industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1 · 2017. 5. 30. · na sliki 1 so prikazane...

Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1¸

2 Ekonomska demokracija, št. 6, december 2010

UREDNIKOV KOMENTAR

Stavke prihodnostiOdkar so se delavci pred dvesto in veè leti zaèeli organizirano poslu�evati stavk kot osnov-

nega sredstva boja za elementarno pre�ivetje (beri: za plaèe in osnovne èloveško sprejemljivedelovne pogoje) so se dru�benoekonomske razmere seveda bistveno spremenile. S tem patudi narava stavk. Nekatere odmevnejše stavke zadnjega obdobja (Gorenje, Mura, HIT,napovedana in kasneje odpovedana stavka delavcev v energetiki, TEŠ) ka�ejo, da le-tedanes dobivajo objektivno povsem nove dimenzije. Ne gre namreè veè le za plaèe in golo pre-�ivetje, ampak vse bolj za izraz nezadovoljstva s klasiènim »mezdnim« polo�ajem »delovnesile« in za zahteve po obravnavanju zaposlenih kot »èloveškega kapitala« ter njihov temu pri-meren nov sistemski polo�aj enakopravnega udele�enca dru�benoekonomskih razmerij. Ta-ko jih bo treba zaèeti èim prej razumevati tudi v zakonodaji, medijih in sodstvu.

Èe ponovimo nekaj temeljnih dejstev o novi dru�beno-ekonomski realnosti: V eri znanja in hitro narašèajoèegapomena t. i. èloveškega kapitala podjetij (znanje, ustvar-jalnost, delovna motivacija in organizacijska pripadnostzaposlenih) kot najpomembnejšega tvorca nove vredno-sti v sodobnih produkcijskih procesih, je naravnost ne-pojmljivo, da pravnoekonomska teorija in zakonodajazaposlene v osnovi še vedno obravnavata zgolj kot »de-lovno silo«, ki se prodaja na trgu za »plaèo«, oz. mezdo,razumljeno kot tr�no ceno delovne sile. »Èloveški kapi-tal« in klasièna »delovna sila« sta seveda dva popolnomarazlièna in med seboj neprimerljiva pojma. Pojav èloveš-kega kapitala je v stvarnosti �e zdavnaj objektivno popol-noma razkrojil vse doslej veljavne teoretiène podlage kla-siènega sistema mezdnega kapitalizma, ki temelji izkljuè-no le na lastništvu nad »finanènim« kapitalom podjetij.Danes �e povsem anahronistièna korporacijska zakono-daja ta sistem z ekonomsko in politièno moèjo privilegi-ranih dru�benih elit vzdr�uje le še povsem umetno. A tipravni okovi »klasiènega kapitalizma« bodo v novidru�benoekonomski stvarnosti brez dvoma morali slej koprej poèiti, morda tudi s pomoèjo »sodobnih« stavk.

Naravnost paradoksalno je, da danes nosilci objek-tivno �e zdavnaj »najpomembnejšega kapitala« podjetij(v primerjavi z nosilci njihovega finanènega kapitala) ševedno nimajo v dru�benoekonomskem sistemu popol-noma nobene, še najmanj pa ustrezno enakopravne vlo-ge in moèi v procesih korporacijskega upravljanja indelitve novoustvarjene vrednosti – dobièkov. Èe èloveš-kemu kapitalu na teoretièni ravni �e priznavamo statuskapitala v pravem pomenu besede, potem je treba potemeljni logiki kapitalizma njegovim nosilcem, to je za-poslenim, enako kot lastnikom finanènega kapitala,priznati tudi ustrezne korporacijske pravice. To je pravi-co do soupravljanja poslovnih procesov, v katerih sode-lujejo in do udele�be pri dobièkih, ki jih soustvarjajo. Inprav za to, torej za boj za vsaj elementarno ekonomskoenakopravnost, ne zgolj za višje plaèe, v bistvu gre pri»stavkah prihodnosti«.

Zlasti obe zadnjenavedeni od zgoraj omenjenih no-vejših stavk v Sloveniji (v nekoliko manj izraziti obliki pa

tudi prejšnje) imata, èe jih temeljiteje analiziramo, vsetovrstne znaèilnosti. Morda le-te skozi konkretno postav-ljene stavkovne zahteve res niso bile za širšo javnost do-volj jasno artikulirane, a pri obeh je nedvomno šlo v bist-vu za »bitko za uèinkovitejše delavsko soupravljanje«, to-rej za mo�nost soodloèanja zaposlenih o usodi njihovihpodjetij ter s tem tudi o lastni usodi, ne morda za plaèe.Ljudem, zaposlenim, se je sprièo vsega zgoraj poveda-nega paè preprosto zaèelo zdeti /pre/neumno, da jih nitiob najpomembnejših strateških poslovnih odloèitvah(npr. reorganizacija energetike, nenadna zamenjava po-slovodstva TEŠ z mo�nimi zelo daljnose�nimi posledica-mi za usodo podjetja in delovnih mest, nedopustno raz-polaganje s premo�enjem podjetij v nekaterih znanih»tajkunskih zgodbah«) nihèe ne povpraša niti za mnenjein morebitne predloge, še manj za kako morebitno vsajnaèelno soglasje. Èeprav je jasno, da so prav oni 1) daleènajboljši in najbolj neposredni poznavalci internih raz-mer v posameznih podjetjih in dejavnostih, 2) glede nasvojo eksistenèno odvisnost daleè najbolj zainteresiraniza resnièno dobrobit in dolgoroèno uspešnost njihovihpodjetij, 3) ne nazadnje pa tudi daleè najbolj neposrednoprizadeta skupina déle�nikov ob morebitni poslovni po-lomijadi.

Zato bo tovrstnih stavk v prihodnje brez dvoma vseveè. In tudi edino prav je tako. Èe bi se ljudje na ta naèinpravoèasno mno�ièno uprli grozljivim tajkunskim ape-titom zdaj �e povsem osamosvojenega mened�menta ali,denimo, nedavni povsem otroèje »argumentirani« zavr-nitvi predloga zakona o obvezni udele�bi delavcev pridobièku, in še nekaterim drugim aktualnim hudim sis-temskim anomalijam (npr. povsem neutemeljenemu iz-èrpavanju �e tako shiranih podjetij z astronomskimi me-ned�erskimi odpravninami), katerih ceho danes niè kriviplaèujejo, bi bilo zdaj – kljub siceršnji splošni krizi – mar-sikaj precej drugaèe.

A kaj, ko si ob današnjem stanju duha v Sloveniji pre-prosto še ne upajo – in to ne brez razlogov – pogosteje nata naèin povzdigniti glasu. »Neodvisni« mediji se namreènemudoma enoglasno postavijo v bran izkljuènim inbojda zgodovinsko neodtujljivim korporacijskim pravi-

Ekonomska demokracija, št. 6, december 2010 3

cam lastnikov kapitala, delavskim vodjem grozi takojšenodpust ali odškodninska to�ba (spomnimo se ne takodavnih primerov Lame, Palome in tudi najnovejših –HIT, TEŠ), sodišèa pa se lotevajo presoje zakonitostistavk po naèelu »sorazmernosti povzroèene škode« z»moèjo in upravièenostjo branjenih pravic in interesov

delavcev«. Kakšna neumnost! Niè, kar se dogaja v pod-jetju in s podjetjem, danes ni in ne more biti veè izven»upravièenega« �ivljenjskega interesa zaposlenih, ki jepomemben najmanj toliko kot »svetost lastnine«.

Pomen znanja kotsestavine intelektualnegakapitala podjetij in udeležbazaposlenih pri dobičku

Nova ustvarjena vrednost na osnovi znanja zaposlenih je osnova sodobnemu mened�mentu, karterja spremembo miselnosti v glavah vodilnih. To nujno vodi v pritegnitev vseh delavcev ne samo kpridobivanju, prenovi in uporabi znanja, ampak tudi k delitvi novo ustvarjene vrednosti, to je dobiè-ka, ki je temelj ekonomske demokracije.

Znanje kot kapital

Novo znanje postaja osrednja dejav-nost v sodobni organizaciji. Vloga sodob-nega mened�erja se je precej spremenila,saj vedno bolj postaja posredovalec mednosilci in uporabniki znanja. Organizacija si

mora postaviti jasne cilje, kako bo uporabilaznanje zaposlenih, obenem pa ga tudi us-trezno upoštevala pri delitvi dobièka. Zna-nje zaposlenih je namreè ena kljuènih se-stavin t. i. intelektualnega kapitala podjetij1,ki pomembno – in s hitrim prehajanjem v»dru�bo znanja« tudi vse pomembneje –prispeva k ustvarjanju nove vrednosti v so-dobnih produkcijskih procesih.

Zaradi velike konkurence se organizaci-je trudijo, da bi se dvignile nad druge in us-

tvarile konkurenèno prednost. Potrebno jebiti drugaèen od drugih, prepoznaven, z no-vimi, posebnimi izdelki oziroma storitvami.Za vse to pa je potrebno novo znanje inpremišljeno ravnanje z njim. Viri znanja sopostali eden najpomembnejših konkurenè-nih dejavnikov, to pa zahteva ustrezen me-

ned�ment. Bistveni vprašanji sta, kako bo-mo lahko ustvarili novo znanje in kje ga do-biti.

Cilj mened�menta znanja, o katerembo govora v tem prispevku, je torej spre-minjanje èim veèjega dela èloveškega kapi-tala organizacije v strukturni kapital in natov finanèno vrednost – dobièek. Pri tem paje seveda po logiki stvari te�ko prièakovatioptimalne �elene uèinke za organizacijo, ne

da bi bili nosilci tega znanja/kapitala (samo-umevno in obvezno) ustrezno udele�eni tu-di v sistemu korporacijskega upravljanjain delitve ustvarjenega dobièka.

Identificiranje indokumentiranje znanja

Znanje je za organizacijo zelo pomem-bno, toda ni vse znanje enakovredno. Po-trebo po znanju oblikujejo cilji, ki jih morajov organizaciji dosegati poslovni procesi.Najprej je potrebno prepoznati kljuèno zna-nje, ga umestiti, doloèiti nosilce znanja terobseg znanja, ki ga imajo. V fazi izbora or-ganizacija razvršèa novo pridobljene izkuš-nje, podatke, informacije in sestavine znanjna koristne, ki jih �eli ohraniti, in na neko-ristne, ki niso vredne hranjenja.

Bistveno je prepoznati:

•tiste aktivnosti, ki niso podprte z ustrez-no stopnjo zahtevanega znanja;

•nedokumentirano znanje;

•aktivnosti, kjer znanje nastaja, pa ni us-trezno dokumentirano;

Piše:dr. Stane Možina

IZ TEORIJE ZA PRAKSO SODOBNEGA (SO)UPRAVLJANJA

1Po Edvinssonu tr�no vrednost podjetja sestavljata finanèni + intelektualni kapital, pri èemer se slednjideli na strukturni in èloveški kapital.

Cilj mened�menta znanja je spreminjanje èim veèjegadela èloveškega kapitala organizacije v strukturni

kapital in nato v finanèno vrednost – dobièek.


•ovire, ki prepreèujejo širjenje znanja vorganizaciji;

•nove vrste znanja, brez katerih ne bomogoèe doseèi strateških ciljev.

Na sliki 1 so prikazane sestavine ravna-nja z znanjem.

Za organizacijo je zelo pomembno, danjena zbirka podatkov ni statièna, ampakdinamièna. Takšna baza znanja je podporahitremu in uèinkovitemu poslovnemu odlo-èanju.

Glede na naravo znanja lahko za procesnjegovega dokumentiranja uporabimo raz-liène postopke. Ko gre za eksplicitno zna-nje, je ustrezna kodifikacija, to je shranjeva-nje znanja na razliène nosilce, kot so podat-kovne baze, knjige, dokumenti in patenti.Takšen naèin dokumentiranja znanja namomogoèa sorazmerno hitro prepoznavanjein shranjevanje znanja. Èe pa gre za impli-citno (tiho) znanje, ki ne more biti prepo-znano in ne shranjeno brez nosilca znanja,uporabimo osebni pristop, kot je na primerdialog.

Zahtevnejše od identificiranja obstoje-èega znanja je iskanje znanja, ki ga v orga-nizaciji primanjkuje, in tistega znanja, ki gabo organizacija potrebovala v prihodnosti.Ugotovitve strokovne javnosti so, da je v or-ganizacijah kljub velikemu obsegu razliènihznanj premalo uporabnega znanja in da jelastno znanje slabo izkorišèeno.

Strukturiranje znanja

Primerna aktivnost za strukturiranjeznanja, ki ga ima organizacija, je mapiranjeali preslikavanje znanja. Le-to pove�eznanje organizacije z njenimi viri. Predstav-lja povezovanje delèkov znanja na naèin, ki

ustvarja dodano vrednost oziroma novoznanje. To predstavlja znanje zaposlenihali intelektualni kapital. S pomoèjo mapi-ranja znanja lahko odkrijemo znanje, ki jebilo do zdaj prete�no neizkorišèeno, pa tudi

skrite povezave med znanji in manjkajoèaznanja ter manjkajoèe povezave, ki bi jihpotrebovali za uspešno delo v organizaciji.

