Dott.ssa Elisa GullinoDirettore f.f. Distretto Mun. XII ASL ROMA 3

La formazione degli operatori dei Distretti: esigenza indifferibile.La proposta della CARD Lazio

In considerazione delle dimensioni, della complessità e delle caratteristiche organizzative proprie della realtà in cui dovrà operare il Direttore di Distretto, abbiamo ipotizzato un Piano Formativo organizzato in 5 moduli snelli, che fornisca ai Direttori ed ai loro staff gli strumenti manageriali necessari per rispondere alla domanda di salute del territorio e che, nel contempo, migliori il benessere organizzativo interno.

• Il miglioramento del clima organizzativo si ribalta sul miglioramento dell’assistenza al cittadino per il quale la salute è un diritto riconosciuto dalla Costituzione.

• La proposta nasce dalla necessità di uscire dal modello di lavoro a compartimenti stagni, in cui tutte le categorie professionali, organizzate in modelli verticistici verticali e paralleli, non comunicano tra di loro o lo fanno in maniera sbagliata ed insufficiente, per approdare al modello del lavoro in equipe multidisciplinare.Se poi consideriamo che l’età media dei Direttori di Distretto del Lazio è 63 anni, diventa urgente formare le “nuove leve” che dovranno dare il cambio

• Il bisogno formativo scaturisce dall’analisi della complessità del ruolo e delle competenze tecniche, organizzative, gestionali e comunicative necessarie al Direttore del Distretto e a tutto il suo team.

Il Direttore del Distretto Ha il compito di perseguire gli obiettivi di risultato, di attività e di risorse organizzative concordati ed assegnati al distretto, in sede di contrattazione budgetaria con la direzione aziendale e conseguente contrattazione con la medesima metodologia con le strutture afferenti al distrettoHa la responsabilità di garantire alla popolazione di riferimento le prestazioni previste dai nuovi LEA

garantisce la funzione direzionale di tutte le attività del distretto, comprese quelle la cui attuazione per progetto-obiettivo o per piani settoriali può ricadere sotto la responsabilità funzionale di altri soggetti. In tali casi il Direttore si assicura che l'operatività nella realizzazione degli interventi sia in linea con le metodologie e gli obiettivi dei programmi e dei piani aziendali

risponde alla direzione aziendale di tutte le risorse assegnate al distretto;garantisce il complesso delle risposte integrate e l’ingresso dell’assistito nella rete dei servizi sanitari e socio sanitari, coordinando il funzionamento dell’Unità di valutazione multidisciplinareassume decisioni in merito all'impiego del personale e misure di riequilibrio in ordine al fabbisogno di risorse umane delle unità organizzative distrettuali

Gestisce, entro il budget prefissato e nel rispetto della contrattazione integrativa aziendale, gli istituti economici contrattuali, quali il lavoro straordinario, la retribuzione di risultato, l’incentivazione collettiva, la pronta disponibilità e la formazione permanente del personaleindividua e propone alla direzione aziendale gli incarichi dirigenziali

• intrattiene rapporti esterni con persone ed enti afferenti al territorio di competenza e assume decisioni che impegnano l’azienda verso l’esterno, in conformità alle indicazioni fornite dalla direzione generale;

• supporta la direzione aziendale nei rapporti con i Sindaci del distretto;

• propone alla direzione aziendale, sulla base delle risorse assegnate, del Programma delle attività territoriali;

• coordina e gestisce i rapporti con MMG e PLS• Presiede la CAPD

•

Il Direttore di Distretto per fare tutto quanto descritto deve avere

• particolare conoscenza del territorio e delle sue caratteristiche anche in merito ai servizi offerti e ai bisogni sociosanitari già identificati;

• conoscenza dell’uso dei sistemi di governance e delle ripercussioni decisionali sulle attività territoriali;

• conoscenza dei meccanismi relazionali che si instaurano tra responsabili dei servizi finalizzata alla costruzione di “squadra” omogenea territoriale ed efficace trattamento delle conflittualità;

• esperienza e conoscenza particolare in merito allo sviluppo delle cure primarie del territorio (MMG/PLS) in quanto attuale priorità strategica della Regione Lazio attraverso le UCP e le Medicine di Gruppo;

• conoscenza degli attuali strumenti di pianificazione territoriale;

• approfondita conoscenza delle principali norme nazionali e regionali relative alla programmazione socio-sanitaria

• buone capacità relazionali con le varie figure professionali ed enti/associazioni e Comuni, buone capacità negoziali con attitudine alla gestione del budget di Distretto, capacità rispetto alla progettazione, alla programmazione dei PSZ, con attenzione agli aspetti economici, soprattutto alla luce della delibera n° 149 del 02 Marzo 2018 della Regione Lazio, che regolamenta l’integrazione socio-sanitaria e l’istituzione dell’Ufficio Socio-Sanitario Integrato

• capacità nella veloce e ottimale risoluzione delle diverse problematiche ed emergenze, in accordo con la politica dell' Azienda

• attitudine allo sviluppo dei processi di integrazione e collaborazione tra strutture

• possesso di una coerente formazione a carattere manageriale;

• orientamento al miglioramento continuo della qualità dell’assistenza e alla sicurezza delle cure.

