informe de la comisión de administración pública
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A/73/30
Naciones Unidas
Informe de la Comisión de Administración Pública Internacional correspondiente a 2018
Asamblea General Documentos Oficiales
Septuagésimo tercer período de sesiones
Suplemento núm. 30
A/7
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Informe de la Comisión de Administración Pública Internacional correspondiente a 2018
Asamblea General
Documentos Oficiales Septuagésimo tercer período de sesiones Suplemento núm. 30
A/73/30
Naciones Unidas • Nueva York, 2018
Nota
Las signaturas de los documentos de las Naciones Unidas se componen de letras
y cifras. La mención de una de tales signaturas indica que se hace referencia a un
documento de las Naciones Unidas.
ISSN 0251-9368
18-13294 3/66
[Original: inglés]
[13 de agosto de 2018]
Índice
Capítulo Página
Abreviaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Glosario de términos técnicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Carta de envío . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Resumen de las recomendaciones de la Comisión de Administración Pública Internacional
que requieren la adopción de decisiones por la Asamblea General y los órganos
legislativos de las demás organizaciones participantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Resumen de las consecuencias financieras de las decisiones y recomendaciones de la
Comisión de Administración Pública Internacional para las Naciones Unidas y las demás
organizaciones que participan en el régimen común . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
I. Cuestiones de organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
A. Aceptación del estatuto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
B. Miembros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
C. Períodos de sesiones de la Comisión y asuntos examinados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
D. Programa de trabajo de la Comisión para 2019-2020 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
II. Presentación de informes y seguimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
A. Resoluciones y decisiones aprobadas por la Asamblea General en su septuagésimo
segundo período de sesiones que guardan relación con la labor de la Comisión . . . . . 12
B. Seguimiento de la aplicación de las decisiones y recomendaciones de la
Comisión de Administración Pública Internacional, la Asamblea General y los
órganos legislativos y rectores por las organizaciones del régimen común de las
Naciones Unidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
III. Condiciones de servicio aplicables a ambos cuadros de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
A. Examen de la remuneración pensionable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
B. Prima por terminación del servicio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
C. Marco para la gestión de los recursos humanos: actualización sobre la diversidad y
las cuestiones de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
IV. Condiciones de servicio del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores . . . . . . 34
A. Escala de sueldos básicos/mínimos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
B. Evolución del margen entre la remuneración neta de las Naciones Unidas y la de los
Estados Unidos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
C. Prestaciones por hijos a cargo y familiar secundario a cargo: examen de la cuantía . . 36
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D. Determinación de la administración pública nacional mejor remunerada (estudio del
principio Noblemaire): fase I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
E. Cuestiones relacionadas con el ajuste por lugar de destino . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
V. Condiciones de servicio del personal del Cuadro de Servicios Generales y otros cuadros
de personal de contratación local: examen de la metodología del estudio de los sueldos . . 46
VI. Condiciones de servicio sobre el terreno: lugares de destino con condiciones de vida
extremadamente difíciles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Anexos
I. Programa de trabajo de la Comisión de Administración Pública Internacional para
2019-2020 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
II. Escala común de contribuciones del personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
III. Escala recomendada de la remuneración pensionable y los niveles de protección de los
ingresos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
IV. Prima por terminación del servicio: requisitos necesarios para recibir la prestación y escala
de pagos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
V. Propuesta de adición de un componente de diversidad de la fuerza de trabajo al marco para
la gestión de los recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
VI. Propuesta relativa a la escala de sueldos y los niveles de protección de los ingresos . . . . . 64
VII. Comparación anual y evolución del margen con el tiempo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
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Abreviaciones
ACNUR Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los
Refugiados
CAPI Comisión de Administración Pública Internacional
CCISUA Comité Coordinador de Sindicatos y Asociaciones Internacionales del
Personal del Sistema de las Naciones Unidas
FAO Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la
Agricultura
FICSA Federación de Asociaciones de Funcionarios Públicos Internacionales
FIDA Fondo Internacional de Desarrollo Agrícola
JJE Junta de los Jefes Ejecutivos del Sistema de las Naciones Unidas para
la Coordinación
OACI Organización de Aviación Civil Internacional
OIEA Organismo Internacional de Energía Atómica
OIT Organización Internacional del Trabajo
OMI Organización Marítima Internacional
OMM Organización Meteorológica Mundial
OMPI Organización Mundial de la Propiedad Intelectual
OMS Organización Mundial de la Salud
OMT Organización Mundial del Turismo
ONUDI Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial
ONU-
Mujeres
Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el
Empoderamiento de las Mujeres
OOPS Organismo de Obras Públicas y Socorro de las Naciones Unidas para
los Refugiados de Palestina en el Cercano Oriente
OPS Organización Panamericana de la Salud
PMA Programa Mundial de Alimentos
PNUD Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
UIT Unión Internacional de Telecomunicaciones
UNESCO Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y
la Cultura
UNFPA Fondo de Población de las Naciones Unidas
UNICEF Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia
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UNISERV Federación de Funcionarios Internacionales de las Naciones Unidas
UNOPS Oficina de las Naciones Unidas de Servicios para Proyectos
UPU Unión Postal Universal
Glosario de términos técnicos
El glosario de términos técnicos se puede consultar en un documento aparte que
figura en el sitio web de la Comisión de Administración Pública Internacional
(https://icsc.un.org/library/default.asp?list=AnnualRep).
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Carta de envío
Carta de fecha 10 de agosto de 2018 dirigida al Secretario General
por el Presidente de la Comisión de Administración Pública
Internacional
Tengo el honor de enviar adjunto el 44º informe anual de la Comisión de
Administración Pública Internacional, preparado de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 17 del estatuto de la Comisión.
Le agradecería que tuviera a bien presentar este informe a la Asamblea General
y que, de conformidad con el artículo 17 del estatuto, lo transmitiese también, por
conducto de los jefes ejecutivos, a los órganos rectores de las demás organizaciones
que participan en la labor de la Comisión, así como a los representantes del personal.
(Firmado) Kingston P. Rhodes
Presidente
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Resumen de las recomendaciones de la Comisión de Administración Pública Internacional que requieren la adopción de decisiones por la Asamblea General y los órganos legislativos de las demás organizaciones participantes
Párrafo de
referencia
A. Condiciones de servicio aplicables a ambos cuadros de personal
1. Examen de la remuneración pensionable
47 y anexo
III
La Comisión recomienda a la Asamblea General la escala revisada de la remuneración pensionable y
los niveles de protección de los ingresos del personal que figura en el anexo III.
2. Prima por terminación del servicio
65 y anexo
IV
La Comisión recomienda a la Asamblea General la introducción de una prima por terminación del
servicio, pagadera a los funcionarios que se separen de la organización al expirar su nombramiento de
plazo fijo después de haber prestado servicios ininterrumpidos durante cinco años o más, y que esa
prima se abone en forma de una suma fija a quienes cumplan los requisitos necesarios aplicando la
escala que figura en el anexo IV.
B. Remuneración del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores
1. Escala de sueldos básicos/mínimos
83 y anexo
VI
La Comisión recomienda a la Asamblea General, para su aprobación con efecto a partir del 1 de enero
de 2019, la escala unificada de sueldos básicos/mínimos revisada y los niveles actualizados de
protección de los ingresos del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores que figuran en el
anexo VI del presente informe y reflejan un ajuste del 1,83%, que se aplicará aumentando el sueldo
básico y reduciendo proporcionalmente los puntos del multiplicador del ajuste por lugar de destino, con
lo cual no habrá cambios en la paga líquida neta.
2. Evolución del margen entre la remuneración neta de las Naciones Unidas y la de los Estados
Unidos
89 a) La Comisión informa a la Asamblea General de que, según las estimaciones, el margen entre la
remuneración neta de los funcionarios del Cuadro Orgánico y categorías superiores de las Naciones
Unidas en Nueva York y la de los funcionarios en puestos equivalentes de la administración pública
federal de los Estados Unidos en Washington D.C. en 2018 se sitúa en 114,4.
3. Prestaciones por hijos a cargo y familiar secundario a cargo: examen de la cuantía
105 La Comisión recomienda a la Asamblea General que, a partir del 1 de enero de 2019, la prestación
por hijos a cargo se fije en 3.666 dólares por año, la prestación por hijos con discapacidad en 7.332
dólares por año, y la prestación por familiar secundario a cargo en 1.283 dólares por año.
C. Condiciones de servicio sobre el terreno: lugares de destino con condiciones de vida
extremadamente difíciles
156 La Comisión señala a la atención de la Asamblea General su decisión de conceder una cuantía
reducida de la prestación por servicio en lugares de destino no aptos para familias, por un monto
de 15.000 dólares por año, a los funcionarios con familiares a cargo reconocidos oficialmente que
trabajen en lugares de destino clasificados como D o E sobre la base de la dificultad de las
condiciones de vida que opten por no instalar a sus familiares a cargo en el lugar de destino.
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Resumen de las consecuencias financieras de las decisiones y
recomendaciones de la Comisión de Administración Pública
Internacional para las Naciones Unidas y las demás organizaciones
que participan en el régimen común
Párrafo de
referencia
A. Condiciones de servicio aplicables a ambos cuadros de personal
1. Examen de la remuneración pensionable: estudio de la comparabilidad de los planes de
pensiones de las Naciones Unidas y los Estados Unidos
45 Las consecuencias financieras de los cambios propuestos en la remuneración pensionable de ambos
cuadros de personal se estiman en 38,4 millones de dólares por año para todo el sistema.
2. Prima por terminación del servicio
64 Las consecuencias financieras de la introducción de una prima por terminación del servicio se
estiman en 10,9 millones de dólares por año para todo el sistema.
B. Remuneración del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores
1. Escala de sueldos básicos/mínimos
80 Las consecuencias financieras derivadas de la recomendación de la Comisión sobre el aumento de
la escala de sueldos básicos/mínimos que figura en el anexo VI se estiman en unos 802.000 dólares
por año para todo el sistema.
2. Prestaciones por hijos a cargo y familiar secundario a cargo: examen de la cuantía
104 Las consecuencias financieras derivadas del aumento propuesto de la cuantía se estiman en 26,8
millones de dólares por año.
C. Condiciones de servicio sobre el terreno: lugares de destino con condiciones de vida
extremadamente difíciles
155 Las consecuencias financieras del pago de una cuantía reducida de la prestación por servicio en
lugares de destino no aptos para familias a los funcionarios con familiares a cargo reconocidos
oficialmente que trabajen en lugares de destino clasificados como D o E sobre la base de la
dificultad de las condiciones de vida, siempre que esos funcionarios no se instalen con ninguno de
sus familiares a cargo en el lugar de destino, se estiman en 6,5 millones de dólares por año para
todo el sistema.
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Capítulo I Cuestiones de organización
A. Aceptación del estatuto
1. El artículo 1 del estatuto de la Comisión de Administración Pública
Internacional (CAPI), aprobado por la Asamblea General en su resolución 3357
(XXIX), de 18 de diciembre de 1974, dispone lo siguiente:
La Comisión cumplirá sus funciones con respecto a las Naciones Unidas y a los
organismos especializados y demás organizaciones internacionales que
participen en el régimen común de las Naciones Unidas y que acepten el
presente estatuto.
2. Hasta la fecha, el estatuto de la Comisión ha sido aceptado por 16
organizaciones, que, junto con las propias Naciones Unidas y sus fondos y programas,
participan en el régimen común de sueldos y prestaciones de las Naciones Unidas 1.
Otra organización, pese a no haber aceptado oficialmente el estatuto, participa
plenamente en la labor de la Comisión2. Por lo tanto, un total de 28 organizaciones,
organismos, fondos y programas (en adelante “las organizaciones”) cooperan
estrechamente con la Comisión y aplican las disposiciones de su estatuto.
B. Miembros
3. La composición de la Comisión en 2018 es la siguiente:
Presidente:
Kingston P. Rhodes (Sierra Leona)*
Vicepresidente:
Aldo Mantovani (Italia)***
Miembros:
Marie-Françoise Bechtel (Francia)*
Larbi Djacta (Argelia)**
Mohammed Farashuddin (Bangladesh)**
Carleen Gardner (Jamaica)*
Luis Mariano Hermosillo (México)***
Yuji Kumamaru (Japón)***
Jeffrey Mounts (Estados Unidos de América)***
Emmanuel Oti Boateng (Ghana)*
Wolfgang Stöckl (Alemania)***
Vladimir A. Storozhev (Federación de Rusia)**
Xiaochu Wang (China)**
Eugeniusz Wyzner (Polonia)*
El Hassane Zahid (Marruecos)**
* El mandato termina el 31 de diciembre de 2018.
** El mandato termina el 31 de diciembre de 2020.
*** El mandato termina el 31 de diciembre de 2021.
__________________
1 La OIT, la FAO, la UNESCO, la OACI, la OMS, la UPU, la UIT, la OMM, la OMI, la OMPI, el
OIEA, la ONUDI, la OMT, la Autoridad Internacional de los Fondos Marinos, el Tribunal
Internacional del Derecho del Mar y la Organización del Tratado de Prohibición Completa de
los Ensayos Nucleares. 2 El FIDA.
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C. Períodos de sesiones de la Comisión y asuntos examinados
4. La Comisión celebró dos períodos de sesiones en 2018: el 86º, que tuvo lugar
en la Sede de las Naciones Unidas en Nueva York del 19 al 29 de marzo, y el 87º, que
tuvo lugar en la sede del programa de los Voluntarios de las Naciones Unidas en Bonn
(Alemania) del 9 al 20 de julio.
5. En esos períodos de sesiones, la Comisión examinó cuestiones derivadas de
decisiones y resoluciones de la Asamblea General y de su propio estatuto. En el
presente informe se analizan varias decisiones y resoluciones aprobadas por la
Asamblea que requerían el examen o la adopción de medidas por la Comisión.
D. Programa de trabajo de la Comisión para 2019-2020
6. El programa de trabajo de la Comisión para 2019-2020 figura en el anexo I.
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Capítulo II Presentación de informes y seguimiento
A. Resoluciones y decisiones aprobadas por la Asamblea General en
su septuagésimo segundo período de sesiones que guardan relación
con la labor de la Comisión
7. La Comisión examinó una nota de su secretaría sobre las resoluciones y
decisiones aprobadas por la Asamblea General que guardaban relación con la labor
de la Comisión. En esa nota la secretaría se remitía a la exposición hecha por el
Presidente de la CAPI ante la Quinta Comisión de la Asamblea General, en la que
este había informado a la Comisión sobre la labor de la CAPI durante 2017 (véanse
A/72/30 y A/72/30/Corr.1), en particular sobre cuestiones como el uso de las
categorías de personal, el estudio sobre la gestión de la actuación profesional y las
propuestas sobre los incentivos al desempeño, la evolución del margen de la
remuneración neta de las Naciones Unidas y la de los Estados Unidos, la escala de
sueldos básicos/mínimos, las cuestiones relativas al ajuste por lugar de destino, la
diversidad en el régimen común de las Naciones Unidas, la remuneración pensionable
y los resultados del estudio de los sueldos del Cuadro de Servicios Generales en
Viena.
8. También se informó a los participantes en el período de sesiones de la Comisión
de que, en las semanas posteriores a la presentación del informe anual de la Comisión
por su Presidente, se habían celebrado debates a fondo sobre cuestiones relativas al
ajuste por lugar de destino en relación con los resultados de los estudios del costo de
la vida de 2016 y la aplicación de la norma sobre la nueva edad de separación
obligatoria del servicio.
9. Los Estados Miembros solicitaron aclaraciones sobre diversos aspectos de la
metodología del ajuste por lugar de destino, como la medida de reducción de la
diferencia y sus antecedentes históricos y la forma en que los organismos estaban
aplicando los resultados de los estudios de referencia. Tras el debate sobre la labor de
la CAPI, la Quinta Comisión expresó profunda preocupación por el hecho de que
algunas organizaciones hubieran decidido no aplicar las decisiones sobre los
resultados de los estudios del costo de la vida de 2016 y la edad de separación
obligatoria del servicio. Ello había llevado a la Asamblea General a recordar a los
jefes ejecutivos que, si no se respetaban plenamente las decisiones de la Asamblea,
se podía menoscabar el disfrute por las organizaciones de los beneficios de la
participación en el régimen común, en particular en la Caja Común de Pensiones del
Personal de las Naciones Unidas. Además, la Asamblea había invitado al Secretario
General a que, en su calidad de Presidente de la JJE, velara por que las decisiones de
la Asamblea se aplicasen plenamente y sin demora indebida en todo el régimen
común.
10. Después de haber examinado las propuestas de la Comisión, la Asamblea
General aprobó, sin someterla a votación, la resolución 72/255 el 24 de diciembre de
2017.
Deliberaciones de la Comisión
11. La Red de Recursos Humanos y las tres federaciones del personal tomaron nota
de las decisiones de la Asamblea General. La Red reiteró su compromiso con el
régimen común de las Naciones Unidas y señaló que el sistema se había establecido
para permitir que las organizaciones afiliadas, en su calidad de empleadores, pudieran
confiar las cuestiones relativas a la regulación y coordinación de las condiciones de
servicio y las prestaciones a la CAPI, un órgano especializado, independiente,
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eficiente y de alto nivel. Las organizaciones esperaban que la CAPI actuara como
agente catalizador de las reformas en curso en las Naciones Unidas, que exigían que
se prestara una especial atención a todos los retos programáticos, administrativos y
de gestión. En opinión de la Red, la aplicación coherente, eficiente y oportuna de las
decisiones relacionadas con la CAPI se vería reforzada por el mantenimiento y la
mejora del diálogo abierto y exhaustivo entre todas las partes interesadas.
12. Hablando en nombre de los organismos especializados, el portavoz de la Red
reconoció la autoridad tanto de la Asamblea como de la CAPI, de conformidad con
su estatuto, y señaló que, con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal Administrativo
de la OIT, esos organismos estaban obligados a verificar las repercusiones concretas
de las decisiones del régimen común antes de promulgarlas, así como la legalidad del
procedimiento para su aplicación. Esa precaución adicional no se debía entender, por
tanto, como una negativa a aplicar las decisiones del régimen común. Habida cuenta
de ello, se hizo hincapié en que, dada la importancia de las decisiones adoptadas,
todas las partes interesadas debían colaborar de manera constructiva para asegurar
que los principios básicos y la justificación de las decisiones adoptadas se entendieran
plenamente y se comunicaran con claridad.
13. El representante de la FICSA expresó sentimientos similares y cuestionó
también la legalidad de proceder a aplicar los resultados de los estudios del costo de
la vida de 2016 a pesar de los defectos y errores que, en su opinión, había en la
metodología y su aplicación. El representante del CCISUA apoyó también a los
organismos y dijo que estos no podían aplicar ciegamente las decisiones de la CAPI
sin haberse asegurado antes de que esas decisiones no dieran lugar a acciones legales
por parte del personal. El representante añadió que, si bien la Asamblea General había
pedido que se respetara el sistema de ajustes por lugar de destino, no había impuesto
ninguna restricción a que la CAPI volviera a examinar los resultados del estudio de
2016. El representante de la UNISERV estuvo de acuerdo en que la Asamblea era la
que tomaba las decisiones finales pero, en su opinión, la CAPI debía examinar más a
fondo el efecto de sus recomendaciones antes de presentarlas a la Asamblea.
14. Los miembros de la Comisión recordaron que, en su resolución 72/255, la
Asamblea había tomado nota con reconocimiento de la labor de la CAPI, reafirmado
la función de la Asamblea en la aprobación de las condiciones de servicio y los
derechos a prestaciones y beneficios de todo el personal, recordado los artículos 10 y
11 del estatuto de la Comisión y reafirmado el papel central de esta en la regulación
y coordinación de las condiciones de servicio. Los miembros expresaron su aprensión
por el hecho de que las organizaciones hubieran optado por no aplicar las decisiones
adoptadas por la Asamblea, ya que, en su opinión, esa medida socavaba las decisiones
de la Asamblea. Por consiguiente, las organizaciones no tenían otra opción que la de
aplicar plenamente las decisiones de la Asamblea. Esta opinión era unánime y, si los
participantes creían que la Asamblea estaba equivocada, era imperativo que se
dirigieran a los Estados Miembros. Los miembros de la Comisión exhortaron a los
jefes ejecutivos a que tuvieran en cuenta el recordatorio expresado por la Asamblea,
a saber, que el hecho de no respetar plenamente las decisiones adoptadas por la
Asamblea sobre la base de las recomendaciones de la Comisión podía ir en perjuicio
del derecho a disfrutar de los beneficios de la participación en el régimen común.
Además, en la resolución, la Asamblea había solicitado a la Comisión que
recomendara medidas apropiadas sobre cómo proceder con las organizaciones que no
cooperaran plenamente con ella y que informase al respecto a la Asamblea a más
tardar en su septuagésimo cuarto período de sesiones. Aunque hubo un miembro de
la Comisión que pidió a su secretaría que presentara un informe sobre la aplicación
de las decisiones por las organizaciones, se recordó a los participantes que la
Comisión no era una organización policial y que había que esperar a las decisiones
de los respectivos órganos rectores.
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15. A pesar de la insatisfacción expresada por algunas organizaciones y por los
representantes del personal, los miembros de la Comisión señalaron que la resolución
contenía algunas decisiones muy acertadas que no guardaban relación con la
remuneración, como los resultados del estudio sobre la utilización de otras categorías
de personal, los incentivos al desempeño, es decir, el reconocimiento de los diferentes
niveles de desempeño, y el hecho de que se había ampliado el estudio sobre la
diversidad.
