LA EMPRESA COMO AMBIENTE MORAL

K. GOODPASTER

Nota sobre la empresa como ambiente moral (K. Goodpaster)

Kenneth E. Goodpaster1

La ética no trata acerca del mundo.

La ética debe ser una condición del mundo, como la lógica. Ludwig Wittgenstein

2

[1] Los administradores generales son como los ecologistas que anticipan y supervisan los efectos de la política corporativa sobre el medio ambiente tanto por dentro como por fuera de la empresa. Una manera de entender la empresa

es dividir sus transacciones en dos tipos que son importantes para las funciones del administrador general y éticamente importantes por derecho propio. En primer lugar, la empresa actúa como un agente moral cuando sus

políticas y acciones afectan a los grupos externos de intereses3, incluyendo el bienestar de la sociedad como un todo. En segundo lugar, cuando las políticas afectan a grupos internos de la empresa, ésta puede ser concebida como un

ambiente moral, y por lo tanto su gestión debería llevarse a cabo dentro de una perspectiva de libertad y de bienestar de sus miembros.

[2] Esta nota se centra en cómo la formulación y la realización de la política puede afectar el ambiente moral de una organización. Más específicamente, examina las obligaciones y responsabilidades de la empresa no sólo con

respecto a los derechos y el bienestar de sus empleados sino también con respecto al influjo de la empresa sobre el carácter moral de los mismos.

[3] Una primera sección de este trabajo considera la administración del ambiente de trabajo desde una perspectiva histórica. La segunda sección delimita las áreas en las cuales las políticas pueden influir en la corporación

como ambiente moral. En las dos secciones siguientes, discutimos las responsabilidades particulares de la corporación en estas áreas. Finalmente, la última sección propone algunas preguntas analíticas para evaluar casos.

I. Resumen Histórico

1 "Note on the Corporation as Moral Environment", en Harvard Busines Review. Ethics in Practice. Managing the Moral

Corporation, Boston, 1989. La numeración de los párrafos y las notas no son del autor; fueron añadidas para el uso de

cursos de Ética en la Universidad ICESI. 2 Ludwig Wittgenstein, austríaco de nacimiento, fue un filósofo de extraordinaria originalidad, cuya obra ha tenido y

tiene un influjo considerable, sobre todo en el mundo anglosajón. 3 Con `grupos de interés´ traducimos la palabra inglesa constituencies, uno de cuyos significados es `a group of clients,

supporters, etc.´. No ha sido posible encontrar, en los diccionarios o en las traducciones castellanas de libros de `management´, una palabra o una expresión más adecuada. El término inglés constituency significa, en primer lugar,

todo el grupo de personas que responden a un funcionario público elegido, que lo respaldan, que votan por él, que

confían en que él represente sus intereses.La literatura empresarial lo usa para referirse a distintos grupos de personas cuyos intereses están relacionados con la empresa de diversas maneras. Una de las acepciones del término client es `a person who is receiving the benefits, services, etc. of a social welfare agency, a government bureau, etc.´

Esta acepción corresponde aproximadamente al sentido más antiguo del témino en la lengua latina.

[4] La Revolución Industrial efectuó tres cambios importantes en la actividad del trabajo. En primer lugar, la mecanización disminuyó la necesidad de trabajo especializado. En segundo lugar, el tamaño de la producción exigió

procedimientos estandarizados y acabó con la interacción personal estrecha entre dueños y trabajadores. Y en tercer lugar, la industrialización exigió que las personas no sólo comenzaran a trabajar fuera de sus hogares sino, a

veces, que se desplazaran desde comunidades rurales hacia áreas urbanas. Estos cambios afectaron dramáticamente las relaciones sociales y los valores morales. La gente, desarraigada de las comunidades tradicionales, perdió

también el control de su trabajo dentro de la nueva organización laboral; eso hizo que la "alienación" llegase a convertirse en la enfermedad de la modernidad.

