kgwii#1 2014 entrare in contatto con candidati attivi e passivi

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX™

ENTRARE IN CONTATTO CON CANDIDATI ATTIVI E PASSIVI

2Kelly Global Workforce Index™

3%

10%

19%

ITALY

PORTUGAL

HUNGARY

I 4 FATTORI PRINCIPALI CHE ATTIRANO I TALENTI

64% 62% 58%84%

Retribuzione/benefit/incentivi economici

Equilibrio tra lavoro e vita privata

Opportunità di carriera

Programmi formativi

12%

AMANO ENTRARE IN

CONTATTO CON

POTENZIALI DATORI D

I

LAVORO TRAMITE LE

PAGINE AZIENDALI SUI

SOCIAL MEDIA

59%

AMANO IL CONTATTO

PERIODICO, TRAMITE

TELEFONATE, E-MAIL E

MESSAGGI, DA PARTE DI

POTENZIALI DATORI D

I

LAVORO RISPETTO AD

OPPORTUNITA’ DI LAVORO

INTERESSANTI

METODO DI CONTATTO

PREFERITO (GLOBALE)

11%

AMA PARTICIPARE A

COMMUNITY DI TALENTI

ONLINE DI POTENZIALI

DATORI DI LAVORO

I TRE PAESI COL TASSO PIU’ BASSO DI LEALTA’ VERSO L’ATTUALE DATORE DI LAVORO

Il 36% è più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali (inserzioni sui quotidiani, siti specializzati, società di selezione)

Il 25% ha trovato lavoro tramite un sito specializzato

Il 17% ha partecipato alla community di talenti online di un’azienda; il 72% di questi cita la possibilità di avere accesso ad opportunità di lavoro quale principale fattore d’attrazione

CERCARE ED ASSICURARSI UN LAVORO

CANDIDATURE – IL METODO PREFERITO

80% cv/candidatura digitale

4% virtuale (video/social media)

16% curriculum cartaceo tradizionale

EMEA

APAC8%18

%

EMEA

APAC13%

14%

EMEA

APAC58%

48%

2


4 Introduzione: Scovare i talenti nascosti

5 Riguadagnare i disaffezionati

8 Connessione e conversazione

11 Attrarre i talenti

18 Social Media e Career Networking

25 Candidature: Digitale, Virtuale o Tradizionale?

29 Siti specializzati: le preferenze dei candidati

33 Fattori importanti nelle decisioni che riguardano il lavoro

37 Conclusione: la giusta piattaforma- il giusto obiettivo

INDICE

Il Kelly Global Workforce Index

(KGWI) è un’indagine annuale sulle

opinioni in materia di lavoro e luogo

di lavoro. Circa 230.000 persone in

Americhe, EMEA ed APAC hanno

partecipato all’edizione 2014.

Tra i temi del KGWI 2014:

• Entrare in contatto con

candidati attivi e passivi

• Sviluppo di Carriera

• L’esperienza del candidato

dall’assunzione all’onboarding

• Le preferenze del lavoratore e la

flessibilità sul luogo di lavoro

All’indagine hanno preso parte 31

Paesi, utilizzando 20 lingue diverse.

I risultati raccolti abbracciano

tutti i gruppi generazionali cui

appartengono i lavoratori, nonché

settori e professioni chiave.

Questo primo capitolo, dedicato al

tema Entrare in contatto con candidati

attivi e passivi, analizza le caratteristiche

dell’attuale processo di ricerca di un

lavoro visto con gli occhi del candidato.

Così come ci sono candidati che cercano

apertamente un lavoro, ce ne sono

molti altri più discreti nell’approcciare

il mercato del lavoro. In ogni caso,

molti lavoratori si sono gradualmente

disaffezionati al proprio lavoro e questo

si aggiunge alla difficoltà a reperire

ed attrarre persone di talento.

Nell’era digitale, è diventato più

semplice, per le aziende, scovare

questi candidati nascosti e connettersi

a loro per parlare di lavoro e carriera.

L’indagine analizza anche una più vasta

gamma di fattori non finanziari che i

lavoratori prendono in considerazione

in ogni decisione in materia di lavoro e

che, per le aziende, possono spostare

l’ago della bilancia nell’assicurarsi

i migliori talenti disponibili.

IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014


INTRODUZIONE

Il compito di assicurarsi i migliori

talenti è spesso scoraggiante e può

essere ostacolato dalla difficoltà ad

identificare i migliori candidati in un

gran numero di bacini cui attingere.

Ciò che sappiamo è che, oltre a

quanti cercano attivamente un

lavoro, ce n’è un gran numero che

rimane passivo e “nascosto”.

Tuttavia, questi candidati inattivi parlano di

lavoro ed entrano a far parte di community

dedicate a questo tema: trovare un’infinità

di modi in cui suscitare il loro interesse

richiede uno sforzo considerevole.

