KEBIJAKAN DALAM PENATAAN PEGAWAI BERBASIS

KOMPETENSI DILINGKUNGAN PEMERINTAH

PROVINSI JAWA TIMUR

Agung Setyabudi Laksono

Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Airlangga Surabaya

Abstraksi : Implementasi Kebijakan Dalam Penataan Pegawai Berbasis

Kompetensi di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur, menjelaskan

kendala-kendala yang dihadapi pada implementasi Kebijakan Penataan Berbasis

Kompetensi sebagai kebijakan dalam meningkatkan kualitas pegawai serta

mencari pemecahan masalah yang terjadi. Dengan mengunakan pola dan metode

manajemen aparatur sipil negara belum berdasarkan pada perbandingan antara

kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan

kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan

promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Peran

serta Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) dalam penataan sangatlah penting

apabila Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) tidak mendukung dan

merapkannya akan menjadi suatu faktor penghambat optimalisasi Reformasi

Birokrasi untuk mewujudkan good govermance dan clean government serta

mencetak pegawai yang memiliki pola pikir meritsytem dan merittrokasi.

Kata kunci : kebijakan, implementasi kebijakan, penataan pegawai berbasis

kompetensi

Abstraction : Policy implementation Of Competence-Based Employee

Management in Governmental Scope Province of East Java, explain on the

obstacles that faced in competence-based management of policy implementation

as a policy in improving the quality of employee as well as seek the ongoing

problem solving. By exercising pattern and method of civil employee

management not based on the comparison yet between competence and

qualification that required in the position with competency and qualification

possessed by the prospective in recruitment, appointment, assignment, and

promotion in the position in line with good governance. The role and Local

Government Work Unit (SKPD) in management is crucial whenever SKPD

unsupported and applied them it will be a barrier factor of Bureaucracy Reform

optimalization to realize a good governance and clean government then cast an

employee who has merit system and meritocracy mindset.

Keywords : policy, policy implementation, competence-based employee

management

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam

organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan

berbagai visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan

misinya maka dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia

merupakan faktor yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi.

Agar dapat mengatur dan mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi

organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai maka dibutuhkan ilmu, metoda

dan pendekatan pengelolaan sumberdaya manusia atau yang sering disebut

dengan manajemen sumber daya manusia. Ini berarti bahwa manajemen

sumber daya manusia juga menjadi bagian dari ilmu manajemen yang

mengacu kepada fungsi manajemen yang dalam pelaksanaannya meliputi

proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin, dan

mengendalikan. Peran sumber daya manusia dari waktu ke waktu akan

semakin strategis terhadap perkembangan dan dinamika organisasi.

Manajemen SDM pada saat sekarang ini telah mengalami

perubahan dibandingkan pada masa sebelumnya, seperti yang diungkapkan

oleh Dessler (2000) yang mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

pada era informasi ini, yaitu: “Strategic Human Resource Management is the

linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in

order to improve business performance and develop organizational cultures

and foster innovation and flexibility”. Terlihat bahwa para pimpinan

organisasi harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia

dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, serta

mengembangkan budaya organisasi yang akan mendukung penerapan inovasi

dan fleksibilitas. Kecenderungan yang berlangsung pada saat sekarang ini

adalah pegawai (sumber daya manusia) dituntut memiliki pengetahuan baru

yang sesuai dengan perubahan yang tengah berlangsung. Peran strategis

dalam mengelola sumber daya manusia adalah dapat mengelaborasi segala

sumber daya yang dimiliki oleh setiap pegawainya, kemampuan SDM

merupakan competitive advantage bagi organisasi. Begitu juga dari segi

sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang

maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Dengan

terdapatnya SDM yang ahli dan handal yang menyumbang dalam

menghasilkan added value merupakan value added bagi organisasi.

Seperti pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa

Timur dengan Jumlah 20.840 orang, faktor penting dalam keberhasilan

kinerja suatu organisasi adalah adanya pegawai yang memiliki kemampuan

serta mempunyai motivasi kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu

hasil kerja yang memuaskan. Kenyataan tidak semua pegawai mempunyai

kemampuan serta motivasi kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seorang

pegawai yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan organisasi,

kadang-kadang tidak mempunyai motivasi kerja yang tinggi sehingga

kinerjanya tidak sesuai yang diharapkan. Kelancaran penyelenggaraan tugas

pemerintahan dan pembangunan nasional yang merupakan tujuan organisasi

memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik, akan

tetapi Pemerintah di Lingkungan Provinsi Jawa Timur pada 5 (lima) tahun

kedepan mengalami krisis pegawai dikarena prediksi pensiun 5.987 orang,

dari jumlah 20.840 tersebut berkurang 5.987 atau sekitar 40,2% jumlah

pegawai yang dimiliki Pemerintah Provinsi Jawa Timur.

