UNIVERSITATEA „1 DECEMBRIE 1918” din Alba IuliaFACULTATEA DE DREPT ŞI ŞTIINŢE SOCIALEDPPD

- PORTOFOLIU -

CONSILIERE EDUCAŢIONALĂ ŞI MANAGEMENTUL CARIEREI

Management Educaţional, An II Albu (Hanciu) Tatiana-Maria

ALBA – IULIA

2013 – 2014

MANAGEMENTUL PERFORMANŢEI ÎN CARIERĂ

Masterand : Albu (Hanciu) Tatiana-MariaMANAGEMENT EDUCAŢIONAL AN II

Cuvinte cheie: management, carierǎ, performanţe, evaluarea performanţelor, obiective,

resurse umane.

Managementul performanţei este procesul continuu de dezvoltare şi gestionare al unui

mediu de lucru care oferǎ angajaţilor posibilitatea de a performa la nivel optim. Dezvoltarea şi

comunicarea continuǎ sunt menite sǎ asigure întelegerea responsabilitǎţilor asociate posturilor

ocupate de cǎtre fiecare angajat în parte, asumarea prioritǎţilor şi corelarea aşteptǎrilor de

remunerare.

Managementul performanţei poate fi considerat ca fiind totalitatea acţiunilor strategice,

având un impact pe termen lung asupra activitǎţii organizaţiei. Acest ansamblu de intervenţii este

conceput special pentru a îmbunǎtǎţii rezultatele angajaţilor, departamentelor şi rezultatele

economice înregistrare de companie.

Evaluarea performanţelor reprezintǎ un element al acestui sistem de management, sub

forma unei analize periodice a rezultatelor obtinuţe în urma implementǎrii strategiei propuse.

Implementarea unei strategii de management al performanţei presupune adoptarea unui

stil de management care încurajeazǎ comunicarea continuǎ între angajat şi management, feed-back-

ul frecvent în ambele diecţii şi favorizarea muncii în echipǎ. Scopul principal al adoptǎrii unei astfel

de strategii este acela de a aduce plus valoare organizaţiei prin promovarea performanţelor şi

încurajarea dezvoltǎrii abilitǎţilor personalului.

Managementul performanţei presupune:

o Definirea şi clarificarea responsabilitǎţilor asociate fiecǎrui post;

o Definirea şi urmǎrirea standardelor de performanţǎ;

o Comunicarea rolurilor, indicilor şi standardelor;

o Evaluarea şi documentarea nivelului de performanţǎ al fiecǎrui angajat;

o Urmǎrirea evoluţiei abilitǎţilor şi cunoştinţelor fiecǎrui angajat.

Pentru o înţelegere mai bunǎ a termenilor "managementul performanţelor" şi

"evaluarea performaţelor" trebuie mentionatǎ relaţia de incluziune existentǎ între cele douǎ

concepte, astfel putem spune cǎ managementul performanţei include activitatea de evaluare a

performanţelor.

Managementul performanţei reprezintǎ un proces orientat spre dezvoltare cu caracter

transformator în timp. Analiza activitǎţilor din trecut nu este suficientǎ în vederea obţinerii unor

rezultate mai bune, de aceea este nevoie de intreprinderea unor activitǎţi manageriale în urma cǎrora

sǎ se realizeze acest lucru.

Human Resource Executive este un software dedicat managementului eficient al

resurselor umane care vine în întâmpinarea nevoii companiilor de

a-şi optimiza investiţia în cea mai importantǎ resursǎ, cea umanǎ. Tinând cont de necesitatea

urmǎririi strategice a funcţiilor departamentelor de resurse umane, aplicaţia Human Resource

Executive vizeazǎ o corelare eficientǎ a activitǎţii angajaţilor cu restul activitǎţilor de business

din cadrul companiei.

Aplicaţia Human Resource Executive a fost dezvoltatǎ împreunǎ cu specialişti din

domeniul resurselor umane şi a avut ca punct de plecare rezolvarea urmǎtoarelor probleme:

Gestionarea unui volum mare de informaţii la nivelul fiecǎrui angajat cât şi la nivel de

candidat, colaborator sau furnizor de servicii;

Colectarea datelor dintr-o mare diversitate de surse şi gestionarea acestora simultan şi în

timp real;

Fluctuaţia de personal de pe piaţa forţei de muncǎ;

Volumul foarte mare de documente pe hârtie din care rezultǎ costuri mari de depozitare şi

un acces la date foarte dificil şi mare consumator de timp;

Lipsa unor rapoarte complete şi detaliate în timp real;

Lipsa unui sistem clar de evaluare a angajaţilor, pe baza unui istoric verificabil şi în cadrul

unui proces transparent efectuat în timp real.

Modulele dedicate managementului performanţelor în Human Resource Executive:

o Obiective, atât la nivel de angajat cât şi la nivel de divizie sau departament;

o Evaluarea performanţelor;

o Feedback de la colegi şi/sau parteneri, mergǎnd pânǎ la evaluarea de 360 grade;

o Studii (sondaje) care se pot aplica pentru clienţi, pentru un produs, care sǎ mǎsoare

satisfacţia angajaţilor, înainte sau dupǎ evenimente sau chiar sondaje de cercetare.

Prin modulele dedicate managementului performanţei şi evaluǎrii personalului,

aplicatia Human Resource Executive oferǎ întreg suportul necesar unui program de management al

performanţei:

o Definirea, urmǎrirea, negocierea şi documentarea planurilor de activitate şi ţintelor la nivelul

diviziilor companiei dumneavoastrǎ;

o Corelarea ţintelor la nivelul companiei şi diviziilor cu standardele de performanţǎ

corespunzǎtoare fiecǎrui post;

o Adaptarea indicatorilor de performanţǎ ale fiecǎri persoane la planul de dezvoltare personalǎ

şi încadrarea în strategia de dezvoltare a companiei;

o Urmǎrirea îndeaproape a evoluţiei atât persoanelor desemnate pentru succesorat, cât şi a

celorlalţi angajaţi prin evaluarea pe baza formularelor customizabile;

o Localizarea şi gestionarea problemelor de performanţǎ prin definirea de campanii de

evaluare a ţintelor;

o Implicarea superiorilor, a colegilor şi clienţilor în evaluarea performanţelor unei persoane

pentru obţinerea unei perspective ;

o Urmaǎrirea evoluţiei performanţelor persoanelor prin corelarea datelor şi rezultatelor

aferente mai multor campanii de evaluare, prin utilizarea mai multor instrumente de

evaluare, printre care se numǎrǎ şi formularele de evaluare;

o Comunicarea şi clarificarea misiunii, obiectivelor şi responsabilitǎţilor la oricare dintre

nivelele din organigramǎ;

o Pǎstrarea istoricului de rezultate la nivelul fiecǎrei persoane.

