indicadores de calidad del empleo en el peru

8/14/2019 Indicadores de Calidad Del Empleo en El Peru

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RED DE POLÍTICAS DE EMPLEO - CIES

EL EMPLEO DE CALIDAD

Norberto E. García (*)

LIMA, OCTUBRE DEL 2001

Investigador Asociado del IEP e Investigador Líder de la Red de Políticas de Empleo.

El autor agradece la colaboración de Diego García en el procesamiento de información.



EL EMPLEO DE CALIDAD

1. Introducción.

El énfasis de la medición del problema del empleo, descansa en el Perú

esencialmente en un enfoque cuantitativo. Los ocupados versus los desocupados y el

indicador clave es la tasa de desempleo abierto. Un aspecto relevante, al que no se

presta suficiente atención , es la importancia de medir tanto el desempleo como su

duración. También se utiliza el subempleo visible – ocupados que trabajan menos horas

de las deseadas – y el subempleo invisible, medido como el porcentaje del empleo por

debajo de una cierta línea de ingreso – la línea de pobreza extrema dividida por el

número de perceptores por hogar. Esta última medición incluye un sesgo ya que esdifícil definir una linea de ingreso que responda a un criterio de subutilización, y , por lo

tanto, la medición mezcla problemas de subempleo invisible con problemas de pobreza

y distribución de los ingresos. Más recientemente, se ha desarrollado otro enfoque de

subempleo – no implementado en el Perú - que descansa en la falta de correlación entre

las calificaciones de la persona y las del puesto de trabajo que ocupa. Pero en esencia, el

problema del subempleo, surge de la noción de que si fuera factible reasignar los

recursos productivos con criterios de mayor eficiencia social, una fracción de los

actualmente ocupados en puestos de baja productividad pasarían a ocupaciones de

mayor productividad. Esta fracción puede ser considerada entonces como el subempleo

invisible potencial. Este enfoque conduce a medir como subempleados a la fracción de

los ocupados que se encuentran por debajo de un cierto estandar de productividad. En

la práctica, las dos dificultades enfrentadas son la ausencia de información de

productividad y el problema de la definición del estandar.

Una quinta aproximación que brinda categorías de análisis para el proceso de

ajuste del mercado laboral, es la medición del empleo formal- informal. Son diversos

los enfoques definicionales de las categorías previas, desde los que enfatizan los

aspectos de legalidad, hasta aquellos que caracterizan al empleo informal como los

pequeños productores con escaso capital y muy débil organización y estructuración

empresarial y baja productividad. El rasgo destacable es que en casi todos los países de

América Latina, el empleo informal creció en los 80’s y 90’s de tal manera que en la

actualidad, son muchos los países – incluyendo el Perú - en los que el empleo informalabarca más de la mitad del empleo total – cuando se utiliza como definición el grado de

estructuración de la unidad productiva, cuya proxy en la práctica suele ser el empleo en

microempresas que no pagan seguridad social, los trabajadores por cuenta propia

excluidos profesionales y afines y el servicio doméstico.

A la luz de los procesos de ajuste registrados en los 90´s, se introdujo también la

noción de precarización. Se habla así de empleos precarios versus empleos no precarios

– en donde la precariedad está definida por la irregularidad de la ocupación, la

incertidumbre respecto al empleo la escasa estabilidad y la ausencia de protección

social.



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2. El empleo de calidad.

La gran lección de los intensos procesos de ajuste del mercado laboral registrados en

los 90’s, es que el enfoque formal- informal, por sí sólo, no capta íntegramente el

cambio registrado en el mercado laboral. Así, se verifica que una fracción – pequeña –

del empleo informal, aumenta su productividad e ingresos a ritmos significativos,

mientras que las tendencias a la precarización del empleo formal, no permiten seguir

identificando formalidad con empleo de calidad.

Se hace así indispensable introducir un enfoque de calidad del empleo. En los 90´s

Perú generó empleo en cantidad a una tasa muy elevada en comparación con otrasexperiencias nacionales en el respectivo período de ajuste, apertura y reforma de sus

economías. Pero la percepción generalizada es que el ritmo de creación de empleos de

calidad fue claramente más débil e insuficiente.

Pero ¿que se entiende por empleo de calidad? La calidad del empleo es una función

multivariada de diferentes factores, lo cual también anticipa que son diversos los

enfoques que contribuyen a explicar la calidad del empleo.

Aunque el tema es relativamente reciente, existe una preocupación significativa por el

mismo – y diversas aproximaciones – que trascienden a las experiencias

latinoamericanas. Una síntesis de los enfoques respecto al tema del empleo de calidad

puede encontrarse en los diversos trabajos presentados a la Conferencia Sobre Medición

del Empleo de Calidad organizada por la EUROSTAT (Oficina Estadística de la Unión

Europea) , la OIT y las Comisiones Estadística y Económica para Europa de Naciones

Unidas, efectuada en Ginebra en mayo del 2000, en la que participaron representantes

de las Oficinas de Estadística de los países de la Unión Europea, de una decena de

países de afuera de la Unión, de instituciones internacionales y organismos de la Unión.

Es importante destacar que una de los compromisos adoptados en dicha conferencia, es

iniciar el proceso de armonización de definiciones, indicadores e información en los

diversos países, a partir de una reunión que tendrá lugar en Octubre del 2001. Lo que

sugiere que el enfoque que se adopte va a ser operacionalizado en un plazo

relativamente breve.

En el contexto expuesto en el párrafo previo, (M. Beatson, 2000) señala que esimposible establecer rangos siguiendo las características de los puestos de trabajo

porque las preferencias de las personas difieren y no hay forma de ponderar cada

característica dentro del conjunto de características que definirían el empleo de calidad.

Una persona puede preferir un puesto nocturno y otra uno diurno, o la ponderación

atribuíble a una cierta jornada laboral diferir según los individuos. Concluye que no es

factible generar un indicador de calidad del empleo – pero es aconsejable medir las

diferentes características y su evolución . Para esto último, en la experiencia del Reino

Unido focaliza su atención en : i) características extrínsecas del puesto de trabajo – tales

como remuneración y beneficios no salariales, extensión y flexibilidad de la jornada

laboral; equilibrio entre el trabajo y la vida personal; protección social y oportunidades



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de desarrollo; ii) características intrínsecas del trabajo – tales como el contenido del

trabajo, la intensidad del mismo, el riesgo de enfermedades o accidentes ocupacionales;y el acceso a relacionamiento con otras personas.

Con un enfoque más comprehensivo, (R.Hussmannss y A. Van Bastelaer, 2000)

presentan una revisión del tema y sostienen que la calidad del empleo depende de un

nivel adecuado de productividad y remuneraciones y, en última instancia, de la

adhesión a un conjunto de normas para definir calidad, en torno a las cuales se halla

generado un consenso – en áreas tales como derechos de los trabajadores, conciliación

del trabajo con la vida familiar, condiciones de trabajo, protección social y dialogo

social. Coinciden en el hecho de que la calidad del empleo, al ser una percepción

individual y subjetiva, puede cambiar según las personas y en el tiempo. Pero en cambio

es factible generar indicadores – y obtener información – para monitorear la evolución

de los diferentes atributos que servirían para formarse una idea de calidad del empleo.Más aun, en esta óptica, la calidad del empleo se identifica con el conjunto de atributos

que determinan la capacidad del empleo para satisfacer ciertas necesidades

comunmente aceptadas. Los dos autores que se viene citando, sugieren ocho ámbitos

temáticos para dichos atributos, y un panel de indicadores para cada ámbito. Los

ámbitos son: i) distintas modalidades de relación y contrato laboral, que establecen

diferentes accesos a remuneraciones y sobre todo beneficios no salariales, incluyendo el

acceso a pensiones, seguro de salud, seguro de desempleo, beneficios por enfermedad,

vacaciones, maternidad, indemnización por despido, etc. ; ii) en el caso de los

trabajadores independientes, determinantes de la capacidad de emprendimiento –acceso

a servicios financieros y no financieros, carga tributaria, requisitos administrativos,

requisitos legales e institucionales; iii) duración y características de la jornada laboral –

horas trabajadas, flexibilidad de la jornada, turnos, trabajo a tiempo parcial; iv) salarios–

salario mínimo; salario de negociación colectiva, ingresos no salariales, factores

personales, del establecimiento e institucionales que son determinantes del salario; v)

ingreso laboral del trabajo independiente – diferentes componentes y formas de ingreso

en este ámbito; vi)contenido del trabajo, que siguiendo a (Karasek,1990), comprende

