HR-TEST fra Hogrefe Psykologisk Forlag

● Rekruttering ● Teambuilding ● Stresshåndtering ● Udvikling ● Rekruttering ● Teambuilding ● Stresshåndtering ● Udvikling

NEO PI-3NEO PERSONALITY INVENTORY-3 Paul T. Costa jr. og Robert R. McCrae

Med NEO-PI-3 får du et klart billede af, hvem der sidder over for dig.

Kan personen bedst lide at arbejde ale-ne, eller får vedkommende sin energi fra teamwork? Er personen detaljeoriente-ret eller den, der kommer med de store idéer? Er personen tilbageholdende ved møder eller soler vedkommende sig i an-dres opmærksomhed?

Testen opgør personlighed på fem di-mensioner:

• Emotionelle reaktioner

• Venlighed

• Samvittighedsfuldhed

• Åbenhed

• Ekstroversion.

Hver dimension rummer 6 underindde-linger og giver mulighed for en meget omfattende og præcis analyse af person-ligheden.

I NEO-PI-3 er 37 af spørgsmålene sprog-ligt forbedret i forhold til den tidligere udgave, og der er indsamlet nye danske normer.

Normerne er baseret på 1032 tilfældigt udvalgte personer via CPR-registeret. Endvidere er der beregnet normer for særlige grupper inden for den samlede norm, blandt andet ledere.

NEO-PI-3 består af 240 spørgsmål i den lange version og 60 spørgsmål i den kor-te version (NEO-FFI-3). Den lange version tager ca. 45 minutter at gennemføre og den korte ned til 15 minutter. Hvis du vil have et fyldestgørende billede, anbefaler vi at bruge den lange version.

NEO-PI-3 kan både administreres og sco-res over internettet. Systemet udregner selv scoren og laver automatisk en bru-gervenlig rapport. Du skal blot forholde dig til resultatet.

Dele af rapporten er velegnet til at udle-vere til testpersonen, for eksempel i for-bindelse med et rekrutteringsforløb.

Vejledning - ErhvervPaul T. Costa Robert McCrae

NEO-PI-3

KØBENHAVN · GÖTTINGEN · BERN · WIEN · PARIS · OXFORD · PRAG · TORONTO · CAMBRIDGE, MA · AMSTERDAM · STOCKHOLM

Varenr. 0529-01

Vurdering af personlighedstræk

På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certi� ceres i brug af NEO-PI-3, hvis du ikke er uddannet psykolog. Er du allerede certi� ceret i NEO-PI-R, gælder denne certi� cering naturligvis også denne nye udgave.

BIP er særligt udviklet til vurdering af personlighed i forbindelse med rekrutte-ring, medarbejderudvikling og karriere-rådgivning.

BIP fokuserer specifi kt på testpersonens personlighed i erhvervsmæssige sam-menhænge.

Derved opnås en høj grad af præcision i vurderingen af arbejdsrelaterede hold-ninger og adfærd, hvilket smidiggør den efterfølgende dialog om testresultatet.

Mulighederne for at sikre succesfuld re-kruttering og udvikling øges på denne måde inden for organisationen.

BIP består af 220 spørgsmål. Den tager 30-45 minutter at gennemføre. Spørgs-målene er fordelt på 14 skalaer samt en validitetsskala. Testen måler velkendte og letforståelige begreber.

Indholdsskalaerne er delt op i fi re over-ordnede domæner:

• Fremdrift

• Eff ektivitet

• Sociale kompetencer

• Robusthed.

Normerne er baseret på 623 erhvervsak-tive danskere med videregående uddan-nelser i alderen 21 til 63 år.

Testen er ikke kulturelt betinget og kan derfor bruges i mange forskellige sam-menhænge og på tværs af landegrænser inden for en organisation. Testen fi ndes på en række sprog blandt andre dansk, tysk og engelsk.

BIP administreres og scores over inter-nettet. Systemet danner en kort rapport baseret på testpersonens resultat i for-hold til den valgte norm.

Rapporten må udleveres til kandidaten.

BIP BUSINESS INVENTORY OF PERSONALITY Rüdiger Hossiep og Michael Paschen

Vurdering af personlighedstræk

På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certi� ceres i brug af BIP, hvis du ikke er uddannet psykolog.

GPP-I er en velunderbygget og velrenom-meret amerikansk test, der gennem åre-ne har været genstand for omfattende undersøgelser. Den anses for at være et meget pålideligt og troværdigt instru-ment.

