeren får veiledning underveis i utfyllingen

– Den digitale sykmeldingen hindrer logiske feil og tvinger arbeidstakeren til å fylle ut alle relevante opplysninger.

▪ Flyten blir bedre og raskere– mellom varsel, levering, søknad og oppfølging

– gir lederen bedre tid til oppfølging og personlig kontakt

▪ Planlegging av dialogmøter blir enklere – Du slipper å bruke tid og krefter på å avtale tidspunkt med NAV

over telefon

▪ Innkallingen går direkte til riktig person i virksomheten– når nærmeste leder er meldt inn

▪ Den digitale kanalen er sikrere enn papir– Sykmeldingen blir ikke borte i posten. Er du i tvil, kan du gå inn og

sjekke.

Gevinster

Alt begynner med en melding til den sykmeldte

Den sykmeldte sender sykmeldingen

Nærmeste leder får en e-post

Lederen kan når som helst gå snarveien til www.nav.no/dinesykmeldte

Slik legitimerer du deg

Du må legitimere deg for å få

innsyn i sykmeldingene.

Logg deg inn med BankID eller

tilsvarende.

Vegrer du deg for å bruke din

personlige ID på jobben?

I din profesjonelle rolle skriver du

under dokumenter med din

personlige signatur. I digitale

kanaler er det din egen ID som

tilsvarer denne håndskriften.

▪ Arbeidsgiveren lager som før gode rutiner

for hvordan man holder kontakten med den

sykmeldte.

▪ Den sykmeldte må ta stilling til innholdet i

sykmeldingen før den leveres – på en mer

bevisstgjørende måte enn tidligere.

▪ Den sykmeldte blir samtidig oppfordret til å

snakke med arbeidsgiveren sin. Tidslinjen

på nav.no gir et bilde av viktige punkter i

sykefraværet og hvordan den sykmeldte og

arbeidsgiveren skal samarbeide.

Hvordan skal det gå

med oppfølgingen når

et viktig møtepunkt med

den sykmeldte

forsvinner?

Du kan lese mer om løsningen på nav.no/digitalsykmelding.

2017.02.28 // Andreas Tjernsli

”Ned med sykefraværet – IA-

ledelse 2.0”

Velkommen til morgensdagens NAV-tjenester

// Konteksten er...

// Konteksten er...

// Hva skal skje?

▪ KS har etablert et prosjektsamarbeid med NAV rettet mot

31 større kommuner med høyt sykefravær.

▪ Målet er å gi drahjelp i kommunens eget arbeid med å

redusere sykefraværet.

// Prosjektet skal:▪ Bidra til å holde sykefraværsarbeidet høyt og kontinuerlig på

agendaen i kommunene.

▪ Presentere ny forskning om hva som fremmer nærvær på den

enkelte arbeidsplass. Mestringsorientert ledelse er kjernen i

nærværsarbeidet. I tillegg løftes inn ny kunnskap om god

oppfølging og forebygging på arbeidsplassen.

▪ Tilby nye verktøy og ny metodikk som skal gi drahjelp i

virksomhetenes eget arbeid med å redusere sykefraværet.

▪ Legge til rette for nye samhandlingsarenaer som understøtter

kommunenes arbeid over tid.

▪ Følges av forskere, slik at vi kan dokumentere

suksessfaktorer, prosesser og utvikling i målgruppe-

kommunene.

// Fraværsprosenter i ulike sektorer

11,35

12,56

8,46

7,36

8,3

3

// Kommuner med fravær over 10 prosent Målgruppekommuner i Østfold

1. Askim 10,96%

2. Sarpsborg 11,22%

3. Fredrikstad 11,39%

4. Halden 11,88%

5. Moss 12,27%

6. Rygge 10,34% (3. kvartal 2016)

Kommune fravær %

Kilde: PAI

//… og så kom dette!

▪ Teamorganiserer arbeidet rundt de fem kommunene som

er med i prosjektet

▪ Virksomhetsorganiserer sykefraværsoppfølgingen

▪ All sykefraværsoppfølging av kommunens ansatte tas av

teamet

▪ Teamene vil bestå av komplementær kompetanse

▪ Teamene skal ha arbeidssted hos kommunen

▪ Målet er 20% reduksjon i kommunenes sykefravær

// Hvordan går vi frem?