(a) el grado de control del trabajador sobre tareas y conducta en el trabajo y (b) las

demandas de la carga de trabajo – ampliable a otras variables que definen el contenido

del trabajo; vii) el contexto institucional, las relaciones laborales y la representación de

“voz” en el lenguaje de A. Hirschman – que incluye la sindicalización y otras formas

colectivas de representación, la participación de trabajadores independientes enasociaciones de negocios y organizaciones empresariales, y el rol y participación de los

trabajadores en la organización del trabajo y la producción; viii) las condiciones de

trabajo en materia de seguridad y salud ocupacional – incidencia de enfermedades y

accidentes por ocupado; servicios de salud ocupacional; proporción de trabajadores

expuestos a riesgos y proporción de trabajadores entrenados en la prevención; acceso a

seguros frente a esos riesgos. Como ya se mencionara, los autores antes citados

sugieren también un conjunto de indicadores para cada una de las ocho áreas expuestas.

Del enfoque expuesto emergen varias conclusiones para la aplicabilidad de un

análisis de calidad del empleo a una realidad como la Peruana, que se exponen a

continuación:



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(i) El enfoque de calidad no pretende substituir al enfoque de cantidad, sino, por el

contrario, complementarlo. Dicho de otro modo, sigue siendo importante el desempleo

y su duración, las diferentes maneras de medir el subempleo y la caracterización deambos fenómenos para identificar los grupos afectados – desempleo y subempleo por

tramo de ingreso, por región, por sector de actividad, por categoría y grupo ocupacional,

por sexo y edad

(ii) Conviene hacer explicito un elemento presente en el enfoque de (R. Hussmannss y

A.van Bastelaer, 2000): el mismo emerge despues de muchos años en que todos

los países registran cambios significativos en el tipo de empleos generados, y en los

diferentes umbrales de acceso a seguridad y bienestar social vinculados a los nuevos

empleos. En este sentido, el enfoque de calidad del empleo facilita un análisis del

mercado laboral que pone el acento en un mayor equilibrio entre flexibilidad y

seguridad/ protección. De hecho es el primer paso en el campo de la medición, para ir

generando información e indicadores de cómo está operando el mercado laboral en estoscampos, y en particular, como está funcionando en la práctica la incipiente noción de

red de seguridad que debería acompañar los procesos de flexibilización.

(iii) Es importante no trasladar mecánicamente un enfoque generado en el Norte a

una realidad diferente. La noción de inclusión-exclusión en una economía avanzada está

vinculada a conceptos y evidencia empírica de cómo está afectando el desempleo, el

subempleo y sobre todo la diferente calidad de los nuevos empleos, a la sociedad. En

muchos países de América Latina – incluyendo Perú – se superponen dos fenómenos.

La exclusión presente en la informalidad urbana y el atraso rural, con la exclusión

provocada por el impacto de la globalización y flexibilidad en los mercados formales de

trabajo. Por consiguiente, el enfoque de empleo de calidad deberá adaptarse para relevar

que es lo que está pasando con la calidad del empleo por cuenta propia e informal – y no

solo el empleo en relación de dependencia. Desde un punto de vista empírico, el trabajo

independiente en los países de Europa no representa más de entre un 10 a 17 por ciento

de la PEA según la experiencia. A la inversa, en gran parte de los países de América

Latina, dicha proporción se duplica o triplica – según las experiencias. Pero también es

importante tener en cuenta que en los 80´s y 90´s se produjo un deterioro en la calidad

del empleo asalariado, por encima de los niveles registrados en general en Europa. Sólo

para fines de ilustración, recordemos que, de acuerdo a la Oficina de Estadísticas de la

Unión Europea (EUROSTAT) la proporción de los asalariados con contratos temporales

alcanzaba en 1999 un promedio de aproximadamente 12 por ciento para el conjunto de

los 15 países de la Unión Europea – incluyendo dentro del mismo a España, conaproximadamente 32 por ciento. Esto contrasta con cifras más abultadas para muchos

países de América Latina En los que además, se verifica un fuerte crecimiento de los

asalariados sin contrato o en negro.( En Perú, de acuerdo a la información de la

ENAHO IIIer Trimestre del 2000, la proporción de asalariados privados con contratos

flexibles ascendía a 31.9 por ciento, mientras que los “sin contrato” representaban un

46.8, lo que hace que los ocupados con contrato indefinido fueran el 21.3 por ciento de

los asalariados privados).

(iv) La selección de atributos e indicadores para analizar la experiencia Peruana debe

comprender tanto los aplicables a los asalariados como particularmente aquellos que

permitan identificar la situación de los trabajadores independientes, particularmente de



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los informales, en forma más específica de lo que se sugiere para el caso de una

economía más avanzada. Sobre este tema, se volverá en la sección siguiente.(v) La objeción más importante se relaciona con el hecho de que es difícil definir un

indicador sintético de calidad del empleo, porque la ponderación de cada uno de los

atributos puede variar según la percepción de las personas. No obstante, como lo

sostienen (R.Hussmans y A. van Bastelaer, 2000), el enfoque de calidad puede

entenderse como la generación de un cierto consenso respecto a los atributos mínimos

que debería tener un empleo para satisfacer las necesidades socialmente aceptadas como

esenciales. Esto permite señalar la quinta conclusión: en el sentido expuesto, la difusión

de propuestas y puesta en practica de iniciativas de medición del empleo de calidad,

puede entenderse como una contribución a la discusión necesaria para ir generando

dicho consenso.

(vi) A diferencia de lo registrado en los países de la Unión Europea, la pobreza y la pobreza extrema, cuya cobertura e intensidad son elevadas en nuestros países, sugieren

que uno de los principales atributos que debería poseer un empleo de calidad es

contribuir significativamente a sacar al hogar de la pobreza.

(vii) Es también relevante tener en cuenta que mientras las realidades de los países

más desarrollados permiten un mucho mayor gasto en recursos para la recolección de

información y elaboración de indicadores, la realidad de un país como el Perú sugiere

que el enfoque de calidad debería ser lo más simplificado posible, para que pueda ser

viable su implementación gradual. Por consiguiente, una característica del enfoque es

que debe ser simple y no demandar mayor gasto en recursos.

(viii) Conviene enfatizar que la utilidad de un enfoque simplificado de calidad del

empleo, descansa en su aplicación a lo largo del tiempo, para verificar como se mueven

los indicadores seleccionados para representar a cada una de las variables atributos. En

particular, el cambio a lo largo del tiempo de la proporción de ocupados que cumple – y

no cumple – con cada uno de los atributos.

3. Atributos y estándares.

En esta sección se presenta el conjunto de variables atributos e indicadores que, a

título de ilustración, sería aplicable a Perú sin incurrir en mayores costos. Se desarrollanlos aplicables a los asalariados y se presenta a título ilustrativo los de los trabajadores

independientes – ya que se carece de la información para estos últimos.

