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Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2004, vol. 20 n.º 3 291

Artículo

La experiencia de prejubilación como fenómeno psicosocial:estado de la cuestión y propuesta de un marco teórico para la

investigación

Early retirement experience as psychosocial event: researchstatus and proposal of a theoretical framework

ANTONIO CREGO DÍAZCARLOS MARÍA ALCOVER DE LA HERA

EQUIPO IN-PSITRO (Investigación en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones)

RESUMEN

Se argumenta que la experiencia de prejubilación es principalmente un fenómeno analiza-ble desde la perspectiva de la Psicología Social. En primer lugar, llevamos a cabo un análisisbibliométrico con el fin de explorar el estado de la cuestión en este ámbito, tanto en el ámbitonacional como internacional. Se señala la evolución en el número de documentos publicadospor año, las principales fuentes y núcleos de investigación y se identifican las variables quehan sido relacionades con la prejubilación. Seguidamente, tratamos de precisar el heterogé-neo concepto de prejubilación, señalando sus ambigüedades. Finalmente se aborda la realiza-ción de un marco conceptual para el estudio adecuado de esta experiencia. Indicamos así losrequisitos que éste debe reunir y exponemos una propuesta teórica basada en los datos que sederivan de la revisión bibliográfica. Se derivan cuatro niveles de análisis –social, organiza-cional, psicosocial y psicológico- y cuatro momentos temporales, distinguiendo las variablesimplicadas según su funcionalidad como antecedentes, moduladores o consecuentes de laprejubilación. Se incide especialmente en las consecuencias de la prejubilación en los cuatroniveles señalados y se extraen consideraciones críticas.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2004Volumen 20, n.º 3 - Págs. 291-336. ISSN: 1576-5962

1 Area Psicología Social. Departamento de Ciencias Sociales. Universidad Rey Juan Carlos. Facultad de Cienciasde la Comunicación y del Turismo. Campus de Fuenlabrada. [email protected]

2 Area Psicología Social. Departamento Ciencias Sociales. Universidad Rey Juan Carlos. Facultad de CienciasJurídicas y Sociales. Campus de Vicálvaro. [email protected]

Fecha de Recepción: 2-04-2004 Fecha de Aceptación: 17-03-2005

1. Introducción

El artículo que presentamos tiene comofoco la experiencia de prejubilación, tra-tando de señalar que ésta constituye unfenómeno idóneo para ser tomado comoobjeto de investigación por la Psicología

del Trabajo y de las Organizaciones y paraser abordado desde una perspectiva psico-social.

Señalemos en primer lugar –si bien másadelante trataremos este punto extensa-mente– que son prejubiladas aquellas per-

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ABSTRACT

It is argued that early retirement experience is mainly a socio-psychological event. Inorder to explore the status of both national and international research in this area, we firstcarried out a biblio-metrical analysis. The evolution of the number of documents publishedby year, the main sources and the nuclei of research are shown, and variables related to earlyretirement experience are identified. Next, we try to define accurately the heterogeneous con-cept of early retirement, highlighting its ambiguities. Finally, we expound orientations todevelop a conceptual framework useful to do research on early retirement. Thus, we show itsrequirements and put forward a theoretical proposal based on data from biblio-metricalanalysis. Four levels of analysis -social, organizational, psychosocial and psychological- andfour phases are identified. We also make a distinction in incidence variables according totheir function as antecedents, modulators or consequents of early retirement. Finally, specialattention is paid to consequences of early retirement from a critical point of view.

PALABRAS CLAVE

Prejubilación; Consecuencias sociales, Organizacionales,psicosociales y psicológicas; Estado de la cuestión;Modelo teórico sociopsicológico.

KEY WORDS

Early retirement, Social, Organizational, Psychosocialand psychological outcomes; Research status; Socio-psy-chological framework.

sonas en las que concurren dos circunstan-cias: cesan definitivamente en su vidalaboral antes de la edad de jubilación queestá establecida como normativa para sucolectivo y, consiguientemente, no tienenderecho al cobro de pensión alguna dejubilación, ya sea anticipada u ordinaria.Con esta caracterización se está identifi-cando al grupo de “trabajadores de edadavanzada”, es decir, a aquellos comprendi-dos en el intervalo de edad entre los 50 y60 años. Este colectivo, si bien tiende a iren aumento dada la tendencia al envejeci-miento de la población y dada la cada vezmayor preferencia por los planes de preju-bilación entre las medidas sustractivasaplicadas por las empresas, ha recibido–paradójicamente– escasa atención hasta elmomento desde las Ciencias Sociales, talvez con la única excepción de la Econo-mía. De ahí que sea nuestro objetivo elponer de manifiesto que la situación delprejubilado entraña una serie de elementospersonales, relacionales y sociales quepueden ser analizados y explicados desdelas herramientas conceptuales y metodoló-gicas con que cuenta la Psicología del Tra-bajo y de las Organizaciones y la Psicolo-gía Social. Como iremos desgranando a lolargo de las páginas siguientes, la prejubi-lación es –además de un evento organiza-cional y sociológico– una experienciahumana en la que aparecen implicadas latoma de decisiones, las actitudes, eldesempeño de roles, la construcción deidentidades, la salud física y psicológica,etc., y que igualmente entraña una serie deimpactos, de nuevo no sólo sobre la orga-nización y la sociedad, sino directamentesobre la persona y sus redes sociales. Apartir de este primer objetivo de acota-miento de un nicho potencial de investiga-ción, trataremos de elaborar, en un segun-do momento, una propuesta sobre el que

podía ser el punto de partida teórico-con-ceptual para el análisis de esta realidaddesde una perspectiva psicosocial.

Así pues, son tres los núcleos en torno alos cuales se organiza nuestra exposición.En primer lugar, presentamos un análisisdel estado de la cuestión en la investiga-ción sobre la experiencia de la prejubila-ción, llevado a cabo a partir de los resulta-dos obtenidos mediante análisisbibliométrico y una revisión de la literaturaen castellano sobre prejubilaciones. A con-tinuación, tratamos de delimitar concep-tualmente a qué nos referimos cuandohablamos de prejubilación, ya que, comoveremos más adelante, se trata de un térmi-no con el que se alude a situaciones hetero-géneas y de fácil confusión con otros fenó-menos próximos. Y finalmente, realizamosuna propuesta de modelo explicativo parala experiencia de prejubilación capaz dedar cuenta de las diferentes consecuenciasa nivel personal y relacional que el aconte-cimiento de la prejubilación tiene para dis-tintos sujetos, una vez señalados los requi-sitos que éste habría de cumplir eidentificadas las principales variables deincidencia en la salida laboral anticipada,así como las consecuencias de ésta sobreotras variables psicosociales. Aunque elmodelo se centra en los niveles psicológicoy psicosocial, no olvidamos que las perso-nas prejubiladas han de ser reubicadas ensu contexto social, ni que tampoco el con-texto organizacional permanece ajeno a lasconsecuencias de las decisiones que tomasobre sus trabajadores, por lo que se inclu-yen también estos dos niveles.

La metodología seguida parte del análi-sis documental, realizado tanto de formacuantitativa mediante el análisis bibliomé-trico, como cualitativa en la identificación

A. Crego Díaz, C. M.ª Alcover de la Hera


y clasificación de variables, para llegar a lapropuesta del marco teórico.

Consideramos que este trabajo seencuentra justificado por el hecho de queel incremento de la relevancia social delfenómeno de la prejubilación alcanzado enlos últimos años, tanto en nuestro paíscomo en los de nuestro entorno europeo,no se ha correspondido hasta el momentoni con una toma de conciencia a nivelsocial de la situación de las personas preju-biladas (no estando incluso su propia con-ceptualización jurídica del todo definida),ni a nivel académico con la realización deinvestigaciones de carácter básico y/o apli-cado. Por una parte, es relativamente esca-sa –como veremos– la bibliografía existen-te sobre las prejubilaciones en el ámbito delas Ciencias Sociales, y por otra parte, esmás raro aún que tales aportaciones seintegren en un programa de investigaciónsistemático donde se incluyan las principa-les variables implicadas y que cuente concierta continuidad en el tiempo.

2. El estado de la cuestión en lainvestigación sobre prejubilaciones.

a) El ámbito español

Comencemos repasando las principalesaportaciones que se han realizado en nues-tro país, donde son muy escasos los traba-jos científicos sobre los efectos psicosocia-les de la experiencia de prejubilación(Martínez, Flórez, Ancizu, Valdés yAdeva, 2003; Gómez y Martí, 2003;Domínguez, y Vera, 2000; Torre García,1993; Riera, 1999). Una búsqueda biblio-gráfica llevada a cabo sobre la base dedatos ISOC- Ciencias Sociales del ConsejoSuperior de Investigaciones Científicas,

arroja el resultado de 11 documentos parael término “prejubilación”. De ellos, lamayoría son aproximaciones realizadasdesde una perspectiva jurídico-económica(López Cumbre, 1991 y 2001; MosqueraOrdoñez, 2000; Jiménez-Martín y Sán-chez, 2000; García de Cortazar y Nebreda,1998; Devesa Carpio, Devesa Carpio yVidal Melia, 1997; Molero Manglinao,1994), tan sólo un documento se refiere aconsecuencias psicosociales de la prejubi-lación (Martínez, Florez Lozano, Ancizu,Valdés y Adeva Cándenas, 2003), dossiguen el enfoque de la intervención socio-educativa (Domínguez García y VeraLuque, 2000; Alonso García y Loza Agui-rre, 1996) y uno se ha realizado desde laperspectiva de la gestión de recursoshumanos en la empresa (Fernández, 1995).

Gómez y Martí (2003) han llevado caboun estudio sobre el impacto de las prejubi-laciones en la persona, la empresa y el sis-tema de pensiones. Para estudiar los efec-tos de la prejubilación sobre las empresasaplicaron un cuestionario en entrevista per-sonal a directores generales y corporativosde RR.HH. en el que indagaban sobreaspectos cuantitativos (número de emplea-dos afectados, años de duración de lasmedidas, coste/ahorros, etc.) y cualitativos(grado de satisfacción de la empresa conlos resultados, respuesta de la organiza-ción, etc.). La muestra se compone de ochograndes empresas españolas que han apli-cado planes de prejubilación –que afecta-ron a un total de 60.155 personas en losúltimos diez años y suponen un 40% deltotal de prejubilaciones en el último año–,pertenecientes a los sectores de transporte,telecomunicaciones, energía, banca, elec-tricidad, nuevas tecnologías, industria ysector público, sumando un total de170.000 empleados. La investigación sobre



consecuencias personales se basó en laaplicación mediante entrevista personal deun cuestionario a 80 prejubilados, donde seatendía tanto a aspectos cuantitativos(situación económica y financiera y activi-dad profesional tras el retiro) y cualitativos(autoestima, sensación de utilidad, relacio-nes familiares, motivación para realizarotras actividades).

