VOL. 2. NO. 1. MARET 2006

ISSN:0216-3705

SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER AMIKOM YOGYAKARTA

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadlirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas anugerahnya sehingga jurnal edisi kali ini berhasil disusun dan terbit. Beberapa tulisan yang telah melalui koreksi dari mitra bestari dan revisi dari penulis, pada edisi ini diterbitkan. Adapun jenis tulisan pada jurnal ini adalah hasil pemikiran konseptual dan penelitian. Redaksi mencoba selalu mengadakan pembenahan kualitas dari jurnal dalam banyak aspek. Beberapa pakar di bidangnya juga telah diajak untuk berkolaborasi mengawal penerbitan jurnal ini. Materi tulisan pada jurnal berasal dari dosen tetap dan tidak tetap STMIK AMIKOM serta dari luar STMIK AMIKOM. Tak ada gading yang tak retak begitu pula kata pepatah yang selalu di kutip redaksi, kritik dan saran mohon di alamatkan ke kami baik melalui email, faksimile maupun disampaikan langsung ke redaksi. Atas kritik dan saran membangun yang pembaca berikan kami menghaturkan banyak terimakasih. Redaksi

iv

DAFTAR ISI Halaman Judul Kata Pengantar Daftar Isi Pengaruh Media Iklan terhadap Keputusan menjadi Mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta...................................................................... 1Eny Nurnilawati (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Kinerja karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta.................................................................... 10Istiningsih (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

Pengaruh Fasilitas, Kesejahteraan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta ................................................................ 57R. Muhammad Maskuri (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

Analisis Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Konsumen Pengguna EC di Internet Caf Yogyakarta ................................................................. 101Rahma Widyawati (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

Manajemen Mutu Terpadu dalam Perusahaan ........................................... 122Selamat (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

v

Analisis faktor-faktor yang Mempengaruhi Keputusan Calon Mahasiswa Memilih Kuliah di STMIK AMIKOM Yogyakarta Tahun Akademik 2005/2006 ...................................................................... 131Suyatmi (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

Sistem Pengendalian Manajemen pada Organisasi Nirlaba ....................... 150Widiyanti Kurnianingsih Widyawati (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

Lampiran

vi

PENGARUH MEDIA IKLAN TERHADAP KEPUTUSAN MENJADI MAHASISWA DI STMIK AMIKOM YOGYAKARTA Eny Nurnilawati1 Abstraksi Seiring dengan banyaknya perguruan tinggi, hampir semua perguruan tinggi mempromosikan lewat media iklan baik cetak maupun elektronik. Pengaruh media iklan terhadap keputusan menjadi mahasiswa sangat berpengaruh besar dalam penentuan pilihan. Makalah ini menyampaikan seberapa besar minat konsumen memilih peguruan tinggi di STMIk AMIKOm dengan melihat iklan yang di tayangkan baik dari media cetak dan, media elektronik. Kata kunci: Pengaruh Iklan, Keputusan, AMIKOM 1. Pendahuluan Dunia pendidikan khususnya perguruan tinggi di Indonesia saat ini sudah semakin memprihatinkan oleh biaya pendidikan yang semakin mahal, otonomi kampus dan lain-lain, sehingga menciptakan dunia pendidikan yang komersial dan membuat para calon mahasiswa memutuskan pilihan perguruan tinggi mana yang sesuai dengan keadaan ekonominya. Berbagai sarana informasi mulai dari media cetak, media elektronik dan media lainnya memberikan informasi mengenai perguruan tinggi mulai dari status perguruan, keunggulan perguruan sampai dengan biaya dan fasilitas yang dimiliki, semua ini akan berguna bagi para pengguna memanfaatkan dalam mambuat keputusan perguruan tinggi mana yang akan dipilihnya. Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer STMIK AMIKOM Yogyakarta yang terletak di Jl. Lingkar Utara (Ring road1

Staff Pengajar STMIK AMIKOM Yogyakarta 1

utara) Condongcatur, Depok, Sleman merupakan perguruan tinggi komputer dengan akreditasi A pertama di Indonesia untuk jurusan Manajemen Informatika program D III dari Badan Akreditasi Nasional. Pada masa yang telah berjalan lima tahun, STMIK AMIKOM sudah terbukti dapat menarik minat para calon mahasiswa untuk menjadi mahasiswa di sana. Walaupun demikian STMIK AMIKOM terus berinovasi dalam membangun pendidikan dan fasilitas yang telah ada. Saat ini STMIK AMIKOM mengelola 4 Jurusan dengan 4 Program studi yaitu : D3 MI, D3 TI, S1 Si, dan S1 TI Seberapa besar media iklan mempengaruhi keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta. Media iklan manakah yang paling berpengaruh terhadap keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta. Adapun maksud dan tujuan yang hendak dicapai dan diperoleh dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh jenis media iklan mana yang paling efektif dan berpengaruh terhadap keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogayakrta. 2. Pembahasan

Periklanan Periklanan merupakan salah satu dari empat komponen bauran promosi yang paling penting untuk memperlancar komunikasi pemasaran terhadap pembeli masyarakat yang ditargetkan. Menurut Basu Swastha definisi periklanan atau yang sering disebut dengan advertising adalah: Periklanan adalah komunikasi non-individu dengan sejumlah biaya, melalui berbagai media yang dilakukan oleh perusahaan, lembaga non laba, serta individuindividu.1 Swastha, Basu. Ibid. p.245 Dari definisi-definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa periklanan dilakukan dengan mengeluarkan biaya (komersial), ini berbeda dengan publisitas yang disiarkan tanpa mengeluarkan biaya

2

(tidak komersial). Dan periklanan juga digunakan oleh pembeli dan penjual serta tiap orang termasuk lembaga non profit serta dipandang sebagai kegiatan penwaran sekelompok masyarakat atau pembeli baik lisan maupun penglihatan berupa berita tentang suatu produk, jasa atau metode. Perilaku Konsumen Perilaku Konsumen adalah suatu tindakan individu-individu untuk mendpatkan, mengkonsumsi produk, jasa ide dan pengalaman. Pada awalnya seorang pemasar dapatmencapai pemahaman yang baik mengenai konsumen melalui pengalaman melakukan transaksi atau penjualan sehari-hari. Akan tetapi pertumbuhan perusahaan dan pasar telah membuat manajer perusahaan merubah kebijakannya dari kotak langsung konsumen ke riset konsumen. Perusahaan yang betulbetul memahami bagaimana konsumen memberikan tanggapan terhadap program pemasaran akan mempunyai keuntungan besar melebihi pesaing-pesaingnya. Hasil Analisis Data 1. Analisis Korelasi Pearson Product Moment a. Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang nyata antara varibel independent (media iklan yang terdiri dari brosur, Koran, televise, radio, internet, billboard dan baliho) dengan variable dependen (keputusan menjadi mahasiswa). Dari hasil interprestasi-interprastasi tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan anatara nedia iklan (brosur,Koran,televise, radio, internet, billboard dan baliho) dan keputusan menjdi mahasiswa. 2. Analisis Korelasi Parsial a. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen (media iklan yang terdiri dari brosur, koran, televisi, radio, internet, billboard dan baliho) dengan variabel dependen

3

(keputusan menjadi mahasiswa), dimana salah satu variabel independennya dibuat atau dikendalikan. Dari hasil interpretasi-interpretasi diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang rata-ratanya rendah anatara media iklan (brosur, koran, televisi, radio, internet , billboard dan baliho) terhadap keputusan menjadi mahasiswa. 3. Analisis Regresi Ganda Guna mengetahui hubungan antara media iklan dan keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta, dilakukan analisis dengan menggunakan metode Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression Analysis) dan bantuan program SPSS versi 12.0. Adapun model persamaannya adalah sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + b6 X6 + B7 X7 + e Dimana : Y = Keputusan menjadi mahasiswa a = Konstanta X1 = Brosur X4 = Radio X7 = Baliho X2 = Koran X5 = Internet X3 = Televisi X1 = Billboard b1 = Koefisien regresi dari variable X1 (Brosur) b2 = Koefisien regresi dari variable X2 (Koran) b3 = Koefisien regresi dari variable X3 (Televisi) b4 = Koefisien regresi dari variable X4 (Radio) b5 = Koefisien regresi dari variable X5 (Internet) b6 = Koefisien regresi dari variable X6 (Billboard) b7 = Koefisien regresi dari variable X7 (Baliho) Dari hasil analisis regresi linier berganda dengan bantuan SPSS versi 12.0 diperoleh hasil seperti yang terlihat pada table 4.3

4

Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Koefisien Regresi t-hitung Signifikasi Konstanta 5.298 1.845 0.68 (a) Brosur (X1) 1.145 2.747 0.007 Koran (X2) 0.644 1.601 0.111 Televisi (X3) 0.575 1.114 0.268 Radio (X4) 1.082 2.942 0.004 Internet (X5) 0.073 0.177 0.860 Billboard (X6) 0.234 0.548 0.585 Baliho (X7) 0.689 1.692 0.094 Sumber : Lampiran 6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Bedasarkan table 4.3 yang dihasilkan dari estimasi antara variabel indipendent (media iklan yang terdiri dari brosur, koran, televisi, radio, internet, billboard dan baliho) terdapat variabel dependent (keputusan menjadi mahasiswa) dapat diketahui persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = 5.293 + 1.145X1 + 0.644X2 + 0.575X3 + 1.082X4 + 0.073X5 + 0.234X6 + 0.689X7 Dari hasil interpretasi-interpretasi di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara media (media iklan yang terdiri dari brosur, koran, televisi, radio, internet, billboard dan baliho) dan keputusan menjadi mahasiswa menjadi positif. Dalam anaslisi regresi berganda, akan dilakukan pengujian hipotesis berganda yaitu pengujian variabel independent (media iklan yang terdiri dari brosur (X1), koran (X2), televisi (X3), radio (X4), internet (X5), billboard (X6) dan baliho (X7) dengan variabel dependent (keputusan menjadi mahasiswa = Y).

