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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD FERMIN TORODIRECCION DE POST-GRADO
NUCLEO PORTUGUESA
INTEGRANTES:Bischof ArgeliaGodoy JohnnyGuíu RaphaelaMeléndez Dianel
I.- Trabajadores a Domicilio
Antecedentes
1. Desde 1988, el Departamento de políticas de desarrollo de la OIT (POLDEV)
ha venido ejecutando un programa de asistencia técnica en el tema del trabajo a
domicilio en los países del sudeste asiático (Filipinas, Tailandia e Indonesia).
Dicho Programa se propuso recaudar y analizar datos sobre la magnitud y
características del trabajo a domicilio; incrementar la productividad y
remuneración de los trabajadores a domicilio; extender la cobertura de la
protección social a estos últimos por medio de esquemas de protección no
convencionales; fortalecer la capacidad de negociación y mejorar el estatus de esta
categoría de trabajadores; y promover políticas y arreglos institucionales que les
aseguren un tratamiento y protección adecuados y efectivos. En base a esta
experiencia, se creó, en 1996, el programa inter-regional Trabajadores a
domicilio en la economía global, financiado por la Agencia de Desarrollo del
Gobierno danés (DANIDA), que cubre países seleccionados de Asia y América
Latina. Se estimó útil, a la luz de los cambios profundos ocurridos en América
Latina desde principios de los años noventa, en cuanto a la composición del
mercado de trabajo, los niveles y calidad del empleo, así como las formas de
contratación, dar a conocer y comparar los hallazgos y resultados obtenidos en
Asia con la situación en América Latina. Se estimó que este intercambio de
experiencias permitiría aumentar la eficacia y pertinencia de iniciativas
internacionales, regionales y nacionales relativas al trabajo a domicilio.
2. En 1996, en el marco del referido proyecto inter-regional, la OIT inició un
proyecto de investigación en ocho países de América Latina para orientar futuras
acciones en este campo. Los países en que se realizaron estos estudios fueron
Argentina, Brasil, Chile, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Paraguay y Perú.
Estos estudios contribuyen a identificar el perfil demográfico y socioeconómico
de estos trabajadores, sus condiciones de trabajo, la importancia de las nuevas
formas de organización del trabajo, la normativa que regula su relación de trabajo,
el grado real de protección que tienen, y entregan recomendaciones para cada caso
nacional.
3. A fin de discutir los resultados de estos estudios, y con el propósito de
identificar posibles estrategias de acción a nivel nacional y regional, se realizó el
Seminario Técnico Tripartito sobre trabajo a domicilio en América Latina.
Representantes del sector gubernamental, empleador y trabajador de estos ocho
países realizaron un ejercicio de diálogo social, recociendo la nueva dimensión
que ha adquirido el trabajo a domicilio en el marco de la reorganización de las
relaciones laborales, la flexibilización del trabajo, la globalización de las
economías y la proliferación de cadenas de subcontratación a nivel nacional e
internacional.
Trabajo a Domicilio
Concepto: Es la producción subcontratada de bienes y/o de servicios por
trabajadores que realizan su trabajo en un lugar de su propia elección, a menudo
en su hogar, y que habitualmente son pagados a tanto la unidad producida. Al no
hallarse bajo el control directo del empleador, estos "trabajadores a domicilio"
pueden organizar su jornada laboral, pero no tienen voz ni voto con respecto a las
características o al precio de lo que producen. Son invisibles para las estadísticas
nacionales, porque el trabajo a domicilio aún no está reconocido como una
categoría de trabajo diferenciada en las estadísticas de empleo y trabajo, y en
general la legislación laboral no ha contemplado sus derechos o no ha sido clara al
respecto. Integrado ampliamente por mujeres con escasos ingresos y baja
capacitación, que necesitan compaginar sus responsabilidades familiares y tareas
domésticas con actividades que les proporcionen ingresos, este sector de
trabajadores a domicilio se caracteriza por recibir una remuneración pequeña e
irregular y carecer de los beneficios de la seguridad social. Y, puesto que quienes
lo forman trabajan aislados, rara vez se organizan en asociaciones representativas.
Las estadísticas, cuando las hay, acerca de los trabajadores a domicilio son
incompletas y, en el mejor de los casos, inconsistentes. Parece, sin embargo, que
el número de estos trabajadores ha venido aumentado como resultado de la
partición y reubicación de los procesos de producción mediante la creación de
"cadenas" de producción que operan en diversos puntos de un país o incluso entre
países y que utilizan el trabajo femenino disponible y barato. La novedad del
trabajo a domicilio es que ya no está confinado a las industrias de trabajo
intensivo -industrias del calzado y vestido, por ejemplo- como lo estuvo en otros
tiempos: surge hoy también en las industrias de alto coeficiente de capital y en el
sector de los servicios. Otro rasgo nuevo del trabajo a domicilio es la diversidad
de sus trabajadores en términos de productividad, nivel de educación, experiencia
laboral, motivos para dedicarse a este tipo de trabajo, y niveles de retribución. Es
interesante observar que las mujeres tienden a predominar en las tareas que
requieren menor capacitación, en las que son menos productivas y en las que están
peor remuneradas.
Obstáculos
A la hora de intentar elevar el nivel de los trabajadores a domicilio para
equipararlo al de los demás trabajadores, se tropieza con varios importantes
obstáculos:
1. Invisibilidad y políticas y programas ciegos: No existen estimaciones fiables
del número de trabajadores a domicilio, su localización geográfica y sus
características demográficas y de empleo. Los estudios nacionales sobre el trabajo
fallan a la hora de evaluar el trabajo a domicilio por diversas razones conceptuales
y operativas. También resulta difícil distinguir entre trabajadores a domicilio que
lo hacen por cuenta propia y los que trabajan para otros; de hecho, el mismo
trabajador puede estar haciendo ambas cosas en distintos tiempos. La invisibilidad
del trabajo a domicilio puede deberse al hecho de que se trata sobre todo de un
trabajo femenino, tradicionalmente minusvalorado. En suma: que la falta de
comprensión de la naturaleza del trabajo a domicilio y la ausencia de estadísticas
fiables dificultan tanto el diseño de políticas adecuadas y de programas destinados
a esos trabajadores, como el seguimiento del impacto que tienen sobre ellos los
cambios sociales y económicos.
2. Falta de protección social: El tratamiento legal que se da al trabajo a domicilio
varía significativamente dentro de misma una región y entre diferentes regiones.
En Latinoamérica, los códigos laborales de muchos países contienen disposiciones
específicas y detalladas acerca de esta forma de empleo, o reconocen a los
trabajadores a domicilio la mayoría de los derechos laborales y prestaciones de la
seguridad social que se les garantizan a los asalariados que trabajan en las
instalaciones de las empresas. Por contra, en Asia las leyes tienden a no
pronunciarse sobre esta categoría de trabajadores. Pero en los dos casos los
trabajadores a domicilio suelen estar más bien fuera del ámbito de los sistemas
convencionales de protección social. Esto es debido, bien a la falta de regulación
de los pactos a que se ajustan en su trabajo, bien a que su empleador, o un
intermediario, obliga a los trabajadores a domicilio a registrarse como
trabajadores por cuenta propia para que así no tengan derecho a la protección
laboral y a las prestaciones de la seguridad social.
3. Falta de organización: Los trabajadores a domicilio son principalmente
mujeres casadas en edad fértil, que con frecuencia no se ven a sí mismas capaces
de desempeñar una actividad económica útil. Trabajan solas o con una
colaboración familiar no retribuida. Tienen poco o ningún contacto con otros
trabajadores a domicilio y nula familiaridad con el movimiento obrero. La forma
como consiguen trabajo es muy irregular, principalmente a través de redes de
vecindad y contactos familiares y/o de paisanaje. Su aislamiento y la naturaleza de
la relación que los trabajadores a domicilio suelen mantener con sus empleadores
o intermediarios les impiden ejercer presión alguna para obtener mejoras en la
remuneración o en la regularidad de su trabajo.
Acción de la OIT
La OIT ha hecho mucho por resolver la cuestión del trabajo a domicilio. Desde
principios de la década de 1980 ha mantenido una investigación orientada a la
acción, así como actividades de cooperación técnica en Asia meridional y Asia
sudoriental. En 1996, la Conferencia de la OIT dotó el Convenio núm. 177 sobre
el trabajo a domicilio, que refuerza el compromiso de la OIT por la promoción de
la protección social, la mejora de las condiciones de trabajo y la capacidad de los
trabajadores a domicilio para elevar sus ingresos. Ese mismo año, capitalizando
sus anteriores trabajos y construyendo sobre ellos, se puso en marcha el programa
interregional "Trabajadores a domicilio en la economía mundial". Un programa
que tiene dos componentes: el asiático, que consolida los logros de las políticas e
institucionales conseguidos durante diez años de trabajo en la región, y el
componente latinoamericano, consistente en una serie de estudios por países
destinados a obtener una información básica sobre la extensión y las formas del
trabajo a domicilio en esa región.
Acción recomendada
Toda estrategia dirigida a los trabajadores a domicilio precisa tomar en
consideración su dimensión de género. Debe responder a los necesidades de las
trabajadoras a domicilio en su doble capacidad de agentes económicos y
proveedores de cuidados familiares. Tiene que combatir la invisibilidad de la tarea
realizada por las mujeres que trabajan a domicilio y reforzar su débil identidad
como trabajadoras cabales. Esto exige estrategias complejas destinadas a
aumentar el empleo y las oportunidades de ingresos a la vez que se mejora el
bienestar de las trabajadoras y se les garantiza una mejor protección social.
Cualquiera de tales estrategias deberá, pues, incluir estos cinco componentes:
Reunir y analizar datos sobre la magnitud, distribución por sectores
económicos y características del trabajo a domicilio
Mejorar la productividad y la remuneración de los trabajadores a domicilio
Ampliar la cobertura de la protección social mediante formas de seguridad
social no convencionales
Reforzar la capacidad de negociación y la consideración social de los
trabajadores a domicilio a través de la constitución de organizaciones y
redes
Promover criterios y marcos institucionales favorables para esta categoría
de trabajadores
MEMORIA PRESENTADA POR EL GOBIERNO DE LA REPUBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA DE CONFORMIDAD CON LAS
DISPOSICIONES DEL ARTÍCULO 22 DE LA CONSTITUCIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO,
CORRESPONDIENTE AL PERIODO QUE TERMINA EL 1 DE
SEPTIEMBRE DE 2003, PARA DAR EFECTIVIDAD A LAS
DISPOSICIONES DEL CONVENIO Nº 1
Horas de Trabajo
Cuya ratificación formal ha sido registrada en la Gaceta Oficial Nº 118 del 4-1-44.
Observación 1999.
El Gobierno de Venezuela informa, que las medidas en esta materia se
comenzaron a tomar para regular el horario de los trabajadores y trabajadoras
venezolanas desde la instalación de la Asamblea Nacional Constituyente, la cual
dio origen a nuestra Constitución Nacional, que en su artículo 90 establece: “La
jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y
cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de
trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco
semanales. Ningún patrono podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a
laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución de la
jornada de trabajo dentro del interés social……..”, como se puede apreciar esta
disposición que está en el rango constitucional, protege de manera absoluta a los
trabajadores e impide que se cometan abusos por parte del sector de los
empleadores, por otro lado esta en plena sintonía con lo previsto en el convenio,
esta norma, consideramos que ofrece suficientes garantías para prevenir los
abusos. Sin embargo tomamos debida nota de las excepciones previstas en el
artículo 2, b) del convenio.
En relación a la duración del trabajo sea igual para todas las categorías de
trabajadores, específicamente a los menores empleados en trabajos domésticos,
trabajadores domésticos que habitan en la casa donde prestan sus servicios y los
trabajadores a domicilio, la norma descrita en el párrafo anterior ( articulo 90),
es de estricto y obligatorio cumplimiento y ninguna otra disposición de otra ley
podrá salirse del marco establecido por la Constitución Nacional, sin embargo el
Gobierno toma debida nota de este planteamiento para indicarlo a la Asamblea
Nacional, órgano que en los actuales momentos ha emprendido una reforma a la
Ley Orgánica del Trabajo. De conformidad con el párrafo 2 del artículo 23 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y en
cumplimiento con lo establecido en el Convenio Nº 144 sobre la consulta tripartita
(Normas Internacionales de Trabajo), 1976, ratificado por Venezuela en 1983, se
ha remitido copia de esta memoria a las siguientes organizaciones de empleadores
y trabajadores:
CONFEDERACIÓN DE TRABAJADORES DE VENEZUELA (CTV);
CENTRAL UNITARIA DE TRABAJADORES DE VENEZUELA (CUTV);
CONFEDERACIÓN DE SINDICATOS AUTÓNOMOS (CODESA);
• CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (CGT);
• UNIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES (UNT);
• FEDERACIÓN VENEZOLANA DE CÁMARAS Y ASOCIACIONES DE
COMERCIO Y PRODUCCIÓN (FEDECAMARAS);
• FEDERACIÓN DE ARTESANOS, PEQUEÑOS INDUSTRIALES Y
MEDIANOS INDUSTRIALES DE VENEZUELA (FEDEINDUSTRIA);
• EMPRESARIOS POR VENEZUELA Y
• CONFEDERACIÓN NACIONAL DE AGRICULTORES Y GANADORES DE
VENEZUELA (CONFAGAN).
LEY QUE REGULA EL SISTEMA DE PARO FORZOSO
Y CAPACITACIÓN LABORAL
DECRETO CON RANGO Y FUERZA DE LEY DE REFORMA DEL
DECRETO N° 2.963 DE FECHA 21 DE OCTUBRE DE 1998 QUE REGULA
EL SUBSISTEMA DE PARO FORZOSO Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL;
EL CUAL PASA A DENOMINARSE DECRETO CON RANGO Y FUERZA
DE LEY QUE REGULA EL SISTEMA DE PARO FORZOSO Y
CAPACITACIÓN LABORAL
TITULO I
NORMAS GENERALES
CAPITULO PRIMERO
ÁMBITO DE APLICACIÓN OBJETIVO Y SUBJETIVO
Artículo 2°. Ámbito de aplicación Subjetivo.
Estarán amparados por este Decreto las siguientes personas:
a. Los trabajadores al servicio de empresas, entes o establecimientos del sector
público o privado, que presten sus servicios bajo una relación de dependencia por
tiempo determinado, indeterminado o para una obra determinada, en el ámbito
urbano o rural: así como también los funcionarios o empleados públicos.
b. Los aprendices que mantengan una relación de trabajo, de conformidad con lo
establecido en el artículo 268 de la Ley Orgánica del Trabajo.
c. Los trabajadores domésticos, trabajadores a domicilio, deportistas
profesionales, trabajadores rurales y aquellos trabajadores sujetos a regímenes
especiales que sean susceptibles de protección a través de este Sistema.
d. Las personas naturales que ejerzan actividades por cuenta propia, una vez
formalizada su afiliación y financien en su totalidad la cotización que se
establezca de conformidad con este Decreto.
