innovaciones de la administración. tendencias y estrategias. los nuevos paradigmas

2012

Universidad Autónoma del Estado de México. Maestría en Administración

Administración de Recursos Humanos

David Alejandro Alvarez Hernández

[INNOVACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN. TENDENCIAS Y ESTRATEGIAS. LOS NUEVOS PARADIGMAS. IDALBERTO CHIAVENATO] Comentario sobre los cambios estructurales en la era de la información, de la tecnología y del conocimiento para promover el cambio en las organizaciones, tomando en cuenta la calidad en la adaptación y cómo cambiar el paradigma en la transformación de jefe a coach en las organizaciones actuales.

Innovaciones de la administración. Tendencias y estrategias. Los nuevos paradigmas. Idalberto Chiavenato

Maestría en Administración Administración de Recursos Humanos David Alejandro Alvarez Hernández Abril 2012

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INNOVACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN TENDENCIAS Y ESTRATEGIAS. LOS NUEVOS PARADIGMAS

IDALBERTO CHIAVENATO

1. Cambios estructurales.

La vida de las personas y las organizaciones está regulada y

delimitada por determinados paradigmas (del griego parádeigma)

significa modelo, patrón, prototipo, algo con lo que se compara (Ver

figura 1). Funciona como un conjunto de categorías que define y

orienta el comportamiento. Cada persona construye una

representación de la realidad, de acuerdo a la información disponible.

En dado caso, tendremos presente el involucramiento de muchas

percepciones, algunas mentes flexibles y otras muy radicales.

Finalmente la participación de la diversidad ideológica en las

empresas, es impredecible y sobre todo, no se puede detener.

La nueva empresa, exige no solo la disponibilidad de mentes lúcidas,

dispuestas al cambio y al riesgo, sino la definición de nuevas estructuras

organizacionales, más flexibles y dúctiles, de carácter integral y descentralizado, que

permitan tomar decisiones acertadas en el momento indicado en cualquier punto de la

cadena productiva; por ello se habla de una nueva cultura empresarial, y no simplemente

de la asimilación de un conjunto de técnicas e instrumentos para la modernización del

aparato productivo de cualquier empresa.

Las nuevas tendencias en la administración de los negocios, tales como la reingeniería, la

organización basada en equipos de trabajo, el kaizen, justo a tiempo (JIT), empowerment

y muchas otras, están haciendo que los modelos tradicionales de organización entren

rápidamente en un proceso de anacronismo. Los directores generales de las empresas

enfrentan cada vez más el problema de determinar la forma en que la estructura de

FIGURA 1. PARADIGMA EN LA ORGANIZACIÓN



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organización y los procesos de la empresa deben cambiar en respuesta a estas nuevas

tendencias.

Actualmente para las empresas resulta muy necesario hacer uso de diversas técnicas,

herramientas y los distintos métodos de optimización de recursos, motivación de personal,

aumento de la productividad, cero errores, mejora continua, calidad total y tantos

conceptos que como tales son muy complejos.

Existen tres fuerzas que actúan de manera importante en las estructuras tradicionales de

organización empresarial: la eliminación de los mandos medios, la reingeniería y los

grupos de trabajo. La eliminación de los mandos medios es una práctica que tiene ya

muchos años y ha hecho que los niveles de la organización en las empresas se hayan

reducido en cerca de dos terceras partes.

Estamos empezando la segunda década del siglo XXI, ya diez años han gestado las

tendencias que han marcado la generación del nuevo milenio.

En este breve periodo, nuestra realidad ha sido una experiencia de alta velocidad en

espacio y tiempo. Han caído paradigmas y un nuevo orden se puso en marcha; un mundo

en crisis, en constante replanteamiento del sistema económico, social y de valores, híper-

conectado, inalámbrico e intercultural-global.