[5] Marx dijo que la alienación resultó de la propiedad privada de los medios de producción y del advenimiento del trabajo asalariado. Ambos aspectos

pusieron al capitalista en una posición ventajosa con respecto al trabajo. De acuerdo a Marx, la explotación capitalista se dio en la forma de la plusvalía4. La necesidad de ganancias requería que los trabajadores produjeran más allá de

lo necesario para que el dueño recuperara la inversión y pagara sus salarios. Marx argumentaba, por lo tanto, que los asalariados nunca recibían el valor total de su trabajo. Ciertamente, dijo, el valor del trabajo del trabajador decrece

a medida que su producción aumenta cuando los salarios permanecen constantes. Eso es lo que produjo una de las tensiones esenciales del trabajo bajo el capitalismo y generó las semillas de un ambiente moral nocivo porque el

capitalismo regularmente necesita encontrar los medios para aumentar la productividad de una fuerza de trabajo a veces recalcitrante. El resultado de esto, según Marx, fue que los trabajadores no eran tratados como personas

sino como instrumentos de producción. [6] Para Marx, entonces, el problema con el capitalismo no era tanto un

asunto de salarios injustos o condiciones de trabajo inhumanas, como el hecho de que el capitalismo siempre tendría que extraer más de la producción necesaria de los trabajadores. Un estudio reciente de las relaciones entre la

clase trabajadora y la administración en una compañía del Medio Oeste de los Estados Unidos logró representar bien este problema. Aunque los programas de participación de la ganancia y de calidad de vida en el trabajo mejoraron el

bienestar de los empleados, estas medidas no calmaron el debate sobre qué constituía un día de trabajo completo. La administración buscaba la máxima productividad posible por día, mientras que los obreros querían trabajar sólo lo

que se requería para alcanzar una determinada cantidad de producción. [7] Una teoría posterior, la administración científica, pensó en el trabajo en términos de relaciones objetivas causales entre los humanos y las partes mecánicas. En Los principios de la administración científica, Frederick Winslow

Taylor expresó la creencia de que la mayoría de los trabajadores tendían a trabajar demasiado lentamente, haciendo ineficiente cualquier sistema que

pretendiera basarse en la iniciativa del trabajador. Debido a que consideraba la individualidad humana difícil de manejar, Taylor diseñó un sistema de trabajo estandarizado que hacía reemplazables a los empleados, como partes de una

4 En la teoría económica de Marx, la plusvalía es la diferencia entre el valor producido por el trabajador y el valor de su

salario.

máquina. Dividió el proceso del trabajo en pensamiento y acción (los administradores hacían lo primero y los trabajadores lo segundo). Esto eliminó el trabajo hecho según conocimientos adquiridos empíricamente o en el

sistema de aprendices. La administración seleccionó y entrenó a los trabajadores y todas las áreas se estandarizaron. Bajo el sistema de Taylor, el trabajo requería poca habilidad, y era por lo tanto, barato. Siendo enormemente

exitosa, la administración científica se usó para organizar toda clase de trabajos desde burocracias del gobierno hasta hospitales. Motivado por incentivos de salario y controlado con estricta disciplina, este sistema no

dependía de promesas, obligaciones, deberes, derechos y responsabilidades. La eficiencia llegó a ser el primer valor en el lugar de trabajo considerado como espacio amoral para los salarios y la ganancia.

[8] Esta creencia de que la productividad podía ser mejorada reorganizando las variables físicas se reflejó en investigaciones realizadas en Hawthorne

Works de la Western Electric en 1924. Los científicos que estudiaban la relación entre la intensidad de la luz en una sala de trabajo y la productividad del empleado se sorprendieron al encontrar que la productividad aumentaba cuando se intensificaban las luces y también cuando se las disminuía. Al

concluir que la luz tenía poco que ver con la producción de los trabajadores, decidieron que eran otras variables no controladas las que tenían que ver.

