iv. hasil dan pembahasan 4.1. gambaran umum...

35

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perguruan Tinggi

Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah lembaga pendidikan tinggi

pertanian yang secara historis merupakan bentukan dari lembaga-lembaga

pendidikan menengah dan tinggi pertanian serta kedokteran hewan yang

dimulai pada awal abad ke-20 di Bogor. Sebelum Perang Dunia II, lembaga-

lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middelbare

Landbouw School, Middelbare Bosbouw School dan Nederlandsch Indiche

Veeartsen School. Sejarah perkembangan IPB dimulai dari tahapan embrional

(1941-1963), tahap pelahiran dan pertumbuhan (1963-1975), tahap

pendewasaan (1975-2000), tahap implementasi otonomi IPB (2000-2005)

dan tahap IPB berbasis Badan Hukum Milik Negara (BHMN) (2006-2010).

Sejak tahun 2007, secara embrional IPB direncanakan menjadi universitas

riset.

Lahirnya IPB pada tanggal 1 September 1963 berdasarkan keputusan

Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan (PTIP) No. 92/1963 yang

kemudian disahkan oleh Presiden RI Pertama dengan Keputusan No.

279/1965. Pada saat itu, ada 2 Jurusan di Bogor yang berada dalam naungan

Universitas Indonesia (UI) yaitu Ilmu Pertanian (Landbowkunde) dan Ilmu

Kehutanan (Bosbouwkunde), lalu berkembang menjadi 5 fakultas, yaitu

Fakultas Pertanian, Fakultas Kedokteran Hewan, Fakultas Perikanan,

Fakultas Peternakan dan Fakultas Kehutanan. Pada tahun 1964, lahir Fakultas

Teknologi dan Mekanisasi Pertanian yang kini menjadi Fakultas Teknologi

Pertanian. Pada tanggal 26 Desember 2000, Pemerintah Indonesia

mengesahkan status otonomi IPB berdasarkan PP No. 152. Pada tahun 2006,

IPB menjadi perguruan tinggi berstatus Badan Hukum Milik Negara

(BHMN). Pada perkembangan terakhir, setelah lahirnya Badan Hukum

Pendidikan (BHP) yang menimbulkan pro-kontra dan akhirnya ditolak oleh

Mahkamah Konstitusi (MK) pada tahun 2010, kini IPB kembali ke Perguruan

Tinggi Negeri dengan status hukum seperti perguruan tinggi-perguruan tinggi

yang lain.

36

Sejak berdiri, IPB terus melakukan pengembangan-pengembangan

dalam meningkatkan kapabilitasnya menuju World Class University. IPB

berkomitmen terhadap peningkatan mutu dalam seluruh aspek

penyelenggaraan program akademik dan non-akademik. Komitmen ini

tertulis didalam pernyataan mutu (quality statement) sebagaimana tercantum

dalam SK Rektor No. 210/K13/OT/2004, yaitu: "dengan komitmen yang

tinggi terhadap mutu, IPB secara efisien dan akuntabel menghasilkan lulusan

yang kompeten dan IPTEKS yang relevan dengan kebutuhan masyarakat."

Visi IPB yaitu menjadi perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia

dengan kompetensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter

kewirausahaan.

Misi IPB adalah sebagai sebagai berikut:

1. Menyelenggarakan pendidikan tinggi bermutu tinggi dan pembinaan

kemahasiswaan yang komprehensif dalam rangka meningkatkan daya

saing bangsa.

2. Mengembangkan IPTEK sesuai kebutuhan masyarakat agraris dan bahari

pada masa sekarang dan kecenderungan pada masa yang akan datang

yang semakin kompetitif.

3. Membangun sistem manajemen perguruan tinggi yang berkarakter

kewirausahaan, efektif, efisien, transparan, dan akuntabel.

4. Mendorong terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan

HAM.

Adapun Tujuan IPB adalah sebagai berikut:

1. Menghasilkan lulusan yang berkualitas yang mampu mengembangkan

dan menerapkan IPTEKS

2. Memberikan inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung

pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia.

3. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap

menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan perubahan yang berubah

dengan cepat secara nasional dan global.

4. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani

Indonesia.

37

4.2. Karakteristik Pegawai Kependidikan

Responden dalam penelitian ini berjumlah 96 orang dan merupakan

pegawai kependidikan IPB yang dipilih dengan menggunakan teknik

convenience. Pegawai yang menjadi responden pada penelitian ini

dikelompokkan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu: jenis kelamin,

tingkat pendidikan, usia, masa kerja, dan golongan pegawai. Kuesioner

terlampir pada Lampiran 1.

4.2.1 Karakteristik Jenis Kelamin

Pada karakteristik jenis kelamin, responden didominasi oleh

pegawai berjenis kelamin pria sebesar 55 persen atau 53 orang.

Responden yang berjenis kelamin wanita sebesar 43 persen atau 43

orang. Perbedaan yang tidak signifikan antara jumlah responden pria

dan wanita, memberikan gambaran kepada kita bahwa IPB tidak

membeda-bedakan gender dalam merekrut dan mempekerjakan

pegawai. Selain itu, jenis pekerjaan yang lebih cenderung ke hal-hal

admistrasi dan membutuhkan kerapihan serta ketekunan, yang

biasanya dilakukan oleh wanita, tidak menjadikan IPB langsung

memilih pegawai wanita untuk mengisi pos-pos pekerjaan tersebut.

Semuanya dikembalikan pada kompetensi dan minat masing-masing

pegawai.

Perbedaan jumlah responden pria dan wanita, tidak

menggambarkan bahwa pegawai dengan jumlah mayoritas memiliki

kemampuan lebih baik dalam menerapkan Manajemen Pengetahuan

dan Organisasi Pembelajar. Pegawai yang berjenis kelamin pria

maupun wanita memiliki kedudukan yang sama di dalam lembaga

dalam kemampuannya menerapkan Manajemen Pengetahuan dan

Organisasi Pembelajar. Karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin dapat dilihat pada Gambar 8.

38

Gambar 8. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

4.2.2 Karakteristik Tingkat Pendidikan

Mayoritas responden berpendidikan SLTA dan S1, dengan

persentase yang sama yaitu sebesar 44 persen atau 42 orang. Peringkat

kedua ditempati oleh responden yang berpendidikan D3 sebesar 10

persen atau 10 orang. Pada peringkat ketiga ditempati oleh responden

yang berpendidikan S2 dan S3, yaitu masing-masing sebesar 1 persen

atau 1 orang.

Lebih dari setengah jumlah responden memiliki tingkat

pendidikan SLTA dan S1. Tingkat pendidikan SLTA dan S1 dirasa

sudah cukup memiliki kapasitas untuk mendukung proses Manajemen

Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar. Karakteristik responden

berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 9.

Gambar 9. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Wanita 45 %

Pria55 %

SLTA44%

D310%

S144%

S21%

S31%

39

4.2.3 Karakteristik Usia

Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan, mayoritas

responden berusia lebih dari 46 tahun, yaitu sebesar 37 persen atau 36

orang. Posisi kedua ditempati oleh responden berusia 41 – 45 tahun

dan 31 – 35 tahun, yaitu masing-masing sebesar 19 persen atau 18

orang. Posisi ketiga ditempati oleh responden berusia 36 – 40 tahun

sebesar 18 persen atau 18 orang. Posisi keempat ditempati oleh

responden berusia 26 – 30 tahun sebesar 5 persen atau 5 orang.

Sedangkan posisi kelima ditempati oleh responden pada rentang usia

termuda, yaitu pada rentang usia 20 – 25 tahun dengan persentase

sebesar 2 persen atau 2 orang.

Responden didominasi oleh pegawai yang berusia 36 – 40

tahun, 41 – 45 tahun dan lebih dari 46 tahun, dengan jumlah persentase

lebih dari setengah jumlah responden. Secara umum, karakteristik usia

ini menggambarkan kematangan pribadi masing-masing pegawai di

IPB. Asam garam kehidupan telah dirasakan oleh pegawai pada

rentang usia tersebut. Kematangan pribadi merupakan faktor

pendukung dari Organisasi Pembelajar, yaitu disiplin penguasaan

pribadi dan disiplin model mental. Karakteristik responden

berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 10.