Mape znanja so ka�ipot do obse�nejšihin podrobnejših baz znanja. Organizaciji po-ve, kje je in kam mora priti na podroèju zna-nja. Ka�e na vrzel med obstojeèim in po-trebnim znanjem. Za veèjo preglednost je

potrebno pregled znanja podpreti z ustreznotehnologijo. Grafièni prikaz znanja je vmes-nik, ki povezuje uporabnike znanja z vrsto,stopnjo in vsebino znanja ter njegovimi no-silci oziroma strokovnjaki.

Mapa znanja je orodje oziroma tehno-logija znanja, s katero lahko podjetje dose-ga preglednost nad obstojeèimi znanji invešèinami podjetja. Zajema primerno struk-turirano znanje in vešèine ter daje mo�nostvrednotenja koristnosti znanja. Je podla-ga za opredelitev trenutnega znanja in hkratitudi potrebnega znanja zaposlenih, ki gabodo potrebovali pri nadaljnjem razvoju se-be in organizacije. Na takšni osnovi lahkopodjetje bolj uèinkovito organizira izobra�e-vanje, sestavlja time in tudi ugotavlja, kje jezbrana najveèja moè znanja v podjetju.

Kljuèna vprašanja pri zbiranju infor-macij, potrebnih za izdelavo mape znanja,so na primer:

•kaj je vaše delo, kakšno dodano vred-nost ustvarjate, katere so pri tem kritiènetoèke;

•kakšno znanje je za to potrebno;

•kdo je vaš mentor, oziroma kje dobiti us-trezno znanje;

•kako lahko izboljšamo pretok znanja, dabi bilo delo še bolj uèinkovito.

Z mapo znanja, ki je torej pregled po-trebnih in obstojeèih znanj posameznikov,timov in celega podjetja, imajo dostop dovira znanja vsi zaposleni. Hkrati je to tudipregled nad strokovnjaki in mo�nost pove-zave z njimi. Mened�erjem odkriva otokeznanja in daje analizo mo�nosti za širjenjeustreznega znanja po organizaciji. Ravnotako omogoèa upoštevanje znanja pri stra-teškem naèrtovanju ter vpliva na hitrejše inuèinkovitejše poslovno odloèanje. Pregledznanja je zelo moèno poslovno orodje, ki gaje potrebno posodabljati. Pri njegovi izde-lavi je nujna podpora vrhovnega mene-d�menta v organizaciji.

Slika 1: Sestavine mened�menta znanja

Ustvarjalne mo�nosti za nove in boljše rezultate imatista organizacija, ki dovoljuje prepustnost idej.

Zaposleni morajo obèutiti svobodo delovanja, saj le-taodpira ustvarjalne mo�nosti za nove ideje.

In vendar znanje kot najpomembnejši produkcijski dejavnik nimapriznanega svojega dele�a, svoje rente. Samo plaèa preprosto ne boveè dovolj. Poiskati bo treba sodobne modele delitve ustvarjenega, kine bo spravljalo v dobro voljo (in vèasih tudi lakomnost) samo last-nikov, ampak bo upoštevalo vse dele�nike podjetja in mu tako vrnilonjegovo osnovno funkcijo: zakaj sploh obstaja, zakaj ga dru�ba po-trebuje, komu koristi.

Sonja Šmuc, Pravice zaposlenih. Pravice podjetja. Pravice dru�be.


Hierarhièna predstavitev strukture zna-nja v organizaciji predstavlja znanje o zna-nju oziroma neznanju. Pregled znanja je

potrebno voditi interdisciplinarno in ga stal-no posodabljati. V nekaterih organizacijahto delo �e opravlja mened�er znanja, ki nataktièno-operativni ravni ureja procese, po-vezane z znanjem. Je usklajevalec in skrbiza tekoèe delo multidisciplinarnega tima.

Slika 2 prikazuje obliko strukturiranjaznanja v podjetju.

Vidimo, da se znanje deli najprej na os-novna podroèja – strateška raven, nadalje

pa še na tematska podroèja – taktièno ope-rativna raven, ki pa je lahko skupna razliè-nim podroèjem v organizaciji.

Pridobivanjein ustvarjanje znanja

Proces ustvarjanja znanja se nanaša naustvarjanje novega znanja v organizaciji,kar pomeni razvijanje novih sposobnosti,novih izdelkov, novih idej in nasploh uèin-kovitejših procesov. Temelji na obstoje-èem znanju. Notranje ustvarjanje znanja jeposledica uèenja vseh zaposlenih, ki svojedelo opravljajo na nove, inovativne naèine.

Organizacija, ki si prizadeva biti inova-tivna, mora imeti aktiven odnos do ustvar-janja in razvijanja novega znanja. Z ustvar-janjem novega znanja v organizaciji so mo-èno povezane inovacije. Predstavljajo naj-pomembnejšo vez med uèinkovitim mene-d�mentom znanja in poslovno uspešnostjoorganizacije. Da bi se znanje uspešno us-tvarjalo, morajo zaposleni obvladati tehnikesistematiènega reševanja problemov inustvarjalnega mišljenja.

V procesu ustvarjanja znanja je zelopomembno spodbujanje in motiviranjeustvarjalnosti zaposlenih. Ustvarjalne mo-�nosti za nove in boljše rezultate ima tistaorganizacija, ki dovoljuje prepustnost idej.Zaposleni morajo obèutiti svobodo delo-vanja, saj le-ta odpira ustvarjalne mo�nostiza nove ideje.

Slika 2: Oblika splošnega strukturiranja znanja v podjetju

Ljudje v organizaciji, ki jim ne dopušèa svobodedelovanja, niso in ne morejo biti ustvarjalni in

sposobni za ustvarjanje novih in boljših rezultatov.


Proces ustvarjanja znanja je dinamièenciklus v organizaciji, ki prehaja skozi vsesloje. Na individualni ravni teèe razvoj nove-ga znanja tako kot klasièen proces indivi-dualnega uèenja. Pomemben elementuèenja organizacije je tudi uèenje skupin in

timov, ko prihaja do vzajemnih spremembv vedenju èlanov kolektiva, kar je posledicauèenja. Medfunkcijski in veèstopenjski timise uèijo z delom (akcijsko uèenje). Ko sezgodi vzajemna sprememba v vedenju vsehèlanov organizacije, govorimo o uèenju or-ganizacije, ki pa temelji na uèenju posa-meznikov in timov. Organizacije morajo us-tvarjati organizacijski spomin ter nagraje-vati prispevke zaposlenih v skladu z njihovoudele�bo pri delu.

Moto uèeèih se organizacij, ki ne �elijoizumljati tistega, kar so se drugi �e nauèili,je pridobiti, prilagoditi in napredovati! Do-bre ideje je mogoèe dobiti tudi od konku-rentov, odjemalcev ter iz drugih virov. Nenazadnje so odjemalci tisti, ki bodo odloèalio proizvodih in storitvah na trgu. Organiza-ciji zelo koristi pridobivati znanje tudi od zu-naj. Ravno privzemanje znanja iz okoljaorganizacije še vedno slabo obvladujejo,kot tudi procese razvijanja novih znanj. Zauspešen razvoj je potrebno konsistentnoustvarjati novo znanje, ga širiti med zapo-slene ter vkljuèevati v nove proizvode intehnologije.

Procesa zaznavanja in razlaganja vse-bine pridobljenih informacij v organizacijista pod moènim vplivom njene kulture.Organizacija se mora znati uèiti tudi iz na-pak. Ljudje v organizaciji, ki jim ne dopušèasvobode delovanja, niso in ne morejo bitiustvarjalni in sposobni za ustvarjanje novihin boljših rezultatov. Zato je nujno, da sevsak v organizaciji poèuti svobodnega priiskanju novih idej mimo vsakdanjih aktiv-nosti.

Prenos – izmenjava znanja

Da bi kar najbolj izkoristili uèinek zna-nja, ni dovolj le identificiranje in ustvarjanjeznanja. Organizacija potrebuje tudi hiterprenos znanja. S procesom prenosa znanjarazumemo prenos znanja od tistih, ki znanjeimajo, in od tam, kjer znanje nastaja, do tis-tih, ki znanje potrebujejo, in do tja, kjer jeznanje uporabno ter koristno. Prenos zna-

nja bo uspešen, èe imajo vpleteni akterjiresnièen interes za to. Zato je zelo pomem-bno vprašanje, kako v organizaciji doseèi,da bodo zaposleni svoje znanje delili drug zdrugim in ga prenašali med seboj. Poslan-stvo procesa prenosa znanja znotraj orga-

nizacije je zagotavljanje znanja zaposlenimtakrat, ko ga potrebujejo.

Na izmenjavo znanja vplivajo organiza-cijska kultura, stil vodenja, vrednote organi-zacije, struktura in sistemi organizacije,èloveške in tehniène spretnosti ter viri. Ozkagrla v podjetju velikokrat nastanejo, ker seimplicitno znanje ne pretvarja v procesih

odloèanja v eksplicitno znanje. Bolj kot jekomuniciranje intenzivno, hitreje se pre-naša implicitno znanje tako med zaposle-nimi v istem oddelku kot tudi med oddelki vorganizaciji. Eksplicitno znanje je la�je pre-nosljivo, ker je kodificirano in shranjeno nanosilcih znanja.

Za uèinkovito izmenjavo znanja je po-trebna povezava strategije ravnanja s èlo-veškimi viri z upravljanjem znanja, kot so naprimer: uèenje iz napak, dogovori na pod-lagi zaupanja, pregled izkušenj iz projektov,oglasne deske, fizièno okolje za izmenjavoidej v obliki skupnih baz idej, orodja za sku-pinsko delo, medfunkcijske projektne sku-pine, vertikalne mre�e (znanstva), uporabazunanjih virov, spodbujanje radovednosti,spodbujanje osebne odliènosti in forumi zaizmenjavo znanja.

Za dobro izmenjavo znanja v organiza-ciji, pri kateri sta pomembni tako hitrost kotkakovost, je koristno ustvariti vrsto sode-lovalnih procesov. Na strokovni in speci-alistièni ravni se lahko uporablja medseboj-

na pomoè, kar zagotavlja, da pravo stro-kovno znanje pride na pravi kraj ob pravemèasu. Naèin prenašanja znanja je predvsemodvisen od vrste znanja. Implicitno znanjese lahko prenaša z osebno komunikacijo,eksplicitno pa najpogosteje s pomoèjo teh-nologije.

Zaposlene je treba spodbuditi za vklju-èevanje v manjše skupine v organizaciji,kjer se naj zdru�ujejo ljudje s podobnimi in-teresi. Treba jih je osvobajati, jim nuditikulturo, v kateri lahko sprošèeno prosijoza pomoè, ki jo tudi dobijo. Ozraèje ne smedovoljevati zmagovalcev in pora�encev, vnjem morajo imeti vsi enake mo�nosti zauspeh, èe s svojim znanjem pomagajo tudidrugim. Prošnja za pomoè naj bo nekaj sa-moumevnega. Zgledi ka�ejo, da je koristnocelo, èe je pregled izmenjave strokovnegaznanja sestavni del letnega poroèila.

Uporaba znanja

Uporaba znanja je neposredno ustvar-janje uporabne vrednosti v organizaciji. Zomogoèenim dostopom do znanja nikakorše ni zagotovljena njegova uporaba. Zah-teve po inovativni uporabi informacij sovedno veèje. Gre za preoblikovanje znanj znamenom ustvarjanja novih znanj, ki naj bipovzroèila spremembo vedenja posamez-nikov in celotne organizacije.

Kaj pomaga organizaciji, èe temeljitoizobra�uje sodelavce, pa jim ne dovoli tegaznanja uporabljati? Uporabo znanja prepre-èujejo razliène ovire, kot so:

•neravnovesje med nosilci in prejemnikiznanja;

•pomanjkanje zaupanja v organizaciji navseh njenih ravneh;

•skupinska miselnost, ki ne dopušèa po-sameznikom pravice do lastnega mne-nja;

Bolj kot je komuniciranje intenzivno, hitreje se prenašaimplicitno znanje tako med zaposlenimi v istem

oddelku kot tudi med oddelki v organizaciji.

Slika 3: Podpora informacijsko-komunikacijske tehnologije za procese znanja


•nemotiviranost kot posledica neustrez-nega sistema nagrajevanja, ki ne spod-buja delitve znanja;

•majhna sprejemljivost znanja;

•nestrpnost do napak...

