อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน

โดย นายคณากร สขคนธรกษ

วทยานพนธนเปนสวนหนงของการศกษาตามหลกสตรบรหารธรกจมหาบณฑต สาขาวชาหลกสตรบรหารธรกจมหาบณฑต แผน ก แบบ ก 2

บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร ปการศกษา 2560

ลขสทธของบณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร

อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน

โดย นายคณากร สขคนธรกษ

วทยานพนธนเปนสวนหนงของการศกษาตามหลกสตรบรหารธรกจมหาบณฑต สาขาวชาหลกสตรบรหารธรกจมหาบณฑต แผน ก แบบ ก 2

บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร ปการศกษา 2560

ลขสทธของบณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร

INFLUENCE OF EMPLOYEE-ORGANIZATION RELATIONSHIPS TOWARDS INTENTION TO STAY THROUGH EMPLOYEE ENGAGEMENT

By

MR. Kanakorn SUKKANTHARAK

A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for Master of Business Administration (MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION

PROGRAM) Graduate School, Silpakorn University

Academic Year 2017 Copyright of Graduate School, Silpakorn University

4

หวขอ อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน

โดย คณากร สขคนธรกษ สาขาวชา หลกสตรบรหารธรกจมหาบณฑต แผน ก แบบ ก 2 อาจารยทปรกษาหลก ผชวยศาสตราจารย ดร. ชวนชน อคคะวณชชา

บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศลปากร ไดรบพจารณาอนมตใหเปนสวนหนงของการศกษา ตามหลกสตรบรหารธรกจมหาบณฑต

คณบดบณฑตวทยาลย (รองศาสตราจารย ดร.จไรรตน นนทานช)

พจารณาเหนชอบโดย

ประธานกรรมการ (ผชวยศาสตราจารย ดร. อมรนทร เทวตา )

อาจารยทปรกษาหลก (ผชวยศาสตราจารย ดร. ชวนชน อคคะวณชชา )

ผทรงคณวฒภายนอก (อาจารย ดร. วชระ เวชประสทธ )

ง

บทค ดยอ ภาษาไทย

59602336 : หลกสตรบรหารธรกจมหาบณฑต แผน ก แบบ ก 2 ค าส าคญ : ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร, ความผกพนของพนกงานตอองคกร, ความตงใจอยกบองคกร, มหาวทยาลยในก ากบของรฐ, เจเนเรชน วาย

นาย คณากร สขคนธรกษ: อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน อาจารยทปรกษาวทยานพนธ : ผชวยศาสตราจารย ดร. ชวนชน อคคะวณชชา

งานวจยนมวตถประสงคเพอศกษาความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความ

ตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน กลมตวอยางการวจย ไดแก บคลากรสายสนบสนนเจนเนอเรชน วาย (Generation Y) ซงเปนผทเกดในชวงป พ.ศ.2523-2540 ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม (มหาวทยาลยมหดล , มหาวทยาลยเกษตรศาสตร วทยาเขตก าแพงแสน และมหาวทยาลยศลปากร วทยาเขตพระราชวงสนามจนทร) โดยใชวธเลอกกลมตวอยางแบบเจาะจง เกบรวบรวมขอมลโดยการตอบแบบสอบถาม และใชโมเดลสมการโครงสรางในการวเคราะหขอมล ผลการศกษาพบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญเปนเพศหญง มอายอยในชวงระหวาง 33-38 ป สถานภาพโสด ระดบการศกษาปรญญาตร และประสบการณการท างาน 4-6 ป ส าหรบขอมลดานความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร พบวา ผตอบแบบสอบถามใหความส าคญกบความมงมนตอองคกรมากทสด ขอมลดานความผกพนของพนกงานตอองคกร พบวา พนกงานอทศตนใหกบงานมากทสด และขอมลดานความตงใจอยกบองคกร พบวา พนกงานมความตงใจอยกบองคกรระดบปานกลาง นอกจากนผลการทดสอบสมมตฐาน พบวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน และดานความพงพอใจ มอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ในขณะทความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความไววางใจ และดานความมงมน มอทธพลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร อยางไมมนยส าคญทางสถต นอกจากนความผกพนของพนกงานตอองคกร มอทธพลเชงบวกตอความตงใจอยกบองคกร

จ

บทค ดยอ ภาษาองกฤษ

59602336 : Major (MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION PROGRAM) Keyword : Employee-Organization Relationships, Employee Engagement, Intention to Stay, University Administration Officer, Generation Y

MR. KANAKORN SUKKANTHARAK : INFLUENCE OF EMPLOYEE-ORGANIZATION RELATIONSHIPS TOWARDS INTENTION TO STAY THROUGH EMPLOYEE ENGAGEMENT THESIS ADVISOR : ASSISTANT PROFESSOR CHUANCHUEN AKKAWANITCHA, Ph.D.

The objective of this study was to investigate the relationship between employees-organization relationships on employee engagement and subsequently lead to intention to stay. The sample was a group of university administration officer who are generation Y and were born between 1980 and 1997 and work at The research sites are autonomy universities in Nakhon Pathom area (e.g. Mahidol University, Kasetsart University (Kamphaeng Sean Campus), and Silpakhon University (Sanamchandra Palace Campus)). The purposive sampling method was employed and using structural equation modeling to analyze the data. The study indicated that the majority of respondents were female with age between 33-38 years old, single status, 4-6 years’ work experience. For the employee-organization relationships, respondents rated organizational commitment dimension as the most important. While employee engagement construct showed that the staffs dedicated to their job at the highest level. Additionally the staffs are willing to stay with the organization at a moderate level. Moreover, the hypothesis tests had been found that the relationship between employees-organization in terms of the control mutuality and in terms of satisfaction, were positively influenced the employee engagement while trust and commitment dimensions were relatively related to employee engagement, but not statistically significant. Moreover, the employee engagement presented a positive influence on the intention to stay with the organization.

ฉ

กตตกรรมประกาศ

กตตกรรมประกาศ

วทยานพนธฉบบนส าเรจลลวงไดดวยด โดยไดรบความกรณาอยางสงจาก ผชวยศาสตราจารย ดร.ชวนชน อคคะวณชชา อาจารยทปรกษาวทยานพนธ ทสละเวลาอนมคาในการใหค าแนะน า ปรกษา และแนะแนวทางแกไขปรบปรงวทยานพนธฉบบนใหมความถกตองและเหมาะสม ทงนขอขอบพระคณ ผชวยศาสตราจารย ดร.อมรนทร เทวตา ประธานกรรมการสอบวทยานพนธ และอาจารย ดร.วชระ เวชประสทธ ผทรงคณวฒทกรณาใหค าปรกษาแนะน า และใหแนวทางในการแกไขปรบปรงการศกษาวทยานพนธฉบบนใหถกตองและสมบรณมากยงขน ผวจยขอกราบขอบพระคณเปนอยางสงมา ณ โอกาสน

ขอกราบขอบพระคณคณาจารย ประจ าหลกสตรบรหารธรกจมหาบณฑต คณะวทยาการจดการ มหาวทยาลยศลปากรทกทานทไดใหความร ค าปรกษาและประสบการณทมคายงแกผวจย ขอขอบคณเจาหนาทประจ าคณะวทยาการจดการ มหาวทยาลยศลปากรทกทาน ทคอยใหค าปรกษาและอ านวยความสะดวกแกผวจย เปนธระจดการงานดานเอกสาร ตดตอประสานงาน จนท าใหงานวจยส าเรจลลวงไปไดดวยด และขอบคณพๆเพอนๆและนองๆ หลกสตรบรหารธรกจมหาบณฑตทกคนทไดใหค าแนะน า ชวยเหลอ และเปนก าลงใจใหกนตลอดมาจนวทยานพนธฉบบนเสรจสมบรณผานไปไดดวยด

ขอขอบคณ คณนพรตน มศร คณกรรณกา กจมนคง คณจารวรรณ พนธแจม คณจฑาพร รตนโชคกล และกลมพๆเพอนๆ มหาวทยาลยมหดล มหาวทยาลยธรรมศาสตร และมหาวทยาลยศลปากร ทชวยเหลอเปนธระจดการสงแบบสอบถามไปยงกลมบคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย แตละมหาวทยาลย ท าใหไดรบขอมลในการศกษาวจยครงนอยางครบถวน

สดทายน ผวจยขอกราบขอบพระคณ บดา มารดา ทใหการสนบสนนและอยเคยงขางในการท าวทยานพนธแกผวจยมาตลอด รวมถงผทเกยวขอทกทานทชวยใหวทยานพนธฉบบนส าเรจสมบรณไดในทสด นบเปนความยนดเปนอยางยงทไดจดท าวทยานพนธฉบบนจนเสรจสมบรณ

คณากร สขคนธรกษ

ช

สารบญ

หนา บทคดยอภาษาไทย ............................................................................................................................. ง

บทคดยอภาษาองกฤษ ....................................................................................................................... จ

กตตกรรมประกาศ............................................................................................................................. ฉ

สารบญ .............................................................................................................................................. ช

สารบญตาราง ................................................................................................................................... ฌ

สารบญรปภาพ .................................................................................................................................. ฎ

บทท1 บทน า ..................................................................................................................................... 1

1.1 ทมาและความส าคญของปญหา ............................................................................................. 1

1.2 วตถประสงคการวจย .............................................................................................................. 3

1.3 สมมตฐานการวจย ................................................................................................................. 4

1.4 ขอบเขตการวจย .................................................................................................................... 4

1.5 กรอบแนวคดในการท าวจย .................................................................................................... 5

1.6 ประโยชนทคาดวาจะไดรบ ..................................................................................................... 6

1.7 นยามศพทเฉพาะ ................................................................................................................... 6

บทท 2 วรรณกรรมทเกยวของ .......................................................................................................... 8

2.1 แนวคดและทฤษฎเกยวกบความตงใจทจะอยกบองคกร ......................................................... 8

2.2 แนวคดและทฤษฎเกยวกบความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร .................................... 14

2.3 แนวคดและทฤษฎเกยวกบความผกพนของพนกงานตอองคกร ............................................ 29

2.4 มหาวทยาลยในก ากบของรฐ ................................................................................................ 41

2.5 ผลงานวจยทเกยวของ .......................................................................................................... 43

บทท 3 วธการด าเนนการวจย ......................................................................................................... 49

ซ

3.1 ประชากรและกลมตวอยาง .................................................................................................. 49

3.2 เครองมอทใชในการวจย ....................................................................................................... 50

3.3 การตรวจสอบคณภาพเครองมอ ........................................................................................... 52

3.4 การตรวจสอบความเทยงตรงและความเชอมน ..................................................................... 53

3.5 ระยะเวลาในการเกบรวบรวมขอมล ..................................................................................... 67

3.6 วธการเกบรวบรวมขอมล ..................................................................................................... 67

3.7 การวเคราะหขอมล .............................................................................................................. 68

บทท 4 ผลการวเคราะหขอมล......................................................................................................... 72

4.1 ผลการวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยาง ....................................................................... 72

4.2 ผลการวเคราะหระดบความคดเหนของขอมล ...................................................................... 75

4.3 ผลการวเคราะหขอมลโดยใชการวเคราะหสมการโครงสราง ................................................. 85

บทท 5 สรป อภปรายผล และขอเสนอแนะการวจย ........................................................................ 89

5.1 สรปผลการวจย .................................................................................................................... 92

5.2 การอภปรายผลการวจย ....................................................................................................... 97

5.3 ขอเสนอแนะในการท าวจยครงตอไป .................................................................................. 100

5.4 ขอเสนอแนะเชงการบรหารจดการ ..................................................................................... 100

รายการอางอง ............................................................................................................................... 102

ประวตผเขยน ................................................................................................................................ 114

ฌ

สารบญตาราง

หนา ตารางท 1 แสดงตวอยางผลงานวจยความสมพนธของตวแปรตางๆทมตอความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในอดตถงปจจบน (Employee-Organization Relationships, EORs) ............ 20

ตารางท 2 แสดงตวอยางผลงานวจยความสมพนธของตวแปรตางๆทมตอความผกพนของพนกงานตอองคกรในอดตถงปจจบน (Employee engagement) .................................................................... 35

ตารางท 3 แสดงคาดชนความเทยงตรงของเนอหา .......................................................................... 54

ตารางท 4 แสดงคาความเชอมนของเครองมอ ................................................................................. 54

ตารางท 5 แสดงคาสถตทดสอบการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน ตวแปรความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร .......................................................................................................................... 57

ตารางท 6 แสดงคาสถตทดสอบการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน ตวแปรความผกพนของพนกงานตอองคกร ........................................................................................................................................ 59

ตารางท 7 แสดงคาสถตทดสอบการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน ตวแปรความตงใจอยกบองคกร ........................................................................................................................................................ 61

ตารางท 8 แสดงขอค าถาม ผลการวเคราะหองคประกอบยนยน คา IOC และคา AVE .................... 62

ตารางท 9 แสดงระยะเวลาในการเกบรวบรวมขอมล ....................................................................... 67

ตารางท 10 ตารางสรปดชนวดความสอดคลองของตวแบบ ............................................................. 70

ตารางท 11 แสดงคารอยละของกลมตวอยาง จ าแนกตามลกษณะประชากร .................................. 73

ตารางท 12 แสดงขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน ................................................................................................................................................... 75

ตารางท 13 แสดงขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความไววางใจ ................... 76

ตารางท 14 แสดงขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความมงมน ...................... 77

ตารางท 15 แสดงขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความพงพอใจ .................. 78

ตารางท 16 แสดงขอมลความผกพนของพนกงานตอองคกร............................................................ 79

ตารางท 17 แสดงขอมลความตงใจอยกบองคกร ............................................................................. 81

ญ

ตารางท 18 แสดงคา Collinearity Statistics ................................................................................ 83

ตารางท 19 แสดงคาเฉลย สวนเบยงเบนมาตรฐาน และความสมพนธระหวางตวแปร ..................... 84

ตารางท 20 แสดงผลการทดสอบสมมตฐาน .................................................................................... 88

ฎ

สารบญรปภาพ

หนา ภาพท 1 กรอบแนวคดการวจย ......................................................................................................... 5

ภาพท 2 แสดงการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน(CFA) ตวแปรความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ............................................................................................................................................. 58

ภาพท 3 แสดงการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน(CFA) ตวแปรความผกพนของพนกงานตอองคกร ........................................................................................................................................................ 60

ภาพท 4 แสดงการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน(CFA) ตวแปรความตงใจอยกบองคกร.............. 61

ภาพท 5 แสดงโมเดลการวด (Measurement Model) .................................................................. 66

ภาพท 6 แสดงการวเคราะหสมการโครงสราง (SEM) ...................................................................... 86

1

บทท1

บทน า

1.1 ทมาและความส าคญของปญหา

ทรพยากรบคคลถอเปนปจจยหนงทมความส าคญอยางยงตอองคกร ไมนอยไปกวาวสยทศนของผบรหาร เนองจากหากองคกรมวสยทศนทยาวไกลแลว แตไมมบคลากรทมความพรอมทงในแงของพละก าลง แรงกาย แรงใจ และความเชอมนในองคกร องคกรกยากจะประสบความส าเรจได เมอใดกตามทบคลากรลาออกจากองคกร องคกรไมเพยงเสยประโยชนทพงจะไดจากการท างานของบคลากรทานนน แตยงเสยโอกาส เสยเวลา และเสยเงนในการน ามาซงการรบสมคร การสรรหา การคดเลอก รวมทงการฝกอบรมใหบคลากรเกดทกษะ ความรความช านาญและสามารถน าไปใชในการปฏบตใหงานมคณภาพและเกดประสทธผลตามทองคกรคาดหวงไว การดแลรกษาบคลากร การท าใหบคลากรเกดความภกด มความผกพนตอองคกรจงเปนสงทองคกรควรใหความส าคญเปนอยางยง (ธนชพร กบลฤทธวฒน, 2557)

ปจจบนสงคมไทยก าลงประสบปญหาจากการเปลยนแปลงโครงสรางทางประชากรครงส าคญ (ชมพนท พรหมภกด, 2556) จากขอมลในป 2557 ประเทศไทยมจ านวนประชากรสงอายจ านวน 15.3% ประชากรวยท างาน 66.3% และประชากรวยเดก 18.4% เมอเปรยบเทยบในแงของอตราสวนประชากรวยท างาน (อาย 15-59 ป) ตอประชากรสงอาย (อาย 60 ปขนไป) พบวา ในป 2557 มประชากรวยแรงงานตอประชากรสงอายในอตรา 4.3 : 1 ทงนมการคาดการณวาอตราสวนจะลดต าลงเรอยๆ โดยในป 2563 จะมอตราสวนประชากรวยท างาน 3.4 คนตอประชากรสงอาย 1 คน ในป 2573 จะมอตราสวนประชากรวยท างาน 2.2 คนตอประชากรสงอาย 1 คน และในป 2583 จะมอตราสวนประชากรวยท างาน 1.7 คนตอประชากรสงอาย 1 คน ซงสาเหตหลกคอ อตราการเกดโดยเฉลยตอปลดต าลงอยทระดบ 0.5% ของประชากรทงหมด และมแนวโนมลดต าลงอก ในขณะทประชากรผสงอายมอายทยนยาวขน (ปราโมทย ประสาทกล, 2558) ดงนน สถานการณของประชากรวยท างานจากนไปจงอยในระดบทนาเปนหวงและจะสงผลกระทบตอองคกรในอนาคต

สบเนองจากโครงสรางประชากรทเปลยนไป ผประกอบการ ผน าองคกรทงภาครฐ และภาคเอกชนสวนมากมกจะพบวาภายในองคกรของตนเรมมบคลากรระดบบรหาร ระดบหวหนา ระดบปฏบตงาน ทมความแตกตางทางดานชวงอาย ความร ประสบการณ ทกษะการท างาน เขามารวมงานกนมากขนทงในกลมอายทเรยกวา กลมเจเนเรชน บ (Baby Boomer) คอผทเกดในชวง พ.ศ.2489 – 2507 มลกษณะโดดเดนคอ ความขยน ความอดทน เคารพกฎเกณฑกตกา ทมเทใหกบการท างานและองคกรมาก กลมเจเนเรชน เอกซ (Generation X) คอผทเกดในชวง พ.ศ.2508 – 2522 ม

2 ลกษณะโดดเดนคอ มความเชอมนในตวเอง มอสระทางความคด ชอบสงทงายไมเปนทางการ ใหความสมดลระหวางงานและครอบครว มความคดทเปดกวางและมความคดสรางสรรค และกลมเจเนเรชน วาย (Generation Y) คอประชากรทเกดในชวง พ.ศ.2523 - 2540 มลกษณะโดดเดนคอ ชอบการแสดงออก มความเปนตวของตวเองสง ไมชอบอยในกรอบ และไมชอบเงอนไข (เกยรตพงษ อดมธนะธระ, 2561) ดงนนจงเปนความทาทายของผน าองคกรทจะบรหารความแตกตางระหวางเจเนเรชน (Generation Competency) ใหบคลากรสามารถอยรวมกนภายในองคกร และน าพาองคกรใหบรรลเปาหมายทองคกรตงไวได (เดชา เดชะวฒนไพศาล กฤษยา นมพยา จราภา นวลลกษณ และชนพฒน ปลมบญ, 2557)

การจดการทรพยากรบคคลเพอใหเกดความไดเปรยบเชงแขงขนจากสภาพแวดลอมทมการเปลยนแปลงอยตลอดเวลา ความกาวหนาทางวทยาศาสตรทมากขน รวมถงนวตกรรมใหมๆทถกสรางและพฒนาตลอดเวลา ท าใหองคกรตองเรยนรการใชงานใหไดอยางคลองแคลวเพอมงเนนความเปนเลศดานการจดการ (เรวตร ชาตรวศษฏ, 2553) ส าหรบผจดการฝายบรหารทรพยากรบคคล จะตองมสวนรวมในการก าหนดกลยทธขององคกร กลยทธของแผนก เพอใชในการดงดด (Attract) พฒนา (Develop) และธ ารงรกษา (Maintain) ทรพยากรบคคลขององคกรตน (เกอจตร ชระกาญจน, 2557)

ในเรองความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ความผกพนของพนกงานตอองคกร และความตงใจอยกบองคกร มงานวจยตางๆทระบถงความสมพนธดงกลาว ไดแก งานวจยของ Linjuan Rita Men (2015) พบวา ความสมพนธของพนกงานทราบรน พนกงานมความสขในการท างาน รสกถงการมสวนรวม มความเปนสวนหนงขององคกร และสวสดการทไดรบ จะเปนแรงสนบสนนใหเกดความผกพนตอองคกรไดเปนอยางด นอกจากน Kang and Sung (2017) ไดอธบายเพมเตมถง การมสวนรวมของพนกงานภายในองคกรจะถอเปนกญแจส าคญทกอใหเกดพฤตกรรมเชงบวกของพนกงาน ในขณะท Saks (2006) คนพบวาความตงใจในการลาออกจะลดลงเมอพนกงานมความผกพนตอองคกรสงขน หากพจารณาในอตสาหกรรมการบรการ เชน ธรกจรสอรท งานวจยของ Kim and Gatling (2018) พบวามรสอรทบางแหงไดน าโปรแกรมแพลตฟอรมเสมอนเพอสรางความผกพนของพนกงาน (Virtual employee engagement platform, VEEP) มาใชในการปฏบตงาน เพอเปนเครองมอชวยใหพนกงานจดล าดบความส าคญของแผนงาน และชวยแนะน าการตดสนใจใหพนกงานท างานงายขน ท าใหพนกงานรสกถงการใชงานงาย ไดคณประโยชนมาก ชวยใหพนกงานมความผกพนตอองคกรมากขน และท าใหพนกงานเกดความรสกไมอยากเปลยนงาน หรอพนกงานมความตงใจทจะอยกบองคกรตอ ส าหรบธรกจขายประกน การวจยของ สรนาถ อยสกล (2558) พบวาความพงพอใจในงานและเจตคตทดตองานขายประกนมความสมพนธกบความตงใจคงอยในองคกร

มหาวทยาลย คอ สถานศกษาทจดการศกษาในระดบอดมศกษาทงในดานวชาการและวชาชพขนสง หลากหลายสาขาวชา เพอใหประกาศนยบตร อนปรญญา ปรญญาแกผส าเรจการศกษา

3 รวมถงการท าวจยและใหบรการกบสงคม (วกพเดย สารานกรมเสร, 2561) แรกเรมนน มหาวทยาลยทกอตงขนโดยรฐจะมระบบบรหารงานแบบระบบราชการ จดการเรยนการสอนส าหรบบคคลทสนใจ การด าเนนงานเปนไปตามระเบยบของราชการ มคณาจารย สอการเรยนการสอนทครบถวน แตขอเสยคอความลาชาของระบบงาน ท าใหสญเสยความยดหยนในการบร หารงานใหทนตอสภาพแวดลอมทเปลยนแปลงอยางรวดเรว จงเกดแนวคดเรองการจดตงมหาวทยาลยในก ากบของรฐ หรอ การน ามหาวทยาลยออกนอกระบบ ขอดทส าคญคอ มหาวทยาลยสามารถด าเนนงานไดโดยอสระ สามารถพฒนาระบบบรหารและการจดการทเปนของตนเองไดโดยยกเวนขอระเบยบทยงยากของราชการ แตขอเสยทส าคญประการหนงคอ ฐานะของบคลากรของมหาวทยาลยจะตองเปลยนแปลงไป กลาวคอ หากเปนมหาวทยาลยของรฐ บคลากรจะเปนขาราชการหรอลกจางของสวนราชการ เปนขาราชการพลเรอนในมหาวทยาลย เมอมหาวทยาลยออกนอกระบบ ฐานะของบคลากรจะเปนเพยงพนกงานหรอลกจางของรฐ หรอเปนพนกงานของมหาวทยาลย ประเดนนจงถอวาเปนเรองทกระทบตอความรสกของบคลากรในการปฏบตงาน และความผกพนกบมหาวทยาลยเปนอยางมาก

ปญหาทส าคญอกประการ คอ บคลากรสายสนบสนนทมอายในชวงวยเจเนเรชน วาย ทไดรบการคดเลอกเขาเปนบคลากรของมหาวทยาลย แมจะผานกระบวนการสรรหาและคดเลอกอยางเขมขน กลบมสถตของการลาออกจากงานอยางตอเนอง ท าใหผลการส ารองอตราก าลงของมหาวทยาลยมการเปลยนแปลงไมคงทอยางสม าเสมอ และอาจกอใหเกดปญหาขาดแคลนบคลากรทจะทดแทนกบบคลากรเจเนเรชน บ ทจะเกษยณอายในชวงเวลาอนใกลน

ดวยสาเหตดงกลาวขางตน ผวจยไดเลงเหนถงความส าคญของพนกงานตอองคกร จงสนใจศกษาความสมพนธของพนกงานกบองคกร ทมผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร และน าไปสความตงใจของพนกงานทจะอยกบองคกร ซงท าการศกษากบประชากรกลมตวอยางคอ บคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y) ซงเปนผทเกดในชวงป พ.ศ.2523-2540 ของมหาวทยาลยใ น ก า ก บ ข อ ง ร ฐ ใ น พ น ท จ ง ห ว ด น ค ร ป ฐ ม ไ ด แ ก ม ห า ว ท ย า ล ย ม ห ด ล ศ า ล า ย า มหาวทยาลยเกษตรศาสตร วทยาเขตก าแพงแสน และมหาวทยาลยศลปากร วทยาเขตพระราชวงสนามจนทร

1.2 วตถประสงคการวจย

1. เพอศกษาระดบความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ความผกพนของพนกงานตอองคกร และความตงใจในการอยกบองคกร ของบคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y) ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม

4

2. เพอศกษาอทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ของบคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย

3. เพอศกษาอทธพลของความผกพนของพนกงานตอองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรของบคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย

1.3 สมมตฐานการวจย

H1a : ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน มอทธพลเชงบวกกบความผกพนของพนกงานตอองคกร

H1b : ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความไววางใจ มอทธพลเชงบวกกบความผกพนของพนกงานตอองคกร

H1c : ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความมงมน มอทธพลเชงบวกกบความผกพนของพนกงานตอองคกร

H1d : ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความพงพอใจ มอทธพลเชงบวกกบความผกพนของพนกงานตอองคกร

H2 : ความผกพนของพนกงานตอองคกร มอทธพลเชงบวกกบความตงใจอยกบองคกร

1.4 ขอบเขตการวจย

ในการวจยครงนจะท าการศกษาถง อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความผกพนของพนกงานตอองคกร และอทธพลของความผกพนของพนกงานตอองคกร ทมตอความตงใจอยกบองคกร ในกลมตวอยางบคลากรสายสนบสนนของมหาวทยาลย การวจยครงนเปนการวจยเชงปรมาณ โดยใชแบบสอบถามเปนเครองมอในการเกบรวบรวมขอมล และมการก าหนดขอบเขตของการวจย ดงน

1. ขอบเขตดานประชากร 1.1 ประชากร

ประชากรทใชในการศกษาครงน ไดแก บคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y) ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ 1.2 กลมตวอยาง

กลมตวอยางทใชในการวจยครงน ผวจยใชวธการเลอกกลมตวอยางแบบเจาะจง (Purposive sampling) โดยมเงอนไขของผตอบแบบสอบถาม คอ ตองเปนบคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y) ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม จ านวน 410 ตวอยาง

5

2. ขอบเขตดานพนทการศกษา มหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม ไดแก มหาวทยาลยมหดล

ศาลายา, มหาวทยาลยเกษตรศาสตร วทยาเขตก าแพงแสน และมหาวทยาลยศลปากร วทยาเขตพระราชวงสนามจนทร

3. ขอบเขตดานเนอหา ผวจยมงประเดนการศกษาเรอง ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ความ

ผกพนของพนกงานตอองคกร ทมความสมพนธกบความตงใจในการอยกบองคกรของบคลากรสายสนบสนน ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม

4. ขอบเขตดานระยะเวลา ระยะเวลาทใชในการศกษางานวจย นบตงแตเดอน มถนายน 2560 – มถนายน

2561 โดยชวงเวลาของการเกบแบบสอบถามอยในชวงเดอน กมภาพนธ - มนาคม 2560

1.5 กรอบแนวคดในการท าวจย

(Employee-Organization Relationships)

(Employee Engagement)

(Intention to Stay)

(Control mutuality)

(Commitment)

(Satisfaction)

(Trust)

ภาพท 1 กรอบแนวคดการวจย

6 1.6 ประโยชนทคาดวาจะไดรบ

1. เพอทราบระดบของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ทมผลตอความผกพนทมตอองคกรของบคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y)

2. เพอทราบผลโดยตรงของความผกพนทมตอองคกร ทจะสงผลตอความตงใจอยกบองคกรของบคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y)

3. เพอใหผบรหารสามารถเลอกใชเครองมอ วธการทเหมาะสม ในการบรหารนโยบายองคกรใหเหมาะสมกบบคลากร Generation Y และเพอใหองคกรพฒนาเจรญกาวหนาไดจากความสมพนธทเกดขนจากผลของการวจยน เชน การวางแผนทรพยากรบคคล การสรางความผกพนใหแกพนกงานกบองคกร และการธ ารงรกษาพนกงาน

1.7 นยามศพทเฉพาะ

1. บคลากรเจเนเรชน วาย (Generation Y) คอ ผทเกดระหวางป พ.ศ.2523-2540 2. ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร (Employee-Organization Relationships:

EOR’s) หมายถง ความสมพนธทเกดขนระหวางพนกงานสายสนบสนนและมหาวทยาลยทง

ทเปนทางการและไมเปนทางการ ซงความสมพนธนนเกดขนอยางตอเนองและตลอดระยะเวลาทพนกงานท างานทองคกรแหงนน โดยความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรแบงออกเปน 4 ดานคอ การยอมรบอ านาจซงกนและกน (Control mutuality) ความไววางใจ (Trust) ความมงมน (Commitment) และความพงพอใจ (Satisfaction)

3. การยอมรบอ านาจซงกนและกน (Control mutuality: CM) หมายถง ระดบความสมพนธททง 2 ฝาย (มหาวทยาลย-พนกงานสายสนบสนน) ตก

ลงกนวาฝายหนงฝายใดสามารถยอมรบอ านาจซงกนและกน 4. ความไววางใจ (Trust: T)

หมายถง ระดบของความเชอมน ความมนใจ และความไววางใจทพนกงานสายสนบสนนหรอมหาวทยาลยเปดใจใหกบอกฝายหนง ไดแก ความเชอมนวามหาวทยาลยมความยตธรรมและเปนธรรม ความเชอมนวามหาวทยาลยและพนกงานสายสนบสนนจะพงพาซงกนและกน ฝายหนงฝายใดจะท าในสงทสญญาวาจะท า และความเชอมนวาองคกรมความสามารถด าเนนการไดส าเรจตามทก าหนดไว

5. ความมงมน (Commitment: C) หมายถง การทฝายหนงฝายใด หรอทง 2 ฝาย (มหาวทยาลย-พนกงานสาย

สนบสนน) มความเชอมนในความสมพนธทดตอกน เชน พนกงานไดรบความมนคงจาก

7

มหาวทยาลย และมหาวทยาลยไดรบความมนใจจากพนกงานวาจะยงคงท างานใหกบมหาวทยาลยตอไป

6. ความพงพอใจ (Satisfaction: S) หมายถง ขอบเขตทแตละฝายรสกวาเปนประโยชนตออกฝายหนง เนองจากความ

คาดหวงเชงบวกเกยวกบความสมพนธไดรบการเสรมแรง ซ งความพงพอใจในความสมพนธทไดรบมมากกวาผลประโยชนดานการเงน

7. ความผกพนของพนกงานตอองคกร (Employee Engagement: EE) หมายถง ความรสกและพฤตกรรมท เกยวของกบการปฏบตของพนกงาน ท

แสดงออกถงความพยายามอยางเตมท ตงใจ อทศตน และสตปญญาในการท างานใหประสบความส าเรจ ตลอดจนท างานทนอกเหนอความรบผดชอบตนใหแกมหาวทยาลย โดยไมหวงผลตอบแทน ซงประกอบดวย 3 สวน ไดแก ความเขมแขงกระฉบกระเฉง (Vigor) การอทศตนใหกบงาน (Dedication) และ การเปนสวนหน งของงาน (Absorption)

8. ความเขมแขงกระฉบกระเฉง (Vigor: VG) หมายถง ลกษณะพฤตกรรมทพนกงานแสดงออกถงพลง ความพยายาม ความมงมน

และแรงจงใจในการทมเทปฏบตงาน 9. การอทศตนใหกบงาน (Dedication: DE)

หมายถง ลกษณะของพฤตกรรมทพนกงานมงเนนการท างาน ความกระตอรอรน และความรสกภาคภมใจในการปฏบตงาน

10. การเปนสวนหนงของงาน (Absorption: AB) หมายถง ลกษณะของพฤตกรรมทพนกงานแสดงออกถงความฝกใฝอยกบการท างาน

ของแตละบคคล จนท าใหรสกวาเวลาในการท างานผานไปอยางรวดเรว

11. ความตงใจอยกบองคกร (Intention to Stay: IS) หมายถง การทพนกงานมความยดมนผกพนกบมหาวทยาลย ปฏบตงานดวยความ

พงพอใจ และมความตองการทจะปฏบตงานรวมกบมหาวทยาลยอยางตอเนองเปนระยะเวลายาวนานโดยสมครใจ

8

บทท 2

วรรณกรรมทเกยวของ

การศกษาวจยเรอง อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน ผศกษาไดรวบรวมแนวคด ทฤษฎ วรรณกรรม และงานวจยทเกยวของ เพอน าขอมลมาประกอบเปนแนวทางการศกษาวจย โดยผศกษาก าหนดประเดนเกยวกบแนวคด ทฤษฎตางๆ ไดดงน

1. แนวคดและทฤษฎเกยวกบความตงใจทจะอยกบองคกร (Intention to Stay) 2. แนวคดและทฤษฎเกยวกบความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร (Employee-

Organization Relationships) 3. แนวคดและทฤษฎ เก ยวกบความผก พนของพนกงานตอองคกร ( Employee