Parágrafo Primero: Las personas mencionadas en este estarán amparadas siempre
que se afilien al Servicio de Registro e Información de la Seguridad Social de
conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica de Seguridad Social y cumplan
con las condiciones, requisitos y deberes establecidos en este Decreto y su
reglamento.
LEY DEL SEGURO SOCIAL
Gaceta Oficial N° 4.322 del 3 de Noviembre de 1991
TÍTULO I, Campo de aplicación
CAPÍTULO I,
Personas sujetas al Seguro Social Obligatorio
Artículo 1°
La presente Ley rige las situaciones y relaciones jurídicas con ocasión de la
protección de la Seguridad Social a sus beneficiarios en las contingencias de
maternidad, vejez sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro
y cesantía o paro forzoso.
Artículo 2°
Se propenderá, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad, a la
progresiva aplicación de los principios y normas de la Seguridad Social a todos
los habitantes del país.
Están protegidos por el Seguro Social Obligatorio, los Trabajadores permanentes
bajo la dependencia de un patrono, sea que presten sus servicios en el medio
urbano o en el rural y sea cual fuere el monto de su salario.
El Ejecutivo Nacional al reglamentar esta Ley o mediante Resolución Especial,
determinará a las personas a quienes se amplíe su protección y establecerá, en
cada caso, los beneficios que se le otorguen y los supuestos y condiciones de su
aplicación.
Parágrafo Primero:
El Ejecutivo Nacional aplicará el régimen del Seguro Social Obligatorio a los
Trabajadores a domicilio, domésticos, temporeros y ocasionales; y
Parágrafo Segundo:
El Ejecutivo Nacional establecerá el Seguro Social Facultativo para los
trabajadores no dependientes y para las mujeres no trabajadoras con ocasión de
la maternidad.
Derecho al Trabajo
Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar, sin más
restricciones que las establecidas por ley.
Condiciones de Trabajo
Los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y vacaciones,
remunerados. Se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del
tiempo libre.
Participación en las Utilidades.
La norma constitucional delega en la ley la fijación de la
participación que debe corresponder a los trabajadores en el
beneficio de la empresa.
Prestaciones Sociales.
Todos los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que
les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso
de cesantía
Derechos Sindicales
Libertad Sindical. Los trabajadores, sin distinción alguna y sin
autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las
organizaciones sindicales que estimen convenientes, así como el de
afiliarse o no a ellas. Estas organizaciones no están sujetas a intervención,
suspensión o disolución administrativa
Derecho a la Negociación Colectiva
Corresponde a todos los trabajadores del sector público y del privado, sin
más requisitos que los de la ley. Las convenciones colectivas ampararán a
trabajadores activos al momento de su suscripción y a quienes ingresen
con posterioridad
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO
TÍTULO V. REGÍMENES ESPECIALES
Capítulo IV. De los Trabajadores a Domicilio
Artículo 291. Toda persona que en su habitación, con ayuda de miembros de su
familia o sin ella, ejecuta un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno o
varios patronos pero sin su vigilancia directa, utilizando materiales y instrumentos
propios o suministrados por el patrono o su representante, es trabajador a
domicilio y estará amparado por las disposiciones contenidas en los artículos
siguientes.
Artículo 292. A los efectos del artículo anterior, se entenderá por miembros de la
familia del trabajador a domicilio toda persona ligada al mismo por parentesco de
consanguinidad, de afinidad o de adopción, que conviva con él y se encuentre a su
cargo.
Artículo 293. Cuando una persona, con cierta regularidad o de manera habitual,
vende a otra materiales a fin de que ésta los elabore o confeccione en su
habitación para luego adquirirlos por una cantidad determinada, se considera
patrono y la otra trabajador a domicilio.
Artículo 294. A los trabajadores a domicilio, dada la naturaleza especial de sus
labores, no se les aplicarán las disposiciones de esta Ley sobre jornada de trabajo,
horas extraordinarias y trabajo nocturno.
Artículo 295. El salario del trabajador a domicilio no podrá ser inferior al que se
pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al
trabajador que presta servicios en el local del patrono.
Artículo 296. En los casos en que el patrono utilice solamente trabajadores a
domicilio, para fijar el importe del salario deberá tomarse en consideración la
naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares en la
localidad.
Artículo 297. Todo patrono que contrate trabajadores a domicilio deberá llevar un
libro de registro, con indicación de los siguientes datos:
a) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y dirección de la
habitación o local donde ejecute el trabajo;
b) Naturaleza de la labor que realiza;
c) Fecha de comienzo de su contrato;
d) Forma, monto y fecha del pago del salario;
e) Días y horas para entrega y recepción del trabajo; y
f) Familiares del trabajador que colaboran con él.
Artículo 298. Los patronos que utilicen trabajadores a domicilio deberán
inscribirse en el Registro de Patronos de Trabajadores a Domicilio, que se llevará
en cada Inspectoría del Trabajo.
En este registro se hará constar el nombre y dirección del patrono, la clase o
naturaleza de la labor que realiza el trabajador y cualquier otro dato que señalen
las autoridades del ramo del Trabajo.
Artículo 299. Todo trabajador a domicilio deberá estar provisto de una libreta que
le suministrará gratuitamente su patrono, sellada y firmada por el Inspector del
Trabajo y la cual contendrá los siguientes datos:
a) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y dirección donde
presta servicio;
b) Días y horas para la entrega y recepción del trabajo; y
c) Forma, monto y fecha del pago del salario.
La falta de la libreta no priva al trabajador de los derechos que le correspondan de
conformidad con esta Ley.
Artículo 300. Los patronos de trabajadores a domicilio deberán fijar en lugar
visible de los locales donde proporcionan o reciban el trabajo, las tarifas de
salarios que paguen por esas labores.
Artículo 301. El Ministerio del ramo, cuando considere que la realización de
determinadas labores por el sistema de trabajo a domicilio resulte perjudicial a los
trabajadores, podrá, por Resoluciones especiales, previas las investigaciones del
caso, adoptar las medidas que estime convenientes.
Podrá también, cuando el trabajo a domicilio sea consecuencia de nuevos sistemas
operacionales derivados del progreso tecnológico, dictar uno o varios reglamentos
especiales aplicables a las relaciones laborales correspondientes.
DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY
DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION
Y EDUCACION SOCIALISTA (INCES)
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Objeto
Artículo 1º. El presente Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley tiene por
objeto regular el Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista
(INCES), como ente adscrito al Ministerio del Poder Popular con competencia en
materia de economía comunal, el cual se regirá en sus actuaciones por los
lineamientos estratégicos, políticas y planes aprobados conforme a la
planificación centralizada del Ejecutivo Nacional.
El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista, disfrutará de todas
las prerrogativas, privilegios y exenciones fiscales y tributarias de la República
Bolivariana de Venezuela. El nombre del Instituto podrá abreviarse con las siglas
“INCES” a todos los efectos legales.
El Instituto Nacional de Capacitación
y Educación Socialista (INCES)
Artículo 2º. El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista
(INCES) tiene por objeto formular, coordinar, evaluar, dirigir y ejecutar
programas educativos de formación y capacitación integral, adaptados a las
exigencias del modelo de desarrollo socio productivo socialista bolivariano.
Domicilio
Artículo 3º. El domicilio principal del Instituto Nacional de Capacitación y
Educación Socialista (INCES) será el que determine el órgano rector y podrá crear
dependencias en las regiones, estados, municipios y ciudades. El Consejo
Directivo, cuando lo considere conveniente, podrá sesionar en cualquier lugar de
la República.
Fines del Instituto
Artículo 4º. El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista
(INCES) tiene los siguientes fines:
1. Coadyuvar al desarrollo de un modelo productivo fundado en los valores
humanísticos de la cooperación y la preponderancia de los valores colectivos
sobre los individuales, que garantice la satisfacción de las necesidades sociales y
materiales del pueblo, la mayor suma de felicidad posible y de estabilidad política
y social.
2. Promover la inclusión socioproductiva de todas las personas, especialmente de
aquellas en situación de pobreza extrema y condiciones de especial vulnerabilidad
o exclusión.
3. Consolidar un sistema de educación, formación y capacitación que contribuya
con la generación de nuevas formas asociativas y unidades económicas de
propiedad colectiva, propendiendo a la construcción colectiva y cooperativa de la
economía socialista, en las relaciones de producción, intercambio y distribución
de bienes y servicios.
4. Contribuir con el fortalecimiento de la ética revolucionaria, reconociendo al
trabajo y la educación como procesos fundamentales del desarrollo social y de las
personas, atendiendo a los principios del ideario bolivariano, tales como,
honestidad, trabajo voluntario, inclusión social, solidaridad, corresponsabilidad,
transparencia y el bien común.
Participantes y Aprendices
Artículo 5º. Serán participantes de las actividades del Instituto Nacional de
Capacitación y Educación Socialista todas las personas, con especial atención a
las que no posean instrucción profesional, adolescente, con necesidades
educativas especiales, pueblos y comunidades indígenas, con penas privativas y
restrictivas de la libertad y demás que requieran inclusión socioproductiva.
Se consideran aprendices a los efectos del presente Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley, las y los adolescentes entre 14 y 17 años, según su vocación y libre
elección del oficio de su preferencia y que no hayan recibido formación previa en
el oficio a desarrollar, con un grado de instrucción acorde con las exigencias del
oficio en el cual se va a capacitar.
RESUMEN DEL TEXTO TRABAJADORES A DOMICILIO EN EL
PERU, Documento de Discusión Nº 28, DE FRANCISCO VERDERA, PARA
LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO – OIT
Este informe que forma parte de una serie de estudios realizados para la OIT, en el
marco del componente latinoamericano del proyecto interegional
“TRABAJADORES A DOMICILIO EN LA ECONOMIA GLOBAL”, financiado
por el Gobierno de Dinamarca.
Igualmente se señala que la presencia del trabajo a domicilio en el Perú, es
evidente, por cuatro razones fundamentales:
La mayor importancia de talleres familiares en las viviendas de los trabajadores,
lo que hace parte de la expansión del sector informal.
La notoria absorción de mujeres como trabajadoras independientes que señalan su
vivienda como lugar de trabajo.
La extensión de la subcontratación a talleres familiares y a trabajadores a
domicilio, por parte de agentes y empresas de diverso tamaño.
La persistencia de la producción artesanal urbana y rural.
Asimismo, en este informe se presenta un detallado resumen de los antecedentes
relacionados a los dispositivos legales que protegen al trabajador a domicilio, que
van desde los dispositivos de la década de los 80, hasta el actual Decreto
Legislativo 728,que define las relaciones laborales a nivel individual y también
resume el Convenio Número 177 de OIT.
Luego pasa a definir lo que es el Trabajo a Domicilio, esclareciendo más el
término y los conceptos que se manejan alrededor de esta temática, en la cuarta
parte describe algunas experiencias de trabajo a domicilio en el Perú.
En síntesis, los objetivos de este informe, son resumir y evaluar los estudios que
tratan sobre el trabajo a domicilio, o que tengan referencias a él y procesar las
bases de datos de censos y encuestas que sirvan para documentar su extensión y
características.
LA MUNDIALIZACION CAMBIA LA FISONOMIA DELAS
INDUSTRIAS DE LOS TEXTILES, EL VESTIDO Y EL CALZADO
En los últimos 25 años las industrias de los textiles, el vestido y el calzado (TVC)
ha cambiado radicalmente su distribución geográfica, entrañando pérdidas
considerables de empleo en Europa y América del Norte y generando importantes
aumentos en Asia y otras partes del mundo en desarrollo, según un reciente
informe de la OIT. *Dicha tendencia dice el informe ha sido correlativa a un
desplazamiento de la producción desde el sector estructurado de la economía
hacia el sector no estructurado, con consecuencias negativas en los niveles de
remuneración y las condiciones de trabajo. A pesar de esto, la mundialización ha
generado un aumento neto del empleo a nivel mundial y el sector no estructurado
viene fomentando el crecimiento del empleo en los países en desarrollo,
especialmente en las industrias TVC.
En cambio el empleo en los establecimientos del sector estructurado ha variado
muy poco desde 1980 y, de hecho, los ingresos reales han aumentado en varios
países industrializados. En lo que atañe al sector estructurado, los datos
presentados refutan la hipótesis de que «la mundialización provoca la compresión
del ingreso real en los países de ingresos altos», y ponen de manifiesto que «entre
los trabajadores de las industrias TVC de los países de ingresos altos y los países
de ingresos bajos existen diferencias salariales cada vez mayores».Para hacer
frente a la rápida evolución de las pautas de la demanda, en las industrias TVC se
generalizó la práctica consistente en que «muchos puestos de trabajo a tiempo
completo en la fábrica se convirtieron en empleos temporales y a tiempo parcial.
Además, aumentó el recurso al trabajo a domicilio y el que se efectúa en pequeños
talleres.
En casi todo el mundo, el salario de los trabajadores a domicilio se basa en el
sistema a destajo y suele ser inferior al de la mano de obra fabril que trabaja en
condiciones equivalentes. El primero convenio internacional –y hasta la fecha el
único relativo a los derechos de los trabajadores a domicilio fue adoptado por la
OIT en junio de 1996 (Convenio Nro. 177).Según el mismo informe,«el trabajo
infantil sigue estando muy extendido en los sectores estudiados» y ha ido en
aumento en años recientes debido al crecimiento del sector no estructurado y a la
extensión del trabajo a domicilio. En las industrias TVC, el número de talleres
clandestinos ha crecido en forma exponencial en los últimos años. En muy pocos
de estos establecimientos se respeta la legislación del trabajo y buena parte de
ellos contratan inmigrantes en situación irregular. En muchos talleres se practica
la falsificación de productos de marcas famosas, actividad que, según
estimaciones, representa más del 5 % del comercio mundial de prendas de vestir.
Mundialización de las industrias del calzado, los textiles y la vestimenta. Informe
para el debate de la Reunión tripartita sobre la incidencia en el empleo y en las
condiciones de trabajo de la mundialización de las industrias del calzado, los
textiles y el vestido. ISBN 92-2-310182-4.Oficina Internacional del Trabajo,
1996.
Un enjambre de mujeres, hombres, familias e instituciones con la obsesión por el
ahorro de materiales y energía, y por la mayor eficiencia y productividad y con la
preocupación por promover sus propios esfuerzos de innovación y racionalización
productiva, ha logrado concretar en Cuba una singular experiencia institucional: la
Asociación de Innovadores y Racionalizadores (ANIR).Los significados que
invoca el término «reconversión productiva» probablemente se comprendieron en
Cuba antes que en el resto de los países de la región. La economía cubana ha
enfrentado, desde 1959, por lo menos tres grandes reconversiones productivas
profundas, motivadas por su siempre problemática inserción económica y por su
política internacional. Cuando se produjo el distanciamiento político, diplomático
y comercial con los Estados Unidos se inició el éxodo de técnicos y profesionales
norteamericanos vinculados con las industrias que funcionaban en su territorio. Se
cortó también de manera drástica el suministro de equipos y repuestos, lo cual
provocó una crisis que puso en duda la viabilidad económica y productiva de la
isla. En ese período se originó una de las características distintivas de ese pueblo:
la voluntad para enfrentar la adversidad con ingenio y creatividad.