Èe ima organizacija pomanjkljive oblikeprenašanja in širjenja znanja, je lahko velikozbranega znanja neuèinkovito uporabljene-ga. Zelo pomembno je v organizaciji ustva-riti okolje, ki spodbuja ustvarjalnost ineksperimentiranje ter podpira nove ideje.Za uèinkovito uporabo znanja je prav, da soviri znanja razlièni in da so stiki med ljudmipogosti, saj le tako lahko osvetlimo isti pro-blem iz razliènih zornih kotov ter ga lahkorešujemo na razliène naèine. Organizacija

potrebuje organizacijsko strukturo, ki omo-goèa dobro komunikacijo in pretok zna-nja, tudi z odjemalci, dobavitelji in konku-renco. Ideje morajo prosto kro�iti v okolju,kjer so razlièni vidiki in mo�nosti nekajvsakdanjega.

Zakljuèek

Znanje, ki ga ima organizacija, je bo-gastvo, ki ga je potrebno neprestano širiti inposodabljati, za to pa je potrebno uèeèe seokolje. Sprostiti je potrebno novo energijoza izkorišèanje znanja iz vseh virov, ki sonam na voljo. Pognati je potrebno domišlji-jo, ki je potrebna za invencije in inovacije.Znanje v podjetju je potrebno razvijati, pre-

našati, ocenjevati in vedno na novo pre-verjati, ali je zadostno in uporabljivo zadoseganje konkurenène prednosti organi-zacije. To je nujni pogoj za obstanek organi-zacij na trgu, kjer inovativnost postaja vsepomembnejša. V kontekstu obravnavanjaznanja kot »najpomembnejšega kapitalapodjetij« v sodobnih pogojih gospodarjenjapa bo vsekakor nujno potreben tudi razmis-lek o intenzivnejši, predvsem pa enakoprav-nejši vkljuèitvi njegovih nosilcev, to je zapo-slenih, v sistem korporacijskega upravlja-nja (sodelovanje delavcev pri upravlja-nju) in delitve novo ustvarjene vrednosti(obvezna udele�ba delavcev pri dobièku).

Kapitalizma iz učbenikovni več, kaj zdaj?

Naj za uvod k prièujoèemu razmišljanju ponovim svojo �e veèkrat zapisano trditev: zdaj veljavnidru�benoekonomski sistem, ki formalno sicer še vedno prisega na klasiène principe kapitalizma,èeprav so le-ti �e dolgo �ivi samo še na papirju, je �e zdavnaj postal èisti sistemski anahronizem, kinima veè popolnoma nobene podlage v sodobni objektivni dru�benoekonomski realnosti. Samota, ne ekonomski uèbeniki preteklih stoletij, pa dejansko šteje. �al pa tega sistemskega »izrodka«,ki niti pribli�no ni veè klasièni kapitalizem (kaj pa naj bi v svojem bistvu sploh bil, ta trenutek šenikomur ni povsem jasno), ni mogoèe spremeniti v kaj boljšega in razvojno perspektivnega znobenimi lepotnimi popravki, ampak le s korenito reformo njegovih temeljev. Tak kot je zdaj, jenamreè razvojno »slepo èrevo«, ki na daljši rok ne vodi nikamor. Še najmanj pa v neko ekonomskouèinkovitejšo in socialno praviènejšo ter kohezivnejšo dru�bo.

Sistemske »prevare«v sodobni ekonomiji

Poglejmo si za zaèetek nekaj navideznaravnost presunljivih ugotovitev eneganajznamenitejših ameriških ekonomistov20. in zaèetka 21. stoletja Johna K. Gal-braitha, ki jih je kot nekakšen povzeteksvojih sistemskih znanstvenih dognanj ne-kaj let pred smrtjo zapisal v svoji zadnji knji-

gi »Ekonomika nedol�ne prevare. Resnicanašega èasa.« (2004), in s katerimi pro-nicljivo razgalja znaèilnosti in zablode (samjih imenuje »prevare«) sodobne ekonomije.Pri tem pa sploh ne gre za kake visoke»teoretiène« ugotovitve, katerim je mo�noverjeti ali pa tudi ne, ampak za dejstva, ki jih(tudi pri nas) vsakodnevna praksa potrjujena vsakem koraku. Nobenega tehtnega raz-loga torej ni, da bi vanje dvomili.

Je v zdajšnjem dru�benoekonomskemsistemu sploh še ostalo kaj elementarnesistemske logike in ali nadaljevanje v tosmer sploh še vodi v kak smiseln dru�benirazvoj (ali ravno obratno), je pravzapravedino, kar se èlovek lahko vpraša, ko pre-bere to knjigo. Nekaj kljuènih misli v na-daljevanju povzemamo v obliki citatov, panaj si bralec ustvari svojo sodbo sam:

Piše:

dr. Mato Gostiša


1. Manjši poudarek: v moji razpravi je osrednjega pomenaprevladujoèa vloga korporacij v sodobni ekonomski dru�bi inprehod moèi od lastnikov, sedaj prijazneje imenovanih investi-torji, k managementu. Takšna je dinamika �ivljenja korporacij.Prevladati mora management. (str. 7)

2. Nekoè so bili vodje lastniki, sedaj imajo vsa veèja in po-membnejša podjetja svoj management. … V sodobnih podjetjihimajo dejansko moè managerji in ne lastniki kapitala. Zaradi tegain, in zato ker pojem »kapitalizem« priklièe v spomin vèasih ne-prijetno zgodovino, je to ime v zatonu. Uveljavljen izraz ekono-mistov, poslovne�ev, previdnih politiènih govornikov in nekaterihnovinarjev je sedaj »tr�ni sistem«. Beseda »kapitalizem« je ševedno v rabi, a le redko pri vnetih in artikuliranih zagovornikih sis-tema. (str. 13)

3. Beseda »kapitalizem« je, predvsem v Evropi, še preveèoèitno potrdila razplamtelo moè lastništva in podrejen polo�ajdelavcev. Tako je prišlo do veè kot verjetne mo�nosti za revo-lucijo. V Zdru�enih dr�avah je imel kapitalizem v poznem 19.stoletju drugaèen, a prav tako negativen prizvok. Tu niso bili ledelavci tisti, ki so do njega gojili sovra�en odziv, temveè je v po-membnem obsegu vplival tudi na širšo javnost. Pomenil je ce-novno, stroškovno izkorišèanje. (str. 14)

4. Sledilo je odloèno iskanje benignejšega alternativnega iz-raza. … Tako je bil smiselno sprejet izraz »tr�ni sistem«. Tu nibilo ne�elene zgodovine, pravzaprav sploh noben zgodovine.Resnièno te�ko bi bilo najti oznako z manj pomena – to je bil tudirazlog za njeno izbiro. V zgodovini èloveštva so bili sicer trgi po-membni vsaj od izuma kovanega denarja, ki ga pripisujejo Lidij-cem v 8. stoletju pr.n. št., dalje. (str. 16)

5. Sklicevanje na tr�ni sistem kot na benigno alternativo ka-pitalizmu je laskavo prikrivanje globoke korporacijske stvarnosti– moèi proizvajalcev, ki imajo vpliv in nadzor nad povpraševan-jem potrošnikov. Tega seveda ne bi smeli reèi. Sodobne eko-nomske razprave in pouèevanje temu ne dajejo poudarka. …Nedvomno pa je bilo preimenovanje sistema, pobeg od ne-sprejemljivega izraza »kapitalizem«, do neke mere uspešno. (str.18)

6. Sklicevanje na tr�ni sistem je, naj ponovim, brez pomena,zmotno, prazno, benigno. Vzniknilo je iz �elje, da bi se zašèitilipred neprijetnimi izkušnjami moèi kapitalizma in, kot reèeno,zapušèine Marxa, Engelsa in njunih predanih in izjemno artiku-liranih uèencev. Danes se za nobeno posamezno podjetje aliposameznega kapitalista ne misli, da ima moè, študij ekonomijeveèinoma ne omenja, da je trg podrejen strokovnemu in vse-stranskemu managementu. In v tem je prevara. (str. 19)

7. Preprièanje v tr�no gospodarstvo, v katerem je potrošniksuveren, je (glede na »osupljiv in dobro financiran sistem uprav-ljanja z odzivi javnosti, še posebej v obdobju oglaševanja in so-dobne prodajne promocije«, ki omogoèa »nadzor nad odloèitva-mi in suverenostjo potrošnikov«, op. p.) ena naših najprodor-nejših oblik prevare. Naj kdo le poskusi prodajati brez usmerjanjain nadzorovanja potrošnikov. (str. 23)

8. Slabe plaèe so za tiste s ponavljajoèo, dolgoèasno, boleèotlako. Tisti, ki nadomestilo za svoj trud najmanj potrebujejo, kilahko najbolje pre�ivijo brez njega, imajo najvišje plaèe. Plaèe, alipodrobneje, bonusi in delnice, so najradodarnejši na vrhu, kjer je

delo u�itek. Rastoèe plaèe in postranski dohodki vodilnih še donedavna niso bili predmet kritiènih komentarjev. … Razse�nostin globina prevare, prisotne v besedi »delo«, sta oèitni. (str. 27 in29)

9. V malih podjetjih, in še posebej na dru�inskih kmetijah,kolikor jih je še ostalo, lastniki delajo v podjetju, odgovorni so zauspeh. Mali podjetnik, malo trgovsko in storitveno podjetje, takokot kmetovalec, so še vedno prisotni v ekonomskem pouèevanjuin politièni retoriki. So ekonomski sistem, kot je klasièno opisan vekonomskih uèbenikih preteklih stoletij. Niso sodoben svet, tem-veè le nadaljujejo cenjeno tradicijo. … Nadaljevanje politiènegain dru�benega èašèenja malih podjetij in dru�inskih kmetij je,blago reèeno, nedol�na oblika prevare. Tradicija in romantika, to-da ne stvarnost. V stvarnosti prehaja moè na management, orga-nizacijo, Microsoft. Ali pa pride do neuspeha in pozabe. Imenustanoviteljev se sicer vsi spominjamo in jih globoko spoštu-jemo, toda njihova nekdanja avtoriteta je prešla na korporacijskoorganizacijo – na birokracijo. (str. 33 in 34, povzetek M.G.)

10. Iluzija korporacijskega managementa je najbolj sofisti-cirana in danes ena izmed najoèitnejših oblik prevare. Poni�eval-na beseda »kapitalizem« je izginila, ostaja veljavna oznaka sis-tema, ki je la�je sprejemljiva – »korporacijska birokracija«. Seve-da se izrazu »birokracija« vsi previdno izogibajo:sprejemljiva oz-naka je »management«. Lastništvo, delnièarstvo, je sicer rutin-sko priznano in cenjeno, toda v managementu je še preveè oèit-no brez vsake vloge. (str. 34)

11. Sodobna korporacija navkljub stvarnosti, obsoja svet»birokracije«. To velja za vlado in dr�avno upravo. Korporacijskimanagement pa je uveljavljena referenca z aktivistiènim pri-zvokom. Udele�enci managerske strukture so lahko nepotrebni,nesposobni, vase zagledani, toda niso birokrati. … To je skrom-na manifestacija najbolj nedol�ne prevare. (str. 32)

12. Poudariti je potrebno, da je vodenje velike sodobne kor-poracije nadvse zahtevna naloga, ki daleè presega avtoriteto insposobnosti najodloènejšega posameznika. Iz tega izhaja na-slednja in ne povsem neškodljiva prevara. To je prizadevanjepodeliti lastnikom, delnièarjem, investitorjem, kot so razlièno oz-naèeni, navidezno vlogo v podjetju. Kapitalizem, ki je odprl potmanagementu in korporacijski birokraciji, je iznašel navideznopomembnost lastnikov. V tem je prevara. (str. 35)

13. Omenjena prevara je sprejela ceremonialne pojave:odbor direktorjev (upravni odbor z neizvršnimi direktorji oz.nadzorniki, op.p.), ki jih je izbral management, je v celoti pod-rejen managementu, èeprav zveni, kot da bi bil glas delnièarjev.… Ob sejnini in obroku hrane jih management rutinsko obvešèao tem, kar je bilo �e odloèeno ali je �e znano. Predvidena jeodobrite, vkljuèno z nagrado managementu – plaèo, ki jo doloèisam management. Plaèa je, niè presenetljivega, lahko zelovelikodušna. … Radodarne nagrade managementu se širijo povseh sodobnih korporacijah. Zakonitost samobogatenja v mili-jonih dolarjev je splošen pojav v sodobnem korporacijskemupravljanju. To ni presenetljivo, saj si managerji sami doloèajovišino plaèe. (str. 35 in 36)

14. Naj ne bo nihèe v dvomih: delnièarji – lastniki – in njihovidomnevni direktorji (nadzorniki, op.p.) so v vsakem veèjem pod-jetju popolnoma podrejeni managementu. Èeprav se ponuja vtis


Je to sploh še »kapitalizem«v dosedanjem pomenu besede?

