interne kommunikation und betriebliche gesundheitsförderung

Präv Gesundheitsf 2008 · 3:235–240DOI 10.1007/s11553-008-0136-yOnline publiziert: 21. September 2008© Springer Medizin Verlag 2008

H. Stummer · E. Nöhammer · M. Schaffenrath-Resi · C. EitzingerUMIT – Private Universität für Gesundheitswissenschaften, Medizinische Informatik und Technik, Hall in Tirol

Interne Kommunikation und betriebliche GesundheitsförderungInformationshemmnisse bei der Umsetzung von betrieblicher Gesundheitsförderung

Arbeitswelt

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) wird seit der Ottawa-Charta der WHO [35] und der Luxemburger Dekla-ration zur BGF in der Öffentlichkeit als ein zentrales Feld der Gesundheitspoli-tik betrachtet [12]. Der BGF wird zum ei-nen ein ökonomischer Nutzen unterstellt [27]. Zum anderen bietet sie die Möglich-keit, berufstätige Erwachsene, die durch-schnittlich 60% ihrer aktiv erlebten Zeit im Betrieb verbringen, gut zu erreichen. Damit verbunden, erlaubt sie weiters ei-ne Bevölkerungsgruppe zu erreichen, die sich in der Regel vergleichsweise wenig um Gesundheit kümmert: berufstätige Männer [8, 26].

Sichtet man die Literatur über BGF, so überwiegen bei umfassenden Werken einerseits ökonomische Betrachtungen über die betrieblichen und volkswirt-schaftlichen Nutzenpotenziale [2], ande-rerseits werden projektbezogene Instru-mente oder Maßnahmen betrachtet [14]. Die Mitarbeiterperspektive wird, wenn überhaupt, eher von einer normativen Sichtweise und meist nur sehr allgemein behandelt: Wie soll das Miteinander sein, das Sozialkapital und die Unternehmens-kultur [4, 5], das subjektive Wohlbefinden des Einzelnen oder auch das individuelle Gesundheitsverhalten [6].

Die BGF-Literatur in der Tradition der Ottawa-Charta [35] empfiehlt die Be-achtung der Mitarbeiter beim Umsetzen

von Gesundheitsförderungsprogrammen, was in einer normativen Forderung nach Mitarbeiterpartizipation zum Ausdruck kommt [25]. Diese Forderung ergibt sich auch aus der Bedeutung von Gesundheit als akzeptanzkritisches Feld im Sinne der Leistungsmotivations-, Handlungs- und Führungstheorien. Dabei ist Gesundheit vom persönlichen Handeln und Wollen abhängig [29, 32]. Unter welchen Bedin-gungen aber Mitarbeiter aktiv an Gesund-heitsförderungsprogrammen teilnehmen bzw. welche Bedingungen eine Nicht-Teil-nahme begünstigen, ist kaum erforscht. Explizit werden lediglich die mangelnde Zielgruppenorientierung, mögliche Mo-tivationsprobleme und allgemeine Emp-fehlungen zum Projektmanagement als hemmende bzw. förderliche Aspekte ge-nannt [34]. Quantitative Studien, wie etwa in Oberösterreich, deuten zwar allgemein darauf hin, dass in 17% der untersuchten 144 Unternehmen die Mitarbeiter kein In-teresse an BGF bekunden, Gründe dafür werden jedoch keine genannt [17].

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es daher zu explorieren, welche Faktoren Hemmnisse bei der Umsetzung von BGF aus Mitarbeiterperspektive darstellen. Da-zu diskutieren wir zuerst kurz die rele-vante Literatur und legen dabei den Fo-kus auf den Bereich der internen Kommu-nikation. Dann wird die Methode vorge-

stellt und anschließend erfolgt die Ergeb-nispräsentation.

Umsetzung von betrieblicher Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitsförderung wird in der Regel im Rahmen eines Projekts in eine Organisation integriert. Da Wi-derstände und Hemmnisse bei BGF an sich wenig untersucht sind, werden – so-fern keine Evidenzen in der BGF Literatur existieren – aus der Projektmanagement- und Implementierungsliteratur mögliche personale Hemmnisse erarbeitet.

Projekte allgemein und auch Ge-sundheitsprojekte im Speziellen sind in der Regel außerhalb der Standardhierar-chien und -abläufe in zirkulären Prozes-sen schrittweise organisiert: Grossmann u. Scala [14] etwa sehen zuerst eine Pla-nung des Projekts vor, danach werden Entscheidungen zum Projekt getroffen und die Umsetzung beauftragt, worauf eine Realisierungs-, Beobachtungs- und Auswertungsphase folgt. Andere Auto-ren wiederum teilen 4–5 Phasen ein, wo-bei typischerweise eine Analyse-, eine Pla-nungs-, eine Realisierungs- und eine Eva-luierungsphase genannt werden [33]. Da-bei entsteht durch die Sonderstellung in-nerhalb einer Organisation oft ein Kon-flikt zwischen temporärer Projekt- und

235Prävention und Gesundheitsförderung 4 · 2008 |

relativ stabiler Unternehmensorganisati-on [16].