¿Cuales son las variables- atributo a tomar en cuenta para definir el empleo de

calidad? En un enfoque simple que no pretende ser exhaustivo, para el caso de los

trabajadores en relación de dependencia, se tendría:

1. Productividad, Remuneración y Otros Beneficios No salariales

2. Duración , tipo de trabajo, modalidad de contrato laboral y

regularidad del trabajo.

3. Seguridad Social (Salud, Pensiones y seguro de desempleo)

4. Horas de trabajo e intensidad del trabajo.

5. Condiciones de trabajo – seguridad, salubridad, riesgos yenfermedades ocupacionales, etc.

6. Acceso a capacitación y reconversión laboral.

7. Participación en el aumento de la productividad

8. Voz y representación.



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Veamos a continuación : i) porqué se incluyen estas variables atributos; e ii) losindicadores susceptibles de ser utilizados como estándares mínimos y sobre los que

existe cierto acuerdo – por ejemplo, que en general, a igualdad de situación para las

restantes variables, un empleo estable es de mejor calidad que un empleo temporal de

corta duración. Esto es lo que se analizará a continuación para cada una de las areas

planteadas.

3.1. Productividad

La productividad es un factor clave ya que usualmente constituye la condición

necesaria - no suficiente – para que el empleo sea de una calidad adecuada. Aunque lo

ideal seria medir la productividad factorial a través de funciones de producción, un

primer paso mas sencillo consiste en establecer un estándar mínimo de productividadaparente y aplicarlo a la información existente. Desafortunadamente, la Encuesta de

Establecimientos implementada en el Perú, no efectúa la pregunta de producción y valor

agregado. De modo que pasa a ser una sugerencia de este trabajo agregar dichas

preguntas. Aun así es importante discutir el estándar mínimo. Una primera

aproximación, que vincularía la creación de empleo de calidad con el atributo de reducir

la pobreza, es un estándar de productividad tal que haga viable un nivel de salario

mayor o igual a la línea de pobreza extrema por perceptor. De este modo, cada empleo

es individualizado en relación a su capacidad para contribuir a la reducción de la

pobreza extrema. Una segunda aproximación, consiste en establecer un estándar de

productividad con un criterio de eficacia competitiva – y medir a lo largo del tiempo en

que medida el aumento de la productividad contribuye a la reducción de los costos por

unidad producida. Finalmente, es factible establecer un estándar exógeno, y referir la

medición al mismo.

3.2. Remuneraciones y Otros Beneficios Salariales.

Una primera aproximación, es utilizar el salario mínimo y detectar las

características institucionales, de la ocupación y del asalariado que expliquen porque

esta por encima o por debajo del mínimo. Dado que la medición se centrara en el tercer trimestre del 2000, el salario mínimo relevante es equivalente a 410 soles mensuales.

Una segunda aproximación se explica por lo expuesto en el numeral previo. En países

con una fuerte gravitación de la pobreza, es muy importante que cada empleo

contribuya a la reducción de la misma. En esta perspectiva, el empleo seria de calidad

adecuada si salario es superior a la línea de pobreza por perceptor - para contribuir a la

reducción de la misma. La línea de pobreza por perceptor, promedio ponderado para los

diferentes departamentos del Perú, es equivalente a 525 soles mensuales – lo que de

paso refleja el atraso del salario mínimo.

Respecto a los restantes beneficios salariales y no salariales, pueden compactarse

y definirse como un múltiplo del salario.

3.3. Tipo de trabajo, estabilidad , modalidad de contrato y regularidad del trabajo.

Una primera reflexión para la experiencia de Perú, es el grado de informalidad

presente en el segmento del empleo que se esté analizando. Refleja el tipo de trabajo en



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cuanto a inserción – y normalmente la capacidad de las actividades formales para

digerir sólo parcialmente el crecimiento de la PEA. Un segundo factor, para asalariados,es la modalidad del contrato laboral ya que la misma determinara directa e

indirectamente, el acceso a diferentes beneficios y satisfactores de necesidades

esenciales. Dicho de otra manera, una mayor estabilidad laboral, a partir de cierto

limite, es el umbral de acceso a otros beneficios. En general, los contratos indefinido y

los de plazo fijo de mayor duración, suelen abarcar mayores beneficios – incluyendo un

mayor grado de certidumbre en el empleo. Respecto a indicadores, el primero que se

usará es la proporción de informalidad en el segmento bajo análisis.(Definiendo la

proxy de informalidad como los trabajadores independientes excluidos profesionales

técnicos y afines, más los asalariados en establecimientos de menos de 5 ocupados que

no coticen seguridad social, más familiares no remunerados, más servicio doméstico).

El segundo es la distribución de los asalariados según modalidad contractual. Unindicador empírico escogido es el agregado de los asalariados con contrato indefinido

mas aquellos con contratos cuya vigencia es de 2 o mas años – lo que identificaría como

empleos de menor calidad a los asalariados con todo tipo de contrato de corta duración

o atípico con una vigencia inferior a dos años, y a los asalariados sin contrato. Un

tercer indicador es la antigüedad en la ocupación – un país puede tener una gran

proporción de empleo en contratos de seis meses pero si son renovados periódicamente

exhibir una antigüedad en el empleo mucho mayor. Un indicador practico de esto

ultimo, es la proporción de los asalariados con una antigüedad en el empleo superior a

los dos años. Respecto a regularidad del trabajo – versus trabajo esporádico – seria

necesario el uso de data panel de Encuestas de Hogares para identificar la transición

empleo – desempleo – inactividad, a lo largo de cada año, ya que la tasa de rotación no

da cuenta de este problema.

3.4. Acceso a seguridad Social

Se trata de incluir un atributo que establezca como empleo de calidad el que permite

un acceso efectivo a la seguridad social (salud y pensiones). La ENAHO incluye una

pregunta abierta respecto a si se tiene o no seguridad social en salud, en pensiones y en

ambas. En este caso, el indicador utilizado seria la proporción de asalariados que tiene

ambos tipos de seguridad social. No obstante, conviene también sugerir que el indicador previo va a diferir de los registrados como afiliados a la seguridad social, y sobretodo de

los que cotizan periódicamente para dicho fin. En este sentido, la proporción antes

citada es un indicador “suave” de la variable descripta.

3.5. Horas trabajadas e intensidad del trabajo.

Existe cierto consenso en que para equilibrar el trabajo con la vida personal y

familiar es imprescindible el cumplimiento de la jornada laboral semanal, y si fuera

viable, jornadas flexibles. En este sentido, un empleo asalariado de menor calidad seria

el que demanda mas de 48 hs semanales de trabajo. Respecto a intensidad del trabajo,definida por la frecuencia de acciones por unidad de tiempo, es difícil obtener un

indicador accesible y simple. Es probable que exista cierta correlación entre este

indicador con la modalidad contractual y con el numero de horas trabajadas.



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3.6. Representación sindical

Como se expusiera en una sección previa, el concepto de “voz” (voice) implica que

las personas tienen acceso a la representación de sus intereses, esto es, que existen

colectivos o representaciones con cierta capacidad para negociar en nombre de ella.

Esto es particularmente importante para aquellas ocupaciones mas vulnerables.

Naturalmente, el tipo de organización podrá diferir según los trabajadores – asociación

de pequeños productores para trabajadores independientes, organizaciones de

empresarios, etc. Para los asalariados, el indicador relevante es el acceso a

representación sindical o su equivalente. El indicador sugerido para el Perú, es si el

asalariado se encuentra en una empresa que tiene sindicato o comité sindical o ambos.

En esta perspectiva, un empleo seria de menor calidad si el asalariados se encuentra en

una empresa que no tiene sindicato ni comité laboral. Conviene enfatizar que este es unindicador menos restrictivo que el estar afiliado a un sindicato.