Testen giver en hurtig og sikker vurde-ring af centrale personlighedstræk. GPP-I er opbygget i forced-choice-for matet og måler personligheden på følgende otte dimensioner:

• Selvsikkerhed • Ansvarlighed• Emotionel stabilitet • Selska belighed• Forsigtighed• Kreativ tænkning• Personlige relationer• Energi.

GPP-I kan admi-nistreres og sco-res enten ma-nuelt eller på internettet. Den tager 20-25 minutter at gennemføre.

De danske normer til GPP-I er baseret på 474 danskere, men er siden blevet udvi-det med en erhvervsnorm på over 750 funktionærer og ledere.

GPP-I er en del af Leonard V. Gordons er-hvervsrettede testbatteri, der også om-fatter følgende test:

SIV – SURVEY OF INTERPERSONAL VALUES SIV bruges til afdækning af interperso-nelle værdier, dvs. hvilke motiver og mål testpersonen har, når vedkommende omgås andre mennesker; hvad der anses for at være væsentligt eller mindre væ-sentligt i sociale og samarbejdsmæssige relationer – fx i forhold til kollegaer, kun-der og bekendtskaber.

SPV – SURVEY OF PERSONAL VALUESSPV bruges til afdækning af personlige værdier, dvs. hvilke motiver og mål test-personen har, når vedkommende påtager sig og udfører arbejdsopgaver; hvad der anses for at være væsentligt eller mindre væsentligt i erhvervsmæssige sammen-hænge.

GPP-ITHE GORDON PERSONAL PROFILE-INVENTORYLeonard V. Gordon

Vurdering af personlighedstræk

På grund af det psykologfaglige indhold i testen, kræves det, at du certi� ceres i brug af GPP-I, hvis du ikke er uddannet psykolog.

IST 2000 R er en nuanceret intelligens -test til vurdering af voksnes generelle intelligens og andre relaterede kognitive domæner/områder.

Testen er designet til det brede norma-lområde, men er ligeledes i stand til at diff erentiere både i den høje og lave ende af skalaen.

Testen består af tre moduler – et grund-modul, et indlæringsmodul og et vi-densmodul – som kan administreres uafh ængigt af hinanden.

Kombinerer man grundmodulet og vi-densmodulet, kan man udregne yderli-gere skalaer.

Ved scoring af testen får man både en score for hver delprøve og en score for hvert område (verbal, numerisk og visuo-

spatial intelligens) samt en samlet score for generel intelligens.

I sin opbygning og sammensætning af delprøver er modulet eksemplarisk for intelligenstestning i henhold til moder-ne psykometri og intelligensteori. Derfor sikrer brugen af denne test en næsten optimal vurdering af generel intelligens.

Det er muligt at sammensætte sin egen test fra de forskellige delprøver afh æn-gigt af, hvor lang tid man vil bruge, samt hvilke kognitive domæner man ønsker at teste.

Administration af alle tre moduler tager ca. to timer, men kan sammensættes in-dividuelt og tilpasses den enkelte situa-tion.

Scoringen af IST 2000 R kan foregå enten manuelt eller via vores brugervenlige sy-stem HTS 5 på internettet. Testen sælges med engelsk vejledning.

IST 2000 RINTELLIGENS STRUKTUR TEST 2000 RRudolf Amthauer, Burkhard Brocke, Detlev Liepmann og André Beauducel

Vurdering af kognitive evner/intelligens

På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certi� ceres i brug af IST 2000 R, hvis du ikke er uddannet psykolog.

Når der skal udvælges kandidater til le-der- og specialiststillinger, er informa-tion om vedkommendes IQ, analytiske evner og omtanke vigtigt at have med i beslutningsgrundlaget.

BOMAT er designet til at teste hele det normale IQ-spektrum, men er særlig god til at diff erentiere scores i den øvre ende af skalaen, da sværhedsgraden er høj.

BOMAT er derfor et nyttigt værktøj for virksomheder med in house-rekrut-tering – både i relation til ekstern og intern rekruttering – for search & selec-tion-virksomheder samt for konsulenter, der arbejder med karriererådgivning af akademikere.

BOMAT er nonverbal og derfor uafh æn-gig af sprog. Den er normeret på voksne i alderen 18-38 år.

Testen består af en række opgavematri-cer samt eksempler, som man øver sig på inden selve testningen. Sammenlagt tager testen ca. 60 minutter at gennem-føre, hvoraf de 45 minutter udgør den egentlige test.

BOMAT kan administreres og scores med papir-blyant eller via internettet.