Obiectivele evaluării performanţelor prezintă o mare diversitate, au în vedere numeroase

funcţii sau funcţiuni organizaţionale şi susţin cele mai importante activităţi ale managementului 

resurselor umane, se pot referi atât la obiectivele organizaţionale, cât şi la cele individuale.   Cele

mai importante obiective enumerate în literatura de specialitate sunt:

o Stabilirea recompenselor personalului – pentru a atinge acest obiectiv procedura de evaluare

trebuie să aibă la bază rezultatele şi performanţa efectiv obţinută şi trebuie să fie parte

componentă a sistemului de recompense al organizaţiei. De asemenea evaluarea

performanţelor permite ca recompensarea angajaţilor să fie percepută ca echitabilă;

o Relevarea feedback-ului performanţei – angajaţii simt nevoia unui feedback cât mai corect

al performanţei şi a unor informaţii care să le evalueze eficienţa eforturilor de îmbunătăţire a

performanţei. Evaluarea performanţei poate fi utilizată pentru stimularea dezvoltării

angajatului, având un rol important în îmbunătăţirea performanţei, precum şi în

determinarea obiectivelor carierei;

o Identificarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare a personalului – prin intermediul

evaluării performanţelor se pot semnala unele carenţe în pregătirea angajaţilor, se pot obţine

informaţii privind punctele slabe sau punctele forte ale angajaţilor care urmează să

beneficieze de cursuri de pregătire sau dezvoltare profesională;

o Discutarea obiectivelor carierei pe termen lung – evaluarea performanţelor oferă

managerilor şi angajaţilor posibilitatea realizării unor discuţii despre planurile pe termen

lung privind cariera. Pe baza performanţei anterioare, superiorul ierarhic are prilejul să ofere

subordonatului unele recomandări privind modalităţile de îmbunătăţire a performanţei în

vederea realizării obiectivelor carierei sale;

o Sporirea motivaţiei angajaţilor – existenţa unui program de evaluare a performanţelor are un

efect motivaţional generator al unui comportament pozitiv care încurajează iniţiativa,

dezvoltă simţul responsabilităţii, permite perceperea poziţiei in ierarhia organizaţională şi

stimulează efortul pentru performanţă;

o Îmbunătăţirea comunicării şi intensificarea colaborării între manageri şi subordonaţi –

evaluarea performanţei constituie o bază a interacţiunii părţilor menţionate care ajung să se

cunoască din ce în ce mai bine;

o Aplicarea principiului oportunităţilor egale> – în elaborarea multor decizii din domeniul

resurselor umane precum şi în etapele procesului de evaluarea performanţelor există tendinţa

potenţială pentru apreciere necorespunzătoare;

o Desfăşurarea corespunzătoare a unor activităţi din domeniul resurselor umane – datele şi

informaţiile privind evaluarea performanţelor permit elaborarea unor decizii manageriale

raţionale privind domeniul resurselor umane, precum şi formalizarea activităţilor de

personal. De asemenea evaluarea performanţelor poate servi la integrarea planificării

resurselor umane în cadrul celorlalte activităţi de  personal şi la validarea programelor de

selecţie.

      Sistemul de evaluare a performanţelor oferă baza necesară pentru un sistem integrat al

resurselor umane, precum şi realizarea unui diagnostic permanent al acestora.

Obiectivele organizaţionale ale evaluării performanţelor pot fi sintetizate astfel:

o Concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu misiunea şi obiectivele

organizaţionale;

o Sesizarea neconcordanţelor între obiectivele organizaţionale şi strategiile privind resursele

umane;

o Descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor;

o Ameliorarea eficacităţii organizaţionale;

o Garanţia că responsabilităţile sunt bine definite, iar planurile sunt echilibrate;

o Realizarea unor concordanţe între oamenii şi funcţiile existente în structura organizatorică;

Procesul de evaluare a performanţelor, prin obiectivele sale aduce beneficii atât la nivelul

organizaţiei cât şi pentru managerii şi subordonaţii implicaţi:

„Beneficiile evaluării performanţei ”

Pentru angajat:

Oportunitatea de a-i încuraja pe angajaţi să-şi analizeze rezultatele recente în materie de

performanţă şi dezvoltare

Recunoaşterea acelor aspecte ale muncii pe care le consideră dificile sau iritante, precum şi

a contribuţiilor care le-au fost apreciate

Analiza şi confirmarea obiectivelor convenite şi a standardelor conform cărora urmează să

lucreze în viitor

Identificarea tuturor măsurilor concrete care s-ar putea lua pentru îmbunătăţirea

performanţei curente (instruire, îndrumare)

Şansa de a discuta despre aspiraţiile de carieră sau eventualele mutări în direcţia aspiraţiilor

profesionale

Îmbunătăţirea relaţiilor de muncă prin amplificarea comunicării şi a înţelegerii

Pentru manager:

Oportunitatea de a-i motiva pe angajaţi prin recunoaşterea realizărilor

Şansa de a clarifica şi întări obiective şi priorităţi importante astfel încât angajaţii să poată

vedea precis unde se încadrează contribuţiile lor

Oportunitatea de a afla temerile şi speranţele angajaţilor cu privire la rolurile lor curente şi

viitoare

Baza de pornire pentru discutarea şi convenirea direcţiilor de acţiune cu angajaţii

Clarificarea zonelor de suprapunere între posturi, îmbunătăţirea de ansamblu a echipei

Pentru organizaţie

Asistenţă pentru planificarea succesiunii pe post:

     - identificarea angajaţilor care ar putea fi promovaţi în viitor

    - cerinţe de dezvoltare şi instruire a ale angajaţilor performanţi

Ajutor în planificarea forţei de muncă: identificarea plusurilor şi minusurilor în privinţa

competenţelor profesionale existente şi a cerinţelor de dezvoltare din toate compartimentele

organizaţiei

Garanţia faptului că obiectivele convenite pentru grupuri şi angajaţi individuali se

armonizează cu obiectivele organizaţiei

Comunicare mai bună la nivelul întregii organizaţii

Rezultate organizaţionale îmbunătăţite

BIBLIOGRAFIE:

1.Manolescu A. – „Managementul  resurselor umane ”,Editura Economicǎ, Bucureşti, 2003

2.Mathis R., Nica P., Rusu C. – „Managementul  resurselor umane ”, Editura Economicǎ,

Bucureşti, 1997

3. www.hrexecutive.ro/HR Executive: Software management si evaluare resurse umane

DELIMITĂRI CONCEPTUALE

Masterand : Albu (Hanciu) Tatiana-MariaMANAGEMENT EDUCAŢIONAL AN II

CONSILIEREA

= descrie relația inter-umanǎ de comunicare şi ajutor dintre o persoanǎ specializatǎ – consilierul şi

persoana sau grupul care solicitǎ asistenţǎ de specialitate;

= este un proces complex ce cuprinde o arie foarte largă de intervenţii care impun o pregătire

profesională de specialitate;

= mai specific, termenul de consiliere descrie relaţia interumană de ajutor dintre o persoană

specializată, consilierul, şi o altă persoană care solicită asistenţă de specialitate, clientul (Egan,

1990). Relaţia dintre consilier şi persoana consiliată este una de alianţă, de participare şi colaborare

reciprocă (Ivey, 1994).

CONSILIEREA EDUCAŢIONALĂ

= poate fi definită ca o relaţie inter-umană de asistenţa şi suport dintre persoana specializată în

psihologia şi consilierea educaţională (profesor) şi grupul de elevi în scopul dezvoltării personale şi

prevenţiei situaţiilor problematice şi de criză.

