kader 151

Werk en privéleven: balanceren op een slappe koord

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 151 | Verschijnt driemaandelijks | juLi - aug - sept 2013

NV

K N

etw

erk

is d

e ka

der

wer

kin

g v

an L

BC

-NV

K |

Vu

: san

dra

Ver

cam

men

, su

der

man

stra

at 5

, 20

00

an

twer

pen

© Im

ageglobe

4 Kaderafgevaardigden maken het verschil

8 Vrijheid en autonomie zijn dikwijls schone schijn

11 Concurrentiebeding: hoe zit het in elkaar?

ColofonDeze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle ledenVormgeVing www.x-oc.comHoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepeeindredactie Jan Deceunynckdrukkerij Artoos CommunicatiegroepVerantwoordelijke uitgeVer Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

In dit nummer04 kaderafgeVaardigden maken Het VerscHil

Jan, Renier en Christine, … drie van de vele kaderafgevaardigden die de LBC-NVK rijk is. Ze staan dicht bij hun collega-kaderleden, hebben de nodige ervaring en stellen zich discreet op. De belangen van kader-leden verdedigen is onmogelijk zonder kaderafgevaardigden. Al is het wel behoedzaam manoeuvreren. Vaak is het opboksen tegen werkgevers die kaderleden zeker niet aanmoedigen om een beroep te doen op ‘de vakbond’.

08 VrijHeid en autonomie zijn dikwijls scHone scHijn Wanneer begint en wanneer stopt mijn werk? Hoe kan ik zorgen voor een goed evenwicht tussen werk en privéleven? En hoe ga ik om met een hoge werkdruk en respecteer ik privétijd en familietijd? De Franse vakbond CFDT voerde een enquête uit onder 3.300 kaderleden. Kader babbelde met Monique Boutrand, nationaal secretaris voor de kaderwerking bij CFDT.

1 1 concurrentiebeding moet aan Hele reeks Voorwaarden Voldoen Het concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer belooft om geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen wanneer hij de onderneming verlaat. Omdat een concur-rentiebeding de bewegingsvrijheid van de werknemer serieus beperkt, werd een hele reeks voorwaarden uitgewerkt waaraan het beding moet voldoen.

13 journalist in de www-cultuur De schrijversvereniging PEN Vlaanderen is kritisch over de impact van de vrije markt op de kwaliteit van de journalistiek in Vlaanderen. Volgens de vereniging zijn het niet alleen machthebbers die de persvrij-heid onder druk zetten. De druk is deels ook te wijten aan de manier waarop de mediasector zich orga-niseert.

16 limieten aan de arbeidsduur Kortrijk was op 22 april het decor voor een goed bijgewoonde bijeenkomst van het NVK. Thema: ‘Arbeidsduur, last versus lust’. Hoe gaan kaderleden om met hun arbeidsduur? Dat was de centrale vraag. Een heel strak keurslijf wordt afgewezen door de meeste kaderleden. De bereidheid om veel in het werk te investeren is er zeker. Maar er zijn grenzen.

Digitale nieuwsbriefHet NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kader leden van LBC-NVK. De digitale communicatie zal lichtjes wijzigen. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvangt u vanaf 2013 een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Wil u de digitale edities niet missen maar beschikken wij niet over uw mailadres, gelieve het ons te bezorgen via [email protected]. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

2 | juLi - aug - sept 2013

editoriaal

Geregeld spreken kaderleden in de bedrijven de kaderafgevaar-digden van de LBC-NVK aan. Wanneer ze meer informatie wen-sen of wanneer er zich problemen voordoen. Dat wijst op het belang van een stevige sociale bescherming en het belang van het recht op sociaal overleg in elke onderneming. Demotie is één van die problemen die de jongste tijd steeds meer de kop opsteken en waarrond kaderafgevaardigden méér dan eens optreden. Het begint allemaal heel subtiel. Een kaderlid heeft er ondertussen 30 jaar dienst op zitten. HR laat verstaan dat ze toch niet de gewenste prestaties behaalt en dat haar variabel loon een flink stuk zal zakken. Een niet onaanzienlijk deel van

haar loon wordt betaald op basis van de behaalde prestaties. De vrouw begrijpt het niet want ze heeft even hard gewerkt als het jaar voordien. Maar de economische context maakte het onmogelijk om dezelfde resultaten te behalen. Enfin, na enkele gesprek-ken met haar leidinggevende – die vaak de orders van hogerhand ondergaat – komt de aap uit de mouw: de vrouw krijgt het aanbod om van functie te veranderen. Het gaat om een lagere functie die de werkgever minder kost. Een alternatief is een deeltijdse baan. Ook minder duur voor de werkgever want uiteindelijk blijft haar opdracht wel ongeveer wat ze was. Zou het dan om kostenbesparing gaan en niet om haar prestaties? Ze twijfelt, de onzekerheid groeit. Het kaderlid wil haar job, inkomen en opgebouwde positie niet kwijt. Trouwens, haar drie kinderen lopen school aan de universiteit en dat kost handenvol geld. Het is maar één van de vele voorbeelden van kwesties waarover kaderafgevaardigden elke dag worden aangesproken.

cruciale rolVakbonden, afgevaardigden en militanten spelen een cruciale rol in bedrijven. Kaderafgevaardigden verdedigen de kaderleden door erop te letten dat de sociale wet-geving, cao’s, het arbeidsreglement en individuele arbeidsovereenkomsten worden gerespecteerd. Elk jaar zijn er talloze dossiers, ook al zetten kaderleden soms niet snel de stap naar de vakbond. Maar wanneer de sociale bescherming vermindert en grond-rechten worden afgebouwd, hebben ook vakbonden geen poot meer om op te staan om goede voorwaarden in de bedrijven af te dwingen. En dat is wat nu bezig is. Op diverse fronten tegelijk. We hebben al heel wat gehad maar er zit nog wat aan te komen. Wanneer deze editie van Kader in de bus valt, is de kans reëel dat er op het vlak van sociale bescherming het één en ander verandert. De minister van Werk, Monica De Coninck, heeft dan mogelijk een voorstel op tafel gelegd over het statuut arbeiders-bedienden of de sociale partners zijn er zelf uitgeraakt.

ook Voor uMisschien denkt u: wat gaat het mij aan wat er gebeurt met de opzegtermijnen, de proefperiode, de carensdag? Of dat er moet worden ingeleverd? Dat de flexibiliteit ver-groot? Nochtans is de invloed van al deze kwesties wel degelijk van groot belang voor uw persoonlijke levenssfeer. Als de wettelijke sociale bescherming wordt aangetast, raakt dat ook u. Is het niet vandaag, dan wel morgen. Een zwakkere wettelijke sociale bescherming houdt in dat de vakbond minder kan doen voor u. Met alle gevolgen van dien op het vlak van loon, ziekte-uitkering, pensioen, totaal inkomen en welzijn. Uw vakbondsafgevaardigde zal maar al te graag met u spreken over de sociale actualiteit. Maar spreekt u ook hem of haar aan! Over een probleem waar u mee zit. Of vraag informatie over maatregelen die de minister in petto heeft… De kadermilitanten zijn er voor u en maken uw maandelijkse lidgeld de moeite waard.