Den autogererede tolkningsrapport in-deholder en uddybning af betydningen af en konkret IQ-score og består af en baggrundsbeskrivelse af IQ samt en be-skrivelse af de analytiske evner og det overordnede præstationspotentiale, der yderligere deles op i tre centrale områder:

• Indlæringspotentiale

• Omtanke og "Sense of Urgency"

• Innovation, vision og strategi

BOMATBOCHUMER MATRIZENTEST ADVANCED-SHORTRüdiger Hossiep, Daniela Turck og Michele Hasella

Vurdering af kognitive evner/intelligens

På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certi� ceres i brug af BOMAT, hvis du ikke er uddannet psykolog.

TCITEAM CLIMATE INVENTORYNeil Anderson og Michael A. West

TCI bruges til teams, der ønsker at blive mere bevidst om samarbejdets kvalitet, eff ektivitet og medlemmernes fælles værdier.

Spørgeskemaet er enkelt at udfylde og rummer 44 spørgsmål, som deltagerne kan besvare i løbet af blot 10 minutter.

Testen udfyldes af deltagerne hver for sig, mens det totale svar præsenteres for hele teamet. Resultaterne angiver team-ets status i forhold til fi re overordnede faktorer:

• Mål • Støtte til nytænkning • Resultatorientering • Tryghed og samarbejde.

Samtidig får man information om, hvor-dan teamet kan øge sin eff ekti-vitet. Desuden beregnes en va-liditetsfaktor, der viser, i hvor høj grad team-deltagerne har besvaret spørge-skemaet ud fra ønsketænkning.

Ud fra spørgeskemaet kan man vurdere 13 faktorer i gruppen: 

• Informationsdeling• Tryghed • Indfl ydelse • Interaktionshyppighed • Udtrykt støtte • Udvist støtte • Klare mål • Fælles værdier • Fællesskabsfølelse • Realisme • Høje mål • Gensidig feedback • Skabelse af ideer

Dokumentationen bygger på et femårigt forskningsprojekt.

I Danmark har TCI været gennem en min-dre afprøvning, men den danske udgave bygger på norske normer, da reliabilitet og validitet for den norske udgave af TCI er høj.

TCI administreres og scores på inter-nettet. Rapporten indeholder et grafi sk overblik både over resultatet for hele teamet og medlemmerne hver især.

Der genereres desuden en kort, informa-tiv narrativ rapport til administratoren.

På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certi� ceres i brug af TCI, hvis du ikke er uddannet psykolog.

Teamudvikling

Diversity Icebreaker sætter fokus på for-skellighed i et team for at skabe refl eksi-on, åbenhed og udvikling. Konceptet er udviklet til brug i organi satoriske sam-menhænge.

Værktøjets funktion er at lære medlem-mer i et team at håndtere forskelligheder på en positiv og konstruktiv facon.

Diversity Icebreaker består af 14 spørgs-mål med tre alternati ver, som den en-kelte test person skal forholde sig til og derefter give sig selv point i de forskelli-ge kategorier.

Resultatet munder ud i en opdeling i ka-tegorierne:

• Rød: Social, harmonisk, fællesska-bende, hensynsfuld, tålmodig.

• Grøn: Visionær, idéskabende, entusia stisk, ambitiøs, kreativ.

• Blå: Logisk, struktureret, praktisk, god til at plan-lægge, målrettet.

Deltagerne sæt tes derpå sammen for at diskutere resultaterne og få forståelse for, hvordan de hver især er afh ængige af hinanden, og på hvilke områder de er forskellige.

Diversity Icebreaker er velegnet i forbin-delse med uddannelse og udvikling af teams, til specifi kke projekter, kommu-nikationsforbedring og forhandling. Den kan også bruges til seminarer eller kick off -kurser.

Værktøjet er blevet normeret og valide-ret i Norge. Læs mere om normeringen på www.diversityicebreaker.com.

Forlaget samarbejder med en række kon-sulenter, som kommer ud i virksomhe-den og afh older kick off -kurser m.v.

DIDIVERSITY ICEBREAKER Bjørn Z. Ekelund

Teamudvikling

Certi� cering kræves ikke, men man skal have erfaring med teamprocesser for at købe og bruge værktøjet.

Følelsesmæssig intelligens (Emotionel In-telligens – EIQ) er essentiel for, at ledere, specialister og andre nøglemedarbejde-re kan navigere i en verden af forskellige personligheder og opgaver.

MSCEIT er en færdighedsbaseret test. Det vil sige, at den måler, hvor godt en person løser emotionelle opgaver og problemer, i stedet for blot at spørge til, hvordan de subjektivt vurderer deres emotionelle færdigheder og kompetencer.