16. El Presidente de la Comisión concluyó el examen de este tema del programa
describiendo el proceso y los esfuerzos realizados por la secretaría durante el año
anterior para proporcionar la información solicitada por todas las partes. Señaló que
se habían celebrado debates abiertos y que, aunque los resultados finales a veces no
hubieran sido favorables para todos, el personal de la secretaría estaba bien
cualificado y bien equipado para considerar todas las opciones. Se había dedicado
mucho tiempo a explicar a los Estados Miembros diversos aspectos de la metodología
del ajuste por lugar de destino y la razón por la que se habían adoptado ciertas
decisiones. El Presidente explicó, por ejemplo, por qué un aumento de los sueldos del
personal de los Estados Unidos no daría lugar automáticamente a un aumento
correspondiente de los sueldos del personal del régimen común. Había que tener en
cuenta el margen entre la remuneración neta de las Naciones Unidas y la de los
Estados Unidos. Por último, aseguró al personal que la Comisión había seguido el
proceso aprobado y que estaba dispuesta a participar en deliberaciones adicionales.
Decisión de la Comisión
17. La Comisión decidió tomar nota de la resolución 72/255 de la Asamblea
General.
B. Seguimiento de la aplicación de las decisiones y recomendaciones
de la Comisión de Administración Pública Internacional, la
Asamblea General y los órganos legislativos y rectores por las
organizaciones del régimen común de las Naciones Unidas
18. Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 17 de su estatuto, la Comisión examinó
una nota de su secretaría sobre la aplicación de las decisiones y recomendaciones de
la CAPI aprobadas por la Asamblea General y los órganos legislativos o rectores de
las organizaciones del régimen común de las Naciones Unidas. Anteriormente, la
presentación de información sobre este tema se había ajustado a un ciclo de dos años
en el programa de la Comisión; no obstante, en el 85º período de sesiones, se había
decidido que la secretaría informaría anualmente a la Comisión sobre el tema. En ese
contexto, la Comisión había recibido información de 22 organizaciones del régimen
común. Aunque todas las organizaciones habían aplicado la mayoría de los aspectos
del nuevo paquete de remuneración del régimen común, solo siete habían aplicado el
pago del incentivo para la contratación de expertos y dos habían decidido aplicar solo
ciertas partes del plan de subsidio de educación aprobado. Asimismo, en lo que
respectaba a la edad de separación obligatoria del servicio para el personal que se
había incorporado a las organizaciones antes del 1 de enero de 2014, se observó que
muchas organizaciones habían aplicado la edad de separación obligatoria del servicio
que se había aprobado pero que algunas habían decidido usar diferentes fechas d e
aplicación. Por otro lado, se mencionó que una organización, la OMPI, había
decidido, a título excepcional, pagar una suma fija en efectivo en reconocimiento del
desempeño institucional a todos los funcionarios de la organización con
independencia de su categoría siempre que su desempeño individual fuera
satisfactorio.
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Deliberaciones de la Comisión
19. La Red de Recursos Humanos expresó su reconocimiento por el hecho de que
el seguimiento de las decisiones se haría anualmente a partir de entonces.
20. Con respecto a la decisión de la OMPI de pagar un incentivo a todo el personal
en reconocimiento del desempeño institucional, el representante de esa organización
explicó que esa decisión no estaba relacionada en modo alguno con la reciente
reducción aplicada a los sueldos del personal del Cuadro Orgánico y categorías
superiores en Ginebra, sino que obedecía al excelente desempeño de la organización
en el bienio terminado en diciembre de 2017, en el que los ingresos generados por los
servicios de la OMPI habían superado las expectativas y, gracias a las economías
realizadas y a una gestión prudente, los gastos habían sido inferiores a lo previsto. La
OMPI había introducido un programa de recompensas y reconocimiento en 2013, que
se había perfeccionado en varias ocasiones e incluía recompensas monetarias y no
monetarias en reconocimiento del desempeño individual y de grupo y sobre el que se
había informado a la CAPI en el pasado. En opinión de la organización, la mejora
más reciente del programa de recompensas y reconocimiento se ajustaba a los
principios y directrices de la CAPI, la cual había recomendado a la Asamblea General
en diciembre de 2017 que aprobara la concesión de incentivos al desempeño. La
OMPI expresó su reconocimiento por la flexibilidad que ofrecía esa propuesta ya que
permitía reconocer el desempeño y responder a las necesidades de la organización.
Las bonificaciones eran muy apreciadas por el personal de OMPI, que seguía
demostrando una dedicación y un compromiso extraordinarios que se reflejaban en
los excelentes resultados financieros de la organización.
21. Las tres federaciones del personal manifestaron su desconcierto por el hecho de
que algunas organizaciones no hubieran adoptado la nueva edad de separación
obligatoria del servicio o no hubieran aplicado todos los aspectos del paquete de
remuneración. El FIDA seguía pagando los gastos de internado en la enseñanza
primaria y secundaria con independencia de si el funcionario estaba destinado sobre
el terreno o en la sede y, en el caso del subsidio de educación, no había aplicado la
nueva limitación relativa a la obtención de un título universitario de primer nivel. La
Autoridad Internacional de los Fondos Marinos no había introducido ningún cambio
en el plan de subsidio de educación. Con respecto al incentivo para la contratación de
expertos, el CCISUA dijo que era algo de lo que se había hablado mucho pero que,
en realidad, era difícil de aplicar y por eso solo siete organizaciones lo habían
introducido. La FICSA y el CCISUA expresaron su pleno apoyo a la iniciativa de la
OMPI de ofrecer a todos los funcionarios que habían trabajado para la organización
durante el período 2016-2017 una bonificación en forma de una suma fija en efectivo
cuyo monto era el mismo para todos los funcionarios que cumplían los requisitos.
22. Los miembros de la Comisión expresaron su reconocimiento por la información
contenida en la nota, pero manifestaron su grave preocupación por la bonificación en
efectivo que se había pagado al personal de la OMPI. En concreto, cuestionaron las
repercusiones que esa medida podía tener en el resto del régimen común. En cuanto
a la explicación ofrecida por el representante de la OMPI, los miembros de la
Comisión opinaron que la razón aducida para el pago de la bonificación en efectivo
no estaba en consonancia con el marco establecido para el programa de
reconocimiento y recompensas. La Comisión instó a las organizaciones a que
aplicaran plenamente sus recomendaciones y decisiones y concluyó sus
deliberaciones sobre el tema remitiéndose a la resolución 72/255 de la Asamblea
General, en la que la Asamblea había recordado a los jefes ejecutivos y los órganos
rectores del régimen común de las Naciones Unidas que el hecho de no respetar
plenamente las decisiones adoptadas por la Asamblea sobre la base de las
recomendaciones de la Comisión podría ir en perjuicio del derecho a disfrutar de los
beneficios de la participación en el régimen común, incluida la participación de las
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organizaciones en la Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas,
tal como se establecía en el artículo 3 b) de los estatutos de la Caja.
Decisión de la Comisión
23. La Comisión decidió tomar nota del documento, manifestó su grave
preocupación por la decisión de la OMPI de pagar una bonificación en
reconocimiento del desempeño institucional a todos los funcionarios, e instó a las
organizaciones a que aplicaran plenamente y de manera oportuna las decisiones de la
Asamblea General y la Comisión.
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Capítulo III Condiciones de servicio aplicables a ambos cuadros
de personal
A. Examen de la remuneración pensionable
24. El examen amplio de la remuneración pensionable se incluyó en el programa de
trabajo de la Comisión para 2017-2018. En su 84º período de sesiones, celebrado en
marzo de 2017, la Comisión aprobó una lista de temas y un calendario para ese
examen. De conformidad con la hoja de ruta aprobada, en su 85º período de sesiones,
celebrado en julio de 2017, la Comisión acometió un examen inicial de las opcione s
para modificar los factores de conversión a cifras brutas aplicables al Cuadro
Orgánico y al Cuadro de Servicios Generales, así como de las opciones para el nuevo
cálculo de la escala de remuneración pensionable del personal del Cuadro Orgánico
y para la revisión de la fórmula utilizada en el cálculo de la remuneración pensionable
de los funcionarios de categorías no clasificadas sobre la base de la escala de sueldos
unificada. La Comisión examinó también la incidencia de la inversión de los ingresos.
Consciente de la complejidad e interdependencia de los diversos elementos en
cuestión, la Comisión decidió establecer un grupo de trabajo sobre la remuneración
pensionable para examinar más a fondo todas las opciones propuestas y realizar un
estudio de la escala común de contribuciones del personal y su estrecha relación con
los demás temas.
25. El grupo de trabajo, integrado por cinco miembros de la Comisión y por
representantes de las organizaciones y las federaciones del personal, contó con la
asistencia de las secretarías de la Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones
Unidas y de la Comisión. El grupo presentó sus conclusiones y recomendaciones a la
Comisión en su 86º período de sesiones. En ese período de sesiones, la Comisión
examinó los resultados de un estudio de comparabilidad de los planes de pensiones de
las Naciones Unidas y la administración pública federal de los Estados Unidos. Dicho
estudio había sido realizado por las secretarías de la CAPI y la Caja de Pensiones
utilizando una herramienta preparada por el actuario consultor de la Caja. En él se
habían comparado las tasas de sustitución de ingresos (es decir, la relación proporcional
entre la pensión y el sueldo neto) en los dos planes para una muestra de empleados con
una antigüedad en el servicio y una trayectoria de ingresos similares.
26. Al igual que en el estudio anterior, realizado en 2012, la comparación de las
tasas de sustitución había incluido el plan de prestaciones definidas de las Naciones
Unidas y las tres fuentes de ingresos tras la jubilación a que tenían acceso los
empleados federales de los Estados Unidos contratados después de 1983 en el marco
del denominado Régimen de Jubilación de los Empleados Federales, a saber, dos
planes de prestaciones definidas (uno similar al de la Caja Común de Pensiones del
Personal de las Naciones Unidas y el de la Seguridad Social de los Estados Unidos)
y un plan de contribuciones definidas (el Plan de Ahorro). Con arreglo al plan de la
administración pública utilizada como referente, el monto que recibía un empleado al
jubilarse dependía de cuánto hubiera acumulado a través de sus contribuciones
personales, las contribuciones del empleador y el rendimiento de las inversiones. En
concreto, las tasas de sustitución de los ingresos presentadas para el Régimen de
Jubilación de los Empleados Federales estaban basadas en unos ingresos estimados
de las inversiones que oscilaban entre un 3% y un 10% de rendimiento anual.
Deliberaciones de la Comisión
27. La Red de Recursos Humanos estuvo de acuerdo con las recomendaciones del
grupo de trabajo y tomó nota de su conclusión de que el Régimen de Jubilación de
los Empleados Federales de los Estados Unidos ofrecía beneficios comparativamente
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más elevados que los de la Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones
Unidas con arreglo al intervalo de rendimiento de las inversiones incluido en el
estudio de comparabilidad. También estuvo de acuerdo con los cambios propuestos
para el establecimiento de una nueva escala de la remuneración pensionable y señaló
que no se debía poner en peligro la sostenibilidad de la Caja de Pensiones. La Red
destacó la importancia de adoptar una estrategia de comunicación específica antes de
aplicar cambios, a fin de garantizar la transparencia y atender las cuestiones que se
pudieran plantear. También mencionó los derechos adquiridos de los funcionarios y
pidió que se evitara cualquier repercusión negativa en su remuneración pensionable.
28. Las federaciones del personal también apoyaron las recomendaciones del grupo
de trabajo, en el entendimiento de que no tendrían ningún efecto negativo en la
remuneración pensionable de los funcionarios. La FICSA recordó que había aceptado
la recomendación de usar las tasas de contribuciones del personal aplicables al
personal sin familiares a cargo del Cuadro Orgánico y categorías superiores sobre la
base de la premisa de que no acarrearía consecuencias negativas para los funcionarios,
en particular los del Cuadro de Servicios Generales. Observó que las tasas de
sustitución de los ingresos en el plan de la Caja de Pensiones seguían siendo
comparables, aunque ligeramente inferiores, a las del Régimen de Jubilación de los
Empleados Federales de los Estados Unidos y apoyó los cambios propuestos para el
nuevo cálculo de la escala de la remuneración pensionable. El CCISUA también se
refirió a su entendimiento de que ningún funcionario del Cuadro de Servicios
Generales se vería afectado negativamente y acogió con beneplácito que se
estableciera una correlación más estrecha entre la remuneración pensionable del
personal del Cuadro Orgánico y la del personal de Servicios Generales en los casos
en que el sueldo final y el número de años de servicio fueran equivalentes. En su
opinión, aún quedaba trabajo por hacer en relación con el aumento de la remuneración
pensionable del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores, ya que la tasa
de sustitución de los ingresos seguía siendo inferior a la de la administración pública
utilizada como referente. El representante del CCISUA señaló también la importancia
de asegurar que la revisión de la fórmula para el cálculo de la remuneración
pensionable de los funcionarios de categorías no clasificadas no diera lugar a
ganancias imprevistas. La UNISERV apoyó las recomendaciones y los cambios
propuestos en relación con la remuneración pensionable y reiteró el objetivo de
proteger los niveles actuales de la remuneración pensionable para todo el personal.
Armonización con la escala de sueldos unificada
29. La Comisión recordó la metodología que se utilizaba para determinar la
remuneración pensionable, y señaló que la fórmula aplicada inicialmente para el
Cuadro Orgánico y categorías superiores se había basado en el sueldo de los
funcionarios con familiares a cargo. Tras la introducción de la escala de sueldos
unificada para esas categorías de personal, se tenía que restablecer el vínculo entre el
sueldo neto y la remuneración pensionable. Según se informó a la Comisión, algunos
miembros del grupo de trabajo preferían la opción de añadir la prestación por cónyuge
a cargo a la remuneración neta y seguir utilizando las tasas de la escala común de
contribuciones del personal aplicables a los funcionarios con familiares a cargo, a fin
de mantener la coherencia. Otros miembros del grupo de trabajo preferían que se
simplificara el cálculo de los niveles de la remuneración pensionable y se tomara
como base únicamente la remuneración neta de la escala de sueldos unificada, sin
incluir la prestación por cónyuge a cargo, y que se utilizaran las tasas de la escala
común de contribuciones del personal aplicables a los funcionarios sin familiares a
cargo. Se observó que la Comisión había recomendado modificar la estructura de la
remuneración de los funcionarios del Cuadro Orgánico para que los niveles de sueldos
se correspondieran con la labor para la que habían sido contratados y no con su
situación personal. Por consiguiente, la utilización de las tasas de la escala común de
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contribuciones del personal aplicables a los funcionarios sin familiares a cargo
representaría un elemento impositivo del sueldo percibido y no de la situación
familiar del funcionario. También se señaló que la adopción de un solo tipo de tasas,
tanto para el Cuadro Orgánico como para el Cuadro de Servicios Generales, reduciría
aún más la inversión de los ingresos, puesto que ya se utilizaban las tasas de la escala
común de contribuciones del personal aplicables a los funcionarios sin familiares a
cargo para el cálculo de la remuneración pensionable del personal de Servicios
Generales. El grupo de trabajo recomendó que se utilizaran las tasas de la escala
común de contribuciones del personal aplicables a los funcionarios sin familiares a
cargo para el cálculo de la remuneración neta en el marco de la escala de sueldos
unificada, sin añadir la prestación por cónyuge a cargo.
30. La Comisión señaló que la aprobación de la escala de sueldos unificada
reforzaba la noción del sueldo como pago por el trabajo realizado. Era preferible
mantener la coherencia en el enfoque en vez de optar por añadir la prestación por
cónyuge a cargo a la escala de sueldos unificada, ya que de ese modo se volverían a
introducir en la práctica dos tasas diferentes para el cálculo de la remuneración neta.
Los miembros de la Comisión apoyaron la recomendación del grupo de trabajo, que,
en su opinión, estaba en consonancia con la escala de sueldos unificada que había
aprobado la Asamblea General.
Factores de conversión a cifras brutas
31. La Comisión examinó la justificación aducida para el establecimiento de
diferentes factores de conversión a cifras brutas para el Cuadro de Servicios Generales
y el Cuadro Orgánico, a saber, la diferencia en el promedio de años de servicio. Se
señaló que, en el caso del Cuadro Orgánico, la edad media de ingreso en el servicio,
la edad de separación obligatoria, la diferencia entre la duración de la carrera en las
Naciones Unidas y la administración pública federal de los Estados Unidos y los
impuestos que se aplicaban a las pensiones ya se habían tenido en cuenta en el
momento en que se había establecido ese factor en 1986. En aquel momento, la
Comisión había decidido que sería razonable utilizar un factor de conversión a cifras
brutas del 46,25%, que correspondía a un período de aportación de 25 años. Puesto
que no se había producido ningún cambio significativo en la duración media del
período de aportación, ese factor se había mantenido sin cambios en los exámenes
posteriores. Al considerar la aplicación de un factor de conversión a cifras brutas para
el personal del Cuadro de Servicios Generales, la Comisión había tenido en cuenta la
duración media del servicio, la diferencia en la duración de la carrera del personal del
Cuadro de Servicios Generales y del Cuadro Orgánico, el hecho de que la base del
cálculo anterior de la remuneración pensionable para ese cuadro era el 100% de los
niveles de los sueldos netos y la diferencia entre los niveles de la remuneración
pensionable dentro del propio cuadro. De conformidad con la recomendación del
Comité Mixto de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas, la Comisión había
aplicado en 1994 un factor de conversión a cifras brutas del 66,25% para el personal
del Cuadro de Servicios Generales y cuadros conexos.
32. El grupo de trabajo examinó las opciones para modificar los factores, teniendo
en cuenta la duración media del servicio, los cambios introducidos recientemente en
la edad de separación obligatoria del servicio y el aumento de la tasa máxima de
acumulación de los beneficios. Se observó que el promedio de años de apo rtación no
había cambiado sustancialmente a lo largo del tiempo, y que el cambio que se había
introducido recientemente en la edad de separación obligatoria del servicio no había
sido aplicado por todas las organizaciones y, por lo tanto, no había afectado todavía
a las pautas de separación del servicio en las organizaciones. En consecuencia, la
opción de ajustar los factores de conversión a cifras brutas sobre la base de los
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cambios introducidos en la edad de separación obligatoria del servicio se consider ó
prematura y no se juzgó procedente.
33. El grupo de trabajo también examinó la posibilidad de ajustar los factores de
conversión a cifras brutas para reducir la diferencia en los años representativos del
período de aportación de 10 a 5 años, o bien de reflejar el mismo número máximo de
años de servicio para ambos cuadros de personal. No obstante, se observó que esas
opciones, si bien reducirían la inversión de los ingresos, arrojarían un factor de
conversión a cifras brutas para el personal del Cuadro Orgánico que no se ajustaba a
la realidad, ya que aumentarían la discrepancia entre el número medio de años de
servicio y el número de años representativos que se incorporarían en un factor de
conversión a cifras brutas más elevado. Además, se observó que la reducción de la
diferencia entre los factores de conversión a cifras brutas tendría como resultado
niveles de remuneración pensionable que estarían por encima de los que se obtendrían
aplicando las escalas del impuesto sobre la renta vigentes en los lugares de referencia.
Teniendo en cuenta las repercusiones sobre los costos y el pequeño número de
funcionarios afectados por la inversión de los ingresos, el grupo de trabajo consideró
que esas opciones no eran viables. Considerando las desventajas de las opciones
propuestas, el grupo de trabajo recomendó que por el momento se mantuvieran los
factores actuales de conversión a cifras brutas para los dos cuadros de personal. La
Comisión apoyó la recomendación del grupo de trabajo.
Escala común de contribuciones del personal
34. La escala común de contribuciones del personal, junto con la remuneración neta
y el factor de conversión a cifras brutas, afecta directamente a los niveles de la
remuneración pensionable. La escala, establecida sobre la base de los niveles de
tributación en los lugares de destino con sedes, se utiliza para calcular la remuneración
pensionable de todos los cuadros de personal. La Comisión observó que, tras la adición
de nuevas organizaciones al régimen común, otros dos lugares (Hamburgo (Aleman ia)
y Kingston) se habían convertido en lugares de destino con sedes y recordó la decisión
que había adoptado en 2017 de examinar en un contexto más amplio los lugares de
destino con sedes que se habían añadido recientemente con miras a asegurar que se les
diera un tratamiento coherente en el marco de los distintos grupos del régimen común.
En consecuencia, el grupo de trabajo examinó la conveniencia de incluir esos dos
nuevos países con el fin de considerar y utilizar sus sistemas de tributación para
actualizar la escala común de contribuciones del personal. Se daba por sentado que
toda recomendación de incluir nuevos países de referencia no afectaría al examen en
curso de los niveles impositivos, sino que se incorporaría de manera general en el
examen amplio de los dos nuevos lugares de destino.
35. Habida cuenta del reducido número de funcionarios que trabajaban en esos
lugares, el grupo de trabajo se cuestionó si los sistemas tributarios representativos
debían ser los de las sedes o si, en cambio, debían incluirse los de los países donde
residía la mayoría de los funcionarios jubilados. Se observó que siete de los ocho
sistemas tributarios representativos se correspondían con los mismos siete países
donde principalmente establecían su residencia los funcionarios que se jubilaban.
Aunque Alemania y Jamaica no estaban entre los diez primeros lugares, se examinó
más a fondo la posibilidad de incluir a Alemania como sistema tributario de
referencia, dado el número creciente de funcionarios que trabajaban en ese paí s. El
grupo de trabajo llegó a la conclusión de que era conveniente considerar únicamente
las “sedes principales”, tal como habían indicado antes los órganos de examen de las
pensiones, y recomendó que se mantuviera esa referencia y que a su debido tiempo
se examinara la posibilidad de incluir las sedes ubicadas en Alemania. La Comisión
convino en que debía considerarse la inclusión de Alemania como país de referencia
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al examinar todos los elementos de la remuneración en los que la ubicación de las
sedes fuera pertinente.
