PALVELUESIMIESKaupanalan esimiesliitto KEY ry:n jäsenlehti | 4/2016

sivu | 2 | sivu | 3 |

TÄSSÄ LEHDESSÄ

Ei 80,6%

Kyllä 61,6%

Kyllä 19,4%

En 38,4%

Kuka uskoo Suomen malliin?Puheenjohtajalta...........................................sivu 4

Aluehallintovirasto: Esimiesten kirjattava te-kemänsä työtunnit ylös...............................sivu 5

Kilpailukykysopimuksen tuomat muutokset kaupan työehtosopimuksiin......................sivu 6

Professorilta...................................................sivu 8Sairausloman tarkoituksena on turvata työntekijän terveyden ja työkyvyn palau-tuminen. Työntekijän lojaliteettivelvollisuus merkitsee muun muassa sitä, ettei hän sairauslomansa aikana toimillaan vaaranna toipumistaan työntekoa estäväs-tä sairaudesta. Sairausloma ei kuitenkaan estä esimerkiksi kaikenlaista harrasta-mista, ulkoilemista tai ns. omien töiden kuten kotitöiden tekoa, muistuttaa pro-fessori Seppo Koskinen kirjoituksessaan.

Lakimiehet vastaavat...................................................... ...............sivu 11

Esimiesten jaksamiskyselyn satoa............................................sivu 12

XXL - isosti ja tehokkaasti............................................................sivu 14

Kakkavaippoja ja kaupankäyntiä...............................................sivu 15

Uskalla olla esimies - Tom Pöysti palaa keväällä 2017........sivu 16

Työttömyyskassa tiedottaa........................................................sivu 20

PÄÄKIRJOITUSMika Valkonen, päätoimittaja

Syksyllä kaupan yrityksissä tehdyissä työsuojelutarkastuksissa

on käynyt ilmi, etteivät kaupan esimiehet kirjaa ylös kaikkia te-

kemiään tunteja. Aluehallintovirasto on edellyttänyt toimintaoh-

jeissaan, että työnantajan on huolehdittava siitä, että esimiehet

merkitsevät kaiken tekemänsä työn työaikakirjanpitoon. Huoleh-

tiiko työnantajasi tästä?

NÄINKÖ TÄMÄ ON?

Seuraava lehti ilmestyy viikolla 12/2017.

Alkuvuodesta 2016 tehdyssä kilpailu-kykysopimuksessa sovittiin, että syk-syllä 2017 käytävä neuvottelukier-ros käydään liittokierroksena niin, et-tä syntyvät ratkaisut tukevat Suomes-sa tehtävän työn kilpailukyvyn edistä-mistä, Suomen talouden kasvua sekä työllisyyttä. Alettiin puhua Suomen mallista. Tätä syvällisempään ilmai-suun ei kuitenkaan onnistuttu pää-semään.

Se tiedetään, että Suomen malli on hyväksytty keskusjärjestöjen elimissä ja että sitä on hellitty myös maan hal-lituksen piirissä. Mitään muuta ei sit-ten tiedetä. Tosiasiassa mallista ei tie-detä sielläkään, missä se on hyväk-sytty. Tämä johtuu yksinkertaisesta syystä. Mitään sisältöä mallilla ei vie-lä ole. Suomen malli on höttöä pii-rustuspöydällä. On käsitys siitä, että malli voidaan - ehkä - rakentaa jos-kus myöhemmin. Vuosi on keskustel-tu, mutta edes selkeään määritelmään ei ole päästy.

Määritelmätasolla suppeasti ymmär-rettynä malli tarkoittaa palkankoro-tusten mitoittamista Suomen työvoi-makustannusten pitämiseksi kilpai-lukykyisellä tasolla viennin ehdoin ja tahdoin. Vientivetoisen työmarkkina-mallin perusajatus on, että kansainvä-liselle kilpailulle alttiit alat määrittä-vät palkankorotustason. Halutessaan juuret voi hakea rapakon takaa. Ruot-sin sopimusjärjestelmä on pitkään pe-rustunut sille, että teollisuuden liitot neuvottelevat kustannusvaikutuksen, jota muut sopimusalat noudattavat sopimuksissaan.

Laajemmin mallin voi ymmärtää tar-koittavan kolmikantaista yhteistyötä. Laajimmillaan se utopistin mielessä tarkoittaa yhteiskuntapolitiikkaa, jo-ka nojaa määrättyihin arvoihin. Yh-destä asiasta ollaan samaa mieltä: malli ymmärretään eri tavalla työn-antajaleirissä kuin työntekijäpuolel-la. Asetelma on ollut sama vuosisa-

dat. Taloustieteilijä Adam Smith on jo vuonna 1776 todennut, ”mikä on yleinen työn palkka, riippuu kaikkial-la sopimuksesta, joka näiden kahden osapuolen (työmiehen ja isännän) vä-lillä yleensä solmitaan, eivätkä heidän etunsa ole missään nimessä yhtenevät. Työmiehet yrittävät saada mahdolli-simman paljon ja isännät antaa mah-dollisimman vähän. Edellisillä on tai-pumusta liittyä yhteen palkkojen nos-tamiseksi ja jälkimmäisillä palkkojen laskemiseksi.” Olennaista onnistu-misen suhteen Suomen mallin osal-ta on, pyritäänkö rakentamaan sellai-nen malli, jonka työnantajat haluavat vai sellainen malli, jota muutkin ha-luavat.

Toisestakin asiasta ollaan samaa miel-tä: ammattiliitot ymmärtävät kes-kenäänkin mallin kovin eri tavoin. Vientiliitoissa lähdetään siitä, että ne neuvottelevat normaalisti vientialojen sopimukset ja siitä syntynyttä palk-kalinjaa noudatetaan palkkaratkai-suissa läpi linjan. Tärkeimmät vien-tiliitot määrittävät askelmerkit, muut pysykööt lestissään. Julkisen- ja pal-velualan liitot ovat viestineet uuden mallin osalta, etteivät ne luovu aina-kaan sama- ja matalapalkkatavoittees-taan. Perinteisen liturgian mukaises-ti on voitava hoitaa pienempipalk-kaisen asiaa. Näkemyksissä on yhteen sovitettavaa. Palkkaerojen tasoittami-nen sopii helpommin vappupuheisiin kuin on istutettavissa Suomen mal-liin. Jos mallin pitää edelleen mah-dollistaa se, että jonkin tietyn ryhmän palkkoja nostetaan muita enemmän, tarvitaan fakiiria. Sitä monet kuiten-kin edellyttävät: Suomen uuden mal-lin pitäisi olla samanlainen kuin Suo-men vanha malli on.

On sinisilmäistä odottaa, että vien-tiliitot luopuisivat voimastaan palk-kalinjan muotoilussa. Vientivetoi-nen palkkamalli nostaa vientialan lii-

tot kukkulan kuninkaiksi. Yhtä hyvä-uskoista on kuitenkin kuvitella, että solidaarisuudesta luovutaan, vaikka se kuinka järkevää olisikin. Haasteet ovat entiset: kaikki eivät tähänkään asti ole olleet mukana sopimassa yh-teisistä asioista. Palvelualan ja julki-sen sektorin toimijat eivät suuruuden tunnossaan sulata sitä, että ne siirtyi-sivät katsomoon. Avaimia ei sovinnol-la ja ehdoitta luovuteta vientiliittojen käteen.

Palkansaajakeskusjärjestöissä tiede-tään muita paremmin, että yhdessä olisi hyvä laatia jonkinlainen konsen-sus, jonka vientiliitot neuvottelevat lävitse. Luonnollisia asioiden käsitte-lypaikkoja laajoissa työmarkkina-asi-oissa ovat keskusjärjestöjen mielestä - kuinkas muutenkaan - keskusjärjes-töt. Akavasta tosin on, jotta keskus-järjestötkin pysyisivät omissa pilttuis-saan, korostettu, ettei Suomen mal-li voi tarkoittaa automaattisesti sitä, että vienti määrittelisi aina - maan ja eri alojen taloustilanteesta riippumat-ta - kaikkien alojen palkat. Akavalle on tärkeää, että kullakin neuvottelu-kierroksella selvitetään ja huomioi-daan muidenkin kuin vientisektorin tuottavuutta. Toisella puolella Elin-keinoelämän keskusliitto EK on sään-tömuutoksensa jälkeen hämärän ra-jamailla. Se, miten Suomessa raken-netaan järjestelmä, joka koordinoi so-pimusneuvotteluja ja valvoo sitä, että sovitussa tasossa pysytään, on vaikeaa kuin uuden opettelu. Ilman tätä ko-ko homma kuitenkin leviää kuin ai-kanaan Elanto etelässä.

Luottamuksen rakentaminen työ-markkinaosapuolten kesken vie ai-kaa, eikä ajallisesti pidä odottaa, että Suomessa käy toisin kuin esimerkiksi Ruotsissa. Siellä palkansaajilta vei yli viisitoista vuotta saavuttaa sellainen luottamuksen taso, että kaksi neuvot-telijaa neuvottelee muiden liittojen puolesta lopullisen sopimuksen.

Sitä, millä mekanismilla varmistetaan se, ettei kukaan lypsä ketään, voi va-paasti arvuutella. Se, että kaikki odot-tavat muita, eivätkä solmi sopimuk-sia silloin kuin sen paikka on, on uto-piaa. Ei tehtaita ajeta alas sen vuok-si, etteivät muu saa riittävästi palkkaa. Sitoutuminen toisten ratkaisuihin on hankalaa, koska ne ”alakohtaiset on-gelmat” vaanivat aina jossain. Täl-tä planeetalta ei ole se, että vientia-la neuvottelisi itselleen pienemmän kustannusvaikutuksen kuin muut. Se, että muut voisivat paisuttaa vien-nin neuvottelemaa pohjaa, ei var-masti onnistuisi kuin enintään ker-ran. Kaikki myös tietävät, että yhtei-set laatutavoitteet häviävät pöydältä, kun ensimmäinen tekee sopimuksen. Ja kuka ylipäätään tukee vientialoja ja miten sen pyrkimyksissään muodos-taa palkankorotustaso? Suomen malli on monen mukaan elämälle vieras jär-jestelmä; sellaiseen on turha sitoutua, mitä ei voi noudattaa. Ja miksi pukea itsensä pakkopaitaan, kun vastapuoli ei kuitenkaan lupaa mitään?

Kysymyksiä on paljon ja vastauksia vähän. Palkkapoliittisen ohjelman valmistelut on nyt kuitenkin aloitet-tu Suomen mallin muodostamisek-si. Todennäköisintä on, että pyörää ei keksitä uudelleen, vaikka puhelahjo-ja monilla riittänee jatkossa sen suh-teen, että uudistuttu tai uudistumassa ollaan. Varmaa kaikissa tilanteissa on, että jotenkin työehdoista edelleen ai-na sovitaan.

Tällä hetkellä ei voi sanoa ääneen, että huonolta näyttää. Taktisistakaan syis-tä Suomen mallia ei voi ampua alas. Seurusteluvälit on aina pakko säilyt-tää. Mutta se, että valmista olisi syk-syn 2017 sopimuskierroksella, on ai-nakin epätodennäköisempää kuin varmaa.

Kyselytutkimusten mukaan jotakin huonon kohtelun muotoa on

kokenut työssään kaksi kolmesta. Kyse voi olla tietojen pant-

taamisesta, ylimielisyydestä ja vähättelystä, sovittujen asioiden

pyörtämisestä ilman selityksiä, puhumattomuutta, liiallista työ-

tehtävien annosta tai erilaisesta nurkkaamisesta yms. Oletko ko-

kenut huonoa kohtelua viimeisen vuoden aikana?

Kaupanalan esimiesliitto KEY ry ja Kaupan Esimiesveteraanit ry

toivottavat jäsenilleen ja yhteistyökumppaneilleen Hyvää Joulua ja menestystä vuodelle 2017!

sivu | 4 | sivu | 5 |

37,5?Liitto toteutti syksyllä jak-samiskyselyn koko esi-miesjäsenkentässään. Ky-selyyn osallistui vajaat 1.000 kaupan esimiestä. Jäsenistöltä kyseltiin erik-seen tehtävien kuormitta-vuudesta sekä esimiesten terveydentilasta ja henki-sestä hyvinvoinnista. Hy-vinvointikyselyn perus-teella voidaan pahoin. Työn psykososiaalinen kuormi-tus on noussut lukemiin, jossa asteikko loppuu kes-ken. Puheiden sijaan tarvi-taan tekoja ja keinoja. Kaupan esimiehen työn kuormitta-vuus on ilahduttavasti mahtunut tä-nä syksynä aluehallintoviranomaisten agendalle. Työsuojeluviranomaiset ovat puuttuneet tarkastusohjeissaan siihen, etteivät kaupan työnantajat seuraa lain tarkoittamalla tavalla si-tä, että esimiehet merkitsevät kai-ken tekemänsä työn viralliseen työ-aikaseurantajärjestelmään. Viran-omaiset ovat korostaneet, että ky-seessä on työnantajan velvoite, josta ei vapaudu selittämällä, ettei yksi-kön esimies merkitse tunteja ylös. Työnantajan tulee toimia niin, että näin toimitaan. Tämä viranomaisen

oivallus on yksi tapa varmistaa esi-miehen jaksaminen. Pimeä työ tulee päivän valoon ja mahdollistaa ylem-pänä työhön perehtymisen ja pe-rustan oikein punnituille tehovaa-timuksille.

Liitto on syksyn aikana keskustel-lut maan eri aluehallintovirastojen työsuojeluasioista vastaavien taho-jen kanssa kaupan ja mara-alan esi-miesten työn kuormittumisesta. Ta-paamisissa on käyty lävitse myös jaksamiskyselyn tuloksia ja keskus-teltu palkattoman työn tekemisestä. On linjattu, että liitto toimittaa sel-vityksensä vuosittain viranomaisten käyttöön valvonnan aputyökaluksi. Työturvallisuus- ja työaikalain vas-tainen olotila on todellinen. Jaksa-miskyselyn perusteella vain vajaa kaksi viidestä ilmoittaa tehdyn työn kokonaan työaikaseurantaan ja vain alle puolet pystyy pitämään kaiken ylimääräisen työn vapaana tai saa siitä korvauksen. Olotila ei ole sie-dettävä. Lain noudattamisen tulee olla arvo ja toimintatapa.

On totta, että esimiehen ns. hallin-nollisia töitä on viime aikoina py-ritty myös konkreettisesti helpotta-maan eri tavoin. Muun ohessa uu-det tilausjärjestelmät antavat mo-nelle esimiehelle aikaa muuhun, mutta kaikki riippuu lopulta yksi-kön koosta ja tilanteesta. Jos esimies ei ole ennenkään tehnyt tai ehtinyt tehdä tilauksia, ei näiden asioiden delegoiminen muualle esimiehen arkea juurikaan kevennä. Jos jossain katsotaan, että hallinnollista työtä on kokonaisuutena helpotettu, ol-laan ulkona kuin lumiukko kuuta-molla.

Jos ja kun mattoa on leikattu toi-sesta päästä, ovat sijaan tulleet kai-kenlaiset tunti- ja työaikaennus-teet, pulssit, uutta ja vanhaa strate-giaa päällekkäin, sitä ja tätä mitta-ria, briiffiä, sydäntekoja- ja -treenejä sekä palautteen antoa ja keräämis-tä joka puolelle. Asiakkaiden yhtey-denotot ovat lisääntyneet, kun sii-hen eri tavoin kehotetaan. Järjes-telmiä on seurattava ja valvottava, vaikka itse tekemisen voisikin de-legoida. Ei ole mitään, mitä ei pi-täisi ajoissa tarkistaa tai jossa opas-taa, jos haluaa suoriutua kohtuudel-la omasta tehtävänkuvastaan. Tul-kinnan, seurannan ja raportoinnin osuus on paisunut kuin pullataiki-na. Kaikki on täsmällisempää, ja sel-

Jaksaminen kortillalainen vie muualta mahdollisesti va-pautuneen ajan.

Useimmat esimiehet joutuvat miet-timään päivittäin, mitä jättävät toi-menkuvastaan sinä päivänä hoita-matta. Yksikön sijoitukseen ranking -listoilla tai verrattuna aikaisempaan pitää reagoida toimenpitein. Mark-kinointi työllistää esimiestä siinä ohella enemmän kuin ylempänä ai-na mielletään. Samalla henkilökun-nan suoriutumista tulee seurata se-kä onnistumisista ja puutteellisuuk-sista viestiä oikealla hetkellä ja ta-valla. Kaikessa pitää onnistua oman lehmänkin takia, koska alaiset mää-räävät osaltaan esimiehen palkasta. Työtyytyväisyyskyselyt vaikuttavat monella neljänneksen verran tulos-palkkaukseen. Asetelma on nurin-kurinen: työilmapiiritutkimukset kun kuvaavat - kun asiaa tiedustel-laan tarvitsematta pelätä joutuvansa päivänvaloon – jaksamiskyselyn pe-rusteella reilusti alle puolen mieles-tä ylipäätään oikein työyhteisön ti-laa. Tunne, että jonkin mittarin mu-kaan alisuoriutuu, hengittää niskaan koko ajan.

Jossain vallitsee pimeys – jääköön sanomatta missä, vaikka tämä sa-nonta jouluaiheinen onkin - kun näyttää siltä, että kaikki uusi raken-tuu sille, että yksikön esimies vastaa siitä vapaa-ajallaankin. Ei ole mieltä siinä, että esimies joutuu esimerkik-si alaisen sairastuessa käymään aina työpaikalla tai resurssien puuttues-sa itse paikkaamaan vajaamiehityk-sen takia työvuoron. Ja jos paikkaa, ylimääräisestä käynnistä työpaikalla aiheutuvista kustannuksista ja mak-settavasta korvauksesta joutuu kes-kustelemaan. Kun vain kaksi seitse-mästä esimiesten esimiehistä tuntee suoritetun kyselyn perusteella johta-mansa työn täysin ja vain kolman-nes on ylipäätään kiinnostunut teh-dyn työn määrästä, ei tätä sinänsä tarvitse pidempää ihmetellä. Ja jos tähän liittää sen, että itse työssäjak-samisestakin on kiinnostunut vain kolme viidestä esimiesten esimie-histä, huomaa pian vastaavansa itse kysymykseen miksi kaikki esimiehet eivät sorvin ääressä jaksa.

Jäsenkuntaa on viime aikoina pu-huttanut paljon omien esimiesten muu kuin luvattu tuki. Moni ryh-mäpäällikkö ei esimerkiksi pitkän sairauspoissalon jälkeen kysy esi-mieheltä edes, miten tämä jaksaa tai

muutoinkaan toimi kuten saarnaa. Esimieheltä itseltään kyllä vaaditaan suhteessa alaisiin vaikka mitä.

Jaksaakseen työssään esimiehet tun-tuvat arvostavan yhtä seikka ylitse muun. Jaksamiskyselyn perusteella yhdeksän kymmenestä näkee jaksa-misen kannalta tärkeänä esimiehen oikeuden määrätä omat työaikansa. Joustomahdollisuus tuo väljyyttä ja tukee mielenterveyttä sekä sitä kaut-ta merkittävästi jaksamista.

Huolestuttavaa jaksamiskyselyn pe-rusteella on, että puolet jäsenkun-nasta ilmoittaa viimeisen vuoden ai-kana harkinneensa työpaikan vaih-toa. Esimiestyötä ei joko enää arvos-teta tai siltä ainakin tuntuu, vaikka kuinka arvostettaisiin. Esimiehet ovat edelleen sitoutuneita työhön-sä, mutta se ei muuta sitä, etteikö katse harhaile sille toiselle puolel-le. Varaa vain olankohautukseen ei työn kuormittavuuden osalta pitäi-si enää olla.

Työn kuormitus on nostettava fra-mille ja etsittävä yhdessä jaksamisen työkalut ja yhteinen hyvä. Esimer-kiksi S-ryhmässä keskustelut johdon ja HR:n kanssa on tarkoitus käyn-nistää paikallisesti jo viimeistään vuoden loppuun mennessä. Yksi-nään keinoja jaksamisen varmista-miseen työnantaja ei löydä.