Reformasi birokrasi yang digulirkan pemerintah saat ini merupakan

buah dari perubahan paradigma sistem pemerintahan yang terjadi dari sistem

sentralistik ke system desentralistik terutama setelah bergulirnya reformasi

dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 Tentang

Pemerintahan Daerah. Reformasi birokrasi yang digulirkan yang harus diikuti

dengan perubahan internal dan eksternal organisasi birokrasi, agar perubahan

tersebut mampu mengikuti perubahan pesat berbagai lingkungan diluar sistem

institusi organisasi pemerintah.

Perubahan pesat yang terjadi dilingkungan internal dan eksternal

organisasi pemerintah dewasa ini menimbulkan implikasi kebutuhan belajar

yang besar bagi pegewai negeri, untuk dapat bersaing dalam perkembangan

pesat diluar institusi pemerintah, organisasi pemerintah harus secara terus

menerus memahami berbagai perkembangan dan perubahan yang terus

terjadi, maka untuk mengimbanginya aparatur pemerintah, dituntut

meningkatkan berbagai potensi Sumber Daya Manusia (SDM), sebagai mana

fungsi pokok dan tugas pemerintahan yaitu : “Fungsi pokok dan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat di

dalam implementasinya oleh komponen-komponen pemerintah daerah menjadi

terintegrated tidak terfokus secara parsial”. (Utomo, 2001).

Diperlukan kinerja yang lebih intensif dan optimal dari institusi

diklat demi optimalisasi bidang tugas yang diembannya dibidang

pengembangan aparatur yang kompetitif. Kinerja institusi sebagai organisasi

sangat penting, oleh karena dengan adanya kinerja maka tingkat pencapaian

hasil akan terlihat sehingga akan dapat diketahui seberapa jauh pula tugas

yang telah dipikul melalui tugas dan wewenang yang diberikan dapat

dilaksanakan secara nyata dan maksimal dalam mewujudkan SDM Aparatur.

Kinerja organisasi yang telah dilaksanakan dengan tingkat

pencapaian tertentu tersebut seharusnya sesuai dengan misi yang telah

ditetapkan sebagai landasan untuk melakukan tugas yang diemban. Dengan

demikian kinerja (performance) merupakan tingkat pencapaian hasil atau the

degrees of accomplishment (Keban, 1995).

Pada saat ini pemerintah menetapkan kebijakan mengenai penataan

berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun

2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil. Di dalam pasal 2

Peraturan Kepala BKN tersebut dinyatakan bahwa Setiap Pejabat Pembina

Kepegawaian Pusat dan Daerah wajib melakukan penataan Pegawai Negeri

Sipil di lingkungannya untuk memperoleh Pegawai Negeri Sipil yang tepat

baik secara kuantitas, kualitas, komposisi, dan distribusinya secara

proporsional sehingga dapat mewujudkan visi dan misi organisasi menjadi

kinerja nyata. Dalam kurun waktu 2 (dua) tahun terakhir Pemerintah Provinsi

Jawa Timur memalui Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur dan

Biro Organisasi melakukan analisa jumlah dan kebutuhan pegawai di Satuan

Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa

Timur menemukan jumlah kebutuhan PNS Non Eselon 26.280 pegawai,

sedangkan yang dimiliki Pemerintah Provinsi Jawa Timur saat ini hanya

18.867 pegawai sehingga mengalami kekurangan 30 % atau setara 9.188

pegawai, tetapi dengan jumlah pegawai 18.867 pegawai ini juga mempunyai

kelebihan 1.778 pegawai.

Dengan berjalannya Peraturan Kepala BKN tersebut belum pernah

sekalipun dilaksanakan penelitian maupun pembahasan tentang bagaimana

Kepala Satuan Kerja Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Timur

mengimplementasikan Peraturan Kepala BKN tersebut. Juga belum pernah

diketemukan faktor-faktor pendukung maupun faktor penghambat jalannya

implementasi peraturan daerah tersebut. Hal ini menimbulkan kesan bahwa

Kepala Satuan Kerja Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Timur hanya sekedar

melaksanakan kewajiban tanpa tahu sejauhmana efektifitas yang diberikan

waktu perencanaan pengusulan formasi pengangkatan pegawai.

