informe de diagnóstico organizacional con perspectiva de género para la implementación del...

INFORME DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

CON PERSPECTIVA DE GNERO

PARA LA IMPLEMENTACION DEL

Modelo de calidad con equidad de gnero

EN LA UdelaR

DOCUMENTO AVALADO POR LA

COMISIN ABIERTA DE EQUIDAD DE GNERO

Dra. Cristen Dvalos

Agosto, 2014

2

INDICE Prologo de la Comisin de Gnero 3

Resumen ejecutivo del informe 4

Presentacin y antecedentes del Modelo de calidad con equidad de gnero

(MCEG)

6

Metodologa para el diagnostico organizacional con perspectiva de gnero 8

Resultados del informe de diagnstico organizacional de la UdelaR 11

Eje 1: Distribucin sociodemogrfica 11

Eje 2: Nivel de entrada a la organizacin 15

Eje 3: Cargos, funciones y competencias 17

Eje 4: Sistema de remuneracin 24

Eje 5: Uso del tiempo, jornada de trabajo y estrategias de conciliacin y

corresponsabilidad

29

Eje 6: Oportunidades de capacitacin y desarrollo 35

Eje 7: Prevencin y tratamiento de inequidades de gnero, acoso sexual y

violencia de gnero

40

Recomendaciones por servicio 42

Facultad de Agronoma 42

Facultad de Ciencias Econmicas y de Administracin 45

Facultad de Ciencias Sociales 46

Facultad de Derecho 48

Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educacin 50

Facultad de Psicologa 51

Facultad de Veterinaria 52

Conclusiones: hacia un plan de equidad de gnero en la UdelaR 55

Bibliografa 58

PROLOGO DE LA COMISIN ABIERTA DE EQUIDAD DE GNERO El 26 de marzo de 2012, en su resolucin N 4, el Consejo Delegado de Gestin Administrativa y Presupuestal (CDGAP) de la UdelaR cre la Comisin Abierta de Equidad de Gnero (Comisin de Gnero) con el cometido de entender en la incorporacin de la perspectiva de equidad de gnero en las polticas universitarias. En particular se le encomend a la Comisin elaborar, con el asesoramiento del Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), una propuesta de acciones para que la UdelaR cumpla con el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos. La propuesta elevada por la Comisin de Gnero al CDGAP planteaba la aplicacin del Modelo de Calidad con Equidad en siete facultades de la UdelaR: Agronoma, Ciencias Econmicas y de Administracin, Ciencias Sociales, Derecho, Humanidades y Ciencias de la Educacin, Psicologa y Veterinaria. El Modelo es un sistema certificable de gestin organizacional que asegura la calidad y la equidad de gnero en los procesos administrativos y de gestin de personal. Su aplicacin es coordinado con un Comit Asesor presidido por el INMUJERES e integrado por el Instituto Nacional de Calidad (INACAL), el Laboratorio Tecnolgico del Uruguay (LATU), el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la entidad de Naciones Unidas para la Mujer (ONU-Mujeres) y el PIT-CNT. El proceso se desarrolla en cuatro niveles, cada uno de los cuales es certificado mediante una auditora externa. El primer nivel implica el compromiso institucional, el diagnstico y la elaboracin de planes de capacitacin y accin; en los subsiguientes niveles, esos planes se implementan, se evalan y se ajustan a las nuevas necesidades que surjan. Este documento presenta los hallazgos principales de los productos que surgen de la etapa inicial del primer nivel del Modelo: el diagnstico de la situacin actual en los siete servicios. Para realizar el diagnstico en cada servicio se contrataron a equipos tcnicos especializados en el anlisis de gnero1 y una coordinadora general, la Dra. Cristen Dvalos, autora del presente documento, que adems de supervisar el trabajo de las expertas en los servicios, realiz un diagnstico de la situacin general en la UdelaR, a partir de los censos y otros datos brindados a nivel central. La Comisin reconoce el apoyo de las autoridades de los servicios donde se aplica el Modelo a lo largo del proceso de elaboracin del diagnstico y felicita a los Comits y los equipos de expertas su esfuerzo por producir un diagnstico detallado y riguroso que ofrece un claro punto de partida para que cada servicio pueda avanzar en la elaboracin del plan de accin para llegar al primer y subsiguientes niveles de certificacin.

Comisin Abierta de Equidad de Gnero2, UdelaR

1 Trabajaron: Nicole Champion y Susana Kaufmann en Fagro; Andreina Moreira y Cristina Borges en CCEE; Laura

Latorre y Alejandra Moreni en FCS; Ma Noel Avas y Ma Jos Bondoni en FDer; Ma Jos Scaniello, Valentina Gmez y Cristen Dvalos en FHuce; Carolina Clavero y Andrea Melo en FPsico; Natalia Guidobono y Ma Lebboroni en FVet 2 Integran: Daniel Sastre (Agremiacin Federal de Funcionarios), Susana Escudero (Asociacin de Docentes),

Generosa Garca (Direccin General de Personal), Gerardo Gazzano (Docente en Gestin de Calidad, Facultad de

Ing), Ximena Ureta (Instituto de Capacitacin y Formacin), Vernica Prez (Rectorado), Niki Johnson y Mariana Viera (Red Temtica de Gnero), Rosario Garca y Gabriela Pacci (Servicio Central de Bienestar Universitario)

4

RESUMEN EJECUTIVO3 La Universidad cuenta con ms funcionarias mujeres que funcionarios varones

En el 2009 haba 14.244 funcionarios docentes y no docentes en la UDELAR. Se observa un predominio de mujeres, las que alcanzan 58% en comparacin de un 42% de varones (8.228 mujeres y 6.016 varones).

La Universidad est atravesando un proceso de feminizacin en ambos universos

(docente y no docente) En comparacin, la proporcin de la feminizacin es ms marcada en los cargos no docentes (66% mujeres no docentes, y 52% mujeres docentes), pero en nmeros relativos hay ms mujeres que ejercen funciones docentes (4.385 mujeres docentes y 3.708 mujeres no docentes).

Ms mujeres que hombres aspiran trabajar en la Universidad

Existe una feminizacin en las inscripciones en llamados a concursos del ao 2013 lo cual indica que la institucin invoca a ms mujeres que hombres. Hay un volumen importante de mujeres docentes jvenes Entre los y las docentes, llama la atencin el predominio de mujeres docentes jvenes (menor de 30 hasta 39 aos), y un mayor nmero de varones docentes envejecidos (entre 40 y 60 y ms aos). Sin embargo, este no es el caso para el personal no docente donde la distribucin de la edad es similar tanto para hombres como para mujeres no docentes en todos los tramos de edad.

Los cargos polticos y docentes ms altos estn ocupados en su amplia mayora por hombres

Los cargos de decisin poltica (Consejo Directivo Central, el Rector, los Pro-Rectores, la Asamblea del Claustro de Facultad y los Consejos) estn ocupados en su mayora por hombres. De forma similar, los decanos de las 14 facultades son representados por una mayora de varones que de mujeres. De forma excepcional, entre los cargos ms altos en el mbito no docente, los directores generales cuentan con una mayor representacin femenina (75% mujeres y 25% hombres).

Las docentes mujeres se concentran en los grados inferiores

Existe una predominacin de mujeres en los grados 1 y 2 mientas que en los grados 3, 4 y 5 la relacin se invierte, siendo el mayor porcentaje de los varones que las mujeres.

3 Este resumen corresponde al diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la UdelaR

elaborado por la Dra. Cristen Dvalos con el apoyo de la Comisin de Gnero a partir de los datos del

Censo Web del ao 2009

5

Los cargos de Dedicacin Total (DT) tienen un sesgo masculino

Analizando la segregacin de docentes con DT por grado se observa una masculinizacin en los grados ms altos, 4 y 5, y los grados menores, 2 y 3, muestran una mayor presencia de mujeres.

Algunas de las reas de conocimiento estn feminizadas y otras masculinizadas

En relacin a la investigacin, las docentes mujeres prevalecen en el rea de Ciencias de la salud y en menor nmero en las reas de Ciencias Agrarias y en Ciencias y Tecnolgicas.

En la plantilla no docente las mujeres tienen mayor nivel de educacin pero predominan en las reas laborales de menor calificacin

Las mujeres no docentes tienen un mayor nivel educativo, as como una mayor participacin en el Programa de Gestin Universitaria (PGU), en el Programa para la Culminacin de Estudios Secundarios (PROCES), y cuentan con ms horas de capacitacin que los hombres, pero predominan en las reas laborales de menor calificacin.

Los docentes varones ganan ms

Los ingresos de las mujeres, tanto docentes como no docentes, tienden a concentrarse en las franjas de menores ingresos, mientras que los docentes varones predominan en hogares de ingresos altos.

Dificultad de conciliar el trabajo en la Universidad con las tareas del hogar

La situacin de al menos 1.660 funcionarios de la Universidad podra estar comprometida por las dificultades de conciliar el trabajo en la Universidad con las responsabilidades domsticos y de cuidados de menores.

Existen situaciones de acoso laboral en la Universidad

Existe la Comisin de Prevencin y Actuacin frente al Acoso y la Discriminacin que refieren a la prevencin y tratamiento de las situaciones de acoso, que podran ser incluidas en futuras acciones que promuevan la difusin de los mecanismos y procedimientos, as como dar seguimiento de forma confidencial.

