la influencia de la reforma laboral en la salud de los

N.º 39 • NOVIEMBRE 2012

LA INFLUENCIA DE LA REFORMA LABORALEN LA SALUD DE LOS TRABAJADORES

Condiciones de trabajo y salud laboralde las mujeres madrileñas

Jornada: Dermatosis de origen laboral

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Direcciones de interésORGANISMOS DE UGT- MADRIDSEcRETARíA DE SAlUD lAbORAl UGT-MADRID.Avda. América 25, planta baja • 28002 Madrid •Telf.: 91 589 09 09/10E-mail: [email protected] •http://www.saludlaboralugtmadrid.orgOfIcINA TécNIcA pARA lA pREvENcIóN DE RIESGOS lAbORAlES UGT-MADRID.C/ Alcántara, 67 - 69, bajo dcha. • 28006 Madrid • Telf.: 900 36 36 37E-mail: [email protected] / [email protected] DE pREvENcIóN, INfORMAcIóN y ORIENTAcIóN SObRE lAS DROGODEpENDENcIAS EN El áMbITO lAbORAlAvda. de América, 25, planta baja • 28002 Madrid •Telf.: 91 589 09 09E-mail: [email protected] • http://www.saludlaboralugtmadrid.orgSEcRETARíA SAlUD lAbORAl cONfEDERAlC/ Hortaleza, 88 • 28004 Madrid • Telfs: 91 589 09 52 • E-mail: [email protected]

fEDERAcIONES REGIONAlESfETE (Trabajadores de la Enseñanza)Av. América, 25 - 3ª planta • 28002 Madrid • Telf.: 91 387 92 38 • Fax: 91 589 73 78e-mail: [email protected] (Servicios)Av. América, 25 - 2ª planta • 28002 Madrid • Telf.: 91 387 92 41e-mail: [email protected] (Metal, Construcción y Afines)Avda. América, 25 - 4ª planta • 28002 Madrid • Telf.: 91 589 73 48e-mail: [email protected] (comercio, Hostelería, Turismo y Juego)Avda. América, 25 - 5ª planta • 28002 MadridTelf.: 91 589 73 57 / 91 589 75 57 • e-mail: [email protected] (Industria y Trabajadores Agroalimentarios)Avda. América, 25 - 6ª planta • 28002 MadridTelf.: 91 589 73 78 / 72 10 • e-mail: [email protected] (Transportes, comunicaciones y Mar)Avda. América, 25 - 7ª planta • 28002 Madrid • Telf.: 91 589 73 84e-mail: [email protected] (Servicios públicos)C/ Miguel Yuste, 17 • 28017 Madrid • Telf.: 91 589 70 43e-mail: [email protected] Avda. América, 25 planta baja • 28002 Madrid • Telf.: 91 589 73 65e-mail: [email protected]

UNIONES cOMARcAlESUnión comarcal Norte UGT - MadridAvda. Valdelaparra, 108 • 28100 AlcobendasTelf.: 91 662 08 75 • E-mail: [email protected]ón comarcal Sur UGT - MadridAvda. de los Ángeles, 20• 28903 GetafeTelf.: 91 696 05 11 • E-mail: [email protected]ón comarcal Este UGT - MadridC/ Simón García de Pedro, 2 • 28805 Alcalá de HenaresTelf.: 91 888 08 18/09 92 • E-mail: [email protected]ón comarcal Oeste UGT - Madrid C/ Clara Campoamor, 2 • 28400 Collado VillalbaTelf.: 91 850 13 01 / 91 849 11 97E-mail: [email protected]ón comarcal Sureste UGT – MadridC/ Silos, 27 • 28500 Arganda del ReyTelf.: 91 876 89 65 • E-mail: [email protected]ón comarcal Suroeste UGT – MadridC/ Huesca, 2 • 28941 FuenlabradaTelf.: 91 690 40 68 •E-mail: [email protected]

OTROS ORGANISMOSINSTITUTO REGIONAl DE SEGURIDADy SAlUD EN El TRAbAJOC/ Ventura Rodríguez, 7 • 28008 MadridTelf.: 900 71 31 23 • e-mail: [email protected]óN pROvINcIAl DE TRAbAJOC/ Ramírez de Arellano, 19 • 28043 - MadridTelf.: 91 363 56 00INSTITUTO NAcIONAl DE SEGURIDADE HIGIENE EN El TRAbAJOC/ Torrelaguna, 73 • 28027 Madrid • Telf.: 91 363 41 00www.mtas.es/insht/principal/consul_cnnt.htmfUNDAcIóN pARA lA pREvENcIóNDE RIESGOS lAbORAlESC/ Príncipe de Vergara, 108 6ª Planta • 28002 MadridTelf.: 91 535 89 15 • www.funprl.ese-mail: [email protected] AGENcIA EUROpEA DE SEGURIDADy SAlUD EN El TRAbAJOC/ Gran Vía, 33 • 48009 Bilbao • Telf.: 94 479 43 60

PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL DE UGT-MADRIDA continuación se detallan las últimas publicaciones realizadas desde la Secretaría de Salud Laboral, que tenéis a vuestra disposición.

boletín Informativo: Nº 27 (Marzo 2009). Tema del mes: “Hacia una ley integral de la siniestralidad laboral”. Nº 28 (Junio 2009). Tema del mes: “Absentismo laboral como indicador de las condiciones de trabajo”. Nº 29 (Septiembre 2009). Tema del mes: “Riesgos Ergonómicos y Psico-sociales”. Nº 30 (Diciembre 2009). Tema del mes: “Relaciones Laborales Integrales”. Nº 31 (septiembre 2010). Tema del mes: “III Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales”. Nº 32 (octubre 2010). Tema del mes: “Juventud: Precariedad y siniestralidad”. Nº 33 (noviembre 2010). Tema del mes: “Asma Laboral”. Nº 34 (diciembre 2010). Tema del mes: “Acoso Laboral”. Nº 35 (enero 2011). Tema del mes: “Ergonomía en el Ámbito Laboral”. Nº 36 (junio 2011). Tema del mes: “ El atraco como riesgo labo-ral”. Nº 37 (septiembre 2011). Tema del mes: “Estrés térmico por calor”. Nº 38 (diciembre 2011). Tema del mes: “El necesario IV Plan Director”.Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales: Materni-dad y Paternidad. Pantallas de visualización de datos. Conformidad de los equipos de trabajo. EPI´S. Díptico de red social. Teletrabajo. Acoso psicológico laboral. Stress laboral. Violencia física y psicológica. Síndro-me de estar quemado por el trabajo o Burn-out. Ansiedad y depresión laboral. Conflicto laboral. La Evaluación de riesgos psicosociales. Pautas de actuación frente a los riesgos psicosociales . Tríptico preguntas más frecuentes sobre riesgos psicosociales. Jóvenes. Mujeres. Actuación en caso de accidente . Servicios. Delegado de prevención. ¿Por qué prevenir?

Presentación Secretaria Salud Laboral. Enfermedad y trabajo. Inmigran-tes en varios idiomas. Riesgos en la Manipulación de cargas y cómo pre-venirlos. Alergia al látex. Lipoatrofia semicircular. Incapacidad temporal. Las mutuas y tu salud.Trípticos Informativos circulares en materia de prevención de riesgos laborales de los siguientes títulos: Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente. ¿Por qué prevenir? Accidentes de trabajo y riesgos psicoso-ciales.cuadernillos Informativos de prevención de Riesgos laborales: Adaptación del puesto de trabajo. La prevención desde un ámbito jurí-dico. Trabajadores con personas con discapacidad (sector educativo). Personas con discapacidad. Trabajadores/as Jóvenes. Camarera de piso. Lugares de trabajo. Mujer trabajadora. Accidentes de trabajo. Servicios públicos. Subcontratación. El absentismo laboral como indicador de las condiciones de trabajo. Trasporte y comunicaciones. Protocolo acoso la-boral. Primeros auxilios. Plan de autoprotección. Alergia la látex: la gran desconocida del ámbito laboral…Manuales dirigidos a los siguientes sectores: Riesgo eléctrico. Delega-dos/as de prevención y los Riesgos psicosociales. Automoción. Madera y Mueble. Delegados de prevención. Conviene saber…Salud y Seguridad en el trabajo. Sustancias químicas. Mutuas-sociedades de prevención.

Enfermedades profesionales. Acoso psicológico. Riesgos psicosociales. Auditoria del sistema de gestión en la PRL. Sistemas de Gestión en la PRL.Estudios de investigación: Estudio sobre los accidentes de trabajo en el sector del metal en la Comunidad de Madrid. Estudio sobre la prevención de riesgos laborales en los convenios colectivos de Madrid 2010.Otras publicaciones como: DVD de publicaciones. Juego interactivo “PREVENIR 365”. CD legislación en prevención de riesgos laborales. Pegatinas (Contenido de botiquines en los centros de trabajo. ¿A quién llamar en caso de accidente? Servicios que ofrecemos de salud laboral. EPI´S) Carteles: (Primeros auxilios. EPI´S. Uso correcto del extintor. Trastornos musculoesqueléticos. Accidente de trabajo).Elaboración de informes Técnicos sobre: Estadística de siniestralidad. Negociación Colectiva. Síndrome del Edificio Enfermo. Mobbing. Riesgos Psicosociales. Y otros.

A través de la página web http://www.saludlaboralugtmadrid.org se puede acceder a las publicaciones arriba citadas, así

como a otras publicaciones realizadas que tratan de diversos temas trasversales y sectoriales de interés en materia de preven-

ción de riesgos laborales. Se encuentran en diversos formatos como manuales, trípticos, carteles, cuadernillos, etc.