L’esplosione della comunicazione digitale

e dei social media si traduce nel fatto

che, oggi, ci sono molti modi attraverso

i quali i candidati possono segnalare la

propria disponibilità a cambiare carriera

o valutare una proposta di lavoro.

Scovare i Talenti Nascosti


Riguadagnare i disaffezionatiI lavoratori, oggi, manifestano segni di “disaffezione”

rispetto ai propri datori di lavoro, il che influisce sulla

performance e sulla produttività, ma anche sul modo in cui

le aziende entrano in contatto con potenziali talenti.


Globalmente, meno di un terzo

degli intervistati (31%) si sente

‘totalmente legato’ all’attuale datore

di lavoro. Percentuale in linea

con quella del 2012, ma in netto

calo rispetto al 43% del 2010.

In EMEA ed APAC, i livelli più alti di

engagement si registrano in Danimarca

(45%), Norvegia (42%), India ed

Indonesia (entrambe al 41%).

I livelli più bassi, invece, in

Italia (3%), Ungheria (10%),

Portogallo (19%), Thailandia e

Singapore (entrambe al 20%).

Quanto ti senti legato o ‘engaged’ al tuo datore di lavoro attuale? (% di ‘Totalmente Legato’ per Paese)

ENGAGEMENT DEI DIPENDENTI

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GLOBALItalyHungaryPortugalThailandSingaporeAustraliaGermanyNew ZealandUnited KingdomChinaMalaysiaSwitzerlandNetherlandsFranceSwedenPolandRussiaIndonesiaIndiaNorwayDenmark

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MEDIA MONDIALE 31% GLOBAL AVERAGE 31%

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Strettamente legato a concetto di

engagement del dipendente è

quanto i dipendenti stessi si sentono

“valorizzati” dai propri datori di lavoro.

La percezione di un dipendente

sul valore che gli viene attribuito

influisce su una serie di risultati

nella performance lavorativa.

Globalmente, il 41% dei dipendenti

si sente valorizzato sul lavoro;

dato in calo rispetto al 45% del

2013 e al 44% del 2012.

In EMEA ed APAC, i livelli più alti

si registrano in Russia, Thailandia

ed Indonesia, mentre i più bassi

in Italia, Portogallo e Francia.

Quanto ti senti valorizzato dal tuo attuale datore di lavoro? (% di ‘Molto valorizzato’ e ‘Valorizzato’’ per Paese)

LA PERCEZIONE DEL DIPENDENTE SULLA VALORIZZAZIONE DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO

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MEDIA MONDIALE 41%

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Connessione e ConversazioneLe organizzazioni investono in approcci strategici che aiutino ad

identificare i migliori talenti nel proprio settore. Gli investimenti sugli

annunci postati sui siti specializzati e l’utilizzo dei social media aiutano

a raggiungere un bacino più ampio di candidati. Anche qualificare i

potenziali candidati con comunicazioni regolari e personalizzate è un

modo efficace per creare una connessione autentica con questi ultimi.


Quando si chiede ai candidati quali

sono le loro preferenze, il metodo

di gran lunga preferito è il contatto

periodico1 da parte delle aziende

in merito ad opportunità di lavoro

interessanti. Tale metodo è il preferito

in EMEA (58%), davanti all’APAC (48%).

L’interazione con l’azienda sui social

media o tramite la sua community

di talenti sta diventando sempre più

importante, soprattutto nell’APAC,

dove si sta diffondendo tra i candidati.

Quale tra le seguenti opzioni descrive meglio il modo in cui ti piacerebbe essere contattato da un potenziale datore di lavoro? (% per area geografica)

METODO DI CONTATTO PREFERITO

1 Per contatto periodico s’intendono: telefonate, e-mail e messaggi.

0%

20%

40%

60%

Ricevere aggiornamenti sulla performance finanziaria

dell’azienda

Participare ad eventi sociali/opportunità di networking con

dipendenti dell’azienda

Partecipare alla community di talenti dell’azienda

Partecipare all’attività dellaazienda sui social media

Essere contattato periodicamente per opportunità di lavoro in lineacon le mie competenze ed i miei

interessi

EMEA

APAC

Globale


Èimportante notare che, guardando

ai gruppi generazionali, mentre

l’uso da parte delle aziende del contatto

periodico è preferito da tutti i gruppi,

ci sono altre forme di engagement che

alcune persone trovano interessanti.

Per esempio, la partecipazione

all’attività dell’azienda sui social network

è preferita dal 13% della Gen Y e

dall’11% della Gen X. La partecipazione

alla community di talenti dell’azienda,

invece, dal 12% della Gen Y e dall’11%

della Gen X. Infine, la partecipazione

ad eventi sociali ed opportunità di

networking con dipendenti dell’azienda

raccoglie le preferenze del 12% della

Gen Y e del 10% della Gen X.

