kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen
TRANSCRIPT
1
KONTRIBUSI KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASITERHADAP KOMITMEN KARYAWAN
Bayu Aktami
Mahasiswa Program Magister PsikologiUniversitas Gunadarma
ABSTRAK
Penelitian ini meneliti tentang kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasiterhadap komitmen karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah (i)ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secarabersama-sama terhadap komitmen karyawan, (ii) ada kontribusi yang signifikan darikepuasan kerja terhadap komitmen karyawan, dan (iii) ada kontribusi yang signifikandari iklim organsasi terhadap komitmen karyawan. Metode pengumpulan datamenggunakan metode angket atau kuesioner. Subyek dalam penelitian ini adalahkaryawan di sebuah perusahaan yang berlokasi di Jabodetabek. Data yang diperoleh,kemudian dianalisa menggunakan metode analisis regresi ganda (mulitple regression).Hasil dari penelitian membuktikan bahwa ada kontribusi yang signifikan dari kepuasankerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan, dimana kepuasan kerja daniklim organisasi tersebut berkorelasi positif dengan komitmen karyawan.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi, Komitmen Karyawan.
PENDAHULUANKomitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan
berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yangmempunyai komitmen kepada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yangpenuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untukmelaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan. Dalam komitmenterkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yangterbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber dayamanusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu perusahaan.Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari lini dasarsampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan misidan tujuan perusahaan.
Ada beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untukmeningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan. Pertama, semakintinggi komitmen karyawan, semakin besar pula usaha yang dilakukannya dalammelaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin tinggi komitmen karyawan, maka semakinlama pula ia ingin tetap berada dalam organisasi. Dengan kata lain, jika karyawanmempunyai komitmen organisasi yang tinggi, maka ia tidak berniat meninggalkanorganisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
2
Dalam bekerja seseorang memberikan apa yang ada dalam dirinya kepadaorganisasi, dan sebaliknya dia juga menuntut supaya organisasi memberikan apa yangmenjadi keinginannya. Sumbangan tersebut seperti usaha, keterampilan, loyalitas,kreativitas serta lainnya yang membuat setiap individu sebagai sumber daya bagiorganisasi. Hal tersebut membuat organisasi memberikan imbalan kepada karyawantersebut. Imbalan dapat berupa gaji, fasilitas, status, keamanan kerja, dan sebagainya.Bagi karyawan, imbalan yang diberikan organisasi dapat memuaskan satu atau lebihkebutuhannya. Jika dalam hal tersebut terjadi keadilan, maka terjadilah suatukeseimbangan antara harapan serta kenyataan yang diperoleh. Hal ini akan membuatkaryawan terpuaskan dan akan menunjukan hubungan yang positif dengan organisasiyang mengarah pada komitmen. Sedangkan sebaliknya, jika seorang karyawanmemandang bahwa organisasinya tidak dapat memenuhi satu atau beberapa hal yangdibutuhkannya atau dengan kata lain terjadi ketidakcocokan antara organisasi dengankaryawan yang membuat karyawan merasa tidak puas, maka dalam hal ini sebagaimanadikatakan Schneider (1987) akan terjadi proses keluarnya individu (karyawan) tersebutdari keanggotaan suatu organisasi. Jika terjadi proses pergantian tenaga kerja yangtinggi dalam organisasi (perusahaan), maka kemungkinan kelemahan yang ada adalahmenyangkut masalah disiplin dan komitmen.
Komitmen karyawan terhadap organisasi juga bukanlah merupakan suatu halyang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi dan karyawan harus secarabersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen yangdimaksud. Komitmen ikut dipengaruhi oleh iklim organisasi tempat seorang karyawanbekerja. Jika, iklim dalam organisasi tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitaskurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, makasecara otomatis komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi makin luntur(Kuntjoro, 2002).
Penelitian ini dilakukan agar diperoleh pemahaman yang lebih lengkap lagitentang komitmen, sehingga dengan adanya pemahaman tersebut dan semakindimengertinya arti penting komitmen, maka pengusaha dan juga karyawan dapat secarabersama-sama berupaya meningkatkan komitmen dalam berorganisasi.
Masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kontribusi kepuasan kerjadan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi (perusahaan) tempatdimana karyawan itu bekerja. Dalam kaitannya nanti, akan dilihat masing-masingkontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan, maupunsecara bersama-sama. Dengan demikian pertanyaan yang dapat diajukan dalampenelitian ini, sebagaimana berikut:
1. Apakah kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama memilikikontribusi terhadap komitmen karyawan?
2. Apakah kepuasan kerja memiliki kontribusi terhadap komitmen karyawan?3. Apakah iklim organisasi memiliki kontribusi terhadap komitmen karyawan?
LANDASAN TEORI
Komitmen KaryawanKomitmen karyawan terhadap organisasi atau dalam banyak literatur berbahasa
Indonesia disebut juga dengan istilah komitmen organisasi, didefinisikan oleh Portersebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikanketerlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Perkara ini ditandai dengan tiga hal,
3
yaitu penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaanuntuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untukmempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau dengan kata lain menjadi bagiandari organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
Pengertian komitmen terhadap organisasi ini lebih dari sekedar keanggotaanformal dan kesetiaan yang pasif terhadap organisasi. Komitmen terhadap organisasimeliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upayayang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Karyawan yangmenunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dantanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilanorganisasi tempatnya bekerja. Dalam komitmen terhadap organisasi tercakup unsurloyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadapnilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk meningkatkan dan mengoptimalkan komitmen,harus diketahui beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen tersebut. Komitmenseseorang sangat berkaitan erat dengan motivasi dan juga kepuasan kerja yangdirasakan oleh orang tersebut. Komitmen, motivasi dan kepuasan kerja tersebut dapatdiidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil interaksi yang terjadi secara terus-menerus antara pribadi tersebut dengan pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerjadalam suatu kurun waktu tertentu.
Mathieu dan Zajac (1990) mengatakan komitmen akan mulai terbentuk bilaseseorang mulai merasa termotivasi. Ini berarti seseorang sudah merasa terikat denganpekerjaannya dan merasakan kepuasan dari pekerjaan tersebut. Menurut Mowday, dkk(1982) sebagai sebuah sikap, komitmen lebih bersifat global daripada kepuasan kerja,karena komitmen diterapkan pada pekerjaan secara keseluruhan, bukan hanya pada satuatau beberapa bidang tugas dari pekerjaan. Komitmen juga bersifat lebih stabil karenakejadian sehari-hari dalam pekerjaan tidak mengubahnya. Kemudian, menurut Luthans(1995) determinan komitmen karyawan adalah umur, masa jabatan dalam organisasi,pembayaran (gaji/ upah), afeksi (kedudukan kontrol internal dan eksternal), danorganisasi (desain kerja, dan gaya kepemimpinan pengawas). Sedangkan, faktor-faktoryang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi menurut Allen dan Meyer (1997)adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selamaberorganisasi.
Allen dan Meyer (1997) membedakan komitmen karyawan atas tiga komponen,yaitu affective, normative dan continuance. Mereka berpendapat bahwa setiapkomponen memiliki dasar yang berbeda. Komponen affective berkaitan denganemosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Karyawandengan komponen affective tinggi, masih bergabung dengan organisasi karenakeinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komponen normative merupakanperasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepadaorganisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative tinggi, tetap menjadi anggotaorganisasi karena mereka harus melakukannya. Komponen continuance berartikomponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jikaia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetapbergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.
Kepuasan KerjaPeningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas pula dari
kepuasan kerja karyawan, yang mana dewasa ini merupakan salah satu topik yang
4
senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justrukarena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secarakeseluruhan.
Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yangmenjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sepertidikemukakan oleh Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengansikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antarapimpinan dengan sesama karyawan.
Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan limakomponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar danmenerima tanggung jawab. Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatanuntuk maju. Ketiga, supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantudan mendukung pekerja atau bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlahyang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitusejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten dan saling mendukung.
Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhikepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, temansekerja, jenis pekerjaan, dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktorindividual yang berpengaruh adalah sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut, sifat kepribadian, dan pengalaman pada masa lalu.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yangbaik, sehingga berdampak langsung pada produktivitas kerja yang tinggi. Hasilpenelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan adanya hubungan yang positifantara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
Iklim OrganisasiIklim organisasi juga merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan
suatu organisasi. Seperti yang dikemukan oleh Gibson, dkk (2000) bahwa iklimorganisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasiyang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapatmempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya. Seperti dikatakan olehAmundson (dalam Martini & Rostiana, 2003) bahwa iklim organisasi mencerminkankondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat dirasakan oleh anggotaorganisasi tersebut, dan iklim dapat menjadi sarana untuk mencari penyebab perilakunegatif yang muncul pada karyawan. Konsep iklim organisasi berisikan hal-hal yangsifatnya psikologis, seperti yang diungkapkan oleh James dan McIntyre (1996).Penelitian-penelitian tentang iklim organisasi juga menunjukan bahwa iklim organisasiterdiri dari faktor-faktor yang menggambarkan suasana dan lingkungan psikologis didalam organisasi yang diukur melalui beberapa komponen.
