Penanika J. Soc. Sci. & Hum. 4(1): 55-63 (1996)ISS T: 0128-7702

© Penerbit Universiti Penanian Malaysia

Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di KalanganKakitangan Perkeranian

SOHIME AHMAD and ABU DAUD SILONGCentre for Extension and Continuing Education

U niversi ti Pertanian Malaysia43400 UPM Serdang, Selangor D.E., Malaysia

Katakunci: penilaian prestasi, pengkadaran prestasi, kesilapan pengkadaran, kesahan

kandungan, ketepatan pengkadaran, kepraktisan.

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan uhtuk menentukan kesahan kandungan dan kepraktisan alat pengukuran prestasi kerjaSistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam (SBPPPA) serta mengenal pasti jenis-jenis kesilapanpengkadaran dan faktor-faktor yang mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran prestasi kerja kakitanganperkeranian. Kajian dijalankan melalui soal selidik terhadap 38 orang pegawai yang dinilai dan 19 PegawaiPenilai dalam perkhidmatan Pembantu Tadbir (perkeranian dan operasi) di Kementerian PenanianMalaysia. Hasil kajian mendapati bahawa alat pengukuran prestasi mempunyai kesahan kandungan yangsederhana dan praktikal. Beberapa jenis kesilapan pengkadaran dan faktor-faktor individu, alat dan kontekstelah dianggap mempunyai pengaruh terhadap ketidaktepatan pengkadaran prestasi.

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the content validity and practicality of performancemeasurement instrument of The New Performance Appraisal of Public Service as well as to identify variousrating errors and factors that effect performance rating inaccuracy among clerical staff. This study wasconducted on 38 ratees and 19 raters of The Administrative Assistant Service (operational and clerical) inThe Ministry of Agriculture. The results indicated that the performance measurement instrument waspractical and had moderate content validity. There were some rating errors and individual rating instrumentand contextual factors had been perceived affecting performance rating inaccuracies.

PENGENALANKebolehpercayaan dan kesahan rnasih rnen­jadi rnasalah utarna dalarn kebanyakan sisternpenilaian prestasi terutarna sistern yang baru.D rnurnnya, penilaian prestasi yang berkesanrnasih belurn dapat direalisasikan sepenuhnya(Banks dan Murphy 1985). Walau bagai­rnanapun, keperluan untuk rnernpertingkatkeberkesanan penilaian prestasi sernakinbertarnbah penting. Penilaian prestasi kinirnenjadi salah satu strategi utarna penguku­han produktiviti manusia dalam organisasi.Arah aliran perkembangan penilaian prestasimenunjukkan peranan yang dimainkan oleh­nya semakin meningkat (Bernardin danRussell 1993).

Selepas dilaksanakan di dalam sesebuahorganisasi, sesuatu sistem penilaian prestasi

patut dinilai bagi memastikan sejauh mana­kah ia mencapai matlamatnya dengan berke­san. Walau bagaimanapun, sangat sedikitorganisasi menilai keberkesanan sistem peni­laian prestasi berbanding dengan sistempengurusan sumber manusia yang lain(Bernardin Dan Russell 1993). Sebagaikonsep pengukuran prestasi kerja, keberke­sanan penilaian prestasi boleh dinilai denganmenggunakan petunjuk kecukupan pengu­kuran seperti kesahan, kebolehpercayaan,ketepatan, kesilapan psikometrik dan keprak­tisan (Landy dan Farr 1983 dan Jacobs et at.1980) .

Kesahan kandungan menyediakan satuukuran perhubungan antara butir-butir da­lam alatan ujian (borang penilaian prestasi)dan ciri sebenar alatan ujian yang dibentuk

Sohime Ahmad and Abu Daud Silang

untuk mengukurnya (Henderson 1984). Darisegi operasinya kesahan kandungan didefini­sikan sebagai setakat mana persamaan ataupertindihan wujud antara prestasi dalamujian yang sedang dijalankan dengan kebo­lehan berfungsi dalam domain prestasi kerjayang telah diberi definisi (Lawshe 1975).