El remolino de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (NTIC) dibuja

gran parte de la anatomía de nuestra vida social y personal. Vivimos cada vez más en

espacios virtuales, creando mundos propios, queriendo personalizar, controlar y guardar

cada instante de nuestro entorno. Alrededor del mundo la gente es cada vez menos

creyente, más maniática y con prejuicios. El pesimismo y el miedo perviven en el

inconsciente de más de uno. El concepto de trabajo ha dejado las oficinas y las

jerarquías, mientras el mercado tiende a pensar cada vez más en términos de identidad.

Lo que se necesita entonces, es generar un rompimiento de paradigmas a través del

cambio, para sustituirlos por nuevos, no necesariamente mejores. Influyen factores

externos (ver figura 2). Todas esas fuerzas externas forman un complicado campo

dinámico de fuerzas que se cruzan y se interrelacionan, chocan y se anulan, se unen y se

multiplican, para crear una extraña sinergia de efectos y resultados sorprendentes. Son

fuerzas del entorno externo que poseen un enorme poder de cambio, pues las empresas

tienen poco control sobre ellas.



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FIGURA 2. FUERZAS DE CONTROL EXTERNO DE LAS ORGANIZACIONES

Cambiar significa mudar de un estado a otro. Todo cambio implica una transformación

que puede ser gradual y constante, o rápida e impactante. Las empresas se enfrentan

continuamente a cambios en su ambiente interno y externo, lo que las obliga a adecuarse

y a revisar su cultura y sus paradigmas.

Los cambios organizacionales han pasado por cuatro eras a lo largo de la historia: la era

de la agricultura, cuando la tierra era el factor de riqueza; la era artesanal, donde el

énfasis estaba puesto en el trabajo; la industrialización, en la que el capital se convirtió en

la fuente de riqueza; y la era de la información, en donde ésta es el principal factor de

ventaja competitiva y enriquecimiento (ver figura 3).

Las empresas funcionan y operan en un ambiente mutable e imprevisible. En el fondo, el

cambio está presente en todos los productos y servicios que utilizamos a diario, en

nuestros comportamientos y en la tecnología que influye en nuestra vida.



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FIGURA 3. PRINCIPALES ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS.

El mundo actual vive una época de globalización y cambios constantes. Para elevar su

calidad y productividad, competir efectivamente y alcanzar el éxito, las empresas deben

aceptar la transformación y dejar atrás sus viejos paradigmas organizacionales, que ya no

funcionan en esta nueva aldea global y que las vuelven obsoletas y poco competitivas.

La información. La tecnología permitirá avances espectaculares en la comunicación, lo

que sin duda ejercerá un efecto directo en el clima laboral. La velocidad de la transmisión

de la información posibilitará que buena parte de las tareas o quizás la mayor parte de

ellas, se realice en cualquier lugar, incluso en casa y no necesariamente en una oficina.

La tecnología de información reducirá las dimensiones del mundo, pues en cualquier parte

se podrá acceder rápidamente a todo tipo de información y aplicarla constructivamente a

un negocio. Comprar productos, desplazarlos, almacenarlos, venderlos y percibir la

reacción del cliente casi al instante será plenamente posible por la tecnología de la

información.

La tecnología. Se distribuirá entre un número mayor de personas, en vez de

concentrarse en una pequeña élite de ejecutivos. Prácticamente todo deberá sustituirse



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por una máquina. Las operaciones manuales y mecánicas, y las funciones repetitivas que

no exigen raciocinio, se remplazarán por completo con tecnología. Los robots y las

máquinas automatizadas tomarán el lugar de muchos cargos y funciones que impliquen

trabajo hostil y pesado, como las tareas mecanizadas. Los bancos invertirán fuertes

cantidades en la informatización total de sus agencias, y en las industrias, en la

automatización completa de sus procesos de producción. La tecnología es cada vez más,

la herramienta para que el ser humano trabaje mejor. El conocimiento de esa tecnología

será vital para la liberación de la gente, que podrá dedicarse a actividades menos

enajenantes.

