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Bildungspolitik für das 21. Jahrhundert
INHALTSVERZEICHNIS
AUF EINEN BLICK Seite 2
1. Bildung, Humankapital und Potenzialwachstum ......................................................3
2. Herausforderungen für die Bildungspolitik .............................................................6
3. Notwendige Annahmen der Bildungspolitik ............................................................7
3. Was müsste die Politik tun? .................................................................................. 11
Uwe Burkert HEAD OF RESEARCH, GROUP CHIEF ECONOMIST
(+49) 711 127-73462
AUTOREN
Dr. Guido Zimmermann SENIOR ECONOMIST
(+49) 711 127-71640
Zurück in die Zukunft?
Anforderungen der Digitalisierung an die Bildungs-politik
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Bildungspolitik für das 21. Jahrhundert
Auf einen Blick:
Die Bildungspolitik steht vor großen Herausforderungen. Steht die Welt in den Worten des ehe-
maligen US-Finanzministers Summers in einem Strukturbruch in kultureller, ökonomischer,
technischer und politischer Hinsicht, der nur mit der Renaissance des 15. und 16. Jahrhunderts
vergleichbar ist, so muss vielleicht auch die Bildungspolitik einen umfassenderen Bildungsauf-
trag wahrnehmen als bislang – nicht zuletzt, weil das Bildungsniveau der Bevölkerung
maßgeblich das Potenzialwachstum und die Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft be-
stimmt. Immer mehr wird nämlich offenbar, dass die bisherige Struktur des Bildungssystems
nicht mehr adäquat für eine Arbeitswelt ist, die durch eine zunehmende Automatisierung, den
Wegfall herkömmlicher Berufsbilder, eine größere Unsicherheit in Bezug auf die Tragfähigkeit
der einmal erworbenen Berufsausbildung und eine längere Lebensarbeitszeit mit multiplen Kar-
rieren gekennzeichnet ist.
Bei der notwendigen Neuformulierung der Bildungspolitik gibt es eine Abwägung zu treffen zwi-
schen der Vermittlung von spezifischen Fähigkeiten, die junge Menschen für den Arbeitsmarkt
gut vorbereitet und eher allgemein gehaltenen Fähigkeiten („Zurück zur Renaissance“), die die
Grundlage für lebenslanges Lernen und Tätigkeiten in sehr unterschiedlichen Berufen legen –
ihnen mithin die Voraussetzung für eine lebenslange Erwerbstätigkeit verschafft.
Insbesondere vor dem Hintergrund der langen Lebenserwartung und damit längeren Erwerbstä-
tigkeitsphase ist die Bildungspolitik dahingehend auszurichten, dass sie die Arbeitnehmer von
einer einmaligen Hyper-Spezialisierung am Anfang seines Berufslebens hin zum lebenslangen
Lernen motiviert. Universitäten können hier als lebenslanger Bildungsbegleiter dienen. Hierzu
müssen sie sich für alle Bevölkerungsgruppen (digital) öffnen. Sog. Moocs (Massive Open Online
Courses) können hier den Beschäftigten helfen, sich Bildungsinhalte, die in Abstimmung der Uni-
versitäten mit den Arbeitgeberverbänden formuliert werden, anzueignen. Die Gewerkschaften
können derweil als Fortbildungsorganisatoren für kleinere und mittlere Unternehmen dienen. Die
Bildungspolitik sollte verstärkt die Punkte adressieren, bei denen die menschlichen Stärken im
Vergleich zu denen von Robotern liegen: Innovation und Empathie. Soft Skills, vernetztes Den-
ken, Grundkenntnisse der Datenanalyse, Statistik und Programmierung. „T-Fähigkeiten“ und das
(Kunst-) Handwerk werden bedeutsamer.