Ketepatan ialah konsep yang palingmenonjol dalam pengukuran prestasi, teruta­manya yang menggunakan kaedah pengka­daran. Ketepatan pengkadaran ialahhubungan antara tingkah laku sebenarpekerja (skor sebenar) dengan tingkah lakupekerja yang direkod oleh penilai (pengka­daran prestasi) (Heneman et al. 1987).Semakin kuat hubungan antara skor sebenardengan pengkadaran prestasi, semakin tepat­lah pengkadaran prestasi. Walau bagaima­napun, ketepatan adalah sukar untuk diukurkerana tiada cara yang objektif untuk penilaimenilai prestasi sebenar (Landy dan Farr1983). Oleh itu kesilapan pengkadaran ataupenilai digunakan sebagai salah satu pengu­kuran tidak langsung dalam menentukanketepatan pengkadaran. Kesilapan pengka­daran ialah kesilapan yang berlaku dengancara yang sistematik apabila seseorang in­dividu memerhati dan menilai seseorangyang lain (Latham dan Wexley 1982).

Terdapat beberapa jenis kesilapan peng­kadaran yang kerap berlaku, antaranya ialahkesan halo, kecenderungan memusat, murahhati dan terlalu lokek. Pengkadaran prestasijuga dipengaruhi oleh pelbagai faktor indivi­du, alat dan konteks yang boleh mengurang­kan ketepatannya (Landy dan Farr 1980,Heneman et al. 1987, Ilgen dan Feldman1990, Murphy dan Cleveland 1991 dan Ferriset al. 1994).

Kepraktisan merupakan salah satu dari­pada keperluan keberkesanan sebuah sistempenilai prestasi apabila ia dilaksanakan(Cascio 1992). Kepraktisan bermaksud alatpenilaian prestasi mestilah mudah diguna,ditadbir dan difahami oleh majikan danpekerjanya. Sekiranya pengguna mengang­gap alat penilaian prestasi sebagai sukar danrumit untuk ditadbir, ianya tidak akan dapatmemenuhi tujuan pembentukannya (Lathamdan Wexley 1982).

Sistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam(SBPPPA)

SBPPPA diperkenalkan pada I Januari 1993.Sistem ini digubal berasaskan prinsip SistemSaraan Baru (SSB). Antara prinsip yangdiambil kira ialah kadar upahan dan pem­berian insentif berasaskan prestasi, penilaiandilaksanakan secara objektif dan adil, danprestasi diasaskan kepada penghasilan peker­ja. Beberapa elemen baru telah diperkenal­kan dalam SBPPPA. Pertimbangan dijadikankaedah utama penilaian dan sumber peni­laian ialah penyelia.

Sejak dilancarkan, pelbagai pihak indi­vidu dan kesatuan dalam perkhidmatanawam telah menyuarakan ketidakpuasanhati terhadap keberkesanan pelaksanaanSBPPPA. Isu-isu yang dibangkitkan mencer­minkan bahawa SBPPPA menghadapi masa­lah dalam memastikan keberkesanan sistempengukurannya, terdedah kepada pelbagaikesilapan pengkadaran dan faktor-faktorketidaktepatan pengkadaran yang bolehmenjejaskan matlamat penggubalannya un­tuk mewujudkan satu penilaian yang adil danobjektif. Dari itu, kajian ini cuba menjawabbeberapa persoalan: (i) Adakah alat pengu­kuran prestasi kerja SBPPPA mewakili aspekpenting prestasi kerja? (ii) Apakah jeniskesilapan pengkadaran dan faktor-faktorindividu (penilai dan pegawai yang dinilai),alat (borang penilaian prestasi dan konteks(persekitaran dalam organisasi) dianggapmempengaruhi ketidaktepatan pengkadaranprestasi? (iii) Adakah alat pengukuran pres­tasi SBPPPA praktikal?

METODOLOGI

Populasi dan Sampel

Populasi kajian ialah kakitangan perkeraniandan penyelia mereka yang berkhidmat di ibupejabat Kementerian Pertanian Malaysia.Sampel terdiri daripada 38 pegawai yangdinilai dan 19 pegawai penilai dalam perkhid­matan Pembantu Tadbir (perkeranian danoperasi). Kajian menggunakan soal selidik.

Alat Ukuran

Kesahan kandungan alat pengukuran pres­tasi kerja (borang penilaian prestasi 4/93)

56 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No.1, 1996

Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranian

diukur dengan menggunakan prosedur pe­ngukuran kuantitatif "kesahan kandungan"yang dibentuk oleh Lawshe (1975).