Itä-Suomen aluehallintoviraston

työsuojelualueella on toteutettu

tänä vuonna valvontaa esimies-

asemassa olevien henkilöiden

työssä kuormittumiseen liitty-

en. Tarkastuksia tehty myös kau-

pan yrityksissä. Tarkastuksissa

on ilmennyt, etteivät kaupan esi-

miehet kirjaa työvuoroluetteloon

kaikkia tekemiään tunteja. Hai-

tallisen kuormittumisen ennal-

taehkäisyn kannalta työnantajan

on tiedettävä tosiasiassa tehdyt

työtunnit. Työnantajan on työtur-

vallisuuslain mukaan huolehdit-

tava, että kaikki myös esimiehen

tekemä työ tulee kirjattua työ-

aikaseurantaan.

Kävimme haastattelemassa tar-

kastaja Kaisa Timosta Itä-Suo-

men aluehallintoviraston työ-

suojelun vastuualueelta. Seuraa-

van laisia vastauksia saimme.

Miksi aluehallintovirasto on valinnut työn kuormittavuutta selvittäessään erääksi kohderyhmäkseen palvelualan yritysten esimiehet?

– Työsuojelutarkastajille on vuosien var-rella esitetty tarkastuspyyntöjä ja toiveita että kiinnitettäisiin huomiota myös esi-miesten työturvallisuuteen. Olemme vas-tanneet pyyntöön tälläkin tarkastuskoko-naisuudella. Kiinnitämme huomiota esi-miesasemassa olevien henkilöiden työ-aika-asioihin ja psykososiaalisiin kuormi-tustekijöihin.

Onko tarkastuksia tehty eri kauppa-ryhmittymissä? – Ei ole vielä päätetty, jatkuuko hanke, mutta jo tähän mennes-sä tarkastuksia on suoritettu eri kauppa-liikkeissä.

Esimiesten resurssit ja valmiudet hoi-taa työturvallisuuslain mukaiset vel-voitteet, onko niissä havaittu puuttei-ta? – Tarkastuksessa on käytetty Halmeri-turvallisuusjohtamiskyselyä. Halmerin ja käytyjen keskustelujen perusteella näyt-täisi siltä, ettei esimiehillä olisi riittäväs-ti työaikaa huolehtia kaikista työturvalli-suuslain velvoitteista. Näyttää myös siltä, että velvollisuuksista ei tiedetä niin hyvin kuin olisi tarpeellista.

Mikä on työnantajan vastuu asiassa? – Työturvallisuuslain mukaanhan työnan-taja vastaa turvallisuudesta ja terveydes-

tä työssä. Työnantajan pitää siis huolehtia siitä, että työntekijöillä on riittävät tiedot ja taidot tehdä työnsä turvallisesti. Työn-antaja siirtää toimivaltansa organisaatios-sa esimiehille. Esimiesten työsuojeluvas-tuu määräytyy tehtäväkuvien mukaan.

Tarkastuksissa mahdollisesti havaitut muut epäkohdat? Toimenkuvien selke-ys, palkaton työ? – Tällä hetkellä on vie-lä aika pienestä otoksesta kysymys. Kat-soin vähän yhteenvetoa, ja tarkastuksella on keskusteltu psykososiaalisesta kuormi-tuksesta. Haitan tai vaaran välttämisek-si ei ole tehty vielä riittävästi tarvittavia toimenpiteitä tai toimenpiteitä ei ole teh-ty siinä laajuudessa, kuin olisi ollut tar-vetta. Lisäksi puutteita on ilmennyt työ-aikojen kirjaamisessa ja esimiestyön vas-tuiden tiedostamisessa työturvallisuusla-kiin peilaten.

Psykososiaalinen kuormitus voi tulla esiin työn sisältöön, työn järjestelyihin tai työ-yhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liitty-vänä tekijänä. Sitä voidaan toki tarkentaa liittyväksi esimerkiksi työaikoihin (järjes-tely) tai työn määrään (sisältö), vastuu-seenkin. Sosiaaliseen toimivuuteen liitty-vänä se voisi olla sitä, onko esimiehellä riittävä tuki tehdä työtään.

Onko ravintolapuolen esimiesten tilan-netta selvitetty? Poikkeaako se jollain tavalla kaupan esimiesten tilantees-ta? – Ei vielä, mutta olemme tekemäs-sä tarkastuksia sinnekin. Siitä, poikkea-vatko havainnot kaupan esimiesten vas-taavista, pystyn sanomaan vasta, kun tar-kastukset myös ravintolapuolella saadaan loppuvuonna tehtyä.

Jos jaksaminen on vähissä, tilanteeseen on varmaankin syytä hakea eri tavoin apua. Mikä on työsuojeluviranomaisen keinovalikoima puuttua työn kuormit-tavuuteen, jos sen puoleen käännytään?

– Työnantajan keskeinen väline on sel-vittää psykososiaaliset kuormitustekijät. Mikäli tätä ei ole tehty riittävän kattavas-ti tai sitä ei ole tehty lainkaan, ennaltaeh-käiseviä toimia ei tunnisteta eikä toteu-teta. Lisäksi on tärkeää tehdä työterveys-huollon työpaikkaselvitys, sen kautta saa-daan asiantuntijan näkemys työpaikan tilanteesta. Työsuojeluviranomainen oh-jaa työnantajaa selvittämään työn psyko-sosiaaliset kuormitustekijät ja ryhtymään tarvittaviin toimiin haitallisen kuormi-tuksen vähentämiseksi. Mikäli työnanta-jalla ei ole tähän riittävää asiantuntemus-ta, voi apuna käyttää esimerkiksi työter-veyshuoltoa asiantuntijana. Jos työnteki-jä ottaa meihin yhteyttä, häntä ohjataan kertomaan omalle esimiehelleen haitalli-sesta kuormittumisesta ja jos työnanta-ja ei ryhdy toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi ja vaaran vähentämiseksi, voi ottaa yhteyttä työsuojeluviranomai-seen. Me neuvomme ja tarvittaessa val-vomme, että työnantaja ryhtyy toimiin

saatuaan tiedon terveyttä vaarantavasta kuormituksesta.

Miten työsuojeluviranomainen toimii, jos epäkohtia ei korjata? – Jos työn-tekijä on ilmoittanut terveyttä vaaran-tavasta kuormituksestaan työnantajal-le joitakin viikkoja sitten, hänellä on oi-keus saada vastaus omaan ilmoitukseen-sa. Jos työntekijä ei viimeistään viikkojen tai kuukauden kuluessa ole saanut vasta-usta omaan ilmoitukseensa, voi olla mei-hin yhteydessä. Tämä tulee siis suoraan työturvallisuuslain 19. pykälästä.

Mitä seuraamuksia laista voi seurata, ellei työnantaja ole kiinnostunut työn kuormittavuudesta? – Viranomainen voi velvoittaa työnantajan selvittämään tai arvioimaan työn kuormitustekijät. Tarkastajat voivat tarkastuksen aikana an-taa työnantajalle velvoitteita kuormitus-tekijöiden selvittämisestä, arvioinnista ja toimenpiteistä määräajassa. Jos kehotus-ta ei noudateta, asia siirretään työsuojelu-viranomaisen käsittelyyn. Viranomainen voi tehdä velvoittavan päätöksen ja aset-taa tehosteeksi esimerkiksi uhkasakon.

Esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt te-kevät tunnetusti palkatonta työtä. Mi-tä syitä tarkastuksissa on ilmennyt sil-le, etteivät esimiehet ilmoita kaikkia te-kemiään tunteja työaikaseurantaan? – Syitä tuntuu olevan paljon, riippuen esi-miehestä ja hänen asemastaan. Esille on tuotu muun muassa tulosvastuuseen ja työajanseurantaohjelmiin liittyviä asioi-ta ja ongelmia, teknisiäkin. Työaikalaissa on annettu työnantajalle selkeä työaika-kirjanpitovelvoite, toki huomioiden työ-ehtosopimusten määräykset työn järjeste-lystä ja työvuorojen suunnittelusta.

Onko se, etteivät esimerkiksi tehota-voitteet salli esimiehen merkitsevän te-kemäänsä kaikkea työtä työaikaseu-rantajärjestelmään, hyväksyttävä pe-ruste sallia tilanne? – Olemme lähteneet siitä, että työaikalaissa on selkeä työaika-kirjanpitovelvoite. Asiassa ei ole poikke-uksia eikä hyväksyttäviä perusteita poik-keuksille tällä toimialalla.

Miten työturvallisuuslain valossa asi-aa lähestytään, jos esimiehen esimies kieltää esimiestä esimerkiksi maini-tun tehotavoitteen takia olemaan mer-kitsemättä kaikkia tuntejaan ylös tai työnantaja ei muutoin salli esimiehen merkitsevän tekemäänsä kaikkea työ-tä viralliseen työaikaseurantajärjes-telmään? – Työnantajalla on työturvalli-suuslain 8. pykälän mukaan velvollisuus huolehtia työntekijän terveydestä ja tur-vallisuudesta työssä. Taloudellisten näkö-kulmien perusteella ei voida poiketa lain vaatimuksesta. Jos työaikaa ei kirjattaisi, olisihan se hankalaa työnantajan olla sel-villä työntekijän työssäoloajasta. Jos työn-tekijä kokisi esimerkiksi haitallista kuor-mittumista ja toisi sen esille esimerkik-

si työterveyshuollossa tai esimiehelleen, syy voisi jäädä tunnistamatta ja toimen-piteet kuormittumisen vähenemiseksi jäi-sivät tekemättä, kun työssäoloaikaa ei oli-si kirjattu eikä olisi tiedossa, että työnte-kijä mahdollisesti tekee työtunteja myös vapaa-ajallaan. Työturvallisuuslaki ko-rostaa ennaltaehkäisevää näkökulmaa. Ja onhan oikein pidetyllä työaikakirjapi-dolla myös ratkaiseva merkitys, jos jou-dutaan jälkeenpäin selvittelemään työn-antajan ja työntekijän välisiä mahdollisia erimielisyyksiä.

Riittääkö pelkästään se, että säännölli-sen työajan ylittävät tunnit ilmoitetaan erikseen työnantajalle, mutta niitä ei samalla merkitä viralliseen työaika-kirjanpitoon? – Työaikakirjanpidon pi-tää olla todellinen. Kun tarkastaja pyytää tarkastuksella työaikakirjanpidon nähtä-väksi, hänelle pitää näyttää se todellinen työaikakirjanpito.

Jos kyseessä on tilanne, jossa ylityötä ei sallita, mutta silti työnantaja tietää esimiehen tekevän työpaikallaan työ-tä, onko työnantajalla silti työturval-lisuuslain mukainen vastuu työn kuor-mittavuudesta? – Tässäkin lähden siitä työturvallisuuslaista eli työnantaja vastaa kaikesta työpaikan työsuojelusta. Usein työnantaja jakaa työnjohtovaltaa ja siir-tää vastuuta ja valtaa esimieskunnalle. Tällöinkin työnantajan on huolehditta-va, että työsuojelusta vastaavilla henki-löillä on työtehtävässä vaadittu pätevyys ja perehdytys ja asianmukaiset edellytyk-set tehtäviensä hoitamiseen. Työaikalain mukaan lisä- ja ylityötä on vain työnan-tajan aloitteesta tehty työ, mutta esimie-hen on aktiivisesti tuotava työnantajan-sa tietoon tehdyn lisä- ja ylityön määrä. Oikeuskäytännöissä ja -kirjallisuudes-sa on tuotu esille. että työnantajan tah-donilmaisun lisäksi ylityön syntyminen on voinut perustua työnantajan hiljai-seen hyväksyntään. Työvuorolistaan on syytä kirjata, jos esimerkiksi joutuu jää-mään työvuoroon pidemmäksi aikaa kuin on suunnitellut ja tuoda sitä aktiivisesti esimiehen tietoon. Hiljainen hyväksymi-nen voisi siis olla esimerkiksi tilanne, jos-sa työnantaja tietää esimiehen tekevän työpaikallaan ylityötä, mutta ei tee mi-tään toimenpiteitä asian kuntoon saatta-miseksi.

Vapautuuko työnantaja vastuistaan vain sillä, että hokee, ettei ylimääräis-tä työtä saada tehdä, mutta silti sal-lii sitä käytännössä tehtävän? Riittää-kö pelkkä keskustelu esimiehen kanssa? – Työnantajalla on velvollisuus huolehtia työturvallisuudesta. Jos ei haluta ylitöitä tehtävän, työnantajan on aktiivisesti teh-tävä toimenpiteitä sen eteen, ettei ylitöitä synny. Jossain tapauksissa pelkkä keskus-telukin voi riittää, mutta kaikissa tilan-teissa työnantajan on pyrittävä aktiivises-ti vähentämään haitallista kuormitusta.

Aluehallintovirasto: Työnantajan huolehdittava, että esimiehet kirjaavat tekemänsä työtunnit ylös

"Tunne, että jonkin mittarin mukaan alisuoriutuu, hen-gittää niskaan koko ajan."

Puheenjohtaja Riitta Nordman

sivu | 6 | sivu | 7 |

VUOSIVAPAJÄRJESTELMÄ

Työajan pidennys toteutetaan uuden vuosivapaajärjestelmän kautta. Vuosi-vapaajärjestelmä korvaa kaupan työ-ehtosopimuksen nykyisen arkipyhä-järjestelmän, jonka mukaan työaikaa lyhentäviä päiviä kertyi keskimäärin noin 8,4 päivää vuositasolla. Vuosiva-paajärjestelmässä vapaiden enimmäis-määrä on 6,5 vapaata. Vuosivapaajär-jestelmässä arkipyhillä ei ole enää työ-aikaa lyhentävää vaikutusta.

Tosiasiallisten työtuntien perusteella Vuosivapaata ansaitaan kalenteri-vuoden aikana tehtyjen tosiasiallis-ten työtuntien perusteella. Tosiasial-lisesti tehdyillä työtunneilla tarkoite-taan työhön käytettyä aikaa sekä ai-kaa, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käy-tettävissä. Myös lisä- ja ylityötunnit lasketaan mukaan. Työnantajan mää-räämä koulutus lasketaan työaikaan siltä osin kuin työnantaja maksaa an-sionmenetystä säännölliseltä työajal-ta. Matkaan käytettyä aikaa ei lue-ta työaikaan, ellei sitä samalla ole pi-dettävä työsuorituksena. Lepoaikaa ei rinnasteta työtunneiksi, paitsi jos työpaikalta ei voi poistua.

Perhevapaat, opintovapaa, asevelvol-lisuusaika, reservinharjoitukset ei-vät myöskään ole rinnastettavia aiko-ja, kuten ei myöskään luottamusteh-tävien hoito. Tosiasialliseksi työajaksi lasketaan kuitenkin luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun työstävapau-tusaika. Jos lomaraha muutetaan va-paaksi, tältä ajalta maksetaan normaa-lia palkkaa, mutta aika ei ole työssä-olotunteihin rinnastettavissa.

Jos työaikapankkiin tai epäviralliseen ”plussavihkoon” on kertynyt saldo-

tunteja, nämä tunnit kannattaa pi-tää vapaana kuluvan vuoden aikana, koska kyseiset saldovapaat eivät ker-rytä vuosivapaata seuraavana vuonna.

Vapaiden määrä Työntekijä ansaitsee jokaista 220 to-siasiallisesti tekemäänsä työtuntia kohden yhden kokonaisen vuosiva-paan. Yhden vuosivapaan arvo on 7,5 tuntia. Poikkeuksena edellä mainit-tuun on ns. ”seitsemäs vuosivapaa”, jonka arvo on puolet kokonaisesta vuosivapaasta eli 3 tuntia 45 minuut-tia. Näin ollen vuosivapaajärjestelmä tuottaa enimmillään 6,5 palkallista vapaapäivää. Vuodenvaihteessa tilan-ne nollautuu ja ansainta alkaa alusta. Ansaintaraja on sama sekä kokoaikai-selle että osa-aikaiselle työntekijälle. Ennen 1.1.2017 alkaneissa työsuh-teissa tosiasiallisia työtunteja laske-taan heti 1.1.2017 alkaen. 1.1.2017 ja sen jälkeen alkavien työsuhteiden kohdalla noudatetaan 6 kuukauden ”karenssiaikaa”, jonka aikana tehtyjä tosiasiallisia työtunteja ei huomioida vuosivapaan ansainnassa.

Vuosivapaan antaminen Vuosivapaat annetaan kokonaisina päivinä ensisijaisesti ansaintavuon-na, kuitenkin viimeistään seuraavan vuoden huhtikuun loppuun men-nessä. Mikäli työnantaja ei ole voinut hyväksyttävästä syystä antaa vuosiva-paita määräaikaan mennessä, tulee ne korvata rahakorvauksena huhti-kuun jälkeisenä yrityksen seuraavana palkanmaksupäivänä ilman erillistä pyyntöä tai sopimista.

Työnantajan on kuultava työntekijää vuosivapaiden antamisessa ja ne on mahdollisuuksien mukaan annettava jonkin muun vapaan yhteydessä. Yh-den vuosivapaan tuntiarvo on 7,5 tun-tia ja tältä ajalta maksetaan työnteki-jän henkilökohtainen palkka kiinteine lisineen, ilman työaika- ja tuntikohtai-sia olosuhdelisiä.

Vuosivapaat on mahdollisuuksien mukaan annettava jonkin muun va-paan, kuten esimerkiksi työntekijän viikkovapaan tai vuosiloman yhte-ydessä. Työnantajalla on kuitenkin mahdollisuus sijoittaa vuosivapaa yk-

sittäisen päivän, kuten esimerkiksi ar-kipyhän ajalle.

Annettaessa kaksi vuosivapaata sa-man viikon aikana, tulee niistä vähin-tään toisen sijoittua jonkin muun va-paan yhteyteen. Vapaita ei voi sijoit-taa muiden vapaiden ajalle. Tällaisia ovat esimerkiksi vuosiloma, työnte-kijän viikoittainen vapaapäivä, tie-dossa oleva leikkaus tai esimerkiksi vuoroviikoin työskentelevän osa-ai-kaeläkeläisen vapaaviikko (1.1.2017 alkaen myös osittainen varhennettu vanhuuseläke). Kolmen päivän mit-taisesta tai sitä pidemmistä yhden-jaksoisesta vuosivapaasta on sovitta-va työntekijän kanssa.

Vuosivapaata on mahdollista antaa ennakkoon silloin, kun työntekijä on vuosivapaan ansainnan piirissä. Tämä voi tulla kyseeseen esimerkiksi loppi-aisen kohdalla, jos työnantajalla ei ole työtä tarjolla työtä tuona päivänä, ei-kä työtä voida järjestää tehtäväksi työ-päiviä pidentämällä.

Työntekijän aloitteesta voidaan kir-jallisesti sopia, että vuosivapaat an-netaan viimeistään ansaintavuotta seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä. Tällainen tilanne voi tul-la ajankohtaiseksi, jos työntekijä ha-luaisi säästää vuosivapaita merkkipäi-väänsä tai perhevapaan päättymisen jälkeiseen aikaan.

Työntekijän aloitteesta voidaan sopia, että vuosivapaa korvataan rahassa jo-ko tapauskohtaisesti tai pysyvämmin kaupan työehtosopimuksen 23 §:n mukaisesti.

TyövuoroluettelossaVuosivapaa on merkittävä työvuoro-luetteloon. Tästä käytetään lyhennettä VV. Vuosivapaasta tulee ilmoittaa työ-vuoroluettelon julkaisemisaikataulun

Kilpailukykysopimuksen tuomat muutokset kaupan työehtosopimuksiinLisätietoja kaupan

alan sekä matkai-lu-, ravitsemis- ja vapaa-ajanpalve-lujen ratkaisuista saat jäsensivuilta kohdasta työehto-sopimukset.