[9] Buscando otro conjunto de variables físicas, los investigadores de la Universidad de Harvard, Fritz Roethlisberger, W. Lloyd Warnes, y el profesor

Elton Mayo redefinieron la investigación de Hawthorne en un estudio de los factores físicos involucrados en la fatiga y la monotonía. Durante los cinco años de esta investigación, la productividad en el grupo de estudio siguió siendo más

alta que en otras áreas de la operación. Una investigación posterior en las instalaciones de Hawthorne demostraron que los cambios físicos no explicaban la productividad tan bien como la explicaban la compleja dinámica social del

grupo experimental y sus interacciones con la administración. Los estudios Hawthorne sugirieron que los grupos de trabajadores tenían sus propios valores, normas de comportamiento y sistemas de comunicación informales

(todos con su propia lógica implícita). En contraste con el método mecanicista de Taylor para la administración, se desarrolló el método "sistemas", que consideraba a los empleados como miembros de un sistema social y trataba de

entender cómo estaban motivados dentro de este contexto. Las bases del método están en un entendimiento social más que físico de la productividad. Al subrayar la necesidad de administradores comprensivos que entendieran las

necesidades sociales de los empleados y se preocuparan por ellas, los estudios Hawthorne sugerían también que la participación del empleado podía reducir la resistencia al cambio. Los críticos de estas conclusiones sostuvieron

que los estudios presentaban un punto de vista deficiente de la sociedad, que atenuaban la importancia de conflictos inherentes de interés, y que tenían un sesgo favorable a la manipulación de los trabajadores por parte de la

administración.. Los críticos se preguntaban si la manipulación física no estaba siendo reemplazada por la manipulación psicológica.

[10] Los escritos de Marx y los de Taylor, junto con el debate sobre los estudios Hawthorne, lanzan un desafío moral para la administración. ¿Cómo

un administrador asegura la cooperación de los empleados sin la manipulación o la coerción? ¿Cómo una corporación equilibra sus intereses económicos con los intereses de sus empleados? Las respuestas a estas preguntas determinan

la naturaleza del ambiente moral de una empresa.

II. Delimitando el territorio

[11] Como ambiente moral, la moderna corporación americana consiste en

una complicada red de interacciones. Los valores individuales de los líderes

empresariales, administradores y empleados se entretejen con los valores, las políticas y las prácticas de la organización. El bienestar de la corporación como un todo depende tanto de la excelencia moral como de la excelencia técnica de

sus empleados. Por excelencia técnica entendemos las habilidades necesarias para un trabajo determinado, mientras que la excelencia moral se refiere a cómo los empleados son tratados y a características tales como honestidad, justicia,

compasión, lealtad, etc. que son estimuladas. La excelencia técnica sin excelencia moral puede llevar a serios problemas (por ejemplo, un contratista del gobierno puede ser brillante para resolver problemas, pero tener prácticas

fraudulentas al pasar las cuentas de cobro). Por otra parte, la excelencia moral sin la excelencia técnica puede llevar a la bancarrota o al fracaso en el negocio.

[12] La administración del ambiente moral empresarial incluye entonces dos áreas amplias de responsabilidad. En primer lugar, la administración es responsable por la libertad y bienestar de los empleados o la calidad de vida en

el trabajo. En segundo lugar, las políticas y las prácticas corporativas pueden influir en el carácter moral de los empleados. Por ejemplo, programas como asistencia al empleado, o centros de cuidado de niños de la compañía inciden

directamente en el bienestar de los empleados, mientras que los códigos de ética corporativos con frecuencia están dirigidos a mejorar el carácter moral de la gente dentro de la corporación. Algunas políticas afectan ambos aspectos

del ambiente moral: por ejemplo, los programas de participación del trabajador pueden no solo enriquecer la experiencia diaria de trabajo, sino también cultivar ciertas virtudes en los empleados.

[13] La matriz que aparece al comienzo de la página siguiente relaciona estas dos áreas de responsabilidad con las tareas de administración general de formulación y realización de políticas. Las líneas axiales en este diagrama no

son continuas porque estas áreas no están rígidamente separadas y no deberían estarlo. También implican que el diagrama es una herramienta para organizar los pensamientos propios, no para inhibirlos o restringirlos.