// Praktisk arbeid i Sarpsborg Kommune

// Verktøy i bruk

// Hvordan fordeler dette seg?

// … også personer på AAP

Består av Sarpsborg Kommune:• Antall ansatte: 6.684Sarpsborg er en by og kommune i Østfold, som

med nærmere 55 000 innbyggere[1] er en av

Norges ti største byer. Sarpsborg er Østfolds

fylkeshovedstad og en del av regionen Nedre

Glomma, hvor Fredrikstad/Sarpsborg har vokst

sammen til Norges sjette største tettsted.

Kommunen grenser i nord mot Våler og Skiptvet, i

øst mot Rakkestad og Halden, i vest mot

Fredrikstad og Råde, og i sør mot Hvaler.

Hvilke mål skal vi jobbe mot?• Økt overgang til arbeid

• Redusert sykefravær – minus 20 %

reduksjon

• Eksempler på framdriftsplan

• Holleby Avlastning (2017-03)

• Kurland Bofellesskap (2017-03)

• Tingvollheimen Sykehjem (2017-03)

• Myrvollveien Servicebase (2017-04)

• Stenrødheimen Servicebase (2017-04)

• Pedagogisk-Psykologisk Kontor (2017-04)

Hvordan gjør vi det?• Tydelige målformulering – minus 20 %

reduksjon for hele kommunen

• Teamorganisere arbeidet rundt kommunene

• Virksomhetsorganiserer sykefraværsoppfølging

• Gå gjennom lister av sykmeldte

• Prioritere alle med psykiske lidelser og

muskel/skjelett

• Tidlig inn (dag 1) – avtale møte med alle SM og

leder

• Tidlig bruk av tiltak – inn i sykmeldingsperioden

• Sjekke kvalitet på alle IOP gjennom manuell

sjekk

• Coaching av ledere i oppfølgingsmøtene

• Teamene skal ha arbeidssted hos våre brukere

Hvordan ser situasjonen ut nå?• Antall sykmeldte: 398 personer

• Antall sykmeldte i Helse og omsorg: 230

• Antall sykmeldte i Skoleadministrasjon: 107

• Antall sykmeldte i Sentraladministrasjon: 37

• Mange på AAP: 141

Hoved-

spørsmål i

systematisk

forbedrings-

arbeid

1 3

42

// Hva kan vi lære?

1. Reagerende: Responderer når skaden er oppstått

2. Forebyggende: Prøver å forhindre uønsket situasjon –

grunnlaget for arbeidsmiljøloven

3. Helsefremmende: Gjør mer av det som virker

// Tilnærming

Arbeidsgiver skal sørge for et godt og inkluderende arbeidsmiljø i

samarbeid og i tett dialog med tillitsvalgte, verneombud og øvrige

ansatte. Partsarbeidet er viktig

Lykke til med jobben til oss alle!

Inkluderingskompetanse i NAV

280218//Åsne Aarskog

▪ Inkluderingskompetanse– kan defineres som kunnskap, ferdigheter og holdninger som skal

bidra til inkludering i arbeidslivet

– innebærer at alle som ønsker jobb skal kunne delta på ordinære vilkår

– bygger på sett av prinsipper

▪ Supported Employment (SE)– kunnskapsbasert metode som har gode resultater med

arbeidsinkludering

– rask formidling og opplæring/eventuell oppfølging på arbeidsplassen

– metoden benytter spesialisert oppfølgingsrolle = jobbspesialist

– jobbspesialisten skal bistå arbeidssøker med å skaffe jobb som er i tråd med hennes/hans interesser, ønsker og ressurser

– jobbspesialisten skal gi oppfølging av arbeidsrelasjonen etter arbeidssøkers og arbeidsgivers behov

Beslektede begreper

En retningsdreining i NAV

▪ Våger vi å tro at de fleste ønsker å jobbe?

▪ Våger vi å tro at alle kan jobbe noe gitt riktig

støtte?

▪ Inkluderingskompetanse handler om våre

kunnskaper, ferdigheter og holdninger –

en retningsdreining i NAV som du kan være

med å utvikle i din rolle, i din jobb

Kunnskapsgrunnlaget

▪ Vi vet at arbeidsfokus tidlig i behandling, og vanlig hverdagsliv og

jobb, fremmer tilfriskning.