So wichtig diese neue Fokussierung ist – zentral für die Zukunft ist, die Bildungskompetenzen
und die digitale Teilhabe für alle Bevölkerungsschichten gleichermaßen sicherzustellen. Ein-
kommen darf nicht die Voraussetzung für Bildungschancen sein. Eine bessere Ausstattung an
den Schulen, mehr Aus- und Fortbildung der Lehrer, mehr Medienkompetenz, ein Pflichtfach In-
formatik und ein wirksamer Englischunterricht ab der 1. Klasse sind hier sicher erste
Ansatzpunkte, genauso wie die Förderung der sog. MINT-Fächer. Smart Schools im Sinne eines
schnellen Internet im gesamten Schulgebäude, interaktiven Whiteboards, Cloud-Dienstleistungen
und virtueller Realität sind u.E. ein Muss.
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Bildungspolitik für das 21. Jahrhundert
1. Bildung, Humankapital und Potenzialwachstum
Vor dem Hintergrund der sog. säkularen Stagnation, d.h. der relativ niedrigen Wachs-
tumsraten seit Ausbruch der Finanzkrise 2008 (siehe auch nächste Abbildung) in den
entwickelten Ländern, ist es unabdingbar, das Potenzialwachstum durch politische
Maßnahmen wieder zu erhöhen. Langfristig hilft hier nur die Innovationstätigkeit in
einer Volkswirtschaft, die wiederum maßgeblich vom vorhandenen Humankapitalstock
abhängt, der stark von den Bildungsinvestitionen bestimmt wird.
Pro-Kopf-BIP-Wachstum in ausgewählten Ländern (in %)
Quelle: Banque de France.
Das Wort „Humankapital“ ist 2005 von einer unabhängigen Jury, bestehend aus Nicht-
ökonomen, u.E. leider zu unrecht zum Unwort des Jahres gewählt worden. Unter
Humankapital werden in der Wachstumstheorie der Volkswirtschaftslehre die mensch-
lichen Fähigkeiten und Kenntnisse in einer Volkswirtschaft verstanden, die für eine
produktive Verwendung genutzt werden können. Zusammen mit dem physischem
Kapital, dem Finanzkapital, und dem Sozialkapital (den kulturellen, normativen und
institutionellen Grundlagen einer Volkswirtschaft) bildet das Humankapital den Kapi-
talstock einer Volkswirtschaft ab. Je höher das Humankapital ist, desto reicher ist
gemeinhin auch eine Volkswirtschaft bzw. desto höher ist das Potenzialwachstum. Wir
wollen diesen wichtigen Begriff aus der Volkswirtschaftslehre im Folgenden trotz der
negativen Konnotation in Teilen der Bevölkerung weiter verwenden.
Die Schätzungen über die Höhe des Humankapitals in einer Volkswirtschaft sind mit
extrem großen Unsicherheiten behaftet, auch ist der Zusammenhang zwischen Hu-
mankapitalstock und tatsächlich getätigten Innovationen und Produktivitätswachstum
ein loser, da er im Kontext mit den anderen Produktionsfaktoren gesehen werden
muss. So hat der enorme Bildungsschub seit dem Beginn der Renaissance im 15.
Jahrhundert wohl keine große Bedeutung für die Wachstumsexplosion der Industriel-
len Revolution (Industrie 1.0) gehabt, auch wenn sie mit höheren Wachstumsraten
einher ging (siehe Apr 2015, No.229, Human capital and long run economic growth:
Zur Erhöhung des Potenzialwachstums be-
darf es auch Anstrengungen in der
Bildungspolitik.
Definition Humankapital.
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Evidence from the stock of human capital in England, 1300-1900, Alexandra M. de
Pleijt). Eins ist aber auch klar: Ist das Bildungsniveau einer Volkswirtschaft niedrig, so
ist es weniger wahrscheinlich, dass hier neue Innovationen getätigt werden.
Anzahl Sekundarschulen 1500-1860 in England
Quelle: Apr 2015, No.229, Human capital and long run economic growth: Evidence from the stock of human capital in England, 1300-1900,
Alexandra M. de Pleijt)..
Pro-Kopf-Humankapitalstock in England 1300-1900
Quelle: Apr 2015, No.229, Human capital and long run economic growth: Evidence from the stock of human capital in England, 1300-1900,
Alexandra M. de Pleijt)..