Berdasarkan identifikasi yang menjadi permasalahan dalam

penelitian ini adalah Bagaimana implementasi kebijakan dalam penataan

pegawai berbasis kompetensi di Pemerintah Provinsi Jawa Timur serta

Apakah kendala yang dihadapi pada implementasi kebijakan dalam penataan

pegawai berbasis kompetensi.

Tujuan dari penelitian ini Dapat mendeskripsikan implementasi Kebijakan

Dalam Penataan Pegawai Berbasis Kompetensi di Lingkungan Pemerintah

Provinsi Jawa Timur serta menjelaskan kendala-kendala yang dihadapi pada

implementasi Kebijakan Penataan Berbasis Kompetensi sebagai kebijakan

dalam meningkatkan kualitas pegawai serta mencari pemecahan masalah

yang terjadi.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini merupakan penelitian diskriptitf kualitatif yaitu

penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk

kata-kata dan gambar, kata-kata disusun dalam kalimat. Penelitian

kualitatif bertolak dari filsafat konstruktivisme yang berasumsi bahwa

kenyataan itu berdimensi jamak, interaktif dan suatu pertukaran

pengalaman sosial yang diinterpretasikan oleh individu-individu.

Penelitian kualitatif ditujukan untuk memahami fenomena-fenomena

sosial dari sudut perspektif partisipan. Partisipan adalah orang-orang yang

diajak berwawancara, diobservasi, diminta memberikan data, pendapat,

pemikiran, persepsinya (Sukmadinata, 2006: 94).

3.1. Fokus Penelitian

Fokus penelitian ini adalah implementasi kebijakan penataan

pegawai berbasis kompetensi di Pemerintah Provinsi Jawa Timur

kaitannya dengan ilmu administrasi publik. Kerangka pembahasan

implementasi kebijakan dalam penelitian ini dirumuskan berdasarkan teori

atau model implementasi kebijakan Donald Van Metter dan Carl Varn

Horn, model Merilee S. Grindle dan model menurut Sabatier dan

Mazmanian. Implementasi kebijakan dalam pembahasan penelitian ini

dibatasi pada:

A. Karakteristik masalah kebijakan dari aspek 1) kesulitan-kesulitan

teknis, 2) keragaman kelompok sasaran serta 3) derajat perubahan

perilaku yang diharapkan; Variabel yang mempengaruhi

implementasi di lapang yang dibagi menjadi variabel internal dan

variabel eksternal.

B. Variabel internal terdiri dari : 1) aturan pelaksana dari lembaga

pelaksana, 2) kejelasan tujuan dan manfaat, 3) sumberdaya, 4)

karakteristik agen pelaksana, dan 5) integrasi organisasi pelaksana.

Sedangkan variabel eksternal terdiri dari : 1) kondisi sosio, ekonomi

dan teknologi, 2) dukungan publik, dan 3) komitmen dan

kemampuan pejabat pelaksana.

Dengan melakukan analisis terhadap variabel-variabel tersebut

dapat diketahui mengenai tahapan proses penataan pegawai berbasis

kompetensi.

3.2. Lokasi Penelitian

Situs penelitian yang ditetapkan adalah Badan Kepegawaian

Daerah provinsi Jawa Timur dan Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur

karena Pemerintah Provinsi Jawa Timur nantinya akan sebagai panutan

atau tolak ukur penataan kepegawaian seluruh Kabupaten dan Kota yang

ada di Provinsi Jawa Timur, penataan pegawai ini sangat berpengaruh

pada pola kerja pegawai tersebut. Penelitian dilaksanakan bulan

Desember-Maret 2015.

PEMBAHASAN/HASIL PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan dilakukan penyajian atas data yang telah diperoleh di

lapangan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara terhadap

informan yang berwenang dalam implementasi kebijakan penataan pegawai

berbasis kompetensi di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur.

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1. Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur

memiliki dalam upaya menyikapi permasalahan dan isu-isu

strategis serta tantangan perubahan dan perkembangan yang terjadi

berdasarkan tugas pokok dan fungsi, maka diperlukan visi agar

mampu mengarahkan penyelenggaraan manajemen pegawai negeri

sipil dalam rangka mendukung kebijakan Gubernur Jawa

Timur dalam pencapaian tujuan pembangunan daerah Tahun 2014-

2019, adapun visi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa

Timur adalah: “Mewujudkan Aparatur Birokrasi Jawa Timur Lebih

Bersih, Profesional dan sejahtera”.