Teile der BGF-Literatur stellen vor Be-ginn der eigentlichen Projektarbeit ei-ne Aufklärungs- und Vorprojektphase als zentral dar [5, 7, 14]. Hierbei sind v. a. die Rollen und die Ziele zu klären [19] und es wird empfohlen, Betriebsverein-barungen bezüglich BGF zu treffen [7]. In der Analysephase ist es neben der Er-hebung von internen wie externen Ex-pertenmeinungen (Sicherheits- und Ge-sundheitsfachkraft, Arbeitsmediziner, Krankenkassen etc.) zentral, salutogene und pathogene Faktoren aus Unterneh-mensdaten systematisch zu erheben und zu analysieren [33]. Dadurch sollen mög-liche Problem- und Handlungsfelder in einem ersten Schritt abgesteckt werden. An die Analyse- schließt die Planungspha-se an, es erfolgt eine detaillierte Eingren-zung der Handlungsfelder der BGF und die Auswahl der Instrumente zur späteren Umsetzung. Die Realisierungsphase be-inhaltet schließlich die konkrete Umset-zung der Pläne mit den ausgewählten Ins-trumenten. Ein Projekt schließt im Regel-fall mit der Evaluierung der Ergebnisse in Hinblick auf die Erreichung der eingangs festgelegten Ziele [20].

Interne Kommunikation, Projekte und Betriebliche Gesundheitsförderung

Eine Analyse der BGF- und Projektma-nagementliteratur weist in Hinblick auf mögliche personale Hemmnisse zum ei-nen auf allgemeinen Widerständen gegen Veränderungen hin [9]. Zum anderen wird v. a. der Bereich der internen Kom-munikation als Hemmnis für die Akzep-tanz von (BGF-)Projekten gesehen. So berichtet etwa eine Evaluierung von Ge-sundheitszirkeln in Österreich über ein Paradoxon in der internen Kommunika-tionsgestaltung: Die Mitarbeiter fühlten sich einerseits überinformiert, anderer-seits beklagten sie zu wenig Information zum Thema Gesundheitsförderung [28]. Allgemein betrachtet bestehen die Auf-gaben der internen Unternehmenskom-munikation insbesondere in einer Steu-erungs-, einer Beziehungs- und in einer Kommunikation zur Vermeidung von Unsicherheit [24]. Dabei wird die einsei-

tig hierarchische Kommunikation als In-formationsvermittlung, eine wechselsei-tige Kommunikation als Dialogführung bezeichnet [31].

Methode

Wie in der kurzen Literaturübersicht an-gedeutet, stellt interne Kommunikation (insbesondere die Information und der Dialog über Ziele und Maßnahmen der Gesundheitsförderung) einen kritischen Erfolgsfaktor für BGF dar, andere Fak-toren können aber nicht ausgeschlossen werden. Wie eingangs erwähnt, existie-ren kaum Untersuchungen über mögliche mitarbeiterbezogene Hemmnisse der Teil-nahme an der Umsetzung von BGF. Die Studie untersucht daher explorativ mög-liche Hemmfaktoren allgemein, insbeson-dere aber die interne Unternehmenskom-munikation als Hemmfaktor.

Dazu wurden in 3 Organisationen, die sich bereits ausführlich mit BGF beschäf-tigt haben, insgesamt 19 Mitarbeiter, 4 BGF-Verantwortliche in diesen Firmen und 9 Gesundheitsexperten aus Wissen-schaft, Förderunternehmen und Kranken-kassen problemzentriert interviewt [36]. Dabei wurden aufgrund der Dienstleis-tungsorientierung der untersuchten Fir-men knapp 70% Frauen und 30% Männer in unterschiedlichsten Altersklassen in-terviewt. Durch die Unterschiedlichkeit in der Studienpopulation sollten mög-liche organisationsdemographische Un-terschiedlichkeiten in genanntem explo-rativen Verfahren sichtbar werden.FOrganisation A: ein in Oberösterreich

tätiges Non-Profit-Unternehmen im Bereich Sozialdienstleistungen, ins-besondere im Bereich der medizi-nischen, psychologischen, sozialen und wirtschaftlichen Akuthilfe mit ca. 1200 Mitarbeitern. Das BGF-Pro-jekt dieses Unternehmens, das mehr-fach öffentlich ausgezeichnet wurde, bearbeitet schwerpunktmäßig die Be-wusstseinsbildung und Sensibilisie-rung der Mitarbeiter hinsichtlich ge-sundheitsfördernder sowie -beein-trächtigender Einflüsse.

