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L

La primera cuestión que voy a exponer son aque-

llos aspectos que están incorporados al II ANC,

que son aportaciones nuevas dentro de la regula-

ción del Acuerdo de Negociación Colectiva, separándolo

de aquellos otros que se derivan del I ANC, y también

de lo que está relacionado con los aspectos salariales.

Para centrar la exposición, voy a ordenar una primera

parte para situar el acuerdo y otra para explicar los

contenidos. Lo primero que hay que señalar es que

realmente no partimos del vacío. No es un acuerdo que

surja de la nada, sino que nos encontramos en un con-

texto constituido por un conjunto de mandatos norma-

tivos, a los que no podemos hacer abstracción. Y luego

sobre el peso que han tenido nuestras propuestas de

negociación colectiva, que también han determinado el

conjunto de recomendaciones que esta organización,

a través de jornadas y del propio Comité Confederal,

también éste ha aprobado. Con todo ello va a culminar

básicamente el ANC y lo que será la respuesta que se

le da sobre este punto. Hay una mención al ASAC que

ahora voy a explicar.

Respecto del Real Decreto-ley 7/2011, ya hemos te-

nido oportunidad en la organización de estudiar aquel

conjunto de modificaciones normativas que han im-

plicado o que nos obligan a un posicionamiento de la

negociación. En el ámbito de la negociación veremos

claramente ahora cuáles son aquellos postulados bá-

sicos. Sobre la modificación del marco legal dimos

una respuesta, respuesta de la organización que está

dentro de las recomendaciones y actuaciones que ya

acordamos en su momento sobre criterios de acción

sindical y negociación colectiva 2011 de los que ya co-

nocéis el documento. Ahora simplemente hay una mo-

dificación, que es una respuesta colectiva, común, de

organizaciones empresariales, de CEOE y CPYME y de

las organizaciones sindicales a las demandas del real

decreto-ley. Esta conexión, esta relación de causalidad,

la voy a mantener porque muchas veces, para explicar

lo que son las novedades introducidas, no se puede

perder de vista esta línea de continuidad.

Hay un aspecto sustancial que se deriva del real decreto-

ley que es el término desarrollado y acordado esta misma

semana del nuevo acuerdo de solución autónoma de con-

flictos, que es otra pata más del elemento de negociación

colectiva, porque viene a regular de forma importante un

cambio con respecto al acuerdo precedente, aspectos

de resolución de los conflictos, que no es más que otro

mecanismo para superar la problemática dentro de la

negociación colectiva en el sector y en la empresa.

Dicho esto, ¿cuáles son las circunstancias? Lo voy a

decir muy rápidamente: las debilidades del sistema

productivo y también de algunas de las circunstancias

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José luis aramburu:Director Gabinete Técnico de UGT

ii acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva 2012-2013

y 2014 (i)1

1. Jornadas celebradas en la Escuela Julián Besteiro el 9 de Febrero de 2012.

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49

No estamos ahora mismo las institucio-

nes colectivas del trabajo en su momento

más álgido.

que caracterizan nuestro marco laboral

que de alguna forma deben de preocupar.

El incremento del paro no cesa. No po-

demos sustraernos a esta dificultad, que

condiciona todo tipo de actuaciones. La re-

ducción drástica del gasto público y la caída

de la actividad económica, que no es sim-

plemente una desaceleración, nos lleva a

una recesión efectiva. Además, nos enfren-

tamos con un problema de gran magnitud,

que con estas posiciones en un momento

determinado corren el riesgo de convertir-

se en dogma. Ahora el dogma se

llama estabilidad presupuestaria, y a

este nuevo “dios” de los mercados

parece que se tiene que reducir el

resto de objetivos, beneficios y valo-

res de una sociedad democrática.

La derivada última es el debilitamiento de

los servicios públicos y de la contención so-

cial, consecuencia del proceso de recesión

y de las respuestas políticas que tanto en

el ámbito español como en el ámbito euro-

peo se vienen produciendo.

No estamos precisamente ahora mismo

las instituciones colectivas del trabajo en su

momento más álgido, porque sufrimos el

ataque de aquellos que ven el sindicato, tan-

to en las relaciones colectivas del convenio

colectivo o la negociación colectiva, como

obstáculo para que el mercado o estos ob-

jetivos que planteaba Cándido Méndez de

la filosofía de algunos mercados financieros

puedan trasladar toda su proyección y to-

das sus reivindicaciones. Así, por ejemplo,

el salario se encuentra en el punto de mira.

Algunos lo imputan como responsable de

todos los males económicos.

Las tareas que nos encomienda el Real

Decreto-ley 7/2011, son muy importan-

tes. La dificultad que tenemos respecto de

este marco legal es que no se ha produ-

cido en toda la historia del derecho labo-

ral una reforma de tal calado como la que

tuvo lugar el pasado año (2011) con este

real decreto-ley. De tal forma que, aunque

nos tengamos que adaptar mucho a las

perspectivas más negras de futuro, ven-

gan motivadas por esa intención por parte

de los poderes públicos de entrar en algo

que debiera formar parte de lo que es el

derecho a la autonomía colectiva, que solo

debe corresponder a quienes están cerca-

nos en la regulación de las condiciones de

trabajo, que son empresarios y sindicatos.

A ello se suma que parece que la reforma

laboral, por lo menos para amplios sectores

–seguramente no los más informados pero

sí con un componente ideológico muy claro–,

lo va a cuidar todo, lo va a resolver todo

y lo va a hacer todo de forma inmediata.

Tendremos que estar atentos a estas con-

diciones en las que confluye la negociación.

¿Qué es lo que nos dice el Título Terce-

ro del Estatuto de los Trabajadores?, que

regula, como conocéis, toda la mecánica

de los convenios colectivos. En primer lu-

gar no hay que obsesionarse con poner el

acento durante el proceso de negociación

en lo que es la renovación del convenio una

vez que ha perdido su vigencia, sino que

hay que poner el acento en la gestión en

el seguimiento del día a día, porque eso

es lo que va a determinar el que se pue-

da adaptar mejor a las condiciones y a las

circunstancias de la coyuntura económica.

Tampoco hay que obsesionarse en fijar el

contenido de los marcos de los derechos y

de las obligaciones derivadas del convenio

colectivo como si eso fuera perdurable en

el tiempo de tal manera que no va a sufrir

ningún tipo de modificaciones hasta que el

convenio colectivo pierda su vigencia, sino

que lo importante es establecer las con-

diciones de procedimientos para procurar

que la adaptación de esas condiciones

pueda ser fluida y sin necesidad de estar

permanentemente modificando el convenio

de forma integral, sino que los instrumen-

tos del propio convenio sirvan para hacer

frente a la situación de cara a la coyuntura.

También está la dinámica, en la que

de alguna forma todavía pensamos

que no está perfectamente resuel-

ta, de encontrarnos ante el conflic-

to laboral como mecánica de res-

puesta, y las dificultades para que

nos podamos anticipar a los cam-

bios. Éste es uno de los objetivos que se

ponía en el real decreto-ley, y sobre el cual,

creo que de una forma eficaz, hemos dado

respuestas desde el punto de vista sindi-

cal. Veremos si también el instrumento

colectivo, que es el ANC 2002, consigue

también entrar en esta dinámica.