Engagement) 4. มหาวทยาลยในก ากบของรฐ 5. ผลงานวจยทเกยวของ

2.1 แนวคดและทฤษฎเกยวกบความตงใจทจะอยกบองคกร

ในสภาพการณการแขงขนทางธรกจทรนแรงเชนน แตละองคกรตางกมความพยายามโนมนาวใจในการคดเลอกสรรหาบคลากรทมความรความสามารถเขามารวมงาน ไมวาจะเปนบคลากรจบใหม ผบรหาร หรอผเชยวชาญในอตสาหกรรมนนๆ และในขณะเดยวกนองคกรยงมความจ าเปนตองธ ารงรกษาบคลากรเหลานนไวดวย เพอใหเกดความมนคงตอองคกรในระยะยาว

2.1.1 ความหมายของความตงใจอยกบองคกร

Porter and Steers (1973) ไดอธบายวา ความตงใจอยกบองคกร เปนตวชวดถงการ

ลาออก และสงผลกระทบโดยตรงตอความพงพอใจในงาน Price and Mueller (1981) ใหความหมายวา ความตงใจอยกบองคกร คอ ความเปนไป

ไดทจะเปนสมาชกขององคกรตอไป

9

Chapin อางถงใน Tang (2003) กลาววา การสรางความตงใจทจะใหพนกงานคงอยกบองคกร คอ กระบวนการในการรกษาบคลากร เรมตงแตการจางงาน และท าอยางตอเนองตลอดเวลาทบคลากรท างานกบองคกร

Noranni Mustapha, Aminah Ahmad, Jegak Uli, and Khairuddin Idris (2010) อธบายวา ความตงใจอยกบองคกร คอ ภาพสะทอนจากระดบของความผกพนตอองคกรของพนกงาน รวมถงความเตมใจทจะธ ารงรกษาบคลากรนน

Turner อางถงใน ชญาภา เจนวณชยวบลย (2554) อธบายวา ความตงใจอยกบองคกร หมายถง การยดมนผกพนตอองคกร การปฏบตงานดวยความรสกพงพอใจ และปฏบตงานอยกบองคกรเปนระยะเวลายาวนาน

ปนฤทย ประดษฐศลป (2551) กลาววา ความตงใจอยกบองคกร คอ การทบคลากรยงปฏบตงานอยกบองคกรปจจบน มความพงพอใจ มความภกด และผกพนตอองคการของตน

กฤษณ กอนพงค (2552) กลาววา ความตงใจอยกบองคกร หมายถง การรบรของแตละบคคล ซงสามารถประเมน คาดคะเนความเปนไปไดทจะรวมปฏบตงาน เปนสมาชกขององคกรตอไปเปนระยะเวลานาน

ชญาภา เจนวณชยวบลย (2554) กลาววา ความตงใจอยกบองคกร หมายถง ความตองการสวนบคคลทจะท างานตอไปในองคกร โดยไมไดเกดจากการบงคบของบคคลอน แตเกดจากความประสงคของตนเองทไมตองการยายสถานทท างานในอนาคต

สรนาถ อยสกล (2558) ไดกลาวย าวา ความความตงใจอยกบองคกรคอ ความตองการของบคคลทประสงคจะท างานรวมกบองคกรตอไปโดยสมครใจและมความเตมใจ

ขอดของความตงใจอยทองคกรจะไดรบคอ กจกรรมการด าเนนงานขององคกรเปนไปไดอยางราบรนและเกดความตอเนอง ประหยดเวลาและงบประมาณในการสรรหา คดเลอก บคลากรทจะมาทดแทน อยางนอยทสดคอ การสงผลเรองขวญก าลงใจแกเพอนรวมงาน กลาวคอ เมอพนกงานท างานรวมกนภายในองคกร/แผนกงานเดยวกน มกจะเกดความสมพนธกอใหเกดการรวมตวเปนกลม การทพนกงานในกลมมความตงใจอยกบองคกรสงจะท าใหพนกงานในกลมคนอนๆเกดความผกพนตอองคกรมากขน และสงผลใหเกดความตงใจอยกบองคกรสงตาม ในทางตรงกนขาม หากพนกงานในกลมคนใดคนหนงลาออกจากองคกร พนกงานทเหลอในกลมยอมเสยขวญและเสยก าลงใจในการอยรวมกบองคกร

ส าหรบการศกษาครงน ผวจยใหความหมายของความตงใจอยกบองคกร หมายถง การท บคคลมความยดมนผกพนกบองคกร ปฏบตงานดวยความพงพอใจ และมความตองการทจะปฏบตงานรวมกบองคกรอยางตอเนองเปนระยะเวลายาวนานโดยสมครใจ

10

2.1.2 แนวคดเกยวกบความตงใจในการอยกบองคกร

Price and Mueller (1981) พบวาปจจยทท าใหบคลากรมความตงใจอยกบองคกร ดงน 1. ความพงพอใจในงาน (Job Satisfaction) คอ ระดบความชอบของงานทบคลากรม

ตองานทไดรบมอบหมาย เปนระดบเชงบวกของบคลากรทมตอมตตางๆทเกยวของกบงานนน ประกอบดวย ลกษณะงาน การไดรบการสนบสนน ซงความพงพอใจจะท าใหบคลากรมความรสกทดตองานและองคกร รสกวาเปนงานททาทายความสามารถตน ผปฏบตเกดความกระฉบกระเฉง กระตอรอรน สนกกบงาน และน าไปสความตงใจในการอยกบองคกร

2. ความเปนมออาชพ (Professionalism) ถาบคลากรมความเปนมออาชพสง จะมความรความสามารถ ท าใหมทางเลอกในการปฏบตงานมาก หากองคกรมการบรหารงานทไมสอดคลองกบความสามารถทบคลากรม กอาจท าใหบคลากรหาทางเลอกอนในการท างาน เชน ยายงานไปแผนกอน หรอลาออก

3. การไดรบการฝกอบรม (Generalized Training) คอ ระดบความรและทกษะของบคลากรแตละคนทไดรบจากสถาบนการศกษา ท าใหมความรในงานทท า เปนสงทสามารถเพมผลผลตแกองคกร โดยบคลากรทมระดบการศกษาทสงกวากจะไดรบการฝกอบรมทมากกวา ประกอบกบลกษณะของงานทตองปฏบตทตองอาศยความรและทกษะเฉพาะ ท าใหบคลากรตองไดรบการฝกอบรม เพอใหสรางผลผลตใหแกองคกรไดอยางครบถวนเหมาะสม

4. ความรบผดชอบตอเครอญาต (Kinship Responsibility) เปนความรบผดชอบทบคลากรมตอครอบครว และเครอญาตในทองถนทตวเองปฏบตงานอย เชน การเจบปวยของบดา มารดา ญาตพนอง ทมผลตอการปฏบตงานของพนกงาน รวมถงการยายสถานศกษาของบตรกมผลตอการปฏบตงานของบคลากร

Taunton, Krampitz, and Woods (1989) กลาววา รปแบบของทฤษฎการคงอย (Theoretical models of retention) สามารถจ าแนกไดเปน 4 ดาน ดงน

1. ปจจยดานบคลากร (Employee characteristics) หมายถง การทบคลากรมโอกาสทจะไดไปท างานทอน การมปฏสมพนธกบผรวมงาน การศกษา และภาระดานครอบครว

2. ปจจยดานภาระงาน (Task requirements) หมายถง การปฏบตงานเปนประจ า การมสวนรวมในงาน และการตดตอสอสาร

3. ปจจยดานองคกร (Organization characteristics) หมายถง การไดรบคาตอบแทน การมโอกาสความกาวหนา การไดรบการเลอนต าแหนง การไดรบความยตธรรม

11

4. ปจจยดานผบรหาร (Manager characteristics) หมายถง อ านาจอทธพลภายในองคกร รปแบบภาวะผน าทผบรหารน ามาใช แรงจงใจในการบรหาร

Mathis and Jackson อางถงใน นวลรตน วรจตต (2558) ไดกลาววา ความตงใจอยกบ

องคกรคอ การธ ารงรกษาบคลากรทมความร ความสามารถใหอยรวมกบองคกรไดอยางยาวนาน โดยอทธพลของความตงใจอยกบองคกรมจ านวน 5 ปจจย ดงน

1. ปจจยดานสวนประกอบขององคกร (Organization component) กลาวถงสวนประกอบขององคกร ทงในสวนนโยบายและสวนการบรหารจดการ ซงจะมผลตอการตดสนใจของบคลากรทจะปฏบตงานตอ หรอจะลาออกจากองคกร และสามารถแยกยอยไดอก 3 องคประกอบ คอ

1.1 องคประกอบดานวฒนธรรมและคานยมขององคกร (Organization culture and value) คอ แบบแผนความเชอและคานยมทสมาชกองคกรยดถอปฏบตรวมกน ซงหากองคกรท าใหบคลากรเกดความเชอมนในความสามารถของตน มวฒนธรรมองคกรทเออตอการปฏบตงาน จะยงชวยใหเกดความไววางใจซงกนและกน และกอใหเกดความเปนเจาของสงขน ท าใหเกดความร สกมความตงใจทจะอยรวมกบองคกร

1.2 องคป ระกอบด านกลยทธ โ อกาส และการบร หา รจ ดการองค ก ร (Organizational strategies, opportunities and management) คอ การเปนองคกรทมวสยทศนด มแผนกลยทธทตอบสนองตอการเปลยนแปลงไดอยางรวดเรวมประสทธภาพ และมเปาหมายทชดเจน จะมสวนชวยท าใหเกดความตงใจในการอยกบองคกร

1.3 องคประกอบดานความตอเนองของงานและความมนคงในงาน ( Job continuity and security) องคกรทมความมนคง ชดเจนในนโยบาย จะมผลท าใหบคลากรมความจงรกภกด ตงใจในการอยกบองคกรไดยาวนานขนกวาองคกรทมการลดขนาดองคกร การใหคนลาออกทงโดยสมครใจและภาคบงคบ การปรบโครงสรางองคกร การยบหนวยงาน ซงการกระท าเชนนจะสงผลโดยตรงตอความเครยดและการเพมการลาออกของพนกงาน

2. ปจจยดานโอกาสความกาวหนาในอาชพ (Organizational career opportunities) เปนปจจยทเปดโอกาสใหบคลากร มความเจรญกาวหนา มผลตอการคงอยในองคกรเทยบเทากบเรองความสมดลของชวตการท างานและชวตสวนตว โดยเฉพาะผทมอายต ากวา 30 ป ซงเปนผทตองการการสนบสนน และโอกาสในการพฒนาทกษะสรางความมนใจในการปฏบตงาน ท าใหบคลากรเกดความพงพอใจและตงใจอยกบองคกร ประกอบดวย 2 องคประกอบ คอ

2.1 การพฒนาอาชพ (Career development) เปนการสรางความมนคงใหกบอาชพของตน กอใหเกดความกาวหนาทงในสวนของประสบการณการท างานและผลงาน องคกรท

12 สามารถมอบความกาวหนาและโอกาสในการพฒนาบคลากรอยางชดเจน เชน การฝกอบรมหรอการศกษาตอ จะยงเปนสงทชวยเพมความตงใจในการอยกบองคกรใหสงขน

2.2 การวางแผนดานอาชพ (Career planning) องคกรควรมการวางแผนดานการพฒนาอาชพแกบคลากร ไวอยางชดเจน ผบรหารและพนกงานควรมโอกาสรบรถงแนวทางส าหรบการพฒนาอาชพในอนาคตของตนเอง ซงมผลท าใหพนกงานมองเหนความกาวหนาของตน การมอนาคตทสมผสได และเกดความทมเทตอองคกรมากขน

3. ปจจยดานการใหรางวล (Reward and retention) นอกจากคาจางทมอบใหแกบคลากรแลว ยงมประเดนอนทเปนสวนส าคญในการรกษาบคลากรใหอยกบองคกร ดงน

3.1 การแขงขนดานผลประโยชน (Competitive benefits) ไดแก การมอบผลประโยชนทสามารถปรบเปลยนไดใหสอดคลองกบความตองการของแตละบคคล หากองคกรสามารถมอบผลประโยชนใหแกบคลากรได จะท าใหบคลากรรสกถงความสอดคลองกบความตองการสวนตว และมผลท าใหยบยงการเปลยนงาน รวมถงเพมความตงใจในการอยกบองคกรตอไป

3.2 ผลประโยชนและสทธพเศษ (Special benefit and perks) เปนการน าเสนอผลประโยชนสทธในรปแบบตางๆ เชน โปรแกรมการทองเทยวทลดราคา การใหมสถานทพกผอนในสถานทท างาน การมตเบกเงนในสถานทท างาน การมศนยดแลเดกเลก การมหนวยบ ารงยานพาหนะ ทงนเพอเปนการลดเวลาการท าธระสวนตวของบคลากร และยงท าใหบคลากรคดวาองคกรมความเอาใสใจตอตนเอง ท าใหเกดความตงใจในการอยกบองคกรนานขน

3.3 ผลการปฏบตงานและผลตอบแทนจากงาน (Performance and compensation) เนองจากบคคลยอมตองการคาตอบแทนตามผลงานทกระท า หากตนเองไดรบเงนเดอนเพมขนเหมอนกบผอนทมความสามารถต ากวา ท างานไมเตมท หรอขาดงานมากกวา ยอมจะท าใหรสกวาตนเองไมไดรบความยตธรรม และอาจมผลท าใหบคลากรแสวงหางานอนทไดคาตอบแทนตามความแตกตางของงาน

3.4 การไดรบการยอมรบ (Recognition) การยอมรบบคคลเปนไดทงแบบรปธรรม เชน การยกยองเปนบคลากรดเดน หรอเปนผรวมงานทด และดานนามธรรม เชน ค าชมเชยจากหวหนางานและผบรหาร

4. ปจจยดานการออกแบบงานและการท างาน (Job design and work) แบงออกเปน 2 ปจจยทสงผลใหเกดความตงใจอยกบองคกร

4.1 ความยดหยนในการท างาน (Work flexibility) การใหความยดหยนดานตารางเวลาในการปฏบตงานใหเหมาะสมกบบคลากร มความส าคญตอความตงใจอยกบองคกร เชน การตดตามตรวจสอบ ปรบเปลยนปรมาณงานใหเหมาะสม การจดตารางการท างานแบบเลอกได หรอการลดวนท างาน เปนตน

13

4.2 ความสมดลของชวตการท างานและชวตสวนตว (Work-life balancing) เปนการแสดงใหบคลากรทราบวาองคกรมความรบผดชอบ และเขาใจสมดลของการท างานระหวางงานทไดรบและเวลาส าหรบชวตสวนตว เชน ตารางการปฏบตงานทยดหยน การแบงหนาทความรบผดชอบ นโยบายการลากจ ลาปวย การจดสวสดการดแลเดกหรอผสงอาย เปนตน

5. ปจจยดานความสมพนธของบคลากร (Employee relationship) มผลตอความตงใจอยกบองคกร เชน การมนโยบายดานบคลากรอยางเหมาะสม มความยตธรรมของการจดการระเบยบวนย การใหโอกาสความกาวหนาในหนาท การไมเลอกปฏบตตอผใตบงคบบญชา การใหความเหนยอนกลบ (Feedback) ตอการท างานทด การยอมรบในผลงาน และการสนบสนนสงเสรมพฒนาอาชพของบคลากร เปนตน

Vaughn (2003) อธบายวา แมวาชอเสยงองคกรจะด มคณคาพอส าหรบการรกษาให

พนกงานยงคงอยกบองคกร แตยงตองอาศยการใชกลยทธการสรางแรงจงใจเพอใหบคลากรยงคงอยกบองคกร ดงน

1. การเรยนรเพมเตม เพมพนความร (Enhanced Education) มการน าเสนอชดขอมลความรใหมๆตางๆ โดยอาจจะเรมทค าถามของหวหนางาน

และน าไปสการท ากจกรรมรวมกน การใหความรทละเอยดระบขอมลอยางลงลก และการน าไปใชจรงในชวตประจ าวนตงแตขนพนฐานจนถงขนตอนการปฏบต มอบโอกาสใหศกษาดงานกบหนวยงานอนเพอเพมพนประสบการณ การแลกเปลยนขอมล รวมถงเพมความรวมมอระหวางผปฏบตและผเชยวชาญ

2. การใหโอกาสในความกาวหนา (Room to Grow) มการสงเสรมใหบคลากรมอ านาจในการตดสนใจในการปฏบตสงตางๆ หากสงนน

เปนสงทด ไดรบการยอมรบจากเพอนพนกงาน องคกรควรจะยกยอง หากสงนนไมประสบความส าเรจ องคกรควรใหการสนบสนน และองคกรยงคงตองใหความชดเจนในเรองความกาวหนาของต าแหนงใหเปนไปอยางอสระ และเปนรปธรรม

3. การจงใจและการการทมเท (Motivated and Dedicated) บคลากรยอมตองการก าลงใจและการยอมรบในความส าเรจ องคกรสามารถมอบสง

ตอบแทนไดดวยการตอบสนองตอสงทพนกงานตองการ จากขอมลเรองความตงใจทจะอยกบองคกร (Intention to stay) ทไดกลาวมาขางตนท าให

ผวจยทราบถงปญหาทเกดขนระหวางพนกงานกบองคกร สงทพนกงานคาดหวง และสงทองคกรคาดหวง เพราะองคกรไมสามารถด ารงอยไดถาหากขาดพนกงานซงเปนปจจยขบเคลอนองคกรท

14 ส าคญ ดงนนผวจยตองการศกษาความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทสงผลไปสความตงใจทจะอยกบองคกร โดยมตวแปรสงผานคอความผกพนของพนกงานทมตอองคกร เพอใหเปนประโยชนตอผประกอบการในอนาคต

2.2 แนวคดและทฤษฎเกยวกบความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร

สภาพแวดลอมทางธรกจมท งสภาพแวดลอมภายนอกและสภาพแวดลอมภายใน สภาพแวดลอมภายนอกคอ สงทองคกรไมสามารถควบคมได ไดแก นโยบายรฐบาล คาเงน เศรษฐกจและเทคโนโลย กฎหมายและการเมอง สงคมและวฒนธรรม สภาพแวดลอมภายในคอ สงทองคกรสามารถท านายและควบคมได ไดแก โครงสรางองคกร กลยทธองคกร วฒนธรรมองคกร บคลากรและความสามารถของบคลากร เปนตน

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรเปนความสมพนธหนงของสภาพแวดลอมภายในของธรกจทองคกรควรใหความส าคญ และรกษาไว เนองจากเปนความสมพนธทถอเปนจดแขงขององคกร เพราะเปนหนงในปจจยขบเคลอนกจกรรมตางๆขององคกรใหเกดประสทธภาพและประสทธผล

2.2.1 ความหมายของ Employee-Organization Relationships : EOR’s Bromley (2000) ใหความหมายวา ความสมพนธระหวางพนกงานทมตอองคกร คอ รปแบบ

หนงของความสมพนธทเปนการท าธรกรรมแลกเปลยนสงใดสงหนงเชอมโยงถงกน A. Tsui and Wang (2002) อธบายถงความสมพนธระหวางพนกงานทมตอองคกรวา เปน

ความสมพนธทงในระดบทเปนทางการ ระดบทไมเปนทางการ ความสมพนธกนในดานเศรษฐกจ ดานสงคม และการแลกเปลยนความไวเนอเชอใจกนระหวางบคลากร ตอองคกรของตนทสงกด

Linjuan Rita Men (2011) กลาวถง ความสมพนธทดของพนกงานทมตอองคกรวา การมความสมพนธทด ทราบรน นอกจากจะเปนสวนทชวยใหพนกงานสรางชอเสยง และปกปองชอเสยงใหองคกรในสภาพแวดลอมทางเศรษฐกจทไมแนนอนแลว ยงมสวนชวยใหองคกรเกดประสทธภาพ ประสทธผลในการท างานอกดวย

Jiang (2012) กลาววา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรถอเปนรปแบบหนงของความสมพนธระหวางองคกรกบบคคลทวไป โดยพฤตกรรมของพนกงานคนหนงๆทเปลยนแปลงไป จะสงผลตอความสมพนธทเกดขน ความสมพนธนสามารถวดผลไดจากการรบรของทง 2 ฝาย

15 (พนกงานและองคกร) ในเรอง ความพงพอใจ ความไววางใจ ความผกพน และการมสวนรวมในองคกร

Mohammed (2014) กลาววา ความสมพนธระหวางองคกรและบคคลทวไป หมายถง การสอสารทสามารถสอถง และในขณะเดยวกนกมเสยงสะทอนกลบมาจากกลมผรบสารเปาหมาย

Linjuan Rita Men (2015) กลาวย าวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร เปนผลลพธทเกดจากการประชาสมพนธภายในองคกรทสามารถสอสารจากนโยบาย (กลยทธ) องคกรไปยงพนกงานได หรอในรปแบบอนเชน การการสอสารภายในองคกร การสอสารจากองคกรทไมแสวงหาก าไร การสอสารจากรฐบาล การสอสารจากนานาชาต รวมถงการสอสารผานระบบออนไลน

Kang and Sung (2017) กลาววา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร หมายถง การรบรคณภาพของความสมพนธของพนกงานทมตอองคกรในดาน ระดบของความผกพน ระดบของความไววางใจ ระดบของความพงพอใจ และระดบของการมสวนรวมในองคกร

จากความหมายของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรตามทนกคดไดกลาวมาขางตน ผวจยไดสรปและอธบายแนวคดไดวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร หมายถง รปแบบหนงของความสมพนธทงในระดบทเปนทางการและไมเปนทางการ ทเกดขนจากการสอสารจากองคกรไปสพนกงาน และจากพนกงานไปสองคกร ทงความสมพนธดานเศรษฐกจ ดานสงคม ความคดเหน ความไวเนอเชอใจกน พนกงานคนหนงๆทเปลยนไป จะสงผลตอความสมพนธทเกดขนอกดวย สามารถวดความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรไดจาก การยอมรบอ านาจซงกนและกน (Control mutuality)ความไววางใจ (Trust) ความมงมน (Commitment) และความพงพอใจ (Satisfaction)

2.2.2 แนวคดของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร A. S. Tsui, Pearce, Porter, and Tripoli (1997) กลาววา โดยพนฐานแลว ความสมพนธ

ระหวางพนกงานกบองคกรคอการแลกเปลยนกนอยางเหมาะสม โดยจะเนนในเรองของความเสมอภาค เทยงธรรม สมดลกนระหวางพนกงาน (ลกจาง) กบองคกร (นายจาง) โดยแนวคดนจะอางองการเปรยบเทยบพนกงานแตละคนทมตอองคกรใน 4 ประการ โดยประการท 1 - 2 กลาวถงความสมดลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร และประการท 3 - 4 กลาวถงความไมสมดลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ดงน

1. การแลกเปลยนกนเฉพาะดานมลคาทางดานเศรษฐกจ (Quasi-spot-contract type) โดยนายจางจะเสนอ ชกชวนใหพนกงาน(ลกจาง)เขามาท างาน มสญญาจางงาน และเมอท างานส าเรจจงมการจายคาตอบแทนตามทไดตกลง เชน ความสมพนธระหวางบรษทซอขายหนกบตวแทนนายหนาขายหน โดยความสมพนธประเภทน นายจางจะมภาระผกพนตอพนกงานในระยะสน

16 เปนภาระผกพนทถกก าหนดดวยผลตอบแทนทไดจดสรรไวให และไมสามารถคาดหวงใหพนกงานชวยท าสงตางๆใหสมบรณได เนองจากลกจางจะไมมการมองภาพรวม ลกษณะความสมพนธประเภทนเหมาะส าหรบงานทสามารถก าหนดและวดผลการปฏบตงานไดอยางชดเจน และสามารถกลาว ไดวาเปนการใชสญญาจางงานเพอเปนจดกงกลางในการอธบายความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร

2. การแลกเปลยนกนทงดานของมลคาทางเศรษฐกจ และมลคาทางสงคม (Mutual Investment type) โดยนายจางจะเสนอ สงอนทนอกเหนอสญญาจางงาน เชน ท าใหพนกงานมความพงพอใจในงาน มการลงทนในตวพนกงาน (ฝกอบรม) มภาระผกพนตอพนกงานในระยะยาว เพมขอบเขตงานใหพนกงาน มอบหมายงานทอยนอกเหนอสญญาจางงาน พจารณาการเลอนต าแหนง และพนกงานมความยนดทจะเรยนรงานบรษทสวนอนๆ เพราะองคกรเชอวาการลงทนนจะกอใหเกดผลดตอองคกรในระยะยาว เปนการแลกเปลยนทเหมาะสมและสมดลทสด บอยครงองคกรมกจะใชวธนในการลงทน (ฝกอบรม) แกพนกงานเพอพฒนาความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร

3. การแลกเปลยนกนดานมลคาทางเศรษฐกจแบบภาระผกพนและผลตอบแทนระยะสน (Underinvestment) โดยพนกงานคาดวาจะตองท าหนาททไดรบมอบหมายในปรมาณทมาก ไมมทสนสด ในขณะทนายจางมภาระผกพนตอพนกงานระดบต า ไมมการท าสญญาจางงานในระยะยาว ไมมการลงทนในตวพนกงาน(ฝกอบรม) และนายจางตอบสนองผลตอบแทนในระยะสน จงเปนความไมสมดลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร

4. การแลกเปลยนกนดานมลคาทางเศรษฐกจและมลคาทางสงคมแบบภาระผกพนและผลตอบแทนระยะยาว (Overinvestment) โดยพนกงานจะด าเนนงานเฉพาะสวนของตนทถกก าหนดไวอยางชดเจน และไมรบงานอนทนอกเหนอขอบเขตงานของตนมากระท า แตนายจ างกยงคงเสนอผลตอบแทนใหในระยะยาว เสนอภาระผกพนตอพนกงานในระยะยาว มการลงทนในตวพนกงาน(ฝกอบรม) จงเปนความไมสมดลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร

ในมมมองของนายจางจ านวนมากทมตอความสมพนธของพนกงานกบองคกร มกจะอยในรปแบบของ การแลกเปลยนกนดานมลคาทางเศรษฐกจแบบภาระผกพนและผลตอบแทนระยะสน (Underinvestment) เนองจากนายจางเหลานตองการใหพนกงานมความมงมนอยางเตมทกบงาน แตในขณะเดยวกนกตองการความยดหยนในการเลกจางพนกงานตามความตองการของตน ซงวธการนจะเปนประโยชนตอนายจางมากกวาพนกงาน(ลกจาง) ในบางองคกรมการดแลเรองสทธประโยชนของพนกงานตามพนธสญญาทมตอสหภาพแรงงาน แตในบางองคกร เชน องคกรภาครฐจะไดรบการพจารณาอยางทเรยกวา การแลกเปลยนกนดานมลคาทางเศรษฐกจและมลคาทางสงคมแบบภาระผกพนและผลตอบแทนระยะยาว (Overinvestment) แลวจะสงผลใหพนกงานบางคนมความสขกบความสมพนธเชนน โดยเปนการจางงานทไดรบความมนคงสง ไดรบการฝกอบรมการลงทนในตวเองจากนายจาง โดยทตวพนกงานเองไมไดมสวนรวมในการท างานใหองคกร

17

2.2.3 ความส าคญของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร (Employee-Organization Relationships) เปน

ปจจยขบเคลอนทส าคญทเชอมโยงแนวทางการบรหารทรพยากรบคคลกบกลยทธองคกร เพอน าไปสผลลพธทางธรกจทมประสทธผลอยางเปนรปธรรม เชน เรองคณภาพการใหบรการลกคา ความจงรกภกดตอองคกร ผลการด าเนนงานทมประสทธภาพ ความสมพนธระหวางพนกงาน ดงนนในสวนตอไปน ผวจยจะกลาวถงมตของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ซงประกอบดวย 1) การยอมรบอ านาจซงกนและกน (Control mutuality) 2) ความไววางใจ (Trust) 3) ความมงมน (Commitment) และ 4) ความพงพอใจ (Satisfaction) ในบรบท/มมมองของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร โดยมรายละเอยดดงตอไปน

1. การยอมรบอ านาจซงกนและกน (Control mutuality)

Huang (2001) อธบายวา การยอมรบอ านาจซงกนและกน หมายถง ระดบททงสองฝาย (พนกงานและองคกร) มความสมพนธทดตอกน มความพงพอใจกบอ านาจทมระหวางกนอยางชอบธรรม (Hon & Grunig, 1999) แมจะมอ านาจอยางไมเทาเทยมกน หรอสามารถใหค าจ ากดความไดวาเปนการมสวนรวมในการควบคมภายในองคกร นนหมายถงการกอใหเกดความผกพนตอองคกรไดในทสด

2. ความไววางใจ (Trust)

Huang (2001) ไดใหค าจดกดความของความไววางใจวา คอระดบความเชอมนททงสองฝาย (พนกงานและองคกร) มตอกนและกน ทงสองฝายมความเตมใจทจะเปดโอกาสใหกบอกฝายหนง ในขณะเดยวกน Mishra (1996) ไดกลาวถงความไวเนอเชอใจใน 4 มต คอ 1.ความสามารถขององคกร (Competence) 2.การโปรงใสตรงไปตรงมาขององคกร (Openness) 3.ความคดไตรตรองขององคกร (Concern) และ 4.ความนาเชอถอขององคกร (Reliability) ส าหรบ Ozmen (2018) ไดอธบายวา ความไววางใจจากพนกงานทมใหกบองคกรมาจากสาเหต 10 ประการ คอ 1.ความพรอมในทกๆดานขององคกร (Availability) 2.ความสามารถขององคกร (Competence) 3.ความมนคงขององคกร (Consistency) 4.ความสขมรอบคอบขององคกร (Discreetness) 5.ความยตธรรมขององคกร (Fairness) 6.ความเทยงตรงขององคกร (Integrity) 7.ความซอสตยขององคกร (Loyalty) 8.ความโปรงใสตรงไปตรงมาขององคกร (Openness) 9.การใหค ามนจากองคกรและการบรรลเปาหมายขององคกร (Promise and Fulfillment) และ 10.การยอมรบขององคกร (Receptivity) จากการวจยเรองพนกงานมความคดเหนอยางไรตอความไววางใจทองคกรมอบให

18 Ozmen (2018) กลาววา ในปจจบนนอกจากองคกรธรกจตองเผชญกบความทาทายในการแขงขนทกดานอยางรนแรงจากสภาพแวดลอมภายนอกทยากตอการควบคม การเปนองคกรทมความนาเชอถอเพยงอยางเดยวไมสามารถรกษาความไดเปรยบทางการแขงขนไดในระยะยาว ยงตองมความไววางใจจากบคลากรทถอไดวามความส าคญกบองคกรมากกวาเพราะนนหมายถงการคดเลอก สรรหา และธ ารงรกษาบคลากรใหอยกบองคกรตอไปได

3. ความมงมน (Commitment) ความมงมน หมายถง สงทฝายหนงฝายใดมความเชอมนในความสมพนธทเกดขน

และพยายามทจะบ ารงรกษา สงเสรมความสมพนธน (Hon & Grunig, 1999) ความมงมนม 2 มตทส าคญ คอ ความมงมนดานความมนคงและตอเน อง คอ การทพนกงานมความมนใจในองคกร ขยนหมนเพยร เขาท างานอยางสม าเสมอเพอองคกร และความมงมนดานความรสก คอ การทพนกงานมความรสกตอองคกร รสกดทไดเปนสวนหน งขององคกร โดยมความสอดคลองกบแนวความคดเรองความผกพนของพนกงานตอองคกรของ Allen and Meyer (1990)

4. ความพงพอใจ (Satisfaction) Harter, Schmidt, and Hayes (2002) กลาววา ในมมมองของความผกพนของ

พนกงานทมตอองคกรจะอางองถงความพงพอใจของพนกงานแตละบคคล โดยการวดความพงพอใจโดยรวมจ านวน 12 รายการ ไดแก 1.ความคาดหวงจากองคกรตองานทกระท า 2.เครองมออปกรณทมความเหมาะสมในงานทมอบหมาย 3.การมโอกาสทจะไดปฏบตงานในสงทดทสดในแตละวน 4.ในชวงการปฏบตงานทผานมา พนกงานไดรบการกลาวยกยองจากการท างานทไดผลด 5.การดแลเอาใจใสจากเพอนรวมงานและหวหนางาน 6.การท างานจะมเพอนรวมงานบางคนทเปนผปลกกระแสใหเกดการพฒนา 7.ความคดเหนของฉนไดรบการรบฟง 8.เปาหมายขององคกรท าใหฉนรสกวางานของเรามความส าคญตอองคกร 9.มความรวมมอกนกบเพอนรวมงานท าใหงานออกมามคณภาพ 10.ฉนมเพอนรวมงานทด 11.ในชวงระยะเวลาทผานมา มเพอนพนกงานพดถงฉนในเรองความกาวหนาของฉน และ 12.ในชวงเวลาทผานมา ฉนไดรบโอกาสในการเรยนรและมความกาวหนา โดยในบางครงจะเรยกวาเปนความพงพอใจในงาน Huang (2001) กลาวเสรมวา ความพงพอใจคอการททงสองฝาย (พนกงานและองคกร) มความรสกดตอกน และ Macey and Schneider (2008) กลาวตออกวาความพงพอใจในงานเปนหนงในความหมายของความผกพนของพนกงานตอองคกรดวยเชนกน

19

2.2.4 การรกษาความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร Ledingham and Bruning (1998) กลาววา หากตองการใหเกดความสมพนธระหวาง

พนกงานกบองคกรทด ทราบรน จ าเปนตองสราง ตองพฒนา และตองบ ารงรกษาปจจย 5 ประการ ดงน 1.เพมความไววางใจ 2.เพมการเปดกวางรบฟงความคดเหน 3.เพมการมสวนรวม 4.เพมความทมเท และ 5.เพมความผกพนตอองคกร และไดอธบายตอวา ความไววางใจ หมายถง การทองคกรกระท าในสงทไดกลาวไววาจะท า การเปดกวางรบฟงความคดเหน หมายถง การแบงปนความคดเหนถงแผนการในอนาคตขององคกรรวมกบพนกงาน(ผมสวนไดเสย) การมสวนรวม ความทมเท หมายถง การทองคกรมสวนรวมในกจกรรมตางๆกบสงคม มการทมเทใหกบสงคม เชน เงนสวสดการ และการเพมความผกพน อาจคอการท าพนธสญญาตอสงคมวาองคกรจะมแนวทางการปฏบตอยางไร Hon and Grunig (1999) กลาวตอวา เราสามารถทจะรกษาความสมพนธระหวางพนกงานตอองคกรไดโดย การเปดใจฟงความคดเหน การคดบวก การท างานเปนทม การแบงปน ความไววางใจ การมสวนรวม ความพงพอใจ และการแลกเปลยนความสมพนธซงกนและกน