Consideraciones Influencia sobre sobre calidad de el carácter moral vida en el trabajo

Formulación de la política

1

3

Aplicación de la política

2

4

La matriz puede ser usada para analizar los efectos intencionales y no intencionales que una política debería tener en casos particulares. Algunas políticas que parecen moralmente neutrales en superficie pueden cambiar

considerablemente cuando son puestas en práctica. Un programa de incentivos de la administración, en la compañía H.J. Heinz ilustra este punto. Heinz tenía la intención de recompensar a los administradores eficaces, pero el sistema

estimuló la falsificación de la declaración de ingresos para proteger las bonificaciones. Formulado para favorecer el bienestar de la compañía y de sus administradores (cuadrante 1), el sistema tuvo un impacto inesperado sobre el

código ético de los empleados (cuadrante 3). La política cumplía esencialmente sus objetivos - aumentar las ganancias y mejorar la situación de los administradores - (cuadrante 2); sin embargo, la aplicación produjo el efecto

indeseable de estimular la deshonestidad (cuadrante 4), por no haber prestado atención, en el diseño de la política y en su aplicación, a la necesidad de que sólo se recurriera al uso de medios apropiados para lograr los objetivos

corporativos. (…) [14] Las políticas que se refieren al acoso sexual, por ejemplo, pueden tener

mal resultado si están dirigidas solo a incorrecciones evidentes. De ahí que cosas como gestos despectivos, chanzas y chismes puedan escaparse al control. Esto socava la intención de la política, al crear la ilusión de una

salvaguarda inexistente. Lo mismo vale prácticamente para cualquier medida de un código empresarial de ética. Algunas compañías piensan que han cumplido sus obligaciones morales con los empleados y con otras personas

involucradas con poner simplemente por escrito un código. Pero los códigos éticos que nunca son puestos en práctica pueden llevar al cinismo, a la negligencia o a las dos cosas juntas.

[15] (…)

III. Consideraciones sobre la calidad de vida en el trabajo. [16] Como se ilustró anteriormente, los administradores modernos dan el

primer paso hacia la visión de la corporación como ambiente moral cuando dejan de considerar a sus empleados sólo como herramientas para lograr objetivos corporativos y empiezan a verlos desde una perspectiva social. El

siguiente paso involucra el reconocimiento del valor y la dignidad de todos los empleados. Al dar este paso, la empresa asume un punto de vista moral, que implica ciertos deberes y obligaciones morales. La siguiente lista indica las

clases de obligaciones morales que las empresas tienen en este ámbito moral:

Evitar el daño directo a los empleados

Respetar los derechos de los empleados Comunicarse honestamente Cumplir las promesas y los contratos de trabajo

Obedecer las leyes y cumplir con las regulaciones del gobierno Ayudar a los empleados que lo necesiten Tratar a los empleados con justicia

[17] Cuando consideramos la como un ambiente moral, estas pautas morales no son totalmente suficientes, a pesar de ser esenciales. Su aplicación debe estar guiada por una concepción más amplia del bienestar de

la comunidad (el bienestar de la comunidad como un todo y el bienestar de las personas que pertenecen a ella).

[18] En cuanto al bienestar de los que están dentro de la corporación, la administración debería proveer las condiciones físicas y psicológicas necesarias para que los empleados tengan una vida de trabajo decente. Esto

usualmente requiere un ambiente seguro y condiciones de trabajo razonables. Las cafeterías y las instalaciones atléticas pueden mejorar la experiencia del trabajo, mientras que programas como tiempo flexible, centro de atención de

los niños, hacen el trabajo más compatible con la organización familiar. Más allá de esto, algunas compañías han añadido innovaciones tales como círculos de calidad5 administración participativa, participación en las ganancias, y

mejoramiento en el trabajo. Muchas compañías también proveen medios para tratar problemas personales a través de programas de asistencia a los empleados.

[19] Algunos argumentan que estas innovaciones no son sino adornos: ¿por qué no pagar a los empleados un dólar más por hora en vez de darle servilletas

de tela en el comedor? Otros argumentan que el hecho de que la empresa provea todas estas cosas hará que se parezca a una sociedad benéfica. Otros advierten que una administración exageradamente paternalista podría

eventualmente llevar a un negocio a la bancarrota. El líder sindical Samuel Gompers dijo una vez: "El peor crimen contra la gente trabajadora es una compañía que no obtiene ganancias." La empresa como ambiente moral debe

tender hacia su propio éxito por el bien de sus empleados. [20] Sin embargo, ¿cómo se determinan los parámetros de la

responsabilidad moral de una corporación por el bienestar de su gente? ¿Cómo difiere la obligación de proveer la salud y seguridad de sus empleados de la responsabilidad de la corporación para proveer instalaciones atléticas?