L’interesse verso l’interazione con

l’azienda tramite social media,

community di talenti ed eventi sociali

è considerato soprattutto un approccio

di secondo livello, utile a supporto

di strategie per entrare in contatto

con candidati attivi e passivi.

Quale tra le seguenti opzioni descrive meglio il modo in cui ti piacerebbe essere contattato da un potenziale datore di lavoro? (% per gruppo generazionale)

METODO DI CONTATTO PREFERITO

0%

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80%

40%

Ricevere aggiornamenti sulla performance finanziaria

dell’azienda

Participare ad eventi sociali/opportunità di networking con

dipendenti dell’azienda

Partecipare alla community di talenti dell’azienda

Partecipare all’attività dellaazienda sui social media

Essere contattato periodicamente per opportunità di lavoro in lineacon le mie competenze ed i miei

interessi

Baby Boomers Gen X

Baby Boomers

Gen Y


Attrarre i talentiLe community di talenti online sono una tecnica relativamente

nuova nella gestione del pool di talenti, ma hanno un certo appeal

in alcuni mercati e stanno guadagnando terreno. Questo studio si

è soffermato sui pool di talenti direttamente riconducibili alle varie

aziende. Una community di talenti online è un forum interattivo nel

quale le persone interagiscono con rappresentanti dell’azienda ed

altri membri della community. In tal modo, saranno informate sia

sull’andamento del business che su eventuali opportunità di lavoro.


ESPERIENZA CON LE COMMUNITY DI TALENTI ONLINE

Globalmente, il 17% dei lavoratori

dichiara di aver partecipato alle

community di talenti delle aziende.

L’APAC ha alcune delle percentuali

più alte per quanto riguarda

l’esperienza diretta con le

community di talenti, soprattutto in

Indonesia, Thailandia ed India.

All’estremo opposto, EMEA, dove la

percentuale di partecipazione nei vari

Paesi è generalmente inferiore rispetto

alla media mondiale, con le percentuali

più alte in Russia, Polonia ed Ungheria.

Hai mai partecipato alla community di talenti online di un’azienda? (% di ‘Sì’ per Paese)

MEDIA MONDIALE 17%

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GlobalFranceSwitzerlandGermanyDenmarkPortugalItalyNorwayNetherlandsSwedenAustraliaNZUKHungarySingaporePolandRussiaChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia

GlobaleFranciaSvizzeraGermaniaDanimarcaPortogalloItaliaNorvegiaPaesi BassiSveziaAustraliaNZUKUngheriaSingaporePoloniaRussiaCinaMalesiaIndiaThailandiaIndonesia

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ESPERIENZA CON LE COMMUNITY DI TALENTI ONLINE

Anche se le community di talenti

online debbono ancora essere

adottate dalla maggioranza dei

lavoratori, stanno prendendo piede e

non sorprende che gli “early adopters”

siano i più tecnologici, con quasi

un quarto dei lavoratori del settore

High Tech: in particolare, Internet

Services/Software Development.

Ci sono livelli d’esperienza

relativamente alti anche nei settori

dei Business Services e dell’Energia.

Più lenta l’adozione di questi

nuovi metodi nei settori delle

Utilities e della Formazione.

Hai mai partecipato alla community di talenti online di un’azienda? (% di ‘Sì’ per settore)

Experience in online talent communities by industry

High Tech: Internet Services/Software

Development (25%)

Business Services (21%)

Energia (21%) High Tech: Manifattura (20%)

Automotive (19%) Oil/Gas (19%)

Servizi Finanziari & Assicurazioni (19%)

Retail (19%) Hospitality/Viaggi/Leisure (18%)

Pubblica Amministrazione (17%)

Food & Beverage (17%)

Trasporti & Distribuzione (17%)

Chimico/Petrolchimico (16%)

Life Sciences (15%) Formazione (13%) Utilities (12%)


Ivantaggi delle community di talenti

online a detta di quanti vi hanno

preso parte (il 17% a livello globale)

s’incentrano prevalentemente sulla

possibilità di venire a conoscenza

di opportunità lavorative, citata

dai tre quarti circa (72%).

Attrae anche la possibilità di entrare

in stretto contatto con soggetti che

conoscono bene l’azienda, cosa non

sempre possibile per gli esterni.

Il 43% dichiara di aver appreso qualcosa

di più su una determinata azienda, al

36% piace l’idea di aver avuto queste

informazioni da dipendenti attuali e

passati e il 35% apprezza la possibilità di

avere accesso ad informazioni importanti

sullo sviluppo delle competenze.