3.7. Capacitación.

Sin duda, la capacitación es una variable clave para mejorar las oportunidades de

empleo y al mismo tiempo contar con mejor defensa frente a los cambios que suponen

los shocks sobre una economía abierta. No obstante, existe una variedad de situaciones

a tener en cuenta – capacitación en cursos externos a la empresa, capacitación formal o

informal, dentro o fuera de la empresa, capacitación técnica, reconversión laboral,

educación secundaria, educación a distancia, etc. En la ENAHO se efectúa una pregunta

abierta respecto a si se ha recibido algún tipo de capacitación ( formal, cursos de

capacitación técnica, etc). La pregunta es abierta no solo en el sentido de la capacitación

sino además respecto al momento en que se recibió – puede haberse recibido dos años

atrás o dos meses atrás). Por consiguiente, la proporción de los asalariados que recibió

capacitación siguiendo dicha respuesta, puede considerarse un indicador “suave” ( poco

exigente) del atributo en discusión.

3.8. Condiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional.

En este ámbito, se trata de identificar la proporción de los asalariados expuesta a

diferentes tipos de riesgos y enfermedades ocupacionales, así como la de los

asalariados que cuentan con capacitación preventiva y los seguros respectivos.

Desafortunadamente, la información disponible en el Perú sobre este tema es solo

sectorial (Industria, Construcción) lo que señala la conveniencia de añadir preguntas

relevantes a la ENAHO en este tema

3.9. El trabajo informal independiente.

Tal como se adelantara en un numeral previo, dada la elevada gravitación de estetipo de empleos en el Perú, es importante definir un conjunto de variables atributos –

diferentes a las de los asalariados – que permitan caracterizar la calidad del empleo en

este subuniverso. Aun cuando la información estadística es insuficiente, vale la pena



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plantear el tema justamente para poder inducir un cierto consenso respecto a la

necesidad de generar dicha información.

En este caso, además de la productividad y de los ingresos, siguiendo a (R.Hussmanss

y A.van Bastelaer, 2000) se debe tener en cuenta para definir un empleo de calidadatributos que determinen la capacidad de emprendimiento. Es por ello que se sugieren

los siguientes:

1. Productividad y/o ingreso laboral neto

2. Acceso al micro credito.

3. Acceso a capacitación, técnica o gerencial.

4. Acceso a tecnologías sencillas.

5. Disponibilidad de activos o bienes capital simples

6. Acceso a información de mercadeo.

7. Acceso a Seguridad Social

8. Horas trabajadas

En el enfoque expuesto, las variables que permitirían la comparación de un empleo

de calidad en relacion de dependencia con otro por cuenta propia, serían : i) la

productividad aparente por ocupado o por hora; ii) el ingreso laboral por hora y

mensual; iii) el acceso a seguridad social; iv) las horas trabajadas.

Para analizar la calidad del empleo, se tendría entonces que analizar el estandar más

apropiado para cada una de las ocho variables previas, para ocupados los por cu

4. Resultados empíricos iniciales.

Con el fin de contribuir a la discusión sobre el tema, se presenta a continuación

una aplicación empírica inicial, focalizada en los trabajadores con relación de

dependencia – por las limitantes de información para los trabajadores informales

independientes. Los principales resultados se encuentran en el Cuadro 4.1. y en los

cuadros del Anexo Estadístico. Todos ellos se obtuvieron de la ENAHO, tercer trimestre

del 2000. Las principales conclusiones empíricas son las siguientes:

(i) En los Cuadros 1, 2 y 3 del Anexo, se identifica el conjunto de los asalariados

privados cuyo ingreso laboral mensual es superior a la línea de pobreza por perceptor –

definida por departamento. Para el total de los asalariados urbanos del Perú, un 69.5 por

ciento de los mismos obtenía en el 3er trimestre del 2000, un ingreso laboral superior a

dicho estándar – en contraste con un 75 % en 1997 . (El promedio ponderado de la

línea de pobreza por perceptor es equivalente a 525 soles en el 2000 y 434 soles en

1997). Este subconjunto se distribuía el 2000 en los sectores Industria, Construcción,

Comercio por Mayor y Menor, Restaurantes y Hoteles, y Servicios; en los grupos

ocupacionales Profesionales, Técnicos y Afines, Empleados de



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Oficina, Vendedores, Agricultores, Operarios, y Trabajadores de los Servicios.

Como se observa, dada la escasa restricción del indicador, los que cumplen con el

mismo se encuentran difundidos en cuanto a rama y grupo ocupacional. Respectoa tamaño de la empresa, sucede algo parecido, aun cuando un 62 por ciento de los

asalariados que estan por encima de la línea de pobreza por perceptor, se ubican en

empresas de 5 ocupados y más. Conviene recordar que se está trabajando con un

estándar de ingreso asociado a la línea de pobreza – canasta de alimentos que

cumplen un cierto requisito calórico más otros consumos en bienes y servicios

incluidos en dicho estándar – por lo que se trata de un indicador poco exigente.

(ii) En los Cuadros 4, 5 y 6, del Anexo, se ubica el conjunto de los asalariados

privados cuyo ingreso laboral mensual es superior al salario mínimo legal en el 3er

trimestre del 2000.(410 soles mensuales en el 2000 y 340 soles en 1997). Un 89 por

ciento de los asalariados privados se encontraban en esa situación en el 2000 encontraste con 69 por ciento en 1997. En el 2000 se ubicaba en los sectores Industria,

Comercio por Mayor y Menor, Transporte y Servicios , en los grupos ocupacionales

Profesionales, Empleados de Oficina, Vendedores, Operarios, y Trabajadores de

Servicios, y en todos los tamaños de empresas. Conviene señalar que el resultado

expuesto es producto del atraso relativo del salario mínimo ya que como se viera, un

estándar como la línea de pobreza por perceptor es mas exigente que el mismo.

(iii)En los Cuadros 7,8 y 9 del Anexo, se presenta el conjunto de los asalariados

privados con una antigüedad en su empleo superior a dos años. Un 35.2 por ciento

de los mismos tenía en el 3er trimestre del 2000, una antigüedad en el empleo igual

o superior a dos años – y un 64.8 por ciento una antigüedad inferior a dos años.

Estas proporciones prácticamente varían muy poco respecto a 1997. Como veremos

en un punto posterior, este resultado está ratificado por otros indicadores. Como se

desprende de lo expuesto, este criterio de estabilidad es mas exigente que los

estándares de ingreso usados previamente. La proporción de asalariados privados

que cumple con dicho estándar, se ubica en los sectores Industria, Comercio y

Servicios, en los grupos ocupacionales de Profesionales, Empleados de Oficina,

Operarios y Trabajadores de Servicios, y en los tamaños de 2 a 9 ocupados y de 20 a

más de 500 ocupados. En particular, la gravitación en el estrato de 2 a 9 ocupados se

debe, como se verá mas tarde, al peso de los sin contrato pero con antigüedad

superior a dos años en dicho estrato.

(iv) En los cuadros 10, 11 y 12 del Anexo se puede verificar el conjunto de los

asalariados privados que tenía acceso a seguridad social ( salud y pensiones ) en el

3er trimestre del 2000. Como se desprende de los mismos, un 33.7 por ciento de los

asalariados privados declaraba tener acceso a seguro de salud y de pensiones,

simultáneamente. En comparación con 32 por ciento en 1997. Lo que también

plantea un cuadro mas restrictivo que los que emergen de los

estándares de ingreso. El grueso de los asalariados privados que tienen acceso a

seguridad social, se ubica en las ramas Industria, Comercio y Servicios, en los

grupos ocupacionales Profesionales, Empleados de Oficina, Operarios y

Trabajadores de Servicios , y en empresas de 20 a 500 ocupados y más. Un 82 por ciento de los que tienen acceso a seguridad social, se ubican en empresas de 20



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ocupados y más.(Se encuentran más concentrados que en los indicadores previos)

Es prácticamente un hecho que la proporción sería aun mas baja si se computa – vía

registros administrativos – los asalariados privados que cotizan con periodicidad

para ambos seguros. Un factor adicional, es que el estándar no incluye el acceso a

un seguro de desempleo. De hacerlo, la proporción de asalariados privados con

acceso a seguridad social, sería mucho más pequeña – la CTS no está operando

como seguro de desempleo.

