LA RICHIESTA DI COMPETENZE LA RICHIESTA DI COMPETENZE NELL’ATTUALE SCENARIO DEL NELL’ATTUALE SCENARIO DEL

MERCATO DEL LAVOROMERCATO DEL LAVORO

I cambiamenti nell’organizzazione

Sistema tradizionalegerarchico - procedurale

Azienda retegestione strategica dell’outsourcing

Organizzazione snellaazienda corta - processiva

Nuovi ruoli

Nuove opportunità

IL RUOLO

= insieme delle aspettative di comportamento che gli altri

attori organizzativi hanno nei confronti del titolare della

posizione

UNA DEFINIZIONE DI RUOLO

È NECESSARIO

HA UNA SUA MISSIONE

HA LE SUE ATTESE

GARANTISCE IL SUCCESSO DELL’INTERA

ORGANIZZAZIONE

Cosa posso fare io per “vivere al meglio” il mio ruolo?

OGNI RUOLO

2 COMPONENTI DEL RUOLO

regole, procedure, modalità, vincoli,

……definiti

dall’organizzazione

iniziativa, creatività,

soluzione di problemi,

innovazione……comportamenti

messi in atto dalla persona

PRESCRITTA DISCREZIONALE

IL RUOLO NELLE ORGANIZZAZIONI CHE CAMBIANO

RUOLO PRESCRITTO

Che cosa l’organizzazione mi chiede di fare

RUOLO AGITO

Come comprendo e agisco il mio ruolo

RUOLO ATTESO

Che cosa si aspettano gli altri da me

COPERTURA DEL RUOLO

ATTESO

AGITO

PRESCRITTO

ECCELLENZA DELLE PERSONE E DELLE LORO COMPETENZE

COMPETITIVITA’ DELL’ORGANIZZAZIONE

GESTIONE DELLA

COMPLESSITA’GESTIONE DELLA

COMPLESSITA’

COSTICOSTI

FLESSIBILITA’FLESSIBILITA’

SFIDEGLOBALIZZAZIONE

SFIDEGLOBALIZZAZIONE

INNOVAZIONE

INNOVAZIONE

QUALITA’ DEI PROCESSI

E DEI SERVIZI

QUALITA’ DEI PROCESSI

E DEI SERVIZI

POSIZIONE ORGANIZZATIVA

JOB REQUIREMENTS

DA

Il sistema di gestione e sviluppo cambia

PROFILO PROFESSIONALE

COMPETENZEA

ADEGUATEZZA PERSONA

IL RUOLO DEGLI OPERATORI ACCREDITATI IL RUOLO DEGLI OPERATORI ACCREDITATI NEL FAVORIRE L’INCONTRO FRA NEL FAVORIRE L’INCONTRO FRA

DOMANDA E OFFERTA DI COMPETENZEDOMANDA E OFFERTA DI COMPETENZE

ESERCITAZIONE: SWOT ANALYSISESERCITAZIONE: SWOT ANALYSIS

PUNTI DI FORZA

Competenze acquisite

OPPORTUNITA’

Condizioni di contesto che facilitano il raggiungimento

dell’obiettivo

PUNTI DI DEBOLEZZA

Competenze da acquisire/sviluppare

RISCHI

Condizioni di contesto che ostacolano il raggiungimento

dell’obiettivo

RIFLESSIONE INDIVIDUALE E CONDIVISIONE IN PLENARIA

QUALI AZIONI PROPRIE, E/O ATTESE DA ALTRI, PER RISPONDERE?

LE COMPETENZE

ALCUNE DEFINIZIONI

• Capacità di reinvestire le proprie acquisizioni precedenti e di combinarle per

risolvere nuovi problemi. E’ il sapere reinvestito nell’azione, i saperi in atto

(Malglaive, 1990).

• Saper mobilitare le proprie conoscenze e qualità per far fronte a un problema dato,

le competenze definiscono le conoscenze e le qualità messe in atto in diverse

situazioni (Mandon, 1990).

• Capacità, sviluppate mediante l’esperienza, di risolvere problemi all’interno di

precisi contesti (Michel, 1992).

• La competenza non risiede nelle risorse (conoscenze, capacità) da mobilitare, ma

nella mobilitazione stessa di tali risorse. La competenza rientra nel concetto di

“saper mobilitare”. Perché ci sia competenza è necessaria la messa in campo di

un repertorio di risorse conoscenze, capacità cognitive, capacità relazionali …). La

competenza consiste nel mobilitare saperi che si sono saputi selezionare, integrare,

combinare. La competenza è un “saper agire” (Le Boterf, 1995).

CONOSCENZE:. SCIENTIFICHE/TECNICHE. ESPERIENZIALI

CONOSCENZE:. SCIENTIFICHE/TECNICHE. ESPERIENZIALI

SKILL/ABILITA’:. TECNICHE. METODOLOGICHE. PROCEDURALI

SKILL/ABILITA’:. TECNICHE. METODOLOGICHE. PROCEDURALI

COMPORTAMENTIATTEGGIAMENTI

VALORI

COMPORTAMENTIATTEGGIAMENTI

VALORI

COMPETENZECOMPETENZE

SAPERE

SAPER FARE

SAPER ESSERE SAPER DIVENIRE

…

DI BASEDI BASE

TECNICO - PROFESSIONALI TECNICO - PROFESSIONALI

TRASVERSALITRASVERSALI

COMPETENZECOMPETENZE

LA COMPETENZA E’…

• legata alla persona

• legata all’azione

• legata a un contesto preciso di messa in opera, nella pratica

professionale, sociale, familiare e in un ambiente sociale e

geografico determinato …

• … ma si stacca dal momento e dal luogo dell’acquisizione

diventando trasferibile ad altre situazioni

• il risultato di una costruzione che ha origine nelle risorse,

costruzione in cui saperi e risorse non vengono semplicemente

sommati, ma combinati tra loro

SAPER DIVENIRE – IL MIGLIORAMENTO SAPER DIVENIRE – IL MIGLIORAMENTO CONTINUO DELLE COMPETENZE CONTINUO DELLE COMPETENZE

PERSONALIPERSONALI

IL PUNTO DI PARTENZA

L’armadio ….