Kolb dan Rubin (1984) memberikan tujuh komponen iklim organisasi, yaitu:konformitas, tanggung jawab, standar kinerja, imbalan, kejelasan organisasi, kehangatandan dukungan (hubungan interpersonal), serta kepemimpinan.
Hubungan Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi dan Komitmen KaryawanPenelitian Meyer, dkk (1993) dengan sampel para perawat yang kebanyakan
berjenis kelamin wanita, menemukan bahwa usia dan kepuasan kerja memilikihubungan yang positif dengan komitmen afektif dan normatif. Penelitian yang
5
dilakukan Irving, dkk (1997) menemukan bahwa variabel yang mempengaruhikomitmen adalah usia, kepuasan kerja, latar belakang pendidikan, status kekaryawanan,masa kerja, keinginan untuk meninggalkan pekerjaan, rasa kepatuhan, loyalitas,kehadiran dan pemanfaatan waktu.
Kedua penelitian di atas menunjukan bahwa dari ketiga komponen komitmen,komitmen afektif memperlihatkan hubungan yang tinggi dengan harapan-harapan danhasil akhir organisasi seperti loyalitas, keanggotaan dan kepuasan kerja. Pada penelitantersebut Irving, dkk (1997) menemukan bahwa kepuasan kerja berkorelasi positifdengan komitmen afektif dan normatif, tetapi berkorelasi negatif dengan komitmencontinuance.
Penelitian Clugston (2000) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positifantara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi akanmempengaruhi terjadinya komitmen karyawan yang efektif. Lee, dkk (2000) jugamembuktikan bahwa komitmen karyawan memiliki korelasi positif dengan kepuasankerja. Temaluru (2001) juga senada, bahwa komitmen karyawan terhadap organisasimemiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja.
Sementara hubungan iklim organisasi dengan komitmen, ditemukan padapenelitian Martini dan Rostiana (2003). Dari penelitian mereka menunjukkan bahwaiklim organisasi memperlihatkan hubungan yang signifikan dengan komitmenkaryawan, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin positif iklim organisasi dipersepsioleh karyawan, maka semakin kuat komitmennya terhadap organisasi.
Hipotesis PenelitianBerdasarkan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang
kiranya dapat ditarik dari masalah yang telah diajukan adalah sebagai berikut:1. Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara
bersama-sama terhadap komitmen karyawan.2. Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen
karyawan.3. Ada kontribusi yang signifikan dari iklim organisasi terhadap komitmen
karyawan.
METODE PENELITIANPenelitian dilakukan di PT. XYZ yang berlokasi di wilayah Jabodetabek.
Perusahaan ini adalah perusahaan jasa yang bergerak di bidang infrastruktur, sistem,teknologi informasi dan telekomunikasi. Populasi karyawan yang bekerja di perusahaantersebut sekitar 251 orang, dan yang diambil menjadi sampel untuk penelitian inisebanyak 56 orang. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknikconvenience sampling. Seperti dijelaskan oleh Istijanto (2005) bahwa teknik samplingini berupaya menarik sampel dari karyawan yang paling mudah ditemui, biasanyadengan mendatangi tempat dimana para karyawan biasa berkumpul. Data dalampenelitian ini diperoleh melalui metode angket/ kuesioner yang disusun berdasarkankomponen dari masing-masing variabel yang telah dijelaskan sebelumnya.
6
Gambar 1. Skema Penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan ReliabilitasSecara keseluruhan uji validitas akhir pada item-item kuesioner kepuasan kerja
menghasilkan data validitas yang bergerak diantara 0,323 – 0,699 dengan reliabilitas0,930. Item yang valid berjumlah 44 item. Uji validitas akhir pada item-item kuesioneriklim organisasi menghasilkan data validitas yang bergerak diantara 0,316 – 0,806dengan reliabilitas 0,933. Item yang valid berjumlah 62 item. Sedangkan uji validitasakhir pada item kuesioner komitmen karyawan bergerak antara 0,519 – 0,801 denganreliabilitas 0,925. Item yang valid berjumlah 12 item.