El grupo de la Universidad de Oviedoformado por Martínez, Flórez Lozano,Ancizu, Valdés y Cándenas (2003) realizóuna investigación en la que trataron deidentificar repercusiones psicológicas ysociales de la prejubilación. La muestra secomponía de 209 hombres del Principadode Asturias, de entre 55 y 59 años, prejubi-lados voluntariamente desde hacía aproxi-madamente tres años, y pertenecientes alos sectores de la minería o siderometalur-gia, la construcción, los transportes, losservicios y, en menor medida, el agrícola-ganadero, así como trabajadores de basesin obreros a su cargo. Los instrumentos demedida utilizados fueron el Cuestionariode Prejubilación y Jubilación Anticipada(CPJ) de Flórez el al. (s.p.), la Escala deAnsiedad Manifiesta de Taylor (1953), laEscala de Zung y Conde (1965) sobredepresión y la Global Assessment of Rela-tional Functioning Scale (APA, 1996).

Rodríguez Suárez, González García-Portilla, Bousono y Bobes (1998), por suparte, han reunido una muestra de 78 hom-bres y mujeres españoles, con una mediade 70 años, que se jubilaron anticipada-mente. Sobre 50 de ellos llevaron a caboun estudio longitudinal durante tres años,evaluando el impacto de la jubilación anti-cipada sobre la calidad de vida. Emplearonuna entrevista semiestructurada sobrevariables sociodemográficas, síntomas psi-

cológicos y calidad de vida, el GeneralHealth Questionnaire (GHQ) de Godlberg(1972), el Quality of Life Questionnaire, elMini-Mental State Examination, las esca-las de Hamilton para ansiedad y depresióny la Escala de Autoconcepto de Fitts.

La mayor muestra de sujetos hasta lafecha ha sido la reunida por la Asociaciónde Prejubilados, Jubilados y Pensionistasde MCA-UGT, que realizó en 1999 unaencuesta entre 800 trabajadores cesados,con una media de edad de 57 años. Reco-gieron datos acerca de los sentimientos deltrabajador cesado hacia la empresa y lasociedad, su situación económica, asícomo relativos a las consecuencias perso-nales y sobre la red social primaria (Secre-taría de Gabinetes, Documentación y Estu-dios de UGT, 2001).

Si bien no se centra específicamente enla figura del prejubilado, cabe resaltar tam-bién la aportación de Madrid García y Gar-cés de los Fayos Ruiz (2000), referente alos factores psicosociales de incidenciasobre el ajuste emocional en las etapas pre-vias a la jubilación. Estos autores han rea-lizado una revisión teórica sobre los instru-mentos de evaluación utilizados hasta elmomento en esta área de investigación, asícomo de las principales conclusiones refe-rentes a los predictores de ajuste y conse-cuencias del retiro laboral. Completan suaportación con una propuesta formativadirigida a promover el ajuste del retirado asu situación y con unas orientaciones parala futura investigación.

Como se puede comprobar, las escasasinvestigaciones realizadas hasta el momen-to presentan una gran disparidad, tanto enlas muestras utilizadas como en las varia-bles analizadas y en la metodología y los



instrumentos empleados. A esta circuns-tancia se añade la ausencia de un marcoteórico que permita integrar en un modeloexplicativo los resultados obtenidos.

b) Análisis bibliométrico sobre la base dedatos PsycInfo.

Con la finalidad de obtener una visiónglobal del estado de la cuestión en investi-gación sobre prejubilaciones, se ha llevadoa cabo un análisis bibliométrico sobre losdocumentos recogidos en la base de datosPsycInfo, compilada por la American Psy-chological Association (APA). Como essabido, ésta incluye referencias bibliográfi-cas y resúmenes de artículos, tesis, capítu-los de libros, informes técnicos y otrosdocumentos en el ámbito de la Psicologíay las Ciencias Sociales. Posee un marcadocarácter interdisciplinar que abarca áreastemáticas de la Psiquiatría, Educación,Arte y Humanidades, Management, Neuro-ciencia, Derecho, Trabajo Social, Psicolo-gía Organizacional, Ergonomía, Economía,Recreación y Ocio, Salud, etc. Su cobertu-ra es desde 1872 hasta el presente, siendoactualizada diariamente. Incluye materialespublicados en más de 50 países y publica-dos en más de 30 idiomas, contando conmás de 1.900.000 registros.

La búsqueda bibliográfica se realizó confecha de 15 de junio de 2004, accediéndo-se a la base PsycInfo a través de la Web dela biblioteca de la Universidad Rey JuanCarlos (http://www.urjc.es/z_files/ac_biblio/nuevaweb/index.htm)

Se introdujo como término de la bús-queda la expresión “early retirement” (elentrecomillado indica que se busca laexpresión exacta), señalándose en las

opciones de búsqueda “cualquier año”,“cualquier idioma” y “cualquier campo”,opción esta última que permite identificartodos aquellos registros que contienen laspalabras “early retirement” en el título,resumen, fuente, palabras clave, etc.

Como resultado de la búsqueda seencontraron 170 registros que se ajustan alas opciones señaladas. De ellos, elimina-mos 6 registros (números 39, 45, 52, 103,158 y 167), cuyo contenido –a pesar decontener la expresión “early retirement”-no se correspondían con los objetivos denuestra investigación. Consecuentemente,en nuestro análisis bibliométrico contamoscon una muestra de N = 164.

Cada uno de los registros que compo-nen la muestra fue analizado en función delas siguientes categorías:

• Autor/ es del documento y su afilia-ción.

• Fuente documental: revista o librodonde se publicó el texto.

• Año de publicación.

• Variables que son consideradas en eldocumento: fueron extraídas a partir de lainformación contenida en el título, resu-men y palabras clave de cada registro. Sellevó a cabo una primera exploración delos 170 registros, obteniéndose comoresultado un listado de variables que eranconsideradas en ellos. Seguidamente, seprocedió al agrupamiento de este listadoen categorías de variables más inclusivas(aglutinando bajo una única denominaciónaquellas variables que hacen referencia aun mismo aspecto de la prejubilación) ymanejables (consiguiendo mayores fre-



cuencias para cada categoría de variablesy así facilitando la comprensión del tipode factores que intervienen en la experien-cia de prejubilación). Los agrupamientos

realizados quedan reflejados en la Tabla 1:

• Variable “early retirement” (prejubi-lación): se observa la aparición o no apari-



Tabla 1. Variables estudiadas y descriptores utilizados en la investigación sobre prejubilaciones

Variable agrupada DescriptoresSalud Enfermedad física y mental, problemas psicológi-

cos, ansiedad, depresión, uso de servicios médicos.Factores sociodemográficos Edad, género, grupo étnico, grupo profesional,

nivel de estudios.Factores económicos Planes de prejubilación, seguridad económica y

financiera.Contexto del plan de prejubilación Voluntariedad, presiones organizacionales, planes

aplicados previamente.Contexto laboral/ organizacional Sobrecarga laboral, relaciones con los superiores y

compañeros, características del puesto, políticasorganizacionales.

Actitudes hacia el trabajo Satisfacción/ insatisfacción laboral, motivaciónlaboral, centralidad del trabajo, identidad laboral,burnout, desarrollo de carrera profesional, factorespush salida organizacional, compromiso con laorganización.

Expectativas sobre el retiro Actitudes hacia la prejubilación, factores pull delretiro, actitudes sobre el envejecimiento, actitudeshacia el ocio.

Variables psicosociales Variables de personalidad, estrategias de afronta-miento personales, ajuste psicosocial, relaciones depareja y familiares, desempeño de roles, objetivospersonales, identidad, autoconcepto, autoestima,self monitoring.

Intervención Counselling, preparación para la prejubilación, psi-coterapia, psicólogos.

Ajuste a la prejubilación Calidad de vida, ajuste post-laboral.Actividad postlaboral Actividad post-laboral, hobbies, organización del

tiempo libre, Bridge-employment. Variables sociales Aspectos jurídicos, construcción social de la preju-

bilación, tendencias del mercado laboral, Seguri-dad Social, sistemas de pensiones.

ción de la expresión “early retirement”como variable en cada uno de los registrosy se categoriza como Variable Indepen-diente/ Antecedente o como VariableDependiente/Consecuente, lo cual se llevaa cabo nuevamente mediante la informa-ción recogida en título, resumen y palabrasclave de cada registro.

• Nivel de análisis: cada registro esasignado a uno de los tres niveles de análi-sis que hemos especificado, nivel indivi-dual, organizacional o social. El primerohace referencia al tratamiento en el docu-mento de aspectos personales o psicosocia-les relacionados con la experiencia de pre-jubilación, ya sean como antecedentes oconsecuentes. El segundo nivel de análisis–organizacional- será asignado cuando eldocumento tenga por objeto la incidenciade las diversas variables, nuevamente yasea como antecedentes o consecuentes,sobre las organizaciones que aplican pla-nes de prejubilación. El nivel de análisissocial hace referencia a las causas, conse-cuencias y acciones sociales que tienenrelación con el fenómeno de la prejubila-ción. Tales asignaciones se llevan a cabo apartir de la información contenida en títu-lo, resumen y palabras clave del registro.

b1) Análisis del número de documentospor años

La distribución de frecuencias de docu-mentos por año pone de manifiesto que lainvestigación sobre prejubilaciones se ini-cia tímidamente a finales de los sesenta yprincipios de los setenta (véase la Tabla 2).No en vano, es en esta época cuando secomienza a utilizar la anticipación de laedad de retiro como medida para hacerfrente a las contingencias del entorno orga-

nizacional (Conde-Ruiz y Galazo, 2003;Reig, Fernández y Jauli, 2003). Duranteésta década y hasta principios de losochenta el número de publicaciones oscilaentre 0-2 por año (se publican 14 docu-mentos entre 1970 y 1982, siendo el pro-medio en los 70 de 1,1 registros por año),no produciéndose el despegue hasta el año1983, momento a partir del cual se iniciauna tendencia en general creciente en elnúmero de publicaciones, con frecuentesaltibajos entre intervalos de años (véase laFigura 1). La media de registros en losaños 80 es de 4,2 publicaciones por año,cifra que se incrementa en los 90 a 7,7 y a7,5 registros por año entre 2000 y 2003.Como puede observarse, si bien la tenden-cia es creciente en cuanto al número depublicaciones se refiere, éstas no alcanzanuna elevada suma en términos absolutos,pudiendo afirmarse que la experiencia deprejubilación –con un total de 170 docu-mentos- es aún hoy un campo de investiga-ción prácticamente inédito (como compa-ración, el término “unemployment” arrojaen la base PsycInfo la cifra de 3701 regis-tros, y se encuentran 3080 registros para“retirement”, una vez restados en ambasbúsquedas aquellos registros también refe-ridos a la prejubilación).

b2) Fuentes y núcleos de investigación.

Como ya hemos avanzado, la investiga-ción sobre prejubilaciones, además de serescasa, está aún lejos de ser sistemática ytener cierta continuidad. Atendiendo a laafiliación de los autores de los documentosregistrados en PsycInfo, se pone de mani-fiesto que la mayoría de la produccióncorresponde a instituciones norteamerica-nas, y que dentro de los países europeoshan destacado los británicos, alemanes,



holandeses, suecos y finlandeses. No obs-tante, es raro que de una misma instituciónhayan surgido varias publicaciones. Hayque añadir que tan sólo aparecen registra-dos dos artículos españoles, uno producidoen la Escuela de Enfermería de Gijón(Martínez et al., 2003) y otro en la Univer-sidad de Oviedo (Rodríguez Suárez, Gon-zález García-Portilla, Bousono y Bobes,1998).