Conform opiniilor exprimate in literatura de specialitate, CARIERA este:

=      o succesiune de functii in ordinea crescatoare a prestigiului prin care trece angajatul;

=      o succesiune de experiente separate – cariera poate fi scurta sau de durata, de succes sau nu; un

individ poate dezvolta mai multe cariere succesive sau concomitente;

=      o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale –cariera e asociata cu un drum

ascendent, ceea ce presupune ca in organizatie sa existe niveluri ierarhice, respectiv, recunoasterea

carierei doar in cadrul puternic formalizat al organizatiilor traditionale.

 =     perceptia individuala a atitudinilor si comportamentelor asociate cu activitatile si experienta in

munca acumulate in timpul vietii unei persoane.

MANAGEMENTUL CARIEREI

= este un punct de interes atât al angajaţilor, cât şi al angajatorilor

= din punct de vedere al managementului general, aspectele legate de: o reuşitǎ sau eşecul

professional; o delimitarea precisă a succesului sau insuccesului; o eficienţa sau ineficienţa

organizaţională

= „înarmarea” cu mijloacele şi strategiile de a găsi locul de muncă cel mai potrivit de a obţine

satisfacţie profesională, dezvoltare continuă a carierei, de a satisface nevoile şi apiraţiile personale

şi profesionale ; de a depasi orice tip de obstacole şi dificultăţi în atingerea scopurilor (obstacole ce

ţin fie de un context situaţional: social, economic, organizaţional, fie de un context intrapersonal:

aptitudini, valori, atitudini, tendinţe patologizante)

= procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi planurilor care să permită

organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de resurse umane, iar indivizilor să-şi îndeplinească scopurile

carierei lor (L.A. Klatt, R.G. Murdick, F.E. Schuster)

= planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizaţii în concordanţă cu

evaluările nevoilor organizatorice, precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele

individuale ale membrilor acesteia (M. Armstrong )

= cuprinde integrarea planificării şi dezvoltării carierei, implică multiplele interdependenţe

funcţionale ale planificării carierei individuale, planificării carierei organizaţiei şi dezvoltării

carierei

= are multiple legături cu celelalte activităţi ale managementului resurselor umane: planificarea

carierei, planificarea resurselor umane, evaluarea performanţei

= dimensiunea internaţională a managementului carierei referitoare la planificarea şi dezvoltarea

carierei acelor angajaţi care urmează să lucreze in străinătate

MANAGEMENT

= "a sti exact ce doresc sa faca oamenii si a-i supraveghea ca ei sa realizeze aceasta pe calea cea mai

buna si mai ieftina";( Frederick W. Taylor în cartea sa Shop Management, publicatǎ în 1903)

= "a administra înseamna a prevedea, a organiza, a comanda, a coordona si a controla"( Henri

Fayol, în cartea sa Administration industrielle et generale, publicatǎ în 1916)

= "procesul în care managerul opereza cu trei elemente fundamantale - idei, lucruri si oameni -

realizând prin altii obiectivele propuse";( A.Mackensie, exprimata în noiembrie 1969 în Harward

Business Review)

= managementul este echivalent cu "persoanele de conducere", termenul de "management" fiind

doar un eufemism pentru "sef" . "Principala si poate singura sarcina a managementului este de a

mobiliza energiile unitatii economice pentru îndeplinirea sarcinilor cunoscute si definite", iar testul

reusitei, constǎ în "obtinerea unei eficiente ridicate si adaptarea la modificarile din exterior".( Peter

Drucker)

PIAŢA MUNCII

= cuprinde activităţile de angajare şi de ofertă a forţei de muncă în vederea realizării unei activităţi,

precum şi procesul de determinare a retribuţiei celui care urmează să o îndeplinească.

= termenul se referă şi la modul în care evoluează salariile ori la mobilitatea lucrătorilor între

diferite ocupaţii şi între diferiţi angajatori.

= trebuie totuşi menţionat că utilizarea termenului de "piaţă" nu presupune că munca se comportă

la fel ca orice altă marfă; în teoria economică, piaţa muncii trebuie privită ca "locul" unde se

întâlnesc cererea şi oferta de muncă.

COMPETENŢA

= este capacitatea, respectiv potenţialul de depăşire a unor cerinţe complexe date de situaţii

specifice. Acţiunea competentă presupune atât un aport corespunzător de cunoştinţe şi abilităţi, cât

şi unul de valori, motivaţii şi trăsături de personalitate ale individului, aceasta fiind influenţată de

conjuncturile externe şi condiţiile cadru ale unei situaţii.

“ANCORĂ”

= termenul este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului ce fac parte din

identitatea ocupaţională a individului şi cu timpul se manifestă ca nişte ancore.

ANCORĂ A CARIEREI

= „imaginea de sine“ a unei personae

RECENZIE

“MANAGEMENTUL CARIEREI

SĂ ÎNVĂŢĂM SĂ NE CONSTRUIM O CARIERĂ”

AUTOR: MIHAELA VLĂSCEANU

EDITURA: COMUNICARE.RO, Bucureşti, 2002

Mihalea Vlǎsceanu este în prezent Profesor Universitar Doctor, Conducǎtor Doctorat - Şcoala

Naţionalǎ de Ştiinţe Politice şi Administrative Bucureşti.

Pregǎtire profesionalǎ:

- Liceul “Mihail Sadoveanu” Bucureşti 1963-1967

- “Facultatea de Filosofie” – specializarea sociologie Bucureşti 1967-1971

- “Academia de Ştiinţe Sociale şi Politice” – Doctor în ştiinţe politice

Bucureşti 1984

Lucrǎri publicate în volume de autor (monografii) / Selecţie.

“Conştiinţǎ şi cauzalitate” Editura Ştiinţificǎ şi Enciclopedicǎ, Bucureşti, 1985

“Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii”, Editura Paideia, 1993

“Organizaţiile şi cultura organizǎrii”, Editura Trei, Bucureşti, 1999

“Managementul carierei. Sǎ învǎţǎm sǎ ne construm o carierǎ”, Editura Comunicare.ro, Bucureşti,

2002

“Organizaţii şi comportament organizaţional” , Editura Polirom, Iaşi, 2003

“Organizaţia: proiectare şi schimbare”, Editura Comunicare.ro, Bucureşti, 2005

INTRODUCERE

Scoppul prezentei cǎrţi este de a ajuta în identificarea ancorei carierei şi de a analiza modul în

care valorile fiecǎruia sunt legate de opţiunile privind cariera. Cunoscând ancora carierei fiecare are

posibilitatea de a-şi confrunta opţiunile şi deciziile privind cariera în funcţie de ceea ce valorizeazǎ

cu adevǎrat.

Ancora carierei este o combinaţie a percepţiilor fiecǎruia cu privire la competenţe, motive şi

valori, la care nu s-ar renunţa pentru nimic în lume; ea reprezintǎ şinele fiecǎruia.

CAP. I INVENTARUL ORIENTǎRILOR PRIVIND CARIERA

= constǎ într-un chestionar care are scopul de a stimula gîndirea fiecǎruia cu privire la propriile

domenii de competenţǎ, motivele şi valorile fiecǎruia.