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L impacto negativo en la salud de los tra-bajadores de la actual y vigente reforma laboral (real decreto-ley 3/2012) se está confirmando día a día. Basta recordar que esta pérdida de derechos conlleva implícito el incumplimiento de la Ley General de Salud Pública (Ley 33/2011).

La situación de las condiciones de tra-bajo entra en el despeñadero social de lo que podemos considerar “epidemiología política”, que supone que los indicado-res de salud de los trabajadores se asien-ten en los axiomas del economicismo y la ideología ultraconservadora, en lugar de la gestión en salud de la actividad la-boral de los trabajadores.

Esta “reforma” laboral implica elimi-nar la prevención de los riesgos en los puestos de trabajo, con ausencia de la protección de la salud de los trabajado-res/as, acentuándose los riesgos psico-sociales como consecuencia del ascenso de la precariedad e inseguridad en la organización y métodos de trabajo. Se detecta una inestabilidad e incertidum-bre laboral que se va a traducir en el

aumento de los accidentes de trabajo y de las enfermedades relacionadas con el trabajo. No se debe penalizar los despi-dos por incapacidad temporal en patolo-gías confirmadas con diagnósticos de los médicos de la sanidad pública.

El grave problema de las dermatosis profesionales (enfermedades profesio-nales de la piel) precisa una actuación para promover la readaptación del pues-to de trabajo, emprender el desarrollo de actividades de promoción de la salud, requerir la información y colaboración de los servicios de prevención con la sa-nidad pública y atención primaria, abrir la participación de los delegados de pre-vención en el seguimiento y notificación de estas dermatosis profesionales y en el proceso de determinación de la contin-gencia de enfermedad profesional.

Este boletín también presenta un re-sumen, por razones de espacio editorial, del riguroso informe de esta Secretaria de Salud Laboral sobre las condiciones de trabajo y salud laboral de las mujeres de la Comunidad de Madrid.

2 EDITORIAl 3

2lA INflUENcIA DE lA REfORMA lAbORAl EN lA SAlUD lAbORAl DE lA clASE TRAbAJADORA 4-11

2cONDIcIONES DE TRAbAJO y SAlUD lAbORAl DE lAS MUJERES MADRIlEÑAS 12-19

2JORNADA: DERMATOSIS DE ORIGEN lAbORAl 20-22

Las condiciones de trabajo,en el despeñadero social

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Todos los elementos de la actual reforma laboral provocan situaciones que, además de desfavorecer notablemente al trabajador en relación con el empresario, le hacen vivir situaciones que escapan de su control, provocando la afloración de riesgos laborales en su puesto de trabajo si en su empresa o centro de trabajo se da una situación en que el empresario aplique la reforma laboral como solución de flexibilización debido a la actual crisis. En este informe pretendemos desgranar, desde el punto de vista de la salud laboral y las drogodependencias en el trabajo, las repercusiones que se van a derivar de la aplicación masiva por parte del empresariado de las medidas establecidas en esta reforma laboral en sus apartados más relevantes.

La influencia de la reforma laboralen la saludlaboralde la clasetrabajadora

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NTRODUccIóNLa crisis económica que atraviesa España desde 2008 no tiene precedentes. Los datos de la última Encuesta de Población Activa (tercer trimestre de 2012) sitúan las cifras de paro en 5.778.100 personas, con un in-cremento de 85.000 personas en el tercer trimestre de 2012 y de 504.500 respecto al cuarto trimestre de 2011. La tasa de paro sube en 0,39 puntos respecto al tercer tri-mestre y se sitúa en el 25,02%.

Uno de cada dos jóvenes menores de 25 años, está en paro. La incertidumbre en la entrada al mercado de trabajo, los reducidos sueldos iniciales, los contratos precarios y la situación económica general, están pro-vocando que muchos jóvenes abandonen

el mercado de trabajo español y busquen oportunidades en el resto de países de la UE o más allá. El perfil del joven en paro se corresponde con el de un varón que lle-va de uno a dos años buscando empleo sin conseguirlo.

El desempleo de larga duración en Es-paña es también más elevado que en otros países representando a uno de cada dos desempleados en España (según cifras del INE) La duración media del desempleo en España en 2010 fue, según la OCDE, de 14,8 meses, frente a una media para los paí-ses de la OCDE de 9,6 y de 7,4 meses para los integrantes del G7. El perfil del parado español se corresponde con el de un varón, de 30 a 34 años, que lleva dos o más años

en situación de desempleo. Desde que co-menzó la crisis, los extranjeros en paro se han triplicado y suponen uno de cada cua-tro desempleados de España. También se ha multiplicado por tres la tasa de paro de los mayores de 45 años y la de los jóvenes menores de 25.

Mantenemos una tasa de temporalidad de casi el 25%, mucho más elevada que en el resto de nuestros socios europeos. La tem-poralidad media en la UE27 es del 14%.

Una vez analizados los datos expuestos, el Gobierno decide realizar una reforma laboral profunda que haga cambiar la situa-ción invirtiendo la evolución de la tasa de

(Continúa en la página siguiente)

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(Viene de la página anterior)

desempleo y atrayendo por medio de be-neficios fiscales a los empresarios para que reactiven la contratación de trabajadores. Sin embargo, desde UGT-Madrid, vistas las modificaciones operadas por el Real Decre-to-Ley creemos que la aplicación de esta reforma va a empeorar la situación previa, aumentando la brecha del desempleo sobre todo en colectivos de especial sensibilidad, y empeorando las condiciones laborales y de seguridad y salud de los trabajadores/as que mantengan su puesto de trabajo.

El Gobierno actual ha aprobado una Re-forma laboral que ha modificado sustancial-mente el marco de las Relaciones Laborales como lo entendíamos hasta el momento. Desde su entrada en vigor el 11 de febrero de 2012, el trabajador ha pasado de ser su-jeto protegido por la Ley, a recibir un trato de indefensión jurídica no concebida en la democracia. Los trabajadores/as se han con-vertido en sujetos sospechosos y por lo tan-to han de ser controlados y supervisados de forma rigurosa por el empresario.

El objeto del presente informe es eva-luar las consecuencias que en el ámbito de la salud laboral tiene esta reforma para los trabajadores.

El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, incluye una serie de medidas urgen-tes que persiguen el objetivo de reformar el actual mercado laboral español. Para ello se sirve de nuevas estrategias y herramientas para que las empresas logren sus objetivos, aunque ello conlleve que los derechos de los trabajadores/as se vean gravemente afecta-dos. Dichas herramientas, como por ejem-plo, facilitar y abaratar el despido (existen-cia del nuevo contrato con despido libre), el ilimitado poder de decisión de los empresa-rios en detrimento de la participación activa de representantes legales de los trabajadores y de los propios trabajadores, restricción de los derechos colectivos, todo ello afectando directamente a las condiciones laborales y por ende a la organización del trabajo, que a su vez repercute irremediablemente en los riesgos laborales.

Todos los elementos de la actual reforma laboral, provocan situaciones que además de desfavorecer notablemente al trabajador en relación con el empresario, le hacen vi-vir situaciones que escapan de su control, provocando la afloración de riesgos labora-les en su puesto de trabajo si en su empresa o centro de trabajo, se da una situación en que el empresario aplique la reforma laboral

como solución de flexibilización debido a la actual crisis.

La actual reforma laboral influye también en los trabajadores/as desempleados, ya que dificulta el acceso real a un puesto de traba-jo, en este sentido el paro produce también enfermedad, concretamente nos referimos a pérdida de autoestima, depresión, insomnio y aumento de la agresividad.

La Reforma Laboral afecta al conjunto de la población empleada y desempleada, porque todos, en algún momento, podemos pasar o tener una circunstancia que haga que el empresario nos considere mano de obra incómoda y por lo tanto prescindible.

En este informe pretendemos desgranar desde el punto de vista de la salud laboral y las drogodependencias en el trabajo, las re-percusiones que se van a derivar de la apli-cación masiva por parte del empresariado, de las medidas establecidas en esta reforma laboral en sus apartados más relevantes.

1) EMpRESAS DE TRAbAJO TEM-pORAl (ETT). La nueva reforma laboral da mayor peso a las ETT debido al fracaso del Servicio Público de Empleo, pero la ex-periencia que tenemos del funcionamiento de estas empresas es:

- Los trabajadores/as se incorporan direc-tamente al puesto con una formación/infor-

mación en Prevención de Riesgos Laborales (PRL) básica, en el caso de que la reciban.

- La formación en PRL específica del puesto de trabajo se produce en el momento de la incorporación y con una baja supervi-sión por parte de los responsables.

- La vinculación de los trabajadores/as con la empresa es muy baja por no perte-necer a ella; debido también a la duración limitada del contrato y a las nulas posibili-dades de promoción, ya que simplemente están cedidos.

Estos tres indicadores potencian la posi-bilidad de que ocurran accidentes de trabajo en este colectivo.

2) TRAbAJO A DISTANcIA (TElE-TRAbAJO). Con la reforma se potencia el teletrabajo, siendo ésta una fórmula laboral que plantea muchas dudas desde el punto de vista de la salud laboral de los trabajadores/as que no están resueltas. El teletrabajo im-plica cambios en la organización del trabajo que conllevan nuevas necesidades y deman-das, así como riesgos específicos para la sa-lud, compartidos o no, con el resto de los trabajadores/as.