5

Hasil Analisis Data 1. Hasil analisis validitas data yang diperoleh dengan menggunakan korelasi product moment dan menggunakan SPSS versi 12.0 dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai instriment pengukur. 2. Hasil uji reabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha memperoleh hasil r hitung sebesar 0.630 (r hitung > r tabel atau 0.063 > 0.195) menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas (media iklan yang terdiri dari Brosur (X1), Koran (X2), Televisi(X3), Radio(X4), Internet(X5), Billboard(X6) dan Baliho(X7)) dan variabel terikat ( keputusan menjadi mahasiswa) memiliki nilai realiabel dan dapat dipercaya untuk pengumpulan data. 3. Meida Iklan (brosur, koran, televisi, radio, internet, billboard dan baliho) berpengaruh positif dan signifikan terhadap keputusan menadi mahasiawa di STMIK AMIKOM Yogyakarta, artinya meningkatnya media iklan akan meningkatkan keputusan menjadi mahasiswa. Hal ini ditujukkan dari uji signifikasi koefisien korelasi Pearson Product Moment dan koefisien Parsial. 4. Hubungan antara media iklan (brosur, koran, televisi, radio, internet, billboard dan baliho) dan keputusan menjadi mahasiswa adalah positif. Hal ini ditunjukkan oleh persamaan regresi linier berganda ( Y= 5.293 + 1.145X1 + 0.644X2 + 0.575X3 +1.082X4 +0.073X5 + 0.234X6 + 0.689X7) yang berarti bahwa apabila semua atribut media iklan dinaikkan 1 unit maka akan terjadi kenaikan terhadap keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta. 5. Media iklan melalui brosur dan radio memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keputusan menjadio mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta artinya meningkatnya promosi melalui media iklan yaitu brosur dan radio akan meningkat juga keputusan menjadi mahasiswa. Hal ini ditunjukkan dari uji t test dimana tingkat kesalahan 5%

6

untuk brosur (t-hitung > t-tabel atau 2.747 > 2.000) dan untuk radio (t-hitung > t-tabel atau 2.942 > 2.000) 6. Ada pengaruh antara media iklan secara keseluruhan bersamasama terhadap keputusan menjadi mahasiswa. Hal ini ditunjukkan dari uji F test, dimana tingkat kesalahan 5% ( F hitung > F tabel atau 6.802 > 2.12) 7. Pengaruh variabel media iklan melalui brosur, koran, televisi, radio, internet, billboard dan baliho terhadap keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta menghasilkan nilai 34.1% (0.341) yang didapat dari koefisien (R2). Sedangkan sisanya sebesar 65.9 % dijelaskan oleh variabilitas variabel lain yang tidak ikut diteliti. 8. Adanya hubungan yang cukup erat antara variabilitas variabel dependen (keputusan menjadi mahasiswa) dan diterangkan oleh variabel independen (media iklan yang terdiri dari brosur, koran, televisi, radio, internet, billboard dan baliho). Hal ini ditunjukkan dari nilai koefisien multiple (R) yang diperoleh sebesar 0.584 atau 58.4%. 3. Penutup Berdasarkan hasil analisis data Pengaruh media iklan terhadap keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta sebesar 34.1 % sedangkan sisanya 65.9 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ikut diteliti. Dari ketujuh variabel media iklan yang mempengaruhi keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta, yang mempunyai pengaruh yang paling besar adalah media iklan melalui brosur, hal ini ditunjukan dengan nilai koefesien regresi paling besar dibandingkan dengan yang lain (1.145>1.082>0.689>0.644>0.575>0.234>0.073) Dari semua hasil perhitungan dan alat analisis data menunjukan media iklan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta serta juga mempunyai hubungan yang cukup erat diantara kedua variabel

7

tersebut Artinya meningkatnya promosi akan meningkat juga keputusan menjadi mahasiswa. Sehubungan dengan kesimpulan yang telah disajikan diatas, maka penulis memberikan saran-saran yang dapat menjadi pertimbangan bagi pihak STMIK AMIKOM Yogyakarta dalam perkembangannya kedepan, adalah sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil analisis telah diketahui bahwa yang paling berpengaruh untuk meningkatkan keputusan menjadi mahasiswa adalah media brosur, untuk itu akan lebih baik apabila pihak STMIK AMIKOM Yogyakarta dalam melakukan promosinya lebih menekankan pada brosur dibandingkan dengan koran, televisi, radio, internet, billboard dan baliho. Bukan berarti atribut media iklan yang lain ditiadakan, tetapi media tersebut ditingkatkan lagi setelah dipelajari kelemahannya dan diperbaiki dalam mempengaruhi menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta. 2. Mengingat 65.9 % media iklan yang ada tidak dapat menerangkan keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta disebabkan ada variable lain yang tidak ikut diteliti.maka kiranya perlu bagi pihak peneliti lain disarankan untuk meneliti faktor-faktor lain yang berkaitan dengan peningkatan keputusan menjadi mahasiswa di STMIK AMIKOM Yogyakarta. 4. Daftar Pustaka Irawan, Faried Wijaya dan M.N. Sudjoni. (2001). Pemasaran, Prinsip dan Kasus. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE Kotler, Philip. (2002). Marketing Management, Edisi Millenium 1, alih bahasa Hendra Teguh, Ronny A. Rusli dan Benyamin Molan. Jakarta : Prenhallindo Lupiyoadi. (2004). Rambat. (2001). Manajemen Pemasaran Jasa, Teori dan Praktik. Edisi Pertama. Jakarta : Salemba Empat

8

Sugiyono. (2004). Statistika Penelitian. Edisi Keenam. Bandung : Alfabeta Sugiyono dan Eri Wibowo. (2004). Statistika Penelitian, dan Aplikasinya dengan SPSS 10.0 for Windows. Cetakan ketiga. Bandung : Alfabeta Suyanto, Mohammad. (2004). Buku Panduan, Akademik 2004 2005 Swastha, Basu. (1999). Azas Azas Marketing. Edisi Ketiga. Yogyakarta : Liberty

9

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN STMIK AMIKOM YOGYAKARTA Istiningsih1

Abstraksi Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta adalah masalah yang banyak dihadapi oleh lembaga. Di STMIK AMIKOM juga menghadapi hal yang sama. Pada penelitian yang menggunakan analisis jalur dengan hasil sebagai berikut: 1). perhatian pimpinan pada bawahan (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan variabel motivasi (X4) sebagai intervening adalah sebesar 31.5 %. 2). kebijakan dalam mengambil keputusan (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan variabel motivasi (X4) sebagai intervening adalah sebesar 21.8 %. 3). kepribadian (X3) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) dengan variabel motivasi (X4) sebagai intervening adalah sebesar 23 % , 4) motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel perhatian terhadap bawahan (X1) paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan dengan variabel intervening motivasi (X4). Oleh karena itu disarankan pada para pimpinan di STMIK AMIKOM lebih memperhatikan para stafnya agar meningkatkan motivasi dan kinerjanya. Kata kunci, Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja1

Staff Pengajar STMIK AMIKOM Yogyakarta

10

1. Pendahuluan Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa perubahan pula dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meingkatkan kinerja sendiri dan masyarakat luas. Perusahaan (manajemen) berkepentingan untuk kelancaran operasional yang di tawarkan tersebut. Dalam hal ini manajemen harus memacu produksi dalam jumlah yang besar dengan biaya yang seringan mungkin, sedangkan karyawan harus bekerja tanpa beban supaya kepuasan kerja tercapai. Komunikasi dua arah yang berbeda ini harus terjalin kuat agar tercipta suasana kerja yang nyaman. Mismanagement adalah suatu kendala dalam sebuah organisasi. Banyak kasus yang terjadi ketika para karyawan merasa tidak puas atas hasil yang sudah dicapai, contohnya bentuk protes untuk menuntut kesejahteraan. Suasana seperti ini menuntut manajemen cepat tanggap akan keinginan karyawan. Pemahaman ini mendorong pihak perusahaan dalam hal ini pimpinan untuk menyadari bahwa kepuasan kerja karyawan dapat mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga diharapkan kinerja para karyawan menjadi maksimal. Penciptaan efisiensi dan efektifitas yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan akan menghasilkan kebijaksanaan yang membuat karyawan merasa dihargai dan kebutuhannya terpenuhi. Bukan dari segi finansial saja tetapi motivasi dan komunikasi antara pimpinan dan karyawan harus terjalin kuat. Seorang pimpinan harus mempunyai jiwa kepemimpinan. Dalam sebuah organisasi pekerja tidaklah dibiarkan begitu saja melainkan diorganisir, hal ini dimaksudkan agar pekerjaan yang dilakukan mengarah pada tujuan organisasi. Ini merupakan tugas pimpinan perusahaan.

11

Peranan pimpinan untuk memotivasi kerja karyawan menjadi kewajiban yang harus dilakukan oleh pimpinan perusahaan. Pekerja harus mampu menangkap berbagai dorongan yang diberikan oleh perusahaan sehingga dapat memacu motivasi kerjanya disamping juga meningkatkan kemampuan kerjanya. Pada era persaingan yang sangat ketat diperlukan berbagai langkah dalam rangka efisiensi baik waktu mupun biaya, salah satunya adalah memaksimalkan sumber daya manusia. Disamping menghemat biaya dan waktu peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah suatu investasi yang akan bermanfaat bagi perusahaan pada masa akan datang. Kinerja (performance) adalah hasil kerja /produktivitas yang dicapai oleh seseorang pekerja atas dasar kemampuannya yang dapat diukur melalaui hasil yang telah dicapainya. Seseorang memiliki kinerja yang baik apabila hasil yang diperolehnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Dalam bahasa manajemen untuk mengetahui dan mengevaluasi kinerja seseorang adalah menjadi tugas fungsi pengawasan (controlling). Kinerja (performance) karyawan dapat dioptimalkan melalui aktivitas-aktivitas yang dilakukan secara maksimal. Kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan kepada bawahan dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Pada penelitian ini akan dibahas mengenai kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta. Sekolah Tinggi Manajemen Infotmatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta adalah salah satu peguruan tinggi swasta yang berdiri tahun 1993 yang mempunyai : 1. Visi : Mencetak tenaga profesional dan menjadi peguruan tinggi komputer terbaik di Indonesia dan menghasilkan lulusan yang berkualitas, produktif dan profesional dalam disiplin ilmu pengetahuan dan teknologi, khususnya ilmu pengetahuan yang berbasis komputer

12

2. Misi : a. Melaksanakan dan mengembangkan pendidikan tinggi yang berkualitas, produktif dan profesional b. Melaksanakan penelitian dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan c. Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat d. Melaksanakan pembinaan sivitas akademika dan hubungan dengan lingkungan e. Melaksanakan kegiatan layanan administrasi yang profesional. Dalam melaksanakan visi dan misinya tersebut STMIK AMIKOM Yogyakarta merupakan suatu organisasi yang terdiri dari tenaga edukatif dan non edukatif yang senantiasa bekerjasama bahu membahu dalam operasional sehari-hari dan semuanya saling menunjang satu sama lain untuk mencapai keberhasilan lembaga. Khususnya untuk tenaga non edukatif perlu meningkatkan kinerjanya untuk mencapai visi AMIKOM tersebut. Kinerja karyawan adalah merupakan hasil kerja yang bersangkutan baik dari segai kuantitas aupun kualitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Untuk memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan diperlukan pengkajian baik secara teoritis maupun secara aplikatif terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya. Berdasarkan latar belakang seperti tersebut di atas, dalam penelitian ini penulis mengambil judul PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA STMIK AMIKOM YOGYAKARTA. Adanya pemahaman antara satu pihak dengan pihak lainnya, dalam hal ini pimpinan harus bisa memahami kepentingan karyawan, begitupun sebaliknya karyawan harus bisa memahami kepentingan pimpinan sehingga mendorong komunikasi yang efektif dan efisien, termasuk di dalamnya masalah kepemimpinan dan motivasi kerja yang kerap dipermasalahkan oleh bawahan sehingga menimbulkan berbagai persoalan.