Los límites de la responsabilidad corporativa por el bienestar del empleado han cambiado con el tiempo. Lo que antes parecía un adorno, podría convertirse en una necesidad y viceversa. Por ejemplo, muchas corporaciones consideran

el cuidado de la salud como una responsabilidad básica, pero por el momento no ven el cuidado de los niños en igual forma.

[21] Pero estas innovaciones y beneficios, que contienen siempre alguna noción de cómo mejorar la vida en el trabajo de las gentes, no bastan. Una compañía también debe preocuparse por los derechos de los individuos. El

abogado David Ewing cree que muchas compañías de los Estados Unidos violan las libertades civiles de los empleados (particularmente la libertad de expresión, la privacidad y la libertad de conciencia) porque estas libertades

parecen interferir con la eficiente operación de los negocios. Algunas veces las libertades civiles entran realmente en conflicto con objetivos empresariales. Por ejemplo, los empleados no deberían ejercer su derecho a la libertad de

5 Se trata de grupos de trabajadores que se reúnen periódicamente para discutir problemas y ofrecer soluciones con el fin

de mejorar la calidad y la producción (N. del T.)

expresión para darle a la competencia información financiera importante.Con todo, las corporaciones no pueden justificar la restricción de la libertad para hablar en áreas que no afectan el bienestar del negocio. En un caso, a un

empleado de una compañía petrolera de Texas se le pidió que renunciara después de escribir un artículo para la revista Look acerca del asesinato de

Kennedy. ¿Tenía derecho la compañía a pedirle al empleado que se

abstuviera de expresar públicamente sus opiniones al respecto? Casos como éste llevaron al profesor en jurisprudencia Clyde Summers a argumentar que no sólo deben los empleadores garantizar los derechos individuales, sino que

también deberían poner en práctica procedimientos justos para proteger a los empleados de despidos injustos.

[22] Algunos creen que la demasiada atención a los derechos de los empleados afectarán adversamente a los empleados y a la empresa. Se podría argumentar, por ejemplo, que demasiado énfasis en derechos y

protecciones legales para los empleados le quita fuerza a la responsabilidad para desempeñarse bien en el trabajo, provocando la pereza, la insubordinación o los trabajos de mala calidad. Otro argumento contra el

excesivo énfasis en los derechos de los empleados es que en efecto, le negaría a los propietarios y empleadores parte de sus legítimos derechos. Obviamente, los derechos e intereses de ambas partes necesitan estar en

equilibrio. [23] Pero supongamos que una empresa adoptara un punto de vista moral,

diera una vida de trabajo satisfactoria, respetara los derechos de los individuos y los protegiera de despidos injustos. ¿Se agotarían con esto sus responsabilidades con sus empleados? La ética de trabajo americana

relaciona el trabajo duro con el valor moral del individuo. Muchas de nuestras creencias acerca del mérito y la justicia están ligadas a la noción de "hacer bien el trabajo". La mayoría de nosotros cree que la gente tiene una obligación

moral de hacer lo mejor y considera que es injusto que una persona incompetente reciba igual salario que alguien que hace el trabajo con cuidado y habilidad. Los valores que sustentan la política corporativa generalmente se

apoyan en las cosas que se necesitan para que la corporación prospere. De manera que proveer condiciones de trabajo e incentivos razonables para la excelencia del empleado es una responsabilidad que la corporación tiene

consigo misma y con su gente. [24] Una compañía bien administrada desde los puntos de vista moral y de

los negocios satisface su responsabilidad para el bienestar y los derechos de sus empleados proporcionándoles las cosas necesarias para que tengan una buena vida en el trabajo. Sin embargo, tener una buena vida en el trabajo

difiere de llevar una buena vida en el trabajo. Las instituciones de nuestra

sociedad pueden proveer las condiciones necesarias para que la gente tenga una buena vida. Pero el carácter moral de una persona determina si ella lleva

una buena vida.