Uji AsumsiAda beberapa persyaratan yang harus dipenuhi sebelum menggunakan analisis
regresi linear ganda (multiple regression). Uji persyaratan untuk regresi linear gandatersebut dikenal dengan istilah uji asumsi. Menurut Sudjana (2005) beberapapersyaratan untuk regresi linear ganda, antara lain hubungan antar variabel haruslahlinear, data haruslah berdistribusi normal, dan tidak boleh terjadi multikolinearitas.
Tabe1.Hasil Analisis Linearitas Garis Regresi
Keterangan Signifikansi Alpha Kondisi Kesimpulan
Y * X1 0,114 0,05 S > A Linear
Y * X2 0,856 0,05 S > A Linear
Dari proses penghitungan menggunakan SPPS juga diketahui bahwa hubunganvariabel (Y * X1 dan Y * X2) dalam penelitian ini adalah linear, sebagaimana tersajidalam Tabel 1.
Data pada penelitian ini dapat diketahui berdistribusi normal melalui pengujianmenggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov, seperti terlihat pada Tabel 2 yangmerupakan hasil pengujian dengan bantuan SPSS.
7
Tabel 2.Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2
N 56 56
Normal Parameters(a,b)Mean 176,0357 274,1786
Std. Deviation 28,31830 38,32498
Most ExtremeDifferences
Absolute ,107 ,117
Positive ,048 ,055
Negative -,107 -,117
Kolmogorov-Smirnov Z ,801 ,872
Asymp. Sig. (2-tailed) ,543 ,432
Berdasarkan Tabel 2 terlihat bahwa harga koefisien Asymp. Sig. (2-tailed) lebihbesar dari alpha 5%, maka disimpulkan bahwa data tersebut berasal dari populasiberdistribusi normal.
Tabel 3.Tabel Kolinearitas
Hasil perhitungan collinearity statistics yang menunjukkan nilai toleransi di atas0,0001 yaitu sebesar 0,425 untuk masing-masing variabel bebas, dan VIF atauvariabilitas di bawah 5 yaitu sebesar 2,351 (lihat Tabel 3). Sehingga dapat disimpulkanbahwa tidak terjadi multikolinearitas antara dua variabel bebas dalam penelitian ini,yaitu: kepuasan kerja dan iklim organisasi.
8
KorelasiSebelum melakukan perhitungan analisis regresi, perlu juga diketahui korelasi
masing-masing variabel, yaitu antara kepuasan kerja, iklim organisasi dan komitmenkaryawan. Korelasi selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4.Korelasi antar Variabel X1, X2 dan Y
X1 X2 Y
X1 Pearson Correlation 1 ,758(**) ,680(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 56 56 56
X2 Pearson Correlation ,758(**) 1 ,570(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 56 56 56
Y Pearson Correlation ,680(**) ,570(**) 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 56 56 56
Dari tabel di atas dapat diketahui korelasi setiap variabel. Korelasi antaravariabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan adalah 0,680 dan signifikan (p < 0,05).Korelasi antara variabel iklim organisasi dengan komitmen karyawan adalah 0,570 dansignifikan (p < 0,05). Korelasi antar variabel bebas, yaitu kepuasan kerja dan iklimorganisasi adalah 0,758 dan signifikan (p < 0,05).
Uji Hipotesis
Hipotesis 1:”Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secarabersama-sama terhadap komitmen karyawan.”
Setelah dilakukan regresi antara variabel kepuasan kerja dan iklim organisasiterhadap komitmen karyawan, diperoleh ”R Square” atau koefisien determinasi sebesar0,469 yang berarti 46,9 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasankerja dan iklim organisasi. Sedangkan sisanya (100 % - 46,9 % = 53,1 %) dijelaskanoleh sebab-sebab lain. Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung 23,420 dengantingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka modelregresi dapat dipakai untuk memprediksi komitmen kerja. Dengan demikian, makahipotesis pertama pada penelitian ini ”diterima”, yaitu ada kontribusi yang signifikandari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap komitmenkaryawan.
Hipotesis 2:”Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmenkaryawan.”