▪ Vi vet at troen på å kunne klare å jobbe, hos både bruker og

støtteapparatet, er mer avgjørende enn hvilke helseplager

personen har.

▪ Vi vet at det kan være vanskelig å vite på forhånd hvem som er

«langt fra arbeidslivet» og hvem som ikke er det.

▪ Vi vet at å komme raskt ut i jobb, og trene på arbeidsoppgaver på

jobben gir større sjanse for å få og beholde en jobb enn

arbeidsforberedende trening.

▪ Vi vet at kvalitet i oppfølging til og i jobb gir bedre resulter enn

avklaringstiltak, kurs og annen form for «klargjøring» for

arbeidslivet.

Veiledningsplattformen

Paradigmeskiftet

TRADISJONELT

NYTT

UTEN JOBB I JOBB

AR

BE

ID

Helse

Helse

Hovedmål:Økt arbeidsdeltakelse

Mottaker er arbeidssøker

Arbeidsrettet kognitiv terapi

Arbeidsrettet oppfølging fra jobbspesialist (SE)

Hjelp til selvhjelp

Integrert samarbeid/integrert del av team (IPS)

Sekundær effekt: Bedret psykisk helse!

Økt arbeidsdeltakelse i ordinært arbeid!

SFJ IPS SE

Hovedmål:Bedret psykisk helse og økt arbeidsdeltakelse

Arbeidsrettet oppfølging fra jobbspesialist

Integrert samarbeid med behandling

Metodisk tilnærming for jobbspesialister er SE (IPS en variant av SE)

Hovedmål:Økt arbeidsdeltakelse

Mottaker er arbeidssøker

Arbeidsrettet oppfølging fra jobbspesialist

Tettere samarbeid med div. aktører

Metodisk tilnærming for jobbspesialister er SE

Lettere til moderate

psykiske lidelser

Moderate til alvorlige

psykiske lidelser

For «alle»;

Somatikk, språk,

sosial tilpasning o.l.

Individuell JobbstøtteSenter for

jobbmestring

Supported

Employment

1. De fleste ønsker å jobbe

2. Alle kan jobbe noe gitt riktig støtte

3. Arbeidssøkers ønsker, behov og ressurser skal være utgangspunkt for jobbmatch

4. Ordinært lønnet arbeid skal alltid vurderes før bruk av tiltak

5. En relasjonell forståelse av funksjons- og arbeidshindringer

6. Oppfølging og tilrettelegging skal tilpasses individuelle behov både hos arbeidsgiver og arbeidstaker/bruker og gis også etter at et arbeidsforhold er etablert

Prinsipper for inkluderingskompetanse i NAV

– de aller fleste, uavhengig av utfordringer og diagnose,

ønsker å være i ordinært arbeid

– mestringstro, sykdomsforståelse og motivasjon er

avgjørende faktorer for om vi kommer i arbeid eller ikke

• motivasjon er ikke noe statisk som man i utgangspunktet

enten har eller ikke har

• mestringstro og motivasjon er sterkt påvirket av forventninger

fra andre og hva vi tror forventes av oss, samt

mestringsopplevelser i prosessen med å komme i arbeid

– arbeidshåpet styrkes ved kontinuerlig å fremheve

ressurser, ferdigheter og interesser, og koble dette opp mot

konkrete muligheter i arbeidsmarkedet

1. De fleste ønsker å jobbe!

Forskning og erfaring sier at:

«Studien på Senter for jobbmestring viser at

sykdomsforståelse og forventning om retur til

arbeid har større betydning enn faktisk

symptombelastning for om personen kommer i arbeid» (Løvvik et al.2013)

Bedret helse OG økt arbeidshåp

– diagnose, symptomer, alvorlighetsgrad, sosiale forhold osv. ikke kan

predikere hvem som kommer i arbeid.

– motivasjon og mestringstro har en avgjørende betydning. Og dette er

faktorer som kan påvirkes. Vi kan dermed ikke på forhånd si hvem som

lykkes i arbeidslivet.