sandra VercammenNationaal secretaris NVK

nationaal

nationaal secretaris nVkSandra VercammenSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83

nVk secretarisJan De PaepeSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83

dagelijks bestuur nVkMarnix AerssensDirk De CuyperVeerle VanpouckeMonique VanwalleghemJelle Vercoutere

regionaal

lbc-nVk aalst-oudenaardeKris De BlockHopmarkt 45, 9300 Aalsttel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01

lbc-nVk antwerpenKarin SchaerlaekensNationalestraat 111-113, 2000 Antwerpentel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02

lbc-nVk brussel-Halle-VilVoordeMarian WillekensPletinckxstraat 19, 1000 Brusseltel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05

lbc-nVk brugge-oostendeErik SomersKan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostendetel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04

lbc-nVk dendermonde/sint-niklaasPatrick WaumanH. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaastel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18

lbc-nVk gent-eeklo-zelzateSwat ClerinxPoel 7, 9000 Genttel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08

lbc-nVk HasseltKoen De PunderMgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselttel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09

lbc-nVk kortrijk-ieper- roeselareGino DupontPres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijktel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12

lbc-nVk leuVenLuc De LentackerMartelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lotel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13

lbc-nVk mecHelenMagali VerhaegenOnder den Toren 5, 2800 Mechelentel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14

lbc-nVk turnHoutLeo LauwerysenKorte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhouttel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

Kadermilitanten komen op voor uw sociale bescherming

KaDeR | 3

denis bouwen en sandra Vercammen

“Kaderleden kunnen op mij rekenen”Jan Geeraerts is aankoper onderhoudsproducten bij de supermarktketen Colruyt. Hij werkt al bijna 27 jaar bij de onderneming en engageert zich als kader-militant. Jan heeft een mandaat als vakbondsafge-vaardigde en als lid van het preventiecomité (CPBW).

“Collega-kaderleden spreken me meestal aan wan-neer ze heel concrete vragen te stellen hebben”, ver-telt Jan. “Soms hebben ze iets gehoord of gelezen en willen ze daar meer informatie over. De winstpar-ticipatie of de firmawagen zijn thema’s die geregeld

terugkomen. Het gebeurt ook dat de directie een kaderlid wil ontslaan en dat wij als vakbond moeten tussenbeide komen of bemiddelen. Soms leidt dat tot een financiële regeling, in andere gevallen moeten we naar de arbeidsrechtbank.”

“Meestal zie ik kaderleden wanneer ze een probleem tegenkomen dat hen motiveert om zich aan te slui-ten bij de vakbond. Over het algemeen heeft Colruyt, zeker naar de buitenwereld, een prima imago maar soms zijn er toch wantoestanden. Soms worden kaderleden onterecht ergens van beschuldigd of worden ze voor heel kleine dingen meteen bedreigd met ontslag. Als ze bij mij aankloppen, doen ze dat omdat ik hun belangen oprecht en eerlijk verdedig en geen blad voor de mond neem.”

“Ondanks het antistressbeleid in ons bedrijf komt het geregeld voor dat kaderleden in hun werk verzui-pen. Ik maakte dat zelf ook al mee. Heel wat kader-leden klagen over de stijgende werkdruk. Ze moeten almaar méér doen zonder dat hun verloning daarom verbetert. Ik adviseer collega’s met een stresspro-bleem om in eerste instantie hun chef hierover aan te spreken. Maar dat is niet altijd vanzelfsprekend.”

“De jongste jaren beknibbelde de directie op de ver-loning van kaderleden. Sommige uren worden niet meer vergoed. En op de firmawagens werd ook bespaard.”

Kaderafgevaardigden maken het verschilDrie militanten vertellen over hun praktijk

jan, renier en christine, … drie van de vele kaderafgevaardigden die de lbc-nVk rijk is. ze staan dicht bij hun collega-kaderleden, hebben de nodige ervaring en stellen zich discreet op. zo kunnen ze veel problemen oplossen en voorkomen, informatie geven en wetten en regels verduidelijken. de belangen van kaderleden verdedigen is onmogelijk zonder kaderafgevaardigden. al is het wel behoedzaam manoeuvreren. Vaak is het opboksen tegen werkgevers die kaderleden zeker niet aanmoedigen om een beroep te doen op ‘de vakbond’.


wantoestanden aankaart, hiervoor soms tegen de schenen trapt van chefs of directeurs en zich niet altijd geliefd maakt bij de directieleden. ”

eenzijdige maatregelenIn de voorbije jaren bedacht Colruyt volledig eenzijdig ‘policies’ rond de eindeloopbaan, firmawa-gens, ethische regels en ga zo maar door. Inspraak door het personeel of overleg met de vakbond was er nooit. Eén uitzondering niet te na gesproken. “Ik herinner me bijvoorbeeld hoe onze aankoopdirecteur tijdens een vergadering snel-snel een ethisch charter wilde voorstellen en laten ondertekenen. De voorge-stelde tekst riep bij mij toch wel enkele bedenkingen op. Het feit dat ik bedenkingen formuleerde en zei dat ik de tekst weigerde te tekenen werkte als een rode lap op een stier. Eén van onze aankoopchefs schold me de huid vol, de directeur schoot in een Franse colère en liep woedend de vergadering uit. Zelf bleef ik gelukkig kalm en sereen. Op het moment zelf durfde niemand nog met me te praten en meed men angstvallig mijn bureau. Nadien kwamen sommigen me wel feliciteren voor mijn optreden. Uiteindelijk waren er meerdere collega’s die het char-ter niet tekenden, zelfs nadat het werd aangepast.”

Bij Colruyt zijn er in de ondernemingsraad maar twee effectieve mandaten voor kaderleden, die alle-bei worden ingevuld door de liberale vakbond ACLVB. Het feit dat deze blauwe vakbond indertijd werd opgericht door enkele prominente directiegetrouwe kaderleden als tegengewicht voor ACV en BBTK zegt genoeg. Dat dit niets te maken had met echte belan-genverdediging blijkt ook uit het feit dat de ACLVB-secretaris aanvankelijk niets te zeggen had.

“De liberale collega’s staan nog altijd op héél goede voet met de directie maar ondernemen weinig voor de werknemers en de groep van de kaderleden. Het feit dat de directie enkele jaren terug alleen met hen, een duidelijke minderheid van het personeel, een cao maaltijdcheques afsloot, spreekt ook boekdelen. Plus het feit dat ik al meermaals signaleerde dat zij onte-recht gebruik maken van faciliteiten die ons worden ontzegd.” De vakbondswerking wordt bij Colruyt beperkt en bemoeilijkt, getuige het aantal mandaten en facili-teiten. En de directie maakt het er niet makkelijker op. Communiceren via het interne mailnetwerk is bijvoorbeeld verboden. “Ondanks dit alles blijf ik er ten volle voor gaan”, onderstreept Jan.

