0

INTRODUCCIÓN.

Los cambios propios de la era moderna; el veloz crecimiento de la industria,

las nuevas tecnologías y las nuevas materias primas; la informática y las

comunicaciones, no sólo han acortado distancias entre países, sino que han

influenciado en forma definitiva en la internacionalización de los mercados y en la

concepción, gestión y en el destino mismo de las empresas. Además, los referidos

procesos, han intensificado el estudio de la relación entre las normas laborales y el

comercio.

Por esto al hablar de tratados y en especial de tratados de libre comercio

involucra muchos aspectos, desde factores estrictamente económicos y

financieros hasta factores geográficos, sociales, culturales y laborales. De ahí que,

en el último tiempo Chile haya suscrito varios Tratados o Acuerdos de Libre

Comercio, por lo cual, me parece fundamental analizar una situación que es poco

conocida por la generalidad de los Chilenos y que repercute enormemente en

nuestro futuro como país. En este marco la normativa laboral se ve tensionada y

puesta en cuestión. Las reglas que establece la economía y los intercambios

inciden en la naturaleza de los conflictos entre los trabajadores y empresarios y en

la forma como estos se resuelven.

Frente a la internacionalización de los mercados, nuestro país se encuentra

en una situación de avanzada con respecto al contexto regional. Su éxito relativo

en la adopción de una política de apertura económica, con mantención de los

1

equilibrios macroeconómicos, control del gasto fiscal y de la inflación, le han

permitido enfrentar las situaciones de crisis de las últimas coyunturas en mejor

situación que los países vecinos.

Estos mismos logros han respaldado este avance de Chile en el

establecimiento de los Tratados de Libre Comercio y Acuerdos Comerciales, con

las más importantes economías del mundo.

El objetivo de este trabajo será el tratamiento del factor laboral, centrado en

uno de estos acuerdos, “el Acuerdo de Cooperación Laboral suscrito entre Chile y

Canadá”, en adelante el Acuerdo, que constituye, un ámbito cuyo conocimiento

resulta fundamental para que se lleve a cabo una adecuada implementación de

este acuerdo en nuestro país. Por lo cual, me gustaría aportar en una serie de

situaciones, reflexiones y antecedentes básicos para el análisis del alcance y las

consecuencias para Chile en el ámbito laboral del proceso de globalización e

integración que se esta produciendo y que se refleja claramente al haber suscrito

este importante acuerdo.

Este tratado de libre comercio no solo trata sobre comercio de bienes,

normas técnicas, normas laborales, inversiones, servicios, contratación pública,

etc. También, establecen todo un mecanismo de integración y cooperación, que

tiene por objeto lograr un equilibrio entre Chile y Canadá, que permita no solo la

libertad de movimiento para los bienes también para las personas.

2

En la era de la globalización y la liberalización del comercio, un proceso de

integración tiene la ventaja de extender la aplicación de estándares laborales por

encima de las fronteras nacionales, por encima de jurisdicciones gubernamentales

y a lo largo de las cadenas empresariales internacionales de producción. Lo cual

se refleja en la sección laboral del Acuerdo, que se abre con la reafirmación por

las partes de sus “compromisos asumidos en virtud de la Declaración de la OIT

(Organización Internacional del Trabajo) relativa a los Principios y Derechos

Fundamentales en el Trabajo”. Esta Declaración obliga a los países miembros de

la OIT a “promover y hacer realidad la eliminación de la discriminación en materia

de empleo y ocupación”. Así, la aceptación empresarial de los estándares

establecidos por la OIT podría, por lo tanto, ayudar a fortalecer la autoridad de

dicho organismo y el potenciar los mecanismos de cumplimiento de los derechos

laborales.

Por último, debo mencionar que el tratado de libre comercio con Canadá es

un instrumento que ha potenciado las actividades comerciales del sector privado

de nuestro país, otorgando un marco más estable y confiable para poder hacer

negocios con otros países. De esta manera, durante más de una década ha ido

emergiendo una nueva generación de iniciativas del sector privado que se

engloban bajo el concepto de “responsabilidad social de la empresa”. Originadas

con el objetivo de que las empresas cumplan un papel de “ciudadanos buenos”, se

han convertido en una serie de principios generalmente aceptados y aplicables a

un creciente número de negocios que involucran a empresas multinacionales y

locales tanto en los paises desarrollados como en desarrollo.

3

Todo lo mencionado anteriormente, tiene por finalidad ser un aporte debido

a que, por lo reciente del tema no existen textos que analicen de una forma

sistematizada el contenido laboral abordado desde una perspectiva más integral,

para llegar a una comprensión adecuada de las implicancias que tendrán estos

documentos internacionales en el ámbito laboral no sólo en el ámbito del

cumplimiento de deberes y ejercicio de derechos, que resulta básico, sino también

desde la perspectiva del aprovechamiento de las condiciones que se dan, a

mediano y largo plazo con una mirada nueva de lo que significa el trabajo y los

trabajadores en el nuevo escenario comercial y económico mundial.

4

CAPÍTULO I.

I- GLOBALIZACIÓN E INTEGRACIÓN .

1. Globalización e integración. En la era de la globalización y la

liberalización del comercio, un proceso de integración tiene la ventaja de extender

la aplicación de estándares laborales por encima de las fronteras nacionales, por

encima de jurisdicciones gubernamentales y a lo largo de las empresas

internacionales de producción. Una de las razones fundamentales que han llevado

a esta necesidad de Integración, es el fenómeno que ha marcado al mundo en los

últimos años con la evolución del capitalismo en prácticamente todas las

actividades humanas (economía, derecho, cultura, etc.) e involucra a los estados,

a las empresas y a las personas que, se conoce como el “Proceso de

Globalización, es decir, la creciente gravitación de los procesos económicos,

sociales y culturales de carácter mundial sobre aquellos de carácter nacional o

regional. Lo que ha traído consigo un incremento de la capacidad de expansión y

de interrelación entre países, reduciendo las barreras comerciales que permiten

ampliar el desarrollo tecnológico, de información, de comunicación y de las

relaciones laborales”1. La aceptación empresarial de los estándares establecidos

por la OIT podría, por lo tanto, ayudar a fortalecer su autoridad y potenciar

mecanismos de cumplimiento de los derechos laborales. Para entender lo anterior,

debo referirme en forma detallada a lo que entendemos por globalización e

integración. 1GARCÍA, FERNANDO. “Los cauces de la protección social en la globalización: Interacción entre los ordenamientos internos y la acción sindical”. Pag. 313. Santiago, 2000.

5

A. La globalización.

“La globalización es producto del desarrollo con que los medios de

comunicación han acortado las distancias, lo que junto a la notable revolución

tecnológica ha acelerado los ritmos de producción de bienes, produciendo

procesos de integración e internacionalización de todas las dimensiones de la vida

social, especialmente la económica. Son notables las transformaciones en los

conceptos dominantes sobre los aspectos legislativos, jurídicos y otros que van

dando lugar a cambios en las concepciones de lo que es el papel del Estado, el

del mercado, el de la empresa privada y el papel de los trabajadores”2. De esta

manera, la globalización ha producido verdaderos cambios políticos, económicos,

científicos, tecnológicos y sociales que directa o indirectamente influyen en las

decisiones y formas de gobierno, para lograr dentro de esta realidad un

crecimiento sostenido y, por sobre todo, la preservación de la democracia.

Las interrogantes que plantea la globalización son variadas, tanto desde el

punto de vista de los intereses del país en general, así como del de los

empresarios y trabajadores.

En efecto, podemos preguntamos, en primer término, si la

internacionalización del comercio es la mejor forma de lograr nuestro desarrollo.

En qué medida los Tratados de Libre Comercio y los diversos Acuerdos

2 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e Integración. La integración económica y las normas laborales”, pag. 1. Oficina Internacional del Trabajo. Santiago, 2003.

6

Comerciales son instancias abiertas o cerradas para una mayor democratización y

participación ciudadana. En qué medida son solamente acuerdos comerciales o

incorporan una posibilidad de crecimiento integral, que estamos obligados a

aprovechar.

Esto último apunta a los impactos diferenciales que los acuerdos pueden

tener sobre la generación de empleo y en las condiciones de trabajo. Los sectores

ubicados en lugares de vanguardia, con trabajadores altamente especializados,

tanto en roles gerenciales como técnicos, ciertamente se verán muy fortalecidos

en estos procesos. En cambio, otros, en especial los de la pequeña -y

particularmente- de la micro empresa y sus respectivos trabajadores, situados en

áreas atrasadas de la economía, se encontrarán más expuestos a sufrir

consecuencias negativas que cabe prevenir. Esta complejidad, muestra por lo

tanto, la necesidad de estructurar nuevas normas, de lograr un marco protector

frente a las evidentes disparidades.

Esta necesidad se vincula con los planteamientos de la OIT sobre la

necesidad de establecer una gobernabilidad de la globalización, así como con los

consensos sobre la indispensable vigencia de los derechos laborales

fundamentales y el respeto de los Convenios de la OIT.

Para ello es indispensable la participación de los distintos actores sociales,

de la sociedad civil, en la discusión de la definición de los Tratados y Acuerdos o,

si eso no ocurrió, al menos la participación en las proyecciones y alcances de sus

7

resultados. Y en todas las áreas temáticas, no solo en la dimensión social. Tras la

inserción de Chile en el mundo global a través de los acuerdos, se desprende un

proyecto de crecimiento y de desarrollo nacional, el cual se construye en forma

sustentable en la medida en que la ciudadanía participe en su diseño, lo haga

suyo y pueda desarrollar sus potencialidades. Del mismo modo, es necesario

preguntarse sobre los mecanismos e instituciones que serán necesarios para

impulsar y concretar dicha participación, tales como Consejos, Foros de distinto

tipo, instancias de Diálogo Social, de Concertación Social y otros.

Igualmente, el Movimiento Sindical deberá asumir nuevas

responsabilidades en la participación en la empresa y en los sectores productivos,

en su liderazgo frente a estos nuevos procesos y en su inserción en las instancias

internacionales y en la consiguiente redefinición de su rol y función.

B. La integración.

“Los procesos de integración producen un conjunto de efectos, además de

los políticos y macroeconómicos, que tienen especial injerencia en los procesos

productivos y de servicios, los que entre otras cosas modifican las formas de

trabajo. Esto tiene como efecto progreso, modernidad o atraso, con los

consecuentes resultados de cohesión o de marginalidad. Por lo tanto, es legítimo y

obligatorio pensar en cómo lograr que estos procesos puedan mejorar la calidad

de vida de los pueblos, promoviendo la inclusión e integración social, para que sus

8

efectos sean benéficos y contribuyan efectivamente a un mejor desarrollo y

calidad de vida del país”3.

C. La integración económica.

Consecuencia de estos procesos de integración y globalización, la

integración económica se produce en forma más rápida, al mismo tiempo que los

bienes quedan obsoletos en menor tiempo. “Esto hace que la competencia

internacional sea cada vez más aguda, ya que los nichos que se conquistan en el

mercado se pueden perder en menor tiempo que en el pasado.

Hoy la competencia económica tiene inevitablemente un carácter mundial o

internacional, por lo que no es posible que un país pueda proponerse un modelo

de economía cerrada. El crecimiento económico hacia adentro es impensable en

los tiempos actuales. La inserción económica internacional es inevitable, pudiendo

adquirir diferentes modalidades para enfrentar la competencia mundializada o

globalizada, compitiendo sistemáticamente países y no empresas aisladas. La

política económica internacional es, por tanto, un asunto que le interesa y le

compete al país en su conjunto y no sólo al gobierno: es una política de Estado.

Así conceptualizada, la internacionalización de la economía nos lleva a

estimar que es necesaria y fundamental la participación de las organizaciones

3 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales”. Pag. 7. Oficina Internacional del Trabajo. Santiago, 2003

9

representativas, de empresarios y trabajadores, para que junto con el gobierno

definan los conceptos, elementos e intereses sectoriales de las partes

involucradas; que conjugados con los intereses con visión de país, den lugar a una

política de Estado con deberes y compromisos compartidos, que es y debe de ser

uno de los temas permanentes de una institucionalidad de diálogo tripartito”4.

Lo importante es saber la forma en que se produce la inserción a una

económia de caracter internacional, debido a que las modalidades y los efectos

pueden ser diferentes para los trabajadores, en cuanto al empleo y condiciones

del mismo, por lo que es necesario incorporar cláusulas sociales como un

elemento de resguardo laboral.

i) Los procesos de integración económica.

Existen diferentes procesos de integración jurídica, política y económica

que han surgidos como una forma de responder a los desafíos de la

internacionalización de la economía y la apertura de los mercados que permiten

una apertura de las fronteras, los que tienen diferentes efectos con relación a la

dimensión social, según el grado de integración y condiciones que en cada

situación se acuerde. “A continuación, definiré los siguientes procesos de

integración económica:

4 Diego Olivares Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales Santiago, Oficina Internacional del Trabajo, mayo de 2003

10

• Acuerdo de complementación económica: Acuerdo sobre aspectos

específicos, tales como energía, transportes, servicios, temas limítrofes, u otros

que eventualmente pueden incluir temas de tipo arancelario y que tienen un mayor

grado de profundidad o desarrollo en el tratamiento de materias convenidas.

• Acuerdos o Tratados de Libre Comercio: Convenios sobre temas

arancelarios, incluyendo eliminación o rebajas graduales y paulatinas de aranceles

y otras materias relacionadas.

• Unión aduanera: Convenio en virtud del cual los países convienen un

arancel externo común frente a terceros países con libre tránsito interno de

mercaderías. Adquiere personalidad jurídica.

• Mercado común: Convenio que abarca libre tránsito de mercaderías y

también de personas. Contempla desde luego instituciones políticas y sociales

comunes. Se subdistingue además entre Comunidad y Unión, particularmente

visible en el proceso de integración europea. Una comunidad se refiere a

individuos con las mismas características o intereses. En cambio una unión

significa un compromiso de gran envergadura, con un profundo trabajo en común

con un mismo fin”5.

5 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales”. Oficina Internacional del Trabajo. Pags 8 y 9. Santiago, 2003.

11

ii) Objetivo de los procesos de Integración económi ca.

El objetivo de estos procesos es lograr mejores condiciones de ingreso para

los procesos de exportaciones en mercados determinados, bajo reglas claras y

transparentes, asumidas por las partes que suscriben el acuerdo. “Las podemos

dividir entre las enfocadas al comercio de bienes y aquellas enfocadas a las

disciplinas comerciales, y dentro de este ámbito se negocia:

a) Comercio de bienes.

• Acceso a mercados: Es mejorar las condiciones de ingreso de un

producto a un mercado específico, a través de la reducción o eliminación gradual

del arancel o impuesto que paga el bien, al momento de entrar a otro país. Se rige

de acuerdo a normas internacionales, reguladas por acuerdos de la OMC, dando

libertad a sus integrantes para determinar niveles arancelarios ajustados a sus

intereses.

• Reglas de origen: Es controlar el origen del bien que será beneficiado

con la rebaja arancelaria, obligando a que el producto sea originario en su

totalidad o en una parte importante de los insumos que lo integran, sean de una de

las partes que suscriben el tratado y no de un tercer país.

12

• Procedimientos aduaneros: Son los trámites vinculados a la obtención

de certificados que deben presentarse en Aduana, verificando la autenticidad del

origen del bien importado, incluyendo sanciones en declaraciones dolosas.

• Salvaguardias: Son las medidas transitorias que puede adoptar un país

para resguardar a una industria nacional frente a un aumento imprevisto de

compras en el exterior (importaciones), cuando amenazan con causar daños

serios a productos locales, lo que puede traducirse en una sobretasa o eliminación

de la preferencia arancelaria. Chile aprobó en 1999 la Ley N°19.512 sobre

salvaguardias, creando lo que es la Comisión Nacional de Distorsiones de Precios

a las importaciones, realizando las investigaciones pertinentes de lo solicitado por

la rama productiva que se sienta afectada, recomendando al Presidente de la

República la implementación de la salvaguardia, si así concluyera la investigación

para lo cual hay todo un sistema de procedimientos y plazos, de un máximo de un

año.

• Comercio de servicios: Los servicios corresponden a aquellas

actividades económicas que no involucran una transacción sobre bienes tangibles

(transporte, telecomunicaciones, servicios financieros, publicidad, consultoras,

energía, entretenciones, turismo, transporte aéreo, entrada temporal de personas

de negocios y otros). Estos no están afectos a aranceles o pago de impuestos de

aduana, liberalizaciones que están reglamentadas en un convenio internacional

suscrito por Chile y que rige desde 1995.

13

Nuestro país debe incentivar la creación de un mercado más amplio para

estas actividades en otros países, buscando abrir progresivamente los mercados

para los prestadores de servicios, fortaleciendo los procesos de integración que

contribuyan a la expansión del comercio y favorezcan la generación de alianzas

estratégicas con empresas de otros países, a fin de penetrar en nuevos mercados.

• Inversiones: Corresponden al movimiento de capitales destinados a

producir o materializar una actividad económica determinada. Inversión extranjera

que está regulada por los distintos instrumentos que sobre el particular se han

suscrito en acuerdos o tratados con otros países. Chile, al suscribir acuerdos al

respecto, ha tenido especial preocupación de amparar los capitales existentes al

momento de la entrada en vigencia, dando lugar también al acceso de nuevos

capitales, los que en toda circunstancia están obligados a proteger el medio

ambiente.

b) Disciplinas Comerciales.

• Políticas de competencia: Son medidas que permiten garantizar la libre

competitividad, con normas que regulan y rigen tanto para nacionales como para

extranjeros en el territorio nacional y para los sectores de bienes y servicios. El

ámbito de la política de competitividad cubre los actos y prácticas de empresas,

incluyendo las públicas, prohibiendo la creación de monopolios privados. Pero no

así los actos del Estado, en su carácter de autoridad, aun cuando estos tengan

efectos sobre la competencia.

14

• Subsidios: Son los apoyos económicos que un Estado otorga a sus

productores, permitiendo disminuir los costos de producción, lo que genera una

distorsión en los precios de ventas. Existe un gran interés por negociar la

eliminación de los subsidios, tema que está pendiente en el marco de la OMC.

• Mecanismos antidumping: Es una herramienta transitoria para enfrentar

prácticas desleales, como el dumping (venta de un producto en el exterior a menor

valor del costo real), lo que provoca las denuncias de las empresas afectadas,

dándose inicio a un proceso de investigación en los organismos competentes. De

verificarse como cierto, normalmente se aplica sobretasa a la importación del

producto afectado de esa empresa.

Es una situación que se produce frecuentemente, aunque a veces con

acusaciones injustificadas, por lo que Chile ha negociado esto sólo con Canadá,

acordando que ninguna de las partes implementaría medidas antidumping en

perjuicio de la otra.

• Normas técnicas: Se incluye en los acuerdos el tratamiento de normas

técnicas, que consisten en especificaciones respecto de las características que

deben de tener algunos productos. En Chile existen 2 265 normas técnicas, cuya

observancia es voluntaria, siendo la mayoría alineada o equivalente a normas

internacionales.

15

• Solución de controversias: Son sistemas de solución de diferencias que

buscan resolver las situaciones de conflictos que afecten la relación comercial

entre dos partes. En los acuerdos bilaterales no siempre se negocian mecanismos

de solución de controversias y, en algunos casos, cuando existen, no

necesariamente tienen un carácter arbitral y obligatorio, aunque la tendencia es

avanzar hacia esa dirección.

Al recurrir a la OMC los países involucrados inician una etapa de consultas,

las que al no prosperar pueden recurrir a un Panel o Grupo Especial que emite un

informe de recomendaciones que deben de ser aprobadas por el órgano de

solución de controversias, con derecho a apelación en un plazo de 90 días, que

puede confirmar, modificar o revocar dicho informe”6.

6 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales”. Pags, 8, 9 y 10. Oficina Internacional del Trabajo, Santiago, 2003.

16

2. Normativa laboral.

La competencia económica internacional impone la necesidad de lograr

sustanciales aumentos de productividad basados en las innovaciones tecnológicas

y en la gestión empresarial, por lo tanto, en el carácter que tengan las relaciones

laborales.

A. Los fundamentos y objetivos .

“El trabajador sentirá mayor compromiso con el funcionamiento de la

empresa y de la economía en su conjunto en la medida que se estimule su

participación, lo que se materializa en compartir una amplia información de su

fuente laboral y del mercado en que compiten. Esto debe ir complementado con el

mejoramiento de los niveles de formación profesional y de capacitación, con

estímulo a los aportes creativos y que, junto con condiciones laborales

satisfactorias, se asocien sus remuneraciones a los aumentos de productividad y

utilidades. Es por ello que, ante las diferentes modalidades con que se enfrenta

cada negociación, se pueden producir efectos positivos o negativos en

determinados sectores de producción o de servicios, y que son las razones que

han hecho necesario definir lo que llamamos las cláusulas sociales o las normas

laborales, que no sólo deberían ser elementos complementarios de los tratados

comerciales, sino elementos sustanciales de ellos” 7.

7 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales”. Oficina Internacional del Trabajo, Santiago, 2003.

17

B. Fundamentos que reafirma la OIT .

Desde el punto de vista sociolaboral, la globalización debería ser un factor

de mayor contribución al desarrollo económico y social para los países. El Director

General de la OIT, Juan Somavía, en la memoria ante la 89a Conferencia

Internacional del Trabajo, en Ginebra, en el tema sobre la “Gobernabilidad de la

Globalización”, expresó que: “No sólo tiene que ver con el gobierno, sino con la

manera en que la sociedad en su conjunto administra sus asuntos, que incluye la

forma en que los valores y las metas sociales influyen en el comportamiento de la

población, lo cual se refleja en nuevas reglas y objetivos para los inversores,

nuevas metas para las empresas y nuevos instrumentos para el diálogo social”.

Esto nos da una amplitud en cuanto a la importancia de las Normas Laborales.

En general, hay requisitos que en conformidad a disposiciones elementales

de la OIT se han considerado como garantías elementales a las condiciones y

formas de trabajo, que básicamente involucran las siguientes: –Derecho de

asociación. –Derecho de organización sindical y de negociación colectiva. –

Prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzado. – Edad mínima para el

empleo de niños. –Condiciones mínimas de trabajo respecto a salarios mínimos. –

Jornadas y salud y seguridad ocupacional.

18

C. Política Chilena al respecto .

“Chile ha declarado que por medio de estos tipos de acuerdo busca crear

instancias de cooperación en materia laboral y medioambiental. Plantea, además,

el rechazo a las sanciones comerciales por incumplimiento de la legislación

laboral, ya que este tipo de sanciones estimula una alianza perversa entre

aquellos grupos genuinamente interesados en mejorar los estándares laborales y

de otros sectores, con intereses más bien proteccionistas, y que pueden dar lugar

a barreras comerciales.

Por esto, se propone la conveniencia de un sistema de multas a las malas

prácticas que debe pagar el servicio a cargo de la fiscalización de las normativas

vigentes. Esta es una forma eficaz y adecuadamente focalizada para resguardar

de manera efectiva el cumplimiento de la legislación laboral, descartando cualquier

posibilidad de utilización de estos temas para fines proteccionistas. Esta

modalidad es la que se implementó en los acuerdos de cooperación laboral y

ambiental, suscritos en el Tratado de Libre Comercio entre Chile-Canadá, y que

están basados en el cumplimiento de la propia legislación nacional, siendo muy

parecidos a los acuerdos de cooperación del Tratado de América del Norte.

En este nuevo contexto de globalización e integración, debe concebirse

como un proceso que reúne una amplia gama de políticas nacionales en

diferentes áreas. Ello debe incluir instituciones democráticas eficaces; debe

basarse en un acuerdo común sobre derechos humanos que comprenda los

19

derechos sindicales, laborales y sociales; debe contener normas en temas de

política sobre medio ambiente, y debe incluir fundamentos sólidos para construir la

integración sobre la base de una mayor inversión que eleve la producción y el

empleo en las regiones más pobres o que no se beneficien de la integración.

Sobre estas bases, la integración tiene el potencial de crear un importante

impulso económico que dé una verdadera perspectiva de mejora de los niveles de

vida para todos, especialmente cuando se produce en países con un nivel de

desarrollo similar”8.

Finalmente, en relación a las normas laborales, los procesos de integración

deben basarse en acuerdos sobre las normas sociales y laborales mediante una

Carta Social u otro acuerdo que dé garantías sobre los derechos fundamentales

de los trabajadores. Es necesario armonizar un nivel mínimo de legislación laboral

basado en los convenios de la OIT, que incluya las condiciones mínimas para un

empleo decente, con condiciones y derechos laborales y de seguridad social

básicos, que le signifique en definitiva al trabajador y a su familia una mejor

calidad de vida.

De esta manera, la fuerza de los modelos y ritmos impuestos por las

grandes potencias, han dado al proceso actual de Globalización nuevas

dimensiones, que representan transformaciones cualitativas con respecto al

8 OLIVARES, DIEGO. “Elementos básicos sobre globalización e integración. La integración económica y las normas laborales”. Oficina Internacional del Trabajo. Santiago, 2003

20

pasado que, obliga a que las estrategias nacionales de los países menores, como

Chile, consideren las posibilidades y los requisitos que exige una mayor

incorporación a la economía mundial. “Para no asumir el riesgo de la exclusión por

no estar adecuadamente preparados para las fuertes exigencias de competitividad

derivadas de la desigualdad de condiciones entre los países y evitar una

acentuación de la heterogeneidad estructural entre sectores sociales y regiones.

En este proceso, el sector empresarial ha tenido que utilizar estrategias de

modernización y reorientar la organización del trabajo de acuerdo a las exigencias

de la economía global”.9

9 ERMIDA, OSCAR. “Derechos Laborales y Comercio Internacional”.pag. 285.

21

II- CONCEPTO Y OBJETIVOS DE UN TRATADO DE LIBRE COM ERCIO.

1. Concepto de tratado.

En el Derecho internacional, un tratado es un acuerdo escrito concluido por

dos naciones soberanas o por una nación y una organización internacional (por

ejemplo, la Unión Europea). La facultad de concertar tratados es un atributo

esencial de la soberanía. El principio de que los tratados concluidos de forma

correcta son obligatorios para los signatarios, que deben adherirse a los mismos

de buena fe, es una regla cardinal del Derecho internacional.

Para que un tratado internacional sea válido, ambas partes deben poseer la

capacidad necesaria para concertar tratados. Quienes los negocien han de estar

autorizados de la forma conveniente, y actuar con completa libertad. Un tratado no

es válido si ha existido amenaza o fuerza que violen los principios del Derecho

internacional consagrados en la Carta de las Naciones Unidas.

Los tratados tienen contenido político o comercial. Los políticos pueden, por

ejemplo, referirse a la mutua defensa en caso de ataques exteriores, a la garantía

y respeto de un determinado estatus. También pueden referirse a la preservación

de las fronteras existentes. Los tratados comerciales regulan cuestiones

económicas, como la reducción de aranceles para los productos importados que

procedan de la otra parte del acuerdo.

22

2. Tratado Comercial.

Es un acuerdo entre distintos países para concederse determinados

beneficios de forma mutua. se pueden distinguir tres tipos de tratados comerciales:

zona de libre comercio, unión aduanera y unión económica. Entre estos tipos de

tratados comerciales tenemos:

a) Zona de Libre comercio: En una zona de libre comercio los países

firmantes del tratado se comprometen a anular entre sí los aranceles en frontera,

es decir, que los precios de todos los productos comerciados entre ellos serán los

mismos para todos los integrantes de la zona, de forma que un país no puede

aumentar (mediante aranceles a la importación) el precio de los bienes producidos

en otro país que forma parte de la zona de libre comercio. como ejemplo de este

tipo de acuerdos comerciales internacionales pueden citarse la asociación

europea de libre comercio (EFTA) y el tratado de libre comercio norteamericano

(TLC).

b) Unión Aduanera: Una unión aduanera es una ampliación de los

beneficios derivados de una zona de libre comercio. En una unión aduanera,

además de eliminarse los aranceles internos para los países miembros de la

unión, se crea un arancel externo común para todos los países, es decir, cualquier

país de la unión que importe bienes producidos por otro país no perteneciente a la

unión aplicará a estos bienes el mismo arancel. las uniones aduaneras suelen

también permitir la libre circulación de personas y capitales por todos los territorios

23

de los países miembros, lo que permite la libre adquisición de bienes de consumo

y empresas de los ciudadanos de un país en el resto de los países pertenecientes

al acuerdo comercial. el ejemplo más destacado de unión aduanera fue la

comunidad económica europea, germen de la unión europea (UE).

c) Unión Económica: Representa el grado sumo de integración comercial

entre distintos países. además de los beneficios derivados de la unión aduanera,

se produce una integración económica plena al eliminarse las distintas monedas

de los países integrantes de la unión, creándose un único banco central para

todos ellos. la UE constituye una unión económica plena desde 1999, al finalizar el

proceso de convergencia entre los países miembros y crearse una moneda única,

el Euro.

d) Cláusula de la nación mas Favorecida: En casi todos los acuerdos

comerciales entre países se suele crear la denominada cláusula de nación más

favorecida, según la cual los beneficios concedidos a un país asociado al acuerdo

comercial deben extenderse a todos los demás países firmantes del mismo.

gracias a esta cláusula todos los derechos y privilegios concedidos a un país son

aplicables al resto de los países miembros de la unión; además, cualquier acuerdo

futuro también tendrá efecto en el resto de los países firmantes del acuerdo

comercial. este tipo de cláusula puede ser incondicional (es decir, que se puede

aplicar a todos los aspectos no contemplados por el acuerdo comercial, así como

a todos los contemplados) o condicionada, es decir, que su aplicación queda

limitada a ciertos aspectos comerciales.

24

Según lo dicho anteriormente, un tratado de libre comercio es un tratado

comercial, en donde los países firmantes se comprometen a anular entre si, los

aranceles a los productos en frontera. Además, implican toda una transformación

en la estructura interna de los países suscriptores, que se ven en la necesidad de

buscar un equilibrio entre sus legislaciones internas y lo que exige el mercado.

Esto, es de especial importancia si consideramos que los Tratados hasta ahora

suscritos por Chile tienen frente a ellos las legislaciones de grandes potencias,

como lo es Canadá. Lo que le impone a nuestro país un mayor compromiso para

estar a la altura de ellas, no sólo a nivel económico sino también a nivel de

condiciones de vida y de trabajo para sus habitantes.

En cuanto a los principales objetivos de un tratado de libre comercio son:

A - Eliminar barreras que afecten el comercio entre los países de

bienes y materias primas o libre intercambio.

B - Promover las condiciones para una competencia justa.

C - Incrementar las oportunidades de inversión.

D - Proporcionar una protección adecuada a los derechos de

propiedad intelectual.

E - Establecer procesos efectivos para la estimulación de la

producción nacional.

F - Fomentar la cooperación entre países amigos.

G - Ofrecer una solución a controversias.