Conocéis la importancia que respecto

de algunos llamamientos hechos en su

momento por algunos estamentos que

querían reducir la capacidad de los con-

venios colectivos a la hora de ordenar las

condiciones de trabajo y el ataque virulen-

to que se daba a la ultraactividad de los

convenios. Respecto a esto, apostamos

por los mecanismos de solución extraju-

dicial de conflictos; la solución autónoma

que parte de la resolución del conflicto, de

la decisión de sindicatos y empresarios, y

sobre eso hemos puesto toda la confianza

a través del nuevo ASAC (el quinto). Por

cierto, hay que decir que efectivamente,

estos llamamientos, que algunos medios

de comunicación están indicando sobre la

posible (todavía desconocida) propuesta

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50

gubernamental que se podría ver afecta-

da la vigencia normativa a través del tema

ultraactividad, pondría en tela de juicio to-

dos, no solamente el ANC, sino también

este reciente acuerdo que no ha hecho

todavía más que empezar, porque ni está

en vigor, ya que requiere un proceso de

adaptación previa de tres meses desde el

momento de su publicación.

La flexibilidad interna es otro de los objetivos

básicos que aparecía en la norma legal. Fle-

xibilidad interna para que se pueda realizar

el impulso de manera negociada y se pueda

dejar en sus mínimos, cambiando la cultura

de aplicación ante la crisis para que los em-

presarios puedan despedir a fin de

ajustarse a la situación económica

que atraviesa la empresa. Por tan-

to, apuesta por la flexibilidad interna

negociada frente a la flexibilidad, o lo

que es lo mismo, la destrucción del

empleo a través del despido.

Por lo que respecta a la organización inter-

na, nos vemos obligados a recomponer los

medios y recursos de que podamos dispo-

ner para lo que es propiamente la negocia-

ción de un convenio, para ponerlos al día

a día. Es decir, a la gestión cotidiana. Por-

que es muy importante no mantener una

posición pasiva para ajustar los diferentes

instrumentos de flexibilidad.

Una cuestión esencial, que para nosotros

ha representado una de las líneas rojas

sin las cuales no habríamos avanzado en

muchos de los acuerdos, es la defensa del

papel vertebral que le da, en la norma le-

gal y también para nosotros, el convenio

sectorial, en la vertebración, articulación y

ordenación de la negociación colectiva, de

ámbito estatal o en su defecto, autonómi-

co. Y también, como se ha reflejado, con

la importancia que tiene en los convenios

provinciales, a través de un consenso al

que hemos llegado con las organizaciones

empresariales.

Los objetivos que están derivados del pri-

mer acuerdo de negociación colectiva que

se trasladan de una forma automática,

porque no hay un cambio de circunstan-

cias que se tengan que reconsiderar, son:

el primero y básico, mantenimiento y recu-

peración del empleo. Ésta es la idea que

de alguna forma viene a informar el obje-

tivo número uno sin el cual no se puede

explicar los contenidos del segundo ANC.

El fomento de la estabilidad del empleo

y la reducción de la temporalidad, sigue

siendo objetivo que aparece recogido en

el propio acuerdo. La necesidad de esta-

blecer marcos para lo que es simplemente

flexibilidad. Hablamos de adaptación a las

circunstancias, pero desde un punto de

vista del equilibrio negocial, es decir, adap-

tación y flexibilización negociada en las em-

presas y en los sectores. Mantenimiento

básico del principio de igualdad y no dis-

criminación en las condiciones de trabajo,

por la condición de género. La necesidad

de desarrollar instrumento de información

y consulta, para que la participación de

los trabajadores en las direcciones de la

empresa no sea simplemente una procla-

mación retórica, sino real y efectiva para

que permitan los cambios y, por tanto, se

pueda hacer un seguimiento adecuado de

lo pactado.

En materia de formación, el desarrollo de

las competencias y las cualificaciones profe-

sionales, en la perspectiva de los acuerdos

que ya se han alcanzado en el primer pa-

quete este año de renovación del acuerdo

de formación, que está en situación de pró-

rroga. Y luego, un elemento transcenden-

tal, que ahora no ha experimentado ningún

tipo de debate, pero que procede del pri-

mer acuerdo y que constituye un elemento

esencial, por lo menos para nosotros al

menos de lo que tiene que ser un paráme-

tro básico en la negociación colectiva, que

son la incidencia de las tecnologías en el

desarrollo del proceso productivo y en las

relaciones laborales.

¿Cuáles son los tres objetivos básicos que

en nuestras jornadas de negociación co-

lectiva del día 3 y 4 de noviembre

de 2011 nos marcamos? El pri-

mero, el del empleo. Por tanto ya

señalamos, lo teníamos ya recogido

en el primer ANC. Incidimos que el

empleo es referente central como

solidaridad y cohesión. El segundo,

el convenio colectivo como fuente

de regulación. Porque el convenio colectivo

está siendo, ya lo decíamos anteriormente

como institución colectiva, objeto de todos

los ataques. No solamente en el ámbito

español, también en el ámbito europeo.

Y constituye, además, una de las forta-

lezas básicas de nuestro ordenamiento,

nosotros lo hemos recogido dentro de las

fortalezas que tiene nuestro sistema de re-

laciones laborales.

Pero además, la negociación colectiva es

un instrumento esencial de nuestra acción

sindical, sin la cual sería difícil que nos pu-

dieran identificar el trabajo de las organi-

zaciones sindicales más representativas

en nuestro ámbito. Es la ratio esencial

de nuestra organización y de nuestra ac-

tividad. Estas son las tres ideas esenciales

que nos marcamos. Están desarrolladas

con cantidad de propuestas y actuaciones,

pero estos son los elementos que nosotros

la negociación colectiva es un instrumento

esencial de nuestra acción sindical, sin la

cual sería difícil que nos pudieran identificar

el trabajo de las organizaciones sindicales.

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51

quisimos remarcar básicamente en las jor-

nadas del 3 y 4 de noviembre.

¿Cuáles son los nuevos, y ya entramos en

las especialmente aportaciones nuevas,

que se han incorporado al segundo ANC?

Había un mandato que ya tiene su

origen en el Acuerdo Social y Econó-

mico, uno de cuyos capítulos cono-

céis, que era un primer acuerdo de

compromiso, de criterios básicos

de la negociación colectiva, en el

cual fue el precursor del desacuer-

do final en el mes de mayo, que

no fue posible realizarlo, y que fue

también la parte previa a este real

decreto-ley que antes hemos comentado.

La ordenación de la estructura y la defen-

sa del convenio sectorial en la regulación

de las condiciones de trabajo generales

de todo lo que dependa del sector, es una

cuestión esencial que está recogida dentro

del segundo ANC. Sin este paraguas, sin

este elemento esencial, no se pueden en-

tender ninguna de las demás propuestas

que aparecen aquí recogidas. Todas, fle-

xibilidad interna e inaplicación negociada,

solamente pueden ser entendidas desde el

punto de vista que el sector lo determine,

lo concrete y lo desarrolle. Por lo tanto,

es la primera cuestión de que respecto de

las propuestas de aquellos que pretendían

que para influir en la flexibilidad interna y

en la inaplicación negociada lo que había

que hacer era reformar el marco legal. La

respuesta que se ha dado desde la nego-

ciación colectiva es que esos objetivos se

pueden conseguir a través de los propios

instrumentos de la negociación colectiva,

que es la mejor vía para ajustar a las cir-

cunstancias actuales. Ya veremos si en el

futuro estos instrumentos conviene que se

modifiquen por otros o incidir más en ellos.

Pero es la negociación colectiva, a través

del sector, la que nos va a dar la idea.