Viime keväänä neuvoteltu kaupan työehtosopimus tulee voimaan 1.2.2017 ja työehto-sopimuskausi päättyy 31.1.2018. Kilpailukykysopimuksen mukaisesti työajan pidentä-mistä 24 tunnilla koskeva vuosivapaajärjestelmä tulee kuitenkin voimaan jo 1.1.2017. Vähittäiskaupan esimiesten muutokset on toteutettu kaupan sopimuksen mukaisi-na. S-ryhmän esimiesten työehtosopimuksessa on sovittu omista ratkaisuista, koskien muun muassa poikkeamisoikeutta työvuoroluettelosta ja työaikasuojan säilymistä en-nallaan, mutta pääosin noudatetaan samoja sääntöjä kuin kaupan myyjien ratkaisussa.

TEHDYT TYÖTUNNIT

VAPAIDEN MÄÄRÄ

VAPAATUNTIEN MÄÄRÄ (37,5)

VAPAATUNTIEN MÄÄRÄ (40)

220 1 7,5 8

440 2 15 16

660 3 22,5 24

880 4 30 32

1100 5 37,5 40

1320 6 45 48

1540 6,5 48,75 56

VUOSIVAPAAN KERTYMINEN JA VAPAIDEN MÄÄRÄ

mukaisesti. Työvuoroluetteloon mer-kittyä vuosivapaata ei voida muuttaa yksipuolisesti ilman työntekijän suos-tumusta. Poissaolot eivät muuta työ-vuoroluettelon mukaisia vuosivapai-ta. Työvuoroluetteloon merkityt vuo-sivapaat katsotaan annetuiksi, vaikka työntekijä olisi vuosivapaan aikana esi-merkiksi sairastunut.

Vaikutus vuosilomiin Ollessaan vuosivapaalla työnteki-jä ansaitsee vuosilomalain mukais-ta vuosilomaa. Vuosilomaa seuraava vuosivapaa rinnastetaan työhön pa-luuseen. Vuosivapaan ajalta makset-tu palkka huomioidaan vuosiloma-palkan laskennassa. Rahakorvaukse-na maksettua vuosivapaata ei kuiten-kaan oteta huomioon vuosiloma-pal-kan laskennassa.

Työaikaa vähentävä vaikutus

Työvuoroluettelossa toteutunut vuo-sivapaa vähentää kyseisen viikon tai tasoittumisjakson työpäivien määrää yhdellä ja työtuntien määrää kyseisen vuosivapaan arvolla. Toisin sanoen työnantaja voi suunnitella 1 vuosiva-paan sisältävälle viikolle 4 työpäivää ja 30 tuntia työtä. Vastaavasti 2 vuo-sivapaata sisältävälle viikolle työn-antaja voi suunnitella 3 työpäivää ja 22,5 tuntia työtä. Tasoittumisjärjes-telmässä ainoastaan tasoittumisjak-son aikana toteutuneet vuosivapaat vähentävät jakson enimmäistyöaikaa.

Vaihtoehtona viikkotyöajan pi-dentäminen 38 tuntiin viikossa

Vanha arkipyhäjärjestelmä siirretään kaupan työehtosopimuksen erillisek-si pöytäkirjaksi. Jos työpaikalla to-detaan yhteisesti vuosivapaajärjestel-män olevan liian hankala toteuttaa, voidaan siellä yhteisesti sopia niin, että noudatetaan vanhaa arkipyhä-järjestelmää. Tällöin sovitaan kau-pan työehtosopimuksen 23 §:n mu-kaan työntekijän säännöllisen viik-kotyöajan nostamisesta 37,5 tunnis-ta 38 tuntiin ja että yhden arkipyhän työaikaa lyhentävä vaikutus on 7,5 tunnin sijaan 7,6 tuntia. Sopimus on voimassa kalenterivuoden kerrallaan.

Viikkotyöajan pidentäminen so-pii periaatteessa yrityksiin, joissa työskentelee pääasiassa kokoaikai-sia työntekijöitä. Luottamusmies ei voi sopia yksittäisen työntekijän työsopimustuntien pidentämisestä.

S-RYHMÄN ESIMIEHET

S-ryhmän esimiesten työehtosopi-muksen vuosivapaata koskevat mää-räykset ovat pitkälti samat kuin kau-

pan muissa työehtosopimuksis-sa. Omilla määräyksillä on kuiten-kin haluttu korostaa esimiesten oi-keutta poiketa työvuoroluettelosta ja työaikasuojaa. Myöskään paikallis-ta sopimista ei ole pidetty tarpeellise-na koskien vapaiden pysyvää korvaa-mista rahana ja 38 tunnin viikkotyö-aikaa. Määräykset koskevat sekä S-ryhmän kaupan esimiehiä että huol-tamo- ja liikennemyymälänhoitajia.

Toimihenkilö ansaitsee kalenteri-vuosittain vuosivapaata tosiasiallises-ti tehtyjen työtuntien perusteella sa-moin säännöin kuin muutenkin kau-pan työntekijät. Vuosivapaajärjestel-män mukaisena tosiasiallisena työnä pidetään kuitenkin lisäksi aikaa, jo-ka johtuu toimihenkilön työehtoso-pimuksen 6 §:n 4 kohdassa tarkoite-tun poikkeamisoikeuden käyttämi-sestä vuodenvaihteessa. Toimihenkilö ei kuitenkaan voi samoista tunneista ansaita vuosivapaata kahden kalente-rivuoden puolella. Toimihenkilön tu-lee tehdä poikkeamisoikeudesta mer-kintä työaikakirjanpitoon välittömäs-ti tai viimeistään seuraavana päivänä, erityistilanteet huomioiden. Esimer-kiksi aito unohdus voi olla erityistilan-ne. Seuraamusta merkinnän tekemät-tä jättämisestä ei seuraa, mutta mer-kinnän tekemistä viivytyksettä suosi-tellaan epäselvyyksien välttämiseksi.

Vuosivapaat annetaan myös S-ryh-män esimiesten kohdalla ensisijai-sesti ansaintavuoden aikana, kuiten-kin viimeistään ansaintavuotta seu-raavan vuoden huhtikuun loppuun mennessä. Vain toimihenkilön pyyn-nöstä voidaan sopia, että vuosivapaat annetaan viimeistään ansaintavuotta seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä.

Vuosivapaita annettaessa toimihen-kilön kohdalla noudatetaan työehto-sopimuksen 6 §:n 3 kohdan työaika-suojaa koskevia määräyksiä. Vuosiva-paajärjestelmä ei saa rajoittaa toimi-henkilön työehtosopimuksen 6 §:n 5 kohdassa tarkoitettua ilta-, lauantai- ja sunnuntaityösuojaa eikä 4 kohdas-sa tarkoitettua oikeutta poiketa työ-vuoroluettelosta ja tasoittumisjärjes-telmästä. Muun kuin toimihenkilön laatiessa työvuoroluettelon tai työ-ajan tasoittumisjärjestelmän toimi-henkilölle varataan tilaisuus ennal-ta esittää mielipiteensä ja vaikuttaa vapaapäiviensä sijoittumiseen. Vii-meksi mainittu kirjaus on uusi ja sil-lä korostetaan esimiehen tosiasiallis-ta mahdollisuutta vaikuttaa vapaapäi-viensä sijoittumiseen ennalta.

Toimihenkilön poikkeamismahdol-lisuus laaditusta työvuoroluettelos-ta tai tasoittumisjärjestelmästä antaa

esimiehelle oikeuden yksikön palve-lutilanteen mukaan poiketa niistä itse päättämällään tavalla. Poikkeamisoi-keus on, vaikka työvuorot tai tasoit-tumisjärjestelmän on laatinut joku muu kuin toimihenkilö itse, ja siinä-kin tapauksessa, että ne laaditaan kes-kitetysti. Esimiehellä on oikeus teh-dä muutos työvuoroluetteloon myös siihen sijoitetun vuosivapaan osalta. Tällöin työaikaa lyhentävä vaikutus kohdistuu siihen viikkoon, jolloin vuosivapaa todellisuudessa pidetään. Esimiehen poikkeamisoikeuden ra-joissa (kuuden viikon ajanjakso) tä-mä voi olla esimerkiksi vasta seuraa-van tasoittumisjakson aikana tai siir-tyä vuodenvaihteen yli.

Kirjauksen, etteivät poissaolot muuta työvuoroluettelon mukaisia vuosiva-paita, tarkoituksena on ylläpitää yh-denmukaisuus työntekijöiden työeh-tosopimuksen kanssa, ja vuosivapai-den kohdalla noudatetaan aikaprio-riteettia. Jos työvuoroluetteloon on merkitty vuosivapaa ja toimihenkilö sen jälkeen sairastuu, katsotaan saira-usaikaan sijoittuva vuosivapaa pide-tyksi. Siten työvuorolistaan merkityt vuosivapaat eivät siirry sairauspois-saolojen alta esimiehenkään kohdal-la myöhemmin pidettäväksi. Saira-ustilanteessa ei voi enää tehdä muu-toksia työvuoroluetteloon siten, että kyseessä olisikin ollut työpäivä, eikä vuosivapaa. Muutoin työvuoroluet-teloon merkittyjä vapaiden ajankoh-tia voidaan siirtää esimiehen omalla päätöksellä.

Vuosivapaan ajalta maksetaan toimi-henkilön henkilökohtainen kuukau-sipalkka. Toimihenkilölle ei tule an-sionmenetystä vuosivapaan ajalta ja hän saa normaalin henkilökohtaisen kuukausipalkkansa, kuten työssä ol-lessaan.

Toimihenkilön pyynnöstä jo kerty-nyt vuosivapaa voidaan maksaa eril-lisenä rahakorvauksena tapauskohtai-sesti. Tapauskohtaisella maksamisella rajataan maksaminen yksittäisiin ti-lanteisiin eikä vuosivapaiden kor-vaaminen jatkuvana rahakorvaukse-na ole työehtosopimuksen sallimaa eikä mahdollista myöskään paikalli-sesti sopimalla. Rahakorvauksen suu-ruus on vapaan kertymistä koskevan taulukon mukaisesti 7,5 tunnin palk-kaa vastaava summa. Rahakorvaus on suoritettava toimihenkilön seuraava-na normaalina palkanmaksupäivänä.

Jos toimihenkilö ei ole voinut pitää sopimuksin siirtämäänsä vuosivapaa-ta ansaintavuotta seuraavan kalente-rivuoden loppuun mennessä, makse-taan esimiehellekin rahakorvaus, joka on suoritettava toimihenkilön seuraa-vana normaalina palkanmaksupäivä-

nä. Rahakorvauksen tuntipalkka saa-daan jakamalla henkilökohtainen kuukausipalkka 160:lla.

Työsuhteen päättyessä pitämättömät vuosivapaat korvataan vastaavasti ra-hana. Mikäli toimihenkilön pyynnös-tä on sovittu vuosivapaan pitämisestä ennen kuin toimihenkilö on ansain-nut vuosivapaata ja työsuhde päättyy toimihenkilöstä johtuvasta syystä, on työnantajalla oikeus periä maksaman-sa rahakorvaus takaisin.

MUUT KAIKKIA KAU-PAN TYÖEHTOSOPIMUK-SIA KOSKEVAT MUUTOKSET 1.2.2017

Lomautus Normaali lomautusilmoitusaika on 14 päivää. Työpaikkakohtaisesti so-pien voidaan ottaa käyttöön lyhy-empi 7 päivän mittainen lomau-tusilmoitusaika. Asiasta on sovitta-va luottamusmiehen kanssa, mikäli luottamusmies on valittu. Lyhyem-pi lomautusilmoitusaika ei vaikuta työntekijän työttömyysturvaan.

Poissaolot, lyhytkestoinen sairauspoissaoloSairauspoissaoloista aiheutuvien kus-tannusten vähentämiseksi yritykses-sä voidaan sopia työpaikkakohtaisesti oma ilmoitus -menettelyn käyttöön-otosta. Oma ilmoitus -menettely tar-koittaa työntekijän mahdollisuutta il-moittaa omasta työkyvyttömyydes-tään työnantajalle ilman työkyvyttö-myyden todentavaa lääkärin- tai ter-veydenhoitajan todistusta.

Sopimus voi koskea enintään kolme kalenteripäivää kestäviä työntekijän omia sairauspoissaoloja ja vain lyhyt-kestoisia sairauksia, jotka eivät vaadi lääkärinhoitoa (esim. flunssa, vatsa-tauti). Työkyvyttömyydestä tulee il-moittaa työnantajalle viipymättä.

SelviytymislausekeSelviytymislauseke on käytettävissä paikallisesti sopimalla poikkeuksel-lisissa taloudellisissa kriisitilanteissa. Selviytymislausekkeen avulla on tar-koitus turvata työnantajan toiminta ja työpaikat väliaikaisen työehtojen so-peuttamisen kautta.

Muut määräyksetLisäksi varastotyössä on mahdollis-ta työpaikkakohtaisesti sopien ot-taa käyttöön 12 tunnin säännöllinen työaika. Asiasta on sovittava luotta-musmiehen kanssa, mikäli luotta-musmies on valittu.

Kimmo Nieminen

sivu | 8 | sivu | 9 |

§§Kirjoittaja toimii työ- ja sosiaalioikeuden professorina Turun yliopistossa

Seppo Koskinen

Sairausloman väärinkäyttöPROFESSORI

Sairausloman tarkoituksena on turvata työntekijän ter-veyden ja työkyvyn palau-tuminen. Työntekijän loja-liteettivelvollisuus merkit-see muun muassa sitä, ettei hän sairauslomansa aikana toimillaan vaaranna toipu-mistaan työntekoa estäväs-tä sairaudesta. Sairausloma ei kuitenkaan estä esimer-kiksi kaikenlaista harrasta-mista, ulkoilemista tai ns. omien töiden kuten kotitöi-den tekoa. Lähtökohtaises-ti työntekijällä ei ole velvol-lisuutta tehdä työtä työnan-tajalle sairausloman aikana. Työnantaja ei voi normaa-listi velvoittaa työntekijää saapumaan edes esimer-kiksi työtapaamiseen sai-rausloman aikana. Puheli-meenkaan ei tarvitse vas-tata, vaikka kyseessä olisi työsuhdepuhelin.Työnantaja voi reagoida sairausloma-oikeuden väärinkäyttöön erityises-ti kahdella tavalla: jättämällä maksa-matta sairausajan palkan tai sen osan tai viime kädessä päättämismenette-lyjen jälkeen irtisanomalla tai purka-malla kyseistä oikeutta väärinkäyttä-neen työntekijän työsopimus.

Sairausloma virheellisin perus-teinSairauslomaoikeuden väärinkäyttöä ovat esimerkiksi sellaiset tapaukset, joissa työntekijä esittämällä virheelli-siä tietoja omasta terveydentilastaan harhauttaa lääkäriä tai muuta tervey-denhuollon henkilökuntaa antamaan työntekijälle sairauslomaa. Pelkkä

epäily tällaisesta harhauttamisesta ei kuitenkaan riitä työsopimuksen päät-tämisperusteeksi.

Työntekijän työsopimusta ei voida päättää esimerkiksi sillä perusteella, että hän pitää sairaslomansa loppuun siitä huolimatta, että hän on parantu-nut tai on todennäköisesti parantunut aikaisemmin. Työntekijällä on lähtö-kohtainen oikeus luottaa lääkärin ar-vioon sairausloman pituudesta, eikä hänen tarvitse omatoimisesti arvioi-da työkykyään.

Lääkärin kirjoittama sairauslomato-distus työkyvyttömyydestä oikeuttaa käytännössä palkansaajan olemaan poissa työstä. Työkyvyn arviointia voi silti suorittaa myös työnantaja. Työn-antaja voi yhdenvertaisuutta rikko-matta edellyttää työntekijän esimer-kiksi esittävän luotettavan selvityksen kaikista poissaoloistaan tai lääkärinto-distuksen sairauspoissaoloistaan.

Harrastukset, yksityismatkat, juhliminen yms. Työntekijän ei voida edellyttää olevan sairauslomansa ajan esimerkiksi vuo-teessa. Sairaudet ovat erilaisia ja saira-uslomalaisellakin on oikeus mahdolli-simman normaaliin elämään. Toisaal-ta on selvää, että sairausloman aika-na ei työntekijä voi tehdä kaikkea sitä mitä hän esimerkiksi normaalisti har-rastaa.

Sairausloma ei sinällään estä ulkoile-mista tai osallistumista liikunnallisiin yleisötapahtumiin. Vaikka sairauslo-ma on tarkoitettu toipumista ja le-poa varten, osallistuminen esimerkik-si urheiluharrastuksiin on mahdollis-ta rajoitetusti. Myöskään esimerkiksi ulkomaanmatkan tekeminen sairaus-loman aikana ei välttämättä riko työ-sopimusvelvoitteita työsopimuksen päättämisen oikeuttavalla tavalla (TT 1982-10). Urheilukilpailuihin osal-listuminen tai matkalle lähteminen sairausloman aikana saattaa osoittaa kuitenkin välinpitämättömyyttä sai-rausloman tarkoitusta kohtaan ja vai-kuttaa sitä kautta tuomittavan kor-vauksen suuruuteen (TT 1987-30). Keskeistä mahdollisen väärinkäytön tunnistamisessa on se, mitä työnteki-jän itsensä tuli osata arvioida toimin-tansa vaikutuksesta tervehtymiselleen (TT 2001-36).

Mitä urheilullisemmasta ja mitä use-ammasta tilaisuudesta on kysymys, si-tä enemmän työntekijä saattaa osoit-taa välinpitämättömyyttä sairauttaan kohtaan ja sitä todennäköisemmin hän voi vaarantaa tervehtymistään.

VHO 18.3.1976 VD 1975 n:o 390: S oli ollut työkyvytön ja sen vuoksi poissa työstään vuoden 1975 helmi-kuun 28 ja maaliskuun 8 päivän väli-sen ajan lääkärintodistuksella osoite-tun sairauden, ”lentsun” vuoksi sekä saman vuoden maaliskuun 13 ja 17 päivän välisen ajan samoin lääkärinto-distuksella selvitetyn sairausmäärityk-sen ”int.ac.”. S oli mainitun maalis-kuun 7 päivänä kylmässä säässä ja mä-rällä kelillä osallistunut jalkapallo-ot-teluun. S:n menettelyä ei kuitenkaan pidetty työsopimuslain 43 §:ssä tar-koitettuna tärkeänä syynä purkaa työ-sopimus heti. Yhtiöllä kuitenkin kat-sottiin olleen erityisen painava syy ir-tisanoa S.

Luonnollisesti arviointiin vaikuttaa myös työnantajan omat aikaisemmat käytännöt vastaavissa tilanteissa. Arvi-ointi on myös toisenlaista, jos työn-tekijän katsotaan tällaisessa tilantees-sa syyllistyneen petokseen työnanta-jaansa kohtaan.

Oikeus irtisanoa sairauslomalla ole-van työntekijän työsopimus voi pe-rustua esimerkiksi siihen, että asian-omainen toimii selkeästi lääkärin an-tamien lepomääräysten vastaisesti. Tällöin irtisanomiskynnyksen ylitty-minen kokonaisharkinnassa kiistatta helpottuu.

Työn tekeminen sairausloman aikanaTyöntekijälle myönnetään sairaslo-maa tervehtymistä varten. Työntekijä ei saa vaarantaa toipumistaan loman aikaisella työtoiminnalla. Työntekijän edellytetään käyttävän ajan lepäämi-seen eikä työn tekemiseen. Työnteki-jän sairaus ei silti estä kaikkea työtoi-mintaa. Sairasloman väärinkäyttöön työtä tekemällä suhtaudutaan kuiten-kin sekä työelämässä että oikeuskäy-tännössä ankarasti.

Sairaslomaoikeuden väärinkäytön ar-vioinnin lähtökohtana on, että työn-tekijällä ei ole oikeutta tehdä normaa-lia työtään sairaslomansa aikana. Sel-

vää on, että raskaudeltaan työntekijän omiin työtehtäviin verrattavien töi-den tekeminen yleensä vaarantaa toi-pumisen.