VertrouwelijkDiscreet optreden is ‘uitermate belangrijk’ voor een kadermilitant, weet Jan. “Alles wat aan mij wordt verteld, blijft vertrouwelijk. De collega beslist zelf of ik al dan niet verdere stappen onderneem. Het gebeurt dat de directie al te vlug conclusies trekt in bepaalde dossiers zonder alle versies van alle betrok-kenen volledig te hebben gehoord en grondig onder-zocht. Zeker wanneer een hiërarchische overste betrokken is, wordt diens versie altijd als dé waar-heid beschouwd.”

Voor een kaderlid is het niet altijd makkelijk om ‘iemand van de vakbond’ te benaderen. “Jonge kader-leden aan het begin van hun carrière denken de vak-bond niet of nooit nodig te zullen hebben en zien de strijd voor solidariteit of werknemersrechten vaak als een ver-van-hun-bed-show. Van op tv kennen ze enkel beelden van arbeiders en bedienden/kaderle-den die staken of actievoeren. Dit geeft spijtig genoeg een volledig vertekend en verkeerd beeld van al wat de vakbond voor hen realiseert en al realiseerde in het verleden. We mogen ons gelukkig prijzen dat er nog werknemers zijn die op straat komen om sociale ongelijkheid aan te klagen.”

“De kentering komt er doorgaans wanneer een kader-lid constateert dat de directie over de schreef gaat op bepaalde punten. Op zo’n moment komt zo iemand spontaan zelf vragen om aan te sluiten bij onze vak-bond. Het feit dat ze mij in huis kennen als iemand die zijn werk in eer en geweten doet helpt ook natuurlijk. Zoiets geeft mensen vertrouwen.”

Kadermilitant zijn is niet altijd positief voor de carri-ère. “De directie zal het nooit recht voor de raap zeg-gen natuurlijk, maar mijn aanvoelen is althans dat je carrièrekansen toch wat worden beknot. Het meeste waardering krijg ik van de collega’s op de werkvloer omdat zij weten dat ik mij voor de volle 100 procent voor hen inzet. Van sommige directieleden ervaar ik ook een zekere waardering. Zij weten dat ik het spel hard maar correct speel, nooit op de man en alleen gebaseerd op concrete feiten en gebeurtenissen. Het is duidelijk dat wie opkomt voor zijn collega’s en

Kaderafgevaardigden maken het verschilDrie militanten vertellen over hun praktijk

“We mogen ons gelukkig prijzen dat er nog werknemers zijn die op straat komen om sociale ongelijkheid aan te klagen.”

KaDeR | 5

“Kaderleden vragen discretie”“Als kaderleden bij mij komen, heeft dat vaak te maken met onwetendheid of met twijfels rond de vraag hoe ze iets moeten interpreteren”, zegt Renier Sleven, kadermilitant bij DAF Trucks in Westerlo.

“Er kan bijvoorbeeld onduidelijkheid bestaan over de toepassing van het arbeidsreglement of over de regels op het vlak van overuren. Wanneer er proble-men opduiken in beoordelingsperiodes, vinden ze ook de weg. En ook de regels rond zakenreizen zijn soms een onderwerp van gesprek.”

“Aan kaderleden geeft de vakbond dezelfde service als aan gewone bedienden. Kaderleden moeten wel een grotere drempel nemen om naar een vakbondsafge-vaardigde te stappen. In veel gevallen dringen ze er sterk op aan om in alle discretie contacten te leggen. We praten bij wijze van spreken ‘achter de kast’ of ontmoeten elkaar ‘toevallig’ op de gang. Er wordt ook veel gebeld en gemaild. Vertrouwelijkheid is in het algemeen van uitermate groot belang.”

“In bepaalde gevallen nemen we na een contact een initiatief, maar dan heeft het kaderlid daar wel zelf om gevraagd”, legt Renier uit. “Het gebeurt ook dat het kaderlid zelf iets onderneemt na van ons advies te hebben gekregen.”

Ook bij DAF Trucks vrezen kaderleden soms dat hun carrière eronder zal lijden wanneer ze te goede maat-jes zijn met de vertegenwoordigers van de vakbond.

“Al is die vrees wat overdreven. Ik ken kaderleden die wel degelijk bij de vakbond zijn en toch doorgroeien.”

Over ‘het klimaat’ bij DAF Trucks is de kadermilitant best te spreken. “Mijn ervaring is dat we hier ons vak-bondswerk in alle vrijheid kunnen doen. Er wordt niet gezeurd over de tijd die we in onze vakbondsactivitei-ten steken. Aan faciliteiten ontbreekt het ons niet.”

“Persoonlijk gesprek beste aanpak”Christine Van de Velde werkt al 24 jaar bij ArcelorMittal Gent, het vroegere Sidmar. Ze is onge-veer twaalf jaar actief als vakbondsmilitante bij de LBC-NVK en is plaatsvervanger in de ondernemings-raad en in het preventiecomité (CPBW). Als ‘speci-alist infomanagement’ bij de afdeling ‘customer ser-vice’ is ze de tussenschakel tussen haar divisie en IT voor het begeleiden van projecten en ‘support’.

Kaderleden komen niet makkelijk met hun proble-men naar buiten, weet Christine. “Daarom zoeken we naar manieren om hen beter te bereiken. Een belangrijk thema is de prestatiegebonden verloning. Vandaar het nut van onze enquête naar de verloning van kaderleden. De respons is zeker niet slecht maar het kan nog beter.”

“Kaderleden denken hun problemen meestal zelf te kunnen oplossen of zien niet altijd in wat wij voor hen kunnen betekenen. Toen we in de aanloop naar de sociale verkiezingen op zoek gingen naar mogelijke kandidaten, merkten we wat argwaan en schroom om zich in te zetten voor het gemeenschap-pelijke doel of duidelijk de vakbond te steunen.”

Bij ArcelorMittal Gent hebben de kaderleden geen aparte vertegenwoordiging in de overlegorganen.

“De kaderleden vallen onder de delegatie van de bedienden. Ook voor cao’s bijvoorbeeld werken we als één groep.”

Toch is het volgens Christine belangrijk om kader-leden in deze groep te hebben omdat die misschien een gemakkelijker aanspreekpunt zijn voor andere kaderleden. De kaderwerking moet nog meer worden uitgebouwd. “Thema’s die kaderleden meer kunnen aanspreken, zoals het ‘nieuwe werken’, zouden we wat beter moeten promoten.”


Hoe werk je in het bedrijf aan een klimaat dat kader-leden stimuleert om hun vakbondsafgevaardigde aan te spreken? “Kaderleden kiezen over het algemeen meer voor overleg en denken ook veel individueler”, antwoordt Christine. “Collectieve acties zoals werk-onderbrekingen en betogingen, zeg maar de traditi-onele drukkingsmiddelen, spreken kaderleden niet aan. Ze hebben er eerder een afkeer van.”

suggestieChristine vermoedt sterk dat kaderleden bij hun aan-werving nog altijd de suggestie krijgen dat ze beter geen lid worden van de vakbond. “Een suggestie die zeker bij jonge mensen met ambities haar effect niet zal missen. Mogelijk maken we zelf te weinig reclame voor de diensten die we te bieden hebben. Persoonlijke gesprekken voeren is waarschijnlijk de beste manier om daar iets aan te doen.”