Paso al siguiente punto, que es la flexi-

bilidad interna. Pero la flexibilidad interna

reflejada en algunos aspectos esenciales,

porque son los más cercanos, o por lo

menos los que nos posibilitan una res-

puesta más inmediata a las dificultades

transitorias que puedan sufrir las empre-

sas. Tiempo de trabajo, ajuste de funcio-

nes y régimen salarial. Son los elementos

que de alguna manera, sin perjuicio de las

orientaciones salariales y de las reglas bá-

sicas que corresponde realizar dentro de

la ordenación general de la negociación co-

lectiva, en los ámbitos empresariales que

es donde se ajusta y donde se pide que

se fortalezca la flexibilidad interna, se en-

tiende que son las materias que de alguna

forma son más cercanas a la realidad de

las empresas.

Y también cabe destacar como verdadera

novedad la inaplicación negociada de las

condiciones de trabajo, que hasta el mo-

mento solamente teníamos el precedente

en materia salarial, que luego después

también se explicará. Ahora se trata de

ajustar algo nuevo, no está recogido en el

marco legal, no aparece en ninguno de los

apartados del Estatuto de los Trabajado-

res. Esto es un invento de la negociación

colectiva, no es un invento jurisprudencial,

no es un invento doctrinal. Esto es, sim-

plemente, una aportación de los negocia-

dores, y habrá que determinar cuál es su

virtualidad, su eficacia, y los resultados

que ofrece. Por tanto, nosotros somos los

responsables de los posibles beneficios, o

bien de los defectos que se puedan produ-

cir a través de la inaplicación negociada.

Principios generales del II ANC. Ya he di-

cho uno, que la ordenación de la flexibili-

dad, para buscar los mecanismos

de adaptación a las especialidades,

a los elementos específicos de cada

uno de los ámbitos sectoriales, la

tiene que hacer el sector a través

de esa responsabilidad. Y ese es el

mecanismo que hasta el momento

se ha producido. Los ejemplos pal-

pables de experiencias ya realizadas

en las últimas fechas de sectores

importantes de nuestra organización se

han realizado a niveles sectoriales. Y por

tanto, es una de las vías. Cada sector va a

determinar una especialidad en función de

las características. Quizá una de las cues-

tiones más difíciles de hacer comprender,

menos a los empresarios porque viven esa

experiencia en el día a día, es que la diná-

mica y la realidad económica y productiva

y el perfil de las empresas no son compa-

rables de una actividad productiva a otra.

Hay un conjunto de diferencias tales, que

la negociación se tiene que amoldar a las

características de cada ámbito.

La concreción del convenio de empresa,

en tiempo de trabajo, movilidad funcional

y régimen salarial, va a ser uno de los as-

pectos en los que de alguna forma se va a

tratar de aclarar. De aclarar, sobre todo,

para resolver, entre otras cosas, toda la

polémica que hemos tenido en materia de

concurrencia y la prioridad aplicativa que

tenía el convenio de empresa como con-

secuencia de la reforma legal. Pues una

de las maneras de poder reflejar de forma

ordenada qué hacemos sobre el tiempo,

porque recordaréis que entre las materias

de aplicación, entre otras, aparece ésta,

tiempo de trabajo, movilidad, clasificación

El perfil de las empresas no son compa-

rables de una actividad productiva a otra.

Hay un conjunto de diferencias tales, que

la negociación se tiene que amoldar a las

características de cada ámbito.

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52

profesional y los aspectos salariales. Pues

lo que se trata es de introducir un orden y

un concierto más allá de lo que del punto

de vista del derecho, que muchas veces

estamos acostumbrados a plantear en

términos de disputas jurídicas que no tie-

nen demasiado interés en la realidad del

día a día de las empresas, sobre qué ocu-

rre cuando un convenio sucede a otro y

qué cláusulas hay que respetar. Vamos a

procurar que sea el sector de una forma

práctica que resuelva esta problemática.

Luego la adaptación a un espacio tempo-

ral está acotada. Esto no solamente sirve

para lo que voy a explicar, sirve para mu-

chas cosas, para las que incluso se van

a decir después en los ámbitos de obliga-

ciones salariales que hemos contraído a

través del II ANC. Porque solamente las

circunstancias coyunturales pueden expli-

car medidas coyunturales. Hay quienes

quieren aprovechar los problemas

coyunturales para hacer reformas

coyunturales. Nosotros demanda-

mos respuestas que tengan efica-

cia y efectividad para el tiempo en

el que tienen que ser aplicadas,

no respecto a problemas teóricos

inexistentes. Por ejemplo, cuando se habla

de flexibilidad temporal u ordinaria, porque

sobre esto también hay interpretaciones al

no estar recogida en el ordenamiento legal

y no lo podemos encontrar en ningún sitio

lo que se entiende por flexibilidad temporal

extraordinaria. Esto es un término acuña-

do por CEOE, pero yo voy a tratar de expli-

car después de alguna forma lo que signi-

fica. Y luego, flexibilidad para la vigencia

del convenio. Ellos hablan de permanente,

pero no hay ninguna cuestión permanente

en la negociación colectiva, es solo perma-

nente mientras que las partes lo señalen.

Esos son tres de los aspectos.

Otro importante. Aquí no se aplica el crite-

rio de que se impone por parte del empre-

sario su voluntad discrecional y arbitraria

para imponer las condiciones de trabajo.

La CEOE ha querido introducir desde co-

mienzos de 2011, cuando nos pusimos

en la negociación respecto del desarro-

llo del ASE, mecanismos que en caso de

desencuentro, en caso de que no hubiera

consenso en la medida correspondiente,

pudiera finalmente siempre el empresario

imponer su decisión. Decían, sin perjuicio

de la tutela judicial efectiva, sin perjuicio

de que luego después se pudiera analizar

por parte de los tribunales de Justicia si

había razón para ello. Pero no, lo que está

introducido en este criterio, a través del II

ANC, es que solamente se va a producir

la negociación a través de la intervención

de la representación legal de los trabaja-

dores. Y explicaremos después los distin-

tos mecanismos de representación de los

trabajadores que se han introducido en el

segundo acuerdo. Flexibilidad, por tanto,

negociada, no flexibilidad impuesta.

En segundo lugar, que la gestión de las

discrepancias que pudieran producirse en

los periodos de consulta, en congruencia

con el valor y la importancia que le hemos

querido atribuir a las comisiones paritarias

que está por ver, porque una cosa es lo

que dice la norma legal y otra es la poten-

cialidad que le podemos dar a las comisio-

nes paritarias como posibles contenidos

de los convenios colectivos. Le podemos

dar en los convenios las que queramos.

Bueno, pues aquí ya empezamos a apli-

car la receta. Y la receta está en que a

través del II ANC decimos que en estos

mecanismos de flexibilidad van a intervenir

las comisiones paritarias y los sistemas

de resolución de conflictos. No solamente

con arreglo a estos principios que apare-

cen aquí, inmediatez, eficacia y responsa-

bilidad, sino que han sido incorporados al

Acuerdo de Solución Autónoma de Con-

flictos número 5. Porque ya estando fir-

mados sus contenidos, la nueva tipología

de conflictos recogida en este segundo

acuerdo, ya ha sido trasladada. Y como

todos podéis recoger los contenidos que

aparecen sobre las figuras de inaplicación

de las condiciones de trabajo o bien todas

las controversias sobre flexibilidad se han

incorporado ya al mismo. Y además lo ha-

cemos, por lo menos hasta el momento,

y ese ha sido uno de nuestros objetivos

esenciales, en lo que puede suponer el res-

peto del marco legal. Ni una de estas mo-

dificaciones ha supuesto, que era la que-

rencia de la contraparte en la mesa

de negociación, que se hiciera con

reforma del marco legal.