Työsopimuksen päättämiseen oikeut-tavaa sairaslomaoikeuden väärinkäyt-töä yleensä on sellainen työntekijän työtoiminta, jolla olennaisesti vaaran-netaan toipumista tai hankitaan itselle merkittävää taloudellista etua esimer-kiksi tekemällä ulkopuoliselle työso-pimuksen perusteella työtä. Eri tilan-teiden osalta joudutaan suorittamaan päättämisen yhteydessä kuitenkin ai-na tapauskohtainen arviointi.

Työsopimuksen päättämiseen riittä-vää sairaslomaoikeuden väärinkäyttöä ei yleensä ole vähäinen oma toiminta, esimerkiksi kotitaloustyö, pihatyöt tai kotitaloustyöhön verrattava perheen-jäsenen tai muun sukulaisen avusta-minen tämän ansiotoiminnassa (TT 1984-109). Tällöinkään kyseinen työ ei saa haitata työntekijän paranemis-ta. Ns. normaalien kotitöiden tekemi-nen ei siis lähtökohtaisesti ole kiellet-tyä tai ainakaan työsopimuksen päät-tämisen oikeuttavaa menettelyä saira-usloman aikana.

THO 13.2.2002 S 00/2754. Irtisa-nomisen perusteena oli mm. sairaslo-man väärinkäyttö siten, että S oli sai-raslomalla ollessaan tehnyt kotitöitä. S oli sairaslomalla ollessaan tehnyt kertomansa mukaan kotonaan sellai-sia askareita, joihin kykeni. Raskaam-pia pihatöitä hän ei ollut kertoman-sa mukaan tehnyt. S oli nähty sairas-lomansa aikana pihallaan harava kä-dessään. Työntekijälle myönnetään sairasloma tervehtymistä varten. Sai-raslomaoikeuden väärinkäytön arvi-oinnin lähtökohtana on, että työnte-kijällä ei ole oikeutta tehdä työtä sai-raslomansa aikana. Työntekijä ei saa työtoiminnallaan vaarantaa parantu-mistaan. Sairasloma ei sinänsä estä ul-koilemista. Työsopimuksen päättämi-seen riittävää sairaslomaoikeuden vää-rinkäyttöä ei yleensä ole vähäinen, esi-merkiksi kotitaloustyöhön verrattava perheenjäsenen tai muun sukulaisen avustaminen tämän ansiotoiminnas-sa. Jutussa ei ole näytetty, että S oli-si sairaslomansa aikana tehnyt työtä, joka olisi vaarantanut hänen terveh-tymisensä. Työnantaja ei ollut oikeut-

ta po. perusteella irtisanoa S:n työso-pimusta.

TT 2001-37: Työntekijä, joka oli ollut sairauslomalla selkäsairauden vuoksi, oli sairauslomansa aikana työskennellyt omakotitalonsa raken-nustyömaalla. Rakennustyömaalla työskentelyn ei ollut näytetty vaikut-taneen työntekijän työkyvyn palautu-miseen eikä vaarantaneen sairaudesta toipumista. Vallinneissa olosuhteissa työnantajalla ei ollut liioin perustei-ta edellyttää, että työntekijän olisi ra-kennustyömaallaan työskentelyn ase-masta tullut kesken sairausloman ha-keutua takaisin työhönsä. Työntekijä ei ollut menetellyt työsuhteeseen kuu-luvan lojaliteettivelvoitteen vastaisesti eikä ollut väärinkäyttänyt sairauslo-maoikeuttaan. Työnantajalla ei ollut perusteita työntekijän työsopimuksen purkamiseen tai edes sen irtisanomi-seen. Työnantaja velvoitettu suoritta-maan työntekijälle korvausta työsopi-muksen irtisanomissopimuksen vas-taisen päättämisen johdosta.

Sairauslomaoikeuden väärinkäyttöä ei ole myöskään sellainen sairauslo-man aikainen työskentely, joka perus-tuu esimerkiksi seurustelusuhteeseen ja joka ei ole rinnastettavissa ulko-puolisen työn tekemiseen tai on työ-tä vain vähäisessä määrin. Oikeutta päättää sairauslomalaisen työsopimus ei ole myöskään silloin, vaikka vä-häinen sairauteen vaikuttamaton työ tehdään ulkopuoliselle. Arvioinnis-sa otetaan huomioon muun muassa työntekijän työn mahdollinen kilpai-leva luonne ja erityisesti työn vaiku-tus työntekijän kykyyn palata oman työnantajansa työhön.

IHO 25.4.1985 S 1984/521: V oli ainakin jonkin verran sairaslomiensa aikana ollut grillikioskilla töissä. V:n näytetyllä työnteolla, joka oli verratta-vissa lähinnä kotitaloustyöhön, ei ol-lut haitallista vaikutusta siihen sairau-teen, jonka vuoksi hänet oli määrät-ty sairaslomalle tai että tämä työnte-ko olisi muutoinkaan hidastanut V:n työhön paluuta. Työnantajalla ei ol-lut perustetta edes irtisanoa työsopi-musta.

Merkittävä työn tekeminen, myös ns. oman työn tekeminen (esimerkiksi

oman tilan maataloustyöt) sairauslo-man aikana, voi sen sijaan riittää ko-konaisarvioinnin perusteella työsopi-muksen päättämisen perusteeksi, jo-pa purkamisperusteeksi.

THO 4.12.1997 S 97/928. A oli jää-nyt sairaslomalle 20.5.1996. Koska poisjäänti aiheutti yhtiössä vaikeuk-sia, olivat toiset työntekijät käyneet A:n kotona selvittämässä, olisiko tällä mitään mahdollisuuksia tehdä työtä. Käynnin yhteydessä oli saatu tietää, että A harjoitti maanviljelyä vuok-raamallaan 3,29 hehtaarin peltoalal-la. Lääkäri oli määrännyt A:lle sai-rasloman ajaksi kipulääkitystä ja ”ot-tamaan rauhallisesti”. A:n menette-ly ja harjoittama viljelystoiminta joh-ti A:n työsuhteen purkamiseen. A:n poissaolot osoittivat, että hänen har-joittamansa maanviljelyselinkeino oli haitannut työvelvoitteiden täyttämis-tä. Oikeus totesi, että työntekijälle myönnetään sairasloma nimenomaan tervehtymistä varten. Työntekijä ei saa vaarantaa toipumista loman aikaisel-la käyttäytymisellään. Sairaslomaoi-keuden lähtökohtana on, ettei sairas-lomalla saa tehdä työtä. Ottaen huo-mioon, että A oli jo kerran saanut kir-jallisen varoituksen perusteettomasta poissaolosta maanviljelyksen takia, oli sairasloman väärinkäyttöä pidettä-vä työsopimuslain 43 §:ssä tarkoitet-tuna painavana syynä purkaa A:n työ-sopimus.

Sairauden hoidon laiminlyöntiTyösopimus on molemminpuolisesti velvoittava sopimus, ja se siten aset-taa velvollisuuksia myös työntekijälle esimerkiksi työkyvyn ylläpitämiseksi. Hoito-ohjeiden laiminlyöminen tai muu vastaava paranemisen vaaranta-minen voivat muodostua sairauslo-malla olevan työsopimuksen päättä-misperusteeksi, jos ne olennaisesti pit-kittävät työkyvyttömyyttä ja aiheutta-vat näin ollen työnantajalle vahinkoa, siitäkin huolimatta, että hoito-ohjei-den noudattamisesta yleensä aiheutuu työntekijälle kustannuksia.

Vaikka laiminlyöntejä voidaan pitää niin vähäisinä, etteivät ne riitä perus-teeksi irtisanoa työntekijän työsopi-musta, työntekijän tulee aina suhtau-tua vastuullisesti saamiinsa hoito-oh-

jeisiin, esimerkiksi aikaisemman sai-raushistoriansa vuoksi. Hänen tulee ymmärtää kuntoutustoimenpiteiden merkitys ja siksi laiminlyönnit yleen-sä ainakin alentavat hänelle laittomas-ta irtisanomisesta tuomittavaa korva-usta.

TT 1999-18: Näyttämättä oli jäänyt, että pelkästään työntekijän laimin-lyönneistä osallistua joihinkin hänel-le määrättyihin fysikaalisiin hoitoihin voitaisiin perustellusti päätellä työn-tekijän työkyvyttömyyden ainakaan merkittävästi pitkittyneen tai menet-telyn muutoinkin olleen omiaan ai-heuttamaan vahinkoa työnantajal-le. Näyttämättä oli myös jäänyt, että työntekijä olisi sairaslomiensa aikana menetellyt tavalla, jonka perusteella hänen olisi katsottava käyttäneen vää-rin oikeuttaan sairaslomaan. Katsottu jääneen näyttämättä, että yhtiöllä oli-si ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetyt erityisen painavat syyt ir-tisanoa työntekijän työsopimus. Sen sijaan työntekijän laiminlyöntejä oli pidetty työntekijän itsensä antamana aiheena työsopimuksen päättämiseen, joka oli otettava huomioon työnteki-jälle tuomittavaa korvausta määrättä-essä.

Oikeus vaatia selvitystäTyönantajan vaatimus tulla selvittä-mään tai ylimalkaan selvittää saira-usloman peruste sairausloman aika-na liittyy luonnollisesti epäilyyn sen väärinkäytöstä. Jos työnantajalla on perusteltu sairausloman (ja sen pe-rusteena olevan lääkärintodistuksen) väärinkäyttöepäily, työnantajalla on oikeus vaatia työntekijää tulemaan selvittämään asia.

HHO 10.4.2001 S 00/1856. Vastaa-jalla on ollut lääkärintodistukseen liit-tyvien epäselvyyksien vuoksi ollut oi-keus vaatia J:tä saapumaan selvittä-mään asiaa. Tämä olisi ollut mahdol-lista sairaslomasta riippumatta.

VHO 14.2.1994 S 93/633. Työsuh-teen päättämisilmoituksen mukaan purkamiseen johtaneita syitä oli usei-ta, mm. se, että K oli jättäytynyt ex-haustio-diagnoosilla sairaslomalle ja kieltäytynyt sairaslomansa päätyttyä menemästä yhdistyksen varaamal-le lääkärin vastaanotolle. Kun yhdis-

tyksellä ei ole ollut perusteltuja syitä epäillä H:n antaman lääkärinlausun-non luotettavuutta, K:lla ei ole ollut velvollisuutta mennä yhdistyksen va-raamaan lisätarkastukseen. Yhdistyk-sen mukaan K ei ollut ollut niin sai-ras, etteikö tämä olisi kyennyt ole-maan työpaikalla tavoitettavissa ja kuultavissa tilanteessa, jossa yhdis-tyksen taloudellisia asioita oli yritet-ty selvittää. Yhdistyksen mukaan sil-lä oli tästäkin syystä oikeus purkaa työsuhde. Oikeus totesi, ettei K ol-lut velvollinen olemaan työnantajan-sa käytettävissä työkyvyttömyyden ai-kana, kun sairasloma oli perustunut normaaliin lääkärintarkastukseen ja sen perusteella anenttuu8n diagnoo-siin ja työkyvyttömyysajan määrittä-miseen.

Työnantajalla on oikeus vaatia työn-tekijältä perusteellista ja yksilöityä lääkärintodistusta, kun sairausloman perusteesta herää perusteltu epäily. Vaatimus ei kuitenkaan saa olla yli-mitoitettu esimerkiksi ajan tai paikan suhteen.

RHO 29.5.2009 S 08/462. Kysees-sä oli ollut kahden viikon sairauslo-ma, jonka perusteen työnantaja oli halutessaan voinut vaatia selvitettä-väksi yksityiskohtaisemmalla lääkä-rintodistuksella. Työntekijän koti ja työpaikka olivat Enontekiöllä ja hä-nen olisi tullut mennä terveystarkas-tukseen Rovaniemelle. Kieltävää vas-tausta terveystarkastukseen menemi-sestä ei ollut pidettävä työvelvoitteen täyttämättä jättämisenä.

sivu | 10 | sivu | 11 |

Haastattelussa Jussi Ernvall

LAKIMIES VASTAAKimmo Nieminen

lakimies, OTT, VT

Teemu Närhi

lakimies, VT

200 päivän lomautus

Teemu Närhi

Työsuhde päättyi, mitä käy puhelimen ja sähkö-postin

Olen ollut lomautettuna 1.4.2016 lähtien. Halu-aisin varmistuksen siitä, että jos nyt irtisanon it-seni, niin onko se mahdollista ja olenko oikeu-tettu tässäkin tapauksessa saamaan irtisanomis-ajan palkan lomakorvauksineen. Olen ollut sa-man työnantajan palveluksessa vuodesta 1998. Miten irtisanomisaika lasketaan?

LomautettuJos työntekijä on päättänyt työsopimuksen lomau-tuksen kestettyä 200 kalenteripäivää, työnantajan on maksettava työntekijälle irtisanomisajan palkka lomakorvauksineen. Irtisanomisajan palkalla tarkoi-tetaan tässä sitä palkkaa, jonka työnantaja joutui-si maksamaan, jos työntekijä irtisanottaisiin. Siten tapauksessa lomautus on kestänyt yli 200 päivää ja koska työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta, on työn-tekijällä oikeus saada kuuden kuukauden palkkaa vastaava summa lomakorvauksineen. Jos työnteki-jä on itse irtisanoutunut 200 lomautuspäivän jäl-keen, velvollisuutta palata töihin ei ole. Työnteki-jällä ei ole kuitenkaan oikeutta irtisanoutua lomau-tusaikana ilman irtisanomisaikaa, jos työnantajan il-moittamaan työnalkamispäivään on aikaa seitsemän vuorokautta tai vähemmän.

Työnantajan on maksettava irtisanomisajan palkka-korvaus työntekijälle heti, kun hän on saanut tiedon työntekijän irtisanoutumisesta ja korvausvaatimuk-sesta. Työntekijän työsuhde päättyy välittömästi ja työntekijällä on oikeus palkkakorvaukseen ilman työntekovelvoitetta. Myös lomakorvaus maksetaan työnantajaa sitovalta irtisanomisajalta. Irtisanomis-ajan palkkaa vastaavaan korvaukseen lasketaan mu-kaan myös palkan osina olleet luontoisedut, kuten autoetu ja puhelinetu (verotusarvon mukaan).

Tieto irtisanoutumisesta 200 päivän jälkeen tulee toimittaa työttömyyskassalle, jotta vaikutus työttö-myysturvaan voidaan tarkistaa. Ajalta, jolle irtisa-nomiskorvausaika kohdistuu, ei ole oikeutta työttö-myyspäivärahaan. Irtisanomiskorvaus ei myöskään kerrytä työssäoloehtoa eikä korvausta voida tästä syystä huomioida päivärahan määrittelyyn.

Osittain lomautetulla ei ole irtisanouduttuaan oi-keutta irtisanomisajan palkkaan, vaikka lomautus olisi kestänyt yli 200 päivää. Osittain lomautettu tekee joko lyhennettyä työpäivää tai lyhennettyä työviikkoa.

Poikkeuksellisesti työnantajalle voi syntyä velvolli-suus maksaa irtisanomisajan palkka, jos lomautuk-sen aikainen työssäolo muodostaa vain hyvin vähäi-sen osan säännönmukaisesta työajasta tai jos työn-antaja kutsuu työntekijän lomautusjakson aikana lyhytaikaisesti työhön ainoastaan välttääkseen 200 päivän täyttymisen. Osittain lomautettu ei voi ir-tisanoutua ilman karenssiseuraamusta työttömyys-turvassa (90 päivää).

Työsuhteeni päättyi ennen kesää. Kuitenkaan työnantajani ei ole suostunut vieläkään sulke-maan sähköpostiani perustellen sitä sillä, että sähköpostiini voi saapua koko ajan asiakastie-toa, joka ei kuulu muille. Lisäksi työnantajani ei ole sulkenut käytössäni ollutta liittymää tai suos-tunut siirtämään sitä minulle.

Mitkä ovat oikeuteni asiassa?Lainsäädäntö ei sisällä nimenomaista säädöstä siitä, miten työsuhteen päättymistilanteessa tulee toimia sähköpostin taikka työsuhdepuhelimen osalta työ-suhteen päättymistilanteessa.

Viestinnän osapuoli päättää itse, miten hän toimii vastaanottamansa viestin osalta, esim. lähettää vies-tin edelleen, poistaa tai hävittää/tuhoaa viestin. Täl-tä osin työntekijä voi itse päättää, miten hän me-nettelee työpaikkansa sähköpostiin tulleiden viestien osalta. Työelämän tietosuojalain perusteluissa tode-taan, että työnantajan on tarjottava työsuhteen päät-tymistilanteissa lain 18 §:ssä tarkoitettuja vaihtoeh-toja (esim. poissaolovastauksen asettaminen, viesti-en ohjaaminen toiselle henkilölle tai suostumuksen antaminen viestien avaamiseen) työntekijälle ennen viestien esille hakemisen aloittamista. Näin työnte-kijä voi itse omilla toimenpiteillään vaikuttaa siihen, että luottamuksellisen sähköpostiviestin suoja toteu-tuu, esimerkiksi poistamalla tällaiset viestit. Työnan-tajan taholta on asiamukaista antaa työntekijälle työ-suhteen päättymistilanteissa mahdollisuus käydä lä-pi omat sähköpostiviestinsä mm. yksityisten luotta-muksellisten viestien poistamistarkoituksessa.

Työnantajalla on työn johto- ja valvontaoikeuden eli direktio-oikeuden nojalla oikeus määrätä siitä, miten ja millä tavoin työntekijän tulee työtehtäviään hoi-taa. Työnantaja voi määrätä työntekijän hoitamaan loppuun asiakassuhteen vaatiman kirjeenvaihdon myös sähköpostin osalta ja toimittamaan työtehtä-viin liittyvät, organisaatiolle (oikeushenkilölle) kuu-luvat asiakirjat ja liikekirjeenvaihdon organisaation käyttöön. Työntekijän sähköpostiin tulleen organi-saatiolle kuuluvan liikekirjeenvaihdon tai asiakirjo-jen tuhoaminen saattaa puolestaan johtaa työnteki-jän työoikeudellisten velvoitteiden rikkomiseen tai työnantajan omaisuuden tuhoamiseen. Työntekijä vastaa työnantajalleen näiden työvelvoitteiden täyt-tymisestä sekä siitä, ettei syyllisty johonkin rikoslais-sa rangaistavaksi säädettyyn tekoon edellä mainitun kaltaisella liikekirjeenvaihdon ja/tai asiakirjojen hä-vittämisellä.

Asiaan liittyy myös työelämän tietosuojalain 21 §:n mukainen yhteistoimintavelvoite sähköpostin ja tietoverkkojen käytöstä työpaikoilla. Lain mukaan työnantaja on velvollinen määrittelemään yhteistoi-minnasta yrityksissä annetussa laissa säädetyn yhteis-

toiminta- ja kuulemismenettelyn jälkeen työpaikan sähköpostikäyttösäännöt sekä tiedottamaan työnte-kijöille sääntöjen käytöstä. Työnantajan tulee määri-tellä myös työsuhteen päättymistilanteissa sovellet-tavat menettelytavat sekä työntekijöiden sähköposti-viestien läpikäymisestä ja hävittämisestä että työnan-tajalle kuuluvien viestien ja liikekirjeenvaihdon kä-sittelystä. Säännös ohjaa määrittelemään etukäteen avoimet pelisäännöt sähköpostin käytön osalta sekä antamaan menettelytapaohjeet mm. organisaatiolle kuuluvan liikekirjeenvaihdon, asiakirjojen sekä asia-kasviestinnän käsittelystä.

Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijälle saa-puneisiin viesteihin on työnantajalla oikeus pääs-tä käsiksi vain työelämän tietosuojalain mukaisella menettelyllä tai työntekijän suostumuksella. Työn-tekijällä on oikeus vaatia työnantajaa sulkemaan sähköpostitilinsä kokonaan. Työsuhteen päättyes-sä työnantajalla ei ole enää olemassa henkilötieto-lain mukaista asiallista perustetta käsitellä työnte-kijän sähköpostitiliä, vaan työnantajan tulee tieto-suojavaltuutetun linjauksen mukaisesti sulkea pois lähteneen työntekijän sähköpostiosoite. Työntekijän tuleekin sähköpostin sulkemiseksi ensisijaisesti kään-tyä entisen työnantajansa puoleen ja vaatia tältä säh-köpostin sulkemista henkilötietolain 29 §:n mukai-sesti. Sähköpostiosoitteen auki pitäminen ja viestin kääntäminen ”välitä edelleen” toiminnolla vaatii työ-elämän tietosuojalain säännösten mukaisesti ensisi-jaisesti työntekijän suostumuksen, silloin kun kyse on työsuhteen päättymistilanteesta. Sähköpostin sul-kemista on vaadittava itse työnantajalta (rekisterin-pitäjä).