Rondom zich ziet Christine sterk gemotiveerde jonge kaderleden die erg soepel met de arbeidsduur omgaan. De grens tussen werk en privéleven is vervaagd en er wordt niet geklaagd over stress, werkdruk of ‘de wachtdienst’. “Ze zijn wel assertief genoeg om zich te verweren als de limiet wordt overschreden. Sommige vrouwelijke collega’s geven duidelijk hun grenzen aan en houden zich vaker aan de normale werktijden.”

Gelukkig is er in de onderneming ook een bepaalde evolutie rond de combinatie van werk en privéleven. Zo kan een kaderlid tegenwoordig ook een variabel uurrooster hebben als hij of zij tikt. Deeltijds werken (vier vijfde) wordt getolereerd. “Enkele jaren geleden was dat nog anders. De verbeterde situatie is te danken aan maatregelen waar de vakbond voor heeft geijverd. Maatregelen die momenteel wel onder druk staan.”

redelijke VerstandHoudingVolgens Christine is er een redelijke verstandhou-ding met de werkgever zodat kadermilitanten hun rol kunnen spelen. “De directie weet dat we ons vak-bondswerk discreet invullen zonder onrust te zaaien of propaganda tegen de werkgever te verspreiden. We verankeren ons in de eerste plaats via de sociale verkiezingen. En daarna, als er genoeg kandidaten zijn, door de syndicale verkiezingen waarbij de vrij-gestelden al dan niet gedeeltelijk worden gekozen. De rol van kaderafgevaardigden en van de vakbond in het algemeen wordt wel beperkt omdat we in een internationale groep zitten en alleen maar op lokaal niveau kunnen onderhandelen.”

Kaderleden doen graag aan ‘networking’. Het NVK, de kaderwerking binnen de LBC-NVK, organiseert geregeld regionale netwerkinitiatieven over the-ma’s die kaderleden interesseren zoals arbeidsduur, demotie, bedrijfswagens. En ze experimenteert met gerichte initiatieven voor kaderleden uit specifieke bedrijven. “Wij moeten ons sterke vormingsaanbod wat meer in de verf te zetten”, vindt Christine.

De militante vermoedt dat vakbonden, net als aller-lei andere verenigingen, tegenwoordig meer moeite moeten doen om leden te werven en te behouden. Ze verwijst daarbij naar ‘de tijdsgeest’. “Mensen wil-len zich minder en minder engageren, op alle gebied.”

Christine wil nog één ding kwijt. “Discretie is belangrijk voor kaderleden. maar zoiets moet het handelsmerk van de vakbond zijn in het alge-meen. Als een collega je iets in vertrouwen vraagt of zegt, moet je alles doen om dat vertrouwen niet te beschamen.”

KaDeR | 7

kader: Waarom een enquête organiseren onder kaderleden?Monique Boutrand: “Kaderleden presteren lange dagen. Dat is niet nieuw. Je hebt bij ons de ‘auto-nome kaderleden’ waarvoor alleen de verplichting geldt dat ze elf uren na elkaar moeten kunnen rusten. Welnu, in 2000 pleitte onze vakbond ervoor om voor deze groep een specifiek soort contract en arbeids-duurvermindering in te voeren zodat de betrokken kaderleden bepaalde uren zouden kunnen recupere-ren. Een mogelijkheid die nu bestaat en waarop vaak een beroep gedaan wordt.”

“Maar het werk van kaderleden is aan verandering onderhevig. Wij wilden weten wat de impact is van een veranderende arbeidsorganisatie op de balans tussen werk en privé en welke maatregelen nodig zijn om een goed evenwicht te garanderen.”

kader: in welk opzicht verandert het werk van kader-leden?

“Betrekkelijk nieuw is het veralgemeende gebruik van communicatiemiddelen die, waar dan ook, relaties tot stand brengen met de werkgever, de collega’s, soms zelfs met de klanten. Niet meer dan de helft van de kaderleden werkt permanent in zijn bedrijf of administratie. Kaderleden worden meer en meer nomaden omdat de communicatietechnieken het mogelijk maken om overal te werken.”

“Ruim drie vierde van de deelnemers aan onze enquête zegt geregeld thuis te werken, zeker ’s avonds na het avondeten of op zondagavond om ‘even de mails te bekijken’. Het valt op dat vooral vrouwelijke teammanagers die gewoonte hebben. Dat neemt niet weg dat de kaderleden ook veel tijd doorbrengen op de werkplek; 24 procent van de deelnemers heeft werkdagen van meer dan tien uur en dat alle dagen van de week.”

vrijheid en autonomie zijn dikwijls schone schijnenquête over evenWicht Werk-privé bij 3.300 kaDerleDen

sandra Vercammen

wanneer begint en wanneer stopt mijn werk? Hoe kan ik zorgen voor een goed evenwicht tussen werk en privéleven? en hoe ga ik om met een hoge werkdruk en respecteer ik privétijd en familietijd? de franse vakbond cfdt voerde een enquête uit onder 3.300 kaderleden om na te gaan hoe kaderleden omgaan met de organisatie van werk en privé. kader ging langs bij monique boutrand, nationaal secretaris voor de kaderwerking bij cfdt.


familiale VerplicHtingenkader: is het evenwicht tussen werk en privéleven een even groot ‘issue’ voor mannelijke kaderleden als voor hun vrouwelijke collega’s?

“Wat de organisatie van de werkdag betreft, is er geen betekenisvol verschil tussen mannen en vrouwen. Maar de familiale verplichtingen komen doorgaans vaker terecht op de schouders van vrouwen. Zo zorgt 45 procent van de vrouwelijke kaderleden ’s morgens of ’s avonds voor de kinderen tegenover 31 procent van de mannen. De spanningen die hieruit voort-vloeien, verklaren de duidelijk hogere mate van onte-vredenheid over het evenwicht tussen werk en privé bij vrouwen: 67 procent tegen 59 procent bij mannen.”

kader: is meer evenwicht tussen werken privétijd wel haalbaar in kaderfuncties?

“Kaderleden zullen aanzienlijk positiever denken over het evenwicht tussen werk en privé als ze autonoom kunnen beslissen hoe ze hun werk organiseren en wanneer ze vakantie opnemen. Maar het is ook zo dat kaderleden en vrouwen op deze punten het minst flexibel kunnen zijn. Wat verklaart waarom die groe-pen een minder positief gevoel hebben over het even-wicht.”

“De mate van tevredenheid hangt alleszins samen met de autonomie die ze menen te hebben bij het organi-seren van hun werk. Kunnen ze kiezen om later op het werk te verschijnen? Of een dag arbeidsduurver-mindering opnemen, wat soms neerkomt op verdo-ken telewerk? Kunnen ze een echte rustdag inlassen? Als dat allemaal mogelijk is, wordt het sterk gewaar-deerd. Soepelheid op deze punten wordt ervaren als een voorrecht. Het wordt gezien als een vorm van emancipatie en een kenmerk voor kaderleden.”

kader: autonomie in de job speelt een belangrijke rol en trouwens niet alleen bij het uitvoeren van de professionele activiteiten. is dat een oplossing waar vrouwen meer naar vragen dan mannen?

