küchenmeister personalführung 2011 for bachelor of kitchen management and professional cookery
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Guide to use for personal staffTRANSCRIPT
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Personalwirtschaft und Personalführung
Herzlich Willkommen zum Einblick in ein systematisches Personalmanagement
(Unsere Termine: 8 UE 11.2. – 8 UE 26.2. – 4 UE 2.3. – 8 UE 5.3.)
Themenkomplexe im Qualifikationsbereich Unternehmensf ührung
1. Personalpolitik und Personalplanung
2. Organisation und Aufgaben des betrieblichen Perso nalwesen
3. Personalplanung: quantitativ und qualitativ
4. Personalbeschaffungsplanung
5. Personalanpassungsmaßnahmen
6. Entgeltformen
7. Personalentwicklung Reinhard HermannDiplom Pädagoge ErwachsenenbildungProjektleiter Hauni Service GmbH, Büro Neuwied (Transfergesellschaft WINKLER+DÜNNEBIER AG, Neuwied )[email protected]
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Personalwirtschaft und Personalführung
1. Personalplanung im Rahmen der Unternehmensplanung –Vision – Strategie
Vision des „Reifenherstellers“ Continental AG
Wir machen individuelle Mobilität sicherer und komfortabler.
Vision der Puma AGVision der Puma AG... das begehrteste Spotlifestyle Unternehmenzu werden
Vision der Porsche AGVision der Porsche AGPorsche ist Innovation, Faszination undEmotion pur
Vision:Vision:anschaulich geschilderte Zukunfts-entwürfe des Unternehmens als Basis für die Strategie
Unternehmensstrategie:Unternehmensstrategie:Festlegung langfristiger Unternehmens-ziele, Beschreibung der Wege zur Ziel-erreichung und die Beschaffung der erforderlichen Ressourcen
Vision des eigenen Unternehmens Vision des eigenen Unternehmens ……
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Personalwirtschaft und Personalführung
1. Unternehmensplanung – Vision – Strategie – Mission
Unternehmensstrategie: Festlegung langfristiger Unte rnehmensziele, Beschreibung der Wege zur Zielerreichung und die Beschaffung der erforderlichen Ressourcen(vgl. Gabler Wirtschaftslexikon 15. Aufl. 2000, S. 2952)
nach Prof. Dr. Konrad Liessmann in Gabler Wirtschaftslexikon 15. Aufl.
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Personalwirtschaft und Personalführung
1. Gegenstand der strategischen Unternehmensplanung
Verbreitete strategische Unternehmensziele���� Marktführerschaft mit Produkt X oder im Segment Y � Internationale Präsenz� Marktpräsenz mit Produktion, Vertrieb etc. im Land X� Komplettanbieter für die Automobilbranche
rund ums Rad���� 24 Stundenservice an 365 Tagen im Jahr
Gegenstand der strategischen Unternehmensplanung
� Festlegung des Unternehmenszwecks� Abgrenzung des Marktes (Produkte, Dienstleistung,
räumlich: lokal-regional-überregional)� Definition strategischer Geschäftsfelder� Festlegen der strategischen Stoßrichtung � Verteilung der Ressourcen (Material, Personal) auf die
strategischen Geschäftsfelder
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Personalwirtschaft und Personalführung
1. Führungsgrundsätze – Definition „Führen“ (vgl. S. 72 ff)
Führen: 1. systematisches Einwirken auf Menschen in einer Organisation,zum Erreichen von Zielen
2.2. Hilfe zu selbständiger underfolgreicher Arbeit, ohneständige Kontrolle