Työnantajan työntekijän käyttöön antaman matka-puhelimen eli työsuhdepuhelimen osalta työnanta-jalla matkapuhelinliittymän tilaajana ja/tai yhteisöti-laajana on oikeus päättää omien liittymiensä avaami-sesta, sulkemisesta ja siirtämisestä. Mikäli itse mat-kapuhelinlaite on työnantajan hankkima, kuuluu tämä omaisuus lähtökohtaisesti työnantajalle. Työn-tekijällä ei siten ole oikeutta vaatia itselleen ja omiin nimiinsä käytössään ollutta matkapuhelinta, liitty-mää tai numeroa eikä oikeutta vaatia sulkemaan liit-tymää. Työntekijä voi kuitenkin yrittää neuvotella työnantajan kanssa matkapuhelinnumeron mahdol-lisesta siirrosta tai sulkemisesta ja mikäli työnantaja siihen suostuu, voidaan asiasta sopia sopimusoikeu-dellisin keinoin.

Koska ns. älypuhelimet eivät ole vain puhelimia vaan niitä käytetään myös moniin muihin tarkoi-tuksiin (esim. sähköpostiviestintään, valokuvaami-seen jne.), matkapuhelimen yhteydessä on työsuh-teen päättymistilanteessa huomioitava myös kunkin yksittäisen toiminnan osalta oikea lopettamistapa.

Kimmo Nieminen

Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu

Jussi Ernvall on toiminut Turun Osuuskaupan esimiesten luottamus-miehenä ja samalla myös esimiesten työsuojeluvaltuutettuna vuodesta 2011. Kävimme Alastarolla marras-kuisena päivänä juttelemassa Jussin kanssa ja kyselemässä kuulumisten ohella esimerkiksi luottamusmiehen työstä ja esimiesten jaksamisesta Tu-run Osuuskaupalla.Jussi Ernvall on salepäällikkönä Alastarolla. Keväällä Sale muuttaa vapaisiin liiketiloihin toiselle puolelle katua, uudempiin ja isompiin tiloihin. Omaan mar-ketpuolen esimieheensä Ernvallilla ja kaikilla muil-lakin hänen tietääkseen on hyvä, läheinenkin suh-de. Häneltä saa tukea ja ymmärrystä. Hän on ollut esimiehenä itsekin ja tietää, mistä puhutaan ja osaa suhtautua asioihin, vaikka lattiatason esimiestyös-sä tipahtaakin äkkiä kärryiltä, jos ei hetkeen aikaan työtä tee. Lähiesimiehiin luotetaan Ernvallin mie-lestä siksi, että heidän koetaan olevan liki samalla tasolla kuin itsekin. Lähiesimiehen kanssa voi jutel-la luottamuksellisesti ongelmistaan tai ihan muista-kin asioista.

Jussi Ernvall sanoo vakavana, että hän ei ole huo-mannut omien esimiestensä tai johdon kiinnittä-vän huomiota erityisesti esimiesten tekemään työn määrään. - Kukaan ei ainakaan minulta ole tullut kysyneeksi, paljonko olet tehnyt tunteja. Se on ka-rua mutta totta. Toki en tiedä, mitä ryhmäpäälli-köt muiden esimiesten kanssa juttelevat. Meidän esimiesten on kuitenkin pidettävä huoli siitä, että myyjien tunnit pysyvät kohtuullisina. Kuulin täl-läkin viikolla, että erään esimiehen päivä oli kestä-nyt aamusta iltaan. Myyjälle tämä ei onnistuisi, esi-miehelle kyllä. Emme ole HR:n hampaissa eivätkä

virastot pidä meistä huolta, vaikka työvuoro olisi 24-tuntinen. Ja kun yrität pitää vastaavaa vapaata, siihen yleensä isketään palaveri pakollisella osallis-tumisella.

Entäpä jaksamisesta, ollaanko siitä kiinnostunei-ta? Jussi Ernvallin eteen on TOKilla tullut muu-tamia jaksamistapauksia, tälläkin hetkellä työn al-la on yksi. - HR on ’viran puolesta’ antanut ohjei-ta esimerkiksi siitä, miten toimia, kun voimat ei-vät meinaa riittää. Mitään ohjelmia tai projekteja esimiesten jaksamiseksi ei ole, enkä ole kuullut, et-tä olisi tulossakaan. Meillä on käytössä ’varhaisen tuen malli’, joka meidän oman esimiehemme tuli-si ottaa käyttöön, kun esimiehen voimat loppuvat. Pääsääntöisesti tämä koskee kuitenkin vain myy-jiä, me esimiehet olemme tässä asiassa väliinputo-ajia. Esimiehen pitäisi olla itse aktiivinen ja kertoa jaksamisestaan, jotta joku siihen puuttuisi. Apua et saa, jos et kerro ja halua sitä. Ja silloinkin mieleen voi tulla, katsotaanko, ettet osaa hoitaa hommiasi.

Ernvallin omaa jaksamista edesauttaa 70 kilomet-rin yhdensuuntainen työmatka. Siinä ehtii miet-tiä ja purkaa työasiat pois mielestään. Ja se mikä ei lähde automatkalla, lähtee viimeistään kävellessä luonnossa koiran kanssa tai kotona samalla työn-antajalla työskentelevälle vaimolle puhuessa.

Jaksamisongelmat näkyvät yleensä suoraan tai epä-suorasti esimerkiksi ilmapiiritutkimuksissa ja ku-vaavat varsin hyvin työpaikan ja koko työyhteisön tilaa. - Henkilöstötutkimusten mukaan luottamus johtoon on viime vuosina kärsinyt. Uusin tutki-mus vasta tehtiin eivätkä sen tulokset ole vielä tul-leet, mutta epäilen tulosten olevan edelleen saman-suuntaisia kuin viime vuosina. Johto on joutunut tekemään paljon epämiellyttäviä päätöksiä ja kaik-ki tällainen on ollut omiaan luomaan epäluotta-musta.

-Kun tutkimuksissa on tullut paljon sellaisia tulok-sia, ettei johtoon luoteta, se varmasti liittyy siihen, että etsitään syntipukkia työpaikan ongelmille. Me hyvin tiedämme, että esimiehemme eivät määrit-tele tavoitteita vaan johto. Tavoitteet ovat säännöl-lisesti utopistiset, ei niihin ole tarkoituskaan yltää. Eivätkä työilmapiiritutkimukset välttämättä anna oikeaa kuvaa työpaikan tilasta, koska on käynyt ilmi, että kysymykset on usein aseteltu niin, että syntyy mahdollisuus monitulkintaisuuteen. Tosin tässä asiassa on kyllä tapahtunut paljon parannus-ta, Ernvall sanoo. Ja moitteista huolimatta Turun Osuuskauppa koetaan hyväksi työnantajaksi, jon-ka palveluksessa viihdytään. - Oman yksikön hyvä henki, huumori ja nauru ovat tärkeitä asioita. Tä-mä on varmaan yksi syy siihen, että kuitenkin jak-

samme, kun saamme esimerkiksi huumorin avulla purkaa asioita turvallisessa ilmapiirissä.

Hallinnollinen työ on Jussi Ernvallin mielestä li-sääntynyt ja siihen käytettävä aika myös. – Vaikka moni asia on yksinkertaistunut, ovat muistettavat asiat lisääntyneet, kun jokainen asia ilmoitetaan tai tallennetaan jollekin tietokoneelle. Se on myös li-sännyt stressiä, koska monet asiat on tarkasti aika-taulutettu ja niihin pitää ehtiä tekemään tarvitta-vat muutokset ennen deadlinea. Karkeasti arvioi-den reilu neljännes ajasta menee tänä päivänä puh-taasti hallinnolliseen työhön, kun siihen lasketaan kaikki reikäiventaarioista työvuorolistojen tekoon.

Pienissä yksiköissä tehdään työvuorolistat itse, eli pystytään ainakin teoriassa vaikuttamaan työaikoi-hin. - Toisaalta taas toimipaikan kokonaistunnit on raamitettu aika tiukasti. Kaaviot tai tehot eivät jousta, eli periaatteessa ainakaan tällaisissa pienissä yksiköissä esimies ei enää voi vaikuttaa työaikoihin-sa. On työnantajalta tietynlaista painostusta panna esimies pelkäämään tilannetta, jossa hänen yksik-könsä tehoja tai tehtyjä tuntimääriä verrataan toi-seen samankokoiseen.

Aluehallintovirastot vaativat myös esimiesten työ-tuntien kirjaamisen tarkasti työaikaseurantaan ja on ottanut asiakseen suorittaa alueellisia tarkas-tuksia, jotka kohdistetaan nimenomaan esimies-asemassa olevien henkilöiden työaika-asioihin sekä psykososiaalisiin kuormitustekijöihin. - Olen yrit-tänyt yhteisissä palavereissamme pauhata tämän asian puolesta, mutta vähän huonosti tuntuu vie-lä toimivan. Esimiesten tulisi ymmärtää, että todel-listen tuntien tulisi olla sekä työvuorolistassa että työaikakirjanpidossa, muistuttaa vielä Jussi Ernvall.

sivu | 12 | sivu | 13 |

Syksyn suuri esimiesten jaksamiskyselyTyössä jaksetaan huonommin, sitoutuminen silti edelleen korkealla

Teemu Närhi

van kerran väsyneenä ja ilman riittä-vää palautumista. Tällöin hän joutuu kerta kerran jälkeen ponnistelemaan entistä enemmän suoriutuakseen työ-tehtävistään, mikä jatkuessaan muo-dostaa riskin esimiehen terveydelle.

On hälyttävää, että vain 39 % jaksamiskyselyyn vastanneis-ta esimiehistä ilmoittaa kykene-vänsä palautumaan ja irtautu-maan työstään vapaa-ajallaan.

Vapaa-aika on pääasiallinen palautu-misen ajanjakso, mutta palautumista voi tapahtua myös esimerkiksi ruoka- ja kahvitaukojen aikana. Kykenemät-tömyys palautua työstä on yhteydessä siihen, että yli 60 % esimiehistä työs-kentelee vapaa-ajallaan ja myös vuo-silomallaan sekä että vain 27 % heistä ehtii työssä ollessaan pitämään nor-maalipituisia ruoka- ja kahvitaukoja. Esimiehillä on pitkät perinteet työ-hön sitoutumisesta, jopa jaksamisen rajojen yli. Mitä suurempi merkitys työllä on esimiehelle, sitä todennä-köisemmin hän käsittelee työasioita vapaa-aikana, mikä estää työstä irrot-tautumista ja palautumista. Jaksamis-ta koettelevana vaatimuksena jaksa-miskyselyssä ilmeni 80 %:lla esimie-histä voimakas sitoutuminen työhön ja työnantajaan, mikä yhdessä mui-den tekijöiden kanssa vaikuttaa estä-vän esimiesten välttämättömän työstä irrottautumisen vapaa-aikana. Näillä seikoilla on selvä negatiivinen vaiku-tus esimiesten työstä palautumiseen ja työssä jaksamiseen.

Työuupumus ja puuttuva työn imuTyöuupumuksella tarkoitetaan työssä kehittyvää kroonista stressiä, jolle on ominaista muun muassa kyyniseksi muuttunut asenne työhön. Kyynis-tyminen ilmenee usein työn mielek-kyyden ja merkityksen kyseenalaista-misena, mihin liittyen on kuvaavaa, että 60 % jaksamiskyselyyn vastan-neista esimiehistä ilmoittaa työssään olevan turhaa tekemistä. Jaksamisky-selyyn vastanneista esimiehistä 74 % ilmoittaa kuluvan vuoden aikana kär-sineensä stressistä tai työuupumuk-sesta silloin tällöin tai säännöllisesti.

Työuupumuksen vastapainona jak-samiskyselyssä selvitettiin esimies-ten kokemaa työn imua. Työn imul-la tarkoitetaan pysyvää myönteistä motivaatiotilaa, johon liittyy muun muassa halu panostaa työhön. Ti-lanne, jossa työssä jaksamista koet-televat vaatimukset ovat suuremmat kuin työn imu, ilmenee jaksamisky-selyyn vastanneiden esimiesten koh-dalla siinä, että heistä 57 % on kulu-van vuoden aikana harkinnut työpai-kan vaihtamista. Työnimua ilmoittaa tuntevansa 55 % vastaajista.

Jaksamista edistävät voimavaratJaksamista edistävillä voimavaroilla tarkoitetaan työn fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia tai organisatorisia piirtei-tä, jotka vähentävät työn vaatimusten kielteisiä seurauksia sekä edistävät esi-miehen jaksamista. Näiden osalta jak-samiskyselyssä esiin nousseita esimies-

ten henkilökohtaisia fyysisiä tai psyyk-kisiä piirteitä (mm. fyysiset ja sosiaali-set vapaa-ajan aktiviteetit sekä tunne oman elämän hallinnasta) ei tarkem-min erikseen selvitetty, vaan huomio kiinnitettiin työhön liittyviin sosiaali-siin ja organisatorisiin tekijöihin. Näi-den osalta korostuivat sosiaalinen tu-ki lähiesimieheltä ja esimieskollegoil-ta, työyhteisön vuorovaikutuksen toi-mivuus ja vaikuttamismahdollisuudet työajan käyttämiseen.

Jaksamiskyselyyn vastanneista esi-miehistä pääosa nosti esiin lähiesi-miesten kannustuksen (71 %) ja rei-lun kohtelun (62 %), yhdessä pelol-la johtamisen puuttumisen (79 %) kanssa, jotka yleensä antavat voimaa työskentelyyn. Myös vuorovaikutuk-sen toimivuus (64 %) ja vertaistu-ki esimieskollegoilta (81%) nousivat esiin voimavaratekijöinä.

Olennaisena työssä jaksamista edistä-vänä voimavarana 87 % jaksamisky-selyyn vastanneista esimiehistä nosti esiin mahdollisuuden vaikuttaa työ-aikansa käyttöön, mikä on paitsi ky-selyn suurin vastausprosentti niin myös tyypillisesti keskeisin työhön liittyvä voimavaratekijä esimiehillä.

Yksi tärkeimmistä jaksamisen kulmakivistä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työaikaansa.

Tehty työ jää pimentoonKyselyn tulokset ovat huolestutta-via paitsi esimiesten jaksamisen niin myös työturvallisuuslain noudatta-misen näkökulmasta. Mikään ei riitä, vaan esimieheltä vaaditaan jatkuvas-ti enemmän ja enemmän. Tiukkaan kontrolliin ja jatkuvaan raportointiin perustuva numerojohtaminen, kai-ken mittaaminen ja työn tehdasmais-taminen soveltuvat huonosti hektisel-le palvelualalle. Numeroita varmasti tarvitaan, mutta viime kädessä nu-merotyrannia ei ole työnantajankaan etu. Heikossa taloustilanteessa näitä järjestelmiä käytetään nyt kritiikittä, ja yritykset keskittyvät ennen muuta tehostamaan toimintaansa. Tämä on omiaan johtamaan tehokkuuslukujen ylikorostamiseen esimiesten jaksami-sen kustannuksella.

Tosiasia on, että esimiehet tekevät huomattavan paljon palkatonta työ-tä, jota ei ilmoiteta työaikaseuranta-järjestelmään tai muutoinkaan työn-antajalle. Jaksamiskyselyyn vastan-neista esimiehistä vain 40 % ilmoit-taa tekemänsä työn kokonaisuudes-saan työnantajalle.

Työnantajat eivät usein suhtaudu myönteisesti siihen, että esimiehet merkitsisivät todellisen työmääränsä työaikaseurantaan, ja monet esimie-het jättävätkin tarkoituksella muun muassa tehokkuuslukuja kaunistel-lakseen todelliset työtuntinsa ilmoit-tamatta. Tämä on lyhytnäköistä toi-mintaa monessakin mielessä. Työn-antajat ovat suoraan lain nojalla vel-vollisia huolehtimaan siitä, että esi-miehet merkitsevät kaiken tekemänsä työn työaikaseurantaan eli työnanta-jan on paitsi sallittava tosiasiallisten työtuntien kirjaaminen niin myös ak-tiivisesti huolehdittava siitä, että näin myös tehdään. Työturvallisuuslaki ei salli sitä, että asia jätetään esimiehen itsensä ratkaistavaksi. Toiminta pitää mahdollistaa olemassa olevilla resurs-seilla, eivätkä esimerkiksi tehotavoit-teet ole peruste vääristää työaikakir-janpitoa. Esimiesten haitallisen kuor-mituksen ennaltaehkäisemiseksi ja lopettamiseksi on välttämätöntä, et-tä todelliset työtunnit ovat tiedossa. On hyvä, että työsuojeluviranomaiset ovat tänä syksynä alkaneet puuttua tarkastuksissaan näihin kysymyksiin.

Kyllä

En

Oletko kuluvan vuoden aikana harkinnut

työpaikan vaihtamista?

43,2%56,8%

Kyllä

En

60,0%

40,0%

Kyllä

En

Työskenteletkö vapaa-ajallasi eli teet töitä palkatta

myös kotona?

61,5%

38,5%

Jaksamisongelmien esiintuonnin vaikeusEsimiehen hyvinvoinnilla on keskei-nen vaikutus koko työyhteisön toimi-vuudelle, mutta esimiehellä ei ole sa-manlaisia mahdollisuuksia purkaa ja käsitellä työpaineitaan työyhteisössä kuin muilla työntekijöillä. Esimiehen on usein oman työhyvinvointinsa hei-kentyessä vaikeata myöntää tilannetta työyhteisössä tai edes työterveyshuol-lossa (jaksamiskyselyyn vastanneista ainoastaan 54 % uskaltaisi ottaa jaksa-misongelman esille esimiehensä kans-sa ja työterveyshuollonkin kanssa vain 62 %), minkä vuoksi tuen hakeminen voi viivästyä tai jopa estyä.

Hallinnollinen työ lisääntyy koko ajanMonessa suhteessa nykyinen tilan-ne toistuvien yt-neuvotteluiden ja jat-kuvien uudistusten sekä irtisanomis-ten keskellä on esimiehille vielä aiem-pia taloudellisia laskusuhdanteita kuor-mittavampi, sillä työtehtävistä suoriu-tuminen ja rajojen määritteleminen työ- ja vapaa-ajan välille on haasteelli-sempaa kuin aikaisemmin. Taloudelli-set suhdanteet ja työelämän rakenne-muutokset ovat johtaneet monessa yri-tyksessä henkilökunnan määrän vähen-tämiseen. Tähän liittyen kuulee silloin tällöin puhuttavan esimiesten jalkaut-tamisesta kenttätyöhön, mikä tosiasias-sa on usein kiertoilmaisu esimiestyön kannalta toissijaisten työtehtävien teet-tämiselle esimiehillä, kun samaan ai-kaan esimiesten hallinnollista työtä on loputtoman raporttien tarpeen tyydyt-tämiseksi jatkuvasti lisätty. Lisäksi työs-kentely vapaa-ajalla ja vuosilomalla on kaikesta huolehtimisvastuun takia mo-nen esimiehen arkea, mikä on omiaan entisestään hämärtämään esimiehen työ- ja vapaa-ajan rajaa sekä aiheutta-maan osaltaan jaksamisongelmia.

Jaksamiskyselyssä korostuu selvästi jak-samista koettelevana vaatimuksena työn toistuva keskeytyminen ja kasaan-tuminen sekä hallinnollisen työn jat-kuva lisääntyminen. Jaksamiskyselyyn vastanneista esimiehistä 73 % ilmoit-taa työnsä keskeytyvän ja kasaantuvan tämän tästä sekä 58 % hallinnollisen työn osuuden lisääntyvän koko ajan.