Desde las facultades se promueven acciones hacia la equidad de gnero4 Fortalecer los Comits, definir una estrategia de comunicacin, adecuar los registros con perspectiva de gnero, profundizar el diagnstico (eje uso del tiempo), prevenir y resolver las situaciones de acoso laboral, promover el lenguaje inclusivo, fomentar el intercambio de experiencias, y elaborar planes de capacitacin y de accin.

4 Ver captulo recomendaciones por servicio (pgina 42)

6

PRESENTACION Y ANTECEDENTES En el marco de la implementacin del Modelo de Calidad con Equidad de Gnero (MCEG) en la Universidad de la Repblica (UDELAR), el presente documento contiene los resultados de la etapa de diagnstico organizacional con perceptiva de gnero. Los objetivos generales del diagnstico organizacional, proceso analtico estratgico, son: (i) identificar y elaborar una lnea de base de las desigualdades laborales entre mujeres y hombres docentes y no docentes, (ii) as como apoyar la formulacin de acciones o polticas en base a los problemas o puntos crticos detectados. El Modelo de Calidad con Equidad de Gnero (MCEG) fue diseado por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), organismo rector en polticas de gnero en Uruguay, y la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP), con el objetivo de promover la igualdad en las relaciones laborales entre hombres y mujeres. Ante la constatacin de que en la sociedad uruguaya persisten an profundas desigualdades entre hombres y mujeres, el MCEG es concebido como un mecanismo para revertir las desigualdades laborales mediante un proceso de cambio interno en las organizaciones.

El MCEG se caracteriza por ser: (i) voluntario en su adhesin; (ii) abierto y flexible, en el sentido de que cada organizacin lo adaptar a su realidad en base a la realizacin de un diagnstico; (iii) temporal, su culminacin depende de los grados de avance y de la superacin de las desigualdades detectadas, (iv) participativo, aspirando a la participacin e involucramiento de todos los actores, y (v) de carcter certificable mediante auditoras anuales.

El MCEG se desarrolla en cuatro niveles por los que deben transitar las organizaciones que lo adopten para llegar al Sello de Calidad con Equidad brindado por el Laboratorio Tecnolgico del Uruguay (LATU) y con el reconocimiento del INMUJERES. Esos niveles son: (i) compromiso, (ii) implementacin, (iii) mejora y (iv) sostenibilidad. El cumplimiento de cada uno de los niveles permite asimismo obtener certificaciones que son pasos intermedios antes de alcanzar el Sello.

En el 2013 la Universidad empez a transitar en el Nivel 1 compromiso luego de la aprobacin de la resolucin en el Consejo Delegado de Gestin Administrativa y Presupuestal y la firma del convenio5 con el INMUJERES (MIDES), con el fin de implementar el MCEG como experiencia en las siguientes 7 facultades: Agronoma, Ciencias Sociales, Ciencias Econmica, Derecho, Humanidades, Psicologa y Veterinaria. En el primer nivel se elaboraron 8 informes de diagnstico organizacional con perspectiva de gnero. El diagnstico cuantitativo de la UDELAR fue elaborado a partir de los datos del Censo Web del ao 2009, y los 7 informes de anlisis cuantitativo y cualitativo fueron realizados por expertas de gnero en las facultades de Agronoma,

5 Ver comunicado de prensa:

http://www.presidencia.gub.uy/comunicacion/comunicacionnoticias/inmujeres-implementara-modelo-

calidad-equidad-genero-UdelaR

7

Ciencias Econmicas y de Administracin, Ciencias Sociales, Derecho, Humanidades y Ciencias de la Educacin, Psicologa y Veterinaria.

Para establecer la situacin actual de la UDELAR respecto a las desigualdades entre hombres funcionarios docentes y no docentes, este documento presenta el informe con los resultados del diagnstico global de la UDELAR (ver pginas 11-41), y para apoyar la formulacin de acciones o polticas una serie de recomendaciones por servicio (ver pginas 42-52).

8

METODOLOGIA PARA EL DIAGNOSTIVO ORGANIZACIONAL CON PERSPECTIVA DE GNERO

El diagnstico organizacional sirve para establecer una lnea de base y definir un conjunto de metas. Especficamente, el diagnstico organizacional con perspectiva de gnero permite problematizar las prcticas organizacionales con el fin de relevar las inequidades de gnero, as como apoyar un proceso de reflexin, evaluacin y planificacin del MCEG. Para establecer la situacin actual de la UDELAR respecto a las desigualdades entre hombres funcionarios docentes y no docentes, la Comisin de Gnero plante la necesidad de: (i) analizar de forma cuantitativo del censo web de funcionario universitario ao 2009, y de (ii) analizar de forma cuantitativo y cualitativo las brechas de gnero con el fin de elaborar recomendaciones en 7 facultades: Agronoma, Ciencias Econmicas, Ciencias Sociales, Derecho, Humanidades, Psicologa y Veterinaria6.

Para lograr estos objetivos, se contrat a una asesora coordinadora (grado 3) por un plazo de siete meses para integrar la Comisin de Gnero y elaborar una propuesta inicial de diseo del diagnstico, redactar un informe cuantitativo utilizando los datos del censo web del 2009 de la UDELAR. Adems de administrar, coordinar y supervisar los diagnsticos que se realizaron en las siete Facultades por las 14 especialistas en gnero (grados 1 y 2), que fueron contratadas por un plazo de seis meses con el objetivo de que integren los comits y de elaborar un informe cualitativo y cuantitativo de la situacin de las mujeres y los varones funcionarios docentes y no docentes en los servicios.

Los informes de diagnsticos parten de una metodologa en comn enfocada en la realizacin de una lnea de base que permite identificar las principales brechas de gnero en ocho ejes, previamente definidos por INMUJERES (ver Gua para el diseo de un diagnstico organizacional con perspectiva de gnero, Inmujeres, 2012):

1. Distribucin sociodemogrfica 2. Nivel de entrada a la organizacin 3. Cargos, funciones y competencias 4. Sistema de renumeracin 5. Uso del tiempo, jornada de trabajo y estrategias de conciliacin y

corresponsabilidad 6. Oportunidades de capacitacin y desarrollo 7. Prevencin y tratamiento de las inequidades de gnero, acoso

sexual y violencia de gnero 8. Incorporacin de la perspectiva de gnero en cultura organizacional7

6 La seleccin de los 7 servicios fue predefinida por la Comisin de Gnero

7 En el censo web del ao 2009 no existen datos para relevar el eje nmero 8.

9

Para cada uno de los ejes, el MCEG propone una serie de indicadores previamente con el propsito de corroborar la existencia o no de la informacin necesaria para el diagnstico. En el caso del informe general se trabaj a partir de la base de datos del Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, y de datos provenientes de la Unidad de Capacitaciones (2013), de la Direccin General de Personal (2013), de la Comisin de Prevencin y Actuacin frente al Acoso y la Discriminacin (2013), y de la Comisin Sectorial de Investigacin Cientfica (CSIC, 2013). Todos los datos proporcionados incluyeron la variable sexo (femenino, masculino) por lo que permiti realizar un anlisis cuantitativo con perspectiva en gnero. En el caso de los informes de las expertas en gnero en las siete facultades se combinaron metodologas cuantitativas y cualitativas. La informacin cuantitativa provino fundamentalmente de una variedad de bases de datos existentes a la que se accedieron mediante registros administrativos de las secciones de Recursos Humanos y de Contadura, y la informacin cualitativa se construy a travs de entrevistas en profundidad a informantes claves as como a los propios integrantes de los Comit de Calidad con Equidad de Gnero para complementar con elementos subjetivos relativos a las opiniones y percepciones de las personas que trabajan en la UDELAR (ver detalles de la metodologa en cada uno de los informe de los servicios).

Uno de los ejes crticos para los cuales no existe prcticamente registro formal y sistemtico corresponde al Uso del tiempo, jornada de trabajo y estrategias de conciliacin y corresponsabilidad. Este eje tiene como objetivo identificar las acciones de la organizacin para promocionar la conciliacin laboral-familiar, y los indicadores previstos son: existe una poltica de corresponsabilidad que garantice la conciliacin entre la vida laboral y familiar; existencia de un relevamientos de deteccin de necesidades del personal relativas al uso del tiempo; existencia de base de datos con usos del tiempo del personal; existencia de bases de datos con nmero de hijo/as o menos a cargo del personal segn edad; existencia de base de datos con nmero de personas dependientes del personal; existencia de mecanismos de apoyo al personal para cuidado de menores; existencia de salas de lactancia adecuada y uso de prestaciones y reglamentos de corresponsabilidad segn sexo. Ante la falta de datos, se relev la informacin existente y a partir de una propuesta que surgi del proyecto Polticas Universitaria de corresponsabilidad de la Red de Gnero se elabor un formulario como herramienta para relevar las complejidades para compatibilizar la vida laboral y familiar de los funcionarios de la UDELAR8.

La estructura para llevar adelante el MCEG esta compuesta por un comit central, la Comisin de Gnero, que tiene como cometido dar seguimiento al proceso y que est integrada por un representante de personal, decanato, AFFUR, ADUR, capacitacin, bienestar universitario, y por dos delegados de la Red de Gnero y un docente experto en gestin de calidad (ver tabla 1). Adems, en la etapa de diagnstico se conformaron los Comits de calidad con equidad de gnero en cada una de las siete

8 La versin electrnica de la propuesta del formulario del uso del tiempo para la Universidad se puede

ver en el enlace: http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=1691574&MT=X#Inicio

10

facultades con integrantes de cada uno de los rdenes, personal, decanato, comunicacin y el sindicato9.