2. Alle kan jobbe noe gitt riktig støtte

Forskning og erfaring sier at:

Frequently asked question –“What makes a person ‘employable’

or ‘work ready”?

The right question is –

“What sort of support helps people

with health conditions to work?”

Rachel Perkins

Jobb som del av recovery-prosessen

Jobb blir beskrevet som den beste

medisin,

men som alle andre medisiner kan den ha

bivirkninger

- å vektlegge veiledning som innebærer at både veileder og bruker

identifiserer styrker og ressurser hos bruker og deretter kobler det

mot konkret kunnskap om muligheter i arbeidslivet, øker sjansen for

raskere jobbtilknytning og god jobbmatch

- forskning og erfaring viser at bistand til aktivt jobbsøk der

brukerens ønsker står i sentrum, er den viktigste prediktor for

jobbfastholdelse

- støtte i etterkant av ansettelse til arbeidsgiver/arbeidstaker og

støtte til jobbsøker ved jobbskifte er viktig for å unngå at brukere

faller ut av arbeidslivet

3. Arbeidssøkers ønsker, behov og ressurser

skal være utgangspunkt for jobbmatch

Forskning og erfaring sier at:

– flere kommer i arbeid hvis kompetansen

og ressursene brukes i vanlige arbeidsplasser:

– Systematisk og individuelt tilpasset oppfølging ut fra egne forutsetninger

– Bistandskompetansen flyttes til arbeidsplassen

– Behandling, omsorgstiltak, ferdighetstrening og opplæring foregår samtidig med arbeidsinkluderingen

– tiltak som innebærer rask oppstart i det ordinære arbeidslivet har best

resultater når det gjelder overgang til arbeid

– gode resultater oppnås også ved rask oppstart i utdanning

– strategier som baserer seg på bruk av skjermede arbeidsmarkedstiltak har

dårligere effekt

4. Ordinært lønnet arbeid skal alltid vurderes

før bruk av tiltak

Forskning og erfaring sier at:

Dette perspektivet har fokus på at eventuelle utfordringene brukeren har er et resultat av

kravene som stilles på den konkrete arbeidsplass og ikke en utfordring som er statisk

knyttet til den enkelte bruker

– det er på den enkelte arbeidsplassen at mulighetene finnes

– å få frem ressurser, muligheter og ferdigheter hos den enkelte bruker, matche

dette best mulig opp mot aktuelle arbeidsoppgaver hos arbeidsgivere er

avgjørende

– det kan tilrettelegges spesifikt for den enkelte ansatte ut fra hva som er hans

eller hennes arbeidsoppgaver

5. En relasjonell forståelse av

funksjons- og arbeidshindringer

Forskning og erfaring sier at:

– støtte også skal gis etter at arbeidsforholdet er etablert

– støtten må gis til begge parter

– vi må ha kunnskap og kjennskap til behovene hos begge parter

– behovene og forventningene må konkretiseres, f eks inn i en

oppfølgings- / aktivitetsplan (for begge parter dersom jobbsøker

ønsker åpenhet)

– en konkret plan vedlikeholder troen på mulighetene i

arbeidslivet, og gjør det mulig å tydeliggjøre mestring og

utviklingsområder (utforsking/veiledning)

6. Oppfølging og tilrettelegging skal tilpasses

individuelle behov både hos arbeidsgiver og

arbeidstaker

Forskning og erfaring sier at:

Eksempel på «gode grep»

På hvilken måte kan du forsterke og forbedre det du allerede

gjør i tråd med grepene i inkluderingskompetanse?

Prosjekt AAP - 2018

Endringer på AAP fra 1. januar 2018

Informasjon til behandlere

Arbeidsavklaringspenger (AAP)

• Ytelsen ble innført 1. mars 2010.

• AAP erstattet:

• Rehabiliteringspenger

• Attføringspenger

• Tidsbegrenset uførestønad

• Formålet:

• Sikre inntekt for brukere som har fått arbeidsevnen nedsatt med minst

50 prosent, og som gjennomfører behandling eller arbeidsrettede tiltak

for å komme i arbeid.

• Målsettinger:

• Få flere brukere ut i arbeid og aktivitet gjennom tettere oppfølging, og

ved at type inntektssikring ble frikoblet fra virkemidler og tiltak.