"Kesahan kandungan" ditentukan ber­dasarkan pertimbangan ahli-ahli panel kesa­han kandungan (Pembantu Tadbir danPenyelia) dengan meminta mereka menilaitahap kepentingan butir-butir dalam borangpenilaian prestasi mengenai prestasi kerjaPembantu Tadbir.

Jawapan menggunakan skala tiga poiniaitu "tidak perlu" (I) "berguna tetapikurang penting" (2) dan "sangat penting"(3). Kesahan kandungan di tentukan denganmenggunakan formula CVR = Ne - N/2 /N/2 di mana Ne ialah bilangan ahli panelyang menyatakan sangat penting dan N ialahjumlah bilangan ahli panel.

J enis kesilapan pengkadaran dan faktor­faktor yang mempengaruhi ketidaktepatanpengkadaran diukur dengan meminta res­ponden menyatakan tanggapan mereka me­ngenai kekuatan pengaruh setiap pernyataanyang mengandungi jenis kesilapan peng­kadaran (berasaskan definisi operasi) danfaktor ketidaktepatan pengkadaran (pene­muan-penemuan penyelidikan) terhadap ke­tidaktepatan pengkadaran prestasi PembantuTadbir. Jawapan menggunakan skala limapoin "tiada langsung" (1) hingga "amatkuat" (5) (Bernardin dan Villanova 1986).

Kepraktisan alat pengukuran prestasikerja diukur dengan menggunakan skalalima poin jawapan dari "amat tidak bersetu­ju" (1) hingga "amat bersetuju" (5) (Wiers­ma dan Latham 1986) terhadap setiappernyataan yang mengandungi kriteria ke­praktisan.

Analisis Data

Daripada 86 soal selidik yang dihantar,sebanyak 57 atau 66% borang telah dikem­balikan. Data dianalisis dengan mengguna­kan program SPSS. Statistik deskriptif sepertitaburan frekuensi, min, peratus, skor mini­mum dan maksimum digunakan untukmenganalisis data. Ujian t digunakan untukmenentukan perbezaan tanggapan antarapegawai yang dinilai dengan pegawai peni­lai. Jilai CVR dikira bagi setiap butirkriteria penilaian prestasi. Contohnya, bagi

butir mutu kerja, nilai Ne = 56 (bilangan ahlipanel yang menyatakan mutu kerja sangatpenting) dan = 57 (jumlah bilangan ahlipanel) N /2 = 28.5. Oleh itu, nilai CVR bagimutu kerja ialah 56-28.8/28.5 = 0.96. Kese­mua butir-butir yang mempunyai nilai CVRmelebihi keperluan minimum 5% (mengikutjadual Lawshe 1975) akan dikira puratanyauntuk mendapatkan nilai Indeks KesahanKandungan atau CVI.

HASIL KAJIAN DAN PERBINCANGAN

M aklumat Latar Belakang

Majoriti responden terdiri daripada wanita(60%). Umur kebanyakan responden (50%)adalah di an tara 30 hingga 39 tahun. Lebih61 % memiliki kelulusan peringkat menengah(SPM/SPVM) manakala 16% berkelulusanijazah. Nisbah pegawai yang dinilai denganpegawai penilai ialah 3: 1. Seramai 34%pegawai yang dinilai mempunyai pengala­man dalam perkhidmatan perkeranian diantara II hingga 15 tahun, semen tara 47%pegawai penilai mempunyai pengalamanmenyelia kurang daripada lima tahun.Responden bertugas di enam bahagian dancawangan dengan 80% daripada merekamelaksanakan fungsi pentadbiran, personel,kewangan dan akaun.

Kesahan Kandungan Alat Pengukuran Prestasi Kerja

Nisbah Kesahan Kandungan (CVR) yangdiperolehi bagi setiap butir aspek penilaianprestasi dalam borang penilaian prestasiseperti yang dikemukakan dalam Jadual 1menunjukkan bahawa daripada 24 butiryang dianalisis, sebanyak 10 butir (tidaktermasuk aspek kualiti peribadi) mengandu­ngi darjah kesahan kandungan, sementaralapan butir lagi tidak signifikan. Butir-butiryang mengandungi kesahan kandungan yangpa-ling besar ialah mutu kerja, dan yangpaling kecil ialah kuantiti hasil kerja dankebolehan membuat keputusan. Butir yangpaling tidak signifikan ialah kegiatan dansumbangan di luar tugas rasmi. Butir-butiryang mempunyai CVR 0.30 menggambar­kan bahawa butir-butir tersebut dianggapsangat penting oleh lebih daripada separuhahli panel kesahan kandungan. Butir yang

PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No. 1,1996 57

Sohime Ahmad and Abu Daud Silong

JAD AL INilai CVR bagi butir-butir (kriteria penilaian) dalam borang penilaian prestasi

Aspek Penilaian

Hasil kerja

Pengetahuan & kemahiran

Kualiti peribadi

Jalinan Hubungan dan Kerjasama

Kegiatan/sumbangan

Butiran

Kuantiti hasil kerjaMutu kerjaKeberkesanan kosKetepatan masaPelaksanaan peraturan

PengetahuanKemahiranKebolehan menge10laKebolehan membuat keputusanKeberkesanaan komunikasiKebolehan menyelesai masalah

IntegritiKomitmenIkramAdil dan saksamaBerdisiplinKepimpinanPotensi ProaktifDaya kreatifInovasiKebolehan menghadapi cabaranDaya pemikiran

Jalinan hubungan dan kerjasama

Kegiatan dan sumbangan luar tugas rasmi

Nilai CVR

0.330.96

-0.05*0.510.68

0.680.650.680.33

-0.02*0.12*

0.930.400.05*0.580.75

-0.05*-0.05*-0.19*-0.30*

0.02*0.44

0.61

-0.79*

* Butir-butir yang tidak signifikan dan digugurkan dari pengiraan Indeks Kesahan Kandungan (CYI) jaitu purata CYR.Aspek kualiti peribadi dikeluarkan dari pengiraan kesahan kandungan kerana ia lebih sesuai dinilai dari segi kesahankonstruk/gagasan.

paling tidak signifikan Ial tu kegia tan dansumbangan di luar tugas rasmi yang menun­jukkan nilai CVR negatif yang paling besar (­0.79). Ini membuktikan bahawa butir inisangat tidak berkaitan dengan prestasi kerja.

Indeks Kesahan Kandungan (CVI)seterusnya di kira bagi bu tir-bu tir yangsignifikan, tidak termasuk kualiti peribadi.Butir-butir yang signifikan ialah bu tir-bu tiryang memenuhi keperluan minimum 5%atau 0.30 berdasarkan jadual yang disedia­kan oleh Lawshe (1975). Nilai CVI mengikutaspek penilaian ialah hasil kerja 0.62,pengetahuan dan kemahiran 0.58, potensi0.44 dan jalinan hubungan dan kerjasama0.61. Nilai CVI bagi keseluruhan borangialah 0.58. Ini bermakna ahli-ahli panelkesahan kandungan mendapati purata

0.58% wujud pertindihan atau persamaanantara butir-butir dalam borang dan domainprestasi kerja Pembantu Tadbir. Dengan ini,dapatlah dirumuskan bahawa butir-butirdalam alat pengukuran prestasi kerja mewa­kili secara sederhana aspek-aspek kepen­tingan kerja Pembantu Tadbir. Dilihat dariaspek penilaian, didapati bahawa aspek hasilkerja dan jalinan hubungan dan kerjasamamempunyai peratus persamaan antara butir­butir dalam· borang dengan domain prestasikerja yang agak tinggi.

Jenis-jenis Kesilapan Pengkadaran

Hasil kajian mendapati lebih daripada 60%responden menganggap kesilapan pengka­daran mempengaruhi ketidaktepatan peng­kadaran prestasi secara kuat dan amat kuat.

58 Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. YoL 4 1 O. I, 1996

Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranian

JADUAL 2Tanggapan pengaruh kesilapan pengkadaran terhadap ketidaktepatan pengkadaran

prestasi mengikut jenis

Tahap pengaruh (%)

J enis kesilapan TL SDKT SED KUAT SK Min SP(I) (2) (3) (4) (5)