20

ตา

รางท

1 แ

สดงต

วอยา

งผลง

านวจ

ยควา

มสมพ

นธขอ

งตวแ

ปรตา

งๆทม

ตอคว

ามสม

พนธร

ะหวา

งพนก

งานก

บองค

กรใน

อดตถ

งปจจ

บน (E

mpl

oyee

-Or

ganiz

ation

Rel

ation

ships

, EOR

s)

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

1 A.

S. T

sui e

t al

. (19

97)

ทางเล

อกขอ

งคว

ามสม

พนธข

องพน

กงาน

กบอง

คกร

กรณศ

กษา ม

คว

ามจ า

เปนต

องลง

ทนกบ

พนกง

านทต

องกา

รลาอ

อกหร

อไม

H1: ป

ระสท

ธภาพ

การท

างาน

ของพ

นกงา

นจะส

งทสด

ในรป

แบบ

ความ

สมพน

ธดงน

1) ก

ารแล

กเปล

ยนกน

เฉพา

ะดาน

มลคา

ทาง

เศรษ

ฐกจ

2) ก

ารแล

กเปล

ยนกน

ทงดา

นมลค

าทาง

เศรษ

ฐกจแ

ละสง

คม 3

) การ

แลกเ

ปลยน

กนดา

นมลค

าทาง

เศรษ

ฐกจแ

บบภา

ระผก

พนแล

ะผลต

อบแท

นระย

ะสน

และป

ระสท

ธภาพ

การท

างาน

ของ

พนกง

านจะ

ต าทส

ดในร

ปแบบ

การแ

ลกเป

ลยนก

นดาน

มลคา

ทาง

เศรษ

ฐกจแ

ละมล

คาทา

สงคม

แบบภ

าระผ

กพนแ

ละผล

ตอบแ

ทนใน

ระยะ

ยาว

H2: พ

ฤตกร

รมกา

รเปนส

มาชก

ของอ

งคกร

ในรป

แบบค

วามส

มพนธ

ทม

การแ

ลกเป

ลยนก

นดาน

มลคา

ทางเศ

รษฐก

จและ

มลคา

ทางส

งคม

จะสง

กวาค

วามส

มพนธ

กบอง

คกรใ

นรปแ

บบอน

H3

: ควา

มตงใจ

ของพ

นกงา

นในก

ารอย

กบอง

คกรจ

ะต าท

สดใน

รปแบ

บควา

มสมพ

นธดง

น

พนกง

านปร

ะจ า

จ านว

น 97

6 คน

ใน 8

5 สา

ขาอา

ชพ

ประส

ทธภา

พการ

ท างา

นจะ

สงขน

และ

ทศนค

ตทม

ตออง

คกรจ

ะดขน

ในรป

แบบค

วามส

มพนธ

ระ

หวาง

พนกง

านกบ

องคก

รในร

ปแบบ

1) ก

ารแล

กเปล

ยนกน

ทงดา

นมล

คาทา

งเศรษ

ฐกจ

21

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

1 A.

S. T

sui e

t al

. (19

97)

1)

การ

แลกเ

ปลยน

กนเฉ

พาะด

านมล

คาทา

งเศรษ

ฐกจ

2)ก

ารแล

กเปล

ยนกน

ทงดา

นมลค

าทาง

เศรษ

ฐกจแ

ละสง

คม 3

) การ

แลกเ

ปลยน

กนดา

นมลค

าทาง

เศรษ

ฐกจแ

บบภา

ระผก

พนแล

ะผล

ตอบแ

ทนระ

ยะสน

และ

ความ

ตงใจ

ของพ

นกงา

นในก

ารอย

กบอง

คกรจ

ะสงท

สดใน

รปแบ

บควา

มสมพ

นธกา

รแลก

เปลย

นกนด

านมล

คาทา

งเศรษ

ฐกจแ

ละมล

คาทา

งสงค

มแบบ

ภาระ

ผกพน

และ

ผลตอ

บแทน

ในระ

ยะยา

ว H4

: ควา

มตอง

การใ

นการ

เขาร

วมงา

นกบอ

งคกร

จะสง

ทสดใ

นรป

แบบค

วามส

มพนธ

1) ก

ารแล

กเปล

ยนกน

ทงดา

นมลค

าทาง

เศรษ

ฐกจแ

ละมล

คาทา

งสงค

ม 2)

การ

แลกเ

ปลยน

กนดา

นมลค

าทาง

เศรษ

ฐกจแ

บบภา

ระผก

พนแล

ะผลต

อบแท

นระย

ะสน

และค

วาม

ตองก

ารเข

ารวม

งานจ

ะต าท

สดใน

รปแบ

บควา

มสมพ

นธ 1

) การ

แลกเ

ปลยน

กนเฉ

พาะด

านมล

คาทา

งเศรษ

ฐกจ

2) ก

ารแล

กเปล

ยนกน

ดานม

ลคาท

างเศ

รษฐก

จและ

มลคา

ทางส

งคมแ

บบภา

ระผก

พนแล

ะผลต

อบแท

นระย

ะยาว

แล

ะมลค

าทาง

สงคม

2)

การแ

ลกเป

ลยนก

นดาน

มลคา

ทางเศ

รษฐก

จและ

มลคา

ทางส

งคมแ

บบภา

ระผก

พนแล

ะผลต

อบแท

นใน

ระยะ

ยาว

22

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

1 A.

S. T

sui e

t al

. (19

97)

H5

: มต

ดานค

วามร

สกจา

กพนก

งานส

หวหน

างาน

จะสง

ทสดใ

นรป

แบบค

วามส

มพนธ

1) ก

ารแล

กเปล

ยนกน

ทงดา

นมลค

าทาง

เศรษ

ฐกจแ

ละมล

คาทา

งสงค

ม 2)

การ

แลกเ

ปลยน

กนดา

นมลค

าทาง

เศรษ

ฐกจแ

ละมล

คาทา

งสงค

มแบบ

ภาระ

ผกพน

และผ

ลตอบ

แทน

ระยะ

ยาว

และจ

ะต าท

สดใน

รปแบ

บควา

มสมพ

นธ 1

) การ

แลกเ

ปลยน

กนเฉ

พาะด

านมล

คาทา

งเศรษ

ฐกจ

2) ก

ารแล

กเปล

ยนกน

ดานม

ลคาท

างเศ

รษฐก

จแบบ

ภาระ

ผกพน

และผ

ลตอบ

แทนร

ะยะ

สน

H6 :

การร

บรเรอ

งควา

มยตธ

รรมข

องพน

กงาน

ในรป

แบบ

ความ

สมพน

ธ กา

รแลก

เปลย

นกนด

านมล

คาทา

งเศรษ

ฐกจแ

บบภา

ระผก

พนแล

ะผลต

อบแท

นระย

ะสน

จะต า

กวาร

ปแบบ

ความ

สมพน

ธอน

H7 :

พนกง

านใน

รปแบ

บควา

มสมพ

นธ ก

ารแล

กเปล

ยนกน

ทงดา

นมล

คาทา

งเศรษ

ฐกจแ

ละมล

คาทา

งสงค

มจะม

ความ

ไววา

งใจใน

เพอน

รวมง

านมา

กกวา

พนกง

านใน

รปแบ

บควา

มสมพ

นธอน

23

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

2 Jo

(200

6)

การว

ดผล

ความ

สมพน

ธระ

หวาง

พนกง

านตอ

องคก

ร :กร

ณศกษ

าคว

ามสม

พนธ

ระหว

างผผ

ลตแล

ะผคา

ปลก

(ควา

มสมพ

นธ

ระหว

างพน

กงาน

กบอง

คกรใ

นวฒ

นธรร

มตะ

วนออ

ก)

H1 :

มขอม

ลใด

และม

ความ

นาเช

อถอใ

ดทแส

ดงถง

ความ

สมพน

ธระ

หวาง

องคก

รกบป

ระชา

ชนทว

ไปหร

อไม

H2 :

ใชเค

รองม

อใดใ

นการ

วดผล

ความ

สมพน

ธระห

วางอ

งคกร

และ

ประช

าชนท

วไปเ

พอแส

ดงถง

การร

บรคว

ามสม

พนธข

องทง

2 ฝ

าย

H3 :

มมตค

วามส

มพนธ

ใดเพ

มเตม

จากก

ารวด

ผลคว

ามสม

พนธ

ระหว

างอง

คกรก

บประ

ชาชน

ทวไป

หรอไ

ม H4

: มต

ความ

สมพน

ธของ

องคก

รกบพ

นกงา

นมคว

ามแต

กตาง

จาก

มตคว

ามสม

พนธข

องหน

วยงา

นสาธ

ารณะ

กบปร

ะชาช

นทวไ

ปหร

อไม

ผบรห

าร/

พนกง

าน ข

องบร

ษทซม

ซงอเ

ลกทร

อนกส

แล

ะผคา

ปลก

จ านว

น 24

7 คน

จา

กประ

เทศ

เกาห

ลใต

การว

ดควา

มสมพ

นธ

ระหว

างพน

กงาน

กบอง

คกรห

รอ ผ

ผลตก

บผคา

ปลกน

น สา

มารถ

ใชแบ

บวด

ในมต

การย

อมรบ

อ านา

จซงก

นและ

กน

ความ

ไววา

งใจ ค

วามม

งมน

และค

วามพ

งพอใ

จในก

ารวด

ไดตา

มแบบ

ตะวน

ตก

24

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

2 Jo

(200

6)

แล

ะส าห

รบปร

ะเทศ

ภมภา

คตะว

นออก

ยงม

ปจจย

อนทช

วยสง

เสรม

ความ

สมพน

ธระห

วาง

พนกง

านกบ

องคก

รเพ

มเตม

เชน

ความ

สมพน

ธอนด

ระหว

างพน

กงาน

ดวยก

นเอง

3

Linju

an R

ita

Men

(201

1)

การเพ

มขด

ความ

สามา

รถขอ

งพน

กงาน

จะมผ

ลตอ

ความ

สมพน

ธขอ

งพนก

งานก

บอง

คกรอ

ยางไร

H1 :

การเพ

มขดค

วามส

ามาร

ถของ

พนกง

านมอ

ทธพล

เชงบ

วกตอ

ความ

สมพน

ธระห

วางพ

นกงา

นกบอ

งคกร

H2

: คว

ามรส

กถงค

วามส

ามาร

ถในก

ารคว

บคมง

าน(อ

านาจ

)ม

อทธพ

ลเชง

บวกต

อควา

มสมพ

นธระ

หวาง

พนกง

านกบ

องคก

ร

พนกง

านบร

ษท

จ านว

น 22

3 คน

จา

กประ

เทศจ

น

การม

ความ

สามา

รถใน

การ

ควบค

มงาน

(อ าน

าจ)ม

ผลตอ

ความ

สมพน

ธระห

วาง

พนกง

านตอ

องคก

รมา

กกวา

การเพ

มขด

ความ

สามา

รถขอ

งตน

25

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

4 Jia

ng (2

012)

ปร

ะเภท

ของ

ความ

ขดแย

ง ได

แก ภ

าวะผ

น ากา

รเปลย

นแปล

ง กร

ะบวน

การ

ตดสน

จากอ

งคกร

แล

ะการ

สนบส

นนจา

กครอ

บครว

ทพน

กงาน

รบร

และน

าไปส

คว

ามสม

พนธ

ระหว

างพน

กงาน

กบอง

คกรท

มคณ

ภาพ

H1 :

ระยะ

เวลาท

ไมสม

ดลกน

ระหว

างชว

ตการ

ท างา

นและ

ชวต

สวนต

วมผล

ท าให

ความ

สมพน

ธระห

วางพ

นกงา

นกบอ

งคกร

มคณ

ภาพล

ดต าล

ง H2

: คว

ามเค

รยดข

องพน

กงาน

เรองค

วามไ

มสมด

ลกนร

ะหวา

งชวต

การท

างาน

และช

วตสว

นตวม

ผลท า

ใหคว

ามสม

พนธร

ะหวา

งพน

กงาน

กบอง

คกรม

คณภา

พลดต

าลง

H3 :

การเล

อนต า

แหนง

จากพ

นกงา

นเปน

หวหน

างาน

มผลท

าให

ความ

สมพน

ธระห

วางพ

นกงา

นกบอ

งคกร

มคณภ

าพดข

น H4

: กา

รรบร

การต

ดสนใ

จอยา

งเปนท

างกา

รจาก

องคก

รมผล

ท าให

ระ

ดบคว

ามไม

สมดล

กนระ

หวาง

ชวตก

ารท า

งานแ

ละชว

ตสวน

ตวลด

ต าลง

พนกง

านบร

ษทจ า

นวน

396

คน

จากป

ระเท

ศสห

รฐอเ

มรกา

ภาวะ

ผน าก

ารเป

ลยนแ

ปลง เ

ชน ก

ารได

รบกา

รยอม

รบให

เลอน

ขนเป

นหวห

นางา

น กร

ะบวน

การต

ดสนจ

ากอง

คกร ร

วมถง

การ

สนบส

นนจา

กครอ

บครว

ทพน

กงาน

รบรม

ผลท า

ให

ความ

สมพน

ธระห

วาง

พนกง

านกบ

องคก

รม

คณภา

พดขน

26

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

4 Jia

ng (2

012)

H5 :

การร

บรกา

รตดส

นใจอ

ยางเป

นทาง

การจ

ากอง

คกรม

ผลท า

ให

ระดบ

ความ

เครย

ดของ

พนกง

านเรอ

งควา

มไมส

มดลก

นระห

วางช

วตกา

รท าง

านแล

ะชวต

สวนต

วลดต

าลง

H6 :

การร

บรกา

รตดส

นใจอ

ยางเป

นทาง

การจ

ากอง

คกรม

ผลท า

ให

ความ

สมพน

ธระห

วางพ

นกงา

นกบอ

งคกร

มคณภ

าพมา

กขน

H7 :

ระยะ

เวลาท

ไมสม

ดลกน

ระหว

างชว

ตการ

ท างา

นและ

ชวต

สวนต

วเปนส

วนหน

งของ

การต

ดสนค

วามย

ตธรร

มจาก

องคก

รและ

คณภา

พของ

ความ

สมพน

ธระห

วางพ

นกงา

นกบอ

งคกร

H8

: คว

ามเค

รยดข

องพน

กงาน

เรองค

วามไ

มสมด

ลกนร

ะหวา

งชวต

การท

างาน

และช

วตสว

นตว

H9 :

การไ

ดรบก

ารสน

บสนน

จากค

รอบค

รวมผ

ลท าใ

หพนก

งานเ

กดปญ

หาคว

ามขด

แยงเร

องระ

ยะเวล

าระห

วางช

วตกา

รท าง

านแล

ะชวต

สวนต

วลดล

ง H1

0 :ก

ารได

รบกา

รสนบ

สนนจ

ากคร

อบคร

วมผล

ท าให

พนกง

านเก

ดคว

ามเค

รยดร

ะหวา

งชวต

การท

างาน

และช

วตสว

นตวล

ดลง

27

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

5 Lin

juan

Rita

M

en (2

015)

คว

ามสม

พนธ

ระหว

างพน

กงาน

กบอง

คกรท

มคณ

ภาพจ

ะมผล

ตอคว

ามผก

พนขอ

งพนก

งานต

ออง

คกร

H1 :

ความ

สมพน

ธระห

วางพ

นกงา

นกบอ

งคกร

ทมคณ

ภาพม

อท

ธพลเ

ชงบว

กตอก

ารรบ

รชอเ

สยงอ

งคกร

ของพ

นกงา

น H2

: กา

รรบร

ชอเส

ยงอง

คกรข

องพน

กงาน

มอทธ

พลเช

งบวก

ตอคว

ามผก

พนขอ

งพนก

งานต

อองค

กร

H3 :

ความ

สมพน

ธระห

วางพ

นกงา

นกบอ

งคกร

ทมคณ

ภาพม

อท

ธพลเ

ชงบว

กตอค

วามผ

กพนข

องพน

กงาน

ตออง

คกร

H4 :

ภาวะ

ผน าท

แทจร

งมอท

ธพลเ

ชงบว

กตอค

วามส

มพนธ

ระหว

างพน

กงาน

กบอง

คกรท

มคณภ

าพ แ

ละมผ

ลตอช

อเสย

งภาย

ในอง

คกร

และค

วามผ

กพนข

องพน

กงาน

ตออง

คกร

H5 :

ภาวะ

ผน าท

แทจร

งมอท

ธพลเ

ชงบว

กตอก

ารสอ

สารภ

ายใน

องคก

ร H6

: กา

รสอส

ารภา

ยในอ

งคกร

ทโปร

งใสมอ

ทธพล

เชงบ

วกตอ

ความ

สมพน

ธระห

วางพ

นกงา

นกบอ

งคกร

ทมคณ

ภาพ

และม

ผลตอ

ชอเส

ยงภา

ยในอ

งคกร

และค

วามผ

กพนข

องพน

กงาน

ตออง

คกร

พนกง

านบร

ษทขน

าดกล

างแล

ะขน

าดให

ญ จ า

นวน

400

คน

จากป

ระเท

ศสห

รฐอเ

มรกา

ภาวะ

ผน าท

แทจร

งม

ความ

สมพน

ธตอก

ารสอ

สารภ

ายใน

ทโปร

งใสแล

ะควา

มสมพ

นธระ

หวาง

พนกง

านกบ

องคก

ร, กา

รสอ

สารภ

ายใน

ทโปร

งใสม

ความ

สมพน

ธตอ

ความ

สมพน

ธระห

วาง

พนกง

านกบ

องคก

ร,

28

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

5 Lin

juan

Rita

M

en (2

015)

ความ

สมพน

ธระห

วาง

พนกง

านกบ

องคก

รม

ความ

สมพน

ธตอก

ารรบ

รชอ

เสยง

ภายใ

นองค

กร

และค

วามผ

กพนข

องพน

กงาน

ตออง

คกรแ

ละ

การร

บรชอ

เสยง

ภายใ

นอง

คกรม

ความ

สมพน

ธตอ

ความ

ผกพน

ของพ

นกงา

นตอ

องคก

ร

จากต

าราง

ทกลา

วมาข

างตน

พบวา

ในชว

งปตา

งๆตง

แตอด

ตจนถ

งปจจ

บนมผ

ศกษา

วจยเ

รองค

วามส

มพนธ

ระหว

างพน

กงาน

กบอง

คกรเป

นจ าน

วนมา

กทง

ผวจย

ชาวไ

ทยแล

ะผวจ

ยชาว

ตางป

ระเท

ศ ใน

งานว

จยฉบ

บนผว

จยจง

ศกษา

คนคว

างาน

วจยข

างตน

เพอน

ามาเป

นแนว

ทางใน

การศ

กษาว

จย

29

2.3 แนวคดและทฤษฎเกยวกบความผกพนของพนกงานตอองคกร

ความผกพนของพนกงานตอองคกร ถอวาเปนเรองทผบรหารควรใหความส าคญเปนล าดบตนๆ เพราะเปนเรองทมความส าคญยงตอองคกร เนองจากหากพนกงานเกดความผกพนตอองคกรแลว จะสงผลใหเกดความรวมแรงรวมใจในการปฏบตงานใหบรรลผลส าเรจ อกทงยงชวยกอใหเกดแรงบนดาลใจในการสรางสรรคสงตางๆเพอองคกรตอไป

2.3.1 ความหมายของความผกพนของพนกงานตอองคกร

Porter and Steers (1973) กลาววา ความผกพนตอองคกร หมายถง ความสมพนธของตวตนของพนกงานกบการมสวนรวม การเปนสวนหนงขององคกร โดยจะแบงความผกพนออกเปน 3 ปจจย คอ

1. ดานความเชอ และการยอมรบในคณคาและเปาหมายขององคกร 2. ดานความเตมใจ ทมเท อทศตนเพอเปนสวนหนงขององคกร 3. ดานความปรารถนาทจะยงคงเปนสมาชกภาพทดขององคกร

Mowday, Porter, and Steers (1982) กลาววา ความผกพนของพนกงานตอองคกร ถอไดวาเปนมากกวาความจงรกภกดทพนกงานมใหแกองคกร เพราะเปนความสมพนธทผลกดนใหพนกงานเตมใจทจะอทศตน ทมเทแรงกายใจ เพอสรางสรรคใหองคกรเจรญกาวหนาขน

Allen and Meyer (1990) กลาววา ความผกพนของพนกงานตอองคกร จะมลกษณะทมความตงใจท างานใหองคกร การมาท างานอยางสม าเสมอ มความทมเทในการท างาน และมคานยมเปาหมายเดยวกนกบองคกร

Eisenberger, Fasolo, and Mastro (1990) กลาววา ความผกพนของพนกงานตอองคกรเปนเรองของทศนคต ทแสดงถงความเปนหนงเดยวกบองคกร เปนความสมพนธระหวางการทพนกงานรบรถงการสนบสนนจากองคกร ท าใหพนกงานมความเตมใจ และอตสาหะท างานเพอองคกร

Steers (1997) กลาววา ความผกพนของพนกงานตอองคกรเปนการแสดงความรสกของตนตอองคกรอยางเปนอนหนงอนเดยวกน มคานยมตอองคกร มความตองการเปนสมาชกภาพขององคกร มก าลงใจในการท างานเพอองคกร Saks (2006) กลาววา ความผกพนของพนกงานตอองคกร คอ การทพนกงานมความรสกเชงบวกตอองคกรในดานตางๆ เชน พฤตตนใหเปนผทมความเอาใจใสในงาน มความรสกดตองาน ความทมเทใหงาน การเปนสวนหนงของงาน มแรงผลกดนในการท างาน มความกระฉบกระเฉงทจะท างาน มสงเรากระตนการท างาน มความภาคภมใจในงาน และรวมเปนสวนหนงขององคกร

30

Linjuan Rita Men (2015) กลาววา ความผกพนของพนกงานตอองคกร คอ การทพนกงานมความคดในแงบวกตอองคกร และมพฤตกรรมทกระฉบกระเฉง และรสกวาเปนสวนหนงในการถกควบคมดแล สนตฤทย ลมวรพนธ (2550) กลาววา ความผกพนของพนกงานตอองคกร คอ ความรสกทพนกงานรสกวาตนเองเปนสวนหนงขององคกร เตมใจท างานใหองคกรอยางเตมความสามารถ และมความจงรกภกดตอองคกร ไมคดจะละทงองคกร

พสราพรรณ เพชรยาหน (2557) กลาววา ความผกพนของพนกงานตอองคกร คอ ความรสกของพนกงานดานตางๆทมตอองคกร เชน ดานทศนคต ดานคานยม รวมถงพฤตกรรมทแสดงออกถงความมงมน ปฏบตตนตอองคกรดวยความเตมใจ ตระหนกวาตนเองเปนสวนหน งขององคกร องคกรจะดไดเพราะตนเปนสวนหนง และมความมงมนทจะรกษาสมาชกภาพของการเปนสมาชกองคกรไว วชระ เวชประสทธ (2557) ไดใหค านยามวา ความผกพนของพนกงาน คอ ความรสก และพฤตกรรมการแสดงออกทบงบอกถงความตงใจ ทมเท อทศตน และมความชดเจนในการปฏบตงาน ซงจะสงผลใหองคกรไดรบประโยชนอยางเตมท และในขณะเดยวกนพนกงานกปฏบตงานดวยความสขความเตมใจ เตอนใจ แซหล (2557) กลาววา ความผกพนของพนกงานตอองคกรเปนสงซงแสดงออกถงความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร หากพนกงานมความผกพนตอองคกรสง พนกงานจะมแนวโนมการลาออกจากองคกรต า สมาล แสงสวาง และปยนช รตนกล (2560) กลาววา ความผกพนตอองคกรเปนแนวคดหนงในการพฒนาองคกรใหประสบความส าเรจ ซงจะท าใหบคลากรเกดแรงกระตน มจตใจและพลงในการทมเทการท างานใหกบองคกร อกทงยงเปนสวนหนงทจะธ ารงรกษาบคลากรทมประสทธภาพใหอยกบองคกรไดยาวนาน

จากนยามของนกคดหลากหลายทานขางตน อาจกลาวโดยสรปไดวา ความผกพนตอองคกร หมายถง การทบคคลหนงบคคลใด/พนกงานขององคกรทมทศนคต ความรสกนกคดทภกดตอองคกร ตองการเปนสวนหนงขององคกร พรอมทจะทมเท อทศตน ทงความร ประสบการณ เทคนควธการตางๆ เพอใหไดมาซงความเจรญกาวหนา ตรงตามวตถประสงค คานยมเปนหนงเดยวกบองคกร อกทงยงรวมถงการแสดงออกดานพฤตกรรมในการปฏบตงาน เชน การมาท างานตรงเวลา มาท างานอยางสม าเสมอ มงมนตงใจปฏบตงาน ซอสตย ปกปอง รกษาทรพยสนขององคกรเสมอนเปนของตนเอง รวมถงการมสวนรวมกบกจกรรมขององคกร

31

2.3.2 ปจจยทกอใหเกดความผกพนของพนกงานตอองคกร

Steers อธบายวา ความผกพนของพนกงานตอองคกร อาจเปนความสมพนธทเกดขนจากบคคลและการมสวนรวมในองคกร และมลกษณะการกระท าทสามารถแบง ได 3 ปจจย (Steers, 1991) คอ

1. ความเชอมนการยอมรบในเปาหมาย และคานยมขององคกร กลาวคอ ความรสกนกคดของพนกงานทมความเหนพองกนวา เปาหมายและคานยมขององคกรมแนวโนมทจะเปนไปในทศทางเดยวกนกบเปาหมายและคานยมของตนเอง ท าใหพนกงานเกดการยอมรบและมสวนรวมกบกจกรรมองคกร น าไปสการบรรลเปาหมายทงคานยมของตนเองและองคกร

2. ความเตมใจของพนกงานทจะแสดงความสามารถของตนแกองคกร กลาวคอ การทพนกงานแสดงออกถงความสามารถของตนเอง การอทศแรงกาย แรงใจ สตปญญา ในการท างานเพอเกดประโยชน และความกาวหนาของตนเองและองคกร

3. ความปรารถนาทตองการมสวนรวมในองคกรและความเปนสมาชกภาพของตนตอองคกรอยางยาวนาน กลาวคอ การทพนกงานแสดงออก และปฏบตงานวาตนเองเปนสวนหนงขององคกร มความผกพน จงรกภกดตอองคกร ตองการท างานใหกบองคกรโดยไมตองการจะลาออกจากงาน

Allen and Meyer (1990) อธบายวา ความผกพนของพนกงานตอองคกรมรปแบบ

แนวคดและเครองมอวดผลทหลากหลาย จากการศกษาพบวา องคประกอบของความผกพนของพนกงานม 3 องคประกอบ คอ

1. ความผกพนตอองคกรดานอารมณ ความรสก (Affective commitment) กลาวถง ความผกพนดานอารมณภายในของพนกงาน ตวตนของพนกงาน รวมถงความรสกทด ทเกดขนกบการเปนสวนหนงขององคกร

2. ความผกพนตอองคกรดานความมนคงตอเนอง (Continuance commitment) กลาวถง ความผกพนทอางองฐานของความสมพนธของพนกงานกบองคกร หรอนยยะหนงคอ ความคมคาดานตนทนของการด ารงอยกบองคกร หรอการลาออกจากองคกร วา หากพนกงานท างานอยกบองคกร พนกงานจะไดอะไรบาง และหากพนกงานลาออกจากองคกรไป พนกงานจะสญเสยอะไรบาง

3. ความผกพนตอองคกรดานกฎเกณฑ บรรทดฐานของสงคม (Normative commitment) กลาวถง ความรสกของพนกงานทไดรบจากคานยม บรรทดฐานของสงคมกบองคกร

32

เปนความจงรกภกด และมความเชอวา สงทท านนคอสงทถกตอง และเปนสงทควรกระท า เพอตอบสนองแทนสงทพนกงานไดรบจากองคกร

Cherrington อางถงใน เตอนใจ แซหล (2557) อธบายวา สาเหตของการเกดความผกพนตอองคกร สามารถแบงออกไดเปน 4 กลมดงน

1. ลกษณะสวนบคคล เชน เรองอาย พบวา พนกงานทมอายมาก และมระยะเวลาปฏบตงานทยาวนานกวา จะเกดความผกพนตอองคกรมากกวาพนกงานทมอายนอย และมระยะเวลาปฏบตงานทสนกวา เรองระดบการศกษา พบวา พนกงานทมระดบการศกษาต า จะมความผกพนตอองคกรมากกวาพนกงานทมระดบการศกษาสง เรองเพศสภาพ พบวา กลมพนกงานหญงมแนวโนมทจะเกดความผกพนตอองคกรไดมากกวากลมพนกงานชาย

2. ลกษณะของบทบาทของงาน เชน พนกงานทมขอบเขตงานรบผดชอบทส าคญ และชดเจน มแนวโนมทจะเกดความผกพนตอองคกรสง

3. ลกษณะโครงสรางองคกร เชน องคกรทเปดโอกาสใหพนกงานทกระดบมสวนรวมในการตดสนใจ มการกระจายอ านาจ มกจะพบวาพนกงานเกดความผกพนตอองคกรสง

4. ประสบการณการท างาน เชน พนกงานทมความประทบใจในการท างาน มทศนคตตอเพอนรวมงานดานบวก การรสกวาเปนองคกรทสามารถไววางใจได การรสกวาองคกรใหความส าคญกบหนาทการงานของตน พนกงานมแนวโนมทจะมความผกพนตอองคกรสง

Schaufeli and Bakker อางถงใน วชระ เวชประสทธ (2557) ไดอธบายวา ความผกพนของพนกงานตอองคกรถอไดวาเปนโครงสรางของความรสกและพฤตกรรม มจ านวน 3 องคประกอบ คอ

1. ความเขมแขงกระฉบกระเฉง (Vigor) คอ ลกษณะพฤตกรรมทแสดงออกถงความพยายาม ความแนวแน ความมงมน และมแรงจงใจในการปฏบตงาน

2. การอทศตนใหกบงาน (Dedication) คอ ลกษณะพฤตกรรมทกระท างานอยางเตมท และมความภาคภมใจในการปฏบตงาน

3. การรสกเปนสวนหนงของงาน (Absorption) คอ ลกษณะพฤตกรรมทแสดงออกถงความตงใจ ฝกใฝอยกบงาน ใหเรองงานเปนสงส าคญอนดบหนงเสมอ

33

2.3.3 ผลลพธทเกดขนจากความผกพนของพนกงานตอองคกร

เราสามารถวดผลทเกดขนจากความผกพนของพนกงานตอองคกรไดหลายประการ Macey and Schneider (2008) กลาววา ความผกพนของพนกงานตอองคกรสามารถเกดขนได 3 ประการ คอ ความพงพอใจในงาน (Job satisfaction) การเปนสวนหนงของงาน (Job involvement) การมสวนรวมตอองคกร (Organizational commitment) ดงน ความพงพอใจในงาน (Job satisfaction) Macey and Schneider (2008) กลาววา ความผกพนในงานคอความพงพอใจในงาน เราสามารถวดผลของความผกพนไดจากการประเมนผลของความพงพอใจในงานไดโดยตรง ไมวาจะเปนการเกบขอมลจาก องคกร ผบรหาร กลมพนกงาน รวมถงสภาพแวดลอมการปฏบตงาน อยางไรกตาม Perrin (2003) ไดกลาวเสรมวา ปจจยดานอารมณความรสกของแตละบคคลมความสมพนธกบความพงพอใจในงาน การเปนสวนหนงของงาน (Job involvement) Harter et al. (2002) กลาววา ความผกพนในงานมสวนผสมจากพนกงานเกดความพงพอใจในงานและการรสกถงการเปนสวนหนงของงาน ซงสอดคลองกบ Cooper-Hakim and Viswesvaran (2005) ทอธบายวา การเปนสวนหนงของงานคอ ระดบของความผกพนในทางจตวทยา ทพวกเคาไดกระท า หรอมตองานของพวกเขา การมสวนรวมตอองคกร (Organizational commitment) Little and Little (2006) ไดอธบายความผกพนตอองคกรในแงของความมงมนตอองคกร ไดวา ความกระฉบกระเฉง กระตอรอรนของพนกงานตอองคกร เปนเหตทท าใหเกดความผกพนตอองคกร Macey and Schneider (2008) กลาววา การมสวนรวม หมายถง การทพนกงานไดรบมอบหมายภาระงานใหกระท ากบสงใดสงหนง หรอคนใดคนหนงภายในองคกร ดวยความยากงายของงาน ระยะเวลาในการปฏบตงาน สงนนคอผลของความผกพนการมสวนรวมในองคกร นอกจากทกลาวมาแลว สงทอาจเกดขนจากความผกพนของพนกงานตอองคกร คอ ความผกพนในงาน (Job engagement) ประสทธภาพในการปฏบตงาน (Job performance) คณภาพชวตความเปนอยของพนกงาน (Employee Well-being) ดงทไดกลาวตอไป เปนตน