MSCEIT er udviklet på baggrund af fl ere års forskning og viden om emotionel in-telligens.

MSCEIT består af 141 opgaver med for-skellige former for indhold. Den tager ca. 35 minutter at gennemføre.

Testen har fi re analyseniveauer:

• Det overordnede niveau – Total EIQ er det højeste abstraktionsniveau for emotionel intelligens.

• Domæneniveauet er en underopde-ling og diff erentiering af den Totale EIQ i form af en henholdsvis Erfaret emotionel intelligens og Strategisk emotionel intelligens.

• Facetniveauet består af fi re facetter, som er:

• Opfattelse af emotioner• Anvendelse af emotioner• Forståelse af emotioner • Håndtering af emotioner

• Delprøveniveauet er det laveste ab-straktionsniveau og viser mangfoldig-heden i emotionel intelligens.

Den danske udgave af MSCEIT med danske normer administreres og scores via inter-nettet.

Den omfattende autogenererede er-hvervsrapport er designet som et nyttigt feedbackværktøj og egner sig til udleve-ring.

MSCEITMAYER-SALOVEY-CARUSO EMOTIONAL INTELLIGENCE TESTJohn D. Mayer, Peter Salovey og David R. Caruso

Objektiv vurdering af emotionel intelligens

På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certi� ceres i brug af MSCEIT, hvis du ikke er uddannet psykolog.

STRESSINDIKATOR

ts ssrei n d i k a t o rVejledning bearbejdet af Henrik Søndergaard cand.psych.aut .

af KennetH M. now

acK pH.d.

eRHVeRV

0468-01

>

Vurdering af sårbarhed og modstandsdygtighed over for stress

Kenneth M. Nowack

Stressindikator identifi cerer det oplevede stressniveau samt sundheds- og livsstilsvaner, som enten beskytter mod stress eller øger stresspåvirkeligheden.

På bare 20-25 minutter afdækker testen personlige livsstilsvaner, holdninger, co-pingstrategier og egenskaber, der har en forskningsunderbygget betydning for udviklingen af stress og stressrelaterede sundheds problemer.

Stressi ndikator kan indgå som et værdi-fuldt led i en virksomheds stress politik og sundhedsfrem mende/forebyggende indsatser ved at understøtte og udvik-le den enkelte medarbejders personlige ressourcer og handlemuligheder.

Testen afdækker følgende områder:

• Stress

• Sundhedsvaner

• Socialt netværk

• Type-A-adfærd

• Mental hårdførhed

• Stresshåndtering

• Psykisk velbefi ndende

Stressindikator administreres og scores via internettet. Rapporten rummer en personlig handleplan baseret på væsent-lige afvigelser fra det gennemsnitlige i positiv eller negativ retning, opgøres som henholdsvis sundhedsressourcer og sundheds risici.

Rapporten gør det muligt at rådgive personen præcist og grundigt i forhold til potentielle stress kilder, samt om hvordan personen selv kan reducere og forebygge stress.

Værktøjet er normeret på en stor gruppe danskere og kan bruges af HR- kon sulenter, coaches, sundhedspro-fessionelle og andre, der arbejder med afh jælpning og forebyggelse af stress fx i forbindelse med health care, stress management og sundhedsfremme i virksomheder samt leder- og medarbej-derudvikling.

På grund af det psykologfaglige indhold i testen kræves det, at du certi� ceres i brug af Stress-indikator, hvis du ikke er uddannet psykolog.

SDSSELF-DIRECTED SEARCH John Holland

SDS er et let anvendeligt og let forståe-ligt karrierevejledningsredskab, der kan anvendes i mange forskellige job- og karrieresammenhænge – lige fra teen-ageres første overvejelser om mulige job til veletablerede voksne, der ønsker at af-dække alternative karrierevalg.

SDS kan anvendes i forbindelse med ud-dannelsesvejledning, karrierestart, kar-rierevejledning, frivilligt karriereskift, outplacement, forfremmelse, ønske om mere komplekst eller ansvarsfuldt job, pensionering o.lign.

Testen bygger på mere end 50 års forsk-ning inden for jobinteresser og er således et videnskabeligt udviklet og standardi-seret redskab.

SDS kan anvendes i samarbejde med professionelle karrierevejledere eller kan anvendes af den enkelte person, der på

egen hånd ønsker at få en afk laring af egne jobinteresser.