13

Berdasarkan uraian dalam latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut; Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan kinerja karyawan? dengan pokok-pokok permasalahan sebagai berikut : 1.2.1. Apakah perhatian terhadap bawahan (karyawan) secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja? 1.2.2. Apakah kebijakan dalam mengambil keputusan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja? 1.2.3. Apakah sikap/kepribadian secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja? 1.2.4. Apakah motivasi secara positif berpengaruh terhadap kinerja? dan signifikan

Berdasarkan pokok-pokok permasalahan yang diuraikan dalam perumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1.3.1. Untuk mendapatkan bukti empiris, bahwa perhatian terhadap bawahan (karyawan) secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 1.3.2. Untuk mendapatkan bukti empiris, bahwa kebijakan dalam mengambil keputusan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan 1.3.3. Untuk mendapatkan bukti empiris, bahwa sikap/kepribadian secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 1.3.4. Untuk mendapatkan bukti empiris, bahwa motivasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

14

1.4.1. Manfaat Keilmuan Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pengembangan teori-teori dalam mengelola Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan variable kepemimpinan kaitannya dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan. 1.4.2. Manfaat praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran kepada penentu kebijakan mengenai upaya-upaya peningkatan kinerja karyawan 2. Pembahasan

Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan secara umum menurut D.E. Mc. Farland dalam Danim (2004; 55) diartikan sebagai suatu proses dimana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah atau pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan definisi ini seorang pemimpin tim (tim leader) berfungsi menggerakkan anggota tim untuk menyelesaikan tugas-tugas tin dengan kewenangan sesuai level otonomi yang diberikan, pemimpin bertanggung jawab terhadap tiga hal yang saling terkait yaitu: pencapaian tugas, membangun dan mempertahankan tim dan pengembangan individual. Sifat Sifat Kepemimpinan Edwin Shiseli, dalam penelitian ilmiahnya telah menunjukkan sifat-sifat tertentu yang penting untuk kepemimpinan . Sifat-sifat tersebut, yaitu: a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas atau melaksanakan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggungjawab dan keinginan sukses

15

c. Kecerdasan, mencakup kebijakan pemikiran kreatif dan daya pikir d. Ketegasan, atau kemampuan utnuk membuat keputusankeputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat e. Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah f. Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak tidak bergantung mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi Fungsi Kepemimpinan Para peneliti yang mengamati fungsi kepemimpinan menyimpulkan bahwa agar suatu kegiatan beroperasi secara efektif memerlukan seseorang (pemimpin) untuk melakukan 2 (dua) fungsi utama. Fungsi tersebut yaitu pertama, fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related) atau memecahkan masalah (problem solving function) dan fungsi yang kedua yaitu pemeliharaan kelompok (group maintenance) atau fungsi social (social function) termasuk tindakan menengahi perselisihan dan memastikan bahwa individu merasa dihargai oleh kelompok. Kepala Bagian sebagai Pemimpin Dalam suatu instansi baik swasta maupun pemerintah pada umumnya dibagi dalam beberapa bagian unit kerja. Bagian bagian tersebut dipimpin oleh seorang yang umumnya disebut Kepala Bagian atau Kepala Divisi dan istilah istilah lainnya yang sejenis. Dalam sebuah perguruan tinggi swasta juga tak jauh beda dengan instansi pemerintah dan swasta lainnya. Bagian-bagian yang ada dalam peguruan tinggi swasta antara lain ; bagian akademik, administrasi umum, unit pelayanan teknis, penelitian dan pengembangan dan lainlain menyesuaikan kegiatan perguruan tinggi swasta yang bersangkutan.

16

Sebagai pemimpin seorang kepala bagian harus melakukan ; a). Lebih banyak mengarahkan stafnya dari pada mendorong atau memaksa b). Memperbaiki kesalahan stafnya dari pada menyalahkan kesalahan pada seseorang dan bekerja dengan penuh kesungguhan. c). Mengembangkan suasana kerja yang semangat atau antusias d). Menunujukkan bagaimana cara melakukan sesuatu dari pada menunjukkan bahwa ia tahu sesuatu e). Menanamkan kepercayaan pada diri stafnya Menurut R. Covey ada 8 ciri pemimpin yang berprinsip yaitu a). Terus belajar b). Berorientasi pada pelayanan c). Memancarkan energi positif d). Mempercayai orang lain e). Hidup seimbang f). Melihat hidup sebagai suatu petualang g). Sinergistik h). Berlatih untuk memperbarui diri Dengan memperhatikan uraian diatas penulis berpendapat bahwa pemimpin harus bertaqwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berwibawa, disiplin, jujur, bijaksana, kreatif, konstruktif, berjiwa besar, bersikap wajar, memiliki pengetahuan yang luas dan memahami tujuan lembaga. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan seorang kepala bagian untuk beraktivitas, memimpin, menggerakkan atau mempengaruhi bawahan/staf dan melakukan koordinasi serta mengambil keputusan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan indikator-indikator yang akan digunakan untuk mengukur kepemimpinan kepala bagian adalah: 1. Perhatian terhadap bawahan - Pengembangan karir

17

- Kesejahteraan - Kekeluargaan/Komunikasi 2. Kebijakan dalam mengambil keputusan - Pembagian Tugas - Peningkatan sarana prasarana 3. Sikap / kepribadian - Kedisiplinan - Keramahan Motivasi Kerja Seperti telah kita ketahui bahwa karyawan adalah manusia biasa yang memiliki berbagai keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Di lain pihak perusahaan juga menginginkan karyawannya untuk melakukan jenis perilaku tertentu. Motivasi mempengaruhi jenis penyesuaian yang dilakukan oleh para karyawan terhadap suatu organisasi. Produktivitas dipengaruhi oleh motif-motif khusus yang dimiliki oleh karyawan dalam hal bekerja pada tempat tertentu, dan dalam hal melaksanakan pekerjaan tertentu. Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahas latin, yakni Movere yang berarti menggerakkan (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah motivasi, antara lain; menurut Mitchell dalam Winardi (2004; 1) mengartikan motivasi mewakili proses-proses psikologikal,yang meyebabkan timbulnya, diarahkan dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Menurut Gary Dessler dalam karyanya yang berjudul Manajemen Sumbar Daya Manusia. Banyak telaah yang memperlihatkan bahwa orang lebih setia kepada pekerjaan mereka bila partisipasi mereka dihargai dan didorong. (Dessler, 1997: 3) Sejalan dengan pendapat tersebut beberapa teori yang dapat diangkat dalam kajian ini antara lain adalah a. Teori Motivasi Klasik, teori ini dikemukakan F.W. Taylor. Konsepsi dasar yang dikemukakan dalam teori klasik ini adalah bahwa seseorang akan bekerja dengan baik apabila

18

orang tersebut berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang langsung berkaitan dengan kerjanya (Suprihanto, 1987: 34). Teori di atas menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan upah tenaga kerja artinya bahwa besar kecilnya dorong (motive) seseorang dalam melakukan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh besar kecilnya imbalan yang secara langsung akan diterima. Semakin besar upah/imbalan langsung yang akan diterima oleh pekerja maka akan semakin besar dorong atau motivasi seseorang tersebut dalam melakukan pekerjaan. b. Teori Motivasi Kebutuhan, teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Atas dasar teori ini, bahwa manusia termotivasi untuk berperilaku atau melakukan kegiatan karena adanya berbagai kebutuhan hidup. Abraham Maslow memandang bahwa manusia termotivasi karena lima kebutuhan yang tersusun sebagai sebuah hierarki. Manusia akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan tergantung dari situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu itu, mulai dari kebutuhan fisik yang paling mendasar harus dipenuhi untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Hirarki kebutuhan tersebut umumnya dipenuhi secara sistematis, artinya bahwa kebutuhan yang sudah dipenuhinya akan ditinggalkan untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan berikutnya yang berada pada tingkatan lain. Demikian seterusnya pola ini akan dijalankan. Dengan demikian apabila kebutuhan yang satu telah dipenuhi manusia akan termotivasi memenuhi kebutuhan yang lainnya

19

Konsepsi hieraki kebutuhan yang dikemukakan oleh A. Maslow adalah sebagai mana berikut : 1. Kebutuhan aktualisasi diri pemenuhan diri (self actualization needs) Teoritis :penggunaan potensi diri, pertumbuhan, perkembangan diri Terapan :menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat menantang,melakukan pekerjaan kreatif, pengembangan ketrampilan Kebutuhan harga diri (esteem needs) Teoritis: status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuran, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri, penghargaan Terapan: kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status, symbol, pengakuan, jabatan strokes, penghargaan Kebutuhan sosial (social needs) Teoritis : cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan dan sosiasi Terapan : kelompok-kelompok kerja formal dan informal, kegiatan-kegiatan yang disponsori perusahaan, acara-acara peringatan. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs) Teoritis : perlindungan dan stabilitas Terapan : pengembangan karyawan, konmdisi kerja yang aman,rencana-rencana senioritas serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, assuransi, sistem penanganan keluhan Kebutuhan fisiologis (phisiological needs) Teoritis : makan, minum, perumahan, seks, istirahat, Terapan : ruang istirahat, udara bersih untuk bernafas, air untuk minum, liburan, cuti, balas jasa dan jaminan sosial, periode istirahat on the job ( Handoko T Hani, 1992 : 258)

2.

3.

4.

5.