36. La Comisión procedió luego a examinar las tasas de la escala común de
contribuciones del personal y observó que el grupo de trabajo había llevado a cabo su
examen con arreglo a la decisión adoptada por la Comisión en 2012 de establecer una
base de referencia y medir las diferencias medias en los niveles de los impuestos sobre
la renta que se hubieran registrado en los sistemas de referencia desde el ajuste de las
tasas más reciente. Al comparar los tipos impositivos medios aplicables en 2010 y
2017 en ocho lugares de destino con sedes, se determinó que en 2017 los tipos
impositivos eran inferiores a los de 2010 y que en 2017 el nivel de los impuestos
también era inferior a las cuantías de la escala común de contribuciones del personal
en vigor. Puesto que era necesario restablecer el vínculo entre la remuneración neta y
la remuneración pensionable del personal del Cuadro Orgánico y categorías
superiores, se señaló que si se hacía un nuevo cálculo utilizando la escala común de
contribuciones del personal vigente se obtendrían unos niveles de remuneración
pensionable que serían superiores a lo justificable con arreglo a los tipos impositivos
externos de referencia. Lógicamente, en caso de ajuste, la escala común de
contribuciones del personal tendría que reducirse para que reflejara mejor los tipos
impositivos externos.
37. A raíz de la recomendación formulada por el grupo de trabajo de aplicar a ambos
cuadros de personal las tasas de la escala común de contribuciones del personal
aplicables a los funcionarios sin familiares a cargo, se recomendó también que se
redujeran las tasas únicamente en los grupos de ingresos más elevados a fin de proteger
la remuneración pensionable del personal con ingresos netos más bajos. Se observó
que la gran mayoría de los funcionarios del Cuadro de Servicios Generales tenía una
pensión neta de 60.000 dólares o menos. Por tanto, el grupo de trabajo recomendó
mantener las tasas de contribuciones del personal para los primeros 60.000 dólares de
ingresos imponibles e introducir un nuevo grupo de ingresos, como se indica en el
cuadro que figura a continuación, con objeto de reducir al mínimo las repercusiones
negativas sobre los niveles de la remuneración pensionable del personal del Cuadro de
Servicios Generales y, al mismo tiempo, vigilar la tendencia resultante del análisis de
referencia de los impuestos y mantener el carácter progresivo de la escala.
Escala común de contribuciones del personal recomendada
Tasas de contribuciones del personal utilizadas conjuntamente
con la remuneración pensionable (porcentaje)
Total de ingresos imponibles
(dólares EE.UU.)
Tasas vigentes
aplicables a
funcionarios con
familiares a cargoa
Tasas vigentes
aplicables a
funcionarios sin
familiares a cargo
Tasas recomendadas
aplicables a funcionarios
sin familiares a cargo
Los primeros 20.000 11 19 19
Los siguientes 20.000 18 23 23
Los siguientes 20.000 25 26 26
Los siguientes 20.000 28
El resto de los ingresos imponibles 30 31 29
a Se recomendó su eliminación.
38. Con arreglo a las tasas propuestas, solo se vería afectado el personal del Cuadro
de Servicios Generales y cuadros conexos en categorías y escalones con pensiones
netas superiores a 60.000 dólares. Ese sería el caso de 27 funcionarios del Cuadro de
Servicios Generales y 331 funcionarios nacionales del Cuadro Orgánico. A este
respecto, un representante de la secretaría de la Caja de Pensiones confirmó que la
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protección de los niveles de la remuneración pensionable de ese pequeño número de
funcionarios no modificaría las estimaciones financieras ni actuariales que se habían
presentado. La Comisión estuvo de acuerdo con que la tasa de la escala común de
contribuciones del personal aplicable a funcionarios sin familiares a cargo se aplicara
a todos los cuadros de personal y se añadiera un nuevo grupo de ingresos y se hiciera
un ajuste de las tasas, como se indica en el cuadro anterior, y señaló que se debía
prestar la máxima atención a las repercusiones negativas imprevistas que esas
medidas pudieran tener en los niveles de la remuneración pensionable.
39. La Comisión tomó nota de la propuesta de que se revisara la escala común de
contribuciones del personal cada tres años, es decir, con una mayor frecuencia que el
examen amplio de la remuneración pensionable, a fin de reducir al mínimo el número
de ajustes provisionales necesarios entre un examen y otro y hacer nuevos cálculos
de la remuneración pensionable con mayor regularidad, sobre la base de las
fluctuaciones de los impuestos externos. No obstante, como no se hab ían analizado
con antelación los posibles efectos de ese cambio, la Comisión acordó seguir
manteniendo la misma frecuencia del ciclo de examen.
Estudio de comparabilidad
40. Las tasas de sustitución de los ingresos presentadas para el sistema de las
Naciones Unidas estaban basadas en los parámetros propuestos para la remuneración
pensionable del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores, de
conformidad con las recomendaciones del grupo de trabajo que la Comisión hizo
suyas, como se describe en los párrafos anteriores. El representante de la Caja de
Pensiones informó a la Comisión de que las tasas de sustitución de los ingresos del
plan de prestaciones de la Caja de Pensiones seguían siendo comparables a las del
Régimen de Jubilación de los Empleados Federales para los funcionarios con una
remuneración similar incluso utilizando las hipótesis más conservadoras de
rendimiento de las inversiones, aunque el régimen de los Estados Unidos podía
generar tasas superiores dependiendo del rendimiento de las inversiones del Plan de
Ahorro.
41. La Comisión tomó nota de las diferencias en los planes de pensiones de las
Naciones Unidas y los Estados Unidos y de las comparaciones entre las tasas de
sustitución de los ingresos de los funcionarios que se jubilaran en 2017 con 20 años,
25 años, 30 años y 35 años de servicio. Los resultados del estudio eran muy similares
a los obtenidos en 2012. El estudio puso de relieve que, excepto en el caso de los
funcionarios con mucha antigüedad que hubieran prestado servicios en una
organización durante 35 años o más en la categoría de P-2, el Régimen de Jubilación
de los Empleados Federales ofrecía prestaciones comparativamente más elevadas que
la Caja de Pensiones en el intervalo de rendimiento de las inversiones estudiado. A
los 35 años, el nivel de las prestaciones de la Caja de Pensiones era similar al del
Régimen de Jubilación de los Empleados Federales en el supuesto de que el
rendimiento anual de las inversiones hubiera sido del 3%. Se observó también que el
Régimen de Jubilación de los Empleados Federales había introducido cambios
recientemente en su plan para los nuevos funcionarios contratados después de 2012 y
estaba considerando la posibilidad de introducir más cambios en el futuro. Esos
cambios se tendrían en cuenta en los siguientes estudios de comparabilidad, según
procediera.
Funcionarios de categorías sin clasificar
42. La Comisión examinó también la fórmula para calcular la remuneración
pensionable de los funcionarios de categorías no clasificadas con arreglo al paqu ete
de remuneración revisado, que consiste en calcular la diferencia porcentual entre la
remuneración neta de un funcionario de categoría no clasificada y la de un funcionario
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de la categoría D-2/VI, aplicar el 90% de la diferencia porcentual a la remuneración
pensionable de un funcionario de la categoría D-2/VI, y añadir la suma resultante al
nivel de la remuneración pensionable de un funcionario de la categoría D-2/VI. La
Comisión tomó nota de que en la escala de sueldos unificada se habían añadido
nuevos escalones en la categoría D-2 y recordó su decisión anterior, adoptada en
1991, de mantener la referencia al escalón máximo de la categoría D-2. La Comisión
apoyó la recomendación del grupo de trabajo de mantener la referencia al escalón
máximo de la categoría D-2 en la escala de sueldos unificada y revisar los parámetros
de la fórmula para reducir al mínimo cualquier aumento no deseado de los niveles de
la remuneración pensionable de los funcionarios de categorías sin clasificar. Ello
implicaba calcular la remuneración pensionable de los funcionarios de categorías sin
clasificar aplicando el 85% en lugar del 90% de la diferencia porcentual entre los dos
montos de la remuneración neta en la fórmula descrita más arriba.
Derechos adquiridos y consecuencias financieras
43. La Comisión tomó nota del análisis de las repercusiones de los cambios
propuestos, en particular de las consecuencias financieras para las organizaciones y
del número de funcionarios del Cuadro de Servicios Generales que se podían ver
afectados por los cambios en la escala común de contribuciones del personal. Se
informó a la Comisión de que el aumento medio propuesto en la escala de la
remuneración pensionable para los funcionarios del Cuadro Orgánico y categorías
superiores era aproximadamente el doble del ajuste provisional medio que se venía
aplicando en la escala en los últimos años como consecuencia de los cambios
registrados en la remuneración neta en Nueva York. Teniendo en cuenta la diferencia
entre el mecanismo de ajuste provisional, que consistía en revisar el nivel de la
remuneración pensionable aplicando el mismo aumento registrado en la remuneración
neta en Nueva York, y el examen amplio de la escala de la remuneración pensionable,
que consistía en revisar el nivel de la remuneración pensionable aplicando la fórmula
aprobada, era razonable suponer que en cada examen se introducirían correcciones en
la escala. También se indicó que se seguirían haciendo ajustes provisionales de la
remuneración pensionable del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores
en los períodos entre exámenes amplios.
44. Las conclusiones del grupo de trabajo y los cambios que había recomendado
introducir en los elementos de la metodología para el cálculo de la remuneración
pensionable se habían comunicado a los miembros del Grupo de Contacto del Comité
Mixto de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas, quienes informaron a la
Comisión que los cambios propuestos supondrían un aumento de la aportación a la
Caja de Pensiones de un 0,12% de la remuneración pensionable. Actualmente, la tasa
de aportación es del 23,7% de la remuneración pensionable cuyo pago se divide entre
el personal y las organizaciones miembros (a razón de un tercio y dos tercios,
respectivamente). El Grupo de Contacto señaló también que en la valuación actuarial
de la Caja de Pensiones al 31 de diciembre de 2015 se había consignado un pequeño
excedente, por lo que la tasa de aportación del 23,7% era ligeramente superior
(0,16%) a la necesaria para satisfacer las obligaciones en concepto de prestaciones.
Tras aplicar los cambios propuestos, la tasa de aportación a la Caja de Pensiones
seguiría estando muy cerca de la tasa del 23,7% y su efecto sería mínimo en la
financiación a largo plazo. También se señaló que los cambios propuestos en l a
remuneración pensionable no supondrían un aumento de la labor administrativa para
la Caja de Pensiones.
45. Dado que la escala de la remuneración pensionable propuesta para el personal
del Cuadro Orgánico y categorías superiores suponía un aumento de los niveles, no
era necesario abordar la cuestión de los derechos adquiridos de esos funcionarios. No
obstante, la protección de los niveles de la remuneración pensionable del personal de
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Servicios Generales y de los funcionarios nacionales del Cuadro Orgánico era un
elemento fundamental que se debía tener en cuenta al hacer cualquier cambio en la
escala común de contribuciones del personal. Según las estimaciones, las
consecuencias financieras de los cambios propuestos en la remuneración pensionable
de ambos cuadros de personal ascenderían a 38,4 millones de dólares por año para
todo el sistema.
Conclusiones del examen amplio
46. La Comisión concluyó que se debía: a) calcular la remuneración pensionable
del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores utilizando la escala de
sueldos unificada, sin añadir la prestación por cónyuge a cargo; b) mantener la
fórmula utilizada actualmente para el cálculo de la remuneración pensionable del
personal del Cuadro de Servicios Generales y cuadros conexos; c) mantener los
factores de conversión a cifras brutas utilizados actualmente; d) proteger los niveles
actuales de la remuneración pensionable de los funcionarios que, de otro modo,
tendrían una remuneración pensionable inferior tras la revisión de la escala común de
contribuciones del personal; e) mantener el ciclo de examen quinquenal de la escala
común de contribuciones del personal; f) mantener la referencia a los principales
lugares de destino con sedes a los efectos de utilizar sus sistemas tributarios como
base de referencia para el cálculo de la escala común de contribuciones del personal;
y g) considerar la posibilidad de incluir a Alemania como país de referencia en el
momento oportuno con respecto a todos los elementos en los que la cuestión de las
sedes fuera pertinente.
Decisiones de la Comisión
47. La Comisión decidió recomendar a la Asamblea General que:
a) La remuneración pensionable de todas las categorías de personal estuviera
basada en las tasas de la escala común de contribuciones del personal apl icables a los
funcionarios sin familiares a cargo;
b) La escala común de contribuciones del personal se revisara, conforme se
indica en el anexo II;
c) La escala de la remuneración pensionable y los niveles de protección de
los ingresos del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores se revisaran,
conforme se indica en el anexo III;
d) La remuneración pensionable de los funcionarios de categorías no
clasificadas se calculara tomando como referencia el escalón más alto de la categoría
de D-2, y que el factor de ajuste se revisara y se fijara en el 85%
B. Prima por terminación del servicio
48. En su resolución 71/264, la Asamblea General pidió a la Comisión que hiciera
un análisis exhaustivo de las consecuencias derivadas de la aplicación de su
recomendación sobre la introducción de un pago por terminación del servicio para el
personal contratado a plazo fijo que dejara la Organización al vencer su contrato tras
diez años o más de servicio ininterrumpido, en particular de las consecuencias
financieras actualizadas y de las diferencias entre los contratos temporales, de plazo
fijo y continuos, y que la informara al respecto en su septuagésimo tercer período de
sesiones para que pudiera adoptar una decisión sobre la recomendación.
49. En el marco de ese análisis exhaustivo solicitado por la Asamblea, la Comisión
examinó las diferencias entre los tres arreglos contractuales para el empleo de
personal en el régimen común, la jurisprudencia aplicable para la renovación de
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nombramientos de plazo fijo y las prácticas de otras organizaciones regionales e
internacionales, así como la práctica de la administración pública utilizada como
referente. Teniendo en cuenta que en 2010 y 2016 ya se había recomendado la misma
propuesta de introducir una prima por terminación del servicio, la Comisión examinó
los méritos de la propuesta y alternativas en cuanto a los requisitos necesarios y la
cuantía pagadera. Con el fin de actualizar las consecuencias financieras, la Comi sión
examinó también las estadísticas sobre las separaciones del servicio durante el
período comprendido entre 2015 y 2017, utilizando los datos proporcionados por 21
organizaciones del régimen común.
Deliberaciones de la Comisión
50. La Red de Recursos Humanos siguió expresando su apoyo a la introducción de
una prima por terminación del servicio porque, en su opinión, ese elemento de la
remuneración era una de las herramientas de recursos humanos que se necesitaban en
el entorno actual de reestructuración y reajuste en las organizaciones que formaban
parte de la JJE y las misiones de mantenimiento de la paz. La Red recordó que, en un
clima de austeridad financiera, era probable que se produjeran una serie de situaciones
en las que las contribuciones de los Estados Miembros, aportadas de manera ad hoc
e imprevisible, no permitieran hacer una planificación anticipada de la dotación de
personal. En su opinión, la oferta de un “colchón” financiero en el momento de la
separación del servicio a los funcionarios que hubieran dedicado un período
considerable de su carrera a trabajar en el sistema de las Naciones Unidas no solo era
el modo correcto de proceder, sino que además se ajustaba a las buenas prácticas en
el exterior y contribuiría a mejorar la productividad institucional y la implicación del
personal. La Red se manifestó a favor de conceder una prima por terminación del
servicio a los funcionarios de todas las categorías que hubieran prestado un mínimo
de cinco años de servicios ininterrumpidos, reconociendo cierta flexibilidad para la
aplicación en las organizaciones que tenían límites explícitos de permanencia en los
puestos. La Red también estaba a favor de que la prima estuviera basada en una escala
de tasas progresivas en reconocimiento de los años de servicio, de modo que fuera un
elemento significativo y gradual.
51. Las federaciones del personal apoyaron también la introducción de una prima
por terminación del servicio para los funcionarios que hubieran prestado un mínimo
de cinco años de servicios ininterrumpidos. El CCISUA señaló que en la legislación
de casi todos los países se exigía a los empleadores que ofrecieran una prima por
terminación del servicio y que, por lo general, la cuantía de esa prima era mayor
cuando no se tenía derecho a cobrar un subsidio de desempleo. En su opinión, la prima
por terminación del servicio no difuminaría la distinción entre los nombramientos de
plazo fijo y los nombramientos continuos, ya que estos últimos conllevaban una
mayor seguridad en el empleo, pero sí proporcionaría un cierto nivel básico de
seguridad social que daría tiempo a los funcionarios para encontrar otro empleo.
También observó que en muchas organizaciones los nombramientos continuos no se
habían introducido o bien se había agotado el cupo asignado a ese t ipo de
nombramientos, y que la concesión de una prima por terminación del servicio
contribuiría a consolidar el papel de las Naciones Unidas como empleador
socialmente responsable en su trato de los funcionarios con mucha antigüedad. La
prima por terminación del servicio debía estar basada en una escala móvil, en
consonancia con las prácticas externas, con lo que se equipararía a otras prestaciones
consideradas derechos adquiridos. La FICSA recordó las justificaciones y los
argumentos utilizados por la Comisión cuando había examinado anteriormente la
cuestión de la prima por terminación del servicio para este grupo de funcionarios. En
opinión de la FICSA, la introducción de una prima por terminación del servicio estaría
en consonancia con las mejores prácticas de otras organizaciones, como el Banco
Mundial. Señaló también que el sueldo, las prestaciones y los beneficios de los
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funcionarios con nombramientos de plazo fijo y con nombramientos continuos eran
los mismos, y recordó que la Asamblea General había considerado que cinco años de
servicios satisfactorios eran suficientes para un nombramiento de plazo
indeterminado; por consiguiente, se podía argumentar que eran suficientes también
para crear la expectativa de renovación de un nombramiento de plazo fijo. En opinión
de la FICSA, la cuantía de la prima por terminación del servicio, concedida en
cumplimiento de la obligación de proteger que incumbía a las organizaciones, debía
determinarse con arreglo a una escala progresiva. La UNISERV también apoyó la
modalidad de pagos progresivos y destacó la urgente necesidad de introducir una
prima por terminación del servicio a la luz de la reducción de las expectativas de
carrera debido al cierre de misiones, la reducción de personal y las restricciones
presupuestarias. Señaló que no todas las organizaciones estaban ofreciendo
nombramientos continuos, como estaba establecido en las resoluciones de la
Asamblea General, y que estaba a favor de que la prima se ofreciera a todas las
categorías de personal a fin de asegurar un trato igual y ofrecer asistencia en el
período entre empleos. La UNISERV observó que la pérdida del empleo como
consecuencia de la no renovación o la rescisión del nombramiento, o por cualquier
otro motivo, era una cuestión importante.
Examen de las propuestas presentadas previamente
52. La Comisión recordó que la primera vez que había recomendado la introducción
de una prima por terminación del servicio pagadera a los funcionarios con
nombramientos de plazo fijo había sido en 1976, tras reconocer que, cuando se
mantenía en plantilla durante varios años a un funcionario, este concebía la
expectativa moral de que se seguiría contado con sus servicios. A petición de la
Asamblea General, la Comisión volvió a examinar su recomendación prestando
especial atención a las condiciones que justificarían el pago. En 1978, la Comisión
estudió la situación de los funcionarios con nombramientos de plazo fijo que se
hubieran renovado periódicamente y cuyo empleo hubiera durado 10, 15 o 20 años, y
observó que un funcionario con un nombramiento de plazo fijo podía tener de hecho
la expectativa de que su empleo continuaría pero nunca adquiría el mismo derecho a
recibir un pago por la pérdida imprevista del empleo que tenían los funcionarios con
un nombramiento permanente, independientemente de cuál fuera su antigüedad en el
servicio. La Comisión recordó que, aunque había reiterado su recomendación en favor
de una prima por terminación del servicio, la Asamblea había solicitado que se hiciera
un examen más a fondo de la relación entre el personal de carrera y el personal con
nombramientos de plazo fijo.
53. La Comisión señaló que la siguiente vez que había recomendado la introducción
de una prima por terminación del servicio había sido en 2009, en concreto para los
funcionarios con nombramientos de plazo fijo que trabajaban en organizaciones que
habían introducido y aplicado el nuevo marco contractual aprobado por la Comisión
en 2005. La Comisión recordó la justificación que había aducido en ese momento, a
saber que la introducción de una prima por terminación del servicio contribuiría a
garantizar que el personal siguiera trabajando para la organización hasta que sus
servicios ya no fueran necesarios, y recordó que, con cada año sucesivo de empleo,
el personal iba afianzando su determinación de continuar la trayectoria profesional en
la organización y adquiriendo aptitudes y conocimientos especializados más ajustados
a la naturaleza de las funciones que desempeñaba en la organización, al mismo tiempo
que iba perdiendo conexiones con el mercado de trabajo externo. Tras la decisión de
la Asamblea General de volver a examinar la cuestión en su septuagésimo primer
período de sesiones, la Comisión reiteró su recomendación en favor de la introducción
de una prima por terminación del servicio en 2016. Teniendo en cuenta la solicitud de
la Asamblea General de que se hiciera un análisis exhaustivo de la cuestión, la
Comisión observó que ello le brindaba la oportunidad de volver a examinar su
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recomendación anterior a la luz de la información adicional sobre la aplicación del
marco contractual y las prácticas de otras organizaciones y de la administración
pública utilizada como referente, en consulta con los interesados.
Diferencias en función de los arreglos contractuales
54. La Comisión recordó que en el marco contractual aprobado en 2005 se
establecían las diferencias entre los nombramientos temporales, de plazo fijo y
continuos. Observó que la cuantía máxima pagadera a los funcionarios con
nombramientos de plazo fijo y continuos era la misma en el caso de la indemnización
por rescisión del nombramiento y de la rescisión del contrato por acuerdo mutuo, y
que los funcionarios con nombramientos de plazo fijo y continuos acumulaban el
mismo número de días de vacaciones anuales por mes de servicio; por consiguiente,
existía un trato equitativo en lo relativo al sueldo y a diversas prestaciones, beneficios
del régimen de pensiones y disposiciones de seguridad social.