Klasiènega kapitalizma iz uèbenikov, vkaterem so lastniki vodili podjetja in nepo-sredno upravljali svoj kapital in tveganje,kar je predstavljalo tudi realni temelj za nji-

hovo prisvajanje ustvarjenega dobièka, to-rej danes (èe izvzamemo tovrstno tradicijomalih podjetij kot nekakšno sodobno eko-nomsko romantiko) ni veè. Prav tako ne tr-�nega sistema s suverenostjo in absolutnoavtoriteto potrošnikov. V stvarnosti ekono-

mijo – vkljuèno s potrošniki na trgu, vse boljpa tudi politiko, dr�avo in dru�bo nasploh –nadzorujejo in obvladujejo sodobne korpo-racije (veèje gospodarske dru�be). Korpo-racije pa v celoti obvladuje mened�ment,torej »korporacijska birokracija«, ki se posvojih temeljnih znaèilnostih praktièno v ni-èemer ne razlikuje od dr�avne ali kake dru-

ge birokracije, in ki svoj polo�aj (tudi s po-moèjo skorumpiranega raèunovodskegasistema) brezmejno izkorišèa za nebrzdanosamobogatenje. Lastniškega upravljanjani veè, ostalo je le še tovrstno ceremoni-

alno obredje, pesek v oèi. Lastniki kapitalaso tudi v praksi res samo še »investitorji«brez vpliva na upravljanje (za to v glavnemtudi nimajo interesa, ampak jih zanima ledonos na vlo�eni kapital), mened�ment pani odgovoren nikomur veè, razen sam sebi(ali drugim mened�erjem – kadar so »last-niki« korporacije druga podjetja kot pravneosebe, katerih interese v upravljalski struk-turi prav tako zastopa njihov mened�ment,ne lastniki njihovega kapitala). Èe podjetjeposlovno zavozi, so vedno krive »objektiv-ne okolišèine«, posledice pa nosijo tisti, kiso za to najmanj odgovorni – delavci.

Na pojav t. i. mened�erske revolucijesta sicer opozorila �e Means in Berle preddobrimi sedemdesetimi leti, vendar same-ga lastniškega koncepta upravljanja podjetijsprièo tega tedaj (še) nista postavila podvprašaj, kakor tudi ne nobeden od številnihkasnejših avtorjev, ki so se v tej zvezi doslejukvarjali zgolj s t. i. problemom agentskihstroškov (agency costs). Prav to, pa je v

o avtoriteti lastnikov, ta v resnici ne obstaja. Še ena sprejetaprevara. (str. 37)

15. Še vedno obstaja preprièanje, da ima lastništvo konènoavtoriteto. Delnièarji na letnih sreèanjih prejmejo informacije oposlovanju, zaslu�kih in naèrtih managerjev in o drugih stvareh,vkljuèno s tistimi, ki so �e znane. To je primerljivo z obredi bap-tistiène cerkve. Avtoriteta managementa ostaja neoslabljena,vkljuèno z doloèanjem lastnih plaè v gotovini ali v delniških op-cijah. … Naj na tem mestu ponovim, da je osnovno dejstvo 21.stoletja korporacijski sistem, ki temelji na brezmejni moèi sa-mobogatenja. (str. 39)

16. Miti o avtoriteti investitorjev, o slu�enju delnièarjem, oobrednih zasedanjih direktorjev (nadzornikov, op.p.) in letnihzasedanjih delnièarjev se ohranjajo, a pronicljiv opazovalec so-dobne korporacije ne more ube�ati stvarnosti. Moè korporacijje v managementu – birokraciji, ki sama nadzoruje svoje nalogein plaèe. (str. 40)

17. Mit o dveh sektorjih: Sprejeto razlikovanje med javnimin zasebnim sektorjem pri podrobnejšem vpogledu nima no-benega pomena. Èista retorika in ne stvarnost. (str. 42) V zad-njem èasu je postalo vsiljevanje navideznega zasebnega sek-torja v javni sektor nekaj obièajnega. Ker ima management vvelikih sodobnih korporacijah popolno avtoriteto, je naravno, da�eli svojo vlogo razširiti tudi v politiko in vlado. Nekoè je veljalajavna dosegljivost kapitalizma; sedaj je takšen korporacijskimanagement. V teh zapisih so korporacijski managerji v zavez-ništvu s predsednikom, podpredsednikom in z obrambnim mi-nistrom. Glavne korporacijske osebnosti so tudi na najvišjihpolo�ajih v zvezni vladi; znan je celo primer, ko je prišel nekdo izbankrotiranega, tatinskega Enrona, da bi naèeloval v vojski.Razvoj obrambe in oro�ja je tudi motivacija za zunanjo politiko.�e kar nekaj let je prepoznati korporacijski nadzor finanènega

ministrstva. In okoljevarstvene politike. In takih primerov je veè, kotbi lahko prièakovali. (str. 44)

18. Naj omenimo še drugo splošno sprejeto manifestacijoprevare. Pojavi se, ko se manj uspešna (poslovna, op.p.) špeku-lacija sooèi s stvarnostjo. Razlogi za slabšo gospodarsko slikokorporacij so uresnièeni. Stalno so enaki – neosebne tr�ne sile,odsotnost pritiska javnosti, preprosta kraja. Univerzalna rešitev paje: znaten padec poslovanja in odpušèanje tistih, ki so najmanjodgovorni. Veèje kot je število tako odpušèenih, boljša je finanènaperspektiva. Nikogar od odgovornih ne vr�ejo na cesto, ne odpu-stijo; namesto tega prejmejo denarne dodatke na dru�ino, prostièas, domaèe ugodje, izobra�evanje in razvoj kariere. Naj javnostizve za trpko rešitev za tiste, ki so najmanj odgovorni za slabovodenje in veljajo za dobre delavce. Kruto, a odloèno ravnanje. Doneke mere je verbalno prevaro tako mogoèe prepoznati. (str. 50)

20. Najmanj prièakovano je k škodljivi in celo kriminalni dejav-nosti prispevalo skorumpirano raèunovodstvo. Omogoèalo je krin-ko za nepoštena dejanja, ki so se razširila na odkrito krajo. … V èa-su svojega profesionalnega delovanja v ekonomiki sem kot uèitelj,avtor in nekaj èasa javni uslu�benec, in tudi iz èisto osebnega za-nimanja, prebral mnogo, morda stotine finanènih poroèil korpo-racij. Ni mi prišlo na misel, da so nekatera le pretveza za tiho krajo.… Dru�ba korporacijskih gospodarskih nezgod in kriminala nemore pre�iveti in koristno slu�iti. (str. 60 in 62)

21. Ekonomska politika je v svoji nepremagljivi zgodovini po-gosto delovala v nasprotju z ekonomsko blaginjo. In, povsem lah-ko, tudi brez jasnega uèinka. Denar je na voljo tistim, ki ga ne bodopotrošili, primanjkuje pa ga tistim, ki bi ga potrošili. …Recesijaklièe po zanesljivem toku kupne moèi, še posebej za tiste, ki denarpotrebujejo in ga bodo tudi potrošili. Na ta naèin bi bil uèinekzagotovljen, vendar se mu upira, ker naj bi šlo za nekoristno so-èutje. S tem bi namreè bilo lahko odpravljeno vse, kar najbolje slu�idenarnim interesom managerjev. (str. 71)

Dobili smo torej neko, sistemsko dobesedno noroobliko »mened�erskega samoupravljanja«, veliko bolj

nesmiselno in dru�beno nevarno od bivšegajugoslovanskega socialistiènega sistema »delavskega

samoupravljanja«, temeljeèega na »dru�benilastnini proizvajalnih sredstev«.


uvodoma omenjeni knjigi z vso ostrino,brez dlake na jeziku in nadvse preprièljivostoril John K. Gailbraith, kajti pojav praktiè-no popolne osamosvojitve mened�menta in»upravljalske razlastitve lastnikov« je zdajoèitno kulminiral �e do totalnega sistem-skega nesmisla. Jasno je namreè povedal,da so v formalnem sistemu upravljanja so-dobnih korporacij lastniki samo še zaokras.

Te pretresljive ugotovitve, ki zadeva vsamo srèiko obstojeèega »lastniškega ka-pitalizma«, pa seveda ni veè mogoèe eno-stavno spregledati in nadaljevati po starem,kot da gre le za kako manjšo in nepomemb-no deviacijo klasiène »lastniške« koncep-cije podjetja in korporacijskega upravljanjater prisvajanja novoustvarjene vrednosti.Èe je namreè temu tako, zdaj ne gre veè leza vprašanje kako, torej s kakšnimi uprav-ljalskimi mehanizmi in prijemi prisiliti alivsaj motivirati mened�erje (agente), da us-merijo svoje delovanje v dosego ciljev, ki sov interesu lastnikov (principalov), ampak zavprašanje, ali je danes sploh še mogoèegovoriti o lastnikih kot »principalih« v od-nosu do mened�menta, in ali je torej vel-javni dru�benoekonomski sistem sploh šemogoèe uvrstiti pod pojem »kapitalizem«v doslej razumljenem smislu te besede. �alpa se je tudi pronicljivi Galbraith s svojimirazmišljanji ustavil �e preden si je zastavil tokljuèno vprašanje, ki sicer bolj ali manj lo-gièno sledi iz njegovih zgoraj navedenihugotovitev. Poskusimo torej razmišljanjenadaljevati tam, kjer ga je on konèal.

Sistemsko najboljnora oblika »samoupravljanja«

Sedemdesetletna prizadevanja teoreti-kov in prakse za uèinkovito rešitev t. i.agentskega problema niso dala praktiènonobenih rezultatov. Oèitno v tem smislu nezale�ejo ne astronomski mened�erski pre-jemki (plaèe, udele�ba na dobièku, opcijskonagrajevanje itd.), ne vsi mogoèi, zaenkratpovsem brezplodni, poskusi krepitve nad-zorne funkcije prek nadzornih svetov oz.neizvršnih direktorjev (nadzornikov) vupravnih odborih. Edini oprijemljivi konènirezultat vseh teh prizadevanj so danes brez-številni enroni, worldcomi, parmalati, zna-menite slovenske tajkunske zgodbe in vsa-kodnevne nove in nove grozljive afere brez-vestnega ravnanja mened�menta podjetij zzaupanim jim tujim premo�enjem v lastnokorist.

Daleè od tega, da bi šlo pri tem zgolj zavprašanje (ne)morale ali kriminalnih na-gnenj pešèice pokvarjenih posameznikov,ki bi ga lahko uèinkovito rešilo kar pravo-sodje in zaostren kazenski pregon. Problemje namreè bistveno globlje, sistemske na-rave.

Veè kot oèitno je, da se je na neki raz-vojni toèki paè enostavno zgubila temeljnalogika klasiènega lastniškega konceptakorporacijskega upravljanja in delitve no-voustvarjene vrednosti, ker ta sistem vpravnoformalnem smislu preprosto ni sledildejanskemu razvoju dru�benoekonomskerealnosti (koncentracija kapitala in pojavkorporacij z nujno in vse bolj osamosvo-jeno »korporacijsko birokracijo«, globaliza-

cija, prehod v ero znanja in hitro pomikanjete�išèa pomena za ustvarjanje nove vred-nosti v produkcijskih procesih s »finanène-ga« na »èloveški« kapital podjetij itd.), am-pak je vztrajal in še vedno vztraja na pre-�ivetih upravljalskih principih, vzpostav-ljenih v obdobju zgodnejšega kapitalizma,ko »kapitalisti« niso bili zgolj »investitorji«,ampak so tudi neposredno vodili svoja pod-jetja. (Opomba: Ne gre pozabiti, da jim jeprav to – in predvsem to – njihovo uprav-ljalsko anga�iranje, ne njihovo t. i. na-lo�beno tveganje, zagotavljalo tudi bolj alimanj neoporeèno pravico do prisvajanjacelotne novoustvarjene vrednosti oz. do-bièka. Tvegajo namreè s svojo udele�bo vpodjetju tudi delavci, drugaèe sicer kot »in-vestitorji«, pa vendarle sistemsko niè manjrelevantno. Zato v primerih, ko »investitor-ji« niso veè hkrati tudi upravljalci podjetja,ampak so samo še ena izmed skupin t. i.déle�nikov podjetja, ni veè popolnoma no-bene realne sistemske podlage za resnoteoretièno oporekanje pravici delavcev dosoupravljanja in do obvezne udele�be pridobièku. Podjetje, ki ga neposredno vodijolastniki, in podjetje, v katerem so lastnikisamo »investitorji«, sta torej brez dvomadve v temelju povsem razlièni dru�beno-ekonomski entiteti.) Stvarnost pa je šla se-veda svojo pot mimo omenjenih klasiènih

principov iz starih ekonomskih uèbenikov,ki v novih razmerah paè ne delujejo veè, invsi nakopièeni sistemski nesmisli so zdajnaenkrat udarili na plan.