Criticità del Sistema Sanitario

• Malessere organizzativo• Demotivazione ed età media avanzata• Resistenza alle innovazioni tecnico –

organizzative• Mal percezione del lavoro in equipe• Leadership

NON PENSERETE CHE SIA TUTTO QUI!!!

Chiedo scusa alle colleghe direttrici !!!

ÉQUIPEWikipedia

• Gruppo di persone impegnate in una collaborazione volta a un fine specifico

• Squadra di atleti partecipanti a una garaTreccani

• équipe anticam. significava «imbarcarsi», dal germ. skip«barca».

• Gruppo di persone che perseguono un fine comune ...

IL CAPITALE UMANOEssendo le organizzazioni sanitarie aziende di servizi alla persona, nellequali l’ormai nota relazione operatore-utente e le caratteristiche dei suoiprofessionisti sono due tra i principali fattori che creano vantaggiocompetitivo, molti studi organizzativi stanno orientando i propri ambiti diricerca verso il cosiddetto “capitale intangibile” o “capitale intellettuale”, ossiaverso il capitale umano che consente al sapere aziendale di produrre i suoifrutti. (Agenzia sanitaria e sociale Regione Emilia Romagna, Bologna, 2008).Il capitale umano rappresenta il valore collegato al modo in cui leconoscenze e le capacità delle persone che operano stabilmente perl’azienda riescono a fornire soddisfazioni e soluzioniall’utenza/clientela, sia in forma diretta che indiretta, sia mediantesingole prestazioni che mediante forme varie di servizio.

IL CAPITALE UMANO

• E’ il “fattore umano” delle organizzazioni;

• E’ costituito dalle conoscenze (siaformalizzate sia informali), competenze, dalleabilita’, dall’energia e dai comportamenti dellepersone che operano nell’organizzazione eche rivestono questi fattori nell’organizzazionestessa

La conoscenza è crescita economica

• Ciò che genera oggi crescita economica e’soprattutto l'innovazione basata sullaconoscenza :

• L’innovazione basata sulla conoscenza puo’fornire potenzialità praticamente illimitate per ilsuccesso e la crescita economica

• (Romer, 1986).

Lo sviluppo del Capitale Intellettuale

Gestione Strategica delle Risorse Umane

Capitale Intellettuale

Creazione di conoscenza

Creazione di valore(innovazione, performance)

Variabili importanti nel successo di una Gestione Strategica del Distretto Socio-Sanitario

• Struttura Organizzativa• Task design (definizione di compiti, ruoli, responsabilità,

carichi di lavoro)• Formazione e training dei dipendenti• Sistema di premi, incentivazioni, avanzamenti di carriera• Sistemi informativi

CARD LAZIOLA NOSTRA PROPOSTA

PIANO DI FORMAZIONE REGIONALE PER DIRETTORI E STAFF DI DIREZIONE DIDISTRETTO SANITARIO

Finalità specifiche per le Aziende

Prevenzione del burn out e dei disagi psicologici legati all’attività lavorativa

• Rafforzamento del senso di appartenenza al gruppo di lavoro e all’azienda

• Sostegno/supporto psicologico legato all’attività lavorativa

• Rafforzamento dell’autoefficacia e della capacità di autodeterminazione

Rafforzamento dell’identità professionale ComunicazioneValorizzazione di se Lavoro multidisciplinareLavoro per obiettivi attraverso strumenti di innovazione tecnologicaConoscere e gestire i costi della Sanità

Finalità specifiche per la Regione Lazio

• Miglioramento della comunicazione interna intra e inter servizi e della collaborazione esterna tra le aziende del Sistema Sanitario Regionale con ottimizzazione delle risorse

Modulo 1: La leadership e il bilancio di competenze

Il modulo deve sviluppare temi riguardanti:• Competenze per dirigere in sanità, essere leader,comunicare, “fare squadra”.

• Riflettere sul proprio ruolo di guida di un gruppo di lavoroe sulle competenze necessarie e condividere buoneprassi per la gestione di un gruppo

• Comprendere gli effetti dei diversi stili di leadership• Individuare e valorizzare le competenze dei collaboratori

• Motivare alla formazione e a riconoscere il proprio bisogno formativo

• Predisporre piani personalizzati di crescita

Modulo 2: Il benessere Organizzativo e la valutazione del rischio stress lavoro-correlato

• Benessere organizzativo:• Studio dei fattori di protezione che intendono prevenire il burn

out e promuovere l’individuazione e la valorizzazione delle buone prassi e dei fattori protettivi interni all’organizzazione sanitaria al fine di facilitare la promozione della salute negli ambienti di lavoro.