Setelah dilakukan regresi antara variabel kepuasan kerja terhadap komitmenkaryawan, diperoleh ”R Square” atau koefisien determinasi sebesar 0,462 yang berarti
9
46,2 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja. Sedangkansisanya (100 % - 46,2 % = 53,8 %) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Dari uji ANOVAatau F test, diperoleh F hitung 46,381 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karenaprobabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksikomitmen kerja. Dengan demikian, maka hipotesis kedua pada penelitian ini”diterima”, yaitu ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja terhadapkomitmen karyawan.
Hipotesis 3:”Ada kontribusi yang signifikan dari iklim organisasi terhadap komitmenkaryawan.”
Setelah dilakukan regresi antara variabel kepuasan kerja dan iklim organisasiterhadap komitmen karyawan, diperoleh ”R Square” atau koefisien determinasi sebesar0,325 yang berarti 32,5 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasankerja dan iklim organisasi. Sedangkan sisanya (100 % - 32,5 % = 67,5 %) dijelaskanoleh sebab-sebab lain. Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung 26,018 dengantingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka modelregresi dapat dipakai untuk memprediksi komitmen kerja. Dengan demikian, makahipotesis ketiga pada penelitian ini ”diterima”, yaitu ada kontribusi yang signifikan darikepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan.
Dalam penelitian ini juga dapat diketahui bahwa mean empirik dari komitmenkaryawan (42) sama dengan mean teoretik (42). Hal ini menunjukkan bahwa karyawanyang menjadi subjek penelitian ini adalah individu-individu yang komitmennyaterhadap organisasi sedang-sedang saja atau rata-rata. Bahkan untuk penjelasan secaralebih detail per komponen hasil yang sama juga didapat, seperti untuk komponencontinuance (14 = 14), komponen affective (14 = 14), dan komponen normative (14 =14 ). Juga rata-rata skor menurut pengelompokan berdasarkan jenis kelamin dan divisi,menunjukan hasil yang sama bahwa komitmen karyawan masih berada pada levelsedang atau rata-rata.
Untuk kepuasan kerja diperoleh mean empirik sebesar 176 dimana sedikit lebihbesar dari mean hipotetik sebesar 154. Walaupun demikian, kepuasan kerja karyawan diperusahaan ini masih masuk kategori sedang.
Untuk iklim organisasi diperoleh mean empirik sebesar 274 dimana lebih besardari mean hipotetik sebesar 217. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa iklim diperusahaan ini dirasakan kondusif oleh para karyawannya untuk mereka melakukanakitifitas kerja sehari-sehari.
KESIMPULAN DAN SARANKesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dari penelitian yang telah dilakukan, dapatdiketahui bahwa kepuasan kerja dan iklim organisasi memberikan kontribusi terhadapkomitmen karyawan sebesar 46,9%, sedangkan kontribusi kepuasan kerja terhadapkomitmen karyawan adalah sebesar 46,2% dan kontribusi iklim organisasi terhadapkomitmen karyawan adalah sebesar 32,5%.
10
Hasil penelitian ini menunjukkan pula korelasi positif antara kepuasan kerja dankomitmen karyawan, artinya bila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan olehkaryawan, maka akan semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap organisasi.
Begitu pula antara iklim organisasi dan komitmen karyawan, juga memilikikorelasi positif, artinya bila semakin positif iklim organisasi yang dirasakan olehkaryawan, maka akan semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap organisasi.
Hasil lain dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa, karyawan yang menjadisubyek dalam penelitian ini memiliki komitmen terhadap perusahaan yang sedang-sedang saja. Walaupun iklim di dalam perusahaan sudah dirasa positif olehkaryawannya, tetapi karena kepuasan kerjanya masih sedang, maka komitmen karyawanjuga masih masuk dalam kategori sedang.
SaranDalam hal ini, untuk meningkatkan komitmen karyawan yang masih sedang,
maka perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan, karena hal ini yangterlihat masih kurang dioptimalkan. Masalah yang paling penting diperhatikanmengenai upaya peningkatan kepuasan kerja adalah mengenai gaji/ upah. Dalampenelitian ini faktor gaji/ upah menjadi hal yang sering dikeluhkan karyawan, terlihatdari rata-rata skor gaji/ upah yang merupakan komponen yang memiliki rata-rata palingrendah dibanding komponen lain. Saran yang dapat diajukan ke pihak manajemenperusahaan, yaitu perusahaan perlu mempertimbangkan perbaikan dalam sistempenggajiannya, mempertimbangkan untuk pemberian bonus dan insentif yang dapatmemacu karyawan dalam bekerja.