CAP.II ORIGINEA CONCEPTULUI DE “ANCORĂ A CARIEREI”

= “imaginea de sine” a unei personae

CAP. III DEZVOLTAREA CARIEREI

= Stadiile importante ale carierei

= Transformarea carierei, progres şi success.

CAP. IV DEZVOLTAREA UNEI ANCORE A CARIEREI

= pe mǎsurǎ ce o persoanǎ evolueazǎ într-o carierǎ îşi va dezvolta un cadru de referinţǎ ce va

implica necesitatea de a formula rǎspunsuri la câteva întrebǎri esenţiale privind talente, abilitǎţi,

puncte tari şi slabe, obiective, motivaţii, dorinţe, valori, pe care le întruneşte.

CAP. V TIPURI DE ANCORE ALE CARIEREI

= 8 tipuri de ancore ale carierei

o Competenţǎ tehnicǎ-funcţionalǎ

o Competenţa managerialǎ generalǎ

o Autonomie / Independenţǎ

o Securitate / Stabilitate

o Creativitatea antreprenorialǎ

o Servire a / Dedicare unei cause

o Provocare purǎ

o Stil de viaţǎ

CAP. VI ARMONIZAREA NECESITĂŢILOR INDIVIDUALE CU CELE

ORGANIZAŢIONALE

= Ce poate face ocupantul unei cariere individuale?

= Ce pot face organizaţiile şi managerii?

= Ce pot face alte instituţii?

CAP. VII INTERVIUL RECIPROC PENTRU IDENTIFICAREA ANCOREI CARIEREI

= alegerea unui partener cu care se va discuta despre trecut, prezent şi viitor şi despre diferitele

evenimente din carierǎ;

= scopul: de ai ajuta pe ambii intervievaţi sǎ înţeleagǎ mai bine care sunt acei factori ce orienteazǎ

şi constrâng carierele prin identificarea modelelor sau motivelor,precum şi a raţiunilor ce se aflǎ în

spatele lor.

Parcurgând cuprinsul acestei cǎrţi şi rǎspunzând la intrebǎrile chestionarului şi interviului

fiecare persoanǎ poate ajunge la o decizie definitivǎ privind ancora carierei care o reprezintǎ, de

aceea consider cǎ este o carte utilǎ în privinţa planificǎrii viitorului.

Recenzor : Masterand Albu (Hanciu) Tatiana-MariaMANAGEMENT EDUCAŢIONAL AN II

PLAN DE DEZVOLTARE A PROPRIEI CARIERE

Masterand: Albu (Hanciu) Tatiana-Maria

Management educaţional, An II

Termenul de carierǎ este asociat cu ideea de mişcare ascendentǎ sau de avansare a unei

persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine mai mulţi bani , mai multǎ

responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu şi mai multǎ putere.

Cariera este influenţatǎ de un spectru larg de factori: nevoi personale, context social şi

economic, interese, alte preocupǎri ale vieţii adulte etc. Stadiile vârstelor constituie un element

generator pentru descrierea etapelor carierei. 

       Un inteligent plan de carierǎ urmǎreste stabilirea: unei ţinte, a unui scop, a unei destinaţii..

Pe scurt, un plan de carieră reprezintă o listă a unor paşi de parcurs, paşi care ne vor duce din

locul unde ne aflăm (identificat în etapa de autocunoaştere) către locul în care vrem să ajungem

(menţionat în lista cu obiective).

   În realizarea planului personal de carieră este important să răspunzi la următoarele întrebări:

 A. Cine vreau să fiu? Ce vreau să fac? Ce vreau să am? De ce vreau asta?

 B. Unde mă aflu? Care este situaţia mea actuală? Cum pot ajunge de aici acolo?

C. Cât am evoluat? Ce mai am de făcut? Trebuie schimbat ceva? Încotro mă îndrept?

PAŞII DE PARCURS ÎN REALIZAREA PLANULUI CARIEREI

I.Evaluarea SITUAŢIEI ACTUALE în care mǎ aflu

Analiza SWOT a propriei cariere

PUNCTE TARI PUNCTE SLABE

Învǎţǎtoare la Şcoala cu clasele I-

VIII Gârbova, învǎţǎmânt simultan;

abolventǎ a unui liceu teoretic,

specializarea Filologie;

absolventǎ a studiilor de licenţǎ,

specializarea “Pedagogia Învǎţǎmântului

Primar şi Preşcolar”

absolventǎ a unor cursuri de formare

continuǎ;

lipsa de experienţǎ în domeniu;

lipsa unor certificate care sǎ ateste

cunoştinţe, competenţe şi abilitǎţi de

limbi strǎine;

neimplicarea ca voluntar în acţiuni/

activitǎţi organizate la nivel local;

cunoştinţe, competenţe şi abilitǎţi

scǎzute de limba francezǎ şi spaniolǎ;

acces limitat la resurse (bani, timp);

absolventǎ a unui curs de operare

calculator;

activitate de perfecţionare continuǎ, la

nivelul unitǎţii de învǎţǎmânt, prin

participarea activǎ la activitǎţile comisiei

metodice;

masterand anul II, specializarea

Management Educaţional;

cunoştinţe, competenţe şi abilitǎţi în

realizarea proiectǎrii didactice şi în

transpunerea proiectǎrii în practicǎ;

capacitǎţi de organizare a activitǎţilor

extraşcolare şi a serbǎrilor cu diferite

teme;

cunoştinţe, competenţe şi abilitǎţi de

limba englezǎ şi limba germanǎ;

caracteristice personale care mǎ

favorizeazǎ în realizarea sarcinilor:

rezistenţǎ la stres, capacitate de

organizare a timpului, capacitǎţi de

comunicare interpersonalǎ şi de

socializare, uşurinţǎ în lucrul în echipǎ,

pasiune pentru locul de muncǎ şi pentru

activitǎţile pe care le realizez, capacitate

de stabilire a unor relaţii de parteneriat

cu pǎrinţii şi instituţiile locale;

Încrezǎtoare în forţele proprii.

prezenţa, într-un grad mai mare sau mai

mic a unor caracteristici personale

negative: teama de a vorbi în public,

timiditate.

OPORTUNITĂTI AMENINŢĂRI

posibilitatea de avansare de la nivel

simultan la o singurǎ clasǎ;

posibilitatea de a participa la cursuri de

formare continuă la nivel naţional

organizate de Inspectoratul Şcolar şi de

alte instituţii cu atribuţii în domeniu şi nu

posibilitatea rǎmânerii pe acelaşi post în

cazul revenirii Clasei Pregǎtitoare la

Învǎţǎmântul Preşcolar;

prevederile legislaţiei în vigoare;

restrângerile de activitatea ale altor cadre

didactice titulare, cu vechime în domeniu

numai;

posibilitatea de a face parte din comisii la

nivelul unităţii şcolare;

posibilitatea de a frecventa cursurile unei

alte facultăţi/master în ţară sau

străinătate;

posibilitatea de a ţine lecţii

demonstrative la alte unităţi şcolare;

cunoştinţe, competenţe şi abilităţi în

discipline opţionale- ÎNOT prin existenţa

unui bazin funcţional în oraşul de

domiciliu;

posibilitatea de-a iniţia activităţi de

învăţare a unor discipline cu persoane cu

dizabilităţi;

de la unităţi şcolare din oraş şi judeţ;

situaţia financiară din ţară;

salariile mici ale cadrelor didactice;

concurenţa mare existentă;

situaţia financiară de la nivel European.

