KONFLIK DALAM ORGANISASI

Hakikat Konflik

Orang-orang dan kelompok di dalam organisasi mengembangkan keahlian dan pandangan yang berbeda tentang pekerjaannya/tugasnya dan pekerjaan/tugas kelompok yang lain.

Ketika interaksi diantara mereka terjadi maka konflik menjadi potensial untuk muncul.

Konflik di dalam organisasi dapat menimbulkan konsekuensi positif dan negatif. Dapat mendorong inovasi organisasi, kreativitas dan adaptasi.

BEBERAPA PANDANGAN TENTANG KONFLIK

Pandangan TradisionalMenganggap bahwa semua konflik adalah berbahaya dan oleh karenanya harus dihindari. Konflik dilihat sebagai hasil yang disfungsional sebagai akibat dari buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan di antara anggota organisasi, dan kegagalan pimpinan untuk memberikan response atas kebutuhan dan aspirasi bawahan.

Pandangan Aliran Hubungan ManusiawiMenganggap bahwa konflik adalah sesuatu yang lumrah dan terjadi secara alami dalam setiap kelompok dan organisasi. Karena keberadaan konflik dalam organisasi tidak dapat dihindari, dan menyadari adakalanya konflik tersebut bermanfaat bagi prestasi suatu kelompok.

Pandangan InteraksionisMendorong konflik pada keadaan yang “harmonis”, tidak adanya perbedaan pendapat cenderung menyebabkan organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Pendekatan ini mendorong pimpinan untuk selalu mempertahankan tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan semangat dan kreativitas kelompok.

KONFLIK FUNGSIONAL DAN DISFUNGSIONAL

Konflik Fungsional

Konflik Fungsional berkaitan dengan pertentangan antarkelompok yang terjadi bermanfaat bagi peningkatan efektivitas dan prestasi organisasi.

Konflik dapat menghasilkan banyak manfaat positif bagi organisasi jika dikelola dengan baik.

Konflik Fungsional dapat mengarah pada penemuan cara yang lebih efektif untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan lingkungan, sehingga organisasi dapat terus hidup dan berkembang.

Pada tingkat individu, konflik yang terjadi dapat menciptakan sejumlah akibat yang diinginkan. Individu memerlukan rangsangan dan goncangan pada suatu tingkat tertentu, agar merasa antusias dengan pekerjaannya.

Dalam batas-batas tertentu, konflik dapat menimbulkan adanya ketegangan yang memotivasi seseorang untuk bertindak. Penyaluran dari ketegangan tersebut dapat menimbulkan prestasi kerja dan kepuasan yang tinggi.

Konflik Disfungsional

Konflik Disfungsional berkaitan dengan pertentangan antarkelompok yang merusak atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi/kelompok.

Sebagian organisasi dapat menangani dan mengelola konflik yang terjadi sehingga memiliki dampak fungsional. Akan tetapi sebagian besar organisasi mengalami konflik pada tingkat yang lebih besar dari yang diinginkan (yang fungsional), dan prestasi akan membaik jika konflik yang terjadi dapat dikurangi. Jika konflik yang terjadi begitu parah, maka prestasi organisasi menjadi merosot.

HUBUNGAN ANTARA KONFLIK DENGAN PRESTASI KERJA

Banyak orang secara otomatis menganggap bahwa konflik berkaitan dengan rendahnya prestasi kelompok dan organisasi.

Konflik dapat bersifat konstruktif dan destruktif bagi kelompok/sub unit dan organisasi

Rendah Renda

h

Tinggi

Tingkat Prestasi

Tingkat Konflik

Tinggi

A

B

C

Keterangan Gambar :

Terlihat bahwa konflik dapat terlalu tinggi yang terjadi pada kondisi C, atau terlalu rendah seperti yang terjadi pada kondisi A. Pada kedua kondisi tersebut, konflik berdampak disfungsional yaitu penurunan prestasi organisasi.

Ketika tingkat konflik yang terjadi terlalu rendah, maka prestasi rendah, karena kurangnya dorongan dan rangsangan.Orang merasakan lingkungan terlalu menyenangkan dan nyaman, dan responsenya apatis dan terjadi adanya stagnasi.Jika mereka tidak dihadapkan pada tantangan, mereka tidak akan mencari cara-cara dan ide-ide baru, dan organisasi lambat beradaptasi dengan perubahan dari faktor lingkungan eksternal.

Disisi lainketika tingkat konflik yang terjadi sangat tinggi, prestasi rendah karena kurangnya koordinasi dan kerjasama. Organisasi dalam keadaan kacau balau, dimana masing-masing orang lebih banyak menghabiskan waktunya untuk mempertahankan/membela diri dan menyerang kelompok lain daripada melakukan tugas-tugas produktif.