34

ความผกพนในงาน (Job engagement) ความผกพนในงาน คอ การรบรของแตละบคคล มความเฉพาะเจาะจงกบตวพนกงาน และรสกถงความเปนสวนหนงของงานทไดรบมอบหมาย ทายทสดจะมผลโดยตรงตอความตงใจในการท างานใหส าเรจลลวง (Kahn, 1990) Maslach, Schaufeli, and Leiter (2001) กลาววา ความผกพนในงาน หมายถง สภาวะทางจตใจทเปนบวก สงผลตอความสมพนธกบงาน โดยม 3 คณลกษณะ คอ 1.ความกระตอรอรน กระฉบกระเฉง คอ การมพลงในการท างาน มความอดทน เพยรพยายามอยางเตมทในการท างาน 2. การอทศตนใหกบงาน คอ ความรสกเตมใจ มแรงบนดาลใจ รสกวางานมความทาทายนาคนหา และนาปฏบต และ 3. ความเอาใจใส คอ ความรสกมงมนตองาน มความสขในการท างาน ประสทธภาพในการปฏบตงาน (Job Performance) ผลการปฏบตงานของพนกงาน แสดงใหเหนถงความกาวหนา หรอ ความสามารถในการพฒนางานของตนใหไดตามเปาหมาย โดยมความเชอมโยงโดยตรงกบประสทธภาพขององคกร รวมถงความส าเรจขององคกรดงทไดตงพนธกจไว Anitha (2014) กลาววา วธส าคญทจะเพมประสทธภาพงานของพนกงาน คอการสงเสรมใหพนกงานเขามามสวนรวมในองคกร และจากการวจยของ Christian, Garza, and Slaughter (2011) กลาววา หากองคกรใดทมความผกพนของพนกงานตอองคกรในระดบทสง จะน ามาซงผลการปฏบตงานทมประสทธภาพ และกอใหเกดพฤตกรรมองคกรทพงปรารถนา มผลผลตทเพมขน เกดความผกพนตอองคกรดานอารมณความรสก และความผกพนตอองคกรดานความมนคงทมากขน คณภาพชวตความเปนอยของพนกงานทดขน (Employee Well-being)

คณภาพชวตความเปนอยของพนกงานถอวาเปนเรองใหมในแวดวงของการจดการ Danna and Griffin (1999) ไดอธบายวา คณภาพชวตความเปนอยทด คอ การทจตใจ สภาวะภายใน สภาวะภายนอก สรระศาสตร เปนไปอยางสมดล ในขณะท Grant, Christianson, and Price (2007) อธบายวา การทพนกงานจะมคณภาพชวตทด ตองประกอบดวย 3 ลกษณะ คอ 1. สภาพดานจตวทยาทด (พนกงานมความพงพอใจในตวเอง) 2. สภาพรางกายทสมบรณ 3. สภาพสงคมทอบอน

35

ตารา

งท 2

แสด

งตวอ

ยางผ

ลงาน

วจยค

วามส

มพนธ

ของต

วแปร

ตางๆ

ทมตอ

ความ

ผกพน

ของพ

นกงา

นตออ

งคกร

ในอด

ตถงป

จจบน

(Em

ploy

ee e

ngag

emen

t)

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

1 Ric

hman

, Ci

vian,

Sh

anno

n,

Jeffr

ey H

ill,

and

Bren

nan

(200

8)

ความ

สมพน

ธระห

วาง

ลกษณ

ะการ

ท างา

นท

ผอนค

ลาย/

ยดหย

น แล

ะนโย

บาย

สนบส

นนกา

รท าง

าน

ทมผล

ตอคว

ามผก

พนขอ

งพนก

งาน

H1 :

การร

บรคว

ามยด

หยนแ

ละกา

รสนบ

สนนน

โยบา

ยเก

ยวกบ

ชวตก

ารท า

งานม

อทธพ

ลเชง

บวกต

อควา

มผกพ

นขอ

งพนก

งาน

H2 :

การร

บรคว

ามยด

หยนแ

ละกา

รสนบ

สนนน

โยบา

ยเก

ยวกบ

ชวตก

ารท า

งานม

อทธพ

ลเชง

บวกต

อการ

ธ ารง

รกษา

พนกง

าน

H3 :

ชวโม

งการ

ท างา

นมอท

ธพลต

อการ

ธ ารง

รกษา

พนกง

าน แ

ตไมม

ความ

สมพน

ธกบค

วามผ

กพนข

องพน

กงาน

H4

: คว

ามผก

พนขอ

งพนก

งานม

ความ

สมพน

ธเชงบ

วกตอ

การร

บรคว

ามยด

หยน

การส

นบสน

นนโย

บายเ

กยวก

บชว

ตการ

ท างา

นตอก

ารธ า

รงรก

ษาพน

กงาน

พนกง

านบร

ษทจ า

นวน

15 แ

หงจ า

นวน

103,4

78 ค

น ใน

ประเ

ทศสห

รฐอเ

มรกา

ความ

ยดหย

นในก

ารท า

งาน

ทเพม

มากข

น แล

ะนโย

บาย

เกยว

กบชว

ตการ

ท างา

นม

ความ

สมพน

ธกอใ

หเกด

ความ

ผกพน

ของพ

นกงา

นและ

น าไป

สการ

ธ ารง

รกษา

พนกง

านให

อยรว

มกบ

องคก

รอยา

งยาว

นาน

36

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

1 Ric

hman

et

al. (

2008

)

H5 :

ทงกา

รรบร

ความ

ยดหย

นและ

การส

นบสน

นนโ

ยบาย

เกยว

กบชว

ตการ

ท างา

นมอท

ธพลต

อควา

มผก

พนขอ

งพนก

งาน

และม

ผลตอ

การธ

ารงร

กษาพ

นกงา

น

2 Br

unet

to,

Teo,

Sh

acklo

ck,

and

Farr-

Wha

rton

(201

2)

ผลกร

ะทบข

องกา

รจด

การท

างอา

รมณท

ด(คว

ามฉล

าดทา

งอา

รมณ)

กบคว

ามพง

พอใจ

ในงา

น คณ

ภาพ

ชวต

และก

ารมส

วนรว

มทมผ

ลตอค

วาม

ผกพน

ตออง

คกร

H1 :

การจ

ดการ

ทางอ

ารมณ

ทดมค

วามส

มพนธ

เชงบ

วกตอ

ความ

พงพอ

ใจใน

งาน

H2 :

การจ

ดการ

ทางอ

ารมณ

ทดมค

วามส

มพนธ

เชงบ

วกตอ

ชวตค

วามเ

ปนอย

ทด

H3 :

ชวตค

วามเ

ปนอย

ทดมค

วามส

มพนธ

เชงบ

วกตอ

ความ

พงพอ

ใจใน

งาน

H4 :

ชวตค

วามเ

ปนอย

ทดมค

วามส

มพนธ

เชงบ

วกตอ

ความ

ผกพน

ของพ

นกงา

นตออ

งคกร

H5

: ชว

ตควา

มเปน

อยทด

มควา

มสมพ

นธเช

งบวก

ตอคว

ามมง

มนดา

นควา

มรสก

ตออง

คกร

H6 :

ชวตค

วามเ

ปนอย

ทดมค

วามส

มพนธ

เชงล

บตอค

วาม

ตงใจ

ในกา

รลาอ

อก

เจาห

นาท

ต ารว

จ จ า

นวน

193

นาย

จาก

ประเ

ทศออ

สเตร

เลย

การจ

ดการ

ทางอ

ารมณ

ทด

(ควา

มฉลา

ดทาง

อารม

ณ)

น าไป

สควา

มพงพ

อใจใ

นงาน

แล

ะชวต

ความ

เปนอ

ยทด

และม

ความ

สมพน

ธตอค

วาม

ผกพน

ของพ

นกงา

นตอ

องคก

ร

37

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

2 Br

unet

to e

t al

. (20

12)

H7

: คว

ามพง

พอใจ

ในงา

นมคว

ามสม

พนธเช

งบวก

ตอคว

ามผก

พนขอ

งพนก

งานต

อองค

กร

H8 :

ความ

พงพอ

ใจใน

งานม

ความ

สมพน

ธเชงบ

วกตอ

ความ

มงมน

ดานค

วามร

สกตอ

องคก

ร H9

: คว

ามพง

พอใจ

ในงา

นมคว

ามสม

พนธเช

งลบต

อคว

ามตง

ใจใน

การล

าออก

H1

0 : ค

วามผ

กพนข

องพน

กงาน

ตออง

คกรม

คว

ามสม

พนธเช

งบวก

ตอคว

ามมง

มนดา

นควา

มรสก

ตออง

คกร

H11

: ควา

มมงม

นดาน

ความ

รสกต

อองค

กรม

ความ

สมพน

ธเชงล

บตอค

วามต

งใจใน

การล

าออก

H1

2 : ค

วามผ

กพนข

องพน

กงาน

ตออง

คกรม

คว

ามสม

พนธเช

งลบต

อควา

มตงใจ

ในกา

รลาอ

อก

H13

: เจา

หนาท

ต ารว

จเพศ

หญงม

ความ

สามา

รถใน

การ

จดกา

รอาร

มณได

ดกวา

เจาห

นาทต

ารวจ

เพศช

าย

38

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

2 Br

unet

to e

t al

. (20

12)

H1

4 : เ

จาหน

าทต า

รวจท

มอาย

มากก

วามค

วามส

ามาร

ถใน

การจ

ดการ

อารม

ณไดด

กวาเจ

าหนา

ทต าร

วจทม

อาย

นอยก

วา

3 An

itha

(201

4)

ปจจย

ของค

วาม

ผกพน

ของพ

นกงา

นท

มผลต

อประ

สทธภ

าพขอ

งพนก

งาน

H1 :

สถาน

ทท าง

านทด

, คาค

รองช

พ, ก

ารท า

งานเ

ปนกล

ม,คว

ามสม

พนธร

ะหวา

งเพอร

วมงา

น, ค

วามเ

ปนผน

า, สภ

าพแว

ดลอม

ในกา

รท าง

าน, น

โยบา

ยการ

ท างา

น, ก

ารฝก

อบรม

และก

ารสร

างอา

ชพ ก

อใหเ

กดคว

ามผก

พนขอ

งพน

กงาน

H2

: คว

ามผก

พนขอ

งพนก

งานม

อทธพ

ลเชง

บวกต

อปร

ะสทธ

ภาพก

ารท า

งานข

องพน

กงาน

พนกง

านระ

ดบหว

หนาง

าน

และร

ะดบ

ปฏบต

การ

จ านว

น 38

3 คน

จากป

ระเท

ศอน

เดย

สภาพ

แวดล

อมใน

การ

ท างา

น, ก

ารท า

งานเ

ปนกล

ม แล

ะควา

มสมพ

นธระ

หวาง

เพอน

รวมง

านมอ

ทธพล

เชง

บวกอ

ยางม

ากตอ

ความ

ผกพน

ของพ

นกงา

น แล

ะคว

ามผก

พนขอ

งพนก

งานม

อท

ธพลเ

ชงบว

กตอ

ประส

ทธภา

พการ

ท างา

นของ

พนกง

าน

39

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

4 ชย

เสฏฐ

พร

หมศร

(2

558)

การร

บรตอ

การ

สนบส

นนจา

กอง

คการ

และก

ารสน

บสนน

จากห

วหนา

งานท

มตอค

วาม

ผกพน

ตออง

คการ

ของข

าราช

การท

หาร

H1 :

ระดบ

ยศขอ

งขาร

าชกา

รทหา

รทแต

กตาง

กนสง

ผลตอ

การร

บรกา

รสนบ

สนนจ

ากอง

คการ

การ

สนบส

นนจา

กหว

หนาง

าน แ

ละคว

ามผก

พนตอ

องคก

ารแต

กตาง

กน

H2 :

การร

บรตอ

การส

นบสน

นจาก

องคก

ารมอ

ทธพล

ตอคว

ามผก

พนตอ

องคก

ารดา

นจตใ

จ H3

: กา

รรบร

การส

นบสน

นจาก

องคก

ารมอ

ทธพล

ตอคว

ามผก

พนตอ

องคก

ารใน

ดานค

วามจ

าเปนท

างสง

คม

H4 :

การร

บรกา

รสนบ

สนนจ

ากอง

คการ

มอทธ

พลตอ

ความ

ผกพน

ตออง

คการ

ในดา

นบรร

ทดฐา

น H5

: กา

รรบร

การส

นบสน

นจาก

หวหน

างาน

มอทธ

พลตอ

ความ

ผกพน

ตออง

คการ

ในดา

นจตใ

จ H6

: กา

รรบร

การส

นบสน

นจาก

หวหน

างาน

มอทธ

พลตอ

ความ

ผกพน

ตออง

คการ

ในดา

นควา

มจ าเป

นทาง

สงคม

H7

: กา

รรบร

การส

นบสน

นจาก

หวหน

างาน

มอทธ

พลตอ

ความ

ผกพน

ตออง

คการ

ในดา

นบรร

ทดฐา

น

ขารา

ชการ

ทหาร

ชนปร

ะทวน

และ

สญญา

บตรข

องหน

วยงา

นทหา

รแห

งหนง

จ า

นวน

176

คน

การร

บรกา

รสนบ

สนนจ

ากอง

คการ

และ

การส

นบสน

นจา

กหวห

นางา

นมอท

ธพลต

อคว

ามผก

พนตอ

องคก

าร

40

ล าดบ

ผว

จย

(ปทว

จย)

ประเ

ดนทศ

กษา

สมมต

ฐาน

กลมต

วอยา

ง ผล

การศ

กษา

5 สม

าล แ

สงสว

าง แ

ละปย

นช รต

นกล

(256

0)

ความ

คาดห

วงแล

ะคว

ามผก

พนตอ

องคก

รของ

บคลา

กรมห

าวทย

าลย

H1 :

ความ

คาดห

วงขอ

งบคล

ากรท

มตอก

ารบร

หารง

านขอ

งมหา

วทยา

ลยมอ

ทธพล

ตอระ

ดบคว

ามผก

พนตอ

องคก

รของ

บคลา

กรมห

าวทย

าลยม

หดล

H2 :

คณลก

ษณะข

องงา

นมอท

ธพลต

อระด

บควา

มผกพ

นตอ

องคก

รของ

บคลา

กรมห

าวทย

าลยม

หดล

ผบรห

าร

บคลา

กรสา

ยวช

าการ

และ

สายส

นบสน

น มห

าวทย

าลย

มหดล

จ าน

วน

3,327

คน

บคลา

กรสว

นใหญ

มควา

มผก

พนตอ

องคก

ร โดย

มพย

ายาม

ทมเท

ในกา

รปฏ

บตงา

นสงท

สด,

ความ

พงพอ

ใจใน

ลกษณ

ะงา

นทปฏ

บตท า

ใหเก

ดควา

มผก

พนตอ

องคก

ร และ

ความ

คาดห

วงขอ

งบคล

ากรม

คว

ามสม

พนธเช

งบวก

กบระ

ดบคว

ามผก

พนตอ

องคก

รอย

างมน

ยส าค

ญ, บ

คลาก

รท

มประ

เภทก

ารจา

งและ

ประเ

ภทต า

แหนง

แตกต

างกน

มระด

บควา

มผกพ

นตอ

องคก

รทแต

กตาง

กน

41 จากตารางทกลาวมาขางตนพบวาในชวงปตางๆตงแตอดตจนถงปจจบนมผศกษาวจยเรองความผกพนของพนกงานกบองคกรเปนจ านวนมากทงผวจยชาวไทยและผวจยชาวตางประเทศ ในงานวจยฉบบนผวจยจงศกษาคนควางานวจยขางตน เพอน ามาเปนแนวทางในการศกษาวจย

2.4 มหาวทยาลยในก ากบของรฐ

พ.ร.บ. การศกษาแหงชาต 2542 มาตรา 36 ก าหนดใหสถานศกษาของรฐซงจดการศกษาระดบปรญญา เปนนตบคคลทมทางเลอกระบบบรหารได 2 วธ คอ เปนสวนราชการ หรอเปนหนวยงานในก ากบของรฐวธใดวธหนง โดยใหสถานศกษาดงกลาวด าเนนการไดโดยอสระ และอยภายใตการก ากบดแลของสภาสถานศกษา มหาวทยาลยในก ากบของรฐ หมายถง มหาวทยาลยทเปนนตบคคลภายใตการก ากบดแลของส านกงานคณะกรรมการอดมศกษา กระทรวงศกษาธการ มสถานภาพเปนหนวยงานของรฐทไมเปนสวนราชการ และไมเปนรฐวสาหกจ มการตดสนใจสนสดทระดบสภามหาวทยาลย มระบบการจดการ ดานบคลากร ดานวชาการ ดานการเงน การบรหารงบประมาณมความอสระ คลองตว มอ านาจในการปกครอง ดแล บ ารงรกษา รวมทงจดหาประโยชนจากทรพยสนของมหาวทยาลย รายไดของมหาวทยาลยไมตองน าสงกระทรวงการคลง และเปนหนวยงานของรฐทยงไดรบการจดสรรงบประมาณจากงบประมาณแผนดนตาม พ.ร.บ. วธการงบประมาณอยางเพยงพอทจะประกนคณภาพการศกษาไวได

2.4.1 ความแตกตางระหวางมหาวทยาลยรฐบาลและมหาวทยาลยในก ากบรฐ มหาวทยาลยในก ากบของรฐจะมความแตกตางจากมหาวทยาลยของรฐทเปนสวนราชการจ านวน 3 ประการ ไดแก

1. การจดการบคลากร การมองคกรบรหารงานบคคลทบคลากรมสวนรวม ยดหลกการบรหารในระบบ คณธรรม

(Merit system) มระบบการประเมนผลการท างานของบคลากรทโปรงใส เปนระบบใหคณส าหรบผท าดมคณประโยชนทชดเจน ขณะเดยวกนตองจดใหมกลไกใหความเปนธรรมตางๆ ไดแก ระบบการอทธรณ รองทกข ทขนตรงตอสภามหาวทยาลย ทงนมหาวทยาลยสามารถก าหนดกรอบอตราก าลงของตนเอง ก าหนดอตราเงนเดอนและคาตอบแทนอน ๆ ทเหมาะสมกบบรบทการด าเนนงานของตนได

2. การจดการงบประมาณและทรพยสน การบรหารงบประมาณและทรพยสน รฐบาลจดสรรเงนอดหนนทวไปใหแก มหาวทยาลยเพอ

ด าเนนการตามนโยบายของรฐบาล และเพอประกนคณภาพการศกษา เงนอดหนนดงกลาวถอเปน

42

รายไดของมหาวทยาลย กรณรายไดไมพอกบรายจายในการด าเนนงานของมหาวทยาลย และ มหาวทยาลยไมสามารถหาเงนสนบสนนจากแหลงอนได รฐพงจดสรรงบประมาณใหแกมหาวทยาลยเทาทจ าเปน ซงรายไดของมหาวทยาลยไมตองน าสงกระทรวงการคลงตามกฎหมายวาดวยเงนคงคลง และกฎหมายวาดวยวธงบประมาณ โดยอยภายใตการควบคมดแลของสภามหาวทยาลย นอกจากนมหาวทยาลยสามารถท าการกยมเงน หรอลงทนในสนทรพยตางๆ ไดเพอประโยชนของการด าเนนกจการตามพนธกจของมหาวทยาลย อยางไรกตาม มหาวทยาลยตองมระบบบรหารการเงน และระบบบญชทมประสทธภาพโดยไมขดแยงกบมาตรฐานและนโยบายการบญชทรฐก าหนด

3. การจดการโครงสรางองคกร และการแบงสวนงานภายใน การปรบโครงสรางองคกรใหเหมาะสมกบบรบท การด าเนนงานมหาวทยาลยในก ากบของรฐ

สามารถปรบโครงสรางองคกรภายในของตนใหเหมาะสมกบความตองการในการบรหารจดการ มหาวทยาลย เพอใหมหาวทยาลยสามารถด าเนนการใหเกดประสทธภาพ และประสทธผลสงสด ตามพนธกจพนฐานของมหาวทยาลย ซงในสวนราชการทวไป การปรบโครงสรางจ าเปนทจะตองผานการพจารณาจากหนวยงานภายนอกทเปนผก ากบดแล และตองออกเปนกฎกระทรวงการแบงสวนราชการ ท าใหเกดความไมคลองตวในการบรหารจดการ นอกจากการเปนมหาวทยาลยในก ากบของรฐจะสามารถก าหนดโครงสรางองคกร และปรบปรงโครงสรางองคกรไดเองแลว ยงสามารถมระบบตดตาม ตรวจสอบ และประเมนผลการด าเนนงานของตนเองใหเหมาะสมกบบรบทการด าเนนงานของมหาวทยาลยของตน

2.4.2 ขอดของการเปนมหาวทยาลยในก ากบรฐ 1. มเสรภาพทางวชาการ 2. มความเปนเลศทางวชาการ 3. มประสทธภาพ และประสทธผลในการใชทรพยากร ซงจะท าใหมหาวทยาลยท าหนาทของตนในฐานะมหาวทยาลยไดอยางเตมท มอสระในการบรหาร

จดการองคกรมากขน ทงนค าวาอสระ หมายถง การมสทธตดสนใจในการบรหารจดการองคกรของตนเองไดหรอตรงกบค าในภาษาองกฤษวา Autonomy การมอสระในการบรหารจดการเพอใหเกดลกษณะส าคญของสถาบนอดมศกษา อยางไรกตาม ความมอสระ (Autonomy) จะตองตงอยบนฐานส าคญ คอ การบรหารจดการโดยใชหลกการบรหารจดการทด (Good governance) มฉะนนกจะเปนความมอสระทถกน าไปใชในทางทไมกอใหเกดประโยชนตอภารกจของมหาวทยาลย การเปนมหาวทยาลยในก ากบของรฐเปดโอกาสใหมหาวทยาลยสามารถปรบตว และปรบการบรหารจดการใหการด าเนนงานของมหาวทยาลยใหมความคลองตวโดยมกลไกของสภามหาวทยาลยเปนผรบผดชอบ ควบคมดแล การด าเนนกจการของมหาวทยาลย โดยสภามหาวทยาลยจะสามารถก าหนดระเบยบ

43

ขอบงคบในการบรหารจดการในเรองตาง ๆ ไดเอง ภายใตกรอบแหงพระราชบญญตของมหาวทยาลยแตละแหง และการบรหารจดการจะสนสดทสภามหาวทยาลย

2.4.3 ขอเสยของการเปนมหาวทยาลยในก ากบรฐ 1. ความไมเขาใจของสงคมตอการเปนมหาวทยาลยในก ากบของรฐ สงคมยงมความเขาใจ

หลกการของมหาวทยาลยในก ากบของรฐไมถกตอง มบคคลจ านวนมากทเขาใจวาการแปรสภาพเปนมหาวทยาลยในก ากบของรฐ เปนลกษณะเดยวกบการแปรรปรฐวสาหกจ (Privatization) ซงจะท าใหมหาวทยาลยเปนเอกชน และรฐจะไมอดหนน ท าใหมหาวทยาลยตองเกบคาเลาเรยน และคาบรการอนๆแพงขน

2. การปรบเปลยนตนเองของบคลากร บคลากรของมหาวทยาลยในก ากบของรฐจะมสถานะเปน “พนกงาน” มไดเปนขาราชการ

3. ปญหาธรรมาภบาล การทมหาวทยาลยมอสระ (Autonomy) ในการบรหารจดการ จงเปนการใหอ านาจและสทธในการจดการตนเอง ซงหากใชในทางไมดอาจกอใหเกดปญหาได

2.5 ผลงานวจยทเกยวของ

จากกรอบแนวคดการวจย ผวจยไดท าการศกษาถงความสมพนธระหวางตวแปร ไดแก ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ความผกพนของพนกงานตอองคกร และความตงใจในการอยกบองคกร จากบทความและงานวจยทเกยวของ สามารถรวบรวมไดดงน

2.5.1 ความสมพนธระหวางความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร และความผกพนของ

พนกงานตอองคกร Ugwu, Onyishi, and Rodríguez-Sánchez (2014) ไดศกษาเรองความสมพนธระหวาง

ความเชอมนขององคกรทมผลตอความผกพนของพนกงานกบองคกร กรณศกษาบทบาทของจตวทยาในการเพมขดความสามารถของพนกงาน วตถประสงคของการศกษาคอ เพอศกษาผลของการใชจตวทยาในการเพมขดความสามารถของพนกงานทมผลตอความสมพนธระหวางความเชอมนและความผกพนของพนกงานตอองคกร การศกษาวจยครงนใชการวเคราะหถดถอยตามล าดบชน มกลมตวอยางคอ พนกงานธนาคารพาณชยและพนกงานบรษทผผลตยาของประเทศไนจเรย จ านวน 175 ตวอยาง สมมตฐานกลาววา ความเชอมนขององคกรจะมอทธพลมากตอความผกพนตองานของพนกงาน บทบาททางดานจตวทยาจะมอทธพลมากตอความผกพนของพนกงาน ผวจยท าการศกษา

44

ความเชอมนขององคกรโดยใชดชนความเชอมนขององคกรจ านวน 5 มต (ดานความสามารถของตน ดานการเปดใจรบฟงความคดเหน ดานความกงวล ดานความนาเชอถอ และดานลกษณะเฉพาะบคคล) รวม 29 รายการ ศกษาเรองบทบาทจตวทยาในการเพมขดความสามารถของพนกงาน จ านวน 4 มต (ดานความหมาย ดานความสามารถ ดานอ านาจในการตดสนใจ ดานผลกระทบทเกดขน) รวม 12 รายการ ศกษาความผกพนของพนกงานตอองคกร จ านวน 3 มต (ดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง ดานความทมเทตองาน ดานความรสกวางานเปนสวนหนงของตน) รวม 9 รายการ ผลการวจยพบวาความเชอมนของพนกงานตอองคกร และบทบาทของจตวทยาในการเพมขดความสามารถของพนกงานมความสมพนธเชงบวกกบความผกพนตองานของพนกงาน ท าใหพนกงานทไดรบความไววางใจจากองคกร และไดรบการเพมขดความสามารถจากทางดานจตวทยา จะท าใหพนกงานมความผกพนตอองคกรสง

Linjuan Rita Men (2015) ศกษาเรองความผกพนของพนกงานทเกดจากความสมพนธของ

พนกงานกบองคกรและการรบรชอเสยงองคกรภายในบรษท กรณศกษาผลทเกดจากการการสอสารจากผน าองคกร วตถประสงคในการศกษาคอ เพอศกษาผลลพธของการสอสารภายในทมผลตอความสมพนธของพนกงานกบองคกรและน าไปสความผกพนของพนกงานตอองคกร การวจยครงนเปนการวจยเชงปรมาณ กลมเปาหมาย คอ พนกงานทปฏบตงานในองคกรขนาดกลางและขนาดใหญในประเทศสหรฐอเมรกา ใชการสมตวอยางแบบแบงชน เพอใหไดกลมตวอยางทเปนตวแทนของประชากรจาก 1.5 ลานคน โดยใชแบบสอบถามออนไลนจ านวน 400 ชด สมมตฐานกลาววา ความสมพนธของพนกงานกบองคกรทมคณภาพจะมผลเชงบวกตอการรบรชอเสยงองคกร การรบรชอเสยงองคกรมผลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร และความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมคณภาพ มผลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ผวจยทดสอบสมมตฐานความสมพนธทดระหวางพนกงานกบองคกรใน 4 มต (ดานความเชอมนของพนกงาน ดานการมสวนรวมในองคกร ดานความมงมน และดานความพงพอใจ) จ านวน 20 รายการ ผลการวจยพบวาความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมคณภาพมผลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกรอยางมนยส าคญ

Kang and Sung (2017) ศกษาเรองความสมดลของการสอสารจากผน าถงพนกงานตอความ

ผกพนของพนกงานในองคกร และพฤตกรรมเชงบวกของการสอสาร วตถประสงคของการวจย คอ เพอศกษาผลการสอสารภายในทสมดลมผลตอการทพนกงานรบรผลลพธของความสมพนธองคกรและพฤตกรรมเรองความตงใจในการลาออกของพนกงาน และความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมคณภาพทใชการสอสารภายในจะสงผลตอความผกพนของพนกงาน การวจยครงนเปน

45

งานวจยเชงปรมาณใชแบบสอบถามเปนเครองมอ กลมเปาหมายในการวจยคอ พนกงานอาชพตวแทนขายในธรกจความสวยความงามจ านวน 438 ราย จากประเทศเกาหลใต ใชการสมแบบแบงชน สมมตฐานกลาววา การสอสารภายในองคกรจะสงผลเชงบวกตอความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมคณภาพ การรบรการสอสารภายในทมคณภาพจะสงผลตอระดบความผกพนของพนกงานตอองคกรสงขน ผวจยทดสอบสมมตฐานเรองความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรจ านวน 4 มต (ความไววางใจ ความพงพอใจ ความมงมน และการมสวนรวมในองคกร) รวม 12 รายการ เรองความผกพนของพนกงานตอองคกรจ านวน 3 มต (ดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง ดานความทมเทตองาน ดานความรสกวางานเปนสวนหนงของตน) รวม 9 รายการ ผลการวจยพบอยางชดเจนวา การจดการการสอสารภายในตอพนกงานมผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ความผกพนของพนกงานมสวนชวยเพมพฤตกรรมการสอสารของพนกงานไดดขน และสงผลใหความตงใจในการลาออกจากงานลดลง

Davies, Mete, and Whelan (2018) ศกษาเรองภาพลกษณของนายจางมสวนชวยให

พนกงานเกดความพงพอใจและความผกพน วตถประสงคของการวจยคอ เพอศกษาภาพลกษณของนายจาง (แบรนด) สามารถสรางความพงพอใจใหพนกงาน และความผกพนแกพนกงานหรอไม งานวจยครงนใชวธสงแบบสอบถามออนไลน จ านวน 228 ชด กลมเปาหมายในการวจยคอ ผคนวยผใหญทมชวโมงท างานมากกวา 25 ชวโมงตอสปดาห ในสหราชอาณาจกร สมมตฐานกลาววา พนกงานมมมมองเชงบวกตอภาพลกษณของนายจางท าใหพนกงานมความพงพอใจมากขน และท าใหพนกงานมความผกพนมากขน พนกงานทมความพงพอใจมากจะท าใหพนกงานมความผกพนมาก ผวจยทดสอบสมมตฐานเรองความพงพอใจ จ านวน 5 รายการ (ตองการแนะน าผอน ยนดทตนเองมสวนเกยวของ มความเปนพนอง องคกรมชอเสยงทด และมความพงพอใจโดยทวไป) เรองความผกพนจ านวน 3 มต (ความผกพนทางความร ความผกพนทางสงคม ความผกพนทางอารมณ) รวม 9 รายการ ผลการวจยพบวาพนกงานมมมมองเชงบวกตอภาพลกษณของนายจางท าใหพนกงานมความพงพอใจมากขน และท าใหพนกงานมความผกพนมากขน พนกงานทมความพงพอใจมากจะท าใหพนกงานมความผกพนมาก ซงทง 2 สมมตฐานมความสมพนธซงกนและกน

46

2.5.2 ความสมพนธระหวางความผกพนของพนกงานตอองคกร และความตงใจในการอยกบองคกร

Saks (2006) ไดศกษาเรองทมาและผลของความผกพนของพนกงานตอองคกร วตถประสงค

ของงานวจย คอ เพอศกษาทมาและผลทเกดขนจากงานและความผกพนตอองคกร โดยใชทฤษฎการแลกเปลยนทางสงคม ใชวธตอบแบบสอบถาม กลมตวอยางคอ พนกงานบรษทในสาขาวชาชพทหลากหลาย จ านวน 102 ตวอยาง มอายงานเฉลยท 12 ป จากประเทศแคนนาดา สมมตฐานกลาววา ลกษณะงาน, การรบรการสนบสนนจากองคกร, การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน, การไดรบรางวล, การตดสนอยางเปนธรรมมผลเชงบวกตอความผกพนในงานและความผกพนตอองคกร และความผกพนในงานและความผกพนตอองคกรมผลเชงบวกตอความพงพอใจในงาน, ความเชอมนในองคกร, ความตงใจในการลาออก, พฤตกรรมการเปนสมาชกองคกร ผวจยทดสอบสมมตฐานเรองความผกพนตองานจ านวน 6 รายการ (ความมอสระ ความโดดเดนของงาน ทกษะทหลากหลาย ความส าคญของงาน เสยงตอบรบจากบคคลภายนอก กระแสตอบรบจากผลงานทกระท า) ความผกพนตอองคกรจ านวน 6 รายการ (ความสข ความมคณคา ความรสกเปนเจาของ ความรสกเปนสวนหนงของงาน ความภมใจ มความรสกรกองคกรอยางแรงกลา) เรองความตงใจในการลาออกจ านวน 3 รายการ (ความคดเรองการลาออก การวางแผนหางานใหม ความตงใจท างานเพยงชวงระยะเวลาอนสน) ผลการวจยพบวา ความผกพนตองานและองคกรมความสมพนธกบความตงใจในการลาออกแบบทศทางตรงกนขาม กลาวคอ ความผกพนตองานและองคกรไมสงผลใหพนกงานมความตงใจทจะลาออกจากองคกร ดงนนพนกงานจะมความตงใจทจะอยกบองคกร

Azanza, Moriano, Molero, and Lévy Mangin (2015) ศกษาเรองผลของผน าทมตอ

ความตงใจในการยายงาน วตถประสงคของการวจยคอ เพอศกษาความสมพนธระหวางการรบรของพนกงานเรองความเปนผน าและความตงใจในการยายงานในฐานะทพนกงานเปนสอกลางของความรสกเปนหนงเดยวกบองคกรและความผกพนในงาน ใชวธตอบแบบสอบถาม กลมตวอยางคอ พนกงานจ านวน 623 รายในประเทศสเปน สมมตฐานกลาววา ความเปนผน า ความรสกเปนหนงเดยวกบองคกรมผลเชงลบตอความตงใจในการยายงาน ความผกพนตอองคกรมผลเชงลบตอความตงใจในการยายงาน ความผกพนในงานมผลเชงลบตอความตงใจในการยายงาน ผวจยทดสอบสมมตฐานเรองความรสกเปนหนงเดยวกบองคกรจ านวน 6 รายการ เรองความตงใจในการยายงานจ านวน 3 รายการ ผลการวจยพบวา ความเปนผน า ความรสกเปนหนงเดยวกบองคกรไมมความสมพนธตอความตงใจในการยายงาน แตความผกพนตองานมผลเชงลบตอความตงใจในการยายงาน หรอกลาวไดวา ความผกพนตองานมความสมพนธท าใหพนกงานคงอยกบองคกรตอไป