R184 Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996
Recomendación sobre el trabajo a domicilio
RECOMENDACIÓN: R184
Lugar: Ginebra
Sesión de la Conferencia:83
Fecha de adopción 20:06:1996
Estatus: Instrumento actualizado Esta Recomendación fue adoptada desde 1985 y
se considera actualizada.
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo convocada
en Ginebra, por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 de junio de 1996, en su octogésima
tercera reunión; recordando que muchos convenios y recomendaciones
internacionales del trabajo que establecen normas de aplicación general relativas a
las condiciones de trabajo son aplicables a los trabajadores a domicilio; Tomando
nota de que las condiciones particulares que caracterizan al trabajo a domicilio
incitan a mejorar la aplicación de esos convenios y recomendaciones a los
trabajadores a domicilio, así como a complementarlos con normas que tengan en
cuenta las características propias del trabajo a domicilio; Después de haber
decidido adoptar diversas proposiciones relativas al trabajo a domicilio, tema que
constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y después de haber
decidido que dichas proposiciones revistan la forma de una recomendación que
complemente el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996, adopta, con fecha
veinte de junio de mil novecientos noventa y seis, la siguiente Recomendación,
que podrá ser citada como la Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996:
I. Definiciones y campo de aplicación
1. A los efectos de la presente Recomendación:
a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada
como trabajador a domicilio, realiza:
i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo
del empleador;
ii) a cambio de una remuneración;
iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las
especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el
equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa
persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario
para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación
nacional o de decisiones judiciales;
b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a
domicilio a los efectos de la presente Recomendación por el mero hecho de
realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de
realizarlo en su lugar de trabajo habitual;
c) la palabra empleador significa toda persona física o jurídica que, de modo
directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la
legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.
2. La presente Recomendación se aplica a toda persona que realiza trabajo a
domicilio, tal y como se define en el anterior párrafo 1.
II. Disposiciones generales
3. 1) Todo Miembro debería, de conformidad con la legislación y la práctica
nacionales, designar una o varias autoridades encargadas de definir y aplicar la
política nacional en materia de trabajo a domicilio a que se refiere el artículo 3 del
Convenio.
2) En la medida de lo posible, al definirse y aplicarse dicha política nacional,
debería recurrirse a órganos tripartitos o a organizaciones de empleadores y de
trabajadores.
3) Si no hay organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio u
organizaciones de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio, la
autoridad o las autoridades a que se refiere el anterior subpárrafo 1) deberían
adoptar medidas apropiadas para que esos trabajadores y esos empleadores tengan
la oportunidad de dar a conocer sus opiniones sobre dicha política nacional y
sobre las disposiciones adoptadas con el fin de aplicarla.
4. Se deberían recopilar y mantener actualizadas informaciones precisas, incluidos
datos desglosados por sexo, acerca de la extensión y las características del trabajo
a domicilio, que sirvan de base a la política nacional en materia de trabajo a
domicilio y a las disposiciones adoptadas con el fin de aplicarla. Esas
informaciones deberían publicarse y ponerse a disposición del público.
5. 1) Al trabajador a domicilio se le debería mantener informado acerca de sus
condiciones de empleo específicas, por escrito o de cualquier otro modo que sea
conforme a la legislación y la práctica nacionales.
2) Debería constar en dicha información, en particular:
a) el nombre y la dirección del empleador y, cuando lo haya, del intermediario;
b) la escala o tasa de remuneración y sus métodos de cálculo;
c) el tipo de trabajo que deberá realizarse.
III. Control del trabajo a domicilio
6. La autoridad nacional y, cuando proceda, la autoridad regional, local o sectorial
competente, deberían disponer que se registren los empleadores que recurren a
trabajadores a domicilio y, en su caso, los intermediarios que utilizan esos
empleadores. Dicha autoridad debería indicar a los empleadores las informaciones
que deberían facilitarle o tener a su disposición con ese fin.
7. 1) El empleador debería tener la obligación de informar a la autoridad
competente cuando da trabajo a domicilio por primera vez.
2) El empleador debería llevar un registro de todos los trabajadores a domicilio a
los que da trabajo, desglosado por sexo.
3) El empleador debería llevar también un registro del trabajo encomendado a
cada trabajador a domicilio, en el que se indique:
a) el plazo fijado para su realización;
b) la tasa de remuneración;
c) los costos asumidos, en su caso, por el trabajador a domicilio y el importe de
los reembolsos correspondientes;
d) las deducciones efectuadas con arreglo a la legislación nacional;
e) la remuneración bruta devengada, la remuneración neta pagada y la fecha del
pago.
4) Debería entregarse al trabajador a domicilio una copia del registro a que se
refiere el anterior subpárrafo 3).
8. En la medida en que sea compatible con la legislación y la práctica nacionales
relativas al respeto de la vida privada, los inspectores de trabajo u otros
funcionarios encargados de velar por la aplicación de las disposiciones que rigen
el trabajo a domicilio deberían estar autorizados a entrar en las partes del
domicilio o de otro local privado en las que se realiza ese trabajo.
9. En caso de violaciones graves o repetidas de la legislación aplicable al trabajo a
domicilio, se deberían adoptar medidas apropiadas, incluida la posibilidad de que
se prohíba dar trabajo a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica
nacionales.
IV. Edad mínima
10. La legislación nacional relativa a la edad mínima de admisión al empleo o al
trabajo debería aplicarse al trabajo a domicilio.
V. Derecho de sindicación y derecho a la negociación colectiva
11. Las restricciones legislativas o administrativas u otros obstáculos:
a) al ejercicio del derecho de los trabajadores a domicilio a constituir sus propias
organizaciones o a afiliarse a las organizaciones de trabajadores que escojan y a
participar en las actividades de esas organizaciones;
b) al ejercicio del derecho de las organizaciones de trabajadores a domicilio a
afiliarse a federaciones o confederaciones sindicales,
deberían ser identificados y suprimidos.
12. Deberían adoptarse medidas destinadas a fomentar la negociación colectiva
como medio para fijar las condiciones de empleo y de trabajo de los trabajadores a
domicilio.
VI. Remuneración
13. Deberían fijarse tasas salariales mínimas para el trabajo a domicilio, de
conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
14. 1) Las tasas de remuneración de los trabajadores a domicilio deberían fijarse
preferentemente por medio de la negociación colectiva o, en su defecto, mediante:
a) decisiones de la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones
de empleadores y de trabajadores más representativas, así como con las
organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones
de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio o, cuando estas últimas no
existen, con representantes de esos trabajadores y de esos empleadores;
b) otros mecanismos apropiados de fijación de los salarios en los ámbitos
nacional, sectorial o local.
2) Cuando las tasas de remuneración no se fijen por uno de los medios que se
indican en el anterior subpárrafo 1), dichas tasas deberían fijarse mediante
acuerdo entre el trabajador a domicilio y el empleador.
15. Para un trabajo determinado que se pague a destajo, la tasa de remuneración
aplicada al trabajador a domicilio debería ser comparable a la que percibe un
trabajador ocupado en la empresa del empleador o, cuando no lo haya, en otra
empresa de la rama de actividad y de la región correspondiente.
16. Los trabajadores a domicilio deberían percibir una compensación por:
a) los gastos relacionados con su trabajo, como los relativos al consumo de
energía y de agua, las comunicaciones y el mantenimiento de máquinas y equipos;
b) el tiempo dedicado al mantenimiento de máquinas y equipos, al cambio de
herramientas, a la clasificación, al embalaje y desembalaje y a otras operaciones
similares.
17. 1) La legislación nacional relativa a la protección del salario debería aplicarse
a los trabajadores a domicilio.
2) La legislación nacional debería garantizar que las deducciones se determinen
según criterios preestablecidos y debería proteger a los trabajadores a domicilio de
las deducciones injustificadas que pudieran hacerse en razón de un trabajo
defectuoso o de materiales deteriorados.
3) Los trabajadores a domicilio deberían ser pagados a la entrega de cada trabajo
terminado o a intervalos regulares que no excedan de un mes.
18. Cuando se utiliza un intermediario, se le debería considerar solidariamente
responsable con el empleador del pago de la remuneración debida al trabajador a
domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
VII. Seguridad y salud en el trabajo
19. La autoridad competente debería asegurar la difusión de directrices relativas a
las disposiciones reglamentarias y las precauciones que los empleadores y los
trabajadores a domicilio habrán de observar en materia de seguridad y salud.
Siempre que sea posible, estas directrices deberían ser traducidas a los idiomas
que comprendan los trabajadores a domicilio.
20. Los empleadores deberían tener la obligación de:
a) informar a los trabajadores a domicilio acerca de cualquier riesgo relacionado
con su trabajo, que conozca o debería conocer el empleador, señalarles las
precauciones que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles la
formación necesaria;
b) garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los
trabajadores a domicilio estén provistos de los dispositivos de seguridad
adecuados y adoptar medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto
del debido mantenimiento;
c) facilitar gratuitamente a los trabajadores a domicilio el equipo de protección
personal necesario.
21. Los trabajadores a domicilio deberían tener la obligación de:
a) respetar las medidas prescritas en materia de seguridad y salud;
b) cuidar razonablemente de su seguridad y su salud, así como de las de otras
personas que pudieran verse afectadas por sus actos u omisiones en el trabajo,
incluida la correcta utilización de los materiales, máquinas, herramientas y otros
equipos puestos a su disposición.
22. 1) El trabajador a domicilio que se niegue a realizar un trabajo respecto del
cual tenga motivos razonables para considerar que presenta un peligro inminente y
grave para su seguridad o su salud, debería ser protegido de las consecuencias
indebidas de un modo compatible con la legislación y las condiciones nacionales.
El trabajador debería informar cuanto antes al empleador acerca de la situación.
2) En caso de peligro inminente y grave para la seguridad o la salud del trabajador
a domicilio, de su familia o del público, constatado por un inspector del trabajo u
otro funcionario encargado de la seguridad, debería prohibirse la continuación del
trabajo hasta que se adopten las medidas apropiadas para remediar la situación.
VIII. Horas de trabajo, períodos de descanso y licencias
23. El plazo fijado para terminar un trabajo no debería privar al trabajador a
domicilio de la posibilidad de disfrutar de un tiempo de descanso diario y semanal
comparable al que tienen los otros trabajadores.
24. La legislación nacional debería fijar las condiciones en las cuales los
trabajadores a domicilio deberían disfrutar de días festivos retribuidos, vacaciones
anuales remuneradas y licencias de enfermedad pagadas, al igual que los otros
trabajadores.
IX. Seguridad social y protección de la maternidad
25. Los trabajadores a domicilio deberían recibir protección en materia de
seguridad social. Esta protección podría otorgarse mediante:
a) la extensión de los regímenes existentes de seguridad social a los trabajadores a
domicilio;
b) la adaptación de los regímenes de seguridad social para que amparen a los
trabajadores a domicilio; o
c) la creación de cajas o regímenes especiales para los trabajadores a domicilio.
26. La legislación nacional sobre la protección de la maternidad debería aplicarse
a los trabajadores a domicilio.
X. Protección en los casos de terminación de la relación de trabajo
27. Los trabajadores a domicilio deberían disfrutar de la misma protección que los
otros trabajadores en caso de terminación de la relación de trabajo.
XI. Solución de conflictos
28. La autoridad competente debería asegurarse de que existen mecanismos para
la solución de conflictos entre un trabajador a domicilio y un empleador o, cuando
proceda, un intermediario utilizado por el empleador.
XII. Programas relativos al trabajo a domicilio
29. 1) Todo Miembro, actuando en colaboración con las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, debería promover y apoyar programas que:
a) informen a los trabajadores a domicilio acerca de sus derechos y de los tipos de
asistencia que pueden recibir;
b) contribuyan a concienciar a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, a las organizaciones no gubernamentales y al público en general
respecto de las cuestiones relacionadas con el trabajo a domicilio;
c) faciliten la organización de los trabajadores a domicilio en las organizaciones
que escojan, incluidas las cooperativas;
d) proporcionen a los trabajadores a domicilio una formación que les permita
mejorar su grado de calificación (incluidas las calificaciones no tradicionales y su
aptitud para dirigir y negociar) y su productividad, así como ampliar sus
posibilidades de empleo y su capacidad para obtener ingresos;
e) ofrezcan una formación lo más cercana posible al domicilio del trabajador y
que no requiera la posesión de calificaciones innecesarias;
f) mejoren la seguridad y la salud de los trabajadores a domicilio, por ejemplo,
facilitando su acceso a equipos, herramientas, materias primas y otros materiales
indispensables que sean seguros y de buena calidad;
g) faciliten la creación de centros y redes de trabajadores a domicilio para
proporcionarles información y servicios y disminuir su aislamiento;
h) faciliten el acceso al crédito, a mejores condiciones de vivienda y al cuidado de
los niños;
i) contribuyan al reconocimiento del trabajo a domicilio como una experiencia
laboral válida.
2) Debería garantizarse que los trabajadores a domicilio de las zonas rurales
tengan acceso a estos programas.
3) Deberían adoptarse programas específicos destinados a erradicar el trabajo
infantil en el ámbito del trabajo a domicilio.
XIII. Acceso a la información
30. Siempre que sea factible, la información relativa a los derechos y a la
protección de los trabajadores a domicilio y a las obligaciones de los empleadores
con respecto a ellos, así como los programas a los que se refiere el párrafo 29,
deberían facilitarse en los idiomas que comprendan los trabajadores a domicilio.
Tele-trabajo
Una modalidad moderna y reciente de trabajo a domicilio es la del trabajo a
distancia, también denominado tele-trabajo. El aumento en el uso de la tecnología
de la información y avance en el uso de computadoras personales y las
telecomunicaciones permite que el procesamiento de la información pueda ser
efectuado y administrado a distancia.
Los trabajadores inmersos en esta modalidad son profesionales y técnicos de alta
calificación o entrenados en el uso de computadoras que trabajan en sus
domicilios y que se comunican mediante moden u otros medios con quienes los
contratan. Se tratará de trabajo a domicilio en la medida que exista subordinación
o relación laboral de dependencia. En cambio, en el caso más frecuente en países
desarrollados, del trabajo electrónico a domicilio, se distingue del trabajo a
domicilio convencional porque "...se basa en un conjunto completamente distinto
de calificaciones profesionales, modos de organización y enlace con la sede del
empleador." (Di Martino y Wirth, 1990:470).
Este tipo de trabajo se da en sectores de alta tecnología y predomina precisamente
en empresas dedicadas a la fabricación y comercialización de técnicas de
comunicación que utilizan el teletrabajo para aumentar su flexibilidad y
rendimiento. En el caso del Perú no existen, que conozcamos, estudios sobre el
tema, lo que no significa que en los sectores de electrónica, computación, finanzas
y comunicaciones no esté presente.
Aplicación de las condiciones de Seguridad e Higiene en el trabajo a
distancia.
Como tarea inicial antes de comenzar la actividad productiva en el hogar, el
empresario debería realizar una valoración de riesgos del futuro lugar de trabajo e
introducir las modificaciones necesarias en materia preventiva, sin olvidar que se
trata del domicilio privado del trabajador y éste, tendrá la última palabra en cuanto
a la forma de llevar a cabo las modificaciones.