Tabla 1: Integrantes de la Comisin Abierta de Equidad de Gnero

Nombre Representacin de:

Cristen Dvalos Coordinadora, grado 3

Daniel Sastre Agremiacin Federal de Funcionarios

Gabriela Pacci Servicio Central de Bienestar Universitario

Generosa Garcia Direccin General de Personal

Gerardo Gazzano Docente en Gestin de Calidad, Facultad de Ingeniera

Mariana Viera Red Temtica de Gnero

Miriam Gmez AFFUR

Niki Johnson Red Temtica de Gnero

Susana Escudero Asociacin de Docentes

Rosario Garca Servicio Central de Bienestar Universitario

Vernica Prez Manukin Rectorado

Ximena Ureta Instituto de Capacitacin y Formacin -Oficinas Centrales

Finalmente, y a modo de difusin, el MCEG y los resultados del diagnstico organizacional de la Universidad se presentaron ante la Comisin de Gnero y el Instituto Nacional de Mujeres (INMUJERES/MIDES), en la mesa redonda Calidad con equidad de gnero: avances y desafos organizado por la Comisin de Gnero en conjunto con la Red de Gnero el da 30 de abril de 2014, y en la mesa redonda del Proyecto Equality Fortalecimiento del liderazgo femenino en las instituciones de Educacin Superior y la Sociedad en Latinoamrica10 en la Facultad de Derecho.

9 Los Comits se conformaron en el contexto de la implementacin del MCEG con la excepcin de los

comits de las Facultades de Psicologa y de Ciencias Econmicas que se conformaron previo a los dems comits. Los detalles de los antecedentes y la composicin de los mismos est en los informes individuales de cada uno de los 7 servicios.

10 Ver pgina web Proyecto Equality: http://www.equality-network.net/

11

RESULTADOS EJE 1: DISTRIBUCION SOCIODEMOGRAFICA

Con el fin de establecer una lnea de base de la situacin de las mujeres y de los varones funcionarios docentes y no docentes en la Universidad, en este captulo se presentan los resultados del anlisis cuantitativo de este eje para conocer la distribucin de mujeres y varones docentes y no docentes en la estructura de la Universidad, as como explorar posibles brechas de gnero respecto a las variables bsicas como edad y rea geogrfica.

Distribucin del personal En 2009 haba 14.244 funcionarios docentes y no docentes en la UDELAR. En relacin a la distribucin del personal segn sexo se observa un predominio de mujeres, las que alcanzan 58% en comparacin de un 42% de varones (8.228 mujeres y 6.016 varones).

De los 14.244 funcionarios, la mayora se desempean en cargos docentes (59%, 8.433), luego en cargos no docentes (38%, 5616), y en su minora una combinacin de cargos docentes y no docentes (1,4%, 195)11. La distribucin de cargos por sexo demuestra que la UDELAR est atravesando un proceso de feminizacin en ambos universos - docentes y no docente - aunque de forma ms marcada en cargos de no docentes. En el grfico 1 se observa la elevada proporcin de mujeres en los cargos docentes y no docentes (del total de funcionarios: 31% mujeres y 28% varones en cargos docentes, y 26% mujeres y 13,4% varones no docentes).

Grfico 1: Distribucin de cargos por sexo

47,8%

34,1%

52,2%

65,9%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Docente No Docente

Funcionario

Po

rcen

taje

Hombre

Mujer

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

11

Este informe desglosa los datos de los funcionarios docentes y no docentes segn sexo pero no

incluye al personal que ejerce cargos en ambos mbitos dado que en comparacin son no

representativos.

12

Edad En relacin a la edad promedio de los funcionarios en la UDELAR, existe una poblacin mayor en la Universidad. El promedio de aos se concentra entre los rangos de 30 y 49 aos, el promedio siendo de 42 aos de edad (valor mnimo de 19 aos y un mximo de 87).

Considerando el promedio de edad por sexo, en el caso de las mujeres docentes registran la media ms baja, con un promedio de 40 aos (42,7 los varones docentes), en oposicin al caso de las mujeres no docentes que registran la media de edad ms alta con 44,5 aos (43,8 aos los varones no docentes).

La distribucin de la edad por sexo seala que las mujeres y los varones docentes viven momentos diversos en sus ciclos de vida. En el grfico 2 se observa un leve predominio de mujeres docentes jvenes (menor de 30 hasta 39 aos), y un mayor nmero de varones docentes envejecidos (entre 40 y 60 y ms aos). Sin embargo, este no es el caso para el personal no docente. La distribucin de la edad es similar tanto para hombres como para mujeres no docentes en todos los tramos, incluyendo las edades reproductivas (menos de 30 aos hasta 39 aos) (ver grfico 3).

Grafico 2: Docentes por sexo segn edad en tramos


21

30

23

19

7

17

2725

20

11

-

5

10

15

20

25

30

35

Menor de 30 aos De 30-39 aos De 40-49 aos De 50-59 aos 60 aos y ms

Tramo edad

Po

rcen

taje

Mujer

Varn

13

Grafico 3: No docentes por sexo segn edad en tramos


Distribucin geogrfica

La distribucin geogrfica del personal est marcada por ser una poblacin urbana y capitalina. En relacin al lugar de nacimiento los datos del censo indican que la mayora de los funcionarios nacieron en el departamento de Montevideo (72% docentes y 70% no docentes), y el resto del personal proviene de capitales o ciudades departamentales, y una minora proviene de pueblos o medios rurales o del exterior.

Considerando que la Universidad est haciendo esfuerzos para descentralizarse es importante analizar el lugar de residencia del personal. La mayora de las mujeres y de los varones docentes y no docentes residen en Montevideo, seguido muy lejos por Canelones. El lugar de residencia desglosado por sexo seala que es similar tanto para hombres como para mujeres docentes, pero existe una leve variacin entre los no docentes. Hay ms mujeres no docentes residiendo en la capital (84% mujeres y 77% varones), y un mayor nmero de varones no docentes residentes en el interior (15% mujeres y 21% varones) (ver grficos 4 y 5).

12

25 2527

10

14

2524

27

10

-

5

10

15

20

25

30

Menor de 30 aos De 30-39 aos De 40-49 aos De 50-59 aos 60 aos y ms

Tramo edad

Po

rcen

taje

Mujer

Varn

14

Grafico 4: Distribucin del personal docente segn rea geogrfica y sexo


Grafico 5: Distribucin del personal docente segn rea geogrfica y sexo


84

1 2 2 0

7

84

1 2 0 27

-

10

20

30

40

50

60

70

80

90

MONTEVIDEO MALDONADO PAYSANDU ROCHA SALTO CANELONES

Residencia

Po

rcen

taje

Mujer

Varn

84

1 1 1

12

0

77

3 3 1

13

1-

10

20

30

40

50

60

70

80

90

MONTEVIDEO PAYSANDU SALTO SAN JOSE CANELONES CERRO LARGO

Residencia

Po

rcen

taje

Mujer

Varon

15

RESULTADOS EJE 2: NIVEL DE ENTRADA A LA ORGANIZACIN

Considerando la falta de datos sobre el nivel de entrada a la organizacin en el Censo Web 2009, en este eje se pretende identificar las prcticas institucionales formales vigentes para la seleccin de personal no docente de la Universidad de Repblica a partir de los datos proporcionados por la Seccin Concursos de la Direccin General de Personal12.

En el ao 2013 la UDELAR abri un total de 70 llamados a concurso para funcionarios no docentes en los cuales se inscribieron 994 personas. Considerando la feminizacin de la plantilla no docente, no es sorprendente que las mujeres tienen un mayor porcentaje de inscripcin a los llamados a concurso (65%), en comparacin a los varones (35%) (649 mujeres y 345 varones).

En el marco del proyecto de descentralizacin de la Universidad se destaca que existe una paridad en los llamados a concurso para personal en Montevideo (53%) con los Centros Universitarios Regionales (47%)13. Entre las 994 postulaciones para ingresar a la Universidad la mitad tiene inters en radicarse en el interior (495). El total de llamados a concursos desglosado por rea geogrfica y sexo seala que un mayor porcentaje de varones aspiran trabajar en el interior (64% varones), y las mujeres que se inscriben prefieren residir en Montevideo (57% mujeres).

Como detallado en el eje 3 (ver abajo), la estructura institucional orientado a los no docentes tiene un total 8 escalafones: (A) profesionales, (B) tcnicos, (C) administrativo, (D) especializados, (E) oficios, (F) servicios generales, (Q) cargos de confianza para cargos polticos y (R) renovacin permanente para trabajos de direccin y conduccin de la institucin. Comparable a la composicin general de la estructura orientado a los no docentes, se observa que los llamados a concursos segn escalafn muestra un predominio de inscriptos en los escalafones correspondiente a profesionales (52%), oficios (29%), especializados (16%), renovacin permanente (14.5%) y servicios generales (14%).

La distribucin de llamados a concursos no docentes segn escalafn por sexo seala que hay entre los aspirantes existe una sobre representacin femenina en los escalafones profesionales y tcnicos, seguido por administrativos y especializados. Los

12

Los datos proporcionados sobre concursos no docentes incluyeron el nmero de expediente, el

nombre del llamado, e inscripcin segn sexo de los concursos no docentes. A partir del nmero de

expediente se arm una base de datos con las siguientes variables: nombre llamado, rea geogrfica,

escalafn, grado y sexo. Los concursos docentes de la UDELAR estn relevados en los informes de

diagnstico de cada uno de los 7 servicios.