Jurisprudencia
55. La Comisión ha mantenido siempre que no se debía entender que el pago de una
prima por terminación del servicio generara expectativas jurídicas respecto de la
renovación de un nombramiento de plazo fijo. Eso concuerda con lo dispuesto en la
resolución 63/250 de la Asamblea General, en la que la Asamblea decidió que, con
independencia de la antigüedad en el servicio, no habría expectativa alguna, jurídica
o de otro tipo, de renovación o conversión de un contrato de plazo fijo, y solicitó al
Secretario General que esa disposición se reflejara en las normas y los reglamentos,
así como en las ofertas y cartas de nombramiento. Por lo que respecta a la
jurisprudencia aplicable, se señaló que el Tribunal Administrativo de la OIT había
establecido que un empleado con nombramiento de plazo fijo no tenía derecho ni
expectativas jurídicas de prórroga, y que la organización gozaba de amplia discreción
para decidir si prorrogaba un nombramiento de plazo fijo. No obstante, estaba claro
que no podía haber ningún incumplimiento de las normas o los procedimientos ni
ningún abuso o extralimitación de la autoridad, y que las razones para no renovar un
nombramiento de plazo fijo debían ser válidas y se debían comunicar al funcionario
siempre que lo solicitara. Por su parte, el Tribunal de Apelaciones de las Naciones
Unidas ha sostenido de forma sistemática que la renovación del nombramiento de un
funcionario en contratos sucesivos no constituye por sí misma una base suficiente
para generar expectativas de renovación, a menos que la Administración haya hecho
una promesa explícita por escrito que avale la expectativa del funcionario de que su
nombramiento va a ser renovado. La Comisión señaló que la decisión de recomendar
la introducción de una prima por terminación del servicio no obedecía a impe rativos
legales, sino que constituía una buena práctica en apoyo de las iniciativas de las
organizaciones relacionadas con su obligación de proteger al personal. Por su parte,
los representantes de las organizaciones y las federaciones del personal conside raban
también que una prima por terminación del servicio era una buena práctica
institucional que promovía la implicación del personal.
Primas por terminación del servicio y prestaciones por desempleo proporcionadas
por otros empleadores
56. La Comisión examinó las prácticas de la administración pública federal de los
Estados Unidos y de otras organizaciones internacionales. Observó que no se ofrecía
un pago por separación del servicio al personal con nombramientos de plazo
determinado; sin embargo, en el caso de la administración pública federal de los
Estados Unidos, sí se tenía derecho a percibir prestaciones por desempleo después de
un año de servicio continuo. En el Banco Mundial se concedía una prima por
terminación del servicio después de cinco años con nombramientos de plazo fijo y en
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la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos después de seis años con
nombramientos de plazo indeterminado o plazo fijo. Se recordó que la OMS había
introducido una prima por terminación del servicio en 1977, t ras la propuesta inicial
de la Comisión a la Asamblea General y en previsión de que se aprobaría la
introducción de la prima en el régimen común. Se señaló que la OMS ofrecía un pago
a los funcionarios que hubieran completado cinco años de servicios y que la cuantía
del pago estaba basada en una escala progresiva. La Comisión recordó que en dos
lugares de destino, a saber, Roma y Viena, las organizaciones ofrecían pagos por
terminación del servicio al personal de contratación local en cumplimiento de la
legislación nacional, aunque concluyó que las prácticas existentes en el régimen
común eran de diferente alcance y naturaleza.
Requisitos necesarios
57. La Comisión recordó su recomendación anterior de que se pagara una prima por
terminación del servicio a los funcionarios con nombramientos de plazo fijo que se
separaran de una organización tras haber cumplido 10 años de servicios
ininterrumpidos. La Comisión tomó nota de la información contenida en la
publicación de la OIT Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo, examinó las
tendencias y las tasas de desempleo a nivel mundial y regional y observó que las
elevadas tasas de desempleo en los países del norte, sur y oeste de Europa eran iguales
o superiores a las tasas de desempleo en las regiones de los Estados Árabes, América
Latina y el Caribe y África subsahariana. En vista de las altas tasas de desempleo,
tanto en las economías desarrolladas como en desarrollo, la Comisión consideraba
que la obtención de un nuevo empleo podía ser más problemática para algunos
funcionarios, dependiendo de su edad, experiencia, sexo y nacionalidad. Un aspecto
particularmente interesante era el hecho de que la situación del mercado laboral para
los trabajadores de más edad (entre 55 y 64 años) solía ser diferente de la que
enfrentaban los trabajadores en la edad laboral óptima (entre 25 y 54 años) y que,
aunque por lo general los trabajadores de más edad tenían menos probabilidades de
estar desempleados que los trabajadores jóvenes, cuando perdían su trabajo
necesitaban más tiempo, por término medio, para reincorporarse a la actividad
laboral.
58. La Comisión recordó la solicitud formulada por la Asamblea General en su
resolución 71/264 de que se hiciera un análisis exhaustivo de la cuestión en consulta
con los interesados, y subrayó la importancia de tener en cuenta las opiniones de los
interesados sobre los efectos derivados de la aprobación de una prima por terminación
del servicio. En opinión de las federaciones del personal, el problema del personal
que se separaba del servicio en lugares de destino sobre el terreno en los que había
un mandato de duración limitada era más grave para los que se separaban tras haber
cumplido entre 5 y 10 años de servicio. Se señaló que la reducción del número mínimo
de años de servicio sería un incentivo para que el personal aceptara trabajar en lugares
de destino sobre el terreno en los que había menor seguridad en el empleo. El
representante de la Secretaría de las Naciones Unidas dijo que la Organización estaba
cada vez más centrada en el trabajo sobre terreno y que, por ello, la introducción de
una prima por terminación del servicio podía hacer más atractivo el servicio en
misiones de corta duración.
59. Teniendo en cuenta las preferencias expresadas por las organizaciones y las
federaciones del personal, así como las prácticas de otras organizaciones, la Comisión
era partidaria de revisar los requisitos para tener derecho a una prima por terminación
del servicio, a fin de que fuera compatible con otras decisiones de la Asamblea
General. Observó que, de conformidad con la resolución 65/247 de la Asamblea, los
funcionarios que hubieran acumulado al menos cinco años de servicio ininterrumpido
con nombramientos de plazo fijo cumplían los requisitos para recibir un
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nombramiento continuo y, por consiguiente, una indemnización en caso de pérdida
posterior del empleo. El representante del PNUD señaló que su organización no
concedía nombramientos continuos y que, por defecto, su personal trabajaba
principalmente con nombramientos de plazo fijo, de modo que la introducción de una
prima por terminación del servicio permitiría dar un trato digno a los funcionarios
que se separaran del servicio y facilitaría su regreso a países con tasas de desempleo
elevadas. Por su parte, otros representantes observaron que las organizaciones habían
impuesto limitaciones al número total de nombramientos continuos disponibles. El
representante del PMA dijo que su organización tenía una capacidad limitada para la
concesión de nombramientos continuos debido al carácter voluntario de su
financiación. También señaló que su presupuesto para gastos de personal incluía un
pasivo contingente para hacer frente a las separaciones del servicio. La Comisión
recordó que, al aprobar los nuevos arreglos contractuales en 2005, no había impuesto
a las organizaciones la obligación de conceder nombramientos continuos, sino que
había reconocido la facultad de los jefes ejecutivos para determinar qué arreglos les
permitían responder mejor a sus mandatos cambiantes. Por este motivo, la Comisión
consideraba que era necesaria la introducción de una prima por terminación del
servicio para el personal que prestara servicios durante varios años con
nombramientos de plazo fijo, ya fuera por razones relacionadas con el mandato o por
limitaciones a las estuviera sujeta su organización.
60. La Comisión observó que, según las estadísticas de personal, el número de
funcionarios con nombramientos de plazo fijo duplicaba el de funcionarios con
nombramientos continuos y que alrededor del 3% de todos los funcionarios con
nombramientos de plazo fijo se separaban del servicio al expirar su nombramiento.
Varios miembros de la Comisión observaron que la práctica de ofrecer un pago por
terminación del servicio ya existía en muchas organizaciones y administraciones
públicas nacionales y que, si se adoptaba en las Naciones Unidas, contribuiría a hacer
que la Organización fuese un empleador más atractivo. La Comisión destacó la
necesidad de garantizar unas condiciones de trabajo justas y se manifestó en favor de
reducir el requisito para tener derecho al pago a un mínimo de cinco años de servicios
ininterrumpidos. Varios miembros de la Comisión expresaron su apoyo también al
pago de una prima por terminación del servicio como prestación de desempleo para
los funcionarios que no tuvieran acceso a los beneficios de un sistema nacional de
seguridad social. La Comisión reiteró su apoyo a la introducción de un pago por
terminación del servicio y expresó su preferencia por que esa prestación se
considerara una prima, a fin de que no se confundiera con un elemento del sueldo ni
se malinterpretara como un pago mensual. En su opinión, esa prima reconciliaría las
diferencias en las prestaciones para los funcionarios que no recibieran un
nombramiento continuo, pese a desempeñar las mismas funciones que sus colegas
con nombramientos permanentes o continuos y haber acumulado el mismo número
mínimo de años de servicio.
Cuantía del pago
61. La Comisión reiteró que, en su opinión, la cuantía de la prima por terminación
del servicio no debería ser igual a la de la indemnización por rescisión del
nombramiento. Se observó que, con arreglo a la escala de pagos de la indemnización
por rescisión del nombramiento, esta podía oscilar entre un mínimo de seis semanas
y un máximo de 12 meses de sueldo para la rescisión de los nombramientos de plazo
fijo en función de los años de servicio cumplidos. En esa escala la cuantía estaba
asociada a los años de servicio; no obstante, la Comisión había recomendado
previamente que la cuantía de la prima por terminación del servicio no fuera diferente
para cada año adicional de servicio. En su propuesta de 2016 se contemplaban
solamente dos cantidades: cinco meses de sueldo para el personal que se separara del
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servicio tras haber cumplido entre 10 y 13 años de servicio, y seis meses de sueldo
para el personal que se separara del servicio con 14 años o más de servicios.
62. Como alternativa, la Comisión consideró la posibilidad de adoptar una escala
progresiva similar a la estructura de la indemnización por rescisión del
nombramiento. A ese respecto, se observó que los años de servicio se tenían en cuenta
a la hora de calcular el pago por separación del servicio en la administración pública
federal de los Estados Unidos, el Banco Mundial y la Organización de Cooperación
y Desarrollo Económicos. La Comisión recordó que, en su examen anterior en 2016,
la Red de Recursos Humanos y las federaciones del personal habían expresado su
preferencia por una escala de pagos diferenciados en función de los años de servicio
y dijo que ese seguía siendo el enfoque preferido, lo que convertiría la prima por
terminación del servicio en un derecho adquirido.
63. Tras haber examinado sus propuestas y recomendaciones anteriores y a la luz
de la solicitud de la Asamblea General de que se hiciera un examen amplio de la
cuestión, la Comisión observó que:
a) En el marco contractual aprobado por la Comisión en 2005 (véanse
A/60/30 y A/60/30/Corr.1, anexo IV) se establecían las diferencias entre los
nombramientos temporales, de plazo fijo y continuos;
b) La igualdad en los pagos entre los nombramientos continuos y de plazo
fijo ya existía en los sueldos y una serie de subsidios, prestaciones del régimen de
pensiones y disposiciones de seguridad social;
c) Otras organizaciones internacionales proporcionaban a sus empleados
prestaciones de desempleo al expirar su nombramiento de plazo fijo;
d) Los empleados civiles de la administración pública utilizada como
referente tenían derecho a recibir prestaciones de desempleo al expirar su
nombramiento de duración limitada;
e) Todos los funcionarios que abandonaban una organización después de un
período largo de servicio, independientemente de si su contrato se rescindía o no se
renovaba, se encontraban básicamente en la misma situación en lo que respectaba a
sus perspectivas de encontrar un nuevo empleo;
f) Cuando perdían su empleo, los trabajadores de mayor edad solían tardar
más tiempo, en promedio, en reincorporarse a la vida laboral que los trabajadores más
jóvenes;
g) El pago de una prima por terminación del servicio garantizaría que todo el
personal recibiese algún tipo de prestación de desempleo;
h) El pago de una prima por terminación del servicio sería una buena práctica
que respaldaría las iniciativas relacionadas con la obligación de proteger que
incumbía a las organizaciones y no respondería a un imperativo legal.
64. Sobre la base de la decisión que figura en el párrafo 65, se estimó que las
consecuencias financieras de la introducción de una prima por terminación del servicio
ascenderían a 10,9 millones de dólares por año para todo el sistema. La Comisión señaló
que ese costo se había estimado teniendo en cuenta el número inusual de separaciones
del servicio que se producirían debido al cierre de múltiples misiones de las Naciones
Unidas y que era muy probable que fuera inferior en años subsiguientes.
Decisiones de la Comisión
65. La Comisión decidió recomendar la introducción de una prima por terminación
del servicio para ayudar a los funcionarios que dejaran la organización, con sujeción
a las siguientes disposiciones:
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a) La prima por terminación del servicio será pagadera a los funcionarios que
se separen de la organización al expirar su nombramiento de plazo fijo tras haber
cumplido cinco años o más de servicios ininterrumpidos;
b) La prima por terminación del servicio se pagará en forma de una suma fija
de conformidad con los criterios y la escala de pagos que figuran en el anexo IV.
C. Marco para la gestión de los recursos humanos: actualización
sobre la diversidad y las cuestiones de género
66. En su 51er período de sesiones, la Comisión aprobó un marco para la gestión de
los recursos humanos a fin de orientar las políticas y prácticas de las organizaciones
del régimen común de las Naciones Unidas (véase A/55/30, párr. 19). En su 71er
período de sesiones, la Comisión decidió examinar el marco para la gestión de los
recursos humanos a la luz de las tendencias y los cambios en las organizaciones del
régimen común durante el decenio transcurrido desde su aprobación. En su 83er
período de sesiones, celebrado en 2016, la Comisión aprobó un marco revisado y
decidió que debería seguir actualizándose para responder a nuevas cuestiones que
fueran surgiendo en el régimen común.
67. En su 83er período de sesiones, la Comisión examinó también un informe sobre
las políticas de género (véase A/71/30, párr. 146). La Comisión reconoció que, en la
administración pública internacional, la paridad de género y la distribución geográfica
del personal eran cuestiones prioritarias. Además, había otros aspectos de la
composición de la plantilla, como la distribución por edades, la capacidad lingüística
y la diversidad cultural, que se debían gestionar mediante políticas que promovieran
la inclusividad y previnieran la discriminación, el acoso y el abuso. En su 85º período
de sesiones, la Comisión examinó todos los aspectos relacionados con la diversidad
(véanse A/72/30 y A/72/30/Corr.1, párr. 148) y expresó la necesidad de promover un
concepto más amplio de diversidad a través del marco para la gestión de los recursos
humanos. Eso proporcionaría a las organizaciones un marco común de referencia para
establecer sus políticas sobre diversidad de la fuerza de trabajo.
68. En su 86º período de sesiones, la Comisión examinó una nota de su secretaría
sobre la diversidad de la fuerza de trabajo para determinar la conveniencia de su
inclusión en el marco para la gestión de los recursos humanos. La Comisión expresó
su pleno apoyo a todos los aspectos de la diversidad y señaló que la consideración
primordial que se debía tener en cuenta al nombrar el personal era la necesidad de
asegurar el más alto grado de eficiencia, competencia e integridad. A ese respecto, la
Comisión estuvo de acuerdo en que los principios generales debían respaldar ese
concepto. La Comisión solicitó también que se aclararan y reforzaran los resultados
e indicadores. En consecuencia, la Comisión revisó el componente de la diversidad
en su 87º período de sesiones teniendo en cuenta las observaciones y sugerencias que
se habían formulado en su 86º período de sesiones.
Deliberaciones de la Comisión
69. La Red de Recursos Humanos acogió con beneplácito el apoyo de la Comisión
a la promoción de un concepto más amplio de la diversidad en el sistema de las
Naciones Unidas. También acogió con beneplácito la referencia a las personas con
discapacidad y formuló sugerencias en relación con los indicadores. En opinión de la
Red, las metas o los indicadores relativos a las personas con discapacidad se debían
centrar en la mejora de la accesibilidad en todos los aspectos y en la introducción de
ajustes razonables individualizados en el lugar de trabajo. La reducción de los
prejuicios, la estigmatización y la discriminación era un factor clave para crear un
lugar de trabajo más inclusivo y diverso. La Red también puso de relieve la
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importancia de incluir referencias a la capacitación del personal y los administrad ores
sobre estos temas como una buena práctica para aumentar la diversidad en el régimen
común de las Naciones Unidas. La Red se comprometió a tener en cuenta la diversidad
en un sentido amplio en todas las actividades relacionadas con los recursos humanos .
La Red apoyó la inclusión de un componente de diversidad en el marco para la gestión
de los recursos humanos, no solo para ofrecer orientación a las organizaciones sobre
buenas prácticas, sino también como base para la labor futura de la Comisión sobre
la cuestión.
70. Los representantes de la FICSA estuvieron de acuerdo en que, a la hora de
contratar al personal, la principal consideración debía ser garantizar los más altos
niveles de eficiencia, competencia e integridad y expresaron su pleno apoyo al
concepto amplio de la diversidad en todos sus aspectos, incluidos los relativos al
género, las personas con discapacidad y la orientación sexual. La FICSA observó que,
según estudios realizados, una fuerza de trabajo diversa generaba ideas más creativas
e innovadoras y los grupos diversos solían prestar más atención a los hechos y, por lo
tanto, adoptar mejores decisiones. La FICSA esperaba que la Comisión alentara a
todas las organizaciones a supervisar y medir sistemáticamente el grado de diversidad
de su fuerza de trabajo, utilizando criterios claros para ello, y que animara a las
organizaciones rezagadas a adoptar más medidas específicas y selectivas en ese
ámbito.
71. El representante del CCISUA dijo que el componente de diversidad revisado
constituía una mejora y destacó que la consideración primordial para la contratación
de personal en el régimen común de las Naciones Unidas debía ser siempre el mérito.
El CCISUA formuló sugerencias adicionales para mejorar los indicadores propuestos
y apoyó que, en el contexto de las consideraciones de género, se incluyeran las
diferencias en orientación sexual.
72. El representante de la UNISERV señaló que los artículos 8 y 101 de la Carta de
las Naciones Unidas, en que se dispone que las organizaciones no establecerán
restricciones en cuanto a la elegibilidad de hombres y mujeres para participar en su
labor, promovían una fuerza de trabajo diversa. En opinión de la UNISERV, se debía
hacer un seguimiento sistemático de los criterios de medición de la diversidad para
detectar cualquier posible anomalía y, en la medida de lo posible, tomar medidas
correctivas. La UNISERV propuso incluir en el indicador de género una referencia a
las personas transgénero y de género neutro, garantizándoles en todo caso la
confidencialidad.
73. La Secretaría de las Naciones Unidas acogió con beneplácito la importancia que
concedía la Comisión a la diversidad y el examen exhaustivo a que había sometido la
cuestión. El Secretario General había abogado en favor de una fuerza de trabajo que
fuera verdaderamente representativa y actuara en beneficio de todas las personas a las
que prestaba servicios la Organización y había dado prioridad a esa cuestión mediante
la introducción en 2017 de la estrategia para todo el sistema sobre la paridad de
género. Los administradores superiores tenían que rendir cuentas sobre las medidas
adoptadas para cumplir las metas de paridad en el marco de los pactos del personal
directivo superior. Todas las entidades de la Secretaría habían elaborado planes para
la aplicación de la paridad de género en los que se ponía de manifiesto las dificultades
especiales que enfrentaban las misiones sobre el terreno para contratar y retener en el
servicio a mujeres, sobre todo en los lugares de destino no aptos para familias. En
cuanto a la cuestión de las personas con discapacidad, se había trabajado para mejorar
la accesibilidad de los locales y salas de conferencias de las Naciones Unidas y
realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo. Las Naciones Unidas también
estaban procurando mejorar la accesibilidad a las oportunidades de empleo en la
Organización, por ejemplo, haciendo que la plataforma de contratación de Inspira y
el portal de empleo de las Naciones Unidas fueran más accesibles para los candidatos
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con alguna discapacidad. El UNICEF dijo que la paridad de género era una prioridad
importante para la organización. Aunque la fuerza de trabajo estaba bastante
equilibrada y había aspectos positivos, todavía había esferas en las que se necesitaba
más atención, en particular en los niveles superiores y en el logro de una distribución
geográfica equitativa en algunas oficinas en los países. El UNICEF hacía una encuesta
del personal cada año para medir las percepciones del personal y había observado que
las opiniones de las mujeres eran menos positivas que las de los hombres. El UNICEF
era consciente también de la importancia de la inclusión y estaba haciendo lo posible
por crear un entorno de trabajo que fuera plenamente equilibrado e inclusivo. El
representante del PNUD dijo que la Junta Ejecutiva del PNUD, del UNFPA y de la
UNOPS había aprobado una estrategia de paridad de género para el PNUD que había
entrado en vigor el 1 de julio de 2018 y cuyo objetivo era lograr una fuerza de trabajo
en la que se tuvieran en cuenta las consideraciones de género. La Organización se
enfrentaba a problemas para lograr la paridad en las categorías de P -5 y superiores;
el componente sobre la diversidad en el marco para la gestión de los recursos humanos
fortalecería sus esfuerzos. El representante del PMA dijo que la organización se había
comprometido a lograr la paridad de género y su plan de acción incluía también al
personal de contratación local y al personal que no era de plantilla. En relación con
el personal con discapacidad, la consideración principal era la accesibilidad y, debido
al entorno operacional de algunos emplazamientos remotos sobre el terreno, el PMA
tenía que utilizar criterios de aptitud física para la contratación.