Työnantajan omat selvitykset kaunistelevat kuvaaEsimiesten tuntemuksia ei voida luo-tettavasti selvittää yleisin työilmapii-ritutkimuksin (jaksamiskyselyyn vas-tanneista vain 37 % katsoo yleisten työilmapiiritutkimusten kuvaavan oi-kein työyhteisön tilaa ja johtamista). Kysymyksiin vastataan tunnepohjalta ja esimiehen tulee, vaikka vastoin to-dellisuutta, toimia niin, että vastauk-set tuottavat tietynsuuntaisen viestin. Tutkimukset vaikuttavat monen koh-dalla suoraan palkkaukseen ja tulokset ja vertailut saavat usein suuremman painoarvon kuin niille työoikeudelli-sesti kuuluu.

Työn ylikuormitusTyössä jaksamista koettelevilla vaa-timuksilla tarkoitetaan työn fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia tai organisato-risia piirteitä, jotka vaativat esimie-heltä henkisiä tai fyysisiä ponnistelu-ja ja vähentävät esimiehen jaksamis-ta. Yleisimpiä jaksamista koettelevia työn vaatimuksia ovat työn määräl-linen ylikuormitus, sosiaalisen tuen puute, kykenemättömyys vaikuttaa työhön ja palautua työstä sekä työuu-pumus, jotka kaikki korostuivat suo-ritetun jaksamiskyselyn tuloksissa.

Työn sopiva kuormitus on esimiesten jaksamisen kannalta yksi merkityksel-lisimmistä asioista. Työn määrällinen ylikuormitus liittyy ennen muuta pit-kiin työpäiviin ja vapaa-ajalla työsken-telyyn, joka rajoittaa monella taval-la mahdollisuuksia palautua. Esimies-työn määrällistä ylikuormitusta on esi-miesliiton toimesta tutkittu S-ryhmän esimiesten keskuudessa viimeksi ke-sällä 2016, jolloin esimiehet ilmoitti-vat todellisen viikkotyöaikansa olevan keskimäärin 42 tuntia. Jotkut ilmoitti-vat viime vuoden suurimmaksi viikko-työtuntimääräkseen jopa 75 tuntia ja lähes viidenneksellä pisin viikko töis-sä oli ollut 60 tuntinen. Tulokset ovat yleistettävissä myös muita palvelualan esimiehiä koskeviksi.

Jaksamisen kannalta esimiesten työn määrällinen kuormitus on huolestuttavalla tasolla.

Sosiaalisen tuen puuteSosiaalisen tuen puute jaksamista ko-ettelevana vaatimuksena liittyy muun muassa siihen, että oma esimies tai yri-tyksen johto koetaan etäiseksi tai suo-rastaan välinpitämättömäksi. Jaksa-mista koettelevana seikkana jaksamis-kyselyssä korostui, kuinka vähän esi-miesten esimiehiä näyttää esimiesten kokemuksen perusteella kiinnostavan

heidän tekemänsä työ ja sen määrä se-kä heidän työssäjaksamisensa. Sosiaa-lisen tuen puute ilmenee sitä, että vain 27 % esimiesten esimiehistä tuntee esimiesten kokemuksen mukaan täy-sin johtamansa työn ja että vain 31 % esimiesten esimiehistä on kiinnostu-nut esimiehen tekemän työn määräs-tä. Esimiesten työssäjaksamisesta on heidän kokemuksensa mukaan kiin-nostunut vain 56 % esimiesten esi-miehistä. Koettu sosiaalisen tuen puu-te korreloi sen kanssa, että ainoastaan 46 % esimiehistä luottaa yrityksen-sä johtoon ja että vain 54 % esimie-histä ottaisi tukea tarvitessaan yhteyt-tä omaan esimieheensä.

Kykenemättömyys vaikuttaa työn sisältöönMahdollisuus vaikuttaa työhön tekee hyvinvoinnin mahdolliseksi ja vastaa-vasti sen vähäisyys voi uuvuttaa. Sel-laisissa esimiestehtävissä, joissa vaiku-tusmahdollisuudet ovat suuret, esi-miehillä on tutkimusten perusteella mahdollisuus toipua stressistä muita helpommin. Vastaavasti sellaisilla esi-miehillä, joilla ei ole kovin suuria vai-kutusmahdollisuuksia työhönsä, on suurempi alttius työuupumukseen. Heikot vaikuttamismahdollisuudet nousivat jaksamiskyselyssä esiin esi-miesten jaksamista koettelevana seik-kana, sillä jaksamiskyselyyn vastan-neista vain 44 % kokee voivansa riit-tävästi vaikuttaa työnsä sisältöön.

Kykenemättömyys palautua työstäMahdollisuus riittävään palautu-miseen toimii vastapainona työssä kuormittumiselle ja se on olennaises-sa asemassa pyrittäessä turvaamaan esimiesten työssä jaksaminen ja hy-vinvointi. Silloin, kun työn aiheutta-ma kuormitus on epäsuhdassa palau-tumisen kanssa, esimies joutuu koh-taamaan työn vaatimukset seuraa-

S-ryhmän osuuskaupoissa ja muissa kaupparyhmittymissä työskenteleville, esimiesliittoon järjestäy-

tyneille tulosvastuullisille esimiehille ja ylemmille toimihenkilöille kohdistetussa jaksamiskyselyssä

selvitettiin, millaisia jaksamista auttavia voimavaroja esimiehet kuvaavat työssään olevan ja vastaa-

vasti millaisia jaksamista koettelevia vaatimuksia he kuvaavat työnsä sisältävän. Kyselyyn vastasi yh-

teensä 978 esimiestä. Saatujen tulosten perusteella esimiesten työssä korostuvat tänä päivänä sel-

västi enemmän jaksamista koettelevat vaatimukset kuin jaksamisessa auttavat voimavarat.

Syksyn suuri esimiesten jaksamiskyselyTyössä jaksetaan huonommin, sitoutuminen silti edelleen korkealla

Kyllä

Ei

En osaa sanoa

Hallinnollisen työn osuus lisääntyy koko ajan?

57,8%30,0%

12,2%

sivu | 14 | sivu | 15 |

XXL on tullut Suomeen isosti ja kovaäänisesti ja vakiin-nuttanut asemansa urheilu- ja vapaa-ajan kaupan toimi-jana parissa vuodessa – ensimmäinen myymälä avattiin Vantaalle keväällä 2014, tämän vuoden viimeinen Vaa-saan 2.12.2016. Dynaaminen norjalaisketju vaikuttaa is-kenee urheilu- ja vapaa-ajankaupassa hyvään rakoon, kun kotimaiset ketjut pinnistelevät elinkelpoisuutensa kanssa.

ISOSTI & TEHOKKAASTI

Palveluesimies-lehti kävi tervehtimässä Lahdessa avatun uuden XXL-myymä-län tavaratalopäällikköä Pinja Pesosta ja kassavastaava Sanna Latvalaa ennä-tyksellisen Black Fridayn jälkeen.

Miten norjalaisyrityksen toimintakult-tuuri poikkeaa muista? – Kyllä tämä poikkeaa. Työtahti on kova ja teem-me asioita tehokkaammin kuin mihin olen aiemmissa työpaikoissani tottu-nut. Me pystymme reagoimaan kam-panjoihin ja erilaisiin kilpailutilantei-siin nopeasti. Mietimme, mikä on jär-kevää tekemistä, emme suunnittele turhia ja pyörittele sormia, sanoo tava-ratalopäällikkö Pinja Pesonen.

– Myymäläkonsepti on tiukka, ja sii-hen on syynsä. Meillä on todella paljon tuotteita ja niille täytyy olla oikeat pai-kat ja tietyt järjestykset. Mutta se ei ta-pa luovuutta, pelisilmää ja kauppiasajat-telua pitää olla esillepanossa ja tuotesi-joittelussa. Joka kerta, kun asiakas tu-lee XXL:n myymälään, hän tietää, mitä odottaa, oli myymälä Norjassa, Ruotsis-sa tai Suomessa, Pinja Pesonen sanoo.

Iskikö XXL hyvään rakoon Suomessa? – Mielestäni iski. Olemme tuoneet hy-vää säpinää sekä kaupan että urheilu-kaupan alalle. Olemme pakottaneet muutkin toimijat skarppaamaan ja tar-kastelemaan omia toimintatapojaan, uskoo Pinja Pesonen. - Jos tekee kai-ken aina samalla tavoin, mikään ei kos-kaan mene eteenpäin, ei koskaan kehi-ty. Tuttu ja turvallinen tapa ei enää toi-mi. Olemme tulleet haastamaan paitsi itseämme, myös alan muita toimijoita.

Minkälainen oli Lahden tavaratalon rekrytointiprosessi? Missä tapahtui? - Rekrytointiprosessi alkoi Speed Date-tapahtumalla, joka järjestettiin Lahden

Isku-areenalla. Meitä oli XXL:n puo-lelta tavaratalopäälliköitä, Sales Ma-nagereita ja osastovastaavia haastatte-lemassa, vastapuolella satoja halukkai-ta hakemassa työpaikkaa, kertoo Pin-ja Pesonen. - Speed Dating -tapahtu-maan sai tulla kuka vaan, ei ollut väliä, haetko myyjäksi vain osastovastaavak-si. Vain tavaratalopäällikkö oli siinä vaiheessa valittu, kertoo kassavastaava Sanna Latvala. Hän kohtasi haastatte-lutilanteessa tulevan esimiehensä.

Minkälaisia ihmisiä haitte ja minkälai-sia saitte? - Voin tietenkin puhua vai omasta puolestani, mutta mielestäni asenne on se, mikä ratkaisee kaiken. Speed Dateilla pystyy näkemään, on-ko hakija kilpailuhenkinen, kunnian-himoinen. Tärkeintä on tietää, mi-tä haluaa, ja jos haluaa meille töihin, tekee kaikkensa sen eteen, sanoo Pin-ja. Rekrytointiprosessin omakohtaises-ti kokenut Sanna Latvala sanoo, että jo edellisen työpaikan työvuorojen suun-nittelu kaksipäiväistä rekrytointi-ta-pahtumaa varten oli ruljanssi, joka se-kin jo osoitti, että paikan haluaa.

Minkälaiset ihmiset näin poimiutu-vat? - Ainoa mikä meissä on homo-geenistä, on meidän kilpailuviettim-me. Hyvä työryhmä koostuu erilai-sista persoonallisuuksista. Rauhalli-sia tarvitaan siinä missä vauhdikkaita, ja tein rekrytointiprosessia tämä asia mielessäni. Sain olla valitsemassa tu-levaa työryhmääni ja se oli hieno ko-kemus, kertoo Tampereen myymäläs-tä Lahteen siirtynyt tavaratalopäällik-kö Pinja Pesonen.

Mistä työyhteisön ja koko yrityk-sen henki muodostuu? - Meillä kai-killa on paloa tekemiseen ja juuri oi-

kea määrä kilpailuhenkisyyttä. Meil-lä on selkeä tavoite ja tiedämme, mitä olemme tekemässä ja toteutamme sen myös. Haluamme olla parhaita. Nä-en, että meidän hyvä henki muodos-tuu näistä asioista, sanoo Pinja Peso-nen. Sanna Latvala on samaa mieltä, mutta lisää vielä: - Me kaikki haluam-me olla nimenomaan XXL:llä töissä.

XXL sai lentävän startinMiten toimintakulttuurinne poikkeaa muista? – Pyrimme olemaan tulosha-kuinen, nopea ja suoraviivainen. Ta-voitteena on minimoida kaikki hie-rarkia ja byrokratia, joka vie aikaa ja hidastaa päätöksentekoa. Tami Tam-misen ’Keep it simple, stupid!’ toimii meillä. Ja jos me halutaan myydä ur-heilutavaraa edullisesti, niin totta kai toiminnan tehokkuus ja kustannus-tehokkuus ovat avainsanoja. Meidän XXL-asenteessamme on kolme sanaa: ahkera, tehokas, laadukas. Jos me näis-sä kolmessa onnistumme, me varmas-ti menestymme, sanoo Suomen XXL:n toimitusjohtaja Toni Stigzelius.

XXL Academy – koulutusmahdollisuuk-sia henkilöstölle ja esimiehillekin? – XXL Academyn alle kuuluu meillä kaikki omat koulutukset, tuotekoulutukset, talenttiohjelma, perehdytykset ja toise-na oksana sitten tämä Amiedun kans-sa tehtävä yhteistyö, mikä lähtee mer-konomin tutkinnosta ylöspäin. Osa kursseista räätälöidään niin, että kaik-ki koulutyöt yms. liittyvät XXL:ään ja osan luennoista pitää oman talon väki, minä, tavaratalopäälliköt tai myynti-päälliköt. Tuloksena on pätevä tutkin-to, mutta tällä tavoin opiskelua saa-daan nivottua omaan työhön.

Stigzelius tarkentaa, että talenttioh-jelmalla pyritään pääsääntöisesti löy-tämään tulevia tavaratalopäälliköitä tai muita tulevia vastuunottajia, jotka ovat valmiita ottamaan urallaan harp-pauksen eteenpäin sisäisesti. - Pyrim-

me esimerkiksi kehittämään henkilöi-den ominaisuuksia johtajina tai esi-miehinä niin, että he olisivat valmii-ta tuleviin haasteisiin. XXL:n filosofia on, että jos tekee hyvää ja menestyk-sekästä duunia, pääsee etenemään urallaan, eli nostamme aina mieluum-min omaa sisäistä kompetenssiamme esiin kuin haemme ulkopuolelta.

Yrityksenne henki? - Minä uskon, että meidän henkemme tulee XXL-asen-teesta, alkaen rekrytoinnista ja intro-viikosta. Meininki on avointa, rehtiä ja reilua, ja me uskallamme nostaa asi-at puheeksi. Jo rekrytointiprosessim-me tuottaa tuloshakuista, draivikasta, sosiaalista porukkaa, meidän on vain saatava kanavoitua se draivi eteen-päin. Me olemme saaneet hyvän, len-tävän startin. Nyt vaan pitää jatkaa sen rakentamista, sanoo Toni Stigzelius. Hän ottaa puheeksi myös kassinryös-töt, joista liikkuu kaikenlaisia huhu-ja. Stigzeliuksen mukaan ’ryöstöt’ to-teutetaan hienovaraisesti. Jos asiakas ei halua ostostaan esitellä, hänen ei sitä tarvitse tehdä ja asian annetaan olla. – Minä näen sen hyvänä asiakaspalvelu-na, en röyhkeänä kaupantekona.

Minkälainen työnantaja XXL haluaa olla, Toni Stigzelius? – Vaativa, mut-ta reilu, oikeudenmukainen ja pal-kitseva. Palkitsevalla tarkoitan pait-si kohtuullisen hyviä palkkoja, myös hyviä etenemismahdollisuuksia ja uu-sia haasteita.

Toni Stigzelius

Pinja Pesonen Sanna Latvala

Irja Koljonen on tamperelainen mar-ketpäällikkö. Hän jäi vuoden 2016 alussa äitiyslomalle S-market Pendo-liinon päällikön tehtävistä. Aika pian vuoden täyttävän esikoistytön kans-sa on kulunut kuin siivillä. – Ainakin tällä hetkellä tuntuu siltä, ettei häntä voisi hoitoon vielä laittaa, Irja Koljo-nen sanoo lapseensa rakastuneen äi-din äänellä. Irja on jäämässä vanhem-painvapaan jälkeen opintovapaalle. Hän tähtää ylempään korkeakoulu-tutkintoon. – Olen liiketalouden tra-denomi pohjakoulutukseltani, ja nyt lähden ensin avoimeen yliopistoon. Käyn kursseja monialaisesti: kauppa-tieteitä pääasiallisesti, mutta varmas-ti otan siihen esimerkiksi sosiaalipsy-kologiaa mukaan, niin saa näkemyk-siä muualtakin. Palvelumuotoilu (me-netelmä, jonka avulla kohdennetaan asiakkaalle juuri oikeanlaista palvelua) kiinnostaisi minua erityisesti, mut-ta Tampereen Kesäyliopistossa olleet perusopinnot menivät minulta tällä kertaa ohi. Eikä minua sido pelkkään yliopistoon mikään, kertoo nauravai-nen Irja suunnitelmistaan. Ja työpaik-ka odottaa valmiina, ei ehkä samassa paikassa mutta samalla työnantajalla. Siis vaikka varsinaista tutkintoa ei tu-lisikaan suoritettua. – Saattaahan sitä ruveta vaikka kaipaamaan työntekoa ja aikuista seuraa.

Uskotko äitiyden antavan jotain erityistä esimiehenä toimimiseen? – Varsinkin kärsivällisyyttä ja joh-donmukaisuutta. Se on myös opetta-nut paljon, elämästä ja itsestäni. Van-ha klisee, että ’lapsi kasvattaa minua’ on kyllä tosi.

Miten tällä hetkellä näet tulevai-suuden ja perheen ja työn yhdis-tämisen? – En osaa sanoa, kun asia ei minulle ihan vielä ole ajankohtai-nen. Haasteita varmasti tulee ole-maan, mutta niitä murehditaan sit-ten, kun on niiden aika. Elämäntilan-teen muutos tulee varmasti vaatimaan enemmän organisointikykyä ja järjes-telmällisyyttä. Uskon, että asiat järjes-tyvät. Meillä on alusta asti ollut niin, että vastuu jakautuu molemmille van-hemmille.

Kerro MiB-verkostosta, sen toimin-nasta, tavoitteista ja vaikutukses-ta omaan elämääsi. Minkälaisia ih-misiä MiB-äidit ovat, millä toimi-aloilla työskentelevät? – Mothers in Business on valtakunnallinen yh-

Mother in business – kakkavaippoja ja kaupankäyntiä

distys, jolla on toimintaa jo suurim-milla paikkakunnilla – Helsingin li-säksi Tampereella, Turussa, Vaasas-sa ja Kuopiossa. MiB yhdistää ja an-taa kontakteja uraäideille, järjestää ta-pahtumia, koulutuksia tai esimerkiksi yritysvierailuja ja verkostoitumistilai-suuksia. Eli mielekästä tekemistä vau-va-arjen keskelle ja työhön jo palan-neille. Tilaisuuksiin voi aina mennä vauvan kanssa.

Vaikka Irja sanoo käyvänsä vauvan-sa kanssa paljon harrastuksissa (vau-vauinti, muskari, vauvaviittomakurssi ja muut vauvakerhot), harvassa ryh-mässä kukaan tietää hänen nimeään. – Siellä tiedetään minun vauvani nimi ja kakan väri, mutta ei sitä, kuka mi-nä olen. MiBin mukana pystyn osal-listumaan vauvani kanssa, mutta on kyse minusta ja minun kehittymises-täni, osaamisestani ja älyllisestä teke-misestä, Irja tarkentaa.

Minkälaisia MiB-äidit sitten ovat? – Ihan tavallisia, usein (muttei vält-tämättä) akateemisesti koulutettuja. Ajatuksena on enemmänkin, että on kiinnostunut omasta työurastaan ja ammatillisesta kehityksestään. Ja yh-tä lailla myös sen kakan väristä. Tilai-suuksissa ollaan enemmän työminä-nä kuin äitinä, hakemassa näkökul-mia tai muuten vaan juttelemassa ai-kuisten asioista saman henkisten ih-misten kanssa.

Jaksamisen ongelmat ovat tällä het-kellä pinnalla, erityisesti esimies-ten ja asiantuntijoiden. Miten luu-let jaksavasi työssäsi, kun siihen pa-laat? Onko sinulla erityisiä keino-ja edistää omaa jaksamistasi? – Var-masti minulla tulee olemaan samoja haasteita kuin muillakin töihin pa-laajilla, mutta toisaalta tässä on myös opeteltu ihan uudenlaista jaksamis-ta ja erilaista venymistä. Varmaan sii-nä on sopeutumista ja mukautumista. Jaksamisen kannalta on tärkeää, että on mielekästä vastapainoa työlle, jo-tain muutakin kuin vaan se työ.