“Vrouwen stellen deze soepelheid erg op prijs. Het stelt hen in staat om de professionele en familiale verantwoordelijkheden, die nog altijd zwaarder op hen wegen, gemakkelijker op te nemen. Ze zeggen dat de mogelijkheid om werk en privé in elkaar te laten overvloeien, leidt tot keuzes die efficiënter zijn in termen van werk en dat het hen goed afgaat in hun persoonlijke leven. Je ziet vaak dat vrouwen hun middagpauze inkorten of omzeilen. Zo kunnen ze ’s avonds vroeger naar huis vertrekken.”

vrijheid en autonomie zijn dikwijls schone schijn De vakbond cFDt werkte op basis van de resultaten

van de enquête een eisenbundel uit die het nvk zeker kan inspireren. kaderleden werken lange dagen, dat is niet nieuw. De kaderwerking van cFDt pleitte in 2000 voor de invoering van een specifieke contractvorm en arbeidsduurvermindering om zo tijd te kunnen inhalen. vandaag wordt van die mogelijkheid op grote schaal gebruik gemaakt.

Onderhandelen over het gebruik van informatietechnologie: • eenrecentetendensishetveralgemeendegebruikvan‘com-

municatietools’ die bij de werkgever, collega’s en klanten de indruk wekken dat een kaderlid permanent beschikbaar is. Werktijd, ontspanning, privéleven, alles is met elkaar ver-strengeld, soms uit vrije wil om de balans werk-privé te ver-beteren, maar voor sommigen ook als gevolg van té veel werk en ten nadele van gezondheid en omgeving.

Er moet worden onderhandeld over het gebruik van informa-tie- en communicatietechnologie:• overhetgebruikvanelektronischverkeerenhetbedrijfsin-

tranet, over grenzen die moeten worden nageleefd bij com-municatie buiten de normale werkuren, in het bijzonder de berichten afkomstig van de hiërarchie;

• omtelerenhetgebruikvanICTzelfteregelen:rechtomuitte loggen, maar ook de plicht om in te loggen.

Er moet worden onderhandeld over het recht op effectieve rust en maatregelen om dit te verankeren:• dewerkgevermoetgeregeldeenafrekeningmakenvande

individueel gewerkte dagen en van de rustdagen;

• dewetgevingmaantdewerkgeveraanomwaakzaamtezijnbij de feitelijke afrekening;

• wanneerdeafrekeningwijstopstelselmatigoverwerkoftijdsoverschrijdingen moet er een soort van waarschu-

wings recht in gang treden waardoor zowel het individuele kaderlid als een groep van personeelsleden die hiermee te maken heeft, kan worden beschermd en kan rekenen op beschermingsmaatregelen. Over dit waarschuwings-

recht moet worden onderhandeld om het toepasbaar te maken;

• eenjaarlijksgesprekoverdewerk-privé-balans,watalver-plicht is voor kaderleden voor deze specifieke kadercontrac-ten, maar niet altijd wordt toegepast, moet de uitdagingen van het privéleven beter integreren in de arbeidsorganisatie én in de praktijken van het management.

Onderhandelen over tijd om in dialoog te gaan over doelstel-lingen, werkopdrachten en middelen:• tijduittrekkenomindialoogtegaan,tedebatterenoverhet

werk, om samenwerking, uitwisseling en collectief overleg in de organisatie tot stand te brengen. Dit maakt deel uit van het ‘tijdsmanagement’ en de werklast van de kaderleden en komt de kwaliteit, de efficiëntie en het welzijn van ieder-een ten goede. Hierdoor kan over toegekende middelen en vastgelegde doelstellingen opnieuw worden onderhandeld wanneer die aan de basis liggen van grote tijdsoverschrij-dingen;

• tijdvoordialoogtussendemanagersomhunmanoeuvreer-ruimte te bespreken, hun spanningen, bevelen van hoger-hand. Vooral voor managers die vaak ‘gekneld’ zitten tussen hun hiërarchie en hun ploeg.

bron van inspiratie

KaDeR | 9

“Het kantoor vóór de collega’s verlaten maar na 20.00u het werk hervatten is ook iets wat je vaak bij vrouwen ziet. Net zoals ze stelselmatig hun e-mails doornemen op zondagavond. De vrou-wen zien hun aanpak als iets wat het persoonlijke evenwicht ten goede komt. Maar tegelijkertijd leert onze enquête dat de glo-bale perceptie van vrouwen wat betreft hun balans werk/privé gevoelig negatiever is dan die van hun mannelijke collega’s.” aanwezig zijnkader: Soms is er sprake van een ‘cultuur om aanwezig te zijn’. bestaat dat fenomeen nog altijd?

“De cultuur om aanwezig te zijn komt nog vaak voor, niet alleen bij kaderleden maar ook bij andere werknemers. De tijd van aanwezigheid die wordt beleefd als arbeidstijd is vaak de oor-zaak van menig dagelijks conflict. Wie er niet is, heeft ongelijk; hij of zij wordt met de vinger gewezen als de zwakke schakel in het team, de kritische opmerkingen zijn niet uit de lucht.”

“Wie de zaak zo bekijkt, begrijpt ook waarom een hiërarchie de investeringen van kaderleden meet. Hoeveel tijd brengen ze in de onderneming door? Zo’n benadering heeft ook gevolgen voor promotiekansen en voor de professionele ontwikkeling.”

“Als het gaat om de aanwezigheid en de organisatie van het werk, loert de discriminatie ook om de hoek. Ook al bekijkt niemand het op die manier. Vrouwen hebben nog minder dan mannen de tijd voor informele gesprekken. Laat staan de professionele ruimte om over hun werk te praten of over arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. Ze zijn ’s avonds min-der aanwezig op het werk. Dus zijn ze ook minder zichtbaar op momenten dat belangrijke beslissingen worden genomen.”

kader: een paradox? Wat aan de ene kant een strategie is om te overleven, houdt aan de andere kant een risico in voor pro-motiekansen. houdt het ook een gevaar in voor de gezond-heid?

“Als er voor kaderleden geen grenzen zijn tussen werk en privé en geen limieten aan de tijd die ze steken in een erg interessante baan, bestaat het risico dat ze ‘in overdrive’ gaan. Dat kan ondraaglijk worden, zowel op het werk als in de privé-omgeving. Zulke toestanden liggen aan de basis van

burn-outsituaties. Het is toch absurd dat de arbeidstijd van kaderleden niet kan of moet worden geteld? Terwijl van kader-leden wel wordt verwacht dat ze voortdurend rapporteren over productietijden.”

“Er is een evolutie aan de gang waarbij alle werkopdrachten als hoogdringend worden beschouwd. En elke werknemer, van hoog tot laag, wordt hierin meegesleept. Het is een mecha-nisme dat zichzelf reproduceert en zo in stand houdt.”

“Werkomstandigheden bepalen en veranderen het gedrag van kaderleden. Denk bijvoorbeeld aan het werklandschap en aan het feit dat iemand een team moet leiden. Kaderleden zijn in zulke omstandigheden eerder geneigd om werk mee naar huis te nemen. Thuis kunnen ze in alle rust werken en worden ze niet voortdurend onderbroken.”