25

Finalmente, los tratados de libre comercio son en la actualidad uno de los

más importantes mecanismos de vinculación entre las relaciones comerciales

internacionales y el cumplimiento de las normas laborales, ya que “los

mecanismos unilaterales son insuficientes, porque provienen de una decisión

meramente voluntaria de una empresa o de un estado que pretende imponerse

sobre otro estado, pues eventualmente pueden generar arbitrariedad y es

imposible su aplicación concreta”.10

10 RACCIATTI, OCTAVIO. “Derechos Humanos, Derecho Laboral y Relaciones Comerciales Internacionales”. Revista de Derecho Laboral, pág 324.

26

III- EVOLUCION HISTORICA DE LOS TRATADOS COMERCIALES.

Se puede trazar la historia de los acuerdos comerciales remontándose

hasta la antigüedad. con la reaparición del comercio durante la edad media, los

acuerdos comerciales iniciaron su evolución. los primeros acuerdos solían ser

bilaterales y su principal objetivo consistía en establecer los derechos legales de

las partes firmantes del acuerdo, creándose la idea de trato nacional. la cuestión

relativa a la supresión de aranceles al comercio quedaba relegada a un segundo

plano. La evolución de los tratados Comerciales se da con las siguientes etapas:

A. Trato Nacional.

La consecución de un trato nacional en el territorio de otra nación, logrado

mediante la firma de un acuerdo comercial, se reforzó durante el siglo XIII.

Venecia, logró mediante un acuerdo con el sultán de la ciudad de Alepo, que sus

comerciantes tuvieran derecho a comerciar en dicha ciudad, y disfrutaran de una

jurisdicción propia tanto en causas civiles como penales. a mediados del siglo XIX,

los acuerdos que legitimaban la existencia de este trato nacional estaban tan

desarrollados que permitían plena jurisdicción sobre los derechos y propiedades

de los comerciantes extranjeros. los mercaderes podían viajar de modo libre, sin

necesidad de pasaportes o visados, momento a partir del cual se empieza a

prestar una atención predominante a la eliminación de barreras al comercio.

27

B. El Proteccionismo.

El tratado Franco-Británico de 1860 -Cobden- fue el punto de partida de un

cambio en las relaciones comerciales entre países. La importancia de este

acuerdo (que pretendía promulgar la libertad de comercio, reduciendo y

eliminando todos los aranceles entre los dos países firmantes) provocó una oleada

de acuerdos arancelarios bilaterales entre los demás países europeos. Casi todos

estos acuerdos incluían la cláusula de nación más favorecida, por lo que se

generalizaron las concesiones arancelarias, abriendo el camino hacia un comercio

multilateral.

Sin embargo, pronto surgieron fuertes presiones que amenazaban la

expansión de esta red comercial a escala mundial. El imperialismo, con la

consiguiente rivalidad económica y guerra arancelaria, pasó a ser la norma;

Alemania volvió a establecer aranceles proteccionistas en 1879; España, que ya

desde mediados del siglo XVII había sido proteccionista, reforzó esta tendencia

aún más durante el siglo XIX, permaneciendo aislada del exterior hasta 1959, año

en que se puso en marcha el plan de estabilización. el clima cosmopolita de casi

todo el siglo XIX, con su filosofía del laissez-faire, dio lugar, a principios del siglo

XX, a un fuerte nacionalismo económico, sobre todo a partir de la gran depresión

de la década de 1930. el principio generalmente aceptado de reconocer los

derechos de propiedad fue abandonado.

28

C. Liberalización del Comercio.

En 1947 se firmó el acuerdo general sobre aranceles y comercio (GATT)

entre 23 países, lográndose ampliar este acuerdo a 96 en 1988. su principal

objetivo consiste en reducir las tarifas arancelarias y en eliminar las prácticas

restrictivas del comercio internacional. Se acepta la existencia de acuerdos

especiales entre países miembros del GATT que pretenden promover la

cooperación y el comercio mutuos, destacando la UE (1993), la EFTA (1960), la

asociación latinoamericana de libre comercio (ALALC 1960), el mercado común

centroamericano (MCCA 1960) y el TLC (1994).

La actual complejidad de los tratados comerciales ha permitido una notable

estabilización del comercio internacional, así como una gran homogeneización de

las prácticas comerciales. uno de los tratados comerciales más importantes fue el

firmado por estados unidos y la unión soviética en 1972; también resolvió antiguas

diferencias y conflictos en los transportes y en el volumen de la deuda,

proporcionando un nuevo marco para un comercio a gran escala.

D. Librecambio.

Intercambio entre países de bienes y materias primas sin restricciones del

tipo de aranceles, cuotas de importación, o controles fronterizos. Esta política

económica contrasta con el proteccionismo o el fomento de los productos

29

nacionales mediante la imposición de aranceles a la importación u otros

obstáculos legales para el movimiento de bienes entre países.

E- Primeras doctrinas librecambistas.

Las primeras doctrinas sobre comercio internacional empezaron a

desarrollarse con la aparición de los modernos estados nacionales durante el siglo

XV. Una de las primeras doctrinas de política económica, conocida como

mercantilismo, predominó en Europa occidental desde el siglo XVI hasta más o

menos los inicios del siglo XIX.

Los defensores de esta doctrina querían reforzar la unidad nacional y

aumentar el poder del Estado. Pensaban que la riqueza era indispensable para

tener poder, y que la acumulación de oro y plata era una condición necesaria para

obtener riqueza.

En contra de esta doctrina surgió en Francia una nueva escuela económica

durante el siglo XVIII, desarrollada por los fisiócratas. Los fisiócratas defendían

que la libre circulación de bienes y servicios respondía a un orden de libertad

natural. Aunque sus ideas tuvieron una escasa trascendencia en Francia,

influyeron en el pensamiento del economista británico Adam Smith, cuyas teorías

sobre el libre comercio ayudaron a desarrollar la política comercial de su país.

30

Smith rechazaba los postulados proteccionistas de la doctrina mercantilista.

Señalaba que la riqueza no consistía en acumular metales preciosos, sino en lo

que se podía comprar con dichos metales. La regulación gubernamental del

comercio reducía la riqueza de las naciones porque impedía que éstas adquirieran

una mayor cantidad de bienes al menor precio posible. Por el contrario, con el libre

comercio cada país podría aumentar su riqueza exportando los bienes que

producía con menores costes e importando los que se producían más baratos en

otros países. Según Smith, cada país se especializaría en la producción y

exportación de aquellos bienes que producía con ventaja absoluta.

El filósofo y economista británico John Stuart demostró más tarde que estas

ganancias del comercio dependían de la demanda recíproca de importaciones y

exportaciones. La ganancia se reflejaría en la mejora de la relación real de

intercambio de ese país. Esta relación se expresa en la proporción de los precios

de los bienes que exporta frente a los precios de los bienes que importa.

F. La moderna Teoría del Comercio Internacional.

La teoría clásica del comercio desarrollada por Smith, Ricardo y Mill se

ocupaba sobre todo de analizar las ganancias derivadas del libre comercio. Sin

embargo, la teoría moderna del comercio internacional acepta la veracidad de la

teoría de la ventaja comparativa y se centra en analizar los patrones de comercio

de cada país y los orígenes de dicha ventaja.

31

Los teóricos clásicos suponían que las diferencias en las ventajas

comparativas se debían a la diferente productividad de los recursos, lo que

reflejaba una desigual distribución entre países de tecnología y cualificación de

mano de obra. Algunos economistas del siglo XX han dado una explicación más

precisa de las distintas ventajas en la producción, destacando que la diversidad de

precios de los bienes finales refleja la desigualdad de precios de los recursos

productivos, y esta diversidad se debe a la escasez relativa de estos recursos en

cada país. Los países se especializan en la producción y exportación de aquellos

bienes que requieren materias primas y recursos de los que el país dispone en

abundancia, e importan bienes que requieren recursos que el país no posee.

G. Tendencias recientes.

Aunque casi todos los países favorecen de forma oficial el libre comercio y

rechazan el proteccionismo, es difícil llevar la teoría a la práctica, incluso entre los

países más industrializados. Desde la II Guerra Mundial, los países más

desarrollados han unido sus esfuerzos para promover el libre comercio y eliminar

las barreras proteccionistas. Cuando las economías se hallan en un periodo de

expansión y hay pleno empleo, casi todo el mundo promueve el libre comercio. Sin

embargo, al entrar en una etapa de recesión, casi todos los países aplican

políticas proteccionistas ya que aumentan las presiones de las organizaciones de

trabajadores y de otros grupos de presión que se sienten perjudicados durante la

recesión.

32

La integración de las economías mundiales es de tal magnitud que las

políticas económicas nacionales de un país afectan a todos los demás. Esto ha

provocado la aparición de nuevos argumentos a favor del proteccionismo los

cuales afirman que las políticas económicas de algunos países tienen resultados

muy perjudiciales. Las reglas sobre comercio surgidas en el seno del Acuerdo

General sobre Aranceles y Comercio (GATT) no hacían referencia alguna a las

políticas nacionales, pero la Organización Mundial del Comercio (OMC) tiene, al

menos en teoría, la potestad de dirimir las disputas comerciales entre los

diferentes países.

33

CAPÍTULO II.

DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES.

I- EL ÁMBITO INTERNACIONAL.

Uno de los actuales desafíos de la humanidad es asegurar que el progreso

económico resultante de la globalización se transforme en un progreso social

sostenible, y uno de los principales medios para lograrlo es la efectiva aplicación

de las Normas Internacionales de Trabajo establecidas en el seno de la

Organización Internacional del Trabajo, OIT.

Sin embargo, las Normas Internacionales del Trabajo no sólo son un

vehículo para trasladar los beneficios del progreso económico al progreso social,

sino también para generar efectos sociales que contribuyan al desarrollo

económico. Es decir, se trata de una relación sinérgica entre las Normas

Internacionales del Trabajo, el desarrollo económico y el progreso social.

Varias de estas normas son conocidas como .fundamentales, pues

proporcionan el marco necesario para mejorar libremente las condiciones de

trabajo individuales y colectivas. Se trata de las normas relativas a la libertad

sindical y a la protección del derecho de sindicación; a la aplicación de los

principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva; a la abolición del

trabajo forzoso; a la edad mínima de admisión al empleo; a la prohibición de las

peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación; a la

34

igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un

trabajo de igual valor; y a la no discriminación en materia de empleo y ocupación.

Estas normas responden a principios que están en la base del continuo

esfuerzo de la humanidad para lograr un progreso económico, político y social

sostenido. Reconociendo la importancia medular de dichos principios, relativos a

la libertad, la igualdad y la justicia social, la 86ª sesión de la Conferencia

Internacional de Trabajo acordó, en 1998, adoptar una Declaración de Principios y

Derechos Fundamentales en el Trabajo, como expresión concreta de estos

valores universales sobre los cuales fue fundada la OIT. Su objetivo es estimular

los esfuerzos que permiten asegurar que el progreso social marche de la mano

con el progreso económico y el desarrollo.

Debe señalarse, sin embargo, que la propia Conferencia subrayó que .las

normas del trabajo no deberían utilizarse con fines comerciales proteccionistas y

que nada, en la presente Declaración y su seguimiento, podrá invocarse ni

utilizarse de otro modo con dichos fines; además, no debería, en modo alguno,

ponerse en cuestión la ventaja comparativa de cualquier país sobre la base de la

presente Declaración y su seguimiento11.

11 OIT. Equipo Técnico Multidisciplinario para los Países Andinos. “La Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, Un instrumento de desarrollo económico y social”. Oficina Internacional del Trabajo, Lima, 2001.

35

1- La Organizacion Internacional del Trabajo (OIT).

La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de

las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social, así como los derechos

humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919, y es el

único resultado importante que aún perdura del Tratado de Versalles, que dio

origen a la Sociedad de Naciones, en 1946.

La OIT, entre otras acciones, prepara y adopta instrumentos internacionales

del trabajo que revisten la forma de Convenios y/o Recomendaciones, en los que

se fijan tanto condiciones mínimas en materia de derechos laborales

fundamentales, como libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de

negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, e igualdad de oportunidades y

de trato, como temas relativos a diferentes aspectos generales y sectoriales del

mundo del trabajo.

Además de esa acción normativa prevista en su Constitución, la OIT presta

asistencia técnica, principalmente en los siguientes campos: formación y

rehabilitación profesionales, políticas de empleo, administración del trabajo,

legislación del trabajo y relaciones laborales, condiciones de trabajo, desarrollo

gerencial, cooperativas, seguridad social, estadísticas laborales, así como

seguridad y salud en el trabajo. Además, fomenta el desarrollo de organizaciones

independientes de empleadores y de trabajadores, y les facilita formación y

asesoramiento técnico.

36

Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT -y esa es su diferencia

respecto a otras instituciones internacionales-, es la única organización que cuenta

con una estructura tripartita, en la que trabajadores y empleadores participan en

pie de igualdad con gobiernos en las labores de sus órganos de administración.

La OIT realiza su labor a través de tres órganos principales, que presentan esa

característica singular de la Organización: su estructura tripartita.

a) Conferencia Internacional del Trabajo.

Los Estados miembros de la OIT participan en la reunión anual de la

Conferencia Internacional de Trabajo, celebrada en Ginebra cada mes de junio.

Cada Estado miembro está representado por dos delegados del gobierno, un

delegado de los empleadores y otro de los trabajadores; todos están

acompañados de consejeros técnicos. En general, el ministro de Trabajo, u otro

ministro encargado de las cuestiones laborales, encabeza la delegación de cada

país, hace uso de la palabra y presenta las opiniones de su gobierno.

Los delegados de los empleadores y de los trabajadores pueden opinar y votar

de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus organizaciones. En ocasiones,

su voto difiere, e incluso, puede oponerse al de los representantes de sus

gobiernos.

37

La Conferencia tiene una función muy importante. Establece y adopta el texto

de las Normas Internacionales del Trabajo, y sirve de foro donde se debaten

cuestiones sociales y laborales de relevancia para todo el mundo. La Conferencia

aprueba también el presupuesto de la Organización y elige al Consejo de

Administración de la OIT.

b) Consejo de Administración.

El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne

tres veces por año en Ginebra. Adopta decisiones acerca de la política de la OIT y

establece el programa y el presupuesto que, a continuación, presenta a la

Conferencia para su adopción. También elige al Director General de la Oficina

Internacional del Trabajo, la que constituye la Secretaría permanente de la

Organización. Está integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 miembros

empleadores y 14 miembros trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia

industrial están representados con carácter permanente, mientras que los otros

miembros son elegidos por la Conferencia cada tres años entre los representantes

de los demás países miembros, tomando en cuenta la distribución geográfica. Los

empleadores y los trabajadores eligen a sus propios representantes

independientemente unos de otros.

38

c) Oficina Internacional del Trabajo.

La Oficina Internacional del Trabajo es la Secretaría permanente de la

Organización Internacional del Trabajo y tiene la responsabilidad primordial de

ejecutar las actividades que programa, con la supervisión del Consejo de

Administración y la dirección del Director General, elegido por un período

renovable de cinco años. La Oficina cuenta con unos 1,900 funcionarios de más

de cien nacionalidades en su sede de Ginebra y en cuarenta oficinas repartidas en

todo el mundo. Además, en virtud del programa de cooperación técnica, unos 600

expertos llevan a cabo misiones en todas las regiones del mundo. La Oficina

también actúa en calidad de centro de investigación y documentación; como casa

editora, publica una amplia gama de estudios especializados, informes y

periódicos.

39

2- La Declaracion de la OIT relativa a los princip ios y derechos

fundamentales del trabajo.

El crecimiento económico es esencial para el progreso económico y social

aunque, sin embargo, él solo no es suficiente para garantizar la equidad y el alivio

de la pobreza.

En las últimas décadas, el proceso de globalización no ha sido capaz de

extender sus beneficios a toda la población, gran parte de la cual enfrenta una

gran inseguridad laboral y los efectos del incremento de las disparidades en la

distribución de la riqueza. Ello ha venido conduciendo de forma creciente a

numerosos ciudadanos a buscar medios de subsistencia en un disperso sector

informal y en otros sectores con bajos índices de protección, lo que engendra, a

menudo, una mayor inestabilidad política y social.

Para enfrentar estos difíciles retos, los miembros de la comunidad

internacional han reafirmado su compromiso de apoyar el fortalecimiento

institucional y la mejora de las políticas laborales que acompañan este proceso

globalizador. En 1998, este compromiso fue confirmado con la adopción de la

Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo tripartito en el que los

gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores toman decisiones en

forma conjunta.

40

Estos derechos laborales son condición previa para el desarrollo de los

demás, pues proporcionan el marco necesario para esforzarse en mejorar

libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas.

Fundamentados en la Constitución de la OIT, estos principios y derechos

han sido expresados y desarrollados bajo la forma de derechos y obligaciones

específicas en los convenios reconocidos como fundamentales, tanto dentro como

fuera de la Organización12.

Estos Convenios de la OIT son conocidos bajo el término de .Normas

Fundamentales en el Trabajo.

• Convenio Relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de

Sindicación, 1948 (Nº 87);

• Convenio Relativo a la aplicación de los Principios del Derecho de

Sindicación y de Negociación Colectiva, 1949 (Nº 98);

• Convenio Relativo al Trabajo Forzoso u Obligatorio, 1930 (Nº 29);

• Convenio Relativo a la Abolición del Trabajo Forzoso, 1957 (Nº 105);

12 OIT. Equipo Técnico Multidisciplinario para los Países Andinos. “La Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo Un instrumento de desarrollo económico y social”. Oficina Internacional del Trabajo. Lima, 2001.

41

• Convenio sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo, 1973 (Nº 138);

• Convenio Sobre la Prohibición de las Peores Formas de Trabajo Infantil y la

Acción Inmediata para su Eliminación, 1999 (Nº 182);

• Convenio Relativo a la Igualdad de Remuneración entre la Mano de Obra

Masculina y la Mano de Obra Femenina por un Trabajo de Igual Valor, 1951

(Nº 100);

• Convenio Relativo a la no Discriminación en Materia de Empleo y

Ocupación, 1958 (Nº 111).

Como se ha señalado, los principios y derechos recogidos en estos convenios

con el apoyo de la comunidad internacional dieron lugar durante la 86ª reunión de

la Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra, en junio de 1998, a la

adopción de la siguiente Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos

Fundamentales en el Trabajo:

Considerando que la creación de la OIT procedía de la convicción de que la

justicia social es esencial para garantizar una paz universal y permanente;

Considerando que el crecimiento económico es esencial, pero no suficiente,

para asegurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo que

42

confirma la necesidad de que la OIT promueva políticas sociales sólidas, la justicia

e instituciones democráticas;

Considerando que, por lo tanto, la OIT debe hoy más que nunca movilizar el

conjunto de sus medios de acción normativa, de cooperación técnica y de

investigación en todos los ámbitos de su competencia y en particular en los del

empleo, la formación profesional y las condiciones de trabajo, a fin de que en el

marco de una estrategia global de desarrollo económico y social, las políticas

económicas y sociales se refuercen mutuamente con miras a la creación de un

desarrollo sostenible de base amplia;

Considerando que la OIT debería prestar especial atención a los problemas

de personas con necesidades sociales especiales, en particular los desempleados

y los trabajadores migrantes, movilizar y alentar los esfuerzos nacionales,

regionales e internacionales encaminados a la solución de sus problemas, y

promover políticas eficaces destinadas a la creación de empleo;

Considerando que, con el objeto de mantener el vínculo entre progreso

social y crecimiento económico, la garantía de los principios y derechos

fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especiales al

asegurar a los propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y en

igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación

han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano;

43

Considerando que la OIT es la organización internacional con mandato

constitucional y el órgano competente para establecer Normas Internacionales del

Trabajo y ocuparse de ellas, y que goza de apoyo y reconocimiento universales en

la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo como expresión de sus

principios constitucionales;

Considerando que en una situación de creciente interdependencia

económica urge reafirmar la permanencia de los principios y derechos

fundamentales inscritos en la Constitución de la Organización, así como promover

su aplicación universal;

La Conferencia Internacional del Trabajo,

1. Recuerda:

(a) que al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado

los principios y derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración

de Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los objetivos

generales de la Organización en toda la medida de sus posibilidades y

atendiendo a sus condiciones específicas;

(b) que esos principios y derechos han sido expresados y desarrollados en

forma de derechos y obligaciones específicas en convenios que han sido

reconocidos como fundamentales dentro y fuera de la Organización.

44

2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los

convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera

pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de

buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los

derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir:

(a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho de negociación colectiva;

(b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

(c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y

(d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

3. Reconoce la obligación de la Organización de ayudar a sus Miembros, en

respuesta a las necesidades que hayan establecido y expresado, a

alcanzar esos objetivos haciendo pleno uso de sus recursos

constitucionales, de funcionamiento y presupuestarios, incluida la

movilización de recursos y apoyo externos, así como alentando a otras

organizaciones internacionales con las que la OIT ha establecido

relaciones:

45

(a) ofreciendo cooperación técnica y servicios de asesoramiento destinados a

promover la ratificación y aplicación de los convenios fundamentales;

(b) asistiendo a los Miembros que todavía no están en condiciones de ratificar

todos o algunos de esos convenios en sus esfuerzos por respetar,

promover y hacer realidad los principios relativos a los derechos

fundamentales que son objeto de esos convenios;

(c) ayudando a los Miembros en sus esfuerzos por crear un entorno favorable

de desarrollo económico y social.

4. Decide que, para hacer plenamente efectiva la presente Declaración, se

pondrá en marcha un seguimiento promocional, que sea creíble y eficaz,

con arreglo a las modalidades que se establecen en el anexo que se

considerará parte integrante de la Declaración.

5. Subraya que las normas del trabajo no deberían utilizarse con fines

comerciales proteccionistas y que nada en la presente Declaración y su

seguimiento podrá invocarse ni utilizarse de otro modo con dichos fines;

además, no debería en modo alguno ponerse en cuestión la ventaja

comparativa de cualquier país sobre la base de la presente Declaración y

su seguimiento.

46

La Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y los

procedimientos de seguimiento de su aplicación utilizan tres vías para ayudar a los

gobiernos, a los empleadores y a los trabajadores al cumplimiento efectivo de sus

objetivos.

En primer lugar, existe un Informe Anual integrado con los informes de los

países que aún no han ratificado uno o más de los Convenios fundamentales de la

OIT; es decir, aquellos instrumentos directamente relacionados con los principios y

derechos recogidos en la Declaración sobre la situación de los principios y

derechos fundamentales en cada país. Este proceso proporciona a los gobiernos

una oportunidad para señalar las medidas que han sido tomadas con relación al

respeto de lo establecido en la Declaración. Asimismo, dota a las organizaciones

de trabajadores y empleadores de la oportunidad de expresar sus puntos de vista

sobre los progresos obtenidos y las acciones que han sido tomadas.

En segundo lugar, el Informe Global proporciona cada año una imagen

dinámica de la situación de los principios y derechos expresados en la Declaración

en todo el mundo. Este Informe Global es un punto de vista objetivo de las

tendencias generales y regionales en lo relativo a la Declaración y sirve para

llamar la atención sobre aquellas áreas y sectores que requieren mayor atención.

Igualmente, sirve como base para determinar las prioridades con relación a la

cooperación técnica.

47

La tercera forma de hacer efectiva la Declaración son los proyectos de

cooperación técnica que son diseñados para afrontar las necesidades que han

sido identificadas en relación con el efectivo cumplimiento de los principios y

derechos fundamentales, así como para reforzar las capacidades locales que

permitan traducir los principios a la práctica.

La Declaración de principios y derechos adquiere cada día un mayor

reconocimiento entre organizaciones, comunidades y empresas. Estos principios y

derechos fundamentales proporcionan indicadores de una conducta responsable

en los negocios y ha sido incorporada en la Declaración tripartita de principios

relativa a las empresas multinacionales y política social de la OIT. La OCDE, en su

Guía para las Empresas Multinacionales, hace hincapié en los principios y

derechos recogidos en la Declaración de la OIT y en el Pacto Global de Naciones

Unidas, promoviéndolos como valores universales que deben ser alcanzados y

contemplados en todos los negocios que se realizan en el mundo.

Un importante número de códigos de conducta en el sector privado y otras

iniciativas similares se refieren también a los principios y derechos fundamentales

en el trabajo.

Principalmente, la Declaración es un instrumento que proporciona no sólo un

umbral mínimo de equidad social a los trabajadores, sino que también proporciona

a los empleadores orientaciones concretas sobre cómo actuar en los países donde

prestan servicios.

48

3- La Libertad Sindical, el Derecho de Sindicacion y el Reconocimiento

efectivo del Derecho de Negociacion Colectiva.

Reconocida como fundamental por todas las Cartas de Derechos Humanos y

principio básico de la actividad de la Organización, la libertad de asociación

garantiza a los trabajadores y empleadores el derecho de trabajar conjuntamente

en la consecución de sus intereses comunes económicos y laborales. Su máxima

expresión es la negociación libre y voluntaria de las condiciones de trabajo.

Todos los trabajadores y todos los empleadores tienen derecho a constituir

libremente asociaciones que promuevan y defiendan sus intereses profesionales,

así como a afiliarse a ellas. Este derecho humano básico está íntimamente ligado

a la libertad de expresión y es la base de la gobernabilidad y la representación

democráticas. Los interesados han de estar en condiciones de ejercer su derecho

a influir en todo lo que les afecta directamente. Dicho de otro modo, se les debe

oír y tomar en consideración.

Los trabajadores y los empleadores pueden crear sus propias

organizaciones, afiliarse a ellas y dirigirlas sin injerencia alguna, ya sea de otras

organizaciones o del Estado. Las organizaciones de empleadores y trabajadores

tienen obviamente que ceñirse a la legislación nacional, pero ésta debe respetar, a

su vez, el principio de libertad sindical o de asociación, principio que debe regir

para todo sector de actividad o agrupación de trabajadores.

49

El derecho a llevar a cabo libremente sus propias actividades significa que

las organizaciones de trabajadores y de empleadores pueden elegir por su cuenta

el mejor modo de promover y defender sus intereses profesionales, en lo que se

refiere tanto a una estrategia a largo plazo como a la actuación en circunstancias

concretas. Pueden también afiliarse libremente a organizaciones internacionales y

cooperar con sus demás miembros.

En la negociación colectiva voluntaria, los empleadores -o sus

organizaciones- y los sindicatos -o, en su ausencia, los representantes libremente

elegidos por los trabajadores discuten y negocian sus relaciones, en particular en

lo que atañe a las condiciones de trabajo. Semejante negociación de buena fe

apunta al establecimiento de unos convenios colectivos aceptables para ambos.

La negociación colectiva abarca también toda una serie de fases previas

(intercambio de información, consulta y evaluación conjunta) así como la

aplicación de los convenios colectivos. Si no se llega a un acuerdo, podrá

recurrirse a diversos procedimientos de solución de conflictos, que van desde la

conciliación hasta el arbitraje, pasando por la mediación.

Para llevar la práctica el principio de la libertad sindical y de asociación, así

como el derecho de negociación colectiva, se necesita, entre otras cosas, una

base jurídica que garantice el cumplimiento de esos derechos, la existencia de

instituciones apropiadas para facilitarlos, que pueden ser tripartitas, entre

organizaciones de trabajadores y empleadores o la combinación de ambas, la

50

inexistencia de discriminación contra toda persona deseosa de ejercer su derecho

a ser oída, y la aceptación mutua por dichas organizaciones como interlocutores

para resolver problemas comunes y para allanar las dificultades que se pudieran

presentar.

4- Eliminacion de todas las formas de trabajo forzo so u obligatorio.

Este derecho fundamental se basa en el principio de que nadie debe ser

obligado a trabajar; es decir, nadie debe trabajar sobre bases que no sean

voluntarias o bajo amenaza de ser sancionado en caso de no hacerlo. Su

cumplimiento supone la erradicación de cualquier forma de trabajo forzoso u

obligatorio.

Las circunstancias económicas pueden obligar a una persona a renunciar a

su libertad, y la explotación laboral puede revestir muchas formas. Pero el trabajo

forzoso (por emplear una expresión general) es algo muy distinto: es un trabajo o

un servicio que impone coercitivamente el Estado o unos individuos que tienen la

posibilidad y la facultad de aplicar a los trabajadores sanciones, como la violencia

física o la explotación sexual, la privación de comida, de tierra o de salario,

restringiendo sus movimientos o encerrándolos.

Por ejemplo, un trabajador doméstico está en una situación de trabajo

forzoso cuando su empleador le confisca sus documentos de identidad, le prohibe

salir de la casa o le amenaza con malos tratos o el impago de su salario, si

51

desobedece. Puede ocurrir también que el salario sea increíblemente bajo,

aunque, en este caso, no hay trabajo forzoso sino explotación laboral.

Otro ejemplo de trabajo forzoso es cuando, contra su voluntad, los

miembros de la comunidad tienen que prestar ayuda para la construcción de

caminos, la excavación de acequias de riego, etc., o cuando los responsables

públicos, los funcionarios de policía o los jefes tradicionales amenazan a los

hombres, mujeres y niños que no se presenten espontáneamente a ser objeto de

una requisición.

La servidumbre por deudas es un tipo de trabajo forzoso muy corriente en

ciertos países en desarrollo. Surge a veces cuando, por ejemplo, un campesino

pobre y analfabeto se compromete a trabajar para un intermediario o un

terrateniente, con objeto de pagar una deuda en un plazo dado. En ciertas

ocasiones, se transmite esa obligación a un familiar, o incluso a los hijos y de una

generación a la siguiente. Su duración se define rara vez y suelen utilizarse

artimañas de manera tal que la deuda no acabe nunca de cancelarse. El

trabajador pasa a depender del intermediario o del terrateniente y trabaja en unas

condiciones que se asemejan a la esclavitud. Las amenazas, por no hablar de los

actos de violencia o de otros castigos cuando no se hace el trabajo, convierten

una relación económica -ya de por sí unilateral- en una situación de trabajo

forzoso.

52

La trata de mano de obra puede desembocar en el trabajo forzoso, por

ejemplo, al confiscar el traficante los documentos de identidad de las personas

que se trasladan de un sitio a otro con fines de empleo. También pueden darse

situaciones de trabajo forzoso cuando se adelanta o se presta dinero. Los

traficantes pueden recurrir igualmente al secuestro, en particular de niños. En todo

caso, los traficantes, personas relacionadas con ellos o los empleadores en el

lugar de destino, no dan a sus víctimas posibilidad alguna de escoger el tipo de

trabajo y las condiciones de empleo. La intimidación puede ir desde la amenaza

de denunciar a la policía la situación ilegal de la víctima, hasta malos tratos físicos

o sexuales.

La Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos

Fundamentales en el Trabajo recuerda a los Estados miembros la obligación de

eliminar el trabajo forzoso y garantizar unas relaciones de trabajo libremente

elegidas y exentas de amenazas.

Puede haber en los diferentes países definiciones del trabajo forzoso que

sean más rigurosas que las de la OIT, que fija normas mínimas para los países,

los cuales pueden, por supuesto, estipular un grado mayor de protección de los

trabajadores.

