konsep pembinaan karyawan januari 2012
TRANSCRIPT
KONSEP PEMBINAAN KARYAWAN
dr. Hasmoro
Januari 2012
Dasar : Sangat dirasakan perlunya mencetak calon2 manager dan pimpinan diling- kungan HHG yang lebih BANYAK dan lebih BERKUALITAS dalam waktu
yang lebih CEPAT
Target akhir tahun 2012 (Ref : Raker 2009)
Ini sesuai MISI kedua Rumah Sakit, Melakukan Pendidikan dan Latihan
1. Meningkatkan mutu dalam proses rekruitmen
2. Membuat perbaikan Standar Kompetensi
3. Membuat Standar Penilaian Kompetensi 4. Membuat perbaikan Sistem
Penghargaan / Reward System5. Membuat perbaikan Jalur Karier
Karyawan (Carier Pathway)6. Membuat perbaikan Pedoman
Pembinaan Karyawan7. Melakukan Pendidikan dan latihan
berbasis Kompetensi
a. Proses mencari calon karyawan
−2011 : * aktif mencari ke pusat pendidikan
* iklan besar
b. Proses seleksi
−Test Psychologi untuk melihat kepribadian
−Test Wawancara Menentukan cocok / tidak di HHG. Juga melihat cocoknya dimana
1.Meningkatkan Mutu Proses Rekruitmen
c. Periode magang selama 3 bulan
- Masih kurang efektif sebagai seleksi
karyawan
- Harus dilakukan pelatihan intensif
untuk menanamkan budaya kerja dan
kompetensi dasar
- Harus mempunyai ketentuan/syarat
lulus magang
d. Periode magang selama 6 - 9 bulan
berikut
- Akan dicoba methode pelatihan,
monitoring yang lebih baik
- Sasaran memperoleh Karyawan Tetap
dengan kompetensi dasar dan teknis
yang baik
- Harus mempunyai ketentuan/kriteria
lulus menjadi karyawan tetap
Ada 5 (lima) standar kompetensi1.Kompetensi Dasar 10 kriteria penilaian2.Kompetensi Profesi / Teknis 7 kriteria penilaian 3.Kompetensi Managerial 5 kriteria penilaian 4.Kompetensi Leadership 5 kriteria 5.Kompetensi Entepreneur 3 kriteria penilaian
2.Membuat Standar Kompetensi
1a.Belum kompeten (dalam proses rekruitmen)1b. Belum kompeten (dalam proses
bimbingan)2a. Kompetensi masih banyak kekurangan2b.Kompetensi baik tapi masih ada beberapa
kekurangan3a. Kompetensi baik – sudah mandiri penuh3b.Kompetensi baik dan dapat memberikan
saran pertimbangan kepada atasan
4a. Banyak memberikan saran yang inspiratif4b.Kompetensi luar biasa
3.Standar Penilaian Kompetensi / Level Kompetensi
Komp Dasar
Komp Teknis
Komp Manag
Leadership
Enterpreneur
1a ± - - - -1b + ± - - -2a +± + - - -2b ++ +± ± - -3a ++± ++ + ± -3b +++ ++± +± + ±4a +++± +++ ++ +± +4b ++++ +++± ++± ++ +±
1. Mudah melakukan penilaian, simple
tidak complicated
2. Mudah melakukan penilaian yang
objektif
3. Penilaian dan yang di nilai mudah
untuk sepakat terhadap hasil penilaian
Penghargaan dalam bentuk jabatan / karierContoh : 2a : dapat diangkat sebagai PLH bila sangat di perlukan
2b : dapat diangkat sebagai Pjs3a : dapat diangkat definitif3b : adalah sasaran kompetensi semua
karyawan4a : harus mendapat jabatan promosi
Semua jabatan struktural harus dapat diisi minimal oleh PLH
Penghargaan dalam bentuk materiMendapat tunjangan kompetensi bila telah diangkat definitif dengan jumlah tunjangan yang berbeda sesuai dengan level kompetensi
Penghargaan dalam bentuk lain
4.Sistem Penghargaan/Reward System
Semua profesi harus mempunyai jalur
karier yang jelas
Tujuannya memacu motivasi karyawan
untuk maju
Dasar peningkatan karier adalah
kompetensi tetapi tetap
mempertimbangkan usia dan maturitas
sebagai pertimbangan kedua
5.Membuat Carier Pathway
Contoh jalur karier profesi perawat * Jalur Perawat
- Perawat fungsional - Perawat pendidik (CI)- Perawat dengan jabatan struktural
* Pindah jalur ke rumah tangga, personalia atau marketing* Jalur karier
- Staf Departemen Perawat- Wadir Umum- Ketua Departemen Perawat - Kepala Departemen Lain
Dasar : semua karyawan berhak mendapat pembinaan dari atasan langsungnya
Pembinaan dapat berupa - Teguran lisan atau tertulis oleh atasan- Mentoring dan supervisi dari atasan- Pengawasan dari atasan- Rotasi penugasan dalam bidang profesinya atau di luar bidang profesinya