Kesan halo 3.6 3.6 39.3 26.8 26.8 3.70 1.025Kecenderungan memusat 0 9.4 50.9 30.2 9.4 3.40 .793Murah hali 7.0 40.4 28.1 15.8 8.8 2.79 1.081Terlalu lokek 5.3 9.3 52.5 15.8 7.0 3.00 .926Kesan kebelakangan 1.8 15.8 15.8 45.6 21.! 3.68 1.038Serupa-seperti-saya 5.3 7.0 28.1 40.4 19.3 3.61 1.048Berbeza-daripada-saya 10.5 \5.8 24.6 33.3 15.8 3.28 1.221Kesan perbandingan 5.3 10.5 33.3 35.1 15.8 3.46 1.053Kesan pertama 5.3 24.6 36.8 19.3 14.0 3.12 1.103

TL = Tiada langsung KUAT = KuatSDKT = Sedikit SK = Sangat kuatSED = Sederhana SP = Sisihan Piawai

J enis-jenis kesilapan pengkadaran yang mem­pengaruhi ketidaktepatan pengkadaran pres­tasi Pembantu Tadbir ditunjukkan dalamJadua12.

Kajian ini mendapati bahawa daripadasembilan kesilapan pengkadaran yang diuji,sebanyak lima jenis dianggap oleh respondenmempunyai pengaruh yang kuat terhadapketidaktepatan pengkadaran prestasi. Kesila­pan-kesilapan berkenaan ialah kesan halo,kesan kebelakangan, serupa-seperti-saya,kesan perbandingan dan kecenderungan me­musat. Dua jenis kesilapan yang lumrahberlaku dalam penilaian prestasi, iaitu mur­ah hati dan terlalu lokek, dianggap tidakmempunyai pengaruh yang kuat. Kewuju­dan kesan halo yang kuat menunjukkanbahawa pegawai penilai cenderung memberipenilaian secara global kepada setiap pega­wai yang dinilai tanpa mengambil kiraperbezaan an tara dimensi prestasi yangberbeza. Pengaruh kesan kebelakangan yangkedua kuatnya menggambarkan bahawapegawai penilai menilai pegawai yang dini­lai lebih berasaskan tindakan semasa yangbaru berlaku berbanding dengan tingkahlaku keseluruhan dalam tempoh penilaian.Wujudnya pengaruh kesilapan serupa-seper­ti-saya menunjukkan bahawa pegawai peni­lai cenderung mem berikan pengkadaran

yang tinggi kepada Pembantu Tadbir yangmempunyai tingkah laku yang serupa de­ngannya. Kesan perbandingan pula mem­buktikan bahawa penilai lebih cenderungmenilai Pembantu Tadbir dengan caramembuat perbandingan an tara sesama Pem­bantu Tadbir dalam satu unit atau unit yangberlainan atau membandingkan prestasisemasa dengan prestasi tahun yang lalu danbukannya membandingkannya dengan pia­waian prestasi dalam borang. Kesilapankecenderungan memusat pula mencermin­kan bahawa pegawai penilai lebih selesamemberi pengkadaran secara pertengahandengan mengelak daripada memberi pengka­daran yang terlalu tinggi atau terlalu rendah.Dua daripada kesilapan yang dianggap kuatmempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran,iaitu kesilapan kesan halo dan kecenderu­ngan memusat, merupakan kesilapan yangpaling lumrah berlaku dalam penilaianprestasi yang menggunakan kaedah skalapengkadaran bergraf (Hodgetts dan Kroeck1992) yang turut dipakai dalam SBPPPA.

Faktor Ketidaktepatan Pengkadaran

Hasil kajian mendapati bahawa 56% respon­den menganggap faktor individu mempe­ngaruhi ketidaktepatan pengkadaran secarasederhana, 44% menganggap faktor alat

PertanikaJ. Sci. & Techno!. Va!. 4 No.1, 1996 59

Sohime Ahmad and Abu Daud Silang

pengkadaran mempengaruhi dengan kuatdan 52% menganggap faktor konteks mem­pengaruhi ketidaktepatan secara sederhana.Min bagi faktor individu, alat pengkadarandan konteks yang dianggap mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran prestasi Pem­bantu Tadbir dengan kuat adalah sepertidalam Jadual 3.

Faktor individu keseluruhannya, walau­pun dianggap mempunyai pengaruh yangsederhana tetapi faktor yang berkait dengankerja penilai (seperti gaya kepimpinan, tahapprestasi penilai dan pengalaman penilai) danfaktor pengetahuan kerja penilai (sepertikebiasaan dan kefahaman ten tang kerjapegawai yang dinilai) merupakan an tara

faktor yang dianggap kuat mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran. Faktor Demo­grafi seperti umur, bangsa dan jantina bagikedua-dua individu penilai dan pegawaiyang dinilai tidak dianggap mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran prestasi Pem­bantu Tadbir.