3) MODAlIDADES DE cONTRATA-cIóN. cONTRATO INDEfINIDO DE ApOyO A lOS EMpRENDEDORES.

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La inclusión de este tipo de contrato con la modificación del periodo de prueba de un año tiene las siguientes consecuencias:

- Los trabajadores/as contratados bajo esta modalidad tienen un aumento del ries-go por carga mental y mayor presión a la hora de desempeñar su trabajo debido a que durante el periodo de prueba, el empresario puede rescindir la relación laboral sin ningu-na contraprestación ni derechos, lo que ge-nera una precariedad en el empleo muy alta.

- Debido a los beneficios fiscales que ofrece esta modalidad de contrato, los pa-rados sin prestación por desempleo quedan excluidos de esta modalidad con todo lo que ello supone respecto a posibilidades de en-contrar un empleo.

cONTRATO A TIEMpO pARcIAl. La posibilidad de realizar horas extraordi-narias, supone que aunque esté limitado el número de horas extraordinarias legalmen-te, este límite puede ser incumplido por el empresario provocando una mayor carga mental del trabajador/a, debido principal-mente a dos factores:

1) La sensación de insatisfacción laboral, ya que al realizar horas extraordinarias se le está negando la posibilidad de tener un con-trato a tiempo completo en el que esas horas serían ordinarias.

2) La fuerte presión recibida ya que no se

puede negar a la realización de las horas ex-traordinarias fuera de las ordinarias, debido a la posibilidad de verse despedido.

3) La contraprestación de estas horas ex-traordinarias con descansos, traslada la car-ga de trabajo al resto de la plantilla.

cONTRATOS DE fORMAcIóN y ApRENDIZAJE. La ampliación a trabaja-dores/as de hasta 30 años en esta modalidad de contratos, se traduce en una forma de contratación barata y precaria para trabaja-dores/as en un tramo de edad que ya debe-rían tener una experiencia acumulada en su sector de actividad.

4) MOvIlIDAD fUNcIONAl y GEOGRáfIcA. La flexibilidad tanto en la movilidad funcional como geográfica, aumenta la precariedad laboral de los traba-jadores/as debido a que el empresario puede cambiarle de funciones o moverle geográfi-camente, perjudicándole en sus condiciones de trabajo y a la hora de conciliar su vida laboral y familiar. A todo ello hay que añadir que, en caso de no aceptar las condiciones que se le puedan ofrecer, puede ser causa de despido en la modalidad correspondiente, lo que ocasiona la expulsión del trabajador/a del mercado laboral.

La movilidad geográfica en muchas oca-siones, excede no solo del municipio ha-bitual, pudiendo ser necesario un traslado interprovincial, lo que supone un quebranto en la estructura social y familiar del trabaja-dor, y a veces grandes desplazamientos au-mentando el riesgo de accidente in itinere, debido a la presión para conciliar el cum-plimiento de los horarios y al cansancio y estrés acumulados.

La obligatoriedad de aceptar trabajos aje-nos a su formación genera una sensación de incertidumbre que provoca efectos negati-vos sobre la salud tanto física como mental, aumentando las posibilidades de padecer un accidente laboral debido a esa falta de for-mación.

5) MODIfIcAcIóN SUSTANcIAl DE lAS cONDIcIONES DE TRAbA-JO y SUSpENSIóN DEl cONTRATO / REDUccIóN DE lA JORNADA, pOR cAUSAS EcONóMIcAS, TécNIcAS, ORGANIZATIvAS O DE pRODUc-cIóN. La experiencia acumulada desde que comenzó la crisis, nos demuestra que éstas suelen ser las primeras medidas a to-mar cuando una empresa pasa por dificulta-


La reforma laboral otorga al empresario facilidades para el despido, da mayor flexibilidad a la hora de tomar decisiones con respecto a la movilidad geográfica y al cambio sustancial de las condiciones de trabajo. Cuestiones que, junto a las restricciones aplicadas a la negociación colectiva, supondrán que el trabajador se encuentre en constante desprotección frente a la eliminación/reducción de los riesgos laborales.

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des económicas, y normalmente no solucio-nan el problema, por lo que, posteriormente se tiende a tomar medidas de carácter más drástico (extintivas).

El trabajador/a entra en una situación de incertidumbre acerca de su permanencia en la empresa y su futuro laboral, que provoca el aumento la aparición de riesgos psicoso-ciales asociados, como el estrés, la ansiedad, la insatisfacción, estados de depresión, e in-cluso riesgo de violencia en el trabajo por conflicto con los responsables o los compa-ñeros.

6) INcApAcIDAD TEMpORAl. La Reforma ha otorgado una posición ventajis-ta a las empresas, que permite que la rela-ción contractual incline la balanza hacia la parte patronal. Un ejemplo claro de esta si-tuación es el hecho de que la nueva reforma laboral permite a las empresas despedir al trabajador si falta nueve días al trabajo en dos meses por problemas de salud derivados de una contingencia común, aunque estas ausencias sean justificadas.

Así lo contempla el modificado artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores/as que excluye como faltas, las que sean bajas de más de 20 días y hayan sido acordadas por los servicios sanitarios. Es aquí donde entra la contradicción, una enfermedad corta pue-de ser causa de despido objetivo pero una larga no. En principio tampoco se computan los accidentes laborales ni las enfermedades derivadas de un embarazo, lactancia o ries-go de embarazo, por ejemplo. También es sorprendente el hecho de que en la reforma no vengan contempladas las enfermedades profesionales, bien porque hayan “desapare-cido del panorama nacional” o bien porque al Gobierno no le parezcan suficientemente importantes como para tenerlas en cuenta.

La nueva reforma mantiene que no se computarán como faltas de asistencia de cara a un despido objetivo, las ausencias mencionadas anteriormente, pero este he-cho no es del todo cierto. El trabajador en caso de sufrir, por ejemplo, un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, en principio podría tener el tratamiento de un despido por causas objetivas (antes de la reforma estaríamos hablando de un despido improcedente cuando no, nulo de pleno de-recho) y el trabajador deberá pelear en los tribunales para demostrar la improcedencia del mismo (antes se invertía la carga de la prueba y ahora es el trabajador el que debe

demostrar que el despido no ha sido por cau-sas objetivas).

Con la nueva reforma un empresario pue-de despedir a un trabajador con faltas de asistencia al trabajo que, aunque sean justi-ficadas, alcancen el 20% de las jornadas há-biles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Suponiendo que la media de días hábiles al mes está entre 20 y 22, nueve faltas en dos meses, ó 23 días al año en 4 meses no consecutivos, serían suficientes para el despido.

Antes, estas causas eran motivo de des-pido siempre y cuando el índice de absen-tismo de la empresa del centro de trabajo superase el 2,5% en los mismos periodos de tiempo. Es decir, siempre que se demostra-se que en la plantilla existía un absentismo real en el trabajo y éste causaba un perjuicio al empresario. El resultado es que ahora el trabajador puede ser despedido por causas objetivas con 20 días de indemnización por año trabajado y con un máximo de 12 men-sualidades.

Un trabajador puede encadenar en un pe-riodo de tiempo varios días de baja por enfermedad común y costarle el despido, dándose la paradoja de que en muchos sec-tores los días de baja no son siquiera cos-teadas por la empresa (ya que según la Ley General de la Seguridad Social –LGSS- los tres primeros días el trabajador no recibe ninguna percepción económica salvo pac-to en contrario). También tras la reforma, se están empezando a plantear de cara a la firma de futuros convenios, el hecho de que las posibles mejoras incluidas en los con-venios colectivos de la LGSS desaparezcan y a los trabajadores se les aplique exclu-sivamente lo establecido como prestación mínima (Baja por contingencia común, los 3 primeros días no se cobra, del 4 al 20 día el 60% de la base reguladora y del 21 en adelante el 75% de la base reguladora y en el caso de accidente de trabajo o enferme-dad profesional, el 75 % de la base regula-dora desde el primer día).

A esto además, hay que añadir que la re-forma en su Disposición Adicional Cuarta, señala que el Gobierno estudiará en un pla-zo de seis meses, la modificación del régi-men jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para una “más eficaz gestión” de la inca-pacidad temporal. En realidad estamos ante el planteamiento de la gestión de las bajas por enfermedad común y accidente no la-boral de los trabajadores/as por parte de las mutuas. Nos encontramos ante la situación en la que se le quiere dar a las Mutuas un papel fiscalizador en relación a la salud de los trabajadores/as. Si definitivamente se llega a dar la gestión de las mismas, podre-mos llegar a encontrarnos casos en los que las mutuas den altas precipitadas y existan trabajadores/as enfermos en sus puestos de trabajo, sin tener constancia clara de si la enfermedad es consecuencia de su situación biológica propia, o está relacionada con el trabajo, o se acentúa como consecuencia de una incorporación rápida a la actividad sin haber seguido una pauta efectiva de recu-peración. La situación de crisis económica, la reforma, el miedo a la pérdida del puesto de trabajo y la facilidad de despido, pueden terminar maquillando la situación real de la salud de los trabajadores/as.

7) EXTINcIóN DEl cONTRATO DE TRAbAJO. La facilidad que la refor-ma otorga a las empresas en los despidos, simplificando los trámites de los expedien-tes de regulación de empleo, de reducción

Las cifras dicen que la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales se optimiza notablemente en las empresas donde existe estabilidad laboral, en empresas en las que hay una continuidad del personal (poca rotación en la contratación) y en las que no existe precariedad en los contratos. Tal es así que los trabajadores que más se accidentan pertenecen a subcontratas y se accidentan más los trabajadores temporales que los fijos.

