la curva del cambio organizacional
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La Curva del Cambio OrganizacionalTRANSCRIPT
“La Curva del Cambio”
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La curva del cambio
2
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
tiempo
Fase 1: Negación
3
• Toman conciencia de que el cambio se aproxima, pero
actúan como si no estuviera sucediendo.
• La Negación es un mecanismo de defensa que la gente
utiliza para auto-protegerse, o para preservar el éxito y el
confort del pasado. Es una defensa contra el cambio y la
potencial rotura que éste causará.
• La negación enmascara la confusión interna.
• La negación pospone el problema, hasta que éste se
convierte en algo aún peor.
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
Actitudes que denotan Negación:
4
Esperan, no toman iniciativas
Actúan como si nada pasara
Culpan a fuerzas externas o a otros por las
dificultades
Cuestionan la información que sostiene o
avala el cambio
Las emociones más comunes incluyen
indiferencia y calma
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
Fase 2: Resistencia
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• Comienza cuando la gente reconoce lo perturbado
que está a raíz del cambio.
• Resistencia es aceptar que lo viejo, “confortable” y
familiar se ha terminado, y que se teme al futuro.
• La Resistencia le recuerda a la gente que su poder es
limitado y que usualmente no saben dónde están parados.
• Sienten que no pueden hablar de lo que verdaderamente
les pasa.
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
Actitudes que denotan Resistencia:
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Preguntan “¿Por qué yo?” y “¿Qué me pasará a mi?” Muestran enojo hacia los demás y hacia la organización Menosprecian/Desacreditan o dudan de las decisiones
tomadas Se quejan Consideran que el trabajo o el cambio es imposible. Se niegan a acompañar el cambio, o se tornan callados y
pasivos. Las emociones más comunes incluyen: enojo,
desconfianza, depresión, ansiedad, frustración.
Fase 1
Negación
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
Fase 3: Exploración
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• La Exploración comienza cuando la gente acepta que el cambio es necesario, importante e inevitable.
• Hay mucha incertidumbre.
• La gente empieza a pensar (y a veces a preocuparse) acerca de lo que ellos pueden hacer, y de lo que está dentro de su influencia.
• Si se focaliza positivamente hacia un objetivo concreto, la gente en esta etapa se da cuenta de oportunidades para manejar el cambio.
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
Actitudes que denotan la Exploración:
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Alto nivel de energía (puede ser excitación o ansiedad).
Búsqueda de información y respuestas a preguntas.
Resuelven problemas/ Generan ideas.
Toman riesgos e intentan nuevas cosas.
Tienen problemas en mantener el foco y/u objetivo.
Las emociones más comunes incluyen excitación/ conmoción,
confusión, agotamiento, energía y optimismo.
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
Fase 4: Compromiso
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• Comienza cuando se elige aceptar el cambio.
• La gente trabaja con eficacia dentro del ambiente modificado. Se recobra la productividad y la sensación de logro y crecimiento.
• El compromiso involucra aceptar el cambio como nueva norma.
• Empiezan a tener confianza en poder ser exitosos en el nuevo entorno.
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
Actitudes que denotan Compromiso:
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La gente siente confianza en sí misma y bajo control.
Sienten responsabilidad por los resultados
En general son capaces de adaptarse con facilidad/rapidez
con los cambios técnico, organizacionales, funcionales, etc.
Saben lo que se está haciendo y están de acuerdo.
Calma - menos stress.
Las emociones más comunes incluyen aceptación, alivio,
sensación de realización/logros y orgullo.
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
En qué fase la gente necesita más apoyo del Agente de Cambio? Y más orientación?
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tiempo
Negación: indiferencia
y calma
Compromiso: aceptación,
alivio, orgullo,sensación de realización
Resistencia:depresión, ansiedad,
frustración
Exploración:excitación, energía,
optimismo, confusión,
agotamiento
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Funciones del Feedback:
• Saber qué necesitan
• Realizar un seguimiento regular
• Ayudarlos a mejorar en su desempeño/ apuntarlos en lo
que están haciendo bien
• Evitar crisis
Cómo orientar/ apoyar a una persona que estáen cada una de las fases de cambio?
¿Cómo responder a alguien que está atravesando la etapa de la Negación?:
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Dar permiso para reaccionar Compartir información real Clarificar la situación y cualquier pregunta que
surja Establecer normas de procedimiento francas y
honestidad. Hacer cosas practicas No esperar a que las cosas estén claras para
informar
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
¿Cómo responder a alguien que está atravesando la etapa de Resistencia?:
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Escuchar con empatía Ayudar a conectar el enojo con la pérdida Tratar de descubrir las necesidades implícitas. No evitar a la persona No negar los sentimientos No busque dar explicaciones racionales a sus emociones. Proveer información y respuestas a preguntas
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
¿Cómo responder a alguien que está atravesando la etapa de Exploración?:
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Involucrarse y alentar la solución de problemas.
Dar lugar a la creatividad y la toma de riesgos.
Ayudar y alentar al trabajo en equipo dentro del grupo.
Establecer/Fijar objetivos a corto plazo que ayuden a
concentrarse en las prioridades.
Proveer el entrenamiento o desarrollo de habilidades
necesario para la nueva forma de trabajo.
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
¿Cómo responder a alguien que está atravesando la etapa de Compromiso?:
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Mirar hacia el futuro.
Plantear objetivos a largo plazo.
Premiar las respuestas positivas.
Alentar a compartir experiencias con otros.
Pedir que ayuden a otros a transitar las fases del cambio.
Fase 1
NegaciónFase 4
Compromiso
Fase 2
ResistenciaFase 3
Exploración
Agente de cambio: crear confianza
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Feedback PositivoFeedback Negativo
Feedback de Redireccionamiento
con CONOCIMIENTO Y CAPACIDAD
con HUMILDAD
con COOPERACIÓN
con CONFIABILIDAD
con INTEGRIDAD
CREDIBILIDAD PERSONAL
Bibliografía Utilizada
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Liderando la Revolución: Gary Hamel
Compitiendo por el futuro: Gary Hamel y CK Prahalad
Recursos Humanos Champions: Dave Ulrich
7 Hábitos de la gente altamente efectiva: Stephen Covey
Innovación, Divino Tesoro: Jean Philippe
(Rev. Gestión: vol 3 / nov-dic 98) Deschamps
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