53

5- Abolicion efectiva del trabajo infantil.

La infancia es el período de la vida que debe ser consagrado a la educación

y al desarrollo personal. Este derecho establece el respeto a que cada niño y niña

tenga la oportunidad de desarrollarse física, mental y moralmente en todo su

potencial antes de entrar a formar parte de la vida económica activa a través del

establecimiento de una edad mínima para el trabajo. Desde esta perspectiva, la

erradicación de las peores formas de trabajo infantil es una prioridad para la

comunidad.

Los niños gozan de los mismos derechos humanos que cualesquiera otras

personas. Pero, al carecer de los conocimientos, la experiencia o el grado de

desarrollo físico propios de los adultos y al no estar en condiciones de defender

sus intereses en un mundo adulto, tienen también derecho a una protección

singular en virtud de su edad, en particular contra la explotación económica y

contra todo trabajo que sea peligroso para su salud y su moral, o que coarte su

desarrollo.

Con arreglo al principio de la abolición efectiva del trabajo infantil, todos los

niños, de uno u otro sexo, han de tener la oportunidad de desarrollar plenamente

sus facultades físicas y mentales. Se pretende con ello acabar con todas las

formas de trabajo infantil que pongan en peligro su educación y su desarrollo, si

bien esto no significa que vayan a prohibirse todos los trabajos efectuados por

niños. Las Normas Internacionales del Trabajo permiten que se distinga entre las

54

formas aceptables y las inaceptables para los niños de diferentes edades y fases

de desarrollo.

El principio debe regir tanto en la economía estructurada como en la

informal, que es donde más abundan las formas intolerables de trabajo infantil, y

es aplicable a las empresas familiares y a las agrícolas, al servicio doméstico y al

trabajo no remunerado con arreglo a diferentes criterios consuetudinarios, en

virtud de los cuales los niños trabajan a cambio de su sustento.

Para lograr la abolición efectiva del trabajo infantil, los gobiernos deberían

fijar e imponer una edad o edades mínimas para la admisión de los menores de

edad en diferentes tipos de trabajo. Dentro de ciertos límites, esas edades pueden

variar en función de las circunstancias económicas y sociales del país. La edad

mínima de admisión en el empleo no debería ser inferior a la de la terminación de

la escolarización obligatoria y, en ningún caso, de menos de 15 años. Pero los

países en desarrollo pueden hacer ciertas excepciones y se puede aceptar una

edad mínima de 14 años si los sistemas educativos y económicos no están lo

suficientemente desarrollados. Los niños que tengan dos años menos que la edad

mínima general, pueden efectuar trabajos ligeros.

Ahora bien, los tipos de trabajo que se califican como “peores formas de

trabajo infantil” son totalmente inaceptables en el caso de los niños y adolescentes

de menos de 18 años, y procede eliminar inmediata y urgentemente prácticas

inhumanas como la esclavitud, la trata de niños, la servidumbre por deudas y otras

55

formas de trabajo forzoso, la prostitución y la pornografía, el reclutamiento forzoso

de niños con fines militares y su utilización en actividades ilícitas como el tráfico de

drogas. En consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, el

gobierno ha de especificar en el plano nacional cuáles son los trabajos peligrosos

que pueden dañar la salud, la seguridad y la moral de los niños.

Una educación básica idónea y accesible ha de ser un elemento

indispensable en toda estrategia encaminada a abolir el trabajo infantil. Pero ésta

debe ser complementada con toda una serie de otras medidas destinadas a

combatir los múltiples factores -por ejemplo, la pobreza, el desconocimiento de los

derechos de los niños y unos sistemas inadecuados de protección social- que

provocan el trabajo infantil y contribuyen a que perdure.

6- Eliminacion de la discriminacion en materia de e mpleo y ocupacion.

El principio de eliminación de la discriminación supone la remoción de

barreras que impiden a los individuos, más allá de aquellas que se derivan de la

lógica actividad productiva, desarrollar sus talentos y capacidades en conformidad

con sus aspiraciones y preferencias, facilitando la existencia de un acceso libre a

cualquier elección en el trabajo y obtener las recompensas y los frutos de su

trabajo en igualdad de condiciones. Ningún trabajo puede ser decente si no existe

una política de promoción de la igualdad de trato y oportunidades, con el fin de

asegurar la eliminación de todas las formas de discriminación en la práctica.

56

La discriminación en el trabajo puede plasmarse en muy diferentes

ambientes, desde un edificio de oficinas hasta una aldea, y en muy diversas

formas. Puede afectar a los hombres o a las mujeres, en función de su sexo, o por

la raza o el color de la piel, el origen nacional o social, la religión o las opiniones

políticas. Puede ocurrir que se proscriban también las distinciones o exclusiones

en relación con la discriminación basada en otros criterios, como la invalidez, el

sida o la edad. La discriminación en el trabajo niega oportunidades a los individuos

y priva a la sociedad de lo que pueden, o podrían, aportarle esas personas.

Para eliminar la discriminación será preciso superar antes los obstáculos y

garantizar la igualdad de acceso a la formación y la educación, así como la

facultad de poseer y utilizar recursos como la tierra y el crédito. Tras ello, habrán

de precisarse las condiciones necesarias para poder crear y dirigir empresas de

todos los tipos y tamaños, y las normas y prácticas en materia de contratación,

asignación de tareas, condiciones de trabajo, remuneración, prestaciones,

ascensos, despidos y terminación de la relación de trabajo. El criterio fundamental

no debe referirse a características intrascendentes, sino al mérito y al hecho de

saber realizar un trabajo.

La discriminación en el empleo o la ocupación puede ser directa o indirecta.

Se da la primera cuando la legislación, las normas o las prácticas mencionan

explícitamente un factor dado -verbigracia, el sexo, la raza, etc.- para negar la

igualdad de oportunidades. Por ejemplo, si la mujer, pero no el marido, tiene que

pedir el consentimiento de su cónyuge para solicitar un préstamo o un pasaporte

57

antes de poder dedicarse a una ocupación, habrá una discriminación directa

basada en el sexo.

Hay una discriminación indirecta cuando las normas o la práctica parecen

neutrales, pero engendran, de hecho, exclusiones. El requisito de una altura física

dada excluiría a las mujeres y a los miembros de ciertas etnias, por ejemplo. Si

esa altura no es indispensable para poder efectuar el trabajo, será un caso de

discriminación indirecta.

El principio de la igualdad en el trabajo implica que todos los individuos

deben tener las mismas oportunidades de adquirir plenamente los conocimientos

teóricos y prácticos, así como la formación y capacidad que se requieren para las

actividades económicas que hayan de llevar a cabo. Al adoptar medidas de

promoción de la igualdad, procede tener presente la diversidad de culturas,

lenguas y circunstancias familiares, así como el hecho de saber leer y contar. Para

los campesinos y los propietarios de empresas pequeñas o familiares,

especialmente las mujeres y los grupos étnicos, la clave estriba en la igualdad de

acceso a la tierra (incluida la heredada), la formación, la tecnología y el capital.

En el caso tanto de los asalariados como de los trabajadores por cuenta

propia, la no discriminación en el trabajo depende de la igualdad de acceso a una

instrucción de calidad antes de incorporarse al mercado de trabajo. Esto es

especialmente importante para los jóvenes y para las categorías vulnerables de

población. Con una división más igualitaria del trabajo y de las tareas familiares en

58

el hogar, sería posible que un número mayor de mujeres tuviera mejores

oportunidades de trabajo. Es necesario adoptar medidas adecuadas para reducir

la discriminación, cuando ésta exista. Un buen ejemplo es la reivindicación de un

pago no discriminatorio de los salarios, que debería precisarse recurriendo a unos

criterios objetivos que tengan en cuenta el valor del trabajo realizado. Los

principios de la OIT fijan umbrales mínimos. Es posible que la legislación y la

práctica nacionales sean más ambiciosas y que entrañen medios más adecuados

para eliminar la discriminación en el trabajo.

59

II- EL ÁMBITO NACIONAL.

1- Concepto y antecedentes generales.

Se han definido los derechos fundamentales como aquellos derechos

inherentes a la persona, reconocidos y protegidos legalmente. También pueden

definirse como aquellos derechos subjetivos que corresponden a todos los seres

humanos dotados de status de personas, de ciudadanos o personas con

capacidad de obrar.

El titular de estos derechos, en el caso que sean vulnerados, tiene la

facultad de exigir su respeto y observancia, pudiendo acudir para ello al órgano

administrativo competente, sin perjuicio de recurrir a los Tribunales de Justicia, a

quienes les corresponde en última instancia proporcionar el amparo de estos

derechos. En el caso de los derechos fundamentales laborales, deberá acudir a la

Inspección del Trabajo competente, que corresponde a aquella en la cual se

encuentra territorialmente ubicada la empresa o donde materialmente desarrolla

las funciones el trabajador afectado.

En el caso de los derechos fundamentales de incidencia laboral, constituyen

el núcleo básico imprescindibles de nuestro Estado de Derecho laboral, no

requiriéndose su consagración explícita en cada institución laboral, para su

eficacia, bastando la consagración constitucional y excepcional legal que se ha

hecho en el artículo 5º del Código del Trabajo que indica “El ejercicio de las

60

facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las

garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran

afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”

Sobre el particular, también hay que considerar que el derecho laboral,

como una más de las distintas ramas del derecho, que conforman nuestro

ordenamiento jurídico, se complementa y enriquece con normas jurídicas

provenientes de instituciones jurídicas provenientes de otras ramas del derecho,

de modo que al analizar una institución propiamente laboral se puede encontrar en

ella un substrato formado, entre otras, por los derechos fundamentales. No cabe

duda que el reconocimiento de los derechos fundamentales en los textos

constitucionales es un logro importantísimo, sin embargo nada sirve, si los

trabajadores no toman conciencia y reclaman su protección y la reparación del

menoscabo sufrido.

En la empresa, dada la situación de jerarquía y subordinación del

trabajador, pueden verse seriamente afectadas la intimidad y vida privada del

trabajador, el honor y la propia imagen, el pensamiento ideológico (político,

religioso, etc.), la libertad de expresión, el derecho a no ser discriminado, etc.,

derechos todos respecto de los cuales el trabajador es titular en cuanto ciudadano.

61

2- Consagración constitucional de los Derechos Fund amentales

laborales.

Al hablar de derechos fundamentales del trabajador nos estamos refiriendo

a los denominados derechos subjetivos o personales, es decir, aquellos derechos

que el trabajador detenta no en cuanto trabajador sino en cuanto trabajador

ciudadano. Se trata pues, de derechos de consagración constitucional que no son

estrictamente laborales y que pueden ser ejercidos fuera del ámbito de la

empresa, pero también dentro.

A- Enumeración de los Derechos Fundamentales a nive l

constitucional.

* Derecho a la integridad física y psíquica (artículo 19 nº 1)

* Derecho de igualdad y de no discriminación (artículo 19 nº 2 y 16)

* Libertad de conciencia y de religión (artículo 19 nº 6)

* Derecho al honor y a la intimidad personal (artículo 19 nº 4)

* Inviolabilidad de las comunicaciones (artículo 19 nº 5)

* Libertad de opinión –expresión- e información (artículo 19 nº 12)

* Derecho de reunión (artículo 19 nº 13)

* Libertad para el ejercicio de actividades económicas (artículo 19 nº 21 y

22)

62

B- Funcion limitadora de los Derechos fundamentales .

A su vez, en el ámbito legal: El artículo 5º del Código del Trabajo, consagra

legalmente la función limitadora que tienen los derechos fundamentales respecto

de los poderes empresarios. “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce

al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los

trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la

honra de éstos”.

Esta norma es la idea matriz que posibilita una interpretación garantista de

los derechos fundamentales en las relaciones laborales. El artículo 2º del Código

del Trabajo, a su vez consagra el derecho a la no discriminación.

Los empleadores, como aquellos que lo representan en la empresa no

pueden, esgrimiendo sus facultades de administración y dirección, propias de su

gestión empresarial, limitar o conculcar los derechos fundamentales de la persona

del trabajador, salvo que esa limitación este justificada constitucionalmente a

través del juicio de proporcionalidad y si no afecta el contenido esencial del

derecho de que se trata, análisis que ha de verificarse en cada caso concreto.

63

C- Aplicación de los Derechos fundamentales en el á mbito laboral.

Por lo expuesto, para que exista una verdadera aplicación y respeto a los

Derechos Fundamentales laborales que establece la OIT, es necesaria una

verdadera integración, o sea, la mundialización de la concepción, del respeto y de

la protección de estos derechos. En esta materia, la misión de la OIT ha sido

“focalizar su atención en los convenios internacionales que han sido señalados

como fundamentales, iniciada poco después de la Cumbre Mundial sobre

Desarrollo Social de Copenhague(1995), centrada en los convenios, números. 29

y 105 sobre la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, núms. 87 y 98 sobre la

libertad sindical y el derecho a negociación colectiva, núms. 100 y 111 sobre la no

discriminación en materia de empleo y ocupación, y núm 138 sobre la edad

mínima de admisión en el empleo o en el trabajo. Tras la adopción del convenio

sobre las peores formas de trabajo infantil. 1999 (núm 182) el Director General de

la OIT lanzó una campaña mundial a favor de la ratificación universal del mismo.

Estas tendencias se resumen en la aprobación de la Declaración de la OIT relativa

a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y el Anexo sobre su

seguimiento”.13

Chile y Canada en el Acuerdo reafirmaron sus obligaciones conforme a la

Declaración de la OIT relativa a Pricipios y Derechos fundamentales en el trabajo y

su seguimiento (1998). Además, establecieron que procurarán asegurar que sus

13 RACCIATTI, OCTAVIO. “Derechos Humanos, Derecho Laboral y Relaciones Comerciales Internacionales”. Revista de Derecho Laboral, pág 320. Santiago.

64

leyes nacionales sean consistentes con tales principios y, consideraron

inapropiado debilitar o reducir protecciones de normas laborales para incentivar el

comercio y las inversiones entre ambas partes.

En consecuencia, existe un núcleo básico e inderogable de derechos

fundamentales en el trabajo, que se compone de principios fundamentales y de

modalidades de aplicación que son de carácter relativo, dependiendo de la

realidad de cada país. Además estos derechos deben relacionarse y armonizarse

con los derechos sociales fundamentales y con el comercio internacional. Pues

esta idea se encuentra presente en el origen del derecho laboral y el derecho

internacional del trabajo. En efecto, “los factores de la internacionalización del

derecho del trabajo obedecen a dos factores:

a) factores humanitarios, de protección del trabajo; y ,

b) factores económicos y específicamente comerciales, vinculados a la

necesidad de evitar las prácticas de competencia internacional basadas en la

disminución de los niveles de las condiciones de trabajo”.14

La vinculación entre estos factores ha llevado a plantear la incorporación de

cláusulas sociales en los acuerdos internacionales de comercio, que se definen

como “aquellas normas mínimas o equitativas de trabajo como condición para

14 Racciatti Octavio: “Derechos Humanos, Derecho Laboral y Relaciones Comerciales Internacionales”, Revista de Derecho Laboral, pág 321.

65

beneficiarse de las ventajas que surgen de estos tratados”.15 Pretenden mejorar

las condiciones de trabajo en los países exportadores mediante el establecimiento

de sanciones contra los productores que no cumplan normas laborales mínimas.

La finalidad es prevenir el Dumping Social , es decir, la competencia internacional

fundada en condiciones de trabajo injustas o insuficientes en el ámbito nacional.

15 SERVAIS, JEAN MICHEL. “ La clausula social en los tratados de comercio”. Revista Internacional del Trabajo, vol 108. Pág 269. Santiago.

66

CAPÍTULO III.

EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES ENTRE CHILE Y CANADA.

Si hacemos una retrospectiva hacia dos décadas atrás podemos constatar

que durante este periodo la influencia de vivir en un mundo cada vez más

globalizado y que busca vías para la integración, ha repercutido enormemente en

nuestro país que busca relacionarse con el resto del mundo.

La relación existente entre Chile y Canadá es un excelente ejemplo de las

oportunidades, tanto económicas, políticas como laborales, que ofrece el

desarrollo de un cierto tipo de relaciones internacionales más sólidas y más

imaginativas en un mundo globalizado. Sin embargo, debemos recordar que es un

proceso reciente ya que a principios de la década de los noventa, Canadá ni

siquiera pertenecía a la Organización de Estados Americanos (OEA), cuando

actualmente es un actor central del proceso de globalización e integración

hemisférico, presidiendo el Comité de Negociaciones Comerciales del ALCA y

suscribiendo acuerdos de libre comercio con diferentes países.

En los noventa, junto con la nueva mentalidad de las grandes potencias de

mirar hacia América Latina un importante aliado comercial y fuente de materias

primas, también hubo cambios significativos en la política exterior de Chile. Se

pasó de una economía cerrada y hermética a dar prioridad a nuestros vecinos y

socios en América Latina como punto de partida, pero el análisis de la diversidad

67

de socios y aliados potenciales que exigía nuestra inserción en un mundo cada

vez más globalizado, nos hizo percibir la necesidad estratégica de ver más allá de

los Estados Unidos y pensar en la posibilidad de relacionarnos con Canadá.

Canadá se ha ido convirtiendo en un socio y aliado de primer orden, sea en

el ámbito del comercio y las inversiones, como en el marco de la OEA, del ALCA,

de APEC y demás foros internacionales.

Por otra parte, “a pesar de las grandes diferencias en términos de desarrollo

y también culturales, nos ligaba a Canadá una visión parecida sobre el rol y la

trascendencia en el mundo actual de temas tales como la democracia, la unión

social, la interdependencia y la liberalización de los mercados, en el marco del

respeto a las reglas del sistema multilateral. Claro que también hay otras razones

para mirar con un interés especial a Canadá: es el segundo inversionista

extranjero en Chile y es miembro del NAFTA, un distinguido club en materia de

bloques comerciales regionales, a los cuales Chile también fue invitado en 1994, y

el cual representaba en ese momento el tipo de acuerdo comercial más moderno

que se hubiera negociado hasta entonces”16.

Sin embargo, inerte mentalidad tradicional era tan fuerte que aún a

principios de 1995 costaba imaginar la relación con Canadá como algo claramente

diferenciado de nuestra relación con Estados Unidos y que tuviera una lógica

16 VALDÉS, JUAN GABRIEL. “Las relaciones Chile-Canada en un mundo globalizado”. Seminario Tratado de Libre Comercio Chile-Canadá. Santiago 1999.

68

propia. Por ejemplo, ese año, un prestigioso centro académico chileno realizó en

Santiago un seminario con contrapartes canadienses, llamado "Nafta y el

Mercosur". Un diálogo latinoamericano", en cuya publicación el tema de relación

bilateral Chile-Canadá nunca se aborda específicamente. En aquel momento, aún

no parecía como un tema en sí mismo, que ameritara un análisis especial. 17

Desde entonces, en el curso de unos pocos años, la situación ha cambiado

notablemente. Hoy en día, vemos a nuestro vínculo con Canadá como una

relación verdaderamente consolidada, la cual se expresa en una variedad de

ámbitos. El acuerdo de libre comercio con ese país, es uno de los instrumentos

más innovadores que se han negociado en el hemisferio. Junto con este acuerdo,

firmamos importantes acuerdos de cooperación ambiental y laboral, que abordan

de manera constructiva temas que han llegado a ocupar un espacio creciente en

la agenda internacional. Los lazos políticos también han adquirido una nueva

dimensión: desde 1995, los encuentros entre los jefes de gobierno han adquirido

una frecuencia anual. La cooperación alcanzada por ambos países en los foros

internacionales es notable: con mucha frecuencia, coinciden nuestras posturas en

APEC y en el ALCA. También Chile dio su apoyo a la iniciativa canadiense para la

suscripción de una convención para la proscripción de las minas antipersonales.

Se trata de un verdadero descubrimiento de una relación especial, que demuestra

el potencial de la nueva era que se vive en el hemisferio.18

17 R.G. LIPSEY Y P. MELLER. “NAFTA y el MERCOSUR. Un dialogo canadiense-latinoamericano”. CIEPLAN/DOLMEN Ediciones, Santiago de Chile, 1996. 18 E. LAHERA. “Chile en los noventa”. DOLMEN Ediciones, Santiago de Chile, 1998.

69

A partir de las negociaciones de este Tratado se estaba marcando un cierto

hito en las relaciones internacionales de Chile, en la medida que significó el inicio

de una relación de trabajo sumamente enriquecedora con un equipo de

profesionales calificados y se adoptó un nuevo enfoque de las negociaciones

económicas internacionales, consistente con los acuerdos de tercera generación,

que involucran una amplia gama de materias como: servicios, inversiones,

propiedad intelectual, antidumping, subsidios, medio ambiente, trabajo y

cooperación de manera exhaustiva y detallada.

El Tratado de Libre Comercio entre Chile y Canadá ha demostrado tener

una gran cantidad de ventajas comerciales, humanas y sociales para un país en

desarrollo como el nuestro.

En primer lugar, ha permitido nuevas oportunidades de negocios, abriendo

verdaderamente una nueva puerta al comercio mundial. En segundo lugar, la

negociación con Canadá fue una gran oportunidad de aprendizaje de los equipos

negociadores de Chile, en la medida que se negociaron disciplinas comerciales -

servicios, inversiones, antidumping y subsidios- ausentes en los acuerdos

comerciales negociados en el marco de ALADI. Al iniciarse la negociación, tal vez

muchos pensaron que estaban iniciando la negociación del NAFTA, pero la

realidad fue otra y actualmente este Tratado no sólo tiene un importante

significado en sí mismo, sino que ha servido de modelo para los acuerdos que

hemos negociado posteriormente. La renegociación del Acuerdo con México,

70

primero, y actualmente el ALCA y la negociación con Centroamérica, siguen el

mismo modelo.19

Un interés principal de Canadá al negociar este acuerdo derivaba de la

cuantía de las inversiones canadienses en nuestro país, por lo que aspiraba a

establecer una normativa que asegurara que las disposiciones domésticas

vigentes en materia de inversiones no cambiaran en el mediano y largo plazo. Es

así como el capítulo de inversiones pasó a ser el eje central del éxito de esta

negociación. En efecto, los temas relacionados con esta materia, y en especial la

tasa de encaje para inversiones fijada por el Banco Central, fueron los temas que

dieron más trabajo al equipo negociador, tanto en términos de coordinación entre

las distintas agencias del Estado de Chile como con nuestra contraparte.

El nivel del comercio que mantenían ambos países antes de firmar el

acuerdo era bastante bajo, por lo cual las negociaciones de aranceles y reglas de

origen, si bien fueron bastante prolongadas, no significaron mayores dificultades.

De este modo, y a pesar de la simpleza de la propuesta inicial de Canadá de

desgravar todos los productos, con excepción de huevos, lácteos y aves, se

terminó la negociación con catorce listas de desgravación para Canadá y 16 listas

de desgravación para Chile. Un factor relevante en esta materia fue la negociación

19 SÁEZ, S. Y VALDÉS, J.G. “Chile y su Política Comercial lateral”, Revista de la CEPAL, Nº 67. Santiago de Chile 1999.

71

simultánea de Chile con el Mercosur, lo cual requería consistencia por parte de

Chile en ambos foros de negociación.20

Un tema innovador que surgió de la negociación entre Chile y Canadá, es el

acuerdo para eliminar los derechos antidumping entre ambos países, una vez

establecida una zona de libre comercio. Dado el perjuicio que el abuso de los

mecanismos antidumping representa para el comercio internacional, ésta

propuesta ha sido llevada por Chile a diversos foros de negociación.21

Otro acierto, de tener relaciones con Canadá fue el tratamiento que se le

otorgó a los temas medioambiental y laboral. Mientras muchos otros países de

nuestra región le temen al tratamiento de estos asuntos por las eventuales

implicancias de barreras comerciales de carácter proteccionista que pudieran

tener, los acuerdos de cooperación con Canadá establecen un modelo, una serie

de principios a los cuales atenernos, representan un techo de lo que Chile está

dispuesto a negociar en este ámbito. No se establecen estándares

internacionales, sino que las partes se comprometen a respetar su propia

legislación nacional; en caso de una infracción, no se permiten sanciones

comerciales, sino que se establecen multas a pagar por la respectiva agencia

fiscalizadora, todo ello en un marco de estrecha cooperación. La evaluación que

han hecho los respectivos entes responsables de estos acuerdos es altamente

20 FRANKEL, JEFFREY A. “Regional Trading Blocks in the World Economic System”. Institute for International Economics. Washington D.C., 1997. 21 LAHERA, E. “Chile en los noventa”. Precidencia/DOLMEN Ediciones, Santiago de Chile, 1998.

72

positiva. Se tiene un marco claramente definido al cual atenernos cuando se

abordan los temas del medio ambiente y de los derechos laborales en otros foros

internacionales de negociación comercial.

En términos abstractos, desde la perspectiva de la teoría económica, Chile

y Canadá no serían socios "naturales" para negociar un acuerdo de libre comercio

que reduzca los costos de transacción y tenga un efecto de bienestar en las

respectivas economías. Efectivamente, estos dos países no cumplen, en principio,

con dos condiciones que usualmente son necesarias para identificar candidatos

"naturales": la cercanía geográfica y el hecho de ser socios principales, es decir

que una parte muy significativa del comercio respectivo se desarrolle con el otro

país.22 Se han logrado objetivos importantes como: abrir el mercado (en 1998,

nuestras exportaciones al mercado canadiense aumentaron un 10%, mientras que

-debido a la crisis- nuestros envíos totales disminuían más de un 13%); y,

asegurar condiciones de acceso y estabilidad de las reglas de juego a nuestras

exportaciones (aproximadamente un 50% de las exportaciones a Canadá fueron

productos no tradicionales); y eliminar barreras al comercio.

Tanto Chile como Canadá han debido enfrentar una diversidad de desafíos

para poder aprovechar más plenamente los beneficios del Tratado que

suscribieron.

22 LAHERA, E. “Chile en los noventa”. Precidencia/DOLMEN Ediciones, Santiago de Chile, 1998.

73

II- TRATADO DE LIBRE COMERCIO CON CANADÁ.

El Tratado de Libre Comercio entre Chile-Canadá, en adelante TLC, es un

acuerdo de tercera generación que recoge las múltiples dimensiones del comercio,

promoviendo la incorporación de la mayor parte de los aspectos relacionados con

el comercio en nuestra relación bilateral, pero siguiendo a la vez una dosis de

realismo. Así, el TLC vigente con Canadá incorpora los más altos derechos y

obligaciones existentes hasta hoy en acuerdos de libre comercio firmados por

Chile en materia de servicios e inversiones. Pero este acuerdo no incorpora

cuestiones tales como propiedad intelectual, normas técnicas, medidas sanitarias

y fitosanitarias, compras de gobierno y otros aspectos. Lo anterior, se debe a

ambos países consideran que las reglas existentes en la OMC abarcan en forma

satisfactoria estos aspectos.

El primer Ministro Canadiense Jean Chrétien y el Presidente Eduardo Frei

concluyeron las negociaciones del TLC con la firma de un proceso verbal en

Ottawa, el 18 de Noviembre de 1996. El texto fue firmado por el Ministro

canadiense de Comercio Exterior Arthur Eggeltony el Ministro chileno de

economía Eduardo Aninat, el 5 de Diciembre de 1996. El acuerdo entró en

vigencia el 5 de Julio de 1997, luego de su aprobación legislativa en ambos

países.23

23 “Canada y Chile: Cinco años como socios comerciales” www.direcon.cl.

74

EI TLC reduce sustancialmente las barreras de intercambio entre Chile y

Canadá. Crea importantes oportunidades tanto para los exportadores de bienes y

servicios chilenos y canadienses, como para los inversionistas de ambos países.

Acuerdos paralelos basados en los convenios anexos del NAFTA, estimulan y

fortalecen la cooperación bilateral en temas laborales, medioambientales y de

doble tributación.

El objetivo general del Tratado de Libre Comercio suscrito entre Chile y

Canadá es establecer una zona de libre comercio, comprendiendo además los

siguientes objetivos específicos: eliminar obstáculos al comercio y facilitar la

circulación más allá de la fronteras de bienes y de servicios entre los territorios de

las Partes; promover condiciones de competencia leal ; aumentar sustancialmente

las oportunidades de inversión ; crear procedimientos eficaces para la aplicación y

cumplimiento de este Tratado, para su administración conjunta y para la solución

de controversias ; y, establecer lineamientos para la ulterior cooperación bilateral,

regional y multilateral encaminada a ampliar y mejorar los beneficios de este

Tratado.

La característica más importante del TLC es el compromiso de ambos

países respecto a la eliminación inmediata de tarifas para una amplia gama de

productos. Para algunos bienes industriales y otros basados en recursos

naturales, las tarifas desaparecerán gradualmente en un plazo no mayor a cinco

años.

75

En el caso de productos agrícolas, la mayoría de las tarifas habrán sido

eliminadas el 1 de enero de 2003. Ambos países mantendrán los aranceles sobre-

cuota para productos lácteos, avícolas y huevos. Las tarifas chilenas, para un

reducido grupo de productos, se eliminarán gradualmente en rangos de períodos

entre los 6 los 17 años.

Chile proveerá a Canadá con acceso liberado para cantidades anuales de

cerdo, aceite de canola y carne. Las tarifas sobre la cuota, para el cerdo y el aceite

de canola, serán eliminadas gradualmente en 10 años, mientras que las tarifas

sobre cuota para carne lo harán en 15 años. Todos los pescados y productos

derivados recibirán inmediatamente un tratamiento liberado.

Las normas de origen en el TLC se basan en cambios de clasificación de

tarifas bajo el Sistema Armonizado (HS). En algunos casos, se debe satisfacer

además, un cierto de nivel de valor agregado chileno y canadiense. Las reglas de

origen para ciertos productos manufacturados son más liberales que aquellas bajo

las normas del NAFTA, lo anterior con el fin de proveer a los fabricantes de

manufacturas acceso preferencial sin necesidad de hacer grandes cambios en su

actual fuente de materias primas y partes.

Este tratado fue complementado por un acuerdo de cooperación Laboral y

un Acuerdo de Cooperación Ambiental. Dentro del contenido del Tratado de Libre

comercio con Canadá, hay que decir que estos acuerdos paralelos están

basados en los convenios anexos del NAFTA, los cuales tienen por finalidad

76

estimular y fortalecer la cooperación bilateral en temas laborales,

medioambientales e incluso de doble tributación. Este último será analizado en

profundidad por ser base importante de este trabajo.

Pero es necesario identificar también los problemas y dificultades que se

han empezado a detectar en el funcionamiento de hecho del Tratado y que

ustedes, sin duda, ha sido objeto de intenso debate. Un problema principal se

refiere a la distancia geográfica; las vías de transporte marítimo, aéreo y terrestre;

y los costos del transporte intercontinental. Otro problema es la diferencia de

condiciones de vida y de trabajo entre ambos países, en donde Canadá supera

con creces a la nuestra. Estos son efectivamente aspectos centrales que ayudan a

definir la conveniencia de un acuerdo de libre comercio.