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de jornada laboral o suspensión temporal del contrato, supone una gran inseguridad laboral, que conlleva una merma en la sa-lud de los trabajadores/as/as al tener menos posibilidades de representación, vulneran-do así los derechos de los trabajadores/as.

8) pOR fAlTA DE ADApTAcIóN DEl TRAbAJADOR A lAS MODIfI-cAcIONES TécNIcAS OpERADAS EN SU pUESTO DE TRAbAJO. En este caso el trabajador tiene una carga adicio-nal, ya que además de que se modifican sus condiciones de trabajo y aún habien-do recibido formación adecuada sobre los cambios operados, tiene un periodo de adaptación mínimo de dos meses a su nue-vo puesto de trabajo, pudiendo extinguirse su contrato en caso de no adaptarse a estos cambio, según el criterio particular del em-presario.

9) NEGOcIAcIóN cOlEcTIvA. Las modificaciones en materia de negociación colectiva, aparte de las repercusiones de las propias medidas de manera individual, afectan al ámbito de la prevención de ries-gos laborales, de manera que al realizarse cambios drásticos en las condiciones de trabajo, se debería, según la LPRL, revisar el plan de prevención y todos los docu-mentos que de él se derivan (evaluación de riesgos, planificación preventiva, medidas de emergencia, formación, etc). Ésta es la situación teórica, pero en realidad la situa-ción económica suele paralizar toda apli-cación de la LPRL debido a los costes que supondrían. Los empresarios aún no son conscientes del valor añadido que aporta a la empresa una aplicación correcta de la LPRL, pues amparándose en la crisis, mi-ran más la inversión o el coste inmediato que el beneficio de todos.

Se debilita la negociación colectiva, fa-cilitando a las empresas la inaplicación de compromisos adquiridos previamente en los convenios colectivos, repercutiendo obviamente, en los compromisos adopta-dos dentro de los Comités de Seguridad y Salud, en donde se persigue la mejora pau-latina de las condiciones de trabajo. Con la reforma del mercado de trabajo, los tra-bajadores/as perderán uno de los grandes pilares, que es la defensa de los derechos de todos los trabajadores/as en todos los ámbitos, ya que se debilitaría el poder de la representación legal de los trabajadores/as.


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10) MUJER y REfORMA lAbO-RAl. Haciendo alusión a la reciente con-memoración del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, un aspecto de especial relevancia es que el mercado laboral nunca ha estado a la altura de las posibilidades, talento y necesidades de la mujer y en este sentido, la reforma laboral actual es profun-damente discriminatoria y no favorece la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, ya que imposibilita la conciliación laboral y familiar, (con la reforma hay que conciliar día a día, no es posible una planificación en el tiempo) matiz profundamente machista. Por otro lado, los planes de igualdad que quedan recogidos en los convenios colecti-vos, con esta reforma quedan completamen-te en estado de coma, debido a la posibili-dad que otorga a la empresa para que pueda descolgarse del convenio colectivo, a esto se suma que las mujeres están en su mayoría más sometidas a contratos temporales, en sectores menos regulados y con grandes di-ferencias salariales con respecto al hombre aunque tengan la misma categoría laboral, imposibilitando y rompiendo el necesario equilibrio, para poder hablar de salud, entre aspectos biológicos, sociales y psicológicos.

11) REpERcUSIóN DE lA RE-fORMA lAbORAl EN TRAbAJA-DORES/AS/AS cON pROblEMAS DE DROGODEpENDENcIAS. Si hasta ahora, el trabajador con problemas de drogodependencias se encontraba en una situación de inseguridad jurídica, pues una de las causas del despido dis-ciplinario es la embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo [Art. 54.2f) del Estatuto de los Trabajadores/as], con la Reforma Laboral la indefensión de este colectivo será aún mayor, eliminando la posibili-dad de rehabilitación y de reinserción social de estos trabajadores/as que su-fren una enfermedad, como es recono-cida por la OMS.

La Negociación Colectiva ha sido y es el instrumento legal para minimizar los efectos sancionadores directos so-bre los trabajadores/as que sufren esta enfermedad. A través de la Negociación Colectiva se pueden proponer medidas preventivas, planes de asis-tencia, reha-bilitación y deshabituación e inserción y la reserva del puesto de trabajo tras el proceso de recuperación, en consonan-

cia con los criterios y las recomendaciones de la Organización Internacional del Tra-bajo, OIT, que con la reforma se van a ver restringidas.

Esta posibilidad de rescisión de contrato que contempla la Reforma va en contra del artículo 6 del convenio 156 de la Organiza-ción Internacional del Trabajo, suscrito por España y expone que: “la ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o le-sión no deberá constituir una causa justifica-da de terminación de la relación de trabajo”.

cONclUSIONES. Queremos hacer mayor hincapié en la prevención frente a los Riesgos Psicosociales por su especial pro-tagonismo en la salud laboral. Las medidas adoptadas por el Gobierno en la reforma la-boral ponen en juego una serie de actuacio-nes, ya citadas, que dificultan la protección de la Seguridad y Salud de los trabajadores/as y potencia la aparición además de Fac-tores de Riesgos Psicosociales, los cuales debemos tener en consideración no sólo por el peligro inherente que conllevan sino tam-bién como fuente y origen de otros muchos accidentes de trabajo y enfermedades rela-cionadas con el trabajo.

También se presupone la buena fe en aquellos empresarios que buscando las bonificaciones, formalicen contratos con

personas que por sus características son consideradas como especialmente sensibles (jóvenes, personas con discapacidad o inmi-grantes) y con las que habrá que desarrollar actuaciones especiales en su formación pre-ventiva, adaptación de su puesto de trabajo si da lugar, necesidad de volver a realizar la Evaluación de Riesgos, actualizar el Plan de Prevención, etc.

La reforma otorga al empresario facilida-des para el despido, da mayor flexibilidad a la hora de tomar decisiones con respecto a la movilidad geográfica y al cambio sustan-cial de las condiciones de trabajo. Cuestio-nes que, junto a las restricciones aplicadas a la negociación colectiva, supondrán que el trabajador se encuentre en constante despro-tección frente a la eliminación/reducción de los riesgos laborales.

Con la reforma laboral la presión sobre los trabajadores/as debido a la inestabilidad e incertidumbre laboral va a ir en aumento y en consonancia, habrá una mayor dificultad para poder exigir el cumplimiento de la Ley de Prevención de riesgos laborales, con lo que la seguridad y salud de los trabajadores/as se verá mermada.

Con todos los cambios acaecidos con la nueva legislación, aflorarán los riesgos psi-cosociales, por lo que los trabajadores/as enfermarán más, aumentará el absentismo

y con ello los despidos, entrando en un bucle cerrado donde el mayor perjudi-cado será como siempre el más débil, el trabajador.

Tenemos que recordar que la extin-ción del contrato por absentismo que contempla la Reforma, va en contra del artículo 6 del Convenio 156 de la OIT suscrito por España, y donde se espe-cifica que cuando se produce una falta al trabajo a causa de una enfermedad o lesión, no se podrá considerar como una causa justificada de terminación de la relación laboral.

Las cifras nos dicen que la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales se optimiza notablemente en las em-presas donde existe estabilidad laboral, en empresas en las que hay una conti-nuidad del personal (poca rotación en la contratación) y en las que no existe precariedad en los contratos. Tal es así que los trabajadores/as que más se ac-cidentan pertenecen a subcontratas, y se accidentan más los trabajadores/as tem-porales que los fijos. Así mismo donde existe representación sindical, se vigi-la que la normativa de prevención de

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riesgos laborales se aplique de manera más estricta. En definitiva, ésta es una Reforma para el despido y se traducirá en una alta precariedad en el empleo, precariedad que lleva implícita una más alta siniestralidad laboral.Por todo lo anteriormente expuesto podemos afirmar que la reforma laboral va a repercutir negativamente en la salud de los trabajadores/as.

Las nuevas medidas de la reforma laboral junto con el crecimiento de la temporalidad laboral, el paro, las cargas familiares (hipo-tecas, cuidado de menores y ancianos…), el derrumbe de determinados sectores como la construcción, la caída de la contratación, entre otras, acrecientan la desazón y la pesa-dumbre de los trabajadores/as.

El trabajo puede ser una gran fuente de sa-lud, de bienestar y de desarrollo profesional y personal para los trabajadores/as, sin em-bargo, con estas nuevas medidas, se convier-te en todo lo contrario, un factor que incide en la aparición de nuevas patologías.

Además, un daño colateral añadido es el presenciar situaciones en las que familiares, amigos, conocidos, compañeros…son des-pedidos. En este caso, la persona que man-tiene el empleo, percibe la situación como amenazante, viviendo, también por este motivo, un proceso psicológico de miedo a la pérdida del puesto de trabajo, área im-prescindible en la vida de toda persona. En estas situaciones, suele existir una tendencia a aumentar la preparación y la formación profesional, lo que puede llegar a generar una situación de estrés en la que el trabaja-dor intenta adaptarse desplegando todos los recursos posibles, a una situación de deman-da laboral que le supera. Esto genera nue-vamente importantes pérdidas en la salud de los trabajadores/as, y por consiguiente un deterioro significativo, además del área laboral, en el área social y otras áreas impor-tantes de la vida de la persona. Es evidente que la inseguridad laboral tiene un impacto directo y negativo sobre la esfera laboral, ya que la sensación de que el puesto se puede perder, empeora los niveles de satisfacción en el trabajo, pero este descenso en el nivel de satisfacción se generaliza a otras áreas relevantes de la vida de una persona, como son la familiar, conyugal, social, biológica y psicológica. Por lo tanto, a mayor percep-ción de conflicto laboral y familiar, mayor autopercepción de síntomas de angustia y depresión, y por ende, mayor insatisfacción global. A esto se añade que, este tipo de si-tuaciones provocan un aumento del aisla-miento social.