Wir möchten daher dazu auffordern, in der Bildungspolitik neue Wege zu gehen, zu
experimentieren und auszuprobieren, um das Bildungsniveau der Bevölkerung ange-
sichts der Herausforderungen von zunehmender Globalisierung und Automatisierung
(Stichwort Industrie 4.0) anzuheben. Denn es erscheint uns als sehr wahrscheinlich,
dass die Bildungspolitik angesichts der für die Zukunft zu erwartenden technischen
Umbrüche und der längeren (Arbeits-) Lebenserwartung neu aufgestellt werden muss.
Bildungsexplosion während der Renais-
sance sorgte zwar für höhere
Wachstumsraten, aber wohl nicht maßgeb-
lich für Industrielle Revolution (Industrie
1.0).
Humankapitalstock aber erst Anfang des
18. Jahrhunderts massiv angestiegen.
Bildungspolitik für Industrie 4.0 notwendig.
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Deutschland hinkt hier bedauerlicherweise hinterher (siehe dazu die folgenden Abbil-
dungen in Bezug auf das Humankapital).
WEF Humankapitalindex 2015
Quelle: World Economic Forum, LBBW Research.
Humankapitalindex.
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Relation zwischen WEF Humankapitalindex und BIP pro Kopf (in USD 2011)
Quelle: World Economic Forum, LBBW Research.
2. Herausforderungen für die Bildungspolitik
Maschinen vernichten Arbeitsplätze – dies wussten schon die Weber des 19. Jahrhun-
derts, die sich (vergeblich) gegen mechanische Webstühle wehrten. Gleichzeitig
befreien Maschinen den Menschen von unliebsamen Arbeiten bzw. genauer gesagt
Tätigkeiten – nicht aber unbedingt von Berufen (!) -, sie heben die Produktivität und
damit die Reallöhne. Wie schon mehrfach ausgeführt, ist das „Neue“ an den Methoden
der Künstlichen Intelligenz, dass nun nicht nur physische Arbeit, sondern auch intel-
lektuelle Arbeit, die Routinecharakter hat, tendenziell automatisiert werden wird. Und
in Zukunft könnten Methoden der Künstlichen Intelligenz auch Nichtroutinetätigkeiten
ausüben. Die Ängste der betroffenen Arbeitnehmer sind hier durchaus berechtigt.
Zwar weisen Ökonomen immer wieder darauf hin, dass langfristig technischer Fort-
schritt nicht zu einer Erhöhung der Arbeitslosigkeit geführt hat und dass es eher
Tätigkeiten eines Berufes als Berufe als Ganzes sind, die automatisiert werden. Das
bringt aber dem betroffenen Arbeitnehmer, der mit Mitte 40 zwei Kinder zu ernähren
hat, wenig Trost, wenn sein Arbeitsplatz wegrationalisiert wird und die Kultur des Ar-
beitsmarkts in den entwickelten Ländern heute derart ist, dass ältere Arbeitnehmer
bzw. Arbeitnehmer mit der „falschen“ Qualifikation nur selten eine zwei Chance im
Arbeitsleben bekommen.
Die Wirtschaftspolitik und die Unternehmen stehen damit vor großen Herausforde-
rungen. Denn der Staat muss einerseits das Bildungssystem derart gestalten, dass es
die Arbeitnehmer auf die Anforderungen des lebenslangen Lernens vorbereitet, und
die Unternehmen müssen die Arbeitnehmer davon überzeugen, dass sie aller Wahr-
scheinlichkeit nur dann in einer rasant sich wandelnden Unternehmenswelt eine
Überlebenschance haben, wenn sie Fortbildungsmöglichkeiten in Bezug auf digitale
Techniken proaktiv nutzen. Gleichzeitig steht für die Wirtschaftspolitik vor dem Prob-
lem, dass die Gewinne durch die neuen Technologien einer konzentrierten
Der Staat muss das Bildungssystem derart
gestalten, dass es die Arbeitnehmer auf die
Anforderungen des lebenslangen Lernens
vorbereitet.