77

CAPÍTULO IV.

I- ACUERDO DE COOPERACIÓN LABORAL .

El Acuerdo de Cooperación laboral entre Chile y Canadá, en adelante

ACLCC, suscrito en Ottawa, el 6 de febrero de 1997, es un Acuerdo paralelo al

TLC y que incluye disposiciones similares al acuerdo laboral que acompaña al

NAFTA. Este último llamado el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del

Norte (ACLAN). Por lo cual, en el desarrollo de los aspectos laborales el tratado

que más se destaca, debido a la forma tan directa en que se abordan los temas de

protección y desarrollo en lo laboral, es el tratado con Canadá, siendo su principal

objetivo el compatibilizar el desarrollo económico y comercial con el mejoramiento

de las condiciones laborales.

Es por esta razón que los Derechos Fundamentales, relativos a

condiciones de trabajo y empleo además de los órganos de promoción y control

están regulados en estos documentos. Además, provee de un marco de trabajo

para la Cooperación en temas laborales y entrega mecanismos para resolver

inquietudes respecto al incumplimiento de las leyes laborales.

Este TLC, que se firmó junto con el ACLCC, compromete a ambos países a

siete amplios objetivos, entre los que se incluye el mejoramiento de las

condiciones laborales, los niveles de vida y el fomento de los principios laborales

para proteger los derechos de los trabajadores. Para cumplir estas metas, el TLC

78

crea instituciones y mecanismos para implementar actividades cooperativas,

consultas intergubernamentales, así como también para efectuar evaluaciones

independientes y solución de controversias relacionadas con la obligación de

aplicar las leyes laborales.

Recientemente se hizo un análisis de la implementación del TLC, el cual

muestra que las actividades cooperativas iniciadas en 1997 han ayudado a los

funcionarios de gobierno, a los expertos laborales, a los sindicatos y a los

representantes de negocios a identificar áreas de interés común, a intercambiar

información y a crear redes entre Canadá y Chile. Se han realizado varios talleres

sobre temas tales como las normas de empleo, salud y seguridad laboral,

relaciones industriales, legislación laboral, seguridad de ingresos y mecanismos

de prestación de servicios. Sobre la base de las conclusiones del análisis, el

programa de cooperación se ampliará en los próximos años a medida que se

vayan creando mayores oportunidades para intercambios de información, visitas

en terreno y cooperación técnica.

“El TLCCCC ha generado una vigorosa relación de cooperación entre

Canadá y Chile, la cual sirve a ambos países en contextos bilaterales y

multilaterales tales como la Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo.

Se ha convertido en un importante vehículo a través del cual ambos países

79

pueden tratar, en forma constante, las dimensiones laborales de lazos

comerciales más estrechos”24.

24 “Canada y Chile: Cinco años como socios comerciales” www.direcon.cl.

80

II- TEXTO DEL ACUERDO DE COOPERACION LABORAL ENTRE CHIL E

Y CANADA.

El texto del acuerdo de cooperación laboral entre Chile y Canadá se

estructura de la siguiente manera25:

1- Definiciones y conceptos laborales.

El acuerdo comienza con un preámbulo en que El Gobierno de la República de

Chile (Chile) y el Gobierno de Canadá, recordando su determinación, expresada

en el Tratado de Libre Comercio entre Chile y Canadá (TLCCC) expresan:

- Crear un mercado más amplio y seguro para los bienes y servicios

que se producen en sus territorios,

- Estimular la competitividad de sus empresas en los mercados

globales,

- Crear nuevas oportunidades de empleo y mejorar las condiciones de

trabajo y los niveles de vida en sus respectivos territorios, y

- Proteger, ampliar y hacer efectivos los derechos básicos de los

trabajadores.

Las partes se comprometen a avanzar en sus respectivos compromisos

internacionales y fortalecer su cooperación en asuntos laborales;

25 Texto Acuerdo de Cooperación Laboral. www.direcon.cl.

81

Afirman su respeto permanente por la Constitución y por el derecho de cada

Parte y reconocen que la protección de los derechos básicos de los trabajadores

propiciará la adopción de estrategias competitivas de alta productividad en las

empresas, mediante;

a) la inversión en el desarrollo permanente de los recursos humanos,

incluida aquella orientada a la incorporación al mercado de trabajo y durante

los períodos de desempleo;

b) la promoción de la estabilidad en el empleo y las oportunidades de

hacer carrera para todos los trabajadores, a través de servicios para el

empleo;

c) el fortalecimiento de la cooperación entre empleadores y

trabajadores, a fin de promover un diálogo más intenso entre las

organizaciones de trabajadores y los empleadores, así como para impulsar la

creatividad y la productividad en los centros de trabajo;

d) la promoción de niveles de vida más altos a medida que se

incremente la productividad;

e) el estímulo a las consultas y al diálogo entre las organizaciones

laborales, los empresarios y el gobierno;

82

f) el impulso a la inversión con la debida atención a la importancia de

las leyes y los principios del trabajo;

g) el estímulo a los empleadores y a los trabajadores en cada país

para que cumplan con las leyes laborales y para que trabajen en forma

conjunta para mantener un ambiente laboral progresista, justo, seguro y

sano;

Las partes promoverán el desarrollo económico, en el marco de sus

propias leyes, sobre la base de elevados niveles de capacitación y

productividad en sus respectivos países, convencidos de los beneficios que

habrán de derivarse de una mayor cooperación entre ellos en materia

laboral; y deseando facilitar la accesión de Chile al Acuerdo de Cooperación

Laboral de América del Norte.

2- Objetivos.

Los objetivos se encuentran contemplados en el artículo Nº 1 (Parte

Primera) del convenio y son los siguientes:

a) mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida en el territorio de

cada Parte;

b) promover al máximo los principios laborales establecidos en el Anexo 1;

83

c) estimular la cooperación para promover la innovación, así como niveles

de productividad y calidad crecientes;

d) alentar la publicación y el intercambio de información, el desarrollo y la

coordinación de estadísticas, así como estudios conjuntos para promover la

comprensión, en beneficio mutuo, de las leyes e instituciones que rigen en

materia laboral en el territorio de cada Parte;

e) desarrollar actividades de cooperación laboral, sobre la base del

beneficio mutuo;

f) promover la observancia y la aplicación efectiva de la legislación laboral

de cada Parte; y

g) fomentar la transparencia en la administración de la legislación laboral.

3- Compromiso general.

Se encuentra contemplado en la parte segunda del acuerdo,

específicamente en el Art. 2 que dispone lo siguiente:

El pleno respeto a la constitución de cada Parte y reconociendo el derecho

de cada una de establecer, en lo interno, sus propias normas laborales y de

adoptar o modificar, en consecuencia, sus leyes y reglamentos laborales, cada

84

Parte asegurará que sus leyes y reglamentos laborales prevean altas normas y

reglamentos laborales, congruentes con centros de trabajo de alta calidad y

productividad.

4- Medidas gubernamentales de fiscalización.

Se encuentran contempladas dentro de las obligaciones, específicamente

en el Artículo 3 del acuerdo y son las siguientes:

1. Cada Parte promoverá la observancia de su legislación laboral y la

aplicará efectivamente a través de medidas gubernamentales adecuadas, en

conformidad con lo dispuesto en el artículo 39, tales como:

(a) nombrar y capacitar inspectores;

(b) vigilar el cumplimiento de las leyes e investigar las presuntas

violaciones, inclusive mediante visitas de inspección in situ;

(c) obtener garantías de observancia voluntaria;

(d) exigir que se lleven registros y se presenten informes;

(e) alentar el establecimiento de comisiones de empleadores y trabajadores

para abordar la reglamentación laboral en el centro de trabajo;

85

(f) proveer y alentar el uso de servicios de mediación, conciliación y

arbitraje; o

(g) iniciar, de manera oportuna, procedimientos para procurar sanciones o

soluciones adecuadas en caso de violaciones a su legislación laboral.

2. Cada Parte garantizará que sus autoridades competentes otorguen la

debida consideración, de conformidad con su legislación, a cualquier solicitud de

un empleador, un trabajador o sus representantes, así como de otra persona

interesada, para que se investigue cualquier presunta violación de la legislación

laboral de la Parte.

En el anexo 43 del acuerdo se señala la extensión de las obligaciones:

l. En la fecha de la firma de este Acuerdo, o del intercambio de

notificaciones escritas conforme al artículo 46, Canadá presentará en una

declaración una lista de las provincias por las cuales Canadá estará sujeto

respecto a los asuntos comprendidos en la jurisdicción interna de dichas

provincias. La declaración surtirá efectos al momento de entregarse a Chile, y no

tendrá implicaciones respecto a la distribución interna de facultades en Canadá.

Canadá notificará con seis meses de anticipación a Chile de cualquier

modificación a su declaración.

86

2. A menos que una comunicación se refiera a un asunto que

correspondería a la jurisdicción federal, si surgiera en el territorio de Canadá, el

Secretariado Nacional de Canadá identificará la provincia donde resida o esté

establecido el autor de cualquier comunicación relativa a la legislación laboral de

Chile que vaya dirigida al Secretariado Nacional de Chile. El Secretariado Nacional

de Chile tendrá la opción de no responder si esa provincia no está incluida en la

declaración hecha conforme al párrafo 1.

3. Canadá no podrá solicitar consultas en virtud del artículo 20, ni el

establecimiento de un Comité de Evaluación de Expertos en virtud del artículo 21,

ni consultas según el artículo 25 ni el establecimiento de un panel en virtud del

artículo 26 a instancias de o primordialmente en beneficio del gobierno de una

provincia que no esté incluida en la declaración elaborada conforme a el párrafo 1.

4. Canadá no podrá solicitar consultas en virtud del artículo 20, ni el

establecimiento de un Comité de Evaluación de Expertos en virtud del artículo 21,

ni consultas según el artículo 25, ni el establecimiento de un panel en virtud del

artículo 26 a menos que Canadá declare por escrito que el asunto sería materia de

la jurisdicción federal si surgiera dentro del territorio de Canadá, o:

(a) Canadá manifieste por escrito que el asunto estaría sujeto a la

jurisdicción provincial si surgiera dentro del territorio de Canadá; y

87

(b) el gobierno federal y las provincias incluidas en la declaración

representen al menos el 35 por ciento de la fuerza laboral de Canadá según cifras

disponibles para el año más reciente; y

(c) si el asunto concierne a un sector o industria específicos, al menos el 55

por ciento de los trabajadores afectados se encuentren empleados en las

provincias incluidas en la declaración de Canadá en virtud del párrafo 1.

5. Chile no podrá solicitar consultas en virtud del artículo 20, el

establecimiento de un Comité de Evaluación de Expertos en virtud del artículo 21,

ni consultas según el artículo 25, ni el establecimiento de un panel en virtud del

artículo 26 en materias relacionadas con la legislación laboral de una provincia, a

menos que la misma esté incluida en la declaración formulada conforme al párrafo

1 y se satisfagan los requisitos de los incisos 4(b) y (c).

6. A más tardar en la fecha en que se convoque al panel arbitral de acuerdo

con el artículo 26 en relación con un asunto que corresponda al ámbito del párrafo

5 de este Anexo, Canadá deberá notificar por escrito a Chile si cualquier

contribución monetaria o plan de acción impuestos por un panel en virtud del

artículo 35(4) ó (5) en contra de Canadá habrán de ser dirigidos a Su Majestad en

representación de Canadá o a Su Majestad en representación de la provincia en

cuestión.

88

7. Canadá hará su mejor esfuerzo para que este Acuerdo sea aplicable en

el mayor número posible de sus provincias.

5- Acciones disponibles a los particulares.

Se encuentran contemplados en el Artículo 4:

1. Cada Parte garantizará que las personas con interés jurídicamente

reconocido conforme a su derecho interno, en algún asunto en particular, tengan

acceso adecuado a tribunales administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del

trabajo para la aplicación de la legislación laboral de la Parte.

2. La legislación de cada Parte garantizará que, según proceda, dichas

personas tengan acceso a los procedimientos mediante los cuales se puedan

hacer efectivos los derechos establecidos:

(a) en su legislación laboral, incluida la seguridad e higiene en el trabajo,

condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleadores y

trabajadores migratorios; y

(b) en los convenios colectivos.

89

6- Garantías procesales.

Buscan asegurar que las partes puedan tener: un debido procesos;

Procedimientos justos, equitativos y transparentes; Derecho a Recursos; y

Cosa juzgada e inavocabilidad. Se encuentran contempladas en el Art. 5:

1. Cada Parte garantizará que los procedimientos ante sus tribunales

administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del trabajo para la aplicación de su

legislación laboral sean justos, equitativos y transparentes y, con este propósito,

cada Parte dispondrá que:

(a) dichos procedimientos cumplan con el debido proceso legal;

(b) todas las audiencias en los procedimientos sean públicas, salvo cuando

la administración de justicia requiera otra cosa;

(c) las partes involucradas en el procedimiento tengan derecho a sustentar

o defender sus respectivas posiciones y a presentar información o pruebas; y

(d) los procedimientos no sean innecesariamente complejos, no impliquen

costos o plazos poco razonables ni demoras injustificadas.

2. Cada Parte dispondrá que las resoluciones definitivas sobre el fondo del

asunto en dichos procedimientos:

90

(a) se formulen por escrito y, de preferencia, señalen los motivos en que se

fundan;

(b) se pongan a disposición de las partes involucradas en el procedimiento,

sin demoras injustificadas y, de conformidad con su legislación, al público; y

(c) se funden en información o pruebas respecto de las cuales se haya

dado a las partes la oportunidad de ser oídas.

3. Cada Parte dispondrá, cuando corresponda, que las partes involucradas

en dichos procedimientos tengan el derecho, de acuerdo con su legislación, de

solicitar la revisión y, cuando proceda, la modificación de las resoluciones

definitivas dictadas en esos procedimientos.

4. Cada Parte garantizará que los tribunales que lleven a cabo dichos

procedimientos, o que los revisen, sean imparciales e independientes y no tengan

un interés sustancial en el resultado de los mismos.

5. Cada Parte dispondrá que las partes que intervengan en el procedimiento

ante tribunales administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del trabajo tengan

acceso a recursos para hacer efectivos sus derechos laborales. Tales recursos

podrán incluir, según proceda, órdenes, acuerdos de cumplimiento, multas,

sanciones, encarcelamiento, medidas precautorias o clausuras de emergencia de

los lugares de trabajo.

91

6. Cada Parte podrá, según corresponda, establecer o mantener oficinas de

defensa laboral, que representen o asesoren a los trabajadores o a sus

organizaciones.

7. Ninguna disposición de este artículo se podrá interpretar en el sentido de

obligar o impedir que una Parte establezca un sistema judicial para aplicación de

su legislación laboral que difiera de su sistema general de aplicación de la ley.

8. Para mayor seguridad, las resoluciones emanadas de los tribunales

administrativos, cuasijudiciales, judiciales o del trabajo, los asuntos pendientes de

resolución, así como otros procedimientos relacionados, no serán objeto de

revisión ni se podrán reabrir en virtud de las disposiciones de este Acuerdo.

7- Publicación.

Se encuentra contemplada en el Artículo 6:

1. Cada Parte se asegurará de que sus leyes, reglamentos, procedimientos

y resoluciones administrativas de aplicación general, que se refieran a cualquier

asunto comprendido en este Acuerdo, se publiquen a la brevedad o se pongan a

disposición de las personas interesadas y de la otra Parte para su conocimiento.

2. Cuando así lo disponga su legislación, cada Parte:

92

(a) publicará por adelantado cualquier medida que se proponga adoptar; y

(b) brindará a las personas interesadas una oportunidad razonable para que

formulen observaciones sobre las medidas propuestas.

8- Información y conocimiento públicos.

Se encuentran contemplados en el Artículo 7:

Cada Parte promoverá el conocimiento público de su legislación laboral, en

particular:

(a) garantizando la disponibilidad de información pública relacionada con su

legislación laboral y con los procedimientos para su aplicación y cumplimiento; y

(b) promoviendo la educación de la población respecto de su legislación

laboral.

9- Mecanismos institucionales .

En el Artículo 8 La Comisión para la Cooperación Laboral entre Canadá y

Chile establecen la Comisión para la Cooperación Laboral entre Canadá y Chile,

que estará integrada por un Consejo Ministerial y contará con la colaboración del

Secretariado Nacional de cada Parte. Con la siguiente estructura:

93

Sección A: El Consejo

*Estructura y procedimientos del Consejo, Artículo 9:

1. El Consejo estará integrado por los Ministros del Trabajo de las Partes o

por las personas que éstos designen.

2. El Consejo establecerá sus propias reglas y procedimientos.

3. El Consejo se reunirá:

(a) en sesiones ordinarias por lo menos una vez al año, y

(b) en sesiones extraordinarias a petición de cualquiera de las Partes.

Las sesiones ordinarias serán presididas alternativamente por cada Parte.

4. El Consejo podrá celebrar sesiones públicas para informar sobre asuntos

pertinentes.

5. El Consejo podrá:

(a) establecer y delegar responsabilidades en comités, grupos de trabajo o

de expertos; y

94

(b) solicitar la opinión de expertos independientes.

6. Todas las decisiones y recomendaciones del Consejo se tomarán por

consentimiento mutuo, a menos que el Consejo decida lo contrario o este Acuerdo

disponga otra cosa.

*Funciones del Consejo, Artículo 10:

1. Serán funciones del Consejo:

(a) supervisar la aplicación de este Acuerdo y elaborar recomendaciones

sobre su desarrollo futuro y, para este fin, en el plazo de tres años después de la

fecha de entrada en vigor de este Acuerdo, el Consejo revisará su funcionamiento

y efectividad a la luz de la experiencia obtenida;

(b) dirigir los trabajos y actividades de los comités y los grupos de trabajo

establecidos por el Consejo;

(c) establecer prioridades para las medidas de cooperación y, cuando

corresponda, desarrollar programas de asistencia técnica sobre los asuntos

señalados en el artículo 11;

(d) aprobar el plan de trabajo anual de la Comisión;

95

(e) aprobar para su publicación, de acuerdo con los términos y condiciones

que fije, los informes y estudios preparados por expertos independientes o por los

grupos de trabajo;

(f) aprobar los informes y estudios preparados en forma conjunta por los

Secretariados Nacionales a solicitud del Consejo;

(g) facilitar las consultas mediante el intercambio de información;

(h) tratar las cuestiones y controversias que surjan entre las Partes sobre la

interpretación o la aplicación del Acuerdo; y

(i) promover la recopilación y publicación de información comparable sobre

la aplicación de las leyes, normas laborales e indicadores del mercado laboral.

2. El Consejo podrá solicitar, periódicamente, a los Secretariados

Nacionales que realicen determinados proyectos y actividades, cuando

corresponda.

3. El Consejo podrá examinar cualquier otro asunto que corresponda al

ámbito de este Acuerdo y adoptar cualquiera otra medida, en el ejercicio de sus

funciones, que las Partes acuerden.

*Actividades del consejo, Artículo 11:

96

1. El Consejo promoverá actividades de cooperación entre las Partes,

según corresponda, en las siguientes áreas:

(a) seguridad e higiene en el trabajo;

(b) trabajo infantil;

(c) trabajadores migratorios de las Partes;

(d) desarrollo de recursos humanos;

e) estadísticas laborales;

(f) prestaciones laborales;

(g) programas sociales para los trabajadores y sus familias;

(h) programas, metodologías y experiencias relativas al incremento de la

productividad;

(i) relaciones entre empleadores y trabajadores y procedimientos de

negociación colectiva;

(j) normas sobre condiciones laborales y su aplicación;

(k) indemnización en caso de accidentes del trabajo o enfermedades

profesionales;

(l) legislación relativa a la formación y funcionamiento de los sindicatos, la

negociación colectiva y la resolución de conflictos laborales, así como su

aplicación;

(m) igualdad entre mujeres y hombres en el centro de trabajo;

(n) formas de cooperación entre los trabajadores, los empresarios y el

gobierno;

(o) asistencia técnica para el desarrollo de las normas laborales; y

97

(p) otros asuntos que acuerden las Partes.

2. Para llevar a cabo las actividades señaladas en el párrafo 1 y, de

acuerdo con la disponibilidad de recursos en cada Parte, éstas podrán cooperar

mediante:

(a) seminarios, cursos de capacitación, grupos de trabajo y conferencias;

(b) proyectos de investigación conjuntos, incluyendo estudios sectoriales;

(c) asistencia técnica; y

(d) cualquier otro medio que acuerden las Partes.

3. Las Partes llevarán a cabo las actividades de cooperación señaladas en

el párrafo 1 con debida consideración a las diferencias económicas, sociales,

culturales y legislativas que existen entre ellas. Las Partes seleccionarán,

implementarán y financiarán en forma conjunta todos los proyectos que

correspondan a la categoría de actividades de cooperación señaladas en el

párrafo 1.

*Informes y estudios del consejo, Artículo 12:

1. El Consejo estará facultado para contratar, periódicamente, a expertos

independientes de reconocida experiencia, con el fin de que preparen informes de

antecedentes que consignen la información disponible al público, proporcionada

por cada Parte, sobre:

98

(a) legislación laboral y procedimientos administrativos pertinentes;

(b) tendencias y estrategias administrativas relacionadas con la puesta en

práctica y la aplicación de la legislación laboral;

(c) condiciones del mercado laboral, tales como tasas de empleo, salarios

promedio y productividad laboral; y

(d) asuntos relativos al desarrollo de recursos humanos, tales como

programas de capacitación y ajuste.

2. El Consejo estará facultado para contratar, periódicamente, a expertos

independientes de reconocida experiencia, con el fin de que preparen estudios

sobre cualquier otro asunto. Dichos estudios se elaborarán de acuerdo con las

indicaciones del Consejo.

3. El Consejo podrá solicitar, periódicamente, que los Secretariados Nacionales

preparen los informes conjuntos señalados en el párrafo 1 o los estudios

mencionados en el párrafo 2. Al formular dicha solicitud, el Consejo tomará en

consideración la disponibilidad de recursos y de conocimientos especializados con

que cuentan los Secretariados Nacionales. Para responder a dichas solicitudes,

los Secretariados Nacionales estarán facultados para contratar a expertos

independientes para la elaboración de dichos informes o estudios.

4. Los expertos independientes contratados en virtud de las disposiciones de los

párrafos 1 ó 2 deberán presentar al Consejo un proyecto de todo informe o estudio

que elaboren. Los Secretariados Nacionales deberán presentar al Consejo un

99

proyecto de todo informe o estudio realizado en virtud del párrafo 3. Si el Consejo

estima que un informe o estudio contiene inexactitudes esenciales u otras

deficiencias, podrá remitirlo a los expertos independientes o a los Secretariados

Nacionales para su reconsideración, o alguna otra disposición pertinente.

5. Dichos informes y estudios se harán públicos a los 45 días posteriores a su

aprobación por el Consejo, a menos que éste decida otra cosa.

6. Cuando el Consejo solicite la preparación de informes o estudios de

antecedentes decidirá, asimismo, las cuestiones relativas al financiamiento de la

preparación y publicación de dichos informes y estudios, según corresponda.

Sección B: Secretariados Nacionales

*Secretariado Nacional, Artículo 13:

1. Cada Parte establecerá un Secretariado Nacional, a nivel de gobierno nacional,

y notificará de su ubicación a la otra Parte.

2. Cada Parte designará a un Secretario Ejecutivo para su Secretariado Nacional,

que será responsable de la administración y gestión de la misma.

3. Cada Parte será responsable de la operación y los costos de su Secretariado

Nacional.

100

*Funciones del Secretariado Nacional, Artículo 14:

1. Cada Secretariado Nacional servirá de centro de enlace con:

(a) las agencias de gobierno de la Parte en cuyo territorio está ubicado el

Secretariado Nacional; y

(b) el Secretariado Nacional de la otra Parte.

2. Cada Secretariado Nacional deberá proporcionar sin demora la información

disponible al público que soliciten:

(a) los expertos independientes encargados de preparar informes y estudios en

virtud de una solicitud del Consejo formulada en conformidad con el artículo 12;

(b) el Secretariado Nacional de la otra Parte; y

(c) un Comité de Evaluación de Expertos.

3. Cada Secretariado Nacional deberá tomar las medidas necesarias para la

presentación y entrega de comunicaciones públicas sobre asuntos relativos a la

legislación laboral surgidos en el territorio de la otra Parte, y publicar

periódicamente una lista de las mismas. Cada Secretariado Nacional deberá

revisar dichos asuntos, según corresponda, de acuerdo con sus procedimientos

internos.

4. Los Secretariados Nacionales deberán presentar informes anuales en forma

conjunta al Consejo sobre las actividades realizadas.

101

5. A solicitud del Consejo, los Secretariados Nacionales deberán publicar,

periódicamente, una lista conjunta de los asuntos resueltos en virtud de la Cuarta

Parte o que hayan sido referidos a Comités de Evaluación de Expertos.

Sección C: Comités Nacionales

*Comités Consultivos Nacionales, Artículo 15:

Cada Parte podrá convocar a un comité consultivo nacional, integrado por

miembros de la sociedad, el cual podrá incluir a representantes de sus

organizaciones laborales y emprestimes new romanes y otras personas, con el fin

de recibir asesoría sobre la aplicación y mayor desarrollo de este Acuerdo.

*Comités gubernamentales, Artículo 16:

Cada Parte podrá convocar a un comité gubernamental, el cual podrá estar

integrado por, o incluir, representantes de gobierno a nivel nacional y provincial,

con el fin de recibir asesoría sobre la aplicación y mayor desarrollo de este

Acuerdo.

*Idiomas oficiales, Artículo 17:

Los idiomas oficiales del Consejo serán el español, el francés y el inglés. El

Consejo determinará las reglas y los procedimientos relativos a la interpretación y

la traducción.

102

10- Consultas para la cooperación y evaluaciones.

Se encuentran contenidas en la parte tercera del acuerdo de la siguiente

manera:

*Cooperación, Artículo 18:

Las Partes procurarán en todo momento lograr el consenso sobre la

interpretación y la aplicación de este Acuerdo y se esforzarán al máximo por

resolver, mediante la cooperación y consultas, cualquier asunto que pudiera

afectar su funcionamiento.

Sección A: Consultas para la cooperación

Consultas entre los Secretariados Nacionales, Artículo 19:

1. Un Secretariado Nacional podrá solicitar que se efectúen consultas, de

acuerdo con los procedimientos establecidos en el párrafo 2, con el otro

Secretariado Nacional en relación con la legislación laboral de la otra Parte, su

administración o las condiciones del mercado laboral en su territorio.

2. En esas consultas, el Secretariado Nacional requerido deberá

proporcionar sin demora la información disponible al público, incluyendo:

103

(a) descripciones de sus leyes, reglamentos, procedimientos, políticas o

prácticas,

(b) cambios propuestos a tales procedimientos, políticas o prácticas, y

(c) las aclaraciones y explicaciones relacionadas con lo anterior,

que contribuyan a la comprensión y la respuesta de los Secretariados

Nacionales respecto de los asuntos planteados.

Consultas ministeriales, Artículo 20:

1. Cualquiera de las Partes podrá solicitar, por escrito, consultas con la otra

Parte a nivel ministerial, en relación con cualquier asunto incluido en el ámbito de

este Acuerdo. La Parte solicitante deberá proporcionar información específica y

suficiente que permita responder a la Parte requerida.

2. En dichas consultas, las Partes se esforzarán al máximo por resolver el

asunto, lo que incluirá el intercambio de la información disponible al público en

cantidad suficiente para realizar un examen exhaustivo del asunto.

Sección B: Evaluaciones

Comité de Evaluación de Expertos, Artículo 21:

1. Si un asunto no se ha resuelto después de las consultas ministeriales

efectuadas conforme al artículo 20, cualesquiera de las Partes podrá solicitar, por

104

escrito, el establecimiento de un Comité de Evaluación de Expertos (CEE). La

Parte solicitante entregará la solicitud a la otra Parte y, en conformidad con lo

dispuesto en los párrafos 3 y 4, el Consejo establecerá un CEE al recibo de la

misma.

2. El CEE examinará, a la luz de los objetivos de este Acuerdo y en forma

no contenciosa, las pautas de conducta de ambas Parte en la aplicación de las

normas sobre seguridad e higiene en el trabajo y de otras normas técnicas

laborales, en la medida que se apliquen al asunto en particular considerado por las

partes en virtud del artículo 20.

3. No se podrá convocar un CEE si una de las Partes obtiene una

resolución conforme al Anexo 21 en el sentido de que el asunto:

(a) no está relacionado con el comercio; o

(b) no está amparado por leyes laborales reconocidas mutuamente.

4. No se podrá convocar un CEE en relación con un asunto que haya sido

previamente materia de un informe de un CEE en tanto no exista nueva

información que justifique un nuevo informe.

105

Reglas de procedimiento, Artículo 22:

1. El Consejo establecerá las reglas de procedimiento de los CEE, las cuales

se aplicarán a menos que el Consejo decida otra cosa. Las reglas de

procedimiento dispondrán que:

(a) normalmente el CEE estará integrado por tres miembros;

(b) el Consejo seleccionará al presidente de una lista de expertos elaborada

en consulta con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de acuerdo con el

artículo 42 y, cuando sea posible, se designarán otros miembros de una lista

preparada por las Partes;

(c) los miembros del CEE deberán

(i) tener conocimientos o experiencia en materias laborales u otras

disciplinas afines,

(ii) ser seleccionados estrictamente en función de su objetividad,

confiabilidad y buen criterio,

(iii) ser independientes, no estar vinculados con ninguna de las Partes, ni

recibir instrucciones de las mismas, y

(iv) cumplir con el código de conducta que establezca el Consejo;

(d) un CEE podrá solicitar comunicaciones escritas a las Partes y al público;

(e) en la elaboración de su informe, un CEE podrá examinar información

proporcionada por

106

(i) el Secretariado Nacional de cada Parte,

(ii) organizaciones, instituciones y personas con conocimientos pertinentes,

y

(iii) el público en general; y

(f) cada Parte tendrá una oportunidad razonable de revisar y hacer

observaciones sobre la información que reciba el CEE y podrá presentar

comunicaciones escritas al CEE.

2. Los Secretariados Nacionales deberán proporcionar la asistencia

administrativa apropiada al CEE, de acuerdo con las reglas de procedimiento

establecidas por el Consejo conforme a el párrafo 1.

3. Las Partes acordarán un presupuesto por separado para cada CEE y

deberán contribuir a dicho presupuesto en partes iguales.

Proyectos de informes de evaluación, Artículo 23:

1. Dentro de los 120 días posteriores a su establecimiento o en cualquier

otro período que el Consejo estipule, el CEE deberá presentar un proyecto de

informe para la consideración del Consejo, el cual deberá contener:

(a) una evaluación comparativa del asunto en cuestión;

(b) sus conclusiones; y

107

(c) cuando corresponda, las recomendaciones prácticas que pudieran ser

de utilidad para las Partes en relación con el asunto.