Führen ist erforderlich: ���� um einen geregelten Arbeitsablauf sicher zu stellen ���� um Leistung zu erzeugen und wo möglich zu steigern���� um vorgegebene bzw. vereinbarte Ziele zu erreichen
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Personalwirtschaft und Personalführung
1. Unternehmenserfolg als oberstes Ziel der Mitarbeiterfü hrung
FFüühren: hren: systematisches Einwirken auf Menschen in einer Orga nisation systematisches Einwirken auf Menschen in einer Orga nisation zum Erreichen von Zielenzum Erreichen von Zielen
FFüührung orientiert am Markt sowie externen und intern en Kundenhrung orientiert am Markt sowie externen und intern en Kunden
MarktMarkt���� Stammkunden � Gelegenheitskunden� Neukunden � potenzielle Kunden
Unternehmen Unternehmen
Alle KrAlle Kr ääfte auf fte auf den Markt konzentrieren,den Markt konzentrieren,
um den Erfolg um den Erfolg des Unternehmens des Unternehmens
zu sichernzu sichern
HelferKüche
HelferEinkauf Helfer
Personalwesen
HelferService
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Personalwirtschaft und Personalführung
1.1.2. Führungsgrundsätze – Phasen des Führungsvorgange s
1. Ziele1. Zielesetzen bzw. vereinbaren
2. Planen2. Planen5. Kontrolle5. Kontrolle
3. Organisieren3. Organisieren4. Realisieren4. Realisieren
Führen von Mitarbeitern vollziehtsich nach einem
Managementregelkreis
Analysieren
Bewerten
Entscheiden
Kommunizieren
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Personalwirtschaft und Personalführung
1. Führungsgrundsätze – Ziele als Basis des Führungserf olgs
Zielkategorien:
1. ArbeitszieleArbeitsziele im Rahmen der normalen Funktionsbeschreibung, bezogen auf dasbezogen auf daslaufende Geschlaufende Gesch ääftft
2. ArbeitszieleArbeitsziele , die über den gewohnten Rahmen hinausgehen, in der Regel in Form von Sonderaufgaben oder ProjektenSonderaufgaben oder Projekten
3.3. EntwicklungsEntwicklungs -- oder Veroder Ver äänderungsziele nderungsziele bezogen auf Gruppen, Funktionen oder Gruppen, Funktionen oder OrganisationseinheitenOrganisationseinheiten , mit dem Ziel, das Verhalten, das Zusammenspiel, Abläufe aber auch die Qualifikation .... zu verbessern
4. EntwicklungsEntwicklungs -- oder Veroder Ver äänderungsziele nderungsziele bezogen auf EinzelindividuenEinzelindividuen mit dem Ziel Einstellungen, Führungsverhalten, Kommunikation, Qualifikation .... zu verbessern
vgl. Doppler, Lauterburg, Change Management 8. Aufl . 1999, S. 216 f.
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Personalwirtschaft und Personalführung
1. Führungsgrundsätze – Ziele als Basis des Führungserfolgs
vgl. Doppler, Lauterburg, Change Management 8. Aufl . 1999, S. 216 f.vgl. Doppler, Lauterburg, Change Management 8. Aufl . 1999, S. 216 f.
� Steigerung des Gewinns von 5 % auf 7% im Zeitraum .....
Runterbrechen dieses Ziels auf Runterbrechen dieses Ziels auf darunter liegende Ebenendarunter liegende Ebenen
1. Unternehmensziele:
� Reduzierung der Personal-kosten von ... auf ...
2. Bereichsziele:
� Reduzierung krankheitsbe-dingter Fehlzeiten von ... auf ...
3. Abteilungsziele:
� Einhalten der Regeln zur Arbeitssicherheit(Stolperfallen vermeiden, Tragen der Schutzbrille ...)