20

Menurut Daniel Goleman dalam tulisan M.Suyanto di Koran Kedaulatan Rakyat yang terbit tanggal, 3 April, 8 Mei dan 22 Mei 2006 dan dalam materi kuliah di STMIK AMIKOM menyebutkan ada empat kemampuan motivasi yang dimiliki oleh seseorang yaitu; 1. Dorongan berprestasi Yaitu dorongan untuk meningkatkan atau memenuhi standar keunggulan. Orang dengan kecakapan ini mempunyai ciri: - Berorientasi pada hasil, dengan semangat juang tinggi untuk meraih tujuan dan memenuhi standar. - Menetapkan sasaran yang menantang dan berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan - Mencari infomasi sebanyak-banyaknya guna mengurangi ketidakpastian dan mencari cara yang lebih baik - Terus belajar untuk meningkatkan kinerja mereka 2. Komitmen Yaitu menyelaraskan diri dengan sasaran kelompok atau lembaga. Oang dengan kecakapan ini mempunyai ciri ciri : - Siapa berkorban demi pemenuhan sasran lembaga yang lebih penting - Merasakan dorongan semangat dalam misi yang lebih besar - Menggunakan nilai-nilai kelompok dalam pengambilan keputusan dan penjabaran pilihan-pilihan - Aktif mencari peluang guna memenuhi misi kelompok 3.Inisiatif Yaitu kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan. Orang dengan kecakapan ini mempunyai ciri: - Siap memanfaatkan peluang - Mengajar sasaran lebih dari pada yang dipersyaratkan atau diharapkan dari mereka - Berani melanggar batas-batas dan aturan-aturan yang tidak prinsip bila perlu agar tugas dapat dilaksanakan

21

- Mengajak orang lain melakukan sesuatu yang tidak lazim dan bernuansa petualangan 4. Optimisme Yaitu kegigihan dalam memperjuangkan sasaran kendati ada halangan dan kegagalan. Orang dengan kecakapan ini mempunyai ciri: - Tekun dalam mengejar sasaran kendati banyak halangan dan kegagalan - Bekerja dengan harapan untuk sukses bukannya takut gagal - Memandang kegagalan atau kemunduran sebagai situasi yang dapat dikendalikan ketimbang sebagai kekurangan pribadi Dengan pemahaman tersebut maka dapat dikemukakan bahwa tingkah laku yang ditimbulkan dan dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan manusia dan dijadikan peneliti sebagai indikator motivasi yaitu; a. Dorongan berprestasi b. Berkomitment c. Berinisiatif d. Optimis Kinerja Kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu ( Bernadin & Russell, 1993: 379) Persyaratan bagi perbaikan produktivitas dan disiplin kerja adalah kesempatan yang terbuka dalam karir dan karyawan, karyawan yang sesuai dengan pendidikan, ketrampilan dan minatnya, serta kesempatan untuk berprestasi dalam mengembangkan diri. Seseorang yang ditempatkan pada karyawan yang tidak sesuai dengan pendidikan dan kemampuannya akan menurunkan produktifitas dan disiplin kerja.

22

Tenaga kerja dapat bekerja dengan baik dan optimal selama ia memiliki tenaga yang diperoleh dari makanan dengan gizi yang cukup baik dan badannya sehat, yang keduanya merupakan syarat bagi kinerja yang tinggi. Upah yang diterima tenaga kerja dapat berupa uang atau barang, melalui suatu perjanjian kerja, baik secara tertulis maupun lisan. Imbalan jasa tersebut berdasarkan pada kemampuan nilai tukarnya yang dapat berubah dari hari ke hari dan dapat dibagi ke dalam kebutuhan hidup tinggi rendah, tingkat hidup minimum dan tingkat hidup layak. Tenaga kerja dengan tingkat upah yang layak secara obyektif akan mampu memenuhi kebutuhan diri sendiri beserta keluarganya, sehingga kinerjanya dapat ditingkatkan. Bagi tenaga kerja dengan tingkat upah yang kurang layak, tidak mampu mencukupi kebutuhan hidup secara layak dan sulit ditingkatkan kinerjanya. Seseorang yang memiliki pendidikan tertentu sesuai dengan ke karyawanannya akan lebih mudah menyesuaikan diri dengan kekaryawanannya, memiliki semangat kerja yang tinggi dan tidak banyak melakukan kesalahan dalam bekerja. Menurut Robins P. Stephen. (1996:42) dikatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi yaitu kinerja = f(A x M). Jika ada yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negatif. Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan (kecerdasan dan ketrampilan) untuk menjelaskan dan menilai kinerja karyawan. Kesempatan untuk berkinerja perlu ditambahkan meskipun seorang karyawan mungkin bersedia dan mampu. Hal ini untuk menghindari adanya kendala dari kinerja. Kesempatan untuk berkinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari tidak diketahui adanya rintangan-rintangan yang menjadi kendala bagi karyawan yang bersangkutan (dapat diperhatikan pada gambar Dimensi Kinerja) Seorang karyawan yang dinilai menunjukkan kemungkinan tidak berkinerja akan tetapi sebenarnya dia mempunyai potensi, bisa jadi lingkungnan kerjanya yang tidak mendukung. Apakah karyawan tersebut mempunyai kondisi kerja yang menguntungkan untuk

23

bekerja, cukup informasi untuk mengambil keputusan yang dikaitkan dengan kekaryawanannya, waktu yang memadai untuk melakukan kekaryawanan yang baik dan lain-lainnya. Jika karyawan tersebut tidak mendapatkannya maka jelas kinerja akan terganggu. Kinerja karyawan menurut Simamora (1995 :23) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan karyawan yang diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yaitu: a. Faktor individual yang terdiri dari : 1) Kemampuan dan keahlian 2) Latar belakang 3) Demografi b. Faktor Psikologis yang terdiri dari : 1) Persepsi 2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi c. Faktor Organisasi yang terdiri dari : 1) Sumber daya 2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur 5) Job Design Bagan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (performance) adalah sebagaimana gambar 2 berikut ini

24

Individual : * Keampuan dan Keahllian : -Mental -Phisik * Latar Belakang -Keluarga -Kelas Sosial -Pengalaman * Demografi -Usia -Ras -Jenis Kelamin

Perilaku Individu dan Kinerja (Perfomance)

Psikologis - Persepsi - Attitude - Personality - Pembelajaran - Motivasi

Organisasi - Sumberdaya - Kepemimpinan - Penghargaan - Struktur - Job Design

Sumber : Managing Organization Behavior Scermerham/Hunt/Osborn Gambar 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perilaku dan Kinerja (Perfomance) Kinerja individu sebagaimana disebutkan di muka adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain kinerja individu adalah hasil : a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.

25

b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu Dukungan organisasi meliputi sumberdaya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design. Dari gambar 2 dan uraian di atas terlihat bahwa variabel kemampuan dan keahlian yang merupakan cerminan dari kompetensi pegawai merupakan salah satu variabel dari faktor individual, dan kepemimpinan yang merupakan salah satu variabel dari faktor organisasional sedikit banyak juga berpengaruh terhadap kinerja individu. Dengan demikian dapat dirumuskan secara umum bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi dan kinerja individu. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kinerja seorang karyawan adalah kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan tertib dan bertanggungjawab, kemampuan menggerakkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja dan kerjasamanya dengan karyawan lain. Indikator-indikator yang akan digunakan untuk mengukur kinerja kayawan adalah : a. Kualitas kerja karyawan b. Tanggung jawab karyawan c. Kerjasama karyawan dengan teman sekerja Kerangka Berpikir Dari uraian secara teoritis sebagaimana telah dijelaskan di atas, maka secara sistismatis alur pikir penelitian ini dapat dilihat sebagaimana tersaji dalam diagram berikut ini :

26

Perhatian terhadap bawahan (X1)

Kebijakan dalam mengambil keputusan (X2)

Motivasi Kerja (X4)

Kinerja Karyawan (Y)

Sikap/ kepribadian (X3)

Berdasarkan gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa variable kepemimpian yang terdiri dari ; Perhatian terhadap bawahan, Kebijakan dalam mengambil keputusan, Sikap/ kepribadian tidak secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan tetapi melalui variable antara (intervening variable) dengan demikian variable kepemimpinan terlebih dahulu membentuk motivasi kerja, selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan.

27

Hipotesis Untuk itu dapat disusun hipotesis yang dijadikan pedoman dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut: 2.3.1. Perhatian terhadap bawahan (karyawan) secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja. 2.3.2. Kebijakan dalam mengambil keputusan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja. 2.3.3. Sikap/kepribadian secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja. 2.3.4. Motivasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja.

Metode Penelitian Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM (STMIK AMIKOM) Yogyakarta yang berkedudukan di Jl. Ring Road Utara, Condong Catur, Depok, Sleman Yogyakarta. Alasan utama pemilihan lokasi tersebut adalah karena wilayah tersebut merupakan tempat dimana penulis bekerja, sehingga hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan andil dan manfaat dalam meningkatkan kinerja karyawannya. STMIK AMIKOM didirikan oleh Yayasan AMIKOM berdasarkan : Akte Pendirian : Daliso Rudianto, SH; Nomor : 76 , tanggal 29 Desember 1992. Pendiri; 1. Purdi E. Chandra, SE, MM 2. Drs. M. Suyanto, MM Susunan Pengurus Yayasan; Ketua : Purdi E. Chandra, SE, MBA

28

Sekretaris Bendahara Anggota

: Drs. Yasri Sulaiman, MM : Drs. Khalis Purwanto, MM : Drs. Audith M. Turmudhi, MM

Saat ini STMIK AMIKOM mengelola empat (4) jurusan dengan empat (5) Program Studi dan beberapa konsentrasi peminatan studi di masing-masing pogram studi yaitu: 1. Program Diploma 1 Jurusan Manajemen Informatika program studi Manajemen Informatika 2. Progam Diploma 3 a. Jurusan Manajemen Informatika b. Jurusan Teknik Informatika 3. Program Strata 1 a. Jurusan Sistem Informasi b. Jurusan Teknik Informatika Struktur Oganisasi STMIK AMIKOM Struktur Organisasi merupakan kerangka yang menunjukkan seluruh kegiatan-kegiatan untuk mencapai sasaran untuk pencapaian tujuan organisasi, hubungan antar fungsi-fungsi serta wewenang dan tanggung jawabnya. Pimpinan yang ada di STMIK AMIKOM adalah : Ketua : Drs. M. Suyanto, MM. Wakil Ketua : Drs. M. Idris Purwanto, MM. Kajur TI : Ir. Abbas Ali Pangera, M.Kom Kajur MI/ SI : Drs. Bambang Sudaryatno, MM. Sekjur TI : Sudarmawan, ST. Sekjur MI/ SI : Krisnawati, S.Si, MT. Kabag. PSDM : Ir. Rum M. Andri KR. M.Kom. Kabag. BAU : Rahma Widyawati, SE, MM. Kabag. BAAK : Achmad Fauzi, SE, MM. Kabag UPT : Agung Pambudi Kabag. Humas : Drs. Abidarin Rosidi, MMA Kabag. IT : Arief Setyanto, S.Si, MT.29

Sekretaris Ketua Kepala Litbang Business Placement Center

: Siwiningtyas Agustin : Heri Sismoro, S.Kom. : Drs. M. Idris P, MM.