Bueno, vamos a entrar en uno de

los primeros apartados y modifica-

ciones que implica, que es el de

estructura, vertebración y articulación

de la negociación colectiva del segundo

acuerdo.

Las orientaciones básicas. En primer lu-

gar, el desarrollo se tiene que hacer a

través de las reglas que marca el conve-

nio del sector. Esto implica la importancia

del convenio sectorial. Hay una recomen-

dación, porque todo lo que implican los

acuerdos de negociación colectiva desde

el año 2002 no tienen más objetivos que

ser recomendaciones, son contenidos

obligacionales, de fortalecer la descentra-

lización en los ámbitos de la empresa, en

las materias que ya he dicho varias veces:

jornada, funciones y salario. El sector po-

drá determinar lo que crea conveniente en

Hay quienes quieren aprovechar los pro-

blemas coyunturales para hacer refor-

mas coyunturales.

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Otro aspecto sustancial es el de los con-

venios provinciales. No hay, seguramente,

un convenio que haya sufrido mayor núme-

ro de críticas que el convenio provincial.

cuanto a aquellas otras áreas de trabajo

que entiendan que pueden ser reguladas y

pueden ser desarrolladas en la empresa y

con arreglo a los factores, y reglas comu-

nes que el sector señale.

Se tiene que reconocer, al menos, algunos

de los apartados que han sido necesarios,

eso debemos señalarlo, para conseguir

el acuerdo. Si se alcanza una determina-

da regulación ajustada a las necesidades

de la empresa y en virtud de la posible in-

tervención, que desde los ámbitos

sectoriales se pudiera realizar con

posterioridad de esa regulación en

la empresa, lo que de alguna forma

está incorporado en este acuerdo

es que se deben de mantener, en la

medida de lo posible, los equilibrios

alcanzados en la regulación. ¿Qué

es lo que implica? Fortalecimiento de la re-

gulación de la empresa.

Y luego, otro aspecto sustancial, que es el

de los convenios provinciales. No hay, se-

guramente, un convenio que haya sufrido

mayor número de críticas que el convenio

provincial. Al cual se le tachan de todas

las deficiencias y de todos los males de

la negociación colectiva, desde el punto

de vista de su falta de ajuste a las nece-

sidades productivas o inmutabilidad. Pero

da la casualidad de que éste es uno de

los instrumentos que permite dar mayor

cobertura legal a todos los trabajadores y

las empresas, y existe un común acuerdo

entre organizaciones empresariales de los

distintos ámbitos, y de las sindicales que

hay que fomentar y preservar el convenio

provincial en cuanto que justifique y posibi-

lite cuestiones tales, no solamente sobre

igualar los derechos de los trabajadores,

sino también evitar prácticas desleales en

la competencia que se pueden desarrollar

de no introducir mecanismos de fomento

de estos convenios provinciales.

Estas son las ideas fundamentales de lo

que entendemos son los preceptos lega-

les recogidos dentro del Estatuto de los

Trabajadores que dan cobertura y dan

resolución a los temas que aquí aparecen

expuestos. Esto es lo que es estructura y

vertebración.

Pero qué decíamos sobre estructura y ver-

tebración en las jornadas pasadas. Pues

en la línea de continuidad que queríamos

antes decir sobre que había perfectamente

una línea de causalidad. Fijación sectorial

de las reglas de estructura, ya lo decía-

mos. Que el convenio de empresa debe

estar sujeto a la ordenación sectorial, que

está reconocido y legitimado, que sea así.

Hay que hacer una definición previa del

mapa sindical de negociación, qué mejor

que el sector que la desarrolle. Hay que

fijar reglas de trabajo que puedan acor-

darse en el ámbito de la empresa; bueno,

esto es el objetivo de la flexibilidad y de

lo que tiene que decir el sector. Ampliar

y modular el abanico de materias en las

que el convenio de empresa puede tener

prioridad. Éste es uno de los objetivos que

marcaba el art. 84 en su modificación nor-

mativa en el Estatuto de los Trabajadores

por este real decreto-ley, y que nosotros

potenciamos y acordamos que se desa-

rrollara y que ahora el II ANC desarrolla.

También la necesidad de que interviniera la

comisión paritaria, y por tanto está reco-

nocido el funcionamiento de las comisiones

paritarias y de los mecanismos de solución

de conflictos. También un criterio, una re-

comendación absolutamente factible para

el desarrollo del segundo acuerdo y de los

convenios colectivos, como es fijar garan-

tías adicionales para que lo que implique

esta estructura y esta vertebración vaya

a culminar en un acuerdo, en un marco

de regulación de las condiciones de trabajo

que sean más favorables para el trabaja-

dor en su conjunto.

Y también están los mecanismos de inter-

vención sindical. Esa ha sido una de las

dificultades que más nos ha costado supe-

rar en el II ANC, pero creemos que

los nuevos instrumentos que apare-

cen recogidos sobre flexibilidad in-

terna e inaplicación sí que, a través

del compromiso alcanzado con la

patronal de hacerlo de negociada y

a través de la representación legal

de los trabajadores, nos da cober-

tura a este objetivo planteado.

El segundo de los ámbitos más importan-

tes que ha producido muchísimas expecta-

tivas, en cuanto que aquí ya estamos ha-

blando de cifras concretas, es la flexibilidad

interna negociada en el segundo acuerdo.

Luego haremos un repaso desde lo que es

el tiempo de trabajo, desde lo que puede

suponer las medidas salariales o la inapli-

cación, tanto en lo que se llama flexibilidad

interna ordinaria como en la extraordina-

ria. Ahora solamente son las ideas genera-

les que informan todo el proceso.

Como orientación general. Constituye una

herramienta para la adaptación de la com-

petencia de las empresas. Este es uno

de los objetivos básicos que entendemos

que puede influir positivamente la regula-

ción del marco legal negociado que hemos

votado, el impulso de los convenios secto-

riales. Seguramente me voy a repetir mu-

chas veces en señalarlo pero no se puede

entender sin el impulso por parte de los

convenios sectoriales de esta medida.

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El uso flexible del tiempo de trabajo, funcio-

nes y salario. Es verdad que aquí, en este

caso, más que novedades, lo que hacemos

es desarrollar lo que en algunos aspectos,

por ejemplo en materia de jornada, y el

propio art. 34 del Estatuto de los Trabaja-

dores en materia de jornada, ya permite la

negociación colectiva. Lo único que ocurre

es que a través de los instrumentos que

nos hemos dotado en el segundo acuerdo

se modula o se recogen nuevos aparta-

dos o concreciones sobre en qué medida

recomendamos que se puede hacer este

desarrollo.

La incorporación a los convenios colectivos

de esta materia como contenido mínimo

no es solamente porque haya sido algo que

hemos decidido nosotros en la negocia-

ción, sino porque, como conocéis,

ya en el art. 85 del Estatuto de los

Trabajadores, se recoge como obli-

gación o mandato de los convenios

colectivos para establecer mecanis-

mos en materia de flexibilidad.

Por lo que respecta a la participación de

la representación sindical, o en su defecto

unitaria, aquí hemos avanzado sobre todo

en aquellos aspectos en los que de alguna

forma son aportaciones nuevas, y no hay

precedentes dentro de la regulación ante-

rior. La intervención de comisiones parita-

rias en sistemas de solución de conflictos,

en todos los mecanismos de flexibilidad

interna.