FOrganisation B: ein Finanzdienst-leistungsunternehmen mit knapp 500 Mitarbeitern. Die Aktivitäten von Gesundheitsförderung reichen von

Ernährung, Bewegung und Weiter-bildung über Partizipationsförderung bei der Arbeitsgestaltung bis hin zu Führungs- und Unternehmenskultur-maßnahmen.

FOrganisation C: eine einem Bundes-ministerium zugeordnete Behörde mit etwa 1900 Mitarbeitern in Obe-rösterreich. Schwerpunkte der Initia-tiven von BGF sind vor allem Ernäh-rung, Bewegung, Stressbewältigung, aber auch Führung und Work-life-Balance.

Alle 3 Organisationen sind dem Dienst-leistungssektor zuzuordnen, wenn auch mit unterschiedlicher Aufgaben- und Ei-gentümerstruktur. Des Weiteren arbeiten alle 3 Unternehmen seit mehreren Jahren gemeinsam mit Expertenorganisationen wie der Gebietskrankenkasse aktiv an der Förderung der Mitarbeitergesundheit. Ein klares Bekenntnis zu BGF ist in allen Un-ternehmen vorhanden.

Im Zuge der Durchführung der empi-rischen Erhebung wurde ein Interview-leitfaden mit folgenden Themenblöcken verwendet:Fallgemeine Erfahrungen mit Betrieb-

licher Gesundheitsförderung,Ferwarteter bzw. tatsächlicher indivi-

dueller Nutzen undFmögliche Hemmnisse und Verbesse-

rungsvorschläge.

Im Sinne von Witzel [36] wird dabei dem Befragten die Reihenfolge der The-men weit gehend überlassen. Gleichzei-tig werden Pauschalierungen, Vorurteile etc. explizit thematisiert. Das Interview begann bei den Mitarbeitern mit der Bit-te, Ihre Erfahrungen mit Betrieblicher Ge-sundheitsförderung grundsätzlich zu be-schreiben. Je nach Verlauf wurden in Fol-ge die einzelnen Frageblöcke thematisiert und Detailfragen wie etwa „Was ist Ih-rer Meinung nach wichtig dafür, dass Be-triebliche Gesundheitsförderung in einem Unternehmen funktioniert und den Mit-arbeiterInnen nützt?“ gestellt.

Bei den externen Experten wurden leicht veränderte Leitfragen verwen-det, die sich v. a. auf die Erfahrung die-ser Gruppe bzw. auf deren Fähigkeit zur Perspektivenübernahme beziehen. So et-wa als Beispielfrage „Wie denken Sie, kön-

236 | Prävention und Gesundheitsförderung 4 · 2008

Arbeitswelt

nen die Mitarbeiter für eine vermehrte Teilnahme an BGF-Maßnahmen gewon-nen werden?“

Die Interviews wurden transkribiert, den Interviewten zur Kontrolle vorgelegt, danach verdichtet und paraphrasiert. An-schließend wurden Kategorien gebildet, die Interviews systematisiert und die dar-aus abgeleiteten Hypothesen den exter-nen Experten widergespiegelt und im An-schluss einem neuerlichen Auswertungs-schritt unterzogen. Beispielsweise wurde allgemein bei den Hemmnissen induktiv eine Grobkategorisierung in Information und Nutzenbedingungen erarbeitet, ein weiterer induktiver Schritt mit den Tex-ten zwischengeschaltet, neuerliche Kate-gorien gebildet, diese quantitativ betrach-tet und anschließend sowohl aus den In-terviews als auch theoriebezogen validiert. Dieses Vorgehen spiegelt die Verfahren der qualitativen Inhaltsanalyse und Aus-wertung nach Mayring [22, 23] wider. Ziel dieses Vorgehens ist es, Hypothesen zu ge-nerieren, die sowohl den sozialen Kontext abbilden als auch in späterer Folge die Grundlagen für quantitative Forschung bilden können. Die Hypothesen als sol-che können auch als Handlungsempfeh-lungen im Kontext von zu vermeidenden Implementierungsstrategien bei BGF ge-sehen werden, da es sich bei der vorlie-genden Forschung um die Erforschung von hemmenden Faktoren handelt.

Ergebnisse

Allgemein weisen die Mitarbeiter in den 3 untersuchten Firmen einen hohen Re-flexionsgrad zum Thema Gesundheit auf, was darauf hindeutet, dass eines der Ziele von BGF (die Steigerung des Ge-sundheitsbewusstseins) erreicht wird. Al-lerdings zeigen sich bei der Umsetzung von BGF Hemmnisse, die sich grob in informationsbezogene Hemmnisse und Hemmnisse in Zusammenhang mit der Angebotsgestaltung gliedern lassen. Im Folgenden wird aufgrund des Fokus des vorliegenden Artikels vornehmlich auf Ergebnisse betreffend informationsbezo-gene Hemmnisse eingegangen.

Bezüglich informationsbezogener Hemmnisse ergeben sich 4 Hypothesen aus den Mitarbeiterinterviews. Eine 5.