(v) En los Cuadros 13, 14 y 15 del Anexo puede consultarse la proporción de

los asalariados privados que trabaja mas de 48 hs. semanales – que alcanzaba en el2000 a 43.6 por ciento de los mismos.(En comparación con 43.8 por ciento en

1997) Recíprocamente, un 56.4 por ciento de los asalariados privados trabajaba 48

hs. o menos. No deja de ser significativo una proporción tan elevada de asalariados

privados trabajando jornadas semanales superiores a la institucionalizada. Los

asalariados privados que trabajan 48 hs semanales o menos, se concentran en las

ramas Industria, Comercio, Transporte y Servicios, en los grupos ocupacionales

Profesionales, Empleados de Oficina, Vendedores, Agricultores, Operarios, y

Trabajadores de Servicio. La proporción de los que trabajan menos de 48 hs

semanales está también difundida en todos los tamaños de empresa – excepto en 50

a 99 ocupados.

(vi) En los Cuadros 16, 17 y 18 del Anexo, se presenta la proporción de los

asalariados privados que trabajaban en empresas que tenían sindicato o comité

sindical. Dicha proporción era de solo 6.9 por ciento en el 2000 en comparación

con 8.2 por ciento en 1997. Nótese que no se trata de afiliados a sindicatos, sino de

un concepto más laxo: asalariados trabajando en empresas con sindicato o comité

sindical, aun cuando no esten afiliados. Claramente, en la experiencia Peruana –

como en otras experiencias latinoamericanas – la falta de voz y representatividad es

un factor institucional que gravita restrictivamente sobre la calidad del trabajo. Los

asalariados con representación sindical se concentran en los sectores Minería,Industria, Construcción, Comercio, Transporte y Servicios, en los

grupos ocupacionales de Profesionales, Empleados, Operarios y Trabajadores de

Servicios y en las empresas de 20 a 500 y más ocupados. Un 83 por ciento de los

asalariados con representación sindical se ubica en dicho estrato – un 68 por ciento

en el estrato de 100 a 500 y más.

(vii) En los Cuadros 19, 20 y 21 del Anexo, se presenta la proporción de los

asalariados privados que declaró haber sido capacitado en el pasado inmediato o

mediato – como ya se explicara la pregunta de la ENAHO es abierta. Dicha

proporción alcanza a sólo el 43 por ciento de los asalariados privados.(48 por ciento

en 1997) De lo que se infiere que mas de la mitad de los mismos no recibiócapacitación en el pasado inmediato o mediato. Los que declararon haber sido



- 12 -

capacitados se agrupan con mayor ponderación en las ramas de Industria, Comercio

y Servicios, en los grupos Profesionales, Empleados, Vendedores y Operarios.Respecto a tamaño, un 60 por ciento de los que satisfacían el indicador propuesto se

ubicaban en empresas de 20 ocupados a 500 y más.

(viii) En los Cuadros 22, 23 y 24 del Anexo se presenta información sobre

modalidad contractual de los asalariados privados. De los mismos se infiere que en

el 2000, un 21.3 por ciento de los mismos gozaba de un contrato indefinido

(estable), un 9.4 por ciento tenía contratos de corta duración pero con una vigencia

superior a dos años; un 22.5 por ciento se encontraba con contratos atípicos con una

duración inferior a dos años, y un 46.8 por ciento estaba sin contrato alguno.(En

comparación con 24.0 por ciento de estables y 46 por ciento de sin contrato en 1997)Por consiguiente, un 31.7 por ciento de los asalariados tenía un contrato laboral con

vigencia de 2 años o más – lo que ratifica el resultado que en materia de estabilidad

encontrado al medir antigüedad en el empleo. Dos puntos a destacar son que la

proporción de contratos atípicos es bastante similar a la registrada en la experiencia

española. Lo que sí aparece como una situación límite – aún para un perfil

latinoamericano – es la elevada proporción de asalariados privados sin contrato. En

Chacaltana (1999) y también García (1999) se analiza este hecho. Una de las

Conclusiones, ratificada por la información del Cuadro 24 es que la mayor parte de

los asalariados sin contrato se encuentra en la muy pequeña y microempresa, de

modo que si el empleo en dicho segmento crece relativamente muy rápido – como

lo hizo en los 90´s - también lo hace la proporción de asalariados sin contrato. A la

inversa, los contratos flexibles son utilizados más por la pequeña y mediana

empresa – como se desprende del mismo Cuadro 24. En la práctica, la modalidad

contractual, en conjunto con buenas prácticas de productividad, condiciona el

umbral de acceso a otras que contribuyen a determinar la calidad del empleo de los

asalariados. Es por lo tanto uno de los indicadores más relevantes. La composición

de la ocupación por tipo de contrato es también bastante sensible al ajuste del

mercado laboral , lo que la hace un atributo relevante para el monitoreo de la

situación del empleo. Respecto a la distribución de la proporción de asalariados con

contratos estables o con una vigencia de dos años o más, los mismos tienden a agruparse

en las ramas Industria, Comercio y Servicios, y en los grupos Profesionales, Empleados,Vendedores, Operarios y Trabajadores de Servicios. Un 69 por ciento de los asalariados

con contrato estable o con una vigencia superior a dos años, se ubicaba en empresas de

20 ocupados y más. A la inversa, un 93 por ciento de los asalariados privados sin

contrato, se hallaba en empresas de 2 a 49 ocupados – un 72 por ciento en empresas de

2 a 9 ocupados.



- 13 -

(ix) Se estimó también a partir de las ENAHO´s 3er Trimestre de 1997 y 2000, la

proporción de asalariados privados informales, conforme a la proxy definicional

expuesta en la sección anterior. En el Cuadro 4.1 se observa que dicha proporción seeleva e de 31.7 por ciento en 1997 a 34.2 por ciento en el 2000 – reflejando el deterioro

en materia de inserción laboral. Es interesante desatacar que el grueso de los asalariados

informales se ubicaban en el 2000 en los Sectores Construcción, Comercio por Menor,

Restaurantes, Transporte y Servicios Personales – en los grupos ocupacionales de

Vendedores, Artesanos y Trabajadores de Servicios, y concentrados en la

microempresa de menor tamaño.

(x) De lo expuesto hasta aquí queda bastante claro que un conjunto reducido y simple de

indicadores, puede ofrecernos una idea bastante aproximada de cómo esta

evolucionando la calidad del empleo en el Perú. Sin embargo, también está claro que la

percepción es subjetiva, y que por lo tanto será indispensable alcanzar un cierto gradode consenso respecto a la ponderación, ranking o priorización que se le otorga a cada

indicador. Así, por ejemplo, para algunos los indicadores de ingreso serán prioritarios,

para otros los de modalidades contractuales o los de acceso a capacitación.

(xi) Un resultado a destacar, presente en casi todos los resultados empíricos expuestos

previamente, es la vinculación que comienza a percibirse entre los indicadores de

calidad y el tamaño del establecimiento. Cuanto menor el establecimiento, mayor la

probabilidad de que no se satisfaga la calidad con los estándares escogidos. Entre otros

hechos, este factor puede estar revelando dos cosas: i) que a mayor tamaño, mayor es el

grado de estructuración de la empresa y más tienden a cumplirse los indicadores; e ii)

existe una correlación positiva y significativa entre productividad y tamaño (Chacaltana

y García, 2001) . En este último caso, se estaría ratificando la hipótesis de que un nivel

de productividad adecuada es una pre- condición para satisfacer los indicadores de

empleo de calidad.