ON este breve informe pretendemos ofrecer una visión general de las condicio-nes de trabajo de las mujeres, recalando en la prevención de riesgos laborales, y al tiem-po ofrecer un panorama lo mas aproximado posible a la realidad de la intención institu-cional de los organismos mas calificados, Desde la OMS y la OIT hasta el IRSST de


La promoción de la participación de la mujer, su presencia en los órganos de dirección, la adaptación del trabajo a la persona, así como el garantizar un mayor conocimiento de la realidad laboral y social de las mujeres, son los puntos clave de tratamiento de la perspectiva de género en la esfera de la prevención de riesgos laborales

Condiciones de trabajoy salud laboralde las mujeres madrileñas

C

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IV Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales.

A continuación se exponen varios aspec-tos relevantes de cómo determinadas condi-ciones de trabajo afectan a la mujer por el simple hecho de serlo:

1. Mayor exposición de las mujeres con respecto a los hombres a posturas estáticas, movimientos repetitivos, molestias postu-rales, trabajos de riesgo y factores relacio-nados con manipulación de cargas (factores de carga física, trastornos músculo-esque-léticos), todos ellos acrecentados cuando se dan conjuntamente con carga mental. Un aspecto relevante en este sentido es la falta de adaptación ergonómica a la mujer, puesto que no siempre existen herramientas y equipos de trabajo adecuados a sus carac-terísticas, sustancialmente diferentes a las del hombre.

2. En relación a la aplicación de activi-dades preventivas, la realidad nos confirma que existe una mayor dificultad de acceso para la mujer y un menor esfuerzo preventi-vo por parte de las organizaciones en la im-plantación de medidas concretas que persiga el objetivo de atajar los riesgos que más les afectan. Como por ejemplo:

a. En formación: implantación de ac-ciones formativas sobre identificación y actuación ante situaciones concretas de estrés laboral, acoso psicológico laboral y acoso sexual, cursos de formación dirigidos a la mujer sobre prevención de trastornos músculo-esqueléticos; acciones formativas sobre aspectos laborales del embarazo, par-to y periodo de lactancia, formación sobre sensibilización a todo el personal de la or-ganización.

b. En referencia a la evaluación de riesgos laborales: se debería realizar la evaluación de riesgos específicos para la mujer, inclu-yendo aspectos de género de manera dife-rente (por ejemplo, aportando estadísticas diferenciados de cómo afecta un riesgo a la mujer y al hombre), estudios sobre acciden-tes laborales y enfermedades profesionales por género, análisis de puestos de trabajo (organización laboral) donde se vea si hay paridad entre hombres y mujeres y qué tipo de puestos ocupan ambos (técnicos, directi-vos, producción…), así como llevar a cabo medidas destinadas a mejorar el trabajo y la vida privada para las mujeres; adaptar traba-jos y equipos de protección a las dimensio-nes antropométricas de la mujer; realización de campañas de sensibilización y concien-


sector servicios se vieron afectadas como consecuencia del aumento de los factores de riego laboral que determinan las condi-ciones de trabajo.

OPINIÓN SINDICAL

Si realmente lo que pretendemos todos los agentes implicados en la prevención de ries-gos laborales (la Comunidad de Madrid, las empresas y los sindicatos) es frenar de una vez por todas la siniestralidad en la Comu-nidad de Madrid e intervenir en cada una de las ramas de actividad y los sectores afec-tados con mayor presencia de mujeres, así como incorporar una perspectiva de género que suponga un impulso real a la integración en los distintos Planes de Prevención en las empresas y una mejora en la calidad de pre-vención, que garanticen unas condiciones de trabajo óptimas a las trabajadoras ma-drileñas, desde UGT-Madrid, proponemos intervenir en el marco tripartito que supone para la prevención de riesgos dentro de las empresas de la Comunidad de Madrid a tra-vés de la renovación y puesta en marcha del


Madrid, pasando por la Agencia Euro-pea de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Instituto Sindical Europeo y el Insti-tuto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, y así, de lo macro a lo micro, repasando las posiciones institucionales y las recomendaciones técnicas de estos organismos, vemos la voluntad que pue-de existir sobre la necesidad de integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales, que día a día, se hace mas necesario.

Si realmente queremos garantizar unas condiciones de trabajo óptimas y reales con un sesgo óptimo de igualdad, que permita que dos leyes transversales, como son la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley 3/2007 para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hom-bres, al coincidir en los ámbitos de trabajo de cualquier actividad, se complementen y posibiliten una integración efectiva de la prevención de riesgos laborales, que abunde en la salud y la seguridad de to-dos los trabajador/a, considerando espe-cialmente a los que presentan algún tipo de sensibilidad, habrá que atender pues, a las diferenciaciones de cada persona, y en el caso de la salud laboral considerar la perspectiva de género, garantizando así la integración de la mujer y reforzando la igualdad en las condiciones de trabajo.

La evolución de los accidentes en la Comunidad de Madrid, tanto en hombres como en mujeres, ha sido ascendente desde el 2003 hasta el 2006, y a partir de 2007 la tendencia es inversa en hombres produciéndose un descenso de accidentes de trabajo y en mujeres se incrementan en este periodo, y si observamos en 2011, el 36,1% de los accidentes tuvo lugar entre mujeres, y el 92,7% de los mismos tuvo lugar en el sector Servicios, mientras que el porcentaje en el sector servicios para los hombres fue del 60,5% y además el número de los accidentes in-Itínere (los ocurridos en el trayecto de ida y vuelta al lugar de trabajo) sufridos por mujeres es mayor que en hombres. No es solamente ofrecer unos datos objetivos sobre sinies-tralidad, considerando el género en la Co-munidad de Madrid, es poner en eviden-cia que las condiciones de trabajo de las mujeres madrileñas han empeorado en los últimos años, e incluso van en retroceso con respecto a los hombres, pero además en 2011 una de cada tres mujeres en el

El estrés laboral tiene una especial relevancia como riesgo psicosocial en la mujer, por la alta exigencia de ser reconocida a nivel profesional

Las condiciones de trabajo de las mujeres madrileñas han empeorado en los últimos años, e incluso retrocedencon respecto a los hombres

Se hace necesario detectar y luchar contra las discriminaciones hacia las mujeres en el acceso, la promoción y el mantenimiento del empleo

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ciación; vincular las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo con aquellas medidas que sean necesarias en materia de igualdad, incluidos planes de igualdad y políticas de no discriminación.

c. En vigilancia de la salud: realización de reconocimientos ginecológicos periódi-cos que consideren los distintos ciclos bio-lógicos de la mujer trabajadora a lo largo de su vida laboral; estudio de la vigilancia de la salud donde queden incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos de su puesto de trabajo y actividad, teniendo en cuenta el género, ya que la mujer es más propensa a padecer situaciones de ansiedad y estrés de-bido a su rol familiar, social y laboral.

3. Especialmente relevante es la inciden-cia que los riesgos psicosociales tienen en la mujer, haciendo hincapié especialmente en el estrés laboral (influencia de la alta exi-gencia por la necesidad de ser reconocida a nivel profesional), el acoso psicológico la-boral y el acoso sexual. Estos riesgos deben ser analizados desde una perspectiva de gé-nero, considerando que es una consecuencia de la discriminación que las mujeres sufren a nivel laboral y muestra la situación de vul-nerabilidad que vive, fruto de la cultura pa-triarcal que todavía predomina en el ámbito empresarial.

Es necesario instaurar y dar a conocer en las empresas los procedimientos de carácter preventivo que eviten tanto el acoso sexual como el moral, y realizar por parte de los máximos responsables declaraciones de principios que rechacen prácticas de acoso dentro del seno de las empresas.

4. La dificultad de conciliar familia y trabajo se hace especialmente difícil en el caso de las mujeres trabajadoras puesto que determinadas condiciones laborales como: excesivas, largas e inflexibles jornadas de trabajo; dificultad para coger excedencias, etc, entorpecen gravemente dicha concilia-ción. Es necesario facilitar la conciliación pero sin merma de derechos.

5. Considerar en las evaluaciones que la exposición a riesgos biológicos y químicos también requiere de una intervención es-pecial, así como otros procedimientos in-dustriales especialmente peligrosos para la mujer, con riesgos que afectan al ciclo mens-trual, la fertilidad, el embarazo y el feto.

6. El desarrollo e implantación dentro del plan de prevención de riesgos de la empresa de medidas de prevención específica para la mujer, contemplando las diferencias por

género exclusivas para la mujer durante el embarazo, parto y lactancia con el objetivo de mejorar sus condiciones de salud en el contexto laboral y beneficiar al resto de tra-bajadores/as.

Por último, añadir que se hace absoluta-mente necesario detectar y luchar contra las discriminaciones hacia las mujeres en el ac-ceso, la promoción y el mantenimiento del empleo, denunciar y promover una igualdad salarial y de condiciones de trabajo de las mujeres con respecto a los hombres que desempeñan tareas de igual valor, promover iniciativas para prevenir y acabar con pro-blemas específicos a los que se ven expues-tas las mujeres en el trabajo.