Con seis publicaciones registradas, elsociólogo Kene Henkens, investigador delNetherlands Insterdisciplinary Demograp-hic Institute (NIDI) de La Haya, es el autorque más veces ha tratado el tema de la pre-jubilación. Este Instituto lleva a cabo unproyecto de investigación con el título de“Comportamiento de la fuerza de trabajo ysituación de ingresos de los mayores”.Dentro de este proyecto, se ha llevado acabo una encuesta entre 1000 funcionarios

civiles en Holanda sobre los determinantesde las intenciones y la conducta de retiro,así como sobre el grado en que la conductaactual de retiro se corresponde con lasintenciones previamente afirmadas. Entrelos resultados encontrados, destacan laincidencia del apoyo social como variablemoduladora en las inconsistencias inten-ción-conducta: entre aquellos que tienenintención de retirarse, la probabilidad deemitir efectivamente la conducta es menorsi perciben que un débil apoyo social desus parejas hacia el retiro y, entre aquellosque manifiestan una intención de no reti-rarse, la probabilidad de retirarse efectiva-mente es mayor si perciben un mayorapoyo de sus parejas hacia el retiro. Igual-mente, en otras encuestas llevadas a caboentre empleados holandeses -que trabajanen la industria y el comercio- y sus espo-sas, se llega a la conclusión de que la deci-sión de prejubilación –más que ser indivi-



Figura 1. Representación gráfica de la evolución en la investigación sobreprejubilaciones

dualmente tomada– está moldeada dentrode la relación de pareja y que la presiónsocial del cónyuge es un factor decisivo.

Melissa A. Hardy, con cuatro publica-ciones, es la segunda autora en número dedocumentos registrados. Es profesora deDesarrollo Humano, Estudios de la Fami-lia, Sociología y Demografía y directoradel Centro de Gerontología en el Departa-mento de Sociología de la Universidad delEstado de Pennsylvania (EE.UU.). Hainvestigado sobre la toma de decisionesrelativa a la prejubilación (Hardy y Hazel-rigg, 1999; Hardy y Quadagno, 1995; Hay-ward y Hardy, 1985) y sobre la satisfac-ción en el retiro (Hardy y Quadagno,1995).

Kerstin Isaksson es otra de las autorasque cuenta con mayor número de publica-ciones sobre prejubilaciones –tres- en suhaber. Es profesora de Psicología del Tra-bajo y de las Organizaciones del Arbetsliv-sinstitutet (Instituto Nacional para la VidaLaboral) de Estocolmo (Suecia). Ha traba-jado el tema de los perfiles de ajuste a laprejubilación (Isaksson, 1997), los efectossobre los “supervivientes” a programas deredimensionamiento organizacional (Isaks-son y Johannson, 2003 y 2000) y los efec-tos del retiro sobre la adaptación del preju-bilado (Isaksson y Johannson, 2000).

También con tres publicaciones encon-tramos a Ann E. McGoldrick, pertenecien-te al Departamento de Management de laUniversidad Metropolitana de Manchester(Reino Unido). Se ha centrado en el estu-dio del ajuste, estilo de vida y afrontamien-to en la prejubilación (McGoldrick, 1983 y1989) y de los factores implicados en ladecisión de retiro temprano (McGoldrick yCooper, 1990).

Respecto de las revistas donde aparecenpublicados artículos sobre prejubilación,destaca el hecho de que se trata de mediosorientados hacia la gerontología y las con-secuencias psicosociales del envejecimien-to lo cual indica que el abordaje realizadohasta el momento del tema ha provenido–más que de la Psicología del Trabajo y lasOrganizaciones o la Psicología Social- dela Psicología Evolutiva. En este sentido,destacan como principales fuentes los Dis-sertation Abstracts International (SecciónA):Humanidades y Ciencias Sociales –con13 documentos- y los Dissertation Abs-tracts International –con 12-, así como lasrevistas Research on Aging -6 publicacio-nes-, Psychiatric Bulletin -5 artículos-,Dissertation Abstracts International (Sec-ción B):Ciencias e Ingeniería, Gerontolo-gist y Journal of Gerontology –con 4publicaciones-, Industrial Gerontology,Journal of Applied Social Psychology,Journal of Vocational Behavior y SocialWork -3 artículos-, y finalmente –todasellas con dos documentos registrados- laspublicaciones Aging and Work, AmericanJournal of Psychiatry, Clinical Rehabilita-tion, Experimental Aging Research, Inter-national Journal of Aging and HumanDevelopment, Journal of Aging Studies,Journal of Employment Counseling, Jour-nal of Occupational and OrganizationalPsychology, Journal of Gerontology, Scan-dinavian Journal of Work, Environmentand Health, Social Science and Medicine,Tijdschrift voor Gerontologie en Geriatriey Zeitschrift fuer Gerontologie.

b3) Análisis de las variables de incidenciaen la experiencia de prejubilación.

En este apartado tratamos de identifi-car cuáles han sido las variables más con-



sideradas en las investigaciones que sehan realizado hasta el momento sobreprejubilaciones. Así, se han realizado tresanálisis: 1) sobre la muestra total deregistros de la base PsycInfo, 2) sobre lavariable “prejubilación” (earlyretirement), y finalmente 3) sobre losniveles o perspectivas individual-relacio-nal, organizacional y social. La Tabla 2resume los resultados obtenidos.

El análisis realizado sobre la muestratotal de registros pone de manifiesto el ele-vado grado de atención del que ha sidoobjeto la variable salud, siendo -con unaaparición en el 39,02% de registros- la quemás veces ha sido puesta en relación con laexperiencia de prejubilación. Ello es asídado que la salud –física y psicológica- hasido analizada tanto en aquellas ocasionesen las que se indaga sobre las causas de la



Tabla 2. Variables analizadas respecto a la incidencia en la experiencia de prejubilación

(Se indica en cada celda el número de documentos que consideran la variable dada asícomo el porcentaje que representan)

prejubilación1 como en aquellos casos enlos que se investiga sobre las consecuen-cias de la salida laboral anticipada2.

Le sigue en frecuencia de aparición(31,70%) en los registros analizados, lavariable “actitudes hacia el trabajo”, que hasido considerada principalmente como unode los antecedentes de la decisión de salidaorganizacional (se incluyen aquí, por ejem-plo, claramente la insatisfacción laboral y elburnout, el estrés laboral, el desacuerdo conaspectos del contexto organizacional, la anti-güedad, etc.3), y que también se ha tenido encuenta en fases posteriores a la salida orga-nizacional (por ejemplo, comparando la cen-tralidad del trabajo en grupos de prejubila-dos y trabajadores o en investigacionessobre actitudes hacia el trabajo en prejubila-dos o “supervivientes” a reestructuracionesde plantilla)4.

Las variables psicosociales –personalesy relacionales– ocupan la tercera posiciónen frecuencia de aparición (28,05% deregistros). En este caso, se ha prestadoatención a elementos como las estrategiasde afrontamiento del sujeto, estrategias detoma de decisión, su personalidad y capa-cidad de adaptación –que generalmente sehan considerado como moduladores delimpacto de la prejubilación–; se ha investi-gado igualmente –en el área relacional– lainfluencia de la pareja en la toma de deci-siones sobre la prejubilación5 y la impor-tancia del ajuste social en la adaptación ala vida post laboral6.

Cuando limitamos el análisis a aquellosregistros en los que se toma la prejubila-ción como variable independiente, denuevo la salud aparece como la variable demayor incidencia en términos de frecuen-



1 Steffick (2003); Sorvaniemi, Helenius y Salokangas (2003); Carr (2002); Bowers (2001); Pfeiffer, Wicklein,Ratusinski, Schmitt y Kunze (2001); Lin y Hsieh (2001); Jensen, Bergstroem, Ljungquist, Bodin y Nygren (2001);Robertson (2000); Hardy y Hazelrigg (1999); Lens y Saúl de Neves (1999); Eden, Ejlertsson, Petersson (1999);Wagner, Heinrichs, Ehlert (1998); Shultz, Morton y Weckerle (1998); Henkens y Tazelaar (1997, 1994); Tarno-polsky y Shammi (1995); Evers y Ament (1995); Hogstedt (1994); Henkens (1993); Sandweg, Saenger y Rudolf(1992); Gerhardt (1992); Fridlund, Hannson y Ysander (1992); Haerkaepaeae (1992); Bell, Blumenthal, Neumann ySchuettler (1989); McGoldrick, (1989); Roessler (1989); Frese (1987); Hayward y Hardy (1985); Migneault (1984);Prothero y Beach (1984); Hwalek, Firestone y Hoffman (1982).

2 Choi (2003); Verrill (2002); Isaksson y Johansson (2000); Rosenhall, Joensson y Soederlind (1999); RodríguezSuárez, Gozález García-Portilla, Bousono y Bobes (1998); Oesterling y Berglund (1996); Neuhaus (1995); Jonsson,Sernbo, Kristensson y Johnell (1993); Holdevici (1992); Frankl (1992); Cooper (1991); Ozawa y Law (1992); Wine-gardner, Simonetti y Nykodym (1984); Palmore, Fillenbaum y George (1984); Haynes, McMichael y Tyroler,(1978)

3 Isaksson y Johannson (2003); Lin y Hsieh (2001); Robertson (2000) ; Lens y Saúl de Neves (1999); Shultz,Morton y Weckerle (1998); Kendell y Pearce (1997); Henkens (1993); Monahan y Greene (1987); Hayward (1986);Hayward y Hardy (1985); Prothero y Beach (1984)

4 Dorton (2001); Glover (2000); Isaksson y Johansson (2000); Huuhtanen y Piispa (1992).5 Robertson (2000); Henkens (1999); Brougham (1999); Weckerle y Shultz (1999); Lens y Saúl de Neves

(1999); Eden, Ejlertsson, Petersson (1999); Crooker (1996); Henkens (1993); Haerkaepaeae (1992); Clettenberg(1990); McGoldrick y Cooper (1990); McGoldrick (1989); Sheppard (1988); Hayward y Hardy (1985); Durbin,Gross, Borgatta (1984); Prothero y Beach (1984); Swaroff (1984); Bogage (1983); Hwalek, Firestone y Hoffman(1982).

6 Martínez, Lozano, Florez, Ancizu, Valdés y Candenas (2003); Verrill (2002); Rodríguez Suárez, Gozález Gar-cía-Portilla, Bousono y Bobes (1998); Kulik (1996); Mikulincer y Florian (1995); Neuhaus (1995); Williamson,Rinehart y Blank (1992); Cooper (1991); Ozawa y Simon (1992); Niederfranke (1989); Gero (1989); Winegardner,Simonetti y Nykodym (1984).

cia (51,43%). Obviamente, considerandolos criterios empleados en nuestro análisisbibliométrico no podemos decir que todosestos casos correspondan a investigacionesque tratan de los efectos de la prejubila-ción sobre la salud física y mental, aunquesí una gran parte de ellos se ajustan a esteobjetivo.

Las mismas cautelas cabe adoptar res-pecto de las variables que ocupan la segun-da posición en frecuencia, las “variablessociodemográficas”, donde se señalan losefectos moduladores que tienen factorescomo la edad, el género o el nivel de estu-dios, sobre el impacto de la prejubilaciónpara el sujeto7.