• Vri ressurser over fra stønadsforvaltning til avklaring og oppfølging.

• Resultatet:

• Har ikke redusert varigheten på AAP, sammenlignet med tidligere

ytelser.

• NAV klarer ikke å få flere ut i arbeid enn tidligere.

▪ Hva ønsker man å oppnå?

– Raskere avklaring av stønadsmottakere.

– Økt overgang til arbeid.

▪ Hvordan ønsker man oppnå dette?

– Smalere inngang til ordningen

– Strammere stønadsløp

– Økte arbeidsinsentiver

Formålet med endringene

Endret varighet

▪ Ordinær stønadsperiode: Fra fire til tre år

▪ Unntaksperiode: Fra ingen ytre grense til

maksimalt to år

▪ Vilkårene for unntak innskjerpes – Sykdom må være hovedårsak til manglende avklaring

– Mindre skjønn: kan kun innvilge unntak i visse situasjoner

▪ Overgangsregler – både lov og forskrift

▪ Dagens regelverk: Bruker kan søke på nytt etter opphør

▪ Endring: Karensperiode på 52 uker ved forbrukt maksimal

stønadsperiode

▪ Tiltak: Smalere inngang til ordningen

– Sammenheng med varighetsbestemmelsen

Karensperiode

Innføring av ny reaksjon

▪ Ilegges ved unnlatelse av å

– komme til møter på NAV etter innkalling

– møte ved oppstart av eller en annen bestemt dag på tiltak,

utredning eller til behandling

– sende inn dokumentasjon og/eller opplysninger som NAV har bedt

om innen en konkret frist

▪ Reduksjon av én dags stønad

– unntaket er «rimelig grunn» for å gjennomføre den pålagte

aktiviteten

Skjerpede/mindre skjønnspregede unntaksvilkår

1. Sykdom/skade/lyte må være hovedårsaken til

manglende avklaring, og

– Bruker må ha vært under langvarig utredning før behandling/tiltak,

eller

– Bruker må ha vært forhindret fra å kombinere tiltak og behandling

2. Bruker deltar på opplæringstiltak, eks utdanning

Sykdom/skade/lyte må være en vesentlig medvirkende

årsak til nedsatt arbeidsevne

Unntaksvilkårene

Økte arbeidsinsentiver

▪ AAP i perioden som arbeidssøker

– Utvides fra inntil tre til inntil seks måneder

– Oppfølging av arbeidssøker på samme måte som

dagpengemottakere

– Stans av ytelse dersom bruker uten rimelig grunn unnlater å

gjennomføre avtalt jobbsøkeraktivitet

▪ AAP og opptrapping i arbeid

– Utvides fra inntil seks til inntil tolv måneder

▪ Dette er et «Samarbeidsprosjekt» mellom Bruker, NAV,

Behandlingsapparatet og Arbeidsgiver der arbeid er

beste medisin!

▪ Hva trenger NAV å få belyst?

– Brukers funksjonsevne

– Årsaken til nedsatt arbeidsevne/funksjonsevne

– Planlagt og pågående utredning og/eller behandlingstiltak

(Behandlingsplan)

– Hva vil utredningen gi svar på?

– Forventet resultat av behandling

– Muligheter for å kombinere behandling med jobb/tiltak i regi av

NAV

Samhandling med legen

▪ Veileder skal vurdere de medisinske opplysningene som behandler har gitt i sykefraværsløpet, før legeerklæring eventuelt innhentes.

▪ Dersom en bruker er sykmeldt utover 39 uker, må legen besvare følgende spørsmål:– Hva antar du at pasienten kan utføre av eget

arbeid/arbeidsoppgaver i dag eller i nær framtid?

– Hvis pasienten ikke kan gå tilbake til eget arbeid, hva antar du at pasienten kan utføre av annet arbeid/arbeidsoppgaver?

– Hvilken betydning har denne sykdommen for den nedsatte arbeidsevnen?

▪ Ved å fylle ut disse tre nye spørsmålene antar vi at behovet for helseopplysninger i mange tilfeller vil være dekket. Det skal alltid vurderes om dette er tilstrekkelig.