Dari segi faktor alat pengkadaran, butirfaktor yang dianggap kuat mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran ialah skala(iaitu tafsiran skala yang berbeza, jenis dankategori skala) dan kriteria yang digunakan(seperti sifat kriteria yang umum, tidakmewakili prestasi kerja dan kriteria berben­tuk trait). Faktor-faktor ini merupakan ciri­ciri kelemahan umum yang biasa terdapat

60

JADUAL 3Butir-butir faktor individu, alat pengkadaran dan konteks yang mempunyai pengaruh yang

kuat terhadap ketidaktepatan pengkadaran prestasi berdasarkan tanggapan responden

Faktorfbutir Min Sisihan piawai

IndividuGaya kepimpinan penilai 3.84 .797Peringkat penyeliaan penilai 3.49 1.002Kebiasaan dengan kerja pekerja 3.47 1.07lTahap prestasi penilai 3.36 .879Kefahaman dengan kerja pekelja 3.32 1.105Pengalaman penilai . 3.10 .994

Alat PengkadaranTafsiran skala berbeza 4.07 .904Bilangan kategori skala 3.64 1.203

Jenis skala 3.63 1.096Kriteria terlalu umum 3.50 .966Kriteria kualiti peribadi 3.25 1.014Kriteria tidak mewakili prestasi 3.21 1.140

KonteksPrestasi dikait dengan gaji 3.90 1.175Kecenderungan penilai 3.79 1.098Perbandingan antara pekerja 3.77 .887Menonjol tingkah laku pekerja 3.63 .919Tiada latihan cara menilai 3.63 1.144

Menonjol cekap bekerja 3.59 1.050

Mengampu 3.58 1.267Gaji berasaskan penilaian prestasi 3.57 1.204Tiada pengetahuan kesilapan 3.51 .984Tiada peluang memerhati 3.47 1.07lPrestasi tahun lalu 3.45 1.119Tiada pengalaman menilai 3.46 .965Perasaan suka 3.37 1.263Bilangan pekerja bawahan 3.31 1.152Kuota pergerakan gaji 3.10 1.410

PerIanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No. I, 1996

Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranian

pada kaedah penilaian prestasi yang meng­gunakan Skala Pengkadaran Bergraf yangturut digunakan dalam SBPPPA.

Di bawah faktor konteks, beberapa faktoryang dikenal pasti mempengaruhi ketidakte­patan pengkadaran prestasi ialah faktorsistem ganjaran (sistem bayaran berasaskanprestasi), faktor latihan (tiada latihan caramenilai, tiada pengetahuan mengenai kesila­pan pengkadaran dan tiada pengalamanmenilai kaedah baru) dan faktor kesan(kecenderungan penilai, menonjol tingkahlaku berkaitan kerja, menonjol lebih cekapbekerja, mengampu dan perasaan suka).

Pengenalpastian faktor-faktor yang mem­pengaruhi ketidaktepatan pengkadaran dari­pada sumber-sumber individu, alat konteks,menerangkan dengan lebih jelas bahawa isudan masalah dalam penilaian prestasi adalahkompleks dan perlu dilihat dengan lebihkomprehensif. Ini bermakna bahawa usahamenangani pelbagai isu dalam penilaianprestasi perlu lebih terbuka dan tidak wajarditumpukan kepada sumber tertentu sahajaseperti mana pendekatan tradisional dalampenyelidikan penilaian prestasi.

Kepraktisan Alat Pengukuran

Hasil kajian mendapati 74% respondenmenganggap bahawa alat pengukuran pres­tasi kerja Pembantu Tadbir adalah praktikal.Taburan kepraktisan alat pengukuran me-

ngikut aspek adalah seperti dalam J adual 4.Jadual 4 menunjukkan bahawa aspek

penggunaan yang mudah bagi butir kriteriamempunyai tahap praktikal yang tinggi (min2.81) diikuti dengan aktiviti penilaian (min2.78) dan kegunaan maklumat (min 2.60).Beberapa aspek yang mempunyai tahappraktikal yang agak rendah ialah aspekobjektiviti (min 2.17) dan penggunaan yangmudah dari segi kaedah Sasaran KerjaTahunan (SKT) (min 2.01). Sungguhpuntahap kepraktisan alat pengukuran adalahtinggi, tetapi beberapa aspek kepraktisantertentu, seperti penggunaan borang SKT,masa pengisian borang dan kebolehan skalamembeza prestasi, perlu diberi perhatiandipertingkat kepraktisannya kerana terdapathampir 30% daripada responden mengang­gap aspek berkenaan tidak praktikal.