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Arbeitsmarktelite zufallen. Denn die Polarisierung des Arbeitsmarktes dürfte zuneh-
men – jene, die durch die neuen Technologien gewinnen, und die anderen, deren
Stelle wegrationalisiert wird.
3. Notwendige Annahmen der Bildungspolitik
Ein ist sehr klar: Was automatisiert werden kann, wird automatisiert werden. Das soll-
te die Grundannahme für die Bildungspolitik des 21. Jahrhunderts sein. Maschinen
bzw. Roboter sind im Vergleich zum Menschen aber relativ schlecht bei folgenden
Tätigkeiten:
Innovation;
Tätigkeiten, die Empathie verlangen;
Tätigkeiten, die nicht auf vergangene Daten zurückgreifen können, denn
Roboter können ja nur dann lernen, wenn sie mit Daten aus der Vergan-
genheit gefüttert wurden;
Tätigkeiten, die große Geschicklichkeit verlangen. Erstaunlicherweise ist es
relativ einfacher, einem Computer beizubringen, einen Schachgroßmeister
zu besiegen als ein Glas zu heben, ohne es dabei zu zerbrechen.
Dies bedeutet aber auch, dass die Bildungspolitik verstärkt die Punkte adressieren
muss, wo die menschlichen Stärken liegen: Innovation und Empathie, Kreativität,
Teamwork, Planung, Problemlösung, Führung. Sogenannte Soft Skills werden in dieser
modernen Arbeitswelt daher immer wichtiger, genauso wie das Lernen zu Lernen so-
wie vernetztes Denken und Problemlösungen. In den USA ist diese Verschiebung von
rein „harten“ Fähigkeiten hin zu mehr „soften“ Eigenschaften schon zu sehen. Hier
wird gerade bei Männern die Notwendigkeit gesehen, neue gesellschaftliche und be-
rufliche Rollen anzunehmen. Man spricht in diesem Zusammenhang von einer
Verschiebung weg von „blue collar“ und „white collar jobs“ hin zu „pink collar jobs“,
die sowohl traditionell „maskuline“ als auch „feminine“ Tätigkeitsprofile beinhalten. So
zeigen die Beschäftigungsprojektionen des Bureau of Labor Statistics der USA, dass
Stellen im Gesundheitssektor das höchste erwartete Wachstum bis 2024 (siehe nächs-
te Abbildung) aufzuweisen haben. Anekdotische Evidenz zeigt für die USA, dass
gerade männliche Arbeitnehmer aus dem Verarbeitenden Gewerbe mit diesem gefor-
derten neuen Rollenverständnis kulturell bedingte Anpassungs- und
Akzeptanzschwierigkeiten haben.
Wo sind Maschinen schlechter aufgestellt
als Menschen?
Die Bildungspolitik sollte verstärkt die
Punkte adressieren, wo die menschlichen
Stärken liegen: Innovation und Empathie.
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Stellen in den USA mit dem wahrscheinlich stärksten Zuwachs 2014-2024
(in Tsd.)
Quelle: Bureau of Labor Statistics, LBBW Research.
Das Ganze heißt natürlich nicht, dass Menschen nicht zumindest Grundkenntnisse der
Statistik und der Programmierung lernen sollten, auch wenn in Zukunft Computer sich
wohl teilweise selbst programmieren dürften. Wir leben aber in einer Welt voller Da-
ten, in der Kenntnisse der Datenanalyse knapp sind. Gleichzeitig wird Statistik einfach
deswegen wichtiger, weil die Entscheidungsträger in den Unternehmen immer mehr
datenbasiert agieren dürften.
Dass der Mix aus „hard skills“ in Form von Datenanalyse und „soft skills“ immer wich-
tiger wird, zeigt die nächste Abbildung, in der die 2016 beim beruflichen Netzwerk
LinkedIn am meisten nachgefragten Eigenschaften von Arbeitnehmern aufzeigt.
Berufe mit Soft Skills am stärksten wach-
send in den USA.
Grundkenntnisse der Statistik und der Pro-
grammierung als das neue ABC?