Variabel Penelitian Variabel independen (varibel bebas) terdiri dari varibel utama yang meliputi perhatian terhadap bawahan (karyawan)(X1), kebijakan dalam mengambil keputusan (X2) dan sikap/kepribadian (X3) , varibel intervening (X4) adalah motivasi sedangkan varibel dependen (variable terikat) adalah kinerja karyawan (Y) Definisi Operasional Variabel Penelitian Kepemimpinan (X) Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu. Indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan yaitu : 1. Perhatian terhadap bawahan (karyawan) (X1) a. Pengembangan karir b. Kesejahteraan c. Kekeluargaan 2. Kebijakan dalam mengambil keputusan (X2) a. Pembagian tugas b. Peningkatan sarana prasarana 3. Sikap/kepribadian (X3) a. Kedisiplinan b. Keramahan Motivasi (X4) Motivasi adalah merupakan konsep yang digunakan untuk menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu dan mengarahkan perilaku. Selanjutnya konsep ini digunakan untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas

30

dan arahnya, dimana perilaku yang lebih bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat. Proses motivasi besar diarahkan untuk memenuhi dan mencapai kebutuhan sebagai penggerak perilaku, sedangkan tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Asumsi lain ialah orang mempunyai keinginan untuk maju sehingga setelah kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi maka orang tersebut akan bergerak memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi Menurut Dunette, dkk yang dikutip oleh Winardi (2001: 25), komponen-komponen dasar motivasi adalah : a. Kebutuhan, keinginan atau ekspektasi-ekspektasi b. Perilaku c. Tujuan-tujuan d. Umpan balik Variabel motivasi tinggi rendahnya kerja karyawan dapat diukur dengan indikator sebagai berikut : a. Dorongan berprestasi b. Berkomitment c. Berinisiatif d. Optimis Kinerja (Y) Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Variabel kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator sebagai berikut : a. Kualitas kerja karyawan b. Tanggung jawab karyawan c. Kerjasama karyawan dengan teman sekerja

31

Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian atau jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga. Berdasarkan pengertian tersebut populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan subyek penelitian atau jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga. Berdasarkan pengertian tersebut populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap non edukatif di Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta yang berjumlah 38 orang. Sensus Sensus adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan meneliti terhadap setiap anggota populasi satu persatu. Berdasarkan pengertian tersebut cara penelitian ini dilakukan dengan cara memberikan kuesioner langsung kepada seluruh karyawan tetap STMIK AMIKOM satu persatu. Metode Pengumpulan Data Alat Pengumpulan Data Kuesioner adalah alat yang penulis pakai dalam pengumpulan data dimana kuisioner akan dikelompokkan sesuai dengan variable yang akan diukur yaitu: kelompok pertama untuk mengukur kepemimpinan, kelompok kedua untuk mengukur motivasi karyawan dan kelompok ketiga untuk mengukur kinerja karyawan. Sedangkan skala pengukuran variable dimaksud (baik untuk variable kepemimpinan, motivasi karyawan, maupun kinerja karyawan menggunakan rentang skala lima dengan bobot 5,4,3,2 dan 1 atau sebaliknya menurut tipe pertanyaan) Validitas dan Reliabilitas Dalam pengujian dan rentabilitas ini digunakan uji terpakai, artinya kuesioner langsung dibagikan kepada seluruh responden baru dilaksanakan uji validitas dan reliabilitas..

32

Dalam perhitungan nilai koefisien validitas dan reliabilitas menggunakan bantuan komputer SPSS pada tingkat signifikan untuk validitas < 0.05, sedangkan reliabilitas > 0.6. Untuk rumus reliabilitas menggunakan rumus seperti yang ditulis oleh Saifudin Azwar dalam bukunya Reliabilitas dan Validitas sebagai berikut: j 2 = [ J ] [ S2x - 1 Syj ] J1 S2x Dimana ; S2x : Varians skor subyek pada keseluruhan teks x yang terbagi atas J belahan Syj : Varians skor subyek pada belahan yang ke j; j = 1,2,3, .J J : Banyaknya belahan Rancangan Analisis Data yang terkumpul kemudian di olah dan dianalisa secara inferensial maupun dengan menggunakan teknik statistik, yaitu ; Analisa Deskriptif Analisa ini digunakan untuk menganalisis karakteristik responden dan variable-variabel penelitian Analisis Inferensial Analisa ini digunakan untuk mengambil kesimpulan mengenai jawaban responden yang diselidiki.2

33

Analisis Jalur Sesuai dengan tujuan penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Analsis jalur bertujuan untuk menunjukkan akibat langsung dan tidak langsung seperangkat variable bebas terhadap variable terikatnya (Siregar, 2004;257) . Pola model struktur diagram jalur :X1

X2

X3

Gambar 2. model struktur diagram jalur Gambar tersebut menyatakan X3 dipengaruhi X2, dan X2 dipengaruhi X1. Bentuk diagram jalur ditentukan oleh proporsi teoristis yang berasal dari kerangka berpikir atau empiris pada permasalahan yang di analisis. Analisis jalur (path analysis) adalah bentuk analisis multi-regresi. Analisis ini berpedoman pada diagram jalur untuk membantu konseptualisasi masalah atau menguji hipotesis yang kompleks. Dengan cara ini, dapat dihitung hubungan langsung dan tidak langsung dari variabel-variabel bebas terhadap variabel-variabel terikat. Hubungan ini tercermin dalam koefisien jalur (path coefficient) yang sesungguhnya ialah koefisien regresi yang telah dibakukan, dengan rumus sebagai berikut:

34

1. Model RegresiX1

Z41X2

Z42 Z43

X4

ZY4

Y

X3

e1

e2

Bentuk Persamaannya adalah : 1. ZX4 = ZX41ZX1 + ZX42ZX2 + ZX43ZX3 R12 2. Z Y = ZY4ZX4 R22 Dimana : Zi = koefisien jalur 2. Pengaruh tidak langsung = perkalian antar koefisien dalam jalur Pengaruh tidak langsung tersebut adalah : - Pengaruh tidak langsung X1 X4 Y = (Z41) (ZY4) - Pengaruh tidak langsung X2 X4 Y = (Z42) (ZY4)

35

- Pengaruh tidak langsung X3 X4 Y = (Z43) (ZY4) 3. Mencari harga pengaruh error pada masingmasing variable dependen: _______ _______ = e1 1 R21 2 ei = 1 R i _______ = e2 1 R22 4. Mencari koefisien Determinasi Total Koefisien Determinasi Total dapat dicari dengan rumus sebagai berikut: R2T = 1 - { (e1)2(e2)2} Analisis Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji Normalitas adalah uji yang menyatakan bahwa jika distribusi sample telah melebihi 30 sampel, maka sudah dianggap normal atau baik. Hal tersebut sesuai dengan teori Central Limit Theorem yang dikemukakan oleh Dominick Salvatore dalam bukunya Theory & Problems of Statistics and Ekonometrics. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas ini unutk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual dari satu pengatmatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Dan jika varians berbeda, disebut

36

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, Singgih;2004;208) 3. Uji Multikoliniearitas Uji Multikolinieritas ini pada dasarnya digunakan untuk menguji ada tidaknya hubungna linier diantara variable-variabel independent dalam suatu model regresi. Ho : tidak terdapat multikolinieritas Ha : terdapat multikolinieritas Deskripsi Hasil Penelitian Uji Validitas Uji Validitas dalam penelitian ini menggunakan data sebanyak 38 responden. Perhitungan uji validitas menggunakan bantuan komputer SPSS versi 10.. Dari hasil Pengujian validitas butir-butir pertanyaan yang terkandung dalam variabel-variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel Kepemimpinan (Perhatian Terhadap Bawahan) Tabel IV.1 Hasil Uji Validitas Variabel Perhatian Terhadap Bawahan No. Butir r hitung Probabilitas 1 0.744 0.000 2 0.878 0.000 3 0.741 0.000 Sumber : Data Primer diolah (lampiran 8) Status Valid Valid Valid

Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan, dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari

37

taraf signifikan < 0.05, sehingga keseluruhan butir pertanyaan variabel kepemimpinan adalah valid. 2. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel Kepemimpinan (Kebijakan dalam Mengambil Keputusan) Tabel IV.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kebijakan dalam Mengambil Keputusan No. Butir r hitung 1 0.849 2 0.856 Sumber : Data Primer diolah Probabilitas 0.000 0.000 Status Valid Valid

Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan, dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari taraf signifikan < 0.05, sehingga keseluruhan butir pertanyaan variabel motivasi adalah valid. 3. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel Kepribadian Tabel IV.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kepribadian No. Butir r hitung Probabilitas 1 0.872 0.000 2 0.852 0.000 Sumber : Data Primer diolah (lampiran 12) Status Valid Valid

Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan, dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari taraf signifikan < 0.05, sehingga keseluruhan butir pertanyaan variabel kinerja adalah valid.

38

4. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel Motivasi Tabel IV.4 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi No. Butir r hitung 1 0.776 2 0.754 3 0.779 4 0.841 Sumber : Data Primer diolah Probabilitas 0.000 0.000 0.000 0.000 Status Valid Valid Valid Valid

Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan, dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari taraf signifikan < 0.05, sehingga keseluruhan butir pertanyaan variabel kinerja adalah valid. 5. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel Kinerja Tabel IV.5 Hasil Uji Validitas Varibel Kinerja No. Butir r hitung 1 0.827 2 0.731 3 0.815 Sumber : Data Primer diolah Probabilitas 0.000 0.000 0.000 Status Valid Valid Valid

Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan, dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari taraf signifikan < 0.05, sehingga keseluruhan butir pertanyaan variabel kinerja adalah valid.

39

Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan data sebanyak 38 responden. Perhitungan uji validitas menggunakan bantuan komputer SPSS versi 10. Dari hasil Pengujian Reliabilitas butir-butir pertanyaan yang terkandung dalam variabel-variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel IV.6 Pengujian Reliabilitas Tiap Variabel Penelitian Variabel Perhatian Terhadap Bawahan (X1) Kebijakan dalam Mengambil Keputusan (X2) Kepribadian (X3) Motivasi (X4) Kinerja (Y) Sumber : Data Primer diolah Koefisien Alpha 0.6935 0.6243 0.6531 0.7839 0.6914 Koefisien Kritis 0.600 0.600 0.600 0.600 0.600 Status Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Dari hasil pengujian reliabilitas sebagaimana yang terangkum dalam tabel IV.6 di atas dapat diketahui bahwa semua variabel yang diteliti mempunyai nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.6. Hal ini berarti instrumen pertanyaan dari tiap-tiap varibel penelitian adalah reliabel (handal), sehingga butir-butir pertanyaan yang tersusun dalam angket dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

40

Analisis Deskriptif Dari hasil pembagian kuesioner kepada karyawan tetap STMIK AMIKOM Yogyakarta setelah terkumpul semua dan dilakukan pengolahan data maka dapat dianalisis secara deskriptif maupun kuantitatif. Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel karakteristik individu dapat dilihat dalam tabel berikut:

Distribusi Frekuensi Variabel Perhatian Terhadap Bawahan Jawaban Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Kurang Baik Total Responden Sumber : Data Primer diolah No. 1. 2. 3. 4. 5. Frekuensi 26 10 2 0 0 38 Persen 68.42% 26.32% 5.26% 0.00% 0.00% 100.00%