Gambar 10. Karakteristik responden berdasarkan usia

20‐25 Tahun2%

26‐30 Tahun5%

31‐35 Tahun19%

36‐40 Tahun18%

41‐45 Tahun19%

> 46 Tahun37%

40

4.2.4 Karakteristik Masa Kerja

Mayoritas responden memiliki masa kerja 21 – 25 tahun sebesar

22 persen atau 21 orang. Peringkat kedua ditempati oleh responden

yang memiliki masa kerja diatas 26 tahun sebesar 21 persen atau 20

orang. Peringkat ketiga ditempati oleh responden yang memiliki masa

kerja 16 – 20 tahun dan 6 – 10 dengan persentase yang sama, yaitu

masing-masing sebesar 20 persen atau 19 orang. Peringkat keempat

ditempati oleh responden yang memiliki masa kerja 11 – 15 tahun

sebesar 13 persen atau 13 orang. Peringkat terakhir ditempati oleh

responden yang memiliki masa kerja 1 – 5 tahun dengan persentase

sebesar 3 persen atau 2 orang.

Berbanding lurus dengan usia, responden didominasi oleh

pegawai yang telah bekerja pada perusahaan selama 16 – 20 tahun, 21

– 25 tahun, dan lebih dari 25 tahun dengan jumlah lebih dari setengah

jumlah responden. Secara umum, lama masa kerja tersebut

menggambarkan tingkat pengalaman dan pengetahuan yang baik

dalam bekerja. Pada rentang masa kerja tersebut, pegawai telah

memiliki tacit knowledge yang terbentuk dari pengalaman-pengalaman

pada saat mereka bekerja. Karakteristik responden menurut masa kerja

dapat dilihat pada Gambar 11.

Gambar 11. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

1‐5 Tahun4% 6‐10 Tahun

20%

11‐15 Tahun13%

16‐20 Tahun20%

21‐25 Tahun22%

> 26 Tahun21%

41

4.2.5 Karakteristik Golongan Pegawai

Mayoritas responden adalah golongan III-B, yaitu sebesar 29

persen atau 28 orang . Peringkat kedua ditempati oleh responden yang

memiliki golongan III-A sebesar 25 persen atau 24 orang. Peringkat

ketiga ditempati oleh responden yang memiliki golongan III-D sebesar

11 persen atau 10 orang. Peringkat keempat ditempati oleh responden

yang memiliki golongan II-B sebesar 9 persen atau 8 orang. Peringkat

kelima ditempati oleh responden yang memiliki golongan III-C dan II-

C, dengan persentase masing-masing sebesar 7 persen atau 7 orang.

Peringkat selanjutnya ditempati responden dengan golongan II-D dan

II-A dengan jumlah masing-masing sebesar 6 persen atau 6 orang.

Lebih dari setengah responden didominasi oleh pegawai yang

bergolongan III-B dan III-A. Penggolongan Pegawai Negeri Sipil

(PNS), diantaranya dipengaruhi oleh faktor masa kerja dan tingkat

pendidikan. Secara umum, golongan III-B dan III-A memiliki masa

kerja minimal 12 tahun (misal: jika dari golongan II-B) atau tingkat

pendidikan minimal Strata 1. Oleh karena itu, karakteristik responden

berdasarkan golongan kepegawaian menggambarkan tingkat

pengalaman, pengetahuan dan pendidikan pegawai yang memadai

dalam bekerja. Karakteristik responden berdasarkan penggolongan

kepegawaian dapat dilihat pada Gambar 12.

Gambar 12. Karakteristik responden berdasarkan golongan

kepegawaian

IIA6%

IIB9%

IIC7%

IID6%

IIIA25%

IIIB29%

IIIC7%

IIID11%

42

4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

4.3.1 Uji Viliditas

Uji Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat

ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang

diukur (Umar 2005). Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan

agar semua pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang

diukur. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus berada

dalam topik yang sama.

Uji validitas pada penelitian ini menggunakan teknik Rank

Spearman pada tingkat kepercayaan 95 persen (α > 0,05). Jumlah

responden pada uji validitas ini sebanyak 30 orang dengan nilai r tabel

adalah 0,361. Item pernyataan yang dinyatakan valid harus lebih dari

nilai r tabel. Hasil pengujian menghasilkan 3 item pernyataan yang

tidak valid, dari 70 pernyataan yang diujikan. Dengan demikian,

pernyataan yang tidak valid tersebut tidak diikutsertakan dalam

kuesioner penelitian sehingga item pernyataan keseluruhan dalam

kuesioner berjumlah 67 item pernyataan (Lampiran 2).

4.3.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan

yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran (Umar 2005). Uji

reliabilitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel

jika nilai hitung alfa (α) lebih besar dari nilai r tabel. Pengujian

reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach.

Jumlah responden yang digunakan pada uji reliabilitas sama

dengan jumlah responden pada uji validitas yaitu 30 responden. Nilai

r tabel adalah 0,600 yang berarti bahwa pernyataan dalam kuesioner

dapat dikatakan reliabel apabila lebih besar dari 0,600. Nilai r tabel

0,600 merupakan standar umum suatu item dinyatakan reliable pada

penelitian sosial. Berdasarkan uji reliabilitas, masing-masing

indikator memiliki r tabel lebih besar dari 0,600 maka pernyataan-

pertanyataan pada kuesioner dapat dinyatakan relibel (Lampiran 3).

43

4.4. Indikator Manajemen Pengetahuan

Indikator Manajemen Pengetahuan pada penelitian ini adalah konversi

pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba. Adapun interpretasi dari indikator-

indikator Manajemen Pengetahuan adalah sebagai berikut :

4.4.1 Konversi Pengetahuan Konversi pengetahuan merupakan proses perubahan

pengetahuan yang melibatkan tacit knowledge dan explicit knowledge.

Tacit Knowledge merupakan pengetahuan yang bersifat sangat

personal dan sulit untuk dirumuskan, dikomunikasikan atau

disampaikan kepada orang lain. Pengalaman, pemahaman subjektif,

intuisi dan firasat termasuk ke dalam jenis pengetahuan ini. Explicit

Knowledge adalah jenis pengetahuan yang dapat diekspresikan dalam

bentuk kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk

data, formulasi ilmiah, spesifikasi, manual, dan sebagainya.

Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke

individu lainnya secara formal dan sistematis.

Konversi pengetahuan terdiri atas: sosialisasi (konversi tacit

knowledge ke tacit knowledge), eksternalisasi (konversi tacit

knowledge ke expilicit knowledge), kombinasi (konversi expilicit

knowledge ke expilicit knowledge), dan internalisasi (konversi

expilicit knowledge ke tacit knowledge). Penilaian pegawai

kependidikan terhadap proses konversi pengetahuan di IPB dapat

dilihat pada Tabel 3, Tabel 4, Tabel 5 dan Tabel 6.

Secara umum pegawai kependidikan tidak setuju bahwa mereka

tidak pernah bertukar pengalaman atau pengetahuan dengan pegawai

lain melalui obrolan-obrolan santai atau berbicara langsung, dengan

nilai rataan 4,08. Sebaliknya, pegawai kependidikan sangat setuju

bahwa proses sosialisasi terjadi melalui obrolan-obrolan santai atau

berbicara secara langsung (lisan) dengan pegawai lain, dengan nilai

rataan 4,22. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa sosialisasi

juga terjadi melalui rapat, melalui rapat ini mereka dapat berbagi

pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain, baik dari yang

44

satu unit kerja atau bukan, terlihat dari nilai rataan 3,72. Apabila

pegawai kependidikan tidak menghadiri rapat, pegawai kependidikan

setuju bahwa mereka akan bertanya ke pegawai lain tetang hasil rapat

yang terkait dengan pekerjaan mereka atau tidak, dengan nilai rataan

3,77. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka mentransfer

pengalaman atau pengetahuan secara lisan (telepon atau face to face)

kepada junior atau bawahan yang bertanya seputar pekerjaan mereka,

dengan nilai rataan 4,06. Berdasarkan Tabel 3 maka proses konversi

pengetahuan berupa sosialisasi telah ada di IPB, ditunjukan dengan

nilai rataan 4,06 yang berarti setuju.

Tabel 3. Sebaran jawaban pegawai kepedidikan terhadap konversi pengetahuan (sosialisasi)

Pegawai kependidikan tidak setuju bahwa mereka tidak pernah

bertukar pengalaman atau pengetahuan melalui berbagai media (seperti:

telepon atau fasilitas lain) dengan Pegawai lain, dengan nilai rataan 3,17.