También igualada en segunda posición,aparecen las “variables psicosociales”,debiéndose su incidencia en gran medida ainvestigaciones sobre el impacto de la pre-jubilación sobre el apoyo y ajuste socialdel sujeto prejubilado. Importante tambiénen este grupo de registros –como refleja sutercera posición en frecuencia (34,29%)-resulta la incidencia de la variable “ajustea la prejubilación” (28,57%); lo que signi-

fica que una de las relaciones más estudia-das cuando se toma la prejubilación comovariable independiente es el efecto de éstasobre el ajuste a la nueva situación creadaal ex trabajador8.

Cuando se considera únicamente elgrupo de registros en los que la prejubila-ción aparece como variable dependiente, lasalud sigue siendo la variable más frecuen-temente considerada (45,68%), dato debi-do posiblemente al elevado número deinvestigaciones que consideran a los pro-blemas de salud física o mental comocausa de la prejubilación. El orden cambiarespecto de las demás variables, siendo eneste grupo las “actitudes hacia el trabajo”(39,50%)9 y el “contexto laboral y organi-zacional” (32,10%)10 las variables queocupan la segunda y tercera posición res-pectivamente, y que en general se han con-siderado como antecedentes de la prejubi-lación.

El orden de las frecuencias con que apa-recen las distintas variables también difierecuando se comparan los tres niveles de aná-lisis –individual/relacional, organizacional y



7 Verrill (2002); Isaksson y Johansson (2000); Rodríguez Suárez, Gozález García-Portilla, Bousono y Bobes(1998); Quick y Moen (1998); Oesterling y Berglund (1996); Williamson, Rinehart y Blank (1992); Niederfranke(1989); Gero (1989); Laczko (1989); Worach-Kardas (1987); Haynes, McMichael y Tyroler (1978).

8 Verrill (2002); Isaksson y Johansson (2000); Rodríguez Suárez, Gozález García-Portilla, Bousono y Bobes,(1998); Quick y Moen (1998); Cunningham (1996); Neuhaus (1995); Williamson, Rinehart y Blank (1992); Cooper(1991); Worach-Kardas (1987); Palmore, Fillenbaum y George (1984).

9 Isaksson y Johannson (2003); Harris (2002); Garrity (2001); Lin y Hsieh (2001); Mollica y De-Witt (2000) ;Robertson (2000); Joulain, Mullet,Lecomte, Prevost (2000) ; Lens y Saúl de Neves (1999); Fagin,Healey y Sumner(1998); Shultz, Morton y Weckerle (1998); Kendell y Pearce (1997); Eastman (1996); Crooker (1966); Julia, Kiltyy Richardson (1995); Rubenstein (1995); Becker (1995); Brill (1995); Henkens (1993); Sheppard (1988); Monahany Greene (1987); Savwoir (1986); Hayward (1986); Hayward y Hardy (1985); Helander (1984); Prothero y Beach(1984); Swaroff (1984); Cohn (1979); Parker (1975); Stagner (1975).

10 Isaksson y Johannson (2003); Janssen y Osinga (2002); Lin y Hsieh (2001); Henkens (2000); Yorston y Shetty(2000); Robertson (2000); Hardy y Hazelrigg (1999); Eden, Ejlertsson, Petersson (1999); Sutherland (1998); Fagin,Healey y Sumner (1998); DeWitt, Trevino y Mollica (1998); Kendell y Pearce (1997); Henkens y Tazelaar (1997 y1994); Plomp y Henkens (1997); Crooker (1996); Huuhtanen (1994); Becker (1995); Henkens (1993); Fridlund,Hansson y Ysander (1992); Monahan y Greene (1987); Hayward (1986); Hayward y Hardy (1985); Stagner (1975);Pollman y Johnson (1974).

social-. Desde una perspectiva de análisiscentrada en al individuo y su entorno social,las variables que más atención han recibidoson la salud (48,25%), las actitudes hacia eltrabajo (37,72%) y las variables psicosocia-les (35,96%), orden que coincide con el delas frecuencias de variables sobre el total dela muestra y que es reflejo del hecho de queeste nivel individual es el que representa unmayor porcentaje en el total de registros(69,51%). Dentro del nivel organizacional,el grupo de variables que ha sido más toma-do en consideración es el del “contextolaboral y organizacional” (47,61%) seguidode las variables “actitudes hacia el trabajo”(23,81%) y “aspectos económicos”(19,05%). La sensibilidad en el nivel deanálisis social se ha orientado hacia la inter-vención psicosocial sobre la experiencia deprejubilación (33,33%) y hacia la variablesalud (20,83%), lo cual es explicable tenien-do en cuenta que existen cada vez más razo-nes para considerar la prejubilación comoun problema social, dadas sus posibles con-

secuencias negativas sobre la calidad devida de la población de mayores de 50 añosy, por tanto, la preparación para la prejubi-lación y la amortiguación de su impactosobre la salud física y psicológica de los tra-bajadores se convierten en temas centrales.En este nivel de análisis aparecen igualadasen frecuencia (16,67%) las variables econó-micas, sociales y psicosociales.

La prejubilación como tal es asimilada auna variable en un 73,78% de los registrosanalizados. Según se refleja en la Tabla 3,en la mayoría de los casos registrados(67%) esto se ha hecho considerándolacomo variable dependiente. Es decir, lainvestigación se ha centrado claramentehasta el momento en el análisis de los fac-tores que inciden sobre la salida anticipadade la vida laboral en los trabajadoresmayores. Ejemplos de este tipo de estudiosson los referidos a la toma de decisionessobre la prejubilación o a la incidencia quesobre el retiro anticipado tienen variables



Tabla 3. Análisis de la variable prejubilación

ANÁLISIS VBLE.PREJUBILACION

TIPO FREC % REG % A+C

VI / A 35 21,341 28,926

VD / C 81 49,39 66,942

NOESP 5 3,0488 4,1322

TOTAL 121 73,78 100

VI/ A= variable independiente o antecedente; VD/ C= variable dependiente o consecuente; NOESP= no espe-cificado; FREC= número de documentos; %REG= porcentaje de registros sobre el total de documentos anali-zados (N=164); % A+C= porcentaje entre los casos en los que la variable prejubilación aparece como antece-dente o consecuente.

como la salud, el contexto laboral-organi-zacional o las actitudes hacia el trabajo. Lainvestigación sobre las consecuencias de laprejubilación, esto es, aquellos análisis quehan tomado la prejubilación como variableindependiente, representan el 29% de losregistros; se incluyen en esta categoríadocumentos que comparan la situación desujetos prejubilados con la de otros grupos(trabajadores de similar edad, jubilados,etc) y/o en los que se analiza el impacto dela prejubilación sobre la calidad de vida, lasalud, el ajuste social, la actividad postlaboral, etc. Finalmente cabe señalar unpequeño porcentaje (4%) de registros enlos que la prejubilación aparece comovariable, si bien no han sido susceptibles–por carecerse de información suficiente-de ser asignados a las categorías VD/ C(variable dependiente/ consecuente) o VI/A (variable independiente/ antecedente).

Respecto de los tres niveles o perspec-tivas de análisis que se han identificado,resulta claramente dominante (69% deregistros) el individual, apareciendo prác-

ticamente igualados en incidencia losniveles social (24% de registros) y orga-nizacional (21% de registros) (véase laFigura 2). Ello es indicativo de la mayoratención prestada dentro la investigacióna los elementos personales (principal-mente referidos a la salud y aspectos psi-cológicos, como las actitudes hacia el tra-bajo) y relacionales que van ligados a laexperiencia de prejubilación, como sonlos factores que inciden en la decisiónpersonal de prejubilarse, causas y modu-ladores de la salida laboral anticipadacentradas en el individuo o su entorno oimpactos que la prejubilación tiene parael propio sujeto o su red social. Muchomenos explotado como ámbito de investi-gación se encuentra por tanto todo loreferido a las causas sociales y organiza-cionales de la prejubilación y a las conse-cuencias que se derivan de ella en estosniveles.

Por último, también nos parece impor-tante señalar la ausencia de referencias alfenómeno de la prejubilación en los prin-



Figura 2. Análisis de los registros en función de la perspectiva adoptada.(Se indica número de documentos y porcentaje que representan sobre los 164 registros analizados)

cipales manuales y handbooks de Psicolo-gía del Trabajo y de las Organizaciones,tanto en los norteamericanos (por ejem-plo, Dunnette y Hough, 1991-1994),como en los europeos (por ejemplo,Drenth, Thierry y De Wolf, 1998), eincluso en los internacionales o multicul-turales (por ejemplo, Anderson, Ones,Sinangil y Viswesvaran, 2001). Pareceque la agenda de la disciplina se encuen-tra aún ocupada fundamentalmente portemas clásicos y que los que se denomi-nan temas emergentes necesitan demos-trar que no son problemas pasajeros. Siintentamos ponernos en el lugar del cadavez mayor número de personas que vivenla experiencia de la prejubilación, noparece que ellas lo sientan como algopasajero o de interés en el futuro, sinocomo algo muy real que está afectando apersonas concretas y a aquellas con lasque se relacionan, además de a comunida-des o colectivos enteros.

3. Conceptualización de la prejubilación

Como punto de partida para el desarrollode un modelo teórico, hemos de clarificar elque constituye nuestro objeto de análisis: elconcepto de prejubilación. Lo cual es unanecesidad que se impone por la propia natu-raleza de la experiencia de prejubilación,dado que ésta es una situación por una parteambigua (Martínez, et al., 2003) –que guar-da “parecidos de familias” con otras expe-riencias post-laborales, como el desempleoo la jubilación– y por otra parte heterogénea–que engloba bajo la misma denominacióndiversas situaciones con distintas implica-ciones a nivel jurídico, económico y porsupuesto, psicosocial.

Tal vez, el intento de conceptualizaciónmás exhaustivo y sistemático de la prejubi-lación sea el que encontramos en LópezCumbre (1998). Para esta autora, la preju-bilación es:

“La situación, de hecho y de derecho,en que queda un trabajador por razón de suedad, próxima a la jubilación, desde elmomento en que se extingue su contrato detrabajo hasta que percibe una pensión dejubilación del sistema de Seguridad Social,ya sea anticipada u ordinaria. Una situa-ción puente que une el cese definitivo en laactividad laboral de un trabajador con elacceso a la jubilación” (López Cumbre,1998 p. 86).

Así, hablaremos de prejubilación en loscasos en los que confluyen dos circunstan-cias: a) el trabajador cesa definitivamenteen su actividad profesional remunerada auna edad anterior a la que se fija comoedad ordinaria de jubilación para su colec-tivo y b) no tiene acceso a una pensión dejubilación, ya sea por jubilación anticipadau ordinaria.