Dari tabel IV.7 di atas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 26 orang karyawan (68.42%) memberikan jawaban sangat setuju terhadap perhatian pimpinannya dan responden dengan jumlah 10 orang karyawan (26.32%) memberikan jawaban setuju terhadap perhatian pimpinannya. Dari hasil analisis deskriptif penilaian karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta terhadap perhatian pimpinannya secara keseluruhan adalah baik (tinggi)

41

1. Deskripsi Variabel Kebijakan dalam Mengambil Keputusan Tabel IV.8. Distribusi Frekuensi Variabel Kebijakan dalam Mengambil Keputusan Jawaban Sangat Bijak Bijak Cukup Bijak Kurang Bijak Sangat Kurang Bijak Total Responden Sumber : Data Primer diolah No. 1. 2. 3. 4. 5. Frekuensi 4 20 5 9 0 38 Persen 10.53% 52.63% 13.16% 23.68% 0.00% 100.00%

Dari tabel IV.8 di atas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 20 orang karyawan (52.63%) memberikan jawaban setuju terhadap kebijakan pimpinannya dalam mengambil keputusan.dan responden dengan jumlah 9 orang karyawan (23.68%) memberikan jawaban tidak setuju terhadap kebijakan pimpinannya dalam mengambil keputusan. Dari hasil analisis deskriptif penilaian karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta terhadap kebijakan pimpinannya dalam mengambil keputusan sebagian besar adalah bijak. 2. Deskripsi Variabel Kepribadian Jawaban Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Kurang Baik Total Responden Sumber : Data Primer diolah No. 1. 2. 3. 4. 5. Frekuensi 1 15 14 6 2 38 Persen 2.63% 39.47% 36.84% 15.79% 5.26% 100.00%

42

Dari tabel IV.9 di atas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 15 orang karyawan (39.47%) memberikan jawaban setuju terhadap kepribadian pimpinannya dan responden dengan, 14 orang karyawan (36.84%) memberikan jawaban ragu-ragu, 6 orang karyawan (15.79%) memberikan jawaban tidak setuju. Dari hasil analisis deskriptif penilaian karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta terhadap kepribadian pimpinannya sebagian besar adalah cukup baik 3. Deskripsi Variabel Motivasi Jawaban Sangat Tinggi Tinggi Cukup Tinggi Kurang Tinggi Sangat Kurang Tinggi Total Responden Sumber : Data Primer diolah No. 1. 2. 3. 4. 5. Frekuensi 26 12 0 0 0 38 Persen 68.42% 31.58% 0.00% 0.00% 0.00% 100.00%

Dari tabel IV.10 di atas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 26 orang karyawan (68.42%) memberikan jawaban sangat setuju terhadap kepribadian pimpinannya. Dari hasil analisis deskriptif penilaian karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta terhadap motivasi kerjanya secara keseluruhan adalah sangat Tinggi.

43

4. Deskripsi Variabel Kinerja No. Jawaban 1. Sangat Baik 2. Baik 3. Cukup Baik 4. Kurang Baik 5. Sangat Kurang Baik Total Responden Sumber : Data Primer diolah

Frekuensi 9 7 17 5 0 38

Persen 23.68% 18.42% 44.74% 13.16% 0.00% 100.00%

Dari tabel IV.12 di atas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 17orang karyawan (44.74%) diberikan jawaban ragu-ragu terhadap kinerjanya dan responden dengan jumlah 7 orang karyawan (18.42%) diberikan jawaban tidak setuju setuju terhadap kinerjanya. Dari hasil analisis deskriptif penilaian karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta terhadap kinerjanya secara keseluruhan adalah masih kurang baik Analisis Inferensial 1. Analisis Regresi Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS versi 10.0 Release Window XP, maka diperoleh hasil-hasil yang dapat dilihat dalam tabel berikut : Vriabel Independen = X4 (Motivasi) Variabel Koefisien T- Hitung Signifikan Independen Standar X1 0.459 3.507 0.001 X2 0.318 2.433 0.020 X3 0.335 2.561 0.015 Constanta 4.358 R12 =0.419 F-stat = 8.190 R = 0.648 Sign. = 0.00 Sumber : Data diolah

44

Vriabel Independen = Y (Kinerja) Variabel Koefisien T- Hitung Signifikan Independen Standar X4 0.687 5.679 0.000 Constanta -7.001 R22 = 0.473 F-stat = 32.256 R = 0.687 DW- statstik =1.965 Sumber : Data diolah Dari hasil analisis regresi sebagaimana yang terangkum dalam tabel diatas, pengaruh variabel independen yang terdiri dari perhatian terhadap bawahan (X1), kebijakan dalam mengambil keputusan (X2), Kepribadian (X3) dan Motivasi (X4) terhadap kinerja karyawan (Y) di STMIK AMIKOM maka dapat disusun sebuah model persamaannya sebagai berikut : a. X4 = 0.459X1 + 0.318X2 + 0.335X3 T- hitung ; X1 =3.507; X2 = 2.433; X3 = 2.561 Signifikan; X1 = 0.001; X2 = 0.020; X3 = 0.015 R12 = 0.419 F. Statistik = 8.190 b. Y = 0.687 X4 T hitung; X4 = 5.679 Signifikan; X4 = 0.000 Dari model tersebut kemudian di interprestasikan ke dalam bentuk analisis sebagai berikut : a. Analisis Jalur 1). Pengaruh tidak langsung X1 X4 Y = (0.459 )* (0.687) = 0.315. Jadi pengaruh perhatian pimpinan pada bawahan (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y) dengan variabel motivasi (X4) sebagai intervening adalah sebesar 31.5 %. Sehingga hipotesis pertama yang menyatakan bahwa variabel perhatian terhadap

45

bawahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) diterima 2). Pengaruh tidak langsung X2 X4 Y = (0.318) * (0.687) = 0.218 .Jadi pengaruh kebijakan dalam mengambil keputusan (X2) terhadap Kinerja (Y) dengan variabel motivasi (X4) sebagai intervening adalah sebesar 21.8 %. Sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kebijakan dalam mengambil keputusan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) diterima. 3). Pengaruh tidak langsung X3 X4 Y = (0.335) * (0.687) = 0.23. Jadi pengaruh kepribadian (X3) terhadap Kinerja (Y) dengan variabel motivasi (X4) sebagai intervening adalah sebesar 23 % . Sehingga hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) diterima b. Mencari Koefisien Determinasi Total ( R2 Total ) Untuk mencari harga R2 total terlebih dahulu mencari harga error pada masing-masing variabel dependen sebagai berikut : _______ _______ = e1 1 R21 ei = 1 R2i _______ = e2 1 R221.

e1 1 0.4192___________ =

___________

1 0.176

_____________ =

0.824

= 0.908

46

2.

_________ e2 1 0.4732=

1-0.224 0.776

____________

_________ =

= 0.881 Dengan demikian koefisien total dapat dihitung sebagai berikut : R2T = 1 - { (e1)2(e2)2} = 1 - { (0.908)2(0.881)2} = 1 - { (0.824)* (0.776)} = 1 - 0.639 = 0.361 Dari hasil perhitungan tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa sebesar 36.1 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh perhatian terhadap bawahan (X1), Kebijakan dalam mengambil keputusan (X2), Sikap/kepribadian (X3) dan Motivasi (X4). Selebihnya sebesar 63.9 % dipengaruhi oleh faktorfaktor yang lain. f. Pengaruh Dominan Berdasarkan pengaruh tidak langsung (analisis jalur), maka dapat diketahui variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja dalam hal ini adalah variabel perhatian terhadap bawahan yang dalam analisis regresi koefisien pengaruh tidak langsungnya sebesar 31.5%. Prosentase tersebut lebih besar dibandingkan dengan koefisien vaiabel kebijakan dalam mengambil

47

keputusan sebesar 21.8% dan kepribadian pimpinan sebesar 23% Pengujian Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Dalam uji Nomalitas penulis menggunakan Teori Normalitas yang disebut Central Limit Theorem yang mengemukakan bahwa jika sampel penelitian sudah melebihi 30 sampel berarti distribusinya sudah baik atau normal. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan agar setiap nilai X yang berpasangan dengan Y mempunyai distribusi dan varian yang sama. Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS, dengan hasil sebagai berikut : Hasil Uji Heteroskedastisitas 1 Variabel bebas: X1,X2,X3 Variabel terikat X4Scatterplot Dependent Variable: MOTIVASI3

Regression Studentized Residual

2 1 0 -1 -2 -3 -3 -2 -1 0 1 2

Regression Standardized Predicted Value

48

Dasar pengambilan keputusan dari grafik tersebut adalah: (Santoso Singgih; 2004:210) * Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi Heterokedastisitas. * Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heterokedastisitas. Jadi berdasarkan grafik tersebut untuk model regresi dengan variabel bebas X1,X2 , X3 dan variabel terikat X4 tidak terjadi heteroskedastisitas karena titik-titik pada grafik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y (tidak membentuk pola tertentu). Hasil Uji Heteroskedastisitas 2 Variabel bebas: X4 Variabel terikat YScatterplot Dependent Variable: KINERJA4

Regression Studentized Residual

3 2 1 0 -1 -2 -2,0 -1,5 -1,0 -,5 0,0 ,5 1,0 1,5

Regression Standardized Predicted Value

Berdasarkan grafik tersebut untuk model regresi dengan variabel bebas X4 dan variabel terikat Y tidak49

terjadi heterokedastisitas karena titik-titik pada grafik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y (tidak membentuk pola tertentu). 3. Uji Multikolinieritas Analisis ini untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang kuat antara sesama variabel bebas. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah Pearson yaitu hubungan atau korelasi antar variabel . Dari hasil uji Pearson diketahui bahwa korelasi antara variabel X1 dengan X2 sebesar -0.051, p = 0.761, karena harga p > 0.05 maka tidak signifikan sehingga tidak terjadi multikolinearitas, sehingga asumsi tepenuhi. Korelasi antara variabel X1 dengan X3 sebesar 0.017, p = 0.919, karena harga p > 0.05 maka tidak signifikan sehingga tidak terjadi multikolinieritas, sehingga asumsi terpenuhi. Korelasi antara varibel X2 dengan X3 sebesar 0.023, p = 0.889, karena harga p > 0.05 maka tidak signifikan sehingga tidak terjadi multikolinieritas, sehingga asumsi terpenuhi.