VANTAGGI DELLE COMMUNITY DI TALENTI ONLINE

Se hai risposto ‘Sì’ alla domanda precedente*, cosa ti piace di più del partecipare ad una community di talenti online? (% globale, ammesse le risposte multiple)

* Have you had any experience participating in an employer’s online talent community?

Accesso ad informazionisul settore provenienti

da fonte autorevole

Accesso a consigli di carrieraprovenienti da fonte

autorevole

Accesso ad informazioniimportanti sullo

sviluppo delle competenze

Sapere cosa significalavorare in una determinata

azienda dai dipendentipresenti e passati

Saperne di piùsu una determinata

azienda

Accesso ad opportunità di lavoro

0%

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80%

40%


C’è un alto livello d’interesse

tra i candidati verso la

possibilità di essere coinvolti in

community di talenti online.

Globalmente, tra quell’83% che

non ha alcuna esperienza con le

community di talenti online, il

40% si dice “molto interessato”

o “interessato” a parteciparvi.

Il livello d’interesse più alto si

registra nei Paesi dell’APAC,

in particolare in India, Cina ed

Indonesia, tutte sopra il 50%.

Tra i Paesi dell’area EMEA, i livelli

d’interesse più alti si registrano in

Polonia, Ungheria e Portogallo.

LIVELLO D’INTERESSE VERSO LE COMMUNITY DI TALENTI ONLINE

Se non hai alcuna esperienza con le community di talenti online, quanto t’interesserebbe parteciparvi? (% di ‘Molto Interessato’ ed ‘Interessato’ per Paese)

MEDIA MONDIALE 40%

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L’interesse verso le community

di talenti online è più alto tra

i lavoratori della Gen Y. Tra quelli

che non hanno avuto modo di

sperimentare questo strumento

(l’83% a livello globale), il 44% degli

appartenenti alla Gen Y esprime

il desiderio di parteciparvi.

A total of 42% of Gen X are similarly

interested in being involved and even

one-third of Baby Boomers want to

take part, suggesting a fertile area for

employers who are seeking to gain

exposure to prospective employees.


Se non hai alcuna esperienza con le community di talenti online, quanto t’interesserebbe parteciparvi? (% di ‘Molto Interessato’ ed ‘Interessato’ per gruppo generazionale, globalmente)

33% Baby Boomer

42% Gen X

44% Gen Y


Tra quanti non hanno avuto

alcuna esperienza diretta con le

community di talenti online (l’83%

a livello globale), ci sono alti livelli

d’interesse soprattutto in alcuni settori.

Tra questi, Business Services, High

Tech (in particolare, Internet Services/

Software Development), Pubblica

Amministrazione, Oil/Gas, Energia e

Servizi Finanziari & Assicurazioni.

Di contro, i livelli d’interesse più

bassi si registrano nella Formazione

(30%) e nelle Utilities (37%).


Se non hai alcuna esperienza con le community di talenti online, quanto t’interesserebbe parteciparvi? (% di ‘Molto Interessato’ ed ‘Interessato’ per settore)

Level of interest in online talent communities by industry


Development (48%)


Energia (44%)

High Tech: Manifatturiero (41%)

Automotive (42%)

Oil/Gas (44%) Servizi Finanziari & Assicurazioni (44%)

Retail (43%)Hospitality/Viaggi/Leisure (43%)

Pubblica Amministrazione

(45%)



Chimico/Petrolchimico (39%)

Life Sciences (41%)

Formazione (30%)Utilities (37%)


Social Media e Career NetworkingI social media sono ormai parte integrante delle decisioni in

materia di carriera e scelta del lavoro. Ma l’uso dei social media

in questi ambiti dipende notevolmente dall’area geografica.


Mentre circa un terzo (34%) di tutti

gli intervistati a livello mondiale

si affida ai social media nel prendere

decisioni che riguardano lavoro e

carriera, questo dato varia notevolmente

tra le regioni EMEA ed APAC.

In APAC, Cina (70%), India (64%),

Thailandia (60%) ed Indonesia (57%)

hanno percentuali decisamente

superiori alla media mondiale.

In EMEA, i leader sono Polonia

(52%), Danimarca (51%), Paesi

Bassi (49%) ed Ungheria (46%).

Utilizzi il tuo network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera? (% di ‘Sì’ per Paese)

USO DEI SOCIAL MEDIA NELLE DECISIONI CHE RIGUARDANO IL LAVORO

MEDIA MONDIALE 34%

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GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina

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Utilizzi il tuo network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera? (% di ‘Sì’ per area geografica)


La tendenza ad utilizzare i social

media ed il network di contatti

su di essi per prendere decisioni che

riguardano lavoro e carriera sembra

essere in netto calo negli ultimi tre anni.

Globalmente, la percentuale di quanti

usano il proprio network sui social media

per prendere decisioni che riguardano

lavoro e carriera è passato dal 41% del

2012 al 39% nel 2013 e al 34% nel 2014.