“We moeten ook eens bewust peilen om na te gaan of kaderle-den wel degelijk vrij of autonoom zijn in hun werk. Spanningen, deadlines en verplichtingen kunnen erg zwaar wegen, ook wan-neer iedereen schijnbaar vrij is om zijn werk te organiseren.” gezondHeidkader: niet alle kaderleden vinden stelselmatig overwerk een probleem. moet de vakbond daar dan moeilijk over doen?

“Akkoord, kaderleden maken soms persoonlijke keuzes. Ze voe-len zich tevreden of juist erg uitgeput. Hoe ze de situatie ook bekijken, vaak overwerken heeft invloed op de gezondheid. Als de werkdruk te groot wordt, gaan kaderleden vaak tot het uiterste en praten ze vaak pas over het probleem wanneer het al te laat is. Het is één van de eerste verantwoordelijkheden van de werkgever om toe te zien op de impact van het werk op de gezondheid. Dat geldt niet alleen voor kaderleden maar voor alle werknemers. Recente uitspraken van rechters illus-treerden die verantwoordelijkheid trouwens.”

“Het antwoord op deze gezondheidsrisico’s is niet nieuw: de meeste wettelijk beschermende maatregelen bestaan al. De arbeidsorganisatie zou een positief effect moeten hebben op de gezondheid. Het vakbondswerk moet de kwestie van arbeidsorganisatie en gezondheid op de agenda van het soci-aal overleg zetten.”


de werkgever en de werknemer moeten loyaal zijn tegenover elkaar. Het burgerlijk wetboek noemt dat de goede trouw en de arbeidsovereenkomstenwet heeft dat beginsel verder uitgewerkt.zo mag de werknemer geen fabrieks- of zakengeheimen bekendmaken of persoonlijke of vertrouwelijke gegevens de wereld insturen waarvan hij op de hoogte raakte door zijn job. deze vertrouwelijkheidsplicht blijft zelfs doorlopen na het einde van de arbeidsovereenkomst. de werknemer mag de werkgever in geen geval oneerlijke concurrentie aandoen. maar de wet verbiedt de werknemer niet om gelijktijdig actief te zijn voor diverse werkgevers. zolang hij echter in dienst is, mag hij zijn werkgever geen concurrentie aandoen.bedrijven zien ook hun ex-werknemers niet graag aan de slag gaan bij de concurrentie. niet zelden proberen ze dat te verhinderen door een concurrentiebeding overeen te komen met de werknemers.Het concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer belooft om geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen wanneer hij de onderneming verlaat. omdat een concurrentiebeding de bewegingsvrijheid van de werknemer serieus beperkt, werd een hele reeks voorwaarden uitgewerkt waaraan het beding moet voldoen.

Concurrentiebeding moet aan hele reeks voorwaarden voldoen

marc weyns

KaDeR | 11

© Imageglobe

loongrenzen• Hetjaarloonmoethooggenoegzijn.Dezeloon-

grenzen worden elk jaar aangepast, hierna vindt u de actuele grenzen voor 2013.

• Eenconcurrentiebedingisnietgeldigalshetbruto-jaarloon bij het einde van het contract niet hoger is dan 32.254 euro. Is het loon niet hoger dan 64.508 euro, dan mag het concurrentiebeding alleen wor-den toegepast voor functies bepaald in een cao van de bedrijfstak. Slechts één paritair comité sloot zo’n cao: het hotelbedrijf. Ligt het brutojaarloon boven de 64.508 euro, dan kan een concurrentie-beding worden gesloten, behalve voor functies die door een cao van de bedrijfstak zijn uitgesloten. Zo’n cao is er niet.

• Hetconcurrentiebedingmoetslaanopsoortgelijkeactiviteiten. Een beding dat alle andere activitei-ten verbiedt is nietig. Deze voorwaarde is dubbel: zowel de functie van de werknemer als de activitei-ten van de nieuwe werkgever moeten dezelfde zijn als bij de oude werkgever.

• Erisookeengeografischebeperking.Hetconcur-rentiebeding moet beperkt blijven tot de plaatsen waar de werknemer zijn oude werkgever echt con-currentie kan aandoen. Bovendien mag het niet verder reiken dan het grondgebied van het land.

Verder kan een concurrentiebeding niet langer lopen dan twaalf maanden vanaf het einde van de arbeids-overeenkomst.

VergoedingOmdat het concurrentiebeding de professionele vrij-heid van een werknemer gevoelig beperkt, moet de werkgever een vergoeding betalen. Een forfaitaire vergoeding die minstens de helft moet bedragen van het brutoloon van de werknemer dat overeenstemt met de toepassingsduur van het concurrentiebeding. De werkgever moet deze vergoeding betalen aan de werknemer, tenzij hij binnen de vijftien dagen na het stopzetten van de arbeidsovereenkomst afziet van de toepassing van het concurrentiebeding.

Al deze voorwaarden moeten schriftelijk zijn vastge-legd. Dat hoeft niet noodzakelijk al van in het begin van de arbeidsovereenkomst, het kan ook terwijl de overeenkomst al loopt.

Het concurrentiebeding dat pas overeengekomen wordt nadat de arbeidsovereenkomst al beëindigd is, valt niet onder de toepassing van de Arbeids-overeenkomstenwet en de spelregels die hierboven werden uiteengezet zijn er niet op van toepassing.Ook al sloten de partijen een geldig concurrentiebe-ding, het zal niet in alle gevallen uitwerking hebben. De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat het geen uitwerking heeft: • bijeenbeëindigingtijdensdeproeftijd• alsdewerkgeverhetcontractbeëindigtzondereen

dringende reden of• wanneerdewerknemerhet contract beëindigt

wegens een dringende reden.

afwijkingenDe wettelijke bepalingen over het concurrentiebe-ding zijn dwingend in het voordeel van de werkne-mer. Toch kunnen voor sommige bedienden afwij-kingen worden afgesproken.

Dat kan alleen voor ondernemingen met een inter-nationaal activiteitsveld of voor bedrijven die grote belangen hebben op internationale markten of over een eigen dienst voor onderzoek beschikken. Zo’n afwijkend beding kan alleen voor bedienden die door hun werk kennis krijgen van praktijken van de onderneming waarvan het benutten ervan buiten de onderneming nadelig kan zijn voor het bedrijf.

In deze gevallen kan het concurrentiebeding verder reiken dan de landsgrenzen, langer lopen dan twaalf maanden, toch uitwerking hebben bij beëindiging tij-dens de proefperiode of bij beëindiging door de werk-gever zonder dringende reden. Een cao gesloten in de Nationale Arbeidsraad tempert die vrijheid dan weer enigszins in het voordeel van de bedienden.