Dobili smo torej neko, sistemsko dobe-sedno noro obliko nekakšnega »mened�er-skega samoupravljanja«, veliko bolj ne-smiselno in dru�beno nevarno od bivšegajugoslovanskega socialistiènega sistema»delavskega samoupravljanja«, temeljeèe-ga na »dru�beni lastnini proizvajalnih sred-stev«. Vez med kapitalom korporacij in nje-govimi lastniki je praktièno popolnoma pre-trgana. Kapital se je osamosvojil in sepravno personificiral (v obliki gospodarskihdru�b oz. korporacij), celotna njegova dru-�bena moè pa je prešla na mened�ment.

Torej na elitno skupinico ljudi, ki sicer nisone lastniki, še manj pa »podjetniki« (pos-lovno tveganje?), ampak so le »birokrati« –kljub temu pa lahko, skupaj oz. s pomoèjood lastnikov dejansko in formalno prav takopovsem osamosvojenih nadzornikov, »sa-moupravljajo« korporacije in (posredno)dru�bo kot celoto. Le na kakšni logiènirealni podlagi (èe seveda odmislimo ar-haièno, a še vedno veljavno pravno ureditevsistema korporacijskega upravljanja, ki jobo seveda nujno èim prej uskladiti z de-jansko dru�benoekonomsko stvarnostjo)?Teza, da so mened�erji »agenti« lastnikovin da svojo dejansko moè torej utemeljenoèrpajo iz pooblastila lastnikov, je èisti pravnikonstrukt, fikcija, ki s stvarnostjo nima bla-ge zveze, ampak le-to le prikriva.

Kakor koli �e je bil koncept dru�benelastnine proizvajalnih sredstev v osnovizgrešen, je imelo bivše »delavsko samou-pravljanje« precej veè ekonomske logike od»mened�erskega samoupravljanja«. Pod-jetja so upravljali tisti, ki v njem kot nosilcit. i. èloveškega kapitala pomembno sous-tvarjajo novo vrednost, kar jim vsaj delnodaje realno ekonomsko legitimacijo zaupravljanje. Osamosvojeni mened�ment,ki je podvr�en le kontroli t. i. neodvisnihnadzornikov, pa nima prav nobene tovrstneekonomske legitimacije.

Kapital se je osamosvojil in se pravno personificiral (vobliki gospodarskih dru�b oz. korporacij), celotna

njegova dru�bena moè pa je prešla na mened�ment.Torej na elitno skupinico ljudi, ki sicer niso ne lastniki,

še manj pa »podjetniki« (tveganje?), ampak so le»birokrati« Le na kakšni logièni realni podlagi?


Sporna teorijao »neodvisnosti«nadzornikov

Da je danes lastniški nadzor nad mene-d�mentom, kot je ugotovil Galbraith, nava-den formalni blef, ki zgolj prikriva dejanskostanje stvari, seveda ne ka�e ponavljati. Todejstvo je postalo še posebej oèitno, odkarje dal mened�ment pravni znanosti izumititudi znamenito teorijo o »neodvisnostinadzornikov«. Ta omenjeni pojem razvija vprecej bolj vulgarni obliki, kot bi bilo to šesmiselno in kot to v resnici izhaja iz ustrez-nih priporoèil Evropske komisije, na katerese med drugim sklicuje. A danes je v Slo-veniji bolj ali manj splošno sprejeta, v gro-bem pa se glasi nekako takole:

•lastniki v dru�bi uresnièujejo svoje indi-vidualne interese prek skupšèine dru-�be (ta pa, kot vemo, v upravljalskemsmislu ne odloèa veè skoraj o nièemerzares pomembnem – celo sprejetje let-nega poroèila je zdaj zakonsko prene-seno v pristojnost nadzornih svetov oz.upravnih odborov);

•nadzorni svet oz. upravni odbor je dol-�an skrbeti za lasten »interes dru�be«(le kaj naj bi to bilo?), zaradi èesar mo-rajo biti pri svojem odloèanju povsemneodvisni od interesov tistih, ki so jihimenovali, torej od lastnikov (enako najbi v osnovi veljalo tudi za predstavnikezaposlenih v teh organih);

•poslovodstva pa so v upravljalski struk-turi dru�be zadol�ena za zastopanje in-teresov »dru�binega podjetja« (imatorej – glede na to, da je gospodarskadru�ba v bistvu le pravnoorganizacijskaoblika podjetja – v bistvu v »posesti«podjetje dru�bo ali dru�ba podjetje, ob-lika vsebino ali vsebina obliko?), pri èe-mer naj bi bili tudi interesi delavcevsestavni del »dru�binega podjetja«m,kar pomeni, da jih v upravljalski strukturidru�be neposredno zastopajo kar poslo-vodstva.

Kakšen gromozanski pravni in logièninesmisel! Na ta naèin seveda ni mogoèe»umetno« strukturirati interesov najrazliè-nejših déle�nikov, ki se sicer sreèujejo insooèajo v gospodarski dru�bi, in utemelje-vati zgoraj omenjenih hudih aktualnih devia-cij v sistemu korporacijskega upravljanja.

Gospodarska dru�ba in njeno podjetjenaj bi bili torej po tej teoriji loèeni entiteti zrazliènimi interesi (podobno kot da biimela razliène interese avto in njegov šo-fer!?), pri èemer naj bi »neodvisni nadzor-niki« zastopali in uresnièevali le »interesdru�be«, ne interese lastnikov. To pa po-meni, da danes dru�be oz. korporacije prekteh – po najbolj vulgarnem razumevanju te-ga pojma – povsem neodvisnih, torej »odboga danih« nadzornikov ter od njih imeno-vanega mened�menta v bistvu upravljajosame sebe, in sicer izkljuèno v lastnem in-teresu. Kam se je torej zgubilo »lastniško«upravljanje, o katerem pod temi pogoji se-veda ni mogoèe veè utemeljeno razpravljatiniti zgolj teoretièno? To, kar imamo zdaj,resda ni veè socialistièno samoupravljanje,toda prav tako tudi ne kapitalistièno »last-niško« upravljanje, ampak je nekaj povsemtretjega, teoretièno logièno zelo te�ko raz-lo�ljivega.

Ta nesmiselna oblika »samoupravlja-nja« korporacij bo v zgodovinskih uèbe-nikih ekonomije in prava nekoè verjetno za-pisana le kot zgolj kratkotrajna (sedemde-set do sto let trajajoèa) deviacija v dru-�benoekonomskem razvoju èloveške civili-

zacije. Morebitnih drugih dolgoroènejšihperspektiv pa zagotovo nima in jih po nor-malni logiki tudi ne more imeti.

Komu (naj) torej danespravzaprav slu�ijo podjetja?

Klasièna, t. i. lastniška koncepcija po-djetja kot strogo ekonomskega subjekta, kislu�i zgolj profitnim interesom njegovihlastnikov (maksimiranje donosov na vlo�enikapital) je torej v dru�benoekonomski real-nosti objektivno �e zdavnaj prese�ena. Naj-manj, kar je, se danes – poleg lastnikov –ob dose�enih rezultatih izjemno obilno »na-pajajo« tudi ozke mened�erske in nadzor-niške elite, ki so s tem postale tudi najpo-

membnejša in najmoènejša dru�bena sku-pina. Verjetno ob tem ni odveè ponovnovprašanje, na kakšni logièni sistemski os-novi, saj niso ne lastniki ne podjetniki. Ob-enem pa je �e dolgo povsem nesporno, daso za uspeh podjetij v današnjih pogojihgospodarjenja, to je na prehodu v ero zna-nja, (najmanj enako, èe ne še bolj) pomem-bni predvsem tudi zaposleni kot nosilci naj-pomembnejšega, to je »èloveškega kapi-tala podjetij«1, ter vsi drugi t. i. déle�nikipodjetij (kupci, dobavitelji, lokalna in širšadru�bena skupnost s številnimi interesnimiskupinami oz. entitetami), brez sodelovanjakaterih podjetja danes preprosto ne morejoveè uspešno funkcionirati v sodobnih po-gojih gospodarjenja.

Podjetje – vsaj ne korporacija z razpr-šenim lastništvom ali v prete�ni lasti drugihkorporacij – torej danes niti teoretièno nemore veè veljati za zgolj »ekonomski« sub-jekt za zadovoljevanje interesov njegovihlastnikov (beri: lastnikov »finanènega« ka-pitala), ampak je v sodobni dru�beni stvar-nosti brez dvoma �e zdavnaj postalo »dru-�benoekonomski« subjekt«, ki slu�i ures-nièevanju interesov vseh njegovih dé-le�nikov, ne samo lastnikov kot zgolj ene

izmed déle�niških skupin, oziroma dru�bikot celoti. Z drugimi besedami: podjetja sozaradi ljudi, in slu�ijo le-tem, ne obratno.Brez »resursov« iz dru�benega okolja nemore poslovati in pre�iveti, zato mora temuokolju njegov prispevek tudi ustrezno vra-èati in v svoje upravljanju ustrezno vklju-èevati interese vseh déle�nikov. Uveljavitibo treba torej t. i. interesno ravnote�no, neveè zgolj »lastniško«, upravljanje. Le za-kaj bi se torej z njegovim delovanjem oko-rišèali le lastniki kapitala ali pa (še manj)zgolj mened�erji in druge o�je privilegiraneskupine, ki s podjetjem nièesar ne tvegajo?Lastniki kapitala, ki sami vodijo svoje pod-jetje, in sodobni t. i. investitorji, ki v podjetjevlagajo le svoj kapital, (nato pa preprostoèakajo na prièakovani donos, èe le-tega ni,pa svoj kapital brez razmišljanja o dolgo-roèni usodi podjetja nemudoma preselijodrugam), so med seboj, kot reèeno, seveda

1 Po Edvinssonu tr�no vrednost podjetja sestavljata njegov finanèni in intelektualni kapital, pri èemer seslednji deli na strukturni in èloveški kapital (znanje, ustvarjalnost, delovna motivacija in organizacijskapripadnost zaposlenih).

Prihodnost korporacijskega upravljanja je torej t. i.interesno ravnote�no upravljanje, ki vkljuèuje tudi

ustrezne formalne mehanizme za uèinkovitouveljavljanje interesov tako notranjih kot zunanjih

déle�nikov dru�be in jih bo seveda treba šele razviti. Vta sklop sodi tudi soupravljanje zaposlenih kot

najpomembnejše skupine t. i. notranjih déle�nikov.


v obravnavanem smislu povsem neprimer-ljivi. Ne eni ne drugi pa ne morejo pri delitvinovoustvarjene vrednosti (dobièkov) zane-mariti prispevka t. i. èloveškega kapitala,ki ne more biti veè ovrednoten zgolj kot kla-sièna »tr�na cena delovne sile« (plaèa).

Prav tako pa ne prispevka drugih dru�benihentitet.

Ob tem se torej ne gre niti najmanj èu-diti, da je Gailbraith v citirani knjigi med dru-gim omenil tudi »navidezni« zasebni sek-tor. V zdajšnji pravni ureditvi so namreè ob-stojeèe korporacije resnièno samo še na-videz zasebne. Dejansko pa gre za »dru-�bene« institucije v pravem pomenu bese-de.

Perspektiva je uzakonitevdéle�niškega konceptaupravljanja in »ekonomskedemokracije«

Èe je torej objektivni dru�benoekonom-ski razvoj �e privedel do tega, da lastniki (in-vestitorji) kapitala gospodarskih dru�b oz.korporacij niso (in tudi ne morejo biti) edini»u�ivalci« koristi delovanja teh dru�b, èemuše vedno trmasto vztrajamo na klasiènemlastniškem konceptu upravljanja podjetijin delitve novoustvajene vrednosti, kioèitno nima veè prihodnosti?

Interesno ravnote�no upravljanje

Tudi sam seveda s tem esejem nimamambicije postati preprok bodoèega razvojadru�benoekonomskega razvoja. Zdi pa se,da bi utegnilo biti edino pravo »zdravilo« zazgoraj obravnavane deviacije èim prejšnjauzakonitev t. i. koncepta podjetja kotskupnosti déle�nikov, ki je zaenkrat (kljubnaèelnemu strinjanju stroke in prakse) za-�ivel le na papirju. Ta koncept, kot �e reèe-no, izhaja iz naèela, da je podjetje dru-�benoekonomski subjekt, ki mora ustrezno»uravnote�eno« zadovoljevati interese vsehinteresnih skupin oz. entitet, ki so tako alidrugaèe povezane z njegovim poslovan-

jem, ne zgolj lastnikov, ki so samo ena odkljuènih déle�niških skupin. To pa sevedapredpostavlja ustrezno širšo, tudi formalnovkljuèitev déle�nikov dru�be in njihovihinteresov v organizacijo, kar bi vsekakor za-htevalo celovito prenovo tako sedanje

upravljalske miselnosti kot tudi veljavnezakonodaje s podroèja sistema korporacij-skega upravljanja in delitve dobièkov.