4. Mitarbeiterziele:
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Personalwirtschaft und Personalführung
1. Unternehmensplanung mit integrierter Personalplanung
Ableitung der nachfolgenden Unternehmensziele für d en Standort Koblenz aus den Vorgaben der SodAmark für 2011
Unternehmensziele 201 1- Betrieb Koblenz
• der im Jahr 2010 erreichte Umsatz von 1,2 Millionen soll auf 1,5 Milli-onen gesteigert werden
• Flexibler Mitarbeitereinsatz über die einzelnen Bet riebsbereiche hin-aus
• Steigerung der Qualität im Service und Küchenbereic h • Aufbau eines zielgerichteten Personalentwicklungssy stems mit dem
Ziel, Fach- und Führungskräfte aus eigenen Reihen z u entwickeln • Intensivierung der Ausbildung • Reduzierung der Fehlzeiten von derzeit 8,3 % auf mi ndestens 7 % • Aufbau eines Gästekasinos und eines Bereichs Semina rservice am
Standort Koblenz bis spätestens 31.10.2011
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Personalwirtschaft und Personalführung
1. Unternehmensplanung mit integrierter Personalplan ung
Personalplanung
Absatz/Umsatz-planung
Produktions-planung
Investitions-planung
Beschaffung-planung
Organisations-planung
Finanz-/Kosten-planung
Gewinn-planung
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Personalwirtschaft und Personalführung
1.1.3. Ziele des Personalwesens
Wirtschaftliche Ziele
Soziale Ziele
� Senken anfallender Personalkosten
� Abbau nicht zwingend notwendigerStellen
� Qualifikationsbezogener Mitarbeiter-Einsatz
� Verbessern der Leistungsprozesse
� Nutzen der Kreativität und Erfahrungder Mitarbeiter
� Abwechslungsreiche Arbeitsaufgabe
� sichere, menschengerechte Arbeits-plätze
� Flexible, familienfreundliche Arbeits-zeit, Arbeitszeitverkürzung
� Entgeltsteigerung, -gerechtigkeit
� Qualifizierungsangebote, Karriere
� Kooperative Personalführung, gutesBetriebsklima
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Personalwirtschaft und Personalführung
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2.1.1. Personalwesen als Dienstleister bei der Personalp lanung (S. 13 ff)
- Gliederung in mittleren Unternehmen -
Personalleitung
Arbeiter
Mitarbeiterbezogene Organisation
Angestellte Personalentwicklung Sozialwesen
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Personalwirtschaft und Personalführung
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2.1.1. Personalwesen als Dienstleister bei der Personalp lanung- Gliederung in mittleren Unternehmen -
Personalleitung
Personal-beschaffung
Aufgabenbezogene Organisation
Sozial-wesen
Personal-verwaltung
Personal-entwicklung
Lohn/Gehalts-abrechnung
Personalleitung
Personal-referentBereich I
Personalreferentensystem für Mitarbeitergruppen oder Unternehmensbereiche
Lohn/Gehalts-abrechnung
Personal-referent
Bereich II
Personal-referent
Bereich III
Personal-entwicklung
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Personalwirtschaft und Personalführung
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2.1.1. Personalwesen als Dienstleister bei der Personalp lanung- Gliederung in Großunternehmen -
Personalbereich: mit mehreren Personalstellen, mehreren hierarchischen Ebenenund zunehmender Spezialisierung
Personalleitung
Personal-planung
Personal-beschaffung
Personal-verwaltung
Personal-entwicklung
Entgelt-rechnung
Sozial-wesen
Grundsatzfragen Rechtsfragen
Grundlagen-planung
Bedarfs-planung
Einsatz-planung
Arbeiter
Angestellte
Auszubil-dende
Datenver-waltung
Personal-arbeit
Personal-beurteilung
Ausbildung
Fortbildung
Umschu-lung
Lohn-rechnung
Gehalts-rechnung
Provisions-rechnung
Betriebs-krankenk.
Kantine
Werks-bücherei
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Personalwirtschaft und Personalführung
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Personalwesen als Dienstleister bei der Personalplanung- Eingliederung je nach Unternehmensgröße -
GL - Vorsitzender
TechnischeLeitung
Mittlere Unternehmen
KaufmännischeLeitung
Konstruktion
Montage
Fertigung
Personal-abteilung
Vertrieb
Rechnungs-wesen
GL - Vorsitzender
Mittlere Unternehmen mit erweiterterPersonalabteilung
Personal- undRechnungsw.
