instructivo acoso laboral

8/19/2019 INSTRUCTIVO ACOSO LABORAL

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INSTRUCTIVO PARA TRAMITAR QUEJAS QUE PUEDANCONSTITUIR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

Código: IA1811-2 Versión: 1Fecha: Octubre 2014

1. DESARROLLO

N° DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD RESPONSABLE REGISTROS

1

Diligenciar Formato de FORMULACIÓN DE QUEJA QUEPUEDA CONSTITUIR CONDUCTA DE ACOSO LABORAL, yenviar al Secretario del Comité de Convivencia Laboral dela Sede a la que pertenezca el presunto afectado; en elque se indiquen los hechos, datos y las pruebas quepermitan evidenciar el presunto caso de acoso.

Tener en cuenta que las quejas que puedan constituirconductas de acoso laboral deben ser presentadaspreferiblemente durante la misma semana en que

ocurrieron los hechos.Nota: No se recibirá ninguna queja de manera anónima, niverbal.

Nota: El plazo máximo que se dispone para interponer unaqueja es de 6 meses después de ocurridos los hechos. Nose tramitaran quejas que puedan constituir conductas deacoso laboral una vez transcurrido este término.

Empleado

FormatoFormulación de quejaque puedan constituirconductas de acoso

laboral.

2

Recibir las quejas que puedan constituir conductas deacoso laboral.

Una vez recibida la queja por parte del Secretario delComité de Convivencia Laboral, éste deberá convocar areunión extraordinaria para la atención y activación de lainvestigación.

Comunicar al presunto acosado, sobre la recepción de laqueja y la revisión de la misma.

Secretario del Comitéde Convivencia Laboral

FormatoFormulación de quejaque puedan constituir

conductas de acosolaboral.

Formato de recepciónde queja por parte del

Comité

3

Reunir a todos los miembros del Comité de ConvivenciaLaboral, cumpliendo con la asistencia necesaria parasesionar.

Analizar el Formato de formulación de queja que puedanconstituir conductas de acoso laboral presentado por elpresunto acosado.

Evaluar la queja que pueda constituir conductas de acosolaboral para determinar la pertinencia de la misma.

Nota: En caso de que la decisión del Comité deConvivencia Laboral, sea que la queja reportada no es unaconducta que constituya acoso, dirigirse a la actividad No.8.

Nota: Para determinar si se debe activar el proceso deinvestigación que pueda constituir conducta de acoso

Comité de ConvivenciaLaboral

Acta de ReuniónExtraordinaria



Instructivo para Tramitar Quejas que puedan constituir Conductas de Acoso LaboralPágina 2 de 5

IA1811-2 Versión 1 Octubre de 2014


laboral, se debe tener en cuenta el Reglamento del Comitéde Convivencia Laboral.

4

Activar el proceso de investigación de la queja que puedaconstituir una conducta de acoso laboral.

El Comité de Convivencia Laboral, en la reuniónextraordinaria en la que analiza la queja y decide continuarcon el proceso, definirá las acciones que considere para eltratamiento del caso.

En estas acciones, se podrá:

Validar si las pruebas recogidas están comprendidas dentrode las conductas de acoso laboral.

Escuchar a las partes involucradas de manera individualsobre los hechos que dieron lugar a la queja.

Escuchar a las partes involucradas de manera conjuntasobre los hechos que dieron lugar a la queja.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio dediálogo entre las partes involucradas, promoviendocompromisos mutuos para llegar a una solución efectivade las controversias.

Solicitar apoyo técnico o peritaje de Profesionales en lamateria de investigación que ayuden al avance delproceso. Sin dar a conocer los hechos de investigación, ycon el ánimo de verificar procedimientos, protocolos, oconceptos técnicos que no conozca los miembros delComité y que sean indispensable para la investigación.

Nota: En caso que la queja involucre alguno de los miembrosdel Comité de Convivencia, este no podrá intervenir en lainvestigación del caso y en el evento de comprobarse querealmente estuvo implicado en la queja quedará inhabilitadopara pertenecer al Comité de Convivencia Laboral.


Acta de reunión deescucha de versión

libre

Documentos

Correos electrónicos

Comunicaciones

Varios






5

Cierre del proceso de investigación.

Luego de surtir el proceso de investigación, el comité deberásesionar y de acuerdo con la revisión de los hechos y lascircunstancias descritas en la actividad anterior, podrá:

Formular un plan de mejora concertado entre las partes,para construir, renovar y promover la convivencia laboral,garantizando en todos los casos el principio de laconfidencialidad.

Hacer las recomendaciones para las partes intervinientessea afectado o presunto implicado, o para ambos demanera escrita, y con compromisos claros sujetos averificación. Estas acciones recomendadas, estaránenfocadas a mejorar la Convivencia Laboral.

Activar el proceso disciplinario, de acuerdo con lo definidoen el Reglamento Interno de Trabajo, para los eventos enel que el resultado de la investigación evidencie una falta

disciplinaria por parte de alguno de los intervinientes eneste proceso de investigación.