López Cumbre (1998) lleva a cabo unadiferenciación entre la prejubilación yotras situaciones que también vienencaracterizadas por el cese definitivo de lavida laboral del trabajador a una edadinferior a la que se fija como edad ordina-ria de jubilación. En concreto, cabe dis-tinguir la prejubilación de otras figurasque se engloban bajo la etiqueta de “anti-cipación de la edad de jubilación”, en lascuales el trabajador sí tiene acceso aalgún tipo de pensión, aún siendo su edadinferior a la edad ordinaria de jubilación.Es el caso de las reducciones de la edadordinaria de jubilación que operan paradeterminados colectivos en los cuales se



ha fijado una edad de jubilación particularinferior a la edad ordinaria, sin menosca-bo para la cuantía o financiación de lapensión a que pueden acceder. Y es tam-bién el caso de las jubilaciones anticipa-das, en las cuales el trabajador anticipa sujubilación a una edad inferior a la edadordinaria de jubilación fijada para sucolectivo laboral, lo cual entraña la apli-cación de reglas especiales –por ejemplo,aplicación de coeficientes reductores–que afectan a la cuantía y financiación dela pensión a la que accede. La filosofía debase en el caso de la reducción de la edadde jubilación y en el de la jubilación anti-cipada es diferente: si el primero conllevauna visión promocional del anticipo de lajubilación, el segundo implica su penali-zación. Ahora bien, la situación de lajubilación anticipada requiere estableceralguna precisión. En general los trabaja-dores que se acogen a ella, sobre todo sino se trata de una iniciativa propia, cuen-tan con una indemnización de su empresa–con distintas formas de financiación, enun plazo o en varios–, complementando laempresa en ocasiones la pensión de laSeguridad Social y alcanzándose unacuantía similar a la que recibiría el traba-jador como pensión en caso de haberseacogido a una jubilación ordinaria(Gómez y Martí, 2003). De hecho, enalgunos planes de prejubilación se con-templa como medida el acceso a comple-mentos que el trabajador recibe en la fasede desempleo y que luego pueden perdu-rar en la fase en que ya puede acceder a lajubilación anticipada, acabando al llegar ala edad jubilación o incluso siendo vitali-cios. En tales casos la penalización queimplica la anticipación de la edad ordina-ria de jubilación se ve compensada a tra-vés de medidas que incentivan la salidade la organización.

Por otra parte, también se hace necesa-rio diferenciar el concepto de prejubilaciónde otros que también implican el ceselaboral, como son el desempleo o la salidalaboral por enfermedad o invalidez. Adiferencia del desempleado, la personaprejubilada –a causa de su edad y de loscondicionantes personales (formativos,psicológicos, físicos) que ésta conlleva yde las circunstancias socioeconómicas aque se ve expuesto- no tiene expectativasde reingreso en la vida laboral activa. Eneste sentido, López Cumbre (1994) carac-teriza a los prejubilados como “trabajado-res de edad avanzada”, diferenciados delos “trabajadores de edad madura”, siendoestos últimos aquellos que a causa de suedad tienen dificultades en el acceso o per-manencia en un puesto de trabajo, pero queaún no han salido definitivamente del mer-cado laboral. Nuevamente aquí la situacióna-legal de la figura del prejubilado inducea la confusión de tipos, dado que en la pro-gramación de planes de prejubilación secontempla el acceso del prejubilado a pres-taciones para desempleados, como la pres-tación por desempleo o el subsidio paramayores de 52 años. En los casos de inva-lidez o enfermedad también puede darse elcese definitivo de la vida activa del traba-jador; ahora bien, en este caso la figurajurídica y el tipo de prestación a que setiene derecho son diferentes de la contin-gencia de prejubilación. No obstante, tam-bién en ocasiones la invalidez se ha utiliza-do como cobertura de una prejubilación.

López Cumbre (1994) ha identificadoestas ambigüedades que acompañan al tér-mino prejubilación:

“Se pone de manifiesto así la necesidadde definir un nuevo estatus dentro de lavida laboral de los trabajadores, el de pre-



jubilado. Un estatus ambiguo: demasiadojoven para ser un jubilado, demasiadoviejo para ser un asalariado. Un estatusintermedio: en puridad no se trata de undesempleado, ni de un jubilado, ni de undemandante de empleo, ni de un inválido,ni de un enfermo. Y una categoría jurídicahíbrida: el prejubilado no es un asalariadoya que no tiene contrato de trabajo; no esun jubilado, puesto que accederá a estapensión cuando finalice la prejubilación;pero tampoco es un desempleado toda vezque tras su salida no persiste la búsquedade un empleo” (López Cumbre, 1994 p.126).

En un sentido similar, Martínez et al(2003 p.49) han afirmado que las personasprejubiladas “no se sienten desempleadas,ni tampoco jubiladas” y Riera (1999) serefiere a ellas como “viejos para trabajar,jóvenes para jubilarse”.

Por otra parte, y para complicar aúnmás las cosas, la prejubilación no constitu-ye una situación homogénea y son diversaslas formas mediante las cuales se pasa dela condición de trabajador a la de prejubi-lado, así como son variadas también lasmodalidades de prejubilación que se hanarticulado hasta la fecha.

En el ya aludido informe de la Secreta-ría de Gabinetes, Documentación y Estu-dios de la Unión General de Trabajadores(2001) sobre prejubilaciones, se citancomo vías de acceso a la prejubilación lareestructuración de empresas, la reconver-sión industrial, los expedientes de regula-ción de empleo, el despido improcedente yel procedente, las bajas incentivadas y losacuerdos o planes de prejubilación propia-mente dichos. Cada una de estas modalida-des posee características diferenciales res-

pecto a la voluntariedad de la aceptaciónde la medida para el trabajador, así comoen relación con las condiciones jurídicas yeconómicas a que se verá expuesto. Detodas ellas, son los planes de prejubilaciónlos que ofrecen mayores garantías al traba-jador, dado que implican un pacto entreempresa y empleado por el cual aquella secompromete a indemnizarle de modo queéste pueda continuar con un nivel similarde ingresos hasta alcanzar la edad de jubi-lación (Gómez y Martí, 2003).

López Cumbre (1994) ha tipificado lasmodalidades de prejubilación en función,por una parte, del grado de implicación dela empresa en la planificación del procesoy, por otra, en función del tipo de cober-tura –pública o privada– que asiste al tra-bajador prejubilado. Así, distinguirá entreprejubilación programada y no programa-da. La primera se caracteriza por la exis-tencia de un plan de prejubilaciónmediante el cual la empresa se implica, enlo que respecta a lo económico, en la pro-gramación de las distintas fases por lasque atravesará el trabajador en el futuro.Aun dentro de este tipo, pueden diferen-ciarse los subtipos de prejubilación pro-gramada individual (las condiciones sefijan para un solo trabajador) o colectiva(que afecta a un colectivo de la empresa yque es negociada con sus representantes),pudiendo esta última ser a su vez plural,esto es, con condiciones distintas para losmiembros, o colectiva, con condicionesiguales para todo el conjunto. En la otramodalidad, la prejubilación no programa-da, el trabajador autogestiona su acceso alas prestaciones públicas a que pueda aco-gerse, sin que la empresa se implique enmedida alguna. Respecto del sistema decobertura de la prejubilación –y precisan-do antes que existe una gran variabilidad



internacional (cfr. Consejo Económico ySocial, 2000)– podemos encontrar tresmodalidades: protección pública –presta-ción que otorga al trabajador una renta decompensación que es independiente de susalario-, protección privada –donde laempresa negocia con el trabajador unarenta sustitutoria por una cuantía similar asu salario- o protección mixta –modalidaden la que el trabajador se acoge a presta-ciones públicas que son complementadaspor la empresa generalmente hasta alcan-zar una cuantía similar al salario- (LópezCumbre, 1994).

Concluyamos este apartado señalando–como muestra una vez más de las ambi-güedades que rodean al concepto- los dife-rentes “juegos de lenguaje” con que diver-sas personas se han referido a laprejubilación, y que ocultan planteamien-tos ideológicos, políticos y sociales muydiferentes. Para López Cumbre (1994) laprejubilación es una “contingencia”, deno-tando con ello una situación de riesgo parael trabajador que se ve abocado a ella;Gómez y Martí (2003) la contextualizandentro de las “medidas no traumáticas desalida organizacional”; Reig, Fernández yJauli (2003) la encuadran entre los dere-chos conquistados por los trabajadores enel siglo XX; dentro del colectivo de preju-bilados, unos se autodenominan “ex traba-jadores”, mientras que otros prefieren eltérmino “seniors”. Sin duda alguna, todoello lleva aparejado distintas construccio-nes del fenómeno y evidentemente, dife-rentes praxis. En un nivel más empírico,como veremos, algunos afectados pormedidas de prejubilación perciben sunueva situación como un premio, mientrasque para otros el retiro –lejos de su origenetimológico, el júbilo– es más bien un cas-tigo.

4. Propuesta de un modelo teórico para la investigación sobre la experiencia de prejubilación.

a) Requisitos y orientaciones para la elaboración del modelo.

Dado que la experiencia de prejubila-ción es compleja y ofrece numerosas posi-bilidades de análisis, es necesario comen-zar precisando las que constituyen lasbases sobre las que construir un modeloadecuado para su estudio.

1. Inclusión de distintos niveles de aná-lisis: una visión holista de la experienciade prejubilación tiene que integrar lasaportaciones provenientes de las siguientesperspectivas: a) psicológica: pensamientos,emociones y conducta del sujeto prejubila-do a lo largo de las distintas fases del pro-ceso de salida de la organización y ajuste ala vida post-laboral, percepción de rupturao violación del contrato psicológico eincluso de un hipotético contrato social ocontrato vital, etc.; b) psicosocial: referidoal individuo prejubilado en cuanto miem-bro de diversos grupos sociales (familia,grupo de pares, grupo de referencia, etc.) ya dichos grupos como tales (estructuración,dinámica, etc.), a sus relaciones interperso-nales, a la estructuración de su tiempo, a suidentidad personal y sociales, etc.; c) orga-nizacional: análisis de procesos de toma dedecisiones en la empresa, implementaciónde medidas de salida de la organización ysus consecuencias sobre elementos psico-sociales como el clima organizacional, lamotivación laboral, la pérdida de capitalhumano, etc., valores y cultura de la orga-nización, efectos sobre los supervivientes,etc.; y d) social: estudio de los determinan-tes y consecuentes sociales de la imple-mentación de programas de prejubilación,



así como del significado de la prejubila-ción en el contexto social actual.

2. Identificación de diferentes tipos devariables, como son a) antecedentes: estí-mulos próximos y remotos, internos yexternos, que tienen una influencia predis-ponente o causal –como variables indepen-dientes- sobre la conducta del sujeto, elgrupo social o la organización; b) modula-doras: variables que, en función de su pre-sencia o ausencia, modifican las accionesque las variables independientes ejercensobre las variables dependientes; c) res-puestas: conducta cognitiva o motora reali-zada por el sujeto, acciones llevadas a cabopor el grupo social o la organización; y d)consecuentes: efectos derivados de las res-puestas del sujeto, el grupo o la organiza-ción. Aunque en un principio puede esca-parse de la consideración en los nivelesque se plantean en este marco, no ignora-mos la gran influencia que pueden (y sue-len) ejercer variables del metacontextosocial, económico, político, cultural e ideo-lógico, en cuanto desencadenantes de losprocesos de prejubilación, así como de lasposibles respuestas y mecanismos disponi-bles por los individuos y los colectivospara afrontarlos. Si bien puede parecer queestos factores se encuentran más bien en laórbita de la Sociología del Trabajo o de laEconomía del Trabajo, una Psicología delTrabajo y de las Organizaciones que noquiera perder el contacto con la “realidad”debería considerarlos e intentar contextua-lizar sus explicaciones acerca de los deno-minados fenómenos psicológicos y psico-sociales.