Zusammenfassung · Abstract

Präv Gesundheitsf 2008 · 3:235–240 DOI 10.1007/s11553-008-0136-y© Springer Medizin Verlag 2008

H. Stummer · E. Nöhammer · M. Schaffenrath-Resi · C. Eitzinger

Interne Kommunikation und betriebliche Gesundheitsförderung. Informationshemmnisse bei der Umsetzung von betrieblicher Gesundheitsförderung

ZusammenfassungHintergrund. Viele Firmen investieren in Be-triebliche Gesundheitsförderung (BGF). Öko-nomische Auswertungen oder Evaluationen von einzelnen Instrumenten bzw. Interven-tionen existieren in der Forschungsliteratur, der Aspekt von Informationshemmnissen bei der Umsetzung von BGF wurde bislang je-doch kaum untersucht. Dies gilt sowohl für Hemmnisse allgemein als auch für die inter-ne Kommunikation im Besonderen.Methode. Mittels problemzentrierter Inter-views von 19 Mitarbeitern und 4 Verantwort-lichen für Gesundheitsförderung aus 3 Betrie-ben sowie von 9 Gesundheitsexperten wer-den Hypothesen und Handlungsempfeh-lungen generiert. Die Mitarbeiter, die BGF-Verantwortlichen und die Gesundheitsexper-ten sind dabei aufgefordert mitzuteilen, wel-che mitarbeiterbezogenen Informations-hemmnisse sie aus ihrer jeweiligen Perspekti-ve wahrnehmen.Ergebnisse. Die hypothesengenerierende Untersuchung weist darauf hin, dass interne

Kommunikation und Information häufig ei-nen Hemmfaktor bei der Umsetzung von BGF darstellen. Insbesondere der Informations-fluss und die Informationsgestaltung, aber auch die Informationsrezeption durch die Mitarbeiter werden als zentrale Hemmfak-toren genannt.Schlussfolgerungen. Mitarbeiterbezogene Hemmnisse und Widerstände repräsentie-ren basierend auf diesen ersten vorläufigen Ergebnissen wesentliche Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung von BGF und sollten da-her berücksichtigt werden. Um endgültige Schlussfolgerungen bezüglich des Stellen-werts mitarbeiterbezogener Hemmnisse zie-hen zu können, bedarf es jedoch einer wei-teren Überprüfung unserer Ergebnisse im Rahmen einer großzahlig angelegten Studie.

SchlüsselwörterBetriebliche Gesundheitsförderung · Mitarbeiter · Informationshemmnisse

Internal communication and workplace health promotion. Information deficits as barriers

AbstractBackground. Nowadays, many firms are in-vesting in workplace health promotion pro-grams. Although economic analysis and eval-uations of such programs are addressed in the literature, implementation-related barri-ers and employee opposition in general and with respect to internal communication re-garding workplace health programs in partic-ular present a neglected issue.Methods. Problem-centered interviews were conducted with 19 employees as well as with four persons responsible for work-place health promotion and with nine health experts within three different organizations. These interviews were thought to provide insight into barriers and resistence toward workplace health promotion programs.

Results. The current results, which are based on an explorative research design, suggest that internal communication and informa-tion represent implementation-related barri-ers to workplace health promotion programs. Information flow and information design, as well as information reception by the address-ees, are particularly critical factors.Conclusion. Even though findings are pre-liminary due to the explorative research de-sign, employee opposition to workplace health promotion programs seems to be a critical success factor and should therefore be taken into account.

KeywordsWorkplace health promotion programs · Employees · Information barriers


Hypothese betrifft die mögliche generelle Opposition gegenüber BGF.

Hypothese 1: Die BGF Information erfolgt oft nicht klar und eindeutig genug.. Zwar meinten die Firmen, dass die Information klar und eindeutig war, einige Mitarbeiter beklagten jedoch, dass sie schlecht informiert wurden. So laute-ten die Aussagen etwa „BGF war für viele Mitarbeiter halt oft nicht so greifbar“ (In-terview 5, 8, 3) oder „es gibt im Kollegen-kreis Personen, die sich schlecht/nicht richtig informiert fühlen“ (Interview 2, 5, 21). Von den Autoren in anderen Betrie-ben durchgeführte Evaluierungen [18] wiesen generell im Sicherheits- und Ge-sundheitsbereich auf ähnliche Ergebnisse hin. Allgemein wurde dabei sowohl von den Mitarbeitern als auch von den Exper-ten als Erfolgs- und Verbesserungsfaktor eine transparente Information gesehen, die eher dialogisch geführt wird. Auch symbolische Aktionen, wie ein „großes Eröffnungsevent mit Angeboten zum Schnuppern“ (Interview 23, 10, 2) wurden genannt.