(xii) Como ya se expusiera anteriormente, es necesario establecer un cierto ranking

entre los indicadores de calidad – ordinal – si se desea evaluar cambios en la calidad

del empleo – de otro modo sería imposible hacerlo. En el Cuadro 4.1. se presenta una

síntesis de los indicadores de calidad expuestos como ilustración, y del mismo Cuadroqueda claro que algunos indicadores empeoran y otros mejoran en el período 1997-

2000. La priorización sugerida se encuentra en el Cuadro 4.2.



- 14 -

Cuadro 4.1. Algunos Indicadores de Calidad del Empleo Asalariado Privado(En por cientos de la PEA Asalariada Privada)

1997 2000

1. Sobre la línea de pobreza per capita 75.0 69.5

2. Sobre el Salario Mínimo 68.4 89.0

3. Antigüedad en empleo > 2 años 34.0 35.0

4. Con Seguridad Social 32.0 33.7

5. Trabajan más de 48 hs sem. 43.8 43.6

6. Tiene Sindicato o Com.Lab. 8.0 6.9

7. Se capacitó 48.3 43.0

8. a) Con Contrato Estable 23.6 21.3

b) Con Contrato no estable > 2 años 7.6 9.4

c) Con Contrato no estable < ó = 2 años 22.0 22.5

d) Sin Contrato (1) 46.8 46.8

9. Informal 31.4 34.2

10. Productividad adecuada nd nd

Fuente: ENAHO, 3er trimestre de 1997 y del 2000.

(1) Subconjunto de los que declaran no tener contrato laboral y no efectuan cotizacionesde seguridad social.

(xiii) En el Cuadro 4.2. se presenta, a título de ejemplo, una propuesta de ranking de

indicadores, para evaluar cambios en calidad del empleo. El objeto de establecer un

ranking de indicadores es responder a la pregunta práctica de a que cambios

específicos le atribuimos más importancia que a otros, por su contribución a la calidad

del empleo La primera prioridad es la proporción de los asalariados por encima de la

línea de pobreza per-cápita.(A la que se agregaría como segunda prioridad la fracción delos asalariados con una productividad adecuada cuando se obtenga un indicador de esta

última). Es un indicador prioritario para una experiencia que debe enfrentar la lucha

contra pobreza. El aumento de esta proporción señalará una de las vias a traves de las

cuales el aumento del empleo asalariado está contribuyendo a reducir la pobreza. Como

se demostró en la medición empírica, la fracción de los asalariados que perciben más

que el salario mínimo no es un indicador relevante – es menos exigente que el anterior –

dadas las características del mínimo, y no aporta información adicional que no esté ya

incluida en el que se viene analizando. La tercera prioridad es la proporción de

informalidad – cabría esperar algún grado de correlación entre las dos primeras. La

cuarta es la distribución según modalidades contractuales, ya que cambios en la misma

estarán correlacionados con cambios en los umbrales de acceso a mejores ingresos,

seguridad social, capacitación etc. Este indicador reemplaza también al de antigüedad

en el empleo, ya que existe una correlación entre ambos. La quinta prioridad es el



- 15 -

acceso a Capacitación . La sexta es el acceso a seguridad social – salud y pensiones. La

septima es el acceso a representación (sindicato y comité sindical) y la octava el

número de horas trabajadas. En la práctica, esta priorización supone aceptar que si los

primeros indicadores registran un cambio positivo y los restantes no, a pesar de esto

último la conclusión sería que la calidad del empleo mejoró. Otra alternativa sería no

plantear un indicador sintético, y aceptar las conclusiones parciales de cada uno de los

que se seleccionen.

Cuadro 4.2. Ranking de indicadores para Calidad del Empleo

1. Proporción de asalariados por encima de la línea de pobreza.

2. Proporción de los asalariados con una productividad adecuada

3. Proporción de los asalariados que son formales

4. Distribución según modalidad contractual

5. Acceso a capacitación

6. Acceso a seguridad social.7. Proporción de los asalariados cuyas empresas tienen sindicato

8. Proporción de los asalariados que trabajan más de 48 hs.

Fuente: Cuadro 4.1.

(xiv) Los indicadores sugeridos se basan en información de la ENAHO, por razones desimplicidad. No obstante, existen fuentes alternativas que pueden ser exploradas una

vez que exista consenso sobre la utilidad de medir la calidad del empleo.

(xv) Desde el punto de vista de futuros usuarios de la información, sería sumamente útil

que el INEI contribuyera con los siguientes pasaos: i) introducir la medición de

producción y valor agregado en la encuesta de establecimientos para poder estimar la

productividad aparente ; ii) afinar la medición de aquellos que tienen seguridad social e

identificar el concepto de cotizante; iii) afinar la pregunta sobre capacitación y

establecer un período de referencia para la capacitación – además del módulo especial

que ya está en práctica; iv) introducir una pregunta sobre condiciones y seguridad

ocupacional – enfermedades y accidentes.



- 16 -

(xvi) El método permite identificar quienes son y donde están los asalariados

privados que no satisfacen cada uno de los estándares, poniendo de relieve

que una mejora del mercado laboral, es algo más que crear un cierto número

de empleos y reducir la tasa de desempleo – sin que esto signifique restarle

importancia a este último hecho. En la práctica, diferentes políticas –

institucionales, de combate a la evasión, de acceso a capacitación, de acceso

a seguridad social, etc.- son las que interaccionando, permiten elevar la

calidad del empleo. Esto no significa que todo es prioritario. Existen

condiciones previas – productividad adecuada - sin las cuales es difícil

plantearse las restantes.

(xvii) ¿ Cual es la relación entre cambios en la cantidad del empleo y cambios en su

calidad? Si existiera una correlación positiva, no sería necesario el segundo enfoque. La

experiencia reciente del Perú – así como la de otros países – sugiere que no es así. En

períodos de mayor crecimiento del empleo asalariado y de los salarios – como lo fue

1993-97 – no se constata una evolución positiva similar en la proporción de asalariados

con acceso a seguridad social, o un alza en la proporción de los ocupados con contratos

estables, o un aumento de la fracción de los asalariados con acceso a capacitación. Es en

este sentido que puede decirse que el crecimiento económico es una condición necesaria

pero no suficiente. Como ya se expusiera, el mejoramiento de los diferentes indicadores

supone políticas específicas, modificaciones institucionales y cambios substantivos, sin

los cuales la calidad del empleo no mejorará al mismo ritmo que la cantidad.

BIBLIOGRAFÍA



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EUROSTAT- ILO -ECE Conference on measurement of Quality of

employment). Geneva, May 2000.

Chacaltana. J. Los costos laborales en Peru. En Tokman y Martinez, Eds. Inseguridad

Laboral y competitividad. OIT, Lima, 1999.

Chacaltana J. y García N. Contratos, capacitación y productividad. Preliminar, Lima,

Julio del 2001.

Garcia, N. Costos Laborales, Productividad y Competitividad en el Perú.

SISMEL, Lima, 1999.

Hussmanns, R y van Bastelaer, A. Measurement of the quality of employment: an

Overview.(Paper submitted to the EUROSTAT-

ILO-ECE Conference on measurement of Quality of

Employment). Geneva, May 2000.

Standing, G. Voice representation security: an aspect of decent work.

(Paper presented to the EUROSTAT-ILO-ECE Conference on

Measurement of Quality of employment. Geneva, May 2000.