Dari hasil analisis regresi yang telah dilakukan dengan bantuan program SPSS dan pengujian hipotesis memberikan makna bahwa perhatian pimpinan terhadap bawahan (X1), dengan intervening motivasi (X4) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), kebijakan dalam mengambil keputusan (X2), dengan intervening motivasi (X4) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), kepribadian (X3), dengan intervening motivasi (X4) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan motivasi (X4) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal tersebut tercermin dari besarnya nilai koefisien regresi. Angka tersebut sekaligus menggambarkan

50

adanya kontribusi yang positif dan signifikan dari variabel bebas ( perhatian terhadap bawahan, kebijakan dalam mengambil keputusan, kepribadian dan motivasi) terhadap variabel tergantung (kinerja karyawan) dan kontribusi yang positif dan signifikan pula dari variabel intervening (motivasi) terhadap variabel tergantung (kinerja). Pada bagian ini akan dibahas hasil analisis inferensial, yaitu analisis jalur dengan menggunakan pendekatan teoritis, artinya hasil analisis inferensial digunakan sebagai petunjuk awal untuk menelusuri beberapa permasalahan dan fenomena. Dalam suatu instansi atau lembaga tentunya para pimpinan menghendaki para staf atau karyawannya mempunyai kinerja yang baik sama halnya dengan STMIK AMIKOM. Untuk menciptakan kinerja yang baik tentunya ada unsur-unsur atau variabel yang mempengaruhi. Dalam penelitian yang telah dilakukan di STMIK AMIKOM telah terbukti bahwa hal-hal yang mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan ( perhatian terhadap bawahan, kebijakan dalam mengambil keputusan kepribadian ) dengan variabel intervening motivasi. Motivasi menjadi variabel intervening dalam pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karena pada dasarnya setiap orang atau karyawan mau bekerja dan bisa menghasilkan kinerja yang baik harus termotivasi dahulu. Proses terjadinya motivasi itu sendiri juga terbentuk dari adanya variabel perhatian pimpinan pada bawahan, kebijakan dalam mengambil keputusan dan kepribadian. Jadi untuk meningkatkan kinerja karyawan harus dilakukan melalui pengaruh idak langsung yaitu dari variabel kepemimpinan melalui variabel motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah varibel perhatian terhadap bawahan yaitu sebesar 31.5%. Hal tersebut terjadi karena berdasarkan hasil kuesioner responden menjawab bahwa perhatian pimpinan terhadap bawahan adalah sangat baik yaitu sebesar 68.42%. Dengan pembahasan tersebut berarti dapat diungkapkan bahwa apabila seorang pimpinan memberikan perhatian yang baik terhadap stafnya maka dia akan merasa berhutang budi pada pimpinannya. Staf yang telah merasa berhutang budi atas perhatian yang diberikan

51

pimpinannya tersebut akan membalasnya dengan meningkatkan motivasi kerjanya dan akhirnya kinerjanya akan lebih baik. Demikian halnya untuk STMIK AMIKOM hendaknya menerapkan hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang telah penulis lakukan. 3. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis statistik, pengujian hipotesis dan pembahasan dalam bab IV dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan Kepala Bagian ( yang terdiri dari variabel perhatian terhadap bawahan, kebijakan dalam mengambil keputusan dan kepribadian ) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan STMIK AMIKOM dengan variabel intervening motivasi yang dibuktikan dengan besarnya nilai F hitung = 81.90. Besarnya pengaruh dari kepemimpinan terhadap kinerja dengan variabel intervening motivasi dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien determinasi (R2) sebesar = 0.419. Besarnya angka tersebut memberikan makna bahwa besarnya tingkat kinerja karyawan sekitar 41.9 persennya ditentukan oleh perubahan variabel kepemimpinan para pimpinan bagian. 2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan STMIK AMIKOM yang dibuktikan dengan besarnya nilai T hitung = 32.256. Besarnya pengaruh dari motivasi terhadap kinerja dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien determinasi (R2) sebesar = 0.473 Besarnya angka tersebut memberikan makna bahwa besarnya tingkat kinerja karyawan sekitar 47.3 persennya ditentukan oleh perubahan variabel motivasi. 3. Berdasarkan hasil analisis jalur yang telah disebutkan pada bab IV adalah sebagai berikut : Pengaruh perhatian pimpinan pada bawahan (X1) terhadap kinerja (Y) dengan variabel motivasi (X4) sebagai intervening

52

adalah sebesar 31.5%. Pengaruh kebijakan dalam mengambil keputusan (X2) terhadap kinerja (Y) dengan variabel motivasi (X4) sebagai intervening adalah sebesar 21.8%. Pengaruh kepribadian (X3) terhadap Kinerja (Y) dengan variabel motivasi (X4) sebagai intervening adalah sebesar 23%. Dari ketiga hasil tersebut yang paling besar berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan adalah variabel perhatian terhadap bawahan (X1). Sedangkan variabel motivasi juga sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah varibel perhatian terhadap bawahan yaitu sebesar 31.5%. Hal tersebut terjadi karena berdasarkan hasil kuesioner responden menjawab bahwa perhatian pimpinan terhadap bawahan adalah sangat baik yaitu sebesar 68.42%. Oleh Karena itu hendaknya para pimpinan terus memberikan perhatian, keteladanan dan peran figur yang memberdayakan stafnya sehingga bisa meningkatkan dan menstabilkan kinerjanya. 2. Tugas tugas operasional para staf di lingkungan kerja STMIK AMIKOM adalah sangat vital karena merekalah yang menjadi roda kegiatan akademis sesuai dengan misi yang telah dicanangkan. Para staf hendaknya memperoleh pelatihan pelatihan praktis yang mendukung pekerjaannya. 3. Untuk memberikan motivasi dan meningkatkan kinerja para staf hendaknya para pimpinan memberikan perhatian baik secara formal maupun informal dan perlu juga diadakan kegiatan refreshing yang sekaligus mendukung pekerjaan seperti outbond.

53

4.

Daftar Pustaka

Adam I. Indrajaya, 1989, Perilaku Organisasi, Bandung : Sinar Baru Asad, Moh., 1981, Psikologi Industri, Edisi Revisi Yogyakarta: Liberty Azwar Saifudin, 1986, Reliabilitas dan Validitas ,Edisi 1, Yogyakarta Liberty Bernadin, H.John & Joyce E.A. Russell.,1993, Human Resource Management, International Edition, Singapura : McGraw Hill, Inc Covey R., Stephen. Alih bahasa oleh Julius Sanjaya, 1997, Kepemimpinan Yang Berprinsip. Jakarta Bina Rupa Aksara Dale Timpe., 1982, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Poduktivitas . Penerjemah Dimas Samudra. Jakarta: PT. Gramedia Danim, Sudarwan, 2004, Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta Dessler, Gary, 1984, Human Resources Management, : Pretince Hall, Inc. Ghozali, Imam, 2005, Structural Equation Modeling Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Handoko, T. Hani ,1992, Manajemen, Yogyakarta: BPFE UGM Istijanto,2005, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

54

Katz,D., Kahn, R.L (1978) The Social Psychology of organizations, 2nd ed. New York: John Wiley Robbins P., Stephen, 1996, Perilaku Organisasi , Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta, P.T. Prehallindo Suprihanto, John, 1987, Manajemen Personalia, Cetakan Pertama Yogyakarta: BPFE UGM Supranto,J, 1983, Ekonometrik, buku ke dua, Jakarta, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Salvatore, Dominick 1980, Theory & Problems of Statistics and Econometrics, Schaums Outline Series, Newyork ,Mc. Graw Hill Inc. Santoso, Singgih 2004, Buku Latihan SPSS Statistik Parametirik, Edisi ke empat, Jakarta, Elex Media Komputindo. Sekaran, Uma, 1992, Resesrch method for Business, Askill Building Approach, Second Edition, John Wiley & Sons, Inc,: United States of America Siagian, Sondang P., 1980, Filsafat Administrasi. Jakarta: Gunung Agung Simamora, Henry, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN Siregar Syafaruddin, 2004, Statistik Terapan untuk Penelitian,Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Stogdill, R.M ,1974, Handbook of leadership ; A survey of the literature. New York: Free Press Subagyo, Pangestu, 1998, Statistik Deskriptif. BPFE: Yogyakarta

55

Suyanto,M., 2006, Harian Kedaulatan Rakyat Edisi 3 April, 8 Mei, 22 Mei 2006. Yogyakarta: PT. Badan Penerbit Kedaulatan Rakyat Winardi, 2004, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yukl, Gary, 1994, Kepemimpinan Dalam Organisasi Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prehallindo

56

PENGARUH FASILITAS, KESEJAHTERAAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER AMIKOM YOGYAKARTA R. M. Maskuri1 Abstraksi Pengelolaan sumber daya manusia mencakup antisipasi pengendalian seluruh variasi dari sumber daya manusia tersebut. Analisis berkelanjutan tentang kondisi sumber daya manusia diperlukan, dan juga manajemen praktis yang terus diperbaharui. Salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah faktor kepuasan kerja karyawan. Hal ini disebabakan karena kepuasan kerja karyawan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap hasil pekerjaannya. Amikom merupakan salah satu perguruan tinggi swasta yang mempunyai misi untuk mencetak tenaga profesional dibidangnya yang mempunyai moral yang tinggi serta cinta pada tanah air. Dalam melaksanakan misinya tersebut AMIKOM merupakan suatu organisasi yang terdiri dari tenaga edukatif dan karyawan senantiasa bekerja sama bahu membahu dalam operasional sehari-hari dan semuanya salin menjalin satu sama lain untuk dapat mencapai keberhasilan lembaga. Pada penelitian ini akan di bahas mengenai fasilitas, kesejahteraan dan kompetensi karyawan terhadap kepuasan karyawan. Kata Kunci: Fasilitas, Kesejahteraan, Kompetensi, Kepuasan Kerja

1

Staff Pengajar STMIK AMIKOM Yogyakarta

57

1. Pendahuluan Penelitian ini bertujuan menganalisis sejauh mana pengaruh fasilitas, kesejahteraan karyawan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta. Pada umumnya manusia mempunyai banyak tujuan yang hendak dicapai sepanjang hidupnya.. Seringkali untuk mencapai tujuan yang besar seseorang memerlukan orang lain untuk diajak bekerja sama untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam hal kerja sama tersebut, aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh orang-orang yang terlibat, mengikuti pola kerja tertentu seperti adanya wewenang, perintah, tanggung jawab secara vertikal maupun horizontal dalam hirarki jabatan-jabatan yang muncul. Tempat atau wadah kerja sama untuk mencapai tujuan dengan pola tertentu disebut dengan organisasi. Dalam perwujudannya, organisasi memiliki sejumlah kekayaan bersifat fisik, meliputi pula aspek-aspek sosial, budaya, teknologi dan sejumlah interaksi yang tidak tampak oleh panca indera. Perusahaan atau organisasi terutama mementingkan hasil pekerja (performansi). Untuk mencapai hasil pekerjaan yang di inginkan tersebut, perusahaan melakukan suatu proses berupa serangkaian kegiatan/aktivitas. Kegiatan tersebut dilaksanakan dengan memanfaatkan sumber-sumber yang dimiliki perusahaan atau organisasi. Pada setiap perusahaan terdapat tiga faktor yang menentukan performansi organisasi, yaitu teknologi, struktur organisasi dan sumber daya manusia. Sumber daya manusia menjadi faktor yang terpenting. Hal tersebut disebabkan karena para individulah yang bertindak melaksanakan aktivitas-aktivitas organisasi yang bersangkutan. Sesuai pendapat Mathis & Jackson (2001:4) sunber daya manusia dipandang semakin besar peranannya bagi kesuksesan suatu organisasi, maka banyak organisasi kini menyadari bahwa unsur manusia dalam organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing.