Berdasarkan Visi yang telah dirumuskan tersebut, maka

selanjutnya dijabarkan ke dalam Misi Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Jawa Timur untuk menyelaraskan gerak dan langkah

mewujudkan tujuan dan sasaran yang akan dicapai. Adapun misi

yang telah dirumuskan dalam Rencana Strategis (Renstra) Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur 2014-2019 adalah

sebagai berikut : ”Memberikan Kontribusi Optimal terwujudnya

SDM Aparatur Lebih bersih, Profesional dan Sejahtera melalui

Penyelenggaraan Pelayanan Manajemen Aparatur Berkualitas”,

salah satunya percepatan reformasi Birokrasi dan peningkatan

pelayanan publik sebagai berikut:

1. Mewujudkan SDM Aparatur atau PNS yang memiliki

pengetahuan, keterampilan, disiplin, perilaku kerja produktif

yang amanah, dan berdedikasi tinggi;

2. Mewujudkan pelayanan publik di bidang kepegawaian yang

prima (Excelent Service);

3. Mewujudkan penataan SDM Aparatur yang ideal sesuai

dengan kebutuhan dan kompetensi (Right Sizzing);

4. Mewujudkan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa

Timur sebagai pusat Informasi Kepegawaian Daerah di Jawa

Timur.

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur

merupakan unit kerja yang tugas pokok dan fungsinya mempunyai

kewenangan membantu Gubernur Jawa Timur dalam penyusunan

kebijakan daerah dibidang kepegawaian dalam pengelolaan

manajemen kepegawaian serta mengevaluasi SDM Aparatur di

Jawa Timur. Pengelolaan manajemen SDM Aparatur tersebut mulai

dari perencanaan, penataan, rekruitmen, formasi dan

pengembangan, mutasi, pensiun, pembinaan, pengembangan

SIMPEG berbasis komputer dan pendistribusian PNS sesuai

dengan kompetensi dan kebutuhan organisasi serta peningkatan

kesejahteraan berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja,

sedangkan mengevaluasi SDM Aparatur yaitu melaksanakan

penilaian uji kompetensi di Provinsi Jawa Timur sesuai ketentuan.

Berkaitan dengan penyelenggaraan tugas-tugas pokok tersebut,

maka Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur

mempunyai fungsi :

1. Menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program kerja di

bidang kepegawaian;

2. Perumusan kebijakan tehnis dan perencanaan kebutuhan

pegawai, Pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan

jabatan Pegawai Negeri Sipil;

3. Pelaksanaan kebijakan pengangkatan, pengembangan,

kenaikan pangkat, pemindahan, pemberhentian Pegawai

Negeri Sipil sesuai dengan norma/peraturan

perundanganundangan yang berlaku;

4. Perumusan kebijakan pembinaan dan peningkatan

kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan norma,

standard dan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan

perundang-undangan di bidang Kepegawaian yang berlaku;

5. Penyusunan kajian peraturan perundangan-undangan di bidang

kepegawaian;

6. Pelaksanaan koordinasi dan verifikasi terkait dengan

permasalahan di bidang kepegawaian;

7. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi terkait dalam

perumusan analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan,

jabatan, dan formasi pegawai;

8. Pelaksanaan pembinaan administrasi PNSD;

9. Pengolahan dan pengembangan sistem informasi manajemen

kepegawaian serta dokumentasi Kepegawaian berbasis

elektronik;

10. Dan pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan Gubernur

Provinsi Jawa Timur.

Jika mengamati prosentase jumlah pegawai BKD Provinsi

Jawa Timur berdasarkan Golongan menunjukkan bahwa Pegawai

dengan Golongan III merupakan golongan pegawai terbanyak

(76,52%). Sedangkan Pegawai Golongan terendah yakni Golongan

I hanya 1 orang atau kurang dari 1% dan pegawai dengan

Golongan tertinggi yakni Golongan IV sebanyak 9 orang (6,82%).

Hal ini menunjukkan bahwa struktur pegawai di BKD Provinsi

Jawa Timur jika dilihat dari aspek golongan pegawai, tidak

menunjukkan struktur piramida, melainkan menggelembung di

tengah (yakni Golongan III sebesar 76,52%) yang dapat

diasumsikan bahwa sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi

yang menjalankan fungsi manajemen SDM Aparatur.