Nell’APAC, si è passati dal 58% nel

2012 al 51% nel 2014, mentre in

EMEA il tasso è passato dal 40%

al 34% nell’ultimo triennio.

0%

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40%

201420132012

EMEA

APAC

Globale


Utilizzi il tuo network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera? (% di ‘Sì’ per settore)


L’utilizzo dei network sui social

media per prendere decisioni

che riguardano lavoro e carriera non

è uniforme tra i vari settori. C’è un

notevole divario tra la metà circa

che utilizza queste piattaforme nei

settori più all’avanguardia e il meno

di un terzo all’altro estremo.

I più propensi ad utilizzare i social

media nelle decisioni in materia

di lavoro e carriera sono: High

Tech (Internet Services/Software

Development), Life Sciences, High

Tech (Manifatturiero), Business

Services, Energia ed Hospitality/

Viaggi/Leisure. I meno propensi

si trovano nei settori: Formazione,

Trasporti/Distribuzione e Utilities.

In linea generale, quanti lavorano in

settori Professional/Technical sono più

propensi (38%) ad utilizzare i social

media nell’approccio alla carriera

rispetto a quanti lavorano in aree

Non-Professional/Technical (29%).

Use of SM networks in employment decisions


Development (47%)


Energia (38%)High Tech: Manifatturiero (39%)

Automotive (35%)Oil/Gas (37%) Servizi Finanziari & Assicurazioni (37%)

Retail (33%)

Hospitality/Viaggi/Leisure (38%)

Pubblica Amministrazione (34%)



Chimico/Petrolchimicol (35%)

Life Sciences (40%)

Formazione (30%)Utilities (31%)


La diffusione dei social media si

riflette anche nel recruitment,

soprattutto in un momento in

cui le tradizionali inserzioni su

carta stampata sono in crisi.

Globalmente, più di un terzo (36%)

si dichiara oggi più incline a cercare

lavoro tramite i social media che

attraverso strumenti tradizionali

come le inserzioni su stampa, i siti

specializzati o le società di selezione.

Nelle economie in rapida espansione

dell’APAC, i social media sovrastano

nettamente gli altri modi di cercare

lavoro, in particolare in India,

Thailandia, Indonesia, Malesia,

Cina e Singapore: tutti con più del

50% che opta per i social media.

In EMEA, percentuali leggermente

più alte si registrano in Francia,

Paesi Bassi, Polonia e Svezia.

Sei più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali? (% di ‘Sì’ per Paese)

PREFERENZA PER I SOCIAL MEDIA PER LA RICERCA DI LAVORO

* Per “metodi tradizionali” s’intendono le inserzioni su stampa, i siti specializzati o le società di selezione.

MEDIA MONDIALE 36%

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Così come l’utilizzo dei social

media per prendere decisioni

che riguardano la carriera è in calo

negli ultimi anni, anche il ruolo dei

social media come strumento per

cercare lavoro ha registrato un calo a

livello globale tra il 2013 e il 2014.

Nell’APAC, la percentuale di quelli che

preferiscono i social media rispetto ai

metodi tradizionali è salito nettamente

dal 47% del 2012 al 56% del 2013, ma

è calato leggermente, attestandosi al

53%, nell’ultima edizione del sondaggio.

Tuttavia, EMEA mostra un incremento

costante nella preferenza verso i

social media tra il 2012 e il 2014.

Sei più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali? (% di ‘Sì’ per area geografica)


0%

20%

60%

80%

40%

201420132012

EMEA

APAC

Globale



La propensione ad utilizzare i

social media per cercare lavoro

è più forte tra i dipendenti full-time

(39%), e tra chi cerca lavoro (37%).

I disoccupati sono leggermente

meno propensi ad utilizzare

i social media (33%).

Sei più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali? (% di ‘Sì’ per status occupazionale)

30%

32%

38%

36%

40%

34%

DisoccupatiIn somministrazione/Occasionale/A contratto

Part-timeIn cerca di occupazioneFull-time


Candidature: Digitale, Virtuale o Tradizionale?L’atto di candidarsi in risposta ad un’offerta di lavoro è cambiato

notevolmente con l’avvento della comunicazione online.


L’uso dei curriculum digitali ed

elettronici oggi è la norma, con

l’80% degli intervistati di tutto il mondo

che lo citano come sistema preferito

per candidarsi ad un annuncio di

lavoro, in netto vantaggio rispetto

alla candidatura tramite curriculum

cartaceo, preferita dal 16%.

Ma c’è anche un limite, anche nel

mondo emergente delle piattaforme

virtuali e dei social media. Solo il

4% complessivamente opta per uno

dei sistemi alternativi per candidarsi,

come social media e video cv.