Prihodnost korporacijskega upravljanjaje torej t. i. interesno ravnote�no uprav-ljanje, ki vkljuèuje tudi ustrezne formalnemehanizme za uèinkovito uveljavljanje inte-resov tako notranjih kot zunanjih déle�nikovdru�be in jih bo seveda treba šele razviti. To

še posebej velja za uveljavitev – resnega,ne zgolj navideznega in marginalnega – so-upravljanja zaposlenih kot najpomemb-nejše skupine notranjih déle�nikov. Samo zintenzivnejšo – in seveda tudi ustrezno za-konsko podprto – vkljuèitvijo vseh kljuè-nih déle�nikov dru�be (posebej zaposle-nih, ki brez dvoma tudi daleè najbolje in naj-bolj neposredno poznajo interne razmere inso glede na svojo eksistenèno odvisnost od

podjetja tudi daleè najbolj zainteresirani zadelovanje v njegovo dobrobit) v sistemupravljanja bi bilo namreè realno mo�noomejiti sedanjo absolutno in nedotakljivoupravljalsko moè, samovoljo in v veliki meritudi morebitno nekompetentnost mene-d�menta pri upravljanju dru�b, ki danes po-vzroèa zgoraj opisane anomalije, ter korpo-racijsko-upravljalski sistem uskladiti sstvarnim razmerjem pomena posameznihdru�benih skupin v procesu dru�bene re-produkcije. Moè posameznih dele�nikov vsistemu korporacijskega upravljanja morabiti porazdeljena sorazmerno temu pome-nu in usklajena z novo »dru�beno« naravopodjetja.

Ekonomska demokracija

Glede na to, da so zaposleni hkrati tudinosilci t. i. èloveškega kapitala kot danesnajpomembnejšega kapitala podjetij (zna-nje, ustvarjalnost, delovna motivacija in pri-padnost organizaciji) in s tem neposrednisoustvarjalci nove vrednosti – dobièka (kotskupnega rezultata delovanja finanènega in

èloveškega kapitala podjetij), bo sevedaslej ko prej samoumevna tudi njihova »ob-vezna« sorazmerna udele�ba pri dobièku, vveliki meri pa tudi širitev njihove udele�be v»finanènem« kapitalu podjetja (t. i. notran-jega lastništva oz. delavskega delnièar-stva). Nadaljnje vztrajanje na strogi sistem-ski delitvi »dela« in »kapitala« in njunemklasiènem mezdnem odnosu namreè nimaveè nobene teoretiène podlage.

Bodoènost je lahko le kapitalizem s priznavanjemenakopravne sistemske vloge èloveškega kapitala, to je

»kapitalizem s /tudi/ èloveškim kapitalom« oziromaekonomska demokracija. To bo seveda še vedno èistopravi »tr�ni sistem«, le da bo v »eri znanja« zagotovoekonomsko uèinkovitejši od sedanjega iz industrijske

ere, vsekakor pa tudi socialno praviènejši.

Slika: Razvoj ekonomske demokracije


Uveljavljanje omenjenih oblik organiza-cijske participacije zaposlenih (soupravlja-nje, udele�ba pri dobièku, notranje lastniš-tvo), ki po izsledkih sodobnih poslovnihznanosti lahko �e v sedanjih razmerah izra-zito pozitivno uèinkuje na poslovno uspeš-nosti podjetij in so torej v bistvu tudi impe-rativ hitrejšega bodoèega ekonomskegarazvoja, pa v bistvu pomeni povsem nov tipkapitalizma, to je t. i. ekonomsko demo-kracijo, ki nosilcem èloveškega kapitalapriznava enakopraven status z nosilci finan-ènega kapitala2 in jim na tej osnovi zago-tavlja tudi ustrezne korporacijske pravice, kiso doslej »samoumevno« pripadale izkljuè-no lastnikom finanènega kapitala. Bodoè-nost je torej lahko le kapitalizem s prizna-vanjem enakopravne sistemske vloge èlo-veškega kapitala, to je »kapitalizem s /tu-di/ èloveškim kapitalom«. To bo sevedaše vedno èisto pravi »tr�ni sistem«, le da bov »eri znanja« zagotovo ekonomsko uèin-

kovitejši od sedanjega iz industrijske ere(ker bo paè omogoèal bistveno bolj uèin-kovito sprošèanje in usmerjanje ogrom-nega, doslej slabo izkorišèenega ustvarjal-nega, delovnega in èustvenega potencialaljudi v produkcijske namene), vsekakor patudi socialno praviènejši. Upoštevaje zad-njo od zgoraj citiranih Galbraithovih misli pabi utegnila biti prav praviènejša porazdelitevdru�benega bogastva tudi uèinkovito zdra-vilo proti cikliènim recesijam sedanjegakapitalizma.

Ostali ukrepi

Tudi sedanji trend številènega o�enjanadzornih svetov oz. upravnih odborov (trido pet èlanov tudi v najveèjih dru�bah) podkrinko njihove veèje »kompetentnosti« in»operativnosti« ter ni�je »stroškovnosti«, jev tem smislu verjetno le voda na mlin ševeèji »elitizaciji« korporacijskega (samo)-upravljanja, ki se je doslej izkazala kot na-

2ravnost katastrofalna. Takšni minimalis-tièni nadzorni sveti oz. upravni odbori (z odlastnikov povsem »neodvisnimi« èlani) sonaravnost idealni za nadaljevanje zgorajkritizirane anomaliène upravljalske prakse.Veèja »parlamentarnost« predstavniške se-stave teh organov, predvsem v smislu bolj-šega pokrivanja interesov vseh skupin del-nièarjev, bi vsekakor pripomogla k boljše-mu uresnièevanju njihove temeljne funk-cije, njihovo morebitno veèjo operativnostpa je sicer mogoèe zagotoviti tudi z obliko-vanjem komisij in drugih ad hoc delovnihteles.

Astronomske prihodke mened�erjev,ki po teoriji motivacije in po dosedanjih iz-kušnjah prakse v nièemer ne vplivajo na nji-hovo veèjo uspešnost, ampak so v bistvu lerezultat zdajšnje sistemsko nevzdr�ne »me-ned�erske samopostre�be«, pa bi veljalokljub ostrim nasprotovanjem prizadetih innjihove stroke normativno omejiti (po mo-

�nosti z ustreznimi širšimi dru�benimi do-govori oz. pogodbami, podobno kot veljajokolektivne pogodbe za druge zaposlene, popotrebi pa tudi zakonsko). Pa ne samo v t. i.dr�avnih podjetjih, ampak tudi nasploh, kajtipojem »zasebnega« podjetja je danes, kotreèeno (razen v izjemnih primerih, zlastimanjših podjetij), zelo relativen. Èe se nam-reè celotna moè upravljanja preseli v rokepešèice mened�erjev in nadzornikov (brezrealne mo�nosti vpliva »pravih« lastnikovkapitala), je v bistvu popolnoma vseeno alije kapital dr�avnega ali zasebnega izvora.

Sedanje (samo)malikovanje sistem-ske vloge in pomena ter nedotakljivostimened�menta, ki v sistemu korporacijske-ga upravljanja preprosto zasedel prazenprostor, katerega so iz objektivnih razlogovspraznili lastniki kapitala, in povsem neute-meljeno kar v celoti prevzel njihovo nekdan-jo vlogo (vkljuèno tudi z, bojda samoumev-nim, prisvajanjem pomembnega dela novo-

ustvarjene vrednosti), je treba tako v strokikot v zakonodaji nemudoma ukiniti. Neiz-podbitno dejstvo je namreè, da so v bistvule strokovno usposobljena »birokracija«,najeta za opravljanje zahtevnih poslovodnihnalog, podobno kot so za ostala dela najetitudi vsi ostali zaposleni. Ni pa jasno kakojim je uspelo ustvariti vtis (in vanj preprièatitako strokovno kot širšo javnost), da sopravzaprav »podjetniki«, torej nekaj popol-noma drugega kot drugi zaposleni v podjet-jih, ki naj bi bili le »najemna delovna sila«.To »prodajanje megle« je treba èim prejrazgaliti, kajti sicer sedanjim neumnostimzlepa ne bo konca.

Zakljuèek

Dejstvo je, da danes »kapitalizma«, ka-kršnega še vedno pouèujejo naši, pa tudituji ekonomisti, v praksi ni veè. Ni jasnokako bo zdajšnji dru�benoekonomski sis-tem poimenovala pravnoekonomska zgo-dovina. Lahko bo to »korporacijsko samo-upravljanje«, »mened�ersko samoupravlja-nje«, »vladavina samoupravnih korporacij«ali kaj podobnega. Vsekakor pa je jasno, data sistem nima nobene perspektive in ga jetreba èim prej nadomestiti s sistemom,temeljeèim na koncepciji podjetja kotskupnosti déle�nikov in ekonomske de-mokracije.

Brez tega bodo �al verjetno brez pome-na tudi vse druge aktualne, t. i. strukturnereforme (pokojninska, zdravstvena itd,), kijih povsem dobronamerno vodi sedanjavlada, a v resnici pomenijo le drobne »po-pravke« sedanjega, v temeljih pre�ivetegadru�benoekonomskega sistema. A v te te-melje zaenkrat ne zna, ali pa ne upa zaresreformistièno dregniti nihèe. Zadovoljujemose z »reformami«, ki nam bodo morda respomagale nekako pre�iveti do naslednjerecesije, perspektivno pa sedanjega, hudobolnega kapitalizma zagotovo ne bodo oz-dravile.

Viri:

John Kenneth Galbraith (2010) Ekonomika nedol�neprevare. Resnica našega èasa., Dru�ba Piano d.o.o inMladina d.d., Ljubljana. Prvi natis v izvirniku: New York,2004.

Gostiša Mato (2010) Teorija obvezne udele�be pri do-bièku skozi polemiko s protiargumenti, Ekonomskademokracija, ŠCID, Kranj.

ZSDS (2009) Programski manifest Zdru�enja svetovdelavcev Slovenije: Za ekonomsko demokracijo, na-mesto mezdnega kapitalizma!(http://www.delavska-participacija.com/clanki/manifest.doc, dne 8. 12. 2010).

Astronomske prihodke mened�erjev, ki po teorijimotivacije in po dosedanjih izkušnjah prakse v

nièemer ne vplivajo na njihovo veèjo uspešnost, ampakso v bistvu le rezultat zdajšnje sistemsko nevzdr�ne

»mened�erske samopostre�be«, bi veljalo kljub ostrimnasprotovanjem prizadetih in njihove stroke

normativno omejiti. Pa ne samov t. i. dr�avnih podjetjih.

2 Veè o tem: Programski manifest Zdru�enja svetov delavcev Slovenije – Za ekonomsko demokracijo,namesto mezdnega kapitalizma! (http://www.delavska-participacija.com/clanki/manifest.doc).


ZA UČINKOVITO SOUPRAVLJANJE

Vzorca avtonomnih pravnih aktov spodročja »sistema antimobinga« v družbi

V prejšnji številki te revije smo v posebnem èlanku podrobneje predstavili in utemeljili širše pravne in institu-cionalne okvire »sistema antimobinga« v dru�bi, kakor je bil zasnovan na strokovnem posvetu Zdru�enja svetovdelavcev Slovenije (ZSDS), oktobra 2010 na Bledu. Ta sistem naj bi, èe povzamemo v enem stavku, tvorila dva avto-nomna pravna akta, sprejeta v dru�bi, in sicer

•okvirni dogovor o sistemu prepreèevanja in odpravljanja posledic mobinga in

•pravilnik o varstvu delavcev pred mobingom,

ter dve instituciji oz. organa s tega podroèja, imenovana v skladu z doloèili teh aktov, in sicer

•skupni odbor za prepreèevanja in odpravljanja posledic mobinga in

•pooblašèenec za mobing.

V tej številki pa kot pripomoèek praksi za uèinkovito realizacijo na omenjenem posvetu sprejetih priporoèil zaizgrajevanje »sistema antimobinga« objavljamo tudi konkretna vzorca obeh zgoraj omenjenih aktov, ki sta bila v tanamen pripravljena v okviru ZSDS.

I. SPLOŠNE DOLOÈBE

1. èlen

Udele�enca dogovora ugotavljata:

1. Sodelovalna podjetniška kultura, utemeljena na medseboj-nem zaupanju in spoštovanju ter varstvu integritete in osebnegadostojanstva vseh udele�encev delovnega procesa, predstavlja os-novo za pozitivno delovno klimo v dru�bi in je pomembna predpo-stavka za delovno zadovoljstvo in kakovost delovnega �ivljenjazaposlenih, s tem pa tudi za gospodarski uspeh dru�be.

2. Pojavi trpinèenja na delovnem mestu, za katerega se v temdogovoru iz nomotehniènih razlogov uporablja skrajšan izraz mo-bing (opomba: poslovenjena oblika angleškega izraza mobbing),predstavljajo kršitev èloveškega dostojanstva in osebnostnih praviczaposlenih ter motnjo v delovnem procesu in so nezdru�ljivi z �elenopodjetniško kulturo dru�be, zato izvajanje mobinga v kakršnikoli ob-liki pomeni kršitev delovnih obveznosti, ki bo posebej sankcioniranas pravilnikom iz 12. èlena tega dogovora.