Personal-abteilung
Organisation und EDV
Rechnungs-wesen
Vertrieb/Marekting
Technik
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Personalwirtschaft und Personalführung
Personalwesen – speziell Personalentwicklung – als Profi t-Center
Profit-Center: Organisatorischer Teilbereich, für den ein eigenerPeriodenerfolg (Monat, Quartal, Jahr) ermittelt wird, um den Erfolg zu bewerten.
Die Organisationseinheit kalkuliert ihre Kosten und Preise für die erbrachte Dienstleistung und stellt dieseintern in Rechnung
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Personalwirtschaft und Personalführung
1.2.1. Personalplanung - Ziele und Aufgaben
Planung: gedankliche Vorwegnahme von Entscheidungen für die Zukunft.
Personalplanung: Systematische, vorausschauende und zukunftsorientierte, gedankliche Vorbereitung der Entscheidungen, die de n Faktor Arbeit betreffen
Ziele der Personalplanung: Vorausschauend das Person al zur Verfügungzu stellen
� In der erforderlichen Anzahl (quantitative Personal planung)
� Mit der erforderlichen Qualifikation (qualitative P ersonalplanung)
� zum richtigen Zeitpunkt
� am richtigen Ort
Zeithorizont:���� KurzfristigKurzfristig bezogen auf Tag, Woche, Monat und im Lau fe des Jahres���� MittelfristigMittelfristig bezogen auf 1 – 3 Jahre���� LangfristigLangfristig bezogen auf einen Zeitraum > 3 bis zu 10 Jahre
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Personalwirtschaft und Personalführung
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1.2. Personalplanung - Klassifizierung PersonalplanungKlassifizierung der PersonalplanungKlassifizierung der PersonalplanungKlassifizierung der PersonalplanungKlassifizierung der Personalplanung
Individuelle Personalplanung
KollektivePersonalplanung
Bezogen auf die Bedürfnisseeines Mitarbeiters im Einklangmit den Unternehmensinteressen
� Einarbeitungsplanung���� Laufbahnplanung: Aufzeigen von
Entwicklungschancen���� Nachfolgeplanung���� Entwicklungsplanung: Anpassung an Ver-
änderungen am Arbeitsplatz bzw.Vorbereitung aufanders- bzw. höher-wertige Aufgaben
Bezogen auf eine Gruppe von Mitarbeitern, vorrangig sind die Unternehmensinteressen
� Personalbedarfsplanung� Personalbestandsplanung���� Personalbeschaffungsplanung���� Personalabbau (freisetzungs) planung���� Personaleinsatzplanung � Personalentwicklungsplanung� Personalkostenplanung
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Personalwirtschaft und Personalführung
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1.2.2. Definition der Teilelemente der Personalplanung
���� PersonalbedarfsplanungErmitteln des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs zum Erbringen der betrieblichen Leistung
���� PersonalbeschaffungsplanungVorbereiten der Maßnahmen zum Ausgleich von Differenzen zwischen Personalbedarf – Personalbestand wennPersonalbedarf > Personalbestand
���� PersonalbestandsplanungFestlegen des aktuellen Personalbe-stands – quantitativ und qualitativ -Prognose von Bestandsveränderungen
���� Personalabbau (freisetzungs) planungVorbereiten der Maßnahmen zum Ausgleich von Differenzen zwischen Personalbedarf – Personalbestand wenn Personalbedarf < Personalbestand
���� PersonaleinsatzplanungZuordnen des kurz- mittelfristigen Arbeitsanfalls zum aktuellen Personalbestand
���� PersonalentwicklungsplanungVorbereiten von Entscheidungen über die Art und Teilnehmer an Aus-, Fort-und Weiterbildungsmaßnahmen
