Oslo, 22.04.16

Lucie Katrine Sunde-Eidem, HR-direktør

Twitter - @lusapagangen

Kontinuerlig forbedring og mestring – et varig konkurransefortrinn.

Profesjonelle medarbeiderskap realiserer ambisiøse mål og skaper arbeidsglede

Kultur for kontinuerlig forbedring gjennom

• Tydelig visjon, strategi og mål

• Verdier og kultur (trening)

• Great Place To Work –

strategisk rettesnor på alle nivå

• Profesjonelt medarbeiderskap

Profesjonelt medarbeiderskapAnsvar for arbeidsoppgavene

Ansvar overfor kollegaene

Ansvar overfor arbeidsgiveren

Være kvalitetsbevisst i jobbenTa initiativ i jobbenSatse ekstra når det trengsHolde seg faglig oppdatertTenke nytt innen sitt felt

Vise omtanke for kollegaerInvolvere kollegaerGi støtte i vanskelige situasjonerAnerkjenne kollegaers innsatsDele kompetanse med andre

Respektere ledelsens beslutningerSe sin rolle i det store bildetForstå lederens utfordringerOmtale arbeidsgiveren positivt internt Ta ansvar for virksomhetens renomme

Kultur for godt læringsmiljø

Alle kan lære det de vil. Men de må ville det. Og andre må ha tro på dem (Raaheim, 2011; 2014).

Lysten til å lære, og troen på at vi kan, er viktig. Men det er også måten vi blir møtt på. Ikke bare av menneskene rundt oss, men også av de (manglende) krav vi møtes med.

I utvikling av våre prestasjoner og prestasjonsgrupper står mestringsorientert og konkurranseorientert klima sentralt

Mestringsorientert klima Konkurranseorientert klima

Mestringsorientert klima har fokus på kompetanse- og ferdighetsutvikling, samarbeid og individuelt tilpasset feedback

Mestringsorientert motivasjonsklima

Fokus på individuell utvikling og mestring

Medarbeiderne samarbeider om å nå mål

Frihet til å ta selvstendige beslutninger og legge egne strategier for måloppnåelse

Teambasert prestasjonsbelønning

Kompetansedeling

Feedback relateres til individets egenutvikling/tidligere prestasjoner

• Redusert turnover-intensjon• Økt indre motivasjon• Utholdenhet ved motstand

• Økt engasjement• Økt kvalitet på arbeidet• Sterk pos sammenheng med personlig initiativ

Forskning i arbeidslivet viser:

Konkurranseorientert klima preges av intern konkurranse. Fokus og anerkjennelse rettes mot vinnerne og deres prestasjon

Konkurranseorientert motivasjonsklima

• Økt turnover-intensjon• Redusert indre motivasjon• Lavere utholdenhet ved motstand

• Lavere engasjement• Svak, men positiv sammenheng med kvalitet• Svak, men positiv sammenheng med personlig initiativ

Forskning i arbeidslivet viser:

Viktig å være bedre enn de andre

Bare de beste fremheves

Oppfordres til konkurranse mellom medarbeiderne

Individbasert prestasjonsbelønning

Feedback relateres til norm/andres prestasjon

Mestringsorientert klima Konkurranseorientert klima

Vi har en hovedvekt på mestringsorientering, med innslag av

konkurranseelementer

Vi erfarer og forskning viser at indre motiverte medarbeidere yter mer enn ytre motiverte medarbeidere

10

1 Medarbeiderne jobber hardere pga høyere involvering, forpliktelse og engasjement som skyldes høy grad av selvbestemmelse og egenkontroll

2Medarbeiderne jobber smartere fordi de blir oppfordret til å utvikle sine ferdigheter og kompetanse

3 Medarbeiderne tar mer ansvar fordi ansvaret er plassert i deres hender

Pfeffer, J. & Veiga, J. F. 1999. Putting people first for organizational success. Academy of Management Executive, 13(2): 37-48.

Slik fremmer vi indre motivasjon• Stille åpne spørsmål og inviter til deltakelse

om viktige problemstillinger – som alternativ til å gi ordre og beskjeder

• Lytter aktivt til medarbeiderne og ta hensyn til deres perspektiver – åpen stol ledermøter – GPTW – åpen post

• Tilbyr involvering og valg innenfor strukturer og ansvarsforhold

• Vi involverer til å bidra til utvikling og deling av kunnskap

Autonomi og disiplin

• Disiplin er motiverende fordi det tillater en å ta fullt ansvar for egen arbeidsplass og egne prestasjoner

• Disiplin i egen prestasjonsgruppe skaper forutsigbarhet da en vet hva som forventes og hva en kan forvente av sine kollegaer

• Disiplin som kultur minimaliserer behovet for byråkratisk oppfølgings- og ledelsesstruktur for å bevege seg i riktig retning og nå felles mål – det gjør nemlig hver enkelt

For oss er det viktig å hele tiden…

• Kommunisere høye forventninger og ha tro på medarbeiderne

• Forankre og kommunisere tydelige mål, visjoner og verdier

• Se hver enkelt og behandle hver enkelt individuelt

• Sørg for at alle medarbeiderne har klare mål – utviklingsmål og resultatmål

• Gi rask tilbakemelding på prestasjon, følg opp med konkrete aksjoner og nye mål –fokus på utvikling!