Conocimiento. Será el principal recurso económico del mileno. El grupo social más

importante será el de los trabajadores del conocimiento, que no necesariamente serán

quienes manejen una computadora o algún equipo complicado, sino quienes transformen

los datos procesados en beneficio del cliente o de la sociedad, en especial quienes

conozcan y sepan operar alguna tecnología, la cual será sólo una herramienta, no el

elemento condicionante de la actividad humana. La tecnología como complemento del

hombre, no viceversa.

2. ¿Cómo promover el cambio en las organizaciones?

Para adaptarse al ambiente vertiginoso y turbulento, las empresas necesitarán ser ágiles,

innovadoras, temporales, orgánicas; es decir, deberán cambiar sus rasgos internos con tal

frecuencia que los cargos se modificarán de una semana a otra, y las responsabilidades

se reubicarán continuamente. Las estructuras organizacionales se aislarán, funcionarán

en conjunto sobre nuevas formas de estructura y en seguida, se re articularán,

provocando que los departamentos y las divisiones se deshagan súbitamente para

integrarse en otra organización y luego en otra más. Todas las organizaciones cambian

pero el reto que se plantean los directivos y en general, todas las personas de la

organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a

los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes

de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.



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La percepción y dirección del cambio constituye, hoy más que nunca, un imperativo de

gestión y una tarea de dirección al logro de unos resultados y a la mejora de los servicios

que prestamos.

Entre algunos puntos para tomar en cuenta para promover el cambio en las

organizaciones se encuentra:

Políticas que proporcionen incentivos para adoptar cambios innovadores.

Administradores del sistema que tengan conocimiento y que apoyen las

innovaciones propuestas.

Directores de agencia dispuestos a adaptar sus diseños de servicio a un nuevo

modelo.

Supervisores diestros en implantar nuevas prácticas.

Líderes influyentes que respalden el cambio.

Proveedores de servicio con el conocimiento, las destrezas y actitudes

consistentes con el ofrecimiento de las nuevas prácticas.

Oportunidades para que el personal proporcione información y retroalimentación.

Oportunidades para que el cliente proporcione información y retroalimentación.

3. Calidad de adaptación al cambio.

La administración de la calidad ha ido más allá del énfasis tradicional y ha

adquirido un enfoque en la calidad de la administración, operación e integración de

las áreas de servicio al cliente o usuario, mercadotecnia, producción, entrega,

información y finanzas en toda la cadena de valor de la calidad de una

organización, con un impacto favorable en la eficiencia organizacional en su

conjunto. La calidad de la administración también se enfoca en dar a los

empleados la oportunidad de sentir entusiasmo por sus actividades, propiciar el

empoderamiento y poner énfasis en el desarrollo de la calidad del trabajo

individual de todo el personal.

El kaizen surgió como una nueva filosofía basada en la administración

participativa, favoreciendo el trabajo en equipo, la toma de decisiones



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compartidas, la ampliación de las responsabilidades del personal con respecto a

sus propias tareas y la confianza mutua y recíproca, con miras a lograr la calidad

óptima del trabajo y del producto.

La calidad total es un concepto, una filosofía, una estrategia, un modelo de hacer

negocios y está localizado hacia el cliente. La calidad total no solo se refiere al producto o

servicio en sí, sino que es la mejoría permanente del aspecto organizacional, gerencial;

tomando una empresa como una máquina gigantesca, donde cada trabajador, desde el

gerente, hasta el funcionario del más bajo nivel jerárquico están comprometidos con los

objetivos empresariales.

La calidad dejó de ser un atributo de un producto o servicio para convertirse en una

estrategia de negocios, que promovía al mismo tiempo el desarrollo de la empresa y de su

personal. Desde esa perspectiva, se transformó en un proceso de desarrollo

organizacional y general que modificó profundamente la gestión de la empresa.