La preferenza per le candidature

digitali ed elettroniche in EMEA (86%)

ed APAC (84%) è leggermente più

alta rispetto alla media mondiale.

Qual è il tuo sistema preferito per candidarti ad un’offerta di lavoro? (% per area geografica)

MODALITÀ DI CANDIDATURA PREFERITA

0%

20%

60%

100%

80%

40%

Video cv/Video colloquio/Social media/Altro

Cv o candidatura tradizionale

Cv digitale/candidatura elettronica

EMEA

APAC

Globale


Così come stanno cambiando

le preferenze rispetto al modo

di cercare lavoro, anche il modo in

cui le persone trovano effettivamente

lavoro si sta evolvendo.

L’affermazione della comunicazione

digitale ed elettronica ha visto i siti

specializzati online diventare il modo

più popolare per trovare lavoro.

Un quarto degli intervistati di tutto il

mondo ha trovato il lavoro più recente

attraverso un sito specializzato, con la

percentuale più alta in APAC, col 27%.

Un altro aspetto degno di nota è

che, mentre l’utilizzo delle società

di selezione e di head hunting nel

mondo si ferma al 14%, nell’APAC

questo metodo raggiunge il 23%.

L’uso del ‘passaparola’ per trovare

lavoro nell’APAC è diffuso quasi

la metà rispetto alla percentuale

del resto del mondo.

Come hai trovato il tuo ultimo lavoro? (% dei quattro metodi principali per area geografica)

METODO PIÙ COMUNE PER TROVARE UN LAVORO

Società di selezione/head hunter

Contatto diretto da partedi un head hunter/recruiter

PassaparolaSiti web specializzati

0%

10%

20%

30%EMEA

APAC

Globale


L’utilizzo dei siti specializzati come

strumento per cercare lavoro

varia considerevolmente da paese a

paese, sia in EMEA che nell’APAC.

Polonia, Germania, Australia, Thailandia

ed Ungheria hanno tutte un 30% di

persone che hanno trovato l’ultimo

lavoro tramite un portale specializzato.

Norvegia, Russia ed India sono al di

sotto della media mondiale del 25%.

Come hai trovato il tuo ultimo lavoro? (% di persone che hanno risposto ‘siti specializzati per Paese, APAC & EMEA)

USO DEI SITI SPECIALIZZATI PER TROVARE LAVORO

MEDIA MONDIALE 25%

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland

AU

STR

ALI

A

CIN

ADA

NIM

AR

CA

FRA

NC

IAGE

RM

AN

IA

UN

GH

ER

IA

IND

IA

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ITA

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EG

IA

PO

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IA

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LLO

RU

SSIA

SIN

GA

PO

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SVE

ZIA

SVIZ

ZE

RATH

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AN

DIA

RE

GN

O U

NIT

O


Siti specializzati: le preferenze dei candidatiNella competizione per attrarre i talenti migliori e più brillanti, le aziende

utilizzano varie tecniche per contattare i candidati e conversare con loro,

creando interesse verso la propria organizzazione. I portali web specializzati

sono diventati uno strumento d’elezione per candidati in cerca di lavoro.


Ipreferiti tra tutti gli intervistati sono

i portali specializzati generalisti,

che danno accesso ad un gran

numero di offerte e settori produttivi.

Globalmente, il 76% li preferisce, con

EMEA (87%) ed APAC (85%), ben al

di sopra della media mondiale.

Gli aggregatori di annunci, che

raccolgono un gran numero di

informazioni in un unico sito, raccolgono

le preferenze di un terzo degli

intervistati in tutto il mondo, col 32%

in EMEA, ma solo il 10% in APAC.

Anche i siti di annunci delle aziende

hanno un seguito abbastanza

nutrito, con un terzo delle

preferenze in tutto il mondo.

I siti specializzati di nicchia o quelli

delle associazioni di settore sono

preferiti dal 14% globale, ma con un

seguito più forte (19%) in APAC.

Quali delle seguenti tipologie di siti specializzati preferisci per cercare lavoro o valutare il mercato? (% per area geografica, ammesse le risposte multiple)

SITI SPECIALIZZATI PREFERITI

Siti di nicchia o di associazionidi categoria

Portali di annunciaziendali

Aggregatori diannunci

Portali di annuncigeneralisti

0%

20%

40%

60%

80%

100% EMEA

APAC

Globale


La scelta dei portali specializzati

online varia secondo lo status

occupazionale delle persone: full-

time, part-time, in somministrazione/

occasionale/a contratto e i disoccupati

o in cerca di occupazione.

Tutte le categorie di intervistati

preferiscono i siti di annunci generalisti,

ma questi sono più popolari tra i

dipendenti full-time, i disoccupati e

quanti cercano un lavoro rispetto ai

dipendenti part-time e somministrati/

occasionali/a contratto.