3. Uèinkovito varstvo zaposlenih pred trpinèenjem na delovnemmestu sodi v okvir sistema varnosti in zdravja pri delu in se obrav-nava po doloèilih Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD).

2. èlen

Doloèbe tega dogovora o mobingu se smiselno uporabljajo tudiza ravnanje udele�encev v zvezi s prepreèevanjem in odpravljanjemposledic morebitnih pojavov spolnega in drugega nadlegovanja nadelovnem mestu ter diskriminacije zaradi osebnih okolišèin v smisludoloèil Zakona o delovnih razmerjih, Zakona o uresnièevanju naèelaenakega obravnavanja (ZUNEO) in Zakona o enakih mo�nostih�ensk in moških (ZEM�M).

3. èlen

Delodajalec in svet delavcev s tem dogovorom podrobneje ure-jata naèin prepoznavanja, prepreèevanja in odpravljanja posledicmobinga v dru�bi in se zavezujeta, da mobinga v dru�bi ne bostadopušèala, temveè bosta spodbujala in razvijala partnersko sodelo-vanje ter konstruktivno reševanje konfliktov med posamezniki inskupinami v organizaciji.

DRU�BA ……………………………………………………… kot delodajalec, ki jo zastopa predsednik uprave………………………………………………………

in

SVET DELAVCEV dru�be, ki ga zastopa predsednik …………………………….…........................

sklepata naslednji

OKVIRNI DOGOVORo sistemu prepreèevanja in odpravljanja posledic mobinga v dru�bi


Osnovni namen in cilj tega dogovora je:

•poveèati ozavešèenost in razumevanje resnosti problemov mo-binga v delovnem okolju (izjemno škodljive posledice za �rtev,sodelavce in dru�bo), tako pri delodajalcu kot pri zaposlenih,

•usmeriti pozornost na pravoèasno prepoznavanje tipiènih znakovin pojavov, ki lahko poka�ejo na obstoj mobinga in

•zagotoviti delodajalcu, delavcem in njihovim predstavnikom ak-cijsko usmerjen in zavezujoè dokument za prepoznavanje, pre-preèevanje in obvladovanje problemov mobinga v dru�bi.

II. OPREDELITEV IN PREPOZNAVANJE MOBINGA

4. èlen

Pojem mobing v o�jem pomenu besede (»trpinèenje na delov-nem mestu«) oznaèuje premišljeno in ponavljajoèe se konfliktnokomuniciranje oziroma šikanozno ali drugaèe neprimerno (neprijaz-no, �aljivo, omalova�ujoèe in podobno) ravnanje v odnosih med so-delavci ali med podrejenimi in nadrejenimi delavci, ki pomeni izva-janje nasilja na delovnem mestu z namenom psihiènega, èustve-nega, socialnega, informacijskega in/ali poslovnega onemogoèanja�rtev, pri èemer so �rtve dalj èasa (vsaj enkrat na teden v obdobjušestih mesecev) izpostavljene sistematiènim napadom ene ali veèoseb, kar ogro�a njihovo zdravje in/ali varnost pri delu.

Temeljne pojavne oblike mobinga so:

•mobing od zgoraj navzdol (izvajajo ga nadrejeni nad podreje-nimi),

•mobing med enakimi (izvaja se med sodelavci, ki so na istemhierarhiènem nivoju),

•mobing od spodaj navzgor (izvaja ga skupina sodelavcev nadvodjo).

Pri mobingu med sodelavci pa obstajajo še tri podvrste, in sicer:

– posameznik proti posamezniku,

– skupina proti skupini,

– skupina proti posamezniku.

5. èlen

Kot potencialna mobing ravnanja po tem dogovoru štejejo zlastinaslednja šikanozna ravnanja v odnosu do �rtve:

1. napadi na mo�nost komuniciranja, kot na primer

– omejevanje mo�nosti komuniciranja s strani nadrejenega,

– veèkratno prekinjanje govora in jemanje besede,

– onemogoèanje izra�anja mnenja,

– onemogoèanje dostopa do kakršnihkoli informacij,

– omejevanje mo�nosti ali celo prepoved sodelavcem komu-nicirati z �rtvijo,

– krièanje oz. glasno zmerjanje,

– konstantno kritiziranje dela,

– konstantno kritiziranje osebnega �ivljenja, videza ali obnaša-nja,

– nadlegovanje po telefonu,

– verbalne gro�nje in �alitve,

– pisne gro�nje,

– oèitno izmikanje stikom (odklonilne geste oziroma pogledi,dajanje nejasnih pripomb brez navedb razlogov izmikanja),

– šikaniranje prek elektronskih medijev (vdiranje v raèunalnik,brisanje tekstov, pošiljanje virusov, trojanski konji itd.);

2. napadi na socialne stike, kot na primer:

– nenadoma se s prizadetim nihèe veè ne pogovarja,

– ko prizadeti koga v dru�bi ogovori, ga le-ta ignorira,

– premestitev v pisarno daleè od sodelavcev,

– sodelavcem je prepovedano pogovarjati se s posameznoosebo,

– splošno ignoriranje v dru�bi,

– druge oblike ustvarjanja popolne izoliranostiod okolja pri delu;

3. napadi na socialni ugled, kot na primer:

– širjenje govoric,

– ogovarjanje za hrbtom,

– poskusi smešenja posameznika,

– namigovanje na psihiène te�ave,

– poskus prisile v psihiatrièni pregled,

– norèevanje iz telesnih hib,

– oponašanje naèina hoje, glasu ali gest z namenom, da bi senekoga osmešilo,

– napadanje politiènega ali verskega preprièanja,

– norèevanje iz zasebnega �ivljenja in osebnostnih lastnosti,

– norèevanje iz narodnosti,

– siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajona samozavest,

– delovne napore se ocenjuje napaèno ali z namenom �alitve,

– dvomi v poslovne odloèitve posameznika,

– posameznik je dele�en kletvic in obscenih izrazov,

– posameznik je dele�en poskusov spolnega zbli�evanja aliverbalnih spolnih ponudb;

4. napadi na kakovost delovne in �ivljenjske situacije, kot na pri-mer:

– izkljuèevanje iz vseh aktivnosti, ki potekajo na delovnem me-stu in v delovnem okolju,

– posameznik ne dobiva novih delovnih nalog,

– odvzete so mu vse delovne naloge, in sicer v tolikšni meri,da si še sam ne more izmisliti kakšne naloge zase,

– dodeljevanje nesmiselnih delovnih nalog,

– dodeljevanje nalog daleè pod nivojem sposobnosti,

– dodeljevanje vedno novih nalog (pogosteje, kot ostalim so-delavcem),

– dodeljevanje nalog, ki �alijo dostojanstvo,

– dodeljevanje naloge daleè nad nivojem kvalifikacij z name-nom diskreditacije,

– »pošiljanje« v pokoj ali gro�nje z odpustom;

5. napadi na zdravje, kot na primer:

– siljenje k opravljanju zdravju škodljivih nalog,

– gro�nje s fiziènim nasiljem,

– uporaba la�jega fiziènega nasilja, da senekoga “disciplinira”,

– fizièno zlorabljanje,


– namerno povzroèanje škode ali nepotrebnihstroškov posamezniku,

– namerno povzroèanje psihiène škode na domu ali delovnemmestu,

– spolni napadi;

6. druga podobna šikanozna ravnanja, èe ustrezajo definicijimobinga iz prejšnjega èlena.

III. PREVENTIVNO DELOVANJE

6. èlen

Udele�enca dogovora se strinjata, da so preventivni ukrepi inpravoèasno ukrepanje proti mobingu kljuè za izboljšanje podjetniškekulture, delovne klime in uspešen razvoj dru�be. Zato si bosta pri-zadevala za splošno izboljšanje psihosocialnega delovnega okolja invisoko razvit kulturno-vrednostni sistem, ki bo onemogoèal nasta-nek in razvoj mobinga v dru�bi.

1. Dol�nosti delodajalca

7. èlen

V preventivnem smislu si bo delodajalec še posebej prizadevalza:

•izboljšanje organizacije dela (odprava nejasnih opisov polo-�ajev in nalog, zmanjšanje dele�a enoliènega dela, izboljšanjepredvidljivosti delovnih postopkov, mo�nost odloèanja zapos-lenih, mo�nost izobra�evanja, odprta komunikacija, razvijanjetimske organizacijske kulture, odprava nejasnih ali nasprotujo-èih navodil, zagotovitev celovite informiranosti o ciljih, pravo-èasno reševanje kadrovskih problemov, izboljšanje delovneatmosfere ipd.),

•izboljšanje naèina vodenja (izboljšanje stila vodenja v smisluodprave avtoritarnega naèina vodenja, stalno komuniciranjeorganizacijskih ciljev z zaposlenimi, poveèanje odgovornosti inpristojnosti vodstva dru�be pri reševanju konfliktov, jasna dolo-èitev norm in vrednot dru�be na vseh ravneh, jasna doloèitevposledic kršitve norm in vrednot dru�be, nenehna pozornostnadrejenih na dogajanja v dru�bi, vsakodnevni pogovori nadre-jenih z zaposlenimi ipd.)

•uvedbo posebnih ukrepov za prepreèevanje mobinga (uspo-sobitev mened�menta za zgodnje prepoznavanje mobinga inustrezno ukrepanje, ozavešèanje in izobra�evanje vseh zapo-slenih o problematiki mobinga, usposobitev vseh zaposlenih zapoznavanje norm in vrednot dru�be, vkljuèevanje vseh zapo-slenih in njihovih predstavnikov v ocenjevanje ogro�enosti inoblikovanje preventivnih ukrepov proti mobingu ipd.

•izvajanje drugih ukrepov, ki jih v ta namen priporoèa stroka.

2. Dol�nosti sveta delavcev

8. èlen

Svet delavcev bo za prepreèevanje pojava mobinga v dru�bi:

•sodeloval pri oblikovanju in uveljavljanju visoke podjetniške kul-ture, ustreznih norm ter vrednostnih meril za obvladovanje mo-binga,

•spodbujal partnersko vedenje na vseh organizacijskih ravnehdru�be,

•sodeloval pri ocenjevanju ogro�enosti in oblikovanju preventiv-nih ukrepov proti mobingu,

•dvigoval ozavešèenost in jasno razumevanje resnosti problemovmobinga pri sodelavcih,

•stalno spremljal stanje in razmere na tem podroèju ter na podlagisvojih ugotovitev ali na pobudo sodelavcev zahteval in se vklju-èeval v razreševanje problematike mobinga v dru�bi,

•izobra�eval in usposabljal èlane za nudenje ustrezne pomoèi so-delavcem.

3. Skupne preventivne aktivnosti

9. èlenDelodajalec in svet delavcev se zavezujeta skupaj naèrtovati in

izvajati zlasti naslednje stalne in obèasne preventiven aktivnosti zaprepreèevanje mobinga:

•izvedba zaèetne strokovne raziskave in analize stanja na podroèjumobinga v dru�bi (ugotavljanje splošnih in posebnih simptomov,ki ka�ejo na prisotnost mobinga, kot so: nenavaden porast od-sotnosti z dela /boleznine/, odpovedi iz osebnih razlogov, serijaodpovedi, problemi pri kvaliteti dela, poveèana poraba materiala,neusklajeni roki ali prekoraèitev rokov, prito�be o opravljenemdelu brez pravega vzroka, ugotovitve zunanjih sodelavcev, da soodnosi v skupini moteni, prepiri, agresivno vedenje, napadi besa,pri strokovnih problemih udele�enci ne najdejo rešitve, zaposleniso èustveno »prekinili« delovno razmerje, ker se ne èutijo veè delkolektiva, kar se ka�e v neanga�iranosti, brezvolji, poskusih, da biostali neopazni; poskusi samomora ali samomor v kolektivu itd.),

•takojšnja izdelava strokovne ocene tveganja za pojav mobinga vdru�bi, èe je opa�enih veè zgoraj navedenih simptomov, inpriprava programa ustreznih ukrepov;

•obèasne (najmanj enkrat letno) antimobing kampanje v dru�bi,

•druge oblike organiziranega ozavešèanja zaposlenih o problema-tiki mobinga (predavanja, brošure, èlanki v internem glasilu,razgovori v delovnih skupinah ipd),

•izobra�evanje in usposabljanje vodij o sodobnih metodah voden-ja ljudi v delovnem procesu, ki vkljuèuje tudi tematiko prepre-èevanja mobinga,

•organizacija sistema pravoèasnega zaznavanja konkretnih poja-vov v dru�bi, ki bi utegnili predstavljati mobing ravnanja v smislutega dogovora (vzpostavitev sistema sprejemanja opozoril, pri-jav in prito�b zaposlenih in drugih zainteresiranih subjektov »brezpravnih posledic«) in takojšnjega preventivnega ukrepanja,

•uvedba sistema ocenjevanja vodilnih s strani podrejenih v dru�bi;

•druge skupne aktivnosti, ki jih predlaga en ali drugi udele�enectega dogovora oziroma jih priporoèa stroka.