13 Los Centros Universitarios Regional de la UDELAR se conforman por el Centro Universitario de la

Regin Este, Centro Universitario de Paysand, Centro Universitario de Rivera, Centro Universitario de

Tacuaremb y la Regional Norte.

16

varones, por otro lado, se inscriben en mayor nmero en el escalafn de oficios, seguido por renovacin permanente (ver grfico 6).

Grfico 6: Distribucin de los concursos no docentes desglosado por sexo segn escalafn


Los aspirantes de ingresar a la Universidad se presentan a llamados con una variedad de nivel de calificacin que est marcado segn sexo. Las mujeres se inscriben en los cargos con mayor calificacin (profesionales y tcnicos) y a su vez en los llamados de menor calificacin (administrativos y especializados). Mientras que los varones se inscriben en su mayora en los cargos que requieren calificacin como son los de renovacin permanente, que requiere altos niveles de calificacin, seguido por oficios que incluye tareas manuales calificadas.

Relativo a la composicin del tribunal hay un total de 491 integrantes, y surge que hay paridad entre los integrantes de los tribunales segn sexo, el 51% de los son mujeres y un 49% de los integrantes en los tribunales son varones14. Resumen En la Universidad las inscripciones en llamados a concursos por sexo indican que la institucin invoca a ms mujeres que hombres, y ms mujeres que varones compiten y aspiran ingresar en la UDELAR. Se podra asumir que siendo en Uruguay la tasa de participacin laboral de las mujeres cercana al 50%, que la UDELAR es un lugar que operan sesgos favorables a las mujeres sin embargo, se manifiestan sesgos desfavorables para las mujeres segn rea del cargo y nivel de calificacin.

14

Los datos sobre la composicin del tribunal no hacen referencia al ao (2012 y/o 2013) y se construy

la variable sexo de los integrantes del tribunal a partir de los nombres en el listado.

43

10 9

13 1210

3

17

4 46

34

8

23

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Prof Tcnico Admin Espe. Oficios Serv.

generales

Renov.

perm.

Escalafn

Po

rcen

taje

Mujeres

Varones

17

RESULTADOS EJE 3: CARGOS, FUNCIONES Y COMPETENCIAS

El objetivo de este captulo es identificar las brechas de gnero existentes en la distribucin de los cargos y funciones con el fin de identificar si operan sesgos de gnero que obstaculicen el acceso de las personas ms competentes a los distintos puestos y reas de la estructura organizacional. Jerarquas Desde 1858 los rganos mximos de la Universidad son el Consejo Directivo Central, el Rector, Pro Rectores, los Consejos (acadmico, administrativa y presupuestal), los decanos, la Comisin Pragmtica Presupuestal, los directores generales, y la Asamblea General del Claustro. El Consejo Directivo Central (CDC) fue consagrado como rgano rector de la Universidad. No se integra mediante elecciones, sino por designacin que en sesin especialmente convocada. El CDC est integrado por el Rector, un delegado designado por cada Consejo de Facultad e Instituto o Servicio asimilado a Facultad, y nueve miembros designados por la Asamblea General del Claustro. Actualmente hay 25 integrantes al CDC de los cuales el 80% son varones y el 20% mujeres (20 varones y 5 mujeres).

El otro rgano de la Universidad de la Repblica es el Rector. En la medida en que la Universidad es un ente cogobernado por los rdenes que componen la Universidad (estudiantes, egresados y docentes) y es autnomo del Estado uruguayo, el rector tiene que ser electo en una sesin de la Asamblea General del Claustro. Histricamente, en los ltimos 46 mandatos de la UDELAR, este cargo ha estado ocupado por varones, incluyendo el actual rector Dr. Rodrigo Arocena.

Designados por el CDC y trabajando en coordinacin con el Rector, actualmente hay cuatro Pro Rectores para cada una de las siguientes funciones: enseanza, investigacin, extensin y gestin administrativa. Los mismos estn ocupados en su totalidad por varones: Dr. Luis Calegari, Dr. Gregory Randall, Dr. Humberto Tommasino y el Dr. Ricardo Roca, respectivamente.

Los dos consejos el Consejo Delegado Acadmico y el Consejo Delegado de Gestin Administrativa y Presupuestal - son entes cogobernados por el rector, los rdenes que componen la Universidad (estudiantes, egresados y docentes) y delegados de las 3 reas docentes (Agrupamiento Tecnolgico-Agrario, Agrupamiento Social-Artstico y Agrupamiento Salud). En el primer caso, el Consejo Delegado Acadmico cuenta con un total de 7 integrantes titulares de los cuales hay una leve mayora de mujeres (57%) a comparacin de los varones (43%). En el segundo caso, el Consejo Delegado de Gestin Administrativa y Presupuestal est integrado por una mayora de varones (75%) que de mujeres (25%) (total de 8 integrantes).

18

De carcter docente, los decanos de las 14 facultades dirigen la ctedra de cada servicio, y son representados por una mayora de varones que de mujeres. Actualmente el 79% de los decanos son varones y el 21% son mujeres (15 varones y 4 mujeres). Las decanos femeninas representan a las facultades de Enfermera, Informacin y Comunicacin, Ciencias Sociales y Derecho.

La Comisin Programtica Presupuestal, que tiene como cometido asesorar al CDC en aspectos presupuestales y salariales, es un ente cogobernado por el rector, por un delegado de cada orden de la Universidad (estudiantes, egresados y docentes), y por un delegado por reas (Agrupamiento Tecnolgico-Agrario, Agrupamiento Social-Artstico y Agrupamiento Salud), y cuenta con una gran mayora de varones (92%) a comparacin de las mujeres (8%) (un total de 11 varones y 1 mujer).

De caractr no docente, los directores generales son los rganos administrativos que dirigen los asuntos no docentes de los servicios. De forma excepcional, es el rgano representado con mayor representacin femenina (75%) a comparacin de sus pares masculinos (25%) (un total de 9 mujeres y 3 varones).

Entre el 2012-2014 la Asamblea General del Claustro, rgano elector y de asesoramiento en los asuntos generales de la Universidad, representando por cada uno de los rdenes (egresados, docentes y estudiantes), es integrado de por una mayora de varones (65%) que de mujeres (35%) (67 varones y 36 mujeres) (ver grfico 7).

Grfico 7: Integrantes titulares de la Asamblea General del Claustro por sexo (2012-2014)

Fuente: Pgina web de la Universidad de la Repblica, elaboracin propia

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Orden docente Egresados Estudiantes

Orden

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Cargos La estructura institucional de la UDELAR se traduce en trminos generales en 5 grados orientados a los funcionarios docentes, y en 8 escalafones a los funcionarios no docentes. En el primer caso, la composicin de los funcionarios docentes segn grado muestra que existe una mayor concentracin de docentes en los grados 1 (32%) y 2 (31%), y un menor nmero por grado 3 (22%), 4 (8%) y 5 (7%)15. La distribucin de los docentes por sexo segn grado seala que a medida que aumenta el grado, aumenta la proporcin de docentes varones. Como se mencion anteriormente, existe una leve feminizacin en los cargos docentes (52% mujeres), y esta predominacin relativa de mujeres se mantiene en los grados 1 (35% mujeres y 29% varones) y 2 (35% mujeres y 27% varones). A partir del grado 3, sin embargo, la relacin se invierte, siendo el mayor porcentaje de los varones que las mujeres. Entre los docentes de grado 3 hay 25% varones y 20% mujeres, los grados 4 el 10% y 6% respectivamente, y entre los grados 5 el 10% de los docentes hombres y el 4% de las docentes mujeres (ver tabla 2).

Tabla 2: Porcentaje de docentes por sexo segn grado mayor

Grado docente Mujer Varn

Grado 1 35% 29%

Grado 2 35% 27%

Grado 3 20% 25%

Grado 4 6% 10%

Grado 5 4% 10% Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

Tomando como referencia los datos del 2013 de la Comisin Sectorial de Investigacin Cientfica (CSIC), la conformacin de los cargos de Dedicacin Total (DT) tiene un sesgo masculino (54% varones y 46% mujeres). Analizando la segregacin de docentes con DT por grado y sexo se observa una masculinizacin en los grados ms altos, 4 y 5, y los grados menores, 2 y 3, muestran una mayor presencia de mujeres (ver grfico 8).

15

Es importante sealar que un docente puede tener ms de un cargo y en este censo se consider el grado mayor en todos sus cargos docentes en la UDELAR.