74. El CCISUA proporcionó información sobre la encuesta mundial que había
hecho, en cooperación con las demás federaciones del personal, sobre la
concienciación acerca de la discapacidad en el régimen común de las Naciones
Unidas. La encuesta había puesto de relieve obstáculos y prejuicios y falta de
comprensión de las necesidades de las personas con discapacidad. La falta de datos e
información sobre la discapacidad y la situación de las personas con discapacidad a
nivel nacional contribuía a la invisibilidad de esas personas y era un obstáculo para
la elaboración y ejecución de planes de desarrollo inclusivos.
75. La Comisión observó que, gracias a la adopción de una definición más amplia,
se había progresado en materia de diversidad, que las organizaciones habían ampliado
y profundizado sus debates sobre numerosos aspectos de la diversidad y que se habían
adoptado medidas positivas en muchas esferas. La Comisión puso de relieve que la
cuestión de la diversidad no se debía considerar como un trato favorable de un grupo
frente a otro. Dar prioridad a cualquiera de los aspectos de la diversidad podía ir en
detrimento de los demás y, por lo tanto, era algo que se debía evitar. El uso del marco
para la gestión de los recursos humanos serviría de base para futuros debates. Dentro
de este amplio marco, las organizaciones podrían aplicar polí ticas que dieran
prioridad a sus necesidades específicas en materia de diversidad.
Decisión de la Comisión
76. La Comisión decidió aprobar la inclusión en el marco para la gestión de los
recursos humanos del componente de diversidad de la fuerza de trabajo que figura en
el anexo V.
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Capítulo IV Condiciones de servicio del personal del Cuadro Orgánico
y categorías superiores
A. Escala de sueldos básicos/mínimos
77. El concepto de la escala de sueldos básicos/mínimos fue introducido por la
Asamblea General en la resolución 44/198 (sección I.H, párr. 1), con efecto a partir
del 1 de julio de 1990. La escala se estableció con referencia a la escala de sueldos
del Cuadro General de la administración pública utilizada como referente, que
actualmente es la administración pública federal de los Estados Unidos de América.
Se efectúan ajustes periódicos realizando una comparación entre los sueldos básicos
netos de los funcionarios de las Naciones Unidas en el punto de referencia establecido
de la escala (categoría P-4, escalón VI) y los sueldos básicos correspondientes de sus
homólogos de la administración pública federal de los Estados Unidos (escalón VI de
las categorías GS-13 y GS-14, aplicando una ponderación del 33% y el 67%,
respectivamente).
78. Con efecto a partir del 1 de enero de 2018, se aplicó un aumento del 1,4% a la
escala de sueldos básicos del Cuadro General de la administración pública utilizada
como referente. Asimismo, en 2018 se introdujeron cambios en la legislación fiscal
de los Estados Unidos. En el sistema de impuestos federales, la mayoría de los tramos
impositivos se ampliaron y, al mismo tiempo, se redujeron la mayoría de las tasas
impositivas marginales. Por otro lado, se incrementaron las deducciones estándar y
se eliminó la desgravación personal. Por lo que respecta a las deducciones
desglosadas, se introdujo un límite para las deducciones de impuestos es tatales y
locales y se redujo el límite existente para la deducción de los intereses hipotecarios.
El monto de la desgravación aumentó a 4.150 dólares en el Distrito de Columbia. En
el caso del estado de Maryland, el límite de la desgravación se redujo a 100.000
dólares. En 2018 no hubo ningún cambio en la legislación fiscal del estado de
Virginia.
79. A fin de reflejar la variación de los sueldos brutos del Cuadro General y los
cambios fiscales en los Estados Unidos y mantener los sueldos del régimen común en
consonancia con los de la administración pública utilizada como referente, se propuso
un aumento del 1,83% en la escala de sueldos básicos/mínimos con efecto a partir del
1 de enero de 2019. Además, de conformidad con lo dispuesto en la resolución 70/244
de la Asamblea General (secc. III, párrs. 9 a) y b)), el ajuste de la escala de sueldos
se aplicaría también a los niveles de protección de los ingresos del personal cuyos
sueldos eran superiores a los del escalón más alto de su categoría tras la conversión a
la escala de sueldos unificada. La escala de sueldos propuesta y los niveles de
protección de los ingresos figuran en el anexo VI del presente informe.
80. Se hizo un cálculo de las consecuencias financieras anuales a nivel de todo el
sistema derivadas del aumento en la escala de sueldos básicos/mínimos, según se
detalla a continuación:
(En dólares de los Estados Unidos)
a) En los lugares de destino con un ajuste por lugar de destino bajo, donde los
sueldos netos quedarían por debajo del nivel de los nuevos sueldos
básicos/mínimos 0
b) Con respecto a la escala de pagos por separación del servicio 802 000
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Deliberaciones de la Comisión
81. La Red de Recursos Humanos tomó nota de la propuesta. Los representantes de
las federaciones del personal, teniendo en cuenta el aumento de los sueldos básicos
de la administración pública utilizada como referente, apoyaron el aumento de la
escala de sueldos básicos/mínimos.
82. La Comisión observó que, a partir del 1 de enero de 2019, se aplicaría un
aumento del 1,83% en la escala de sueldos básicos/mínimos mediante el
procedimiento estándar de que no haya ni pérdidas ni ganancias, es decir,
compensando el aumento de la escala de sueldos básicos/mínimos con una
disminución proporcional de los multiplicadores del ajuste por lugar de destino. La
Comisión tomó nota también del ajuste propuesto de los niveles de protección de los
ingresos, de conformidad con lo dispuesto en la resolución 70/244. Por último, la
Comisión recordó que, si bien el procedimiento de ajuste de la escala de sueldos
básicos no tenía por lo general incidencia en los costos de la remuneración neta, sí
tendría consecuencias en lo que respectaba a los pagos por separación del servicio,
como se indica en el cuadro anterior.
Decisión de la Comisión
83. La Comisión decidió recomendar a la Asamblea General, para su aprobación
con efecto a partir del 1 de enero de 2019, la escala unificada de sueldos
básicos/mínimos revisada y los niveles actualizados de protección de los ingresos del
personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores que figuran en el anexo VI del
presente informe, y que reflejan un ajuste del 1,83%, que se habrá de aplicar
aumentando el sueldo básico y reduciendo proporcionalmente los puntos del
multiplicador del ajuste por lugar de destino, con lo cual no habrá ni pérdidas ni
ganancias en la paga líquida neta.
B. Evolución del margen entre la remuneración neta de las Naciones
Unidas y la de los Estados Unidos
84. Conforme al mandato permanente conferido por la Asamblea General, la
Comisión examina la relación entre la remuneración neta de los funcionarios de las
Naciones Unidas del Cuadro Orgánico y categorías superiores en Nueva York y la de
los empleados de la administración pública federal de los Estados Unidos que ocupan
puestos comparables en Washington D.C. Con ese fin, la Comisión hace anualmente
un seguimiento de los cambios registrados en los niveles de remuneración de amba s
administraciones públicas. Además, en su resolución 71/264, la Asamblea solicitó a
la Comisión que en sus informes anuales incluyera un anexo con información sobre
la evolución del margen en un período de tiempo.
85. A partir del 1 de enero de 2018, la administración pública utilizada como
referente aplicó un aumento del 2,29% en los sueldos del Cuadro General en
Washington D.C., que consistía en un aumento del 1,4% de los sueldos básicos y un
aumento del 27,10% al 28,22% de la remuneración basada en la localidad. Otras
novedades de importancia para la comparación fueron las siguientes:
a) Las revisiones de los tramos impositivos federales y la reducción de las
tasas impositivas marginales. Asimismo, se incrementaron las deducciones estándar
y se eliminó la desgravación personal. Por lo que respecta a las deducciones
desglosadas, se introdujo un límite para las deducciones de impuestos estatales y
locales y se redujo el límite existente para la deducción de los intereses hipotecarios.
El monto de la desgravación aumentó a 4.150 dólares en el Distrito de Columbia. En
el caso del estado de Maryland, el límite de la desgravación se redujo a 100.000
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dólares. En 2018 no hubo ningún cambio en la legislación fiscal del estado de
Virginia;
b) El multiplicador del ajuste por lugar de destino en Nueva York aumentó y
pasó de 64,5 en enero a 66,9 a partir del 1 de febrero de 2018 debido al
funcionamiento normal del sistema de ajustes por lugar de destino, es decir, a la
evolución del costo de la vida en el lugar de destino;
c) Se hizo un cálculo actualizado de la relación del costo de la vida entre
Nueva York y Washington, DC. Una empresa de consultoría externa determinó, con
arreglo al procedimiento establecido, que la diferencia en el costo de la vida en 2018
era de 112,5.
86. A la luz de lo anterior, se informó a la Comisión de que el margen estimado de
la remuneración neta correspondiente a 2018 se situaba en 114,4. Los datos
pormenorizados de la comparación y la información sobre la evolución del margen
con el tiempo figuran en el anexo VII del presente informe.
Deliberaciones de la Comisión
87. Los representantes de la Red de Recursos Humanos y las federaciones del
personal tomaron nota de las conclusiones de la última comparación del margen.
88. La Comisión observó que el margen actualizado se había estimado sobre la base
de las últimas estadísticas disponibles en el momento del examen. Se convino en que,
si se recibían datos más actualizados, se presentaría una estimación revisada del
margen a la Asamblea General cuando se presentara el informe anual de la Comisión.
Decisiones de la Comisión
89. La Comisión señaló que su Presidente facilitaría una estimación actualizada del
margen a la Asamblea General si fuera necesario, dependiendo de la disponibilidad
de estadísticas más recientes del personal, y decidió:
a) Informar a la Asamblea General de que el margen entre la remuneración
neta de los funcionarios de las Naciones Unidas del Cuadro Orgánico y categorías
superiores en Nueva York y la de los funcionarios que ocupaban puestos comparables
en la administración pública federal de los Estados Unidos en Washington D.C. se
estimaba en 114,4 para el año civil 2018;
b) Solicitar a su secretaría que siguiera vigilando el nivel del margen y que
adoptara las medidas correctivas necesarias aplicando el sistema de ajustes por lugar
de destino en caso de que en 2019 se rebasaran los puntos de activación de 113 o 117.
C. Prestaciones por hijos a cargo y familiar secundario a cargo:
examen de la cuantía
90. Con arreglo a la metodología actual, la prestación por hijos a cargo se calcula
tomando el valor de las deducciones impositivas y los pagos contemplados en la
legislación social, utilizando como referencia los ingresos correspondientes a la
categoría P-4/VI (anteriormente se utilizaban las tasas aplicables a los funcionarios
con familiares a cargo) en ocho lugares de destino con sedes (Ginebra, Londres,
Madrid, Montreal, Nueva York, París, Roma y Viena). Las cuantías de la prestación
se convierten a dólares de los Estados Unidos utilizando el tipo de cambio medio
durante los 12 meses anteriores al examen, se combinan para obtener una suma fija
global y se ponderan con arreglo al número de funcionarios en esos lugares de destino.
Con el fin de proteger la prestación de las fluctuaciones de los tipos de cambio, en los
lugares de destino con monedas fuertes el monto global se convierte a la moneda
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nacional utilizando el tipo de cambio oficial de las Naciones Unidas en la fecha de
promulgación. Los importes en la moneda nacional de esos lugares no se modifican
hasta el siguiente examen. La prestación por familiar secundario a cargo se fijó en el
35% de la prestación por hijos a cargo y tienen derecho a ella los funcionarios que no
perciban prestaciones por familiares primarios a cargo. De conformidad con la
decisión adoptada por la Comisión en 2013, la tendencia general de las prestaciones
por hijos a cargo también se debe tener en cuenta como uno de los factores para el
ajuste de la cuantía de las prestaciones por hijos a cargo y familiar secundario a cargo
(véase A/68/30, párr. 104 b)).
91. En 2017, la Comisión examinó la metodología y decidió mantenerla y seguir
sometiéndola a examen. Al mismo tiempo, la Comisión reconoció la necesidad de
armonizar el procedimiento de cálculo de la prestación por hijos a cargo con la nueva
estructura de sueldos, en particular con el nivel de sueldo que se utilizaría como
referencia para establecer la prestación, ya que la referencia anterior, a saber, la escala
de sueldos de los funcionarios con familiares a cargo se había dejado de aplicar en
enero de 2017. A este respecto, la Comisión pidió a su secretaría que estudiara dos
opciones de cálculo, una basada en las tasas de la escala de sueldos unificada más la
prestación por cónyuge a cargo y la otra basada solamente en la escala de sueldos
unificada, y que le presentara ambas para su examen en el 87º período de sesiones
(véanse A/72/30 y A/72/30/Corr.1, párr. 144 b)).
92. En consecuencia, teniendo en cuenta que la tendencia general indicaba un
aumento de las prestaciones por hijos a cargo en la mayoría de los lugares de
referencia, se presentaron a la Comisión las dos opciones mencionadas para el cálculo
de la prestación. Con arreglo a la opción 1 (la tasa de la escala unificada más la
prestación por cónyuge a cargo), la cuantía revisada de la prestación por hijos a cargo
sería de 4.108 dólares por año, mientras que con arreglo a la opción 2 (la tasa de la
escala unificada solamente) la cuantía de la prestación sería de 5.934 dólares por año.
Deliberaciones de la Comisión
93. La Red de Recursos Humanos acogió con beneplácito la revisión de la cuantía
de las prestaciones por familiares a cargo, ya que el ajuste anterior se había aplicado
hacía ocho años. También tomó nota de la tendencia al alza en el nivel de las
prestaciones por hijos a cargo en la mayoría de los lugares de destino con sedes. En
su opinión, el alcance del ajuste propuesto se debía contemplar en el contexto del
largo período transcurrido entre el examen anterior y el actual del nivel de la
prestación. La Red consideraba que el enfoque basado en la tasa de la escala unificada
más la prestación por cónyuge a cargo reflejaba las prestaciones por hijos que recibían
las parejas casadas, mientras que la segunda opción reflejaba básicamente la situación
de los progenitores sin cónyuge, que ya se había abordado en el régimen común
mediante una prestación específica. Por consiguiente, estaba a favor del primer
enfoque y de aplicar a partir de 2019 las cuantías resultantes de 4.108 dólares para la
prestación por hijos a cargo y de 1.438 para la prestación por familiar secundario a
cargo.
94. El representante de la FICSA, hablando también en nombre de la UNISERV,
recordó que, durante su examen de la metodología en 2017, la Comisión había
reconocido la necesidad de armonizar el procedimiento de cálculo de la prestación
por hijos a cargo con la nueva estructura de sueldos, en particular con el nivel de
sueldo que se utilizaría como referencia para determinar la prestación. Por
consiguiente, en opinión de la FICSA y la UNISERV, era lógico que la prestación por
hijos a cargo se calculara sobre la base de la escala de sueldos unificada solamente,
sin la prestación por cónyuge a cargo. A este respecto, el representante del CCISUA
señaló además que habría una posible incoherencia si el nivel de la prestación por
hijos a cargo se establecía con referencia a la tasa de la escala unificada más la
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prestación por cónyuge a cargo, cuando los demás elementos del paquete de
remuneración se establecían solamente sobre la base de la escala de sueldos unificada.
También recordó que la prestación por hijos a cargo no se había actualizado en ocho
años, lo que explicaba el considerable aumento propuesto de su cuantía. Sobre la base
de todo lo anterior, las federaciones del personal estaban a favor de calcular la
prestación por hijos a cargo sin incluir la prestación por cónyuge a cargo.
95. La Comisión reconoció que el cálculo se había hecho de conformidad con la
metodología aprobada y reflejaba el hecho de que las prestaciones por hijos habían
aumentado en la mayoría de los lugares de destino. Por consiguiente, los miembros
consideraban que se debía seguir adelante con el examen en curso de la cuantía,
aunque había ciertos elementos de la metodología que se debían volver a estudiar en
el futuro antes de proceder a un nuevo examen de la cuantía. A ese respecto, se
observó que la metodología permitía incluir cualquier ayuda financiera relacionada
con los hijos que ofrecieran los Gobiernos, con independencia de cuáles fueran las
consideraciones subyacentes de esas políticas. No obstante, algunos de esos subsidios
sociales podían obedecer a consideraciones específicas relacionadas con la política
demográfica nacional de los Gobiernos de los países donde estaban ubicadas las
sedes, que tal vez no fueran directamente pertinentes para las prestaciones por
familiares a cargo en el régimen común.
96. También se sugirió que la cuantía global uniforme de la prestación por hijos a
cargo podía ser otro tema para un futuro examen, habida cuenta de las diversas
prácticas que se habían observado en los lugares de destino con sedes en relación con
la ayuda financiera por hijos. No obstante, la mayoría de los miembros consideraban
que la prestación debía seguir consistiendo en una única suma global dado su carácter
fundamental y su nivel absoluto, que era relativamente bajo. En su opinión la
prestación por hijos a cargo debía entenderse como una prestación social universal y
no como un elemento de la remuneración asociado a las condiciones existentes en la
ubicación del lugar de destino. Un miembro de la Comisión no estuvo de acuerdo con
que la prestación por hijos a cargo estuviera basada en una media ponderada de los
ocho lugares de destino con sedes.
97. Por su parte, algunos miembros consideraban que en un futuro examen de la
metodología se debía estudiar el modo de reducir la dominancia que tenían los lugares
de destino más grandes en el resultado general. Aunque la metodología actual ya
incluía un componente para hacer frente a ese problema, se consideraba conveniente
que se volviera a examinar en ese contexto la técnica de ponderación utilizada para
calcular el monto general medio de la prestación.
98. Con respecto a las dos opciones para el cálculo, la Comisión observó que la
inclusión de la prestación por cónyuge a cargo permitiría utilizar como referencia para
establecer el nivel de la prestación por hijos a cargo los subsidios que recibían las
parejas casadas por ese concepto, mientras que si se utilizaba la tasa de la escala
unificada solamente la referencia serían los subsidios que recibían los progenitores
sin cónyuge. Dado que muchos Gobiernos nacionales proporcionaban una ayuda
mayor a estos últimos a través de la legislación social o los sistemas tributarios , ese
hecho quedaba reflejado en la mayor cuantía resultante de la aplicación de la opción
2. Por tanto, la elección entre una de esas dos opciones radicaba en determinar cuál
de los dos grupos debía servir como referencia para la prestación por hijos a ca rgo.
99. En ese contexto, la Comisión señaló que en el nuevo paquete de remuneración
del régimen común ya se reconocía a los progenitores sin cónyuge mediante una
prestación aparte cuya cuantía era más elevada que la de la prestación estándar por
hijos a cargo. En particular, la decisión de la Asamblea General de introducir una
prestación para progenitores sin cónyuge ya implicaba un reconocimiento por parte
de la Asamblea de la necesidad de ofrecer apoyo adicional a los progenitores sin
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cónyuge frente a las parejas casadas. Por consiguiente, entendía que, tras la
introducción de la prestación para progenitores sin cónyuge, la prestación por hijos a
cargo no debía reflejar la situación de estos. De hacerlo, supondría ofrecer a todo el
personal, incluidos los funcionarios que no eran progenitores sin cónyuge, el nivel de
prestaciones relativamente más alto que correspondía a los progenitores sin cónyuge.
En opinión de la mayoría de los miembros, eso no era apropiado desde el punto de
vista conceptual.
100. En cuanto a la preocupación expresada por las federaciones del personal, la
Comisión estuvo de acuerdo en que uno de los principios fundamentales del nuevo
paquete de remuneración era que el sueldo debía reflejar el trabajo realizado y no a
la situación familiar del funcionario. No obstante, se señaló que el nuevo paquete
debía reconocer la situación familiar, y de hecho lo hacía fuera de la escala de sueldos.
En particular, la situación familiar era el único factor diferenciador entre la prestación
para progenitores sin cónyuge y la prestación por hijos a cargo: la primera se aplicaba
al primer hijo de un funcionario sin cónyuge y la segunda a un hijo de una pareja
casada. Por tanto, si el paquete del régimen común establecía diferencias en función
de la situación familiar en la cuantía de lo que era básicamente la misma prestación
(en apoyo de los hijos a cargo), era lógico que se utilizara como referencia para las
distintas cuantías a beneficiarios externos que tuvieran la misma situación familiar.
Habida cuenta de que la prestación por hijos a cargo excluía conceptualmente a los
progenitores sin cónyuge, era razonable que se aplicara el mismo enfoque a los grupos
de referencia, excluyendo del cálculo las prestaciones adicionales de los progenitores
sin cónyuge. Por consiguiente, la aplicación de ese enfoque a la prestación por hijos
a cargo no debía entenderse como una desviación de la base conceptual del paquete
de remuneración revisado.
101. La Comisión recordó su preocupación por la posición dominante que tenían los
lugares de destino más grandes en el cálculo de la prestación por hijos a cargo y su
decisión anterior de utilizar la tendencia general de las prestaciones por hijos como
como factor para el ajuste de su cuantía. Sin embargo, el enfoque específico de cómo
se tendría en cuenta esa tendencia general no se había definido en aquel momento,
aunque se había llegado a un entendimiento de que se aplicaría de manera pragmática.
102. Al examinar los resultados del cálculo, la Comisión observó que la tendencia
general solo se había utilizado como uno de los criterios previos para la aplicación
del procedimiento de cálculo y, puesto que se había observado una tendencia general
al alza en la mayoría de los lugares de destino, se había aplicado el procedimiento de
cálculo establecido sin ningún ajuste adicional. No obstante, teniendo en cuenta los
detalles específicos sobre esa tendencia, la Comisión consideró que sí se necesitaba
un ajuste.