Notificar a ambas partes el fallo del resultado de lainvestigación de manera personalizada.

Nota: Una vez presentada la queja el Comité de ConvivenciaLaboral dispone de 30 días hábiles para hacer la investigación,en caso de requerirse más tiempo por ser un caso complejo, sedeberá dejar constancia en Acta de la necesidad del tiempo y ladebida justificación. Se dispondrá máximo de 15 días hábilesadicionales del tiempo inicial para tomar una decisión.

Nota: En caso de que el empleado no esté de acuerdo con elfallo del Comité de Convivencia Laboral, podrá recurrir alinspector de trabajo territorial donde ocurrieron los hechos, ypara la Universidad se cierra el caso.

Nota: En caso en el que la queja presentada carezca de todofundamento factico o razonable, se le impondrán las sancionescontenidas en la ley 1010 de 2006, sin que se excluya elproceso disciplinario respectivo.


FormatoPlan de Mejora procesode que pueda constituir

conducta de acosolaboral

Instructivo procesodisciplinario

Acta de reunión

Comunicado denotificación

6

Realizar seguimiento a los compromisos adquiridos en elplan de mejorar, las recomendaciones dadas por elComité de Convivencia a las partes involucradas en laqueja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo

pactado.Nota: En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo

entre las partes, identifica un incumplimiento al plan demejora o a las recomendaciones dadas, o la conductapersista, el Comité de Convivencia informará a la Direcciónde Sede y Dirección Nacional de Gestion Humana. ElComité de convivencia dará el caso por cerrado, y elempleado podrá presentar la queja ante el Inspector deTrabajo o demandar ante el Juez competente.

Comité de ConvivenciaLaboral de la sede

FormatoPlan de Mejora procesode que pueda constituir

conducta de acosolaboral






7 Enviar documentación del proceso al archivo del Comité deConvivencia Laboral.


Documentos desustentación del

proceso.

8

Rechazar la quejaSi el Comité de Convivencia Laboral, determina en su revisiónde la queja que esta NO constituye conducta de acoso laboral,y no se requiere la apertura de un proceso de investigacióndeberá informar al empleado por escrito y justificando ladecisión adoptada.

Igualmente, podrá determinar que los hechos reportadosaunque no constituyan una conducta de acoso laboral por nocumplir con los requisitos definidos en las leyes existentes paratal fin; si amerita el levantamiento de un proceso disciplinariode acuerdo con el reglamento interno de trabajo.


Memorando alempleado sobre el

rechazo de la queja deque pueda constituirconducta de acoso

laboral.

Revisar cómo se debeinformar el trámite parael proceso disciplinario

2. DEFINICIONES

Acoso Laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un superior, compañero o un colaborador, encaminada a generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar perjuicio lagenerar desmotivación o inducir a la renuncia. El acoso laboral se puede dar bajo las siguientes modalidades: malaboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral, desprotección lab

3. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Ley 1562 Julio 11 de 2012. Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Profesionales y se dictan otras disposicimateria de Salud Ocupacional.

Ley 1010 Enero 23 de 2006. Por medio de la cual se adoptan las medidas para prevenir, corregir y sancionar el laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Resolución 652 Abril 30 de 2012. Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de ConLaboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones. El Ministro de Trabajo, en ejercsus facultades legales, en especial las que le confieren el literal b) del artículo 83 de la Ley 9a de 1979 y el numdel artículo 6° del Decreto-ley 4108 de 2011.

Resolución 1356 Julio 30 de 2012. Por la cual se modifica parcialmente la resolución 652 de 30 de abril de 2012 Código sustantivo del trabajo Reglamento Interno IAH9-4 Instructivo Realizar Proceso Disciplinario

4. CONTROL REGISTROS.

Nombre del registro: Acta de reunión

Responsable Lugar de Almacenamiento

Recuperación(Clasificación) Protección Tiempo de retención Disposición

Comité deConvivencia Archivo digital Consecutivo Archivo

digital Archivo de

Gestión ArchivoCentral Eliminar Seleccionar Conservación

PermanenteOficina Satélite





Laboral de lasede 2 años 3 años x

Nombre del registro: Carta



Gestióndocumental Archivo digital Nombre de

empleado Archivo

digital

Archivo deGestión Archivo

Central Eliminar Seleccionar ConservaciónPermanenteOficina Satélite

2 años 3 años x

Nombre del registro: Plan de mejora



Gestióndocumental Archivo digital Nombre de

empleado Archivo

digital

Archivo deGestión Archivo

Central Eliminar Seleccionar ConservaciónPermanenteOficina Satélite

2 años 3 años x

Revisó: Gloria Lucia Franco Documentó: Ophir Sanin Cruz –

Lina PatriciaFranco – Maria Adelaida Montoya Aprobó: Andres Gutiérrez VillaFecha: Octubre 2014 Fecha: Septiembre 2014 Fecha: Octubre de 2014

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