II.STRATEGII DE DEZVOLTARE personală şi profesională

1.Formularea OBIECTIVELOR DE CARIERĂ

o Un prim obiectiv ar fi învǎţatul

o Îmi doresc să avansez în carierǎ prin obţinerea gradelor didactice

o Îmi doresc sǎ am succes pentru cǎ succesul mǎ ajutǎ sǎ am mai multǎ încredere în mine şi o

stare psihicǎ bunǎ

2.Identificarea NEVOILOR DE DEZVOLTARE

Ce abilităţi, cunoştinţe şi competenţe trebuie dezvoltate pentru a ajunge unde mi-am propus?

o Perfecţionarea cunoştinţelor în domeniul de activitate.

o Abordări multi şi transdisciplinare în cadrul C.D.Ş.

o Participarea la viaţa comunităţii

o Informarea permanentă şi formarea viziunii de ansamblu asupra evenimentelor globale

3.Transformă-ţi nevoile de dezvoltare în OBIECTIVE DE ÎNVĂŢARE

 Fii atent ca obiectivele să fie SMART (Specific, Măsurabil, posibil de Atins, Realist şi încadrabil în

Timp).

Obiective :

o Valorificarea oportunităţilor de dezvoltare a carierei

o Perfecţionarea cunoştinţelor în domeniul calculatoarelor

o Valorificarea competenţelor prin propuneri de opţionale în cadrul unităţilor de invăţământ

(C.D.Ş.)

o Îmbunătăţirea imaginii şcolii prin implicarea în proiecte şcoală-comunitate

o Menţinerea unui rol activ în societatea civilă

o Extinderea comunicării în afara instituţiei

4.Identificarea OPŢIUNILE DE ÎNVĂŢARE

o Participarea la diferite cursuri de formare continuǎ

o Participarea la seminarii, conferinţe pe diferite teme de actualitate

o Cititul cǎrţilor de specialitate şi Explorarea internetului în vederea descoperirii noutǎţilor

din domeniu

 

5.MONITORIZAREA progresului prin:

o Rezultatele de la clasǎ

o Adaptarea continuǎ a CV-ului cu noile achiziţii

STUDIU DE CAZ

Masterand: Albu (Hanciu) Tatiana-MariaManagement Educaţional, AN II

Scopul educaţiei în instituţiile de învăţământ primar constă în a sprijini dezvoltarea

psihofizică a copiilor în sensul valorificării superioare a potenţialului lor nativ şi pentru favorizarea

unei bune integrări sociale.De aceea învăţătoarea trebuie să cunoască bine toţi copiii cu care

lucrează şi să facă permanent observaţii referitoare la progresele înregistrate de aceştia.

Romiţă Iucu definea managementul clasei ca fiind ,,conducerea strategică optimă a

activităţii instructiv –educative, proiectată şi desfăşurată într-o unitate de învăţământ/clasă de

elevi”.(Iucu,R., ,,Managementul clasei de elevi”,2006,p.14,Ed. Polirom)

A face managementul clasei înseamnă a utiliza un set de instrumente de gestionare a

relaţiilor dintre învăţător şi elevi pe de o parte şi dintre elevi pe de altă parte. Acest set de

instrumente este oferit învăţătorilor pentru a le facilita munca şi pentru a-i ajuta să construiască un

mediu de muncă sănătos.

PREZENTAREA ELEVULUI:

Numele şi prenumele elevului: F.M.

  Vârsta: 10 ani

  Ocupaţia mamei: casnică

  Ocupaţia tatǎlui: zidar.

Componenţa familiei: elevul locuieşte împreunǎ cu pǎrinţii, bunicii de partea

mamei şi trei fraţi mai mici;

PREZENTAREA CAZULUI :

- inadaptarea şcolară;

- elevul are rezultate slabe la învăţătură, prezintǎ dezinteres faţă de activitatea şcolară şi tulburări de

comportament.

ISTORICUL EVOLUŢIEI PROBLEMEI

- elevul a început sǎ manifeste tulburǎri de comportament şi de învǎţǎturǎ încǎ din anul precedent de

şcoalǎ, profitând de faptul cǎ tatǎl, din pricina meseriei pe care o are este acasǎ numai duminica, iar

mama trebuie sǎ acorde o atenţie mai mare fraţilor mai mici;

- având o situaţie materialǎ mai precarǎ elevul este este deprimat, nu are prieteni printre colegii de

clasǎ şi absenteazǎ nemotivat.

Comportamentul elevului în cadrul şcolii

- nu participǎ la lecţie decât atunci când este provocat în mod direct;

- este timid atunci când este vorba de un rǎspuns oral în faţa clasei;

- nu reuşeşte sǎ realizeze munca independentǎ;

- îşi deranjeazǎ colegii în timpul lecţiilor;

- capacităţile intelectuale sunt de nivel mediu;

- în timpul recreaţiilor manifestǎ deseori un comportament violent;

- nu îşi face temele de casǎ.

ANALIZA DATELOR ŞI STABILIREA IPOTEZELOR

- problemele copilului în legătură cu terminarea activităţilor la şcoală pun în lumină problema de

motricitate fină şi de motivaţie;

- inadaptarea elevului la şcoală este atât expresia certitudinii că el nu este capabil să reuşească, cât şi

expresia adevărului conform căruia ”Cine sunt ei să râdă de mine?”;

- în ciuda problemelor sale motorii el va constata, cǎ dacǎ va avea un număr mai mare de probe

orale şi va fi încurajat să le rezolve în timp util, va reuşi sǎ le rezolve;

- cu toate acestea există o contradicţie între comportamentul băiatului de acasă ( închis în

sine şi ostil) şi de la şcoală (agresiv şi ostil) aceste comportamente îi permit să stăpânească ambele

situaţii;

PLAN DE INTERVENŢIE

Fixarea şi precizarea obiectivelor

- va frecventa regulat toate orele;

- la şcoală va lua parte la discuţii împreunǎ cu toţi elevii;

- activităţile scrise vor fi terminate în timp util;

- va primi sarcini precise, fiind implicat în diverse acţiuni, pentru a fi resposbilizat.

Configurarea soluţiilor rezolutive şi a strategiilor de acţiune

- conceperea şi punerea în practică a unor metode coerente de lucru;

- o strânsă legătură cu familia, astfel încât sǎ nu mai facǎ absenţe;

- încurajarea elevului de a-şi depăşi teama de a rǎspunde oral în faţa clasei;

- motivarea elevului în a rezolva munca independentǎ din clasǎ şi temele de casǎ în funcţie de

capacitǎţile lui intelectuale;

- va primi sarcini precise în cadrul clasei care sǎ îl facǎ sǎ interacţioneze cu colegii sǎi;

- colaborarea cu consilierul şcolii prin consiliere pe probleme emoţionale.