Welche Fähigkeiten sind am Arbeitsmarkt
gefragt? Datenexpertise und Empathie.
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Am stärksten nachgefragte „hard skills“ bei LinkedIn 2016
Quelle: LinkedIn, LBBW Research.
Am stärksten nachgefragte „soft skills“ bei LinkedIn 2016
Quelle: LinkedIn, LBBW Research.
Zunehmende Bedeutung von Social Skills bei Erfüllung der Aufgaben, USA
Quelle: The Growing Importance of Social Skills in the Labor Market, David J. Deming, August 2015.
Kognitive Fähigkeiten, Datenexpertise,…
…und soziale Fähigkeiten gehen Hand in
Hand.
Rang Gesuchte Top Skills 2016 weltweit Gesuchte Top Skills 2016 Deutschland1 Cloud u. Distributed Computing Cloud u. Distributed Computing2 Statistische Analyse u. Data Mining Statistische Analyse u. Data Mining3 Webarchitektur u. Development Framework SEO/SEM Marketing4 Middleware u. Integration Software Marketingkampagnenmanagement5 User Interface Design Data Engineering u. Data Warehousing6 Netzwerk- u. Informationssicherheit Database-Management u. -software7 Mobile Development Software QA u. User Testing8 Datenpräsentation Retail Store Operations9 SEO/SEM Marketing Elektroingenieure
10 Lagersysteme u. -management Channel-Marketing
Rang Gesuchte Soft Skills 2016 1 Guter Kommunikator2 Gut organisiert3 Team Player4 Pünktlichkeit5 Kritisches Denken6 Sozial7 Kreatives Denken8 Interpersonelle Kommunikation9 Schnelle Anpassungsfähigkeit
10 Freundliche Persönlichkeit
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Gleichzeitig ist darauf hinzuweisen, dass unternehmerische Fähigkeiten für den ein-
zelnen Arbeitnehmer wichtiger werden dürften. Zum einen, weil die Unternehmen
immer weniger unbefristete Verträge mit den Beschäftigten abschließen. Zum ande-
ren, weil die Unternehmen verstärkt für temporäre Projekte „Spezialisierungen“ bzw.
Spezialisten einkaufen. Ein dritter Punkt ist, dass die Globalisierung über die zuneh-
mend bedeutsamere Plattformökonomie (siehe LBBW Blickpunkt Transformation der
GVC durch Plattformen - Werden die Global Value Chains durch digitale Plattformen
transformiert?, vom 28.07.2016) auch den einzelnen Arbeitnehmer erreicht. Hier
spricht man bereits von einer Artisanal Globalization, d.h. einer Globalisierung des
Handwerks i.w.S., z. B. durch Plattformen wie Amazon Mechanical Turk.
Beschäftigte in den USA und der EU und die von Ihnen verwendeten Plattformen
Quelle: McKinsey.
T-Skills-Matrix
Quelle: LBBW Research.
Der Arbeitnehmer muss daher gewappnet sein, ein Portfolio an verschiedenen Spezia-
Unternehmerische Kompetenz dürfte wich-
tiger werden für den einzelnen
Beschäftigten.
„T-Fähigkeiten“ werden bedeutsamer.
Generalisierung
(Soft Skills – Adaptionsfähigkeit, Kulturelle Kompetenz, 360°-Denken, Intellektuelle Neugierde, Empathie)
Sp
ez
iali
sie
urn
g
Sp
ez
iali
sie
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g
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sie
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lisierungen auf dem Arbeitsmarkt unternehmerisch anzubieten, und diese – je nach
Marktlage – flexibel anzubieten (T-skills, d.h. der vertikale Balken des „T“ steht für die
Spezialisierung bzw. hard skills, der horizontale Balken für die generellen Fähigkeiten
des Arbeitnehmers – hier sind v.a. die soft skills damit gemeint). Wenn aber unter-
nehmerische Elemente in den zunehmend unsicher werdenden beruflichen
Lebensläufen der Arbeitnehmer immer wichtiger werden, so heißt dies, dass das Bil-
dungssystem mehr Risikokompetenz vermitteln muss, um mit den beruflichen Risiken
im Leben umgehen zu können.