La promoción de la participación de la

mujer, su presencia en los órganos de direc-ción, la adaptación del trabajo a la persona, así como el garantizar un mayor conoci-miento de la realidad laboral y social de las mujeres, son los puntos clave de tratamiento de la perspectiva de género en la esfera de la prevención de riesgos laborales.

Por eso nuestra preocupación es mante-ner unas condiciones de trabajo óptimas en sentido amplio, condiciones que sin duda se han visto alteradas al disminuir derechos ad-quiridos y cambios sustanciales, que inciden en sentido negativo en los factores que com-ponen las condiciones de trabajo, desde la aplicación del Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mer-cado laboral.

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cONDIcIONES DE TRAbAJO y SA-lUD lAbORAl DE lAS MUJERES MADRIlEÑAS (perspectiva de genero)

1.- cONDIcIONES DE TRAbAJO DESDE El pUNTO DE vISTA pRE-vENTIvO. Conforme a lo dispuesto en el Artículo 4 de la Ley 31/95 de Prevención de riesgos laborales, se definen las condiciones de trabajo como:

“Se entenderá como “condición de traba-jo” cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, y específicamente incluye en esta definición:

Las características generales de los loca-les, instalaciones, equipos, productos y de-

más útiles existentes en el centro de trabajo.La naturaleza de los agentes físicos, quí-

micos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensida-des, concentraciones o niveles de presencia.

Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influ-yan en la generación de los riesgos mencio-nados.

Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organiza-ción y ordenación, que influyan en la mag-nitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.”

Por lo tanto el legislador, ya en el año 1995, reforzó las condiciones de trabajo que establecía el Estatuto de los Trabajadores y

la negociación colectiva del momento, sien-do en la actualidad de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras independiente-mente de su relación contractual.

2.- lEy DE pRl y TRAbAJADO-RES y TRAbAJADORAS SENSIblES. 2.1.- TRAbAJADORES/AS SENSIblES. A través del artículo 25 de la precitada ley 31/1995, se reguló la Protección de traba-jadores especialmente sensibles a determi-nados riesgos, por eso, cuando nos referi-mos a las condiciones de trabajo descritas anteriormente, la ley obliga al empresario a tomar medidas especiales, con la intención de proteger o reforzar las medidas existentes en las empresas, cuando se trate de proteger a colectivos especiales, así entre otras, exi-ge que el empresario garantice “de manera específica la protección de los trabajadores que por sus propias características persona-les o estado biológico conocido, sean espe-cialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”, y que “…deberá tener en cuen-ta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección nece-sarias”.

Igualmente la ley exige al empresario no emplear o encomendar tareas “en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológi-co o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras perso-nas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respecti-vos puestos de trabajo”. Obliga además al empresario “a tener en cuenta en las eva-luaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, quími-cos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procrea-ción, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias”.

2.2.-DIfERENcIAcIóN DE GéNE-RO EN SENTIDO pOSITIvO. En el ar-tículo 26, es donde el legislador realiza una diferenciación de género en sentido positi-vo, al regular la protección de la maternidad,


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mandatando expresamente que “la evalua-ción de los riesgos (…) deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las traba-jadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condi-ciones de trabajo que puedan influir nega-tivamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico”.

Además dice que, si una vez realizada la evaluación de las condiciones de trabajo de la mujer embarazada, estas pudieran poner en riesgo el embarazo o la lactancia de las trabajadoras, “el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de un adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, limitando o anulando si fuera necesario la realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos”, y si una vez adoptadas las medidas necesarias, estas no garantizaran unas condiciones de trabajo adecuadas para la salud de la trabajadora embarazada o del feto, “deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y

compatible con su estado”. La ley dispone a este respecto que el empresario determi-nará, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los pues-tos de trabajo exentos de riesgos, aunque lo ideal es que sea en el seno de los Comités de Seguridad y Salud donde, con el apoyo del Servicio de Prevención, se analicen los puestos exentos de riesgos para las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia. El cambio de puesto o función “tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto”.

Si no es posible aplicar esta medida, “la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, que garantice unas condiciones de trabajo adecuadas a su estado biológi-co, o en el periodo de lactancia natural, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen”, pero si además esto último no es posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afecta-da a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contempla-da en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario

para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

En la actualidad las empresas están utili-zando esta figura, la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, sin agotar las posibilidades de mantener a la trabaja-dora activa, causando perjuicios a la propia trabajadora, ya que se comete una discrimi-nación que la obliga a separarse de su entor-no laboral, debido a una situación biológica transitoria, y perjudica las arcas del propio sistema de la Seguridad Social independien-temente de qué órgano realice el pago du-rante la baja de la trabajadora.

Además el legislador dispone que la tra-bajadora embarazada, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y téc-nicas de preparación al parto, pretendiendo con ello reforzar la aptitud psicofísica de la trabajadora embarazada, compatibilizando el desempeño de su trabajo con su embara-zo, y facilitar así, un parto y un postparto sin complicaciones, evitando así bajas innece-sarias y la exclusión de la trabajadora de su entorno habitual de trabajo.

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3.- pERSpEcTIvA DE GéNERO y SAlUD lAbORAl. REfERENcIAS A ESpAÑA. 3.1.- El INfORME SEGO (pRIMERA REAccIóN DEl INSHT).El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), encargó un informe a la Sociedad de Ginecología y Obstetricia, denominado SEGO, que sirviera a las mutuas y a las empresas de criterio de actuación y orien-tación a la hora de conceder las bajas por riesgo durante el embarazo, que se ha veni-do aplicando hasta la fecha, pero que UGT, ante las quejas continuas que ha recibido de los trabajadores/as sobre la gestión que hacían las mutuas del mismo, solicitó la re-tirada de dicho criterio, pues en la práctica se aplicaban los criterios que recomendaba SEGO sin considerar los factores de riesgos y acompañarlo del informe técnico adecua-do, por lo que se creó un clima que hacía incontrolable los “posibles usos indebidos de la prestación” por parte de las empresas y un corte en la integración de la preven-ción de riesgos laborales, que incorpora un sesgo discriminatorio para la mujer trabaja-dora. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (en adelante INSHT), como órgano técnico mas cualificado, em-

pieza a analizar primero “la siniestralidad con una perspectiva de género” en el año 2009, para con posterioridad concluir con una guía que recoge las “Directrices para la Evaluación de riesgos y protección de la maternidad en el trabajo” que se presento en enero de 2012, y podemos localizar, en el sitio web:

http://www.insht.es/InshtWeb/Conte-nidos/Instituto/Noticias/Noticias_INS-HT/2011/ficheros/2011_11_23_DIR_MA-TER.pdf donde además recomiendan ver las NTP, nº 914: Embarazo, lactancia y trabajo: promoción de la Salud y la nº 915: Emba-razo, lactancia y trabajo: Vigilancia de la salud.

3.2.-ApROXIMAcIóN DEl INSHT y GUíA pOSTERIOR. Realiza un estudio en España en el año 2009, que presenta en 2010, titulado “Acercamiento a la sinies-tralidad laboral desde una perspectiva de género”,

http://www.insht.es/Observatorio/Con-tenidos/InformesPropios/Desarrollados/Ficheros/Informe%20AT%20mujer%202008.pdf basado en datos de la Encuesta de Población Activa para el año 2008, y recoge expresamente, que hay más de 20 millones

de ocupados, de los cuales casi 12 millones son varones, el 57,9% de la población tra-bajadora, y más de 8 millones y medio son trabajadoras, el 42,1% de la población tra-bajadora.

3.2.1.- “DIREcTRIcES pARA lA EvAlUAcIóN DE RIESGOS y pRO-TEccIóN DE lA MATERNIDAD EN El TRAbAJO”. El INSHT, en el documen-to “Directrices para la Evaluación de riesgos y protección de la maternidad en el trabajo” que se presentó en enero de 2012, comien-za su introducción haciendo una reflexión del derecho a la protección de la salud y la no discriminación. Son dos derechos fun-damentales expresados en la Constitución Española, y añade que la salud reproductiva como elemento indisociable de una buena salud debe ser protegida en todos los ám-bitos, incluido el ámbito laboral, y además especifica que los puestos de trabajo seguros y saludables, exentos de riesgo para la repro-ducción tanto para el hombre como para la mujer, garantizan una mejor calidad de vida y de trabajo para todos y una mejor salud para la población trabajadora actual y futura.



3.2.2.-ESTRUcTURA DE lAS DI-REcTRIcES DEl INSHT. El documento se estructura en dos partes, recogiendo en la primera las bases para la actuación en la empresa desde el punto de vista legal y téc-nico. Partiendo de una introducción donde se describen los riesgos específicos que nos encontramos conforme a las condiciones de trabajo establecidas en cada sector de activi-dad y los factores que lo provocan, conside-rando a su vez los extralaborales, se adentra a describir unos principios generales que si se aplican mejorarán la efectividad de las medidas adoptadas.

Continúa con un programa de protección de la maternidad en la empresa y aconseja que este, no haya que considerarlo como una acción aparte del Plan de Prevención de Riesgos Laborales. La evaluación de riesgos y la planificación preventiva deben incluir desde el principio los factores de riesgo para la reproducción tanto para el hombre como para la mujer y para la descendencia de am-bos, haciendo una clara referencia a la im-

portancia de la integración de esta materia. Y recoge en un esquema, que con posterio-ridad explica, la Evaluación del riesgo en todas sus fases, tanto iniciales como adicio-nales, la importancia de la planificación pre-ventiva y la comunicación, todo en un siste-ma continuo de revisión y mejora continua.