Gli aggregatori di annunci, con la

loro caratteristica di punto di raccolta

unico, sono più popolari tra chi è

in cerca di lavoro o disoccupato.

Quali delle seguenti tipologie di siti specializzati preferisci per cercare lavoro o valutare il mercato? (% per status occupazionale, globalmente, ammesse le risposte multiple)


0%

20%

40%

60%

80%

100% Full-time

Part-time

Somministrati/Occasionali/A contratto

Disoccupati

In cerca di occupazione







Ci sono alcune distinzioni importanti

circa il modo in cui i dipendenti

appartenenti alla categoria Professional/

Technical (Formazione, Engineering,

Finanza/Contabilità, Healthcare, IT,

Legge, Matematica, Marketing, Sales,

Scienze ed Autorizzazione di Sicurezza)

passano al setaccio il mercato rispetto

a come lo fanno quanti lavorano

in aree Non-Professional/Technical

(Amministrativi/Impiegati, Call center/

Customer Service ed Industria leggera).

I siti specializzati generalisti sono

i preferiti di entrambi i gruppi, ma

sono decisamente di più i lavoratori

Professional/Technical rispetto ai

Non-Professional/Technical che

preferiscono i portali di annunci

aziendali (35% contro il 31%).

I siti di nicchia sono popolari più del

doppio tra i lavoratori Professional/

Technical rispetto ai Non-Professional/

Technical (19% contro 8%).

Quali delle seguenti tipologie di siti specializzati preferisci per cercare lavoro o valutare il mercato? (% per tipo di occupazione, ammesse le risposte multiple)

Non-Pro/Tech

Pro/Tech

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Non-Professonal/Technical

Professional/Technical






Fattori importanti nelle decisioni che riguardano il lavoro Il processo di attrarre candidati attivi e passivi attraverso più canali di

comunicazione è uno degli elementi principali di ogni ricerca di talenti.

Ma è solo il primo passo e ci sono una serie di ulteriori considerazioni

che si possono dimostrare valide per i candidati che vogliono ottenere un

lavoro. Il KGWI ha cercato d’identificare tali fattori che spiccano tra quelli

presi in considerazione da aziende e candidati e diventano fondamentali

per determinare per questi ultimi l’appetibilità di un’azienda rispetto ad

un’altra. I benefit economici sono cruciali, ma non sono il solo fattore che

entra in gioco e possono anche essere superati, per importanza, da una

serie di benefit non economici.


Quando si chiede agli intervistati

d’indicare i fattori che influenzano

la loro decisione di accettare un’offerta

di lavoro rispetto ad un’altra, spiccano

una serie di elementi-chiave. Non

sorprende che i benefit economici siano

il primo fattore preso in considerazione,

con l’84% dei lavoratori in tutto il mondo

che li indicano come fattori principali

nella decisione di accettare una

determinata offerta di lavoro. Ancora,

il 64% indica che la propria decisione

sarebbe influenzata dall’equilibrio

tra lavoro e vita privata. Il 62% cita le

opportunità di carriera, mentre il 58%

dichiara che i programmi formativi

e/o di sviluppo sono i fattori che più

influenzerebbero la propria scelta.

Interessanti anche i fattori che meno

probabilmente inciderebbero su

una decisione in materia di lavoro:

considerazioni quali reputazione

aziendale, benefit non tradizionali,

opportunità globali, pari opportunità

o attenzione alla diversity.

Quale tra i seguenti fattori rende un’azienda attraente come luogo di lavoro o influenzerebbe la tua decisione di accettare una proposta di lavoro rispetto ad un’altra? (%, consentite risposte multiple)

COSA RENDE UN’AZIENDA IDEALECOME LUOGO DI LAVORO?

Ideal employer

Equilibrio tra lavoro e vita privata

(64%)


(84%)

Possibilità di lavorare con colleghi esperti

(46%)

Accesso a tecnologie avanzate

(29%)

Attenzione verso l’ambiente/forme di lavoro responsabile

(34%)

Programmi di formazione/sviluppo

(58%)

Comunicazione/feedback ricevuti

durante il processo di candidatura (42%)

Reputazione aziendale(34%)

Cultura aziendale (34%)

Opportunità di carriera

(62%)

Accordi che prevedono il lavoro flessibile

(42%)

Attenzione alla diversity e alle pari

opportunità (28%)

Percepire il senso del proprio lavoro

(28%)

Valori aziendali in linea con i propri

(34%)

Benefit non tradizionali(24%)

Leadership aziendale (17%)

Opportunità globali/internazionali

(24%)


Prendendo in esame i quattro

fattori che più influenzano la

scelta di un lavoro, si possono fare

alcuni raffronti tra APAC ed EMEA.