3. Dimensión temporal: hace referenciaa los diferentes momentos críticos del pro-ceso de prejubilación. En concreto, pue-den distinguirse cuatro: a) fase 0: situa-

ción previa al planteamiento de un proce-so sustractivo organizacional en los cuatroniveles de análisis; b) fase 1: toma dedecisiones por parte de la organizaciónrespecto de la toma de medidas sustracti-vas y diseño del plan de prejubilaciones;c) fase 2: implementación del plan, siendoel sujeto aún integrante de la organiza-ción; d) fase 3: salida del individuo de laorganización y vida post laboral. Paracada una de estas fases se identifican ta-reas específicas, definidas como objetivosy actividades que demandan la situaciónen cada momento temporal para cada unode los niveles de análisis (personal, psico-social, organizacional y social). La necesi-dad de establecer fases en la experienciade prejubilación es algo bastante asentadoen la literatura. Así, el Informe sobre Pre-jubilaciones de UGT (Secretaría de Gabi-netes, Documentación y Estudios UGT,2001), desde una perspectiva jurídico-financiera distingue como fases típicas laindemnización inicial, prestación pordesempleo, subsidio para mayores de 52años, convenio especial con la seguridadsocial, complemento de la empresa, jubi-lación anticipada y jubilación. Gómez yMartí (2003) desde una perspectiva máspsicosocial organizan su estudio en tornoa tres fases: a) fase inicial: comunicaciónde la decisión de prejubilación por partede la empresa; b) negociación: recogida deinformación y negociación de condicionespor parte del trabajador; y c) final: vidapost laboral. Respecto de las consecuen-cias de la prejubilación parece que éstastambién se articulan en fases, distinguien-do Flórez Lozano –según recogen Díaz yCarrillo (2001)- dos: primero sobrevieneuna fase de luna de miel (de meses aaños), caracterizada por euforia, ilusión,hiperactividad, autoestima elevada, agita-ción psicomotriz; a la que luego sigue una



segunda fase de desencanto, con síntomashipomaníacos, disminución de la autoesti-ma, apatía social y problemas de relación,dificultades de afrontamiento, etc. Igual-mente aplicables pueden resultar en estesentido modelos clásicos en psicologíasobre la adaptación a circunstancias estre-santes y cambios vitales, como el deHorowitz (1976) (etapas de protesta, intu-sión y negación, recapacitación o acepta-ción, recuperación del nivel previo), lasfases del Sindrome General de Adaptaciónde Selye (1976) (fases de alarma, resisten-cia y agotamiento) o el Modelo Interaccio-nal de Lazarus y Folkman (1986).

4. Funcionalidad y orientación de lainvestigación: el modelo debe postularrelaciones entre los distintos tipos de varia-bles, los distintos niveles de análisis y lasdistintas fases, permitiendo una explica-ción integrada del fenómeno y la extrac-ción de hipótesis de trabajo que habrán deser testadas. En suma, ha de permitir iden-tificar el papel que juega cada uno de loselemento implicados dentro del conjuntodel fenómeno de la prejubilación, reflejan-do las posibles relaciones (causales, modu-ladoras, consecuentes) que se producenentre distintos los niveles (psicológico, psi-cosocial, organizacional y social) en distin-tos momentos del proceso.

5. Fundamentado en aportaciones pre-vias y empíricamente contrastable. Unmodelo teórico adecuado sobre prejubila-ciones deberá asentarse sobre las aporta-ciones ya realizadas en este ámbito, asícomo incorporar aplicaciones de otrosmodelos explicativos de la Psicología delTrabajo y de las Organizaciones, la Psico-logía Social, Clínica, Evolutiva, etc. Porejemplo, numerosas de las consecuenciaspersonales y relacionales de la prejubila-

ción pueden conceptualizarse desde losmodelos clínicos sobre trastornos adaptati-vos, trastornos de ansiedad (especialmenteestrés) y depresión; desde los modelossobre el desarrollo de carrera de la psicolo-gía del trabajo o desde las aportacionessobre life-events y modelos de ciclo vitalde la psicología evolutiva. En este sentido,Brougham (1999) ha testado las aportacio-nes de los modelos de Utilidad SubjetivaEsperada y de Creencias Evaluativas en lapredicción y descripción de la temporaliza-ción de la decisión de retiro. Respecto delas consecuencias de la prejubilación,como señalan Madrid García y Garcés delos Fayos Ruiz (2000), los modelos másempleados en la investigación sobre ajusteal retiro han sido aplicaciones de teoríasgenerales como la de la crisis de Friedmany Havighurst (1954), que postula una rup-tura personal como consecuencia de la pér-dida del rol laboral, y la teoría de la conti-nuidad de Atchley (1971), según la cual lafuente de identidad y adaptación para elretirado se localizaría en otros roles noestrictamente laborales que venía desem-peñando. En cualquier caso, Madrid Gar-cía y Garcés de los Fayos Ruiz defiendenla necesidad de elaborar modelos específi-cos de la experiencia de retiro.

6. Aplicabilidad: el modelo ha de per-mitir orientar la intervención psicosocialen las diferentes fases –especialmente, lle-vando a cabo programas preventivos- yniveles del proceso de la prejubilación yadaptación a la vida post laboral. En estesentido, y puesto que la prejubilación esuna situación heterogénea y donde existeuna gran variabilidad interpersonal encuanto al ajuste se refiere, resultaría deespecial utilidad orientar la investigaciónhacia el establecimiento de perfiles dife-renciales de prejubilados, en función de las



diversas variables de incidencia (situaciónfinanciera, género, variables sociodemo-gráficas, estilo de afrontamiento, apoyosocial, actividad post laboral, etc.). Isaks-son (1997) ha encontrado tres patrones deadaptación a la prejubilación: continuacióndel trabajo, adaptación positiva al retiro yelevado estrés negativo11.

b) Desarrollo de un modelosociopsicológico sobre la experiencia de prejubilación.

Nivel social

Cada vez más, la prejubilación es unacontecimiento que afecta a un mayornúmero de personas y que posee mayoresefectos sobre el sistema social (p. ej., siste-ma de pensiones) y organizacional (p. ej.pérdida de capital humano experimenta-do). Datos del Ministerio de Trabajo/CES,recogidos por Gómez y Martí (2003, p. 12)apuntan a que cada año se prejubilan enEspaña entre 60.000 y 70.000 trabajadores,de los que 20.000 son trabajadores degrandes empresas, alcanzándose la cifra de250.000 prejubilaciones en la última déca-da en empresas españolas (Ugalde, 2003).Las tasas de actividad y ocupación en elsector de edad de más de 50 años puedenser otros indicadores de la relevancia queadquiere este fenómeno en la actualidad.Datos de Eurostat ponen de manifiesto quela tasa de empleo en España para personasde entre 55 a 64 años se ha incrementadoen más de cuatro puntos porcentuales

desde 1992 a 2003 (se pasa de 36.0 a40.8). Ahora bien, ello debe ser precisado.Según los datos recogidos en el informesobre Vida laboral y prejubilaciones delConsejo Económico y Social, las cosas sondiferentes cuando se examina la situaciónen función, además, del género. La salidatemprana del mercado laboral afecta a loshombres que tienen más de 50 años, cuyastasas de actividad y ocupación muestranuna tendencia decreciente desde 1964hasta 1999, y no a las mujeres, género parael que dichas tasas siguen una tendenciaascendente en el mismo intervalo tempo-ral. Estas diferentes tendencias encierranotro hecho significativo, puesto que mien-tras que los hombres que pierden su traba-jo suelen poseer empleos a tiempo comple-to, las mujeres que acceden con esasedades al mercado laboral suelen hacerlo através de contratos a tiempo parcial o tem-porales.

Otro indicador apunta igualmente a laaceleración de la salida del mercado labo-ral. La edad media real de salida del mer-cado laboral se encontraba en los 61.5 añosen 2002 en España, tanto para hombrescomo para mujeres, según datos de Euros-tat. En ese mismo año, dicha edad real desalida se correspondía con los 60.4 años enla Europa de los veintinco. Según la mismafuente, en 2003 tan sólo un 40.2% de loseuropeos (incluidos los países ahora reciénincorporados) de edades comprendidasentre los 55 y 64 años se encontrabanempleados, siendo la cifra correspondientepara España del 40.8%. En suma, solamen-



11 En relación con la adaptación a la jubilación Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz (2000) se han hechoeco de los cuatro perfiles identificados por Hornstein y Wapner (1985): jubilados que perciben el retiro como unatransición a la vejez, como un nuevo comienzo, aquellos para quienes no supone una etapa crítica y aquellos paraquienes supone una ruptura personal.

te 40 de cada 100 españoles y europeos deedades entre 55 y 64 se encuentran ocupa-dos.

Como ha recogido Ugalde, el colectivodiana de los planes de prejubilación eranen un principio los trabajadores de edadcercana a los 58 años, aunque en la actuali-dad se aplican para una edad media de54,8 años, y llegan a afectar a personas con50 años (Ugalde, 2003).

Desde este nivel social de análisis, sehan atendido principalmente al señala-miento de las causas y consecuencias de laprejubilación, así como al desarrollo deprogramas de intervención, como ya seña-lamos anteriormente. Así, el origen de laspolíticas empresariales de prejubilación sesitúa en las crisis económicas que sobre-vienen a las economías occidentales desdelos años 70 (Reig, Fernández y Jauli,2003), manteniéndose desde entonces dadala aceleración de cambios que se produceen el entorno empresarial (revolucionestecnológicas, retos de la globalización,etc.), lo cual genera una tendencia sociode-mográfica al acortamiento de la vida labo-ral, en la que cada vez se ingresa más tardey se sale a una edad más temprana (LópezCumbre, 1994).

Desde el punto de vista de las conse-cuencias sociales de la prejubilación, sehan señalado principalmente los riesgosque pueden derivar de la aplicación indis-criminada de estos planes para el sistemade Seguridad Social, dado el envejecimien-to de la población al aumentar la esperanzade vida y disminuir la tasa de natalidad(Reig, Fernández y Jauli, 2003; Gómez yMartí, 2003; Consejo Económico y Social,2000; López Cumbre, 1994). Desde consi-deraciones más críticas, se ha denunciado

la discriminación por razón de edad quesupone la salida del mercado laboral de los“trabajadores mayores” (López Cumbre,1994), el conflicto intergeneracional quellevan aparejados dichos planes, y se haseñalado también la contradicción quesupone el aprovechamiento de prestacionespúblicas de desempleo y jubilación antici-pada como forma de solución de proble-mas de empresas privadas. Igualmentedentro del nivel social, cabe recordar lasimplicaciones derivadas de la ya mencio-nada falta de definición y ambigüedad delrol de prejubilado (Martínez et al. 2003,López Cumbre, 1994, Riera, 1999).