3.3.- El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST) de la Comuni-dad de Madrid ( madrid.org/ -Comunidad de Madrid-), realizó y editó en 2007 una Guía para la prevención de riesgos laborales para las mujeres. Es un documento de carácter técnico centrado en los riesgos y medidas preventivas existentes entre la población femenina y que incluye aspectos como la conciliación de la vida laboral y familiar, el embarazo o el post-parto, que aunque nece-sita actualizarse, pues no recoge los cambios que se realizaron con la entrada en vigor de la ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, merece referenciar su contenido.

3.3.1.- OTRAS pUblIcAcIONES cON REfERENcIA Al GENERO DEl IRSST MADRID. Además, el

IRSST cuenta con folletos informativos como por ejemplo Factores Psicosociales en el Trabajo. Perspectiva de género V. Fatiga y Mujer. En el que se analizan las segregaciones horizontal (según el tipo de tareas), vertical (según el lugar en la estructura ocupacional) y la polarización del empleo femenino, que dan lugar a que hombres y mujeres estén expuestos a dife-rentes riesgos laborales. Hay por ejemplo otro documento de la misma serie referido a Género y salud, donde se analiza la forma en la que el género repercute en la calidad de vida, salud y bienestar de los trabajado-res y trabajadoras, y cómo debe ser tenido en cuenta a la hora de estructurar las medi-das preventivas encaminadas a proteger su seguridad y salud, eliminando las inequida-des que puedan existir.

4.-DATOS ESTADíSTIcOS DE Gé-NERO, SINIESTRAlIDAD y MUJER DE lA cOMUNIDAD DE MADRID. Desde UGT-Madrid, venimos denunciando hace tiempo que entre las causas priorita-rias de la siniestralidad laboral en nuestra

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Comunidad se encuentran la precariedad y la temporalidad laboral. Dicha precariedad y temporalidad afectan de manera específi-ca al colectivo de las mujeres, tal y como se refleja en los últimos datos acerca de los contratos registrados en la Comunidad de Madrid.

Según el tipo de contrato, el 96% de los realizados en enero de 2012 a las mujeres eran contratos temporales. Esta temporali-dad laboral lleva implícito en la mayoría de los casos, una falta de formación e informa-ción sobre los riesgos a los que estamos ex-puestas las trabajadoras en nuestros puestos de trabajo, con el consiguiente aumento de los accidentes laborales.

Hay que resaltar de la tabla I, que los ac-cidentes in-itinere (los que transcurren al ir o volver al trabajo) ocurridos en mujeres es mayor que en hombres. La alta siniestrali-dad en este tipo de accidentes en mujeres está estrechamente relacionada con la di-ficultad que conlleva el poder conciliar la vida laboral y familiar llegando a producir un estrés añadido al intentar compaginar es-tos dos aspectos tan importantes de la vida diaria de la mujer trabajadora.

5.-pRESTAcIóN pOR RIESGO DU-RANTE El EMbARAZO y pRESTA-cION DE MATERNIDAD. 5.1 pRES-TAcION pOR RIESGO DURANTE El EMbARAZO.

http://www.seg-social.es/Internet_1/Es-tadistica/Est/Otras_Prestaciones_de_la_Se-guridad_Social/index.htm

La prestación por riesgo durante el em-barazo se solicita por la trabajadora ante la MATEPSS cuando, tras la imposibilidad por parte de la empresa de adaptar el puesto de trabajo o de reubicar a la trabajadora en otro puesto, evitando así los riesgos para la se-guridad y salud de la propia trabajadora o del feto, la única opción es la solicitud de la prestación por riesgo durante el embara-zo. Se pueden iniciar procesos por parte del INSS pero el número de ellos es desprecia-ble estadísticamente, ya las MATEPSS son las entidades directamente encargadas de la tramitación y concesión de la prestación de riesgo durante el embarazo una vez exami-nada la situación de la trabajadora dentro de la empresa. Se observa en la Comunidad de Madrid que tanto el número medio de procesos como el número de procesos en vigor al finalizar cada periodo ha ido evolu-cionando al alza, debido a la falta de adap-tación/ cambio de puestos por parte de las empresas, lo que obliga a las trabajadoras a

pedir la suspensión por causas profesionales (prestación de riesgo durante el embarazo), mientras que la duración media de los pro-cesos con alta evoluciona ligeramente a la baja, debido a que las MATEPSS no conce-den la prestación hasta que no se cumplen unos criterios específicos de acuerdo según su teoría con el puesto de trabajo.

5.2 pRESTAcION DE MATERNI-DAD. Se observa que en los últimos 3 años se mantiene la tendencia tanto en procesos totales de maternidad, como en los procesos percibidos por la madre o el padre y, por lo tanto la carga de responsabilidad, o com-partir responsabilidad no ha evolucionado a favor de la mujer.

PRESTACION DE MATERNIDAD

Total INSS ENERO/DICIEMBRE 2011 324.405 318.607 5.798ENERO/DICIEMBRE 2009 MADRID 55.982 54.971 1.011ENERO/DICIEMBRE 2010 MADRID 55.329 54.357 972ENERO/DICIEMBRE 2011 MADRID 53.788 52.832 956

TABLA 3

PRESTACIÓN DE MATERNIDAD

TOTALMATERNIDAD

PROCESOSPERCIBIDOS

MADRE

PROCESOSPERCIBIDOS

PADRE

ACCIDENTES DE TRABAJO SEGÚN SEXO 2010-2011

Año 2010 Año 2011 Hombre Mujer Hombre Mujer

AGRICULTURA 488 102 432 106INDUSTRIA 10.776 1.866 9.621 1.565CONSTRUCCIÓN 14.011 250 11.206 185SERVICIOS 34.589 25.877 32.533 23.557TOTAL(en el Centro de Trabajo) 59.864 28.095 53.792 25.413IN-ITINERE 6.412 9.386 5.802 8.277TOTAL 66.276 37.481 59.594 33.690

TABLA 1

Fuente: Consejería de Educación y Empleo. Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Comunidad de Madrid.

PRESTACION POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

2009 MADRID 457,67 1.936,00 113,592010 MADRID 557,25 2.169,00 113,382011 MADRID 600,92 2.235,00 110,51TOTAL NACIONAL 2011 4.467,83 16.085,00 106,38

TABLA 2

ÁmbitoGeográfico

Número mediomensual de procesos

iniciados en el periodo

Número de procesosen vigor al final delperiodo considerado

Duración mediade los procesos conalta en el periodo

Fuente utilizada: Estadísticas de la Seguridad Social

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les catalogadas en la lista aprobada por el real decreto 1299/2006, de 10 de noviem-bre, por el que se aprueba el cuadro de en-fermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro. Son la se-gunda causa más frecuente de baja por en-fermedad profesional, de ahí la importancia de su prevención y la realización de accio-nes de investigación que ayuden a evitarlas.

En la Comunidad de Madrid, el mayor número de partes comunicados ha sido en-

del Servicio de Dermatología Laboral de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo (ENMT), del Instituto de Salud Carlos III.

Comenzó su exposición comentando el porqué de la realización y edición de un estudio de estas características –“que sirva como herramienta en el trabajo diario a los delegados y delegadas”–, y está basado en un taller que se creó el año pasado, y la pu-blicación del estudio “Preven-derma”.

Las enfermedades de la piel pertenecen al grupo 5 de las enfermedades profesiona-

INAUGURAcIóN. Rosa Robledano Gómez, Secretaria de Salud Laboral de UGT-Madrid, fue la encargada de inau-gurar la jornada, no sin antes agradecer la participación y la presencia del director ge-rente de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (FUNPRL), Pedro Mon-tero, así como de los autores del estudio: Jerónimo Maqueda Blasco, director de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo (ENMT), del Instituto de Salud Carlos III, así como Luis Conde-Salazar Gómez, jefe

Desde la Secretaría de Salud Laboral de UGT Madrid, contando con la financiación de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (FUNPRL), se ha realizado un estudio sobre las enfermedades de la piel que tiene origen en el ámbito laboral. Este estudio se ha desarrollado a través de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo-Instituto de Salud Carlos III y con la participación de la Universidad Miguel Hernández,

de Alicante. Con este estudio pretendemos ofrecer información sobre las enfermedades de origen profesional, en concreto sobre las enfermedades de la piel derivadas del trabajo, para poder disponer de una herramienta de ayuda en nuestra labor diaria. De las enfermedades profesionales declaradas en la Comunidad de Madrid en torno a un 12% son enfermedades de la piel que afectan a los trabajadores y trabajadoras madrileñas.

Jornada dermatosisde origen laboralPresentación del estudio “Conocimiento de las Enfermedades de la Piel Derivadas del Trabajo”

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tre trabajadores de edades comprendidas entre los 30-55 años. En las trabajadoras las edades varían, ya que el mayor porcentaje se da entre 25-30 años y 45-50 años.

Terminó Rosa Robledano agradeciendo la presencia de todos los asistentes y los po-nentes para dar paso a Pedro Montero.

pedro Montero lebrero, director ge-rente de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, comenzó su exposición agradeciendo en primer lugar la invitación por parte de UGT-Madrid a la presentación del seminario y explicando que la creación y mantenimiento de la FUNPRL se debe al excedente de la gestión de las mutuas, regu-lado así mismo en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).