Pegawai kependidikan setuju bahwa proses eksternalisasi terjadi melalui

pembuatan dokumen (misal: laporan), dengan nilai rataan 3,86. Dokumen

ini berisi pengetahuan atau pekerjaan yang dapat dibagikan untuk pegawai

lain dalam satu atau beda unit kerja.

Pernyataan Rataan nilai Keterangan

Sosialisasi Saya tidak pernah bertukar pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain melalui obrolan-obrolan santai/ berbicara langsung (lisan).

4,08 Tidak setuju

Saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui obrolan-obrolan santai/ berbicara langsung (lisan) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.

4,22 Sangat setuju

Saya mengikuti pertemuan rutin (seperti: Rapat, Rabuan, dan lain lain) dimana saya dapat berbagi pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain pada satu unit kerja.

3,80 Setuju

Saya mengikuti pertemuan rutin (seperti: Rapat, Rabuan, dan lain lain) dimana saya dapat berbagi pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.

3,64 Setuju

Jika saya tidak mengikuti pertemuan Rutin (misal: Rapat, Rabuan, dan lain lain), saya akan bertanya ke pegawai lain tetang hasil rapat yang terkait dengan pekerjaan saya atau tidak.

3,77 Setuju

Saya mentransfer pengalaman/ pengetahuan secara lisan (telepon / face to face) kepada junior / bawahan yang bertanya seputar pekerjaan mereka

4,06 Setuju

Total 4,06 Setuju

45

Tabel 4. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap konversi pengetahuan (eksternalisasi)


Eksternalisasi Pengalaman/ pengetahuan saya tidak dituangkan secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dan lain lain).

3,17 Ragu-Ragu

Jika memang diperlukan, saya dapat menuangkan pengalaman/ pengetahuan secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dan lain lain) dan dibagikan ke pegawai lain pada satu unit kerja.

4,00 Setuju

Jika memang diperlukan, saya dapat menuangkan pengalaman/ pengetahuan saya secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dan lain lain) dan dibagikan ke pegawai lain yang berbeda unit kerja.

3,75 Setuju

Hasil pertemuan rutin (seperti: rapat, rabuan, dan lain lain) dinotulensikan dengan baik, sehingga hasil pertemuan rutin dapat ditransfer dengan mudah apabila ada pegawai lain yang memerlukan.

4,04 Setuju

Apabila diperlukan, saya dapat memberikan dokumen-dokumen tertulis yang dibutuhkan junior / bawahan yang memerlukan atau bertanya seputar pekerjaan mereka.

4,05 Setuju

Total 3,80 Setuju

Pegawai kependidikan setuju bahwa, pembuatan dokumen

(misal: laporan) juga digunakan sebagai sarana untuk mentransfer

pengetahuan, pengalaman atau pekerjaan kepada junior atau bawahan,

hal ini terlihat dari nilai rataan 4,05. Pegawai kependidikan setuju

bahwa hasil rapat juga dituangkan dalam bentuk notulensi agar hasil

pertemuan dapat ditransfer dengan mudah apabila ada pegawai lain

yang memerlukan, dengan nilai rataan 4,04. Berdasarkan Tabel 4

maka proses konversi pengetahuan berupa eksternalisasi telah ada di

IPB, ditunjukan dengan nilai rataan 3,80 yang berarti setuju.

Pegawai kependidikan setuju bahwa proses kombinasi terjadi

melalui pertukaran pengetahuan atau pengalaman melalui berbagai

media dengan pegawai dari satu atau beda unit kerja, dengan nilai

rataan 3,98. Email menjadi salah satu media yang digunakan untuk

dapat bertukar pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan,

notulen, dan lain lain), terlihat dari nilai rataan 3,84 yang berarti

setuju. Sebaliknya, pegawai kependidikan tidak setuju bahwa email

tidak menjadi sarana. Berdasarkan Tabel 5 maka proses konversi

46

pengetahuan berupa kombinasi telah ada di IPB, ditunjukan dengan


Tabel 5. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap konversi pengetahuan (kombinasi)


Kombinasi Saya tidak pernah bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, atau fasilitas lain) dengan Pegawai lain.

4,05 Tidak setuju

Saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, atau fasilitas lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.

4,00 Setuju

Jika diperlukan, saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, dan fasilitas internet lain) dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.

3,96 Setuju

Email menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.

3,84 Setuju

Email menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain) dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.

3,92 Setuju

Email tidak menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.

3,83 Tidak setuju

Total 3,94 Setuju

Pegawai kependidikan setuju bahwa proses internalisasi terjadi

melalui proses learning by doing yang dilakukan antar pegawai pada

satu atau berbeda unit kerja, dengan nilai rataan 4,11. Bahkan

pegawai kependidikan sangat setuju bahwa proses pembimbing junior

atau bawahan juga dilakukan dengan cara memberikan contoh

langsung (mempraktekan) bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan,

dengan nilai rataan 4,26. Pegawai kependidikan pun sangat setuju

bahwa learning by doing atau belajar sambil melakukan atau

mempraktekan akan lebih mempermudah meraka dalam memahami

suatu pekerjaan, sehingga dapat mengerjakan pekerjaan itu dengan

baik, terlihat dari nilai rataan 4,27. Apabila pegawai kependidikan,

kesulitan mengerjakan pekerjaan, mereka bertanya kepada pegawai

lain, jika diperlukan, pegawai lain dapat mempraktekan bagaimana

mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik, hal ini terlihat dari nilai

rataan 4,19 yang berarti setuju. Selain itu, pegawai kependidikan

menyetujui bahwa pengumuman yang ditempel pada papan

47

pengumuman di unit kerja atau papan pengumuman yang lain, dapat

memberikan informasi baru dan menambah wawasan serta

pengetahuan mereka. Berdasarkan Table 6 maka konversi

pengetahuan berupa internalisasi telah ada di IPB, ditunjukan dengan


Tabel 6. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap konversi pengetahuan (internalisasi)


Internalisasi Saya melakukan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan dengan Pegawai lain pada satu unit kerja.

4,18 Setuju

Jika diperlukan, saya melakukan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan dengan Pegawai lain yang berbeda unit kerja.

4,04 Setuju

Apabila ada junior/ bawahan yang membutuhkan bimbingan, saya akan membimbing mereka. Jika diperlukan saya akan mempraktekan bagaimana mereka seharusnya mengerjakan suatu pekerjaan.

4,26 Sangat setuju

Dengan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan saya akan lebih mudah memahami suatu pekerjaan, sehingga dapat mengerjakan pekerjaan itu dengan baik.

4,27 Sangat setuju

Jika saya kesulitan mengerjakan pekerjaan, saya bertanya kepada pegawai lain. Jika diperlukan, pegawai lain dapat mempraktekan bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik.

4,19 Setuju

Pengumuman-pengumuman yang ditempel pada papan pengumuman unit kerja atau papan pengumuman yang lain, dapat memberikan informasi baru dan menambah wawasan dan pengetahuan saya.

4,16 Setuju

Total 4,20 Setuju

Berdasarkan Tabel 3, Tabel 4, Tabel 5 dan Tabel 6 maka dapat

disimpulkan bahwa secara umum pegawai kependidikan setuju telah

terdapat proses konversi pengetahuan di IPB, ditunjukan dengan nilai

rataan 4,20. Proses konversi terendah adalah pada proses

eksternalisasi yaitu dengan nilai rataan 3,80 (setuju). Proses konversi

tertinggi yaitu pada proses internalisasi, dengan nilai rataan 4,20 yang

berarti sangat setuju. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk

meningkatkan eksternalisasi pada pegawai IPB, seperti memberikan

intensif kepada pegawai yang menyalurkan pengetahuan atau

pengalaman mereka ke dalam bentuk tertulis. Pada sisi lain,

48

internalisasi perlu terus dipertahankan dan ditingkatkan untuk ke

depannya.

4.4.2 Spiral Pengetahuan

Spiral pengetahuan merupakan pemicu atau kemudahan yang

menyebabkan pergeseran antar berbagai model konversi pengetahuan

dapat berlangsung, sehingga membentuk proses spiral ke atas, dimulai

dari level individu bergerak terus ke level kelompok, kemudian ke

level organisasi dan bahkan ke level antar organisasi. Penilaian

pegawai kependidikan terhadap spiral pengetahuan di IPB dapat

dilihat pada Tabel 7.

Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa adanya rapat

rutin merupakan salah satu sarana untuk mempermudah pegawai

kependidikan dalam melakukan sharing pengetahuan secara face to

face dengan pegawai lain, dengan nilai rataan 3,95. pegawai

kependidikan setuju bahwa kemudahan juga didapat apabila pegawai

kependidikan memerlukan pengetahuan atau pengalaman seputar

pekerjaan pegawai lain pada satu atau beda unit kerja, pengetahuan

dan pengalaman ini dapat diperoleh melalui berkas tertulis (misal:

laporan,dan lain lain), ditunjukan dengan nilai rataan 3,73. Email juga

menjadi sarana yang memudahkan pegawai kependidikan dalam

menerima dan menyampaikan dokumen, terlihat dari nilai rataan 4,20

yang berarti setuju. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa

sarana blog bagi staf IPB yang difasilitasi Direktorat Komunikasi dan

Sistem Informasi (DKSI), sangat memfasilitasi dan memudahkan bagi

pegawai kependidikan yang ingin menuangkan segala pengalaman

ringan seputar pekerjaan, dengan nilai rataan 4,09. Pegawai

kependidikan juga setuju bahwa kemudahan berbagi pengetahuan atau

pengalaman juga dapat dirasakan dari tim kerja atau kepanitiaan yang

dibentuk IPB, terlihat dari nilai rataan 4,10. Tim kerja atau

kepanitiaan ini terdiri atas pegawai-pegawai dari lintas unit kerja,

dengan adanya tim kerja atau kepanitiaan tersebut, sangat

memudahkan mereka dalam belajar, berbagi pengalaman atau

49

pengetahuan, dan learning by doing dengan pegawai dari unit kerja

yang berbeda.

Tabel 7. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap spiral pengetahuan


Terdapat sarana berbagi pengalaman/ pengetahuan berupa pertemuan rutin yang mempermudah proses transfer pengalaman/ pengetahuan secara langsung (lisan/ face to face).

3,95 Setuju

Pengetahuan/pengalaman seputar pekerjaan dari pegawai lain pada satu unit kerja, mudah diperoleh melalui berkas tertulis seperti dokumen, laporan, dan lain lain.

3,75 Setuju

Jika diperlukan, saya dapat memperoleh berkas tertulis (seperti: dokumen, laporan, dan lain lain) berupa pengalaman/ pengetahuan seputar pekerjaan pegawai lain yang berbeda unit kerja.

3,71 Setuju

Email menjadi sarana yang efektif untuk mempermudah antar pegawai menerima dan menyampaikan pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain).

4,20 Setuju

Adanya Blog bagi staf IPB yang difasilitasi DKSI, sangat memfasilitasi dan memudahkan bagi pegawai yang ingin menuangkan segala pengalaman ringan seputar pekerjaan, selain juga menyalurkan hobi menulis pegawai.

4,09 Setuju

IPB membentuk tim kerja / kepanitiaan yang terdiri atas pegawai-pegawai dari lintas unit kerja. Adanya tim kerja atau kepanitiaan tersebut, sangat memudahkan saya dalam belajar, berbagi pengalaman/ pengetahuan, dan learning by doing dengan pegawai dari unit kerja yang berbeda.

4,10 Setuju

Total 3,97 Setuju

Berdasarkan Tabel 7 dapat disimpulkan pegawai kependidikan

setuju terdapat spiral pengetahuan yang merupakan pemicu atau

kemudahan proses konversi pengetahuan di IPB, ditunjukan dengan

nilai rataan 3,97. Pemicu atau kemudahan proses konversi

pengetahuan terdapat pada tingkat individu, group atau kelompok dan

organisasi. Pada level individu, terlihat dari kemampuan pegawai

yang sudah dapat menggunakan fasilitas dunia maya yaitu email.

Email menjadi sarana yang efektif untuk pegawai menerima dan

menyampaikan pengetahuan. Pada level group atau kelompok, dapat

terlihat dari kemudahan pegawai kependidikan dalam memperoleh

pengetahuan atau pengalaman pegawai lain dalam bentuk tertulis,

dengan nilai rataan 3,73. Pada level organisasi, IPB memberikan

kemudahan dengan memberikan beberapa sarana dan fasilitas seperti

50

pembentukan tim kerja atau kepanitian dan Blog, terlihat dengan nilai

rataan 4,095.

4.4.3 Ba Ruang Pertukaran Informasi

Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan pengetahuan,

tempat berlangsungnya percakapan dan praktik dialektikal untuk

menciptakan visi dan mendorong pencapaian tujuan organisasi. Ba

dibentuk oleh dua dimensi. Pertama, tipe interaksi (individu dan

kolektif). Kedua, media interaksi (virtual atau tatap muka). Penilaian

pegawai kependidikan terhadap Ba di IPB dapat dilihat pada Tabel 8.

Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa mereka

melakukan dialog atau diskusi melalui tatap muka langsung dengan

pegawai lain, baik dalam satu unit kerja atau berbeda unit kerja,

ditunjukan dengan nilai rataan 4,02. Pegawai kependidikan juga

setuju bahwa interaksi terjadi melalui forum-forum pertemuan seperti

rapat, dengan nilai rataan 4,06. Rapat menjadi sarana bagi mereka

untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan secara

langsung dengan pegawai satu unit kerja maupun berbeda unit kerja.

Pegawai kependidikan pun setuju bahwa yahoo group atau sejenisnya

menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) untuk mereka berdiskusi,

berbagi info, pengalaman dan pengetahuan, terlihat dari nilai rataan

3,95. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa email atau

chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi mereka untuk

berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan

pegawai lain pada satu atau berbeda unit kerja, dengan nilai rataan

3,78.

Berdasarkan Tabel 8 maka dapat disimpulkan bahwa pegawai

kependidikan setuju Ba sudah terdapat di IPB, ditunjukan dengan

nilai rataan 3,86. Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan

pengetahuan, tempat berlangsungnya percakapan dan praktik

dialektikal.

51

Tabel 8. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap Ba


Media Interaksi Fisik atau Tatap Muka Saya berdialog, berdiskusi dan bertatap muka secara langsung dengan Pegawai lain pada satu unit kerja .

4,19 Setuju

Saya berdialog, berdiskusi dan bertatap muka secara langsung dengan Pegawai lain yang berbeda unit kerja.

3,94 Setuju

Pertemuan rutin (seperti: rapat, dan lain lain) menjadi sarana bagi kami untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan secara langsung dengan pegawai satu unit kerja ataupun berbeda unit kerja

4,06 Setuju

Rata-Rata Sub Total 4,06 Setuju Media Interaksi Virtual atau Maya

Yahoo Group atau sejenisnya menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) untuk kami berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan.

3,95 Setuju

Email / chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi saya untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain pada satu unit kerja.

3,78 Setuju

Email / chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi saya untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.

3,90 Setuju

Saya berinteraksi dan bertukar pengetahuan secara tidak langsung dengan Pegawai lain pada satu unit kerja ataupun berbeda unit kerja.

3,23 Ragu-Ragu

Rata-Rata Sub Total 3,72 Setuju Total 3,86 Setuju

Penggunaan media interaksi virtual kurang diminati oleh

pegawai, hal ini terlihat dari nilai rataan 3,72, berbeda dengan

penggunaan media fisik (tatap muka) yang nilai rataannya mencapai

4,06. Maka diperlukan upaya untuk meningkatkan penggunaan

fasilitas internet (dunia maya atau virtual) sebagai sarana untuk

mempermudah dalam pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai, seperti

pembuatan aturan atau SOP pekerjaan yang berkaitan dengan

keharusan penggunaan fasilitas internet guna mempermudah

pekerjaan.