20

Grfico 8: Distribucin del total docentes con DT por grado y sexo

Fuente: CSIC Ao 2013, elaboracin propia

En el caso de la estructura institucional orientado a los no docentes hay un total 8 escalafones: (A) profesionales y (B) tcnicos que son de alto nivel de calificacin, aunque en el caso de (D) especializados que no necesariamente implica altos niveles de educacin formal, (C) administrativo que est orientado a tareas administrativas, (E) oficios incluye tareas manuales calificadas, (F) servicios generales incluye tareas de control y vigilancia poco calificada, (Q) cargos de confianza para cargos polticos y (R) renovacin permanente para trabajos de direccin y conduccin de la institucin. La composicin de los funcionarios no docentes segn escalafn muestra un predominio del escalafn administrativo (C) (27%), seguido por los escalafones de servicios generales (F) (20%), oficios (E) (15%), especializado (D) (13.5%), profesional (A) (12%), tcnico (B) (10%), renovacin permanente (R) (2%), y finalmente cargos de confianza (Q) (0.1%). Reflejando la feminizacin de la plantilla de funcionarios en cargos no docentes (66% mujeres), la distribucin de los no docentes por sexo segn escalafn seala que hay un sobre representacin femenina en los escalafones profesionales, tcnicos, administrativos, especializados y en los cargos de confianza. Es decir, la insercin femenina no slo es mayor, sino que es en cargos ms calificados que la masculina. La excepcin la constituye el escalafn de renovacin permanente, que tiene altos niveles de calificacin, y en el cual predominan los varones, seguido por oficios y servicios generales (ver tabla 3).

Tabla 3: Porcentaje de no docentes por sexo segn escalafn

Escalafn Mujer Varn

A Profesional 17% 4%

B- Tcnico 12% 4%

C- Administrativo 32% 20%

D- Especializado 15% 11%

E- Oficios 5% 33%

F- Servicios generales 18% 24%

Q- Cargos confianza 0% 0%

R- Renovacin permanente 1% 4% Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

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Grado

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Varones

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reas La Universidad tiene una estrategia focalizada en cinco reas de conocimiento que son ciencias agrarias (facultades de agronoma y veterinaria), ciencias y tecnologas (facultades de arquitectura, ciencias, ingeniera y qumica), ciencias sociales y humanas (facultades de ciencias econmicas, ciencias sociales, derecho, humanidades, e Informacin y comunicacin), artstica, y ciencias de la salud (facultades de enfermera, medicina, odontologa y psicologa)16. La mayora de los docentes pertenecen al rea de las ciencias de la salud, seguido por ciencias sociales, ciencias y tecnolgicas, ciencias agrarias y por ltimo artstica. El anlisis de las reas de conocimiento segn sexo seala que existe segregacin horizontal donde los varones predominan en las reas masculinizadas (Ciencias Agrarias y Ciencias y Tecnolgicas), y las mujeres predominan en las reas de conocimiento feminizadas como es la ciencias de la salud (39% mujeres y 25% varones) (ver grfico 9).

Grfico 9: Docentes segn rea de conocimiento desglosado por sexo


Tomando los datos proporcionados por la Comisin Sectorial de Investigacin Cientfica (CSIC)17 se puede observar la participacin de los investigadores mujeres y varones en la realizacin de investigaciones en las 5 reas estratgicas de conocimiento en la Universidad de la Repblica. El anlisis de estos datos desde una perspectiva de gnero permite constatar que en el 2012 las mujeres han alcanzado y superado en porcentaje a sus pares, no slo en la demanda hacia los diferentes programas sino que tambin en la satisfaccin de la demanda (proyectos financiados). Es decir, ms mujeres investigadoras perciben financiamiento de la CSIC que sus pares varones en el ao 2012. Sin embargo, en el grfico 10 se observa que las reas de conocimiento segn sexo mantiene una segregacin horizontal donde los varones predominan con un mayor porcentaje de fondos de la CSIC en las reas masculinizadas de Ciencias y

16

Para la construccin de esta variable se asign la categora segn el servicio universitario en el cual declar ejercer el cargo o bien su primer cargo, o bien el de mayor grado docente o aquel que concentra mayor carga horaria.

17 Ver enlace www.csic.edu.uy

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Ciencias Agrarias Ciencias y

Tecnolgicas

Ciencias Sociales

y Humanas

Artstica Ciencias de la

Salud

rea conocimiento

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Tecnolgicas y Ciencias Bsicas, y las mujeres prevalecen en las reas de conocimiento feminizadas como son las Ciencias de la Salud y Ciencias Sociales y Humanas. La excepcin es en el rea de Ciencias Agrarias donde hay un mayor nmero de varones investigadores pero las mujeres acceden a mayores recursos.

Grfico 10: Proyectos financiados por la CSIC por rea de conocimiento segn sexo

Fuente: CSIC Ao 2012, elaboracin propia

Competencias Adems del nivel de formacin (ver eje 6), las competencias de los funcionarios en cargos docentes se pueden analizar a travs de las funciones que desempean en relacin a los siguientes 4 elementos: (i) enseanza, (ii) investigacin, (iii) publicaciones, (iv) y gestin y cogobierno.

El 86% de los docentes en la UDELAR declararon que desempean un cargo en el que dictan un curso de enseanza. Analizando los docentes por sexo segn tipo de curso dictado no se observan diferencias entre el tipo de curso y el sexo de los docentes, el 57% de las mujeres y de los varones dictan solo grado.

El 59% de los funcionarios en cargos docentes manifest haber realizado algn tipo de actividad vinculada a la investigacin entre el 2007 y el 2009. Si se analiza el rea de conocimiento en el cual los docentes declararon realizar investigacin en los ltimos tres aos, los docentes se distribuyen por sexo de forma similar en las reas salvo en ciencias y tecnolgica donde predominan los varones (8% varones y 4% mujeres), y en ciencias de la salud hay ms mujeres investigadoras (16% mujeres y 11% varones).

Un 49% de los docentes manifest haber realizado algn tipo de actividad vinculada a la gestin universitaria. Es importante sealar que tanto hombres como mujeres realizan este tipo de actividad sin diferencias significativas. La gestin parece estar ms vinculada a la carga horaria de los docentes. Casi el 80% de los docentes con ms de 40 horas realiz dicha actividad (ver anlisis de las horas docentes en el eje 6).

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Agraria Basica Salud Social Tecnologica

rea

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Femenino

masculino

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Analizando la actividad vinculada al cogobierno se observa una menor participacin a comparacin de la gestin, y una leve diferencia a favor de los varones (27% varones y 24% mujeres).

El 61% de los docentes han realizado publicaciones en los ltimos 5 aos en la UDELAR. Existe una leve diferencia a favor de los hombres en relacin a las publicaciones realizadas, el 63% de los hombres ha publicado frente a 59% de las mujeres. A medida que aumenta el grado docente, el porcentaje de docentes que publica es mayor. Por ejemplo, el 41% de los grado 1 public en los ltimos 5 aos, el 61% de los grado 2, el 72% de los grado 3, y el 88% de los grado 4 y 5. Existe un proceso de evaluacin sobre estos mritos los funcionarios en cargos docentes. Los Llamados a oportunidades de ascenso (LLOA), realizan extensas evaluaciones a los docentes todos los aos y el anlisis de los mismos se encuentra en los informes de diagnstico de los servicios. Resumen Como resumen de este captulo, se observan formas de segregacin vertical y de segregacin horizontal entre los funcionarios. En el primer caso, la distribucin por sexo a lo largo de la estructura jerrquica es altamente inequitativa. Considerando particularmente los rganos mximos de la Universidad las mujeres tienen una representacin inferior al de los varones, contrario a lo esperado con una feminizacin de la plantilla de la Universidad, salvo en los casos del Consejo Delegado Acadmico y de los Directores Generales.

En segundo lugar, se manifiestan formas de segregacin horizontal a la interna de los diferentes cargos docentes y no docentes. En el caso de los docentes, a pesar de los avances en la participacin de las mujeres en todos los grados, estas continan siendo minora en los escalafones ms altos y en las reas de conocimiento masculinizadas. Existen barreras para que las docentes mujeres puedan acceder a los grados ms altos, as como desempearse en mayor nmero en las reas de las Ciencias Agrarias y Ciencias y Tecnolgicas.

Tercero, y considerando el caso de los funcionarios no docentes, desglosando los escalafones segn sexo se observa una feminizacin en los puestos de calificacin y de poca calificacin, la excepcin la constituye el escalafn de renovacin permanente, que tiene altos niveles de calificacin, y en el cual predominan los varones.

24

RESULTADOS EJE 4: SISTEMA DE RENUMERACIONES

La Universidad de la Repblica cuenta con la existencia de un sistema de remuneraciones en la cual se establecen los salarios por grados y escalafones18. Los datos disponibles en el censo 2009 toman en cuenta el aporte que los funcionarios en cargos docentes y no docentes realizan al hogar a partir de tres indicadores de anlisis: (i) El tramo del ingreso mensual del hogar, (ii) El porcentaje que representan los ingresos de la UDELAR al tramo de ingreso del hogar, y (iii) el porcentaje que representa los ingresos de la UDELAR a los ingresos mensuales del hogar. La distribucin de los ingresos de los ncleos familiares de los funcionarios docentes muestra que los mismos tienden a concentrarse en las franjas de ingreso medio y alto ($30.000 y ms). En el grfico 11 se observa que en los ingresos del hogar segn el sexo existe un predominio de docentes mujeres en la constitucin de los hogares de la franja de ingresos ms bajas (entre menos de $15.000 y $29.000), hay mayor paridad en los hogares de ingresos medios (entre $30.000 y $50.000), y un predominio de los varones docentes en la conformacin de los hogares de ingresos altos ($50.000 y ms).

Grfico 11: Docentes por ingreso del hogar segn sexo


De forma inversa, la distribucin de los ingresos de los ncleos familiares de los funcionarios no docentes muestra que los mismos tienden a concentrarse en las franjas de menores ingresos. Las franjas de ingreso medio (entre $20.000 y $30.000) son constituidas por el 28% de los funcionarios no docentes, y un 23% de los hogares de los funcionarios no docentes se encuentran en las franjas de ingresos ms altos (entre $30.000 y $70.000 y ms).