4.1.2. Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur

Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur merupakan unsur

pelaksana otonomi daerah yang berada di bawah dan bertanggung

jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah di bidang

perkebunan, sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Jawa Timur

Nomor 9 Tahun 2008, tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas

Daerah Provinsi Jawa Timur yang dituangkan kedalam Perarturan

Gubernur Nomor 92 Tahun 2008 tentang uraian tugas sekretariat,

bidang dan seksi Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur dan

Peraturan Gubernur Nomor 129 Tahun 2008 tentang Organisasi

dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis adalah sebagai berikut:

Tugas Pokok Dinas Perkebunan mempunyai tugas melaksanakan

urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas

pembantuan di bidang perkebunan. Sedangkan fungsi tugas Dinas

Perkebunan Provinsi Jawa Timur sebagai berikut :

1. Perumusan kebijakan teknis di bidang perkebunan;

2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di

bidang Perkebunan;

3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup

tugasnya;

4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur.

Jumlah pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur

berdasarkan Golongan menunjukkan bahwa Pegawai dengan

Golongan III merupakan golongan pegawai terbanyak dengan

jumlah 82 orang. Sedangkan Pegawai Golongan I sejumlah 2

orang, Golongan II sejumlah 27 orang dan pegawai dengan

Golongan IV sebanyak 20 orang, idealnya jumlah pegawai di Dinas

Perkebunan Provinsi Jawa Timur 179 orang.

4.2. Karakteristik Masalah Kebijakan Penaataan Pegawai Berbasis

Kompetensi

Kesulitan teknis yang dijumpai di lapangan terkait dengan

Kebijakan Penataan Pegawai di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa

Timur menurut Bapak Hasyim Asyhari, S.Sos, MM Kepala Sub Bidang

Formasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur :

a. Jumlah angka pensiunan di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa

Timur setiap tahun mengalami peningkatan tidak seimbang dengan

jumlah perolehan pengusulan CPNS yang turun dari MENPAN-RB;

b. Perencanaan, dalam hal pengusulan CPNS yang dilakukan setiap

tahunnya berdasarkan jumlah permintaan kekurangan pegawai di

SKPD Pemerintah Provinsi Jawa Timur;

Contoh : Dinas atau Badan ada yang kekurangan tenaga administasi,

yang di usulkan ya tenaga administrasi, tetapi di dinas atau Badan lain

justru kelebihan tenaga administrasi.

c. Rotasi di lingkup SKPD belum sepenuhnya melihat jabatan dan

kompetensi yang dimiliki individu tersebut melainkan berdasarkan

kekurangan jumlah pegawai dalam SKDP;

d. Promosi jabatan selama ini tidak melihat standart kompetensi jabatan

yang ada;

Contoh :

Di SKPD A pemangku jabatan Verifikator mengalami pensiun atau

promosi ke SKPD lain tetapi SKPD A masih membutuhkan jabatan

Verifikator, kebanyakan SKPD mengambil pegawai tidak sesuai

dengan Jabatan.

e. Distribusi merupakan peran serta SKPD dalam mendudukan pegawai

baik dalam Jabatan Fungsional Umum maupun dalam Jabatan

Fungsional Tertentu yang ada pada formasi CPNS.

Contohnya : pegawai A mempunyai jabatan pengawas mutu benih

pertanian tetapi A di tempatakan pada penyusun program yang dimana

tidak sesuai dilamar pada pengusulan awal, sebaliknya juga begitu.

f. Belum adanya standart kompetensi jabatan dalam menduduki suatu

jabatan;

g. Belum tertatanya nama-nama jabatan untuk pegawai tahun 2009

keatas;

Sedangkan menurut Kepala Sub. Bagain Tata Usaha pada Dinas

Perkebunan Pemerintah Provinsi Jawa Timur Bapak Samsuri SE, MM.,

mengatakan :

“secara teknis di SKPD kami kekurangan dengan jumlah pegawai yang

minim sekali serta jumlah pensiun di SKPD kami semakin tahun

bertambah dan beban kerja yang ada sangat banyak sehingga kami sangat

membutuhkan pegawai yang seimbang dengan beban kerja yang ada, maka

setiap ada CPNS baru kami tempatkan ke bidang yang sangat

membutuhkan walaupun tidak sesuai dengan Jabatan yang dipangku CPNS

tersebut serta penataan yang sedang berjalan saat ini.”

Selain permasalahan diatas Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang

sebelum diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian yang sekarang menjadi Undang-undang

Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) merubah

mekanis suatu aparatur negara atau pegawai itu harus sistem merit adalah

kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,

kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan

latar belakangan politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,

status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan serta memakai sistem

meritrokasi (prestasi).