Hypothese 2: Die BGF Maßnahmen sollten persönlich kommuniziert werden.. In vielen Fällen werden Ange-bote in Rundschreiben, oft auch über E-Mails oder Intranet angeboten. Sowohl die Experten als auch die Mitarbeiter se-hen dies als problematisch an. So wur-de etwa betont, „Man kann bei der heu-tigen E-Mail Flut einfach … nicht erwar-ten, dass jeder alles liest“ (Interview 13, 4, 1). Als mögliche Lösung wurde dabei ei-ne persönliche Information, insbesondere durch die Vorgesetzten, angesprochen.

Hypothese 3: Der Zeitpunkt der Infor-mation zu BGF sollte stimmig sein.. Fin-det etwa in einer Firma gerade eine star-ke Personalabbauphase oder eine Ent-wicklung, die in der gesamten Organisa-tion für Unsicherheit und Veränderung sorgt statt (z. B. umfassende ERP-Syste-meinführung, Fusion), so funktionieren häufig weder langfristige Personalent-wicklungsziele wie etwa die Einführung einer Werteorientierung [10], noch grei-fen Maßnahmen von BGF. So wurde in den Interviews mehrfach darauf hinge-wiesen, dass BGF im Widerspruch zu ei-

ner in etwa zeitgleich eingeführten allge-meinen Kostensenkungsrichtlinie (insbe-sondere Personalkosten) steht und des-halb die entsprechende Information auch negativ aufgenommen wurde. In den In-terviews wurden weder von den Experten, den Verantwortlichen, noch von den be-fragten Mitarbeitern Lösungen dazu vor-geschlagen. Die Literatur spricht von einer weit gehenden nötigen „internen Konsis-tenz“ der Ziele und der Kommunikation darüber [13, 30].

Hypothese 4: Gesundheitsförderung sollte weder als Zwang, noch als Maßre-gel und auch nicht als einengende Vor-schreibung kommuniziert werden.. Hy-pothese 4 spiegelt sehr stark Argyris‘ [1] klassische Arbeit über den Grundkon-flikt Individuum – Organisation wider. Der erwachsene Mensch versucht selbst-bestimmt zu sein, während die Organisa-tion dieses Streben nach Eigenständigkeit über Direktiven und Durchschnittsregu-lierungen einengt. Gerade beim Thema Gesundheit wurde dies schon häufig theo-retisch angesprochen. Wegen der persön-lichen Betroffenheit bei Gesundheit zeigt sich das Phänomen des Grundkonflikts zwischen Individuum und Organisati-on stark [15, 29]. In den Interviews wur-de die Informationsgestaltung mehrfach erwähnt, etwa, wenn BGF „ … indoktri-nierend gestaltet wird“ (Interview 11, 3, 9). Die Literatur betrachtet den Grundkon-flikt entweder aus Organisationsperspek-tive normativ [5] oder im Bereich der kri-tischen Studien als negatives Kriterium, nämlich als Beherrschungsinstrument im Sinne Focaults [15]. Lediglich im Be-reich der Literatur über Systempartizipati-on finden sich explizit Forderungen nach Mitarbeiterpartizipation [5, 7]. Auch bei Hypothese 4 wurden in den Interviews keine Verbesserungsvorschläge genannt.

Nicht direkt zur Information zu rech-nen, allerdings ein einstellungsspezi-fisches Informationshemmnis stellt die mögliche grundsätzliche Ablehnung von Gesundheitsprogrammen durch die Mit-arbeiter dar.

Hypothese 5: Einige Mitarbeiter lehnen Gesundheitsförderungsmaßnahmen grundsätzlich als unpassend ab.. Ge-rade bei umfassenden Gesundheitsför-

derungsprogrammen, die oft als Durch-schnittsregulierung gesehen werden, leh-nen einige Mitarbeiter BGF ab. Aber auch auf die betriebliche Situation speziell an-gepasste Programme werden nicht von al-len Beteiligten getragen. So etwa in einer früheren Studie, in der eine für Gesund-heit verantwortliche Führungskraft mein-te, dass unabhängig von der jeweiligen BGF-Maßnahme, 5–10% der Beschäf-tigten BGF immer verweigern würden [11]. Sei es aufgrund des schon erwähnten Grundkonflikts Individuum – Organisa-tion [1] oder aufgrund einer generellen Werte- und Einstellungskomponente dem Betrieb oder dem Thema gegenüber: al-le Mitarbeiter zu erreichen, scheint kurz-fristig nicht möglich zu sein. Dies verdeut-licht auch folgender Auszug aus einem der Interviews: „Es gibt natürlich schon Leu-te … die würden kein einziges Angebot nutzen. Weil sie das von Vornherein ab-lehnen“ (Interview 17, 11, 12). Die mittler-weile langjährige BGF-Erfahrung der Au-toren zeigt, dass diese Einstellung zwar von Führungskräften vertreten und von diesen auch den Mitarbeitern zugeschrie-ben wird. Befragt man jedoch die Mitar-beiter selbst, so begegnet man dieser fun-damental ablehnenden Einstellung gegen-über BGF nicht.