Gli intervistati dell’APAC (86%)

danno a retribuzione e benefit

un valore leggermente più alto

rispetto a quelli di EMEA (80%).

L’equilibrio tra lavoro e vita privata

è molto più importante nell’APAC

(74%) che in EMEA (59%).

I lavoratori dell’APAC (62%) tendono

ad essere maggiormente influenzati

dalle opportunità di carriera rispetto

a quelli di EMEA (57%), ed anche i

programmi di formazione e sviluppo

sono più importanti nell’APAC

(64%) che in EMEA (51%).

Quale tra i seguenti fattori rende un’azienda attraente come luogo di lavoro o influenzerebbe la tua decisione di accettare una proposta di lavoro rispetto ad un’altra? (%, quattro fattori principali, ammesse le risposte multiple)



Opportunità di carrieraEquilibrio tra lavoro e vita privata


40%

50%

60%

70%

90%

80%

100% EMEA

APAC

Global



Prendendo in considerazione una

serie di professioni Professional/

Technical, l’importanza di alcuni

fattori nella scelta di un lavoro

diventa ancor più evidente.

La voce Retribuzione/benefit/incentivi

economici è scelta con maggiore

frequenza quale fattore principale da

tutti i lavoratori Professional/Technical,

con il valore più alto nell’IT (87%).

Per quanto riguarda l’Equilibrio tra

lavoro e vita privata, sono decisamente

di più i professionisti di IT e Scienze

che lo scelgono rispetto agli altri.

Le Opportunità di carriera hanno

scarso appeal nella Formazione (53%),

rispetto a Scienze (68%) ed IT (65%).

Lo stesso vale per formazione e

sviluppo, poco citati dai professionisti

della Formazione (52%) rispetto a

quelli di IT (66%) e Scienze (61%).

Quale tra i seguenti fattori rende un’azienda attraente come luogo di lavoro o influenzerebbe la tua decisione di accettare una proposta di lavoro rispetto ad un’altra? (% per alcuni settori Professional/Technical, ammesse le risposte multiple)

50%

60%

70%

80%

90%

100% Formazione

Engineering

Finanza/Contabilità

Health Care

IT

Scienze


Opportunità di carrieraEquilibrio tra lavoro e vita privata



Il tema del coinvolgimento di dipendenti

e candidati in una conversazione con

l’azienda diventa importante in ogni

tentativo d’individuare i talenti più

appetibili e fare azioni mirate su di loro.

Le forme di comunicazione dalle quali

scaturiscono tali conversazioni sono

cambiate negli ultimi anni e continuano

ad evolversi man mano che i dipendenti

aderiscono alle varie piattaforme e

che le aziende modificano la natura

della propria proposta di lavoro.

È chiaro che ogni azione sistematica nella

gestione HR dev’essere consapevole di

tali evoluzioni e cercare di sfruttare i canali

più efficaci per i talenti in questione.

I dipendenti sono andati in massa sui

portali web specializzati in annunci di

lavoro, indicandoli come veicolo preferito

per essere assunti. Hanno anche imparato

in fretta ad utilizzare i social media in

una serie di discussioni legate a lavoro

e carriera, anche se sembra che questa

tendenza stia calando, in base ai dati

dell’ultima edizione del sondaggio.

Ciò può spiegare in parte la crescente

attenzione verso le community di

talenti online, dove divengono possibili

conversazioni più informate con un

network di dipendenti attuali, passati e

potenziali di una determinata azienda.

Tali piattaforme consentono ai candidati

di avere accesso a temi importanti,

che influenzeranno direttamente le

proprie decisioni in materia di lavoro.

Le aziende guarderanno più da vicino a tali

network, man mano che cresceranno la loro

popolarità ed utilità. Importanti sono anche

altri fattori che entrano in gioco quando

i dipendenti decidono dove lavorare.

Le considerazioni di natura finanziaria

rimangono di primaria importanza, ma i

dipendenti pensano sempre più a lungo

termine e prendono in considerazione temi

quali lo stile di vita e la crescita personale.

Questi potrebbero diventare i fattori

principali nell’indirizzare i candidati verso

un’opportunità di lavoro rispetto ad un’altra.

CONCLUSIONE

La giusta piattaforma-Il giusto obiettivo


IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale di carattere globale che

raccoglie le opinioni su temi che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. All’indagine

hanno partecipato circa 230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC. L’indagine è stata

condotta online da RDA Group per conto di Kelly Services..

ESCI

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kellyservices.it

KELLY SERVICES®

Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader nell’erogazione di workforce solutions.

Kelly® offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di

personale a tempo determinato ed indeterminato. Con clienti in ogni parte del mondo, Kelly

ha trovato lavoro a più di 540.000 persone nel 2013. Il fatturato 2013 è stato di $5.4 miliardi.

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