Sehingga semua tatanan manajemen kepegawaian berubah

seluruhnya yang dulunya pegawai penilaian kerjanya hanya menggunakan

DP-3 sekarang berubah menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

yang dimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011

sistem ini membuat kontrak kerja antara bawahan dengan atasan yang

dikerjakan kurun waktu 1 (satu) tahun kedepan, apabila dalam kurun

waktu 1 (satu) tahun realisasinya tidak memenuhi maka pegawai terebut

akan dikenakan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang

Hukuman Disiplin. Selain itu dalam dalam perekrutan pegawai baru juga

mengalami perubahan, mekanisme pengusulannya.

4.3. Kebijakan Manajemen Kepegawaian

Pengaturan terhadap Manajemen Kepegawaian merupakan masalah

yang kompleks mengingat bahwa aspek ini melibatkan banyak instansi dan

banyak kepentingan. Di Indonesia memiliki dua instansi yang menjadi

leading sector dalam bidang penataan pegawai adalah Badan Kepegawaian

Negara dengan peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37

Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai dan Kementerian

Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi denga

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara Nomor 26 Tahun

2011 tentang Pedoman Penghitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Untuk

Daerah.

Kebijakan kedua instansi inilah yang merepresentasikan kebijakan

administrasi penataan pegawai di Indonesia, sedangkan implementasi

kebijakan ini dapat dilihat dari praktik penyelenggaraan administrasi

penataan pegawai di Pemerintah Daerah baik Provinsi maupun

Kabupaten/Kota.

Optimalisasi Kebijakan Manajemen Kepegawaian di lingkungan

Pemerintah Provinsi Jawa Timur adalah penempatan pegawai yang tepat

dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai, baik

dengan uang, kebutuhan untuk berafiliasi, kebutuhan untuk berprestasi dan

ingin memberikan sesuatu yang berarti di dalam pekerjaannya. Jadi jika

penempatan pegawai pada jenjang jabatan secara benar, dampaknya akan

memberikan motivasi kepada pegawai lainnya serta memberikan penilaian

positif terhadap sistem yang diterapkan oleh instansi. Metode yang terbaik

untuk memotivasi pegawai adalah memberikan penekanan pada kebutuhan

sosialnya, oleh karenanya menjadi tanggung jawab pimpinan untuk

menjadikan pegawai lebih berguna dan merasa dipentingkan dalam suatu

jabatan, dengan cara memberikan fasilitas yang memuaskan kebutuhan

sosialnya melalui penempatan yang tepat dan benar. Jadi karier merupakan

serangkaian pengalaman kerja yang sungguh-sungguh berurutan menuju

ketingkat tanggungjawab, status, kekuasaan, dan penghargaan yang lebih

besar. pegawai secara tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk

memotivasi pegawai memeperoleh kepuasan dalam pekerjaannya.

4.4. Kebijakan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur

Sesuai dengan tugas dan fungsi sebagai penyelenggaraan tugas

pemerintahan dan pembangunan khususnya di bidang kepegawaian, Badan

Kepegawaian Provinsi Jawa Timur berkomitmen untuk melaksanakan

perubahan paradigma pengelolahan sumber daya kepegawaian menuju

perspektif baru menejemen pengembangan sumber daya manusia secara

strategis (strategic human resource management) agar selalu tersedia

sumber daya aparatur sipil negara unggulan yang selaras dan dengan

dinamika perubahan reformasi birokrasi.

Terkait dengan pelaksanaan peningkatan reformasi birokrasi

khususnya reformasi sumber daya aparatur di lingkungan Pemerintah

Daerah Provinsi Jawa Timur sangat memerlukan adanya perubahan

manajemen kepegawaian yang mampu mendukung pembangunan tata

pemerintahan yang demokratis, desentralistis, dan dimanis serta ekonomi

pasar sosial yang semakin terbuka, sehingga perlu dibangun Aparatur Sipil

Negara (ASN) daerah Jawa Timur yang memiliki kekuatan dan kemampuan

serta daya saing yang semakin tinggi dan semakin mampu melaksanakan

capaian tujuan dan program pemerintah dan pemerintah daerah.