2. Cada Parte podrá presentar, por escrito, sus opiniones al CEE sobre el

proyecto de informe, dentro de un plazo de 30 días. El CEE tomará en cuenta

dichas opiniones para la preparación de su informe final.

Informes de evaluación finales, Artículo 24:

1. El CEE presentará un informe final al Consejo dentro de los 60 días

posteriores a la presentación de su proyecto de informe, a menos que el Consejo

decida otra cosa.

2. El informe final se publicará dentro de los 30 días posteriores a su

presentación al Consejo, a menos que éste decida otra cosa.

3. Las Partes deberán proporcionarse mutuamente respuestas por escrito a

las recomendaciones señaladas en el informe del CEE dentro de los 90 días

posteriores a su publicación.

4. El informe final y dichas respuestas por escrito serán sometidas a la

consideración del Consejo y éste podrá mantener el asunto en análisis.

108

11- Solución de controversias.

Consultas, Artículo 25:

1. Con posterioridad a la presentación al Consejo, conforme al artículo

24(1), del informe final de un CEE relativo a la aplicación de las normas técnicas

laborales de una Parte en materia de seguridad e higiene en el trabajo, trabajo

infantil o salarios mínimos, cualesquiera de las Partes podrá solicitar, por escrito,

consultas con la otra Parte en una sesión especial del Consejo respecto de la

existencia de una pauta persistente de omisiones de la otra Parte en cuanto a la

aplicación efectiva de dichas normas en relación con el asunto general tratado en

el informe.

2. En dichas consultas, las Partes se esforzarán al máximo por resolver el

asunto de manera satisfactoria para ambas.

3. A menos que se acuerde otra cosa, el Consejo se reunirá dentro de los

60 días posteriores a la entrega de la solicitud y se abocará sin demora a resolver

la controversia.

4. El Consejo podrá:

(a) convocar a los asesores técnicos o crear los grupos de trabajo o de

expertos que considere necesarios, o

109

(b) recurrir a los buenos oficios, la conciliación, la mediación o a otros

procedimientos de solución de controversias, para ayudar a las Partes a que

logren una solución de la controversia que satisfaga a ambas.

5. En los casos en que el Consejo juzgue que un asunto corresponde

propiamente al ámbito de otro acuerdo o arreglo en el que intervienen las Partes,

remitirá el asunto para que adopten las medidas que procedan conforme a dicho

acuerdo o arreglo.

Solicitud de integración de un panel arbitral, Artí culo 26:

1. Si un asunto no ha sido resuelto en los 60 días posteriores a la reunión

del Consejo conforme al artículo 25, el Consejo convocará, sobre la base de una

solicitud escrita presentada por cualquiera de las Partes, a un panel arbitral para

examinar el asunto en el que una pauta persistente de omisiones de la Parte

demandada en la aplicación efectiva de sus normas técnicas en materia de

seguridad e higiene en el trabajo, trabajo infantil o salario mínimo:

(a) esté relacionada con el comercio; y

(b) se encuentre amparada por leyes laborales reconocidas mutuamente.

2. A menos que las Partes acuerden otra cosa, el panel se establecerá y

desempeñará sus funciones en concordancia con las disposiciones de esta Parte.

110

Lista de panelistas, Artículo 27:

1. El Consejo integrará y conservará una lista de hasta 30 personas que

cuenten con las aptitudes y la disposición para desempeñarse como panelistas,

seis de los cuales no podrán ser ciudadanos de ninguna de las Partes. Los

miembros de la lista se designarán por consenso, permanecerán en el cargo por

un período de tres años, y podrán ser reelectos.

2. Los miembros incluidos en la lista deberán:

(a) tener conocimientos especializados o experiencia en derecho laboral o

en su aplicación, o en la solución de controversias derivadas de acuerdos

internacionales, u otros conocimientos o experiencia pertinentes en términos

científicos, técnicos o profesionales;

(b) ser seleccionados estrictamente en función de su objetividad,

confiabilidad y buen criterio;

(c) ser independientes, no estar vinculados con ninguna de las Partes ni

recibir instrucciones de las mismas; y

(d) cumplir con el código de conducta que establezca el Consejo.

Requisitos para ser panelista, Artículo 28:

1. Todos los panelistas deberán reunir los requisitos señalados en el

artículo 27(2).

111

2. No podrán ser panelistas en una controversia las personas que:

(a) hubiesen intervenido en ella en los términos del artículo 25(4) o que

hubiesen sido miembros de un CEE que haya tratado el asunto; o

(b) tengan un interés en el asunto, o lo tenga alguna persona u organización

con la cual estén vinculados, según lo dispuesto en el código de conducta

establecido conforme al artículo 27(2)(d).

Selección del panel, Artículo 29:

1. El procedimiento de selección de los integrantes del panel será el

siguiente:

a) El panel estará integrado por cinco miembros.

b) Las Partes procurarán acordar la designación del presidente del panel

dentro de los 15 días siguientes a la decisión del Consejo de convocar al panel. En

caso de que las Partes no logren llegar a un acuerdo sobre esta materia en dicho

plazo, una de las Partes, seleccionada por sorteo, designará, dentro de un plazo

de cinco días, al presidente el cual no podrá ser ciudadano de la Parte que hace la

designación.

(c) Dentro de los 15 días siguientes a la elección del presidente, cada Parte

seleccionará a dos panelistas que sean ciudadanos de la otra Parte.

112

(d) Si cualesquiera de las Partes no selecciona a sus panelistas dentro de

ese lapso, éstos se seleccionarán por sorteo de entre los miembros de la lista que

sean ciudadanos de la otra Parte.

2. Por lo regular, los panelistas se escogerán de la lista. Cualesquiera de

las Partes podrá presentar una recusación sin expresión de causa en contra de

cualquier persona que no figure en la lista, que sea propuesto como panelista por

la otra Parte, en los 30 días siguientes a la formulación de la propuesta.

3. Si una de las Partes considera que un panelista ha incurrido en una

violación del código de conducta, las Partes deberán realizar consultas y, de así

acordarlo, destituirán a ese panelista y nombrarán a otro de conformidad con las

disposiciones de este artículo.

Reglas de procedimiento, Artículo 30:

1. El Consejo establecerá las Reglas Modelo de Procedimiento. Los

procedimientos deberán garantizar:

(a) como mínimo el derecho a una audiencia ante el panel;

(b) la oportunidad de presentar alegatos y réplicas por escrito; y

(c) que ningún panel divulgue cuáles panelistas sostienen opiniones de

mayoría o minoría.

113

2. A menos que las Partes convengan otra cosa, los paneles convocados

en virtud de esta Parte se establecerán y llevarán a cabo los procedimientos

conforme a las Reglas Modelo de Procedimiento.

3. A menos que las Partes acuerden otra cosa, en los 20 días siguientes a

la votación del Consejo para integrar el panel, los términos de referencia serán:

"Examinar, a la luz de las disposiciones aplicables del Acuerdo, incluidas

las dispuestas en la Quinta Parte, si ha habido una pauta persistente de omisiones

de la Parte demandada en la aplicación efectiva de sus normas técnicas laborales

en materia de seguridad e higiene en el trabajo, trabajo infantil o salario mínimo, y

emitir las conclusiones, determinaciones y recomendaciones a que se refiere el

artículo 32(2)."

Función de los expertos, Artículo 31:

A instancias de cualesquiera de las Partes, o por su propia iniciativa, el

panel podrá recabar la información y la asesoría técnica de las personas o grupos

que estime pertinente, siempre que las Partes así lo acuerden y conforme a los

términos y condiciones que las mismas convengan.

114

Informe preliminar, Artículo 32:

1. El panel fundará su informe en las peticiones y los argumentos

presentados por las Partes y en cualquier información que haya recibido de

conformidad con el artículo 31, a menos que las Partes convengan otra cosa.

2. A menos que las Partes convengan otra cosa, dentro de los 180 días

siguientes al nombramiento del último panelista, el panel presentará a las Partes

un informe preliminar que contendrá:

(a) las conclusiones de hecho;

(b) su determinación sobre si ha habido una pauta persistente de omisiones

de la Parte demandada en la aplicación efectiva de sus normas técnicas laborales

en materia de seguridad e higiene en el trabajo, trabajo infantil o salario mínimo en

un asunto relacionado con el comercio y amparado por leyes laborales

reconocidas mutuamente, o cualquier otra determinación solicitada en los términos

de referencia; y

(c) en caso de que el panel emita una determinación afirmativa en virtud del

inciso (b), sus recomendaciones, si las hubiere, para la solución de la controversia,

las cuales normalmente serán que la Parte demandada adopte y aplique un plan

de acción adecuado que permita corregir la pauta de no aplicación.

3. Los panelistas podrán formular votos particulares sobre cuestiones en

que no exista acuerdo unánime.

115

4. Cualesquiera de las Partes podrá hacer observaciones por escrito al

panel sobre el informe preliminar en los 30 días siguientes a su presentación.

5. En tal caso, y luego de examinar las observaciones escritas, el panel

podrá, de oficio o a petición de alguna de las Partes:

(a) solicitar las observaciones de las Partes;

(b) reconsiderar su informe; y

(c) llevar a cabo cualquier examen adicional que considere pertinente.

Informe final, Artículo 33:

1. El panel presentará a las Partes un informe final, el cual incluirá los votos

particulares sobre las cuestiones en las que no haya habido acuerdo unánime,

dentro de un plazo de 60 días a partir de la presentación del informe preliminar, a

menos que las Partes convengan otra cosa.

2. Las Partes presentarán al Consejo el informe final del panel, así como

todas las opiniones escritas que cualquiera de las Partes desee anexar, en

términos confidenciales, dentro de los 15 días siguientes a que éste les sea

presentado.

3. El informe final del panel se publicará cinco días después de su

comunicación al Consejo.

116

Cumplimiento del informe final, Artículo 34:

Cuando un panel determine, en su informe final, que ha habido una pauta

persistente de omisiones de la Parte demandada en la aplicación efectiva de sus

normas técnicas laborales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, trabajo

infantil o salario mínimo, las Partes podrán acordar un plan de acción mutuamente

satisfactorio, el cual, por lo regular, se ajustará a las determinaciones y

recomendaciones del panel.

Revisión del cumplimiento, Artículo 35:

1. Cuando un panel determine, en su informe final, que ha habido una pauta

persistente de omisiones de la Parte demandada en la aplicación efectiva de sus

normas técnicas laborales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, trabajo

infantil o salario mínimo, y:

(a) las Partes no han llegado a un acuerdo sobre un plan de acción en

conformidad con el artículo 34 dentro de los 60 días siguientes a la fecha del

informe final, o

(b) las Partes no logran llegar a un acuerdo respecto a si la Parte

demandada está cumpliendo plenamente con

(i) el plan de acción acordado conforme al artículo 34,

117

(ii) el plan de acción que se considere establecido por el panel conforme al

párrafo 2, o

iii) el plan de acción aprobado o establecido por un panel conforme al

párrafo 4, cualquiera de las Partes podrá solicitar que el panel se reúna de nuevo,

entregando una solicitud por escrito a la otra Parte. Entregada la solicitud a la otra

Parte, el Consejo convocará de nuevo al panel.

2. Ninguna de las Partes podrá presentar una solicitud conforme al párrafo

1(a) en un plazo menor de 60 días, ni después de los 120 días posteriores a la

fecha del informe final. Cuando las Partes no lleguen a un acuerdo sobre un plan

de acción y si no ha sido presentado una solicitud conforme al párrafo 1(a), 120

días después de la fecha del informe final se considerará establecido por el panel

el último plan de acción, si lo hay, presentado por la Parte demandada a la Parte

reclamante en un plazo de 60 días posterior a la fecha del informe final, o

cualquier otro plazo acordado por las Partes.

3. Una solicitud formulada conforme al párrafo 1(b) podrá presentarse

después de los 180 días posteriores a que un plan de acción:

(a) se haya acordado en virtud del artículo 34,

(b) haya sido considerado establecido por el panel de conformidad con el

párrafo 2, o

118

(c) haya sido aprobado o establecido por un panel de conformidad con el

párrafo 4, y únicamente durante el período de vigencia de cualquier plan de

acción.

4. Cuando un panel se reúna de nuevo conforme al párrafo 1(a), éste:

(a) determinará si cualquier plan de acción propuesto por la Parte

demandada es suficiente para corregir la pauta de no aplicación, y

(i) en caso de serlo, aprobará el plan, o

(ii) en caso de no serlo, establecerá un plan conforme con la legislación de

la Parte demandada, y

(b) podrá, si lo amerita, imponer el pago de una contribución monetaria de

conformidad con el Anexo 35, dentro de los 90 días posteriores a que el panel se

haya reunido de nuevo o en cualquier otro período que acuerden las Partes.

5. Cuando un panel se reúna de nuevo conforme al párrafo 1(b),

determinará si:

(a) la Parte demandada está cumpliendo plenamente con el plan de acción,

en cuyo caso el panel no podrá imponer una contribución monetaria, o

(b) la Parte demandada no está cumpliendo plenamente con el plan de

acción, en cuyo caso el panel impondrá una contribución monetaria de

119

conformidad con el Anexo 35, dentro de los 60 días posteriores a que el panel se

haya reunido de nuevo o en cualquier otro período que acuerden las Partes.

6. Un panel vuelto a convocar de conformidad con este artículo dispondrá

que la Parte demandada cumpla plenamente con cualquiera de los planes de

acción señalados en el párrafo 4(a) (ii) o 5(b) y que pague la contribución

monetaria que se le haya impuesto de conformidad con el párrafo 4(b) o 5(b), y

esa disposición será definitiva.

Procedimientos adicionales, Artículo 36:

Después de los 180 días a partir de la determinación de un panel conforme

al artículo 35(5)(b), en cualquier momento la Parte reclamante podrá solicitar por

escrito que se reúna de nuevo el panel para que éste determine si la Parte

demandada está cumpliendo plenamente con el plan de acción. El Consejo

convocará de nuevo al panel, previa entrega de la solicitud escrita a la otra Parte.

El panel tomará una determinación dentro de los 60 días posteriores a que se le

haya convocado de nuevo o en cualquier otro período que acuerden las Partes.

Procedimiento interno de aplicación y cobro, Artícu lo 37:

1. Para los efectos de este artículo, "determinación de un panel" significa:

120

(a) la determinación hecha por un panel, de conformidad con el artículo

35(4)(b) o 5(b) que disponga que la Parte demandada pague una contribución

monetaria; y

(b) la determinación hecha por un panel, de conformidad con el artículo

35(5)(b), que disponga que la Parte demandada cumpla plenamente con el plan

de acción cuando el panel

(i) ha establecido previamente un plan de acción, de conformidad con el

artículo 35(4)(a)(ii), o impuesto una contribución monetaria de conformidad con el

artículo 35(4)(b), o

(ii) ha determinado subsecuentemente, de conformidad con el artículo 36,

que la Parte demandada no está cumpliendo plenamente con un plan de acción.

2. En Canadá, los procedimientos serán los siguientes:

(a) de conformidad con el inciso (b), el Secretariado Nacional de Chile,

actuando en nombre de la Comisión, podrá, a nombre de la Comisión, presentar

ante un tribunal competente una copia certificada de la determinación de un panel;

(b) el Secretariado Nacional de Chile, actuando a nombre de la Comisión,

podrá presentar ante un tribunal competente la determinación de un panel como la

descrita en el párrafo 1(a) sólo si Canadá no cumpliera con la determinación

dentro de los 180 días siguientes a que ésta haya sido hecha;

(c) para efectos de su ejecución, la determinación de un panel se convertirá

en mandato del tribunal, al ser presentada ante éste;

121

(d) el Secretariado Nacional de Chile, actuando a nombre de la Comisión,

podrá llevar a cabo los actos tendientes a ejecutar una determinación de un panel

convertida en mandato judicial ante dicho tribunal, contra la persona a la que fue

dirigida la determinación de un panel, de conformidad con el párrafo 6 del Anexo

43;

(e) los procedimientos para hacer ejecutar la determinación de un panel

convertida en mandato judicial se llevarán a cabo en forma sumaria;

(f) en el procedimiento para ejecutar la determinación de un panel como la

descrita en el párrafo 1(b) y que se ha convertido en un mandato judicial, el

tribunal remitirá cualquier cuestión de hecho o de interpretación de la

determinación de un panel al panel que la haya hecho, y la decisión del panel será

obligatoria para el tribunal;

(g) la determinación de un panel que se haya convertido en mandato judicial

no estará sujeta a revisión o a impugnación internas; y

(h) el mandato expedido por el tribunal durante el procedimiento para

ejecutar la determinación de un panel convertida en mandato judicial no estará

sujeto a revisión o a impugnación.

3. En Chile, los procedimientos serán los siguientes:

(a) de conformidad con el inciso (b), el Secretariado Nacional de Canadá,

actuando en nombre de la Comisión, podrá, a nombre de la Comisión, presentar

ante un tribunal competente una copia certificada de la determinación de un panel;

122

(b) el Secretariado Nacional de Canadá, actuando a nombre de la

Comisión, podrá presentar ante un tribunal la determinación de un panel como la

descrita en el párrafo 1(a) sólo si Chile no cumpliera con la determinación en los

180 días siguientes a que ésta haya sido hecha;

(c) el tribunal competente será la Corte Suprema;

(d) el Secretariado Nacional de Canadá, actuando a nombre de la

Comisión, certificará que la determinación del panel es definitiva y no está sujeta a

impugnación;

(e) la Corte Suprema emitirá una resolución ordenando la ejecución de la

determinación del panel en un plazo de 10 días, desde que se presentó el

requerimiento; y

(f) la resolución de la Corte Suprema será dirigida a la autoridad

administrativa competente, para su pronto cumplimiento.

4. Cualquier cambio hecho por las Partes a los procedimientos adoptados y

mantenidos por cada una de ellas de conformidad con este artículo que tenga

como efecto menoscabar las disposiciones de este artículo se considerará una

violación a este Acuerdo.

Financiamiento de los procedimientos del panel, Art ículo 38:

Las Partes acordarán la creación de un presupuesto separado para cada

proceso ante un panel, conforme a los artículos 26 al 36. Las Partes contribuirán a

este presupuesto por partes iguales.

123

12- Principios laborales.

Las siguientes son lineamientos que las Partes se comprometen a

promover, conforme a las condiciones que establezca la legislación interna de

cada Parte, sin que constituyan normas comunes mínimas para dicha legislación.

Su propósito es delimitar áreas amplias de atención en que las Partes han

desarrollado, cada una a su manera, leyes, reglamentos, procedimientos y

prácticas que protegen los derechos y los intereses de sus respectivas fuerzas

laborales.

1. Libertad de asociación y protección del derecho de organización. El

derecho de los trabajadores, ejercido libremente y sin impedimento, para

establecer organizaciones y afiliarse a ellas por elección propia, con el fin de

impulsar y defender sus intereses.

2. Derecho a la negociación colectiva . La protección del derecho de los

trabajadores organizados a negociar libremente, en forma colectiva, los términos y

condiciones de empleo.

3. Derecho de huelga. La protección del derecho de huelga de los

trabajadores con el fin de defender sus intereses colectivos.

4. Prohibición del trabajo forzado. La prohibición y abolición de toda

forma de trabajo forzado u obligatorio, excepto tipos de trabajo obligatorio en

124

casos generalmente aceptados por las Partes, tales como: el servicio militar

obligatorio, ciertas obligaciones cívicas, trabajo en las prisiones sin que sea para

propósitos privados y el trabajo requerido en casos de emergencia.

5. Protección en el trabajo para los niños y los me nores . El

establecimiento de restricciones al trabajo infantil y de menores que podrán variar

al tomar en consideración factores relevantes que pueden afectar el desarrollo

pleno de las facultades físicas, mentales y morales de los jóvenes, incluyendo sus

necesidades de educación y de seguridad.

6. Condiciones laborales mínimas. El establecimiento de condiciones

laborales mínimas, tales como salario mínimo y el pago de horas extras, para

trabajadores asalariados, incluyendo a aquellos que no están protegidos por un

contrato colectivo.

7. Eliminación de la discriminación laboral. La eliminación de la

discriminación laboral por motivos raciales, religiosos, de sexo, de edad u otros

conceptos, salvo por ciertas excepciones razonables, como por ejemplo, cuando

corresponda, ciertos requisitos ocupacionales o calificaciones laborales o ciertas

prácticas establecidas o reglas que rijan para la edad de jubilación, establecidas

de buena fe, además de las medidas especiales de protección o de apoyo a

grupos específicos, que se han diseñado para contrarrestar los efectos de la

discriminación.

125

8. Igual remuneración para hombres y mujeres. Remuneración igual

para hombres y mujeres de acuerdo con el principio de pago igual por el mismo

trabajo realizado en un mismo establecimiento.

9. Prevención de accidentes del trabajo y enfermeda des profesionales.

La prescripción y aplicación de normas que minimicen la causa de los accidentes

del trabajo y las enfermedades profesionales.

10. Indemnización en caso de accidentes del trabajo o de

enfermedades profesionales. El establecimiento de un sistema que otorgue

beneficios e indemnizaciones para los trabajadores o sus cargas familiares en

caso de lesiones ocupacionales, accidentes o muerte surgidos con motivo del

trabajo, en relación con el trabajo, o que se produzcan durante la realización del

mismo.

11. Protección de los trabajadores migratorios . Proporcionar a los

trabajadores migratorios que se encuentren en el territorio de una de las Partes la

misma protección legal que se brinda a sus nacionales, respecto a las condiciones

de trabajo.

126

.13- Resolución interpretativa.

1. Cuando una de las Partes haya solicitado al Consejo que convoque un

CEE, el Consejo, a petición escrita de la otra Parte, seleccionará a un experto

independiente quien determinará si el asunto en cuestión está:

(a) relacionado con el comercio; o

(b) amparado por leyes laborales reconocidas mutuamente.

2. El Consejo establecerá reglas de procedimiento para la selección del

experto y para las comunicaciones que presenten las Partes. A menos que el

Consejo disponga otra cosa, el experto presentará su resolución dentro de los 15

días posteriores a su nombramiento.

14- Contribuciones monetarias.

l. La contribución monetaria no será mayor de 10 millones de dólares

(EE.UU.) o su equivalente en la moneda nacional de la Parte demandada.

2. Para determinar el monto de la contribución, el panel tomará en cuenta:

(a) la extensión y duración de la pauta persistente de omisiones en la

aplicación efectiva de las normas técnicas laborales de la Parte en materia de

seguridad e higiene en el trabajo, trabajo infantil o salario mínimo;

127

(b) el nivel de aplicación que razonablemente podría esperarse de una

Parte dada su limitación de recursos;

(c) las razones de la Parte, si las hay, para no cumplir plenamente con el

plan de acción;

(d) los esfuerzos posteriores al informe final del panel realizados por la

Parte para comenzar a corregir la pauta de no aplicación; y

(e) cualesquiera otros factores relevantes.

3. Las contribuciones monetarias se pagarán en la moneda de la Parta

demandada y se depositarán en un fondo establecido a nombre de la Comisión

por el Consejo. Se utilizarán, bajo la supervisión del Consejo, para mejorar o

fortalecer la aplicación de la legislación laboral de la Parte demandada, de

conformidad con su ley.

15- Disposiciones finales .

Enmiendas, Artículo 47:

1. Las Partes podrán acordar cualquier modificación o adición a este

Acuerdo.

2. Las modificaciones y adiciones acordadas, que se aprueben según los

procedimientos jurídicos correspondientes de cada Parte, constituirán parte

integral de este Acuerdo.

128

Denuncia, Artículo 49:

Cualquiera de las Partes podrá denunciar este Acuerdo dando notificación

por escrito a la otra Parte. Tal denuncia entrará en efecto seis meses después de

la recepción de la notificación escrita.

16- - Otras definiciones: Leyes laborales reconocidas mutuamente.

Normas técnicas laborales.

Pauta de conducta.

Provincia.

Ciudadano.

Información disponible al público.

Se encuentran contenidas en el Articulo 44 y son las siguientes:

No se considerará que una Parte ha incurrido en omisiones "en la aplicación

efectiva de sus normas técnicas laborales en materia de seguridad e higiene en el

trabajo, trabajo infantil o salario mínimo" o en incumplimiento del artículo 3(1) en

un caso en particular en que la acción u omisión por parte de los organismos o

funcionarios de esa Parte:

(a) refleje el ejercicio razonable de la discrecionalidad de la agencia o del

funcionario respecto de la investigación, prosecución de acciones judiciales,

aspectos reglamentarios o de cumplimiento; o

129

(b) resulte de decisiones tomadas de buena fe en cuanto a la asignación de

los recursos necesarios para la aplicación de la ley a otros asuntos laborales que

se consideren de mayor prioridad;

"ciudadano" significa un ciudadano, como se define en el Anexo 44 para la

Parte señalada en ese Anexo;

"información disponible al público" significa la información a la cual tiene

derecho a tener acceso la población de acuerdo con las leyes de la Parte;

"legislación laboral" significa las leyes y reglamentos o las disposiciones de

los mismos, que estén relacionados directamente con:

(a) la libertad de asociación y la protección del derecho de organización;

(b) el derecho a la negociación colectiva;

(c) el derecho de huelga;

(d) la prohibición del trabajo forzado;

(e) la protección en el trabajo para los niños y los menores;

(f) condiciones mínimas de trabajo, tales como el pago de salarios mínimos

y de horas extra, que comprenden a los asalariados e incluye a los que no están

cubiertos por contratos colectivos;

(g) la eliminación de la discriminación laboral por motivos raciales,

religiosos, de edad, sexo u otras razones según establezcan las leyes internas de

cada Parte;

130

(h) igual remuneración para hombres y mujeres;

(i) la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales;

(j) la indemnización en caso de accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales; o

(k) la protección de los trabajadores migratorios;

"leyes laborales reconocidas mutuamente" significa las leyes de ambas

Partes que se ocupan de la misma materia general, de una manera tal que

otorgan derechos, protecciones o normas exigibles;

"normas técnicas laborales" significa las leyes y reglamentos o

disposiciones específicas de los mismos, que se relacionen con los incisos

incluidos en la letra (d) a la (k) de la definición de legislación laboral. Para mayor

seguridad y en forma congruente con las disposiciones de este Acuerdo, el

establecimiento de toda norma y nivel, por cada Parte, respecto de salarios

mínimos y restricciones relativas al trabajo infantil y de menores, no estará sujeto

a obligaciones en virtud de este Acuerdo. Las obligaciones contraídas por cada

Parte en este Acuerdo se refieren a la aplicación efectiva del nivel del salario

mínimo general y de los límites de edad para el trabajo infantil que esa Parte fije;

"pauta de conducta" significa un curso de acción o de omisión que

comience con posterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Acuerdo y que

no conste de un solo ejemplo o caso;

131

"pauta persistente" significa una pauta de conducta sostenida o recurrente;

"provincia" significa una provincia de Canadá e incluye el Territorio del

Yukón y los Territorios del Noreste y sus sucesores;

"relacionado con el comercio" significa una situación que involucra a los

lugares de trabajo, firmas, compañías o sectores que produzcan bienes o brinden

servicios:

(a) que sean objeto de comercio entre los territorios de las Partes; o

(b) que compitan, en el territorio de la Parte cuya legislación laboral sea

objeto de consultas ministeriales, en virtud del artículo 20 con los bienes y

servicios brindados por personas de la otra Parte; y

"territorio" significa para una Parte el territorio de esa Parte, según se define

en el Anexo 44.

17- Disposiciones generales.

Se encuentran contenidas en la sexta parte del acuerdo y son:

132

Principios para la aplicación de la legislación lab oral, Artículo 39:

Ninguna disposición en este Acuerdo se interpretará en el sentido de

otorgar derecho a las autoridades de una de las Partes a llevar a cabo actividades

de aplicación de su legislación laboral en el territorio de la otra Parte.

Derechos de particulares, Artículo 40:

Ninguna de las Partes podrá otorgar derecho de acción en su legislación

interna en contra de la otra Parte, con fundamento en que una medida de la otra

Parte es incompatible con este Acuerdo.

Protección de información, Artículo 41:

1. Cuando una Parte proporcione información confidencial o comercial

reservada a la otra Parte, incluyendo su Secretariado Nacional o el Consejo, quien

la reciba le dará el mismo trato que la Parte que la proporciona.

2. La información confidencial o comercial reservada que una Parte

proporcione a un CEE o a un panel conforme a este Acuerdo recibirá el trato

estipulado por las reglas de procedimiento establecidas conforme a los artículos

22 y 30.

Cooperación con la OIT, Artículo 42:

133

Las Partes procurarán establecer acuerdos de cooperación con la OIT para

permitir que el Consejo y las Partes aprovechen los conocimientos y la experiencia

de la OIT para los efectos de poner en práctica el artículo 22(1).

Extensión de las obligaciones , Artículo 43:

El Anexo 43 se aplica a las Partes mencionadas en ese Anexo

134

III- RESUMEN DEL CONTENIDO DEL ACUERDO.

1- Antecedentes.

Los contenidos específicos del Acuerdo de Cooperación laboral entre Chile

y Canada, incluyen relaciones industriales, estándares de empleo y seguridad y

salud ocupacionales. El Acuerdo proporciona las bases para la colaboración en

programas de trabajo e informes conjuntos sobre el mercado laboral y sus

problemas.

En este contexto, las Partes, ratificando el pleno respeto a la constitución de

cada una y reconociendo el derecho de establecer, en lo interno, sus propias

normas laborales y de adoptar o modificar, en consecuencia, sus leyes y

reglamentos, se comprometieron a asegurar que sus leyes y reglamentos prevean

altas normas laborales, congruentes con centros de trabajo de alta calidad y

productividad, esforzándose por mejorarlas en tal sentido y a tomar medidas que

promuevan su observancia y efectiva aplicación.

Para efectos de lo anterior, las Partes establecieron, por una lado una

institucionalidad encargada de velar por el cumplimiento y profundización del

Acuerdo y, por otra, un procedimiento de consultas y de solución de controversias

que permita procesar adecuadamente la diferencias.

135

En lo que concierne a la institucionalidad, el Tratado establece una

Comisión para la Cooperación Laboral, compuesta por un Consejo Ministerial y los

respectivos Secretariados Nacionales y Comités. En cuanto al procedimiento de

solución de controversias, éste se compone, al igual que en el caso ambiental, de

tres etapas : consultas ; conciliación ( ante el Consejo ) ; y, un Panel Arbitral.

Además, cabe señalar también en materia laboral, el establecimiento de

una atribución análoga a la del Panel Arbitral ambiental y que difiere del resto de

los otros acuerdos suscritos por Chile, consistente en la imposición de una

contribución monetaria hasta un máximo de diez millones de dólares, a la Parte

que ha incurrido en una pauta persistente de omisiones en la aplicación efectiva

de sus normas técnicas laborales en materia de seguridad e higiene en el trabajo,

trabajo infantil o salario mínimo, siempre y cuando, las Partes no hayan llegado a

un acuerdo respecto de un plan de acción, o bien, no hayan llegado acuerdo

respecto del cumplimiento del mismo.