���� PersonalkostenplanungErfassen der finanziellen Auswirkungen der in den einzelnen personalwirtschaft-lichen Planungsfeldern erwogenen Maßnahmen
Vgl. Dettmer (Hrsg.) 1998 S. 13 sowie RKW Handbuch Personalplanung 3. Aufl. 1996 S. 17 ff
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Personalwirtschaft und Personalführung
1.2.3. Differenzierung der quantitativen und qualita tiven Personalplanung
Quantitative PersonalplanungVorgang zur Ermittlung der Anzahl der Arbeitskräfte bezogen auf Aus-führungszeiten und –mengen� Vollzeitkräfte (VZ)� Teilzeitkräfte (< 10 % VZ) – TzBfG § 2� Teilzeitkräfte auf Abruf – TzBfG § 12� geringfügig Beschäftigte – Mini Jobs
(Grundzone ≤≤≤≤ 400 €, Gleitzone > 400 ≤≤≤≤ 800 €)� Job-sharing� Aushilfskräfte
(für bestimmte Zeit u./o. bestimmte Tätigkeitmax. 50 Tage)
Aufgliederung der aus der quantitativenPersonalplanung ermittelten Anzahl der Arbeitskräfte nach Kriterien wie� Stellenanforderung� Ausbildung und Fähigkeiten der
Arbeitskräfte im Hinblick auf:‣‣‣‣ Fachkompetenz‣‣‣‣ Sprachkompetenz‣‣‣‣ Methodenkompetenz‣‣‣‣ Individualkompetenz‣‣‣‣ Sozialkompetenz
Beispielhafte Verfahren� Schätzverfahren – Delphi Methode� Kennzahlenverfahren� Stellenplanmethode� Analyse des Reservebedarfs
Qualitative Personalplanung
Beispielhafte Instrumente/Verfahren� Stellenbeschreibung� Anforderungsprofile� Qualifikationsmatrix� Arbeitsplatzbewertung� Beurteilung/Mitarbeitergespräch
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Personalwirtschaft und Personalführung
1.1. Arbeit auf Abruf im Rahmen der quantitativen Person alplanung
Basis: TeilzeitBasis: Teilzeit -- und Befristungsgesetz (und Befristungsgesetz ( TzBfGTzBfG ))
Arbeitsform zum Auffangen von Auftragsspitzen und Anpassung an Schwankungen im Arbeitsanfall
Im Rahmen des § 12 TzBfG sind festzulegen:
� Dauer der täglichen Arbeitszeit� Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit� Wenn keine Festlegung erfolgt ist, gilt:
���� Abnahme der Arbeitsleistung täglich 3 Stunden aber aufeinanderfolgend
���� Abnahme der Arbeitsleistung wöchentlich 10 Stunden
Ankündigungszeit: vier Tage im Voraus
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Personalwirtschaft und Personalführung
1.2.3. Ermitteln des Nettopersonalbedarfs im Rahmen de r Personalbedarfsplanung
BRUTTO-PERSONALBEDARFzum Planungszeitpunkt
=
+
Einsatzbedarf
abhängig von- Absatzplan- Produktions-plan
- Dienstleistungs-angebot
- Tarifvertrag- Organisation
Reservebedarf
abhängig von- Urlaub- Arbeitsun-fähigkeit
- sonstigeFehlzeiten
- Einarbeitungs-zeit
- Freistellung
PERSONALBESTAND zum Planungszeitpunkt
(Ist-Bestand)
=
Bestand zum Zeitpunktder Planerstellung
- voraussichtlicheAbgänge(Fluktuation, Pension)
+ voraussichtliche
Zugänge
=
NETTO-PERSONALBEDARF
> 0: Beschaffungs-bedarf
< 0: Personalüber-hang – ggf. Freistellungs-bedarf
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Personalwirtschaft und Personalführung
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1.2.3. Personalbedarfsplanung – zeitlicher Ablauf
Vgl. Dettmer Harald (Hrsg.) 1998, S. 17 f. ZeitachseZeitachseZeitachseZeitachse
Anzahl der MitarbeiterAnzahl der MitarbeiterAnzahl der MitarbeiterAnzahl der Mitarbeiter
IstPersonal-bestand in T-o
ErwartetePersonal-abgänge
ErwarteteZugänge
erwarteterPersonal-bestand
in T-1
Bruttobedarf
Reserve-bedarf
Einsatz-bedarf
erwarteterPersonal-bestand
in T-1
Zusatz-Bedarf
Ersatz-bedarf
Netto-bedarf
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Personalwirtschaft und Personalführung
1.2.2. Personalbedarfsplanung – Begriffsdefinitionen