• Percorso per condurre gli operatori alla formulazione di soluzioni organizzative–relazionali che favoriscono lo sviluppo del benessere in ambito lavorativo attraverso l’individuazione dei fattori di protezione e la valorizzazione delle risorse psico-sociali degli individui

Stresso lavoro-correlatoQuadro normativo: Accordo quadro europeo 08/10/2004 sullo

stress lavoro correlato; legge 626/94; Dlgs 81/2008Partendo dall’illustrazione della normativa nazionale ed europea (in particolare del Dlgs 81/2008 Testo Unico per la Sicurezza sul Lavoro) a tutti i dipendenti che partecipano al corso, l’obiettivo di questo parte del modulo è una analisi approfondita finalizzata a indagare la percezione dei lavoratori rispetto al proprio stato di salute psico-sociale al lavoro

Compiti e responsabilità previsti dalla normativaAnalisi dei dati oggettivi specifici di ciascuna realtà : giorni di assenza per malattia, aspettativa, n. medio di ore di straordinario, n. di giorni di ferie non godute/anno, domande di mobilità, infortuni, numero di reclami, numero di eventi sentinella

Modulo 3: La programmazione in Sanità e la valutazione dell’efficacia degli interventi

• Ruoli e competenze dei vari soggetti dalla programmazione alla gestione delle attività: Conferenza Territoriale Sociale e Sanitaria, il Responsabile del caso(Case manager), i soggetti gestori (cooperative, volontariato, Comuni, privato profit, ecc.)

• Nuovi strumenti di programmazione del sistema dei servizi sociosanitari(LR 10/8/2016): Atto di indirizzo e coordinamento con il Profilo di comunità; Programma delle Attività Territoriali(PAT), Piani Sociali di Zona, per la programmazione triennale delle politiche sanitarie,sociali e sociosanitarie a livello distrettuale;

• ;

• Monitoraggio e valutazione dell’efficienza/efficacia delle attività programmate nonché della loro congruità con le risorse disponibili: sistemi e strumenti di rilevazione dei dati; individuazione di indicatori significativi per la valutazione sia di esito che di processo; il controllo del rispetto del budget previsto per la programmazione di interventi e servizi e i processi per eventuali modifiche alla programmazione preventivata; nuovi strumenti informativo-contabili per la programmazione, rilevazione e controllo del processo gestionale

Modulo 4: I nuovi modelli dell’Assistenza Distrettuale

• PUA (SIAT)• Casa della Salute• Assistenza Primaria• PDTA• Piano Nazionale Cronicità

DCA n. 113 dell’11 aprile 2016Decreto della Regione Lazio che avvia

l’applicazione dei Percorsi Diagnostico Terapeutici Assistenziali (PDTA)

Modulo 5 : La Sanità d’iniziativa

Il Chronic Care Model (CCM) E’ un modello di assistenza medica dei pazienti affetti da malattie croniche sviluppato dal professor Wagner e dai suoi colleghi del McColl Institute for Healthcare Innovation, in California.Il modello propone una serie di cambiamenti a livello dei sistemi sanitari utili a favorire il miglioramento della condizione dei malati cronici e suggerisce un approccio “proattivo” tra il personale sanitario e i pazienti stessi, con questi ultimi che diventano parte integrante del processo assistenziale.

• Questo percorso per i pazienti cronici del Lazio, è stato introdotto proprio con l’obiettivo di passare da un modello di “Medicina d’attesa”, dove il bisogno si trasforma in domanda, ad una “Sanità d’iniziativa”. Da qui la creazione di percorsi ad hoc per patologie croniche quali: scompenso, diabete, broncopneumopatia cronica ostruttiva che assorbono un’elevata quantità di risorse al Ssn.

• Individuare i determinanti di salute• Conoscere obiettivi e vantaggi dell’Attività

fisica adattata e saper organizzare interventi AFA sul territorio

AFA : programmi di Attività Fisica Adattata in rapporto a specifiche alterazioni dello stato di salute per la prevenzione secondaria e terziaria della disabilità

• I pilastri del nuovo modello di promozione e tutela della salute definiti nell’Accordo sottoscritto tra la Regione Lazio e le OO.SS. dei Medici di Medicina generale(DCA U00565 22/12/2017)

• La continuità dell’assistenza• la medicina d’iniziativa con la presa in carico dei pazienti

cronici • il governo delle liste di attesa e la piena integrazione dei

nodi della rete sociosanitaria territoriale

Variabili importanti nel successo di una Gestione Strategica del Distretto Socio-Sanitario

• Struttura Organizzativa;

• Task design (definizione di compiti, ruoli, responsabilità, carichi di lavoro);

• Formazione e training dei dipendenti;

• Sistema di premi, incentivazioni, avanzamenti di carriera;

• Sistemi informativi

"Alla fine, un'organizzazione non è niente di più della capacità

collettiva di tutte le persone che vi lavorano di creare valore“

Lou Gerstner (Ex AD di IBM)