Analizando el mbito no docente, las franjas de ingresos del hogar segn el sexo seala un leve predominio de varones en los hogares de la franja de ingreso ms baja,

18

Ver la escala de sueldos de la UDELAR (2013) en: http://www.fcs.edu.uy/archivos/Escala%20sueldos%202013.pdf

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Menos de

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De $15.000

a $19.999

De $20.000

a $24.999

De $25.000

a $29.999

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a $49.999

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a $69.999

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25

y un leve predominio de las mujeres en los hogares del tramo de ingresos medios, y los tramos de ingresos ms altos hay un equilibrio entre no docentes mujeres y varones (ver grafico 12). Esta distribucin se podra explicar a travs de los ingresos del hogar por escalafn donde los sectores de Servicios Generales y de Oficios, los de menos calificacin y que concentran los salarios ms bajos, son los sectores donde predominan los varones no docentes. Por otra parte, los cargos de Profesionales, Tcnicos y Administrativos, son los cargos que concentran los ingresos medios y altos de la institucin, en los cuales predominan las mujeres.

Grfico 12: No docentes por ingreso del hogar segn sexo


En relacin al indicador nmero dos, el porcentaje que aporta el funcionario al ingreso del hogar segn sexo, se manifiesta que existe un porcentaje mayor entre las docentes mujeres que entre los docentes varones, en los tramos de menor aporte al ingreso total del hogar. En el grfico 13, por ejemplo, se puede observar que el 20% de las mujeres docentes aporta con menos del 25% del ingreso del hogar (a comparacin de 11% de los varones), y un 33% de mujeres al 26-50% del ingreso total del hogar (a comparacin de 19% de los varones). En los tramos de mayor aporte al ingreso total del hogar, la mitad de los varones docentes contribuyen en mayor cantidad que las mujeres docentes (48% de los varones y 26% mujeres).

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$49.999

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$69.999

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Tramo ingreso hogar

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Grfico 13: Docentes por sexo segn participacin porcentual de sus ingresos en el total del hogar

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Menos del 25% Entre el 26% y

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Entre el 51% y

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Entre 76% y 99% El 100%

% de los ingreso mensuales

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Analizando el mismo indicador para los funcionarios no docentes segn sexo, se observan variaciones similares a los funcionarios en cargos docentes. Por una parte, las mujeres no docentes contribuyen en mayor cantidad a los tramos de menor ingreso. Es decir, un 13% de las mujeres aporta con menos del 25% del ingreso del hogar (a comparacin de 11% de los varones), y un 30% de las mujeres colabora con 26-50% del ingreso total del hogar. Por otro lado, la mayora de los varones no docentes contribuyen en mayor cantidad a las franjas ms altas (67% varones) (ver grfico 14).

Grfico 14: No docentes por sexo segn participacin porcentual de sus ingresos en el total del hogar


En relacin al tercer indicador cunto representa en el total de sus ingresos de la UDELAR?, existen variaciones inversas entre los funcionarios en cargos docentes y no docentes. En relacin al primero mbito, casi la mitad, 48% de los docentes declararon que su ingreso de la UDELAR representa menos del 25% del salario que ingresa a su

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Menos del 25% Entre el 26% y

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Entre el 51% y

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Entre 76% y 99% El 100%

% de los ingresos mensuales

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hogar (ver grfico 15). Esto se podra explicar por la relacin entre el salario y las horas de dedicacin docente. Segn el informe del Censo 2009, de los docentes en que la participacin salarial de los ingresos de la UDELAR es menor al 25% en el total de sus ingresos, el 57% tiene menos de 20 horas de dedicacin en la UDELAR. Por el contrario, aquellos que declararon como ingreso nico, el 54% tiene 40 horas o ms (Informe 2009, 42).

Grfico 15: Docentes segn sexo segn la representacin de los ingresos de la UDELAR


De forma inversa, en el grfico 16 se observa que en el mbito no docente ms de la mitad, 52% de los funcionarios declararon que su ingreso de la UDELAR representa el 100% del salario que ingresa a su hogar.

Grfico 16: No docentes segn sexo segn la representacin de los ingresos de la UDELAR


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Menos del 25% 26% - 50% 51% - 75% 76% - 99% 100%

% ingreso hogar

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Resumen El tramo de ingresos y la representacin del salario de la Universidad en el hogar es inversa para los funcionarios en cargos docentes y no docentes. Esta diferencia se podra explicar por la medida en que los funcionarios mantienen mltiples empleos para complementar el salario de la universidad. Por una parte, se manifiesta la existencia de un alto porcentaje de funcionarios docentes que mantienen otra ocupacin renumerada (67% docentes), en comparacin a los funcionarios no docentes que trabajan principalmente en la UDELAR (74% trabaja nicamente en la Universidad). El multi-empleo segn sexo muestra un mayor nmero de docentes varones en algn otro tipo de actividad fuera de la UDELAR (69% varones y 64% mujeres) (ver grfico 17). Casi el 40% manifest tener solamente otra ocupacin renumerada y un 19% tener dos y un 6% hasta tres ocupaciones.

Grfico 17: Porcentaje de funcionario no docentes que tienen otra ocupacin fuera de la UDELAR


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RESULTADOS EJE 5: USO DEL TIEMPO, JORNADA DE TRABAJO Y ESTRATEGIAS DE

CONCILIACION Y CORRESPONSABILIDAD La conciliacin de la vida laboral y la vida familiar se puede analizar a travs de la dedicacin al trabajo al trabajo renumerado o productivo, y en la dedicacin al trabajo no renumerado (tareas domsticas y/o de cuidado). Como mencionado anteriormente, para este eje no existe una poltica explcita y escrita de corresponsabilidad y prcticamente ningn registro formal y sistemtico (sin embargo ver antecedentes como la Encuesta de calidad de vida, 2011 y Tomassini, 2012). Este captulo tiene como objetivo elaborar un acercamiento al uso de tiempo de los funcionarios a travs de las horas de dedicacin al trabajo en la Universidad y la composicin de los hogares de los funcionarios con los datos del Censo Web 2009. Horas dedicacin UDELAR La distribucin del total de horas semanales en la Universidad no es homognea19. La mayora de los funcionarios docentes declar trabajar hasta 30 horas semanales (64%). A partir del anlisis del tramo de horas segn sexo surge que los docentes hombres predominan en el trabajo de menos de 20 horas (34%) y en el tramo de 40 horas o ms (25%). La distribucin femenina es la inversa, se concentran ms mujeres en los tramos intermedios de dedicacin de 20-29 horas (33%) y en el tramo de 30-39 horas (13%) (ver grfico 18). Cabe sealar que en adems del trabajo en la Universidad, el 67% de los funcionarios docentes tiene mltiples empleos y que no est contemplado en este anlisis (ver eje 4).

Grfico 18: Docentes por tramos de horas segn sexo


19

La variable total de horas semanales en la UDELAR suma las horas que declar el docente en todos sus cargos del escalafn docente en las cuatro actividades o funciones que son enseanza, investigacin, extensin y gestin.

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Considerando el anlisis de grado segn tramo de hora surge que la proporcin de los docentes que tienen ms horas semanales en la Universidad incrementa a medida que el grado es ms alto. Entre los docentes grados 1 y 2 la mayora tiene menos de 29 horas de dedicacin, mientras que entre los docentes grados 3, 4 y 5 la mayora tiene 40 o ms horas de dedicacin (ver grfico 19).

Grfico 19: Docentes por grado segn tramos de horas


Los funcionarios no docentes declararon trabajar en promedio 37 horas semanales. A partir del anlisis del tramo de horas segn sexo surge que las no docentes mujeres predominan en el trabajo de 30-39 horas (37%), y la distribucin masculina se concentra en los tramos de dedicacin de 40 o ms horas (65%) (ver grfico 20).

Grfico 20: No docentes por tramos de horas segn sexo


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Grado

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30-39 horas

40 horas o ms

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Composicin del hogar

En relacin al estado conyugal se manifiesta que ms de la mitad de los funcionarios se encuentran unidos (casamiento o unin libre). En la relacin entre el estado conyugal segn sexo se puede apreciar que una mayor proporcin de docentes varones que de mujeres declararon ser casados (50% varones y 40% mujeres), y lo inverso sucede con el porcentaje de las docentes mujeres solteras (31% mujeres y 27% varones) y en el grupo de las docentes mujeres separadas o divorciadas (13% mujeres y 8% varones) (ver grfico 21).

Grfico 21: Docentes por sexo segn estado civil


Entre los funcionarios no docentes en el grfico 22 se observa que tambin hay una mayora de varones casados o en unin libre en relacin a las mujeres, en tanto hay ms no docentes mujeres viudas, divorciadas o separadas que hombres (ver grfico 21). Las proporciones de funcionarios no docentes solteros son iguales para ambos sexos.

Grfico 22: No docentes por sexo segn estado civil


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Considerando el tipo de hogar la mayora de los funcionarios docentes vive con pareja y con hijos20. Analizando el tipo de hogar por sexo se manifiesta que en comparacin un 43% de los docentes varones y 35% de las docentes mujeres viven en un hogar con hijos (ver grfico 23). Adems, hay ms docentes mujeres que viven solas con hijos (12% mujeres y 3% varones). En el Informe Censo Web se constata que el porcentaje de docentes que viven con hijos vara segn edad, con una diferencia a favor de las mujeres en las edades reproductivas (entre los tramos de menos de 30 aos hasta los 39 aos) (Informe Censo Web 2009, 32).