1. Einsatzbedarf: Anzahl der Personen, die unter Aus schluss personeller Leerzeiten(Urlaub, Arbeitsunfähigkeit ...) zum Erfüllen der b etrieblichen Leistungnotwendig ist
2. Reservebedarf: deckt die im Einsatzbedarf nicht b erücksichtigten Ausfälle der Personen ab – ermittelt aus Erfahrungswerten
3. Ersatzbedarf: Ausgleich der Abgänge, bedingt durc h: Pensionierung, Elternzeit, Kündigung, Beförderung, Versetzung
4. Zusatzbedarf: als Folge des Beschaffungsbedarfs a ufgrund von: ���� Erweiterung der Kapazitäten���� neue Aufgaben im Unternehmen���� Änderungen im Produktions-/Dienstleistungsangebot���� Änderung der Arbeitsbedingungen: z.B. Arbeitszeitve rkürzung
5. Freistellungsbedarf: Personalüberhang, der zu e iner nicht vertretbaren Kostenbelastung führt und für den keine wertschöpfende Einsatzmögl ichkeiten besteht
Vgl. Dettmer Harald (Hrsg.) 1998, S. 17 f.
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Personalwirtschaft und Personalführung
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8. Betriebsverfassungsrecht - Regelwerk der Beteiligung d er AN an Entscheidungsprozessen des AG auf Betriebsebene.
BETRIEBSVERFASSUNG
Arbeitgeber
Betrieb §§ 1-5, 114-118, 130
wählen gem. §§ 7 – 20 BetrVG
Beschwerde-/Vorschlagsrecht§§ 85, 86a BetrVG
Arbeitnehmer (Belegschaft)
Betriebl.
§§ 87-113Einigung
Lfd. Entscheidungenzu z. B. Arbeitsabläufen, Organisation, Zusammen-arbeit der AN, Personal-angelegenheiten u. a.
Gegenseitige arbeitsver-tragliche Rechte undPflichten des AG u. AN
ergänzt durch §§ 81 - 84 BetrVG
Umsetzung vonVereinbarungen § 77 I
Betriebsrat §§ 21-73b
Allgemeine Aufgaben §§ 75, 80, 89, 92a
Wahrnehmung derBeteiligungsrechte(Mitwirkungs-/Mit-bestimmungsrechte)
Konkretisierung der Kooperation §§ 74-79
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Personalwirtschaft und Personalführung
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8. Gründung und Wahl eines Betriebsrates
1. Betriebsgröße mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer (AN)
2. Arbeitnehmer (§ 5 BetrVG Arbeiter, Angestellte) ���� weisungsgebunden durch Einbindung in die Betriebsor ganisation���� persönlich abhängig – Einbringen der gesamten Arbeit skraft���� Recht auf Entgelt für erbrachte Leistung���� Abführen der Sozialversicherungsbeiträge und Lohnst euer durch den Arbeitgeber
und zur Berufsausbildung Beschäftigte (Auszubildend e und Umschüler):
3. Wahlberechtigte:���� Arbeitnehmer nach Vollendung des 18. Lebensjahres���� bei überlassenen Arbeitnehmern – zusätzlich 3-monati ger Einsatz im Betrieb
aber auf Dauerarbeitsplätzen
4. Wählbar:���� alle Wahlberechtigten – mindestens 6-monatige Betrie bszugehörigkeit
ausgenommen Leiharbeitnehmer gem. § 14, Abs. 2 AÜG
5. Anzahl der Betriebsratsmitglieder gem. § 9 BetrVG – entsprechend der Betriebsgröße���� für Firma Huber bei 220 MA zzgl. ggf. 30 Leiharbeit nehmer und max. 20 Azubi
= 270 MA ���� 9 BR-Mitglieder bei einer Betriebsgröße von 201 – 40 0 AN ���� freigestellte Betriebsräte gem. § 38 BetrVG ab einer Betriebsgröße von
200 Arbeitnehmern – für Firma Huber 200 - 500 – 1 BR-M itglied
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Personalwirtschaft und Personalführung
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8. Regelung des persönlichen Anwendungsbereichs des BetrVG gem. § 5
ARBEITNEHMER gem. BetrVG
- Keine AN im Sinne des BetrVG sind die in § 5 Abs. 2 genannten Personen (Mitglieder der Organe jur. Personen u. a. m.)