Prima del trasloco Dopo il trasloco

Che cosamigliorare ?

PLAN

DO

CHECK

ACTION

Perchè ?

Come ?

Come staandando ?

Attività Processo

PR

OB

LE

M S

OL

VIN

G

IDENTIFICARE I PROBLEMIASSEGNARE LE PRIORITA’

IDENTIFICARE LE CAUSEPROBABILI - VERIFICARE

ANALIZZARE IL PROBLEMAPRIORITARIO

SCEGLIERE E PIANIFICARELE CONTROMISURE

REALIZZARE - INTRODURRECAMBIAMENTI

CONFERMARE IL RISULTATODESIDERATO

STANDARDIZZARE

ANALISI DELLASITUAZIONE

DIAGNOSI

DECISIONE EPIANIFICAZIONEDELLA TERAPIA

REALIZZAZIONE

CONTROLLO

MANTENIMENTOMIGLIORAMENTO

P-D-C-A E PROBLEM SOLVING

Strumenti: - PDCA e Problem Solving

Realizzare un progetto professionale

Step 2

Step 3

Step 4

Step 5

Step 1

Il percorso di vita e l’inventario delle esperienze

Monitoraggio e revisione: consuntivazione dei risultati delle azioni intermedie. Follow up e ripartire da step 4, in logica PDCA

Attuazione/test delle azioni pianificateStep 6

Step 7

Sensibilizzazione e coinvolgimento

L’inventario delle attività e l’identificazione delle risorse

Formulazione di obiettivi professionali e SWOT analysis - Definizione del progetto di sviluppo professionale e piano di azione

Relazione finale di sintesi, consegna e condivisione del dossier di bilancio

Balanced Scorecard in sintesi

IN SINTESI L’IMPRESA DEVE …

GENERARE PROFITTO CREANDO VALORE

SODDISFACENDO IL CLIENTE

C.S.I. – VARIABILI CRITICHE

FACENDO FUNZIONARE I

PROCESSI IN MODO EFFICACE ED EFFICIENTE

INNOVANDO E APPRENDENDO

Balanced Scorecard personale - dimensioni

Si tratta di bilanciare, attraverso uno schema di riferimento: trattamento economico (reddito e rischio); posizione professionale (inquadramento, area professionale, ruolo, …); competenze chiave riconosciute attraverso il bilancio e un eventuale assessment; elementi personali (famiglia, altri interessi, distanza dal luogo di lavoro, …); opportunità di apprendimento e crescita professionale.

TRATTAMENTO ECONOMICO

PO

SIZ

ION

E P

RO

FESSIO

NA

LE

COMPETENZE

ELEM

ENTI PERSONALI

OPPO

RTU

NIT

A’ D

I CR

ESCIT

A

A ogni dimensione corrisponde un sistema di misurazione del gap tra desiderato e conseguito per ogni elemento rilevante (es, reddito e rischio; inquadramento, area professionale, ruolo; …). Non si addiviene al calcolo di un indicatore sintetico, ma si costruisce un quadro che sistematizza gli elementi utili alla valutazione.

PROGETTO PROFESSIONALEPROGETTO PROFESSIONALE

OBIETTIVO: tipo di lavoro, posizione, settore/area di attività, condizioni di lavoro (p. OBIETTIVO: tipo di lavoro, posizione, settore/area di attività, condizioni di lavoro (p. time o full time, dipendente o autonomo, in sede o a distanza, distanza time o full time, dipendente o autonomo, in sede o a distanza, distanza dall’abitazione, etc.)dall’abitazione, etc.)

PUNTI DI FORZA

Competenze acquisite

OPPORTUNITA’

Condizioni di contesto che facilitano il raggiungimento

dell’obiettivo

PUNTI DI DEBOLEZZA

Competenze da acquisire/sviluppare

RISCHI

Condizioni di contesto che ostacolano il raggiungimento

dell’obiettivoPIANO DI AZIONE per:PIANO DI AZIONE per:

- mantenere i punti di forzamantenere i punti di forza

- lavorare sui punti di debolezzalavorare sui punti di debolezza

- cogliere le opportunitàcogliere le opportunità

- evitare i rischievitare i rischi

- che cosa?- che cosa?

- quando?quando?

- come?come?

PIANO DI AZIONE - Mappa delle Competenze – EsempioPIANO DI AZIONE - Mappa delle Competenze – Esempio

“As Is” (le competenze attuali) =>“To Be” (le competenze attese)

FIGURA/RUOLO PROF.LE

LIV

EL

LO

DI

CO

MP

ET

EN

ZA

at

tual

e/ne

cess

ario

1

2

3

4

5

Legge e invia posta

Utilizzo email

Gestisce workflow

AS IS

TO BE

COMPETENZE NECESSARIE