En este momento, surgen algunos interrogantes: ¿quién debe asumir los costes de
la adaptación del puesto de trabajo?, ¿se debería permitir el acceso al domicilio
del trabajador para inspeccionar las condiciones de trabajo?, ¿hasta qué punto
constituiría tal posibilidad una violación de la privacidad del domicilio?, ¿quién
debería realizar las inspecciones pertinentes?
Es de hacer notar que de acuerdo a lo establecido en la LOPCYMAT, los
trabajadores
tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo,
que el empleador deberá cumplir las obligaciones establecidas sobre prevención
de riesgos laborales y que el coste de las medidas relativas a la seguridad y la
salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores. Por lo
tanto, y sólo en el caso del trabajo por cuenta ajena, queda claro a quién le
corresponde asumir el coste de las modificaciones.
En referencia a la posibilidad de inspeccionar el lugar de trabajo para verificar
sus condiciones, esta intervención puede ser vista, en un momento dado, como
una intromisión en la intimidad del hogar, pero, como contraposición a este punto
de vista, la visita de inspección se convierte en el instrumento clave que permite
garantizar el derecho a unas condiciones de trabajo seguras; su realización estaría
a cargo del Ministerio del Trabajo, INPSASEL y el Tribunal del Niño y el
Adolescente.
En relación con la actividad de inspección, existen algunos antecedentes que
hacen posible tal actividad; concretamente, en los EEUU, la empresa Pacific Bell
acordó con sus trabajadores, por escrito, su derecho a visitar el domicilio con un
preaviso de 24 horas, para realizar las comprobaciones sobre seguridad e higiene.
Recomendaciones
Debería llevarse a cabo una campaña de información llamando la atención
sobre la importancia y características del trabajo a domicilio y de la
situación de desprotección en que se encuentra.
Debería darse un incentivo a los empresarios y trabajadores para que
cumplan con el registro del trabajo a domicilio a fin de hacer cumplir con
normas mínimas de protección social y laboral.
En la capacitación actual a los inspectores de trabajo debe instruirse a los
inspectores de trabajo para indagar por la presencia de trabajadores a
domicilio en las empresas de las sub-ramas donde tienen importante
presencia. En tal sentido, deberán buscarse nuevas formas o sistemas para
detectar el trabajo a domicilio en las ramas en las que se concentra, por
ejemplo, revisando la concentración de la facturación a bajos precios y
regular en determinados productores.
Podrían fomentarse la afiliación a la seguridad social y simplificarse los
trámites para la inscripción de los trabajadores a domicilio, así como para
el pago de las cotizaciones o aportes mediante montos mensuales fijos, con
cargo a regularizarlos.
Buscar un acercamiento entre los empleadores que contratan trabajadores a
domicilio y los trabajadores a fin de conocer en detalle sus problemas y
necesidades.
También se requiere de un mayor contacto con los sectores involucrados
en el tema: autoridades y funcionarios del Ministerio de Trabajo, gremios
de empleadores y trabajadores y ONG que trabajan con PYMES y con
mujeres trabajadoras o microempresarias.
Deberá reivindicarse el espacio de estudio del trabajo a domicilio en los
estudios sobre las PYMES y el empleo femenino. Esto es fundamental
para no perder de vista o confundir las características y los objetivos de los
grupos de población a los que se busca promover.
II.- LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS
1.- INTRODUCCIÓN
Laboralidad del servicio doméstico.
Frente al régimen laboral común, el sector doméstico aparece desigual,
desprotegido, excluido de muchos beneficios. Se le sitúa en las más bajas
escalas de la estimación social. Causa y efecto de esta situación ha sido la
resistencia a incluir a los trabajadores del hogar en la legislación laboral y
sobretodo la oposición a la extensión de las disposiciones comunes del
derecho del trabajo a estos servidores. Se argumenta que frente a la tutela o
regulación de sus derechos está otro interés jurídico igual o más valioso: la
familia, en cuyo seno se desenvuelve su actividad.
Sin embargo, hoy día la doctrina acepta uniformemente la naturaleza
laboral del vínculo de servicio doméstico y otro tanto ocurre en el derecho
comparado. Es asimismo, constante en la legislación universal el tratamiento
diferenciado del trabajo doméstico mediante un régimen especial de normas.
2.- EVOLUCIÓN DEL DERECHO POSITIVO VENEZOLANO.
Antecedentes normativos.
Las antiguas regulaciones coloniales ya se ocuparon del servicio
doméstico. La codificación civil de la República, desde 1862, también lo
contempló con normas destinadas principalmente a regir la duración de la relación
de servicio y su terminación, y como regla constante hasta los días que corre,
entre las causas de terminación siempre figuró como causal autónoma, la
aparición de enfermedades contagiosas.
Promulgado las leyes de trabajo de 1928 y 1936, sólo en 1942 el Código
Civil declinó en las leyes laborales especiales la regulación del contrato de trabajo
y con él la del servicio doméstico, aunque en el Código de 1982, hoy vigente,
todavía perdura en materia de privilegios sobre los bienes muebles (artículo 1870)
y de prescripción extintiva (articulo 1982) alusiones al empleo doméstico.
La Ley del Trabajo de 1928, concebida primordialmente para la industria y
el comercio al igual que la ley de Talleres y Establecimientos Públicos de 1971,
nada dispusieron sobre el trabajo doméstico.
Ley del Trabajo de 1936
Seis artículos se dirigieron en la ley de 1936 a los empleados y obreros
domésticos. Se estatuían reglas especiales en cuanto al tiempo de trabajo
(excepción de horario: descanso semanal de medio día; descanso diario mínimo de
nueve horas; vacaciones anuales) y las causas justificadas de terminación del
empleo con la indemnización del caso. Se estableció sanción de multa, muy leve
por cierto, para los infractores de esas disposiciones y se excluyó de la prohibición
de trabajo nocturno a las mujeres y menores del servicio doméstico.
El reglamento de 1938 en cuatro artículos, hizo precisiones a la ley. Así el
cómputo de los descansos diarios, en especial el respecto de los chóferes
particulares; a la obligación de continuar suministrando la vivienda o pagar su
equivalente durante la vacación anual del trabajador; a las enfermedades que
justificaban la terminación de la relación. Y ensayó una definición más
conceptual de estos servidores. Limitó, por otra parte, la inspección del trabajo en
el hogar, condicionada a la previa autorización del patrono.
Reglamento de 1973
Mantuvo con pequeñas variantes, el articulado de 1938. Sus novedades
fueron la bonificación especial de 15 día de salario en el mes de diciembre,
proporcional para quienes hubiesen servido entre tres y nueve meses durante el
año; y entre las normas de los menores trabajadores, la obligación de notificar a la
inspectoría del Trabajo la contratación de menores en el servicio doméstico y el
aumento a doce horas continuas del descanso diario de los menores empleados en
el mismo.
Convenios OIT
Los convenios relativos a la seguridad social, a los migrantes, a los de
igualdad de trato y oportunidades, a la protección del salario, a los derechos de
sindicación y negociación colectiva, entre otros, son perfectamente viables para el
trabajo doméstico, estos suman unos veinte convenios de los ratificados por
Venezuela.
Mención aparte merece el convenio 103 sobre la protección de la
maternidad, aprobado en 1952 y ratificado por Venezuela en 1981, el cual
expresamente comprende “el trabajo doméstico asalariado efectuado en hogares
privados” y cuyo artículo 7 permite exceptuarlo mediante declaración anexa a la
respectiva nota de ratificación, cosa que Venezuela no hizo.
Otra Legislación
Entre los demás textos legales, el Reglamento General de la Ley del
Seguro Social de 1967 definió a los trabajadores domésticos y previó para ellos el
establecimiento de un régimen especial de seguridad social; la Ley General de
Aumento de Sueldos, Salarios Mínimos, Jubilación y Pensiones de Venezuela,
Invalidez y Muerte de 1979, fijó el salario mínimo de los domésticos, que por el
Decreto Nro. 122 de 1974, se había determinado por primera vez; y la Ley Tutelar
de Menores de 1980 sometió a inspección de las autoridades públicas el empleo
de menores de 18 años en el servicio doméstico.
Otras normas excluyeron de su aplicación así, los decretos sobre salarios
mínimos, aumento de salarios y otros beneficios promulgados desde 1985 los
exceptuaron, como también la Ley Contra Despidos Injustificados de 1974, hoy
derogada.
Anteproyecto y los proyectos de la Ley Orgánica del Trabajo
El anteproyecto de 1985, en los 10 artículos del capítulo III dedicado a
los trabajadores domésticos, inserto en el título V Regimenes Especiales, en
general conservaba la normativa de la Ley y su reglamento vigentes para el
momento, si bien refundía a las normas legales con las reglamentarias. Pero traía
también algunas novedades: aumentaba el descanso semanal de medio día a día y
medio; igualaba el derecho a las vacaciones de los domésticos con el de los demás
trabajadores; les extendía la mitad de la prima de antigüedad y auxilio de cesantía
y duplicaba de un mes a dos meses de sueldo, la indemnización por retiro
justificado.
El proyecto de Ley Orgánica del Trabajo salido en 1988 de la Comisión
Bicameral del Congreso mantuvo en los 9 artículos del capítulo dedicado a los
trabajadores domésticos, las proposiciones del anteproyecto, con estas
modificaciones: elevaba el descanso diario mínimo de 9 a 10 horas; transformaba
la prima de antigüedad en indemnización equivalente a la mitad de lo que por
igual concepto tocaría a los demás trabajadores: e incorporaba dos aspectos
nuevos.
El primero, la prevalencia del régimen común sobre el especial, cuando el
trabajador laborara indistintamente en el hogar del patrono y en la empresa que
este administre. El segundo, la aplicación de las normas generales relativas a la
duración máxima de la jornada y a los descansos después de cinco horas continuas
de labor a quienes “no habiten en le casa donde prestan sus servicios”.
El proyecto de la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 resultado de los
cambios introducidos en las cámaras, omitió inexplicablemente un artículo del
capítulo sobre doméstico: la norma sobre retiros justificados. Situó el descanso
semanal de medio día a un día. Restituyó el régimen especial de vacaciones de
los domésticos, los excluyó del título referente a las remuneraciones y los
exceptúo específicamente del derecho a la estabilidad. En el capítulo sobre los
organismos administrativos se añadió la norma de origen reglamentario que limita
la inspección del trabajo en el hogar.
Ley Orgánica del Trabajo
Ley Orgánica del Trabajo, el 1 de Mayo de 1991 entraron en vigor las
disposiciones sobre trabajadores domésticos tal como fueron concebidas en el
último proyecto, con un añadido: la indemnización de antigüedad se calcula con
el tiempo de servicio prestado desde la fecha de vigencia de la Ley.
El marco regulador del trabajo doméstico en la Ley Orgánica del Trabajo
está conformado por los ocho artículos – 274 al 281 – del capítulo II “de los
Trabajadores Domésticos” pertenecientes al título V “Regimenes especiales”; por
los artículos 256 y 262 del Régimen de menores, la excepción específica del
derecho a la estabilidad – artículo 112 -, la limitación a la inspección del trabajo
en el hogar contenida en el artículo 590 y la norma sancionatoria del artículo 631.
3.- CONCEPTO
Definición legal
El artículo 274 define “los que prestan sus labores en un hogar o casa de
habitación o a una persona determinada, para su servicio personal o el de su
familia, tales como chóferes particulares, camareros, cocineros, jardineros,
niñeras, lavanderas. Y de otros oficios de esta misma índole”.
La definición del artículo 274 permite considerar como domésticos los
trabajos que aún cuando no se desarrollen en “el hogar o casa de habitación” se
den a “personas determinadas fuera de su hogar o casa pero para su servicio
personal con iguales implicaciones sobre la convivencia e intimidad.
Quienes desempeñan tareas de chóferes particulares, camareros, cocineros,
jardineros, niñeras y lavanderas son, por mandato legal, trabajadores domésticos,
cuando las realicen en la casa de habitación del patrono o directamente para él y
para su servicio personal o el de su familia.
Cualquier otro oficio no mencionado, debería contener esta misma
característica a parte de las restantes exigencias, para ser clasificado como
doméstico.
4.- Características
A.- Ambiente de la Prestación
Esta es una constante en la doctrina y tiende a identicarsele con el hogar
familiar o la vivienda de la persona.
La Jurisprudencia Nacional prefiere el término “ambiente o medio en que se
efectúan las labores”.
Una de las razones para justificar la existencia del régimen especial del
trabajo doméstico es precisamente su inserción en la vida íntima y familiar,
valores jurídicamente tutelados; la confianza que ello implica y las modalidades
muy singulares de esta especie nítidamente diferenciadas del común de las
labores.
Por lo demás, la Ley no exige la cohabitación como característica
indispensable del trabajador doméstico. El artículo 275 habla de “los trabajadores
domésticos que no habiten en la casa donde prestan sus servicios”.
B.- Finalidad
Es para satisfacer necesidades de índole personal. Son tareas de servicio de
adentro, limpieza, cuidado de los niños, preparación y servicio de la comida, aseo
y cuidado del vestido, chofer particular, atención del jardín y cualquier otra
asimilable a estas, para atender necesidades del ser humano comúnmente
catalogadas como básicas en la vida actual.
C.- Receptor de la Labor
El servicio es recibido en forma directa por el patrono o su familia. No se
da para terceros ni para quienes no son cónyuges o concubinos ni tienen
parentesco entre sí. Por esa razón es inconcebible una relación de empleo
doméstico con una persona moral, pues es imposible que reciba esa especie de
prestaciones.
D.- Ausencia de Lucro
En el derecho comparado este es un requisito presente.
En el ordenamiento positivo venezolano, el artículo 6 del Reglamento
General de la Ley de Seguro Social lo contempla: … “sin fines de lucro para el
patrono”…; pero no la Ley Orgánica del Trabajo ni las que le han precedido,
tampoco su reglamentación. Sin embargo, la Jurisprudencia Nacional lo ha
adoptado. En muchos fallos se menciona la falta de lucro en su más amplio
sentido como elemento indispensable.
La esencia del trabajo doméstico es la atención de las necesidades
cotidiana de la vida ordinaria, por completo ajena a cualquier propósito de
ganancia o producción.
La indispensable ausencia de lucro descarta que las labores de aseo y otras
semejantes en consultorio y oficinas de profesionales liberales, puedan
considerarse domésticas.
E.- Habitualidad y Continuidad
A diferencia de la Jurisprudencia, que en pocas ocasiones a dado atención
a la continuidad y casi nunca a la habitualidad como rasgos del servicio
doméstico, la doctrina del Ministerio del Trabajo las ha considerado en forma
indistinta y ha sido el argumento para estimar que no es doméstico el servicio de
limpieza en casas de familia durante ciertas horas del día una vez a la semana.
No obstante; esa labor nada tiene de ocasional eventual o contingente, que
es lo opuesto a la continuidad, si con la mayor regularidad se presta cada semana.
Asimismo la disminución de la jornada no hace menos íntima y personal la labor,
ni tiene por qué destruir la convivencia.