Pengembangan dan peningkatan kualiatas sumber daya manusia

atau Aparatur Sipil Negera (ASN) pada saat ini menjadi wacana

mengemuka baik dalam sektor publik maupun privat. Hal ini dipicu karena

berbagai kemajuan teknologi dan pengetahuan maupun budaya. Pada sektor

penyelenggaraan pemerintahan, upaya pengembangan dan peningkatan

kualitas sumber daya manusia aparatur mutlak dilaksanakan guna menjawab

kritik dan sorotan masyarakat terhadap akuntanbilitas kinerja instansi publik

dalam mewujudkan pemerintahan yang baik (Good Governence).

4.5. Realisasi Penataan Pegawai

Pengakatan PNS dalam jabatan tentunya berdasarkan kompetensi

yang dimiliki dengan filosofi "The Right Man on The Right Place/Job" yaitu

mendudukan PNS yang tepat pada tempatnya atau jabatan yang tepat pula.

Penataan organisasi dalam lingkup Pememerintah Provinsi Jawa Timur,

termasuk penempatan PNS dalam jabatan struktural, jabatan fungsional

umum dan jabatan fungsional tertentu pada esensinya merupakan bagian

integral dari upaya reformasi birokrasi yang dilakukan oleh pemerintah

daerah untuk mewujudkan good govermance dan clean government di suatu

pemerintahan, yang bertumpu pada reformasi organisasi, sumber daya

manusia dan manajemen birokrasi.

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur bekerja sama

dengan Biro Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur, Badan

Pengelola Keuangan Aset Daerah Provinsi Jawa Timur serta dengan pihak

ketiga melakukan pemberian nama jabatan serta memberi kelas jabatan

SKPD di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur dengan memulai

pada tahun 2012 sampai sekarang.

KESIMPULAN

6.1. Kesimpulan

Dari penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa dari sisi peraturan

Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi

serta Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara dalam hal penataan

pegawai sudah cukup bagus untuk menjadi pedoman, sehingga peran Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur serta Biro Organisasi Sekretariat

Daerah Provinsi Jawa Timur dalam menjalankan manajemen kepegawaian

yaitu penataan pegawai.

Inovasi kegiatan yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Jawa Timur menandakan bahwa dinas ini sangat responsif sekali

dalam hal menajemen kepegawaian diantaranya penataan pegawai,yang

dimana sudah memunculkan nama-nama jabatan sejumlah 900 dengan

acuan PERMENPAN dan PERKA BKN yang sesuai dengan kondisi

pegawai di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur.

Namun demikian, peran serta Satuan Kerja Pemerintah Daerah

dalam penataan sangatlah penting apabila Satuan Kerja Pemerintah Daerah

tidak mendukung dan merapkannya akan menjadi suatu faktor penghambat

optimalisasi Reformasi Birokrasi untuk mewujudkan good govermance dan

clean government serta mencetak pegawai yang memiliki pola pikir

meritsystem dan merittrokasi.

6.2. Saran

Evaluasi dampak kebijakan sehubungan mutasi PNS khususnya

dalam lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur sebenarnya juga erat

hubungannya dengan dukungan para stakeholders dan ketersediaan sarana

pendukung lainnya. Untuk mengidentifikasi dampak kebijakan dalam

penataan dengan cara ke dalam 3 (tiga) variabel yang mempunyai

pengaruh utama, yaitu; (1) Karakteristik birokrasi daerah sebagai suatu

konsekuensi; (2) Adanya perubahan budaya masyarakat sebagai determinan

makro dalam menjelaskan suatu lembaga pemerintah; dan (3) Sebagai

warisan budaya serta nilai-nilai luhur organisasi publik. Substansinya bahwa

aparatur publik harus berlaku adil, tidak memandang latar belakangnya dan

mendapat perlakuan yang sama. Pentingnya kebijakan mengenai penataan

PNS berikut evaluasi dampaknya, karena setiap bentuk kebijakan yang

dilakukan dapat dianalogikan sebagai proses pembudayaan nilai-nilai dalam

menentukan seberapa besar ketercapaian tujuan dari program yang telah

dicanangkan sebelumnya. Tetapi masih banyak ditemui pegawai yang

belum di tempatkan dalam jabatan baik jabatan fungsional umum maupun

fungsional tertentu memiliki kompetensi yang terukur, kompetensi yang

selama ini hanya berdasarkan kompetensi dasar dan kompetensi bidang saja.

Belum adanya peraturan atau acuan standart kompetensi untuk mendudukan

seseorang dalam jabatan agar dapat menjalan tugas sesuai dengan tugas dan

fungsi dengan baik dan benar.