Voor handelsvertegenwoordigers gelden enigszins andere regels voor het concurrentiebeding. Daar kan een concurrentiebeding alleen worden gesloten als het brutojaarloon hoger is dan 32.254 euro. Het moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten, mag niet verder reiken dan twaalf maanden en moet beperkt blijven tot het gebied waarbinnen de han-delsvertegenwoordiger zijn activiteit uitoefent. Deze voorwaarden moeten schriftelijk worden vastgelegd.


de schrijversvereniging pen Vlaanderen liet zich, ter gelegenheid van de internationale dag van de persvrijheid* op 3 mei, kritisch uit over de impact van de vrije markt op de kwaliteit van de journalistiek in Vlaanderen. Volgens de vereniging zijn het niet alleen machthebbers die de persvrijheid onder druk zetten. de druk is deels ook te wijten aan de manier waarop de mediasector zich organiseert.Het standpunt kreeg veel weerklank in de pers en lokte een debat uit tussen diverse tenoren van het Vlaamse medialandschap. ons trof vooral dat er met geen woord werd gerept over de loon- en arbeidsvoorwaarden van journalisten. nochtans maken zij het, meer dan de uitgevers en hoofdredacteurs, elke dag waar op het terrein. kader trok naar de Vlaamse Vereniging van journalisten (VVj) voor een gesprek met nationaal secretaris pol deltour.

Journalist in de www-cultuurloon- en arbeiDSvoorWaarDen Flink onDer Druk

jan de paepe

*) De ‘World Press Freedom Day’ is sinds 1993 een jaarlijks terugkerend initiatief van de Verenigde Naties.

KaDeR | 13

kader: Welke factoren beïnvloeden de loon- en arbeidsvoorwaarden van journalisten? Pol Deltour: “De digitalisering van de communica-tiemedia bracht een ware tsunami van veranderings-processen op gang. Het proces startte ruim twintig jaar geleden maar tot op vandaag is geen enkele des-kundige bij machte er de volledige draagwijdte van in te schatten. Grote veranderingen waren er ook vroeger al met de komst van de radio en de televi-sie. Maar wat we nu meemaken met de digitalisering heeft een veel ruimere impact. Bovendien hebben we nu af te rekenen met een zware economische crisis die het koopgedrag van de consument aantast en de reclame-inkomsten doet wegsmelten.”

“Beide factoren samen vergroten de druk op de sec-tor. Met modernere en efficiëntere drukpersen kan je hooguit de algemene productiviteit opdrijven. Maar voor journalisten betekent een productiviteitsver-hoging meer werkdruk of in het slechtste geval een inlevering op hun loon- en arbeidsvoorwaarden.Van de crisis kunnen we nog hopen dat ze een cyclisch karakter heeft en voorbij zal gaan. Maar de impact van de digitalisering grijpt zeer fundamenteel in op de manier waarop de sector is georganiseerd.”

kader: De nieuwe vormen van technologie brachten de journalisten dus weinig geluk? Pol: “Positief is dat iedereen veel gemakkelijker aan informatie geraakt. Wie graag schrijft, vindt vlot de nodige achtergrondinformatie en kan zo starten met journalistiek werk. Met een eenvoudige gsm in de hand kan je interviewen, foto’s nemen en filmen. Op die manier werd de ‘burgerjournalistiek’ gebo-ren. Het succes van ‘De Wereld Morgen’ toont aan dat dit zeker goed werk kan opleveren. Maar vandaag groeien jonge mensen ook op in een cultuur van ‘gra-tis nieuws’ via facebook, youtube en hun smartphone.”

“De toekomst van de journalistiek zal in ruime mate afhangen van de bereidheid van het publiek om te betalen voor nieuws. Of mensen dit zullen doen blijft een open vraag. Maar betaald nieuws blijft een absolute voorwaarde om in de economische logica van het marktdenken te overleven. Vandaag wordt vanuit dat perspectief naar de pers gekeken. In

Vlaanderen bewijzen alvast twee krantentitels dat er groei mogelijk is, zelfs in dit digitale tijdperk: De Tijd en De Standaard. De nieuwe avondeditie van De Standaard wordt nu, na een gratis beginperiode, alleen nog betalend aangeboden, en dat blijkt een succes. Hopelijk slagen ze in hun project.”

“De anderen moeten dringend ook meer investeren in hun digitale ontwikkeling, hun betaalsystemen hiervoor én hun ‘content’. Zij publiceren immers op hun websites eerder populaire nieuwtjes die sneller via facebook en youtube kunnen worden gebracht en waarbij hun digitale versie minder relevant is. Je stuit hiermee op de limieten aan de commercialiseer-baarheid van berichtgeving.”

kader: meer plaats dus voor duidingsjournalistiek? Pol: “Meer duidingsjournalistiek is een belangrijke optie. Nieuwtjes kunnen gratis circuleren maar voor de duiding en de context zijn begrip en inzicht nodig. De toegevoegde waarde van kwalitatieve dui-ding ligt voor de hand, en waarschijnlijk willen men-sen daar nog voor betalen. Uiteindelijk zal de sector als geheel maar overleven als er middelen zijn om de journalist in de toekomst en op lange termijn te blijven betalen. Een belangrijk nevenverschijnsel van de economische crisis en de digitale omwenteling is trouwens ook de terugloop van de reclamebudgetten. Het is verontrustend om vast te stellen dat almaar meer bedrijven de pers passeren en zelf rechtstreeks reclame maken op internet.”

kader: heef de sector een strategisch plan? Pol: “De sector kiest voor meer grootschaligheid en kostenefficiëntie, wat het aantal uitgeverijen en werk-gevers doet verminderen. Om op kosten te besparen, wordt het mes gezet in het aantal klassieke arbeids-overeenkomsten. We zien vandaag meer journalisten die noodgedwongen in een zelfstandigenstatuut wer-ken. Voor ons blijft een traditioneel arbeidscontract nog altijd de beste garantie voor een goede en duur-zame tewerkstelling. We zijn over het fenomeen van de losse medewerkers niet erg enthousiast, althans niet over het statuut waarin ze worden gedwongen.”

kader: hoe gaan jullie daar als beroepsorganisatie mee om? Pol: “De VVJ heeft geen glazen bol en kan niet zomaar voorspellen waar we uiteindelijk zullen landen. Maar in ons eentje kunnen wij tegen deze tsunami niet op. Het dalende aantal jobs en de toenemende flexibi-liteit zijn een spijtige realiteit. Hoewel de klassieke media nog altijd de belangrijkste werkgever zijn, moeten jongeren zich niet al te veel illusies maken over hun toekomst als journalist. We steunen wel experimenten waarbij jongeren zich organiseren in coöperatieve samenwerkingsverbanden maar de suc-cessen blijven voorlopig uit.”