Por la excepcionalidad del régimen especial de estos trabajadores, resulta
incompatibles con otras tareas no domésticas. Es precepto del parágrafo único del
artículo 274 de la LOT: “si el trabajador contratado como doméstico labora
indistintamente en el hogar del patrono y en la empresa, establecimiento,
explotación o faena que este administra, será considerado como trabajador de la
empresa”.
La norma requiere, sin embargo, que el trabajador labore “indistintamente”
en ambos ambientes. Tal expresión alude a la confusión entre las actividades
efectuadas a la falta de clara delimitación entre ellas.
Cuando el oficio doméstico se mezcla con otro, el caso de actividades
mixtas para un mismo patrono, dada la anotada excepcionalidad del régimen
especial, imperan las disposiciones generales y toda la relación se rige por estas.
En Argentina, por ejemplo, se prefiere dar prevalencia a la labor dominante o
preponderante aunque sea la doméstica.
5.- Jurisprudencia y casos límite
Algunos contratos de trabajo participan de ciertas características que lo
aproximan a él. Se encuentran en la zona límite. Es el marinero de la embarcación
utilizadas sin fines de lucro por el patrono para su recreo, el de su familia e
invitados. El piloto del avión familiar cuya labor se ejecuta en forma parecida. La
enfermera que junto con los cuidados de salud, también lava y realiza otras tareas
inconfundiblemente domésticas para el paciente en su hogar.
6.- Exclusiones de la Ley
El artículo 275 de la Ley Orgánica del Trabajo excluye a los trabajadores
domésticos de la sujeción a horarios de los títulos II, III, IV, de la Ley. Significa
que no están sometidos a las disposiciones generales sobre la relación de trabajo
ni sobre el contrato de trabajo. Tampoco a las normas relativas a la sustitución del
patrono, la suspensión y terminación de la relación, ni a las de estabilidad en el
trabajo, todas insertas en el título II.
7- Tiempo de Trabajo
A.- Jornada.
Los artículos 275 y 276 de la Ley Orgánica del Trabajo determinan la
jornada de los trabajadores domésticos. La ley los excluye del título sobre
condiciones de trabajo, entre cuyas disposiciones figuran las concernientes a la
jornada, las horas extraordinarias y los días hábiles.
En cuanto a la jornada, la ley da trato separado a quienes habitan en la casa
donde prestan sus servicios de aquellos que no lo hacen.
A.1.- Trabajadores que habitan en la casa donde prestan sus servicios
No están sujetos a horario ni a las regulaciones generales sobre jornada.
Su trabajo será determinado por la naturaleza de su labor, dice la ley. Es una guía
vaga e imprecisa para discernir el tipo y extensión de la jornada, sin restricciones
para el trabajo nocturno ni la labor en domingos y feriados.
El descanso diario (“Absoluto y mínimo”) es de diez horas. La jornada no
puede exceder de catorce, incluidos los reposos para las comidas. El carácter
absoluto del descanso atañe a su continuidad. Las horas de reposo para las
comidas, no forman parte de ese descanso continuo.
La extensión de la jornada semanal queda limitada por el descanso de un
día, por lo menos, cada semana (LOT 276).Esto arroja un máximo total de 84
horas por semanas.
Aunque por costumbre el descanso semanal se disfruta en domingo, no hay
previsión en ese sentido. Sería lícito convenirlo en cualquier otro día de la
semana.
A.2.- Trabajadores que no habitan en la casa donde prestan sus servicios
Están sometidos a horarios y a las limitaciones de jornada prevista en los
artículos 195 y 205 de la Ley Orgánica del Trabajo. Tal sugiere una presunción
legal de discontinuidad o intermitencia de las tareas de quienes habitan en la casa
donde efectúan sus servicios en contraste con las de estos otros, que serían
continuas e ininterrumpidas. Como si el alojamiento en el lugar de la prestación
de los servicios y no la labor misma, determinara la naturaleza de la jornada. En
este sentido se encamina la remisión al artículo 205, según el cual a la quinta hora
continua de trabajo corresponde un descanso mínimo de media hora, por lo
menos, además les son aplicables los topes de ocho horas diarias y 44 por semana
para la jornada diurna; 7 horas diarias y 35 semanales para las nocturnas; y 7, 5
horas y 42 para la mixta.
Semejante esquema horario supone la posibilidad de las horas
extraordinarias, porque el exceso de la jornada de algún modo debe ser
compensado.
B.- Vacaciones
El artículo 277 de la Ley Orgánica del Trabajo pauta una vacación anual
remunerada de quince días continuos, después de cada año ininterrumpido de
servicio… “en un hogar o casa de habitación”… omite señalar… “o a una
persona determinada”… que sería lo consecuente con la definición legal del
artículo 274. No se contempla el bono vacacional; Tampoco las vacaciones
fraccionadas ni el aumento del lapso de vacaciones con cada año de servicio (LOT
219, 223,225).
La oportunidad de las vacaciones se fija por mutuo acuerdo. Ninguna regla
del régimen especial explica qué es servicio ininterrumpido. Como si lo
puntualiza el artículo 232 para el común de los trabajadores, el cual contempla
también lo relativo a la posposición del período vacacional. La aplicación
analógica de ese artículo 232 ofrece dudas dada la exclusión de que son objeto los
domésticos, pero la severa interpretación de considerar interrumpido el servicio
sin calificar el motivo de la ausencia luce injusta.
El artículo 227 del reglamento de 1973 incorporó al régimen de los
trabajadores domésticos estas reglas generales: El pago de salario de vacaciones al
comienzo del respectivo período; la inclusión en él del valor de la comida y del
alojamiento; y su fijación por el inspector del trabajo en caso de desacuerdo entre
las partes acerca del monto de esas prestaciones en especies.
8.- REMUNERACION
A.- Determinación del Salario
La onerosidad esencial de todo contrato de trabajo está confirmada en el
artículo 39 de la LOT , aplicable a estos trabajadores: …”la prestación de sus
servicios debe ser remunerada”… salarios siempre habrá. Aún sin esta norma, se
arriba a igual conclusión a partir de los beneficios a indemnizaciones –
irrenunciables establecidos por el régimen especial, cuyo monto depende del
sueldo y salario, lo cual lo hace un elemento imprescindible.
El resto del marco legal mínimo sobre el salario: contenido, oportunidad y
forma de pago, protección, cabe inferirlo de las muy contadas disposiciones de
derecho positivo que tocan el punto.
La onerosidad de la prestación de servicio doméstico y la bilateralidad del
contrato dan contenido salarial a toda ventaja obtenida por el trabajador a cambio
de su labor. Ya el artículo 227 del Reglamento de 1973 comprendido en él la
comida y el alojamiento recibido por el doméstico.
B.- Salario Mínimo
La Ley General de Aumento de Sueldos, Salarios, Salario Mínimo,
Jubilaciones y Pensiones de Vejez, Invalidez y Muerte de 31-12-79, en su artículo
8º, fijó en Bs.. 500 mensuales el salario mínimo nacional obligatorio del servicio
doméstico.
La exclusión de los domésticos del artículo referente a las remuneraciones,
comprenden los mecanismos para la fijación del salario mínimo, lo cual platea dos
hipótesis. O bien el salario mínimo del servicio doméstico escapa al control del
Ejecutivo Nacional y sólo puede ser fijado por la ley; o por el contrario, al quedar
al margen de aquellos mecanismos, le concede amplísima facultad al Ejecutivo
para determinarlo.
C.- Prima de navidad
El artículo 278 de la LOT eleva al rango de beneficio legal, la prima de
navidad establecida por el Reglamento de 1973. Debe darse en la primera
quincena de cada mes de diciembre y su monto depende del tiempo de trabajo: 5
días de salario después de 3 meses de servicio hasta 6 meses; 10 días de salario
después de 6 meses de servicio hasta 9 meses y 15 días después de 9 meses de
servicio.
La prima de navidad, cuando el salario es fijo, se calcula con el que esté
pactado en la oportunidad del pago de la prima, comprendido tanto la porción en
efectivo como el valor del salario en especie.
La prima debe atender al tiempo de servicio durante el año y no a la
totalidad de la antigüedad del trabajador. Es un “aguinaldo” proporcional a la
prestación de los servicios durante el año en curso.
D.- Otros beneficios
La Ley de Política Habitacional abarca a estos trabajadores, pues no
exceptúa a ninguno. El ahorro habitacional se integra con los aportes del
trabajador (1%) y de su empleador (2%) calculados sobre la remuneración básica,
hasta un máximo de Bs. 50 y Bs. 100 mensuales respectivamente; es decir, la
remuneración equivalente a cinco (5) salarios mínimos del trabajador doméstico.
9.- DURACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL
A.- Consideraciones Generales.
A falta de preceptos especiales, el contrato de servicio doméstico, al
contrario del contrato de trabajo común, carece de restricciones relativas a la
duración.
Esto permite cualquier modalidad, comprendidas las tradicionales de
tiempo indeterminado, tiempo determinado y obra determinada. El artículo 281 de
la LOT al enumerar las causas de terminación que generan indemnización, acoge
de modo expreso la posibilidad de contratación por tiempo fijo.
No hay precepto especial para las causas de terminación, la cual se
producirá por despido, retiro, voluntad común de las partes y causa ajena a la
voluntad de ambas. Son las mismas enumeradas por el artículo 98 de la LOT,
inaplicable a los domésticos pero que agota las posibilidades teóricas.
B.- Despido
El artículo 279 de la LOT trata del despido de los trabajadores domésticos.
Del despido injustificado debe darse aviso con 15 días de anticipación. La
omisión del aviso se sanciona con indemnización equivalente a 15 días de sueldo.
Es la conocida institución de preaviso adaptada a esta especial relación. A
diferencia del preaviso común, éste no está escalonado en atención al tiempo de
antigüedad. De tal manera, el derecho a ser preavisado del despido injustificado o
a recibir la indemnización sustitutiva, nace desde el mismo inicio de la relación
laboral.
La formulación de este artículo concatenado con el artículo 281, sugiere
que la ruptura anticipada e injustificada del vínculo en los contratos por tiempo
indeterminado o por obra determinada da lugar al preaviso – o a la indemnización
por su omisión y a la indemnización por despido. Pero no a la reparación de otros
daños ocasionados al trabajador, principalmente a la privación de los salarios que
habría percibido.
Las causas de despido justificado son el abandono, la falta de probidad,
honradez o moralidad, falta de respeto o maltrato a las personas de la casa y la
desidia manifiesta e el cumplimiento de lo deberes. Con otras palabras y quizás
simplificando las conductas repudiables, ajustan perfectamente con las del
artículo 102 de la LOT.
Los trabajadores domésticos no gozan de estabilidad. Están excluidos del
titulo II de la LOT, donde se encuentra la regulación de ese empleo y se refuerza
la excepción en el artículo 112.
No hay formalidades para el despido. Ni es obligatoria la notificación
escrita tampoco, por las razones explicadas al juez de estabilidad.
C.- Retiro.
La LOT omitió las causas justificadas determinación por iniciativa del
empleado u obrero. Al respecto la Ley del Trabajo derogada contemplaba el
maltrato del patrono o de persona de la casa y el conato para inducirlo a acto
criminal o inmoral. Al pasar de la omisión, el artículo 281 da al trabajador el
derecho a ser indemnizado al retirarse por causa justificada. Esas causas tendrán
que ser apreciadas y establecidos en cada caso, con auxilio de las normas
generales relativas al cumplimiento de los contratos.
La anotada omisión oscurece también el sentido del preaviso en los casos
del retiro, porque mientras el artículo 279 ordena al patrono dar el preaviso de
despido – o pagar su equivalente- salvo cuando hay causa justificada, no hay un
trato igual para el retiro. Parece entonces que el trabajador siempre deberá dar el
aviso previo de 15 días -o indemnizar- aunque el retiro se justifique. A esta
iniquidad conduce el lamentable olvido legal.
D.- Enfermedades contagiosas
Las reglas relativas al servicio doméstico siempre han tenido como causal
autónoma para poner fin justificadamente a la relación laboral, la enfermedad
contagiosa de cualquiera de las partes o de alguna de las personas que habitan en
la casa donde se realiza la prestación. La LOT se inscribe en esta tradición. El
artículo 280 así lo señala
Las enfermedades contagiosas que tienen ese efecto, precisa el parágrafo
único del artículo 280, son las de denuncia obligatoria según las reglamentaciones
sanitarias…”y cualesquiera otras que involucren un peligro serio para la salud de
las personas que habiten en la casa”.
Las enfermedades referidas por el artículo 280, nace el derecho a dar por
concluida la relación. Es una facultad que puede ejercerse o no. Siendo así,
cuando el empleador u otra persona habitante de la casa es quien contrae la
enfermedad contagiosa, la terminación por decisión del servidor claramente
constituye un retiro justificado con derecho a indemnización.
E.- Muerte, invalidez y otras causas.
La muerte, la invalidez y otras causas de terminación de la relación
laboral, en tantos sean ajenas a la voluntad del trabajador doméstico dan derecho a
indemnización.
Cuando la muerte ha sido ocasionada por enfermedad profesional o
accidente de trabajo, el derecho a las indemnizaciones pertenece a los parientes
indicados en el artículo 568 de la LOT. La ley guarda silencio cuando es otra la
causa de la muerte. En este caso, para el común de los trabajadores el artículo 108
de la LOT remite al mismo artículo 568. La interpretación analógica (Ratio
Legis) arroja igual solución para los domésticos, ya que el 108 ya no es aplicable
por la exclusión del título II de la LOT. Otras hipótesis son inconcientes: tanto la
negativa del derecho como suponer otros beneficiarios.
F.- Inamovilidad
Un tema álgido es el de la inamovilidad de los domésticos, entendida ésta
como la prohibición de despido, traslado y desmejoramiento de las condiciones de
trabajo sin la previa calificación del Inspector del Trabajo. Aquí se contraponen
dos intereses jurídicos de primera importancia. De un lado, la protección del
trabajador inamovible, por lo regular fundada en derecho de origen constitucional,
(maternidad, contratación colectiva, sindicación, huelga): de otro lado, la tutela de
la intimidad y la vida familiar, derivada así mismo de fuente constitucional.
Algunos iuslaboralistas jerarquizan este último valor y niegan la posibilidad de la
inamovilidad para los trabajadores domésticos.
La convivencia forzosa bajo el mismo techo a la espera de un trámite que
suele ser demorado, puede resultar insoportable cuando median gravísimas
razones para poner fin a la relación. Desde un punto de vista formal, la ley no
exceptúa a los trabajadores domésticos de la protección de inamovilidad nacida de
la maternidad y del ejercicio derechos colectivos.
Aún más, el convenio 158 de la OIT sobre protección de la maternidad
(Ley Aprobatoria publicada en G.O. de 27 /08/1981), se entiende de modo
expreso al servicio doméstico (artículo 1, no.3, lit. “d”… “el trabajo doméstico
asalariado efectuado el lugares privados”), a la vez que permite excepcionarlo
(artículo 7, N. 1, lit “c”); pero Venezuela no lo hizo ni al ratificar el convenio ni
después al promulgar la LOT.