Solusi yang dapat diambil untuk mengatasi permasalahan yang

timbul dari ketentuan-ketentuan dan praktek pelaksanaan kebijakan

penataan pegawai berbasis kompetensi di Lingkungan Pemerintah Provinsi

Jawa Timur adalah :

1. Perlunya segera melakukan penetapan 900 nama jabatan melalui

peraturan Gubernur Jawa Timur mengenai nama jabatan, ikhtisar

jabatan, uraian jabatan dan syarat jabatan guna tidak ada perbedaan

antara SKPD satu dengan SKPD lainnya dalam pemberian nama

jabatan dan kelas jabatan;

2. Perlunya segera melakukan pendistribusian di SKPD yang mengalami

kelebihan jumlah pegawai kepada SKPD yang mengalami kekurangan

pegawai sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan SKPD tersebut;

3. Perlunya pembentukan pola karier yang berjenjang serta linier dengan

jabatan yang dimiliki dan pendidikan.

4. Perlunya diterbitkan acuan standart kompetensi jabatan guna

mengetahui orang tersebut layak atau tidak untuk menduduki

jabatannya.

5. Perlunya pembuatan aplikasi pemetaan pegawai guna mengetahui

jumlah kekurangan dan kelebihan di SKPD.

6. Perlunya dibentuk kerja sama teknis antara Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Jawa Timur dan Biro Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi

Jawa Timur dalam rangka mempermudah penyusunan analisis jabatan

dan analisis beban kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Agustino, Leo, 2008, Dasar-dasar Kebijakan Publik, Alfabeta, Jakarta. Dessler, Gary, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi terjemah, penerbit PT.

Prenhallindo, Jakarta Hill, Michael dan Peter Hupe, 2002, Implementing Public Policy : Govermance in Theory

and in Practice, London: SAGE Publications. Islamy, Irfan. 2002. Prinsip-Prinsip Perumusan Kebijakan Negara. Jakarta: Bumi Aksara. Keban,Yeremias T., 1995, Indikator Kinerja Pemda, Pendekatan Manajemen dan

Kebijakan, Yogyakarta : Fisip UGM. Miles & Huberman, 1992. Metode Penelitian Kualitatif, UI Press, Jakarta. Moleong, J. Lexy, 2007. Metode Penelitian Kualitatif, cetakan keduapuluh empat.

Bandung: Remaja Rosdakarya. Nugroho, D Riant, 2003, Kebijakan Publik: Formulasi, Implementasi dan Evaluasi, Elex

Media Komputindo, Jakarta. Samodra Wibawa, 1994, Yuyun Purbokusumo dan Agus Pramusinto, Evaluasi Kebijakan

Publik, Rajawali Pers, Jakarta. Suharto, Edi, 2005, Analisis Kebijakan Publik: Panduan Praktis Mengkaji Masalah dan

Kebijakan Sosial Edisi Revisi. Bandung: Alfabeta. Theodoulou, Stella dan Chris Kofinis. 2004. The Art of The Game : Understanding

American Public Policy Making. Toronto: Wadsworth. Thoha, Mifta, 2005, Dimensi Ilmu Administrasi Negara Edisi 1, PT Raja Grafindo Persada,

Jakarta. Wahab, Solikin, A. 2008. Pengantar Analisis Kebijakan Publik, cetakan pertama. Malang:

UMM Press. Wibawa, S, dkk. 2008, Kebijaksanaan Publik: Proses dan Analisis. Jakarta: Inter Media. William, N. Dunn, 2000, Pengantar Analisis Kebijakan Publik, Gadjah Mada University

Press, Jogjakarta. Winarno, Budi, 2002, Kebijakan Publik: Teori dan Proses, Media Pressindo, Jakarta. Peraturan Perundang-undangan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 26

Tahun 2011 tentang Pedoman Perhitungan Jumlah Kebutuhan PNS untuk Daerah

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun 2011 tentang Penataan

Pegawai Penelitian Terdahulu Zulpikar, S.Sos MM dan Drs Haris Faozan, M.Si, 2009 Penelitian, Analisis Beban Kerja dan

Arah Penataan Organisasi Perangkat Daerah, studi pada Tiga Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Musi Rawas

Fitri Dyah Apriliyanti, Siswidiyanto, Endah Setyowati, Jurnal Administrasi Publik

(JAP), Optimalisasi dan Hambatan Dalam Penempatan

Pegawai di Kabupaten Banyuwangi (studi Pada Badan

Kepegawaian Daerah dan Diklat Banyuwangi), Universitas

Brawijaya Malang.