Adoptarea soluţiilor şi implementarea în practicǎ

- i se cere elevului să răspundă zilnic de creta şi buretele pentru tablă, explicându-i cât de

importantă este sarcina sa;

- va lucra o dată pe saptamană cu consilierul şcolii;

- va fi implicat de cǎtre învǎţǎtoare în activitǎţi care au ca scop mărirea participării lui în clasă,

micşorându-i teama de a răspunde în faţa colegilor;

- ajutorul acordat de învǎţǎtoare în realizarea sarcinilor va scădea în funcţie de progresul înregistrat

de elev, astfel încăt să-i permită să participe sau să răspundă spontan la discuţiile din clasă;

- se va reduce numărul notiţelor pe care trebuie să le ia în clasă;

- se va face o evaluare orală a materiei, după fiecare unitate de învăţare, inaintea unei evaluări

sumative;

- în cadrul activităţilor de grup, elevul va avea ca sarcină să dirijeze sau să coordoneze planul de

acţiune, în funcţie de anumite reguli stabilite în prealabil cu învǎţǎtoarea;

- o dată pe săptămână vor avea loc şedinţe de consiliere în cabinetul şcolar, o datǎ pe lunǎ putând sǎ

participe şi pǎrinţii acestuia.

Evaluarea programului de schimbare

- dupǎ două săptămâni de la prima întâlnire au avut loc şedinţe cu elevul, pǎrinţii şi consilierul

şcolar;

- se observǎ progrese mulţumitoare în relaţiile spontane ale elevului cu alte persoane;

- scad considerabil numǎrul absenţelor de la ore, dar este bine să fie supravegheat în continuare pe

această temă;

- se mǎreşte treptat numǎrul activitǎţilor scrise;

- se observǎ o participare şi o implicare tot mai mare a elevului în activitǎţile de la clasǎ.

CONCLUZII

Datoritǎ lipsei de comunicare cu ambii pǎrinţi, elevul manifestǎ teamǎ în relaţiile cu colegii şi

încearcǎ sǎ se facǎ remarcat prin intermediul unui comportament agresiv.

Consilierul şcolar, împreunǎ cu pǎrinţii elevului vor supraveghe comportamentul copilului

pentru a ameliora starea de teamǎ şi de inadaptare şcolarǎ.

Monografia cadrului didactic

Masterand Albu (Hanciu) Tatiana-MariaMANAGEMENT EDUCAŢIONAL AN II

S-a spus de multe ori că profesia de dascăl este o artă, iar sufletul copilului, lutul ce trebuie

modelat. Aşa cum frumuseţea formei rezultate depinde atât de calitatea materialului cât şi de

cunoştinţele şi talentul artistului, în mod asemănător, frumuseţea personalităţii copilului, viitorul

adult al societăţii de mâine, supus modelării prin procesul educaţional, depinde atât de materialul

pus la dispoziţie, cât şi de competenţa profesională a cadrului didactic. Aşa cum artistul îşi lasă

amprenta aspra creaţiei sale, tot aşa personalitatea cadrului didactic, alături de modelele din familie

şi societate, îşi lasă amprenta asupra sufletului maleabil al copilului pe care îl pregăteşte pentru

viaţă.

Importanţa pe care o are cadrul didactic în şcoalǎ şi societate este corelatǎ cu douǎ tipuri

fundamentale de activitǎţi, şi anume: activitatea şcolarǎ şi activitatea extraşcolarǎ. În cadrul

instituţiei de învǎţǎmânt, cadrul didactic organizeazǎ şi conduce activitǎţile didactice şi educative ce

se desfǎşoarǎ aici, având în vedere obiectivele formulate de programǎ, obiective specifice

învǎţǎmântului primar şi preşcolar. Cadrul didactic este persoana din sistemul de învǎţǎmânt

responsabilǎ cu instruirea şi educarea copiilor cu vârste cuprinse între 3 şi 10 ani, în conformitate cu

cerinţele idealului educaţional. Astfel, cadrul didactic instruieşte şi educǎ prin tipuri de activitate

specifice, urmǎrind obiective cognitive, de limbaj, psihomotorii, afective, estetice. Cunoştinţele

cuprinse în programǎ constituie doar nişte premise latente, din punctul de vedere al formǎrii şi

educǎrii copiilor. Cadrul didactic este cel care le dǎ forţa formativ-educativǎ în urma prelucrǎrii şi

transmiterii lor. Cadrul didactic este cel care dǎ viaţa manualului pe care îl foloseşte. Prin ceea ce

face şi prin exemplul personalitǎţii sale, cadrul didcatic este modelator al structurii personalitǎţii

copilului, în stadiul cel mai important al devenirii sale. Activitǎţile sale se materializeazǎ şi în

contribuţia pe care o aduce în sprijinirea altor factori educativi ce se asociazǎ eforturilor şcolii:

familie, mass-media, comunitate. El se poate transpune în rolul de înlocuitor al pǎrinţilor, de

consilier şi sfǎtuitor al copilului Cadrul didcatic întocmeşte planificǎrile anuale, semestriale,

sǎptǎmânale, planurile de lecţii; realizeazǎ şi selecteazǎ materialul didactic adecvat fiecǎrei ore de

predare; întocmeşte planuri şi teste de evaluare şi feedback pentru verificarea şi aprofundarea

cunoştinţelor. Stimuleazǎ elevii şi îi recompenseazǎ prin metode specifice, depisteazǎ problemele

de comprehensie şi acumulare ale elevilor şi le eliminǎ prin explicaţii suplimentare.

Cadrul didactic acordǎ o importanţǎ deosebitǎ pǎstrǎrii unei legǎturi permanente de

comunicare cu pǎrinţii, prin metode specifice, fie ele formale sau informale. Prin acestea îi

informeazǎ pe pǎrinţi despre rezultatele şcolare obţinute la învǎţǎturǎ, disciplinǎ, comportament, ale

copiilor lor, sau despre rezultatele din cadrul activitatilor extracurriculare.

Cadrul didactic colaboreazǎ cu directorul şcolii şi consiliul de administraţie pentru acordarea de

burse şi alocaţii. De asemenea, propune spre aprobare participarea organizatǎ a elevilor la

activitati extracurriculare, şi anume: manifestǎri cultural-artistice, sportive, ştiinţifice,

excursii, vizite, etc.

De asemenea cadrul didcatic are în vedere, depistarea elevilor cu probleme şi nevoi

speciale, pe care îi îndrumǎ apoi cǎtre specialişti: logopezi, psihologi, oftalmologi. Educarea

permanentǎ a elevilor în spiritul competitivitǎţii, a dorinţei şi plǎcerii de a dobândi noi cunoştinţe şi

de a le utiliza în domenii diverse sunt activitǎţi specifice învǎţǎtorului.

Cadrul didactic are o serie de sarcini variate şi complexe, cea mai importantǎ şi mai

distinctivǎ fiind cea didacticǎ.