Weitere Hemmnisse aus den Inter-views bezogen sich schwerpunktmäßig auf die Bewertung des Angebots, insbe-sondere wenn keine Teilnahmeautono-mie, ein fehlendes Empfinden der Pro-fessionalität des Angebots oder eine feh-lende Sinnhaftigkeit der konkreten Maß-nahmen erlebt wurden.

Auch die Experten nannten häufig die Information über BGF allgemein und den nicht nachvollziehbaren Sinn von BGF im Speziellen als kritische Faktoren; hinsicht-lich der zeitlichen Gestaltung wurde oft eine gute Vorabinformation erwähnt.

Diskussion

Die Forschung über personale Wider-stände und Hemmnisse bei Umsetzung von Maßnahmen ist seit einem Höhe-punkt Ende der 1970er Jahre eher in Ver-gessenheit geraten [9]. Insbesondere bei Gesundheitsförderung ergibt eine umfas-sende Literaturanalyse sowohl in den me-dizinischen und psychologischen Litera-


Arbeitswelt

turdatenbanken (Medline, Cinal, Psych-info etc.) wie auch allgemein über sons-tige Suchmaschinen (Ebsco, Wiso-Net, Google Scholar etc.) kaum mehr als allge-meine Aussagen, die sinngemäß etwa mit

„Gesundheitsförderung dient den Mitar-beitern und muss diese auch ansprechen“ [21] wiedergegeben werden können.

Die vorgenommenen Interviews wei-sen aber darauf hin, dass nicht nur die Forschung über Wirkungsweisen und Instrumente der BGF zukünftig zentral ist, sondern auch mitarbeiterbezogene Hemmnisse allen Betroffenen zu Folge ei-nen wesentlichen Einflussfaktor auf den künftigen Erfolg von Gesundheitsförde-rung und insbesondere die Nachhaltigkeit der Maßnahmen darstellen. Vor allem die interne Kommunikation und Information erweisen sich in dieser Studie als erfolgs-kritische Faktoren. BGF-Maßnahmen sollten basierend auf den vorliegenden Erkenntnissen kurz zusammengefasst, 1. eher durch Personen und 2. v. a. der Fir-mensituation entsprechend (d. h. nicht im Widerspruch etwa zu Personalkosten-einsparungen) kommuniziert werden und 3. eher dialogisch vermittelt werden. Nicht nur bei der Grundsatzentscheidung über die Einführung von BGF handelt es sich um eine Führungsaufgabe, auch bei der internen Kommunikations- und Informa-tionspolitik sind die Führungskräfte, ins-besondere die direkten, gefordert [7]

Fazit für die Praxis

Die aus den Interviews entwickelten Hy-pothesen können als Handlungsemp-fehlungen für die Praxis gesehen wer-den. So sollte die Information und Kom-munikation der Maßnahmen dialogisch durchgeführt werden. Insbesondere die Führungskräfte und informellen Füh-rungspersonen sollten die Maßnahmen persönlich kommunizieren. Außerdem sollte auf die aktuelle Unternehmens-situation (Fusion, Massenentlassungen etc.) Rücksicht genommen werden. Aber selbst dann muss damit gerechnet wer-den, dass es immer einige Mitarbei-ter gibt, die BGF grundsätzlich ableh-nen oder die BGF-Maßnahmen eher erst bei einer langfristigen Institutionalisie-rung unterstützen. Die Einführung von BGF sollte aber nicht an dem kleinen Pro-

zentsatz an Mitarbeitern mit ablehnen-der Haltung scheitern – die BGF hat das Ziel sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeitern im Sinne Bernhard Ba-duras zu dienen „Gesundheit fördert Ar-beit“ [3].

KorrespondenzadresseAssoc.-Prof. Dr. H. Stummer

UMIT – Private Universität für Gesundheitswissenschaften, Medizinische Informatik und Technik,Eduard-Wallnöfer-Zentrum 1, A-6060 Hall in Tirol,Ö[email protected]

Danksagung. Die Autorinnen und Autoren danken den beiden anonymen Gutachtern für die vielfältigen hilfreichen Kommentare.

Interessenkonflikt. Der korrespondierende Autor gibt an, dass kein Interessenkonflikt besteht.