103. A este respecto, se observó que, en el nivel de ingresos de referencia, las
prestaciones por hijos a cargo habían aumentado en cinco de los ocho lugares de
destino utilizados como referentes. Por ello, la Comisión entendía que el aumento
propuesto inicialmente se debía ajustar proporcionalmente aplicando una relación de
5 a 8. El representante del CCISUA cuestionó ese cálculo adicional, cuyo objetivo era
aplicar un descuento al aumento de la cuantía, puesto que en el procedimiento de
media ponderada que se había utilizado para obtener la cifra original ya se había
tenido en cuenta la ausencia de aumentos en las prestaciones por hijos en tres lugares
de destino. También destacó que, a la hora de tener en cuenta la tendencia general, se
debía conceder menos importancia a Londres, Madrid y París, donde el número de
funcionarios era menor, En opinión de la Comisión, la aplicación del mismo índice
de ponderación a los lugares de destino utilizados como referentes en el proceso de
ajuste contribuiría a reducir la posición dominante de los lugares de destino más
grandes. Puesto que la tendencia general reflejaba la evolución de la situación fuera
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del régimen común, el número de funcionarios del régimen común en cada lugar de
destino no parecía ser un factor que tuviera una pertinencia inmediata.
104. La Comisión observó que la aplicación del enfoque mencionado daría lugar a
una prestación por hijos a cargo de 3.666 dólares por año. Las consecuencias
financieras resultantes se estimaron en 26,8 millones de dólares. Se reconoció que el
considerable aumento propuesto obedecía entre otras cosas al hecho de que la
prestación por hijos a cargo no se había ajustado desde 2010, mientras que en los
lugares de destino utilizados como referentes esas prestaciones habían seguido
creciendo. Por lo tanto, la Comisión consideraba importante que en el futuro los
exámenes de las prestaciones se hicieran con mayor regularidad.
Decisiones de la Comisión
105. La Comisión decidió recomendar a la Asamblea General que, con efectos a
partir del 1 de enero de 2019:
a) La cuantía de la prestación por hijos a cargo se fijara en 3.666 dólares por
año y la de la prestación por hijos con discapacidad en 7.332 dólares por año;
b) La cuantía de la prestación por familiar secundario a cargo se fijara en
1.283 dólares por año;
c) Las cuantías de las prestaciones establecidas en dólares de los Estados
Unidos en los apartados a) y b) se convirtieran a la moneda local utilizando el tipo de
cambio oficial de las Naciones Unidas en la fecha de entrada en vigor y no se
modificaran hasta el próximo examen bienal;
d) Las prestaciones por familiares a cargo se redujeran en el monto de
cualquier pago directo que el funcionario recibiera de un Gobierno por los familiares
que tuviera a su cargo.
106. La Comisión decidió volver a examinar la metodología para establecer la
prestación por hijos a cargo antes del próximo examen de su cuantía.
D. Determinación de la administración pública nacional mejor
remunerada (estudio del principio Noblemaire): fase I
107. De conformidad con el mandato encomendado por la Asamblea General en su
resolución 44/198, la Comisión realiza periódicamente estudios para determinar la
administración pública nacional mejor remunerada. Esos trabajos, conocidos como
estudios del principio Noblemaire, consisten en comparar los paquetes de
remuneración de las administraciones públicas nacionales que podrían servir como
alternativa a la administración pública utilizada como referente para el régimen
común de las Naciones Unidas. De conformidad con la metodología en dos fases
aprobada por la Asamblea en su resolución 46/191 A, se selecciona un grupo de
administraciones públicas nacionales que se podrían utilizar como referente sobre la
base de unos criterios establecidos relacionados con el nivel de remuneración, el
tamaño y la comparabilidad estructural con el régimen común. Las administraciones
públicas seleccionadas se someten en primer lugar a una comparación de su
remuneración neta en efectivo (fase I) y posteriormente, en caso necesario, a una
comparación de su remuneración total (fase II). A partir de 1995, los estudios del
principio Noblemaire se han complementado también con verificaciones de referencia
entre el régimen común y otras organizaciones internacionales. El presente estudio se
había previsto inicialmente para 2016, pero se aplazó hasta 2018 debido a la
realización del examen amplio del paquete de remuneración del régimen común.
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108. La Comisión examinó las conclusiones de la fase I del estudio Noblemaire en
su 86º período de sesiones, celebrado en marzo de 2018. Consideró, en particular, las
administraciones públicas nacionales de los siguientes países, que se habían
seleccionado utilizando los criterios establecidos: Bélgica, el Canadá, Francia,
Alemania, los Países Bajos y Noruega. Los resultados de la comparación de la
remuneración neta en efectivo (ajustada para tener en cuenta las diferencias en el
costo de la vida y los tipos de cambio) en esas administraciones y en la administración
pública utilizada como referente en la actualidad, la administración pública federal
de los Estados Unidos, se indican a continuación.
Diferencias porcentuales en la remuneración en efectivo tras el ajuste
País Porcentaje por debajo de los Estados Unidos
Bélgica 9,1
Noruega 15,7
Canadá 22,0
Francia 28,0
Alemania 30,3
Países Bajos 30,8
Deliberaciones de la Comisión
109. El representante de la Red de Recursos Humanos dijo que la realización de
estudios periódicos, detallados, amplios, diligentes y objetivos del principio
Noblemaire era la base fundamental de un enfoque sólido para determinar la
remuneración en el régimen común. La Red tomó nota de los países que se habían
seleccionado para el estudio, aunque señaló que, en su opinión, el criterio del tamaño
no se debía utilizar para tomar decisiones sobre la exclusión en una etapa temprana
de administraciones públicas que pudieran servir como referentes. El hecho de que el
tamaño de la plantilla fuera más pequeño podía ser indicativo de una administración
pública especialmente eficiente y con una remuneración apropiada, como era el caso
de Suiza que había sido excluida del análisis por esa razón. Aunque la exploración
inicial de la remuneración en efectivo podía ser una herramienta útil, la Red
consideraba que en futuros estudios no debía dar lugar por sí sola a la eliminación de
un gran número de países. El alcance de las comparaciones futuras se debía ampliar
para incorporar la comparación de la remuneración basada en el desempeño. En
opinión de la Red, en los futuros estudios del principio Noblemaire se debía establecer
también una comparabilidad estructural razonable entre las Naciones Unidas y
determinadas administraciones públicas con una remuneración elevada, como la de
Singapur. Por último, propuso que el siguiente estudio del principio Noblemaire se
hiciera en 2021, ya que el presente estudio estaba previsto inicialmente para 2016.
110. El representante de la FICSA también solicitó información adicional sobre la
razón por la que se había eliminado a Suiza de la lista de administraciones públicas
que se podrían utilizar como referente. Asimismo, la FICSA consideraba que se
debían hacer verificaciones de referencia entre las Naciones Unidas y otras
organizaciones internacionales y que los resultados de esa verificación se debí an
examinar en el verano de 2018. El representante del CCISUA destacó la importancia
de incluir todos los elementos de la remuneración en la comparación, ya que en
algunos países los elementos no monetarios representaban una parte importante, que
a veces llegaban a equivaler al 50% de la remuneración en efectivo. También estuvo
de acuerdo con la Red de Recursos Humanos y la FICSA en que Singapur y Suiza se
debían incluir en el examen si la Comisión decidía pasar a la fase II, ya que eran
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empleadores competitivos. En relación con las dificultades para contratar personal de
determinados países, el CCISUA alentó la inclusión de las instituciones de la Unión
Europea en las verificaciones de referencia porque esas organizaciones tenían una
buena reputación como empleadores atractivos. La UNISERV tomó nota del análisis
sobre la fase I y de las medidas que se habían adoptado en el contexto del estudio. Su
representante dijo que, en caso de que la Comisión decidiera seguir adelante con la
fase II del estudio en curso del principio Noblemaire, se debía hacer un estudio en
tiempo real y un análisis del impacto de los resultados de la fase II antes de proceder
a su aplicación. Por último, se pidió que hubiera un intercambio de información
amplia y detallada a fin de mejorar la comprensión del tema por todos los interesados.
111. La Comisión recordó que, básicamente, la fase I era un proceso estricto de
eliminación. Se comenzaba con una base lo más amplia posible y se centraba la
atención en seleccionar solamente las administraciones públicas que cumplían todos
los criterios de la metodología. Por ello, algunos posibles referentes que
presuntamente eran competitivos podían, a pesar de todo, quedar excluidos porque no
cumplían otros criterios de selección, por ejemplo, porque eran relativamente
pequeños o porque estaban aplicando reformas o cambios estructurales que no
facilitaban su comparación. A este respecto, en respuesta a las preguntas planteadas
sobre las administraciones públicas de Singapur y Suiza, se informó a la Comisi ón de
que Singapur estaba revisando sus normas para la clasificación de puestos de la
administración pública y que la información sobre la nueva estructura de categorías
no estaba disponible en el momento en que había concluido el estudio. Además, el
estudio de 2006 había puesto de manifiesto también las dificultades para obtener
información sobre los sueldos individuales de los funcionarios públicos, algo que era
necesario para poder comparar los sueldos. En cuanto a Suiza, su administración
pública se había excluido tanto en el estudio en curso como en el de 2011 debido a
que no cumplía el criterio del tamaño. Se explicó que, si bien el tamaño de la fuerza
de trabajo de la administración federal de Suiza era comparable al número de
funcionarios del Cuadro Orgánico en el régimen común, para poder hacer un estudio
adecuado de las equivalencias de categorías había que comenzar con una base mucho
más amplia para la comparación a fin de asegurar que hubiera suficientes puestos
equivalentes para los empleos representativos y una estabilidad razonable en la
muestra de empleos a lo largo del tiempo. En este contexto, se recordó que la
administración pública utilizada como referente en la actualidad tenía más de 2
millones de empleados en el gobierno central.
112. La Comisión observó también que en la fase I la comparación de la
remuneración se limitaba a los elementos en efectivo e incluía solamente los
elementos que estaban disponibles para todos los empleados y, por lo tanto, excluía
los pagos individuales en función del desempeño. Asimismo, excluía otros elementos
de la remuneración total, como los vinculados a la jubilación, la salud, los seguros de
vida o accidente y otros planes pertinentes de prestaciones no monetarias, que podían
ser significativos y afectar a los resultados del estudio. A este respecto, algunos
miembros opinaban que algunos países escandinavos, como Noruega, se debían
someter a un examen más minucioso debido a la reputación que tenían por sus
generosas prestaciones y condiciones laborales. También se mencionó a Suecia, que
no estaba en la lista de las administraciones públicas seleccionadas después de la fase
I pero que destacaba entre los países europeos por sus buenas prácticas de empleo en
el sector público. Se señaló que el estudio del principio Noblemaire brindaba la
oportunidad de examinar las mejores prácticas en todo el mundo en el ámbito de la
remuneración y las prestaciones y de estudiar la posibilidad de aplicarlas en el
contexto del régimen común. Se sugirió revisar el alcance de los estudios futuros a
fin de responder a esas cuestiones.
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113. En vista de lo anterior, algunos miembros opinaron que, si la Comisión decidía
seguir adelante con la fase II del estudio en curso del principio Noblemaire, Bélgica
y Noruega debían formar parte del estudio, ya que Bélgica tenía la segunda
administración pública mejor pagada, después de la que se utilizaba como referente
en la actualidad, y Noruega tenía la tercera administración pública mejor pagada.
Según algunos participantes, el hecho de que el número de nacionales noruegos que
trabajaban en el régimen común de las Naciones Unidas fuera relativamente reducido
podía obedecer a que las prestaciones y las condiciones salariales eran más favorables
en Noruega. Otros sostuvieron que el atractivo del régimen común como empleador
no dependía solamente de la remuneración. Para facilitar la toma de decisiones, se
sugirió la posibilidad de introducir un umbral del 5% en la diferencia salarial, lo que
significaría centrar el análisis de la fase II solo en los países cuyos sueldos tuvieran
una diferencia porcentual del 5% o inferior respecto de los sueldos en el país con la
administración pública mejor pagada.
114. Aunque reconocieron la validez de algunas de las preocupaciones expresadas,
la mayoría de los miembros consideraban que el principal propósito de la fase I era
determinar qué administraciones públicas se podían considerar como candidatas
razonables para sustituir a la que se utiliza como referente en la actualidad y decidir
si era necesario seguir adelante con la fase II para verificar esa hipótesis. Se señaló
que, dado el alcance del análisis, se habían utilizado algunos parámetros generales en
la fase I con el fin de simplificar y agilizar el proceso. Algunos de esos parámetros
habían sido el uso de índices de los ajustes por lugar de destino “en la zona” para
reflejar las diferencias en el costo de la vida, en lugar de usar las diferencias
específicas en el costo de la vida calculadas mediante la realización de comparaciones
entre los lugares de destino, y el uso de puntos medios, en vez de la gama completa
de puntos de comparación basados en las equivalencias establecidas de categorías.
Con todo, la experiencia adquirida en estudios anteriores demostraba que la fase I,
pese a su carácter limitado, había generado comparaciones fiables de los sueldos a lo
largo de los años y estimaciones razonables de la competitividad relativa de las
administraciones públicas que podían servir como referentes potenciales.
115. La Comisión estaba convencida de que el análisis de la fase I del estudio en
curso se había realizado de conformidad con la metodología establecida y estaba en
consonancia con el enfoque utilizado en estudios anteriores. Por consiguiente, no se
planteaban dudas respecto de la validez de sus resultados. La Comisión reconoció
que, si se procediera a la fase II, ello daría lugar a ciertos ajustes en los resultados,
aunque era muy poco probable que se pudieran invertir las diferencias en la
remuneración neta en efectivo con la administración pública utilizada como referente
en la actualidad, que ascendían a un 9% en el caso de Bélgica y a un 15% en el de
Noruega. A ese respecto, se recordó que, en el estudio de 2006, en el que se había
hecho un análisis de la fase II para Bélgica, la diferencia en la remuneración había
sido similar a la obtenida en la fase I. Por consiguiente, no era necesario seguir
adelante con la fase II, que requería mucho más trabajo, tiempo y recursos, para
confirmar que la administración pública federal de los Estados Unidos seguía siendo
la mejor pagada y la que se debería seguir utilizando como referente para el régimen
común de las Naciones Unidas.
116. Con respecto a las verificaciones de referencia con otras organizaciones
internacionales a los efectos de medir la competitividad del régimen común frente a
ellas, se mantuvo un debate sobre los beneficios de esos estudios y se expresaron
opiniones diversas al respecto. Algunos miembros cuestionaron la necesidad de esas
verificaciones, que técnicamente no formaban parte de los estudios del principio
Noblemaire. Otros señalaron que esas verificaciones habían sido autorizadas por la
Asamblea General y proporcionaban información de antecedentes para los estudios,
habida cuenta de la evolución de las organizaciones internacionales y de su creciente
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influencia en el mercado laboral mundial. Un ejemplo de ello eran las instituciones
de la Unión Europea, que resultaban especialmente atractivas para los funcionarios
de las administraciones públicas nacionales de los países miembros de la Unión
Europea. Por consiguiente, el examen de esas organizaciones resultaba útil para
detectar esferas en las que el régimen común de las Naciones Unidas podía mejorar.
117. En este contexto, se informó a la Comisión de que se había puesto en marcha
recientemente un estudio de análisis comparado con entidades externas en el que se
esperaba que participaran varias organizaciones internacionales y regionales. Ese
estudia incluía el establecimiento de equivalencias de categorías entre el régimen
común y las organizaciones participantes a los efectos de comparar la remuneración.
Se preveía que los resultados del estudio estarían disponibles en 2019. Por lo tanto,
la Comisión propuso que la cuestión de las verificaciones de referencia se examinara
a la luz de esos resultados.
Decisiones de la Comisión
118. La Comisión decidió:
a) No seguir adelante con la fase II del estudio en curso del principio
Noblemaire, porque los resultados de la comparación en la fase I demostraban que la
administración pública utilizada como referente en la actualidad tenía el nivel más
alto de remuneración en efectivo y las diferencias porcentuales con otras
administraciones públicas eran demasiado grandes para que se pudieran salvar al
considerar otros elementos de la remuneración, y mantener como referente la
administración pública que se utilizaba en la actualidad;
b) Volver a examinar la cuestión de las verificaciones de referencia con otras
organizaciones internacionales una vez que se hubieran recibido en 2019 los
resultados del estudio de análisis comparado con varias organizaciones
internacionales y regionales, entre otras el Banco Mundial, las organizaciones
coordinadas y la Unión Europea.
E. Cuestiones relacionadas con el ajuste por lugar de destino
119. Con arreglo al artículo 11 de su estatuto, la Comisión siguió estudiando el
funcionamiento del sistema de ajustes por lugar de destino y, en ese contexto, en su
86º período de sesiones examinó el informe del Comité Asesor en Asuntos de Ajustes
por Lugar de Destino sobre la labor realizada en su 40º período de sesiones. El
informe incluía recomendaciones del Comité Asesor sobre el examen del sistema de
ajustes por lugar de destino realizado por un consultor externo independiente y sobre
varias cuestiones relacionadas con el componente de vivienda del índice de los ajustes
por lugar de destino. Tras un debate exhaustivo del tema, la Comisión decidió hacer
suyas las recomendaciones formuladas en el informe del consultor independiente con
respecto a las esferas susceptibles de mejora en la metodología que servía de base
para el sistema de ajustes por lugar de destino y que se mencionaban en el informe
del Comité Asesor.
120. La Comisión examinó también un informe sobre el estado del examen del
sistema de ajustes por lugar de destino y un plan de gestión del proyecto del examen
amplio de la metodología que servía de base para el sistema de ajustes por lugar de
destino, que había elaborado su secretaría en colaboración con las organizaciones y
las federaciones del personal y en el que se especificaban los plazos, las funciones de
los principales interesados y las necesidades de recursos. En su 87º período de
sesiones, la Comisión hizo suyo el plan, pidió a todos los interesados que cooperaran
activamente entre sí e invitó a los representantes del personal y de las organizaciones
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a que contribuyeran a la labor técnica de la secretaría poniendo a disposición de esta
sus conocimientos estadísticos.
121. Como paso importante para la aplicación del plan de gestión del proyecto, la
Comisión decidió llevar a cabo un examen de las normas operacionales que regían la
determinación de los multiplicadores del ajuste por lugar de destino, para lo cual
estableció un grupo de trabajo que contó con la plena participación de las
organizaciones y las federaciones del personal. También decidió establecer un equipo
de tareas sobre el examen del marco conceptual del índice de los ajustes por lugar de
destino. La labor de ese equipo de tareas y las cuestiones metodológicas relativas al
componente de la vivienda del índice de los ajustes por lugar de destino se
examinarían en la siguiente reunión del Comité Asesor en Asuntos de Ajustes por
Lugar de Destino, que tendría lugar a principios de 2019. La Comisión hizo hincapié
en que el objetivo del examen era revisar la metodología y las normas operacionales
del sistema de ajustes por lugar de destino a fin de mejorar la precisión, estabilidad y
previsibilidad de los ajustes de los sueldos.
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Capítulo V Condiciones de servicio del personal del Cuadro de
Servicios Generales y otros cuadros de personal de contratación local: examen de la metodología del estudio de los sueldos
122. Las funciones de la Comisión en relación con el establecimiento de los sueldos
del personal de contratación local se especifican en su estatuto. De conformidad con
el artículo 10 a), la Comisión hará recomendaciones a la Asamblea General sobre los
principios generales para la determinación de las condiciones de servicio del personal
y, de conformidad con el artículo 11 a), la Comisión establecerá los métodos por los
cuales han de aplicarse esos principios. Asimismo, en virtud del artículo 12, la
Comisión determinará los hechos pertinentes y formulará recomendaciones en cuanto
a las escalas de sueldos del personal del Cuadro de Servicios Generales y de otras
categorías de contratación local.
123. Para desempeñar esas funciones, la Comisión estableció dos metodologías que
han ido evolucionando con el tiempo: la metodología I, que se aplica en los lugares
de destino con sedes y lugares de destino similares, y la metodología II, que se aplica
en todos los demás lugares de destino. A fin de asegurar la eficiencia y eficacia de sus
metodologías, la Comisión las somete a examen a la luz de la experiencia adquirida
y las enseñanzas extraídas al final de cada ronda de estudios de los sueldos en las
sedes.
124. Al término de la séptima ronda de estudios en los lugares de destino con sedes,
la Comisión decidió iniciar un examen de la metodología del estudio de los sueldos
del Cuadro de Servicios Generales y otros cuadros de contratación local. La secretaría
de la Comisión celebró consultas con los interesados para reunir información sobre
los problemas con que se habían tropezado en la realización de los estudios y solicitar
recomendaciones iniciales sobre el modo de solucionarlos. Las cuestiones señaladas
por las organizaciones, las federaciones del personal y los comités locales de estudio
de los sueldos en los lugares con sedes se resumieron en una lista de temas amplios y
preocupaciones específicas que se sometió a la consideración de la Comisión junto
con la hoja de ruta propuesta para el examen.
Deliberaciones de la Comisión
125. La Red de Recursos Humanos acogió con beneplácito el examen amplio de la
metodología del estudio de los sueldos que se iba a emprender. Señaló la necesidad
de encontrar soluciones más progresivas y sostenibles a los problemas recurrentes, en
particular a los relacionados con la participación de los empleadores y el
posicionamiento de los sueldos de las Naciones Unidas en los mercados locales. La
Red dijo que, si se consideraba la posibilidad de introducir cambios considerables en
el enfoque actual, habría que aplicar medidas transitorias apropiadas y hacer
suficientes pruebas y ensayos antes de adoptar una decisión final. En op inión de la
Red, había que hacer todo lo posible por presentar la metodología revisada a la
Asamblea General para su aprobación en 2019.