Ujian t juga dijalankan bagi mengetahuiperbezaan tanggapan pengaruh-pengaruhkesilapan pengkadaran, faktor individu,alat, konteks terhadap ketidaktepatan peni­laian prestasi dan aspek-aspek kepraktisanalat pengukuran an tara pegawai penilai danpegawai yang dinilai. Hasil ujian t menun­jukkan kebarangkalian lebih besar daripada.5 bagi semua pengaruh dan aspek di atas. Inimembuktikan bahawa tiada perbezaan tang­gapan pengaruh-pengaruh dan aspek berke­naan antara Pembantu Tadbir dan Penye­lianya.

JADUAL 4Taburan kepraktisan alat pengukuran mengikut aspek

Tahap Praktikal (%)

Aspek Kepraktisan Tidak Tidak Min S.PPraktikal Pasti Praktikal

Aktiviti penilaian 1.9 25.9 72.2 2.78 .500

Objektiviti 12.3 57.9 29.8 2.17 .630

Kegunaan maklumat 1.8 36.4 61.8 2.60 .531

Penggunaannya mudah:Kriteria 0 18.5 81.5 2.81 .392

Format 5.5 50.9 43.6 2.38 .593

Kaedah SKT 28.1 42.1 29.8 2.01 .767

Masa pengisian borang 28.1 28.1 43.9 2.15 .841

Kebolehan membeza 26.8 35.7 37.5 2.10 .802

SKT = Sasaran kerja tahunan

Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No.1, 1996 61

Sohime Ahmad and Abu Daud Silang

IMPLIKASI

Penemuan kajian ini memberi implikasibahawa alat pengukuran prestasi kerjaSBPPPA untuk kakitangan perkeranian,sungguhpun praktikal, kurang mempunyaikesahan kandungan. Kriteria pengukurandidapati mewakili secara sederhana domainprestasi kerja perkeranian. Ia juga mengan­dungi kriteria trait peribadi yang sukardiukur dengan tepat dan boleh mendorongberlakunya kesilapan pengkadaran yangtidak disengajakan. Beberapa jenis kesilapandan faktor-faktor alat pengkadaran yangdikenal pasti mencerminkan kelemahanpenggunaan kaedah pengkadaran SkalaPengkadaran Bergraf. Kewujudan kesilapankesan kebelakangan menunjukkan bahawapenggunaan kaedah SKT belum cukupberkesan dalam merekod pencapaian hasilkerja sepanjang tahun. Kewujudan beberapafaktor konteks membuktikan pengaruh faktorkonteks terhadap ketidaktepatan pengkadar­an prestasi tidak boleh dianggap ringan danperlu diberi perhatian yang serius sekiranyaSBPPPA ingin mencapai matlamat penilaianyang adil dan objektif.

CADANGAN

Bagi mempertingkat keberkesanan SBPPPAdisarankan supaya kesahan kandungan alatpengukuran dipertingkat dengan diadakanproses analisis kerja bagi membolehkandomain prestasi kerja sesuatu kerja ditentu­kan. Penilaian prestasi perlu mengandungihanya butir-butir yang berkaitan dengankerja. Kehadiran butir yang tidak berkaitandengan aspek kerja boleh mengurangkankesahan kandungan. Kesemua jenis kesi­lapan pengkadaran yang dikenal pasti ada­lah kesilapan yang tidak disengajakan. Olehitu, semua pegawai penilai perlu diberilatihan bagi mempertingkat ketepatan pe­merhatian dan pertimbangan serta kemahir­an mengenal pasti kesilapan-kesilapan peng­kadaran yang berlaku. Penggunaan bukucatatan mengenai hasil dan proses kerjayang dinilai bagi tempoh sepanjang tahunyang dinilai boleh mengurangkan kesilapanKesan Kebelakangan.