Literatur

1. Argyris C (1957) The individual and the organiza-tion: Some problems of mutual adjustment. Adm Sci Q 2: 1–24

2. Aschauer A (2005) Betriebliches Gesundheitsma-nagement – Konzepte, Qualitätskriterien und Ef-fekte. In: Auinger F, Böhnisch WR, Stummer H (Hrsg) Unternehmensführung durch Werte. Deut-scher Universitätsverlag, Wiesbaden, S 201–226

3. Badura B (2002) Betriebliches Gesundheitsma-nagement – ein neues Forschungs- und Praxisfeld für Gesundheitswissenschaftler. Z Gesundheits-wiss 10: 100–118

4. Badura B (2006) Betriebliche Gesundheitspolitik: Ergebnisse einer Expertenkommission der Bertels-mann- und Hans-Böckler-Stiftung. Prävention Ge-sundheitsförderung 1: 47–50

5. Badura B, Hehlmann T (2003) Betriebliche Gesund-heitspolitik: der Weg zur gesunden Organisation. Springer, Berlin Heidelberg New York

6. Badura B, Ritter W, Scherf M (1999) Betriebliches Gesundheitsmanagement – ein Leitfaden für die Praxis. Edition Sigma, Berlin

7. Badura B, Stummer H (2006) Kommentar zur Workshoplösung und einige Überlegungen. In: Böhnisch WR, Reber G, Leichtfried G, Hechenber-ger D (Hrsg) Werteorientierte Unternehmensfüh-rung in Theorie und Praxis. Peter Lang, Frankfurt a.M., S 300–305

8. Baric L (1994) Health promotion and health educa-tion in practice – the organisational model. Barns Publications, Altrincham, Cheshire

9. Böhnisch WR (1979) Personale Widerstände bei der Durchsetzung von Innovationen. Poeschel, Stuttgart

10. Böhnisch WR, Stummer H (2005) Werteorientierte Unternehmensführung an einem Universitätsins-titut – Eine kritische Betrachtung des Konzeptes und seiner Implementierung. In: Auinger F, Böh-nisch WR, Stummer H (Hrsg) Unternehmensfüh-rung durch Werte. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden, S 107–127

11. Dorninger B (2006) Arbeitssicherheit als organisa-tionaler Lernprozess – eine empirische Fallstudien-analyse. Johannes Kepler-Universität, Linz

12. EU (1997) The luxembourg declaration on work-place health promotion in the european union. EU, Luxenburg

13. Fernandez JA (2004) The gentlemen’s code of con-fucius: Leadership by values. Organ Dyn 33: 21–31

14. Grossmann R, Scala K (1994) Gesundheit durch Projekte fördern. Juventa, Weinheim München

15. Haunschild A (2003) Humanization through discipline: Foucault and the goodness of employ-ee health programs. Tamara 2: 46–59

16. Heintel P, Krainz E (2001) Projektmanagement: ei-ne Antwort auf die Hierarchiekrise? Gabler, Wies-baden

17. Hirtenlehner H, Sebinger S (2005) Betriebliche Ge-sundheitsförderung für mittlere und größere Un-ternehmen - Ergebnisse einer Bedarfsanalyse für Oberösterreich. Institut für Gesundheitsplanung, Linz

18. Hubmer F, Krennhuber E, Stummer H, Traunmüller G (2006) Sicherheitskultur am Arbeitsplatz – Die Firma SKF am Standort Steyr in Oberösterreich. In: Böhnisch WR, Reber G, Leichtfried G, Hechenber-ger D (Hrsg) Werteorientierte Unternehmensfüh-rung in Theorie und Praxis. Peter Lang, Frankfurt a.M., S 271–279

19. Kesting M, Meifert M (2004) Strategien zur Imple-mentierung des Gesundheitsmanagements im Unternehmen. In: Meifert M, Kesting M (Hrsg) Ge-sundheitsmanagement im Unternehmen. Kon-zepte, Praxis, Perspektiven. Springer, Berlin Heidel-berg New York, S 151–166

20. Lehner JM (2001) Praxisorientiertes Projektma-nagement. Gabler, Wiesbaden

21. Lowe GS (2003) Healthy workplaces and producti-vity: A discussion paper. Health Canada, Ottawa

22. Mayring P (1990) Einführung in die qualitative So-zialforschung. Psychologie Union, München

23. Mayring P (1993) Qualitative Inhaltsanalyse. Grundlagen und Techniken. Deutscher Studienver-lag, Weinheim

24. Mohr N, Woehe JM (1998) Widerstand erfolgreich managen: professionelle Kommunikation in Ver-änderungsprozessen. Campus, Frankfurt am Main

25. Mollenkopf C (2004) Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement. Handlungsleitfaden mit konkreten Empfehlungen zur Umsetzung. Bayern aktiv, Würzburg

26. Naidoo J, Wills J (2000) Health promotion – foun-dations for practice. Harcourt Publishers, Edin-burgh

27. Pelletier KR (2001) A review and analysis of the cli-nical- and cost-effectiveness studies of compre-hensive health promotion and disease manage-ment programs at the worksite: 1998-2000 Up-date. Am J Health Promot 16: 107–116

28. Sageder H (2006) Von der Planung einer Innovati-on zum Erfolg: Erfolgskritische Faktoren in der Um-setzung von Projekten der betrieblichen Gesund-heitsförderung. Johannes Kepler-Universität, Linz