Tipuri de sarcini de serviciu ale cadrului didactic:

o Programarea activitǎtii de învǎţare

o Analizarea planului de învǎţǎmânt şi a programei

o Alegerea manualului şi a materialelor auxiliare

o Întocmirea planificǎrilor calendaristice, semestriale şi anuale

o Elaborarea proiectului didactic

o Organizarea activitǎtilor de învǎtare

o Organizarea activitǎtii de dezvoltare fizicǎ

o Organizarea activitǎţilor practice complementare procesului de transmitere de

Cunoştinţe

o Utilizarea materialelor didactice

o Elaborarea instrumentelor de evaluare

o Evaluarea cunoştinţelor elevului

o Evaluarea parametrilor psiho- pedagogici

o Dezvoltarea comportamentului social

o Dezvoltarea de curriculum opţional

o Comunicarea cadru didactic – copil

o Implicarea familiei în activitǎtile formativ-educative

De modul cum îşi îndelplineşte el acest rol didactic depind anumiţi factori, cum ar fi:

o Structura activitǎţilor de învǎţare

o Gradul de implicare al copiilor în procesul de învǎţare

o Participarea activǎ şi responsabilǎ a copiilor la îndeplinirea sarcinilor

o Consistenţa raporturilor cadru didactic-copii

o Efectele imediate şi pe termen lung ale actului de instruire şi al educaţiei .

Identificarea informaţiilor necesare realizǎrii procesului de instruire si educare este foarte

importantǎ în practicarea meseriei. Acesta este în mod constant în situaţia de a acumula informaţii,

date fiind condiţiile impuse de reforma învǎţǎmântului.

În acest sens, întregul demers în care este implicat cadrul didactic presupune o pemanentǎ

activitate de perfecţionare. Respectarea programei scolare elaborata de Ministerul Educatiei impune

cadrului didactic un studiu aprofundat al manualelor şcolare. Familiarizarea cu informaţia acestora

este esenţialǎ în interacţiunea care se stabileşte în cadrul activitǎţilor cu copiii. Pe baza programei

şcolare, vor fi întocmite planificǎrile, anuale, semestriale, la fiecare orǎ în parte, ţinând cont de

obiectivele de referinţǎ şi de tipurile de învǎtare. La începutul fiecǎrui an şcolar cadrul didactic

participǎ la Consfatuiri, care au loc în prezenţa inspectorului şcolar de specialitate şi a formatorilor

de specialitate. Ultimele noutǎţi în domeniul disciplinelor predate de cadrul didactic sunt discutate

la acest nivel şi urmeazǎ apoi sǎ fie aplicate de cǎtre acesta şi asimilate de clasa de elevi. Din

categoria activitǎţilor care ţin de interacţiune şi comunicare, o importanţǎ foarte mare o are modul

de implicare în interacţiunea cu copiii. Prin activitǎţile specifice de predare, învǎţare şi aprofundare

a cunoştinţelor cadrul didactic participǎ la instruirea, îndrumarea, antrenarea, coordonarea şi

supervizarea copiilor.

Cadrul didactic desfǎşoarǎ activitǎţi importante în managementul clasei, în administrarea,

gestionarea şi organizarea reurselor umane, financiare si materiale ale clasei pe care o îndrumǎ.

Motivarea elevilor pentru obţinerea de rezultate bune şi performanţe exceptionale, acordarea de

consultanţǎ, menţinerea legǎturii cu pǎrinţii şi rezolvarea conflictelor care se ivesc sunt foarte

frecvente. De asemenea, menţinerea unui climat de cooperare la clasǎ, în relaţiile cu celelalte cadre

didactice, din corpul profesoral al şcolii, este un factor important şi necesar.

O altǎ categorie de activitǎti specifice cadului didactic este cea de naturǎ intelectualǎ.

Zilnic, întocmeşte planuri de lecţie pe clase, analizând şi evaluând informaţiile din programǎ.

Formuleazǎ obiective operaţionale în termeni de performanţǎ şi adecvat scopului urmǎrit.

Selecteaza informaţia pe criterii de esenţialitate, corelând detaliile informaţionale cu particularitǎţile

grupului instruit şi gradul de interes manifestat de copii. Organizeazǎ procesul de transmitere de

cunoştinţe, transmite cunoştinţe şi formeazǎ şi dezvoltǎ deprinderi. Utilizeazǎ strategii didactice de

tip activ, participativ, formativ, care transformǎ elevul într-un factor activ al propriei formǎri. În

funcţie de nivelul clasei elaboreazǎ strategii, identificǎ soluţii, rezolvǎ probleme. De asemenea,

stabileşte obiectivele evaluǎrii şi formuleazǎ instrumentele evaluǎrii, decizând asupra baremului şi

condiţiilor de evaluare, astfel încât aceasta sǎ fie cât mai obiectivǎ. Actualizarea şi folosirea

cunoştintelor se impun în cazul în care apar noi informaţii, iar acestea trebuie adaptate în asa fel

încât sǎ fie conforme cu strategia reformei învǎţǎmântului. Activitǎţile de operare pe calculator sunt

tot mai importante în condiţiile în care existǎ programe de predare de lecţii pe calculator la unele

discipline.

Abilităţile necesare practicării ocupaţiei. Datǎ fiind complexitatea solicitǎrilor pentru

rezolvarea atribuţiilor de serviciu, rezolvarea cu succes a acestora depinde de abilitǎţile persoanei

care are aceastǎ funcţie. De aceea, activitǎţile cadrului didactic presupun, în primul rând, abilitǎţi

intelectuale, cognitive. În mare mǎsurǎ exprimarea oralǎ şi rapiditatea în gândire sunt abilitǎţi

necesare cadrului didactic. Unul dintre puctele tari deţinute de aceastǎ profesie este originalitatea.

Modul ingenios în care un cadru didactic transmite informaţiile elevilor poate face învǎţarea mai

uşoarǎ şi sǎ motiveze într-o mai mare mǎsurǎ. Lucrul cu elevii presupune din partea celui care îi

instruieşte abilitǎţi legate de atenţie, atât selectivǎ, cât şi distribuitivǎ, o gândire deductivǎ şi

inductivǎ, uşurinţa de a lucra cu cifrele, dar şi o bunǎ capacitate de memorare. În ceea ce priveşte

abilitǎţile fizice, cadrul didactic trebuie sǎ aibǎ dexteritate şi o bunǎ coordonare fizicǎ. Acuitatea

auditivǎ, vederea de aproape şi de departe sunt necesare exercitǎrii în bune condiţii a muncii.

Competenţele necesare pentru practicarea acestei ocupaţii se referă la metodicile speciale

ale predǎrii obiectelor de învǎţǎmânt specifice învǎţǎmântului primar şi preşcolar: scris, citit,

calcule matematice, dezvoltarea vorbirii, muzicii şi desenului, educaşiei fizice si lucrului manual,

analiza criticǎ a situaţiilor contextuale cu care vine în contact cadrul didactic la clasa sau cu pǎrinţii

elevilor.

O foarte mare importanţǎ în practicarea acestei ocupaţii o au învǎţarea activǎ, elementele

ştiinţifice de bazǎ, capacitatea de analizǎ şi înţelegere a elementelor care genereazǎ neînţelegeri şi

capacitatea de a lua decizii oportune. Cadrul didactic trebuie sǎ fie o persoanǎ capabilǎ sǎ

negocieze, sǎ convingǎ, sǎ coordoneze. Competenţele de naturǎ socialǎ necesare unui cadru didactic

sunt cele specifice actului de instruire şi furnizǎrii de servicii. Componenţele necesare succesului

activitǎţii sale se referǎ la identificarea problemelor, evaluarea eficienţei soluţiilor posibile şi

implementarea acestora. Cadrul didactic are calitǎtile necesare organizǎrii timpului, un factor

extrem de important în munca sa.