Grfico 23: Docentes por sexo segn tipo de hogar


Analizando el tipo de hogar de los funcionarios no docentes, y comparable a los funcionarios docentes, en el grfico 24 se observa que la mayora de los funcionarios vive con pareja y con hijos, y la distribucin del tipo de hogar por sexo manifiesta que existe un mayor porcentaje de no docentes hombres que viven en pareja con hijos. Sin embargo, hay ms no docentes mujeres que viven solas con hijos (15% mujeres y 3% varones).

20

Para la construccin del tipo de hogar el Censo 2009 consider como referencia 8 tipos definiciones:

unipersonal (solo), nuclear de padres (con ambos padres), monoparental de padres (con madre o

padre), nuclear sin hijos (con pareja), nuclear con hijos (con pareja y con hijos), monoparental (con

hijos), no nuclear extendido (con familiares), no nuclear compuesto (con otros no familiares).

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Grfico 24: No docentes por sexo segn tipo de hogar


Conciliacin vida laboral y familiar

Para relevar la conciliacin laboral y familiar, estudios recomiendan considerar la edad de los hijos, sobre todo los nios que tienen una mayor dependencia sobre los padres (entre 0 y 4 aos) (Prez, 2014). En el caso de la UDELAR, entre los funcionarios docentes y no docentes que viven en pareja con hijos, cuando consultados sobre el nmero de nios menores a 4 aos que conviven diariamente en el mismo hogar, el 18% de los funcionarios manifest convivir con al menos 1 hijo menor de 4 aos. En el grfico 24 se observa una leve tendencia favorable a los docentes a cargo un hijo menor de 4 aos.

Grfico 25: Funcionarios con hijos menores a 4 aos por sexo


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padres

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Resumen Las posibilidades de conciliacin de roles acadmicos y roles de familiares, en especial en torno a los trabajos de cuidados de sus hijos, son diferentes para varones y mujeres. Por un lado, las docentes mujeres son ms jvenes que los varones y se concentran en las edades reproductivas (menos de 30 hasta 30 aos), y tienen menos disponibilidad de horario que los varones ya que trabajan en los tramos intermedios de dedicacin (entre 20 y 39 horas). Sumado a este, la mayora de los docentes viven en pareja con hijos (salvo el 11% que son solas con hijos), y un 12.5% tiene a hijos pequeos a cargo. Por otro lado, en el caso de los funcionarios no docentes varones y mujeres predominan en jornadas laboral extensos (40 o ms horas), y la mayora de los funcionarios no docentes vive en pareja con hijos (salvo el 15% que son solas con hijos), y un 9.5% tiene al menos un hijos menor de 4 aos. En este sentido, la situacin de la mayora de los funcionarios de la Universidad est comprometida por las dificultades de asumir las responsabilidades de cuidados y domsticos, y conciliar el trabajo en la Universidad.

Los datos limitados presentados sirven para delinear algunos patrones que comprometen la conciliacin laboral-familiar del personal de la Universidad. Se explicita la falta de datos cuantitativos para realizar un anlisis integrando los mbitos laborales y familiares, y surge como necesidad relevar datos a partir de un registro formal y sistemtico para comparar en el tiempo. Del proyecto Polticas Universitaria de corresponsabilidad de la Red de Gnero, y con el apoyo tcnico de las expertas en gnero, se elabor un formulario del uso del tiempo para ser aplicado en la Universidad de la Repblica21.

21

La versin electrnica de la propuesta del formulario del uso del tiempo para implementar en la Universidad est en el siguiente enlace: http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=1691574&MT=X#Inicio

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RESULTADOS EJE 6: OPORTUNIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO

El objetivo de este apartado es analizar la formacin de los funcionarios de la Universidad, y la medida en que est vinculado con las oportunidades laborales del personal.

Nivel educativo Un rasgo importante de la Universidad de la Repblica es el nivel educativo de su poblacin trabajadora, ms all de que se dedique o no a tareas docentes. Entre los docentes, el nivel de formacin se distribuye de la siguiente forma: formacin de grado completo (49%), maestra completa (15%) y realizacin de una especializacin (15%). Un 35% de los docentes de la UDELAR tiene estudios de posgrado culminado. Existe un alto porcentaje de funcionarios no docentes con nivel universitario (completo o incompleto) (44%), con formacin de grado (49%), con Maestra completa (15%) y un 12% realiz una especializacin. En comparacin con el censo anterior del ao 2001 se observ un aumento de funcionarios con universidad completa (22% en el censo del 2000 al 27% en el 2009), un aumento en la secundaria completa (5% en el 2000 al 8% en el 2009), y la disminucin de los niveles de primaria incompleta (2,9% en el 2000 al 1,2% en el 2009) (Censo Web de funcionarios Universitarios ao 2009, 37).

Al observar el nivel educativo segn sexo, los varones docentes presentan un perfil levemente superior a las mujeres en posgrados de mayor duracin como son las maestras y los doctorados (ver abajo grfico 26).

Grfico 26: Porcentaje de funcionarios docentes segn nivel educativo


Considerando el nivel educativo de los funcionarios no docentes por sexo, las mujeres presentan un perfil superior a los varones en secundaria completa (10% mujeres y 5%

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varones) y en universidad completa (29% mujeres y 11% varones), y los varones tienen mayores porcentajes de educacin tcnica (completa e incompleta) (20% varones y 8% mujeres) (ver abajo grfico 27).

Grfico 27: Porcentaje de funcionarios no docentes segn nivel educativo


Realizacin de cursos de capacitacin

Adems de la formacin obtenida en el sistema educativo formal es necesario observar la participacin de hombres y mujeres en la realizacin de cursos de capacitacin que brinda la Universidad de la Repblica, ya que esta cuenta con un Instituto de Capacitacin que es responsable de ejecutar el plan de formacin continua de sus funcionarios no docentes22. En el marco del plan de formacin, existen datos del ao 2013 para los siguientes tres reas de capacitacin: (i) Programa de Gestin Universitaria, (ii) Programa para la Culminacin de Estudios Secundarios (PROCES), (iii) y cursos de capacitacin 23.

El Programa de Gestin Universitaria (PGU)24, que propone formar a los funcionarios no docentes en las responsabilidades y tareas de conduccin para la gestin universitaria, cont con un total de 154 cursantes en el ao 2013. La distribucin desglosado por sexo del cursante seala que ms mujeres que varones participan en el

22

Las capacitaciones para funcionarios docentes se solicitaron a nivel de los servicios y el anlisis de los mismos se presentaron en los informes individuales, y tambin se recomienda ver el eje 3 sobre las competencias de funcionarios en cargos docentes.

23 La Unidad de Capacitacin de Oficinas Centrales tiene un plan de capacitacin dirigida a funcionarios

no docentes, ver http://www.capacitacion.edu.uy/files/institucional/planes/plan2011-2013.pdf

24 Ver el Programa de Gestin Universitaria 2013 en:

http://www.capacitacion.edu.uy/files/formacion/areas/gestion/pgu/programa_pgu_2013_2014.pdf

37

PGU (77% mujeres y 23% varones). En el grfico 28 se observa que la participacin de concursantes mujeres refleja la especializacin de las mujeres en los escalafones de profesional y administrativo, mientras que los concursantes varones se distribuyen en varios escalafones (administracin, oficios, especializados y servicios generales).

Grfico 28: Cursantes del PGU por sexo segn escalafn

Fuente: Instituto de Capacitacin-Oficinas Centrales Ao 2013, elaboracin propia El Programa para la Culminacin de Estudios Secundarios (PROCES) mantiene un acuerdo entre el Instituto de Capacitacin de la Universidad de la Repblica con el Consejo de Educacin Secundaria con el fin de capacitar a los funcionarios no docentes que no hayan concluido los estudios del Ciclo Bsico y Bachillerato de Enseanza Secundaria25. Al PROCES egresaron un total de 26 personas en el 2013 (18 en Montevideo y 8 en el interior). Considerando los datos del PROCES segn sexo, se observa que existe un mayor porcentaje de mujeres egresadas (58%) en comparacin a los egresados varones (42%).

De acuerdo a los datos sobre capacitaciones, un total de 626 funcionarios no docentes realizaron una capacitacin dictada en la UDELAR en el ao 2013. Esta cifra represente un 11% del total de funcionarios no docentes. A pesar de que el Instituto de Capacitacin no cuenta con una poltica de capacitacin dirigida especfica a la equidad de gnero, en su mayora se capacitaron mujeres (459, 17% del total de las funcionarias mujeres no docentes) y 167 varones (9% del total de funcionarios varones no docentes).

En relacin a los cursos de capacitacin, la unidad de capacitacin de la UDELAR realiz un total de 30 cursos en el 2013. El contenido de las capacitaciones fueron en las cinco principales reas temticas: acreditacin, comunicacin, bsicas y tcnicas, gestin (administrativa y de personal) y formacin de formadores.

25

Ver acuerdo:

http://www.capacitacion.edu.uy/files/relacionamiento/convenios/convenio_UDELAR_anep_ces.pdf

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A Prof. B- Tcnico C- Admin. D- Espe. E- Oficios F- Serv.