126. Las federaciones del personal expresaron su reconocimiento por la puesta en
marcha del examen de la metodología del estudio de los sueldos locales, en particular
en vista de las preocupaciones y los problemas que habían planteado los funcionarios
en algunos lugares. La FICSA estuvo de acuerdo con el establecimiento de un grupo
de trabajo y dijo que había que proceder con cautela y analizar de manera exhaustiva
las cuestiones y soluciones planteadas por todos los interesados. Asimismo, sugirió
que no se predeterminaran los resultados mediante la inclusión de las soluciones que
propusiera el grupo de trabajo en los parámetros para el examen. En particular, se
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expresó preocupación con respecto a la utilización de datos externos, ya que esa
opción se había considerado y rechazado en el examen anterior. La UNISERV destacó
la importancia de resolver inmediatamente las difíciles s ituaciones relacionadas con
la pérdida de poder adquisitivo como consecuencia de la drástica devaluación de la
moneda o de las elevadas tasas de inflación en algunos lugares de destino. En su
opinión, en el examen se debía considerar la posibilidad de fortalecer los comités de
estudio de los sueldos locales impartiendo capacitación profesional a nivel
subregional a fin de promover la adopción de un enfoque de equipo y obtener
resultados coherentes en los estudios de los sueldos. Aunque subrayó la urgencia d e
este asunto, el CCISUA advirtió de los peligros de la utilización de datos externos a
gran escala porque ello supondría la externalización de la función que incumbía a la
Comisión y el organismo responsable y podría incumplir los requisitos de la
metodología. También destacó de necesidad de actuar con flexibilidad a la hora de
establecer un calendario a fin de garantizar el análisis adecuado de todas las
cuestiones planteadas.
127. La Comisión confirmó la pertinencia del principio Flemming para determinar
los sueldos del personal de contratación local, a pesar de ciertas dificultades en su
aplicación. Por consiguiente, el examen que se emprendería debería centrarse en
encontrar soluciones a los problemas detectados durante el proceso de estudio de los
sueldos, tras haber mantenido un debate a fondo en el grupo de trabajo que se
establecería con ese fin. También indicó que el grupo de trabajo tendría que analizar
la viabilidad de las soluciones propuestas y ponerlas a prueba para medir su eficacia
y sus efectos en el proceso de estudio de los sueldos. Se hizo hincapié en la
importancia de la cooperación y la transparencia y del mantenimiento de un espíritu
de consulta en las deliberaciones del grupo de trabajo. Varios miembros de la
Comisión recordaron la cuestión del ajuste de los sueldos de otros cuadros de personal
sobre la base de los resultados del estudio para el Cuadro de Servicios Generales y la
necesidad de examinar la posibilidad de volver a introducir estudios separados para
esos cuadros, en particular para el Servicio de Seguridad. Se insistió en que el grupo
de trabajo no debía ignorar esa cuestión.
128. En cuanto a la obtención de información sobre los sueldos en los mercados de
trabajo locales, algunos miembros de la Comisión recordaron que, como la cuesti ón
recurrente planteada más a menudo por todos los interesados era la escasa
participación de los empleadores, se debían estudiar medios alternativos de obtener
datos sobre los sueldos, incluido el uso de fuentes externas. No obstante, otros
miembros advirtieron que, incluso aunque se utilizaran fuentes alternativas, los datos
obtenidos tal vez no fueran representativos de las condiciones prevalecientes. Aunque
esa opción se había tenido en cuenta, la mayoría de los miembros de la Comisión
consideraban conveniente que se volviera a evaluar la disponibilidad fuentes externas
de datos sobre sueldos antes de tomar ninguna decisión sobre la opción.
129. Algunos miembros indicaron que, durante el examen de la metodología del
estudio de los sueldos locales, sería conveniente que el grupo de trabajo tuviera en
cuenta las mejores prácticas en las esferas del estudio de los sueldos y la evaluación
de puestos a fin de determinar si alguna de esas prácticas se podía incorporar a la
metodología. Un miembro opinó que, para que el proceso de estudio de los sueldos
siguiera siendo plenamente participativo y no se redujera el papel de ningún
interesado, había que impartir más formación sobre la metodología y se necesitaban
más recursos para asegurar que se aplicara de manera apropiada. Varios miembros de
la Comisión dijeron que el costo real de los estudios se debía tener en cuenta a la hora
de elaborar una metodología más eficaz y eficiente que estuviera basada en datos.
130. Se acordó establecer un grupo de trabajo que presentaría propuestas a la
Comisión en su 88º período de sesiones y hacer todo lo posible por que la Comisión
completara el examen en su 89º período de sesiones, de modo que se pudiera presentar
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la metodología revisada a la Asamblea General en su septuagésimo cuarto período de
sesiones. Sin embargo, habida cuenta de la naturaleza y el alcance de los problemas
que se habían señalado, la Comisión reconoció que tal vez se necesitara más tiempo
para completar el examen.
Decisiones de la Comisión
131. La Comisión decidió:
a) Tomar nota de la lista preliminar de cuestiones;
b) Establecer un grupo de trabajo, integrado por miembros de la Comisión,
hasta seis representantes de las organizaciones y hasta seis representantes de las
federaciones del personal, al que prestaría asistencia la secretaría de la CAPI;
c) Solicitar al grupo de trabajo que se encargara de:
i) Analizar y estudiar los problemas detectados durante la séptima ronda de
estudios de los sueldos y proponer soluciones a esos problemas para que la
Comisión las examinara;
ii) Estudiar medios de obtener los datos necesarios, incluida la posibilidad de
adquirir esos datos de fuentes externas;
iii) Estudiar el modo de garantizar una representación adecuada de la
administración pública nacional;
iv) Examinar la aplicación de las dos metodologías para asegurar que la
metodología elegida se ajustara a las condiciones del mercado de trabajo local
y que el personal en situaciones similares recibiera el mismo trato;
v) Proponer las revisiones que correspondiera en el texto de las dos
metodologías;
vi) Presentar propuestas a la Comisión en su 88º período de sesiones;
d) Volver a examinar el calendario para el examen en su 88º período de
sesiones.
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Capítulo VI Condiciones de servicio sobre el terreno: lugares de destino
con condiciones de vida extremadamente difíciles
132. En el 85º período de sesiones, durante el examen por la Comisión de la
metodología para la clasificación basada en la dificultad de las condiciones de vida,
las organizaciones de la Red de Recursos Humanos centradas en el trabajo sobre el
terreno plantearon la cuestión de los lugares de destino clasificados como D o E que
no hubieran sido designados como no aptos para familias. La Comisión examinó la
posibilidad de que las organizaciones ofrecieran cierta flexibilidad a los funcionarios
destinados en esos lugares, dándoles la opción de llevar a la familia consigo y recibir
las prestaciones de instalación o de no llevar a la familia y recibir a cambio la
prestación por servicio en lugares de destino no aptos para familias. En opinión de la
Comisión, las organizaciones podían abordar esos aspectos junto con otras iniciativas
relacionadas con la obligación de proteger.
133. En su 86º período de sesiones, la Comisión examinó un informe de la Red de
Recursos Humanos sobre los lugares de destino con condiciones de vida difíciles que
no habían sido designados no aptos para familias. En ese informe, la Red señalaba
que las organizaciones de las Naciones Unidas, en su calidad de empleadoras, tenían
la responsabilidad particular de proteger al personal y sus familiares. El ofrecimiento
de alternativas apropiadas que promovieran el bienestar del personal y sus familiares
era un elemento importante de la obligación que incumbía a las Naciones Unidas de
proteger a los funcionarios. La Comisión decidió: a) pedir a la Red de Recursos
Humanos que le facilitara más información sobre la separación de las familias en los
lugares de destino con condiciones de vida difíciles que no hubieran sido designados
no aptos para familias; y b) establecer un grupo de trabajo para que examinara esa
cuestión.
134. En su 87º período de sesiones, la Comisión examinó un informe del grupo de
trabajo, que se había reunido en junio de 2018 y estaba integrado por cinco miembros
de la Comisión, cinco organizaciones (las Naciones Unidas, el ACNUR, el PMA, el
PNUD y el UNICEF), las federaciones del personal (la FICSA, el CCISUA y la
UNISERV) y la secretaría de la CAPI. El grupo de trabajo había examinado diversos
documentos y exposiciones, que incluyeron una visión holística del paquete de
remuneración sobre el terreno, un resumen histórico de las condiciones de servicio
sobre el terreno y de la situación actual y algunas cuestiones planteadas por las
organizaciones, el proceso de la clasificación basada en la dificultad de las
condiciones de vida, la información adicional recabada de las organizaciones
mediante una encuesta, y algunas prácticas externas.
135. La Comisión examinó las siguientes opciones presentadas por el grupo de
trabajo:
Opción A
Ofrecer una suma equivalente al importe total de la prestación por servicio en
lugares de destino no aptos para familias en los lugares de destino clasificados como
D o E que no estuvieran designados como no aptos para familias. La prestación se
aplicaría únicamente a los lugares de destino en los que, según la evaluación del
servicio médico competente de las Naciones Unidas, la infraestructura sanitaria fuera
mínima o inexistente o en los que hubiera unas condiciones extremas de aislamiento
con arreglo a la lista promulgada por la Comisión (en la actualidad 41 lugares de
destino), donde los funcionarios de contratación internacional no pudieran instalarse
con sus familiares a cargo reconocidos oficialmente. La prestación no sería pagadera
si alguno de los familiares a cargo se instalara en el lugar de destino.
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Opción B
Ofrecer a los funcionarios la opción de instalarse o no con sus familiares a cargo
reconocidos oficialmente en los lugares de destino clasificados como D o E que,
según la evaluación del servicio médico competente de las Naciones Unidas, tuvieran
una infraestructura sanitaria mínima o inexistente o tuvieran unas condiciones
extremas de aislamiento con arreglo a la lista aprobada por la Comisión (en la
actualidad 41 lugares de destino). En ese caso, si el funcionario optara por no instalar
consigo a ninguno de sus familiares a cargo se le concedería una prestación cuya
cuantía sería la misma que la de la prestación por servicio en lugares de destino no
aptos para familias o un importe inferior. La prestación no sería pagadera si alguno
de los familiares a cargo se instalara en el lugar de destino.
Opción C
Ofrecer a los funcionarios la opción de instalarse o no con sus familiares a cargo
reconocidos oficialmente en los lugares de destino clasificados como D o E que no
estuvieran designados por la Comisión como no aptos para familias (en la actualidad
71 lugares de destino). En ese caso, si el funcionario optara por no instalar consigo a
ninguno de sus familiares a cargo se le concedería una prestación cuya cuantía sería
la misma que la de la prestación por servicio en lugares de destino no aptos para
familias. La prestación no sería pagadera si alguno de los familiares a cargo se
instalara en el lugar de destino.
Deliberaciones de la Comisión
136. La Red de Recursos Humanos agradeció la atención que la Comisión había
dedicado a este tema, que era un elemento central de la obligación que incumbía a las
organizaciones de proteger a su personal y, como tal, era una esfera extremadamente
importante para el Secretario General y para los principales responsables de las
organizaciones con una gran presencia sobre el terreno. Era crucial que las
organizaciones pudieran atraer a personal de gran calibre para prestar servicios en
lugares de destino difíciles. La Red recordó su propuesta anterior de permitir el pago
de la prestación por servicio en lugares de destino no aptos para familias, en lugar de
las prestaciones de instalación, en todos los lugares de destino clasificados como D o
E que no hubieran sido designados lugares de destino no aptos para familias por
razones de seguridad en los casos en que un funcionario con familiares a cargo
decidiera no instalar a su familia en el lugar de destino debido a las condiciones
adversas (en cuanto a la salud, la vivienda, la educación u otras condiciones locales).
Por lo tanto, la Red reiteró su apoyo a la opción C.
137. La Red destacó que con esa propuesta estaba apoyando una solución pragmática,
eficiente y de efectos limitados para el presupuesto que benefic iaba a una pequeña
proporción del personal. Para la Red era importante que se centrara la atención en
buscar una solución pragmática y sencilla para un problema de alcance limitado pero
significativo en el caso de las organizaciones centradas en el trabajo sobre el terreno.
138. La Red recordó que las deliberaciones del grupo de trabajo se habían centrado
en dos elementos importantes sobre los que tenía que aclarar su posición: a) la medida
en que elección del funcionario era “voluntaria”, lo que a su vez justificaba el pago
del importe total o de una cuantía reducida de la prestación por servicio en lugares de
destino no aptos para familias; y b) la existencia, implícita o explícita, de “un orden
jerárquico de razones” por las cuales el funcionario decidiera no llevar consigo a su
familia, lo que a su vez justificaría el dar más prioridad a unos criterios que a otros.
139. En relación con las situaciones de ese tipo que podían surgir en los lugares de
destino clasificados como D o E, las organizaciones señalaron que, de acuerdo con
las prácticas de empleo modernas y el sentido común, cada funcionario tendría que
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tomar una decisión personal razonada sobre si era apropiado que su familia lo
acompañara al nuevo lugar de destino. Esa decisión debería basarse en un
entendimiento claro de las condiciones de vida en el lugar de destino, que se
reflejaban en su clasificación con arreglo a la dificultad. La decisión personal podía
variar en función de la situación familiar concreta. Dependiendo de la situación
familiar, ciertos aspectos de las condiciones de vida podían ser más cruciales que
otros. En opinión de la Red, eso significaba que, aunque algunos funcionarios
pudieran tomar una decisión personal diferente a la de otros colegas, la decisión no
se podía considerar que fuera “voluntaria” y producto de las preferencias de los
funcionarios, ya que estaba dictada por las condiciones de vida concretas en el lugar
de destino, que determinaban la conveniencia o no de llevar a la familia consigo
teniendo en cuenta las circunstancias personales en cada caso.
140. Por consiguiente, la Red no creía que estuviera justificado aplicar una reducción
de la cuantía de la prestación por servicio en lugares de destino no aptos para familias,
puesto que la situación no era comparable a la que daba derecho a la “prestación por
separación voluntaria de la familia” en la administración pública utilizada como
referente, ya que en este caso los funcionarios tenían esa opción en todos los lugares
de destino. La Red señaló también que las condiciones de la asistencia sanitaria a
nivel local eran sin duda un factor crítico para los funcionarios a la hora de decidir si
llevaban consigo a la familia a un nuevo lugar de destino, pero que no era el único
aspecto decisivo: la falta de escuelas para los hijos podía ser igualmente importante
para una familia con niños en edad escolar, con independencia de cuáles fueran las
condiciones de los servicios médicos. Por lo tanto, la Red no estaba a favor de que se
limitara el pago de la prestación solo a un subconjunto de lugares de destino que
tuvieran instalaciones sanitarias deficientes. Por último, la Red reiteró la necesidad
de abordar los retos existentes de manera concreta, simple y directa y de confiar en
que los funcionarios tomarían decisiones responsables para sí mismos y sus familias.
141. El representante de la UNISERV, hablando también en nombre de la FICSA,
dijo que las condiciones de vida en los lugares de destino de las Naciones Unidas
sobre el terreno eran muy diferentes a las del personal que trabajaba en la Sede, las
oficinas fuera de la Sede y las comisiones regionales. El personal prestaba servicios
en lugares de destino con un grado de dificultad variable, que iba desde unos niveles
extremos de dificultad y peligrosidad, que no eran propicios para la v ida en familia,
a situaciones mucho más cómodas con poca dificultad y peligrosidad, que eran
plenamente adecuadas para la familia. El personal que trabajaba en operaciones de
mantenimiento de la paz, misiones políticas especiales y organismos, fondos y
programas para prestar servicios en la primera línea y en situaciones de crisis solía
estar destinado en lugares sobre el terreno en los que las condiciones de dificultad y
peligrosidad oscilaban entre un grado extremo y un nivel medio y no se disponía de
las instalaciones básicas para la vida en familia. También dijo que era imprescindible
que en las deliberaciones sobre esa cuestión fundamental se tuvieran en cuenta las
consecuencias operacionales y prácticas de todas las alternativas para el personal y
las organizaciones, a fin de minimizar cualquier carga administrativa adicional para
los funcionarios y sus familias.
142. Tras haber examinado las tres opciones propuestas, la UNISERV y la FICSA
habían decidido dar su apoyo pleno a la opción C, que era la propuesta formulada por
la Red de Recursos Humanos en el 86º período de sesiones de la Comisión. Esa opción
sería fácil de poner en marcha y con ella se compensaría a los funcionarios cuya
situación les obligaba a tener que instalar y apoyar financieramente a sus familias en
un lugar distinto. La UNISERV y la FICSA consideraba que esa opción permitiría a
los funcionarios que se encontraban en esa difícil situación atender las necesidades
de su familia y al mismo tiempo centrarse en su trabajo y cumplir el mandato de su
organización de manera productiva. En su opinión, era justo que se pusieran a
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disposición de los funcionarios los medios para que pudieran tomar la difícil decisión
de vivir y trabajar separados de su familia.
143. Por su parte, el representante de la UNISERV dijo también que las condiciones
en todos los lugares de destino clasificados como D o E eran muy difíciles, como
quedaba de manifiesto por su clasificación, que era determinada por el Grupo de
Trabajo de la CAPI encargado de Examinar las Condiciones de Vida y de Trabajo en
Lugares de Destino fuera de la Sede y aprobada por el Presidente de la Comisión, en
ejercicio de la autoridad delegada en él por la Comisión. El representante señaló que
tanto la clasificación basada en la dificultad de las condiciones de vida como la
cuantía de la prestación conexa eran competencia directa de la CAPI. Por
consiguiente, la UNISERV y la FICSA consideraban que la opción C no implicaba la
introducción de un nuevo sistema de gobernanza ni el establecimiento de una
prestación fuera del paquete de remuneración. Lo único que se recomendaba era la
adaptación de los requisitos para tener derecho al pago de una prestación ya existente
de modo que el funcionario pudiera elegir entre instalar consigo a sus familiares a
cargo y no hacerlo y recibir la prestación correspondiente, pero no ambas cosas. En
su opinión, la opción C era justa y equitativa porque reconocía los mismos principios,
propósitos y circunstancias de una prestación que ya se pagaba a los funcionarios que
trabajaban y vivían separados de sus familias debido a factores establecidos
relacionados con la dificultad de las condiciones de vida. La UNISERV y la FICSA
apoyaban también el principio básico de esa opción porque reconocía el impacto
psicológico y la carga financiera que enfrentaban los funcionarios en esas
circunstancias. Por último, el representante señaló la necesidad de que la opción C se
empezara a aplicar cuanto antes debido a los efectos positivos que ello tendría para el
personal y sus familias y a su escaso impacto operacional para las organizaciones.
144. El representante del CCISUA dijo que la situación actual estaba a fectando a la
capacidad de las organizaciones para cumplir sus mandatos. Al haberse dejado de
aplicar el régimen de operaciones especiales en 2016, los problemas de esos lugares
de destino con condiciones de vida difíciles se habían vuelto más evidentes. E l
representante puso de relieve que solo alrededor de 500 funcionarios se verían
afectados en todo el sistema. Para el CCISUA era importante que la opción de percibir
la prestación por servicio en lugares de destino no aptos para familias se ofreciera a
todo el personal que trabajara en los lugares de destino clasificados como D o E y que
se utilizara para ayudar a esos funcionarios, muchos de los cuales había elegido no
instalar a sus familias con ellos debido a las condiciones locales, a sufragar el costo
de mantener un segundo hogar, algo que en la actualidad tenían que pagar de su
bolsillo. Puesto que esos lugares de destino ya se distinguían por la extrema dificultad
de sus condiciones de vida, el CCISUA no estaba de acuerdo con que se restringiera
el pago de la prestación a solo algunos lugares de destino clasificados como D o E.
El objetivo de la propuesta no era compensar las condiciones de vida difíciles, algo
que ya se hacía mediante la prestación por condiciones de vida difíciles, sino los
costos adicionales. El CCISUA estaba a favor de que se aplicara la opción C de forma
inmediata.
145. Los miembros de la Comisión estuvieron de acuerdo en que la cuestión se debía
tratar y examinaron las tres opciones formuladas por el grupo de trabajo. La Comisión
debatió si la separación de la familia en los lugares de destino clasificados como D o
E se debía considerar voluntaria o involuntaria, en otras palabras, si se debía impedir
a los funcionarios que se instalaran en ellos con su familia o si se les debía dar l a
opción de elegir entre instalarse con la familia o no.
146. En opinión de la Comisión, había diferencias entre los lugares de destino
designados como no aptos para familias por razones de seguridad (en los que los
funcionarios no podían llevar consigo a su familia y recibían a cambio la prestación
por servicio en lugares de destino no aptos para familias) y los lugares de destino
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clasificados como D o E que no habían sido designados como no aptos para familias
y en los que esa prohibición no se aplicaba. A la luz de esas consideraciones, la opción
A se desestimó.
147. La Comisión creía que las opciones B y C contenían elementos dignos de
consideración, aunque se debían introducir ciertas modificaciones para asegurar que
no se produjera ninguna duplicación de prestaciones y que hubiera una justificación
clara para atender las necesidades detectadas en el marco del paquete de
remuneración. La Comisión analizó el paquete de remuneración sobre el terreno con
un enfoque holístico y recordó que el grado de dificultad a que se enfrentaban los
funcionarios en los lugares de destino con condiciones de vida difíciles ya se
compensaba con la prestación por condiciones de vida difíciles. Por otro lado, se
había introducido la prestación por servicio en lugares de destino no apto s para
familias como un incentivo para que el personal aceptara asignaciones en ese tipo de
lugares y con ella se reconocía el mayor grado de dificultad desde el punto de vista
financiero y psicológico que tenían que afrontar los funcionarios debido a la
separación involuntaria de su familia, incluidos los gastos adicionales relacionados
con servicios. Teniendo en cuenta las consideraciones de seguridad subyacentes, la
cuestión de instalarse con la familia no se planteaba en los lugares de destino no aptos
para familias.