Y por último, la introducción, que espero

poder explicar de forma correcta, de lo

que son los mecanismos ordinarios y ex-

traordinarios de flexibilidad.

Estas son las ideas generales. Vamos a en-

trar ahora en lo que es tiempo de trabajo.

Respecto de la materia de tiempo de traba-

jo, cuáles son las orientaciones básicas en

las que nos hemos comprometido. Si re-

cordamos el real decreto-ley, se fijaba que

si no había orientación del convenio colec-

tivo, había una previsión legal supletoria,

se decía que era un 5% de la distribución,

como recordaréis todos, respecto de la

ordenación del tiempo de trabajo. Bueno,

aquí lo que se produce es un avance de

una regulación de un contenido mínimo, en

el sentido de que en todo caso el desarro-

llo que aparece con carácter general como

tiempo de trabajo debe establecerse en su

cómputo anual y con distribución irregular,

con reglas generales, que otra vez, me re-

pito, es el convenio sectorial el que lo tiene

que fijar. Ahora, del 5% se ha considerado

que, salvo que en el ámbito sectorial se

establezca otra cosa diferente, la orienta-

ción no es el 5 sino del 10%. Por tanto

es una recomendación que se hace para

la negociación colectiva que se tendrá que

regular en las características de cada ám-

bito, y que por tanto, para los convenios,

como contenido mínimo, tendrán que fijar.

Que la distribución irregular del tiempo de

trabajo esté sobregravitando en ese tanto

por ciento. Se adaptará en mayor o menor

medida según las necesidades concretas

de cada uno de los ámbitos sectoriales.

Hay una serie de cautelas, garantías lega-

les, como son la del respeto, la máxima

jornada y descansos diarios. Pero no afec-

tará, obviamente, cuando se dice jornada

máxima anual, a las jornadas de ámbitos

temporales de inferior reducción.

Además del tiempo del 10% de distribu-

ción irregular, se encuentra la bolsa de 5

días que podrá distribuir el empresario.

Son 40 horas para la alteración del ca-

lendario. Pero también se señala que esta

distribución de bolsas de horas, como ya

aparece en muchos convenios colectivos

de la actualidad, se puede establecer en

mayor o menor número también atendien-

do a las circunstancias específicas de cada

uno de los ámbitos sectoriales. El objeti-

vo que se tiene que realizar es que debe

ser a cambio de garantizar medidas de

seguridad, en cuanto a la mejora de pro-

ductividad, y sobre todo con la conciliación

del tiempo de trabajo con la vida familiar,

laboral y social de los trabajadores. Y por

tanto, en ese sentido, los criterios que ya

están en el Estatuto de los Trabajadores

los remarcamos para que sean recogidos

también en la regulación.

Y también, por último, la participa-

ción de la representación, en su

defecto de la sindical, salvo la atri-

bución a las comisiones ad hoc.

Esta es la salida que hemos tenido

un poco para evitar colisiones fron-

tales con el marco normativo que tenemos

de referencia. Hago solamente un peque-

ño alto para explicar que la Dirección Ge-

neral de Trabajo, respecto de algunas de

las recomendaciones que en la negocia-

ción colectiva estamos realizando sobre la

amplitud que tiene para poder establecer

procedimientos a la hora, por ejemplo, de

las implicaciones salariales y cláusulas de

descuelgue, ha venido haciendo una lectura

legalista y de alguna forma no amplia de los

contenidos a negociar que nos ha produ-

cido dificultades prácticas. En ese sentido,

respecto de las famosas comisiones ad

hoc, cuando no exista representación legal

de los trabajadores, algo que nos preocu-

paba, y para evitar que cualquiera de las

medidas adoptadas entrara en colisión di-

recta con lo establecido por el Estatuto de

los Trabajadores, hemos introducido esta

la intervención de comisiones paritarias en

sistemas de solución de conflictos, en to-

dos los mecanismos de flexibilidad interna.

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56

alternativa que en estos casos los trabaja-

dores podrán atribuir a la comisión ad hoc,

que como sabéis o bien supone la delega-

ción simplemente al grupo de trabajadores

o bien a los representantes sindicales. Pero

eso es como medida alternativa. Los conve-

nios lo tendrán que señalar, pero la capaci-

dad de ordenación es la que está dicha: la

participación o representación legal, o en

su defecto, sindical del ámbito sectorial.

Esperemos que, en cualquier caso, los

convenios puedan tener cuando se desa-

rrollen el amparo y la interpretación ade-

cuada por parte de las autoridades y los

poderes públicos.

En cuanto a la movilidad funcional.

Estamos todavía en el régimen ordi-

nario, que señala aquellos aspectos

que tendrán que recogerse como

contenido mínimo de los convenios

durante su tiempo de vigencia. Por

tanto, no estamos ante ninguna

circunstancia nada más que la que

se considere por los negociadores

en el momento de acordar y de negociar

un convenio. No son ninguna, aportacio-

nes especialmente llamativas. Seguramen-

te las encontraréis recogidas dentro del

ámbito del art. 39.1 del Estatuto de los

Trabajadores, en materia de flexibilidad y

movilidad funcional.

La única cuestión que se puede poner de

relieve es que el esquema de categorías

profesionales está a punto de perder su

idea, porque todos nos hemos dotado del

mecanismo. Ya sabéis que la regulación le-

gal alude a grupos profesionales o, en su

defecto, a categorías profesionales equiva-

lentes, con una regulación sobre el mismo.

Ese llamamiento es que se monte sobre

grupos profesionales y sobre divisiones, de

tal manera que eso sea el ámbito del futu-

ro de la regulación.

Habrá que marcar, por supuesto, periodos

transitorios... y todo lo que se trate de modi-

ficar en los términos que ahora veremos, y

procederá según fija el art. 41, en su caso.

Es una modificación sustancial de las condi-

ciones de trabajo. Quiere decirse, con todo

el procedimiento y las garantías y requisitos

que establecen ahí. Pero esto es distinto.

Es una fase intermedia. Cuando hablamos

de flexibilidad extraordinaria y extratempo-

ral, estamos diciendo lo que son aquellas

modificaciones que podemos operar tanto

en tiempo de trabajo como en movilidad

funcional, para un corto periodo de tiempo.

No hemos señalado el tiempo que se pueda

producir. Tampoco podíamos nosotros decir

a los sectores y a los convenios cuál tiene

que ser el periodo de vigencia normativo,

sino para aquellas circunstancias puntuales

que pudieran tener en un momento deter-

minado la empresa, en la que va a requerir

de un proceso negociado con la representa-

ción de los trabajadores para buscar fórmu-

las flexibles en este conjunto de circunstan-

cias. Lo quiero explicar para que se vea la

distinción entre los diferentes ámbitos, de

lo que es la modificación ordinaria que sería

una modificación sustancial sin novedad, de

lo que es esta figura nueva que es de cons-

trucción de la negociación colectiva que se

llama flexibilidad extraordinaria temporal.

Sobre el tiempo de trabajo qué decimos; un

tiempo acotado, el que diga el sector o el

que se marque posteriormente por los ne-

gociadores. Esto para qué sirve, pues para

concretar un porcentaje de distribución irre-

gular o de bolsas por encima del régimen

ordinario. Porque habíamos dicho anterior-

mente que era un 10% como parámetro,

más o menos, o bien 5 días, 40 horas, más

o menos. Bueno, pues cuando se necesite

puntualmente, por las circunstancias que

correspondan en un periodo concreto, que

habrá que justificar en la forma que voy a

comentar a continuación. Cuando sea por

encima de estas cifras, estamos ante una

flexibilidad extraordinaria temporal. Si esto

se pretendiera realizar de forma perma-

nente, no se aplicaría este procedimiento.