Nivel organizacional

Dentro del nivel organizacional, los pla-nes de prejubilación se contextualizan den-tro de las formas sustractivas habituales(Puchol, 2003) que son reflejo de las pro-fundas transformaciones que sobrevienenactualmente al mundo del trabajo: flexibi-lización de las plantillas, cambios en elpapel de los sindicatos, disminución de laresponsabilidad social de la empresa, fór-mulas de respuesta a crisis económicas,desregulación de las relaciones laborales,implantación de derechos laborales y siste-mas de protección, etc. (Reig, Fernández yJauli, 2003). Las razones y objetivos quelas empresas aducen al aplicar planes deprejubilación, según se desprende del estu-dio de Gómez y Martí (2003) son funda-mentalmente la reducción de costes y deplantillas (ambas en un 78% de las empre-sas que componen la muestra), y el rejuve-necimiento de las mismas (17%). Igualesmotivaciones son las que se identifican enel Informe sobre prejubilaciones de UGT(2001) y en la monografía de López Cum-bre (1994). Esta última autora, achaca el



envejecimiento de las empresas tanto a loscambios demográficos actuales como a lacarencia en el pasado de una adecuada pla-nificación de RR.HH., que ha llevado a laobsolescencia de las habilidades del traba-jador mayor y a su falta de adaptación alos cambios tecnológicos producidos. Aello se añade el que, en muchos casos, eltrabajador mayor resulta para la empresaun lastre económico, al gozar de comple-mentos salariales por antigüedad (LópezCumbre, 1994).

Respecto de las consecuencias que delos planes de prejubilación tienen para lapropia empresa que los aplica, se han seña-lado tanto efectos positivos como negati-vos. Reig, Fernández y Jauli (2003) hannotado que suponen una pérdida de capitalhumano experimentado, lo cual tendríarepercusiones sobre la producción o laaccidentalidad laboral, al tiempo que reju-venecen no sólo la plantilla de trabajado-res, sino también la imagen de la empresa.

Para las empresas que integran la mues-tra de Gómez y Martí (2003), la aplicaciónde planes de prejubilación se traducen enla eliminación excedentes de personal(89% de empresas), el incremento de bene-ficios (44%), y la disponibilidad de emple-ados más baratos y con mayor formación yposibilidad de movilidad (78%). En el ladonegativo, se cita la generación de tensión einseguridad en la plantilla (67%), la apari-ción de bolsas de ineficiencia (11%), o elhecho de que la falta de empleados conexperiencia incrementa costes y tiempo

invertido (11%). No obstante lo cual, seña-lan estos autores la valoración satisfactoriaque las empresas realizan de la aplicaciónde esta medida (un 86% cumple sus objeti-vos económicos, un 71% los objetivos depaz social y un 29% afirma que el climahumano no se resintió). Entre las causas deinsatisfacción, la más relevante parece serla salida de personas valiosas para laempresa difíciles de sustituir (29%). Final-mente, Sandalio Gómez y Carlos Martí(2003), llaman la atención sobre los posi-bles impactos que –junto a los señalados-puedan derivarse para el compromiso deltrabajador con la empresa, la motivaciónde los trabajadores mayores, la culturaorganizacional o la transferencia de cono-cimientos y experiencia entre mayores yjóvenes.

Nivel individual y relacional

Señalamos a continuación los principa-les datos disponibles respecto de los ante-cedentes y consecuentes de la prejubila-ción en el nivel individual y relacional12.

Las variables que tienen una mayorconsistencia como predictores de la deci-sión de retiro son la salud, el estatus finan-ciero, y la anticipación de los beneficiosdel retiro frente a la continuidad laboral,según recogen Shultz, Morton y Weckerle(1998). Estos autores, haciéndose eco delas aportaciones de Feldman (1994),Hanisch (1994), Hardy y Quadagno(1995) o Taylor y Shore (1995), han seña-



12 Sería interesante comparar las consecuencias psicosociales de la prejubilación con las de otras experienciaspróximas como son la jubilación y el desempleo. Respecto de las consecuencias de la jubilación, puede verse la revi-sión de Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz (2000) y respecto de las del desempleo Álvaro Estramiana (1989)o Álvaro, Torregrosa y Garrido Luque (1992).

lado que para explicar adecuadamente ladecisión de retiro hay que recurrir tanto afactores motivacionales push, o factoresnegativos que empujan al sujeto al retiro,como son la mala salud o unas condicio-nes laborales adversas, como a factorespull, o aspectos positivos del retiro quearrastran al sujeto a tomar esta decisiónde salida organizacional, como son lasmayor disponibilidad de tiempo de ocio,pasar más tiempo con la familia, realizaractividades de voluntariado, etc. No obs-tante, hay que precisar que en función delcontexto, lo que para una persona puedeser un factor de empuje para otra puedeserlo de arrastre, y viceversa, por lo quecabría hablar mejor de “factores push ypull percibidos por el sujeto”.

Robertson (2000) establece tres catego-rías en las que agrupa las explicacionesque se han dado en la literatura sobre ladecisión de prejubilarse: “salud vs. rique-za”, “factores push (falta de incentivospara seguir trabajando) y pull (incentivosdel retiro)” y “voluntariedad vs. involunta-riedad del retiro”. Ahora bien, defiendeesta autora que la decisión en la prácticano encaja tan claramente en dichos encasi-llamientos, que está marcada por la ambi-güedad y que incluye consideracionescomplejas y múltiples referentes a losniveles personal, organizacional y social.

Según el anteriormente citado informede la UGT (2001), las razones que inducena los trabajadores a aceptar la medida deprejubilación son la anticipación de efectospositivos del retiro (en aquellos que gozande buena salud, seguridad económica,apoyo social, llevan un estilo de vida agra-dable y desarrollan expectativas positivashacia el tiempo libre), las presiones de lapropia empresa y la anticipación por parte

del empleado de que la aceptación de laprejubilación es la mejor alternativa para él(frente a otras formas de salida que no leofrecen similar compensación económica)o la existencia de problemas de salud men-tal que dificultan el desempeño laboral oque son causados en este entorno.

La influencia moduladora de diferentesagentes sociales sobre la decisión de preju-bilación parece igualmente establecida;así, por ejemplo, Henkens ha analizado laincidencia de las actitudes de los supervi-sores como estimuladoras del retiro (Hen-kens, 2000; Plomp y Henkens, 1997) y haafirmado que la toma de decisiones sobreprejubilación tiene un marcado carácterfamiliar (Henkens, 1999; Henkens y Taze-laar, 1997). En la misma línea, Hwalek,Firestone y Hoffman (1982) han defendidoque la influencia de los “otros significati-vos” puede llegar a ser más relevante en ladecisión de prejubilación que los factoreseconómicos. Y entre los entrevistados porGómez y Martí (2003), un 46,75% afirmaque la decisión de retiro se llevó a caboconjuntamente con la familia.

Respecto de las consecuencias de laprejubilación, éstas –en correspondenciacon la heterogeneidad de situaciones-manifiestan una acusada variabilidad inter-personal, de ahí que –como ya propusi-mos- lo más lógico sea hablar de perfilesde adaptación. De manera que a la hora dereseñar aquellos estudios que han tratadosobre los efectos de la prejubilación, seaigualmente importante considerar con quétipo de personas se han llevado a cabo yqué variables moduladoras estaban intervi-niendo. En caso contrario, tales resultadostendrían la apariencia de ser contradicto-rios. Así, como han señalado Palmore,Fillenbaum y George (1984), el retiro tiene



diferentes consecuencias dependiendo deltipo de salida laboral de que se trate y desu temporalización, encontrando estosautores que la prejubilación tiene efectosmás fuertes que la jubilación sobre salud,actividad social y satisfacción vital. Lafase de adaptación a la nueva situaciónpost laboral para la mayoría se solventa endías o semanas, si bien en la investigaciónde Gómez y Martí (2003) se da la cifra deque para una cuarta parte de los entrevista-dos tiene una duración de meses.

Respecto de las consecuencias sobre lavariable salud física, el tipo de trastornosque más atención ha recibido ha sido el delos de origen psicosomático, es decir, aque-llos que derivan de los efectos que tienesobre el organismo una situación prolonga-da de ansiedad y/o depresión. En este senti-do, Flórez Lozano (citado en Díaz y Carri-llo, 2001) ha señalado que la prejubilaciónes una importante fuente de tensión psico-lógica, observando que el riesgo de sufrirenfermedades cardiovasculares es entre tresy cinco veces mayor en el caso de indivi-duos prejubilados, y que la probabilidad deque estos individuos sufran alguna patolo-gía de tipo nervioso y mental es de entrecuatro y siete veces mayor, así como tam-bién es notablemente superior –entre eldoble y el triple, según patologías- la pro-babilidad de que sufran otras dolencias psi-cosomáticas relacionadas con el estrés(gastrointestinales, óseas y musculares).También en este punto cabría citar las alte-raciones del sueño (Gómez y Martí, 2003;Reig, Fernández y Jauli, 2003).

Tal vez las consecuencias más vecesaludidas son las relativas a problemas psi-cológicos, como ansiedad, nerviosismo,depresión, sentimientos de inutilidad,desesperanza ante el futuro, irritabilidad,

frustración, etc., si bien más que estudiossistemáticos y empíricos –donde se com-paren la incidencia de estos síntomas entreprejubilados y otros colectivos- lo queencontramos al respecto en muchas ocasio-nes son hipótesis basadas en las conse-cuencias negativas imaginables ante cual-quier cambio vital de cierta relevancia.Una excepción la encontramos en el estu-dio realizado por Isaksson y Johansson(2000), que compararon a 224 retirados y146 empleados que permanecen en su tra-bajo tras la aplicación de una medida deredimensionamiento empresarial. Tomaronmedidas en ambos grupos respecto de susalud mental, bienestar, satisfacción y cen-tralidad del trabajo, encontrando que losretirados manifestaban una actitud positivay menores síntomas negativos de estrésque aquellos que continuaban en el trabajo.Si bien los autores señalan la diferenteincidencia moduladora de la voluntariedaden uno y otro grupo, consideran que engeneral este resultado concuerda con elhecho de que el retiro suele ser una expe-riencia positiva para la mayoría de indivi-duos. Williamson, Rinehart y Blank (1992)afirman igualmente que la mayoría de laspersonas que se retiran alcanzan un ajustepositivo en breve plazo de tiempo, viendoen el retiro una ocasión para realizar acti-vidades de ocio u otro trabajo. Los datosaportados por Gómez y Martí (2003) apun-tan en la misma dirección: más del 70% delos prejubilados entrevistados estabansatisfechos con su decisión y el 85% vol-vería a tomarla; un 50% considera positivala prejubilación, frente al 17% que tendríareservas al respecto y un 25% que estádesacuerdo con dicha afirmación. ParaMartínez et al. (2003) en su mayoría losprejubilados que componen la muestra desu estudio tienen niveles adecuados deactividad y no manifiestan problemas.



Igualmente se ha señalado que la expe-riencia de prejubilación implica una reorga-nización tanto a nivel personal como psico-social. En la primera de estas áreas, elprejubilado se ve forzado a distribuir deotra forma su tiempo: durante su vida labo-ral contaba con la estructuración temporalque le proporcionaba su horario de trabajo,pero tras la salida laboral se ve obligado aadministrar la gran cantidad de tiempo librede que comienza a disponer. En este senti-do, la actividad post laboral cobra una granimportancia para el ajuste del prejubilado,ya sea practicando sus aficiones e intereses,colaborando en asociaciones sin ánimo delucro (por ejemplo, en el ámbito españolSECOT, Seniors Españoles para la Coope-ración Técnica), o pasando a desarrollaralgún tipo de “empleo-puente” antes de suretiro definitivo (Feldman, 1994; Davis,2003). De los sujetos de la muestra deGómez y Martí (2003), más del 40% afir-ma realizar alguna actividad profesional, loque les reporta además de ingresos adicio-nales, sentimientos de utilidad. En general,según se indica en el mismo estudio, el pre-jubilado distribuye su tiempo entre activi-dades profesionales, domésticas, interesespersonales y ejercicio, si bien hay diferen-cias en función del nivel profesional pre-vio, el género y el estado civil.