47

Kloutsiniotis and Mihail (2017) ไดศกษาเรองความสมพนธของการฝกฝนพนกงานเชงสรางสรรค ทศนคตของพนกงาน และความตงใจในการลาออกในธรกจบรการดานสขภาพ(โรงพยาบาล) วตถประสงคของงานวจยคอ เพอศกษาผลกระทบของระบบงานทกอใหเกดผลงานในระดบสง (The High Performance Work System) ทมตอความผกพนตองานของพนกงานและความพงพอใจในงาน และศกษาผลกระทบทเกดขนกบความมงมนของพนกงานและความตงใจในการลาออกจากโรงพยาบาล ใชวธตอบแบบสอบถามออนไลน กลมตวอยางคอ แพทยและพยาบาลจ านวน 296 คน จากโรงพยาบาล 7 แหง ในประเทศกรซ สมมตฐานกลาววา ระบบงานทกอใหเกดผลงานในระดบสงมผลเชงบวกตอความพงพอใจของพนกงานในงานทท า และมผลเชงบวกตอความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจในงานเปนสอกลางในการสรางความสมพนธทดระหวางระบบงานทกอใหเกดผลงานในระดบสงและความผกพนของพนกงาน ระบบงานทก อใหเกดผลงานในระดบสงมความสมพนธเชงลบตอความตงใจในการลาออกจากงาน ผลการศกษาพบวา ระบบงานทกอใหเกดผลงานในระดบสงมอทธพลเชงบวกทสงมากตอความพงพอใจในงานและความผกพนของพนกงาน และสงผลเชงลบตอความตงใจในการลาออกจากงาน กลาวไดอกนยหนงวาพนกงานมปฏเสธการลาออก มความตงใจในการอยรวมกบองคกร

Kim and Gatling (2018) ศกษาเรองผลของการใชแพลตฟอรมเสมอนกบความผกพนของ

พนกงานตอองคกรและความตงใจในการอยกบองคกร วตถประสงคของงานวจยคอ การรบรความยากงายในการใชประโยชนจากการใชงานแพลตฟอรมเสมอนของความผกพนของพนกงาน (Virtual Employee Engagement Platform, VEEP) จะสงผลเชงบวกตอความตงใจใชงานแพลตฟอรมVEEP และศกษาอทธพลของแพลตฟอรมเสมอน VEEP ทมผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกรและความตงใจในการอยกบองคกร ใชวธตอบแบบสอบถามออนไลน และใชการสอบถามภาคสนาม(หนางานจรง) กลมเปาหมาย คอ พนกงานในอตสาหกรรมการบรการ(รสอรท)จ านวน 373 ราย จากประเทศสหรฐอเมรกา สมมตฐานการวจยกลาววา การรบรความงายของการใชแพลตฟอรมVEEP สงผลเชงบวกตอการรบรประโยชนของแพลตฟอรม VEEP พนกงานทปฏบตงานใชแพลตฟอรมVEEP จะมผลเชงบวกตอความผกพนของพนกงาน ความผกพนของพนกงานเปนผลโดยตรงเชงบวกจากการมสวนรวมของพนกงาน และความผกพนของพนกงานเปนผลโดยตรงเชงบวกตอความตงใจอยกบองคกร ผวจยทดสอบสมมตฐานเรองความผกพนของพนกงานตอองคกรจ านวน 4 รายการ เรองความตงใจในการอยกบองคกรจ านวน 4 รายการ ผลการวจยพบวาพนกงานรบรถงความสะดวกในการใชงาน ไดประโยชนจากการใชงาน และท าใหมความตงใจในการใชงานแพลตฟอรมเสมอน VEEP บอยครงขนซงสงผลดตอการมสวนรวมความผกพนของพนกงานและน าไปสความตงใจทจะอยกบองคกร โดยความผกพนของพนกงานตอองคกรมความสมพนธเชงบวกกบความตงใจอยกบองคกร

48

Kumar, Jauhari, Rastogi, and Sivakumar (2018) ศกษาเรองการจดการดานการสนบสนนเพอการพฒนาและความตงใจในการยายงาน กรณศกษาบทบาทของการสนบสนนจากองคกร ความผกพนในงานและความพงพอใจงาน วตถประสงคของการวจยครงน คอ การรวบรวมทฤษฎการแลกเปลยนทางสงคม ทฤษฎการสนบสนนจากองคกร และแบบจ าลอง JD-R เพอศกษาความสมพนธระหวางการใหการสนบสนนดานการพฒนา ความผกพนในงาน ความพงพอใจในงาน และความตงใจในการยายงาน ใชวธการตอบแบบสอบถาม กลมตวอยางคอ พนกงานบรษทจ านวน 5,088 ราย ในอตสาหกรรมธรกจบรการดาน IT จากประเทศอนเดย สมมตฐานงานวจยกลาววา การจดการดานการสนบสนนเพอการพฒนา การสนบสนนจากองคกรเพอการพฒนา ความผกพนตองาน ความพงพอใจโดยรวมตองานมความสมพนธตอความตงใจในการยายงาน ผวจยทดสอบสมมตฐานเรองความผกพนของพนกงานตอองคกรจ านวน 3 มต (ดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง ดานความทมเทตองาน ดานความรสกวางานเปนสวนหนงของตน) รวม 9 รายการ เรองความตงใจในการยายงานจ านวน 3 รายการ ผลการวจยพบวาการจดการดานการสนบสนนเพอการพฒนา การสนบสนนจากองคกรเพอการพฒนา ความผกพนตองาน ความพงพอใจโดยรวมตองานมความสมพนธตอความตงใจในการยายงานในทศทางตรงกนขาม กลาวคอ การจดการดานการสนบสนนเพอการพฒนา การสนบสนนจากองคกรเพอการพฒนา ความผกพนตองาน ความพงพอใจโดยรวมตองานมผลตอความตงใจในการอยกบองคกร

49

บทท 3

วธการด าเนนการวจย

การศกษาเรอง อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน เปนการศกษาการวจยเชงปรมาณ โดยมสาระส าคญถงวธการด าเนนการวจยอยางเปนขนตอน เพอใหไดมาซงขอมลจากกลมตวอยาง และจะน าไปวเคราะหดวยวธทางสถตตอไป ในการวจยครงน ผวจยไดด าเนนการวจยตามขนตอน ดงน

3.1 ประชากรและกลมตวอยาง 3.2 เครองมอทใชในการวจย 3.3 การตรวจสอบคณภาพของเครองมอ 3.4 การตรวจสอบความเทยงตรงและความเชอมน 3.5 ระยะเวลาในการเกบรวบรวมขอมล 3.6 วธการเกบรวบรวมขอมล 3.7 การวเคราะหขอมล

3.1 ประชากรและกลมตวอยาง

1. ประชากร ประชากรทใชในการศกษาครงน ไดแก บคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation

Y) ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม 2. กลมตวอยาง การศกษาวจยครงนใชสถตทดสอบสมมตฐานดวยวธสรางโมเดลสมการโครงสราง Structural

Equation Modeling (SEM) โดยใชวธความเปนไปไดสงสด (Maximun Likelihood) ในการประมาณคา นกวชาการเสนอแนะควรก าหนดขนาดตวอยางประมาณ 5-20 เทาของตวแปรในโมเดล(กลยา วาณชยบญชา, 2557) ผวจยมตวแปรทใชในการวจยครงนจ านวน 41 ตวแปร (Observed Variables) หากค านวณตวอยางท 10 เทาจะไดกลมตวอยางจ านวน 410 ตวอยาง ซงผวจยไดแจกแบบสอบถามไปตามจ านวนดงกลาว และไดรบแบบสอบถามกลบคนจ านวน 321 ชด คดเปนรอยละ 80.25 อยางไรกตาม Hair (2010) ไดอธบายวา กลมตวอยางในการวจยส าหรบการวเคราะห SEM ควรใชอยางนอยจ านวน 200 ตวอยาง ขณะท Yuan, Wu, and Bentler (2011) เสนอแนะวาจ านวนกลมตวอยางทเหมาะสมในการวเคราะห SEM ควรอยระหวาง 300-400 ดงนนจ านวนกลมตวอยาง 321 ตวอยาง จงถอวาอยในเกณฑทเหมาะสมส าหรบการวเคราะหสมการโครงสราง

50

3. การสมตวอยาง ผวจยใชวธการเลอกกลมตวอยางแบบเฉพาะเจาะจง (Purposive sampling) โดยตองเปน

พนกงานสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y) ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม ไดแก มหาวทยาลยมหดล ศาลายา มหาวทยาลยเกษตรศาสตร วทยา -เขตก าแพงแสน และมหาวทยาลยศลปากร วทยาเขตพระราชวงสนามจนทร โดยแบงการสงแบบสอบถามไปยงบคลากรสายสนบสนนในมหาวทยาลยเปาหมาย มหาวทยาลยละ 137 ชด

3.2 เครองมอทใชในการวจย

การวจยครงนเปนการวจยเชงปรมาณ (Quantitative Research) โดยใชแบบสอบถาม (Questionnaires) เปนเครองมอทใชในการเกบขอมล การวจยเรอง อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน ผวจยสรางแบบสอบถามขนโดยการประมวลความร แนวคด ทฤษฎ และผลงานวจยทเกยวของกบตวแปรตน ตวแปรคนกลาง และตวแปรตาม โดยแบบสอบถามแบงออกเปน 5 สวน ดงน

สวนท 1 แบบสอบถามขอมลทวไปของกลมตวอยาง เปนค าถามแบบปลายปดแบบตรวจ

รายการ (Check list) ประกอบดวยค าถามจ านวน 6 ขอ ไดแก เพศ อาย สถานภาพ ระดบการศกษา ระดบรายได และประสบการณในการท างาน(อายงาน) (ขอ 1-6)

สวนท 2 แบบสอบถามขอมลดานความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร (Employee-

Organization Relationships) การศกษาครงนผวจยแปลแบบสอบถามใชแบบวดความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทถกพฒนาขนโดย Hon and Grunig (1999) เนอหาในขอค าถามกลาวถง 4 มต คอ 1) มตดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน (Control mutuality) 2) มตดานความไววางใจ (Trust) 3) มตดานความมงมน (Commitment) และ 4) มตดานความพงพอใจ (Satisfaction) มขอค าถามทงหมด 21 ค าถาม ดงรายละเอยดตอไปน

มตดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน จ านวน 5 ขอ (ขอ 7-11) มตดานความไววางใจ จ านวน 6 ขอ (ขอ 12-17) มตดานความมงมน จ านวน 5 ขอ (ขอ 18-22) มตดานความพงพอใจ จ านวน 5 ขอ (ขอ 23-27)

51

สวนท 3 แบบสอบถามขอมลดานความผกพนตอองคกร (Employee Engagement) การศกษาครงนผวจยใชแบบวดความผกพนตอองคกรทถกพฒนาโดย วชระ เวชประสทธ (2557) เนอหากลาวถง 3 มต คอ 1) มตดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง (Vigor) 2) มตดานการอทศตนใหกบงาน (Dedication) และ 3) มตดานการเปนสวนหนงของงาน (Absorption) มค าถามทงหมด 17 ค าถาม มรายละเอยดดงน

มตดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง จ านวน 6 ขอ (ขอ 28-33) มตดานการอทศตนใหกบงาน จ านวน 5 ขอ (ขอ 34-38) มตดานการเปนสวนหนงของงาน จ านวน 6 ขอ (ขอ 39-44) สวนท 4 แบบสอบถามขอมลดานความตงใจอยกบองคกร (Intention to Stay) การศกษา

ครงนผวจยแปลแบบสอบถามและใชแบบวดความตงใจอยกบองคกรทถกพฒนาโดย Kim and Gatling (2018) เนอหากลาวถง ความตงอยกบองคกร มค าถามทงหมด 4 ขอ (ขอ 45-48)

สวนท 5 เปนแบบสอบถามปลายเปด ขอเสนอแนะเพมเตมเกยวกบการงานวจยชนน ลกษณะของแบบสอบถามสวนท 2-4 เปนแบบเลอกตอบ มาตราสวน 5 ระดบ คอ เหนดวย

อยางยง เหนดวย ไมแนใจ ไมเหนดวย และไมเหนดวยอยางยง ก าหนดใหเลอกตอบเพยงขอเดยว โดยเกณฑทก าหนดคาคะแนนมดงน

ค าตอบ คะแนน เหนดวยอยางยง 5 เหนดวย 4 ไมแนใจ 3 ไมเหนดวย 2 ไมเหนดวยอยางยง 1

52

3.3 การตรวจสอบคณภาพเครองมอ

การศกษาวจยในครงนผวจยไดสรางเครองมอ (แบบสอบถาม) โดยมขนตอนดงตอไปน 1. พจารณาวตถประสงคของงานวจย 2. พจารณาศกษาขอมล ขอค าถามจากเอกสาร และผลงานวจยทเกยวของทงงานวจย

ในประเทศและงานวจยตางประเทศ พรอมทงแปลสอบถามจากภาษาองกฤษเปนภาษาไทย โดยผเชยวชาญสองภาษา

3. น าแบบรางขอค าถามเสนออาจารยทปรกษาวทยานพนธ เพอตรวจสอบความเปนไปได ความครอบคลมของเนอหา ความถกตองของภาษา รวมถงขอเสนอแนะเพอการปรบปรงแกไข

4. น าแบบสอบถามทไดรบการปรบปรงแกไขสงใหผทรงคณวฒ จ านวน 3 ทาน เพอตรวจสอบความเทยงตรงตามเนอหา (Content Validity) และใชคาดชนความสอดคลองของขอค าถามแตละขอกบวตถประสงค (Index of Item – Objective Congruence: IOC) เปนดชนวดคาความเทยงตรงของเนอหา โดยมสตรค านวณดงน

∑𝑅

𝑛

โดย IOC แทน ดชนความสอดคลองของขอค าถามกบเนอหา

∑𝑅 แทน ผลรวมของคะแนนผทรงคณวฒ N แทน จ านวนผทรงคณวฒ โดยผทรงคณวฒจะท าการประเมนดวยระดบคะแนน 3 ระดบ คอ +1 เมอผทรงคณวฒเหนวาขอค าถามมความเหมาะสมสอดคลองกบประเดนหลกของเนอหา 0 เมอผทรงคณวฒไมแนใจวาขอค าถามมความเหมาะสมสอดคลองกบประเดนหลกของเนอหา -1 เมอผทรงคณวฒเหนวาขอค าถามไมมความเหมาะสมสอดคลองกบประเดนหลกของเนอหา

5. ท าการคดเลอกขอค าถามทมคาดชนความสอดคลองตงแต 0.6 ขนไปมารวมกน เพอใหเปนแบบสอบถามทมคณภาพ

53

6. น าแบบสอบถามทผานการวเคราะหความเทยงตรงของเนอหาไปทดลองใชกบประชากรกลมเปาหมาย จ านวน 30 คน โดยจะตองไมใชกลมตวอยางของการวจย

7. น าแบบสอบถามมาทดสอบหาคาความเชอมนของแบบสอบถาม (Reliability) โดย

ใชวธการสมประสทธครอนบาค ( α Coefficient) ดงน

α 𝑘

𝑘 (

∑ 𝑠𝑖 𝑘

𝑖

𝑠𝑖 )

โดย α แทน คาความเชอมนของแบบสอบถาม k แทน จ านวนขอในแบบสอบถาม

∑𝑠𝑖 แทน ผลรวมของคาคะแนนความแปรปรวมแยกเปนรายขอ

𝑠𝑖 แทน คะแนนความแปรปรวนของแบบสอบถาม

N แทน จ านวนผทรงคณวฒทงหมด ก าหนดระดบนยส าคญท 0.5 หรอความเชอมนทางสถตทรอยละ 95 หากแบบสอบถามไดคาระดบนยส าคญเกน 0.7 จงจะถอวาแบบสอบถามทงฉบบมความเชอมนสง (บญชม ศรสะอาด, 2545)

8. น าแบบสอบถามทผานการแกไขและตรวจสอบคาความเชอมนมาเกบขอมลกบกลมตวอยาง

3.4 การตรวจสอบความเทยงตรงและความเชอมน

3.4.1 การตรวจสอบความเทยงตรงของเนอหา (IOC) หลงจากทผวจยน าแบบสอบถามทไดรบการปรบปรงแกไขสงใหผทรงคณวฒ จ านวน 3 ทาน เพอ

ตรวจสอบความเทยงตรงของเนอหา (Content Validity) และใชคาดชนความสอดคลองของขอค าถามแตละขอกบวตถประสงค (Index of Item – Objective Congruence: IOC) เปนดชนวดคาความเทยงตรงของเนอหา ไดผลการตรวจสอบดงตารางท 3 ซงทกตวแปรมคาความเทยงตรงของเนอหามากกวา 0.7 ซง ประสพชย พสนนท (2555) แนะน าวาคา IOC ของขอค าถามควรมคามากกวา0.5 ขนไป ดงนนค าถามของแบบสอบถามจงมความสอดคลองกบวตถประสงค

54

ตารางท 3 แสดงคาดชนความเทยงตรงของเนอหา

รายการตรวจสอบความเทยงตรงของเนอหา คาความเทยงตรงของเนอหา

(IOC)

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร การยอมรบอ านาจซงกนและกน (CM) 1.00 ความไววางใจ (T) 0.70 ความมงมน (C) 1.00 ความพงพอใจ (S) 0.83 ความผกพนของพนกงานตอองคกร ความเขมแขงกระฉบกระเฉง (VG) 0.94 การอทศตนใหกบงาน (DE) 1.00 การเปนสวนหนงของงาน (AB) 1.00 ความตงใจอยกบองคกร 1.00

3.4.2 การตรวจสอบความเชอมนของเครองมอ (Cronbach’s Alpha) ผวจยน าแบบทดสอบทผานการตรวจสอบความเทยงตรงของเนอหามาท าการส ารวจกลม

บคลากรสายสนบสนนทไมใชกลมตวอยางจ านวน 30 ตวอยาง โดยใชโปรแกรมส าเรจรปทางสถตในการหาคาความเชอมนของแบบสอบถามโดยรวมทงฉบบ และรายตวแปรดวยวธหาสมประสทธสหสมพนธ ใชเกณฑยอมรบทคาสมประสทธสหสมพนธมากกวาหรอเทากบ 0.7 (บญชม ศรสะอาด, 2545) ผลการวเคราะหคาความเชอมนของแบบสอบถามทงฉบบเทากบ 0.968 และผลการวเคราะหคาความเชอมนรายตวแปรดงตารางท 4

ตารางท 4 แสดงคาความเชอมนของเครองมอ

รายการตรวจสอบความเชอมนของเนอหา คาความเชอมนของเนอหา

(Cronbach’s Alpha) ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร การยอมรบอ านาจซงกนและกน (CM) 0.72 ความไววางใจ (T) 0.90 ความมงมน (C) 0.84 ความพงพอใจ (S) 0.90

55

รายการตรวจสอบความเชอมนของเนอหา คาความเชอมนของเนอหา

(Cronbach’s Alpha) ความผกพนของพนกงานตอองคกร ความเขมแขงกระฉบกระเฉง (VG) 0.84 การอทศตนใหกบงาน (DE) 0.84 การเปนสวนหนงของงาน (AB) 0.92 ความตงใจอยกบองคกร 0.79

3.4.3 การประเมนความเทยงตรงของขอค าถาม (Average Variance Extracted—AVE) คอคาเฉลยของความแปรปรวนของตวแปรสงเกต เพอตรวจสอบวาแบบวดขอค าถามของแต

ละตวแปรมความแตกตางกน สามารถวดผลได โดยสามารถอธบายไดจากตวแปรแฝงเมอเปรยบเทยบกบความแปรปรวนของความคลาดเคลอนในการวด (Fornell & Larcker, 1981) ซงจะมคาเฉลยความแปรปรวนมากกวา 0.5 โดยคาเฉลยความแปรปรวนสามารถค านวณไดจากสมการดานลาง และผลการวเคราะหความเทยงตรงพบวา คา AVE ของทกตวแปรมคาอยระหวาง 0.58 – 0.73 ยกเวนตวแปรความตงใจอยกบองคกรทมคา AVE เทากบ 0.45 เนองจากขอค าถามของตวแปรนมเพยง 4 ขอค าถาม โดยผลของ AVE แสดงดงตารางท 8

AVE = ∑ i

2ni=1

∑ i2n

i=1 +∑ Var(ei)ki=1

โดย k คอ จ านวนขอค าถาม

λi คอ คาน าหนกองคประกอบของขอค าถามนนๆ Var(ei) คอ ความแปรปรวนของขอค าถาม

3.4.4 การตรวจสอบความเทยงตรงของแบบวดดวยการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน

(CFA) การวเคราะหองคประกอบเชงยนยน (Confirmation Factor Analysis: CFA) เพอยนยนองคประกอบของแบบวดกบโมเดลหรอทฤษฏ ดวยโปรแกรมส าเรจรปทางสถต ผวจยไดแบงการวเคราะหองคประกอบออกเปนรายตวแปร ไดแก ตวแปรความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ตวแปรความผกพนของพนกงานตอองคกร และตวแปรความตงใจอยกบองคกร ดงน

56

1. การวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของตวแปรความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร

ส าหรบตวแปรความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร สามารถแบงเปนตวแปรยอยไดจ านวน 4 ตวแปรหรอเรยกไดวาม 4 ตวแปรแฝง และมตวแปรสงเกต(ขอค าถาม) จ านวน 21 ตวแปรไดแก

ตวแปรแฝงการยอมรบอ านาจซงกนและกน (CM) ตวแปรสงเกต 5 ตวแปร (CM1-CM5) ตวแปรแฝงความไววางใจ (T) ตวแปรสงเกต 6 ตวแปร (T1-T6) ตวแปรแฝงความมงมน (C) ตวแปรสงเกต 5 ตวแปร (C1-C5) ตวแปรแฝงความพงพอใจ (S) ตวแปรสงเกต 5 ตวแปร (S1-S5) จากการประมวลผลกลนกรองตวแปรทกตวแปรพรอมกน พบวา การกลนกรองตวแปรยง

ไมสามารถท าใหคาตวชวดโมเดลอยในขอก าหนดเงอนไขไดครบทกคา เนองจากคา Standardized Loading มคาทต ากวา 0.5 (Hair, 2010) โดยคา Standardized Loading ทไดมคาอยในชวงระหวาง 0.200 – 0.900 เมอลงรายละเอยดตวแปรสงเกตรายตวแปร พบวา ตวแปรสงเกตของตวแปรแฝงการยอมรบอ านาจซงกนและกนในขอท 3 (CM3) มคา Standardized Loading ต าทสดท 0.20 ดงนนจงใชวธตดขอค าถามตามวธของ Hair (2010) และท าการประมวลผลใหมอกครง พรอมท าตามค าแนะน าของโปรแกรมส าเรจรปทางสถต จงพบวาคา Standardized Loading สงขน โดยมคาอยในชวงระหวาง 0.750 – 0.899 ท าใหโมเดลมความสอดคลองกนมากขน การกลนกรองตวแปรเขาหลกเกณฑตามทก าหนดไว ท าใหทราบวาขอค าถามของตวแปรแฝงเหลานมความเหมาะสมสอดคลองในตวเอง ดงแสดงตารางท 5 และภาพการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของตวแปรความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดงภาพท 2

57

ตารางท 5 แสดงคาสถตทดสอบการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน ตวแปรความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร

คาสถต เกณฑการพจารณา กอนปรบคา Modification Indices

หลงปรบคา Modification Indices

CMIN/DF นอยกวา 5 3.457 2.355 RMR เขาใกล 0 0.029 0.026 GFI มากกวา 0.9 0.829 0.900 NFI มากกวา 0.9 0.894 0.938 TLI มากกวา 0.9 0.910 0.955 CFI มากกวา 0.9 0.922 0.963

RMSEA เขาใกล 0 0.088 0.065

58

CM1

CM2

CM4

CM5

CM0.75

0.74

0.89

0.85

T1

T2

T3

T4

T5

T6

T

0.78

0.72

0.82

0.80

0.81

0.84

C1

C2

C3

C4

C5

C

0.75

0.79

0.71

0.82

0.86

S1

S2

S3

S4

S5

S

0.86

0.86

0.80

0.90

0.83

0.84

0.87

0.91

0.79

0.85

0.77

ภาพท 2 แสดงการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน(CFA) ตวแปรความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร

59

2. การวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของตวแปรความผกพนของพนกงานตอองคกร

ส าหรบตวแปรแฝงความผกพนของพนกงานตอองคกร สามารถแบงเปนตวแปรยอยไดจ านวน 3 ตวแปรหรอเรยกไดวาม 3 ตวแปรแฝง และมตวแปรสงเกต(ขอค าถาม)ทงหมด จ านวน 17 ตวแปร ไดแก

ตวแปรแฝงความเขมแขงกระฉบกระเฉง (VG) ตวแปรสงเกต 6 ตวแปร (EE1-EE6) ตวแปรแฝงการอทศตนใหกบงาน (DE) ตวแปรสงเกต 5 ตวแปร (EE7-EE11) ตวแปรแฝงการเปนสวนหนงของงาน (AB) ตวแปรสงเกต 6 ตวแปร (EE12-EE17) ในการวจยครงน ผวจยไดวเคราะหองคประกอบเชงยนยนล าดบทหนง ดงภาพท 3

หลงจากการประมวลผลกลนกรองตวแปรทกตวแปรพรอมกน พบวาคา Standardized Loading มคาระหวาง 0.642 – 0.875 จากนนท าการกลนกรองตวแปรปรบคา Modification indices ตามค าแนะน าของโปรแกรม พบวาคา Standardized Loading สงขน โดยมคาระหวาง 0.653 – 0.875 และคาสถตเปนไปตามขอก าหนดการกลนกรองตวแปรเขาหลกเกณฑตามทก าหนดไว ท าใหทราบวาขอค าถามของตวแปรแฝงเหลานมความเหมาะสมสอดคลองในตวเอง ดงแสดงตารางท 6

ตารางท 6 แสดงคาสถตทดสอบการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน ตวแปรความผกพนของพนกงานตอองคกร

คาสถต เกณฑการพจารณา กอนปรบคา Modification Indices

หลงปรบคา Modification Indices

CMIN/DF นอยกวา 5 4.675 3.031 RMR เขาใกล 0 0.044 0.039 GFI มากกวา 0.9 0.825 0.900 NFI มากกวา 0.9 0.874 0.922 TLI มากกวา 0.9 0.880 0.934 CFI มากกวา 0.9 0.897 0.946

RMSEA เขาใกล 0 0.107 0.080

60

VG1

VG2

VG3

VG4

VG5

VG6

VG

0.78

0.76

0.68

0.66

0.88

0.74

DE1

DE2

DE3

DE4

DE5

DE

0.60

0.79

0.81

0.88

0.84

AB1

AB2

AB3

AB4

AB5

AB6

AB

0.83

0.81

0.88

0.78

0.90

0.97

0.84

0.79

0.69

ภาพท 3 แสดงการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน(CFA) ตวแปรความผกพนของพนกงานตอองคกร

61

3. การวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของตวแปรความตงใจอยกบองคกร ส าหรบตวแปรความตงใจอยกบองคกร มตวแปรสงเกต(ขอค าถาม)ทงหมด จ านวน 4

ตวแปร (IS1-IS4) ในการวจยครงน ผวจยไดวเคราะหองคประกอบเชงยนยน ดงภาพท 4 หลงจากการประมวลผลกลนกรองตวแปรทกตวแปรพรอมกน พบวาคา Standardized Loading มคาระหวาง 0.347 – 0.847 จากนนท าการกลนกรองตวแปรปรบคา Modification Indices ตามค าแนะน าของโปรแกรม พบวาคา Standardized Loading สงขน โดยมคาระหวาง 0.399 - 0.821 และคาสถตเปนไปตามขอก าหนดการกลนกรองตวแปรเขาหลกเกณฑตามทก าหนดไว ท าใหทราบวาขอค าถามของตวแปรแฝงเหลานมความเหมาะสมสอดคลองในตวเอง ดงแสดงตารางท 7 ตารางท 7 แสดงคาสถตทดสอบการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน ตวแปรความตงใจอยกบองคกร

คาสถต เกณฑการพจารณา กอนปรบคา Modification Indices

หลงปรบคา Modification Indices

CMIN/DF นอยกวา 5 18.461 1.615 RMR เขาใกล 0 0.090 0.015 GFI มากกวา 0.9 0.949 0.997 NFI มากกวา 0.9 0.892 0.995 TLI มากกวา 0.9 0.689 0.989 CFI มากกวา 0.9 0.896 0.998

RMSEA เขาใกล 0 0.234 0.044

IS1

IS2

IS3

IS4

IS

0.82

0.57

0.40

0.79

ภาพท 4 แสดงการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน(CFA) ตวแปรความตงใจอยกบองคกร

62

จากการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน (CFA) รายตวแปร พบวาความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ตวแปรแฝงการยอมรบอ านาจซงกนและกน (CM) ในตวแปรสงเกตท CM3 จะตองใชวธตดค าถามตามค าแนะน าของ Hair (2010) เพอใหคา Standard Loading สงขน นอกจากนพบวาตวแปรแฝงความผกพนของพนกงานตอองคกร และตวแปรแฝงความตงใจอยกบองคกรมการปรบคา Modification indices ตามค าแนะน าของโปรแกรม จงท าใหคา Standard Loading สงขน และตวแปรแฝงทงหมดมคาสถตทดสอบสมมตฐานตรงตามขอก าหนด ดงนนจงสามารถสรปไดวา ตวแปรแฝงทกตวมความสอดคลองกนในตวเอง และสามารถน ามาสรางโมเดลการวด (Measurement Model)ได

4. โมเดลการวด (Measurement Model)

จากการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน (CFA) ผวจยสามารถสรางโมเดลการวด เพอพจารณาวาตวแปรแฝงทผวจยตองการศกษา สามารถวดไดจากตวแปรสงเกตตามทก าหนดไวหรอไม และเพอแสดงถงความสมพนธระหวางตวแปรแฝงและตวแปรสงเกต ดงภาพท 5 และแสดงคา Standardized Loading คา IOC และคา AVE ไดดงตารางท 8

ตารางท 8 แสดงขอค าถาม ผลการวเคราะหองคประกอบยนยน คา IOC และคา AVE

Scale item Standardized

Loading IOC AVE

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร มตดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน

1.00 0.66

1. ทานและองคกรเอาใจใสตอขอเสนอของกนและกน (CM1) .749 2. องคกรเชอวาความคดเหนของทานเปนสงทสามารถน าไปปฏบตได (CM2)

.750

3. องคกรมกจะรบฟงสงททานเสนอ (CM4) .886 4. องคกรเปดโอกาสใหทานมสวนรวมในการตดสนใจเรองตางๆ (CM5)

.850

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร มตดานความไววางใจ

0.70 0.63

1. องคกรของทานใหความยตธรรมและเปนธรรมกบทาน (T1) .788 2. เมอองคกรตองตดสนใจครงส าคญ ทานคดวาองคกรจะค านงถงทาน (T2)

.720

63

Scale item Standardized

Loading IOC AVE

3. ทานสามารถไววางใจในค าสญญาขององคกรได (T3) .823 4. ทานเชอมนวาองคกรจะน าความคดเหนของทานมาเปนสวนหนงของการพจารณาตดสนใจ (T4)

.798

5. ทานมความมนใจในความสามารถขององคกร (T5) .805 6. ทานคดวาองคกรของทานสามารถด าเนนการไดส าเรจตามทวางแผนและตงเปาหมายไว (T6)

.839

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร มตดานความมงมน

1.00 0.65

1. ทานรสกวาองคกรตองการใหทานรวมงานกบองคกรในระยะยาว (C1)

.799

2. ทานคดวาองคกรตองการรกษาความสมพนธตอทาน (C2) .849 3. ทานและองคกรมความสมพนธทยาวนานตอกน (C3) .783 4. เมอเปรยบเทยบกบองคกรอน ทานใหความส าคญกบองคกรของทานมาก (C4)

.806

5. ทานมแนวโนมทจะท างานกบองคกรของทานตอไป (C5) .797

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร มตดานความพงพอใจ

0.83 0.73

1. ทานรสกมความสขกบองคกรของทาน (S1) .853 2. ทงองคกรและทานไดรบประโยชนจากความสมพนธทมตอกน (S2)

.864

3. ทานคดวาพนกงานสวนใหญทมลกษณะเดยวกนกบทาน มความสขทไดมปฏสมพนธกบองคกร (S3)

.810

4. โดยทวไปแลวทานพงพอใจในความสมพนธระหวางองคกรกบทาน (S4)

.899

5. พนกงานสวนใหญพงพอใจในความสมพนธระหวางองคกรกบพนกงาน (S5)

.834

64

Scale item Standardized

Loading IOC AVE

ความผกพนของพนกงานตอองคกร มตดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง

0.94 0.58

1. เมอตนเชามา ทานรสกอยากไปท างาน (EE1) .761 2. เมออยในสถานทท างาน ทานรสกเตมเปยมไปดวยพลงในการท างาน (EE2)

.750

3. ทานสามารถอดทนกบสภาวะกดดนในการท างาน (EE3) .713 4. ทานสามารถท างานไดอยางตอเนองเปนเวลานาน (EE4) .691 5. ทานรสกมความสบายใจกบงานทท าอย (EE5) .859 6. ทานมความเขมแขง และคลองแคลวในการท างาน (EE6) .782

ความผกพนของพนกงานตอองคกร มตดานการอทศตนใหกบงาน

1.00 0.62

1. งานททานไดรบมอบหมายมความทาทาย (EE7) .590 2. งานทท าสามารถสรางแรงกระตนในการท างานได (EE8) .779 3. ทานมความกระตอรอรนในการท างาน (EE9) .810 4. ทานมความภาคภมใจในงานทท า (EE10) .880 5. งานททานท ามคณคาและความหมายส าหรบตนเอง (EE11) .841

ความผกพนของพนกงานตอองคกร มตดานการเปนสวนหนงของงาน

1.00 0.65

1. เมอลงมอท างาน ทานจะอยกบงานโดยไมสนใจเรองอน (EE12)

.833

2. เมอลงมอท างาน ทานรสกวาเวลาผานไปอยางรวดเรว (EE13)

.816

3. เมอลงมอท างาน ทานจะมงมนอยกบงานนนอยตลอดเวลา (EE14)

.838

4. เมอลงมอทาน ทานจะไมยอมละทงงานจนกวางานจะเสรจ (EE15)

.785

5. ทานมความใสใจกบงานทท า (EE16)

.740

65

Scale item Standardized

Loading IOC AVE

6. ทานรสกมความสขถงแมจะตองท างานในปรมาณมาก (EE17)

.653

ความตงใจอยกบองคกร 1.00 0.45 1. ทานวางแผนจะท างานในทปจจบนนนานทสดเทาทจะนานได (IS1)

.821

2. ทานก าลงมองหางานใหมในอนาคตอนใกลน (IS2) .571 3. ทานวางแผนทจะท างานททานท าอยในขณะนอยางนอย 2-3 ป (IS3)

.399

4. ทานไมอยากลาออกจากงานปจจบนทท าอย (IS4) .794

Notes: ตวแปรทกตววดดวยมาตรวด 5 ระดบ

จากตารางท 8 พบวาคา Standardized Loading มคาคอนขางสง และมคาสถตทดสอบ(Model fit statistics) ดงน: CMIN/DF = 1.895, Root Mean Square Residual (RMR) = 0.036, Goodness of Fit Index (GFI) = 0.829, Normal Fit Index (NFI) = 0.900, Tucker-Lewis Index (TLI) = 0.935, Comparative Fit Index (CFI) = 0.942 และ Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.053 ซงผานเกณฑการพจารณาทกคา ดงนนผวจยสามารถสรปไดวาตวแปรของงานวจยนมความเหมาะสมในการวเคราะหสมการโครงสราง Structural Equation Modeling (SEM) และสามารถสรางแผนภาพโมเดลการวดไดดงภาพท 5

66

IS

VG

DE

AB

0.94

0.91

0.76

EE

CM

T

C

S

0.84

0.87

0.93

0.85

0.86

0.78

0.84

0.83

0.83

0.74

0.85

0.77

0.74

0.70

0.64

T1

T2

T3

T4

T5

T6

0.78

0.72

0.82

0.800.810.84

CM1

CM2

CM4

CM5

0.75

0.74

0.89

0.85

C1

C2

C3

C4

C5

0.75

0.790.71

0.82

0.86

S1S2S3S4S5

0.860.86

0.80

0.900.83

IS1

IS2

IS3

IS4

0.860.53

0.400.78

ภาพท 5 แสดงโมเดลการวด (Measurement Model)

67

3.5 ระยะเวลาในการเกบรวบรวมขอมล

ผวจยศกษาและเกบรวบรวมขอมล เรมตงแต มถนายน 2560 ถง มถนายน 2561 โดยมระยะเวลาในการด าเนนงานดงตาราง ตารางท 9 แสดงระยะเวลาในการเกบรวบรวมขอมล

รายการทด าเนนการ

มย.60

กค.60

สค.60

กย.60

ตค.60

พย.60

ธค.60

มค.61

กพ.61

มค.61

เมษ61

พค.61

มย.61

1.ทบทวนวรรณกรรมทเกยวของ

2.ก าหนดปญหาในการวจย

3.จดท าโครงรางวจย

4.จดท าแบบสอบถามในการวจย

5.เกบขอมลแบบสอบถาม

6 . ว เ ค ร า ะ หขอมล

7.เขยนรายงาน 8.น าเสนอผลงานวจย

3.6 วธการเกบรวบรวมขอมล

เกบขอมลปฐมภม (Primary Data) ผวจยเกบรวบรวมขอมลโดยใชแบบสอบถามเปนเครองมอ โดยตดตอกบบคลากรสายสนบสนนทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยกลมเปาหมาย จากนนน าแบบสอบถามฝากไวกบบคลากรทานนน โดยสงแบบสอบถามจ านวน 137 ชดตอหนงมหาวทยาลย เพอขอความอนเคราะหใหแจกแบบสอบถามแกบคลากรเจเนเรชน วาย (กลมตวอยาง) ในหนวยงาน

68

หรอคณะตางๆของมหาวทยาลย เพราะบคลากรทานนนมความคลองแคลวในการท างาน และสามารถเขาถงกลมตวอยาง และกลมตวอยางไววางใจในการตอบแบบสอบถามตามความเปนจรง เมอบคลากรทานนนไดรบแบบสอบถามกลบคน จงตดตอมายงผวจยอกครงเพอใหเขาไปรบแบบสอบถาม และน ามาประมวลผลตอไป

เกบขอมลทตยภม (Secondary Data) ผวจยศกษาหนงสอ เอกสาร บทความ วารสาร คนควาขอมล แนวคดและทฤษฎ ตลอดจนงานวจยทเกยวของทงผวจยชาวไทยและชาวตางประเทศ

3.7 การวเคราะหขอมล

เมอผ วจยเกบรวบรวมขอมลไดครบถวน ผวจยท าการตรวจสอบความสมบรณของแบบสอบถามอกครง และวเคราะหขอมลดวยโปรแกรมส าเรจรปทางสถต เพอน าเสนอขอมลและวเคราะหขอมลดงน

3.7.1 การวเคราะหขอมลสวนบคคลของผตอบแบบสอบถาม (Percentage) ใชการวเคราะหสถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพอหาความถ และรอยละของ

ผตอบแบบสอบถาม(กลมตวอยาง)ทงหมด และน าเสนอในรปแบบตาราง 3.7.2 การวเคราะหระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม (Mean, SD.)

ใชการวเคราะหสถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) ไดแก คาเฉลย(Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (SD.)

ผวจยน าขอมลจากแบบสอบถามมาจดหมวดหมตามประเภทการวดของแตละตวแปร และด าเนนการวเคราะหโดยการใชโปรแกรมส าเรจรปทางสถต โดยการพจารณาความหมายโดยค านวณคาเฉลยตามเกณฑการใหคะแนน จากสตรการค านวณหาความกวางอตราภาคชน

ความกวางอตราภาคชน = คะแนนสงสด คะแนนต าสด

จ านวนระดบชน

จากนนน าคาเฉลยทไดจากการค านวณมาวเคราะหหาคาเฉลยการแปลความหมายของระดบ

คะแนน ดงน คะแนนเฉลย ความหมาย 4.21 - 5.00 ระดบมากทสด 3.41 – 4.20 ระดบมาก 2.61 – 3.40 ระดบปานกลาง

69

1.81 – 2.60 ระดบนอย 1.00 – 1.80 ระดบนอยทสด

ผวจยก าหนดเกณฑการแปลผลความตงใจในการอยกบองคกร เปน 5 ระดบ ตามแบบการวดทศนคตของลเกรต (Likert Type Scale) พรอมทงใหความหมายแตละระดบ ดงน คะแนน (คาเฉลย) ความหมาย 1.00 – 1.49 มความตงใจอยกบองคกรในระดบต าทสด 1.50 – 2.49 มความตงใจอยกบองคกรในระดบต า 2.50 – 3.49 มความตงใจอยกบองคกรในระดบปานกลาง 3.50 – 4.49 มความตงใจอยกบองคกรในระดบสง

4.50 – 5.00 มความตงใจอยกบองคกรในระดบสงทสด

3.7.3 การวเคราะหขอมลโดยใชโมเดลสมการโครงสราง (SEM) วเคราะหขอมลโดยใชการวเคราะหสมการโครงสราง (Structure Equation Modeling :

SEM) ดวยโปรแกรมส าเรจรปทางสถต ซงการวเคราะหสมการโครงสรางเปนเทคนคการวเคราะหสมมตฐานระหวางตวแปรแฝง (Latent Variable) หลายปจจยรวมกน ส าหรบโปรแกรมนจะท างานควบคกบขอมลทไดบนทกไวในโปรแกรมส าเรจรปทางสงคมศาสตร จงเหมาะแกการใชงานเพอการวเคราะหเชงปรมาณ เพอพสจนการยอมรบหรอปฏเสธความสมพนธระหวางตวแปร การวเคราะหสมการโครงสรางจะท าโดยการวเคราะหขอมล 2 ลกษณะ ดงน

1. การวเคราะหความสมพนธระหวางตวแปรสงเกต (Observed Variable) และตวแปรแฝง (Latent Variable) โดยการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน (Confirmatory Factor Analysis: CFA) ท าการทดสอบความสมพนธระหวางตวแปรสงเกตจ านวน 42 ตวแปร และตวแปรแฝงจ านวน 6 ตวแปร

2. การวเคราะหสมการโครงสราง (Structural Equation Model) เปนการวเคราะหระหวางตวแปรแฝง โดยการทดสอบสมตฐานระหวางตวแปรแฝงทง 6 ตวแปร ไดแก ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ตวแปรแฝงการยอมรบอ านาจซงกนและกน(CM) ตวแปรแฝงความไววางใจ(T) ตวแปรแฝงความมงมน(C) ตวแปรแฝงความพงพอใจ(S) ตวแปรแฝงความผกพนของพนกงานตอองคกร(EE) ไดแก ตวแปรแฝงความเขมแขงกระฉบกระเฉง(VG) ตวแปรแฝงการอทศตนใหกบงาน(DE) ตวแปรแฝงการเปนสวนหนงของงาน(AB) และตวแปรแฝงความตงใจอยกบองคกร(IS)

โดยคาสถตทใชในการตรวจสอบความสอดคลองของตวแบบตามสมมตฐานกบขอม ลเชงประจกษตามแนวทางของ นงลกษณ วรชชย,2542 (วชระ เวชประสทธ, 2557)

70

1. คาไค-สแควร (Chi-square statistics) คอ คาสถตทใชทดสอบสมมตฐานทางสถตวาฟงกชนความสอดคลองมคาเปนศนย หรอเขาใกลศนย คา p ตองมากกวา 0.05 จงถอวาตวแบบมความสอดคลองกลมกลนกบขอมลเชงประจกษ

2. ดชนระดบความสอดคลองกลมกลน (Goodness-of-Fit Index: GFI) คอ อตราสวนของผลตางระหวางฟงชนความสอดคลองจากตวแบบกอนและหลงปรบตวแบบ กบฟงกชนความสอดคลองกอนปรบตวแบบ คาดชน GFI จะตองมคามากกวา 0.90 และถาคาดชน GFI ยงมคาใกล 1 มาก แสดงวาโมเดลยงมความกลมกลนสอดคลองกบขอมลเชงประจกษมาก

3. ดชนความสอดคลองทปรบแลว (Adjust goodness-of-fit index: AGFI) ซงน าคา GFI มาปรบแก โดยค านงถงขนาดของอสระ (DF) ซงรวมทงจ านวนตวแปรและขนาดกลมตวอยางหาคา โดย AGFI หากมคาตงแต 0.9-1.0 แสดงวา ตวแบบมความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ

4. ดชนความสอดคลองสมพนธ (Comparative fit index: CFI) เปนดชนทพฒนามาจาก NFI ของ Bentler and Bonett โดยคา CFI หากมคาระหวาง 0-1 ซงมคาใกล 1(>0.9) แสดงวาตวแบบตามมตฐานสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ

5. คารากของคาเฉลยก าลงสองของความคลาดเคลอนมาตรฐาน (Standardized Root Mean Squared Residual: Standard RMR) เปนคาบอกความคลาดเคลอนของตวแบบ หากมคานอยกวา 0.05 แสดงวา ตวแบบมความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ

6. คาความคลาดเคลอนในการประมาณคาพารามเตอร (Root Mean Square Error of Approximation: RMRSEA) เปนคาทบงบอกถงความไมสอดคลองของตวแบบทสรางขนกบเมทรกซความแปรปรวนรวมของประชากร หากคา RMSEA ต าวา 0.05 แสดงวา ตวแบบมความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ ตารางท 10 ตารางสรปดชนวดความสอดคลองของตวแบบ

ดชนความสอดคลอง เกณฑการพจารณา

Chi-Square statistics คา Chi-Square ต า (ไมมนยส าคญทางสถต) Chi-Square/DF นอยกวา 2 หรอนอยกวา 5 (Hair, 2010) ดชนวดระดบความกลมกลน (GFI) มคาระหวาง 0-1 โดยทคาใกล 1 (>0.9) แสดงวา

ตวแบบตามสมมตฐานสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ

ดชนวดระดบกลมกลนทปรบแก (AGFI) มคาระหวาง 0-1 โดยทคาใกล 1 (>0.9) แสดงวา ตวแบบตามสมมตฐานสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ

71

ดชนความสอดคลอง เกณฑการพจารณา

ดชนความสอดคลองสมพทธ (CFI) มคาระหวาง 0-1 โดยทคาใกล 1 (>0.9) แสดงวา ตวแบบตามสมมตฐานสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ

ดชนรากมาตรฐานของคาเฉลยก าลงสอง (RMR) คาตองต ากวา 0.10 ซงถาตวแบบทใหคา RMR ต ามากยงด (≤ 0.05)

ด ช น ค ว ามค ล าด เ คล อ น ในก า รปร ะมา ณคาพารามเตอร (RMSEA)

คาตองต ากว า 0 .10 ซ งถ าต วแบบท ใหค า RMSEA ต ามากยงด (≤ 0.05)

การวเคราะหความสมพนธระหวางตวแปรในตวแบบโครงสรางตามสมมตฐานในการวจย เพอทดสอบรปแบบทไดท าการศกษาเปรยบเทยบกบรปแบบทางทฤษฏ ซงไดแสดงคาสถตแสดงความสมพนธระหวางตวแปร ดวยคาสมประสทธถดถอยมาตรฐาน (Standardized Regression Weights) คา t-Value และ p-Value และน าคาสมประสทธถดถอยมาตรฐาน คาความคลาดเคลอนมาตรฐาน (S.E.) คา t-Value หรอ Critical Ratio (C.R.) และคา Square Multiple Correlation ทไดจากการผลการวเคราะห ใหเปนตวแบบโครงสรางของการวจย ซงจะแสดงคาอทธพลระหวางตวแปร โดยการประเมนความสอดคลองของตวแบบ (Evaluation the Data-Model Fit) ซงเมอตรวจสอบแลววาตวแบบเชงประจกษกบตวแบบทางทฤษฎ มความสอดคลองกนพอด

72

บทท 4

ผลการวเคราะหขอมล

การน าเสนอผลการวเคราะหขอมลการศกษาวจยเรอง ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน กลมตวอยางทใชในการวจย คอ บคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y) ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม (มหาวทยาลยมหดล ศาลายา, มหาวทยาลยเกษตรศาสตร วทยาเขตก าแพงแสน และมหาวทยาลยศลปากร วทยาเขตพระราชวงสนามจนทร) จ านวน 321 ตวอยาง โดยผลการศกษาแบงออกเปน 3 สวน ดงน

4.1 การวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยาง โดยใชสถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพอหาความถ (Frequency) รอยละ (Percentage)

4.2 การวเคราะหระดบความคดเหนของขอมล โดยใชสถตเชงพรรณนา แสดงผลโดยใชคาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (SD.)

4.3 การวเคราะหขอมลโดยใชการวเคราะหสมการโครงสราง (Structural Equation Model: SEM) ดวยโปรแกรมส าเรจรปทางสถต เพอทดสอบความสมพนธระหวางตวแปรแฝง (Latent Variable) กบตวแปรสงเกต และความสมพนธระหวางตวแปรอสระกบตวแปรตาม

4.1 ผลการวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยาง

การวเคราะหขอมลของกลมตวอยางในงานวจยน ใชสถต เช งพรรณนา (Descriptive Statistics) เพอหาความถ (Frequency) รอยละ (Percentage) ในการวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยาง ไดแก เพศ อาย สถานภาพ ระดบการศกษา รายได และประสบการณในการท างาน

4.1.1 การวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยาง

ขอมลทวไปของกลมตวอยาง การวจยครงน ผวจยเกบขอมลทวไปของกลมตวอยาง คอ บคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y) ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม จ านวน 321 ตวอยาง ไดผลการวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยางดงน

73

ตารางท 11 แสดงคารอยละของกลมตวอยาง จ าแนกตามลกษณะประชากร

ลกษณะของกลมตวอยาง จ านวน(คน) รอยละ เพศ

ชาย 91 28.3 หญง 230 71.7

321 100.0 อาย

21-26 ป 70 21.8 27-32 ป 125 38.9 33-38 ป 126 39.3

321 100.0

สถานภาพ โสด 234 72.9 สมรส 83 25.9 หยาราง 4 1.2 หมาย 0 0

321 100

ระดบการศกษา มธยมศกษาตอนปลาย/ปวช. 0 0 อนปรญญา/ปวส. 4 1.2 ปรญญาตร 212 66.1 ปรญญาโท 103 32.1 สงกวาปรญญาโท 2 0.6

321 100.0 ระดบรายได

ต ากวา 10,000 บาทตอเดอน 4 1.2 10,001-15,000 บาทตอเดอน 17 5.3 15,001-20,000 บาทตอเดอน 75 23.4 20,001-25,000 บาทตอเดอน 62 19.3

74

ลกษณะของกลมตวอยาง จ านวน(คน) รอยละ

25,001-30,000 บาทตอเดอน 67 20.9 30,001 บาทตอเดอนขนไป 96 29.9

321 100.0 ประสบการณในการท างาน(อายงาน)

ต ากวา 1 ป 30 9.3 1-3 ป 89 27.7 4-6 ป 101 31.5 มากกวา 6 ป 101 31.5

321 100 จากตารางท 11 ผลการศกษาขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม (กลมตวอยาง) จ านวน 321 คน ดานเพศ พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญเปนเพศหญง จ านวน 230 คน คดเปนรอยละ 71.7 และผตอบแบบสอบถามทเปนเพศชาย จ านวน 91 คน คดเปนรอยละ 28.3 ดานอาย พบวา ผตอบแบบสอบถามเจเนเรชน วาย (Generation Y) สวนใหญเปนผทมอายระหวาง 33-38 ป จ านวน 126 คน คดเปนรอยละ 39.3 รองลงมาคอมอายระหวาง 27-32 ป จ านวน 125 คน คดเปนรอยละ 38.9 และผทมอายระหวาง 21-26 ป จ านวน 70 คน คดเปนรอยละ 21.8 ดานสถานภาพ พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมสถานภาพโสด จ านวน 234 คน คดเปนรอยละ 72.9 รองลงมาคอ ผทมสถานภาพสมรส จ านวน 83 คน คดเปนรอยละ 25.9 ผท มสถานภาพหยาราง จ านวน 4 คน คดเปนรอยละ 1.2 และไมมผทมสถานภาพหมาย ดานการศกษา พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมการศกษาระดบปรญญาตร จ านวน 212 คน คดเปนรอยละ 66.1 รองลงมาคอ ระดบปรญญาโท จ านวน 103 คน คดเปนรอยละ 32.1 ระดบอนปรญญา/ปวส. จ านวน 4 คน คดเปนรอยละ 1.2 และระดบสงกวาปรญญาโท จ านวน 2 คน คดเปนรอยละ 0.6 ดานรายได พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมรายได 30,001 บาทตอเดอนขนไป จ านวน 96 คน คดเปนรอยละ 29.9 รองลงมาคอ รายได 15,001-20,000 บาทตอเดอน จ านวน 75 คน คดเปนรอยละ 23.4 รายได 25,001-30,000 บาทตอเดอน จ านวน 67 คน คดเปนรอยละ 20.9 รายได 20,001-25,000 บาทตอเดอน จ านวน 62 คน คดเปนรอยละ 19.3 รายได 10,001 -15,000 บาทตอเดอน จ านวน 17 คน คดเปนรอยละ 5.3 และรายได ต ากวา 10,000 บาทตอเดอน จ านวน 4 คน คดเปนรอยละ 1.2

75

ดานประสบการณการท างาน(อายงาน) พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมประสบการณการท างานเทากนทจ านวน 4-6 ป และมากกวา 6 ป จ านวนกลมละ 101 คน คดรวมเปนรอยละ 63 รองลงมาคอ มประสบการณการท างาน 1 -3 ป จ านวน 89 คน คดเปนรอยละ 27.7 และประสบการณการท างานต ากวา 1 ป จ านวน 30 คน คดเปนรอยละ 9.3

4.2 ผลการวเคราะหระดบความคดเหนของขอมล

โดยใชสถตเชงพรรณนา แสดงผลโดยใชคาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (SD.) ประกอบดวย การวเคราะหขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร การวเคราะหขอมลความผกพนของพนกงานตอองคกร การวเคราะหขอมลความตงใจอยกบองคกร และการวเคราะหความสมพนธระหวางตวแปร

4.2.1 การวเคราะหขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร (Employee-

Organization Relationship)

แบบสอบถามดานความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร มทงหมด 4 ดาน ไดแก ดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน (Control Mutuality) จ านวน 5 ค าถาม ดานความไววางใจ (Trust) จ านวน 6 ค าถาม ดานความมงมน (Commitment) จ านวน 5 ค าถาม และดานความพงพอใจ (Satisfaction) จ านวน 5 ค าถาม มค าถามรวมทงหมด 21 ค าถาม แตจากการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนพบวาค าถามในดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน (Control Mutuality) ขอล าดบท 3 ไมผานเกณฑการพจารณา ผวจยจงไมแสดงผลค าตอบจากค าถามดงกลาว ดงนนการวเคราะหขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรจงมค าถามรวมทงสน 20 ค าถาม ลกษณะค าถามเปนแบบมาตรวดประมาณคาตามแบบของ Likert Rating Scale 5 ระดบ น ามาวเคราะหคาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (SD.) ดงตารางท 12 - 15 ตารางท 12 แสดงขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร คาเฉลย S.D. ระดบ ล าดบ

ดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน 1. ทานและองคกรเอาใจใสตอขอเสนอของกนและ

กน 3.46 0.75 มาก 1

76

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร คาเฉลย S.D. ระดบ ล าดบ

2. องคกรเชอวาความคดเหนของทานเปนสงทสามารถน าไปปฏบตได

3.36 0.78 ปานกลาง 2

3. องคกรมกจะรบฟงสงททานเสนอ 3.21 0.81 ปานกลาง 4 4. องคกรเปดโอกาสใหทานมสวนรวมในการ

ตดสนใจเรองตางๆ 3.23 0.90 ปานกลาง 3

รวม 3.32 0.70 ปานกลาง

จากตารางท 12 คาเฉลยของขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานการ

ยอมรบอ านาจซงกนและกน พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3.21-3.46 โดยทค าถาม ทานและองคกรเอาใจใสตอขอเสนอของกนและกน มความคดเหนอยในระดบมาก รองลงมาคอ องคกรเชอวาความคดเหนของทานเปนสงทสามารถน าไปปฏบตได หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.32 หมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความสมพนธกบองคกรในดานการยอมรบอ านาจซงกนและกนในระดบปานกลาง ตารางท 13 แสดงขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความไววางใจ

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร คาเฉลย S.D. ระดบ ล าดบ

ดานความไววางใจ 1. องคกรของทานใหความยตธรรมและเปนธรรม

กบทาน

3.36 0.81 ปานกลาง 3

2. เมอองคกรตองตดสนใจครงส าคญ ทานคดวาองคกรจะค านงถงทาน

3.13 0.88 ปานกลาง 5

3. ทานสามารถไววางใจในค าสญญาขององคกรได 3.24 0.88 ปานกลาง 4 4. ทานเชอมนวาองคกรจะน าความคดเหนของ

ทานมาเปนสวนหนงของการพจารณาตดสนใจ 3.24 0.86 ปานกลาง 4

77

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร คาเฉลย S.D. ระดบ ล าดบ

5. ทานมความมนใจในความสามารถขององคกร 3.50 0.81 มาก 1 6. ทานคดวาองคกรของทานสามารถด าเนนการได

ส าเรจตามทวางแผนและตงเปาหมายไว 3.49 0.79 มาก 2

รวม 3.29 0.71 ปานกลาง

จากตารางท 13 คาเฉลยของขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความไววางใจ พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3.13 -3.50 โดยทค าถาม ทานมความมนใจในความสามารถขององคกร มความคดเหนอยในระดบมาก รองลงมาคอ ทานคดวาองคกรของทานสามารถด าเนนการไดส าเรจตามทวางแผนและตงเปาหมายไว หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.29 หมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความสมพนธกบองคกรในดานความไววางใจในระดบปานกลาง ตารางท 14 แสดงขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความมงมน

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร คาเฉลย S.D. ระดบ ล าดบ

ดานความมงมน 1. ทานรสกวาองคกรตองการใหทานรวมงานกบ

องคกรในระยะยาว 3.58 0.81 มาก 3

2. ทานคดวาองคกรตองการรกษาความสมพนธตอทาน

3.51 0.86 มาก 4

3. ทานและองคกรมความสมพนธทยาวนานตอกน 3.46 0.91 มาก 5 4. เมอเปรยบเทยบกบองคกรอน ทานให

ความส าคญกบองคกรของทานมาก 3.62 0.81 มาก 2

5. ทานมแนวโนมทจะท างานกบองคกรของทานตอไป

3.69 0.88 มาก 1

รวม 3.55 0.74 มาก

78

จากตารางท 14 คาเฉลยของขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความมงมน พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3.46 -3.69 โดยทค าถาม ทานมแนวโนมทจะท างานกบองคกรของทานตอไป มความคดเหนอยในระดบมาก รองลงมาคอ เมอเปรยบเทยบกบองคกรอน ทานใหความส าคญกบองคกรของทานมาก หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.55 หมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความสมพนธกบองคกรในดานความมงมนในระดบมาก ตารางท 15 แสดงขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความพงพอใจ

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร คาเฉลย S.D. ระดบ ล าดบ

ดานความพงพอใจ 1. ทานรสกมความสขกบองคกรของทาน 3.50 0.77 มาก 2 2. ทงองคกรและทานไดประโยชนจาก

ความสมพนธทมตอกน 3.60 0.75 มาก 1

3. ทานคดวาพนกงานสวนใหญทมลกษณะเดยวกนกบทาน มความสขทไดมปฏสมพนธกบองคกร

3.36 0.78 ปานกลาง 4

4. โดยทวไปแลวทานพงพอใจในความสมพนธระหวางองคกรกบทาน

3.50 0.80 มาก 2

5. พนกงานสวนใหญพงพอใจในความสมพนธระหวางองคกรกบพนกงาน

3.48 0.81 มาก 3

รวม 3.46 0.71 มาก จากตารางท 15 คาเฉลยของขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความพงพอใจ พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3.36-3.60 โดยทค าถาม ทงองคกรและทานไดประโยชนจากความสมพนธทมตอกน มความคดเหนอยในระดบมาก รองลงมาคอ ทานรสกมความสขกบองคกรของทาน หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.46 หมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความสมพนธกบองคกรในดานความพงพอใจในระดบมาก

79

เมอพจารณาความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรโดยภาพรวมทง 4 ดาน โดยเรยงล าดบจากคะแนนเฉลยมากไปยงคะแนนเฉลยนอย พบวากลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความสมพนธกบองคกรในดานความมงมนมากทสด รองลงมาคอ ความสมพนธกบองคกรในดานความพงพอใจ ดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน และดานความไววางใจ ตามล าดบ

4.2.2 การ ว เคราะหข อ มลความผ กพนของพนกงานต อองค กร ( Employee Engagement) แบบสอบถามขอมลดานความผกพนของพนกงานตอองคกร มทงหมด 3 ดาน ไดแก ดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง (Vigor) จ านวน 6 ค าถาม ดานการอทศตนใหกบงาน (Dedication) จ านวน 5 ค าถาม ดานการเปนสวนหนงของงาน (Absorption) จ านวน 6 ค าถาม มค าถามรวมทงหมด 17 ค าถาม ลกษณะค าถามเปนแบบมาตรวดประมาณคาตามแบบของ Likert Rating Scale 5 ระดบ น ามาวเคราะหคาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (SD.) ดงตารางท 16 ตารางท 16 แสดงขอมลความผกพนของพนกงานตอองคกร

ความผกพนของพนกงานตอองคกร คาเฉลย S.D. ระดบ ล าดบ

ดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง 1. เมอตนเชามา ทานรสกอยากไปท างาน 3.34 0.83 ปานกลาง 12 2. เมออยในสถานทท างาน ทานรสกเตมเปยมไป

ดวยพลงในการท างาน 3.38 0.87 ปานกลาง 11

3. ทานสามารถอดทนกบสภาวะกดดนในการท างาน

3.65 0.77 มาก 9

4. ทานสามารถท างานไดอยางตอเนองเปนเวลานาน

3.71 0.77 มาก 6

5. ทานรสกมความสบายใจกบงานทท าอย 3.50 0.84 มาก 10 6. ทานมความเขมแขง และคลองแคลวในการ

ท างาน

3.67 0.77 มาก 8

80

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร คาเฉลย S.D. ระดบ ล าดบ

ดานการอทศตนใหกบงาน 1. งานททานไดรบมอบหมายมความทาทาย 3.64 0.78 มาก 4 2. งานทท าสามารถสรางแรงกระตนในการท างาน

ได 3.50 0.76 มาก 10

3. ทานมความกระตอรอรนในการท างาน 3.70 0.76 มาก 7 4. ทานมความภาคภมใจในงานทท า 3.73 0.82 มาก 5 5. งานททานท ามคณคาและความหมายส าหรบ

ตนเอง 3.76 0.77 มาก 4

ดานการเปนสวนหนงของงาน 1. เมอลงมอท างาน ทานจะอยกบงานโดยไม

สนใจเรองอน 3.70 0.74 มาก 7

2. เมอลงมอท างาน ทานรสกวาเวลาผานไปอยางรวดเรว

3.87 0.78 มาก 1

3. เมอลงมอท างาน ทานจะมงมนอยกบงานนนอยตลอดเวลา

3.80 0.74 มาก 3

4. ลงมอท างาน ทานจะไมยอมละทงงานจนกวางานจะเสรจ

3.71 0.80 มาก 6

5. ทานมความใสใจกบงานทท า 3.86 0.74 มาก 2 6. ทานรสกมความสขถงแมจะตองท างานใน

ปรมาณมาก 3.32 0.94 ปานกลาง 13

รวม 3.68 0.60 มาก

จากตารางท 16 เปนการวเคราะหคะแนนเฉลยความคดเหนของกลมตวอยางในเรองความ

ผกพนของพนกงานตอองคกรใน ดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง ดานการอทศตนใหกบงาน และดานการเปนสวนหนงของงาน พบวา มคะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3.32-3.87 หากพจารณารายดาน พบวา

81

ดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง มคะแนนเฉลยของตวแปรทงหมดอยระหวาง 3.34-3.71 หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลย เทากบ 3.54 หมายถงกลมตวอยางมความเขมแขงกระฉบกระเฉงในการท างานในระดบมาก

ดานการอทศตนใหกบงาน มคะแนนเฉลยของตวแปรทงหมดอยระหวาง 3.50 -3.76 หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.67 หมายถงกลมตวอยางมการอทศตนใหกบงานในระดบมาก

ดานการเปนสวนหนงของงาน มคะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3. 32-3.87 หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.71 หมายถงกลมตวอยางมความรสกการเปนสวนหนงของงานในระดบมาก

หากพจารณาภาพรวมของความผกพนของพนกงานตอองคกร พบวาค าถามในดานการเปนสวนหนงของงานทวา เมอลงมอท างาน ทานรสกวาเวลาผานไปอยางรวดเรว มความคดเหนอยในระดบมาก มคะแนนเฉลยเทากบ 3.87 ซงสงทสดเมอเปรยบเทยบจากทง 3 ดาน นนหมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความผกพนตอองคกรในระดบมาก เมอพจารณาความผกพนของพนกงานตอองคกรโดยภาพรวมทง 3 ดาน โดยเรยงล าดบจากคะแนนเฉลยมากไปยงคะแนนเฉลยนอย พบกวากลมตวอยางมความคดเหนในดานการเปนสวนหนงของงานมากทสด รองลงมาคอดานการอทศตนใหกบงาน และดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง ตามล าดบ

4.2.3 การวเคราะหขอมลความตงใจอยกบองคกร (Intention to Stay)

แบบสอบถามขอมลดานความตงใจอยกบองคกร มขอค าถามจ านวน 3 ขอ ลกษณะค าถามเปนแบบมาตรวดประมาณคาตามแบบของ Likert Rating Scale 5 ระดบ น ามาวเคราะหคาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (SD) ดงตารางท 17 ตารางท 17 แสดงขอมลความตงใจอยกบองคกร

ความตงใจอยกบองคกร คาเฉลย S.D. ระดบ ล าดบ

1. ทานวางแผนจะท างานในทปจจบนนนานทสดเทาทจะนานได

3.60 0.97 มาก 1

2. ทานก าลงมองหางานใหมในอนาคตอนใกลน 3.14 1.13 ปานกลาง 4 3. ทานวางแผนจะท างานททานท าอยในขณะน

อยางนอย 2 - 3 ป 3.34 1.00 ปานกลาง 3

82

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร คาเฉลย S.D. ระดบ ล าดบ

4. ทานไมอยากลาออกจากงานปจจบนทท าอย 3.45 1.11 มาก 2 รวม 3.39 0.88 ปานกลาง

จากตารางท 17 คาเฉลยของขอมลความตงใจอยกบองคกร มคะแนนเฉลยของตวแปร

ทงหมดอยระหวาง 3.14-3.60 โดยทค าถาม ทานวางแผนทจะท างานในทปจจบนนานทสดเทาทจะนานได มความคดเหนอยในระดบมาก รองลงมาคอ ทานไมอยากลาออกจากงานปจจบนทท าอย หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.39 หมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความตงใจอยกบองคกรในระดบปานกลาง

4.2.4 การวเคราะหความสมพนธระหวางตวแปร (Correlations)

การวเคราะหความสมพนธระหวางตวแปร เพอตรวจสอบวาตวแปรอสระทกตวแปรมความสมพนธกนหรอไม และมความสมพนธกนในระดบสงจนตวแปรมความเหมอนกลมกลนกนทงตวแปรและขอค าถามหรอไม การทดสอบเพอไมใหเกดปญหา Multicollinearity คอ ตวแปรตนมความสมพนธกนเอง มเกณฑการพจารณาคอ คา VIF ( Variance Inflation Factor) ทเหมาะสมตองไมควรเกน 10 (Miles & Shevlin, 2001) และคา Tolerance ทเหมาะสมตองมากกวา 0.2 (Allison, 1999)

ในงานวจยครงนทดสอบความสมพนธของตวแปรจ านวน 7 ตวแปร ไดแก การยอมรบอ านาจซงกนและกน ความไววางใจ ความมงมน ความพงพอใจ ความเขมแขงกระฉบกระเฉง การอทศตนใหกบงาน และการเปนสวนหนงของงาน พบวา คา VIF มคาอยระหวาง 2.224 – 3.210 และคา Tolerance มคาอยระหวาง 0.312 – 0.450 ซงเปนไปตามเกณฑพจารณาทก าหนด ดงตารางท 18 รวมถงถกน ามาทดสอบสหสมพนธ (Correlation) โดยมคาอยระหวาง 0.493 -0.768 ถอวามความสมพนธกนในระดบปานกลาง (ดงตารางท 19) ดงนนสามารถสรปไดวาตวแปรทง 7 ตวแปร ไมมความสมพนธทางตรงตอกนดงทกลาวไวใน Hair (2010)

83

ตารางท 18 แสดงคา Collinearity Statistics

ตวแปรตาม Collinearity Statistics

VIF Tolerance

ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร การยอมรบอ านาจซงกนและกน 2.748 0.364 ความไววางใจ 3.210 0.312 ความมงมน 3.098 0.323 ความพงพอใจ 2.917 0.343 ความผกพนของพนกงานตอองคกร ความเขมแขงกระฉบกระเฉง 2.270 0.441 การอทศตนใหกบงาน 2.661 0.376 การเปนสวนหนงของงาน 2..224 0.450

84

ตา

รางท

19

แสดง

คาเฉ

ลย ส

วนเบ

ยงเบ

นมาต

รฐาน

และ

ความ

สมพน

ธระห

วางต

วแปร

ตวแป

ร M

ean

SD.