4.5. Indikator Organisasi Pembelajar

Indikator Organisasi Pembelajar pada penelitian ini adalah disiplin

penguasaan diri, disiplin model mental, disiplin visi bersama, disiplin

berpikir tim dan disiplin berpikir sistem. Adapun interpretasi indikator-

indikator Organisasi Pembelajar adalah sebagai berikut :

52

4.5.1 Disiplin Penguasaan Pribadi

Penguasaan pribadi adalah suatu disiplin yang secara konsisten

memperluas dan memperdalam knowledge dan keahlian masing-

masing, memfokuskan seluruh usaha untuk mempertajam visi pribadi,

mengembangkan kesabaran dan ketekunan, serta mampu melihat

realitas secara objektif. Penilaian pegawai kependidikan terhadap

disiplin penguasaan pribadi dapat dilihat pada Tabel 9.


memiliki visi pribadi, dengan nilai rataan 4,19. Masing-masing

mereka berusaha terus mengembangkan kapasitas dan pengetahuan

diri dengan mengikuti pelatihan atau workshop, terlihat dari nilai

rataan 4,22 yang berarti sangat setuju. pegawai kependidikan setuju

bahwa mereka termasuk orang-orang yang tekun dan sabar untuk

mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan, dengan nilai

rataan 4,04. Keinginan pegawai kependidikan untuk dapat

mengembangkan diri, berbanding lurus dengan keinginan untuk

memberikan prestasi terbaik untuk IPB. pegawai kependidikan sangat

setuju bahwa mereka bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh

prestasi kerja terbaik di IPB, dengan nilai rataan 4,21. Pegawai

kependidikan memiliki standar tersendiri dalam bekerja, mereka

setuju bahwa mereka akan mengerjakan tugas yang diberikan minimal

sama dengan standar yang diharapkan oleh pemberi tugas, ditunjukan

dengan nilai rataan 3,95. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka

didorong untuk memberikan evaluasi atau saran bagi perbaikan

pekerjaan yang menjadi job description atau tugas mereka, dengan

nilai rataan 4,14. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa

mereka merupakan orang yang objektif dalam memandang suatu

permasalahan atau realita, terlihat dari nilai rataan 4,14. Berdasarkan

Tabel 9 dapat disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju

terdapat disiplin penguasaan diri pada diri mereka, ditunjukan dengan

nilai rataan 4,12.

53

Tabel 9. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin penguasaan pribadi


Saya orang yang tekun dan sabar untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan saya.

4,04 Setuju

Saya mengikuti pelatihan atau workshop untuk meningkatkan kapasitas dan pengetahuan saya.

4,22 Sangat setuju

Saya bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh prestasi kerja terbaik di IPB.

4,21 Sangat setuju

Saya memiliki Visi Pribadi dalam hidup saya. 4,19 Setuju

Saya mengerjakan tugas yang diberikan minimal sama dengan standar yang diharapkan oleh pemberi tugas.

3,95 Setuju

Saya merupakan orang yang objektif dalam memandang suatu permasalahan / realita.

4,11 Setuju

Saya didorong untuk memberikan evaluasi / saran bagi perbaikan pekerjaan yang menjadi jobdesc / tugas saya.

4,14 Setuju

Total 4,12 Setuju

4.5.2 Disiplin Model Mental

Model mental adalah pemahaman yang mendalam tentang nilai-

nilai yang dimiliki dan dijunjung tinggi oleh seluruh anggota

organisasi. Pemahaman ini akan mempengaruhi kemampuan anggota

organisasi untuk mengenali, memahami, menguji dan meningkatkan

nilai-nilai yang sudah diyakini, serta mempengaruhi pemahaman

tentang kondisi internal dan eksternal organisasi sehingga akhirnya

dapat menentukan tindakan yang paling sesuai dengan konteks

permasalahan yang dihadapi. Penilaian pegawai kependidikan

terhadap disiplin model mental dapat dilihat pada Tabel 10.

Secara umum pegawai kependidikan sangat setuju bahwa

mereka menyukai dan menikmati pekerjaan yang mereka kerjakan,

dengan nilai rataan 4,26. pegawai kependidikan pun sangat setuju

bahwa hasil terbaik harus diawali dengan usaha yang terbaik, dengan

nilai rataan 4,41. Selain itu, pegawai kependidikan juga sangat setuju

bahwa mereka akan mengakui kesalahan mereka secara jujur, apabila

mereka salah, dengan nilai rataan 4,30. Kesukaan pegawai

kependidikan terhadap apa yang menjadi pekerjaan mereka,

berbanding lurus dengan tingkat kepuasaan mereka dalam bekerja.

54

Tabel 10. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap indikator disiplin model mental


Saya menyukai dan menikmati pekerjaan saya. 4,26 Sangat setuju

Saya merasa puas dengan pekerjaan saya. 3,91 Setuju

Pekerjaan ini sangat tepat buat saya, karena itu saya merasa sangat senang disini.

3,93 Setuju

Saya sangat menyukai pekerjaan yang menantang dan membuat saya dapat lebih berkembang.

4,13 Setuju

Saya meyakini bahwa hasil terbaik harus di awali dengan usaha yang terbaik.

4,41 Sangat setuju

Saya akan mengakui kesalahan saya secara jujur, apabila saya salah.

4,30 Sangat setuju

Total 4,16 Setuju

Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka puas dengan

pekerjaan yang mereka lakukan, ditunjukan dengan nilai rataan 3,91.

Pegawai kependidikan pun setuju bahwa mereka merasa pekerjaan

tersebut sangat menyukai pekerjaan yang menantang dan membuat

berkembang dapat lebih berkembang, dengan nilai rataan 4,13. Selain

itu, pegawai kependidikan setuju bahwa pekerjaan ini sangat tepat

untuk mereka, karena itu mereka merasa sangat senang disini, terlihat

dari nilai rataan 3,93. Berdasarkan Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa

pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin model mental pada diri

mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 4,16.

4.5.3 Disiplin Visi Bersama

Disiplin visi bersama merupakan kemampuan dan kemauan

seluruh anggota organisasi untuk menumbuhkan kebersamaan

pandangan tentang visi organisasi kemudian meningkatkan komitmen

pada pencapaian visi organisasi. Disiplin visi bersama berfokus pada

upaya meningkatkan motif dan kekuatan pengikatan diri pada tujuan

organisasi sehingga seluruh karyawa mau dan mampu menunjukan

usaha dan semangat untuk berkorban demi kepentingan bersama agar

organisasi dapat berumur panjang. Penilaian pegawai kependidikan

terhadap disiplin visi bersama dapat dilihat pada Tabel 11.

55

Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa IPB memiliki

visi, misi dan tujuan yang didefinisikan dengan jelas, ditunjukan

dengan nilai rataan 4,21. Pegawai kependidikan setuju bahwa

menjelaskan tujuan IPB dengan singkat adalah mudah, dengan nilai

rataan 3,82. Pegawai kependidikan pun setuju bahwa mereka

memiliki kesempatan untuk memberikan masukan apabila ada

perubahan kebijakan dari pimpinan, khususnya terkait kebijakan yang

berhubungan dengan ranah kerja mereka, dengan nilai rataan 3,74.

Pemahaman dan keterbukan tentang visi, misi dan arah tujuan IPB,

berbanding lurus dengan komitmen pegawai kependidikan dalam

mencapai hal tersebut. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka

memiliki komitmen dan semangat bekerja sama untuk bersama

mencapai visi, misi dan tujuan IPB, terlihat dari nilai rataan 4,11.

Pegawai kependidikan pun setuju bahwa mereka mengetahui dimana

mereka dapat memperoleh informasi yang mereka perlukan dalam

melaksanakan pekerjaan mereka, dengan nilai 4,06.

Tabel 11. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin visi bersama


IPB memiliki visi, misi dan tujuan yang didefinisikan dengan jelas.

4,21 Sangat setuju

Sangat mudah menjelaskan dengan singkat tujuan yang ingin dicapai IPB.

3,82 Setuju

Jika ada perubahan kebijakan, saya memiliki kesempatan untuk memberikan masukan, khususnya terkait kebijakan yang berhubungan dengan ranah kerja saya.

3,74 Setuju

Saya mengetahui dimana saya dapat memperoleh informasi yang saya perlukan dalam melaksanakan pekerjaan saya.

4,06 Setuju

Saya memiliki komitmen dan semangat bekerja sama untuk bersama mencapai Visi dan Misi IPB.

4,11 Setuju

Saya lebih mementingkan kepentingan bersama dibandingkan kepentingan pribadi saya.

4,15 Setuju

Total 4,02 Setuju

Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa mereka akan

lebih mementingkan kepentingan bersama dibandingkan kepentingan

pribadi, dengan nilai rataan 4,15. Berdasarkan Tabel 11 dapat

56

disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin visi

bersama pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 4,02.