G.- Indemnizaciones
El artículo 281 de la LOT como quiera que el derecho de los domésticos a
ser indemnizados nace solo por ciertas causas de terminación (despido
injustificado; retiro justificado; vencimiento del tiempo pactado en los contratos a
término fijo; causas ajenas a la voluntad del trabajador), el carácter contingente
del beneficio. Adicionalmente, para el cómputo de la indemnización solo vale el
tiempo de servicio desde la vigencia de la LOT, con lo cual cae toda especulación
sobre la existencia anterior de tal derecho.
La indemnización prevista en el artículo 281 monta a 15 días de salario por
cada año de servicio, contado fecha de vigencia plena la LOT. La Ley exige años
completos de servicio.
La base de cálculo es el salario devengado en el último mes de trabajo. Si
el salario es fijo; y si es variable, el promedio de los tres últimos meses. Por lo
tanto, ninguna remuneración, sea en dinero o en especies, sea permanente u
ocasional, devengada en el lapso indicado por ley, puede quitarse del cálculo. Las
dificultades prácticas de poner valor al salario en especie, en particular la comida
y el alojamiento, son obvias. Algunas legislaciones remedian el asunto asignando
a la remuneración en especie un valor porcentual del salario en dinero.
10 .- DERECHO COLECTIVO
Las disposiciones sobre derecho colectivo de la LOT son aplicables a los
trabajadores domésticos. Tienen por lo tanto derecho a sindicalizarse a negociar
colectivamente y a la huelga.
A pesar de tan añejos antecedentes, las experiencias de sindicación no han
prosperado. Las razones están a la vista poco espíritu de agremiación; escasa
formación; elevada rotación; dispersión. Esta debilidad incide en que la
negociación colectiva y la huelga en el servicio doméstico sean desconocidas en
Venezuela. Agréguese el serio tropiezo de determinar quien actuaría como
representante patronal en los procedimientos de negociación y de huelga, la casi
totalidad de los patronos lo son de un único servidor doméstico.
11.- INFORTUNIOS DE TRABAJO
Mientras la LOT excluye a los trabajadores domésticos del Capítulo VI del
Título IV sobre higiene y seguridad en el trabajo, no lo están del título VIII sobre
los infortunios de trabajo; la preceptiva sobre enfermedades profesionales y
accidentes laborales. Esas disposiciones rigen para los trabajadores no cubiertos
por el seguro social o de manera supletoria, en lo no previsto por la ley del Seguro
Social (LOT 585). Por lo que resultan inaplicables a la gran mayoría.
Por otra parte, mucho se insiste en el amplísimo campo de aplicación de la Ley de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), la cual
abarcaría toda especie de relación laboral. También las de servicio doméstico.
Anexo:
Sentencia: SALA DE CASACIÓN SOCIAL, R.I. Nº AA60-S-2005-000340Magistrado ponente LUIS EDUARDO FRANCESCHI GUTIÉRREZ.Fecha: 22-04-09
En fecha 18 de septiembre de 2003, los profesionales del derecho Francisco Javier López S. y Asdrúbal Blanco Méndez, procediendo en su carácter de Consultor Jurídico del Ministerio del Trabajo y Consultor Jurídico Adjunto, en este orden, y simultáneamente, con el carácter de coapoderados judiciales de la ciudadana MARÍA CRISTINA IGLESIAS, Ministra del Trabajo para ese entonces, interponen solicitud por medio de la cual requieren el pronunciamiento de esta Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en relación con la interpretación del alcance y contenido del Artículo 275 de la Ley Orgánica del Trabajo. En fecha 2 de octubre de 2003 se dio cuenta en Sala, designándose ponente al Magistrado Juan Rafael Perdomo. En fecha 20 de enero de 2004, esta Sala de Casación Social por unanimidad de criterio declinó la competencia de este asunto en la Sala Constitucional de este Tribunal Supremo de Justicia, argumentando para ello, la acumulación de pretensiones formuladas por el recurrente, esto es, la solicitud de pronunciamiento sobre la constitucionalidad del Artículo 275 de la Ley Orgánica del Trabajo, y sobre la legalidad de la fijación del salario mínimo de los trabajadores domésticos mediante decretos emanados del Poder Ejecutivo Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo II del Título III de esa misma Ley. Remitido el expediente, se designó ponente al Magistrado Pedro Rafael Rondón Haaz. En fecha 22 de febrero de 2005 la Sala Constitucional, se pronunció sobre la incompetencia de esta Sala para el conocimiento de esta solicitud de interpretación, rechazó la declinatoria y “declaró” la competencia de la Sala de Casación Social para su conocimiento y decisión. En fecha 2 de marzo de 2005, fue remitido el expediente a esta Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia dándose cuenta en Sala el 15 de marzo del mismo año, correspondiendo la ponencia al Magistrado Luis Eduardo Franceschi Gutiérrez, quien con tal carácter suscribe el presente fallo. Así, resuelto el asunto de la competencia y habiéndose presentado la oportunidad procesal para decidir sobre el presente recurso, lo hace esta Sala en los términos siguientes:
-I-DE LA SOLICITUD DE INTERPRETACIÓN Exponen los solicitantes como sustento argumental lo siguiente: • Que de la norma contenida en el Artículo 275 de la Ley Orgánica del Trabajo se desprende, que los trabajadores domésticos se encuentran excluidos del régimen laboral general previsto en los Títulos II, III y IV de este cuerpo normativo, “estando sometidos a un régimen laboral especial” sobre remuneración, vacaciones, bonificación de fin de año (prima de navidad), preaviso (aviso) e indemnización sustitutiva, terminación de la relación de trabajo y régimen en caso de enfermedad contagiosa (Artículos 274 al 281 eiusdem).• Que la exclusión a la que se hace referencia es discriminatoria y contraria a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en virtud del derecho a la igualdad, contenido en su Artículo 21.• Que actualmente nuestra Carta Magna en el Capítulo referente a los derechos sociales y de familia, dispone que el trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado.• Que la norma cuya interpretación es solicitada, es contraria a la vigente Constitución, así como a la derogada Constitución de 1961.• Que frente al régimen laboral común, el sector doméstico aparece desigual, desprotegido y excluido de muchos beneficios contenidos en la Ley Orgánica del Trabajo, diferenciándolos de los demás trabajadores mediante un régimen especial de normas contrarias a la norma suprema, fundamento del ordenamiento jurídico, por consiguiente viciada de inconstitucionalidad.• Que el Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo permite que los Estados ratificantes excluyan de sus normas protectoras del salario a los trabajadores domésticos.• Que en consideración a la especialísima relación que une a los trabajadores domésticos con su patrono, han sido excluidos de los aumentos o incrementos de salario mínimo desde hace más de 20 años.• Que se le presenta la duda al Ejecutivo Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo II del Título III de la Ley Orgánica del Trabajo, si escapa de su control la fijación del salario mínimo de esta categoría de trabajadores y sólo puede ser fijado por Ley o por el contrario, al quedar al margen del Título III referente a la remuneración, le concede amplísimas facultades para fijarlo.• Que el Artículo 280 de la Ley Orgánica del Trabajo establece como causal de retiro o despido justificado la enfermedad contagiosa de alguna de las personas que habiten en la casa donde se presta el servicio; que dicha norma establece un trato discriminatorio respecto al resto de los demás trabajadores, pues, en el caso de enfermedad del trabajador doméstico, la referida disposición normativa no establece, claramente, si debe considerarse como causa ajena a la voluntad de las partes o, por el contrario, da lugar a un despido justificado, toda vez que sólo establece la obligación del patrono de trasladar al trabajador enfermo a un establecimiento asistencial para la atención médica requerida; en cambio, en caso de enfermedad de un trabajador común, éste, si su estado lo requiere, tiene
derecho a un reposo y, luego de su recuperación, a la reincorporación a su puesto de trabajo.• Solicita se emita pronunciamiento sobre la interpretación del Artículo 275 de la Ley Orgánica del Trabajo, ya que la existencia de un capítulo especial, y la exclusión de los Títulos II, III y IV del cuerpo sustantivo laboral para esta categoría de trabajadores resulta totalmente discriminatorio, requiriendo adicionalmente, se pronuncie sobre la legalidad de la fijación del salario mínimo para los mismos por parte del Ejecutivo Nacional, de conformidad con el Capítulo II del Título III de la Ley Orgánica del Trabajo......
....-III-FUNDAMENTOS DE LA DECISIÓN Refiriéndonos concretamente, a la denunciada exclusión de las normas consagradas en los Títulos II, III y IV de la Ley Orgánica del Trabajo, que apareja el Artículo 275, quiere dejar establecido la Sala que en uso del método de interpretación sistemático y armónico al cual se ha hecho particular mención, que aún cuando por mandato legal, en principio, pareciera ordenar ad pedem litterae su inaplicabilidad a los trabajadores domésticos, es forzoso efectuar un razonable y detallado análisis de las normas legales, que se reitera por imperio de la ley parecieran devenir excluidas, son en definitiva, de impretermitible aplicación y cumplimiento en este régimen estatutario especial a la luz del nuevo régimen constitucional. La norma sub iudice, consagra en su texto: Los trabajadores domésticos que habiten en la casa donde prestan sus servicios no estarán sujetos a horario, ni a las disposiciones de los Títulos II, III y IV de esta Ley. Su trabajo será determinado por la naturaleza de su labor y deberán tener un descanso absoluto mínimo continuo de diez (10) horas. Los trabajadores domésticos que no habiten en la casa donde prestan sus servicios estarán sujetos a la jornada normal de trabajo, de acuerdo con los artículos 195 y 205. (Destacado de la Sala). -i- La primera indicación que hay que apuntalar es en cuanto a las modalidades como puede desarrollarse la prestación de servicio de los trabajadores domésticos, y en este sentido debe precisarse que éstos pueden desplegar su actividad como “internos” o como “externos” o por día, según, vivan en el lugar o sitio de trabajo, o si sólo laboran algunos días de la semana u horas y no residen en el lugar de trabajo, distinción esta que será utilizada en el contexto de la presente decisión.
Así, tenemos que el Título II de la Ley Orgánica del Trabajo, intitulado como “De la Relación de Trabajo”, consagra disposiciones que aún cuando en principio pareciera que no son aplicables a los trabajadores domésticos, su exclusión cristalizaría un grave atentado a principios y normas constitucionales, que por poseer connaturalmente el atributo de irrenunciabilidad, son de inexorable aplicación y forzoso cumplimiento, por descontada se da su exclusión a los trabajadores externos. Entre estas disposiciones cabe mencionar, en primer lugar, la norma que establece la presunción de existencia de la relación laboral entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba, consagrada en el Artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo, es de inexorable aplicación en el contexto legal y jurisprudencial de nuestro ordenamiento jurídico, incluida como mecanismo garante de la aplicación de las normas laborales, protectorio del sector operario, frente a la intención patronal de evadirlas; otro tanto corresponde concluir si se pretende excluir de este contexto especial la norma que establece la naturaleza remunerativa de la prestación de servicio (Artículo 66), asumirlo así, sería desnaturalizar este nexo laboral y despojarla de un elemento definitorio de la misma, dejando sin causa obligationis al contrato de trabajo. En cuanto a las formalidades a cumplir en este tipo de vinculación, es conveniente subrayar, coincidiendo nuevamente con los prenombrados autores Milena Pereira y Hugo Valiente, que la libertad contractual entre quien busca trabajo y quien ofrece empleo es una de las bases de la regulación legal del derecho fundamental al trabajo, que se expresa mediante la manifestación libre de la voluntad de las partes; no obstante, todo el derecho social se construye a partir de un paradigma que asume que la racionalidad del sujeto –su capacidad para conocer y decidir lo que es mejor para él– se encuentra relativizada por límites que median su conocimiento y voluntad (presiones sociales, mediaciones culturales, diferencia de poder entre las partes, falta de acceso a la información, etc.). Huelga señalar que al régimen de trabajadores domésticos ex potestate legis es aplicable indiscutiblemente, la definición que de contrato individual de trabajo establece el Artículo 67 de la Ley Orgánica del Trabajo y la posibilidad de pactar para su concreción definitiva un período de prueba, tal y como está concebido en los términos del Artículo 25 del Reglamento de dicho cuerpo normativo; igual tratamiento merecen recibir las consecuencias jurídicas que dimanan del contrato de trabajo establecidas en el Artículo 68 de la Ley Orgánica del Trabajo, y las previsiones supletorias contenidas en el Artículo 69 eiusdem, en caso de que las partes expresamente no establezcan las estipulaciones con respecto a las labores específicas del servicio a prestar; de igual manera, la adecuación de la remuneración a la naturaleza y magnitud de los servicios, la obligatoria percepción del salario mínimo y en lo que se refiere a la posibilidad de excusarse del cumplimiento de alguna orden dada por el patrono, la forma de proceder para que no se consideren modificadas las condiciones laborales inicialmente pactadas y la adecuación a este régimen a modalidades contractuales establecidas en el