1 2

3 4

5 6

7 8

1.การ

ยอมร

บอ าน

าจซง

กนแล

ะกน

3.32

0.70

2.ควา

มไวว

างใจ

3.2

9 0.7

1 .76

3**

3.ค

วามม

งมน

3.55

0.74

.705*

* .74

6**

4.ควา

มพงพ

อใจ

3.46

0.71

.691*

* .73

0**

.768*

*

5.ควา

มเขม

แขงก

ระฉบ

กระเ

ฉง

3.54

0.66

.628*

* .60

5**

.638*

* .74

2**

6.การ

อทศต

นใหก

บงาน

3.6

7 0.6

5 .62

2**

.595*

* .62

8**

.670*

* .72

2**

7.ก

ารเป

นสวน

หนงข

องงา

น 3.7

1 0.6

6 .50

9**

.464*

* .51

2**

.559*

* .65

3**

.715*

*

8.ค

วามต

งใจอย

กบอง

คกร

3.39

0.88

.493*

* .51

8**

.592*

* .65

9**

.634*

* .58

7**

.509*

*

หมาย

เหต

N =

321

และ

** p

<0.01

85 4.3 ผลการวเคราะหขอมลโดยใชการวเคราะหสมการโครงสราง

ในการศกษานไดผวจยท าการทดสอบสมมตฐานเพอวเคราะหอทธพลระหวางตวแปรตางๆ ดวยการใชโปรแกรมส าเรจรปทางสถต เพอทดสอบความสมพนธระหวางตวแปรแฝง (Latent Variable) กบตวแปรสงเกต (Observed Variable) และความสมพนธระหวางตวแปรอสระกบตวแปรตาม เพอพสจนการยอมรบหรอปฏเสธโมเดล ผวจยใชการวเคราะหองคประกอบยนยน (Confirmatory Factor Analysis: CFA) เพอตรวจสอบความตรงเชงโครงสรางของมาตรวดตวแปรทสงเกตไดในการวจย จากนนน ามาสรางโมเดลการวด (Measurement Model) และน ามาวเคราะหสมการโครงสราง (Structural Equation Model: SEM)

4.3.1 การวเคราะหความสมพนธโดยใชแบบจ าลองสมการโครงสราง (SEM)

การวเคราะหความสมพนธเชงสาเหตของอทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน ใชโมเดลสมการโครงสราง (Structural Equation Modeling: SEM) เพออธบายถงความสมพนธของตวแปรตางๆ (Hair, 2010)

จากการวเคราะหสมการโครงสราง พบวาการวเคราะหในครงแรกยงไมไดคาสถตทเขาเกณฑการพจารณาทกเงอนไข ผวจยจงท าการปรบคา Modification Indices ตามค าแนะน าของโปรแกรมและตามแนวทางของ Hair (2010) ท าใหเมอปรบคา Modification Indices แลวผลการวเคราะหพบวาโมเดลทน าเสนอมความเหมาะสมสอดคลองกบทฤษฎ โดยมคาดชนชวด ดงน CMIN/DF = 1.754, Root Mean Square Residual (RMR) = 0.034, Goodness of Fit Index (GFI) = 0.900, Tucker-Lewis Index (TLI) = 0.945, Normal Fit Index (NFI) = 0.900, Comparative Fit Index (CFI) = 0.952 และ Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.049 และโมเดลสมการโครงสรางนสามารถใชพยากรณความตงใจอยกบองคกร (ตวแปรตาม) ไดรอยละ 81 (R square = 0.81) ดงภาพท 6

86

0.92**

0.87**

0.70**

T

T1

T2

T3

T4

T5

T6

0.840.810.80

0.830.710.78

CM

CM1

CM2

CM4

CM5

0.890.78

0.790.80

C

C1

C2

C3

C4

C5

0.780.800.72

0.830.78

S

S1S2S3S4S5

0.830.900.80

0.860.86

VG

DE

AB

EE

0.86

IS

IS1

IS2

IS3

IS4

0.53

0.38

0.78

0.24*

-0.16

0.12

0.72**

0.90**

R square = 0.81

� � : * � p-value < 0.05** � p-value < 0.01

ภาพท 6 แสดงการวเคราะหสมการโครงสราง (SEM)

4.3.2 การทดสอบสมมตฐานดวยโมเดลสมการโครงสราง

การทดสอบสมมตฐานของการศกษาอทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน โดยใชโมเดลสมการโครงสรางในการทดสอบความสมพนธเชงสาเหตระหวางตวแปร โดยวธการประมาณคาควรเปนคาสงสด (Maximum likelihood estimation)

สมมตฐานของงานวจยชนนประกอบดวย 2 สมมตฐานหลก และแบงเปน 5 สมมตฐานยอย โดยผลของการทดสอบรวบรวมแสดงไวดงตารางท 20

ผลของการทดสอบสมมตฐาน H1a พบวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานการ

ยอมรบอ านาจซงกนและกน มอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร อยางมนยส าคญ

87

ทางสถตทระดบ 0.05 (p = 0.010) คา C.R. เทากบ 2.592 และ คาสมประสทธการถดถอยมาตรฐาน ( ) เทากบ 0.244 จงยอมรบสมมตฐาน H1a สามารถอธบายไดวา เมอความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานการยอมรบอ านาจซงกนและกนเพมขน พนกงานจะมความผกพนตอองคกรเพมขนตาม ดงนนจง

ยอมรบสมมตฐาน H1a ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานการยอมรบอ านาจซง กนและกนมอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร

ผลของการทดสอบสมมตฐาน H1b พบวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความไววางใจ มอทธพลเชงลบตอความผกพนของพนกงานตอองคกรอยางไมมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 (p = 0.217) คา C.R. เทากบ -1.236 และ คาสมประสทธการถดถอยมาตรฐาน ( ) เทากบ -0.158 จงปฏเสธสมมตฐาน H1b สามารถอธบายไดวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความไววางใจไมมผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ดงนนจง

ปฏเสธสมมตฐาน H1b ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความไววางใจ ไมมอทธพลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร

ผลของการทดสอบสมมตฐาน H1c พบวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดาน

ความมงมน มอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกรอยางไมมนยส าคญทางสถต ทระดบ 0.05 (p = 0.553) คา C.R. เทากบ 0.593และ คาสมประสทธการถดถอยมาตรฐาน ( ) เทากบ 0.121 จงปฏเสธสมมตฐาน H1c สามารถอธบายไดวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความมงมนไมมผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ดงนนจง

ปฏเสธสมมตฐาน H1c ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความมงมนไมม อทธพลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร

ผลของการทดสอบสมมตฐาน H1d พบวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความพงพอใจ มอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกรอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 (p = 0.000) คา C.R. เทากบ 5.282 และ คาสมประสทธการถดถอยมาตรฐาน ( ) เทากบ 0.721 จงยอมรบสมมตฐาน H1d สามารถอธบายไดวา เมอความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความพงพอใจเพมขน พนกงานจะมความผกพนตอองคกรเพมขนตาม ดงนนจง

ยอมรบสมมตฐาน H1d ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความพงพอใจม อทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร

88

ผลของการทดสอบสมมตฐาน H2 พบวาความผกพนของพนกงานตอองคกร มอทธพลเชงบวกตอความตงใจอยกบองคกรอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 (p = 0.000) คา C.R. เทากบ 14.034 และ คาสมประสทธการถดถอยมาตรฐาน ( ) เทากบ 0.898 จงยอมรบสมมตฐาน H2 สามารถอธบายไดวา เมอความผกพนของพนกงานตอองคกรเพมขน จะสงผลตอความตงใจอยกบองคกรทเพมมากขน ดงนนจง

ยอมรบสมมตฐาน H2 ความผกพนของพนกงานตอองคกรมอทธพลเชงบวกตอ ความตงใจอยกบองคกร

ตารางท 20 แสดงผลการทดสอบสมมตฐาน เสนทาง aBeta

( )

bS.E. cC.R. dp ผลการทดสอบ

H1a การยอมรบอ านาจซงกนและกน ---> ความผกพนของพนกงานตอองคกร

0.244 0.096 2.592 0.010 ยอมรบ

H1b ความไววางใจ ---> ความผกพนของพนกงานตอองคกร

-0.158 0.125 -1.236 0.217 ปฏเสธ

H1c ความมงมน ---> ความผกพนของพนกงานตอองคกร

0.121 0.197 0.593 0.553 ปฏเสธ

H1d ความพงพอใจ ---> ความผกพนของพนกงานตอองคกร

0.721 0.127 5.282 0.000 ยอมรบ

H2 ความผกพนของพนกงานตอองคกร ---> ความตงใจอยกบองคกร

0898 0.088 14.034 0.000 ยอมรบ

a Standardized Parameter, b Standardized Error c Critical Ratio, d Significant Level = p < 0.05

89

บทท 5

สรป อภปรายผล และขอเสนอแนะการวจย

การศกษาอทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกร

โดยมตวแปรคนกลางคอความผกพนของพนกงานตอองคกร มวตถประสงคเพอ (1) ศกษาระดบความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ความผกพนของพนกงานตอองคกร และความตงใจในการอยกบองคกร (2) เพอศกษาอทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ทมตอความผกพนของพนกงานตอองคกร และ (3) เพอศกษาอทธพลของความผกพนของพนกงานตอองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกร การวจยครงนเปนการวจยเชงปรมาณ ซงใชแบบสอบถามเปนเครองมอในการเกบขอมล กลมตวอยางคอ บคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y) ซงเปนผทเกดในชวงป พ.ศ.2523-2540 ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม (มหาวทยาลยมหดล ศาลายา, มหาวทยาลยเกษตรศาสตร วทยาเขตก าแพงแสน และมหาวทยาลยศลปากร วทยาเขตพระราชวงสนามจนทร) ผวจยใชวธการสมตวอยางแบบเจาะจง คอ บคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย จากมหาวทยาลยมหดล ศาลายา มหาวทยาลยเกษตรศาสตร วทยาเขตก าแพงแสน และมหาวทยาลยศลปากร วทยาเขตพระราชวงสนามจนทร จ านวน 410 ตวอยาง แตไดรบแบบสอบถามกลบคนจ านวน 321 ตวอยาง คดเปนรอยละ 78.30

เครองมอทใชในการวจยคอ แบบสอบถาม ซงแบงออกเปน 5 สวนดงน (1) คอ แบบสอบถามขอมลทวไปของกลมตวอยาง จ านวน 6 ขอ (2) คอ แบบสอบถามดานความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร แบงออกเปน 4 ดาน ไดแก การยอมรบอ านาจซงกนและกน จ านวน 5 ขอ ความไววางใจ จ านวน 6 ขอ ความมงมน จ านวน 5 ขอ และความพงพอใจ จ านวน 5 ขอ (3) คอ แบบสอบถามดานความผกพนของพนกงานตอองคกร แบงออกเปน 3 ดาน ไดแก ความเขมแขงกระฉบกระเฉง จ านวน 6 ขอ การอทศตนใหกบงาน จ านวน 5 ขอ และการเปนสวนหนงของงาน จ านวน 6 ขอ (4) คอ แบบสอบถามดานความตงใจอยกบองคกร จ านวน 4 ขอ และ (5) คอ ขอเสนอแนะเพมเตมส าหรบงานวจยชนน

การทดสอบและพฒนาเครองมอในการวจย ผวจยทดสอบความเทยงตรงของเนอหา (Content Validity) ผลรวมคาอยระหวาง 0.70-1.00 และทดสอบความเชอมนของแบบสอบถาม (Reliability) คาสมประสทธสหสมพนธ (Cronbach’s Alpha) ผลรวมคาอยระหวาง 0.72-0.92 ซงคาความเทยงตรงของเนอหาและความเชอมนของแบบสอบถามอยในเกณฑสง

90

การวเคราะหองคประกอบเชงยนยน ตวแปรความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร สามารถแบงเปนตวแปรยอยไดจ านวน 4 ตวแปรหรอเรยกไดวาม 4 ตวแปรแฝง และมตวแปรสงเกต(ขอค าถาม) จ านวน 21 ตวแปรไดแก

ตวแปรแฝงการยอมรบอ านาจซงกนและกน (CM) ตวแปรสงเกต 5 ตวแปร (CM1-CM5) ตวแปรแฝงความไววางใจ (T) ตวแปรสงเกต 6 ตวแปร (T1-T6) ตวแปรแฝงความมงมน (C) ตวแปรสงเกต 5 ตวแปร (C1-C5) ตวแปรแฝงความพงพอใจ (S) ตวแปรสงเกต 5 ตวแปร (S1-S5) จากการประมวลผลกลนกรองตวแปรทกตวแปรพรอมกน พบวา คา Standardized

Loading ทไดมคาอยในชวงระหวาง 0.20 – 0.90 การกลนกรองตวแปรยงไมสามารถท าใหคาตวชวดโมเดลอยในขอก าหนดเงอนไขไดครบทกคา เนองจากคา Standardized Loading มคาต ากวา 0.5 โดยเมอลงรายละเอยดตวแปรสงเกตรายตวแปรพบวา ตวแปรสงเกตของตวแปรแฝงการยอมรบอ านาจซงกนและกนในขอท 3 (CM3) มคา Standardized Loading ต าทสดท 0.20 ดงนนจงใชวธตดขอค าถาม และประมวลผลใหมอกครง พรอมท าตามค าแนะน าของโปรแกรม และพบวาคา Standardized Loading สงขน โดยมคาอยในชวงระหวาง 0.750 – 0.899 ท าใหโมเดลมความสอดคลองกนมากขน การกลนกรองตวแปรเขาหลกเกณฑตามทก าหนดไว โดยมคาสถตทดสอบดงน CMIN/DF = 2.355, Root Mean Square Residual (RMR) = 0.026, Goodness of Fit Index (GFI) = 0.900, Tucker-Lewis Index (TLI) = 0.955, Normal Fit Index (NFI) = 0.938, Comparative Fit Index (CFI) = 0.963 และ Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.065 การวเคราะหองคประกอบยนยน ตวแปรแฝงความผกพนของพนกงานตอองคกร สามารถแบงเปนตวแปรยอยไดจ านวน 3 ตวแปรหรอเรยกไดวาม 3 ตวแปรแฝง และมตวแปรสงเกต(ขอค าถาม)ทงหมด จ านวน 17 ตวแปร ไดแก

ตวแปรแฝงความเขมแขงกระฉบกระเฉง (VG) ตวแปรสงเกต 6 ตวแปร (EE1-EE6) ตวแปรแฝงการอทศตนใหกบงาน (DE) ตวแปรสงเกต 5 ตวแปร (EE7-EE11) ตวแปรแฝงการเปนสวนหนงของงาน (AB) ตวแปรสงเกต 6 ตวแปร (EE12-EE17)

ในการวจยครงน ผวจยไดวเคราะหองคประกอบเชงยนยนล าดบทหนง หลงจากการประมวลผลกลนกรองตวแปรทกตวแปรพรอมกน พบวาคา Standard Loading มคาระหวาง 0.642 – 0.875 จากนนท าการกลนกรองตวแปรปรบคา Modification Indices ตามค าแนะน าของโปรแกรม พบวาคา Standard Loading สงขน โดยมคาระหวาง 0.653 – 0.875 และคาสถตเปนไปตามขอก าหนดการกลนกรองตวแปรเขาหลกเกณฑตามทก าหนดไว โดยมคาสถตทดสอบดงน CMIN/DF = 3.031, Root Mean Square Residual (RMR) = 0.039, Goodness of Fit Index

91

(GFI) = 0.900, Tucker-Lewis Index (TLI) = 0.934, Normal Fit Index (NFI) = 0.922, Comparative Fit Index (CFI) = 0.946 และ Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.080

การวเคราะหองคประกอบยนยน ตวแปรความตงใจอยกบองคกร มตวแปรสงเกต(ขอค าถาม)ทงหมด จ านวน 4 ตวแปร (IS1-IS4) ในการวจยครงน ผวจยไดวเคราะหองคประกอบเชงยนยน หลงจากการประมวลผลกลนกรองตวแปรทกตวแปรพรอมกน พบวาคา Standard Loading มคาระหวาง 0.347 – 0.847 จากนนท าการกลนกรองตวแปรปรบคา Modification Indices ตามค าแนะน าของโปรแกรม พบวาคา Standard Loading สงขน โดยมคาระหวาง 0.399-0.821 และคาสถตเปนไปตามขอก าหนดการกลนกรองตวแปรเขาหลกเกณฑตามทก าหนดไว โดยมคาสถตทดสอบดงน CMIN/DF = 1.615, Root Mean Square Residual (RMR) = 0.015, Goodness of Fit Index (GFI) = 0.997, Tucker-Lewis Index (TLI) = 0.989, Normal Fit Index (NFI) = 0.995, Comparative Fit Index (CFI) = 0.998 และ Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.044

จากนนน าตวแปรแฝงทกตวไปสรางโมเดลการวด (Measurement model) จากนน พบวาคา Standardized Loading มคาคอนขางสง และมคาสถตทดสอบ(Model fit statistics) ดงน: CMIN/DF = 1.895, Root Mean Square Residual (RMR) = 0.036, Goodness of Fit Index (GFI) = 0.829, Normal Fit Index (NFI) = 0.900 ,Tucker-Lewis Index (TLI) = 0.935, Comparative Fit Index (CFI) = 0.942 และ Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.053 ซงผานเกณฑการพจารณาทกคา ดงนนผวจยสามารถสรปไดวาตวแปรของงานวจยนมความเหมาะสมในการวเคราะหสมการโครงสราง Structural Equation Modeling (SEM)

การวเคราะหขอมลแบงออกเปน 3 สวน คอ (1) การวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยาง โดยใชสถต เชงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพอหาความถ (Frequency) รอยละ (Percentage) ไดแกขอมล เพศ อาย สถานภาพ การศกษา รายได และประสบการณการท างาน (2) การวเคราะหระดบความคดเหนของขอมล โดยใชสถตเชงพรรณนา แสดงผลโดยใชคาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (SD.) ไดแก ขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร คอ ดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน ความไววางใจ ความมงมน และความพงพอใจ ขอมลความผกพนของพนกงานตอองคกร คอ ดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง การอทศตนใหกบงาน และการเปนสวนหนงของงาน และขอมลดานความตงใจอยกบองคกร (3) การวเคราะหขอมลโดยใชการวเคราะหสมการโครงสราง (Structural Equation Model: SEM) ดวยโปรแกรมส าเรจรปทางสถต เพอทดสอบความสมพนธระหวางตวแปรแฝงกบตวแปรสงเกต และความสมพนธระหวางตวแปรอสระกบ

92

ตวแปรตาม ไดแก การวเคราะหความสมพนธโดยใชแบบจ าลองสมการโครงสราง และการทดสอบสมมตฐานดวยสมการโครงสราง

5.1 สรปผลการวจย

5.1.1 การวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยาง

จากการศกษา พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญเปนเพศหญง คดเปนรอยละ 71.7 และผตอบแบบสอบถามทเปนเพศชาย คดเปนรอยละ 28.3 ผตอบแบบสอบถาม เจเนเรชน วาย สวนใหญเปนผทมอายระหวาง 33-38 ป คดเปนรอยละ 39.3 รองลงมาคอ มอายระหวาง 27-32 ป และผทมอายระหวาง 21-26 ป คดเปนรอยละ 38.9 และ 21.8 ตามล าดบ ดานสถานภาพ พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมสถานภาพโสด คดเปนรอยละ 72.9 รองลงมาคอ ผทมสถานภาพสมรส ผทมสถานภาพหยาราง คดเปนรอยละ 25.9 และ 1.2 ตามล าดบ ไมมผทมสถานภาพหมาย ดานการศกษา พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญศกษาระดบปรญญาตร คดเปนรอยละ 66.1 รองลงมาคอ ระดบปรญญาโท ระดบอนปรญญา/ปวส. และระดบสงกวาปรญญาโท คดเปนรอยละ 32.1 รอยละ 1.2 และรอยละ 0.6 ตามล าดบ ดานรายได พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมรายได 30,001 บาทตอเดอนขนไป คดเปนรอยละ 29.9 รองลงมาคอ รายได 15,001-20,000 บาทตอเดอน รายได 25,001-30,000 บาทตอเดอน รายได 20,001-25,000 บาทตอเดอน รายได 10,001-15,000 บาทตอเดอน และรายได ต ากวา 10,000 บาทตอเดอน คดเปนรอยละ 23.4 รอยละ 20.9 เปนรอยละ 19.3 เปนรอยละ 5.3 และรอยละ 1.2 ตามล าดบ ส าหรบดานประสบการณการท างาน(อายงาน) พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมประสบการณการท างานเทากนทจ านวน 4-6 ป และมากกวา 6 ป คดรวมเปนรอยละ 63 รองลงมาคอ มประสบการณการท างาน 1-3 ป และประสบการณการท างานต ากวา 1 ป คดเปนรอยละ 27.7 และรอยละ 9.3 ตามล าดบ 5.1.2 การวเคราะหระดบความคดเหนของขอมล

1. การวเคราะหขอมลความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3.21-3.46 โดยทค าถาม ทาน

และองคกรเอาใจใสตอขอเสนอของกนและกน มความคดเหนอยในระดบมาก รองลงมาคอ องคกรเชอวาความคดเหนของทานเปนสงทสามารถน าไปปฏบตได หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลย

93

เทากบ 3.32 หมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความสมพนธกบองคกรในดานการยอมรบอ านาจซงกนและกนในระดบปานกลาง

ดานความไววางใจ พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3.13-3.50 โดยทค าถาม ทานม

ความมนใจในความสามารถขององคกร มความคดเหนอยในระดบมาก รองลงมาคอ ทานคดวาองคกรของทานสามารถด าเนนการไดส าเรจตามทวางแผนและตงเปาหมายไว หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.29 หมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความสมพนธกบองคกรในดานความไววางใจในระดบปานกลาง

ดานความมงมน พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3.46-3.69 โดยทค าถาม ทานม

แนวโนมทจะท างานกบองคกรของทานตอไป มความคดเหนอยในระดบมาก รองลงมาคอ เมอเปรยบเทยบกบองคกรอน ทานใหความส าคญกบองคกรของทานมาก หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.55 หมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความสมพนธกบองคกรในดานความมงมนในระดบมาก

ดานความพงพอใจ พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3.36-3.60 โดยทค าถาม

องคกรและทานไดรบประโยชนจากความสมพนธทมตอกน มความคดเหนอยในระดบมาก รองลงมาคอ ทานรสกมความสขกบองคกรของทาน หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.46 หมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความสมพนธกบองคกรในดานความพงพอใจในระดบมาก เมอพจารณาความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรโดยภาพรวมทง 4 ดาน โดยเรยงล าดบจากคะแนนเฉลยมากไปยงคะแนนเฉลยนอย พบกวากลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความสมพนธกบองคกรในดานความมงมนมากทสด รองลงมาคอความสมพนธกบองคกรในดานความพงพอใจ ดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน และดานความไววางใจ ตามล าดบ

2. การวเคราะหขอมลความผกพนของพนกงานตอองคกร ดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรทงหมดอยระหวาง 3.34-3.71 หากพจารณาโดยรวมม

คะแนนเฉลยเทากบ 3.54 หมายถงกลมตวอยางมความเขมแขงกระฉบกระเฉงในการท างานในระดบมาก

94

ดานการอทศตนใหกบงาน พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรทงหมดอยระหวาง 3.50-3.76 หากพจารณาโดยรวมม

คะแนนเฉลยเทากบ 3.67 หมายถงกลมตวอยางมการอทศตนใหกบงานในระดบมาก ดานการเปนสวนหนงของงาน พบวา คะแนนเฉลยของตวแปรสงเกตทงหมดอยระหวาง 3.32-3.87 หากพจารณา

โดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.71 หมายถงกลมตวอยางมความรสกการเปนสวนหนงของงานในระดบมาก

หากพจารณาภาพรวมของความผกพนของพนกงานตอองคกร พบวาค าถามในดานการเปนสวนหนงของงานทวา เมอลงมอท างาน ทานรสกวาเวลาผานไปอยางรวดเรว มความคดเหนอยในระดบมาก มคะแนนเฉลยเทากบ 3.68 ซงสงทสดเมอเปรยบเทยบจากทง 3 ดาน นนหมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความผกพนตอองคกรในระดบมาก

เมอพจารณาความผกพนของพนกงานตอองคกรโดยภาพรวมทง 3 ดาน โดยเรยงล าดบจากคะแนนเฉลยมากไปยงคะแนนเฉลยนอย พบกวากลมตวอยางมความคดเหนในดานการเปนสวนหนงของงานมากทสด รองลงมาคอดานการอทศตนใหกบงาน และดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง ตามล าดบ

3. การวเคราะหขอมลความตงใจอยกบองคกร

พบวา คาเฉลยของขอมลความตงใจอยกบองคกร มคะแนนเฉลยของตวแปรทงหมดอยระหวาง 3.14-3.60 โดยทค าถาม ทานวางแผนทจะท างานในทปจจบนนานทสดเทาทจะนานได มความคดเหนอยในระดบมาก รองลงมาคอ ทานไมอยากลาออกจากงานปจจบนทท าอย หากพจารณาโดยรวมมคะแนนเฉลยเทากบ 3.39 หมายถง กลมตวอยางมความคดเหนวาพนกงานมความตงใจอยกบองคกรในระดบปานกลาง

5.1.3 การวเคราะหขอมลโดยใชการวเคราะหสมการโครงสราง

จากการวเคราะหสมการโครงสราง พบวา การวเคราะหในครงแรกยงไมไดคาสถตทเขาเกณฑการพจารณาทกเงอนไข ผวจยจงท าการปรบคา Modification Indices ตามค าแนะน าของโปรแกรม ท าใหเมอปรบคา Modification Indices แลวผลการวเคราะหพบวาโมเดลทน าเสนอมความเหมาะสมสอดคลองกบทฤษฎ โดยมคาดชนชวด ดงน CMIN/DF = 1.754, Root Mean Square Residual (RMR) = 0.034, Goodness of Fit Index (GFI) = 0.900, Tucker-Lewis Index (TLI) = 0.945, Normal Fit Index (NFI) = 0.900, Comparative Fit Index (CFI) = 0.952 และ Root Mean

95

Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.049 และโมเดลสมการโครงสรางนสามารถใชพยากรณความตงใจอยกบองคกร (ตวแปรตาม) ไดรอยละ 81 (R square = 0.81)

การวเคราะหความสมพนธระหวางตวแปร ในงานวจยครงนทดสอบความสมพนธของตวแปร

จ านวน 7 ตวแปร ไดแก การยอมรบอ านาจซงกนและกน ความไววางใจ ความมงมน ความพงพอใจ ความเขมแขงกระฉบกระเฉง การอทศตนใหกบงาน และการเปนสวนหนงของงาน พบวา คา VIF มคาอยระหวาง 2.224 – 3.210 และคา Tolerance มคาอยระหวาง 0.312 – 0.450 ซงเปนไปตามเกณฑพจารณาทก าหนด รวมถงถกน ามาทดสอบสหสมพนธ (Correlation) โดยมคาอยระหวาง 0.493-0.768 ถอวามความสมพนธกนในระดบปานกลาง ดงนนสามารถสรปไดวาตวแปรทง 7 ตวแปร ไมมความสมพนธทางตรงตอกน

5.1.4 การทดสอบสมมตฐาน

การศกษาอทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกร ผานความผกพนของพนกงานตอองคกร กลมตวอยางคอ บคลากรสายสนบสนนเจเนเรชน วาย (Generation Y) ทปฏบตงานภายในมหาวทยาลยในก ากบของรฐ ในพนทจงหวดนครปฐม (มหาวทยาลยมหดล ศาลายา, มหาวทยาลยเกษตรศาสตร วทยาเขตก าแพงแสน และมหาวทยาลยศลปากร วทยาเขตพระราชวงสนามจนทร) เปนการศกษาถงอทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ในดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน ดานความไววางใจ ดานความมงมน และดานความพงพอใจ ทมตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง ดานการอทศตนใหกบงาน และดานการเปนสวนหนงของงาน สงผลถงความตงใจอยกบองคกร สมมตฐานของงานวจยชนนประกอบดวย 2 สมมตฐานหลก และแบงเปน 5 สมมตฐานยอย ผวจยสามารถสรปผลการทดสอบสมมตฐานไดดงน

สมมตฐานท H1a ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานการยอมรบอ านาจซงกนและ

กน มอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ผลของการทดสอบสมมตฐาน H1a พบวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานการ

ยอมรบอ านาจซงกนและกน มอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 (p = 0.010) คา C.R. เทากบ 2.592 และ คาสมประสทธการถดถอยมาตรฐาน ( ) เทากบ 0.244 จงยอมรบสมมตฐาน H1a สามารถอธบายไดวา เมอความสมพนธระหวาง

96

พนกงานกบองคกรในดานการยอมรบอ านาจซงกนและกนเพมขน พนกงานจะมความผกพนตอองคกรเพมขนตาม

สมมตฐานท H1b ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความไววางใจมอทธพลเชง

บวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ผลของการทดสอบสมมตฐาน H1b พบวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดาน

ความไววางใจ มอทธพลเชงลบตอความผกพนของพนกงานตอองคกรอยางไมมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 (p = 0.217) คา C.R. เทากบ -1.236 และ คาสมประสทธการถดถอยมาตรฐาน ( ) เทากบ -0.158 จงปฏเสธสมมตฐาน H1b สามารถอธบายไดวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความไววางใจไมมผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร

สมมตฐานท H1c ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความมงมนมอทธพลเชงบวก

ตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ผลของการทดสอบสมมตฐาน H1c พบวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดาน

ความมงมน มอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกรอยางไมมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.05 (p = 0.553) คา C.R. เทากบ 0.593 และ คาสมประสทธการถดถอยมาตรฐาน ( ) เทากบ 0.121 จงปฏเสธสมมตฐาน H1c สามารถอธบายไดวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความมงมนไมมผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร

สมมตฐานท H1d ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดานความพงพอใจมอทธพลเชง

บวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ผลของการทดสอบสมมตฐาน H1d พบวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรดาน

ความพงพอใจ มอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกรอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 (p = 0.000) คา C.R. เทากบ 5.282 และ คาสมประสทธการถดถอยมาตรฐาน ( ) เทากบ 0.721 จงยอมรบสมมตฐาน H1d สามารถอธบายไดวา เมอความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความพงพอใจเพมขน พนกงานจะมความผกพนตอองคกรเพมขนตาม

สมมตฐานท H2 ความผกพนของพนกงานตอองคกรมอทธพลเชงบวกตอความตงใจอยกบ

องคกร ผลของการทดสอบสมมตฐาน H2 พบวาความผกพนของพนกงานตอองคกร มอทธพลเชง

บวกตอความตงใจอยกบองคกรอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 (p = 0.000) คา C.R. เทากบ

97

14.034 และ คาสมประสทธการถดถอยมาตรฐาน ( ) เทากบ 0.898 จงยอมรบสมมตฐาน H2 สามารถอธบายไดวา เมอความผกพนของพนกงานตอองคกรเพมขน จะสงผลตอความตงใจอยกบองคกรทเพมมากขน

5.2 การอภปรายผลการวจย

จากการศกษาวจยเรอง อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน มวตถประสงคเพอ (1) ศกษาระดบความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ความผกพนของพนกงานตอองคกร และความตงใจในการอยกบองคกร (2) เพอศกษาอทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ทมตอความผกพนของพนกงานตอองคกร และ (3) เพอศกษาอทธพลของความผกพนของพนกงานตอองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกร ผวจยสรปเปนประเดนตางๆทน ามาอภปรายผลการศกษาไดดงน

1. ระดบความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ความผกพนของพนกงานตอองคกร และความตงใจอยกบองคกร จากผลการวจยทเกดขนพบวาระดบการยอมรบอ านาจซงกนและกน และความไววางใจทบคลากรมตอองคกรอยในระดบปานกลาง ระดบความมงมน และระดบความพงพอใจทบคลากรมตอองคกรอยในระดบมาก และระดบความผกพนของพนกงานตอองคกรมอยในระดบมาก รวมถงความตงใจอยของบคลากรกบองคกรอยในระดบปานกลาง สาเหตทผลการวจยเปนเชนน ผวจยใหความเหนวาเปนเพราะลกษณะนสยและการท างานของบคลากรเจเนเรชน วาย เนองดวยกลมบคลากรเจเนเร-ชน วาย เปนกลมคนทกลาเสยง กลายอมรบในการเปลยนแปลง มความสามารถทหลากหลาย มความทะเยอทะยาน มงมน พรอมและยนดทจะท างานหนกขน เปดใจยอมรบและปรบตวใหเขากบสถานการณทแตกตางไดด ดงนนจงเปนทมาวาท าไมบคลากรเจเนเรชน วาย ถงมความพงพอใจและมความมงมนตอองคกรสง แตในขณะเดยวกนการยอมรบอ านาจซงกนและกน และความไววางใจตอองคกร บคลากรใหความส าคญในระดบปานกลาง เพราะในสวนนจะมเรองของผบรหารมาเกยวของซงเปนบคคลท 3 จงมผลใหระดบความคดเหนของบคลากรลดต าลง ส าหรบเรองของความผกพนของพนกงานตอองคกร บคลากรมความผกพนตอองคกรในระดบทมาก เพราะในหวขอนมการศกษาเรองความกระฉบกระเฉง การอทศตนใหกบงาน และการเปนสวนหนงของงาน ซงถอเปนขอไดเปรยบ เปนลกษณะเฉพาะของบคลากรเจเนเรชน วาย ส าหรบเรองความตงใจกบองคกรทบคลากรมระดบความคดเหนในระดบปานกลาง ผวจยวเคราะหไดวา ดวยลกษณะนสยการท างานของบคลากรเจเนเรชน วาย ทใหความส าคญกบการท างาน การไดรบมอบหมายงานใหมๆททาทายเปนสงทมความส าคญ

98

ดงนนหากงานทไดรบมอบหมายมความจ าเจ และไมทาทาย บคลากรเจเนเรชน วาย กพรอมจะลาออกจากงานไดทกเมอ

2. ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร และความผกพนของพนกงานตอองคกร จากผลการวจยพบวาความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานการยอมรบอ านาจซงกน

และกน (H1a) และดานความพงพอใจ (H1d) มอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกร ทระดบนยส าคญทางสถต 0.05 ซงสอดคลองกบงานวจยของ Linjuan Rita Men (2015) ทศกษาเรองความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมคณภาพทสงผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร โดยเกบขอมลจากพนกงานบรษทเอกชนขนาดกลางและขนาดใหญ ผลการวจยพบวา ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมคณภาพ เชน การสอสารจากผน าไปสพนกงานท โปรงใส จะชวยใหพนกงานเกดความผกพนกบองคกร ในทนจะตรงกบการทพนกงานรบรถงการยอมรบอ านาจของผน า และพนกงานเกดความพงพอใจ จงท าใหพนกงานเกดความผกพนตอองคกร ในขณะเดยวกนผลการวจยยงสอดคลองกบงานวจยของ นนทนพ เขมเพชร (2561) ทไดศกษาวจยเรอง แรงจงใจในการท างานของพนกงานสายสนบสนนในกลม Generation Y : กรณศกษามหาวทยาลยมหาสารคาม ซงผลการวจยพบวา ประเดนหลกทสงผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร คอ สงเราภายนอก ไดแก นโยบายและการบรหารของผน า เงนเดอน และเทคนคการควบคมดแล ซงจะตรงกบผลการวจยฉบบนคอ การยอมรบอ านาจของผน า และความไววางใจทมตอองคกร ผานการมผน าทด จะสงผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกร

ในขณะทผลการวจยพบอกวาความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความไววางใจ (H1b) มอทธพลเชงลบตอความผกพนของพนกงานตอองคกรอยางไมมนยส าคญทระดบนยทางสถต 0.05และ ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรในดานความมงมน (H1c) มอทธพลเชงบวกตอความผกพนของพนกงานตอองคกรอยางไมมนยส าคญทระดบนยทางสถต 0.05 จากทผวจยไดวเคราะหขอมลและพบปจจยทเปนไปไดคอ ผน าองคกรมสวนส าคญทท าใหพนกงานเกดความไววางใจและความมงมนตอองคกร ดงท อมรรตรน แสงสาย (2558) ไดศกษาวจยเรอง ปจจยดานองคกรและการรบรการสนบสนนจากองคกรทมผลตอความผกพนองคกรของพนกงานเจเนเรชนวาย กลมตวอยางคอ พนกงานบรษทเอกชนแหงหนง ผลการศกษาพบวา ปจจยองคกรดานความตองการความสมพนธระหวางบคคลมผลตอความผกพนของพนกงานเจเนเรชนวายตอองคกร และในขณะเดยวกน รตตกาล โพธทอง (2557) ไดวจยเรอง การศกษาคณสมบตสวนบคคล ภาวะผน าและบรรยากาศการท างานทมผลตอความผกพนของพนกงานตอองคกรระดบปฏบตการยานสมทรปราการ กลมตวอยางคอ พนกงานในกลมโรงงานอตสาหกรรมการผลต ผลการวจยพบวา ภาวะผบงคบบญชา(ผน า)แบบมงเนนความส าเรจ และบรรยากาศทเนนความส าเรจในการท างาน ไมมอทธพลตอความ

99

ผกพนของพนกงานตอองคกร ดงนนสามารถสรปไดวา ปจจยดานผน าองคกรมผลตอความไววางใจ และความมงมนของพนกงานทมตอองคกร ท าใหไมเกดความผกพนตอองคกร

3. ความผกพนของพนกงานตอองคกร และความตงใจอยกบองคกร

จากผลการวจยพบวา ความผกพนของพนกงานตอองคกรมอทธพลเชงบวกตอความตงใจอยกบองคกร สนบสนนสมมตฐานท H2 ทระดบนยส าคญทางสถตท 0.01 และเมอพจารณาภาพรวมทง 3 ดานของความผกพนของพนกงานตอองคกร พบกวากลมตวอยางมความคดเหนในดานการเปนสวนหนงของงานมากทสด รองลงมาคอดานการอทศตนใหกบงาน และดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง ตามล าดบ ซงสอดคลองกบงานวจยของ Kim and Gatling (2018) ไดศกษาวจยเรอง ผลของการใชแพลตฟอรมเสมอนVEEP กบความผกพนของพนกงานตอองคกรและความตงใจในการอยกบองคกร โดยเกบขอมลจากกลมพนกงานในอตสาหกรรมการบรการ (รสอรท) ผลการวจยพบวา พนกงานรบรถงความสะดวกในการใชงาน ไดประโยชนจากการใชงาน และท าใหมความตงใจในการใชงานแพลตฟอรมเสมอนVEEP บอยครงขน ซงสงผลดตอการมสวนรวมในความผกพนของพนกงานและน าไปสความตงใจทจะอยกบองคกร โดยความผกพนของพนกงานตอองคกรมความสมพนธเชงบวกกบความตงใจอยกบองคกร และยงสอดคลองกบงานวจยของ สมาล แสงสวาง และปยนช รตนกล (2560) เรอง ความคาดหวงและความผกพนตอองคกรของบคลากรมหาวทยาลยมหดล ผลการวจยพบวาบคลากรสวนใหญมความผกพนตอองคกร โดยมพยายามทมเทในการปฏบตงานสงทสด ความพงพอใจในลกษณะงานทปฏบตท าใหเกดความผกพนตอองคกร ความคาดหวงของบคลากรมความสมพนธเชงบวกกบระดบความผกพนตอองคกรอยางมนยส าคญ ซงจะเหนไดวาผลการวจยครงนเปนการสนบสนนวา บคลากรเจเนเรชน วาย มความคดเหนสอดคลองและเปนไปในทศทางเดยวกนกบงานวจยทกลาวมาขางตน ดงนน ความผกพนของพนกงานตอองคกรมความสมพนธเชงบวกตอความตงใจอยกบองคกร จากผลการวจยทพบความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรและความผกพนของพนกงานตอองคกร และความสมพนธของพนกงานตอองคกรและความตงใจอยกบองคกร ยงพบอกวามแนวคดทฤษฎทกลาวถงเรองพฤตกรรมองคกร (Organization Behavior) ไดอธบายวา องคประกอบทกอใหเกดพฤตกรรมองคกรม 3 องคประกอบ คอ (1) ตวบคคล ไดแก บคลกภาพ คานยมทศนคต ความสามารถ รวมถงการบร การเรยนร และแรงจงใจ (2) กลมทสงกด ไดแก การสอสารภายในกลม การตดสนใจภายในกลม ความเปนผน าของสมาชกกลม และอ านาจทางการเมองในกลม และ (3) องคกร ไดแก นโยบายวธปฏบตของหนวยงานทรพยากรบคคล(HRM) วฒนธรรมองคกร การพฒนาขององคกร โครงสรางองคกร รวมถงความเครยดในการท างาน ลวนแลวแตมอทธพลถงประสทธภาพการปฏบตงาน(Productivity) โอกาสในการขาดงาน(Absenteeism) อตราการเขา-ออกงาน

100

(Turnover) ความพงพอใจตอองคกร(Satisfaction) และพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคกร(Good Corporate Citizenship) ทงนทงนนจงเปนเรองทดทผบรหารจะศกษาแนวคดเรองพฤตกรรมองคกร เพราะจะท าใหผบรหารเกดความเขาใจ และสามารถอธบาย ท านายรวมถงควบคมพฤตกรรมตนเอง ท านายและควบคมพฤตกรรมผใตบงคบบญชา ท านายและควบคมพฤตกรรมเพอนรวมงาน เพอน ามาปรบประยกตใชใหเหมาะสมกบองคกร และเพอใหองคกรด าเนนงานไดอยางตอเนองตอไปได

5.3 ขอเสนอแนะในการท าวจยครงตอไป

จากการศกษาเรอง อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกรผานความผกพนของพนกงาน ไดคนพบวายงมปจจยบางประการทไมมผลตอความผกพนของพนกงานและท าใหไมสามารถท านายความตงใจในการคงอยกบองคกรได เนองจากอาจมสาเหตบางประการทมาขดขวางความสมพนธอนดทเกดขนระหวางพนกงานกบองคกร ดงนนจงกอใหเก ดชองวางของปญหาทน าไปสการท าวจยครงตอไป ดงน

1. ศกษาความสมพนธเชงลกระหวางบคคลตอบคคล เชน หวหนางานกบพนกงานปฏบตการ หรอผจดการกบหวหนางาน เปนตน เพอใหสามารถวดผลในเรองความสมพนธระหวางกนทจะสงผลตอความตงใจอยของบคลากรเจเนเรชน วาย (Generation Y)ไดอยางเปนรปธรรมมากขน

2. ศกษาเรองทศนคตแนวคดของบคลากรเจเนเรชน วาย (Generation Y) ทมตอพนกงานดวยกน เพอท าใหสามารถรบรความสมพนธระหวางกนในหมบคลากรทจะสงผลตอความตงใจอยของบคลากรเจเนเรชน วาย (Generation Y) ไดอยางเปนรปธรรมมากขน

3. ศกษาเพมเตมเรองนโยบายองคกร การมสวนรวมของบคลากร การรบฟงความคดเหนของบคลากร ฯลฯ เพอน าไปสความตงใจอยกบองคกรของบคลากรเจเนเรชน วาย (Generation Y)

5.4 ขอเสนอแนะเชงการบรหารจดการ

จากการคนพบขอสรปของงานวจย ผวจยไดเลงเหนถงความส าคญของการน าผลการวจยมาประยกตใชกบองคกรทงในองคกรภาครฐ และภาคเอกชน โดยเฉพาะองคกรทมพนกงานอยในชวงเจเนเรชน วาย เปนจ านวนมาก โดยแบงขอเสนอแนะเปนรายขอ ดงน 1. ผบรหารควรใชวธระดมสมอง (Brain storming) รวมกบพนกงานเจเนเรชน วาย ในการ

แกปญหาตางๆเพอแลกเปลยน รบฟงความคดเหน เพอสรางการยอมรบในอ านาจและ

101

ความคดระหวางผบรหารกบพนกงาน ใหพนกงานรสกถงการมสวนรวมและรสกวาตวเองเปนพลงขององคกร

2. ผบรหารควรมอบหมายอ านาจบางสวนใหแกพนกงานเจเนเรชน วาย อยางเหมาะสม เพอสรางความพงพอใจของพนกงานทมตอองคกร และความพงพอใจทมตองานปรบเปลยนผงองคกรใหเปนแบบแนวราบ (Flat Organization Structure) เพอใหสายการบงคบบญชาสนลง เพอใหเกดความยดหยนในการปฏบตงานและแสดงความคดเหน

102 รายการอางอง

รายการอางอง

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Allison, P. (1999). Multicollinearity. Logistic regression using the SAS system: theory and application, 48-51.

Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 308-323. doi:10.1108/ijppm-01-2013-0008

Azanza, G., Moriano, J. A., Molero, F., & Lévy Mangin, J.-P. (2015). The effects of authentic leadership on turnover intention. Leadership & Organization Development Journal, 36(8), 955-971. doi:10.1108/lodj-03-2014-0056

Bromley, D. B. (2000). Psychological aspects of corporate identity, image, and reputation. Corporate Reputation Review, 3, 240-252.

Brunetto, Y., Teo, S. T. T., Shacklock, K., & Farr-Wharton, R. (2012). Emotional intelligence, job satisfaction, well-being and engagement: explaining organisational commitment and turnover intentions in policing. Human Resource Management Journal, 22(4), 428-441. doi:10.1111/j.1748-8583.2012.00198.x

Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel psychology, 64(1), 89-136.

Cooper-Hakim, A., & Viswesvaran, C. (2005). The construct of work commitment: testing an integrative framework. Psychological bulletin, 131(2), 241.

Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. Journal of management, 25(3), 357-384.

Davies, G., Mete, M., & Whelan, S. (2018). When employer brand image aids employee satisfaction and engagement. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 5(1), 64-80. doi:10.1108/joepp-03-2017-0028

103

Eisenberger, R., Fasolo, P., & Mastro, V. D. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51-59.

Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 39-50.

Grant, A. M., Christianson, M. K., & Price, R. H. (2007). Happiness, health, or relationships? Managerial practices and employee well-being tradeoffs. The Academy of Management Perspectives, 21(3), 51-63.

Hair, J. F. (2010). Black, WC, Babin, BJ, & Anderson, RE (2010). Multivariate data analysis, 7.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279.

Hon, L. C., & Grunig, J. E. (1999). Guidelines for Measuring Relationships in Public Relations: The Institute for Public Relations.

Huang, Y.-H. (2001). OPRA: A cross-cultural, multiple-item scale for measuring organization-public relationships. Journal of public relations research, 13(1), 61-90.

Jiang, H. (2012). A model of work–life conflict and quality of employee–organization relationships (EORs): Transformational leadership, procedural justice, and family-supportive workplace initiatives. Public Relations Review, 38(2), 231-245. doi:10.1016/j.pubrev.2011.11.007

Jo, S. (2006). Measurement of organization–public relationships: Validation of measurement using a manufacturer–retailer relationship. Journal of Public Relations Research, 18(3), 225-248.

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal, 33(4), 692-724.

Kang, M., & Sung, M. (2017). How symmetrical employee communication leads to employee engagement and positive employee communication behaviors. Journal of Communication Management, 21(1), 82-102. doi:10.1108/jcom-04-

104

2016-0026 Kim, J., & Gatling, A. (2018). The impact of using a virtual employee engagement

platform (VEEP) on employee engagement and intention to stay. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 30(1), 242-259. doi:10.1108/ijchm-09-2016-0516

Kloutsiniotis, P. V., & Mihail, D. M. (2017). Linking innovative human resource practices, employee attitudes and intention to leave in healthcare services. Employee Relations, 39(1), 34-53. doi:10.1108/er-11-2015-0205

Kumar, M., Jauhari, H., Rastogi, A., & Sivakumar, S. (2018). Managerial support for development and turnover intention. Journal of Organizational Change Management, 31(1), 135-153. doi:10.1108/jocm-06-2017-0232

Ledingham, J. A., & Bruning , S. D. (1998). Relationship Management in Public Relations: Dimensions of an Organization-Public Relationship. Public Relations Review, 24(1), 55-65.

Little, B., & Little, P. (2006). Employee engagement: Conceptual issues. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 10(1), 111.

Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1, 3-30.

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1), 397-422.

Men, L. R. (2011). How employee empowerment influences organization-employee relationship in China. Public Relations Review, 37, 435-437.

Men, L. R. (2015). Employee Engagement in Relation to Employee-Organization Relationships and Internal Reputation: Effects of Leadership Communication. Public Relations Journal, 9(2).

Miles, J., & Shevlin, M. (2001). Applying regression and correlation: A guide for students and researchers: Sage.

Mishra, A. K. (1996). Organizational responses to crisis. Trust in organizations: Frontiers of theory and research, 261.

Mohammed, R. (2014). Organization-public Relationships Practices in University Setting. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 155, 484-489.

105

doi:10.1016/j.sbspro.2014.10.326 Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkage. The

psychology of commitment absenteism, and turn over_ Academic Press Inc. London.

Noranni Mustapha, Aminah Ahmad, Jegak Uli, & Khairuddin Idris. (2010). Job Characteristics as Antecedents of Intention to Stay and Mediating Effects of Work Family Facilitation and Family Satisfaction among Single Mothers in Malaysia. International Journal of Business and Social Science, 1(3), 59-74.

Ozmen, Y. S. (2018). How employees define organisational trust: analysing employee trust in organisation. Journal of Global Responsibility, 9(1), 21-40. doi:10.1108/jgr-04-2017-0025

Perrin, T. (2003). Rewards: the not-so-secret ingredient for managing talent.(Retention). HR focus, 80(1), 3-10.

Porter, L. W., & Steers, R. M. (1973). Organizational, work, and personal factors in employee turnover and absenteeism. Psychological bulletin, 80(2), 151.

Price, J. L., & Mueller, C. W. (1981). A Causal Model of Turnover For Nurses. Acedemy of Management Journal, 24(3), 543-565.

Richman, A. L., Civian, J. T., Shannon, L. L., Jeffrey Hill, E., & Brennan, R. T. (2008). The relationship of perceived flexibility, supportive work–life policies, and use of formal flexible arrangements and occasional flexibility to employee engagement and expected retention. Community, Work & Family, 11(2), 183-197. doi:10.1080/13668800802050350

Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619. doi:10.1108/02683940610690169

Steers, R. M. (1991). Introduction to Organizational Behavior (4th ed.). New York: HarperCollins.

Steers, R. M. (1997). Antecedants and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative science quarterly, 22(1), 46-56.

Tang, J. H. (2003). Evidence-based protocol: Nurse retention. Journal of Gerontological Nursing, 29(3), 5-15.

Taunton, R. L., Krampitz, S. D., & Woods, C. Q. (1989). Manager Impact on Retention of

106

Hospital Staff: Part 2. JONA, 19(4), 15-19. Tsui, A., & Wang, D. (2002). Employment relationships from the employer's perspective:

current research and future directions. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 17, 77-144.

Tsui, A. S., Pearce, J. L., Porter, L. W., & Tripoli, A. M. (1997). Alternative Approaches to the Employee-Organization Relationship: Does Investment in Employees Pay off? The Academy of Management Journal, 40(5), 1089-1121.

Ugwu, F. O., Onyishi, I. E., & Rodríguez-Sánchez, A. M. (2014). Linking organizational trust with employee engagement: the role of psychological empowerment. Personnel Review, 43(3), 377-400. doi:10.1108/pr-11-2012-0198

Vaughn, R. M. G. (2003). Motivators get creative. Nursing Management, 34(4), 12. Yuan, K. H., Wu, R., & Bentler, P. M. (2011). Ridge structural equation modelling with

correlation matrices for ordinal and continuous data. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 64(1), 107-133.

กฤษณ กอนพงค. (2552). ความตงใจคงอยในงานของพยาบาลหองผาตดโรงพยาบาลศรราช. (วทยาศาสตร

มหาบณฑต), มหาวทยาลยศลปากร. กลยา วาณชยบญชา. (2557). การวเคราะหสมการโครงสราง SEM ดวย AMOS. กรงเทพฯ: ส านกพมพแหง

จฬาลงกรณมหาวทยาลย. เกยรตพงษ อดมธนะธระ. (2561). Generation / ยคสมยของกลมคนตามชวงอาย. Retrieved from

http://ioklogistics.blogspot.com/2018/01/generation.html เกอจตร ชระกาญจน. (2557). การจดการทรพยากรมนษยในธรกจสมยใหม(ปจจบนสอนาคต). สทธปรทศน,

28(86). ชญาภา เจนวณชยวบลย. (2554). ความสมพนธระหวางการมจตใจเปนเจาของ ความผกพนตอองคการและความ

ตงใจคงอยในงานของพนกงานสญญาจาง: กรณศกษาบรษทส ารวจและผลตปโตรเลยมแหงหนง. (ศลปศาสต

รมหาบณฑต), มหาวทยาลยธรรมศาสตร. ชมพนท พรหมภกด. (2556). การเขาสสงคมผสงอายของประเทศไทย. 3(16). ชยเสฏฐ พรหมศร. (2558). อทธพลของการรบรตอการสนบสนนจากองคการและการสนบสนนจากหวหนางานทมตอ

ความผกพนตอองคการของขาราชการทหารไทย. วารสารปญญาภวฒน, 7(2). เดชา เดชะวฒนไพศาล กฤษยา นมพยา จราภา นวลลกษณ และชนพฒน ปลมบญ. (2557). การศกษาเจนเนอรเรชน

เอกซและเจนเนอรเรชนวายในมมมองตอคณลกษณะของตนเองและความคาดหวงตอคณลกษณะของเจน

เนอรเรชนอน A Study of Viewpoints and Expectations of Generational

107

Characteristics between Generation X and Generation Y. จฬาลงกรณธรกจปรทศน, 36(141).

เตอนใจ แซหล. (2557). ผลการรบรบรรยากาศองคการ และความพงพอใจในงานทมตอความผกพนตอองคกรของ

พนกงานในโรงงานอตสาหกรรม เขตนคมอตสาหกรรมแหลมฉบง. (บรหารธรกจมหาบณฑต), มหาวทยาลยเกษตรศาสตร.

ธนชพร กบลฤทธวฒน. (2557). แรงจงใจทมความสมพนธกบความภกดตอองคกรของพนกงานไทยในบรษทขามชาต

ญปน ในเขตกรงเทพมหานครและปรมณฑล. (บรหารธรกจมหาบณฑต), มหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ. นวลรตน วรจตต. (2558). ปจจยท านายการคงอยในองคกรของพยาบาลวชาชพ โรงพยาบาลเอกชน

กรงเทพมหานคร. (พยาบาลศาสตรมหาบณฑต), จฬาลงกรณมหาวทยาลย. นนทนพ เขมเพชร. (2561). แรงจงใจในการท างานของพนกงานสายสนบสนนในกลม Generation Y: กรณศกษา

มหาวทยาลยมหาสารคาม. วารสารการเมองการปกครอง, 8(1), 40-63. บญชม ศรสะอาด. (2545). การวจยเบองตน. กรงเทพฯ: สสรยาสาสน. ประสพชย พสนนท. (2555). การวจยการตลาด. กรงเทพฯ: ทอป. ปราโมทย ประสาทกล. (2558). สถานการณผสงอายไทย พ.ศ. ๒๕๕๗ (พมพครงท 1 ed.). กรงเทพฯ: อมรนทรพรน

ตงแอนดพบลชชง. ปนฤทย ประดษฐศลป. (2551). ความสมพนธระหวางปจจยสวนบคคล ภาวะผน าเชงกลยทธของหวหนาหอผปวย

บรรยากาศองคการ กบความตงใจทจะอยในงานของพยาบาลวชาชพ โรงพยาบาลมหาวทยาลยของรฐ.

(พยาบาลศาสตรมหาบณฑต), จฬาลงกรณมหาวทยาลย. พสราพรรณ เพชรยาหน. (2557). ความสมพนธระหวางแรงจงใจในการท างานกบความผกพนตอองคกร กรณศกษา

ธนาคารกรงไทย จ ากด(มหาชน) ในเขตพนทกรงเทพมหานครอ. (บรหารธรกจมหาบณฑต), มหาวทยาลย

ศลปากร. รตตกาล โพธทอง. (2557). การศกษาคณสมบตสวนบคคล ภาวะผน าและบรรยากาศการท างานทมผลตอความผกพน

ของพนกงานในองคกรระดบปฏบตการยานสมทรปราการ. (บรหารธรกจมหาบณฑต), มหาวทยาลยกรงเทพ. เรวตร ชาตรวศษฏ. (2553). HR กบการจดองคการยคใหม. For Quality, 17(154). วชระ เวชประสทธ. (2557). ตวแบบกลยทธการจดการทรพยากรมนษยทมผลตอความผกพนและผลการปฏบตงาน

ของพนกงานธรกจโรงแรมในประเทศไทย. (บรหารธรกจดษฎบณฑต), มหาวทยาลยรามค าแหง. วกพเดย สารานกรมเสร. (2561). มหาวทยาลย. Retrieved from

https://th.wikipedia.org/wiki/%E0%B8%A1%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%A5%E0%B8%B1%E0%B8%A2

สนตฤทย ลมวรพนธ. (2550). ความผกพนของพนกงานตอองคการ (Employee Engagement) กรณศกษา

108

บรษท ระยองเพยวรฟายเออร จ ากด(มหาชน). (วทยาศาสตรมหาบณฑต), สถาบนบณฑตพฒนบรหาร

ศาสตร. สรนาถ อยสกล. (2558). เจตคตทมตองานขายประกน ความพงพอใจในงาน และความตงใจคงอยในงานของพนกงาน

ขายประกนทางโทรศพท กรณศกษาบรษทโบรคเกอรประกนภยรถยนตแหงหนง. (ศลปศาสตรมหาบณฑต), มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

สมาล แสงสวาง และปยนช รตนกล. (2560). การศกษาความคาดหวงและความผกพนตอองคกรของบคลากร

มหาวทยาลยมหดล. Journal of Professional Routine to Research, 4, 56-66. อมรรตรน แสงสาย. (2558). ปจจยดานองคกรและการรบรการสนบสนนจากองคกรทมผลตอความผกพนองคกรของ

พนกงานเจนเนอเรชนวาย : กรณศกษา บรษท เอเชยน สแตนเลย อนเตอเนอรชนแนล จ ากด. (บรหารธรกจ

มหาบณฑต), มหาวทยาลยเทคโนโลยราชมงคลธญบร.

109

แบบสอบถามเพอการวจย เรอง อทธพลของความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกรทมตอความตงใจอยกบองคกร

ค าชแจง แบบสอบถามชดนเปนสวนหนงของการศกษาปรญญาบรหารมหาบณฑต คณะวทยาการจดการ สาขาการประกอบการ มหาวทยาลยศลปากร โดยมวตถประสงคเพอใชในการศกษาวจย ค าตอบของทานจะถกเกบไวเปนความลบ และขอมลเหลาน ไมมผลใดๆตอหนวยงานและตวทาน ขอใหทกทานตอบขอมลตามความคดเหนอยางอสระและเปนความจรงมากทสด โดยลกษณะค าถาม แบงออกเปน 5 สวนดงน สวนท 1 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม สวนท 2 ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร สวนท 3 ความผกพนของพนกงานตอองคกร สวนท 4 ความตงใจอยกบองคกร สวนท 5 ขอเสนอแนะ

สวนท 1 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม ค าชแจง ใหทานเตมขอความหรอใสเครองหมาย √ ลงในชอง ( ) ตามความเปนจรงส าหรบตวทาน

1. เพศ ( ) ชาย ( ) หญง

2. อาย ( ) 21 - 26 ป ( ) 27 – 32 ป ( ) 33 – 38 ป

3. สถานภาพ ( ) โสด ( ) สมรส ( ) หยาราง ( ) หมาย

110

4. ระดบการศกษา ( ) มธยมศกษาตอนปลาย/ปวช. ( ) อนปรญญา/ปวส ( ) ปรญญาตร ( ) ปรญญาโท ( ) สงกวาปรญญาโท

5. ระดบรายได ( ) ต ากวา 10,000 บาท ( ) 10,001 – 15,000 บาท ( ) 15,001 – 20,000 บาท ( ) 20,001 – 25,000 บาท ( ) 25,001 – 30,000 บาท ( ) 30,001 บาทขนไป

6. ประสบการณในการท างาน (อายงาน) ( ) ต ากวา 1 ป ( ) 1 – 3 ป ( ) 4 - 6 ป ( ) มากกวา 6 ป

สวนท 2 ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร ค าชแจง ใหทานใสเครองหมาย √ ลงในชองทตรงกบความคดเหนของทานมากทสดเพยงค าตอบเดยวใหครบทกขอ แตละขอมระดบความเหนใหทานเลอกตอบโดยแบงเปน 5 ระดบ

สวนท 2 ความสมพนธระหวางพนกงานกบองคกร

ระดบความคดเหน มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

5 4 3 2 1 มตดานการยอมรบอ านาจซงกนและกน (Control mutuality) 7 ทานและองคกรเอาใจใสตอขอเสนอของกนและกน 8 องคกรเชอวาความคดเหนของทานเปนสงทสามารถ

น าไปปฏบตได

9 องคกรมแนวโนมทจะใชอ านาจในการสงการกบทาน และใหความส าคญกบสงอนมากกวาสงททานเสนอ

10 องคกรมกจะรบฟงสงททานเสนอ 11 องคกรเปดโอกาสใหทานมสวนรวมในการตดสนใจเรอง

ตางๆ

111

มตดานความไววางใจ (Trust) 12 องคกรของทานใหความยตธรรมและเปนธรรมกบทาน 13 เมอองคกรตองตดสนใจครงส าคญ ทานคดวาองคกรจะ

ค านงถงทาน

14 ทานสามารถไววางใจในค าสญญาขององคกรได 15 ทานเชอมนวาองคกรจะน าความคดเหนของทานมาเปน

สวนหนงของการพจารณาตดสนใจ

16 ทานมความมนใจในความสามารถขององคกร 17 ทานคดวาองคกรของทานสามารถด าเนนการไดส าเรจ

ตามทวางแผนและตงเปาหมายไว

มตดานความมงมน (Commitment) 18 ทานรสกวาองคกรตองการใหทานรวมงานกบองคกรใน

ระยะยาว

19 ทานคดวาองคกรตองการรกษาความสมพนธตอทาน 20 ทานและองคกรมความสมพนธทยาวนานตอกน 21 เมอเปรยบเทยบกบองคกรอน ทานใหความส าคญกบ

องคกรของทานมาก

22 ทานมแนวโนมทจะท างานกบองคกรของทานตอไป มตดานความพงพอใจ (Satisfaction) 23 ทานรสกมความสขกบองคกรของทาน 24 ทงองคกรและทานไดประโยชนจากความสมพนธทมตอ

กน

25 ทานคดวาพนกงานสวนใหญทมลกษณะเดยวกนกบทาน มความสขทไดมปฏสมพนธกบองคกร

26 โดยทวไปแลวทานพงพอใจในความสมพนธระหวางองคกรกบทาน

27 พนกงานสวนใหญพงพอใจในความสมพนธระหวางองคกรกบพนกงาน

112

สวนท 3 ความผกพนของพนกงานตอองคกร ค าชแจง ใหทานใสเครองหมาย √ ลงในชองทตรงกบความคดเหนของทานมากทสดเพยงค าตอบเดยวใหครบทกขอ แตละขอมระดบความเหนใหทานเลอกตอบโดยแบงเปน 5 ระดบ

สวนท 3 ความผกพนของพนกงานตอองคกร

ระดบความคดเหน มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

5 4 3 2 1 มตดานความเขมแขงกระฉบกระเฉง (Vigor)

28 เมอตนเชามา ทานรสกอยากไปท างาน 29 เมออยในสถานทท างาน ทานรสกเตมเปยมไปดวยพลง

ในการท างาน

30 ทานสามารถอดทนกบสภาวะกดดนในการท างาน 31 ทานสามารถท างานไดอยางตอเนองเปนเวลานาน 32 ทานรสกมความสบายใจกบงานทท าอย 33 ทานมความเขมแขง และคลองแคลวในการท างาน มตดานการอทศตนใหกบงาน (Dedication) 34 งานททานไดรบมอบหมายมความทาทาย 35 งานทท าสามารถสรางแรงกระตนในการท างานได 36 ทานมความกระตอรอรนในการท างาน 37 ทานมความภาคภมใจในงานทท า 38 งานททานท ามคณคาและความหมายส าหรบตนเอง มตดานการเปนสวนหนงของงาน (Absorption) 39 เมอลงมอท างาน ทานจะอยกบงานโดยไมสนใจเรองอน 40 เมอลงมอท างาน ทานรสกวาเวลาผานไปอยางรวดเรว 41 เมอลงมอท างาน ทานจะม งมนอยกบงานนนอย

ตลอดเวลา

42 เมอลงมอท างาน ทานจะไมยอมละทงงานจนกวางานจะเสรจ

43 ทานมความใสใจกบงานทท า

113

44 ทานรสกมความสขถงแมจะตองท างานในปรมาณมาก สวนท 4 ความตงใจอยกบองคกร ค าชแจง ใหทานใสเครองหมาย √ ลงในชองทตรงกบความคดเหนของทานมากทสดเพยงค าตอบเดยวใหครบทกขอ แตละขอมระดบความเหนใหทานเลอกตอบโดยแบงเปน 5 ระดบ

สวนท 4 ความตงใจอยกบองคกร

ระดบความคดเหน มากทสด

มาก ปานกลาง

นอย นอยทสด

5 4 3 2 1 ความตงใจอยกบองคกร (Intenion to Stay) 45 ทานวางแผนจะท างานในทปจจบนนนานทสดเทาทจะ

นานได

46 ทานก าลงมองหางานใหมในอนาคตอนใกลน 47 ทานวางแผนจะท างานททานท าอยในขณะนอยางนอย

2 - 3 ป

48 ทานไมอยากลาออกจากงานปจจบนทท าอย สวนท 5 ขอเสนอแนะเพมเตมตองานวจยชนน ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ................................................................................................................................................................

สนสดแบบสอบถาม ผวจยใครขอขอบพระคณทานทสละเวลาในการตอบแบบสอบถาม ความเสยสละของทานในครงนจะเปนประโยชนในทางวชาการตอไป

114 ประวตผเขยน

ประวตผเขยน

ชอ-สกล คณากร สขคนธรกษ วน เดอน ป เกด 6 สงหาคม 2533 สถานทเกด กรงเทพมหานคร วฒการศกษา คณะวทยาศาสตรและเทคโนโลย ภาควชาเทคโนโลยสงทอ

มหาวทยาลยธรรมศาสตร ทอยปจจบน 199/9 ม.2 ถนน เพชรเกษม ต.หนองโพ อ.โพธาราม จ.ราชบร 70120