Además, el prejubilado se enfrenta, enaquellos casos en que percibe la salidalaboral como una ruptura, a la reconstruc-ción de su identidad personal, aspecto quese ve dificultado por las ya aludidas ambi-güedades que a nivel social se dan respectoa su nueva situación.

En el área relacional, la prejubilacióntambién conlleva impactos. Martínez etal. (2003) han constatado que un amplioporcentaje de los prejubilados que inte-

graban su muestra manifestaban sentirsesolos y haber perdido amigos. Estos auto-res hablan además de la presencia en elprejubilado del constructo “vida laboralinterrumpida”, caracterizado por senti-mientos de extrañeza al estar en el entor-no familiar, notar que su presencia moles-ta a otros, que ha cambiado su forma deser, así como por una autopercepciónnegativa.

El incremento del tiempo que el preju-bilado pasa en su hogar puede llegar a seruna fuente de tensión y de problemas depareja, dándose la cifra de un 10% deseparaciones entre prejubilados según elinforme de UGT (2001); en la muestra deGómez y Martí (2003) un 10% de familiastiene problemas para adaptarse a la nuevasituación y un 8% no logra superarla. Con-trariamente, para un 50% no se producencambios y un 28% incluso experimentauna mejora de la relación.

Dado que la experiencia de prejubila-ción produce consecuencias muy diferen-tes, resulta tan interesante como la identifi-cación de estas el señalamiento de lascaracterísticas de los planes de prejubila-ción y las variables sociodemográficas,personales y de apoyo social que actúancomo factores moduladores.

Así, uno de los factores que se ha citadocomo uno de los que más inciden sobre losefectos de la prejubilación es la voluntarie-dad de la decisión (Isaksson, 1997; Isaks-son y Johansson, 2000; Shultz, Morton yWeckerle, 1998). Shultz, Morton y Werc-kele (1998) llegan a la conclusión de quelos prejubilados que perciben su retirocomo voluntario tienen puntuaciones–frente a aquellos que lo perciben comoinvoluntario- más altas en satisfacción



vital y se perciben como más sanos tantofísica como mentalmente. En la mismadirección, Isaksson (1997) encuentra queel retiro forzoso está claramente relaciona-do con un ajuste deficiente.

Por otra parte, la situación económicaen que queda el prejubilado es otro de loscondicionantes de su futura calidad devida. En este sentido, Gómez y Martí(2003) señalan que el prejubilado ingresaentre el 60% y el 70% de su sueldo en acti-vo y que en la mayoría de los casos sunivel adquisitivo no se ve excesivamenteafectado. Ahora bien, hay que recordar quelos planes de prejubilación suponen una delas formas de salida organizacional másventajosas para el trabajador y que notodos los trabajadores mayores sustraídosde las empresas lo son empleando este pro-cedimiento.

El género es otra de las variables quemayor incidencia parece tener sobre elajuste, siendo que los hombres son quienespreferentemente sufren las consecuenciasnegativas de la prejubilación y manifestan-do las mujeres una mayor satisfacción antela salida laboral anticipada (Isaksson yJohansson, 2000; Gómez y Martí, 2003).Se postula como explicación el hecho deque para la mujer –por razón de su tradi-cional rol doméstico- queda mejor definidoel patrón de actividades y la identidadsocial a que se incorpora una vez queabandona la vida laboral. No obstante, enel estudio de Quick y Moen (1998) son loshombres quienes se manifiestan más satis-fechos que las mujeres con el retiro, si bienlas diferencias son escasas.

Martínez et al. (2003) han prestado ensu artículo una especial atención a los fac-tores moduladores. Así, indican que la

experiencia de prejubilación está condicio-nada tanto por recursos personales y mate-riales como por variables macroeconómi-cas: entre otras relaciones, destaca que losprejubilados con niveles de estudios másbajos manifiestan niveles de depresiónmayores; los trabajadores de mayor estatuslaboral tienen mayores ingresos y mayorvariedad en el ocio, mostrando menoresniveles de ansiedad y depresión; los altosniveles de socialización conllevan unmenor nivel de depresión y de desajustefamiliar; o que la práctica de ejerciciotiene repercusiones sobre el ánimo y laansiedad. Respecto al curso de la sintoma-tología, afirman que mientras que la depre-sión aumenta con el tiempo, los niveles deestrés disminuyen tras dos años de prejubi-lación.

Entre otras variables moduladoras delos efectos de la prejubilación podemoscitar rasgos de personalidad como la flexi-bilidad y la capacidad de adaptación, lasestrategias de afrontamiento (Niederfran-ke, 1989; McGoldrick, 1989), la continui-dad de objetivos (Robbins, Lee y Wan,2002), el apoyo social (McGoldrick, 1989;Neuhaus, 1995) o el tener aficiones e inte-reses antes del retiro y la participación enprogramas preventivos de apoyo (Gómez yMartí, 2003).

A la vista de los datos obtenidos en elanálisis documental realizado, hemos ela-borado –como propuesta de sistematiza-ción- el análisis descriptivo y el modelofuncional que se recogen en las Figuras 3y 4. En el primero de ellos se cruzan loscuatro niveles de análisis con los tipos devariables (antecedentes, moduladores,respuestas y consecuentes); en el modelofuncional se establecen un sistema derelaciones tentativas entre niveles de aná-



lisis, fases temporales y variables impli-cadas.

5. Conclusiones

El marco teórico sobre la experiencia dela prejubilación que se ha presentado eneste trabajo se basa en el análisis de larelativamente escasa y dispersa literaturaexistente hasta el momento, a partir de lacual se han identificado las principalesvariables intervinientes que se han tratadode integrar utilizando diferentes niveles deanálisis, todo ello con el objetivo de contarcon un marco que dé cuenta de la comple-jidad de este fenómeno.

Una vez llevada a cabo la revisión debibliográfica, hemos articulado -a partir delos principales datos obtenidos en ésta- unapropuesta de modelo teórico. En tal con-ceptualización hemos distinguido cuatroniveles de análisis (social, organizacional,psicosocial y psicológico) que se cruzancon cuatro fases (situación previa a la apli-cación de planes de redimensionamientoorganizacional, decisión por parte de laorganización de llevar a cabo una medidasustractiva, proceso de negociación de lasalida organizacional y finalmente, conse-cuencias de la prejubilación). Respecto delas variables a las que se ha prestado unamayor atención podemos señalar la salud(tanto física como mental), variables socio-demográficas (género, edad, nivel profesio-nal, etc), elementos económicos (planes deprejubilación, seguridad financiera, etc.), elcontexto en que se aplica el plan (su volun-tariedad o carácter forzado, las presionespor parte de la organización, etc.), el con-texto laboral y organizacional (relacionescon superiores y compañeros, sobrecargade trabajo, etc.), las actitudes hacia el traba-

jo (motivación, satisfacción o insatisfac-ción laboral, identidad laboral, etc.), lasexpectativas que el trabajador desarrollahacia la vida postlaboral, variables de tipopsicosocial (apoyo social, red familiar,características de personalidad, etc.), elpapel de la intervención socio-psicológica,el ajuste a la prejubilación en términos decalidad de vida, la actividad post- laboralen que se ocupa el prejubilado y variablessociales (jurídicas, socioeconómicas, defi-nición de roles sociales, etc.). Tales tiposde variables, hemos argumentado, puedenjugar diversos papeles ya sea como antece-dentes, moduladores o consecuentes de laprejubilación. En suma, esta propuesta deconceptualización teórica es tan sólo unprimer paso para la orientación del desarro-llo de investigaciones que habrán de tenernecesariamente un marcado carácter longi-tudinal –dadas las características tempora-les del fenómeno analizado- y hacer unamplio uso de la metodología cualitativa,con la finalidad de no perder los diversosmatices que entraña –para distintas “voces”y “perspectivas”- la experiencia de prejubi-lación. Igualmente, debemos señalar que–dados los cambios producidos en elmundo laboral en los últimos años- lasociedad en general y los psicólogos deltrabajo y las organizaciones en particular,se verán llamados a afrontar la redefinicióndel propio concepto de trabajo e indagar enlas consecuencias psicológicas, sociales,políticas, económicas, ideológicas, etc. quese derivan de las distintas formas de llevara cabo esta conceptualización.

Ha sido uno de los propósitos de nuestraaportación el llamar la atención sobre unaspecto que nos parece sumamente impor-tante para la construcción de una Psicolo-gía del Trabajo y de las Organizaciones nosólo rigurosa científicamente, sino también



socialmente relevante. Por una parte, esindudable que esta disciplina cuenta conun objetivo dirigido hacia la atenuación ola paliación de los efectos y las consecuen-cias negativas para todos los agentes socia-les implicados en los procesos de prejubi-laciones, objetivo que se puede traducir,por ejemplo, en la implementación de pro-gramas de entrenamiento en técnicas deafrontamiento, de entrenamiento en habili-dades sociales o técnicas, en programas deorientación sistémica que permitan incor-porar a familiares, amigos o redes socialesde las personas prejubiladas en la adopciónde nuevos hábitos y estilos de vida, etc.Sin duda, esta faceta de la Psicología delTrabajo y de las Organizaciones es muyimportante, pero no debería, a nuestro jui-cio, ser la única.

¿Por qué decimos esto? El motivo estáclaro: la literatura sobre este tema –comoocurre también con muchos otros– sueleenfocar las reestructuraciones, los progra-mas de reingeniería, los procesos de redi-mensionamiento o las reducciones organi-zacionales como si fueran fenómenosnaturales, no muy distintos de una tormen-ta de verano o, en el peor de los casos, deun tornado o de un huracán. Parece obvio–pero no obstante lo hacemos– señalar queestos fenómenos de natural no tienennada: obedecen a criterios y a ideologíasmuy definidas que dan prioridad a unosvalores y a unos resultados sobre otros, yque consideran el logro de unas conse-cuencias –la cuenta de resultados– y a untipo de actores –los accionistas– sobreotras –la responsabilidad social– y otros–los trabajadores objeto de las prejubila-ciones, sus familias y sus comunidades–.La Psicología del Trabajo y de las Organi-zaciones, en suma, no puede considerarseeximida de investigar, describir y difundir

los efectos potencialmente negativos detales políticas y prácticas. Tratar de ayudara las personas que sufren estas experien-cias es un objetivo ineludible, pero tam-bién lo es concienciar a la sociedad y a losrepresentantes políticos de las consecuen-cias de determinadas decisiones. Si se pre-tende que siga siendo considerada comouna ciencia social, la Psicología del Traba-jo y de las Organizaciones ha de incluirurgentemente en su agenda de investiga-ción fenómenos como el presentado eneste trabajo y objetivos como el que seacaba de mencionar.

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