4. Skupni odbor za prepreèevanje in odpravljanje posledicmobinga in pooblašèenec za mobing

10. èlen

Za naèrtovanje in izvajanje skupnih aktivnosti iz prejšnjega èlenater za opravljanje drugih nalog v skladu s tem dogovorom ude-le�enca ustanovita skupni odbor za prepreèevanje in odpravo po-sledic mobinga (v nadaljevanju: skupni odbor), ki ga poleg èlanaoziroma pooblašèenega predstavnika poslovodstva dru�be ses-tavljajo še predstavniki kadrovske slu�be, sveta delavcev in repre-zentativnih sindikatov v dru�bi.


Delodajalec se zavezuje dosledno izvršiti vse sklepe skupnegaodbora o ukrepih za prepreèevanje in odpravljanje posledic mo-binga, ki jih sprejeme skupni odbor.

Odbor uredi svoje delovanje s poslovnikom.

11. èlen

Pri delu skupnega odbora sodeluje tudi pooblašèenec za mo-bing, ki ga odbor imenuje izmed svojih èlanov ali drugih oseb v orga-nizaciji oziroma izven nje in je pristojen za sprejemanje prijav kršitevs tega podroèja, za strokovno obravnavo teh kršitev, pripravo pred-loga ustreznih ukrepov in za izvajanje drugih nalog, doloèenih s po-sebnim pravilnikom iz 13. èlena tega dogovora.

IV. UKREPANJE ZA PRENEHANJEIN ODPRAVO POSLEDIC MOBINGA

12. èlen

Delodajalec se zavezuje, da bo ob morebitnih ugotovljenih po-javih mobinga takoj ustrezno zašèitil �rtve in prepreèil nadaljevanjekršenja njihovih pravic, hkrati pa sprejel ustrezno prilagojene ukrepeza odpravo posledic mobinga in ustrezno rehabilitacijo �rtev.

13. èlen

Delodajalec se zavezuje najkasneje v roku dveh mesecev posklenitvi tega dogovora sprejeti poseben pravilnik, ki bo ob upo-števanju naèelne zaveze iz prejšnjega èlena ter s tem dogovoromdoloèenih okvirnih nalog in pristojnosti skupnega odbora in po-oblašèenca za mobing, podrobneje urejal varstvo delavcev predmobingom in naèine ter postopke za reševanje konkretnih primerovmobinga.

V. KONÈNE DOLOÈBE

14. èlen

Èe delodajalec ne izvršuje doloèil tega dogovora, ima svet de-lavcev pravico po potrebi ukrepati po doloèilih Zakona o varnosti inzdravju pri delu.

15. èlen

Vsak udele�enec ima pravico dati drugemu udele�encu kadar-koli pobudo za spremembe in dopolnitve dogovora s predlogomsprememb in dopolnitev, drugi udele�enec pa se je dol�an na po-budo odzvati s pristankom na zaèetek pogajanj o predlaganih spre-membah in dopolnitvah.

Èe se drugi udele�enec ne odzove v smislu prejšnjega odstavkaali èe se udele�enca o predlaganih spremembah in dopolnitvah nesporazumeta v treh mesecih, lahko udele�enec, ki je dal pobudo zazaèetek pogajanj, dogovor odpove.

16. èlen

Dogovor je sklenjen za nedoloèen èas z enoletnim odpovednimrokom, veljati pa zaène z dnem, ko ga na podlagi sklepov upravedru�be in sveta delavcev podpišeta pooblašèena predstavnika obehudele�encev.

V ……………………………., dne ……………………..

Svet delavcev:

Predsednik ………………………………………………..

Podpis ……………………………………….

Dru�ba:

Predsednik uprave ………………………………………..

Podpis ………………………………………

�ig dru�be:

I. SPLOŠNE DOLOÈBE

1. èlen

S tem pravilnikom se v smislu doloèbe prvega odstavka 8. èlenaZDR doloèa prepoved izvajanja mobinga kot splošna obveznostvseh delavcev dru�be in podrobneje ureja naèin varstva pred mo-bingom ter postopki obravnave in reševanja posameznih primerovmobinga v dru�bi.

2. èlen

V tem pravilniku uporabljeni pojem mobing poleg razliènih obliktrpinèenja na delovnem mestu (mobing v o�jem pomenu besede),natanèneje definiranih v 4. in 5. èlenu uvodoma citiranega okvirnegadogovora o sistemu antimobinga v dru�bi, zajema tudi vse oblikediskriminacije ter spolnega in drugega nadlegovanja na delovnemmestu v smislu doloèil 6. in 6. a èlena ZDR.

Doloèbe tega pravilnika se smiselno uporabljajo tudi za primere,ko je storilcev ali �rtev mobinga veè oseb.

II. PREPOVED IZVAJANJA MOBINGAV DRU�BI IN DOL�NOSTI ZAPOSLENIH

2. èlen

Izvajanje kakršne koli oblike mobinga v dru�bi po doloèbi prej-šnjega èlena s strani zaposlenih predstavlja kršitev zakonskih ob-veznosti delavcev v smislu 32., 33. in 35. èlena ZDR, èe gre za mo-bing v o�jem pomenu besede (trpinèenje na delovnem mestu), patudi 9. èlena ZVZD.

3. èlen

Dol�nost vseh zaposlenih je aktivno skrbeti za delovno okoljebrez vsakršnega nasilja in drugih prepovedanih oblik ravnanj ter

Uprava dru�be ……………………………………(naziv dru�be) na podlagi doloèb 6., 6.a, 8. in 45. èlena Zakona o delovnih razmerjih (Ur.l. RS, št. 42/2002 in 103/2007; v nadaljevanju: ZDR), 5. èlena Zakona o varnosti in zdravju pri delu (Ur. l. RS, št. 56/99; v nadaljevanju: ZVZD)ter 12. èlena Okvirnega dogovora o sistemu prepreèevanja in odpravljanja posledic mobinga v dru�bi, sklenjenega s svetom delavcev dru�be(v nadaljevanju: dogovor o sistemu antimobinga), na seji dne ……………… sprejela

PRAVILNIK O VARSTVU DELAVCEV PRED MOBINGOM


varovanje in spoštovanje dostojanstva in integritete vseh zaposlenihna delovnem mestu.

Vodstveni in vodilni delavci kot tudi vsi ostali delavci dru�be sodol�ni brez odlašanja nuditi podporo vsakomur, ki se utemeljenoprito�i zaradi mobinga.

Vodstveni in vodilni delavci so dol�ni poskrbeti, da se vsak pri-mer mobinga zaène hitro in uèinkovito reševati skladno z doloèbamitega pravilnika.

III. POSTOPEK OBRAVNAVEIN REŠEVANJA PRIMEROV MOBINGA

1. Splošna naèela

4. èlen

Splošna naèela, na katerih temelji postopek obravnave in reše-vanja primerov mobinga v dru�bi, so naslednja:

•vsem zaposlenim je brezpogojno priznana pravica do prito�bezaradi domnevnega mobinga in zagotovljena njena ustreznaobravnava,

•postopek se lahko zaène tudi na podlagi pisne zahteve oziromaprijave sveta delavcev, sindikata, �rtvi nadrejenega delavca,kadrovske slu�be ali pooblašèenega delava oziroma slu�be zavarnost in zdravje pri delu ali drugega zainteresiranega subjekta vdru�bi, lahko pa tudi sodelavcev �rtve mobinga, èe ta s temsoglaša;

•pooblašèeni zahtevatelji iz prejšnje toèke lahko spro�ijo posto-pek na lastno pobudo, dol�ni pa so ga spro�iti, èe to od njihzahteva �rtev mobinga in èe ocenijo, da je zahteva utemeljena,

•reševanje prito�b se mora zaèeti takoj in brez odlašanja, posto-pek pa mora biti hiter,

•postopek se vodi s potrebno obzirnostjo in zaupnostjo, tako da jev celoti zašèiteno osebno dostojanstvo in zasebnost �rtve mo-binga, kar pomeni, da osebam, ki niso vpletene, ne smejo bitirazkrite nikakršne podrobnosti primera,

•vsem vpletenim mora biti zagotovljeno pošteno zaslišanje in pra-vièna obravnava,

•prijave morajo biti podprte s podrobnostmi, ki utemeljeno ka�ejona mo�nost mobinga,

•la�nih obto�b se ne sme dopušèati in proti prijaviteljem se lahkopravno ukrepa enako kot proti storilcem mobinga,

•�rtev mora biti dele�na podpore in, kadar je to potrebno, pomoèipri ponovni vkljuèitvi,

•delodajalec je po potrebi dol�an za uspešno rešitev posamez-nega primera zagotoviti tudi zunanjo strokovno pomoè.

2. Pooblašèenec za mobing

5. èlen

Za sprejemanje prijav in vodenje postopka obravnave posamez-nega primera mobinga v dru�bi je pristojen pooblašèenec za mobing(v nadaljevanju: pooblašèenec), ki ga v skladu z doloèili dogovora osistemu antimobinga imenuje skupni odbor za prepreèevanje inodpravljanje posledic mobinga v dru�bi (v nadaljevanju: skupni od-bor).

Za pooblašèenca je lahko (izmed zaposlenih v dru�bi ali zunanjihoseb) imenovana oseba, ki ji zaupajo uprava in delavci in ki ima

opravljeno ali je pred nastopom te funkcije pripravljena opraviti us-trezno specializirano izobra�evanje in usposabljanje za nudenjeuèinkovite pomoèi �rtvam mobinga ter svetovanje s podroèja pre-poznavanja, prepreèevanja in odpravljanja posledic mobinga v dru-�bi nasploh.

6. èlen

Naslov pooblašèenca, na katerega je mogoèe naslavljati vlogeza zaèetek postopka, mora biti v dru�bi na ustrezen naèin stalno ob-javljen in vsem zainteresiranim kadar koli dostopen tudi v kadrovskislu�bi dru�be.

Pooblašèenec za mobing je dol�an �rtvam mobinga na njihovo�eljo nuditi svetovanje in strokovno pomoè tudi izven oziroma predzaèetkom formalnega postopka po tem pravilniku.

3. Postopek obravnave vloge

7. èlen

Pooblašèenec je dol�an na podlagi ustne ali pisne prijave do-mnevnega primera mobinga napraviti zapisnik o prijavi in o prijavinemudoma obvestiti poslovodstvo dru�be ter skupni odbor po 10.èlenu dogovora o sistemu antimobinga v dru�bi (v nadaljevanju:skupni odbor).

Prijava mora vsebovati najmanj ime in priimek ter naslov vla-gatelja, navedbo udele�enih oseb, natanèen opis kršitve in njenegatrajanja ter ostale pomembne okolišèine kršitve. Prijavi morajo bitiprilo�eni vsi razpolo�ljivi dokazi, ki potrjujejo prito�bene navedbe inseznam oseb, ki bi o okolišèinah primera lahko kar koli izpovedale.

8. èlen

Pooblašèenec je dol�an najkasneje v treh dneh od prejete pri-jave dol�an domnevnega storilca in �rtev (loèeno ali skupno) pova-biti na razgovor zaradi podrobnejše preiskave in ugotovitve dejan-skega stanja in o tem sestaviti zapisnik.

Naèin nadaljnjega vodenja postopka in posamezna dejanja v po-stopku so odvisni od znaèilnosti in konkretnih okolišèin posamez-nega primera, v naèelu pa je naloga pooblašèenca, da:

•èim prej temeljito razišèe problem tudi s pomoèjo zbiranja more-bitnih drugih dokazov, ugotovi dejansko stanje in ga dokumen-tira;

•v primerih, ko se prijava nanaša na kakršno koli obliko diskrimi-nacije v smislu Zakona o uresnièevanju naèela enakega obrav-navanja (ZUNEO) ali Zakona o enakih mo�nostih �ensk in moških(ZEM�M), po potrebi zaprosi za pisno mnenje pristojnega zago-vornika oz. zagovornice naèela enakosti pri Uradu za enake mo-�nosti.

•�rtvam svetuje in jih podpre (�rtev zaradi prito�be ne sme biti za-postavljena),

•izvajalca pouèi o pravnih posledicah dejanj mobinga, ga pozovek opustitvi spornih ravnanj ter poskuša na druge naèine doseèiopustitev njegovih spornih ravnanj brez posebnih sankcij,

•na �eljo �rtve le-to spremlja v vseh nadaljnjih pogovorih in obrav-navah, ji svetuje ter jo zastopa,

•predlaga odboru sprejem ustreznih ukrepov, èe izvajalec nadal-juje s s

industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1 · 2017. 5. 30. · na sliki 1 so prikazane...

Documents