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Entre los funcionarios no docentes de la UDELAR se observ que las mujeres recibieron en promedio un nmero mayor de capacitacin que los hombres. En el 2013 las mujeres recibieron un total de 19 horas y los varones un total de 18 hrs. de capacitacin (ver tabla 4)

Tabla 4: Horas promedio de capacitaciones desglosadas por sexo

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Fuente: Instituto de Capacitacin-Oficinas Centrales Ao 2013, elaboracin propia

El grfico 29 muestra el porcentaje de participacin de las mujeres y los hombres no docentes segn rea de curso. Los tipos de cursos que hacen unos y otras no hace ms que reflejar la especializacin de tareas entre hombres y mujeres no docentes: las mujeres muestran mayor nmero de capacitacin en cursos como gestin (administrativa y de personal) y de formacin, en tanto los hombres muestran ms capacitacin en cursos ligados a la acreditacin-instrumental y a tareas de comunicacin. No hay diferencias entre mujeres y varones en las capacitaciones en las reas de bsicas y tcnicas, ni en las acreditaciones sobre comunicacin.

Grafico 29: reas de capacitacin desglosada por sexo

Fuente: Instituto de Capacitacin-Oficinas Centrales Ao 2013, elaboracin propia

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Resumen Tanto del anlisis del nivel educativo como de la formacin mediante cursos de capacitacin se concluye que las mujeres no docentes que trabajan en la UDELAR tienen un mayor nivel educativo (universidad completa), as como una mayor participacin en el Programa de Gestin Universitaria (PGU), en el Programa para la Culminacin de Estudios Secundarios (PROCES), y en cursos de capacitacin que los hombres. Se diagnstica que por un lado que los mayores esfuerzos educativos de las mujeres pueden estar relacionados con el leve acceso a los mayores niveles jerrquicos de la Universidad (ej: directores generales), pero por otro lado existen sesgos de gnero donde las mujeres predominan en las reas laborales de menor calificacin como son los sectores administrativos y especializados (ver eje 3 sobre cargos, funciones y competencias).

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RESULTADOS EJE 7: PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LAS INEQUIDADES DE GNERO, ACOSO

SEXUAL Y VIOLENCIA DE GENERO La violencia laboral es un problema dentro de la Universidad. En la encuesta de Calidad de Vida realizada en el 2011 se seal que la violencia en el mbito laboral es relevante entre los docentes. Los funcionarios ms afectados por temas de violencia en el trabajo son las no docentes mujeres (24%) y varones (18%), seguido por las docentes mujeres (14%) y varones (13%). Con relacin a acoso sexual, la frecuencia es mucho menor, siendo reportado el 2.5% de la muestra total.

En la Universidad, existe la Comisin de Prevencin y Actuacin frente al Acoso y la Discriminacin26 desde el 2012, como respuesta a una propuesta del Pro-Rectorado de Gestin Administrativa de comenzar a problematizar la temtica de acoso en el mbito universitario y pensar en planes de accin bajo un encuadre de promocin y prevencin de salud.

La Comisin de Prevencin y Actuacin frente al Acoso y la Discriminacin se conform de forma interdisciplinaria, inter-servicio y cogobernada, contando con la participacin activa de representantes de AFFUR, la Asociacin de Docentes de la Universidad de la Repblica (ADUR), la Divisin Universitaria de la Salud (DUS), el PSM, la Comisin Permanente de Procesos y Condiciones de Estudio, Trabajo y Medio Ambiente Laboral en la Universidad de la Repblica (PCET-MALUR), la Red de Gnero, la Comisin de Gnero de la Universidad de la Repblica y el asesoramiento de la Direccin General de Personal (DGP) y Direccin General de Jurdica (DGJ). La Comisin elabor un procedimiento de denuncia sobre acoso y discriminacin en el mbito laboral de la UDELAR27. Se considera pertinente destacar que dicho documento fue constituido desde una perspectiva de prevencin y promocin de salud, apuntando a la preservacin y reproduccin de ambientes saludables de estudio y/o trabajo. Desde junio del 2013 que el procedimiento se aplica en casos de denuncias por acoso sexual, laboral, y por actos de violencia o discriminacin dentro de la Universidad de la Repblica, ya sea por razones de gnero, edad, diversidad sexual, nacionalidad, etnia, religin, discapacidad, orientacin poltica o sindical, o de otros aspectos socio-culturales.

Entre el ao 2013 y 2014 la Comisin Central de Prevencin y Actuacin ante el Acoso y la Discriminacin ha recepcionado un total de 11 notas que llegan como potenciales denuncias de acoso moral en el mbito del estudio o trabajo. Al momento, se han manifestado a travs de las mismas, 10 mujeres y 3 varones. El bajo nmero de notas se puede explicar porque los procedimientos se implementaron de forma reciente, y al

26

Ver resolucin de aprobacin del procedimiento de denuncia sobre acoso y discriminacin, 2013:: http://www.universidad.edu.uy/renderResource/index/resourceId/29395/siteId/1

27 Ver procedimiento de denuncia sobre acoso y discriminacin, 2013:

http://www.comunicacion.edu.uy/sites/default/files/Procedimiento%20denuncia.pdf

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hecho de que la Comisin no cuenta con mecanismos oficiales de difusin, ms que la labor particular de los colectivos universitarios y la puesta en agenda a travs de diversas actividades impulsadas principalmente por AFFUR, PSM, PCET-MALUR, y la DUS. Resumen Para profundizar en las inequidad de gnero relacionado al acoso laboral, este captulo destaca la importante de promocionar la poltica de la Universidad y sus mecanismos y procedimientos para dar seguimiento de forma confidencial y sistematizar los casos de hostigamiento laboral.

RECOMENDACIONES POR SERVICIO28

Las siguientes recomendaciones surgen del proceso de elaboracin del diagnstico en las siete facultades de la Universidad y buscan contribuir a la elaboracin de un plan de accin que permita generar cambios orientados a la equidad de gnero en el servicio, y a la vez lograr la certificacin prevista por el Modelo de Calidad con Equidad de Gnero.

I. FACULTAD DE AGRONOMIA29

Fortalecimiento del Comit de calidad con equidad de gnero en la Facultad de Agronoma:

o Incorporar representante de los tres rdenes en el Comit de Calidad con Equidad de la Facultad de Agronoma, as como un/a delegado/a de cada Departamento Acadmico y un representante de la UNEAM. Comprometer a los sindicatos docentes, no docentes y las asociaciones de estudiantes con el Modelo

o Nombrar una persona titular y otra suplente de manera a optimizar las posibilidades de participacin

o Asignar a la Comisin de gnero mayor recursos humanos y materiales, por ejemplo, atribuyendo a las/os integrantes del Comit una dedicacin horaria determinada y un presupuesto propio

o Establecer una reserva presupuestal para solventar los gastos de implementacin del Modelo de Calidad, en particular las auditoras

o Atribuir al Comit la jerarqua de Comisin Asesora del Consejo de Facultad y apuntar a la participacin de las mximas autoridades de la Facultad

Adecuacin de los registros con perspectiva de gnero:

o La FAGRO tiene que mejorar el acceso a los datos acerca de las remuneraciones del funcionariado

o Inclusin de las variables sexo, raza/etnia, clase, edad, orientacin sexual y la discapacidad de la poblacin estudiantil, docente y administrativa de las instituciones de enseanza superior

28

Las recomendaciones surgen de los informes de diagnstico organizacional con perspectiva de gnero elaborados a partir de datos cuantitativos y cualitativos de los aos 2013 y 2014 en las 7 facultades. Los informes completos se pueden obtener en el Comit de Calidad con Equidad del servicio respectivo.

29 El diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la Facultad de Agronoma fue elaborado

por Nicole Champion y Susana Kaufmann con el apoyo del Comit de Calidad con Equidad de Gnero

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o Incorporar indicadores de gnero en la autoevaluacin institucional

Profundizacin del diagnstico en reas especficas:

o Sociodemogrfico: realizar una investigacin cualitativa ms detallada para saber en qu medida estar soltera constituye o no una eleccin

o Uso del tiempo: el diagnstico puso en evidencia la importante presencia de funcionarios en edades reproductivas, particularmente de las docentes, por lo que sera muy til que la Facultad implemente la encuesta del uso del tiempo

o Renumeraciones: se recomienda interpretar las diferencias muy significativas encontradas en el otorgamiento de algunas compensaciones tales como la radicacin en el interior

Acciones para la prevencin y resolucin de situaciones de acoso y violencia de gnero:

o Las autoridades de la Facultad de Agronoma, deben asumir el compromiso de rechazar toda prctica de acoso sexual y violencia de gnero, as como la responsabilidad de su prevencin, desaliento, sancin y eliminacin. Esta responsabilidad abarca todas las situaciones que puedan ocurrir entre el funcionariado, y entre el personal docente o no docente y el estudiantado tanto en Montevideo como en las Estaciones Experimentales.

o Definir qu autoridades del servicio pueden recibir las denuncias de acoso y discriminacin, velando por el seguimiento de las mismas y garantizando la confidencialidad del /de la denunciante, as como mantener la informacin en reserva hasta que se inicie la investigacin administrativa del caso con las garantas de acuerdo a la norma.

o Registrar el nmero de denuncias. o Organizar capacitaciones al personal docente y no docente, en la

Facultad

informe de diagnóstico organizacional con perspectiva de género para la implementación del...

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