58

Manusia, dengan seluruh karakteristik, ketrampilan, kemampuan dan sikapnya di tempat kerja sering menyebabkan sumber daya manusia menjadi faktor yang paling sulit dikelola. Tidak seperti teknologi, yang akan bekerja dengan cara yang sama sampai batas waktunya, manusia mengalami perubahan. Manusia belajar, berkembang dan perilakunya berubah sepanjang waktu. Manusia tidak selalu bekerja dengan cara yang sama dan juga tidak bisa dikelola dengan cara yang sama. Pengelolaan sumber daya manusia mencakup antisipasi dan pengendalian seluruh variasi dari sumber daya manusia tersebut. Analisis berkelanjutan tentang kondisi sumber daya manusia diperlukan, dan juga manajemen praktis yang terus diperbaharui. Kebutuhan yang menyatakan perasaan ketidak seimbangan dalam diri seseorang, merupakan faktor yang menentukan apa yang diinginkan individu dari lingkungannya. Kebutuhan tersebut mendorong seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis & Jackson, 2001:98). Kepuasan kerja anggota organisasi memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pekerjaan/performansi. Diharapkan bila seseorang puas maka ia akan berusaha untuk tetap berada di dalam organisasi atau perusahaan dan bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan. Ia mempunyai komitmen atau kesetiaan terhadap organisasi atau perusahaan tempat dimana ia bekerja. Sesuai pendapat Mathis & Jackson (2001:99) seseorang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Selain itu seseorang akan mendapat kepuasan dalam bekerja apabila ia mampu menyelesaikan tugas-tugas kerjanya dengan baik dan sesuai dengan kemampuannya (kompetensi).

59

Nilai sumber daya manusia pada sebuah organisasi mempunyai nilai tinggi yang disebabkan oleh kemampuan yang mereka miliki (Mathis & Jackson, 2001:20). Menurut Armstrong (2003:106) seorang individu yang berkompentensi adalah dapat memahami apa yang perlu dilakukan (seperti berpikir kritis, kemampuan strategis, ketrampilan bisnis), mampu menyelesaikan pekerjaan karena adanya dorongan berprestasi dan hubungan antar pribadi yang baik. Kemampuan yang berada jauh di atas yang disyaratkan pekerjaan dapat juga mengurangi kepuasan kerja individu bila individu itu sangat berhasrat menggunakan kemampuannya dan ia akan frustasi oleh keterbatasan pekerjaan itu (Robbins, 1996:84). Untuk kalangan masyarakat perguruan tinggi di Wilayah V Daerah Istimewa Yogyakarta, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta termasuk pendatang baru yang keberadaannya tidak diperhitungkan sebagai perguruan tinggi akan berkembang seperti perguruan tinggi yang ada. Namun empat tahun terakhir ini ternyata Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta mendapatkan perhatian dari masyarakat umum maupun masyarakat perguruan tinggi bahwa Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta perkembangannya cukup baik, minimal dilihat dari pertambahan jumlah mahasiswa dari tahun ke tahun. Ini berarti Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta telah mendapatkan kepercayaan masyarakat. Sekolah ini mampu bersaing, bertahan dan meningkatkan kemajuannya. Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta merupakan suatu organisasi di bidang pendidikan yang mempunyai sumber daya manusia meliputi tenaga edukatif dan tenaga non edukatif.. Perkembangan pesat pada Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM ini tidak terlepas dari peran penting sumber daya manusianya. Mereka senantiasa bekerja sama bahu membahu dalam operasional sehari-hari untuk dapat mencapai keberhasilan lembaga. Dari awal berdirinya perguruan tinggi ini pada tahun

60

1993/1994 sampai sekarang, banyak karyawan (tenaga edukatif dan non edukatif) yang tetap bertahan berada di dalam perguruan tinggi ini. Bahkan mereka menjadi sangat produktif dalam kerjanya demi kemajuan perguruan tinggi ini. Hal ini tidak terlepas dari kesetiaan dan rasa keterikatan para karyawan pada satuan kerja. Maka karyawan akan merasa lebih senang dengan pekerjaan mereka, berkurangnya membuangbuang waktu dalam bekerja dan berkurangnya kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja. Pekerjaan yang dilakukan para karyawan sesuai dengan kemampuannya masing-masing (kompetensi). Tenaga edukatif melakukan tugasnya sebagai pengajar atau dosen sedangkan tenaga non edukatif melakukan tugasnya di bidang manajemen dari perguruan tinggi tersebut. Namun ada beberapa tenaga non edukatif yang juga melakukan tugas sebagai pengajar atau dosen karena mempunyai ilmu pengetahuan dan kemampuan yang dapat diberikan kepada para mahasiswanya. Untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap keberhasilannya, perlu melihat kepuasan kerja karyawan sesuai dengan tuntutan yang selalu berkembang. Tak mengherankan pihak manajemen sekolah tinggi ini memberikan fasilitas dan kesejahteraan karyawan guna menunjang keberhasilan tugas atau pekerjaan para karyawan dengan harapan karyawan semakin puas di dalam menjalankan pekerjaannya, meningkatkan komitmen karyawan pada organisasinya dan menutupi kebutuhan yang diinginkan seseorang seperti masalah keamanan, bantuan keuangan. Fasilitas dan kesejahteraan karyawan merupakan bentuk kepedulian organisasi terhadap kebutuhan-kebutuhan para karyawannya. Dengan demikian mereka akan mampu bekerja secara professional. Maka dalam penelitian ini, peneliti berusaha akan membahas mengenai pengaruh fasilitas, kesejahteraan karyawan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta.

61

Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta mempunyai : Metode Penelitian Definisi Konsep Operasional dan Variabel Penelitian Variabel Penelitian Independen (variabel bebas) terdiri dari variabel utama yang meliputi fasilitas (X1), kesejahteraan (X2) dan kompetensi (X3), variabel dependen (variabel terikatnya) adalah kepuasan kerja karyawan (Y). Definisi Konsep Operasional Fasilitas Fasilitas adalah kegiatan-kegiatan pendukung yang dikelola karyawan sendiri untuk menunjang psoses kerja para karyawan dalam kehidupan sehari-harinya. Indikator yang digunakan untuk mengukur fasilitas antara lain : 1. Tempat parkir 2. Komputer dan Internet 3. Kantin 4. Kamar mandi 5. Mushola 6. Kesehatan 7. Koperasi 8. Pendidikan Kesejahteraan Karyawan Kesejahteraan karyawan adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai keanggotaannya di perusahaan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kesejahteraan antara lain : 1. Pensiun 2. Asuransi 3. Pemberian kredit 4. Program rekreasi

62

Kompetensi Kompetensi adalah pengetahuan, pengalaman dan ketrampilan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan peran dan keahlian yang diperlukan untuk menjalankan suatu peran sesuai standar perusahaan. Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kompetensi kepuasan karyawan meliputi: 1. Ketrampilan (skill) 2. Berfikir analitis 3. Peran sosial (social role) 4. Dorongan berprestasi 5. Integritas 6. Komitmen terhadap organisasi Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja adalah keadaan emosional, perasaan atau sikap seseorang baik yang bersifat positif maupun negative terhadap berbagai aspek pekerjaan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja antara lain : 1. Jenis pekerjaan 2. Ganjaran yang pantas 3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan sekerja yang mendukung 5. Kesesuaian kepribadian pekerjaan Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian atau jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga. Menurut Istijanto (2005:109) populasi diartikan sebagai junlah keseluruhan semua anggota yang diteliti. Berdasarkan pengertian tersebut subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 56 orang karyawan baik karyawan edukatif maupun non edukatif, dari karyawan tingkat paling bawah sampai atas yang ada di Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta.

63

Sumber Data Penelitian ini dilakukan di Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta. Alasan utama pemilihan lokasi tersebut adalah karena wilayah tersebut merupakan tempat dimana penulis bekerja, sehingga hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan andil dan manfaat dalam meningkatkan fasilitas, kesejahteraan karyawan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta. Teknik Pengumpulan Data Untuk keperluan pengumpulan data, maka alat yang digunakan adalah berupa daftar pertanyaan tertulis (kuisioner). Kuisioner disusun sesuai dengan data yang diperlukan. Sifat dari pertanyaan adalah pertanyaan tertutup. Alat ukur dibuat menurut skala Likert. Keuntungan penggunaan skala ini adalah: (a) pembuatan dan pengolahan skala Likert lebih sederhana dibandingkan dengan skala pengukuran lain, dan (b) tidak terlalu menyita waktu dalam pengisian kuisioner. Kuisioner-kuisioner tersebut antara lain : skala fasilitas untuk variabel fasilitas, skala kesejahteraan karyawan untuk variabel kesejahteraan karyawan, skala kompetensi untuk mengukur variabel kompentensi dan skala kepuasan kerja untuk mengukur variabel kepuasan kerja. Validitas dan Reliabilitas Dalam pengujian validitas dan rentabilitas ini digunakan uji terpakai, artinya kuesioner langsung dibagikan kepada seluruh responden baru dilaksanakan uji validitas dan reliabilitas. Setelah dilakukan uji validitas terhadap masingmasing item pertanyaan (yaitu dengan membandingkan besarnya koefisien validitas item pertanyaan, jika > koefisien validitas kritis maka item pertanyaan dimaksud dinyatakan valid dan jika < koefisien validitas kritis maka item dimaksud dinyatakan tidak valid atau gugur yang selanjutnya harus

64

dikeluarkan dari analisis), langkah selanjutnya adalah menguji reliabilitas dari kumpulan item pertanyaan yang valid yaitu dengan kriteria jika koefisien reliabilitas > koefisien reliabilitas kritis maka dinyatakan reliabel/andal, dan sebaliknya jika koefisien reliabilitas < koefisien reliabilitas kritis maka dinyatakan tidak reliabel. Dalam perhitungan nilai koefisien validitas dan reliabilitas menggunakan bantuan komputer program SPSS pada tingkat signifikan a = 5 % derajat bebas = N - 2 dan besarnya koefisien validitas kritis dan reliabilitas kritis adalah 0. a. Uji Validitas Instrumen Penelitian Ada beberapa alternatif yang dapat digunakan dalam menguji validitas instrumen penelitian, diantaranya : Kerlenger, 1979, menyebutkan tiga alternatif yang dapat digunakan yaitu : (1) predictive validity or creterium validity ; (2) construct validity ; dan (3) content validity. Menurut Tucman,