148. La Comisión observó también que, en los lugares de destino clasificados como
D o E que no había sido designados como no aptos para familias, los funcionarios se
enfrentaban a la difícil decisión de instalar a su familia en esas condiciones d ifíciles
o mantener a sus familiares en un lugar distinto, lo que entrañaba ciertos costos aparte
de la separación. La Comisión se manifestó a favor de mantener el enfoque actual,
que permitía la instalación de la familia en los lugares de destino no designados como
no aptos para familias. La Comisión también consideró apropiado que se reconocieran
en cierta medida los costos adicionales derivados de mantener a la familia en un lugar
distinto en los casos en que los funcionarios optaran por no instalar a su familia con
ellos debido a las difíciles condiciones del lugar de destino. A ese respecto, la
Comisión consideró que el pago de una cuantía inferior a la de la prestación por
servicio en lugares de destino no aptos para familias sería apropiado en esos ca sos,
teniendo en cuenta que los funcionarios que hubieran aceptado una asignación en uno
de esos lugares de destino seguían teniendo la opción de instalarse en él con su
familia.
149. Tras haber examinado los distintos elementos de las tres opciones propuestas ,
la secretaría formuló una cuarta opción (opción D). Con arreglo a esta opción, los
funcionarios podrían elegir entre instalar o no a sus familiares a cargo en los lugares
de destino clasificados como D o E, que eran los que tenían el nivel más elevado de
dificultad debido a factores relacionados con la salud o el aislamiento, en
reconocimiento de la difícil decisión que tenían que tomar, a saber, instalar a su
familia en un lugar con condiciones de vida difíciles o mantenerla en un lugar distinto
e incurrir en gastos adicionales. Si el funcionario optaba por no instalar consigo a
ningún familiar a cargo, se le concedería una prestación para el mantenimiento de la
familia en un lugar distinto y no se le pagarían las prestaciones relacionadas con el
traslado. Se propuso una cuantía de 15.000 dólares, que era aproximadamente un 25%
inferior a la de la prestación por servicio en lugares de destino no aptos para familias,
a fin de reflejar las diferentes circunstancias en los lugares de destino en los que los
funcionarios no tenían la opción de instalarse con sus familias y en los lugares en que
sí tenían esa opción. La prestación no sería pagadera si alguno de los familiares a
cargo se instalara en el lugar de destino.
150. La Red de Recursos Humanos dijo que podía aceptar el pago de una suma
inferior a la de la prestación por servicio en lugares de destino no aptos para familias,
que se aplicaba a los funcionarios que trabajaban en lugares de destino designados no
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aptos para familias. No obstante, la Red reiteró las preocupaciones que había
expresado inicialmente respecto al establecimiento de una estructura jerárquica de
factores en esos lugares de destino (concediendo mayor prioridad a los factores
relacionados con la salud y el aislamiento), cuando todos los facto res determinantes
de la dificultad (por ejemplo, los relacionados con la vivienda, el clima y otras
condiciones locales) eran igualmente importantes. Por lo tanto, tal como se había
propuesto en relación con la opción C, todos los lugares de destino clasif icados como
D o E se deberían incluir en la nueva opción D.
151. Las federaciones del personal reiteraron también que, debido a las difíciles
condiciones de los lugares de destino clasificados como D o E, estos no eran
apropiados para familias, y que todos y cada uno de los factores, no solo los
relacionados con la salud y el aislamiento, eran determinantes para hacer que esos
lugares no fueran apropiados para familias. El representante de la UNISERV expresó
preocupación por el hecho de que se limitara la prestación propuesta para los lugares
de destino clasificados como D o E solo a la existencia de factores relacionados con
la salud y el aislamiento. En su opinión, todos los aspectos de los criterios que
determinaban la clasificación de un lugar de destino como D o E en función de las
dificultades de vida hacían que el lugar no fuera propicio para la vida en familia, al
menos para algunos funcionarios, y por lo tanto se debía incluir a todos los lugares
de destino clasificados como D o E. Asimismo, dijo que se debía aplicar en esos
lugares la suma completa de la prestación por servicio en lugares de destino no aptos
para familias.
152. Las organizaciones y las federaciones del personal sostuvieron que la prestación
por condiciones de vida difíciles y la prestación por servicio en lugares de destino no
aptos para familias eran distintas y atendían a dos propósitos diferentes. Por lo tanto,
había que evitar la confusión, ya que no se estaba proponiendo la adición de nuevas
prestaciones al paquete de remuneración existente. Sólo se proponía ajustar los
criterios para tener derecho al pago de la prestación por servicio en lugares de destino
no aptos para familias con el fin de abordar una situación muy concreta, a saber, el
caso de los lugares de destino clasificados como D o E que no habían sido designados
lugares de destino no aptos para familias.
153. La Comisión estuvo de acuerdo en que la necesidad expresada por las
organizaciones y las federaciones del personal se podía satisfacer mediante una
prestación para ayudar a los funcionarios a sufragar los costos de mantener a los
familiares a cargo en otro lugar; no obstante, la cuantía de esa prestación debía ser
distinta de la cuantía de la prestación por servicio en lugares de destino no aptos para
familias, que se había establecido por razones de seguridad y tenía un carácter
involuntario. Al examinar la opción D, la Comisión opinó que con la suma de 15.000
dólares se reconocían el carácter opcional de la decisión y la diferencia de las
circunstancias respecto de los lugares de destino en los que la instalación de los
familiares a cargo no estaba permitida, de ahí que la cuantía fuera inferior a la de la
prestación por servicio en lugares de destino no aptos para familias (19.800 dólares).
La Comisión consideraba que esta medida también ayudaría a las organizaciones a
cumplir más eficazmente sus mandatos ya que contribuiría a aumentar el número de
candidatos para prestar servicios en lugares de destino difíciles.
154. Con respecto a los lugares de destino que se debería abarcar, algunos miembros
consideraban que se debían fijar criterios para el pago de la prestación (por ejemplo,
las condiciones de salud y aislamiento como factores determinantes) y no dejarlo
abierto a todos los lugares de destino clasificados como D o E, como habían propuesto
las organizaciones en el contexto de la opción C. Por su parte, otros miembros
opinaron que sería difícil establecer una jerarquía de factores (a diferencia de lo que
ocurría con la seguridad, que era un criterio claro para la designación de lo s lugares
de destino no aptos para familias y daba lugar al pago de la prestación por servicio en
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lugares de destino no aptos para familias), ya que todos los factores eran importantes
para evaluar las condiciones de vida en un lugar de destino y cualquiera de esos
factores podía impedir que los funcionarios llevaran consigo a su familia,
dependiendo de las circunstancias personales de cada uno.
155. El número de funcionarios que trabajaban en lugares de destino clasificados
como D y E y que no habían sido designados no aptos para familias se estimó en
alrededor de 550, de conformidad con los datos de la JJE al 31 de diciembre de 2016
y la clasificación de los lugares de destino al 1 de enero de 2018. Puesto que era difícil
determinar cuántos de esos funcionarios elegirían instalarse con sus familiares a cargo
en el lugar de destino, se calculó que las consecuencias financieras de la opción
propuesta ascenderían a 6,5 millones de dólares por año para todo el sistema
utilizando como hipótesis que ningún funcionario se instalaría con sus familiares a
cargo en esos lugares de destino.
Decisiones de la Comisión
156. Tras haber examinado las consecuencias de los distintos enfoques en lo relativo
a su justificación, alcance y cuantía de la prestación, la Comisión decidió que:
a) Se diera a los funcionarios la opción de instalarse o no con los familiares
a cargo en los lugares de destino clasificados como D o E sobre la base de la dificultad
de las condiciones de vida y que no hubieran sido designados no aptos para familias;
b) La necesidad expresada por las organizaciones y las federaciones del
personal se atendería mediante el pago de una cuantía reducida de la prestación por
servicio en lugares de destino no aptos para familias, por un monto de 15.000 dólares
por año, a los funcionarios que tuvieran familiares a cargo para ayudarlos a sufragar
el costo de mantener a su familia en otro lugar;
c) La mencionada suma se concedería a los funcionarios que solicitaran la
prestación en el momento de aceptar una asignación en un lugar de destino clasificado
como D o E y que no hubiera sido designado no apto para familias, en vez de elegir
la opción de instalarse con sus familiares a cargo en el lugar de destino;
d) La prestación no sería pagadera si alguno de los familiares a cargo se
instalara en el lugar de destino;
e) La prestación se examinaría una vez que se hubiera aplicado plenamente
la metodología revisada de la clasificación basada en la dificultad de las condiciones
de vida y se hubiera completado el ciclo, que terminaría en 2019.
157. La Comisión destacó la importancia de recibir datos de las organizaciones sobre
la tasa de utilización de la opción, a fin de facilitar el examen mencionado en el
párrafo 156 e).
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Anexo I
Programa de trabajo de la Comisión de Administración Pública Internacional para 2019-2020
1. Resoluciones y decisiones aprobadas por la Asamblea General y los órganos
legislativos y rectores de las demás organizaciones del régimen común.
2. Condiciones de servicio aplicables a ambos cuadros de personal:
a) Desarrollo de las perspectivas de carrera;
b) Condiciones de viaje por vía aérea.
3. Condiciones de servicio del personal del Cuadro Orgánico y categorías
superiores:
a) Escala de sueldos básicos/mínimos;
b) Evolución del margen entre la remuneración neta de las Naciones Unidas
y la de los Estados Unidos;
c) Examen de las tasas de contribuciones del personal utilizadas junto con
los sueldos básicos brutos;
d) Informe de evaluación amplio, incluida una encuesta mundial del
personal, sobre el paquete de remuneración del régimen común de las
Naciones Unidas;
e) Cuestiones relacionadas con el ajuste por lugar de destino: informes
sobre el estado del examen del sistema de ajustes por lugar de destino,
informes sobre los períodos de sesiones del Comité Asesor en Asuntos de
Ajustes por Lugar de Destino, y programa de trabajo para los períodos de
sesiones 42º y 43er del Comité Asesor;
f) Examen de la aplicación de los incentivos para la contratación;
g) Envío por traslado: examen del límite máximo;
h) Subsidio de educación: examen de la escala y la cuantía de la suma fija
para gastos de internado;
i) Prestación por condiciones de vida difíciles: metodología de la
clasificación y examen de la cuantía;
j) Incentivo por movilidad: examen de la cuantía;
k) Prestación por servicio en lugares de destino no aptos para familias:
examen de la cuantía.
4. Condiciones de servicio del personal del Cuadro de Servicios Generales y
otros cuadros de contratación local:
a) Examen de la metodología del estudio de los sueldos;
b) Estudio de las mejores condiciones de empleo prevalecientes en
Kingston.
5. Condiciones de servicio sobre el terreno:
a) Prestación por peligrosidad: examen de la cuantía;
b) Subsidio de evacuación por motivos de seguridad: examen de la cuantía.
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6. Seguimiento de la aplicación de las decisiones y recomendaciones de la
Comisión de Administración Pública Internacional y de la Asamblea General
por las organizaciones del régimen común de las Naciones Unidas.
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Anexo II
Escala común de contribuciones del personal
Total de ingresos imponibles
(dólares EE.UU.)
Tasas de contribuciones del personal utilizadas
conjuntamente con la remuneración pensionable
(porcentaje)
Los primeros 20.000 19
Los siguientes 20.000 23
Los siguientes 20.000 26
Los siguientes 20.000 28
El resto de los ingresos imponibles 29
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Anexo III
Escala recomendada de la remuneración pensionable y los niveles de protección de los ingresos
A. Escala recomendada de la remuneración pensionable del personal del Cuadro Orgánico
y categorías superiores
(En dólares de los Estados Unidos)
Escalón
Categoría I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII
SGA 318 725
SSG 295 906
D-2 242 139 247 198 252 257 257 320 262 386 267 447 272 506 277 567 282 628 287 686 – – –
D-1 217 729 222 175 226 622 231 070 235 503 239 951 244 396 248 834 253 284 257 724 262 167 266 608 271 053
P-5 188 905 192 685 196 470 200 245 204 030 207 805 211 592 215 369 219 149 222 929 226 711 230 487 234 271
P-4 155 742 159 340 162 937 166 535 170 132 173 738 177 391 181 040 184 686 188 332 191 987 195 626 199 276
P-3 127 566 130 834 134 165 137 492 140 823 144 152 147 480 150 816 154 142 157 471 160 807 164 133 167 467
P-2 98 970 101 868 104 764 107 660 110 560 113 460 116 361 119 252 122 153 125 049 127 945 130 878 133 853
P-1 76 537 78 902 81 264 83 629 85 990 88 432 90 891 93 351 95 810 98 270 100 729 103 185 105 646
Abreviaciones: SGA, Secretario General Adjunto; SSG, Subsecretario General.
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B. Remuneración pensionable asociada con los niveles de
protección de los ingresos del personal cuyo sueldo supera
el máximo de la escala de sueldos unificada
Categoría
Nivel de protección
de los ingresos 1
Nivel de protección
de los ingresos 2
P-4 202 927 206 577
P-3 170 793 174 138
P-2 136 833 –
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Anexo IV
Prima por terminación del servicio: requisitos necesarios para recibir la prestación y escala de pagos
A. Requisitos necesarios para recibir la prestación
Esta prima será pagadera solamente a los funcionarios que se separen de la
organización al expirar su nombramiento de plazo fijo, con arreglo a lo establecido
en el marco contractual (véanse A/60/30 y A/60/30/Corr.1, anexo IV). Esos
funcionarios tendrán derecho a la prima por terminación del servicio una vez que
hayan completado al menos cinco años de servicios ininterrumpidos.
No se pagará la prima por terminación del servicio en los siguientes casos:
a) Cuando en el momento de la separación del servicio el funcionario opte
por recibir inmediatamente una prestación de jubilación;
b) Cuando la separación del funcionario esté motivada por un desempeño
insatisfactorio o por razones disciplinarias;
c) Cuando el funcionario se traslade a otra organización del régimen común;
d) Cuando el funcionario regrese de otra organización del régimen común
tras haber finalizado un período de trabajo en régimen de préstamo o adscripción;
e) Cuando el funcionario reciba un ascenso o acepte un puesto en una
categoría diferente.
B. Escala de pagos
Los funcionarios que reúnan las condiciones exigidas recibirán una suma fija de
conformidad con la escala siguiente:
Años completos de servicio Meses de sueldo básico neto
5 1.25
6 1.5
7 2.5
8 3.5
9 4.5
10 4.75
11 5
12 5.25
13 5.5
14 5.75
15 o más 6
Cuando un funcionario reciba un nuevo nombramiento en el régimen común de
sueldos y prestaciones de las Naciones Unidas o una prestación de jubilación de la
Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas, el monto de la prima
por terminación del servicio que se le hubiera pagado en el momento de la separación
al expirar su nombramiento de plazo fijo se ajustará de modo que el número de meses
que se hayan considerado, ya sea de forma completa o parcial, para el pago de la
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prima no sea superior a la duración del período de desempleo o del período en que no
haya recibido una prestación de jubilación, de conformidad con el artículo 28 de los
estatutos de la Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas, y se
procederá a la recuperación de los fondos que corresponda con arreglo a las
condiciones que establezca el jefe ejecutivo.
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Anexo V
Propuesta de adición de un componente de diversidad de la fuerza de trabajo al marco para la gestión de los recursos humanos
A. Principio general
La promoción de una fuerza de trabajo diversa es un principio dimanante de la
Carta de las Naciones Unidas.
B. Resultados
La composición de la plantilla en el régimen común de las Naciones Unidas
debe reflejar una fuerza de trabajo diversa desde distintas perspectivas (entre otras,
la distribución geográfica equitativa y el equilibrio de género, así como la diversidad
cultural, generacional y lingüística y las perspectivas de las personas con
discapacidad) y esa diversidad debe ser apoyada por los responsables de la adopción
de decisiones con el fin de reforzar el desempeño de las organizaciones.
C. Indicadores
• Políticas sobre diversidad que garanticen la igualdad de trato de todos los
funcionarios, de conformidad con los principios del mérito, la eficiencia, la
competencia y la integridad.
• Supervisión periódica de los principales criterios de medición de la diversidad
de la fuerza de trabajo, como la distribución geográfica y la paridad de género,
y presentación de informes al respecto a los órganos rectores.
• Políticas que aborden todas las formas de discriminación y acoso.
• Asignación de recursos suficientes para mejorar las labores de divulgación y
contratación en apoyo de la diversidad.
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Anexo VI
Propuesta relativa a la escala de sueldos y los niveles de protección de los ingresos
A. Escala de sueldos del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores con indicación
de los sueldos brutos anuales y los sueldos correspondientes en cifras netas una vez
deducidas las contribuciones del personal (con efecto a partir del 1 de enero de 2019)a
(En dólares de los Estados Unidos)
Categoría I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII
SGA Sueldo bruto 198 315
Sueldo neto 146 388
SSG Sueldo bruto 179 948
Sueldo neto 134 266
D-2 Sueldo bruto 143 813 146 943 150 079 153 402 156 726 160 048 163 368 166 691 170 012 173 332
Sueldo neto 110 169 112 360 114 552 116 745 118 939 121 132 123 323 125 516 127 708 129 899
D-1 Sueldo bruto 128 707 131 457 134 210 136 963 139 706 142 459 145 209 147 956 150 753 153 667 156 583 159 497 162 415
Sueldo neto 99 595 101 520 103 447 105 374 107 294 109 221 111 146 113 069 114 997 116 920 118 845 120 768 122 694
P-5 Sueldo bruto 110 869 113 209 115 550 117 887 120 229 122 566 124 909 127 246 129 586 131 924 134 266 136 601 138 944
Sueldo neto 87 108 88 746 90 385 92 021 93 660 95 296 96 936 98 572 100 210 101 847 103 486 105 121 106 761
P-4 Sueldo bruto 90 970 93 050 95 129 97 209 99 288 101 483 103 744 106 001 108 259 110 514 112 776 115 029 117 287
Sueldo neto 72 637 74 218 75 798 77 379 78 959 80 538 82 121 83 701 85 281 86 860 88 443 90 020 91 601
P-3 Sueldo bruto 74 649 76 574 78 499 80 421 82 347 84 271 86 195 88 122 90 046 91 970 93 897 95 821 97 747
Sueldo neto 60 233 61 696 63 159 64 620 66 084 67 546 69 008 70 473 71 935 73 397 74 862 76 324 77 788
P-2 Sueldo bruto 57 661 59 383 61 103 62 824 64 546 66 270 67 993 69 711 71 434 73 154 74 875 76 599 78 318
Sueldo neto 47 322 48 631 49 938 51 246 52 555 53 865 55 175 56 480 57 790 59 097 60 405 61 715 63 022
P-1 Sueldo bruto 44 593 45 931 47 269 48 607 49 943 51 401 52 862 54 324 55 784 57 246 58 707 60 166 61 628
Sueldo neto 37 012 38 123 39 233 40 344 41 453 42 565 43 675 44 786 45 896 47 007 48 117 49 226 50 337
Abreviaciones: SGA, Secretario General Adjunto; SSG, Subsecretario General.
a El período normalmente necesario para ascender un escalón dentro de la categoría es de un año. En el caso de los escalones sombreados, el ascenso requiere un período
de dos años en el escalón precedente.
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B. Niveles de protección de los ingresos del personal cuyo sueldo
supera el máximo de la escala de sueldos unificada (con efecto
a partir del 1 de enero de 2019)
(En dólares de los Estados Unidos)
Categoría
Nivel de protección
de los ingresos 1
Nivel de protección
de los ingresos 2
P-4 Sueldo bruto 119 547 121 806
Sueldo neto 93 183 94 764
P-3 Sueldo bruto 99 670 101 730
Sueldo neto 79 249 80 711
P-2 Sueldo bruto 80 041 –
Sueldo neto 64 331 –
P-1 Sueldo bruto 63 088 –
Sueldo neto 51 447 –
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Anexo VII
Comparación anual y evolución del margen con el tiempo
A. Comparación entre la remuneración neta media de los funcionarios
del Cuadro Orgánico y categorías superiores de las Naciones Unidas
en Nueva York y la de los funcionarios de la administración pública
federal de los Estados Unidos en Washington D.C., por categorías
equivalentes (margen para el año civil 2018)
Categoría
Remuneración neta (dólares EE.UU.) Relación entre las
Naciones Unidas y los
Estados Unidos (Estados
Unidos, Washington
D.C.=100)
Relación entre las
Naciones Unidas y los
Estados Unidos ajustada
según la diferencia en el
costo de la vida
Coeficiente de
ponderación para el
cálculo de la relación
globald
Naciones
Unidasa,b Estados Unidosc
P-1 70 623 55 841 126,5 112,4 0,6
P-2 91 809 69 485 132,1 117,4 10,9
P-3 114 148 88 831 128,5 114,2 29,9
P-4 136 262 106 559 127,9 113,7 32,2
P-5 159 285 123 912 128,5 114,2 19,1
D-1 180 985 141 004 128,4 114,1 5,9
D-2 193 919 152 324 127,3 113,2 1,5
Relación media ponderada antes del ajuste según la diferencia en el costo de la vida
entre Nueva York y Washington D.C. 128,7
Relación entre el costo de la vida en Nueva York y en Washington D.C. 112,5
Relación media ponderada ajustada según la diferencia en el costo de la vida 114,4
a Para el cálculo de los sueldos medios de las Naciones Unidas se utilizaron las estadísticas de personal de la
JJE al 31 de diciembre de 2016.
b Sueldos netos medios de las Naciones Unidas por categoría, aplicando un multiplicador de 64,5 durante
1 mes y un multiplicador de 66,9 durante 11 meses, según la escala de sueldos unificada en vigor a
partir del 1 de enero de 2018.
c Para el cálculo del promedio de los sueldos de la administración pública federal de los Estados Unidos se
utilizaron las estadísticas de personal de la Oficina de Gestión de Personal de los Estados Unidos al 31 de
diciembre de 2017.
d Las ponderaciones corresponden al personal del régimen común de las Naciones Unidas de las categorías
P-1 a D-2, ambas inclusive, que prestaba servicios en la Sede y en las oficinas permanentes al 31 de
diciembre de 2016.
B. Nivel del margen de la remuneración neta por año civil, 2009-2018
Año 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Margen 113,8 113,3 114,9 116,9 119,6 117,4 117,2 114,5 113,0 114,4
18-13294 (S) 110918 140918
*1813294*