El Acuerdo de Cooperación Laboral entre Chile y Canadá tiene la intención

de llevar a cabo el compromiso de mejorar ampliamente las condiciones de trabajo

y los estándares de vida en ambos países y proteger, potenciar y hacer cumplir los

derechos básicos de trabajadores. Fortalece, con ello, la cooperación en temas

laborales entre los gobiernos y ciudadanos de ambos países.

136

Cada país se compromete a hacer cumplir sus leyes laborales en forma

efectiva. El Acuerdo también compromete a los dos socios a trabajar hacia

estándares laborales efectivos en once áreas específicas:

· Libertad de asociación y derecho a organizarse;

· El derecho a la negociación colectiva;

· Derecho a huelga;

· Prohibición de trabajo forzado;

· Protección laboral para niños y jóvenes;

· Estándares mínimos de empleo;

· Eliminación de la discriminación en el empleo;

· Igual salario para hombres y mujeres;

· Prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales;

· Compensación en caso de lesiones y enfermedades ocupacionales;

· Protección a los trabajadores inmigrantes.

El Acuerdo se aplica a trabajadores bajo jurisdicción federal (caso Canadá)

y se aplicará a trabajadores bajo jurisdicción regional cuando sus gobiernos

acuerden incorporarse al Acuerdo.

137

2- Principio de Soberanía.

Las partes conservan su pleno derecho a modificar su legislación y

reglamentos y a tomar decisiones respecto de actividades de fiscalización.

Además, no se encuentra contemplada la homologación normativa y no se permite

modificar decisiones del Poder Judicial ni intervenir en procesos pendientes.

3- Implementación del Acuerdo.

El Acuerdo establece una Comisión para la Cooperación Laboral que

consiste en un Consejo Ministerial bilateral apoyado por un Secretariado Nacional

en cada país. El Consejo esta compuesto por representantes a nivel ministerial en

cada país y supervisa la implementación del Acuerdo. El Consejo puede pedir la

preparación periódica de reportes y estudios sobre las leyes y mercados laborales.

1- El Acuerdo esta pensado como un puente para el acceso de

Chile al (ACLAN). Por ello, las funciones de Secretariado Conjunto

establecidas bajo el ACLAN son asumidas en este caso por cada país en

forma independiente.

2- Cada Secretariado Nacional es responsable de asegurar la

participación de sus propios ciudadanos en las actividades de la Comisión.

Cada Secretariado responderá a las solicitudes publicas de información, su

transmisión a la contraparte y preparara reportes y estudios. Ayudará a los

138

grupos de trabajo y comités a establecer el Consejo y recibir

comunicaciones publicas respecto a temas laborales.

3- En Acuerdo con empresarios y trabajadores, se establecerá un

programa de trabajo en cooperación que asistirá a los dos gobiernos para

emprender la colaboración en temas laborales. Esto involucra estudios, el

desarrollo de datos comparables, compartir información, y otras formas de

cooperación práctica.

4- Las consultas Gobierno-a-Gobierno pueden tener lugar en

distintas etapas para resolver problemas relacionados a la aplicación de las

leyes laborales. Las áreas cubiertas por el Acuerdo incluyen relaciones

industriales, seguridad y salud ocupacional, y estándares de empleo.

5- Luego que los funcionarios apropiados realicen intercambios

de datos, los Ministros discutirán respecto a los problemas y realizarán todo

intento de llegar a una resolución mutuamente satisfactoria de cualquier

problema que surja bajo el Acuerdo.

6- Los Ministros pueden pedir una evaluación comparativa

realizada por expertos independientes respecto a los patrones de aplicación

de las leyes en áreas de seguridad y salud profesional, así como también

en otros estándares laborales.

139

7- Si un Consejo es incapaz de resolver una disputa laboral que

afecte al comercio y relacionada a la aplicación de las leyes de seguridad y

salud, trabajo infantil y salario mínimo, puede solicitar un panel de arbitraje.

El panel investigará y hará públicos los resultados. El foco de escrutinio

público estará concentrado en un país si es que este no es capaz de

cumplir sus obligaciones.

8- Un panel de arbitraje puede descubrir que una de las parte del

Acuerdo falla consistentemente en la imposición efectiva de sus leyes

laborales. Si se detecta esta anomalía, y si la parte no logra corregir el

problema, el panel puede imponer una multa que puede ascender a los US

$ 10 millones. En el improbable evento de que se imponga una multa, la

multa será exigible a través de los tribunales de justicia locales.

4- Cooperación en materia laboral.

La primera revisión del Acuerdo de Cooperación Laboral Chile-Canadá ha

sido una oportunidad para evaluar lo logrado hasta la fecha mediante la

implementación del Acuerdo e identificar los sectores donde se deberían centrar

los esfuerzos en el futuro. Después de completarse el examen, ambas partes

acordaron una lista de actividades y resultados deseables para el período 2003-

2004.26

26 “Informe del consejo ministerial sobre el examen trienal del acuerdo de cooperación laboral Canadá-Chile”. Año 2002.

140

Éstos ayudarán a realizar los siguientes objetivos determinados por los

ministros27:

• Centrar actividades de cooperación en prioridades estratégicas que

apoyen los objetivos del Acuerdo, tales como iniciativas para mejorar la

administración de la justicia laboral, elaborar nuevos métodos y formas de

prestación de servicios a los trabajadores y empleadores y examinar el papel de la

política laboral en la economía internacional;

• Realizar actividades de cooperación más prácticas, cuando sea apropiado,

concentrándose especialmente en la participación tripartita, visitas a terreno e

intercambios de expertos y especialistas;

• Mejorar la colaboración con organizaciones internacionales claves tales

como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como con terceras

partes.

a- Actividades de cooperación.

Desde 1997 el programa de actividades de cooperación elaborado en el

marco del Acuerdo ha servido para identificar y explorar campos de interés común,

facilitar el intercambio de información valiosa y formar importantes redes. El

27 “Informe del consejo ministerial sobre el examen trienal del acuerdo de cooperación laboral Canadá-Chile”. Año 2002.

141

programa 2003-2004 debería intentar darle al Acuerdo una mayor notoriedad y

realzar su perfil mediante la facilitación de intercambios de conocimientos

prácticos y la participación de organizaciones internacionales en sus actividades.28

b- Talleres y conferencias públicas.

• Talleres que normalmente tendrán lugar dos veces al año, alternándose

entre Canadá y Chile (las fechas y lugares exactos por confirmar).

• Posibles temas incluyen29:

1- Información comparativa sobre mercados laborales: cómo facilitar las

comparaciones de datos y el intercambio de experiencias entre Chile y Canadá;

para encargados de políticas, universitarios y empleadores.

2- Políticas de empleo: experiencia de la generación de políticas para

combatir el desempleo, particularmente en épocas de crisis

3- Diálogo social: marcos para el diálogo entre empleadores y sindicatos,

conexiones entre el diálogo social y la responsabilidad social de las empresas.

28 “Informe del consejo ministerial sobre el examen trienal del acuerdo de cooperación laboral Canadá-Chile”. Año 2003. 29 “Informe del consejo ministerial sobre el examen trienal del acuerdo de cooperación laboral Canadá-Chile”. Año 2003.

142

4- Equidad de empleo: mejores prácticas para apoyar la equidad y enfrentar

la discriminación

5- Política laboral y globalización: impacto de la globalización sobre la

política laboral, especialmente en el contexto de las negociaciones del Área de

Libre Comercio de las Américas.

c- Otras actividades de cooperación.

1- Cooperación técnica: capacitación de expertos de gobierno,

representantes de sindicatos y/o empleadores, trabajadores (por ejemplo sobre

asuntos de salud, seguridad e higiene).

2- Intercambio a corto plazo de expertos de gobierno (incluidos organismos

de reglamentación, implementación y/o inspección) para desarrollar la capacidad

técnica sobre un tema específico, por ejemplo sobre un análisis comparativo entre

los sexos.

3- Seminarios de expertos: seguimiento de los talleres, resolver asuntos

específicos que pueden haberse determinado y llevar a la práctica las iniciativas

que se tomen en dichos talleres.

143

4- Visitas a sitios: actividades especiales fuera de los talleres regulares; por

ejemplo, sobre la Ventanilla Única Electrónica de Servicio en el contexto de la

modernización de los ministerios del trabajo.

d- Procedimientos del acuerdo.

El Consejo Ministerial observó en su informe que aún deben tomarse una

serie de medidas a fin de implementar plenamente el Acuerdo. Las tareas que

pueden haberse diferido en anticipación del posible ingreso de Chile al Tratado de

Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) deben completarse lo más pronto

posible. El Consejo ha recomendado una serie de medidas con este fin. Esta lista

también presenta tareas para la implementación regular del ACLCC).30

1- Elaborar y publicar guías de comunicación pública en 2003.

2- Elaborar reglas de procedimiento para los Comités de Evaluación de

Expertos y Paneles arbitrales en 2003.

3- Procurar un Convenio Intergubernamental con las provincias.

4- Publicar los documentos relativos al ACLCC: revisión, informes anuales,

actas de talleres (en forma continua).

5- Tener una reunión del Consejo Ministerial (a finales de 2003).

30 “Informe del consejo ministerial sobre el examen trienal del acuerdo de cooperación laboral Canadá-Chile”. Año 2003.

144

IV ÁNALISIS DE OTROS ACUERDOS O TRATADOS EN MATERIA

LABORAL.

1- Tratado de Libre Comercio entre Chile y EEUU.

El Tratado de Libre Comercio entre Chile y EEUU que entró a regir el 1º de

enero del 2004, muestra una nueva expresión de la inclusión de los temas

laborales en la agenda comercial.

Los temas laborales se incorporan como capítulo del TLC y están sujetos a

normas de solución de controversias similares y equivalentes a las que se prevén

para el tratamiento de los temas comerciales. Este es un paso conceptual

trascendente en los debates sobre la materia.

La fundamentación del Gobierno de Chile para su inclusión, se debe al

requerimiento de sus organizaciones sindicales y de la sociedad civil, y a la

positiva experiencia previa del Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y

Chile, con motivo de cuya discusión ya se había generado un amplio consenso

político sobre el tema.

la legislación comercial aprobada en EEUU dio cuenta, por muy estrecho

margen, de una enorme resistencia a la apertura comercial por los impactos sobre

el empleo que presumiblemente ésta puede traer a los trabajadores de EEUU,

tema sobre el cual la central de trabajadores de dicho país ha insistido con un

145

fuerte lobby en la opinión pública. Y, por el lado del procedimiento, acordar

tribunales imparciales (arbitrales) independientes de autoridades de EEUU, más

permeables a su sensibilidad y cultura, con reglas que den garantías a ambas

Partes.

a- Cumplimiento de la propia legislación.

Se evita o disminuye la posibilidad que estas normas laborales se esgriman

como un mecanismo que permita exigir normas más estrictas al país como una

forma de consagrar esquemas proteccionistas desarrollados en algunos sectores

de la sociedad de EEUU.

El principal resultado positivo en esta materia es que la única obligación

reclamable ante un Panel Arbitral lo constituye el incumplimiento de la propia

legislación laboral31 y que se refiere a:

• Libertad sindical

• Negociación colectiva

• Trabajo forzoso

• Trabajo infantil

• Condiciones de trabajo aceptables relativos a salarios mínimos, horas de

trabajo y seguridad y salud ocupacional

31 “Una Parte no dejará de aplicar efectivamente su legislación laboral, a través de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente, de una manera que afecte el comercio entre las Partes” Art. 18.2(1)(a)

146

El nivel del salario mínimo queda expresamente excluido de las

obligaciones, las cuales sólo se refieren al cumplimiento de la normativa de salario

mínimo vigente en cada país.

Dicho de otra forma, el tratado prevé como obligación que ninguna de las

Partes dejará de cumplir con su propia normativa laboral como una forma de

promover el comercio bilateral.

b- Cómo se encuentra Chile.

El cumplimiento de estas normas laborales ya ha sido asumido por Chile,

en forma previa, al ratificar los convenios fundamentales de la OIT y al suscribir la

Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el

Trabajo y su Seguimiento de OIT, junto con la unanimidad de los países del

planeta. Como contrapartida no se exige homologación normativa y por ende cada

Parte conserva su autonomía de legislación y fiscalización.

Existe expreso resguardo del principio de soberanía respecto de modificar

la propia legislación, o respecto de la posibilidad de determinar las acciones

fiscalizadoras, o de la administración sobre todos los temas laborales.

Existe igualmente resguardo de la autonomía del Poder Judicial en cuanto

las disposiciones de acuerdo no permiten que las decisiones de los Tribunales, en

147

materias pendientes o ya resueltas, sean objeto de revisión o reapertura de

acuerdo a este tratado.

Las Partes reafirman sus compromisos adquiridos ante la OIT respecto de

los derechos fundamentales en el trabajo, en el sentido que procurarán asegurar

que sean reconocidos y protegidos por la legislación nacional y que no se

debilitarán o reducirán tales protecciones para desarrollar el comercio o la

inversión. Estos compromisos pueden ser objeto de consultas, sin perjuicio del

mecanismo de la aplicación de las normas generales de la OIT.

Se establece, acorde con las obligaciones sustantivas, mecanismos de

garantías procesales para hacer valer los derechos laborales en cada país. Lo que

está en plena concordancia con las normas constitucionales de Chile que

resguardan el debido proceso y con los compromisos internacionales asumidos

por el Gobierno de Chile en esta materia.

La institucionalidad es muy simple para no burocratizar ni encarecer el

sistema, con Puntos de Contacto entre las Partes, a nivel de los Ministerios del

Trabajo y un Consejo Ministerial para supervisar la implementación y revisión de

los acuerdos alcanzados en la materia. Se establece la asesoría o consulta a

grupos de trabajo, expertos u ONGs.

148

c- Cooperación laboral.

Se establece un Mecanismo de Cooperación Laboral para promover el

respeto de la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales y su

Seguimiento de la OIT (1998) y muy especialmente para promover el cumplimiento

del Convenio 182 de OIT relativo a la Prohibición y Acción Inmediata para la

Eliminación de las Peores Formas del Trabajo Infantil. Tendrá reuniones

periódicas y un programa de trabajo

Un anexo establece un acuerdo específico sobre cooperación laboral, y que

incluye la totalidad de los temas de la agenda laboral actual, especialmente frente

a la dimensión social de la liberalización comercial o de los procesos de

mundialización de la economía y de integración.

d- Disputas y controversias.

En el capítulo laboral se establece un sistema de consultas tendiente a

evitar disputas y buscar soluciones mutuamente satisfactorias para cualquier

dificultad que pueda suscitarse entre las Partes con posibilidad de recurrir a

expertos o a mecanismos de buenos oficios, mediación o conciliación. El

mecanismo de consultas se establece de un modo expedito pero con plazos que

permitan un razonable estudio de los casos presentados, los que deben ser

debidamente documentados y fundados. Este mecanismo es previo a cualquier

procedimiento de solución de disputas.

149

Está establecida en numerosas disposiciones la participación de la

sociedad civil, resguardándose el principio de soberanía desde que la titularidad

activa para realizar consultas queda radicada en las Partes a través de los puntos

de contacto.

Se resguarda el principio de la especificidad laboral en tanto que se

contempla un mecanismo de implementación de la resolución del panel arbitral

específico en el capítulo de solución de controversias. Pero la lista de panelistas

para un eventual Panel Arbitral será hecha por el Consejo de Asuntos Laborales

con expertos en Derecho del Trabajo y su aplicación. Este principio está también

rescatado con la obligatoriedad del trámite previo de consultas en sede laboral,

antes de transitar en un caso hacia la fase de Solución de Controversias.

En cuanto a solución de controversias el mecanismo es el mismo aplicado

en términos generales, contenido en el capítulo 22 "Solución de controversias",

aplicable a todas las obligaciones del tratado. Sin embargo, se contemplan

disposiciones especiales, particularmente en el Art. 22.16.

De este modo, constituido el panel arbitral y efectuado un informe preliminar

y un informe final que establecen que una Parte no ha cumplido su obligación

contenida en el Art. 18.2(1)(a), las Partes pueden llegar a un acuerdo dentro de 45

días siguientes a la recepción del informe final.

150

Respecto a la contribución monetaria: si las Partes no llegan a acuerdo en

el plazo antes indicado o si han llegado a acuerdo y la Parte reclamante estima

que no se ha cumplido el acuerdo, la Parte reclamante puede pedir que se

constituya nuevamente el Panel arbitral y que imponga una contribución monetaria

a la otra Parte. El tope de la contribución asciende a 15 millones de dólares

(EEUU) anuales, reajustados según inflación (Art. 22.16 (2) inciso final). Esta

contribución debe pagarse en cuotas trimestrales iguales comenzando 60 días

después de notificada la respectiva decisión. El panel entregará su decisión dentro

de 90 días a su constitución.

En forma excepcional, se fijan para este tipo de controversias criterios de

contribución, conforme a los cuales se puede fijar la contribución monetaria, que

no rigen en materia comercial, dada la especial naturaleza de estas controversias.

Los criterios son:

a) Los efectos sobre el comercio bilateral generados por el incumplimiento;

b) La persistencia y duración del incumplimiento;

c) Razones del incumplimiento;

d) Nivel del cumplimiento que razonablemente podría esperarse de la Parte

reclamada, habida cuenta de la limitación de sus recursos;

e) Los esfuerzos realizados por la Parte (reclamada) para comenzar a

corregir el incumplimiento después de la recepción del informe final del grupo

151

arbitral, incluso mediante la implementación de un plan de acción mutuamente

acordado, y

f) Cualquier otro factor pertinente.

Como consecuencia del no pago de la contribución monetaria, si ésta no se

paga dentro de plazo, la Parte reclamante puede adoptar “otras acciones

apropiadas para cobrar la contribución o para garantizar el cumplimiento de otro

modo”. Se incluyen en este caso “la suspensión de beneficios arancelarios en la

medida necesaria para cobrar la contribución”. Como limitación, “debe evitarse

que se afecte indebidamente a partes o terceros no involucrados en la

controversia”, (Artículo 22.16.5.)

En cualquier momento la Parte demandada puede invocar que está dando

cumplimiento a sus obligaciones y pedir que se convoque al Panel Arbitral para

que revoque la suspensión de beneficios o deje sin efecto las contribuciones

monetarias, cuestión que calificará el panel, (Artículo 22.17).

152

2- El Acuerdo de Asociación entre Chile y la Unión Europea.

El Acuerdo de Asociación entre Chile y la Unión Europea representa la

nueva estrategia de inserción internacional de Chile, pero en forma concertada,

asumida en 1990. Con anterioridad dicha inserción fue unilateral, Chile se abría al

mundo, pero el mundo no se abría a Chile.

El Acuerdo de Asociación con la Unión Europea se suscribió el 18 de

noviembre de 2002 en Bruselas, y los aspectos relacionados con la liberalización

arancelaria, facilitaciones comerciales, compras públicas y políticas de

competencia y solución de controversias entraron en vigencia a partir del 1º de

enero de 2003. El 85% del total de las actuales exportaciones de Chile a la UE

entran sin arancel y alrededor del 91% de las exportaciones europeas ingresa a

Chile con arancel cero.

a- Características.

• Es un acuerdo de asociación. Es decir amplio, que incluye lo político y lo

económico, pero además que incorpora los ámbitos sociales, científicos,

tecnológicos, culturales. Por lo tanto, el comercio y la inversión, sin bien son

pilares fundamentales, juegan un rol importante pero no exclusivo como sucede en

el caso de los demás acuerdos comerciales.

153

• Es un acuerdo de carácter global. Es una globalización pactada: la

voluntad de las partes define el grado de globalización, o sea, el grado de apertura

y el grado de concertación, de políticas e instrumentos para llevar adelante

determinados objetivos32.

• Es un acuerdo estable. Nace de las disposiciones que la Constitución y

leyes de la República, que priman sobre las leyes nacionales si es que hay

conflicto. Opera en dos planos:

i) Un plano supranacional, comunitario que tiene su propia institucionalidad

y objetivos y organismos; Ejecutivo: la Comisión Europea; el Consejo de Ministros:

órgano máximo de decisión y el Parlamento Europeo. Pero además, abarcan

otros, como el Consejo Económico y Social que reúne a trabajadores y

empleadores de la Unión Europea.

ii) Un acuerdo con cada uno de sus estados miembros, vale decir, que

además de las aprobaciones y ratificaciones de los órganos comunitarios requiere

de la aprobación y ratificación de cada uno de los estados miembros en forma

individual.

32 El Presidente Lagos al inaugurarlo sostuvo: "Quisimos definir con Europa las reglas bajo las cuales vamos a competir. Si no hay reglas claras y compartidas, la globalización redundará en un mundo dividido entre globalizadores y globalizados. Chile y Europa comparten una visión común de sociedad global de entendimiento y, por esto, este Acuerdo no es solo de comercio. Es al mismo tiempo cooperación en todos los campos de interés común y es, por sobre todo una concertación política para caminar juntos mejor en el siglo XXI".

154

• Es un acuerdo evolutivo, vale decir, contiene el conjunto de las relaciones

que pueden desarrollarse entre las dos partes. Sus disposiciones llegan a un total

de 1.600.

Los valores comunes que se reconocen entre Chile y la Unión Europea son

tres: 1) la Democracia,

2) el respeto a los Derechos Humanos y

3) el respeto al Estado de Derecho.

b- Principios rectores.

1) Un desarrollo económico y social sustentables. No se trata sólo de

promover el comercio y la inversión sino que, igualmente, el desarrollo social debe

acompañar a este desarrollo económico y, además, debe ser un desarrollo

sustentable, sobre la base de un medio ambiente protegido.

2) Distribución equitativa de los beneficios, asunto que queda explícito

como eje del acuerdo.

La Asociación se basa en la reciprocidad entre pares (dejándose atrás la

etapa de donaciones políticas o económicas), el interés común y la profundización

y diversificación de las relaciones en los diferentes planos entre Chile y Europa.

155

c- Pilares fundamentales.

Se construye sobre tres pilares: político, de cooperación y económico.

i) Constituir un bloque político.

En el ámbito político se busca profundizar el diálogo entre las partes.

Promover, difundir y defender los valores democráticos, en especial los derechos

humanos y la libertad de las personas. Si bien procurará coordinar posiciones en

foros internacionales se mantiene la absoluta autonomía de decisión en estos

temas de las partes.

Este diálogo político se va a realizar en 4 niveles: Jefes de Estado,

Ministros de Relaciones Exteriores, Ministros de otras carteras, altos funcionarios.

Se crea además la Comisión Parlamentaria de Asociación y se crea el Comité

Consultivo Mixto de Empresarios y Trabajadores.

Los europeos están representados en este diálogo por el Comité

Económico y Social que reúne a los trabajadores y empresarios europeos desde

que se fundó el tratado en el año 1957. Chile, carece aún de esa instancia. En

consecuencia, queda establecido en el Acuerdo que hay un Foro para los

empresarios y los trabajadores; que del lado europeo está ya representado por

miembros del Comité

156

Económico y Social europeo y del lado chileno “por representantes de un

órgano equivalente” o sea, queda a la espera de la institucionalidad de un diálogo

entre empresarios y trabajadores nacionales que participen en este órgano

conjunto.

El último Foro que se crea es el de la Sociedad Civil, donde se establece la

participación de cualquiera de sus estamentos. Se destacan tres a título de

ejemplo: sector académico, sector de los organismos no gubernamentales y, de

nuevo, el sector de los agentes económicos y sociales. Aquí no es necesario,

como en el caso del Comité Consultivo Conjunto, la participación de empresarios y

trabajadores en la misma mesa. Puede haber un foro similar, paralelo, al foro con

los empresarios y trabajadores, en tanto está abierto a cualquier grupo de la

sociedad que quiera incorporarse en forma organizada a las actividades del

acuerdo.

ii) La cooperación.

El ámbito de la cooperación tiene por objetivo contribuir a la aplicación de

los objetivos y principios del Acuerdo. Se destacan seis áreas: económica y

financiera; ciencia, tecnología y sociedad de la información; cultura, educación;

reforma del Estado; la cooperación social; y luego, otras formas de cooperación.

En materia social los artículos 43 y 44 destacan la importancia del

desarrollo social, la prioridad en la creación de empleo y en los derechos sociales

157

fundamentales. Se precisa que se priorizan los Convenios correspondientes de

OIT (libertad de asociación, el derecho a la negociación colectiva y a la no-

discriminación, la abolición del trabajo forzado y el trabajo infantil y la igualdad de

trato entre hombres y mujeres). Se postula que esta cooperación puede promover

con los estados miembros y las correspondientes organizaciones internacionales

relacionadas con el desarrollo social prioridades, -entre las que se destaca el

desarrollo y modernización de las relaciones laborales-, las condiciones de trabajo,

de la asistencia social y de la seguridad en el empleo.

Y, finalmente, se reitera la idea de la formación profesional y el desarrollo

de los recursos humanos. En esta enumeración de actividades que se sugiere

realizar, está la elaboración de proyectos destinados a crear empleos en

microempresas y en las Pymes.

El artículo 45 del Acuerdo se refiere a una materia original en los tratados

internacionales: la cooperación en materia de género, que busca garantizar y

aumentar la participación equitativa de los hombres y mujeres en todos los

sectores de la vía política, económica, social y cultural.

Dos artículos más del Acuerdo se refieren al área laboral: la inmigración

ilegal, para lo cual incluso se postula en este caso acuerdos entre Chile y la Unión

Europea, de manera de resolver el problema de los trabajadores ilegales que

pudiera haber entre ambas partes, o bien, mientras no haya un acuerdo a nivel de

158

la Comunidad a título bilateral entre Chile y él o los países de la Comunidad que

estén dispuestos a llevar adelante este tipo de actividades.

iii) El bloque económico-comercial.

El ámbito económico y comercial, busca expandir y diversificar las

relaciones comerciales. Tiene por finalidad liberalizar en forma progresiva y

recíproca el acceso a los mercados para los bienes, servicios y compras

gubernamentales; establece disciplinas comunes para el mejor desarrollo de los

intercambios comerciales; consolida un ambiente de confianzas para los

inversionistas y establece un mecanismo de solución de controversias más

expedito y directo que el que hoy rige en la Organización Mundial de Comercio

(OMC).

Las materias laborales y sociales están básicamente bajo el capítulo

cooperación y ésta, en la institucionalidad chilena, depende del Ministerio de

Relaciones Exteriores.

El planteamiento de la UE fue el siguiente: “a nosotros nos interesa que los

derechos laborales y sociales se perfeccionen, se amplíen, se profundicen, que el

medio ambiente se proteja y nosotros estamos dispuestos a que llevemos

adelante acciones conjuntas si el Gobierno de Chile estima que podemos realizar

acciones para asegurar tanto un mejor desarrollo social como un mejor desarrollo

del medio ambiente”, pero sin vinculación con el comercio.

159

El diálogo social, plasmado en el Consejo Económico y Social en la

tradición europea es fuerte. Su institucionalidad forma parte de la esencia del

desarrollo social europeo y el consenso entre empresarios y trabajadores es un

elemento fundamental que hizo la base de Europa. En Chile la realidad es otra y

se carece de esta instancia lo cual genera un vacío en el terreno sociolaboral del

Acuerdo. De esta manera, el papel que la Dirección del Trabajo pueda cumplir en

la promoción del fortalecimiento de los actores y del diálogo social es clave al

respecto.

160

V- EXPERIENCIAS Y TESTIMONIOS.

Una manera de aproximarse al TLC entre Chile y Canadá es a través de las

experiencias relatadas por empresarios que han desarrollado relaciones

comerciales con canadienses o chilenos o que de alguna manera han recibido los

beneficios de las disposiciones establecidas en el Tratado. A continuación se

presentan los siguientes casos:

1· Resolución de problema para la importación de monedas de oro

de la empresa chilena Canadian Leaf, representante en Chile de Royal

Canadian Mint.

2· Importación de aparatos para el sondaje y la perforación minera:

Christiensen Chile S.A.;

La empresa Canadian Leaf importa monedas de oro emitidas por el

Gobierno de Canadá, las que invisten calidad jurídica de monedas de curso legal

en su país de origen. Tales monedas se usan en Chile con propósito de ahorro o

inversión. Según la legislación chilena, "en la introducción, salida o tránsito

internacional, se considerará al oro, en cualquiera de sus formas, como mercancía

para efectos aduaneros y tributarios", a pesar de tratarse de monedas de curso

legal.

161

El importador acudió a la Embajada de Canadá en Chile, y demostró que la

venta en Chile de las mismas monedas no estaba sujetos a los impuestos que

debían pagar sus importaciones, por lo que alegó que Chile estaría violando el

trato nacional y la definición de arancel aduanero consignada en el Tratado de

Libre Comercio vigente entre Chile y Canadá. El cobro del impuesto mencionado

haría imposible la importación de este producto y llevaría a la empresa

importadora a su disolución.

La gravedad de la situación y la gestión de las entidades involucradas

permitió que Chile reconociera sus compromisos internacionales y eximiera la

importación de estas monedas de oro del cobro del impuesto al lujo del que eran

objeto.

La empresa Christensen Chile S.A., se dedica a la importación de barras de

perforación y repuestos para sistemas de sondaje de perforación minera.

Esta empresa trabaja con un proveedor canadiense hace 15 anos, por lo

que su preferencia por los productos canadienses contiene elementos sólidos que

van mas allá de la preferencia arancelaria negociada en el TLC, aún cuando hoy

en día la empresa aprovecha las ventajas que le proporciona el Tratado, existen

elementos de competitividad adicionales.

Este testimonio revela lo que muchos empresarios chilenos han encontrado

en sus contrapartes canadienses, que es una forma de trabajar eficiente y

162

profesional, difícil de encontrar, por ejemplo, en otros países de América Latina y

la misma Europa.

Alianzas estratégicas y exportaciones chilenas en el sector calzado;

El sector calzado es en general uno de los sectores que se ha visto más

afectado con la apertura al comercio internacional. Es así como, entonces, la

tendencia en los países desarrollados ha sido conservar aranceles diferenciados

más altos para los productos de este sector. Canadá no ha sido la excepción y la

negociación con Chile, dejó al sector calzado con un programa de desgravación

bastante lento.

Por otra parte, las empresas manufactureras chilenas de calzado han

sufrido un fuerte impacto por las importaciones de productos más competitivos, lo

que los ha llevado a buscar nuevas maneras de enfrentar el nuevo panorama

mundial. En este sentido, en Chile se ha creado la Cámara de Industriales del

Cuero, Calzado y Afines (FEDECCAL F.G):

- GACEL opera con una Franquicia una tienda Gacel en

Toronto, con perspectivas de abrir otras, situándose en el segmento de

consumidores de altos ingresos;

- Bata Chile, a través de cooperación con los canadienses,

consiguió colocar calzado de seguridad con estricto cumplimiento de la

163

norma ANSI que rige para la comercialización de calzado de seguridad

en Canadá.