Sedangkan konflik yang optimal terjadi pada kondisi B, dimana tingkat konflik yang terjadi cukup untuk mencegah adanya stagnasi, mendorong adanya kreativitas, menimbulkan dorongan untuk melakukan perubahan, dan mencari cara terbaik untuk memecahkan masalah.

KONDISI TINGKAT KONFLIK

KARAKTERISTIK PERILAKU

SIFAT KONFLIK

TINGKAT PRESTASI

ARendah

atau Tidak Ada

- Apatis- Stagnasi

- Tidak responsif terhadap perubahan

- Kurangnya ide-ide baru

Disfungsional Rendah

B Optimal- Bersemangat

- Inovasi- Dorongan melakukan

perubahan- Mencari cara pemecahan

masalah

Fungsional Tinggi

C Tinggi

-Kekacauan- Tidak adanya kerjasama- Tidak adanya koordinasi

Disfungsional Rendah

JENIS-JENIS KONFLIK DALAM ORGANISASI

Konflik dalam diri seseorangSeseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuan.

Konflik antarindividuKonflik antarindividu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan.

Konflik antaranggota kelompokSuatu kelompok dapat mengalami konflik substantif atau konflik afektif.Konflik Substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda. Example : Jika anggota suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompok tersebut mengalami konflik substantif.

Sedangkan Konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.

Konflik antarkelompokKonflik antarkelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing.

Konflik intraorganisasiMeliputi empat subjenis, yaitu :

- Konflik VertikalTerjadi antara pimpinan dengan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas.

- Konflik HorizontalTerjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hierarkhi yang sama dalam organisasi.

- Konflik Lini-StaffSering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staff dalam proses pengambilan keputusan.

- Konflik PeranTerjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

Konflik antarorganisasiKonflik antarorganisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok (Supplier), pelanggan (Customer) maupun penyalur (Distributor)

TAHAPAN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Model Tahapan Konflik dalam Organisasi yang dikembangkan oleh Louis R. Pondy :

Tahap 1 :Konflik Laten

Tidak ada konflik yang muncul secara seketika, akan tetapi ada suatu potensi munculnya konflik karena beberapa faktor.

Tahap 2 : Konflik Dipersepsikan

Subunit menyadari adanya konflik dan mulai menganalisisnya. Konflik meningkat selama kelompok bersitegang atas sumber dari konflik.

Tahap 3 :Konflik Dirasakan

Masing-masing subunit memberikan tanggapan secara emosional, dan menunjukkan sikap yang bertentangan. Apa yang terjadi pada awalnya merupakan masalah kecil berkembang menjadi masalah besar

Tahap 5 :Buntut Konflik

Konflik diatasi dengan menghilangkan perasaan bermusuhan dan menggantikannya dengan kerjasama

Tahap 6 :Konflik Dimanifestasikan

Masing-masing subunit melakukan agresi secara terbuka, sehingga efektivitas/prestasi organisasi menurun

SUMBER-SUMBER KONFLIK

Saling Ketergantungan Tugaskarena adanya saling ketergantungan aktivitas, maka masing-masing subunit menginginkan adanya otonomi, yang kemudian menyebabkan terjadinya konflik.

Perbedaan Tujuan dan PrioritasPerbedaan orientasi mading-masing subunit atau kelompok mempengaruhi cara dari masing-masing subunit atau kelompok dalam mengejar tujuannya, dan seringkali tujuan tersebut saling bertentangan.

Faktor Birokrasi (lini-staff)Konflik birokrasi merupakan konflik antara fungsi atau wewenang lini dan staf. Di beberapa organisasi orang-orang yang berada dalam fungsi lini menganggap dirinya sebagai sumber organisasi yang menentukan (mengambill keputusan) dan orang-orang yang berada dalam fungsi staff sebagai pemain kedua. Bertindak atas persepsi ini, orang-orang lini menggunakan status menurut dugaannya lebih tinggi, dan menempatkan kepentingannya di depan kepentingan fungsi-fungsi lainnya.

Kriteria Penilaian Prestasi yang Saling BertentanganKadang kala konflik subunit atau kelompok dalam organisasi tidak disebabkan oleh tujuan yang saling bertentangan, tetapi karena cara organiasi dalam menilai prestasi yang dikaitkan dengan perolehan imbalan membawanya ke dalam konflik.

Persaingan terhadap Sumberdaya yang LangkaKonflik muncul karena sumberdaya yang ada tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan dari masing-masing subunit atau kelompok, maka masing-masing subunit atau kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumberdaya yang langka tersebut lebih besar dari yang lain. Sumberdaya yang paling sering menimbulkan konflik dalam organisasi adalah sumberdaya keuangan.