Die Hochschulen müssen sich gleichzeitig verstärkt auch für Arbeitnehmer und nicht
nur für Studierende (digital) öffnen und als lebenslanger Lernbegleiter der Arbeitneh-
mer dienen. In diesem Zusammenhang wird auch angedacht, dass der Staat
Fortbildungsgutscheine an die Arbeitnehmer vergibt, die diese bei Hochschulen ihrer
Wahl einlösen können. Um die berufliche Relevanz des zu vermittelnden Wissens zu
gewährleisten, ist gleichzeitig eine verstärkte Zusammenarbeit von Unternehmen und
Fortbildungsinstitutionen in Bezug auf die Inhalte einzufordern. Die Gewerkschaften
könnten hier als Fortbildungsorganisatoren v.a. für kleine und mittlere Unternehmen
eine neue Rolle übernehmen. Denn die Arbeitnehmer wünschen sich ja verstärkt mehr
Weiterbildung, wie eine Studie von Accenture herausgefunden hat, die Unternehmen
sind hier aber in der Fortbildungsstrategie noch nicht so aufgestellt wie es den Anfor-
derungen gemäß eigentlich notwendig wäre.
4. Was müsste die Politik tun?
Folgt man dem Forderungskatalog des Digitalverbands Deutschland Bitkom und dem
Bund Deutscher Arbeitgeber, so muss die Politik für folgende Punkte sorgen, will
Deutschland in einer digitalen Welt bestehen:
Bessere Ausstattung an den Schulen.
Mehr Aus- und Fortbildung der Lehrer.
Mehr Medienkompetenz, Pflichtfach Informatik und wirksamer Englisch-
unterricht ab der 1. Klasse.
Stärkung der Digitalisierung in der Berufsausbildung (Berufsbildung 4.0),
d.h. neue digitale Lösungsansätze in folgender Form: Verbesserung der
Ausstattung in überbetrieblichen Ausbildungsstätten (z.B. Anschaffung von
3D-Druckern oder CNC-Maschinen).
Maßnahmen zur Weiterbildung für alle Beschäftigten im Sinne eines lebens-
langen Lernens.
Von der Hyper-Spezialisierung hin zum le-
benslangen Lernen (Unis als lebenslanger
Bildungsbegleiter).
Mehr Risikokompetenz notwendig.
Gewerkschaften als Fortbildungsorganisa-
toren für KMUs?
Was müsste die Politik tun?
Pflichtfach Informatik und wirksamer Eng-
lischunterricht.
Stärkere Digitalisierung der Berufsausbil-
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Sicherung der Bildungsgrundlagen, digitalen Teilhabe und Zukunftsfä-
higkeit für alle: Das zentrale Entwicklungsziel sollten Grundkompetenzen
für ALLE Kinder sein, nicht nur für die der mittleren und oberen Schichten.
Denn Bildungskompetenzen sind die Voraussetzungen für höhere Einkom-
men später. Denn höhere Einkommen sind heute all zu oft leider
Voraussetzung für höhere Bildungschancen. Dieser Missstand gehört besei-
tigt. Ein Sonderproblem ist hier sicher die Ausbildung der
Flüchtlinge/Migranten.
Förderung der MINT-Fächer: Einen generellen Fachkräftemangel in MINT-
Berufen gibt es laut der Bundesarbeitsagentur derzeit nicht (siehe Statis-
tik/Arbeitsmarktberichterstattung, März 2016: Der Arbeitsmarkt in
Deutschland –MINT-Berufe). Auch der akademische Nachwuchs ist gesi-
chert: Die Zahl der Studienanfänger(innen) ist in allen MINT-Fachrichtungen
stark angestiegen. In einzelnen Berufen zeigt sich jedoch ein Mangel. Bei
Fachkräften mit beruflicher Ausbildung könnte sich der Fachkräftemangel
zukünftig verstärken und ausweiten.
Schaffung von Smart Schools:
Schnelles Internet im gesamten Schulgebäude,
Interaktive Whiteboards,
Cloudservices,
Virtual Reality.