“Als VVJ hebben we steeds aandacht gehad voor de aandachtspunten van de twee groepen van

Wat StelDe pen vlaanDeren eigenlijk voor? • meeronderzoeksjournalistiek,mindersteekvlamjournalistiek• meerduiding(kaarten,dossiers,infografieken,achtergronden),

minder opiniëring (columns, tweets, polls)• meerbuitenland-enEuropaberichtgeving,mindertunnelvisieop

Wetstraat: de macht is verschoven• meerzelfregulering(feitenchecken,ombudsman),minderaversie

voor kritiek van buitenaf• meerinzichtinreëleconflicten,minderopkloppenvanfutielecon-

flicten.


journalisten: de redacteurs met een klassiek con-tract en de freelancers. Voor de freelancers gaat het vooral om de hoogte van de vergoeding en de sociale bescherming. Tegenwoordig werkt een kwart van de professionele journalisten in een zelfstandigensta-tuut, en dan heb je ook nog de talloze zelfstandige journalisten in bijberoep. Die combineren een job in een andere onderneming met hun journalistieke werk als zelfstandige in bijberoep. Ze schrijven bij-voorbeeld ook teksten voor een onderneming die hen betaalt of ze zijn ghostwriter voor politici.”

“Het aantal vaste en voltijds tewerkgestelde journalis-ten met een arbeidsovereenkomst krimpt. Zij kam-pen met een almaar toenemende werkdruk; sommi-gen riskeren vroeg of laat geconfronteerd te worden met een burn-out. De personeelsbezetting op de redacties op peil houden is hier ons belangrijkste aandachtspunt.”

“Daarnaast leidt de druk van de uitgevers om meer te ‘produceren’ tegen een lagere kostprijs soms naar een ruiloperatie waarbij loon omgezet wordt in een lager belaste vergoeding voor auteursrechten. Maar de vraag is dan natuurlijk wie dat voordeel effectief geniet, wij willen graag dat dit de journalisten zijn. Maar de uitgevers vormen een machtige lobby in dit land. Zij willen wat graag de kostenbesparing aan-wenden voor eigen doelstellingen.”

kader: Welke ondersteunende rol kan de vakbond spelen? Pol: “De VVJ blijft een beroepsvereniging maar ze zal dankbaar gebruik maken van de mogelijkheden die een partnerschap ons biedt. Ook met de erkende vakbon-den. In het verleden heeft die samenwerking al vaak resultaten opgeleverd. Maar alles kan beter natuur-lijk. Zo vinden we bijvoorbeeld wel dat sommige cao’s te lage sectorbarema’s voor journalisten bevatten.”

leiDt De concentratie in het meDialanDSchap tot monopolieS? Tot voor kort waren er in Vlaanderen vijf grote aanbieders van ‘con-tent’: De Persgroep (Het Laatste Nieuws en De Morgen), Corelio (De Standaard en Het Nieuwsblad), Roularta (Knack), Concentra (Gazet Van Antwerpen en Het Belang van Limburg) en Sanoma (onder meer Humo en Flair).

Sinds Corelio in 2011 samen met De Vijver van Wouter Vandenhaute en Sanoma de zenders Vier en Vijf overnam, liggen de verhoudingen totaal anders. Er is dus een band tussen heel uiteenlopende ‘media-producten’ als Humo, Vier en De Standaard.

Er zijn nu twee grote blokken met aan de ene kant De Persgroep en Roularta die elk de helft van VTM hebben en aan de andere kant Corelio, Woestijnvis en Sanoma. Concentra is met zijn twee regio-nale kranten en één gratis dagblad een kleine speler geworden die bovendien op diverse vlakken samenwerkt met de twee grote blokken.

KaDeR | 15

Tijdschrifttoegelaten gesloten

verpakkingAntwerpen X

LBC-NVKSudermanstraat 52000 Antwerpen

België - BelgiquePB - PP

Antwerpen X

De meeste kaderleden houden niet van een heel strak keurslijf. Een beetje soepelheid is zeker niet abnor-maal. Dat heeft te maken met de aard van de job en met de dagelijkse zorg om bepaalde doelstellin-gen te halen. Maar er zijn limieten. Voor de goede bedrijfsresultaten moeten alle remmen niet worden losgegooid! Dat veel kaderleden zich zorgen maken, bewees de flinke opkomst.

Als de flexibiliteit de spuigaten uitloopt, is er gevaar voor een burn-out, een gebrekkige bijscholing, ver-stoorde sociale relaties en noem maar op. De maat-schappij riskeert er een flinke rekening voor te betalen want een verstoorde werk-privé-balans bemoeilijkt het opnemen van zorgtaken thuis, doet onrechtstreeks een ‘glazen plafond’ ontstaan voor wie niet past in het plaatje van ‘eenzijdig preste-ren’ en maakt het moeilijker voor nieuwkomers om de arbeidsmarkt te betreden of een comeback te maken. Zorgvuldiger omgaan met arbeidstijd heeft een maatschappelijke dimensie en verdeelt de loop-baankansen gelijkmatiger.

ook voor kaDerleDen zijn er limieten aan De arbeiDSDuur

Liever geen strak keurslijfjan de paepe

kaderleden uit diverse sectoren deden op 22 april mee aan de nVk-workshop ‘arbeidsduur, last versus lust’. de workshop werd gehouden in kortrijk. centraal stond de vraag hoe kaderleden omgaan met hun arbeidsduur.

zelf sturenKaderleden willen zelf meer kunnen sturen en het evenwicht tussen werk en privéleven kunnen her-stellen wanneer het minder druk is. Maar hier wringt juist het schoentje. Nogal wat kaderleden gaan voort-durend onder een hoge werkdruk gebukt en missen dus mogelijkheden om te kunnen recupereren. Dat er op dit punt een probleem bestaat, blijkt ook uit cijfers van de ‘Werkbaarheidsmonitor’ (http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk).

Eén regeling voor alle kaderleden houdt onvoldoende rekening met de eigenheid van de functie. Er is heel veel variatie in de kaderfuncties en maat-en paswerk is nodig om een goed model te vinden. Hiervoor is het uitwisselen van ideeën via NVK-netwerken zo belangrijk. De gepaste oplossing of maatregel wordt meestal aangereikt door de mensen die er het dichtst bij betrokken zijn.

sociaal oVerlegCentraal staat natuurlijk de kwaliteit van het soci-aal overleg. We gaan er vanuit dat de kaderleden daar een actieve inbreng kunnen doen en dat het management wil luisteren naar hun verzuchtingen. Zonder deze voorafgaandelijke voorwaarde evolu-eert immers elke vorm van tijdsmanagement eenzij-dig in het voordeel van de machtigste partij.

Op de workshop in Kortrijk bleek duidelijk dat kader-leden het belangrijk vinden om hun arbeidstijd te beheersen, te meten en bespreekbaar te maken. Naast de traditionele prikklok zijn er veel mogelijkheden om dit op een eigentijdse en gemakkelijke manier te doen. Helaas kijken nog te veel werkgevers de andere kant op en weigeren ze spijtig genoeg het gesprek.

Verrassend was dat een aantal deelnemers vertelde dat er in hun bedrijf toch over een arbeidstijdrege-ling kan worden gepraat. Het gaat dan meestal om de toepassing van een ‘cafetariaplan’ waarbij de kans geboden wordt om de eerder meer gepresteerde arbeidstijd te compenseren tijdens de rustiger peri-odes. Misschien is dit een interessante piste om een lang gekoesterd verlangen van heel veel kaderleden waar te maken en eindelijk werk en privéleven beter met elkaar te verzoenen.

Lees een langere versie van dit artikel op www.nvk.be


kader 151

Documents