Sikap Menang-KalahBeberapa kondisi yang memungkinkan terjadinya sikap menang-kalah:a).Jika satu kelompok hanya mngejar kepentingannya saja.b).Jika kelompok tertentu mencoba untuk meningkatkan kekuasaan posisinya.c).Jika kelompok tertentu menggunakan ancaman untuk mencapai tujuannya.d).Jika kelompok tertentu selalu berusaha untuk mengeksploitasi kelompok yang lainnyae).Jika kelompok tertentu berusaha mengisolasi kelompok lainnya

DAMPAK KONFLIK TERHADAP PERILAKU KELOMPOK

1. Perubahan Perilaku yang terjadi Interen kelompok itu sendiriMeningkatnya kohesivitas atau kepaduanMeningkatnya loyalitasMeningkatnya kepemimpinan yang bersifat otokratisOrientasi aktifitasPenilaian berlebihan

2. Perubahan yang terjadi diantara kelompokMenurunnya komunikasiPenyimpangan persepsiStereotip yang negatif

MENGELOLA KONFLIK ANTARKELOMPOK

1. Strategi Penghindaranstrategi penghindaran pada umumnya tidak mempertimbangkan sumber-sumber konflik tetapi membiarkan konflik tetap ada dalam kondisi yang terkendali. Strategi ini dapat dilakukan dengan :a. Mengabaikan konflikb. Pemisahan secara fisik

2. Strategi Intervensi Kekuasaankelompok-kelompok yang sedang mengalami konflik tidak mampu menyelesaikan konflik yang terjadi diantara mereka, maka strategi yang digunakan adalah :a. Menggunakan perintah otokratik dan penerapan peraturanb. Manuver Politik

Ada empat strategi yang dapat dipergunakan untuk mengurangi konflik yang terjadi dalam organisasi yaitu :

3. Strategi PengembosanMencoba mengurangi tingkat emosional dan kemarahan dari pihak-pihak yang sedang mengalami konflik, yang dilakukan dengan cara :a. Pelunakanb. Kompromic. Mengidentifikai musuh bersama

2. Strategi ResolusiCara ini merupakan strategi yang paling efektif untuk menanggulangi konflik dengan mengidentifikasi dan memecahkan sumber konflik, yaitu dengan cara :a. Interaksi antarkelompokb. Tujuan yang lebih tinggic. Penyelesaian masalahd. Mengubah struktur

MENCIPTAKAN KONFLIK YANG BERSIFAT FUNGSIONAL

1. Menciptakan Persaingan2. Mengubah Struktur Organisasi3. Mandatangkan Ahli dari luar

Konflik diperlukan pada kondisi dimana organisasi mengalami kelesuan dimana gagasan-gagasan baru tidak ada, perilaku bersifat rutin. Konflik dipelrukan untuk mendorong munculnya gagasan-gagasan baru dan memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tingkat prestasi yang lebih tinggi.

PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Hakikat Keputusan

Proses pengambilan keputusan merupakan proses uatama dalam mengelola tugas organisasi.

Proses pengambilan keputusan melibatkan pemilihan dari berbagai alternatif tindakan.

Proses pengambilan keputusan merupakan aktivitas yang fundamental dalam organisasi, yaitu :

1. Pengambilan keputusan menghadapi beberapa alternatif tindakan yang akan diambil

2. Berbagai kemungkinan hasil atau akibat dapat terjadi, tergantung pada alternatif tindakan mana yang diambil

3. Masing-masing alternatif memiliki peluang untuk berhasil dan gagal.

ELEMEN-ELEMEN DASAR DALAM PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Penetapan Tujuan

Mengidentifikasi Permasalahan

Mengembangkan Berbagai Alternatif Solusi

Evaluasi dan Memilih Sebuah Alternatif

Melaksanakan Keputusan

Evaluasi dan Pengendalian dan Tindakan Koreksi

Pengulangan

JENIS-JENIS KEPUTUSAN

1. Keputusan yang diprogram (programmed decisions)Keputusan yang diprogram merupakan keputusan yang bersifat rutin dan lakukan secara berulang-ulang sehingga dapat dikembangkan suatu prosedur tertentu.

2. Keputusan yang tidak diprogram (nonprogrammed decision)Keputusan yang tidak diprogramkan adalah keputusan baru, tidak terstruktur dan tidak dapat diperkirakan sebelumnya. Tidak dapat dikembangkan suatu prosedur tertentu untuk menangani suatu masalah.Keputusan yang tidak diprogram memerlukan penganganan yang khusus dan proses pemecahan masalah dengan intuisi dan kreativitas.Pengambilan keputusannya adalah tidak diprogram, bersifat unik dan komplek, dan tanpa kriteria yang jelas, dan biasanya dilingkari kontroversi dan manuver politik.