Sykmeldingens helseopplysninger

▪ Det blir enda viktigere enn før at brukeren selv er aktiv.

▪ Arbeidsrettete tiltak kombinert med behandling vil bli aktuelt for flertallet av brukerne tidligere i oppfølgingsløpet.

Tydeliggjøring av budskap til brukerne:

▪ Hvis du får AAP, må målet være arbeid og du må i tillegg være i aktivitet eller fortsette i behandling.

▪ Du må se etter hva du kan klare. Det viktige er at du bruker alle mulighetene du har.

▪ Nå får du mer tid til å trappe opp i arbeidsforholdet du har.

▪ Nå får du mer tid til å søke nytt arbeid mens du mottar AAP.

▪ Vi må jobbe aktivt sammen for å nå målet ditt.

Veiledning av og samarbeid med brukerne

▪ Strammere stønadsløp

– Varighet fra inntil fire til inntil tre år

– Unntaksperioden begrenses

– Ny reaksjons-/trekkmulighet på én stønadsdag

▪ Sterkere arbeidsinsentiver

– Lovfestet oppfølging etter gjennomført tiltak og

behandling

– Lengre periode med AAP med sterkere arbeidsretting:– under opptrapping i arbeid

– mens bruker søker arbeid

Oppsummering – viktigste endringer

Rådgivende overlege Linn Aimée Stangeland

Aktivitetskravet, noen tall.

Gradert sykmelding oppfyller aktivitetskravet.

▪ Sarpsborg: 3 646 saker ➢ 2 199 – aktivitetskravet oppfylt (60 %)

➢ 1 447 – ikke oppfylt.

o Innen ca 12 uker:

– 456 friskmeldte

– 521 graderte

▪ Østfold: 20 453 saker➢ 11 585 - aktivitetskravet oppfylt (57 %)

➢ 8 868 – ikke oppfylt

o Innen ca 12 uker:

- 2 431 friskmeldte

- 3 334 graderte

Status aktivitetsvurderinger 8 uker - fra 070915 til dd

Sykepengetilfeller – passeringer og graderinger. (12/17)

6

uker

8 uker 12 uker 17 uker 26 uker 39 uker

Sarpsborg

antall saker 288 286 202 168 70 63

Andel

graderte

40,5 45,5 52,5 53,6 42,9 44,4

Østfold

andel

graderte

42,4 46,9 50,3 52,9 40,9 51,3

Landet

andel

graderte

41,3 44,4 47,5 50,9 41,4 45,1

04.03.2018

Sykmeldte som passerte 8 uker i des-2017

Antall %-andel graderte Antall forhåndsvarsel om stans

Østfold 1476 46,9 194

Halden 138 50 21

Moss 160 51,9 12

Sarpsborg 286 45,5 24

Fredrikstad 410 44,4 83

Hvaler 23 52,2

Aremark 4

Marker 8 50 2

Rømskog 1

Trøgstad 27 40,7 3

Spydeberg 64 53,1 8

Askim 82 41,5 16

Eidsberg 61 50,8 4

Skiptvet 19 63,2 3

Rakkestad 38 52,6 5

Råde 38 39,5 6

Rygge 79 49,4 5

Våler 38 42,1 204.03.2018

Sykmeldte som passerte 8 ukers fravær i des-2017Antall %-andel

graderte

Antall fhv om stans

Landet 24009 44,4 2142

Østfold 1476 46,9 194

Akershus 2636 46,6 194

Oslo 2752 48,1 167

Hedmark 932 44,5 65

Oppland 1011 43,5 94

Buskerud 1361 44,9 137

Vestfold 1165 42,7 145

Telemark 753 43 33

Aust-Agder 550 41,6 66

Vest-Agder 861 46,1 67

Rogaland 1949 40,4 225

Hordaland 2238 42,6 347

Sogn og Fjordane 475 41,7 32

Møre og Romsdal 1146 41,6 153

Sør-Trøndelag 1474 48,9 11

Nord-Trøndelag 699 46,1 21

Nordland 1222 40,8 83

Troms 917 44,5 89

Finnmark 392 35,2 17

Sykmelderveileder

https://helsedirektoratet.no/retningslinjer/sykmelderveileder

Rettskildene

https://www.nav.no/rettskildene/