Estaríamos hablando de otra cosa,

de una modificación hacia la vigencia

plena del convenio, y entonces no se

podrían arbitrar los procedimientos

de los que voy a hablar ahora.

Tiene que haber causas justifica-

tivas que la negociación colectiva

debe concretar. Y digo que aquí

las debe concretar, porque es una

determinación causal. No se trata

de que, discrecionalmente, el empresario

considere de la noche a la mañana que

hay que introducir una modificación en el

tanto por ciento de distribución irregular el

tiempo de trabajo. Tendrá que llamar a los

representantes de los trabajadores y decir

qué circunstancias concretas se producen

en la empresa, en estos meses o en este

periodo, por las que se necesita ese ope-

rativo. Y negociar. Esto es lo que corres-

ponde, lo que hemos acordado.

Se produce la comunicación previa, y qué

ocurre si se produce el desacuerdo. Pues

entonces no hay mejor cosa que no inven-

tar y que echar mano de lo que ya nos he-

mos dotado desde hace ya un tiempo, y es

en fortalecer las comisiones paritarias, que

son las que deben intervenir en el proceso.

Démosle estas funciones a las comisiones

cuando hablamos de flexibilidad extraor-

dinaria y extratemporal, estamos dicien-

do lo que son aquellas modificaciones que

podemos operar tanto en tiempo de tra-

bajo como en movilidad funcional, para

un corto periodo.

04CLARIDAD23.indd 56 20/06/12 13:43

57

Sobre la movilidad funcional hay una

cuestión que no está desarrollada.

paritarias. Lo podemos hacer perfectamen-

te. Pero hay que fijarlas expresamente.

Porque ahora no están recogidas entre las

que establece el art. 85 del ET como in-

tervención. No existe para nada ni siquiera

la flexibilidad extraordinaria temporal. Igual

que hemos hecho con el ASAC, habrá que

incluirlo, porque de lo contrario no sirve

de nada. Por tanto, la comisión paritaria

deberá intervenir, y luego los sistemas de

solución de conflictos. En eso sí que hemos

hecho los deberes, por lo menos en el ám-

bito estatal, y está recogido en ese ámbito.

Insisto nuevamente. Si se quiere modi-

ficar el régimen ordinario por tiempo de

vigencia para todo el convenio, ya estamos

hablando de palabras mayores. Entonces

ya olvidémonos de todo este tipo de co-

sas, porque entonces no hay que crear

más allá de lo que ya establece el art. 41

del Estatuto de los Trabajadores, o lo que

hemos dicho siempre en la organización,

aquellos procedimientos alternativos, os

los recuerdo, no solamente de las últimas

jornadas de negociación colectiva, sino ya

desde la reforma procedente de la Ley

35/2010 sobre la capacidad que

tiene un convenio colectivo para de-

sarrollar estos ámbitos.

Bueno, esto es tiempo de trabajo.

Qué pasa en movilidad funcional, también

de ámbito extraordinario. Lo que se ha tra-

ducido es que lo que algunos de vosotros

seguramente vais a comprobar fácilmen-

te del art. 39 que aparecía como figuras

excepcionales, se ha incorporado como

mecanismo extraordinario de carácter

temporal en movilidad funcional. Pero con

arreglos en los mismos principios que he-

mos hablado con el tiempo de trabajo.

Se dice, en primer lugar, para funciones no

del grupo, funciones distintas del grupo. Y

además, que concurra, y aquí se señala lo

que hemos dicho literalmente, conforme a

las causas definidas en el último párrafo del

art. 41.1, lo que aparecía recogido en el

Estatuto de los Trabajadores que se podía

modificar por la negociación colectiva, pues

aquí los negociadores en el II ANC decimos

que este periodo temporal no debe superar

los 6 meses en 1 año, o los 8 meses en

2 años. Esto no es ninguna cuestión nue-

va. Pero se tiene la idea de que sea de ca-

rácter temporal extraordinario. La misma

que hemos dicho con el tiempo de trabajo;

información, arbitración legal, intervención

de la comisión paritaria, resolución de los

sistemas de solución de conflictos. Aunque

sobre la movilidad funcional hay una cues-

tión que no está desarrollada y que habrá

que marcar, igual que nos pasaba con el es-

quema anterior del tiempo de trabajo. Y es

que hay que fijar el procedimiento. No está

escrito nada sobre los procedimientos. Los

procedimientos operativos para poder con-

cretar la movilidad funcional, cómo ajustar

esta actuación de la representación legal,

cómo recibir la iniciativa del empresario a

la hora de realizarlo; se tiene que hacer

por un procedimiento. Este procedimiento

podrá ser el que las partes negociadores

estipulen. Y creo que esta es una materia

que el sector tendrá que señalar y aclarar.

Se deben incluir cláusulas, las mismas que

aparecen en el estatuto, de ascenso y re-

tributivas. Y luego por supuesto, la que si

se opera es la modificación extraordinaria

temporal, que no va a ser en perjuicio del

trabajador y solicitar el despido objetivo

por pérdida de la capacidad o la idoneidad

para poder realizar su actitud. Obviamente

esto se incorpora dentro de las prevencio-

nes o garantías.

Y lo mismo que decíamos con el tiempo

de trabajo, pero qué pasa si queremos

modificar estas circunstancias extraordi-

narias y la hacemos respecto de lo que

habíamos dicho inicialmente para toda la

vigencia del convenio. Pues como dice el

último apartado del art. 39: modificación

sustancial de las condiciones de trabajo.

Entonces se debe aplicar la técnica del

art. 41, o, insistimos y decimos, lo que

de alguna forma la negociación colectiva

pueda establecer.

FlEXiBilidad Salarial

Paso a algunos aspectos sobre flexibilidad

en materia salarial. ¿Qué hay que distin-

guir? Aquí estamos hablando de estruc-

tura en materia salarial. No estamos ha-

blando respecto de las condiciones, que

luego después se van a explicar con dete-

nimiento. De cómo enfocar los incremen-

tos anuales salariales, que es uno de los

aspectos más importantes que requieren

una mayor explicación por nuestra parte.

Las orientaciones de la flexibilidad de ma-

teria salarial. Tengo que recordar

que el acuerdo de negociación para

el 2007 prorrogado en 2008 ya

recogía estos apartados. Lo que

pasa, que por los misterios de las

negociaciones, como ocurre en algunas

cosas, implica que en un momento deter-

minado se prescinda de la articulación.

¿Cómo estructurar de forma flexible el

componente variable de la estructura de

la masa salarial? Hay comentarios que

son recomendaciones para la negociación

colectiva, de que se trabaje en la fijación

de complementos, que estos complemen-

tos tengan relación con los resultados y

con la situación de la empresa, que se

marquen los porcentajes. Por tanto, son

normas orientativas. No suponen grandes

modificaciones de lo que todos estamos

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58

acostumbrados en la negociación colec-

tiva. En todo caso, si hay que hacer una

modificación del régimen salarial o de la

actualización periódica, entonces lo que

procuramos es no tocar temas que ya

están perfectamente resueltos. Tanto en

el art. 41 sobre modificación sustancial,

como por supuesto en este otro que es

el del descuelgue o inaplicación salarial del

82.3, que no aparecen recogidas en el II

ANC, mantenemos nuestra propuesta de

negociación colectiva.