ANEXO ESTADÍSTICO

CUADRO 1

ASALARIADOS PRIVADOS Y LINEA DE POBREZA PER CAPITASEGÚN RAMA DE ACTIVIDAD



Por debajo de la Por encima de laLinea de Pobreza Linea de Pobreza Total

Rama actividad

Agric gana pesca 71,878 104,120 175,998

Minería 1,748 49,231 50,979

Ind bien consumo 146,275 263,583 409,858Ind bien interme 18,470 52,752 71,222

Ind bien capital 23,056 48,462 71,518

Elec, gas y agua 1,287 26,312 27,599

Construcción 54,905 128,930 183,835

Comercio x mayor 59,790 98,505 158,295

Comercio x menor 109,719 178,223 287,942

Restau y Hoteles 44,035 66,048 110,083

Tran almac comun 95,238 185,663 280,901

Servi a empresas 56,861 248,723 305,584

Serv comun recre 37,481 217,167 254,648

Servi personales 51,513 88,455 139,968

Table Total 772,256 1,756,174 2,528,430

FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA

CUADRO 2

ASALARIADOS PRIVADOS Y LINEA DE POBREZA PER CAPITASEGÚN GRUPO OCUPACIONAL

Por debajo de la Por encima de la

Linea de Pobreza Linea de Pobreza Total

Grupos ocupacionales

Prof, tec y afin 26,655 340,389 367,044

Ger. adm y funci 7,197 7,197

Empleados oficin 92,988 282,374 375,362

Vendedores 127,674 176,824 304,498

Agric gana pesca 70,126 85,454 155,580

Mineros y canter 1,830 17,700 19,530

Artesan y operar 213,666 354,281 567,947

Obr, jornal y NE 60,379 76,872 137,251

Conductores 22,333 110,941 133,274

Trab. Servicios 156,605 304,142 460,747

Table Total 772,256 1,756,174 2,528,430


CUADRO 3

ASALARIADOS PRIVADOS Y LINE DE POBREZA PER CAPITASEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA



Por debajo de la Por encima de laLinea de Pobreza Linea de Pobreza Total

2 a 4 340,044 451,616 791,660

5 a 9 139,870 213,478 353,348

10 a 19 100,541 190,543 291,08420 a 49 64,572 202,533 267,105

50 a 99 41,823 131,662 173,485

100 a 499 44,759 253,808 298,567

500 a más 40,647 312,534 353,181

Table Total 772,256 1,756,174 2,528,430


CUADRO 4

ASALARIADOS PRIVADOS Y SALARIO MINIMO

POR RAMA DE ACTIVIDAD

Menor e igual Mayor S.M.L S.M.L Total

Rama actividad

Agric gana pesca 40,005 135,993 175,998

Minería 1,067 49,912 50,979

Ind bien consumo 41,511 368,347 409,858

Ind bien interme 4,894 66,328 71,222

Ind bien capital 6,240 65,278 71,518

Elec, gas y agua 1,747 25,852 27,599

Construcción 9,813 174,022 183,835

Comercio x mayor 7,928 150,367 158,295

Comercio x menor 52,916 235,026 287,942

Restau y Hoteles 29,639 80,444 110,083

Tran almac comun 27,636 253,265 280,901

Servi a empresas 5,868 299,716 305,584

Serv comun recre 32,674 221,974 254,648


Table Total 280,054 2,248,376 2,528,430


CUADRO 5

ASALARIADOS PRIVADOS Y SALARIO MINIMOPOR INGRESOS Y GRUPO OCUPACIONAL





Prof, tec y afin 16,225 350,819 367,044

Ger. adm y funci 7,197 7,197


Vendedores 52,911 251,587 304,498Agric gana pesca 39,834 115,746 155,580

Mineros y canter 2,814 16,716 19,530

Artesan y operar 63,536 504,411 567,947

Obr, jornal y NE 15,885 121,366 137,251

Conductores 4,512 128,762 133,274

Trab. servicios 64,545 396,202 460,747

Table Total 280,054 2,248,376 2,528,430


CUADRO 6

ASALARIADOS PRIVADOS Y SALARIO MINIMOPOR TAMAÑO DE EMPRESA


2 a 4 183,936 607,724 791,660

5 a 9 46,536 306,812 353,348

10 a 19 18,423 272,661 291,084

20 a 49 16,291 250,814 267,105

50 a 99 2,071 171,414 173,485

100 a 499 6,261 292,306 298,567

500 a más 6,536 346,645 353,181

Table Total 280,054 2,248,376 2,528,430


CUADRO7

ASALARIADOS PRIVADOS Y ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

POR RAMA DE ACTIVIDAD

<= 2 años en trabajo > 2 años en trabajo Total



Rama actividad

Agric gana pesca 117,981 58,017 175,998

Minería 21,932 29,047 50,979

Ind bien consumo 252,077 157,781 409,858

Ind bien interme 38,856 32,366 71,222

Ind bien capital 38,364 31,193 71,518

Elec, gas y agua 13,677 13,922 27,599Construcción 151,406 32,429 183,835

Comercio x mayor 99,698 58,597 158,295

Comercio x menor 202,669 85,273 287,942

Restau y Hoteles 86,185 23,898 110,083

Tran almac comun 189,277 91,624 280,901

Servi a empresas 198,808 106,776 305,584

Serv comun recre 135,086 119,562 254,648


Table Total 1,635,588 890,881 2,528,430


CUADRO 8

ASALARIADOS PRIVADOS Y ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESAPOR GRUPO OCUPACIONAL


Grupos ocupacionalesProf, tec y afin 180,371 186,673 367,044

Ger. adm y funci 3,360 3,837 7,197


Vendedores 220,639 83,859 304,498

Agric gana pesca 104,568 51,012 155,580

Mineros y canter 5,011 14,519 19,530

Artesan y operar 375,522 190,464 567,947

Obr, jornal y NE 118,473 18,778 137,251

Conductores 72,769 60,505 133,274

Trab. servicios 325,696 135,051 460,747

Table Total 1,635,588 890,881 2,528,430


CUADRO 9

ASALARIADOS PRIVADOS Y ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

POR TAMAÑO DE LA EMPRESA




2 a 4 594,653 195,046 791,660

5 a 9 237,958 115,390 353,348

10 a 19 200,868 90,216 291,084

20 a 49 162,462 104,643 267,105

50 a 99 109,094 64,391 173,485

100 a 499 176,735 121,832 298,567500 a más 153,818 199,363 353,181

Table Total 1,635,588 890,881 2,528,430


CUADRO 10

ASALARIADOS PRIVADOS CON SEGURIDAD SOCIALPOR RAMA DE ACTIVIDAD

No tiene Seg.soc Si tiene Seg.soc Total

Rama actividad

Agric gana pesca 138,482 37,516 175,998

Minería 10,901 40,078 50,979

Ind bien consumo 263,416 146,442 409,858

Ind bien interme 34,028 37,194 71,222

Ind bien capital 44,275 27,243 71,518

Elec, gas y agua 10,396 17,203 27,599

Construcción 154,790 29,045 183,835

Comercio x mayor 103,163 55,132 158,295

Comercio x menor 213,342 74,600 287,942

Restau y Hoteles 94,118 15,965 110,083

Tran almac comun 222,944 57,957 280,901

Servi a empresas 126,364 179,220 305,584

Serv comun recre 148,605 106,043 254,648


Table Total 1,676,482 851,948 2,528,430


CUADRO 11

ASALARIADOS PRIVADOS CON SEGURIDAD SOCIALPOR GRUPO OCUPACIONAL





Prof, tec y afin 155,046 211,998 367,044

Ger. adm y funci 1,528 5,669 7,197


Vendedores 241,259 63,239 304,498

Agric gana pesca 128,378 27,202 155,580