IV. Influencia sobre el carácter moral

[25] En el siglo IV antes de Cristo, Aristóteles se dio cuenta que no se podía hablar de la naturaleza de una persona éticamente buena sin hablar de las condiciones sociales para desarrollar y sostener a personas tales. En otras

palabras, la moralidad personal requería de cierto ordenamiento institucional u organizacional. Según Aristóteles, la polis6 justa proporcionaba las condiciones

necesarias para que los conciudadanos llegaran a ser éticamente buenos, y

estos buenos conciudadanos a su vez crearían y perpetuarían una sociedad buena. [26] Como la polis de Aristóteles, la corporación debería ser por el bien de sí

misma y de sus accionistas un lugar que estimulase y apoyase a las personas moralmente buenas. Esto involucra dos responsabilidades: asegurar que ni la

formulación ni la aplicación de una política debilite las creencias éticas de los empleados, y comunicar de palabra y de hecho los estándares éticos de la corporación. Ambos aspectos requieren que la corporación respete la dignidad

y la autonomía moral de cada empleado. [27] Lo que generalmente queremos decir por moralidad es un conjunto de valores y principios que se practican con cierta consistencia. Una persona

puede comportarse en el trabajo, en algunos aspectos, en forma diferente de cómo se comporta en su hogar sin perder su autonomía. Sin embargo, como no es fácil que las personas cambien sus creencias e intuiciones acerca de lo

que estiman correcto o incorrecto, se las somete a una tensión tremenda cuando en la empresa se les pide que hagan algo que piensan que es éticamente equivocado. La alternativa puede ser: o hacer lo que es

moralmente correcto (es decir, "parar la cosa”, por ejemplo, avisando a quien corresponda que algo malo está pasando) y arriesgarse a perder el puesto, o "mantener la boca cerrada" y perder entonces la autoestima . El asesor Albert

Z. Carr sugiere que la tensión psicológica por el conflicto entre la ética personal y las prácticas de los negocios se puede disolver si se procede en los negocios como se procede en un juego. Es dudoso que la sugerencia de Carr funcione.

Los negocios, a diferencia del Poker, están en el mundo real (no en el dominio ficticio del juego). Una persona que siente que puede mentir o hacer trampa en el trabajo probablemente lo hará también en otros contextos.

[28] Objetivos de política conflictivos, prácticas poco éticas, mal liderazgo, controles descuidados, todas esas cosas pueden tener un mal efecto sobre el

carácter moral de los empleados. En el caso Heinz, un código de ética entró en conflicto con un medio eficiente para lograr objetivos corporativos. Adulterar las cuentas se convirtió en una práctica aceptada que o era sancionada por los

líderes o pasaba desapercibida ante ellos. Muchos de los administradores probablemente habían llegado a creer, con el paso de los años, que adulterar los libros era la "una cosa razonable que había que hacer." Nadie parecía salir

afectado y la compañía mostraba un crecimiento sostenido. Esta clase de justificación y el consenso general sobre el uso de la práctica contribuyó a que el abuso se extendiera durante siete años.

[29] En un caso más reciente de obtención de dinero con cheques sin fondos en E.F. Hutto, una dinámica similar había estado operando. Algunos culpaban

6 Recordemos que la polis griega no correspondía a nuestra idea de Estado (como parte de una sociedad total), sino

que era comunidad social y política al mismo tiempo.

de la práctica de sobregirar deliberada y estratégicamente sobre las cuentas corrientes de la compañía a un liderazgo débil. Cuando los líderes no expresan claramente los estándares de comportamiento, puede extenderse la suposición

de que lo que no está explícitamente prohibido, está permitido. Obviamente, es imposible que la corporación enuncie de manera clara todas sus prohibiciones. Pero cuando surge una práctica potencialmente poco ética, la administración

necesita identificarla con rapidez como tal y clarificar su política sobre el asunto. Es difícil hacer esto sin los apropiados controles y un liderazgo decisivo.