¿Qué debemos adaptar las estructuras

salariales y adecuarlas a la realidad sec-

torial de la empresa? No es tampoco una

novedad especialmente importante. Que la

participación y la información de la

representación legal de los trabaja-

dores, en todos los mecanismos de

flexibilidad de materia salarial, aquí

básicamente estamos hablando de

que la ordenación en el convenio se

tenga que producir como es razo-

nable. Y que el convenio sectorial,

como en todo lo demás que hemos

venido haciendo, tiene un papel bá-

sico que realizar a la hora de impulsar lo

que es la adecuación de esta estructura

variable en materia salarial dentro de los

convenios colectivos.

cONcluSiONES

Hago un repaso rápido de lo que decíamos

sobre esta materia en las jornadas de ne-

gociación colectiva. Y lo hemos hecho así

de alguna forma para ver la congruencia

de las posiciones y de las medidas que

estuvimos nosotros recogiendo, y que de

alguna forma han tenido amparo o eco

dentro del segundo acuerdo.

En primer lugar, decíamos que se tiene

que determinar un porcentaje de distribu-

ción irregular de la jornada con carácter

temporal. Dos, que se debe causalizar

la determinación de dicho porcentaje. La

prevalencia, que en todo caso debe tener,

porque para eso es negociado, el carác-

ter voluntario de esta distribución irregu-

lar y las condiciones en las que se tenga

que realizar. Por tanto, recomendación

que debe tomarse en cuenta y ligarlo con

las ideas que planteábamos nosotros en

las jornadas de negociación colectiva. Te-

ner en cuenta, de forma general, todos

los mecanismos y previsiones que puedan

existir por otros motivos en el convenio

sobre esta materia. Conciliación de la vida

familiar y laboral de los trabajadores. An-

ticipación, pero luego después sobre esta

materia algunos aspectos que recogemos

en el segundo acuerdo, sobre todo de

materia de empleo, pueden tener mucho

interés para potenciar algo con lo que no-

sotros de forma cansina, yo creo que ya

insistentemente venimos señalando, eso

que se llama art. 64 del Estatuto de los

Trabajadores sobre las capacidades de

fortalecimiento y de información, la repre-

sentación legal para conocer la mecánica

de la empresa, bien, pues estas materias

creo que de alguna forma están poten-

ciadas. Luego el ligar la determinación de

la distribución irregular con una mejora

de la regulación convencional del tiempo

parcial.

Hay algunos de los temas, que como po-

déis comprender, es mejor que ahora tam-

poco hagamos alusión. Sobre todo porque

en algunos aspectos, como es este del

contrato del tiempo parcial, no sabemos

qué es lo que puede pasar en los próximos

minutos del partido.

Respecto de la distribución irregular, más

cosas que decíamos en su momento.

Pues que hubiera una forma de interven-

ción en la distribución irregular, para pac-

tar los días de disfrute, de los descansos

compensatorios. La necesidad de la bolsa

de horas, de utilizar mecanismos que se

negocien en los ámbitos superiores, la

limitación de las horas extraordinarias.

En fin, esto simplemente es un pequeño

recordatorio de lo que nosotros nos ha-

bíamos planteado en esta materia como

conclusiones de las jornadas. De-

terminación de horarios flexibles,

su adecuación en cuanto al inicio

de la conclusión de la jornada o la

adaptación según el ámbito terri-

torial en la que tuviera que produ-

cirse. Y luego, las circunstancias

relacionadas con los esquemas de

formación. Bueno, esto es lo que

decíamos en su momento.

En el tema de movilidad funcional, respeto

de los derechos económicos, conciliación

de la estructura, es decir, evitar que de al-

guna forma pudiera afectar a la divinidad,

idoneidad y promoción de los trabajado-

res, la importancia de la intervención de la

comisión paritaria, el establecimiento de

procesos de promoción que permitan, de

alguna forma, la provisión de las vacantes,

que no oculten la continua modificación de

funciones para atender a situaciones de

carácter permanente, y que en este sen-

tido se haga a través de este ámbito, y

luego la exigencia de causas que permitan

justificar el régimen de movilidad. Entende-

mos que de alguna manera todo esto ha

quedado reflejado en el segundo acuerdo

de negociación colectiva.

determinación de horarios flexibles, su

adecuación en cuanto al inicio de la con-

clusión de la jornada o la adaptación se-

gún el ámbito territorial en la que tuviera

que producirse.

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59

Sobre la inaplicación de condiciones de tra-

bajo, que es la última de las grandes refor-

mas introducida en este segundo acuerdo.

¿Qué significa? Pues llevar algo más allá en

virtud de lo que diga el sector, y también,

respecto de algo que no está en modo algu-

no reconocido en el marco legal, de

lo que tenemos solamente para los

ámbitos salariales. Las orientaciones

de este ámbito, ligadas a la coyuntu-

ra y vigencia del convenio colectivo

y superior a tres años. Entendemos

que esta figura, la de inaplicación de

las condiciones de trabajo, solamente surte

efecto de la misma naturaleza que lo puede

surtir cuando se produce un descuelgue en

materia salarial. En materia salarial se hace

en virtud de que las circunstancias econó-

micas justifican que la empresa no pueda

atender a los compromisos realizados en

los ámbitos superiores. Bien, pues aquí,

exactamente, se han trasladado los mismos

criterios que pudieran justificar la misma.

En segundo lugar, un criterio sin el cual

nosotros no hubiéramos dado nuestra

conformidad. Es que esto tiene que estar

ligado al mantenimiento del empleo. Por

tanto, las cautelas, que deben ser todas,

los mecanismos y garantías a realizar

para incorporar dentro de las condiciones

de trabajo de los convenios sectoriales.

¿Qué tienen que hacer los convenios sec-

toriales? Pues fijarlos. Estas materias, que

están ahí recogidas, son todas aquéllas,

las mismas, que el art. 41 del Estatuto

de los Trabajadores alude para hablar de

la modificación sustancial de condiciones de

trabajo. Sobre éstas, desde lo que es la mo-

vilidad funcional, en cuanto que exceda de

los parámetros ordinarios como de hora-

rio y distribución de la jornada, se contem-

plan como posibles opciones para hacer

una inaplicación de condiciones de trabajo.

¿Y las causas quién las determina? Las

causas las determina el ámbito sectorial.

Por tanto, será el sector el que tenga que

decir cuándo se tienen que producir estas

causas. Hay una gran diferencia. Igual que

en el art. 82.3 es la ley la que determina las

causas, incluso tengo que recordaros que

en la última reforma legal se modificaron

las de la anterior Ley 35/2010, en éstas

quien tiene que cubrir y hacer los deberes

es el ámbito sectorial.

Se precisa, igual que con todo lo que he-

mos estado viendo, el acuerdo de la re-

presentación legal de los trabajadores. En

ausencia de la representación legal, ¿quién

se va a encargar? Pues la sindical. Y aquí

tenemos que decir lo mismo que estaba

explicando antes, sobre todo por evitar co-

lisiones que algunas pudieran entenderse

muy radicales con lo establecido en el mar-

co legal, la atribución a la comisión ad hoc

como posibilidad que se le tiene que conce-

der a los trabajadores que hagan uso de

esta facultad. Comunicación a la comisión

paritaria e intervención de los sistemas de

solución de conflictos, porque no hay ningu-

na novedad en esta materia que hayamos

dicho con anterioridad. Sigue siendo una

competencia posible de las comisiones pari-

tarias intervenir en los mecanismos, sobre

todo cuando se produzcan dificultades de

actuación y con todos los que se quieran

señalar, no solamente cuando se tiene una

disparidad previa. Justificación documental

de las condiciones, para aquellas que per-

mita la representación legal saber si se dan

las condiciones para señalarlo. ¿El convenio

del sector qué puede hacer? Desarrollar

qué es lo que considera como justificación

idónea para poder hacerlo.