Miten työnantaja nykypäivänä suh-tautuu äitiyteen ja yksittäisen ihmi-sen yritykseen ’pitää nippu kasassa’ eli hallita omaa elämäänsä? – Äitiy-teen suhtaudutaan tietenkin ihan hy-vin, enkä osaa pelätäkään ongelmia työhön paluun jälkeen. En usko, että kukaan olisi naisvaltaisella alalla huo-nommassa asemassa siksi, että on äiti.

Saako esimies tukea kollegoiltaan tai omilta esimiehiltään jaksami-seen ja elämänhallintaan, vai olisi-ko tällainen MiB-tyyppinen ryhmä esimerkiksi hyvä vertaistukiryhmä kaikille? – Kollegat on ehdottomas-ti kultaakin kalliimpi voimavara arjes-sa jaksamiseen. Siinä tietysti voisi ol-la ajatusta, että perustettaisiin äitien ryhmä Pirkanmaa Osuuskaupan sisäl-le. Siellä voisimme jakaa kokemuksia, haasteita ja vaikka vinkkejä ja ideoita. Työ- ja vapaa-ajan raja on hälventy-nyt. Yksi syy siihen, että olen MiBis-säkin mukana ja haluan opiskella ja kehittää itseäni, on se, että työ on osa minua. En näe, että menen töihin ja teen suoritteeni ja lähden pois. Enkä laske ajankulua, kun näen vapaa-ajalla jotakin kiinnostavaa. Kun muut mat-koillaan vierailevat museoissa, hypis-telen hevi-pusseja kaupoissa.

MOTHERS IN BUSINESSMistä löytyisi äideille mielekästä ja kehittävää toimintaa, johon kuitenkin voi-si tarvittaessa ottaa lapsen mukaan? Tätä kysymystä pohti viisi espoolaisäitiä kesäkuussa 2014. Koska koulutetuille pienten lasten äideille ei ollut olemassa omaa verkostoa, he päättivät perustaa sellaisen. Verkoston nimeksi tuli Mothers in Business (MiB). Vajaa vuosi verkoston perustamisen jälkeen, toukokuussa 2015, MiBistä tuli virallinen yhdistys. Toiminta on laajentunut pääkaupunki-seudulta mm. Tampereelle, Turkuun, Kuopioon ja Vaasaan. Toimintaa aloitel-laan myös Jyväskylässä ja Oulussa.

Voimaannutamme korkeasti koulutettuja pienten lasten äitejä yhteensovitta-maan uran ja perheen, ja tarjoamme tukea osaamisen kehittämiseen, verkostoi-tumiseen ja uran edistämiseen. Lisäksi edistämme uraäitien asemaa työmarkki-noilla ja yhteiskunnassa.

MiBin strategiana on kasvaa valtakunnalliseksi uraäitien verkostoksi ja arvoste-tuksi yhteiskunnalliseksi vaikuttajaksi.

Toimintamme on kohdistettu ensisijaisesti raskaana oleville, perhevapaalla ole-ville ja työelämään palanneille pienten lasten äideille.

Järjestämme keskustelutilaisuuksia, yritysvierailuja, koulutuksia, työpajoja, ver-taistapaamisia ja muita tilaisuuksia. Lapset ovat lähtökohtaisesti tervetulleita ti-laisuuksiimme. Toimimme yhteistyössä muiden yhdistysten, yritysten ja julki-shallinnon laitosten kanssa. 

MiBin arvotInnostava ja energinen – Toimintamme on vaikuttavaa ja voimaannuttavaa.

Ura- ja perheystävällinen – Toimimme rakkaudesta uraan ja perheeseen.

Hyväntuulinen – Lähestymme työn ja arjen haasteita rakentavasti ja positii-visesti.

Yhteisöllinen – Välitämme toisistamme ja tarjoamme vertaistukea. Verkostoi-dumme aktiivisesti myös ulkoisten sidosryhmien ja toimijoiden kanssa.

sivu | 16 | sivu | 17 |

Kouluttajana toimii Tom Pöysti. Tom valmistui teatteri-korkeasta vuonna -79 ja näytteli kahdeksan vuotta vain todetakseen olevansa väärässä ammatissa. Pohjoisnor-jalaisen lohenperkuulaitoksen, britti-imperiumin Shet-land-saarten sekä rituaalisen kivesten pesun jäämeres-sä jälkeen oli luonnollista ajautua Kuusamoon, josta Tomin henkilöstöpuolen opit pääasiassa ovat lähtöisin.

Kouluttaja, sparraaja, valmentaja. Provokaattori, nau-rattaja, yhteishengen nostattaja. Tom Pöysti on ollut viimeiset vuodet Suomen suosituimpia puhujia.

Pöysti pauhaa energiallaan hengestä ja mielekkyydes-tä, yhteisöllisyydestä ja yhteisvastuusta, arvoista ja arvostamisesta sekä mokaamisen ja ristiriitojen välttä-mättömyydestä. Painavaa asiaa, paradokseja ja provo-kaatioita keventävät värikkäät tarinat sekä imitaatiolla höystetty komiikka, joka saa yleisön kuin yleisön naura-maan – useimmiten itselleen.

Tilaisuus on maksuton. Väliajalla on tarjolla virvokkeita ja pientä iltapalaa

Ilmoittaudu osoitteessa www.esimiesliitto.com. Ilmoittautuminen sulkeutuu aina viikkoa

ennen kutakin koulutusiltaa. Tätä ei kannata kuunnella yksin. Kerää porukka tai tuo puolisosi

ja tule viihtymään ja oppimaan vakavista asioista hauskalla tavalla.

Lahti 7.3.2017 tiistai klo 18 – 20 Solo Sokos Hotel Lahden Seurahuone

Kouvola 14.3.2017 tiistai klo 18 – 20 Original Sokos Hotel Vaakuna

Mikkeli 16.3.2017 torstai klo 18 – 20 Original Sokos Hotel Vaakuna

Jyväskylä 21.3.2017 tiistai klo 18 – 20 Original Sokos Hotel Alexandra

Joensuu 29.3.2017 keskiviikko klo 18 – 20 Original Sokos Hotel Kimmel

TOM PÖYSTI

Kaupanalan esimiesliitto järjestää paikallisyhdistys-tensä kanssa keväällä 2017 koulutussarjan teemalla

USKALLA OLLA ESIMIES

Päätoimittaja:

Mika Valkonen

Toimitus:

PL 30, 15101 Lahti

Puhelin:

(03) 875 800

Telefax:

(03) 734 9002

Painopaikka:

Kirjapaino Euraprint, Antinkuja 1, 27510 Eura Puh. (02) 838 2700

Seuraava lehti ilmestyy viikolla 12/2017.

Osoitelähde:

Kaupanalan esimiesliiton jäsenrekisteri ISSN 1455-7894

KAUPANALAN ESIMIESLIITTO KEY ry

Postiosoite: PL 30, 15101 Lahti

Käyntiosoite: Harjulankatu 4 A 1, Lahti

Puhelin: (03) 875 800

Telefax: (03) 734 9002

Sähköposti: etunimi.sukunimi@esimiesliitto.com

Internet: www.esimiesliitto.com

Pankki: FI1980001000426024

TOIMINNANJOHTAJA

OTT, VT Mika Valkonen

0500 493 578

LAKIMIES

OTT, VT Kimmo Nieminen (03) 8758 060, 040 581 2172

LAKIMIES

Oik.kand. Maarit Elonen (03) 8758 050, 0500 844 473

LAKIMIES

VT Teemu Närhi (03) 8758 030, 044 554 7777

JÄSENREKISTERILeena Öztürk Puh. (03) 8758 010

TIEDOTUS, PALVELUESIMIES-LEHTI, VAPAA-AJANTOIMINTA

Tiedottaja Marjo Leutola (03) 8758 040, 050 331 7135

TYÖTTÖMYYSKASSA

Erityisalojen toimihenkilöiden työttömyyskassa, Lahden toimipiste. Postiosoite: PL 30, 15101 LAHTI Sähköposti: lahdentoimipiste@erto.fi Apulaiskassanjohtaja Mika Valkonen

Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n jäsenlehti | 65. vuosikertaPALVELUESIMIES

Kaupanalan esimiesliitto KEY ry

Tunnus 5006904

15003 VASTAUSLÄHETYS

KEY rymaksaapostimaksun

sivu | 18 | sivu | 19 |

Kaupanalan esimiesliitto KEY ryKäyntiosoite: Harjulankatu 4 a 1, 15150 LahtiPostiosoite: PL 30, 15101 Lahti

Puhelin: 03 875 800Faksi: 03 734 9002

Sähköposti: jasenrekisteri@esimiesliitto.comKotisivut: www.esimiesliitto.com

Erityisalojen toimihenkilöiden työttömyyskassaKaupanalan esimiesliitto KEY ry

Jäsenhakemus

Jäsenmaksun perintäsopimus

Jäsentietojen muutosilmoitus

Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n ja Erityisalojen Toimihenkilöiden työttömyyskassan jäsenyyttä

vain Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n jäsenyyttä

vain Erityisalojen Toimihenkilöiden työttömyyskassan jäsenyyttä

uusi jäsen

työnantajatietojen muutos

liiton vaihto

Haen

Liittymispäivä pv kk vvvv (jäsen täyttää) Jäsennumero / Yhdistysnumero (liitto täyttää) Liittonumero

028

Henkilötunnus

Lähiosoite

Sähköpostiosoite koti Sähköpostiosoite työ

Postinumero ja postitoimipaikka

Puhelin toimeen

Ammattinimike Työsuhdevakinainen

Yritysomistus

omistan itse

Yritysmuoto

osakeyhtiö

Asema

toimitusjohtaja

Jäsenmaksun työntekijä maksaa itse työnantaja perii

hallituksen jäsen muu, mikä

kommandiittiyhtiö avoin yhtiö muu, mikä

% samassa taloudessa asuva perheeni omistaa %

määräaikainenTyöaika

kokoaikainen osa-aikainen tuntia/vko

Matkapuhelin Äidinkieli, ellei suomi

Edellinen liitto / työttömyyskassa Palkka euroa/kk (brutto)

Sukunimi ja etunimet (kutsumanimi alleviivattava)

Työnantajan nimi Työntekijän työpaikka

Lähiosoite Työpaikan osoite

Postinumero Postitoimipaikka Postinumero Postitoimipaikka

Työnantajan Y-tunnus

Palkkakonttori / käytetty tilitoimisto

Yhteyshenkilö (tilitysten ja perinnän suorittaja)

Työnantajan perintä alkaa

Palkkakonttorin / tilitoimiston sähköposti

Puhelin

JÄSENYYS

TYÖNTEKIJÄNMUUT TIEDOT

JÄSENMAKSUNPERINTÄ

VALTUUTUS JAVOIMASSAOLO

PALKKAKONTTORITÄYTTÄÄ(liitto toimittaa lomakkeenpalkkakonttoriin)

TYÖNTEKIJÄNHENKILÖTIEDOT

TYÖNANTAJANTIEDOT

PÄIVÄYS JAALLEKIRJOITUS

TYÖNANTAJAN PÄIVÄYS JA ALLEKIRJOITUS

Vanhana jäsenenä siirtyminen edellyttää siirtymistä toiseen työttömyyskassaan tai liittoon kuukauden kuluessa, työttömyysturvassa säädetyn työaika- ja palkkaedellytyksen täyttymistä sekä ansioiden vakuutuksenalaisuutta (ennakonpidätys sekä eläke- ja sosiaaliturvamaksut suoritettuina).

Jäsenmaksusuorituksen saaja: Kaupanalan esimiesliitto KEY ry, PL 30, 15101 Lahti | Y-tunnus 0288901-8 | Puh. 03 875 800, fax 03 734 9002

Tällä valtakirjalla työnantaja perii liiton ja sen paikallisyhdistyksen sekä työttömyyskassan jäsenmaksun liiton vuosittain ilmoittaman jäsenmaksuperusteen mukaisesti. Tällä valtakirjalla valtuutetaan samalla työttömyyskassa perimään jäsenmaksu työttömyyskassan maksamista ennakonpidätyksen alaisista etuuksista voimassa olevien päätösten ja määräysten mukaisesti sekä vastaavasti liitto perimään jäsenmaksut sen paikallisyhdistysten ja työttömyyskassan puolesta. Tämä sopimus on voimassa työnantajan allekirjoituspäivää lähinnä seuraavan täyden perintäkauden alusta lukien toistaiseksi. Valtuutukset ovat voimassa toistaiseksi valtakirjassa mainittuun työnantajaan tai kunnes ne kirjallisesti peruutetaan. Työntekijä voi irtisanoa sopimuksen päättyväksi irtisanomista lähinnä seuraavan täyden perintäkauden kuluttua umpeen. Tällä valtakirjalla kumotaan mahdollisesti aiemmin muulle taholle annettu jäsenmaksun perintäsopimus. Tällä sopimuksella valtuutetaan ammattiliitto/työttö-myyskassa ilmoittamaan erosta aiempaan ammattiliittoon/työttömyyskassaan.

Päiväys

Päiväys

Allekirjoitus

Allekirjoitus

Nimen selvennys ja asema

TIEDOT TYÖNTEKIJÄN TAI HÄNEN PERHEENJÄ-SENTENSÄ YRITYSTOI-MINNASTA TYÖTTÖ-MYYSTURVAOIKEUDEN SELVITTÄMISEKSI

Vuoden alusta pitkäaikaistyöttömän saa palkata määräaikaiseen työsuh-teeseen ilman erityistä perusteltua syytä. Pitkäaikaistyötön on hen-kilöä, joka on ollut edellisen 12 kuukauden ajan yhdenjaksoisesti työtön työnhakija.

Koeajan enimmäispituus piden-tyy kuuteen kuukauteen nykyi-sestä neljästä kuukaudesta. Lisäk-si työnantajalla on jatkossa oi-keus jatkaa koeaikaa, jos työnte-kijä on koeaikana ollut työkyvyt-tömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä. Tämä mahdollistaa koeajan tarkoituksen nykyistä pa-remman toteutumisen tilanteissa, joissa työntekijä on pitkään pois-sa työstä.

Työnantajan takaisinottovelvolli-suuden kestoaika lyhenee neljään kuukauteen nykyisestä yhdeksästä kuukaudesta. Työsuhteen kestet-tyä 12 vuotta takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta.

Työnantajan on järjestettävä tuo-tannollisin ja taloudellisin pe-rustein irtisanotulle työntekijäl-le työllistymistä edistävää valmen-

nusta tai koulutusta. Sen arvon on vastattava työntekijän lasken-nallista palkkaa yhden kuukau-den ajalta tai samassa toimipai-kassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota, sen mukaan kumpi on suurempi. Työnantajan täytyy myös järjestää työterveyshuolto tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanotul-le työntekijälle kuuden kuukau-den ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Muutok-sia sovelletaan vain, jos työnanta-jan palveluksessa on säännöllises-ti vähintään 30 työntekijää ja jos työntekijä on ollut yhdenjaksoi-sesti vähintään viisi vuotta työn-antajan palveluksessa työsuhteen päättymiseen mennessä.

Uudistuva työeläke

Vuoden 2017 eläkeuudistuksen myötä muuttuvat eläkkeen kart-tuminen ja vähitellen myös eläke-iät. Lisäksi tulee kaksi uutta eläke-muotoa, osittainen vanhuuseläke

Työlainsäädännön muutokset 1.1.2017 lukien

ja työuraeläke. Työeläke on tule-vaisuudessakin toimeentulon tur-vana.

Eläkeikä Vanhuuseläkkeelle voit siir-tyä oman valinnan mukaan 63–68-vuotiaana. Eläkeiät muut-tuvat 1955 tai sen jälkeen synty-neillä vähitellen. Jokaisella ikäluo-kalla on oma alin ja ylin eläkeikän-sä sekä tavoite-eläkeikä. Vuonna 1955 syntyneiden eläkeikä on 63 vuotta 3 kk. Eläkeikä nousee kol-mella kuukaudella vuodessa kun-nes eläkeikä on 65 vuotta (vuo-sina 1962-64 syntyneillä). Eläke karttuu työansioista ja myös tie-tyiltä palkattomilta ajoilta. Vuo-desta 2017 lähtien eläkettä kart-tuu 1,5 % vuosiansioista. Lisäksi on oikeus saada lykkäyskorotusta 0,4 % kuukaudessa, jos jää eläk-keelle alimman vanhuuseläkeiän jälkeen. 53–62-vuotiaan työansi-oista karttuu eläkettä 1,7 % siir-tymäaikana 2017–2025.

Osittainen vanhuuseläke Uutena vaihtoehtona on osittai-nen vanhuuseläke, joka on 25 tai 50 % karttuneesta eläkkeestä. Jos henkilö ottaa osittaisen vanhuus-

eläkkeen ennen vanhuuseläkkeen alaikärajaa, osaeläkettä vähenne-tään 0,4 % jokaista varhennettua kuukautta kohti. Vähennys on py-syvä.

Työuraeläke Vuoden 2017 jälkeen 63-vuotias vähintään 38 vuotta raskasta työ-tä tehnyt voi hakea työuraeläket-tä, jos hänen työkykynsä on alen-tunut.

sivu | 20 | sivu | 21 |

TYÖTTÖMYYSKASSA TIEDOTTAATyöttömyyskassan Lahden toimipisteen jäsentyytyväisyyskysely 2016

Työttömyysturvan kesto lyheneeEduskunta on hyväksynyt hallituksen esityksen, jossa lyhennetään ansiopäivärahan kestoa, pidenne-tään omavastuuaikaa ja leikataan korotusosia. Laki-muutos toteutuu hallituksen esityksen mukaisena.  Lakimuutoksen myötä:

Päivärahakauden enimmäisaika lyhenee 500 päiväs-tä 400 päivään. Jos henkilöllä on enintään kolmen vuoden työhistoria, enimmäisaika lyhenee 300 päi-vään. Enimmäisaika säilyy 500 päivänä niillä työt-tömillä, jotka täyttävät työssäoloehdon 58 vuotta täytettyään ja jotka ovat työskennelleet viisi vuotta viimeisen 20 vuoden aikana.

Omavastuuaika pitenee viidestä päivästä seitse-mään.

Pitkän työhistorian perusteella maksettavasta koro-tusosasta luovutaan.

Korotettua ansio-osaa maksetaan ensi vuonna pää-osin enää vain työllistymistä edistävien palvelujen ajalta. Maksettavaa korotusosaa alennetaan kuiten-kin 58/35%:sta 55/25%:iin.

Uusi lyhyempi enimmäisaika koskee niitä henki-löitä, joiden päivärahakauden enimmäisaika alkaa 1.1.2017 tai sen jälkeen. Seitsemän päivän omavas-tuuaika koskee niitä henkilöitä, joiden omavastuu-aika alkaa 1.1.2017 tai sen jälkeen. Pitkän työuran perusteella voidaan maksaa korotusosaa 30.6.2017 asti, jos työsuhde päättyy viimeistään 31.12.2016.

Korotetun ansio-osan leikkauksen vaikutus on sitä suurempi, mitä suuremmat henkilön tulot ovat ol-leet ennen työttömyyttä. Vaikutus vaihtelee muuta-masta kympistä satoihin euroihin kuukaudessa. Ko-rotusosien määrä alenee välittömästi kaikilla saajilla (myös pitkän työuran perusteella korotusosaa 1.1.-30.6.2017 saavat).

Omavastuuajan aktiivimallia suunniteltuHallitus on valmistellut erikseen työttömyystur-van omavastuuajan muutosta työttömyysturvaan. Mallia on laajasti vastustettu ja sen toteutuminen on epävarmaa. Työryhmän ehdotuksen mukaan muutos tulisi voimaan 1.10.2017. Mallin mukaan työttömyyden alussa asetettavien omavastuupäivi-en määrä vähenisi seitsemästä viiteen. Omavastuu-päiviä asetettaisiin lisää työttömyyden jatkuessa, jos henkilö ei ole ollut riittävän aktiivinen.  Arvio ak-tiivisuudesta tehtäisiin kolmen kuukauden välein. Omavastuupäiviä asetettaisiin yksi kuukautta koh-den kolmen kuukauden ajan, ellei henkilö ole edel-lisen kolmen kuukauden aikana ollut yhden viikon työssäoloehtoon luettavassa työssä tai neljän kalen-teriviikon aikana yhteensä 18 tuntia työssä taika vii-si päivää työllistymistä edistävässä palvelussa.