4.5.4 Disiplin Berpikir Tim

Disiplin belajar tim merupakan disiplin seluruh anggorta untuk

mampu dan mau berdialog dan bekerja sama secara sinergis. Disiplin

pembelajar tim dimulai dengan dialog dan berpikir bersama sehingga

dapat terbentuk pendalaman yang makin kaya, yang tidak mungkin

terbentuk secara individual. Belajar dalam tim penting karena yang

menjadi unit belajar fundamental dalam suatu organisasi modern

adalah tim, bukan individu. Disiplin ini berfokus pada

pengembangan kapasitas organisasi untuk mampu melihat

permasalahan dengan cara pandang yang saling melengkapi.

Penilaian pegawai kependidikan terhadap disiplin berpikir tim dapat



memiliki keterbatasan kemampuan dalam bekerja, dengan demikian

mereka akan bekerja sama secara tim guna saling melengkapi

dengan pegawai lain, dilihat dari nilai rataan 4,19. Pegawai

kependidikan pun setuju bahwa mereka menikmati bekerja dengan

pegawai lain secara tim, dengan nilai rataan 4,14. Berawal dari

pemahaman ini, terbentuklah kerja tim yang baik diantara para

pegawai. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka saling

berkomunikasi dan berkordinasi dengan rekan-rekan satu tim atau

unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan mereka, dengan nilai

rataan 4,13. Pegawai kependidikan saling menghormati dan

menghargai rekan-rekan satu tim atau unit kerja, dengan nilai rataan

4,20. Pegawai kependidikan setuju bahwa selalu ada pegawai lain

yang mau menolong apabila mereka memperoleh kesulitan dalam

bekerja, ditunjukan dengan nilai rataan 3,95. Apabila pegawai

kependidikan mempunyai banyak pekerjaan, pegawai lain mau

membantu mereka, dengan nilai rataan 3,96. Mereka saling

membantu dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Begitu pula

57

apabila pegawai kependidikan mempunyai pertanyaan seputar

pekerjaan mereka, ada pegawai lain yang membantu menjawab

pertanyaan mereka, dengan nilai rataan 3,66. Berdasarkan Tabel 12

dapat disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat

disiplin berpikir tim pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan

4,03.

Tabel 12. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin berpikir tim


Jika saya mempunyai pertanyaan tentang pekerjaan saya, ada pegawai lain yang dapat menjawab pertanyaan saya.

3,66 Setuju

Saya dapat memahami keterbatasan kerja saya, maka saya akan bekerja sama secara tim guna saling melengkapi.

4,19 Setuju

Jika saya mempunyai banyak pekerjaan, pegawai lain mau membantunya.

3,96 Setuju

Selalu ada pegawai lain yang mau menolong bila saya memperoleh kesulitan.

3,95 Setuju

Saya menikmati bekerja dengan teman-teman satu tim pada unit kerja saya.

4,14 Setuju

Saya menghormati dan menghargai teman-teman satu tim/ unit kerja saya seperti mereka menghormati dan menghargai saya.

4,20 Setuju

Saya berkomunikasi dan berkordinasi ke teman-teman satu tim/ unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan saya.

4,13

Setuju

Total 4,03 Setuju

4.5.5 Disiplin Berpikir Sistem

Disiplin berpikir sistem merupakan seluruh anggota organisasi

untuk berpikir dan bertindak secara sistem dengan menimbang

permasalahan terkait secara menyeluruh dan terintegrasi. Disiplin

berpikir sistem berfokus pada peningkatan kapasitas organisasi untuk

mampu melihat atau mempelajari hubungan keterkaitan seluruh

permasalahan dan proses perubahan secara menyeluruh dan mampu

merealisasikan secara tuntas. Penilaian pegawai kependidikan

terhadap disiplin berpikir sistem (Tabel 13)

Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa atasan

langsung mereka membuat mereka merasa menjadi anggota tim yang

berharga, ditunjukan dengan nilai rataan 3,90. Mereka diperlakukan

58

sebagai bagian dari sistem yang satu dengan lainnya akan sangat

berhubungan. Apabila diperlukan, atasan langsung mereka dapat

mengambil bagian (ikut mengerjakan) dalam pekerjaan yang sedang

dilakukan, terlihat dari nilai rataan 3,74. Hal ini dilakukan agar sistem

dapat tetap berjalan sebagaimana mestinya. Pegawai kependidikan

tidak setuju bahwa keberadaan mereka tidak memberikan banyak

pengaruh terhadap pekerjaan tim pada unit kerja, dengan nilai rataan

3,70.

Tabel 13. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin berpikir sistem


Atasan langsung saya membuat saya merasa menjadi anggota tim yang berharga.

3,90 Setuju

Apabila diperlukan, atasan langsung saya mengambil bagian (ikut mengerjakan) dalam pekerjaan yang sedang saya lakukan.

3,74 Setuju

Saya merasa tidak memberikan banyak pengaruh terhadap pekerjaan tim pada unit kerja kami.

3,70 Tidak setuju

Jika saya terlambat mengerjakan pekerjaan saya, akan berdampak pada keterlambatan pekerjaan-pekerjaan lain yang berhubungan dengan pekerjaan saya.

3,89 Setuju

Saya merasa menjadi bagian penting dari sistem. Jika terjadi kesalahan pada pekerjaan saya, maka akan memberikan dampak pada pekerjaan yang lain, yang berhubungan dengan pekerjaan saya.

3,99 Setuju

Total 3,84 Setuju

Pegawai kependidikan setuju bahwa keterlambat mereka dalam

menyelesaikan pekerjaan, akan berdampak pada keterlambatan

pekerjaan-pekerjaan lain yang berhubungan dengan pekerjaan

mereka, dengan nilai rataan 3,89. Selain itu, pegawai kependidikan

setuju mereka adalah bagian penting dari sistem, jika terjadi

kesalahan pada pekerjaan mereka, maka akan memberikan dampak

pada pekerjaan yang lain, yang berhubungan dengan pekerjaan

mereka, dilihat dari nilai rataan 3,99. Berdasarkan Tabel 13 dapat

disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin

berpikir sistem pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 3,84.

59

4.6. Manajemen Pengetahuan pada Institut Pertanian Bogor (IPB)

Manajemen Pengetahuan di IPB terjadi melalui berbagai program

diantaranya: sharing dengan berbagai media, pelatihan, pemilihan tenaga

kependidikan berprestasi dan Knowledge Management System. Adapun

penjelasannya adalah sebagai berikut :

Kegiatan sharing informasi, pengetahuan dan pengalaman dilakukan

dengan berbagai media atau sarana lain. Pada dunia nyata, sharing

pengetahuan biasa terjadi melalui obrolan-obrolan santai antar pegawai.

Pembentukan kepanitian atau tim lintas unit kerja juga digunakan sebagai

sarana pegawai untuk dapat berbagi pengetahuan dan pengalaman. Interaksi

yang terjadi pada tim kerja lintas unit tersebut, secara tidak langsung menjadi

sarana konversi pengetahuan. Budaya untuk saling membimbing, khususnya

senior membimbing junior atau atasan membimbing bawahan, berjalan cukup

efektif dalam proses mentransfer pengetahuan. Pegawai tidak sungkan untuk

bersama belajar melalui pola learning by doing. Apabila ada pegawai yang

tidak mengetahui cara mengerjakan suatu pekerjaan, maka ada pegawai lain

yang siap sedia untuk membantu dengan mempraktekan bagaimana

mengerjakan hal tersebut. Sistem pelaporan setelah melakukan perjalanan

dinas, apa saja yang mereka lakukan dan dapatkan selama proses perjalanan

dinas, pun menjadi sarana yang efektif untuk bisa berbagi pengalaman dan

pengetahuan. Secara umum laporan hasil perjalanan dinas dibuat dalam

bentuk dokumen laporan dengan dilampirkan berkas-berkas lain yang

mendukung. Selain itu, papan pengumuman menjadi sarana yang efektif

untuk berbagi informasi. Tidak lama lagi, IPB pun akan menerapkan sistem

SMS Center. Sistem SMS yang bekerja sama dengan salah satu operator

nasional ini, akan mempermudah dalam menyebarkan informasi kepada

pegawai, sehingga tidak ada lagi pegawai yang tidak mengetahui

perkembangan informasi terbaru seputar IPB.