Una recomendación sindical que quería-

mos nosotros introducir es que la inaplica-

ción no implicara un vacío, que no hubiera

cobertura legal. Aunque no se quieran apli-

car las condiciones del sector, lo que se va

a tener que hacer para un tiempo deter-

minado, además de carácter tem-

poral, es comprometerse en hacer

una regulación sustitutoria, de for-

ma tal que no pueda haber vacíos

normativos en estas materias. Que

puedan ser sustituidos por la deci-

sión arbitraria o unilateral por parte

del empresario y por el acuerdo individual.

No podrá suponer incumplimiento tampo-

co de lo que son las medidas adoptadas en

el convenio sectorial que tratan de evitar

uno de los problemas todavía del día a día

que son las de carácter salarial por razo-

nes de género.

En cuanto al marco normativo de referen-

cia, ahí aparece señalado, lo vais a poder

ver con mayor tiempo cuando dispongáis

de la materia. Y una explicación somera,

que no hago más que traducir de lo que

ya tenemos recogido sobre las cláusulas

de inaplicación salarial. Este es el segundo

milagro, ya siendo una materia recogida en

el primer acuerdo de negociación colectiva,

alguien de la patronal había entendido que

esto no hacía falta recogerlo. Hemos dicho

en el anterior de inaplicación de condicio-

nes de trabajo que no nos metemos en el

charco salarial porque ya tiene su regula-

ción propia. Pero si tiene su regulación pro-

pia, habrá que decir, como decíamos en el I

ANC, qué pensamos sobre el desarrollo de

las cláusulas de inaplicación salarial. Parece

que es de bastante sentido común, y que

seguramente el 100% entendería como ra-

zonable, pues no lo ha sido tanto en la con-

traparte. En este tipo de circunstancias son

como avestruces, meten la cabeza en la

tierra a ver si se pueden evitar problemas.

tratan de evitar uno de los problemas to-

davía del día a día que son las de carác-

ter salarial por razones de género.

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60

Tenemos una serie de recomendaciones

de la negociación colectiva, que hemos

incorporado dentro del documento. Y ese

documento, insistimos y incidimos en lo

que ya decíamos hace dos años en el I

ANC, y que ajustamos conforme a nues-

tras jornadas. Por tanto, no entendáis en

ese sentido ninguna novedad sustancial a

la que ya está recogido. Con una cautela,

simplemente me limito a señalar esto y ya

lo veréis más despacio, y es que las cir-

cunstancias que justifican las cláusulas de

inaplicación salarial se han encarecido por-

que el tema de previsión de pérdidas se ha

incorporado recientemente, no estaba en

un principio, estaba para otros ámbitos.

Para ir concluyendo, ¿cuál es la potencia-

lidad que tiene el II ANC? Es verdad que

todas estas ideas vienen recogidas mucho

mejor y mucho más amplias en el documen-

to sobre el análisis de debilidad, de fortale-

za, oportunidades que tiene el II ANC, pero

bueno, algunas ideas básicas.

Que la negociación en el sector

pueda crearnos algunas dificulta-

des. La virtualidad la tiene el con-

venio de sector. Y con ello conseguimos

muchos objetivos. El atomismo negocial

es uno de ellos, ya lo tenemos de partida.

Pero de alguna forma también, a través

del trabajo que se pueda realizar en este

ámbito, vamos a conseguir gobernar el

proceso, y sobre todo, desarrollar aquellos

esquemas que dejarlos demasiado amplios

puede producir dificultades de opinión. So-

bre todo en el tema de desigualdad y la

proliferación de lesiones en la competen-

cia desleal del mercado. Hay que ver cómo

muchos de los conflictos que se desarro-

llan en los ámbitos de soluciones extrajudi-

ciales de conflictos, pues preocupa, sobre

todo a la parte de la empresa, el que no se

produzcan modificaciones inadecuadas de

las condiciones de trabajo con la repercu-

sión inmediata, sobre todo en los ámbitos

provinciales, que tienen algunas empresas

que hacen dumping social, compitiendo ile-

galmente en un ámbito u otro. Aquí hay

cosas que los convenios tiene una gran

capacidad de actuación, y creo que la po-

tencialidad que les da es básica.

Respecto a esa espada de Damocles que te-

níamos sobre la imposición unilateral de las

condiciones de trabajo por parte del empre-

sario, es un primer bloqueo. No sé si vamos

a poder decir en los próximos minutos de la

historia de las relaciones laborales lo mismo,

pero de alguna manera esto es, respecto de

lo que es el marco normativo existente, la

respuesta ajustada que se ha dado, y ade-

más con un gran valor como es el acuerdo

también de la parte empresarial. Otorga efi-

cacia a todos los procedimientos. Y en uno

de los temas que hasta recientemente pare-

cía que no estaban ya en el punto de mira de

algunos de los más reticentes y contrarios a

los instrumentos colectivos y al valor del con-

venio colectivo, que es el famoso tema de

la ultraactividad. La solución eficaz de con-

flictos hace innecesario que pueda perder

este efecto que tiene la vigencia prorrogada

normativa de los convenios una vez que ha

acabado la vigencia temporal.

Respecto de lo que hablábamos en su mo-

mento de que podía suponer el fomento

de las representaciones no sindicales, del

tono más amarillo de algunas de las re-

presentaciones ad hoc que pudieran ser

potenciadas por los empresarios, hemos

intentado recogerlo dentro de las reco-

mendaciones del II ANC, para poner de

relieve a la representación legal y a las re-

presentaciones sindicales.

Y ya para concluir. ¿Cómo podemos reca-

pitular sobre los temas y oportunidades

que nos da la negociación colectiva? En

primer lugar, el empleo, que es el elemen-

to básico. Sin empleo no se entiende nada.

Luego el convenio colectivo como marco

normativo, porque si hay alguna bondad

que pueda tener este acuerdo es que

somos obsesivos por defender los instru-

mentos del convenio colectivo. Luego, la

mejora de la protección y la regulación de

las condiciones de trabajo. Ustedes que-

rrán flexibilizar, adaptar, todo lo que sea

conveniente. De acuerdo, pero sin merma

de la intervención a la hora de establecer

garantías para las condiciones de trabajo.

Indirectamente estamos consiguiendo for-

talecer al sindicato y fortalecer las insti-

tuciones respecto, como decía Cándido, a

esas acusaciones gratuitas que muchas

veces se plantean respecto al papel que

las organizaciones sindicales y empresaria-

les cumplimos en momentos como el

actual.

Ya se verá después, creo que de al-

guna forma se puede decir muy clara-

mente y se explicará, la protección adecua-

da del salario. Y el objetivo de que pueda

tener también, dentro de la situación actual

de crisis tan evidente de recesión, un objeti-

vo, sin embargo, de incremento moderado

que pueda ayudar junto con otros paráme-

tros en la resolución de los problemas de

crisis, aportando sacrificio al esfuerzo que

tienen que realizar otros, además de los

trabajadores.

Y por último, el convenio, que es la garantía

para que no se haga discriminación y des-

igualdad en los ámbitos de las empresas.

Esto es lo que quería trasladaros, y si os

parece, estoy a vuestra disposición por si

queréis hacer alguna pregunta. Gracias. n

la negociación en el sector pueda crear-

nos algunas dificultades.

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