• Relater feedback til medarbeiderens egen utvikling enn til kollegaers prestasjoner

Antall avvik per sak oversendt oppgjør er redusert mer enn 90 % gjennom tett oppfølging og læringssløyfer

An

tall

feil

i sn

itt

per

o

pp

gjø

r

0,30

0,8

1,7

3,5

Avdeling Nr x januar februar mars april mai juni juli august september oktober november desember x SNITT 2014

Molde13 0,24 0,15 0,22 0,36 0,27 0,35 0,21 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,26

KRSU17 0,25 0,31 0,44 0,54 0,43 0,40 0,31 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,37

Sunndalsøra 21 0,08 0,20 0,15 - 0,50 0,13 0,40 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør0,20

Ørsta22 1,00 0,55 2,00 0,86 1,67 1,00 1,75 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

1,14

Ålesund SO 24 0,32 0,16 0,36 0,12 0,17 0,28 0,28 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør0,25

Syd31 0,23 0,18 0,25 0,20 0,09 0,21 0,16 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,18

Sentrum32 0,22 0,39 0,36 0,39 0,50 0,51 0,40 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,41

Grilstadporten 33 0 oppgjør 0 oppgjør - 0,14 - 0,27 0,05 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør0,10

Øst34 0,46 0,50 0,50 0,53 0,50 0,42 0,46 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,48

Vest35 0,03 0,05 0,41 0,43 0,13 0,22 0,08 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,15

Lade36 0,42 0,44 0,10 0,08 0,33 0,73 0,46 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,38

Lerkendal 37 0,18 0,27 0,45 0,32 0,14 0,19 0,13 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør0,22

TOBB39 0,19 0,56 0,22 0,50 0,18 0,50 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,35

Melhus41 0,16 0,24 0,17 0,13 0,05 0,31 0,04 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,14

Oppdal42 0,20 0,33 0,75 0,50 1,38 1,33 0,17 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,74

Fosen43 1,00 0,83 1,00 1,00 1,60 1,60 1,86 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

1,37

Hitra44 0,43 0,33 1,17 0,33 0,42 0,50 0,58 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,55

Orkanger 45 0,17 0,33 0,10 0,86 0,60 0,75 0,75 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør0,50

Røros46 1,00 0,50 0,33 1,00 1,33 0,67 2,00 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,87

Prosjekt49 0,25 0,17 - 0,55 0,42 1,17 0,88 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,47

Stjørdal50 - 0,27 0,18 0,31 0,14 0,37 0,04 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,19

Levanger 51 0,39 0,80 1,57 0,44 1,08 0,86 0,32 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør0,68

Steinkjer 52 - 0,15 0,07 0,43 0,75 0,38 0,37 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør0,31

Namsos53 0,33 0,33 0,69 0,63 0,83 0,60 0,30 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,49

Rørvik54 0,29 0,73 0,75 0,83 0,57 0,50 1,33 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,72

Verdal55 0,35 0,50 0,25 0,33 0,42 0,50 0,71 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,44 Snitt 0,28 0,33 0,40 0,37 0,40 0,44 0,36 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør

0,37

1,7

3,5

2009 2010 2011 2014

0,37

Q1 2015

Redusert feil og sløsing gir økt kapasitet50 % redusert flyt-tid - og dette frigjør kapasitet

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

Kristiansund

32 dager(Beste praksis)

Sentrum

Grilstad

Verdal

Lade Før test

- 36 %

- 48 %- 49 %

- 54 %- 59 %

Resultatet er tomme hyller og frigjort kapasitet!

Snitt førnye løsninger

Kaffepauser skaper ikke arbeidsglede.

Mestringskaper

arbeidsglede.

https://www.youtube.com/watch?v=mY3EXJYa-xE

28.04.2016

Presentasjon text17

Yrkesstolthet og arbeidsglede er et resultat av

Å være faglig dyktig og engasjert i oppgavene

Være en redelig og Være en kollega som gjør at andre blir effektive

konstruktiv arbeidstaker

Johan Velten: Utvikling av medarbeiderskap, 2009.

Hvem er du i dag? Hvem ønsker du å være? Hva kan du gjøre for å komme dit?

..med arbeidsglede

kommer

resultat…

t20

38,6 %

9,4 % 8,4 % 7,2 %5,9 % 5,4 % 5,3 %

3,3 % 2,1 %

0%

10%

20%

30%

40%

Em1MN DNB Heimdal Notar PRIVATmegleren Aktiv Nylander BoliEiendomsmegling

MøreEiendomsmegling

2015 - Markedsandeler, solgte brukte boliger Midt Norge

Resultat

Mest lønnsom for kunder…… ANSATTE

Vi er - og skal være - Norges mest lønnsomme, solide og robuste eiendomsmegler

Ikke glem den psykologiske kontrakten

John Kammeyer-Mueller (2013) skriver i «Support, Undermining, and Newcomer Socialization: Fitting in During theFirst 90 Days» at medarbeidere som blir godt ivaretatt og oppfølgt i de første 90 dagene utvikler en robusthet og forpliktelse til å gi noe tilbake til organisasjonen. De er mer robuste mot stress, mer positive til endringer – og tenker mindre på å bytte jobb.

Invester i gode relasjoner fra dag 1!

https://www.youtube.com/watch?v=M2cXzoTpkBM

Ikke varige konkurransefortrinn

Varige konkurransefortrinn

ProduktutviklingNy teknologi UtstyrMarkedsføring

De beste medarbeiderne og en kultur for kontinuerlig forbedring

• Kan ikke kopieres• Er selvforsterkende