[30] Hacer lo que es moralmente correcto en un contexto organizacional es algunas veces difícil. Por su deseo de ser aceptados, los empleados están

sujetos a la presión del grupo de los colegas. Esto, además del deseo de lograr el éxito, los hace susceptibles de presiones. Los buenos líderes pueden proponer modelos positivos para el tipo de rasgos de carácter que "tienen

sentido" y son recompensados en una compañía. El ascenso de personas técnicamente competentes pero de dudoso carácter moral puede llevar al cinismo o al deterioro moral de de quienes están dispuestos a rebajar sus

normas éticas para triunfar7. [31] Centrándose en los rasgos de carácter que son alimentados en las

corporaciones, el psicoanalista Michael Maccoby observó que algunos de los ejecutivos que él estudió se entristecieron al darse cuenta de que las mismas cualidades que los hicieron exitosos en el trabajo los llevaron a fracasar en sus

vidas personales. Maccoby señaló que los negocios necesitan ser capaces de mirar a largo plazo sobre el efecto que esos rasgos tienen sobre los empleados:

La sociedad más amplia, de la cual el negocio es sólo un sub-sistema depende para su grandeza no sólo de la cabeza sino también del corazón (las

cualidades de valor, compasión, generosidad e idealismo). Si el sector más dinámico de la sociedad sigue desterrando estas cualidades, ¿dónde encontraremos a los futuros líderes que posean la fortaleza moral para

distinguir el bien del mal, y el valor para actuar por la fuerza de esas convicciones?.

[32] Así que, además de la responsabilidad de evitar políticas y prácticas que debilitan los valores morales de los empleados, la empresa tiene también el

deber más positivo o la obligación de incentivar el crecimiento y el desarrollo individual. Ciertas clases de controles, tales como las que evitan que los empleados participen en prácticas poco éticas y las que cortan la maldad

desde el comienzo, pueden prevenir el daño. Por otra parte, para cumplir con su deber de estimular el crecimiento personal, la corporación debe respetar y fomentar la iniciativa y la creatividad entre los empleados. Esto requiere darles

libertad y flexibilidad. [33] La moralidad no sólo requiere consistencia sino también libertad de

elección para que una persona llegue a ser verdaderamente responsable de

7 A los que están dispuestos a “correr la cerca” para conseguir utilidades.

sus acciones. Cuanto mayor sea la energía que pongan los empleados en el proceso de trabajo, más responsabilidad tendrán por el éxito o el fracaso de un proyecto. Al respetar el conocimiento del empleado, mantener las líneas de

comunicación abiertas, inculcar un sentido de comunidad y orgullo en la destreza, una corporación puede hacer el trabajo mas significativo y preparar el camino para el crecimiento personal.

[34] Una empresa necesita tener también un conjunto de objetivos o ideales que vaya mas allá de la obtención de una ganancia. Por ejemplo, la

corporación Borg-Warner redactó una declaración de creencias éticas y humanistas como un medio para unir sus diversas compañías (holdings)

reunidas en una misma visión.22 Tales declaraciones pueden ser un medio

efectivo para enunciar con claridad los ideales de una compañía en relación con todos sus accionistas. Si estos valores se reflejan en las políticas, en las prácticas de negocios y en el liderazgode la empresa, pueden tener una

influencia positiva en el orgullo, lealtad, y auto-estima de los empleados. [35] Matsushita, una compañía electrónica japonesa, también tiene un

conjunto de principios orientadores a los que llama valores "espirituales". Estos valores tienen la intención específica de equilibrar la eficiencia con valores humanos compensatorios y proveer a los empleados y a la administración con

una forma de ligar sus vidas espirituales a sus vidas productivas. Los valores de Matsushita son: el servicio nacional a través de la industria, la justicia, la armonía y la cooperación, la lucha por el mejoramiento, la cortesía y la

humildad, la corrección y la asimilación y la gratitud. Para esta compañía, el énfasis en tales rasgos de carácter tiene la intención de ayudar a la gente a comprender en parte los conflictos morales que surgen entre el individuo, su

trabajo y la sociedad. [36] Las compañías americanas podrían producir una lista algo diferente de

virtudes a causa de la diferencia de prioridades. Por ejemplo, los americanos podrían poner en la lista la iniciativa en vez de la humildad, no porque no piensen que la humildad sea una cosa buena, sino porque la iniciativa es un

rasgo que la cultura americana tradicionalmente ha valorado y reforzado. Por lo tanto, una manera en que los valores de una corporación vienen a "tener sentido" es cuando reflejan valores sociales tradicionales.