29. Stummer H (2006) Gesundheit im Spannungsfeld. Der Grundkonflik Individuum-Organisation im Ge-sundheitsmanagement. In: Böhnisch WR, Reber G, Leichtfried G, Hechenberger D (Hrsg) Werteorien-tierte Unternehmensführung in Theorie und Praxis. Peter Lang, Frankfurt a. M., S 171–184

30. Stummer H (2006) Gesundheit im Unternehmen – Ein Pladoyer für eine Werteperspektive. In: Böh-nisch WR, Krennmair N, Stummer H (Hrsg) Ge-sundheitsorientierte Unternehmensführung – Ei-ne Werteperspektive. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden, S 1–15


31. Vollmar T (2003) Kommunikation als Produktivfak-tor in der Produktion. Dr. Kovac, Hamburg

32. Vroom VH, Yetton PW (1973) Leadership and deci-sion making. University of Pittsburgh Press, Pitts-burgh

33. Walter U (2003) Vorgehensweisen und Erfolgsfak-toren. In: Badura B, Hehlmann T (Hrsg) Betrieb-liche Gesundheitspolitik. Der Weg zur gesunden Organisation. Springer, Berlin Heidelberg New York, S 73–109

34. Weinreich I, Weigl Christian (2002) Gesundheits-management erfolgreich umsetzen. Luchterhand, Neuwied/Kriftel

35. WHO (1986) Health promotion sante – charte d’ottawa charter. WHO divison of Health promoti-on, education and communication Genève. WHO, Genf

36. Witzel A (2008) Das problemzentrierte Interview. Forum Qualitative Sozialforschung 1


Stephan BaumgartnerKindersprachtherapie Eine integrative GrundlegungMünchen: Ernst Reinhardt Verlag 2008, 1. Auflage, 350 S., (ISBN 978-3-497-01954-0), 29.00 EUR

„Wissenschaftliche Kindersprachtherapie steht für Führung, Zielgerichtetheit, Pla-nung, Strukturierung und Kontrolle, und in diesem Rahmen bewirken Bedürfnis- und Ressourcenorientierung, Spaß, Kreativität und Ungezwungenheit den sprachlichen Lernerfolg“ (S. 169).

Mit dem Fachbuch „Kindersprachthera-pie – eine integrative Grundlegung“ richtet sich der Autor Stephan Baumgartner an alle Berufsgruppen, die Kindersprach-therapie durchführen, mit dem Ziel einer „patientengerechten Therapie für alle Arten und Entwicklungspfade sprachlicher Störungen“ (S. 10). Der Autor deckt ver-schiedene Bereiche der Kindersprachthe-rapie ab. So finden neben Diagnostik, der Gegenüberstellung von therapeutischen Stilen und Methoden, Definitionen um den Bereich der Therapie, verschiedenen Spracherwerbstheorien, auch die Aus-einandersetzung mit Bedürfnissen des Klienten – des Kindes – und seinen Eltern, sowie den Kompetenzen des Therapeuten seinen Platz. Stephan Baumgartner fordert eine Vereinheitlichung des sprachthera-peutischen Berufes mit der Notwendigkeit methodische Konzepte aus einer „theore-tischen […] Basis“ (S. 23) zu schaffen und sie evaluierbar zu machen. Dem Leser wird bewusst gemacht, dass es unabdingbar ist, Sprachtherapie methodenintegrativ zu gestalten.

In “Kindersprachtherapie“ wird der Eindruck vermittelt, dass die aktuelle Sprachtherapie nicht zufrieden stellend ist. In den Mittelpunkt soll, nach Meinung Baumgartners, zukünftig verstärkt der Klient, sowie die therapeutische Beziehung gerückt werden. Dieser Aspekt, als auch der, dass die Sprachtherapie weiträumig noch nicht theoretisch fundiert ist, wird gegenwärtig in weitaus mehr Therapien berücksichtigt und umgesetzt, als der Au-tor in seinen Ausführungen vermuten lässt. Positiv hervorzuheben ist die Auseinan-dersetzung mit der Thematik des Klienten.

Emotionalität, Unterstützung seitens der Eltern und des sozialen Umfeldes, die Rolle des Therapeuten und der Gesichtspunkt, dass Therapie als „positive Anstrengung“ (S. 233) für das Kind empfunden werden sollte, sind bedeutsame und grundlegende Rahmenbedingungen, die zudem die The-rapiewirksamkeit beeinflussen.

Baumgartner informiert nicht nur, sondern steht den Fakten ebenso kritisch gegenüber und stützt sich dabei auf den aktuellen Wissens- und Forschungsstand.

Die aufgeführten Beispiele stammen überwiegend aus dem Bereich der Re-deflussstörung, des Stotterns. Der Bezug zu phonologischen, semantischen, usw. Störungen wäre für ein grundlegendes und umfassendes Verständnis der Kinder-sprachtherapie wünschenswert gewesen.

Maria Höger (Potsdam)

Buchbesprechungen

interne kommunikation und betriebliche gesundheitsförderung

Documents