Pada dunia maya, fasilitas internet umum seperti email, chating, yahoo

group atau sejenisnya, menjadi sarana pegawai berbagi informasi,

pengetahuan dan pengalaman. Sharing tersebut terjadi baik antar individu ke

individu atau dari individu ke kolektif. Jarak yang jauh, murahnya biaya yang

60

dikerluarkan, keterbatasan waktu untuk dapat bertemu langsung, ataupun

kesibukan lain, membuat fasilitas ini menjadi sarana yang paling banyak

dipilih pegawai dalam berbagi informasi dan pengetahuan. Selain itu,

beberapa pegawai aktif sebagai bloger. Mereka menuangkan ide, gagasan,

pengalaman, pengetahuan atau sekedar curhat dalam bentuk tulisan. Tulisan

ini lalu dipostingkan ke blog pribadi mereka. Blog ini merupakan sarana yang

diberikan oleh Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI) kepada

pegawai IPB dan seluruh civitas IPB yang lain. Selain sebagai tempat berbagi

pengetahuan dan pengalaman dalam bentuk tulisan, adanya blog ini pun

dapat meningkatkan rating IPB pada dunia maya.

Pelatihan menjadi salah satu bentuk dari Manajemen Pengetahuan yang

diterapkan oleh IPB. Pelatihan ini disesuaikan dengan kebutuhan pegawai

pada unit kerja masing-masing. Ada beberapa klasifikasi pelatihan.

Berdasarkan waktu pelaksanaan, pelatihan dibagi menjadi 2 yaitu pelatihan

yang bersifat rutin dan pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan.

Pelatihan yang bersifat rutin, diantaranya : Pelatihan Kesamaptaan untuk

satpam. Pelatihan ini rutin dilaksanakan setiap tahun, sebagai sarana untuk

terus meningkatkan kualitas pegawai satpam dilingkungan IPB. Pelatihan

yang bersifat insidental atau sesuai kebutuhan, diantaranya pelatihan

Pelayanan Prima. Pelatihan ini sejalan dengan budaya servant leadership

yang diterapkan oleh rektor IPB. Selain itu, pelatihan ini merupakan elaborasi

jargon IPB “mencari dan memberi yang terbaik”. Melalui pelatihan pelayan

prima ini, pegawai diharapkan dapat memahami secara konsep maupun

praktik bagaimana melakukan pelayanan terbaik kepada seluruh civitas IPB

yang lain serta elemen lain diluar IPB.

Berdasarkan pelaksana kegiatan, pelatihan dibagi menjadi 2, yaitu

pelatihan yang dilaksanakan oleh internal IPB dan pelatihan yang

dilaksanakan oleh eksternal IPB. Pelatihan yang dilaksanakan oleh internal

IPB diantaranya : Pelatihan Pembuatan Daftar Gaji, Pelatihan Pemegang

Uang Sediaan (PUS), Pelatihan Kepustakaan Elektronik, Pelatihan Pejabat di

Lingkungan IPB, Pelatihan Sistem Informasi Berbasis Jaringan

(Networking). Pelatihan ini dikordinir oleh Seksi Pengembangan SDM,

61

Direktorat SDM IPB. Pelatihan yang dilaksanakan oleh eksternal IPB,

biasanya dilaksanakan oleh Kementrian Pendidikan Nasional (Kemendiknas)

atau lembaga-lembaga pelatihan yang bekerja sama dengan Kemendiknas.

Beberapa pelatihan yang dilaksanakan oleh Kemendiknas diantaranya :

Pelatihan Kepegawaian, Sosialisasi Jabatan Fungsional Tenaga Laboran,

Bimbingan Teknis Pembinaan PNS di Lingkungan Kemendiknas, serta

Pelatihan Pengadaan Barang dan Keuangan.

IPB juga melaksanakan program pemilihan tenaga kependidikan

berprestasi. Program ini merupakan program rutin yang dilaksanakan IPB

pada setiap tahunnya. Para pemenang pada program ini akan mendapatkan

reward berupa piagam penghargaan dan uang. Para pemenang program ini

juga akan diikut sertakan pada Program Pemilihan Tenaga Kependidikan

Tingkat Nasional yang dilaksanakan oleh Direktorat Perguruan Tinggi

Kemendiknas. Ada beberapa kategori yang dilombakan pada Program

Pemilihan Tenaga Kependidikan Berprestasi, yaitu : Kategori Administrasi

Akademik, Kategori Pranata Laboratorium, Kategori Pustakawan, Kategori

Pengelola Keuangan, dan Kategori Arsiparis. Kategori-kategori tersebut

dilombakan pada tingkat IPB dan Nasional. Ada 2 kategori lain yang khusus

dilaksanakan di IPB, yaitu Kategori Administrasi Umum dan Satpam.

Program Pemilihan Tenaga Kependidikan Berpretasi pada tingkat IPB

maupun Nasional, diharapkan dapat terus memotivasi pegawai untuk

meningkatkan kapasitas pengetahuan dan pengalaman dalam bekerja sesuai

dengan bidangnya masing-masing. Selain itu, sharing knowledge yang

terjadi, diharapkan juga dapat menjadi katalisator dalam menciptakan ide-ide

kreatif dan inovasi-inovasi untuk meningkatkan layanan mutu akademik dan

administrasi pada masing-masing bidang kerja.

Knowledge Management System (KMS) merupakan suatu sistem

informasi yang dikelola oleh Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi

(DKSI) IPB. Knowledge Management System dibuat untuk mempermudah

pegawai IPB dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman masing-masing.

Knowledge Management System menjadi solusi atas keterbatasan waktu dan

tempat bagi pegawai dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman, pegawai

62

dapat memanfaatkan fasilitas Knowledge Management System kapanpun dan

dimanapun.

4.7. Hubungan Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar

Uji korelasi Rank Spearman digunakan untuk menentukan suatu

besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan

variabel lain dengan tidak mempersoalkan apakah suatu variabel tertentu

tergantung kepada variabel lain. Berikut ini adalah hasil pengolahan data uji

korelasi Rank Spearman yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan antara variabel Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi

Pembelajar. Hasil uji korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Tabel 14.

Hasil pengolahan data dengan uji korelasi Rank Spearman

memperlihatkan bahwa nilai korelasi antara Manajemen Pengetahuan dengan

Organisasi Pembelajar adalah sebesar 54,4 persen. Hal ini menunjukkan

terdapat hubungan yang kuat dan positif antara Manajemen Pengetahuan dan

Organisasi Pembelajar. Artinya, semakin besar Manajemen Pengetahuan

yang ada di IPB, maka semakin besar pula Organisasi Pembelajar. Tingkat

signifikansi koefisien korelasi yang dihasilkan pada tabel sebesar 0,000 yang

berarti bahwa output signifikansi kedua variabel tersebut kurang dari 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa hubungan Manajemen Pengetahuan terhadap

Organisasi Pembelajar adalah signifikan pada taraf kepercayaan 95 persen.

63

Tabel 14. Uji korelasi Rank Spearman

Mananjemen Pengetahuan

Organisasi Pembelajar

Spearman's rho

Manajemen Pengetahun

Correlation Coefficient

1.000 .544**

Sig. (2-tailed) . .000

N 96 96


Correlation Coefficient

.544** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 96 96**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4.8. Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar

Berdasarkan hasil penelitian, terihat karakteristik pegawai IPB adalah

mayoritas berjenis kelamin pria dengan perbedaan persentase yang tidak

terlalu besar dengan pegawai wanita, yaitu jumlah pegawai pria 55 persen

dan jumlah pegawai wanita 45 persen. Mayoritas pegawai berpendidikan

SLTA dan S1 dengan jumlah persentase yang sama yaitu masing-masing

sebesar 44 persen atau 42 orang. Mayoritas pegawai berusia lebih dari 46

tahun sebesar 37 persen atau 27 orang. Berdasarkan karakteristik masa kerja,

mayoritas pegawai memiliki masa kerja 21 – 25 tahun yaitu sebesar 22

persen atau 21 orang.