Ada dua jenis keputusan dalam organisasi menurut Herbert Simon, yaitu :

JENIS KEPUTUSAN YANG DIBUAT OLEH BERBAGAI TINGKATAN MANAJEMEN

Faktor yang menentukan suatu keputusan merupakan keputusan diprogram atau keputusan tidak diprogram adalah :-Sifat dari permasalahan, -Frekuensi kemunculannya,-Derajat Kepastian (certainty)

Keputusan yang diprogram

Keputusan yang tidak diprogram

Tingkatan Manajemen

Tingkat Bawah Tingkat Menengah Tingkat Atas

FAKTOR INDIVIDUAL DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN

1. Nilai Individu Pengambil KeputusanMerupakan keyakinan dasar yang digunakan seseorang jika ia dihadapkan pada permasalahan dan harus mengambil suatu keputusan.

2. KepribadianKeputusan yang diambil seseorang juga dipengaruhi oleh faktor psikologis seperti kepribadian. Ada dua variabel utama kepribadian yang berpengaruh terhadap keputusan yaitu :- Ideologi versus kekuasaan- emosional versus objektivitas

3. Kecenderungan terhadap pengambilan risikoDalam mengambil suatu keputusan ada orang yang senang dengan risiko, dan ada juga yang tidak senang, dan ada juga yang netral terhadap risiko.

Keputusan individu dalam organisasi biasanya dilakukan untuk permasalahan-permasalahan yang tidak kompleks.Dalam mengambil suatu keputusan individu dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :

PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK

KEPUTUSAN INDIVIDU VS KELOMPOK1. Akuritas Keputusan

Pada umumnya keputusan kelompok lebih akurat dari keputusan individu, jika :- Permasalahannya bersifat antar bagian, yang anggota kelompoknya terdiri dari orang dari berbagai bagian- Para anggota kelompok memiliki keterampilan dan informasi yang diperlukan- Permasalahan memerlukan informasi dari berbagai pihak

Dilain pihak, keputusan individu akan lebih akurat jika :- Situasi menuntut adanya urutan yang bertingkat- Permasalahan tidak mudah dibagi menjadibagian-bagian yang terpisah- Kebenaran solusi tidak mudah ditunjukkan.

Metode yang umum untuk membuat keputusan organisasi adalah dilakukan oleh kelompok, apalagi yang keputusan organisasi yang bersifat penting dan kompleks.

2. KreativitasProses pengambilan keputusan individu menimbulkan tingkat kreativitas yang lebih tinggi dari keputusan kelompok. Dalam pengambilan keputusan kelompok ada kecenderungan menurunkan kreativitas, dimana individu yang melakukannya sendiri menghasilkan ide dengan kuantitas dan kualitas yang lebih tinggi daripada individu-individu yang tergabung dalam kelompok.

3. Komitmen dan PenerimaanSalah satu alasan yang paling penting untuk mendelegasikan pengambilan keputusan kepada kelompok adalah karena adanya manfaat positif dari partisipasi. Jika orang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, maka mereka akan merasa lebih terikat dan loyal kepada keputusan tersebut. Selain itu ada peluang yang lebih besar untuk menerapkan hasil keputusan lebih tepat karena orang-orang yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan memahami betul tentang keputusan tersebut

4. Waktu dan BiayaPengambilan keputusan oleh kelompok memakan waktu yang cukup banyak, dan pengambilan keputusan oleh kelompok dalam bentuk panitia akan membawa konsekuensi biaya, dimana semakin lama keputusan berlangsung, maka biaya akan bertambah besar.

PEDOMAN UNTUK MENCAPAI KONSENSUS DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK

1. Hindarkan memaksanakan pendapat karena posisi anda.Tunjukkan posisi anda sejelas dan selogis mungkin, tetapi dengarkan reaksi anggota kelompok yang lain dan pertimbangkan secara hati-hati sebelum anda menekankan pendapat anda.

2. Jangan mengharap seseorang harus menang dan yang lainnya harus kalah jika terjadi jalan buntu (deadlock), tetapi carilah alternatif yang semua pihak bisa menerima.

3. Jangan merubah pendapat anda hanya untuk menghindari konflik dan mencapai persetujuan dengan damai. Curigailah jika kesepakatan tercapai dengan mudah dan cepat. Carilah alasan dan yakinkan setiap orang menerima keputusan dengan landasan dasar yang sama

4. Hindari teknik pengurangan konflik seperti pemungutan suara mayoritas (voting), tawar menawar (bargaining) dsb. Jika anggota yang menentang akhirnya setuju, jangan memberikan imbalan dengan cara mengikuti pendapatnya untuk hal yang lain.

5. Perbedaan pendapat adalah alami dan diharapkan. Ketidaksamaan pendapat dapat membantu keputusan kelompok karena informasi dan pendapat yang luas akan meningkatkan peluang bahwa kelompok akan menghasilkan solusi yang baik.