Spørgeskemaet består af 228 spørgsmål om interesser med hensyn til forskellige aktiviteter, faktuelle kompetencer og mulige interessante job,

Derudover indeholder den en vurdering af egne kompetencer. Rapporten giver ud fra svarene et resume af personens jobinteresser.

SDS kan administreres via papir-blyant eller via internettet. Scoring sker på in-ternettet og inkluderer en omfattende rapport, som er skrevet direkte til test-personen og indeholder en grafi sk frem-stilling og beskrivelse af testresultatet samt en liste over relevante job.

SDS er standardiseret, valideret og nor-meret i Danmark via et CPR-udtræk med data fra 437 danskere i alderen 18 til 88 år med forskellig uddannelsesmæssig og geografi sk sammensætning.

Karriere- og uddannelsesvejledning

F-JAS er et systematiseret jobanaly-seværktøj, der bruges til at beskrive opgaverne i et konkret job. Værktøjet an-vendes til at fi nde det bedste match mel-lem person og job. Det kan bruges både i forbindelse med rekruttering, træning, udvikling af medarbejderstaben og ta-lent management.

F-JAS’ bredde og systematik gør den velegnet til beskrivelse af alle typer job uanset indhold, lige fra rutinemæssige job over fysisk krævende job og til kom-plekse specialiststillinger og lederstillin-ger.

F-JAS gør det muligt at se en direkte for-bindelse mellem jobbets opgaver og de individuelle karakteristika, som man skal have for at udføre opgaverne eff ek-tivt.

Da nogle evner kan læres, kan man be-slutte sig for, om vedkommende passer til jobbet nu og her, eller om han/hun kan nå et tilfredsstillende niveau med den rette træning.

Jobanalysen beskriver enten alle eller de vigtigste opgaver i job-bet på en systematisk og objektiv måde. Derefter kan man forbinde disse til de evner, vedkommende i jobbet skal have.

F-JAS dækker over fem overordnede do-mæner ud fra 73 generelle evner:

• Perceptuelle og sensoriske evner (12 stk.) fx fj ernperception

• Interpersonelle og sociale evner (21 stk.) fx social selvsikkerhed

• Kognitive evner (21 stk.) fx matematisk tænkning

• Psykomotoriske evner (10 stk.) fx hånd-motorik

• Fysiske evner (9 stk.) fx dynamisk styrke

Det er muligt at sortere ikke-relevante områder fra, så administrationstiden bliver kortere.

Jobanalysen kan genbruges, hvis man skal besætte et lignende job på et senere tids-punkt, eller hvis indholdet af jobbet skal revurderes.

F-JASFLEISHMAN JOB ANALYSIS SYSTEMEdwin A. Fleishman

Jobanalyse

Visuelle værktøjer er samtaleværktøj, som er blevet udviklet i praktisk anven-delse af erhvervspsykologerne Hanna El-kholy og Gaia Nedergaard, der begge har mange års erfaring med dialog- og procesfacilitering.

Visuelle værktøjer er velegnet i mange forskellige sammenhænge:

• Coachingsamtaler

• Teambuilding

• Korte møder

• Jobinterviews

• Icebreakers

• Klientforløb

• Evalueringer af kurser.

Visuelle værktøjer består af 150 billeder og 17 interviewguider i kraftig kvalitet og praktisk A5-format.

Materialet indeholder en lang række for-skellige former for fotos – sjove, triste, symbolske, naturbilleder og mennesker.

Materialet kan både bruges til teamøvel-ser og til individuelle øvelser.

Interviewguiderne er både en del af vej-ledningen og lavet som praktiske kort, som man kan dele ud til deltagerne.

Deltageren eller deltagerne vælger en række billeder, som danner baggrund for et interview eller session med en guide, som er udvalgt på forhånd.

Ved mange deltagere i teamøvelserne vil deltagerne kunne gå sammen to og to og på skift interviewe hinanden.

Ved individuelle samtaler, fx mellem en leder og en medarbejder, kan lederen spørge medarbejderen ud fra den valgte guide, efter at personen har valgt et eller fl ere billeder, der kan illustrere temaet for samtalen.

VISUELLE VÆRKTØJERHanna El-Kholy og Gaia Nedergaard Dansk dialogværktøj

Kongevejen 155 · DK-2830 VirumTelefon +45 35 38 16 55www.hogrefe.dk · info@hogrefe.dk

● Rekruttering ● Teambuilding ● Stresshåndtering ● Udvikling ● Rekruttering ● Teambuilding ● Stresshåndtering ● Udvikling ● Rekruttering