Leitende Angestellte, § 5 Abs. 3
Arbeiter und Angestellte: es gilt der allgemeine arb eitsrechtliche Arbeitnehmerbegriff
+ Auszubildende
In Heimarbeit Beschäftigte: die in der Hauptsache fü r denBetrieb arbeiten
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Personalwirtschaft und Personalführung
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8. Aufgaben des Betriebsrates und Stellung der BR-Mitg lieder
1. Amtsdauer: Vier Jahre (Wahlen jeweils im Zeitraum 1. März – 31. Mai)
2. Schwerpunktaufgaben (§ 80 BetrVG) ���� Überwachen der Einhaltung von Gesetzen, Verordnunge n, UVV sowie Regelungen
aus TV und BV zugunsten der AN���� Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu f ördern���� Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern���� Maßnahmen des Arbeitsschutzes und Umweltschutzes zu fördern
3. Stellung und besondere Rechte der Betriebsratsmit glieder:���� Keine Bevorzugung oder Benachteiligung wegen der BR -Arbeit���� Erhöhter Kündigungsschutz während der Amtsperiode u nd ein Jahr danach
aber auf Dauerarbeitsplätzen
4. Kosten der Betriebsratsarbeit���� Entgeltzahlung für die Tätigkeit als BR sowie die M itwirkung in Ausschüssen
(Betriebsausschuss, Arbeitsschutzausschuss, Bildung sausschuss)���� Entgeltzahlung für Fortbildung gem. § 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG���� Sachaufwand wie Büro, Kommunikations- und Informatio nstechnik sowie
ggf. Personal���� Entgeltfortzahlung für Teilnahme der AN an Sprechstu nden, Betriebs-
und Abteilungsversammlungen
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Personalwirtschaft und Personalführung
8.8. Betriebsvereinbarung auf der Basis § 77 BetrVGBetriebsvereinbarung
gem. § 77 Abs. 2-4 BetrVG
Wichtige Merkpunkte:
���� Vertrag über Angelegenheiten, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrates gehören
���� Beschluss des Gremiums „Betriebsrat“
���� Ist schriftlich niederzulegen
���� Ist zu veröffentlichen
���� Ist eine Rechtsquelle unter dem Tarifvertrag
���� Gilt für alle Arbeitnehmer
���� Gilt für eine bestimmte Frist
���� Kann mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden
Wichtige Merkpunkte:
���� Kann formlos sein
���� Keine unmittelbare Wirkung auf alle Beschäftigungsverhältnisse
� Eher einzelfallbezogene Fragen, den Aufgabenbereich des Betriebsrates betreffend, um schnelles und unbürokratisches Handeln zu ermöglichen
Regelungsabrede
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Personalwirtschaft und Personalführung
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8.3.1. Beteiligungsrechte des Betriebsrates
Ablauf der Betriebsprozessezur Erreichung der arbeits-
technischen Zwecke
Betrieb
Maßnahmen der Betriebsleitung
Arbeitgeber
Betriebsrat
���� Widerspruch� Zustimmung���� Einigung
Mit-best .
Mit-wirk.
���� Informationsrechte
���� Vorschlagsrechte
���� Anhörungsrechte
���� Beratungsrechte
Soziale Angelegen-heiten gem. § 87
Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf, -umgebung §§ 90 ff
Personelle Angelegenheiten§ 99 -105
WirtschaftlicheAngelegenheiten§ 106 -113
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8.3.1. Beteiligungsrechte des BR im Rahmen der Personalplanun g Beteiligungsarten