Otros negocios

Al analizar las empresas importadoras y exportadoras entre Chile y Canadá

se observa un fenómeno bastante interesante en algunas empresas de los

sectores exportadores chilenos de maderas procesadas, salmón y vinos.

Licancel SA: Es una planta de procesamiento de maderas que produce

puertas y marcos, perfiles de maderas y otros similares. Esta empresa es

propiedad de Celulosa Arauco y Constitución y se ubica en el sur de Chile.

Licancel esta exportando sus productos a Canadá, pero además esta importando

desde ese país máquinas y aparatos de alta tecnología para su proceso de

producción. De esta manera, entonces se produce un comercio intersectorial que

aprovecha las ventajas tecnológicas de la producción canadiense y la abundancia

de maderas de Chile. Tanto la exportación como la importación aprovechan las

ventajas arancelarias negociadas en el Tratado de Libre Comercio.

• Viña Concha y Toro

Esta empresa, tradicional exportadora de vinos en todo el mundo, exporta

hacia Canadá sus mejores productos, pero además, fruto de la profundización de

las relaciones comerciales con ese país, actualmente Concha y Toro esta

164

importando desde Canadá etiquetas estampadas impresas para todos sus

productos. Cabe destacar que los productos elaborados de papel son importados

en grandes cantidades desde Canadá por muchas empresas chilenas.

*Cultivadora de Salmones Lina

Empresa exportadora de salmones y sus derivados congelados y fileteados

hacia diferentes países, incluido Canadá, importa desde ese país los equipos de

frió necesarios para su producción. Canadienses en el rubro de la crianza de

salmones, permite la transferencia de tecnologías a empresas nacionales.

*COPTERS SA.

Es un holding de empresas cuyo compromiso es lograr la excelencia en las

operaciones aéreas dentro y fuera del territorio nacional. Esta empresa es fruto de

una alianza chileno canadiense de prestadores de servicios aéreos de diversos

tipos (incendios, prospección, traslados especiales etc. Las aeronaves de alta

tecnología mantenidas en Canadá son traídas para operar en Chile en las contra

estaciones en diferentes labores aéreas. Esta empresa ha sido una de las pocas

que ha debido usar las disposiciones contenidas en el Tratado, relativas a la

Entrada Temporal de personas de negocios debido a que la labor de piloto en

Chile requiere de una licencia que solo puede ser obtenida con la visa temporaria

para personas de negocios otorgada por el Departamento de Migración y

Extranjería del Ministerio del Interior de Chile

165

CAPÍTULO V.

I- EL ÁMBITO LABORAL A NIVEL INTERNACIONAL. .

1- Antecedentes.

Los países en desarrollo tienen legislaciones pobres, o bien las leyes que

tienen, no se aplican del todo. En cambio, en los países desarrollados existe una

numerosa y variada legislación, se gastan enormes sumas en esas leyes y en su

aplicación. Hay quienes sostienen que como hay países con pisos muy bajos, y

tienen que mejorarlos, los países grandes debieran bajar sus estándares. Pero

eso no tiene sentido y no tuvo salida. Deben haber normas homogéneas y

funcionar de la manera más cohesionada posible.

“En Chile, entre 1996-1997 se incorporaron en las negociaciones las

variables medioambientales y laborales, por ejemplo, en el Acuerdo con Canadá.

Se acordó, en esas materias, que cada país se da su legislación laboral y también

los mecanismos de solución de controversias, sus procedimientos, penas, etc.

Precave de la competencia desleal (trabajo infantil, bajos salarios, falta de

seguridad social, etc.)”33.

33 “Tratados de Libre Comercio: Desafíos para Las Relaciones Laborales”. Seminario Interno Dirección Del Trabajo Departamento de Estudios y Departamento de Relaciones Laborales. Santiago, Octubre 2004.

166

En el Tratado firmado con Estados Unidos, estas disposiciones quedaron

incorporadas en los Acuerdos. El tema laboral constituye un capítulo del TLC. Se

está dando un tratamiento a la propiedad intelectual, a los temas

medioambientales y a los temas laborales, que antes no se consideraban o se

hacía en forma aparte con menores responsabilidades; eran los parientes pobres.

Los asuntos laborales y medioambientales se ponen ahora en igualdad de

condiciones, en un mismo nivel, los derechos del capital y de la fuerza de trabajo.

Ello exigirá esfuerzos para fiscalizar la legislación laboral y medioambiental

y definir su significado. Canadá, Estados Unidos o la Union Europea son más

activos en eso, tanto por parte de los Sindicatos, de las ONGs, como de los

Congresistas. Serán más aplicados para exigir que esas disposiciones se

cumplan. Esto nos exigirá financiamiento y recursos para la fiscalización.

Incorporar estos temas significará exigir salarios mínimos, previsión social, entre

otras cosas.

Con los acuerdos debemos anticiparnos a las sanciones, a las

investigaciones que de todas maneras se harán. Tendremos necesidad de

proteger la propiedad intelectual de los bienes y servicios, el medio ambiente y las

normas laborales con cohesión interna que nos permita competir afuera.

Es muy importante la participación de los actores laborales, la participaron

los Gremios, la CPC y SOFOFA y también la CUT. Estuvieron en las

167

negociaciones, no en las mesas, pero sí en el “cuarto adjunto”. En la CUT, hay

indiferencia, intereses distintos, todo tipo de sensibilidades, pero no se opusieron a

los TLC. En el mundo, los trabajadores tienen una visión sesgada de la

globalización, opinan que se pierden empleos por la competencia externa.

En la CUT, unos más que otros, en su conjunto han tenido una actitud

positiva hacia los Acuerdos. Lo que sí tienen, es una fuerte crítica a la legislación,

que encuentran inadecuada y que, además, no se cumple, no se respeta por parte

de los empresarios.

Además, es necesario hacer referencia a los mecanismos de resolución de

conflictos, éstos operan a nivel de los Gobiernos. Hay procedimientos

establecidos. Las denuncias se hacen al Gobierno, éste pide que opere el

mecanismo de consultas, con plazo de 30 días para respuestas. Si no satisfacen,

se accede a los mecanismos de juicio, con tres jueces y períodos

predeterminados. El que está en falta, debe mejorar su conducta. Si no, se pueden

encarecer sus exportaciones en la misma proporción.

168

2- El debate en los organismos internacionales sobr e normas

laborales y comercio 34.

Las posiciones que han intentado desvincular las normas laborales y el

comercio internacional. Ante esta temática, se ha registrado una importante

resistencia por parte del mundo empresarial a las sanciones comerciales por

causas de índole social. Esta actitud contrasta con la posición de las principales

organizaciones del sindicalismo internacional.

Introducir el rostro humano a la globalización ha sido para OIT una visión y

una línea de trabajo de la mayor importancia. Desde el punto de vista sociolaboral,

uno de los factores que permite un mejor desarrollo económico y social, es la

efectividad de las normas laborales, que logren lo que el Director General de OIT,

Juan Somavía, denominó en su memoria ante la 89º Conferencia Internacional del

Trabajo en Ginebra: la "gobernabilidad de la globalización".

La OIT ha sido insistente en introducir una línea de democratización de los

procesos de mutación global, a través de políticas de diálogo social a los más

diferentes niveles. Atendido que son preferibles líneas de trabajo acordadas con

altos grados de consenso y de incorporación de los actores sociales, tanto en el

debate como en la participación de sus consecuencias.

34 Tratados de Libre Comercio: Desafíos para Las Relaciones Laborales, Seminario Interno Dirección Del Trabajo Departamento de Estudios y Departamento de Relaciones Laborales. Santiago, Octubre 2004.

169

Dentro de los organismos internacionales la postura empresarial ha sido

más bien reacia a vincular comercio y normas laborales. La Confederación

Nacional de Industria (CNI) de Brasil ha mencionado que son las naciones más

ricas las que proponen en el ámbito de la OMC la aplicación de sanciones

comerciales a los países que no respetan las normas mínimas en el campo

laboral, con la alegación que se practica una suerte de competencia desleal o

“dumping social”.

Se sostiene que la aplicación de sanciones comerciales no es el camino

para mejorar las condiciones de trabajo de las naciones más pobres. Por el

contrario, esto agravaría más sus problemas sociales, ya que no hay pruebas que

indiquen que las pérdidas de empleo en los países ricos se deban a las

condiciones de trabajo de los países en desarrollo, por lo que concluye

enfatizando que el desarrollo económico es el método adecuado para promover

buenas prácticas laborales.

Por su parte, tanto la Confederación de Sindicatos Libres (CIOSL) como la

Confederación Mundial del Trabajo (CMT) y la Confederación Europea de

Sindicatos, consideran que la mejor manera de prevenir el dumping social es

incluir cláusulas sociales en los acuerdos comerciales. Ello, como una forma de

equilibrar la enérgica presión existente sobre las economías para reducir costos

laborales, especialmente de productos de exportación, a objeto de obtener mayor

competitividad.

170

En la región americana se destaca la Organización Regional Interamericana

de Trabajadores (ORIT), afiliada a la CIOSL35 que procura “impedir que la apertura

comercial se convierta en una nueva amenaza para los derechos de los /as

trabajadores/as”.

Recientemente, la postura de este organismo36 fue reticente al proceso de

integración que se presenta en el ALCA y, en particular, respecto de los derechos

laborales. Estiman que el Proceso de Cumbres debería tener como condición para

su membresía, el respeto de los derechos humanos y laborales.

Que la finalidad no es unir los derechos comerciales y laborales sino ver

cómo esos derechos se cumplen efectivamente. En consecuencia debiera

establecerse una Carta Social que definiera los derechos humanos y laborales

sustantivos, permitiendo la iniciativa a los trabajadores cuyos derechos no han

sido respetados en su sistema judicial nacional. Concluyendo que una relación

entre los privilegios comerciales y los derechos laborales constituyen sólo una

segunda opción que en todo caso debería ser perfeccionada.

35 En el ámbito de la Conferencia Interamericana de Ministros actúa bajo la estructura de la OEA como Consejo de Asesoramiento Técnico en Asuntos Sindicales (COSATE). 2004 36 Informe presentado por COSATE ante la Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo. 2004

171

3- Consenso sobre normas laborales mínimas.

En el ámbito sociolaboral se ha buscado generar consensos mínimos entre

los países acerca de las normas laborales fundamentales que hoy la civilización

está en condiciones de consagrar, tanto en el contexto internacional como,

particularmente, en el continente americano.

En la década de los 80 hubo una presión muy fuerte en los países

desarrollados para vincular las normas laborales con el comercio. De hecho, así

fue establecido por EEUU en 1984 en forma unilateral en su normativa

denominada Sistema Generalizado de Preferencias (SGP)37. Conforme a estas

normas, para ser elegibles o mantener la elegibilidad respecto de estos beneficios,

los países beneficiarios de las preferencias arancelarias debían cumplir con

determinados requisitos, entre los cuales se incluía garantizar a sus trabajadores

el respeto de los derechos laborales internacionalmente reconocidos, para cuyo

efecto se entendía por tales los siguientes:

• Derecho de asociación;

• Derecho de organización y de negociación colectiva;

• Prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzado u obligatorio;

• Edad mínima para el empleo de niños, y

37 Disposiciones similares ya habían sido recogidas en una ley dictada en 1983 sobre comercio preferencial y beneficios impositivos respecto de los países del Caribe8 y lo propio aconteció con la Ley sobre Preferencias Comerciales en relación con los países Andinos en 1991.

172

• Condiciones mínimas de trabajo respecto de salarios mínimos, jornadas y

salud y seguridad ocupacional.

El fundamento de esta normativa buscaba evitar el comercio basado en la

práctica de la competencia desleal, fundada en un menor costo derivado del

irrespeto de normas laborales que introdujera de este modo distorsiones ilegítimas

al comercio internacional.

Se agrega la Declaración de Singapur, en el ámbito de la OMC, en 1996,

así como los acuerdos adoptados en la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social

celebrada en Copenhague en 1995.

En la OIT, el tema fue objeto de un profundo debate dando paso a la

Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su

Seguimiento (1998) en la cual, por unanimidad, los países reiteraron en forma

tripartita el respeto a un conjunto de normas y principios fundamentales:

a) El de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho de negociación colectiva, recogido fundamentalmente por los convenios

N°87, sobre la libertad sindical y la protección de l derecho de sindicación (1948) y

N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociac ión colectiva (1949);

173

b) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio,

recogido esencialmente por los convenios N° 29 sobr e el trabajo forzoso (1930) y

N° 105 sobre la abolición del trabajo forzoso (1957 );

c) La abolición efectiva del trabajo infantil, recogido por el convenio N°138

sobre la edad mínima (1973), y

d) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación,

recogido por los convenios N°100 sobre la igualdad de remuneración (1951) y

N°111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) (1958).

A estos convenios se agrega el convenio 182 sobre la prohibición de las

peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación (1999),

que se aprobó con posterioridad a la Declaración de 1998, pero que se entiende

forma parte de los convenios fundamentales del trabajo.

Estos principios y la práctica del diálogo social cobran cada día mayor

importancia a la luz de lo que ocurre en numerosos países del continente

americano, amenazados por la recesión económica. Se busca detectar las

mejores experiencias, también llamadas “buenas prácticas”, concebidas como

aquellas que responden a los objetivos de mejorar el desarrollo económico de los

países y que a la vez promuevan los principios o derechos básicos del trabajo ya

enunciados.

174

II- EN EL ÁMBITO REGIONAL: LAS CONDICIONES EXISTENT ES.

En el marco de la integración económica de Chile se han ido articulando

una serie de iniciativas que configuran elementos para una respuesta al desafío

planteado en el ámbito multilateral. Cuatro son los componentes principales de

dicha respuesta. Primero la existencia de un compromiso político y legal de los

países. Segundo, el compromiso político asumido a nivel hemisférico y la

existencia de un marco institucional. Tercero, la incorporación de los derechos

fundamentales del trabajo en los acuerdos de integración regional y sub-regional

y, por último, la solución de controversias y la existencia de sanciones en un

marco de diversidad.

La mayoría de los países han asumido el compromiso de respetar los

derechos fundamentales del trabajo no solo por su incorporación a la OIT, sino

también por su aprobación de la Declaración de Principios y Derechos de 1998.

Más aún, dicho compromiso adquiere en este caso característica de obligación

legal pues los países han ratificado un número importante de dichos derechos

fundamentales incorporados en los respectivos convenios internacionales del

trabajo de la OIT.

Existe entonces, el compromiso con la aplicación de los principios y

derechos, con la aceptación del mecanismo de seguimiento y con la obligación

175

legal de respetarlos y someterse al proceso de denuncias, examen y

eventualmente, de sanciones morales, emanadas de la OIT38.

El segundo componente es el compromiso regional y la existencia de un

marco institucional. Los países del hemisferio son miembros plenos del Sistema

Laboral Interamericano que funciona en el seno del sistema Inter-Americano.

Dicho órgano gobernado por la Conferencia de Ministros de Trabajo, cuenta

además con participación tripartita restringida (por medio de Consejos de

Trabajadores y de Empleadores), con un programa de acción y con apoyo técnico

de la OEA y de la OIT. Más aún, su mandato ha sido renovado y reforzado al

recibir instrucciones de los líderes de los países americanos en sus Cumbres de

Santiago de 1998 y de Québec de 200l de hacerse cargo de incorporar el respeto

de los derechos fundamentales en el trabajo en el contexto de la integración

hemisférica.

El tercer elemento es que el compromiso con un alto número de convenios

internacionales del trabajo se encuentra incorporado en los diversos acuerdos de

integración económica sub-regionales. El cuadro siguiente incluye una

enumeración de la cobertura de derechos incluidos en diversos esquemas de

38 No incluye a Canadá y los Estados Unidos los que ya han ratificado 5 y 2 de los ocho convenios fundamentales. Canadá ha ratificado los convenios sobre libertad sindical N°87, sobre igualdad de remuneración N° 100, sobre eliminación del trabajo forzoso N°105, sobre discriminación en el empleo N°111 y sobre la eliminación de las peores formas de trabajo infantil N°182. Estados Unidos ha ratificado los convenios N°105 y 182.

176

integración en las Américas. Se destaca en primer lugar, la alta cobertura de los

derechos fundamentales del trabajo que van desde el 86 por ciento en la Carta

Constitutiva de la OEA hasta la totalidad en los acuerdos de MERCOSUR,

CARICOM y NAFTA. Solo en los acuerdos de los Países Centroamericanos y en

la Comunidad Económica Andina los mismos no han sido incorporados o son

referidos marginalmente. En segundo lugar, se destaca también que la dimensión

laboral va más allá que la prevista a nivel multilateral al incluir convenios

relacionados con las condiciones del trabajo, el empleo, la administración del

trabajo y la seguridad social. De los 33 convenios examinados alrededor de la

mitad están incluidos en la mayoría de los acuerdos de integración. Por último,

casi todos los acuerdos han creado organismos de promoción y control para

efectuar un seguimiento de la aplicación de los mismos.

177

CUADRO 1

Derechos fundamentales del trabajo en los Acuerdos de Integración

Regional 39

OEA CAN MERCOSUR

NAFTA

FTA/

AMERICA

FTA/

CANADA

Derechos fundamentales del trabajo

86 0 100 100 29 100

Condiciones de trabajo

92 0 8 25 8 25

Empleo 75 100 100 50 50 50

Administración del Trabajo

0 100 60 0 0 0

Organismos de promoción y control

SI SI SI SI NO SI

Seguridad social 75 88 25 13 13 13

TOTAL 85 42 52 45 18 45

Porcentajes sobre el total de convenios de cada grupo.

OEA : Organización de Estados Americanos, Carta Constitutiva.

CAN : Comunidad Andina de Naciones

MERCOSUR: Mercado común del Sur

NAFTA : Tratado de Libre Comercio de América del Norte

39[2] Fuente: OIT (1991)

178

Por último, los acuerdos de integración regional y sub-regional incorporan

mecanismos para solución de controversias, eventuales sanciones y la

participación de la sociedad civil en su seno, aunque con diversidad de tratamiento

dependiendo del acuerdo que se trate. En materia de procesamiento de quejas y

control, se definen metodologías y procedimientos específicos en casos como el

acuerdo NAFTA y en otros como MERCOSUR, se adoptan mecanismos similares

a los vigentes en la OIT mediante rendición de memorias y evaluación de

expertos. Con relación a sanciones las opciones varían entre la inclusión de

sanciones morales (MERCOSUR), sanciones pecuniarias (Canadá - Estados

Unidos) y sanciones pecuniarias y eventualmente comerciales (NAFTA) referido a

México-Estados Unidos. Finalmente, en cuanto al ámbito de participación los

esquemas prevén desde una incorporación restringida de representantes no

gubernamentales en el caso de NAFTA, hasta una incorporación más amplia a

través del Consejo Económico Social (MERCOSUR) o de la Asamblea de la

Sociedad Civil (CARICOM).

En suma, los elementos reseñados anteriormente proporcionan una base

regional que permite un tratamiento de las dimensiones laborales en la integración

que supera los acuerdos logrados a nivel multilateral. Los compromisos son más

amplios al incluir un mayor número de derechos, las obligaciones adquieren mayor

fuerza dada su juridicidad, los procedimientos son más detallados y pueden

conllevar a sanciones sean morales, pecuniarias o comerciales.

179

III- EN EL ÁMBITO BILATERAL: TRAYECTORIA DE UN MOD ELO DE

VÍNCULO LABORAL-COMERCIO .

Existen experiencias que proporcionan distintos tipos de respuestas al

tratamiento del vínculo entre los aspectos laborales y el comercio en los acuerdos

bilaterales de libre comercio. Analizaré los acuerdos comerciales de Nafta, y de

Estados Unidos con Chile. Incluiré además el Acuerdo de Cooperación Laboral

entre Canadá y Chile, por ser el tema central de este trabajo y porque constituye

un referente interesante de un modelo modificado del acordado en NAFTA que

ofrece una altemativa diferente.

Las características de los acuerdos de libre comercio de NAFTA de Estados

Unidos con Chile, así como el acuerdo laboral de Chile con Canadá se presentan

de manera sintetizada en el cuadro siguiente. El mismo presenta analogías y

diferencias entre los acuerdos. Las coincidencias se refieren a los principios y

derechos del trabajo incluidos, a las bases conceptuales que definen su inclusión y

al enfoque general del tratado. Las diferencias se concentran tanto en la forma de

inclusión de los temas laborales como principalmente, en la metodología prevista

para la solución de controversias.

180

CUADRO 2.

Vínculo entre comercio y estándares laborales 40

ANALOGÍAS NAFTA1993

CHILE-CANADA (1997)

CHILE-EEUU (2002)

Contenido: 0IT 98 X x X

Principios X X X

Primacía legislación nacional X X X

Incumplimiento recurrente afecta comercio

X X X

Cooperación Técnica X X X

DIFERENCIAS

Forma: memorando paralelo X

Acuerdo laboral X

Parte del acuerdo comercial X

Solución de controversias

Restricción de cobertura X X

Cobertura completa X X

Plazos largos X X X

Plazos menores X

Sanciones

Multas para acción X X X

Comerciales X X X

40 Fuente: Textos de los Acuerdos

181

1- Analogías entre los Tratados .

La primera analogía se refiere a los principios y derechos laborales

incluidos. Incluyen los derechos fundamentales incorporados en la Declaración de

la OIT, pero todos ellos agregan materias laborales no incluidas en la Declaración.

El Cuadro presenta la lista de derechos incluidos que comprende los derechos

colectivos de asociación y de negociación colectiva, la eliminación de trabajo

infantil, de trabajo forzoso y de discriminación en el empleo y en los ingresos. Se

agregan los derechos relacionados con condiciones de trabajo y en particular,

salarios mínimos, horas trabajadas y salud y seguridad en el trabajo. Las

excepciones son menores y diferencian Nafta y el acuerdo laboral Canadá-Chile,

de los tratados de libre comercio bilaterales de Estados Unidos con Chile. Los

primeros incluyen todos los derechos mencionados más el derecho de huelga y el

de protección a los trabajadores migrantes. Por el contrario, en el tratado de

Estados Unidos con Chile se excluyen los relacionados con discriminación de los

derechos fundamentales y tampoco se incorpore el derecho de huelga ni él de

protección de migrantes.

La segunda analogía se refiere a los principios que definen la metodología

de aplicación y control. Ella es similar en todos los tratados, incluso en el lenguaje

utilizado, y se refiere a tres condiciones. Primero, la primacía de la legislación

laboral existente en cada país destinada a proteger los principios laborales

enunciados. Cada país se obliga a cumplir su propia ley. Este criterio les permite

resolver el cumplimiento de acuerdo a su especificidad nacional y evita conflictos

182

de soberanía al no interferir con el comercio. Pero permite al mismo tiempo

introducir disciplina y obligaciones que pueden llevar a sanciones en el marco del

tratado. Segundo, la violación de la legislación nacional solo es recurrible si resulta

de un patrón sistemático y reiterado. Por último, se requiere además, que dicha

violación afecte el comercio entre los países contratantes. Se trata en suma de

cumplir con los principios y derechos del trabajo mediante la aplicación de la

legislación nacional y en caso de violación, solo será sujeta de procedimiento si es

recurrente y afecta el comercio.

La tercera analogía se refiere al supuesto de buena voluntad de las partes

contratantes. Se presume buena fe de las partes y por ende, las violaciones son el

resultado de la incapacidad de alguna de ellas de cumplir con su propia

legislación. Por ello, se incluye en los tratados un programa de cooperación

técnica destinado a apoyar al país en el desarrollo de su capacidad institucional de

control y supervisión en el campo laboral. Como veremos más adelante, incluso el

procedimiento de solución de controversias revierte los recursos provenientes de

las sanciones pecuniarias en actividades de cooperación dirigidas a solucionar los

problemas causantes de la sanción.

183

2- Diferencias entre los Tratados.

Las diferencias se relacionan con diversos aspectos. El primero, formal,

pero importante por sus efectos sobre el tratamiento de solución de controversias,

es que en NAFTA los temas laborales no son parte constitutiva del tratado de libre

comercio, sino que constituyen un memorando paralelo que incluye hasta la

solución de controversias. Esta característica se profundiza en el Acuerdo Laboral

Canadá-Chile que no se relaciona con el Acuerdo de Libre Comercio entre ambos

países. Por el contrario, en los demás tratados analizados los temas laborales son

parte integral del acuerdo de libre comercio, con un capitulo especial para los

temas laborales, pero con un procedimiento de solución de controversias que es

parte integral del capítulo general destinado a este efecto. Debe, sin embargo,

diferenciarse el acuerdo de Estados Unidos con Chile, donde dentro de un capítulo

único existe un tratamiento diferenciado para la solución de controversias

laborales (y ambientales).

Una segunda diferencia se refiere al examen y procedimiento diferente

aplicable a las obligaciones laborales adquiridas. Como se señaló, en general

existen escasas diferencias en cuanto a los principios y derechos laborales

incluidos en todos los tratados, pero el grado de control y el procesamiento de las

controversias son diferentes. Ello se puede observar en los Cuadros 2 y 3. El

modelo contempla tres niveles: consultas, comité de expertos y sanciones.

184

El primero es en todos los tratados comprensivo y aplicable a todas las

obligaciones con las diferencias de contenidos ya señaladas. El segundo es más

restringido en NAFTA, pues no es aplicable a los derechos de asociación y de

negociación colectiva, mientras que si lo es en Chile-Canadá y en los tres

acuerdos restantes es también de aplicación plena pero al conjunto de

obligaciones que son más reducidas que en los dos tratados anteriores. Por

último, el tercer nivel de sanciones sólo es aplicable en NAFTA y Canadá-Chile a

las violaciones en materia de trabajo infantil, salarios mínimos y seguridad e

higiene. En los demás todas las obligaciones son sujeto de sanciones en el caso

de violaciones.

185

CUADRO 3 .

PRINCIPIOS Y DERECHOS DEL TRABAJO INCLUIDOS Y SU TR ATAMENTO

NAFTA CHILECANADA USA-CHILE 1 2 3 1 2 3 1 2 3

Libertad de asociación/

protección del derecho a

organizarse

x x x x X X

Derecho a negociar colectivamente

x x x x X X

Derecho a huelga x x x Trabajo forzoso x X x x x X X Trabajo infantil x X x x x X x X X

Condiciones mínimas de trabajo

x X x x x x X X

Salarios mínimos x x x x x x x X X Discriminación en el

empleo X X x X x

Igual remuneración para hombres y

mujeres x x x x x

Prevención de enfermedades y accidentes en el

trabajo

x x x x x x x X X

Compensación por enfermedades y

accidentes x x x x x

Protección al trabajador migrante

x x x x x

1.- Consulta

2- Comité de expertos

3.- Solución de controversias

186

La tercera diferencia se relaciona con las sanciones previstas. En NAFTA

se prevén en primera instancia sanciones pecuniarias y eventualmente. Por el

contrario, en Canadá-Chile solo se incorporan sanciones pecuniarias41, que, al

igual que en Nafta, se incorporan a un fondo común administrado por la Comisión

del Tratado destinado a financiar un plan de acción para solucionar los problemas

que dan origen al reclamo en el país reclamado. En el tratado de EU con Chile el

procedimiento establece sanciones pecuniarias42 y solo en el caso de que el país

reclamado no efectuara las contribuciones establecidas, se puede proceder a

sanciones comerciales equivalentes al monto establecido.

Una última diferencia se refiere a los plazos previstos para efectuar

consultas, designar comité de expertos y solucionar las controversias. Los

primeros acuerdos (Nafta y Canadá-Chile) establecen plazos largos de cerca de

32 meses para el proceso en todas sus etapas, mientras que los tratados de EU

con Chile reducen el plazo a la mitad.

En síntesis, la comparación efectuada permite identificar una trayectoria del

modelo de vinculación entre los temas laborales y el comercio. Parte con el

modelo NAFTA, comprensivo en el número de obligaciones incluidas y con

posibilidades de llegar a sanciones, eventualmente incluso, comerciales. La

innovación introducida por Canadá-Chile elimina la posibilidad de sanciones

41 Nafta tampoco llega a sanciones comerciales en la relación EU-Canadá. 42 El lenguaje utilizado en los tratados se refiere a contribuciones monetarias” y no a sanciones pecuniarias.

187

comerciales. Ambos además establecen una reducción creciente en las distintas

etapas para llegar al final a identificar solo tres principios recurribles sujetos de

sanciones y ello en un plazo largo que da mayores posibilidades de solucionar las

causales de reclamo durante el proceso. De hecho, la experiencia ha mostrado

que no existen casos en ninguno de los dos acuerdos que haya llegado a la etapa

de sanciones y en el caso de Canadá-Chile, que haya sido motivo de consultas43.

43 Ello no significa necesariamente que el procedimiento sea ineficaz, porque como lo prueba la experiencia de Nafta que registra 23 reclamos, algunos de ellos analizados por L. compa (2000), que permitieron tratar con algunos de los temas de legislación laboral más importantes y controversiales. Los casos tratados indujeron cambios efectivos, a pesar de que ninguno debió recurrir a sanciones. Los temas resueltos incluyeron la eliminación de discriminación al requerirse en las maquiladoras en México pruebas de embarazo, la denuncia pública y el reconocimiento de prácticas antisindicales en la industria de la manzana en Seatile y el cierre de un local de McDonalds en Quebec para evitar la obligación de negociar con el sindicato de transportistas de acuerdo a lo previsto en la legislación laboral canadiense, entre otros.

188

IV- INICIATIVAS DEL SECTOR PRIVADO: CÓDIGOS DE COND UCTA,

ETIQUETADOS Y DECISIONES DE INVERSIÓN.

Durante más de una década ha ido emergiendo una nueva generación de

iniciativas del sector privado que se engloban bajo el concepto de “responsabilidad

social de la empresa’44. Originadas con el objetivo de que las empresas cumplan

un papel de “ciudadanos buenos”, se han convertido en una serie de principios

generalmente aceptados y aplicables a un creciente número de negocios que

involucran a empresas multinacionales y locales tanto en los paes desarrollados

como en desarrollo.

Nuevos modelos emergen que transforman las iniciativas originales de auto

aplicación de empresas individuales en estrategias comprensivas que involucran

un amplio rango de actores adquiriendo una presencia global con manifestaciones,

regionales, nacionales y locales. Las coaliciones han progresivamente incluido a

relaciones entre empresas, trabajadores, organizaciones no gubernamentales

(ONGs), inversionistas, entre otros.

Los instrumentos más utilizados en este contexto son los códigos de

conducta y los etiquetados que buscan influenciar a consumidores y socios

comerciales, inversionistas y media sobre una empresa en particular. Las

44 El concepto de RSE ha evolucionado en el contexto de la teoría del “stakeholder” que, en general incluye a individuos y grupos que pueden afectar o ser afectados por acciones, decisiones, politicas, prácticas y objetivos de una empresa.

189

iniciativas relacionadas con decisiones de inversión, que también son parte de

este conjunto, buscan influenciar a los inversionistas en función de la adhesión de

las empresas a ciertos patrones de comportamiento.