Para que la calidad en la adaptación al cambio se logre a plenitud, es necesario que se

rescaten los valores morales básicos de la organización y es aquí, donde el gestor juega

un papel fundamental, empezando por la educación previa de sus trabajadores para

conseguir una población laboral más predispuesta, con mejor capacidad de asimilar los

problemas de calidad, con mejor criterio para sugerir cambios en provecho de la calidad,

con mejor capacidad de análisis y observación del proceso de manufactura en caso de

productos y poder enmendar errores.

La calidad total es un sistema de gestión de calidad que abarca a todas las actividades y

a todas las realizaciones de la empresa, poniendo especial énfasis en el cliente interno y

en la mejora continua.

La calidad debe estar orientada a conocer las exigencias del cliente, tanto interno como

externo; esto obliga a conocer cuáles son sus necesidades, requisitos, demandas y

expectativas, y debe aplicarse a todas las áreas de la empresa. El proceso implica un

cambio profundo de la cultura corporativa.



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4. De jefe a coach.

Las organizaciones necesitan personas que puedan pensar por si mismos, que mejoren

día a día el desempeño de sus colaboradores, que desarrollen las capacidades laborales

de la gente, para que puedan desempeñarse con un alto nivel de resultados y autonomía.

Es en este marco que se inscribe el coaching como una práctica para la cultura

empresarial, que desafía los antiguos paradigmas de gerenciamiento y pone en juego una

nueva forma de “liderar”.

El coaching es una forma de gestión que incluye conceptos, procesos, herramientas de

trabajo y comprende, centralmente, un estilo de liderazgo, una forma particular de

seleccionar gente, desarrollar talentos y mejorar competencias laborales a través de la

retroalimentación constructiva. Es un proceso continuo de aprendizaje que tiene por

objeto mejorar la efectividad de una persona en su rol, optimizando la capacidad aplicada

en las tareas asignadas.

El coach escucha y observa para determinar qué es lo que está faltando para lograr esos

resultados. Muestra posibilidades, propone prácticas, alienta modos de interpretación

diferentes de los hechos. Esto es, abrir ventanas para abordar nuevos conceptos, nuevos

sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial.

Pero sobre todo, la intención de la conversión jefe a coach, es precisamente aludir al

cambio organizacional, un cambio que mejore día a día la organización y que la lleve al

logro de sus objetivos y la permanencia sostenida en esta vertiginosa aldea global.

Entender el Coaching como práctica de liderazgo basada en el compromiso y la fidelidad

de las personas que trabajan en la organización hace situar al coaching como herramienta

asociada al incremento de la productividad y a una mejora de la calidad organizacional y

personal. Uno de los principales objetivos del jefe como coach, es desarrollar habilidades

cognitivas, sociales, interpersonales y comunicacionales que faciliten la práctica del

coaching en la organización.

Por otro lado, está claro que la supervisión en cualquier organización de cualquier

envergadura y rubro, es esencial para garantizar el buen desempeño del personal y la

calidad en el servicio brindado, razón por la cual esta labor requiere de mucha



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responsabilidad y disciplina, sin embargo, no debemos olvidar que un elemento igual de

importante en este rol es la actitud.

No podemos seguir con la idea de que los supervisores deben ser autoritarios o déspotas

para controlar a los subordinados, eso ya se acabó. El personal no necesita eso, quiere

que lo motiven, que lo apoyen en las situaciones difíciles, contar con un respaldo, saber a

quien recurrir y lo más importante: que exista un guía que los lleve a lograr el máximo

rendimiento, en un ambiente de cordialidad, el cuál todos disfruten.

Busquemos inculcar en los directivos el espíritu del coach efectivo, esto permitirá

desarrollar las habilidades de los ejecutivos, corregir su desempeño y actitud y fomentar el

trabajo en equipo, para así potenciar los resultados de la organización en su conjunto.

BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:

Chiavenato, Idalberto (2010). Innovaciones de la administración. Tendencias y estrategias. Los nuevos paradigmas. McGraw Hill, México.

innovaciones de la administración. tendencias y estrategias. los nuevos paradigmas

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