[37] Sin embargo, una corporación también tiene la responsabilidad de confrontar las costumbres de una sociedad en el terreno ético. Las

corporaciones americanas que operan bajo los principios Sullivan en Africa del Sur ofrecen un ejemplo de esta clase. Los derechos humanos básicos a la libertad y a un debido proceso, junto con los principios de sentido común moral,

son requisitos morales universales. Estos no deberían ser violados por la corporación aunque las infracciones sean aceptables en el país en el cual ésta opera.

[38] Quizá la manera más importante de medir el ambiente moral de una corporación es en términos del estado de ánimo del empleado. Esto se ilustra

fácilmente con el hecho de que es una de las primeras cosas afectadas por los

escándalos y la mala administración corporativa. El término "moral"8 se usa comúnmente para significar felicidad o entusiasmo. El diccionario de Webster lo define así: "condición moral o mental en lo que se refiere a valor, fervor,

confianza, disciplina, entusiasmo y deseo de soportar las penurias." Los filósofos a través de las edades han argumentado que el camino de la vida feliz se transita mejor viviendo una vida „moralmente‟ buena (esa „moral‟ está

intimamente relacionada con la moralidad). Como el profesor de Harvard Fritz Roethlisberger una vez observó: "La moral es algo en que nadie piensa hasta que desaparece."

VI. Algunas preguntas sobre el análisis de casos

[39] Las siguientes preguntas analíticas pueden ayudar a describir y evaluar una corporación como ambiente moral. Aunque están divididas en las dos áreas generales de nuestra discusión, algunas de las preguntas se traslapan.

Consideraciones respecto a la calidad de vida en el trabajo.

1. ¿Las políticas y las prácticas equilibran con justicia los intereses de la corporación y los de sus empleados? 2. ¿Intentan los administradores manipular a los empleados?

3. ¿Los sistemas de incentivos son justos? ¿Subrayan de manera adecuada la necesidad de usar medios correctos para lograr los objetivos corporativos?

4. ¿Cómo entiende la corporación sus obligaciones morales para con sus empleados? ¿En términos de beneficios y costos, de derechos o de deberes?

5. ¿Hay preocupación por la salud física y mental de los empleados? ¿Cómo demuestra la corporación esta preocupación? ¿Hay oportunidades para el aprendizaje o para el enriquecimiento humano (o para ambas cosas) en

el trabajo? 6. ¿Los derechos y libertades civiles de los individuos están protegidos? ¿La corporación obedece la letra y el espíritu de la ley? ¿Cumple

las promesas y contratos? ¿Hace cumplir sus propias leyes? ¿Los procedimientos de contratación y de despido son justos?

Consideraciones respecto a la influencia sobre el carácter moral 1. ¿Son sinceros los administradores? Lo que dicen, ¿lo dicen en serio?

¿Practican sus creencias morales? 2. ¿Las políticas y prácticas corporativas de alguna manera debilitan la integridad moral de los empleados?

3. ¿A los empleados se les estimula a ser francos? ¿Se les permite el acceso a la alta gerencia? ¿La corporación trata a sus empleados como individuos inteligentes capaces de hacer algo más que seguir órdenes?

8 Piénsese en la expresiones “tener en alto la moral”, “andar con la moral por el suelo”. El Diccionario de la lengua

española de la RAE trae, entre otras, esta acepción:Estado de ánimo, individual o colectivo. En relación a tropas, o en

el deporte, , se refiere al espíritu, o a la confianza en la victoria./ Animo, arrestos.

4. ¿Qué clase de comportamiento "tiene sentido" en esta corporación? ¿Qué clase de personas llegan a los puestos más altos? ¿Qué rasgos de carácter son reforzados?

[40] Quizá las preguntas más importantes que se deben hacer al mirar a la

corporación como un ambiente moral son: ¿Tiene la empresa como institución

un sentido claro de sus estándares morales? ¿Sus políticas y sus prácticas son consistentes con las creencias que defiende?

La corporación está intrincadamente conectada con el ambiente más amplio social, político y físico. Al enarbolar su propio sistema de lógica y su conjunto de disposiciones, ejerce una influencia tremenda sobre la vida de todas las personas que de diversas maneras están vinculadas con ella (the stakeholders).

Por esta razón es esencial que los líderes de los negocios acrecienten tanto su entendimiento como su compromiso para manejar la empresa como un

ambiente moral.