Hallitus on ainakin esittänyt myös kolmen kuukau-den välein tehtäviä työttömän määräaikaishaastat-teluja. Työtön haastateltaisiin ensimmäisen kerran kahden viikon kuluessa työnhaun alkamisesta. TE-toimisto voisi olla järjestämättä tätä ensimmäistä haastattelua, jos se on ilmeisen tarpeetonta.

Muutoksia vuoden 2017 työttömyysturvaanTyön vastaanottovelvollisuuden tiukennusEsityksen tarkoituksena on nopeuttaa työn vastaan-ottamista ja lyhentää työttömyysjaksoja. Esityksen mukaan työttömällä olisi kolmen kuukauden am-mattitaitosuojan päätyttyä velvollisuus työttömyys-etuuden saamisen edellytyksenä hakea ja ottaa vas-taan myös sellaista kokoaikatyötä, josta maksetta-va palkka on työn vastaanottamisesta aiheutunei-den kustannusten jälkeen pienempi kuin hänelle maksettava työttömyysetuus. Muutoksilla ohjattai-siin työssäkäyntiin myös kotoa 80 kilometrin pää-hän ulottuvan työssäkäyntialueen ulkopuolella. Jos henkilöllä on oma auto käytettävissään, hänen edel-lytettäisiin käyttävän sitä työmatkoihin myös työs-säkäyntialueen ulkopuolella, eikä työpaikan sijain-ti työssäkäyntialueen ulkopuolella enää olisi päte-vä syy erota työstä. Työstä kieltäytymisen perusteel-la asetettavaa korvauksetonta määräaikaa pidennet-täisiin, jos työtön kieltäytyisi varmasta työpaikasta. Työstä kieltäytymiseen perustuvat korvauksettomat määräajat alkaisivat vasta 30 päivän kuluttua kiel-täytymisestä.

Vanhat työssäolovelvoitteet lakkaavatEnnen 1.7.2012 asetetut työssäolovelvoitteet van-henevat 31.12.2016. Näin ollen työnhakijalla, jo-ka on menettänyt oikeutensa työttömyysetuuteen toistuvan työvoimapoliittisesti moitittavan menet-telyn takia ennen 1.7.2012, voi olla oikeus etuuteen 1.1.2017 alkaen. 1.7.2012 jälkeen asetetut työssä-olovelvoitteet vanhenevat aina viimeistään viiden vuoden kuluttua siitä päivästä, kun ne on asetettu.

Joitain parannuksiakin ehkäJoitain parannuksiakin etuusoikeuteen olisi mah-dollisesti luvassa. Korvausta matkakustannuksis-ta tai muutosta alettaisiin maksaa ilman harkin-taa myös ansiopäivärahaa saaville. Lakimuutoksen myötä ansiopäivärahan saajat tulisivat liikkuvuus-avustuksen piiriin. Uusi liikkuvuusavustus korvaisi työttömälle matka- tai muuttokustannuksia silloin,

kun työmatka päivässä on yhteensä yli kolme tuntia tai osa-aikatyön kohdalla yli kaksi tuntia.

Liikkuvuusavustus olisi peruspäivärahan suuruinen ja sitä maksettaisiin työsuhteen kestosta riippuen enintään kahden kuukauden ajan. Työsuhteen oli-si aina kestettävä vähintään kaksi kuukautta. Liik-kuvuusavustusta olisi haettava ennen työsuhteen al-kamista. 

Lakimuutoksen myötä ns. kulukorvausta ei enää maksettaisi omaehtoisten opintojen ajalta. Muu-tos koskisi toteutuessaan opintoja, jotka on aloitet-tu (ja joiden tukeminen on aloitettu) 1.1.2017 tai sen jälkeen. Omaehtoisten opintojen edellytykset väljenisivät hieman ja opintojen enimmäisaika pi-tenisi eräissä tilanteissa.

Lisäksi päivärahaa voitaisiin jatkossa kaavailujen mukaan maksaa myös lyhyen päätoimisen yritys-toiminnan ajalta. Tuotannollisista ja taloudellisista syistä tehty palkanalennus ei myöskään enää alen-taisi päivärahaa. 

TasomuutoksetKeskeisimmät ansiopäivärahan tasoon vaikutta-vat muutokset on vahvistettu. Eduskunta on hy-väksynyt lakimuutoksen, jonka myötä kansan-eläkeindeksi jäädytetään ja sitä leikataan 0,85 % vuoden 2016 tasosta. Tämä vaikuttaa ansiopäivä-rahan perusosaan, taitekohtaan ja lapsikorotuk-siin. Ilman korotettua ansio-osaa maksettavan an-siopäivärahan taso laskee työttömyyttä edeltäväs-tä palkasta riippuen useimmalla 4-10 euroa. Lap-sikorotukset laskevat enimmillään noin 1,70 euroa kuukaudessa. Sekä indeksimuutos että korotetun leikkaus tulee voimaan vuodenvaihteessa kaikil-la päivärahan saajilla. Prosenttivähennyksen muu-tos vaikuttaa vain niihin päivärahan saajiin, joi-den työssäoloehto täyttyy vuoden 2017 aikana.

Tasoon vaikuttavat - voimaan välittömästi kaikilla

Perusosa 32,40 €

Lapsikorotukset 1 lapsi; 2 lasta; vähintään 3 lasta 5,23 €; 7,68 €; 9,90 €

Taitekohta 3 078,00 € *

Korotetun ansio-osan prosentit 55 % / 25 %

Tasoon vaikuttavat - voimaan määrittelyajankohdan mukaan

Prosenttivähennys 4,64 %

Muut

Työssäoloehtopalkka kuukaudessa 1 187 €

Yrittäjän työssäoloehtoansio vuodessa 12 564 €

Vuosityöansion jakaja 534 €

Palkkakerroin 1,389* Ei koske henkilöitä, joilla on voimassa vanhan säädöksen mukainen 105-kertainen taitekohta.

Erityisalojen toimihenkilöiden työt-tömyyskassan Lahden toimipiste hoi-taa Kaupanalan esimiesliiton jäsen-ten asioita, kun heitä kohtaa työttö-myys. Lahden toimipisteen osalta lii-ton jäseniltä kyseltiin marraskuussa heidän kokemuksistaan ja mielikuvis-taan Lahden toimipisteen toiminnas-ta. Jäsentyytyväisyyskysely on tärkeä työkalu, kun halutaan tietää, kuinka tyytyväisiä kassan jäsenet ovat ja ol-laanko menossa oikeaan suuntaan vai pitääkö jotakin toimintatapaa tarkis-taa. Palautteen kautta voidaan osal-taan arvioida, kuinka toiminnassa on

onnistuttu tai mitä pitäisi tehdä toisin. Sekä ruusut että risut antavat aina ai-heen katsoa peiliin.Linkki kyselyyn lähetettiin 742 sähköpostinsa il-moittaneelle vuonna 2016 työttömänä olevalle tai jossain vaiheessa työttömänä vuoden aikana olleel-le jäsenelle, joista parhaimmillaan 150 henkilöä (20 %) vastasi kaikkiin kysymyksiin. Kysely toteutettiin vastaamalla kysymyksiin kyllä, ei tai en osaa sanoa -vaihtoehtoin. Lisäksi kyselyssä tarjottiin mahdol-lisuus avoimessa kentässä kommentoida toimintaa muutoin. Kysymykset käsittelivät työttömyyskassa-asioita hoitavan henkilön tavoitettavuutta Lahdes-sa, palvelun laatua ja luotettavuutta, käsittelynope-utta sekä suhtautumista sähköiseen asiointiin.

Oli ilo huomata, että yleisarvio Lahden toimipis-teen toiminnasta oli varsin positiivinen. Asioita teh-dään myös oikein ja palvellaan asiantuntevasti, kun 92 % vastaajista on sitä mieltä, että työttömyystur-va-asioissa saa ilman viivästystä yhteyden Lahden toimipisteeseen aina kun sitä haluaa ja yli 95 % ko-kee palvelun ystävälliseksi ja erikseen ammattitai-toiseksi. Vain alle prosentti ilmoittaa, ettei ole halu-tessaan saanut heti yhteyttä asiassaan. Kiitosta an-netaan palvelun selkeydestä, yhteydenottoihin rea-goimisesta ja muutoinkin sujuvuudesta. Kritiikkiä annetaan lähinnä vain puhelinpalveluajan riittä-mättömyydestä ja esitetään päivystysajan ulottu-mista edes joskus ilta-aikaan.

Se, mistä annetaan erityistä kiitosta, on jäsenen avustaminen ripeästi hakemusasiakirjojen kuntoon saattamisessa. Liki 90 % vastaajista pitää Lahden toi-mipisteen toimintaa tässä suhteessa onnistuneena.

Kun henkilö jää työttömäksi ensikerran, työttö-myysetuusasiat ovat usein vieraita ja ensihakemuk-sesta puuttuu monesti erilaisia asiakirjoja. Vastaajis-ta 92 % on ollut tyytyväisiä toimipisteen aktiiviseen toimintaan alkuhakemusasian kuntoon saattamises-sa. Asioita ei ole jätetty makaamaan, vaan niitä on myös viran puolesta alettu hoitaa hyvään palveluun kuuluvalla tavalla. Vain 6 % kaikista työttömistä on sitä mieltä, että etuuden maksatus olisi voinut olla nopeampaa.

Työttömyyshakemuksen käsittelyvaiheen tiedotta-minen hoituu asianmukaisesti useimman mielestä. 86 % vastaajista katsoo, että käsittelyvaiheista saa riittävästi tietoa.

Neljä viidestä (80%) vastanneesta on tyytyväinen myös työttömyyskassan sähköiseen asiointiin. Se koetaan helpoksi (80 %) ja joustavaksi (65%). Vain 15 % jäsenistöstä ei halua asioida sähköisesti. Muu-ta kuin sähköistä asiointitapaa pidettään tarpeelli-sena siksi, ettei liitteitä voi toimittaa sähköisen asi-oinnin kautta samalla tavalla kätevästi kuin kirjeit-se eikä kaikilla edes liioin ole käytössä asianmukai-sia välineitä tietojen toimittamista varten. Moni tuo esiin myös sen, ettei kirjoitettua tekstiä välttämät-tä aina ymmärrä ja että puhelun aikana saattaa viri-tä kysymyksiä, joita ei soittaessaan vielä oivaltanut. Moitetta sähköinen asiointi saa lähinnä ensimmäi-sen kerran kirjautumisen vaikeudesta.

Lahden toimipiste kiittää kaikkia kyselyyn vastan-neita. Käymme kaikki vapaissa vastauksissa ilmais-sut mielipiteet läpi ja keskitymme kahteen asiaan: kiitosta saaneiden toimintojen säilyttämiseen ja moitteita saaneiden toimintojen parantamiseen re-surssien puitteissa.

Lahden toimipisteen yhteystiedot

Puhelinpalvelu: (03) 7349130 ke ja pe klo 08.00-11.00. Muina aikoina keskuksen (03) 875800 kautta (ei maksatusta koskevat tiedustelut).

Postiosoite: Erityisalojen Toimihenkilöiden työttömyyskassa, Lahden toimipiste, PL30, 15101 Lahti. Käyntisoite: Harjulankatu 4 A 1.

Sähköinen asiointi (WebTytti): Käyttäjätunnuksen kassan eAsiointiin saa osoitteesta erto.tk@erto.fi tai soittamatta päivystysaikoina (03) 7349130.

Faksi: 03 7349002.

Työttömyyskassan jäsenmaksu 2017

Työttömyyskassan jäsenmaksu vuonna 2017 on 11 € jäseneltä (peritään osana kokonais-jäsenmaksua 25 €/kk).

sivu | 22 | sivu | 23 |

JÄRJESTÄYTYMISALANSA SUURIN

KAUPANALAN ESIMIESLIITTO KEY RY

HARJULANKATU 4 A 1, 15150 LAHTI PL 30, 15101 LAHTI

PUH. (03) 875 800, FAX (03) 734 9002

ESIMIESTEN OMA LIITTO

KEY

1951-2016

WWW.ESIMIESLIITTO.COM

24/7/365.

JÄSENMAKSUJäsenmaksu on kaikille kiinteä 25e/kk ja se sisältää myös työttömyyskassan jäsenmaksun.

PALKKAEDUNVALVONTA JA SOPIMUSTURVA

Riippumatta työehtosopimuksesta ja siitä kuka sen solmii.

Kattava ja ajantasainen esimiesten palkkatietokanta.

TYÖSUHDENEUVONTA JA OIKEUSTURVAPALVELUT

Lakimiehemme heti palveluksessa.

YKSITYISOIKEUDELLISET LAKI- JA NEUVONTAPALVELUT

Sopimus-, perhe- ja perintöoikeudelliset perusasiakirjat kuten testamentit ja avioehdot maksutta.

TYÖTTÖMYYSKASSAPALVELUTTyöttömyyskassoissa on eroja. Sähköisesti tai henkilökohtaisesti asiointi jonottamatta.

KOULUTUSesimieskoulutus

stipendit

Palveluesimies-lehti

LOMA JA VAPAA-AIKAlomaosakkeet: edullisia lomia Rokuan erämökiltä Tallinnan vilskeeseen

golf-pelioikeudet

rinnekortit

alueelliset edut ja tarjoukset

VAKUUTUSmatkustajavakuutus ja keskittämis- ja ryhmäetuja

KAUPANALAN ESIMIESLIITTO KEY RY ON KAUPAN-

ALAN SEKÄ MATKAILU-, RAVINTOLA- JA VAPAA-

AJAN PALVELUIDEN ESIMIESTEN ETUJÄRJESTÖ.

LÄHIESIMIEHESTÄ TOIMITUSJOHTAJAAN

ESIMIEHEN PUOLELLA - MYÖS TYÖNANTAJANÄKÖKULMA

Yhdistyksemme toimii yhdyssitee-nä eläkkeelle jääneiden kaupan esi-miesten välillä. Alhaisella jäsenmak-sulla tarjoamme runsaasti jäseniäm-me hyödyttäviä jäsenetuja, joista tär-keimpänä mainittakoon voimassa oleva matkavakuutus Vakuutusyh-tiö Turvassa. Vakuutus on voimas-sa Suomesta ulkomaille tehtävillä va-paa-ajan matkoilla, sekä kotimaan-matkoilla, jotka ulottuvat vähintään 50 kilometrin etäisyydelle vakuute-tun asunnosta. Muina jäsenetuina mainittakoon Palveluesimieslehti, jo-ka postitetaan myös veteraanijäsenil-le. Lehden avulla saa tietoa Esimies-liiton ja meidän veteraanien toimin-nasta säännöllisesti. Veteraaneilla on myös mahdollisuus tiedustella loma-osakkeiden vuokrausta liiton toimis-tosta.

henkivakuutuskuntoon.fi

Henkivakuutus turvaa toimeentulosi, jos jäät yksin pitämään huoltaperheestäsi. Järjestösi neuvotteleman jäsenedun ansiosta saat mielenrauhaa

jo muutamalla eurolla kuussa. Nyt kaikkiin uusiin Primus-henki- ja-tapaturmavakuutuksiin kuuluu lisäetuna 2000 euron Selviytymisturva,joka on lisäkorvaus kuolemantapauksessa. Eiköhän hoideta asia kuntoonsaman tien! Kattavimman vakuutusturvan koko perheelle saat osoitteesta

Primus on tutkitusti Suomen edullisin henkivakuutus (Vakuutus- ja rahoitusneuvonta FINEn tekemä hintavertailu 9/2016). Vakuutuksen myöntää Keskinäinen Vakuutusyhtiö Kaleva.2000 €

Nyt kaupan päälle

SELVIYTYMISTURVA

KUINKA SELVIÄISIT KAIKESTAjos jäisit yksin?

Hei sinä esimiesliiton jäsen, joka

jäät lähiaikoina eläkkeelle:

liity Kaupan Esimiesveteraaneihin!

Yhteydenpitoa työtovereihin voit jat-kaa työuran jälkeen osallistumalla Kaupan Esimiesveteraanit yhdistyk-sen järjestämille vuosittaisille virkis-tysmatkoille, joista ilmoittelemme Palveluesimies lehdessä ja yhdistyk-semme kotisivuilla. Kotisivujen osoi-te netissä: www.elisanet.fi/esimiesve-teraanit/

Liittymisen Kaupan Esimiesveteraa-nit ry:hyn hoidat parhaiten soitta-malla Esimiesliiton toimistoon ja il-moittamalla halukkuutesi liittyä ve-teraaniyhdistyksen jäseneksi, tai ot-tamalla yhteyttä yhdistyksemme hal-lituksen jäseniin, joiden yhteystiedot löytyvät kotisivuiltamme.

Kaupan Esimiesveteraanit ry:n halli-tus.

Etelä-Suomen piirin Kaupan Esimiehet on hankkinut jä-sentensä ja muidenkin käyttöön kaudelle 2016 - 2017 lasketteluliput

• Messilään 2 kpl

• Himokselle 2 kpl

• Rukalle 1 kpl

Tutustu käyttöön tarkemmin netissä www.esimiesliitto.com kohdassa jäsenedut ja varaa itsellesi rentouttava päivä rinteessä.

SM-liigalippuja HPK:n ja Pelicansin kotiotteluihin vuo-den 2017 puolella löytyy vielä runsaasti. HIFK:in lippu-ja on enää kolmeen loppukauden matsiin. Varaa omasi Marjolta sähköpostilla marjo.leutola@esimiesliitto.com

Talvi tuli, nyt mäkeen!

Viihdy Virossa pidempään Reittimatka Helsinki–Tallinna–Helsinki Henkilölippu ja henkilöauto.Maks. 8 henkilöä + 2 autoa/kuponki. Voimassa 1.1.–17.2.2017.Tuotetunnus FPREIT

Miniristeily HelsingistäA- ja B-/B2P-hyttiluokissa. Maks. 2 hyttiä/kuponki. Ikäraja 18 v. Voimassa 1.1.–17.2.2017.Tuotetunnus FPKRY2

Päiväksi talviseen TukholmaanHelsinki–Tukholma-risteily A–C-hyttiluokissa. Maks. 2 hyttiä/kuponki. Ikäraja 21 v.Voimassa 1.1.–15.2.2017.Tuotetunnus FPKRY2

Mukavin meritie TallinnaanPäiväristeily Tallinnaan Maks. 8 hlöä/kuponki. Ikäraja 18 v. Voimassa 1.1.–17.2.2017.Tuotetunnus FPKRY2

Ennakkotilaa juhlajuomat!

preorder.vikingline.com

Paljon teema- ja

erikoislähtöjä! vikingline.fi

Kätevin reitti Ruotsin lumille Reittimatka Helsinki–Tukholma–Helsinki A–C-hyttiluokissa, henkilölippu ja henkilöauto.Maks. 8 hlöä, 2 autoa + 2 hyttiä/kuponkia. Voimassa 1.1.–15.2.2017.Tuotetunnus FPREIT

Jopa –30 % päivän

hinnasta

Jopa –50 % päivän

hinnasta

Alk.

12 € hytti

Alk.

5 € hlö

Alk.

20 € hytti

Uusien ruoka- ja viihderavintoloiden antimet sekä uudenlainen viihdeviikko Suomen parhaiden artistien johdolla kutsuvat Helsinki–Tukholma-reitille. Tallinnan-reitti taas on täynnä erilaisia teemaristeilyjä ja tanssia. Äläkä unohda edullisia ostoksia, sillä onhan merimatka myös shoppailumatka! Nähdään merellä!

Varaa nyt: vikingline.fiEtu koskee vain uusia varauksia, eikä etua voi yhdistää muihin tarjouksiin. Ateriat ja hytit lisämak-susta ellei toisin mainita. Kuponki luovutetaan terminaalin lähtöselvitykseen. Paikkoja rajoitetusti. Pidätämme oikeuden muutoksiin.