Schul-Clouds.
Mehr Einsatz für die Start-up-Förderung, denn Unternehmertum wird in
Zukunft für den einzelnen Arbeitnehmer wichtiger werden, wenn Großkon-
zerne große Teile der Fertigung automatisieren. Kontinuierliches
Neuerfinden und Experimentieren (Survival of the Fittest heißt „Der am bes-
ten an neue Umfelder angepasste überlebt, nicht der stärkste!“) werden
Grundeigenschaften sein, die ein Arbeitnehmer in Zukunft mitbringen
muss. Daher dürfte auch die Bildung in Risikokompetenz schon in der
Schule notwendig sein, wie Prof. Gigerenzer vom Max-Planck-Institut für
Bildungsforschung vorgeschlagen hat.
Gibt es mögliche spezifische Ansätze in der Bildungspolitik für die Ausbildung im
Umgang mit künstlicher Intelligenz (siehe IBM Research: IBM: Response to RFI)?
Online-Kurse und Talentwettbewerbe dürften und sollten vermehrt ange-
boten werden (Udacity, Coursera, or EdXor), Kurzfristig (fünf Jahre) dürfte
Digitale Teilhabe und Bildungskompeten-
zen für Alle.
Förderung der MINT-Fächer.
Smart Schools.
Mehr Einsatz für Start-ups und unterneh-
merische Risikokompetenzvermittlung.
Spezifische Ansätze in der Bildungspolitik
für die Ausbildung im Umgang mit künstli-
cher Intelligenz.
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die Nachfrage nach AI-Spezialisten sehr groß sein. Langfristig (zehn Jahre)
dürften Datensets wichtiger als die Software selbst sein. Expertise in
Entscheidungsfindung sollte gefragt sein.
Industrieplattformen: Die Industrie sollte Plattformen für kognitive Lösun-
gen anbieten, um so die Ausbildung und Start-ups zu fördern. Diese Cloud-
Plattformen stellen quasi die Fabriken des 21. Jahrhunderts dar. Arbeit-
nehmer und Kunden eifern hier darum, den Wert der Plattformen
aufzuzeigen, um hier quasi in Kooperation Wertschöpfung zu betreiben.
(Multidisziplinärer) Zugang für Nichtprogrammierer: Es wird sicher kei-
nen Mangel an Online-Kursen geben, in denen man ein rudimentäres
Verständnis für AI gewinnen kann. Es besteht aber ein Mangel an Angebo-
ten für nichttechnische Nutzer, an Curricula, die Computerwissenschaften
mit AI, Neurowissenschaften und kognitiven Wissenschaften integrieren.
Mangel besteht ebenfalls an offenen Datensets und offenen Instrumenten-
kästen, um sich auszuprobieren. Die Universitäten der Zukunft sollten
Curricula für die Forschung, Unternehmer, Praktiker und Bürger anbieten.
Der Zugang sollte für jeden Bürger offen sein.
Es wird zunehmend klar, dass Innovationen in erster Linie in sog. Agglomerations-
clustern mit einem Netzwerk aus Hochschulen und Unternehmen entstehen. Die
Bildungspolitik hat hier vor einigen Jahren mit dem Konzept der Exzellenzcluster erste
Schritte in Richtung spezieller Förderungen gelegt (siehe nächste Abbildung).
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Von der DGF geförderte Projekte 2012-2017
Quelle: DFG, Geförderte Projekte 2012 bis 2017 – die Nummern in den Symbolen geben die Seitenzahlen der Projekte in der Broschüre der
DFG an.
Allerdings sind diese Exzellenzcluster eher auf den klassischen Naturwissenschaften
fokussiert. Digitalisierungsbezogene Exzellenzcluster sind bislang nur wenige vor-
handen.