Secara umum penerapan variabel Manajemen Pengetahuan melalui

indikator konversi pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba pada Institut

Pertanian Bogor (IPB) sudah baik, ditunjukan dengan nilai rataan 3,93 yang

merupakan rentang nilai setuju. Begitu pula dengan variabel Organisasi

Pembelajar melalui indikator disiplin penguasaan diri, dispilin model mental,

disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir sistem pada

Institut Pertanian Bogor (IPB) sudah baik, ditunjukan dengan nilai rataan

4,03 yang merupakan rentang nilai setuju.

Penerapan Manajemen Pengetahuan yang dilakukan oleh IPB seperti

yang telah dijelaskan sebelumnya mengindikasikan adanya budaya

64

Organisasi Pembelajar yang terbentuk dengan baik. Hal ini terlihat dari hasil

jawaban kuesioner penelitian oleh pegawai kependidikan dan hasil

wawancara yang dilakukan kepada beberapa pegawai bahwa mereka

mendapatkan kemudahan-kemudahan dalam mengembangkan dan berbagi

pengetahuan dan pengalaman. Kemudahan ini dapat berupa sarana, fasilitas

dan program yang diberikan IPB. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

sarana, fasilitas dan program yang diberikan IPB telah membentuk

lingkungan yang sangat kondusif untuk mengembangkan lingkungan dan

Organisasi Pembelajar (Learning Organization).

Analisis selanjutnya yang dilakukan adalah uji regresi linear untuk

melihat lebih jauh pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi

Pembelajar. Dengan Uji regresi linear kita dapat mengetahui pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Jika terdapat data dari dua

variabel penelitian yang sudah diketahui mana variabel bebas X (independen)

dan variabel terikatY (dependen), maka dapat dihitung atau dicari nilai-nilai

Y yang lain berdasarkan nilai X yang diketahui. Pada penelitian ini variabel

independen (X) adalah variabel Manajemen Pengetahuan, sedangkan yang

menjadi variabel dependen (Y) adalah Organisasi Pengetahuan. Namum

sebelum uji regresi linear harus dipastikan asumsi data tersebar normal

terpenuhi, maka dilakukan uji Kolmogorov Smirnov (KS). Apabila nilai

Asymp. Sig. dari masing-masing variabel lebih besar dari taraf nyata (α) yaitu

0,05, maka dapat dikatakan bahwa data atau variabel tersebar normal. Hasil

uji Kolmogorov Smirnov (KS) dapat dilihat pada Tabel 15.

Berdasarkan Kolmogorov Smirnov Test terlihat bahwa nilai Asymp. Sig.

untuk variabel Organisasi Pembelajar adalah 0,812, yang berarti lebih besar

dari 0,05. Begitu pula dengan variabel Manajemen Pengetahuan, terlihat nilai

Asymp. Sig. adalah 0,162, yang berari lebih besar dari 0,05. Dengan

demikian, dapat dikatakan bahwa variabel Organisasi Pembelajar dan

Manajemen Pengetahuan tersebar normal. Hasil olah data lengkap terdapat

pada Lampiran 5.

65

Tabel 15. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Manajemen Pengetahuan


N 96 96 Normal

Parametersa Mean

1.4416E2 1.2958E2

Std. Deviation 1.19334E1 8.63733 Most Extreme

Differences Absolute .114 .065 Positive .083 .065 Negative -.114 -.061

Kolmogorov-Smirnov Z 1.121 .637 Asymp. Sig. (2-tailed) .162 .812

a. Test distribution is Normal.

Model Summary memperlihatkan bahwa nilai koefisien determinasi (R

Square) sebesar 0,380. Hal ini menunjukan bahwa variabel Manajemen

Pengetahuan dapat menjelaskan variabel Organisasi Pembelajar sebesar 38

persen, sedangkan sisanya sebesar 62 persen ditentukan oleh faktor lain

yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil pengolahan datanya dapat


Tabel 16. Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .617a .380 .374 6.83497

a. Predictors (Constant): Manajemen Pengetahuan

ANOVA memperlihatkan bahwa uji F menunjukan nilai F hitung < alfa

(α), yaitu 0,000 < 0,05, sehingga membuktikan bahwa variabel X yang

mempengaruhi variabel Y atau secara statistik persamaan ini memiliki model

yang linear. Hal ini ini dapat diartikan bahwa secara keseluruhan (simultan)

variabel Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap Organisasi

Pembelajar. Hasil pengolahan datanya dapat dilihat pada Tabel 17.

66

Tabel 17. ANOVAb

Model Sum of Squares

dfMean

Square F Sig.

Regression 2695.947 1 2695.947 57.708 .000a

Residual 4391.386 94 46.717

Total 7087.333 95 a. Predictors (Constant): Manajemen Pengetahuan b. Dependent Variable: Organisasi Pembelajar

Selanjutnya, kita dapat melakukan pengujian secara parsial melalui uji

t. Nilai nyata t hitung harus lebih kecil dari taraf nyata alfa (α) untuk melihat

seberapa besar pengaruh secara parsial. Data pada Tabel 18 menunjukan

bahwa t hitung adalah 0,000 yang berarti bahwa t hitung lebih kecil dari 0,05

(α). Maka dapat disimpulkan bahwa Variabel Manajemen Pengetahuan

berpengaruh secara parsial terhadap variabel Organisasi Pembelajar.

Tabel 18. Coeffecients

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1(Constant) 65.231 8.500 7.674 .000

ManajemenPengetahuan .446 .059 .617 7.597 .000

a. Dependent Variable: Organisasi Pembelajar

Pada Tabel 18 juga menjelaskan bahwa persamaan regresi yang

didapatkan dalam penelitian ini adalah Y = a + b X, dengan a = 65,23 dan b =

0,446 maka persamaan regresi menjadi Y = 65,23 + 0,446 X. Hal ini berarti

setiap kenaikan 1 satuan Manajemen Pengetahuan di IPB akan meningkatkan

Organisasi Pembelajar sebesar 0,446 satuan. Hasil olah data lengkap terdapat

pada Lampiran 6.

Berdasarkan uji regresi linear, dapat terlihat bahwa Manajemen

Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar pada

Institut Pertanian Bogor (IPB), dengan tingkat pengaruh 44,6 persen. Maka

dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi H0:

Manajemen Pengetahuan tidak memiliki pengaruh terhadap Organisasi

67

Pembelajar, ditolak. Sedangkan H1: Manajemen Pengetahuan memiliki

pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar, diterima.

4.9. Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian, Manajemen Pengetahuan memiliki

pengaruh kuat dan positif terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut

Pertanian Bogor (IPB) yang berarti semakin besar Manajemen Pengetahuan

yang ada di institusi, maka semakin besar pula Organisasi Pembelajar pada

institusi. Dengan demikian, diperoleh beberapa implikasi manajerial bagi

pihak IPB dalam rangka meningkatkan Manajemen Pengetahuan sehingga

dapat meningkat pula Organisasi Pembelajar pada perusahaan. Implikasi

manajerial yang dapat diberikan adalah sebagai berikut.

1. Tahap Perencanaan

Program Manajemen Pengetahuan yang selama ini dikembangkan di IPB

lebih kepada sisi Sistem Informasi yang biasa dikenal KMS (Knowledge

Management System). Belum ada perhatian yang cukup berarti pada

pengelolaan program Manajemen Pengetahuan pada sisi Sumber Daya

Manusia (SDM). Maka perlu adanya program revitalisasi penerapan

Manajemen Pengetahuan pada sisi SDM. Sejauh mengacu pada hasil

penelitian ini, Manajemen Pengetahuan secara praktik sudah berjalan

dengan baik dan sangat menunjang Organisasi Pembelajar. Program

revitalisasi dapat diawali dengan pembentukan tim kerja yang

dikhususkan untuk mengawal Manajemen Pengetahuan. Tim Kerja

Manajemen Pengetahuan ini akan membuat program-program yang akan

mengumpulkan dan mengelola pengetahuan pegawai menjadi lebih

terkordinir, tersistem dan memiliki nilai tambah serta menjadi

pengetahuan institusi. Program yang dibuat harus efektif dan efisien dari

segi biaya dan waktu.

2. Tahap Pengorganisasian

Tim Kerja Manajemen Pengetahuan yang terbentuk dapat melakukan

kordinasi dengan Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI).

Melalui kordinasi ini diharapkan akan ada sinergitas antara penerapan

Manajemen Pengetahuan pada sisi Sumber Daya Manusia dan Sistem

iv. hasil dan pembahasan 4.1. gambaran umum...

Documents