Untuk penyelidikan yang akan datang,

dicadangkan supaya digunakan kaedah ga­bungan pendekatan tradisional (alat pengu­kuran) dan semasa (proses kognitif, situasi,sosial dan afektif) kerana masa\.ah dalampenilaian prestasi adalah kompleks. Pende­katan gabungan yang dijalankan ke ataskajian ini ternyata memperolehi hasil yanglebih luas dan komprehensif. Selain itu,kajian ini hanya memberi tumpuan kepadasatu jenis pekerjaan sahaja. Oleh itu padamasa akan datang penyelidikan dibidang ini,khususnya terhadap peralatan SBPPPA,patu t dilakukan terhadap jenis kerja yanglain, terutama jenis-jenis kerja yang ber­orientasikan perkhidmatan dan penyelidikanserta kumpulan perkhidmatan yang berbeza.

PENUTUP

Berdasarkan perbincangan, dapatlah diru­muskan bahawa keberkesanan SBPPPA darisegi kesahan kandungan, ketepatan pengka­daran dan kepraktisan alat pengukurandalam menilai prestasi kerja kakitanganperkeranian adalah pada tahap yang seder­hana. Alat pengukuran walaupun praktikaltetapi dari segi kandungannya didapatimewakili secara sederhana aspek pentingprestasi kerja. Pengkadaran prestasi pulaboleh dipengaruhi oleh beberapa jenis kesi­lapan pengkadaran yang tidak disengajakandan berbagai-bagai faktor individu, alatkonteks turut menyumbang kepada pengu­rangan ketepatan pengkadaran.

RUJUKANBANKS, C.G. dan K.R. MURPHY. 1985. Toward

narrowing the research-practice gap in per­formance appraisal.' Personnel Psychology 38:335-345.

BERNARDIN H.J. dan P. VILLANOVA. 1986.Performance appraisal. Dalam Generalizingfrom Laboratory to Field Setting, disunting olehE.A. Locke. Lexington Books.

BERNARDIN, H.J. dan J.E.A RUSSELL. 1993.Human Resource Management: An ExperientalApproach. McGraw-Hill, Inc.

CASCIO, vV.F. 1992. Managing Human Resource:Productivity, Quality of Work Life, Profits. 3rd.ed. McGraw-Hill, Inc.

62 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No. I, 1996

Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranian

FERRIS, G.R, T.A. JUDGE, K.M. Rowland danD.E Fitzgibbons. 1994. Subordinate influenceand the performance evaluation process: testof a model. Organizational Behavior and HumanDecision Process 58: 101-135.

HENDERSON, R.I. 1984. Performance Appraisal.2nd. ed. Reston Publishing Company, Inc.

HENEMAN, R.L, K.. WEXLEY dan M.L.MOORE. 1987 Performance-rating accuracy:A critical review. Journal of Business Research15: 431-448.

HODGETT, R.M. dan K.G. KROECK. 1992.Personnel and Human Resource Management.Harcourt Brace Jovanovich College Publish­ers.

ILGEN, D.R. dan J-M. FELDMAN. 1990. Perfor­mance appraisal: A process focus. DalamEvaluation and Employment in Organization, ed.L.L. Cummings dan B.M Staw. JAI PressInc.

JACOBS, R, D. KAFRY dan S. ZEDECK. 1980.Expectations of behaviorally anchored ratingscales. Personnel Psychology 33: 595-640.

LA TDY, F.J. dan J-L FARR. 1980 Performancerating. Psychological Bulletin 87: 72-107.

LANDY, F.J. dan J.L. FARR. 1983. The Measure­ment of Work Performance: Methods, Theory andApplications. ew York: Academic Press.

LATHAM, G.P. dan K. T. WEXLEY. 1982. Increas­ing Productivity Through Performance Appraisal.Addison-Wesley Pu~lishing Company.

LAWSHE, C.R. 1975. A quantitive approach tocontent validity. Personnel Psychology 28: 563­575.

MURPHY, K.R dan J.N ·CLEVELAND. 1991.Performance Appraisal : An OrganizationalPerspective. Allyn clan Bacon.

WIERSMA, U. dan G.P. LATHAM. 1986. Thepracticality of behavioral observation scale,behavioral expectation scales, and trait scales.Personnel Psychology, 39: 619-628.

(Diterima 9 Februari 1995)

Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No.1, 1996 63