Kemudian faktor kedua yang juga penting diperhatikan oleh perusahaan adalahfaktor pekerjaan itu sendiri. Dalam penelitian ini, faktor pekerjaan memiliki rata-rataskor terendah kedua setelah gaji. Hal ini menunjukkan secara umum karyawan merasapekerjaannya tidak cukup menarik. Untuk itu saran yang dapat diajukan kepada pihakmanajemen perusahaan, yaitu perlu membuat pekerjaan menjadi lebih menarik danmenantang bagi karyawan dengan cara melakukan variasi tugas untuk menghilangkankejenuhan karyawan, melibatkan karyawan pada tugas-tugas yang sesuai dengan minatmereka, memberikan target-target yang merangsang karyawan untuk mencapainya, jikaperlu berikan semacam hadiah, bonus atau penghargaan lainnya atas target pekerjaanyang berhasil dipenuhi oleh karyawan.
Berikutnya, bagi sempurnanya penelitian ini disarankan pula untuk melakukanpenelitian terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi komitmen karyawan. Hal inimengingat kepuasan kerja dan iklim organisasi hanyalah beberapa dari sekian faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan, artinya ada faktor lain yang mestiditeliti yang juga berpengaruh terhadap tinggi rendahnya komitmen karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J. & J. P. Meyer. 1997. Commitment in The Workplace Theory Researchand Application. Sage Publications, California.
As’ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Liberty,Yogyakarta.
11
Clugston, M. 2000. “The Mediating Effects of Multidimensional Commitment onJob Satisfaction and Intent to Leave”. Journal of Organizational Behavior.Vol. 21. p. 477-486.
Gibson, J. L., J. M. Ivancevich & J. H. Donnelly. 2000. Organizations: Behavior,Structure and Processes. McGraw-Hill Companies, Inc., New York.
Irving, G. P., Coleman, D. F. & Cooper, C. L. 1997. “Further Assesments of aThree-Component Model of Occupational Commitment: Generalizabilityand Differences Across Occupations”. Journal of Applied Psychology. Vol. 82.No. 3. p. 444-452. Academic Press, Inc., California.
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
James, L. R., & McIntyre, M. D. 1996. “Perceptions of Organizational Climate”.In: Murphy, K. (Ed.). Individual Differences and Behavior inOrganizations.
Judge, T. A. 1993. “Does Affective Disposition Moderate The RelationshipBetween Job Satisfaction and Voluntary Turnover?”. Journal of AppliedPsychology. Vol. 85. No. 5. p. 751-765.
Kolb, D. A. & I. M. Rubin. 1984. Organizational Psychological an ExperientalApproach to OB. Prentice Hall, Inc., New Jersey.
Kuntjoro, Z. S. 2002. “Komitmen Organisasi”. www.e-psikologi.com.
Lee, S., Carswell, J. P., & Allen, N. J. 2000. Foundations of Behavioral Research.Fourth Edition. Hartcourt Brace College Publishers, Florida.
Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill,Inc.,New York.
Martini, Y. & Rostiana. 2003. “Komitmen Organisasi ditinjau dari IklimOrganisasi dan Motivasi Berprestasi”. Phronesis. Vol. 5. No. 9. p. 21-31.
Mathieu, J. E. & D. M. Zajac. 1990. “A review and Meta Analysis of TheAntecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment”.Psychological Bulletin. Vol. 108. p. 171-194.
Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A. 1993. ”Commitment Organizations andOcccupations: Extension and Test of Three-Component Conceptualization”.Journal of Applied Psychology. Vol. 78. p. 538-551.
Mowday, R. T., L. W. Porter, and R. Steers. 1982. Organizational Linkages: ThePsychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Press,San Diego, California.
12
Robbins, S. P. 2003. Organizational Behavior. Tenth Edition. Prentice Hall, Inc.,New Jersey.
Schneider, B. 1987. “The People Make The Place”. Personnel Psychology. 40.
Temaluru, J. 2001. Kualitas SDM dari Perspektif IPO: Hubungan antaraKomitmen terhadap Organisasi dan Faktor-Faktor Demografis denganKepuasan Kerja Karyawan. Pengembangan Bagian PIO FakultasPsikologi UI, Jakarta.
Wexley, K. N. & G. A. Yukl. 1977. Organizational Behavior and PersonelPsychology. Richard D. Irwin, Inc., Home Woods, Illinois.