Saat ini porsi pembinaan atasan langsung masih belum intensif dan efektif. Cari methode yang lebih baik. misal : - HRD : Data Base karyawan untuk setiap profesi
- Atasan : buku pembinaan perorangan
6.Pembinaan Karyawan
Departemen Diklat−Membuat silabus untuk semua jenis
pendidikan−Jenis pendidikan sesuai dengan
profesi dan jenjang jabatan. Jadi pendidikan harus berjenjang
−Jumlah jam Diklat kelas perorangan minimal 6 hari @ 5 jam pelajaran / tahun. Untuk perawat dan dokter 10 hari @ 5 jam pelajaran / tahun
7.Pendidikan dan Latihan
Cakupan Materi pelajaran minimal harus memuat :
1. Job Responsibility
2. Job Discription
3. SOP - S P Medis - Asuhan Perawatan - SOP teknis
Diklat berbasis kompetensi
Mempunyai semua jenis mata pelajaran untuk semua profesi dan strata jabatan yang ada dalam organisasi HHG dan Rumah Sakit
Karena kita sudah mempunyai standar kompetensi karyawan maka materi mata pelajaran harus fokus pada kompetensi yang harus dimiliki(Competency based training untuk mencapai kompetensi dasar, profesi, managemen, leadership dan Enterpreneurship)
Sasaran Diklat 2012
Semua karyawan mendapat Diklat kelas
minimal 30 jam per tahun pada tahun
2012 atau 6 hari/tahun. Departemen Diklat dan Bagian
Personalia di setiap Rumah Sakit harus
di kembangkan dengan menambah
jumlah instruktur2 pendidikan di
Departemen dan Rumah Sakit.
Diadakan program TOT di Departemen
Diklat untuk para instruktur / pendidik /
CI
Dengan peningkatan kompetensi akan di peroleh 1. Kebutuhan manager dan pimpinan terpenuhi2. Tidak ada lagi karyawan yang kurang produktif 3. Jumlah job responsibility ditambah4. Kesejahteraan karyawan meningkat tanpa menambah indeks biaya karyawan5. Motivasi dan loyalitas karyawan meningkat (angka drop out karyawan sedikit)
Sasaran Departemen HRD akhir tahun 2012
Untuk mencapai sasaran tersebut Departemen HRD dan Bagian Personalia Rumah Sakit harus :
1. Menambah Job Responsibility dan Job
Discription
2. Jumlah dan Kualitas staf HRD dan Bagian
Personalia harus di tingkatkan
3. Materi bahasan pada Rapat2 HRD dan
Rapat Pembinaan harus focus pada sasaran
tersebut (sasaran HRD akhir tahun 2012)
Sukses Toyota melalui model 4PSukses Toyota melalui model 4P
- Philosophy- Philosophy
- People- People
- Problem Solving- Problem Solving
- Process- Process
Mengembangkan SDM Mengembangkan SDM ala Toyotaala Toyota
Jeffrey and DavidJeffrey and David
= Toyota tidak hanya memproduksi mobil = Toyota tidak hanya memproduksi mobil
tetapi juga memproduksi orang2 tetapi juga memproduksi orang2
berbakatberbakat
== Jika anda menginginkan seratus tahun Jika anda menginginkan seratus tahun
kemakmuran, kembangkanlah orangkemakmuran, kembangkanlah orang
Pelatihan tidak efektif
Peserta Diklat lebih sedikitKompetensi SDM
rendah
Produktivitas SDM rendah
Memerlukan SDM lebih
banyak
Pelatihan Efektif
Peserta Diklat lebih banyak
Kompetensi SDM
meningkat
Produktivitas SDM meningkat
Memerlukan SDM lebih sedikit
1. Mengembangkan orang2 “luar biasa”
merupakan prioritas utama TOYOTA
2. Mengajar adalah keahlian seorang
pemimpin yang paling dihargai
3. Organisasi pembelajar dipandang
sebagai tingkatan tertinggi dari
efektivitas suatu organisasi
= Bakat berperan 10%, sedangkan
90% sisanya didapat melalui
pembelajaran dan praktek yang
terus menerus
= Rekruitmen dipilih = Rekruitmen dipilih berdasarkanberdasarkan potensi potensi
dan penilaian bahwa mereka akan dan penilaian bahwa mereka akan
cocok dengan pekerjaan dan budaya cocok dengan pekerjaan dan budaya
TOYOTATOYOTA
** Kemampuan memecahkan masalah Kemampuan memecahkan masalah
(Problem (Problem solving)solving)
* Kemampuan bekerja dalam Tim* Kemampuan bekerja dalam Tim
* Kemampuan belajar* Kemampuan belajar
Fondasi bagi terwujudnya VISI – HHG
adalah SDM yang bagus
SDM yang bagus hanya dapat terwujud
bila mendapat pembinaan SDM yang
baik
Kesimpulan
Terima Kasih