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ständen entspricht oder für diese geeignet ist oder anderweitig eine persönliche Empfehlung an Sie ausmacht. Diese Studie richtet sich lediglich an und ist nur gedacht für
Personen, die sich hinreichend auskennen, um die damit einhergehenden Risiken zu verstehen, also solche, die sich beruflich mit dem Wertpapiermarkt beschäftigen. Diese
Veröffentlichung ersetzt nicht die persönliche Beratung. Bevor Sie eine Anlageentscheidung treffen, sollten Sie Ihren unabhängigen Anlageberater bezüglich weiterer und aktuel-
lerer Informationen über spezielle Anlagemöglichkeiten und für eine persönliche Anlageberatung bezüglich der Angemessenheit der Anlage in ein Wertpapier oder einer
Anlagestrategie aus dieser Studie konsultieren. Die LBBW gibt nicht vor, dass in Zukunft ein Sekundärmarkt für diese Wertpapiere, falls emittiert, existieren wird. Anleger sollten
sowohl die Möglichkeit als auch die Absicht haben, solche Wertpapiere auf unbestimmte Zeit zu halten. Strukturierte Wertpapiere sind komplexe Instrumente, beinhalten in der
Regel hohe Risiken und sind nur für den Verkauf an erfahrene Anleger gedacht, die fähig sind, die mit ihnen einhergehenden Risiken zu verstehen und einzugehen. Ein mögli-
cher Anleger muss feststellen, ob der Erwerb der Wertpapiere sich mit seinen finanziellen Bedürfnissen, Zielen und Bedingungen deckt, mit allen darauf anwendbaren Richtlinien
und Einschränkungen vollständig übereinstimmt und es sich um eine angemessene und geeignete Anlage handelt, ungeachtet der klaren und hohen Risiken, die mit einer Anla-
ge in die Wertpapiere einhergehen. Die hierin enthaltenen Informationen umfassen teilweise sehr hypothetische Analysen. Diese Analyse basiert auf bestimmten Annahmen
bezüglich zukünftiger Ereignisse und Bedingungen, die per se unsicher, unvorhersehbar und dem Wandel unterworfen sind. Es wird keine Aussage über die tatsächliche Wert-
entwicklung der Transaktion getroffen und Anleger sollten sich nicht darauf verlassen, dass die Analyse auf die tatsächliche Wertentwicklung der Transaktion verweist.
Tatsächliche Ergebnisse werden, vielleicht wesentlich, von der Analyse abweichen. Anleger sollten die Analysen unter dem Gesichtspunkt der zugrunde liegenden Annahmen, die
hierin enthalten sind, betrachten, um ihre eigenen Schlüsse zu ziehen bezüglich der Plausibilität dieser Annahmen und um die Analyse dieser Betrachtungen zu bewerten. Eine
Anlage in dieses bestimmte Wertpapier beinhaltet gewisse spezifische Risiken. Mögliche Anleger in dieses bestimmte Wertpapier sollten die Informationen, die in dem vorläufi-
gen Emissionsprospekt enthalten sind, sorgfältig prüfen, einschließlich des Abschnittes “Risikofaktoren”. Das bestimmte Wertpapier, auf das hierin Bezug genommen wird, kann
ein hohes Risiko beinhalten, darunter Kapital-, Zins-, Index-, Währungs-, Kredit-, politische, Liquiditäts-, Zeitwert- Produkt- und Marktrisiken und ist nicht für alle Anleger geeig-
net. Die Wertpapiere können plötzliche und große Wertverluste erleiden, die Verluste verursachen, die dem ursprünglichen Anlagevolumen entsprechen, wenn diese Anlage
eingelöst wird. Jede ausgeübte Transaktion beruht ausschließlich auf Ihrem Urteil bezüglich der Finanz-, Tauglichkeits- und Risikokriterien. Die LBBW gibt nicht vor, unter solchen
Umständen beratend tätig zu werden, noch sind ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu befugt.
Diese Publikation wird von der LBBW nicht an Personen in den USA vertrieben und die LBBW beabsichtigt nicht, Personen in den USA anzusprechen.
LBBW RESEARCH 08.08.2017
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BITTE BEACHTEN SIE DEN DISCLAIMER UND WICHTIGE OFFENLEGUNGSTATBESTÄNDE IN APPENDIX. 17 / 17
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