Artículo 72 de la ley sustantiva laboral, vale decir, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y el contrato de trabajo por tiempo determinado, consagradas en los Artículos 73 y 74 de la Ley Orgánica del Trabajo, además de ello, porque estas modalidades contractuales fueron objeto de previsión en el régimen especial de los domésticos, específicamente en el Artículo 281 eiusdem. En el caso que el contrato de trabajo de los domésticos sea pactado por escrito, éste debe llenar los requerimientos establecidos en el Artículo 71 de la Ley Orgánica del Trabajo, esto es, debe extenderse en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador, y debe contener el nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes; el servicio o labores que deba prestarse, determinado con la mayor precisión posible; la duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso; la duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea en el caso de los trabajadores domésticos “externos”; el salario estipulado o la manera de calcularlo, su forma y lugar de pago, si se pacta un salario en especie, que por lo general para los trabajadores “internos” incluye habitación y alimentación, la estimación del valor de éstas; el lugar donde deba prestarse el servicio; y cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes. La falta de cumplimiento de la formalidad de contratar por escrito contribuye a dificultar el acceso a la justicia de los trabajadores domésticos y a obstruir un control más efectivo de la autoridad administrativa. La carencia de un instrumento ad probationem de la existencia del acuerdo que establezca las condiciones de trabajo obstaculiza más la exigibilidad de sus derechos laborales, al tener que probar, por otros medios, el contrato de trabajo y demás condiciones, esto sin perjuicio de lo anteriormente sentado, con respecto a la presunción de laboralidad. La exigencia de inscripción del contrato laboral doméstico ante la autoridad administrativa competente -adoptada en las legislaciones de Argentina y de Brasil (Ley Nº 24.013 del 05/12/1991 y la Ley del Trabajo Doméstico Nº 5.859/72, respectivamente) es una medida que –a criterio de esta Sala- debería consagrarse legislativamente en nuestro ordenamiento jurídico ya que coadyuvaría en la exigibilidad de los derechos laborales y el acceso a la justicia, porque el contrato así registrado adquiriría publicidad, fecha cierta y un pleno valor probatorio, además facilitaría la inspección y vigilancia de la autoridad administrativa del trabajo. La limitación temporal contenida en el Artículo 76 de la Ley Orgánica del Trabajo, en el sentido que en los contratos de trabajo por tiempo determinado los obreros no podrán obligarse a prestar servicios por más de un (1) año, ni los empleados y los obreros calificados por más de tres (3) años, y que en caso de prórrogas se aplicará lo dispuesto en los apartes primero y segundo del Artículo 74 de esta Ley; considera la Sala que también es perfectamente aplicable a este régimen laboral especial, sobretodo considerando el antecedente legislativo (Ley
del Trabajo de 1936) que hacía la distinción, tomando en cuenta la naturaleza de sus labores, entre empleados y obreros domésticos, clasificación ésta que desapareció en el texto de la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, pero que en nada se opone a los principios del actual orden constitucional y legal, debiéndonos remitir en esos casos, a la definición que de estas categorías de trabajadores contienen los Artículos 41 y 43 del cuerpo normativo sustantivo laboral. Encuentra la Sala, que igualmente resultan adaptables al régimen laboral doméstico, el dispositivo consagrado legalmente en su Artículo 77, en relación con los casos en que puede celebrarse un contrato por tiempo determinado y las previsiones que deben tomarse cuando un trabajador venezolano va a prestar sus servicios en el exterior, sobretodo tomando en cuenta la condición social y económica que generalmente poseen los trabajadores domésticos, debiendo en estos casos prever, con más justificación, los gastos de repatriación del trabajador y los de su traslado hasta el lugar de su residencia, tal como lo establece el Artículo 78 de la Ley Orgánica del Trabajo. Considera la Sala de Perogrullo señalar que se debe aplicar a los trabajadores domésticos la previsión contenida en el Artículo 79 de la ley, referida a la prohibición de coacción personal del trabajador en caso de incumplimiento del contrato de trabajo, pudiendo exigirse solamente la correspondiente responsabilidad civil. En lo que se refiere a la exclusión de las previsiones contenidas entre el Artículo 80 al 87 de la Ley Orgánica del Trabajo, devienen inaplicables, entre otras razones, porque el establecimiento de esta normativa responde al reconocimiento que debe dar el patrono a la autoría de las invenciones o mejoras, cuya clasificación y procedencia no se compadecen con la esencia de las labores realizadas, ni con la naturaleza de la vinculación entre el trabajador doméstico y su patrono. Con relación a las normas que prevén el instituto de la sustitución de patrono, que van desde el Artículo 88 hasta el 92 de la Ley Orgánica del Trabajo, devienen incompatibles con el carácter intuite personae que caracteriza este estatuto laboral especial, concluyéndose en la imposibilidad de asimilar este régimen, de eminente y exclusivo “carácter empresarial” con la particular concepción o la sui generis vinculación entre el trabajador doméstico y su patrono. Ahora bien, en lo que respecta a la aplicación de la institución de la suspensión de la relación de trabajo, consagrada en los Artículos 93 al 97 de la Ley Orgánica del Trabajo, en principio, lucen compatibles con el estatuto laboral de los trabajadores domésticos, en cuanto a sus causales, los efectos suspensivos cuando se encuentre en alguno de sus supuestos, y en lo que respecta al cómputo del tiempo servido antes y después de la suspensión, sin embargo, mención especial requiere el derecho del trabajador a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, ya que, dada la especialidad
atribuida a esta prestación, se desnaturaliza las peculiaridades o particularidades de este régimen de confianza extrema, de familiaridad, por lo que la imposición a que hace referencia la primera parte del Artículo 97 no resulta extensible en el régimen de los trabajadores domésticos. Por lo que atañe a la regulación de las causas de terminación de la relación de trabajo, debe indicarse, que las enunciadas en el Artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo son igualmente aplicables en el régimen laboral doméstico, es decir, la relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas, pudiendo aplicarse, como en efecto se aplican, las definiciones que de las mismas consagra la ley, sus consecuencias, y las sub clasificaciones insertas en dicho cuerpo normativo, vale decir, la distinción de despido y retiro justificado e injustificado (Artículos 99 al 103), y las causas fácticas configurativas de estas instituciones jurídicas, teniendo en cuenta que el Artículo 279 eiusdem añade para el régimen laboral doméstico como motivos o causales de terminación de la relación laboral la falta de honradez, la desidia manifiesta en el cumplimiento de sus deberes y las enfermedades contagiosas. En lo que se refiere al instituto del preaviso, que en el régimen laboral general se encuentra consagrado en el Artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, debe indicarse que la primera parte de la norma establece los períodos en casos de contrataciones por tiempo indeterminado que finalicen por despido injustificado o por motivos económicos o tecnológicos, desde una semana hasta tres meses de anticipación, por la prestación de servicios desde un mes hasta después de diez años, resulta inaplicable al estatuto especial bajo análisis, por cuanto la norma contenida en la primera parte del Artículo 279 eiusdem establece un período de preaviso único de quince días para la parte que quiera poner término a la relación de trabajo, es decir, patrono o trabajador, sin establecer requisito de temporalidad o permanencia en el trabajo, estableciendo una suerte de indemnización sustitutiva de quince días, por lo que haciendo una interpretación literal de la norma, debe llegarse a la conclusión de que en caso que el trabajador se retire injustificadamente puede omitir su obligación de preavisar abonándole al patrono los quince días de sueldo, que en la praxis se traduciría a que el patrono le dedujese de lo que le adeudare, el equivalente a ese monto. Debe tenerse en cuenta también que esta norma del régimen laboral especial le concede la posibilidad al patrono de hacer cesar sin aviso previo los servicios, pagándole al trabajador doméstico solamente los días servidos, en los casos de abandono, falta de probidad, honradez o moralidad, falta de respeto o maltrato a las personas de la casa y en los casos de desidia manifiesta en el cumplimiento de sus deberes, sin embargo, considera la Sala, que esto en nada obsta para darle también aplicación al régimen ordinario previsto en el Artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, cuando se permisa a cualquiera de las partes omitirlo cuando exista causa justificada para ello; siendo válidamente aplicable la norma que establece las causas de retiro justificado y las del despido indirecto,
exceptuando de este último sólo los supuestos contenidos en el Parágrafo Segundo del Artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo que refiere que la reposición del trabajador a su puesto primitivo por culminar el período de prueba, o cuando se desempeñó temporalmente en otro cargo, o la reposición a su puesto original cuando fue trasladado temporalmente a un cargo inferior por una emergencia, por cuanto estas situaciones, entiende la Sala, son concebidas en el ámbito de una empresa y no de un hogar. La obligatoriedad de notificar el despido por escrito con indicación de la causa en que se fundamenta, a que se refiere el Artículo 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, resulta adaptable al estatuto bajo análisis; al igual que las otras previsiones de esta norma, como son la imposibilidad del patrono de invocar otras causas anteriores para justificarlo, y el establecimiento de que la omisión de dicho aviso escrito no impedirá al trabajador demostrar el despido por cualquier otro medio de prueba. Con relación a las previsiones contenidas en los Artículos 106 y 107 del cuerpo sustantivo laboral, vale decir, la indemnización sustitutiva del preaviso cuando el patrono despide o cuando el trabajador se retira voluntariamente, las mismas a criterio de esta Sala, no resultan aplicables. Si bien es cierto que la norma legal objeto del presente recurso de interpretación, vale decir, el Artículo 275 de la Ley Orgánica del Trabajo, y todo el articulado que conforma este régimen laboral especial nada consagran sobre la prestación de antigüedad, debe tenerse en cuenta que, de conformidad con el método interpretativo adoptado por esta Sala, en este contexto, la aplicación del Artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, contenido en el Título II de este cuerpo normativo a este régimen, se convierte en la manifestación legal o el desarrollo de preceptos constitucionales contenidos en los supuestos contemplados en los Artículos 89 y 92. Semejante mandamiento debe conducir forzosamente a la conclusión de que la norma contenida en el mencionado Artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo es de insoslayable aplicación en el régimen que ampara a los trabajadores domésticos, salvo su Parágrafo Sexto, que se refiere a los funcionarios o empleados públicos; concluir lo contrario implicaría la negación misma de los mandatos constitucionales dirigidos al establecimiento del legítimo otorgamiento de las previsiones que recompensen la antigüedad en el servicio, la concepción del trabajo como hecho social, la protección estatal del mismo, la intangibilidad, progresividad e irrenunciabilidad de los derechos laborales, la aplicación del principio de favor y el de la norma más favorable, la nulidad de todo acto o medida contraria a la Constitución y la prohibición de discriminación, ya que son derechos que el constituyente otorgó a todos los trabajadores y trabajadoras, máxime si se toma en consideración que, por las características de los servicios realizados, las personas que los prestan carecen generalmente de preparación académica y pertenecen a los sectores socialmente más vulnerables, por lo que su
protección legal debe ser mayor, y que conforme a la concepción del Estado Social y de Derecho establecido en la Constitución deben ser mayormente exaltados. Restaría entonces establecer la equivalencia entre la norma que establece la indemnización por terminación de la relación de trabajo, contenida en el Parágrafo Primero del Artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, y la norma contenida en el régimen especial, ex Artículo 281, que dispone que en caso de terminación de la relación de trabajo por razón del despido injustificado o retiro justificado, por vencimiento del término en caso de contratos por tiempo determinado, o por otra causa ajena a su voluntad, los trabajadores domésticos tendrán derecho a una indemnización equivalente a la mitad de los salarios que hayan devengado en el mes inmediato anterior por cada año de servicio prestado, y en caso que el trabajo hubiese sido contratado a destajo, por piezas o por tarea, la base de dicha indemnización será la mitad del salario promedio mensual devengado por el trabajador en los tres (3) meses anteriores, lo cual lleva a concluir que la norma especial no toma en cuenta el derecho constitucional del trabajador a percibir prestaciones que le recompensen su antigüedad en el servicio. Consciente la Sala de la grave infracción que ello conlleva, considera, haciendo aplicación o uso del principio de interpretación de la norma más favorable, que también es de rango constitucional, que indudablemente debe concluir en la aplicación de la previsión contenida en el Artículo 108. La Ley Orgánica del Trabajo de 1990 consideraba la antigüedad como una “indemnización”, y posteriormente, en la reforma parcial de la misma en 1997, el legislador le otorgó el carácter de “prestación” a dicha institución, el cual parece atender mejor a su naturaleza jurídica, por cuanto, el disfrute de este derecho por parte del trabajador deviene por la necesidad, en justicia y, más acorde con la Constitución de 1999, de reconocerle al mismo el desempeño de un servicio de manera constante para un mismo empleador, y no encierra en sí mismo la obligación indemnizatoria al trabajador por el tiempo laborado. Asimismo, a criterio de la Sala resultan plenamente aplicables a este régimen especial las previsiones indemnizatorias por terminación de la relación laboral a que se refieren los Artículos 109 y 110 de la Ley Orgánica del Trabajo y la obligación patronal de suministrarle a quien fue su trabajador una constancia de trabajo con las indicaciones a que hace referencia el Artículo 111 eiusdem, como principio de prueba por escrito. Con respecto al régimen de estabilidad consagrado en la Ley Orgánica del Trabajo debe ratificarse que por disposición de la parte in fine del Parágrafo Único del Artículo 112, se encuentran excluidos de dicha protección; además por ser una institución que resulta incompatible con la naturaleza de la relación de suprema confianza que debe existir entre las partes, no pudiendo concebirse estar obligado a permitir que coactivamente un trabajador se reintegre al entorno familiar del patrono que consideró necesario terminar con esta vinculación.