Estas iniciativas tienen carácter voluntario. Reflejan compromisos en

respuesta a incentivos de mercado más que a regulación obligatoria. Pueden, sin

embargo, ser percibidas como obligatorias por países en desarrollo y

particularmente, por empresas proveedoras de menor tamaño en esos países,

dado que el incumplimiento significa sanciones económicas de pérdidas de

mercado.

Los códigos de conducta son un conjunto de principios y políticas explicitas

que pretenden servir como expresión de compromiso de la conducta de una

empresa en particular. Es aplicable a la empresa misma y a sus socios y

generalmente tienen proyección internacional al concebirse con la intención de

aplicarlas especialmente a los proveedores de otros países estableciendo

requisitos de sus conductas en el lugar de trabajo. Estos pueden ser auspiciados

por terceras partes (asociaciones de empresas, coaliciones de empresas,

sindicatos y ONGs). La mayoría de los códigos de conducta conocidos se refieren

a códigos operacionales aplicables al comercio y las manufacturas en gran escala

vinculada al comercio internacional y desarrollados por asociaciones de

190

exportadores e importadores al por menor, especialmente para que sean usados

por los proveedores de pequeño y mediano tamaño45.

Los etiquetados sociales operan como sistemas de verificación del

comportamiento social de la empresa por medio de un visible medio de

comunicación: el otorgamiento de una etiqueta que certifica las condiciones

sociales que prevalecen la producción de un bien o al proporcionar un servicio.

Son, al igual que los códigos de conducta, voluntarios y sus efectos operan a

través de las respuestas del mercado. Existen etiquetas sociales independientes

con alta participación de ONGs y actores sociales como sindicatos, organizaciones

de empleadores o incluso participaciones híbridas donde se efectúan alianzas

entre varios de los actores señalados. Abrinq en Brasil, Kaleen en India, Rugmark

en Pakistán y Care and Fair en India, Nepal y Pakistán son algunos de ¡os

ejemplos más conocidos de etiquetas sociales que se caracterizan por los

múltiples actores que aseguran su independencia y lo dotan de mayor credibilidad

y visibilidad. Por otro lado, existen también marcas que adquieren a lo largo del

tiempo el prestigio asociado a su comportamiento de conducta social responsable

y las mismas se reconocen de por sí como etiquetas sociales. Las pelotas de

fútbol de la FIFA en los campeonatos mundiales, el equipo de atletismo para las

Olimpíadas de Sidney o las políticas de compras de algunas universidades de

Estados Unidos como, Notre Dame y Duke, son reconocidas como marcas

responsables.

45 Las multinacionales más grande de los Estados Unidos en textiles, vestuarios, cueros y calzado que se relacionan con la producción y el comercio han sido los líderes en la utilización de códigos para asegurar provisión responsable.

191

Las inversiones sociales responsables se refieren a iniciativas que tratan de

influenciar las decisiones de inversión de los inversionistas a través de la

divulgación de la responsabilidad social de las empresas. Un instrumento es el

análisis de los fondos de inversión y otro, consiste en analizar los derechos de los

accionistas y su capacidad para influenciar las decisiones de las empresas.

Estas iniciativas presentan ventajas e inconvenientes. La ventaja radica en

la promoción de un comportamiento socialmente responsable, lo que es de mayor

importancia cuando se aplica en países donde no existe la voluntad o la capacidad

de respetar las leyes o dichas leyes no existen. Los inconvenientes se asocian a

su desarrollo fuera de los sistemas regulatorios vigentes pues suelen adolecer de

fallas en su implementación.

El examen de 215 códigos de conducta y 12 etiquetas sociales efectuado

por J. Diller (1999) muestra que ambos son selectivos en cuanto a la inclusión de

principios y derechos del trabajo. 75% de los códigos incluyen condiciones de

seguridad e higiene en el trabajo, el 45% la eliminación del trabajo infantil, el 40%

los niveles de salario, y la prohibición de uso de trabajo forzoso en el 25% de los

casos. Sin embargo, los derechos colectivos de libertad sindical y de negociación

colectiva solo estuvieron considerados en 15% de los códigos46.La selectividad en

46 Un estudio reciente de la OIT (2003) sobre la base de 300 iniciativas privadas llega conclusiones similares. Los códigos de conducta contienen relativamente escasas referencias a los derechos fundamentales del trabajo y cuando lo hacen, suelen utilizar un lenguaje que puede ser interpretado como contrario a lo previsto en los convenios respectivos. Muchos de los códigos considerados pioneros no mencionan las normas internacionales del trabajo como, por

192

cuanto a los principios que se cubren es el resultado de los procesos de

decisiones no participativos y poco transparentes, de la preocupación con

problemas laborales específicos que afecta a un sector y su grado de exposición y

por último, del criterio de la propia empresa acerca de que tipos de prácticas

laborales que son aceptables.

La selectividad en los programas de etiquetas sociales se observa también

en que algunos incluyen un solo tema, generalmente la eliminación de trabajo

infantil; mientras que otros incluyen un número mayor de principios laborales. La

mayoría (11 de 12) incluye la prohibición de trabajo infantil, la mitad incluye los

niveles de salarios y un tercio se refirió a libertad sindical y de negociación

colectiva y a condiciones de trabajo. En este caso la selectividad responde a las

preocupaciones de los consumidores, de la media y de las campañas de la

sociedad civil en que dichos programas surgen y se desarrollan. Cubren

especialmente mercados de exportación que involucra comercio detallista,

productos “de nicho”, consumidores afluentes y circunstancias que llaman la

atención. Ese es el caso de trabajo infantil en la producción de alfombras y

calzado47. Además, la eficacia del etiquetado depende de la elasticidad precio del

sector, del papel que se le reconoce a la marca y de la importancia asignada por

¡os consumidores a las condiciones laborales involucradas en la producción de

dichos bienes. ejemplo, los de Liz claiborne y Levi-Strauss. El código de Reebok solo contiene referencias 9enerales a los estándares internacionales sobre derechos humanos. 47 véase entre otros, J. I-lilowitz, 1997; European Union, 1998; A. Panagariya, 1996.

193

Las iniciativas dirigidas a las decisiones de inversión incluyen menos temas

laborales en comparación con los incluidos en códigos y etiquetas. Alrededor de

un cuarto de los fondos mutuos analizados por sus efectos sociales solo incluyen

como criterios laborales el no uso de trabajo forzoso y la no-discriminación por

sexo o raza.

No sólo la cobertura de principios y derechos del trabajo es selectiva y

restringida, sino que además, las definiciones difieren, e incluso contradicen, los

principios internacionales. Mientras algunos códigos incluyen la libertad de

asociación y afirman el derecho a la negociación colectiva, otros solamente aluden

al respeto entre trabajadores y directivos. Otros, incluso, favorecen la eliminación

de actividades sindicales, mientras que algunos proponen una combinación de

enfoques. Varios se refieren a la no-discriminación, y generalmente lo hacen

aludiendo a la necesidad de respeto y dignidad de los trabajadores, pero pocos

reconocen los ámbitos de discriminación recogidos en los convenios

internacionales.

Los efectos han sido favorables en casos donde ha permitido denunciar

situaciones de violaciones de derechos de los trabajadores y han servido para

interrumpir contratos de proveedores que no cumplían con los requerimientos de

los códigos de las empresas. Las etiquetas sociales han servido para mejorar las

condiciones de trabajo en algunos casos, para movilizar recursos para educación

y rehabilitación de niños trabajadores desplazados de sus actividades y para

mejorar el cumplimiento de las leyes laborales. Sin embargo, pueden producir

194

efectos adversos al desplazar a los niños hacia trabajos informales o al disminuir

los mercados como consecuencia del encarecimiento de productos etiquetados. El

debate radica en como determinar los efectos en penetración de mercados,

reconocimiento de consumidores, números de beneficiarios y magnitud de cambio

del ingreso y el gasto de consumo de los beneficiarios. Sobre estos temas existen

diversas interpretaciones.

Aún cuando los Acuerdos Marco entre empresas multinacionales y

federaciones sindicales mundiales no son estrictamente iniciativas de

Responsabilidad Social de las Empresas, son crecientes en número y sus

características muestran aspectos interesantes. En el período 1999-2001 se

firmaron alrededor de 20 Acuerdos Marco. Ellos en su mayoría contienen

referencias a los convenios sobre derechos fundamentales del trabajo y

establecen mecanismos de seguimiento. En promedio, la mitad incluye el

cumplimiento de los convenios incorporados en la Declaración de la OIT de 1998,

siendo el porcentaje de 65% para los convenios 87 y 98 de libertad sindical y de

negociación colectiva y de 35% para el reciente convenio 182 sobre erradicación

de las peores formas de trabajo infantil (OIT, 2003). Introducen el control y la

acreditación como en los códigos de conducta; pero enfatizan el diálogo, el

proceso para resolver controversias y actividades para generar conciencia sobre

los problemas. Además, otro enfoque innovativo ha sido el de incorporar sus

contenidos en los acuerdos de negociación colectiva a nivel local, como por

ejemplo, está previsto en el Acuerdo Regional Europeo en el sector textil entre

195

EURATEX, la asociación sectorial de la industria y su contraparte sindical la

ETUF-TCL.

Por último, aunque se reconoce la ventaja de estimularlos comportamientos

sociales de las empresas y los consumidores a través de mecanismos de

mercado, la selectividad de derechos laborales incluidos, la falta de transparencia

y confiabilidad de los métodos de verificación, introducen interrogantes sobre la

eficacia de los mismos en términos sistémicos. Sería necesario una mayor

coordinación pública y privada para mejorar los resultados y disminuir los riesgos.

Esta preocupación por una mayor coordinación pública-privada llevó a la

propuesta efectuada por el Secretario General de la ONU en el Foro Económico

Mundial de Davos en enero de 1999, sobre la necesidad de introducir un

Compacto Global. Este Compacto incluye además de derechos humanos, los

derechos fundamentales del trabajo y los estándares ambientales. El Parlamento

Europeo, a su vez, recomendó a la Comisión Europea que adopte un código de

conducta incorporando estándares labores y particularmente, las incluidas en la

Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de 1998 y los involucrados

en la Declaración sobre Empresas Multinacionales de 1977, ambas de la OIT.

Enfoques como el seguido por la Organización Internacional para la

Estandarización (ISO), pueden ser también de utilidad para uniformar criterios y

mejorar la verificación de cumplimiento de las obligaciones.

Otro modelo que se aplica es el de lineamientos para empresas sobre políticas

sociales desarrollados en el ámbito intergubernamental. Ejemplos de estas

196

iniciativas se registran en la OECD con sus Lineamientos para Empresas

Multinacionales y en la Declaración Tripartita de la OIT relacionada con Empresas

Multinacionales y Políticas Sociales. Ambas son también de adhesión voluntaria y

no poseen mecanismos de control. Para tomarlas más eficaces y vinculantes con

las iniciativas privadas se requiere mejorar su diseño y proceso de verificación. En

1994, el Director General de la OIT48 propuso que la adhesión voluntaria fuera

acompañada por la suscripción, también voluntaria, de las empresas

multinacionales de ciertas normas o códigos de conducta provistos de

procedimientos de verificación, los que una vez suscritos sean de observancia

obligatoria y su cumplimiento reconocido mediante el otorgamiento de “una

etiqueta de calidad social” (OIT,1997). Dicha propuesta no fue acogida.

Una opción híbrida es adaptar los lineamientos voluntarios del sector

privado a convenios de regulación pública multilateral que son legalmente

obligatorias. Los Estados asumen obligaciones respecto a estándares privados,

mientras se reconoce el carácter voluntario de las iniciativas provenientes del

sector privado. Un ejemplo que ilustra este modelo es el Acuerdo sobre Barreras

Técnicas al Comercio de la OMC y su Código de Buenas Prácticas que orienta el

desarrollo y la evaluación de las regulaciones técnicas y estándares con el objetivo

de prevenir la introducción de barreras no-tarifarías injustificables. El Código busca

la equivalencia, el reconocimiento mutuo y la armonización estándares públicos

yío privados de la manera más amplia como sea posible y en referencia a las

normas internacionales. No es claro si el Acuerdo incluye las normas

48 OIT, 1994

197

internacionales del trabajo pero constituye de todas maneras un modelo para los

actores no gubernamentales, cuyos acuerdos voluntarios son guiados por

compromisos gubernamentales basados en convenios internacionales, y ofrece

una oportunidad de entrar directamente en una relación de compromiso y

responsabilidad entre ambos actores, públicos y privados. Específicamente

permitiría promover la coherencia de contenidas de los estándares voluntarios y

en su verificación, a la vez, de prevenir la confusión que puede surgir sobre

conjuntos de estándares voluntarios conflictivos o las distorsiones resultantes de la

aplicación de métodos diversos de evaluación y certificación de conformidad.

198

CAPITULO VI.

DESAFIÓS PARA LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO.

Finalmente, no quisiera terminar esta investigacion mencionar los

desafíos a enfrentar por la Dirección del Trabajo,que se ve enfrentada a nuevas

situaciones surgidas en el plano del derecho laboral, que inciden en todos los

aspectos normativos, fiscalizadores y educativos y, en general en el conjunto de

las relaciones del Servicio con sus usuarios, principalmente empresarios y

trabajadores:

1) El cambio tecnológico y la globalización, más allá de las dimensiones

productivas, involucra un proceso evolutivo más profundo de desarrollo de la

capacidad humana en ciencia y tecnología, que llama a ser aprovechado en todas

sus potencialidades, resultando absurdo oponerse a la globalización.

La integración comercial significa para Chile no sólo crecimiento económico,

fomento productivo e inserción mundial sino además, un reconocimiento y un

desafío en el proceso de fortalecimiento de la institucionalidad democrática. Una

oportunidad de afianzar la estabilidad política luego de la recuperación de la

democracia, lo cual tiene dos consecuencias para el Estado y el pueblo de Chile.

a) Primero, el desafío de modernización del Estado. Se han hecho

importantes avances, pero hay que hacer mucho más. Por ejemplo, en la

199

aplicación de las últimas leyes sobre nuevo trato con la participación de los

actores sociales.

b) Implica también el desafío de las libertades públicas, de la participación

social, del desarrollo de la ciudadanía, del respeto de los derechos laborales.

Una auténtica y madura integración en el escenario comercial internacional,

debe ir aparejada con la decisión de los actores políticos, de garantizar y

profundizar la democracia, como la mejor receta que efectivamente es capaz de

dar frutos.

2) El área económica y comercial, no puede funcionar sin controles ni

regulación. Los controles estatales pueden funcionar en una primera etapa y por

un cierto tiempo, pero se aspira a contar con normas internacionales igualitarias.

Se trata de poder contar con un tribunal comercial internacional, que establezca y

valide una plataforma básica de derecho, como ya sucede con los Derechos

Humanos fundamentales. Esto significa ir mucho más allá de los ámbitos

financiero y económico, incorporando las dimensiones medioambientales y

laborales. El proceso se inicia con el comercio y los capitales, con lo que está

inmediatamente en juego, pero se proyecta más allá, en forma integral.

3) Es necesario poner el tema de los derechos como gran tópico, así como

el trabajo decente, y avanzar en la organización de la sociedad civil y en particular,

con las organizaciones sociales del mundo del trabajo, los sindicatos. Es

200

necesario comprometer a los actores de las relaciones laborales con lo que la

institución está haciendo y poder demostrar que quien opera en forma leal y es

productivo, es competitivo.

4) El Libre Comercio debe ir acompañado de progreso social. Esta es una

exigencia externa (dumping social), pero sobre todo es la exigencia que el país se

ha puesto: concebir el éxito económico unido al éxito social. Ello significa:

a) Progreso en las condiciones de vida de la población y, naturalmente, el

respeto de los derechos de los trabajadores.

b) Significa al mismo tiempo participación de la sociedad civil.

En el ejercicio de las libertades públicas, la profundización de la democracia

como forma de gobierno y de relaciones de una sociedad, la participación de la

sociedad civil, son claves no solamente en los procesos de discusión y de

negociación, sino también en los procesos de implementación de los Tratados de

Libre Comercio.

En esta perspectiva, los actores sociales y las organizaciones sindicales no

solamente deben ser “validadores” de estos acuerdos, sino también “contralores”

de lo que se ha prometido; que los TLC deben traducirse efectivamente en

resultados de progreso social.

En concreto, se trata de:

201

a) Garantizar la creación de empleo, pero no de cualquier tipo de empleo,

sino del empleo decente, no se trata de quedar limitados a la garantía de los

derechos mínimos.

b) Nuestra apuesta debe ser la de elevar consistentemente las condiciones

de vida y de trabajo de los trabajadores. para ello el estado debe asegurar la

posibilidad, las capacidades y los instrumentos para que las condiciones de vida

de la población mejoren permanentemente en el tiempo.

c) Profundizar los derechos fundamentales. éstos han cobrado en nuestro

país, como producto de la reforma laboral, una relevancia muy especial en el

proceso de desarrollo laboral.

5) Respecto del Capítulo laboral del Tratado Chile-Canadá, se destaca:

a) Que se reconoce la soberanía de los Estados y el respeto a la dictación

de sus propias leyes. De hecho la reforma laboral aprobada fue trascendental para

suscribir el TLC. Las partes deben cumplir con su propia legislación.

b) El segundo aspecto es cómo se cumple el Acuerdo de Cooperación

Laboral. Lo que se trata de impedir son decisiones deliberadas, hasta dolosas, de

no realizar nada en materia de cumplimiento. Es decir, evitar las acciones

efectivas orientadas a vulnerar decididamente las normas laborales. Otro aspecto

de la inacción, es igualmente muy importante y trascendente para nosotros,

202

porque se trata del delito por omisión, de penalizar aquello que pudimos o que

debimos haber hecho y que no lo hemos realizado.

c) En tercer lugar, se trata de que la institucionalidad laboral de nuestro país

debe adelantarse y no solamente responder por lo que es requerida. Poder

visualizar aquellos fenómenos, sectores o situaciones, que pudieran ser materia

de discusión o quebrantamiento del TLC a futuro.

d) Esto no se refiere a cualquiera acción o inacción, tampoco se trata de un

solo acto. Se trata de una acción sostenida o recurrente, es decir, permanente, en

términos de no poner atención a aquellos fenómenos que son susceptibles de

obstaculizar los tratados. Y no es cualquier infracción sostenida en el tiempo, sino

solamente de aquellas acciones relacionadas con las normas que se circunscriben

al Tratado. Y en la medida en que esta acción o inacción sostenida o recurrente

pudiera afectar el libre comercio de las partes.

6) En estos procesos hay amenazas y oportunidades. Y las oportunidades

no son naturales ni están dadas; las oportunidades hay que construirlas y

trabajarlas. Y agrega que el control de las amenazas, es un papel fundamental del

Estado.

Así, se vuelve a poner vigente el tema de cuál es el papel del Estado en el

funcionamiento de este modelo de libre mercado y en este momento de

globalización. La pregunta es cómo un Estado sin necesidad de mantener una

203

relación de control y de comandar las cosas, puede orientar inversiones que sean

mejores para el país o puede orientar políticas de desarrollo comercial empresarial

que tengan un plus para la sociedad en su conjunto. Si opera simplemente la

fuerza del mercado, los resultados serán que mientras más baratas sean nuestra

exportaciones, mejor va a ser la competitividad internacional, pero si esto se hace

sobre la base de bajos estándares laborales se corre el riesgo de dumping social y

esta competitividad no será sostenible en el tiempo. El Estado debe construir

políticas que tiendan a una mejora constante de las condiciones de trabajo, a un

respeto creciente de la ley y a la construcción de bases para el dialogo social y

empoderamiento de los actores.

7) La Dirección del Trabajo está en un lugar privilegiado para construir

desde el Estado esta política e instalarla. Es el Gobierno de Chile el que tiene que

convocar a un consejo económico social. Frente a las oportunidades de

cooperación internacional, la institución tiene que ser capaz de aprovecharlas para

su desarrollo.

8) Sobre las oportunidades y las amenazas, el asunto es cómo

democratizar oportunidades y como democratizar amenazas. Una deficiencia clara

en el país es justamente la falta de preocupación de los distintos actores para

plantearse como promover la participación de la sociedad civil. Lo cual tiene que

ver con la profundización de la democracia y con sujetos de derechos individuales

y colectivos que sean capaces de ir generando tomas de decisiones en el país que

permitan compartir los beneficios y costos que traigan aparejados los acuerdos.

204

Ello pasa por la necesidad de ir generando redes y alianzas y de ir

profundizando un diálogo social que permita ir construyendo una sociedad civil. Lo

que, a su vez, nos exige favorecer a autonomía de los actores.

9) La Dirección del Trabajo tiene el rol acreditador de las relaciones

laborales. Hoy día, en los procesos de integración habrá que optimizar

progresivamente la capacidad de hacer cumplir los derechos declarados en

nuestras legislaciones. En ese sentido, estamos en el nudo crítico, como un actor

social que ha tomado en su momento las medidas del caso.

10) Finalmente, la inserción internacional requiere una Dirección del Trabajo

abierta, atenta y alerta, con una mirada aguda de los procesos de cambios.

El Servicio, en este contexto de integración internacional, requiere afianzar

estructuras, instrumentos, formas de gestión que permitan responder a estos

desafíos y consolidar, materializar y actualizar las estructuras que se han ido

construyendo.

205

CONCLUSIÓN.

El acuerdo de cooperación laboral entre Chile y Canadá, constituye

una oportunidad más no sólo para abrir mercados, también permite avanzar para

poder ser un país que proteja y valorice a sus trabajadores. Tomando el ejemplo

de un país desarrollado, como Canadá y, además, de un país con un gran interés

por conocer y aportar a sus posibles socios comerciales capital financiero y

humano.

El acuerdo sólo será útil en la medida que sirva para los propósitos de la

gran mayoría de quienes tienen el interés de cruzar las fronteras en busca de

nuevas alternativas que mejoren sus negocios, incrementando simultáneamente el

bienestar general o condiciones de vida dentro de nuestro país. En este sentido, el

gobierno y el sector privado deben estar constantemente a disposición de la

sociedad para recibir los comentarios y buscar las alternativas necesarias para el

mejoramiento de nuestro país. Además, los Ministros del Trabajo, tanto de Chile

como Canadá deberían concordar un nuevo plan de intercambio de información y

cooperación en áreas tales como: modernización de la institucionalidad laboral,

seguridad y salud en el trabajo, intermediación laboral, políticas de inclusión del

enfoque de género en temas de empleo y seguridad social, e institucionalización

de mecanismos de diálogo social. Sin olvidar la promocion del desarrollo humano.

“Que el medio laboral sea sano y productivo, y que cuide tanto a empleados como

a empleadores“.

206

Además, el proceso de Integración que vive nuestra sociedad, debe

responder a una internacionalización del derecho laboral. Por ser la única forma

en que los trabajadores y empresarios puedan tener una forma de acción

internacional que constituya la mejor defensa posible de la dignidad del hombre.

Por ello, me parece oportuno señalar la necesidad de que las discusiones

respecto a las soluciones a los problemas del desempleo, así como acerca de las

condicionalidades al comercio basadas en el respeto de estándares laborales

mínimos, tengan como interlocutores a todas las partes involucradas y no sólo a

los poderosos del mundo. Lo anterior se refleja en la estructura de los acuerdos

suscritos, podemos ver claramente que no se debe confundir un TLC con un plan

de desarrollo, en que se pueda trabajar para abrir nuestros espacios, mediante: la

capacitación laboral, transferencia tecnológica o incorporación de contenido

nacional a sus productos. El TLC Chile-Canadá es un excelente caso para

avanzar en la reflexión, a partir de un caso concreto, de los beneficios y las

dificultades de la integración comercial de países distantes geográficamente y con

niveles de desarrollo y recursos diferentes.

Se cumplirá una década desde el Tratado de Libre Comercio con Canadá,

cuyo anuncio generó inquietudes en la época. Sin embargo, las autoridades

destacaron el rol que el país estaba jugando a nivel internacional y la necesidad

de que Chile abriera sus fronteras a nuevos mercados. De esta manera, los

diferentes TLC, suscritos por Chile, se han planificado como parte de la estrategia

de desarrollo del país, fundándose en que mientras más abierto, estable y flexible

es el marco legal que regula las inversiones extranjeras, mayores serán los flujos

207

de inversión que ingresarán al país. Se aumenta así la formación de capital

financiero y humano.

Nuestro gobierno ha debido adaptar la legislación nacional a las exigencias

de sus contrapartes, cada vez que éstos lo han solicitado, bajo el fundamento de

que reglas igualitarias nos acercan al “libre comercio” y nos igualan como socios

no sólo en derechos, sino en oportunidades. Además, se han diseñado estrategias

para atraer inversionistas. Hasta ahora el esfuerzo invertido es mayor a la

presencia de nuevas empresas que potencien el desarrollo regional.

Tampoco podemos olvidar el rol de la Dirección del trabajo, que se enfrenta

a nuevas situaciones surgidas en el plano del derecho laboral, que inciden en

todos los aspectos normativos, fiscalizadores y educativos y, en general en el

conjunto de las relaciones del Servicio con sus usuarios, principalmente

empresarios y trabajadores. Por lo que se hace necesario que la Dirección

promueva nuevas formas de resolución de conflictos y buscando nuevos caminos

de formación y de difusión de las normas. Para ello es crucial el poder realizar

mejores diagnósticos y estudios y de emprender formas de trabajos colectivas.

Chile tiene que buscar caminos para salir del subdesarrollo y el atraso en

que se encuentran, estos caminos incluyen no sólo una política comercial que

amplíe nuestras posibilidades de intercambio con el resto del mundo, requieren de

una estrategia integral al servicio de la cual se negocien convenios comerciales y

laborales, una estrategia integral de integración regional y Mundial que permita

208

abordar el problema del desarrollo económico, laboral y social desde una óptica

diferente, que nos permita negociar con más fuerza, que permita homologar las

políticas sociales y mejorarlas, tomando en cuenta la precaria situación de muchos

trabajadores, que permita acuerdos para defender los derechos laborales en los

países sin temor a que alguno ceda y vayan hacia ese país las inversiones,

permitiría valorar en conjunto los problemas y poner a los pueblos de la región al

Frente de este proceso.

Es importante señalar que a nivel mundial existe una mejor imagen de lo

que ocurre en Chile de la que tenemos nosotros los chilenos. Entonces esta

imagen queda, y de hecho estos acuerdos políticos que hemos alcanzado en

Chile, están transformándose en una suerte de referente. Además, Chile durante

los últimos años ha tenido una política exitosa como fue la reinserción

internacional, que alcanzó su culminación con los tratados internacionales

firmados con Canadá, la Unión Europea, con Estados Unidos y con Corea,

después con Japón, con la India, pero eso es más de lo mismo. Hoy en día

tenemos una importante presencia en el escenario internacional. La inserción en el

comercio mundial en los últimos 12 años ha dado frutos. Hemos tenido un

crecimiento comercial, un mayor empuje de nuestras exportaciones, un buen nivel

de demanda interna, etc.

Pero no es un crecimiento perfecto; no significa que no permanezcan

injusticias y que no haya que mejorar las reglas. Con lo que somos y con visión de

futuro, hemos ido definiendo nuestra inserción internacional, con un marco

209

normativo. Un aspecto importante a destacar es que afuera, en el exterior, no hay

reglas, recién se están construyendo a diferencia con lo que ocurre en Chile.

Este proceso también involucra a los trabajadores y empresarios respecto

de los desafíos de este mundo globalizado en el que Chile está inserto, donde es

absolutamente necesaria la capacitación de toda índole que permita relaciones

comerciales más fluidas. Esto quiere decir que es indispensable que las empresas

inviertan en la educación de sus trabajadores, en especial de aquellos que

necesitan conocer otros idiomas y manejar redes computacionales para

relacionarse con sus contrapartes en todo el mundo. Es necesario tener una visión

de largo plazo y ser los mejores en calidad y prestación de servicios.

El acuerdo entre Chile y Canadá ha ayudado a despertar la conciencia

pública sobre los temas laborales, provocando atraer la atención de los medios de

comunicación a los problemas laborales. Canadienses y chilenos deben

desarrollar más aún un mecanismo para generar opinión sobre prácticas laborales

en ambos países y para asegurar que ellos apliquen efectivamente sus leyes

laborales.

Finalmente, creo que en el análisis y desarrollo de mi trabajo he querido

dejar en claro que los tratados de libre comercio, en especial, el suscrito entre

Chile y Canadá con sus beneficios y costos implican la existencia de ganadores y

perdedores, de forma que en cada caso debería estudiarse el resultado final. En

ese sentido es necesario determinar que sectores económicos, zonas geográficas,

210

clases y sociales, etc. saldrán perjudicados de los efectos derivados de dicho

acuerdo, lo cual demandará una articulación de políticas regionales, sectoriales y

sociales que permitan redistribuir de forma equitativa los beneficios y superar de

manera progresiva sus costos. Para ello se requiere alcanzar un alto grado de

participación y consientización, no sólo de los agentes económicos, también, de

los poderes estatales, el sector trabajador y de toda la sociedad para unificar las

medidas que se adopten.

Generalmente es el trabajador quien ser encuentra más desfavorecido, por

las condiciones económicas y sociales en cuanto al acceso a los recursos públicos

o privados, a tierra, capital, crédito, educación, salud, sueldos, precariedad laboral,

entre otros. Y de acuerdo a esta realidad enmarcar la estrategia de competencia,

especialización, de transporte, de calidades, de integración de mercados, etc. y en

las medidas de política macroeconómicas se debe considerar desde la perspectiva

de género la interdependencia económica doméstica y entre países, así como la

Equidad, la distribución del Ingreso, el desarrollo y el crecimiento económico, la

política fiscal, entre otros.

Además, se hacen necesarias nuevas fórmulas de resolución de conflictos,

que se adelanten a los mismos, buscando caminos diversos de formación y de

difusión de las normas. Para ello es crucial la capacidad de hacer mejores

diagnósticos y estudios y de emprender formas de trabajo conjunto con los

usuarios, en la búsqueda de una mayor y creciente autonomía.

211

Lo anterior, exige la capacidad de los propios actores de participar en forma

activa en establecer puentes; en la definición de las reglas del juego, mediante el

diálogo; en definir mecanismos e instancias de resolución de conflictos. En este

sentido apuntan la mayoría de los nuevos instrumentos de la Dirección del

Trabajo, tales como Comités de Usuarios, Consejos Técnicos, Centros de

Mediación y Conciliación, que buscan facilitar el desarrollo de una adecuada

autonomía, base de la ciudadanía y de la profundización de la democracia.

A modo de reflexión final me gustaría mencionar los desafíos y

oportunidades que el TLC brinda a los estudiosos de los temas laborales, entre

ellos las Universidades y sus Departamentos de Derecho del Trabajo y las

sociedades científicas como la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y

Seguridad Social, son importantes, pero deberían necesariamente profesionalizar

su actividad de investigación para contribuir con un rol protagónico al debate

respecto de estos temas, tan asumidos en el último tiempo .

212

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