Condiţiile psiho-sociale ale mediului de muncă: cadrul didactic îşi desfăşoară activitatea la

sediul fix al unităţii de învǎţǎmânt, de obicei în zilele de lucru ale săptămânii, în cadrul unui

program normal de lucru, în condiţii specifice muncii într-un spatiu inchis. Pentru posturile în care

se practică această ocupaţie se încheie contract de muncă pe perioadă nedeterminată, în cazul

cadrului didactic titular pe post, şi contract pe perioadǎ determinatǎ, în cazul cadrului didactic

suplinitor sau detaşat. Astfel, nu în toate cazurile se conferǎ continuitate postului. Un alt tip de

contract care se încheie este acela cu program complet sau un contract cu program parţial.

Schimbările intervenite în continutul muncii în ultimii 5 ani şi cauzele care le-au generat

În ultimii 5 ani au intervenit schimbări majore în conţinutul muncii acestei ocupaţii. Deşi sarcinile şi

responsabilităţile au rămas aceleaşi, modul de lucru s-a schimbat în mare măsură. Noutatea decurge

din faptul cǎ sistemul moştenit a fost deconstruit, au fost eliberate initiaţivele de schimbare şi

inovare instituţionalǎ. În altǎ ordine de idei, peisajul diversificat al învǎţǎmântului a fost regularizat

prin „Legea Învǎţǎmântului şi Statutul Cadrului Didactic”.

Reforma evaluǎrii elevilor din învǎţǎmântul primar s-a dovedit a fi o reforma de substanţǎ,

care a avut ca scop schimbarea completǎ a sistemului existent pânǎ atunci şi nu simpla revizuire.

Pentru prima datǎ în ţara noastrǎ s-a trecut de la evaluarea cantitativǎ la evaluarea calitativǎ. Noul

sistem are la bazǎ criterii unitare, de apreciere a performanţelor elevilor numite descriptori de

performanţǎ. Aceştia sporesc considerabil obiectivitatea evaluǎrii, dar mai cu seamǎ, furnizeazǎ

elevilor şi pǎrinţilor informaţii relevante despre nivelul de pregǎtire la care au ajuns. Notele

reprezintǎ simple simboluri, fǎrǎ sǎ aibǎ o bazǎ ştiinţificǎ bine conturatǎ. Cauzele care au au stat la

baza acestor schimbǎri au constat în faptul cǎ s-au aplicat programme sumar decongestionate.

Factorii care au condus la schimbarea conţinutului activităţii în ultimii 10 ani sunt atât de

naturǎ tehnologicǎ, fiind rezultatul schimbǎrilor intervenite în dotarea şcolilor cu calculatoare, cât şi

de naturǎ legislativǎ. Reforma învǎţǎmântului a avut în vedere legitǎţile economiei de piaţǎ.

Accentuarea problemelor economice, constituirea conjuncturalǎ a forţei de muncǎ, absenţa unor

certitudini privind evoluţia viitoare, dezvoltarea sectorului privat, restrângerea activitǎţilor

industriale, restituirea proprietǎţilor agricole, sunt repere esenţiale în direcţionarea finalitǎţilor

educative.

Schimbǎrile potenţiale care vor avea loc vor fi consecinţǎ a reformei care încheie tranziţia

de la sistemul educaţional autoritarist şi centralizat, la sistemul educaţional adecvat unei societǎţi

bazate pe libertǎţi individuale, economie de piaţǎ, compeţentele valorilor, stat de drept. Ritmurile şi

stilurile de învatare vor fi variate, şi se vor referi la învaţarea prin rezolvare de probleme, gândire

criticǎ, focalizarea va fi pe performanţe, şcoala se va adapta la caracteristicile elevului.

Profesiile persoanelor care exercită această ocupaţie trebuie sǎ aibǎ pregǎtire de

specialitate, sǎ fie titular pe post sau suplinitor.

Îndeplinirea în cele mai bune condiţii a funcţiilor didactice şi educative, culturale şi sociale

ce îi revin învǎţǎtorului este determinatǎ de personalitatea şi competenţa acestuia. Munca de

rǎspundere pe care o îndeplineste, cere cadrului didactic sǎ dovedeascǎ un larg orizont cultural, sǎ

aibǎ cunoştinţe bogate de literaturǎ şi artǎ, din diferite domenii ale ştiinţei şi tehnicii, sǎ cunoascǎ

evenimentele vieţii social-politice. Acest fapt îl va ajuta sǎ stabileascǎ o bunǎ corelaţie între

diferitele obiecte de învǎţǎmânt, sǎ dea mai multǎ culoare şi personalitate lecţiilor sale. În mod

evident, el trebuie sǎ stǎpâneascǎ, în mod temeinic, numeroase şi variate cunoştinţe din domeniile

pe care le preda şi o inaltǎ culturǎ pedagogicǎ. Cadrul didactic trebuie sǎ stǎpâneascǎ bine teoria

instruirii şi a educaţiei, sǎ posede serioase cunoştinţe de psihologia copilului, de igiena şcolarǎ şi

din alte discipline înrudite cu psihologia.

În perioada din anul 1990 până în prezent, nivelul minim de educaţie necesar practicării

ocupaţiei a rămas acelaşi. Persoanele cu această ocupaţie au pregătirea şcolară care atestă

competenţa necesară practicării ei.

Formarea continuǎ a cadrului didactic nu mai este înţeleasǎ ca o remediere a carenţelor din

formarea iniţialǎ, ci este conceputǎ ca un proces de lungǎ durata, de învǎţare permanentǎ. Astfel,

prin învǎtare permanentǎ se înţelege ansamblul de activitǎţi şi practici care cer implicarea cadrului

didactic în vederea lǎrgirii orizontului de cunoştinţe, perfecţionarea abilitǎţilor didactice.

Modelul cadrului didactic profesionist necesitǎ formarea şi dezvoltarea compeţentelor

legate de:

o Responsabilizarea pentru proiectarea şi organizarea activitǎţilor curriculare în perspectivǎ

novatoare, strategicǎ şi proceduralǎ

o Utilizarea maximalǎ a tuturor resurselor de învǎţare

o Tratarea diferenţiatǎ a elevilor

o Însuşirea cunoştinţelor şi operaţiilor necesare utilizǎrii tehnologiei informaţiei şi a

comunicaţiei în educaţie.

Ocupaţii înrudite sau relaţii între ocupaţii – lanţuri ocupaţionale. În realizarea sarcinilor

acestei ocupaţii, cadrul didactic coopereazǎ în egalǎ mǎsurǎ cu directorul unitǎţii de învǎţǎmânt,

directorul adjunct, şeful comisiei metodice, colegii din corpul profesoral. Conlucrarea cu personalul

didactic auxiliar (bibliotecar, informatician, laborant, pedagog, asistent social) este de asemenea

importantǎ.

Modelele oferite de educatoare, apoi de învăţătoare, influenţează personalitatea în formare

a copilului. Mai târziu, din mulţimea profesorilor, el îşi va alege un model pe care-l admiră şi cu

care ar dori să se identifice în urma descoperirii unor calităţi atractive.