Lucen igualmente aplicables las clasificaciones contenidas en los Artículos 113, 114 y 115, referidas a los trabajadores permanentes, temporeros y eventuales u ocasionales. En lo que respecta a los Artículos 116 al 124 de la Ley Orgánica del Trabajo, devienen inaplicables, en primer lugar, por la exclusión a que se hizo referencia precedentemente en el Artículo 112 y en razón que con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, esta normativa fue derogada, tal y como se deriva del texto de su Artículo 194. -ii- En segundo lugar, y en lo que concierne a la aplicación o extensión del Título III (De la remuneración) del cuerpo legal sustantivo laboral a los trabajadores del servicio doméstico, debe señalarse en primer lugar que en él se establece la libertad de estipulación del salario, la percepción del salario mínimo (Artículo 129), y los parámetros para su fijación (Artículo 130), libertad de disposición o disponibilidad del mismo (Artículo 131), su irrenunciabilidad, su carácter de intransferibilidad e indisponibilidad (Artículo 132), disposiciones éstas contempladas también en el Convenio Nº 95 de la O.I.T. sobre la Protección del Salario de 1949, y en la norma contenida en el Artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, por lo que forzosamente la Sala se pronuncia por su aplicación en el régimen laboral de los domésticos. En lo que respecta a la definición de salario y sus componentes, conceptos excluidos, la definición de salario normal (Artículo 133), la regla de “a trabajo igual salario igual” (Artículo 135) y el otorgamiento de primas (Artículo 136) es normativa extensible o aplicable a los trabajadores domésticos; mientras que por sus características especiales resultan inaplicables el régimen de propinas y de aumentos de productividad consagrados en los Artículos 134 y 137 de la Ley Orgánica del Trabajo. Tal y como antes se dejó expresado, el salario puede ser pactado todo en dinero, o parte en dinero y parte en especie; cuando se haya acordado salario en especie y el trabajador doméstico devengue el salario mínimo, debe establecerse el valor proporcional de las percepciones en especie, que generalmente son alimentación y alojamiento, con respecto a la totalidad del salario. En lo atinente al derecho consagrado en el Artículo 138 de la Ley Orgánica del Trabajo, a percibir un salario suficiente y justamente remunerador para el trabajador y su grupo familiar y la posibilidad de estar incluidos en los aumentos decretados por el Ejecutivo Nacional, en base a los principios constitucionales del ordenamiento jurídico positivo venezolano, a que se hicieron referencia anteriormente, resultan a criterio de esta Sala de Casación Social plenamente
aplicables al estatuto de los domésticos, y con esta afirmación se despeja la incógnita de la parte accionante y se disipa cualquier duda al respecto. Como comentario al margen debe señalarse que así parece haber sido interpretado por el Ejecutivo Nacional en las oportunidades en que desde el año 2004 ha venido fijando el salario mínimo mensual obligatorio, es decir, han sido incluidos los trabajadores del servicio doméstico, tal y como se deriva del Decreto Presidencial N° 2.902 publicado en la Gaceta Oficial Nº 37.928, vigente a partir del 1° de mayo de 2004; del Decreto Presidencial Nº 4.446 publicado en la Gaceta Oficial Nº 38426 del día 28 de Abril de 2006 vigente a partir del 1º de mayo de 2006; del Decreto Presidencial Nº 5.318 publicado en la Gaceta Oficial número 38.674, de fecha miércoles 2 de mayo de 2007; y del Decreto N° 6.052 publicado en la Gaceta Oficial Nº 38.921 del día miércoles 30 de abril de 2008. En cuanto a las modalidades o clases de salario contenidas en los Artículos 139 al 142 de la Ley Orgánica del Trabajo, son enteramente aplicables al régimen bajo estudio, esto es, por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea, además de ello, estas formas salariales están referidas en el régimen especial de los domésticos, específicamente en el Artículo 281 eiusdem; no luce aplicable al régimen especial bajo estudio la obligación patronal de fijar carteles en las instalaciones de la empresa consagrada en el Artículo 143 eiusdem. Para los trabajadores domésticos “internos” no se aplica la previsión del Artículo 144 de la Ley Orgánica del Trabajo, que establece como base salarial para calcular lo que corresponda al trabajador por causa del descanso semanal, días feriados, horas extras y trabajo nocturno, el salario normal devengado por él, durante la semana respectiva, sin embargo, dependiendo de las particularidades de cada caso, nada impide su aplicación para los trabajadores domésticos “externos”. Es ajustable a este régimen especial doméstico la aplicación de la base salarial plasmada en el Artículo 145 de la Ley Orgánica del Trabajo, en razón de que el Artículo 277 eiusdem, a pesar de consagrar las vacaciones del trabajador doméstico, no establece el salario para su cálculo. Dado a que los trabajadores domésticos, tal y como se dejó anteriormente establecido, se encuentran al margen del derecho de estabilidad devienen inaplicables las previsiones contenidas en la primera parte y en el Parágrafo Primero del Artículo 146 de la Ley Orgánica del Trabajo, no así la consagrada en su Parágrafo Segundo, referida a que el salario base para el cálculo de la prestación por antigüedad, en la forma y términos establecidos en el Artículo 108, será el devengado en el mes correspondiente, y que los cálculos mensuales por tal concepto son definitivos y no podrán ser objeto de ajuste o recálculo durante la relación de trabajo, ni a su terminación. Es procedente la aplicación, y de hecho es lo que comúnmente sucede en la práctica, del uso de pagar al trabajador doméstico en efectivo (Artículo 147 de la
Ley Orgánica del Trabajo), sin que ello obste a que se haga a través de cualquiera de las operaciones realizadas en instituciones bancarias, extendiéndose la prohibición a que se refiere su único aparte de utilizar para el pago mercancías, vales, fichas o cualquier signo representativo con que quiera sustituirse la moneda, permitiéndose la estipulación de considerar como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante. La obligación de que en principio, el pago debe ser hecho al trabajador o a la persona que éste autorice, la revocabilidad de esta autorización (Artículo 148 de la Ley Orgánica del Trabajo), la retención del salario por razones de interés familiar y social, plazo, oportunidad y lugar para el pago del salario, contenidas en los Artículos 149, 150, 151 y 152 de la Ley Orgánica del Trabajo, encuentran plena cabida en este régimen especial. En lo que se refiere al pago de días feriados o de descanso, su recargo por laborarlos, horas extraordinarias, trabajo nocturno y la cancelación de los días de vacaciones, consagradas en las disposiciones legales comprendidas desde el Artículo 153 al Artículo 157 de la Ley Orgánica del Trabajo, su aplicación depende, de si el trabajador es “interno” o “externo”, siendo plausible la aplicación para este último caso de acuerdo a las modalidades contractuales de la prestación del servicio. En el caso de los trabajadores domésticos “internos” devienen inaplicables las disposiciones de los Artículos 154, 155 y 156, en cambio, le son aplicables la de los Artículos 153 y 157. En cuanto al régimen de protección salarial contenido en los Artículos 158 al 165 de la Ley Orgánica del Trabajo, créditos pendientes de los trabajadores, privilegios sobre los bienes muebles e inmuebles del patrono, la inembargabilidad del salario mínimo y de las prestaciones sociales (Artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela), los porcentajes embargables cuando superen los límites establecidos, la procedencia de ejecución de medidas derivadas de obligaciones familiares y los límites de amortización de las deudas del trabajador, debe señalarse su procedencia en este ámbito, es decir, son de obligatorio cumplimiento en el régimen laboral doméstico; mientras que el dispositivo del Artículo 166 de la Ley Orgánica del Trabajo resulta incompatible con la naturaleza y condición de esta especial labor. Las disposiciones referidas a la revisión de los salarios mínimos, el establecimiento de una Comisión Tripartita, su composición representativa, reglamento de funcionamiento, la recomendación que ésta diere, la fijación del monto por resolución, la fijación por condiciones regionales e industriales, comprendidas en los Artículos 167 al 171 de la Ley Orgánica del Trabajo, son normas de indiscutible naturaleza procedimental y estructural que establecen una suerte de iter cuando se considere necesario modificar el salario mínimo, devienen inaplicables, no así la contenida en el Artículo 172 eiusdem que establece la potestad del Ejecutivo Nacional de fijar el salario mínimo obligatorio, en las
circunstancias descritas en esta norma, la determinación del alcance general o restringido según las características respectivas y las circunstancias económicas, en la forma y condiciones establecidas en el Artículo 13 de esta misma Ley, disposición ésta que también consagra las más amplias facultades para reglamentar las disposiciones legales en materia de trabajo, que tiene el Ejecutivo Nacional, facultándolo para dictar Decretos o Resoluciones especiales y limitar su alcance a determinada región o actividad del país, y que cuando sean de interés público y la urgencia así lo requieran, la posibilidad de establecer cláusulas irrenunciables en beneficio de los trabajadores y de la economía nacional que se considerarán integrantes del contrato de trabajo, y la disposición contenida en su Artículo 22 que establece el procedimiento que ha de seguirse para el sometimiento, a consideración del Poder Legislativo de los decretos dictados por el Ejecutivo Nacional de conformidad con lo previsto en los Artículos 13 y 138 de la Ley Orgánica del Trabajo. Es igualmente aplicable al régimen de trabajo doméstico, la norma contenida en el Artículo 173 de la ley sustantiva laboral que establece la sanción por incumplimiento del pago de salario mínimo. El articulado referente a la participación en los beneficios, comprendido entre los Artículos 174 y 183 de la Ley Orgánica del Trabajo, al tratar éstos los beneficios líquidos o enriquecimientos netos gravables de las empresas, resultan inaplicables al no poder ajustar a este estatuto laboral, la noción que de “empresa” trae esta Ley en su Artículo 16, amén de que existe de la previsión especial análoga contenida en el Artículo 278 eiusdem conocida como “prima de navidad”. -iii- En tercer lugar, el Título IV de la Ley Orgánica del Trabajo denominado “De las Condiciones de Trabajo”, que debemos interpretar a la luz de las normas contenidas la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, especialmente, de los principios consagrados en el único aparte de su Artículo 87 y del Artículo 90, establece una serie de disposiciones generales referentes a las condiciones de trabajo, siendo perfectamente aplicables al régimen de los trabajadores domésticos lo relacionado a la garantía de establecimiento de condiciones mínimas de seguridad, higiene y ambiente adecuados, que permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal, les deje tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual, para la recreación y expansión lícita; que le presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y mantengan el ambiente laboral en condiciones satisfactorias (Artículo 185 de la Ley Orgánica del Trabajo). La estipulación de las condiciones de trabajo que pueden hacer las partes ad libitum, y sus límites, aprovechamiento del tiempo libre del trabajador, consagrados en los Artículos 186 y 187 de la Ley Orgánica del Trabajo, son también extensibles al régimen especial, no así a lo contenido en el Artículo 188
eiusdem por normar dicha disposición claramente una carga que sólo corresponde cumplirla por el patrono en el ámbito empresarial. La necesidad de controlar el cumplimiento de las normas laborales, tanto en materia de seguridad e higiene, como en relación con la observancia de los derechos a condiciones de trabajo dignas, ha sido asumida como una obligación del Estado, desarrollándose en los países diferentes mecanismos de control e inspección. Tratándose de la vigilancia estatal del cumplimiento de las normas jurídicas que amparan el trabajo doméstico, existen marcadas limitaciones emanadas del principal elemento característico de este tipo de trabajo: el ámbito físico donde se desarrollan las labores (vale decir, la vivienda particular). En materia de inspección del trabajo doméstico se plantea un conflicto entre principios y derechos fundamentales de igual jerarquía en el derecho constitucional e internacional. Por un lado, están los derechos a la intimidad y a la inviolabilidad del domicilio que conllevan, como regla general, la obligación del Estado de abstenerse de perturbar el ámbito doméstico privado y familiar de las personas, salvo especiales excepciones establecidas por la ley fundadas en poderosos motivos de orden público y con estricto apego a las garantías del debido proceso. Por el otro, existen fuertes razones de orden público social que exigen al Estado la garantía del cumplimiento de la legislación sobre derechos sociales; en el caso que nos ocupa, los derechos laborales de las personas que se dedican al trabajo doméstico. Sin embargo, en el derecho comparado existen mecanismos concebidos para el ejercicio del control estatal, entre los cuales cabe destacar, la implementación de un sistema de registro de los trabajadores domésticos y la previsión normativa del proceso de inspección en residencias particulares, armonizando así los bienes jurídicos en conflicto. Estando claramente establecido que los trabajadores domésticos que no habiten en la casa donde prestan sus servicios están sujetos al régimen de la jornada normal de trabajo, de acuerdo a los Artículos 195 y 205 de la Ley Orgánica del Trabajo, le son aplicables entonces la definición de jornada de trabajo y cuándo debe considerarse a la disposición del patrono (Artículo 189), imputación a la jornada del tiempo de reposo y comida (Artículos 190 y 191), imputación del tiempo de transporte cuando se haya obligado el patrono convencionalmente a ello, (Artículo 193) el salario de trabajos a tiempo parcial (Artículo 194), jornada máxima (Artículo 195), y el día de descanso adicional (Artículo 196). Es aplicable a los trabajadores domésticos la norma contenida en el Artículo 191 de la Ley Orgánica del Trabajo, pero no así el Artículo 192 eiusdem; así como tampoco son extensibles las disposiciones contenidas en los Artículos 197 al 204 de la Ley Orgánica del Trabajo, referidas a: la disminución de la jornada, los trabajadores exceptuados de la limitación de la misma, los casos en los cuales se
permisa su prolongación, posibilidad de excederla cuando se trate de trabajo continuo, aumento de la jornada en casos de accidentes, trabajos de urgencia o fuerza mayor, recuperación de horas perdidas y notificación al Inspector del Trabajo. Establece el Artículo 205 de al Ley Orgánica del Trabajo la interrupción de la jornada para tomar un descanso de media hora por lo menos, sin que pueda trabajarse más de cinco horas continuas. En este punto, es clara la procedencia u obligatoria aplicación en lo que respecta a los trabajadores domésticos “externos”, no obstante, con respecto a la exclusión de los trabajadores domésticos “internos” cabría preguntarse si esta categoría que tiene establecida una jornada mayor que los trabajadores del régimen ordinario, es más apegado al derecho y a la justicia, otorgarles un tratamiento más equitativo y más cónsono con la normativa constitucional y la tendencia legal más vanguardista que propende a la disminución progresiva de la jornada, y establecer como obligatorio dicho descanso. Indudablemente que la Sala se pronuncia por la respuesta afirmativa a la interrogante precedentemente formulada. Con relación a los descansos obligatorios podemos distinguir entre los que se deben producir durante la jornada laboral, aquellos mínimos terminada la jornada de trabajo y los semanales. Considera la Sala que la imprecisión legal en la limitación de la jornada de trabajo doméstico, en el caso de trabajadores “internos” o que habitan en la casa donde prestan sus servicios, permite ciertos excesos patronales hacia estos trabajadores; por cuanto no se toman en cuenta las horas extraordinarias de trabajo, ni se les cancela, considerándose incluido en su percepción ordinaria, adecuándose la jornada de trabajo al requerimiento del empleador. En nuestra legislación, la previsión de descansos obligatorios diarios intrajornada a esta categoría de laborantes es de suma importancia para una lege ferenda, por cuanto la jornada máxima se encuentra establecida como consecuencia del descanso obligatorio expresamente previsto; la limitación de la jornada a este tipo de trabajadores, aparece regulada en el Artículo 275 eiusdem, pero ésta sólo estipula que los trabajadores domésticos que habiten en la casa donde prestan sus servicios no estarán sujetas a horario y deberán tener un descanso absoluto mínimo de diez (10) horas, lo cual equivale a decir que su jornada de trabajo es de catorce (14) horas. Respecto al descanso semanal obligatorio, se prevé (artículo 276 de la Ley Orgánica del Trabajo) el disfrute de un (1) día de descanso por lo menos cada semana. Son aplicables al grupo de trabajadores domésticos “externos” las normas que permiten la modificación de la jornada por acuerdo entre las partes, contenidas en el Artículo 206 de la Ley Orgánica del Trabajo, el régimen de horas extras y sus
límites (Artículos 207 al 210), el régimen de los días hábiles y feriados (Artículos 211 y 212), y sus excepciones (Artículo 213), el pago del día de descanso semanal (Artículo 216), y el recargo remunerativo por trabajo en día feriado, domingo o de descanso (Artículos 217 y 218). Con respecto al régimen vacacional, debe indicarse que si bien es cierto que el Artículo 277 de la Ley Orgánica del Trabajo establece el derecho a vacaciones de los trabajadores domésticos, sin embargo no establece el derecho a la concesión del día adicional remunerado por cada año de servicio hasta un máximo de quince días hábiles consagrado en el Artículo 219 eiusdem, ni el derecho a la percepción de comida y alojamiento o ambas cosas a la vez cuando estas formen parte de su remuneración ordinaria, o el establecimiento de su valor en lugar de éstas, de acuerdo a las estipulaciones contenidas en el Artículo 221. A criterio de la Sala no le es extensible a este régimen el dispositivo del Artículo 220 de la Ley Orgánica del Trabajo. No establece tampoco la oportunidad del pago de las vacaciones (Artículo 222), ni el bono vacacional (Artículo 223), el pago por vacaciones no disfrutadas (Artículo 224), ni las vacaciones fraccionadas (Artículo 225), tampoco contempla el disfrute obligatorio de las vacaciones (Artículo 226), la situación cuando se prestan servicios a varios patronos (Artículo 227), la no interrupción del servicio a los fines de pago de cotizaciones (Artículo 228), el límite de acumulación de goce de vacaciones (Artículo 229), oportunidad de su disfrute (Artículo 230), el tiempo que no le es imputable a éstas (Artículo 231), posposición del disfrute (Artículo 232), inasistencias que le son imputables e imputación al período vacacional (Artículo 233), por lo que, en atención a los postulados constitucionales supra invocados, deben hacerse extensivas al régimen especial todas estas condiciones. No debe otorgarse la misma solución cuando se trata de la aplicación de los Artículos 234 y 235 de la Ley Orgánica del Trabajo, referidos a la sanción que se establece al trabajador que durante el curso de su vacación anual efectúe trabajo remunerado, esto es, la pérdida del derecho a que se le pague el salario correspondiente al período vacacional, y a la obligación patronal de llevar un “Registro de Vacaciones” según lo establezca el Reglamento de esta Ley, respectivamente. A tono con el criterio rector de esta decisión, y como una muestra de la tendencia expansiva de nuestro legislador, de ensanchar el régimen laboral de los domésticos a la normativa general de los trabajadores, debe reseñarse la expresa inclusión que dentro del ámbito de aplicación de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo publicada en la Gaceta Oficial N° 38.236 del 26 de Julio 2005, se hizo a esta categoría de laborantes. En ese orden queda interpretada la norma jurídica a que se refiere el presente recurso....."