Hizo mención a una lema de la Organiza-ción Internacional del Trabajo (OIT), sobre el que está totalmente de acuerdo, que es el de “transformar la empresa en fuente de sa-lud”, recalcando que los puestos de trabajo deben ser seguros. No quiso extenderse más y dio paso al secretario general de UGT-Madrid, José Ricardo Martínez.

José Ricardo Martínez castro, secre-tario general de UGT-Madrid, comenzó agradeciendo a todos los presentes la reali-zación y presentación del estudio. Prosiguió haciendo referencia a los descensos regis-trados en la siniestralidad laboral de la Co-munidad de Madrid entre los años 2011 y 2012, si bien este descenso no es suficiente.

Desde la aprobación de la LPRL la si-niestralidad laboral constituía una lacra. La implicación de los sindicatos y algunos em-presarios han invertido un poco la tenden-cia, gracias principalmente a las centrales sindicales y también a la Administración. En este sentido, se hace necesaria la impli-cación de todas y cada una de las Adminis-traciones, Fiscalía, Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y del Instituto Re-gional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST).

De las miles de visitas que han desarro-llado los técnicos de UGT-Madrid vemos que la situación no ha mejorado, y la crisis está sirviendo como argumento de los em-presarios para decir que no tienen medios. Se olvidan que el bienestar físico y mental de los trabajadores es una obligación de los empresarios, es necesaria la aproba-ción inmediata del Plan director para que los sindicatos dispongamos de medios para desarrollar actuaciones que haga mejorar la prevención en las empresas.

Tras el discurso de José Ricardo, dio co-mienzo la primera mesa de la jornada bajo

el título “Conferencia Inaugural: Mejora de la prevención de enfermedades de la piel de origen laboral en la Comunidad de Madrid” de la mano de Luis Conde-Salazar.

luis conde-Salazar Gómez, jefe del Servicio de Dermatología Laboral, Escuela Nacional de Medicina del Trabajo (ENMT) e Instituto de Salud Carlos III (ISCIII). Comenzó su exposición agradeciendo a la FUNPRL tratar el tema de la dermato-sis y dedicarle un estudio. Así, defendió la dermatosis como toda alteración de la piel, mucosas y anexos directa o indirectamente causada, condicionada, mantenida o agra-vada por todo aquellos que sea utilizado en la actividad profesional o exista en el ambiente de trabajo, e hizo referencia a su clasificación según los agentes. Se clasifi-can según sean agentes mecánicos, físicos, químicos, biológicos, plantas y maderas tropicales.

Si una enfermedad genética se ve em-peorada por el trabajo, habrá que proteger al trabajador, y alejarle del agente que hace que su enfermedad empeore. De esta forma fue desglosando cada uno de los agentes y el tipo de enfermedades que aparecen en la piel.

Tras hacer la exposición de las enfer-medades de la piel terminó comentando la creación del Instituto Nacional de Medi-cina del Trabajo en 1944. Tras finalizar la

primera mesa inaugural, dio comienzo la segunda mesa:”presentación del estudio. “Conocimiento de las enfermedades de la piel de origen laboral de la Comunidad de Madrid”.

Jerónimo Maqueda blasco, director de la Escuela Nacional de Medicina del Tra-bajo (ENMT), del Instituto de Salud Carlos III, inició su exposición manifestando la importancia de las enfermedades profesio-nales de la piel, explicando que el Instituto de Salud Carlos III es el encargado de ges-tionar la investigación.

La misión del ISCIII es la promoción del conocimiento de las causas de la enferme-dad profesional y relacionada con el traba-jo, a través de la investigación y divulga-ción científica; la formación especializada y continua; y el asesoramiento al Sistema Nacional de Salud, Sistema de Seguridad Social, Servicios de Prevención e Interlocu-tores Sociales.

Hizo referencia igualmente al servicio de dermatología laboral existente. Asimismo formuló una pregunta en voz alta sobre si las estadísticas de enfermedades profesio-nales son fiables, indicando que instrumen-tos normativos existen como el Real Decre-to 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguri-dad Social y se establecen criterios para su notificación y registro, así como la Orden TAS/1/2007, de 2 de enero, por la que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su elabo-ración y transmisión y se crea el correspon-diente fichero de datos personales.

Así mismo se refirió al CEPROSS (2007) (Comunicación de Enfermedades Profesio-nales de la Seguridad Social) y dos años más tarde en 2009 las alertas de CEPROSS. Las enfermedades de la piel pertenecen al Grupo 5, y es el segundo en notificación (1 de cada 3 enfermedades no músculo-esque-léticas son enfermedades de la piel).

Entre los años 2000-2005 la tendencia en cuanto a notificación fue estable, si embar-go a partir del 2006, año que se aprobó el real decreto hasta el 2010 la tendencia fue decreciente, con lo que queda demostrado que existe una deficiencia en la valoración y diagnostico de las enfermedades profesio-nales.

A continuación estuvo explicando los distintos campos de actuación en materia de salud y seguridad de los trabajadores, desta-


Trabajadores de limpieza, peluquería, construcción, madera, metal, industrias químicas, agricultura, etc. están expuestos durante su actividad laboral a situaciones, sustancias químicas y procesos físicos que pueden generar un daño para su piel, provocando procesos alérgicos o irritantes que pueden dar lugar a incapacidades para el desarrollo de la actividad laboral

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cando que el principal campo de actuación debe ser la atención a la enfermedad y la atención de la salud de los trabajadores.

En relación al proyecto “preven-derma”: oportunidades de mejora en el manejo clíni-co y preventivo de las dermatosis profesio-nales, explicó los objetivos del estudio que son identificar las oportunidades de mejora en los procedimientos clínicos dirigidos a la atención de la dermatosis profesional (vigilancia de la salud, diagnóstico y valo-ración de la incapacidad) e identificar las oportunidades de mejora en la evaluación, información, formación e intervención en la prevención de las enfermedades de la piel.

Se creó un grupo de trabajo de 20 exper-tos donde tuvieran cabida, tanto los afec-tados, como los servicios de prevención ajenos, servicios de prevención propios, las sociedades de prevención, los médicos… Las conclusiones del estado actual en rela-ción

1/Al ámbito de la Información y co-municación: Deficiente coordinación e in-terlocución entre los diferentes profesiona-les que intervienen en diferentes procesos de la enfermedad profesional (Servicios de Prevención, Mutuas, SNS, Seguridad So-cial), todo ello para una atención adecuada al trabajador con una enfermedad profesio-nal y al acceso a las prestaciones derivadas de esta contingencia, y de la eficacia del sistema y de la acción preventiva.

AccIONES. 1.- Diseñar un procedi-miento eficaz de intercambio de informa-ción entre los diferentes sistemas: Servicio Madrileño de Salud, Autoridad Laboral y Sanitaria, Servicio de Prevención e INSS, que permita compartir información sobre el riesgo y los resultados de los estudios clíni-cos. (Ej. diseño de plataformas de e-Salud para el intercambio de información).

2.- Incorporación de alertas dentro de la Historia Clínica Electrónica de Atención Primaria.

3.- Constituir una Red de Médicos Centi-nela en materia de enfermedades profesio-nales de la piel.

4.- Promover la investigación de los bro-tes de dermatitis profesional.

5.- Diseñar un procedimiento que armo-nice los criterios y protocolos de derivación ante la sospecha de una dermatosis profe-sional desde que el paciente acude a una consulta de Atención Primaria o Especiali-zada y su derivación a la Mutua, con inde-pendencia del reconocimiento inicial o no

de su patología, estableciendo claramente el papel de cada uno de los facultativos que intervienen.

2/ Al ámbito de programas. En este ám-bito de actuación los expertos muestran su preocupación hacia la coordinación institu-cional y la armonización de procedimien-tos, la independencia y autonomía científica de los profesionales de prevención de ries-gos laborales, el fortalecimiento y la mayor implicación de los delegados de prevención en la planificación y ejecución de medidas preventivas. La gestión preventiva en las si-tuaciones de especial sensibilidad.

AccIONES. 1.- Promover la readapta-ción del puesto de trabajo en los trabajado-res con dermatosis profesionales.

2.- Promover el desarrollo de actividades de promoción de la salud y de entornos de trabajo saludables para la protección de la piel dirigidos a trabajadores y empresarios.

3.- Elaborar protocolos de actuación con-junta entre los servicios de Prevención y Atención Primaria.

4.- En el marco de la empresa promover una mayor implicación del Delegado de Prevención y Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo en el seguimiento de la notifi-cación de dermatosis profesionales.

3/Al ámbito de investigación y de forma-ción

Preocupación de los expertos por la in-suficiente formación de los distintos profe-sionales sanitarios en materia de dermatosis profesionales en los aspectos tanto de diag-nóstico como de valoración de la incapaci-dad.

Se apela también a la concurrencia de la Universidad, para la inclusión en los pro-yectos de grado de los temas relacionados con la enfermedad profesional en general y aplicado a la enfermedad de la piel.

CONCLUSIONES FINALES• Promover la readaptación del puesto de trabajo en los trabajadores con dermatosis

profesionales.• Promovereldesarrollodeactividadesdepromocióndelasaludydeentornosde

trabajosaludablesparalaproteccióndelapieldirigidosatrabajadoresyempresa-rios.

• Diseñodeguíasdebuenasprácticasdirigidosalostécnicosdeprevenciónderies-gos laborales para la evaluación específica del riesgo de dermatosis profesionales.

la influencia de la reforma laboral en la salud de los

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