Mineros y canter 4,227 15,303 19,530Artesan y operar 421,568 146,379 567,947

Obr, jornal y NE 129,945 7,306 137,251

Conductores 93,386 39,888 133,274

Trab. servicios 295,304 165,443 460,747

Table Total 1,676,482 851,948 2,528,430


CUADRO 12

ASALARIADOS PRIVADOS CON SEGURIDAD SOCIALPOR TAMAÑO DE EMPRESA


2 a 4 747,022 44,638 791,660

5 a 9 310,363 42,985 353,348

10 a 19 221,930 69,154 291,084

20 a 49 149,611 117,494 267,105

50 a 99 77,211 96,274 173,485100 a 499 97,968 200,599 298,567

500 a más 72,377 280,804 353,181

Table Total 1,676,482 851,948 2,528,430


CUADRO 13

ASALARIADOS PRIVADOS Y HORAS TRABAJADASPOR RAMA DE ACTIVIDAD



> 48 hrs. semanales <= 48 hrs. semanales Total

Rama actividad

Agric gana pesca 63,903 112,095 175,998

Minería 18,716 32,263 50,979

Ind bien consumo 197,902 211,956 409,858

Ind bien interme 24,190 47,032 71,222Ind bien capital 21,030 50,488 71,518

Elec, gas y agua 12,680 14,919 27,599

Construcción 72,787 111,048 183,835

Comercio x mayor 81,612 76,683 158,295

Comercio x menor 139,784 148,158 287,942

Restau y Hoteles 58,482 51,601 110,083

Tran almac comun 159,539 121,362 280,901

Servi a empresas 125,615 179,969 305,584

Serv comun recre 67,124 187,524 254,648


Table Total 1,110,316 1,418,114 2,528,430


CUADRO 14

ASALARIADOS PRIVADOS Y HORAS TRABAJADASPOR GRUPO OCUPACIONAL



Prof, tec y afin 125,712 241,332 367,044

Ger. adm y funci 5,001 2,196 7,197


Vendedores 159,326 145,172 304,498

Agric gana pesca 46,172 109,408 155,580

Mineros y canter 7,246 12,284 19,530

Artesan y operar 235,124 332,823 567,947

Obr, jornal y NE 50,716 86,535 137,251

Conductores 96,181 37,093 133,274

Trab. Servicios 235,592 225,155 460,747

Table Total 1,110,316 1,418,114 2,528,430


CUADRO 15

ASALARIADOS PRIVADOS Y HORAS TRABAJADASPOR TAMAÑO DE EMPRESA




2 a 4 340,472 451,188 791,660

5 a 9 135,861 217,487 353,348

10 a 19 123,136 167,948 291,084

20 a 49 97,840 169,265 267,10550 a 99 96,202 77,283 173,485

100 a 499 159,959 138,608 298,567

500 a más 156,846 196,335 353,181

Table Total 1,110,316 1,418,114 2,528,430


CUADRO 16

ASALARIADOS PRIVADOS EN EMPRESAS CON SINDICATO O COMITÉ SINDICALPOR RAMA DE ACTIVIDAD

No tiene sindicato Tiene sindicato Total

Rama actividad

Agric gana pesca 173,475 2,523 175,998

Minería 30,011 20,968 50,979

Ind bien consumo 365,487 44,371 409,858

Ind bien interme 59,219 12,003 71,222

Ind bien capital 66,722 4,796 71,518

Elec, gas y agua 19,432 8,167 27,599

Construcción 169,595 14,240 183,835

Comercio x mayor 146,338 11,957 158,295

Comercio x menor 280,038 7,904 287,942

Restau y Hoteles 106,868 3,215 110,083

Tran almac comun 267,605 13,296 280,901

Servi a empresas 294,607 10,977 305,584

Serv comun recre 243,357 11,291 254,648


Table Total 2,354,446 173,984 2,528,430


CUADRO 17ASALARIADOS PRIVADOS EN EMPRESAS CON SINDICATO O COMITÉ SINDICALPOR GRUPO OCUPACIONAL





Prof, tec y afin 339,730 27,314 367,044

Ger. adm y funci 6,935 262 7,197


Vendedores 295,477 9,021 304,498Agric gana pesca 152,170 3,410 155,580

Mineros y canter 11,206 8,324 19,530

Artesan y operar 509,452 58,495 567,947

Obr, jornal y NE 134,287 2,964 137,251

Conductores 124,518 8,756 133,274

Trab. servicios 424,669 36,078 460,747

Table Total 2,354,446 173,984 2,528,430


CUADRO 18

ASALARIADOS PRIVADOS EN EMPRESAS CON SINDICATO O COMITÉ SINDICALPOR TAMAÑO DE EMPRESA


2 a 4 773,019 18,641 791,660

5 a 9 348,457 4,891 353,348

10 a 19 285,319 5,765 291,084

20 a 49 254,493 12,612 267,105

50 a 99 159,932 13,553 173,485

100 a 499 266,417 32,150 298,567

500 a más 266,809 86,372 353,181

Table Total 2,354,446 173,984 2,528,430


CUADRO 19

ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN CAPACITACIONPOR RAMA DE ACTIVIDAD

No se capacitó Se capacitó



para eltrab. para el trab. Total

Rama actividad

Agric gana pesca 153,339 22,659 175,998

Minería 20,469 30,510 50,979

Ind bien consumo 255,306 154,552 409,858

Ind bien interme 41,301 29,921 71,222

Ind bien capital 35,112 36,406 71,518Elec, gas y agua 15,942 11,657 27,599

Construcción 136,549 47,286 183,835

Comercio x mayor 89,560 68,735 158,295

Comercio x menor 159,062 128,880 287,942

Restau y Hoteles 63,470 46,613 110,083

Tran almac comun 182,693 98,208 280,901

Servi a empresas 104,558 201,026 305,584

Serv comun recre 105,892 148,756 254,648


Table Total 1,441,253 1,087,177 2,528,430


CUADRO 20

ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN CAPACITACIONPOR GRUPO OCUPACIONAL

No se capacitó Se capacitópara eltrab. para el trab. Total


Prof, tec y afin 131,207 235,837 367,044

Ger. adm y funci 1,510 5,687 7,197


Vendedores 164,857 139,641 304,498

Agric gana pesca 137,263 18,317 155,580

Mineros y canter 13,011 6,519 19,530

Artesan y operar 380,657 187,290 567,947

Obr, jornal y NE 111,075 26,176 137,251

Conductores 92,625 40,649 133,274

Trab. servicios 257,934 202,813 460,747

Table Total 1,441,253 1,087,177 2,528,430


CUADRO 21

ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN CAPACITACIONPOR TAMAÑO DE EMPRESA



No se capacitó Se capacitópara eltrab. para el trab. Total

2 a 4 548,441 243,219 791,660

5 a 9 234,357 118,991 353,348

10 a 19 164,298 126,786 291,08420 a 49 143,139 123,966 267,105

50 a 99 93,597 79,888 173,485

100 a 499 133,106 165,461 298,567

500 a más 124,315 228,866 353,181

Table Total 1,441,253 1,087,177 2,528,430


CUADRO 22ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN MODALIDAD

CONTRACTUALPOR RAMA DE ACTIVIDAD

Contrato indeter. Contrato Contrato(estable) >2 años <=2 años Sin contrato Total

Rama actividad

Agric gana pesca 28,373 7,484 30,834 109,307 175,998

Minería 18,971 10,860 17,211 3,937 50,979

Ind bien consumo 92,244 38,978 89,242 189,394 409,858

Ind bien interme 25,503 10,135 14,990 20,594 71,222

Ind bien capital 13,976 5,870 16,843 34,829 71,518

Elec, gas y agua 7,811 6,198 6,401 7,189 27,599Construcción 22,831 5,238 24,449 131,317 183,835

Comercio x mayor 42,328 13,390 33,959 68,618 158,295

Comercio x menor 59,291 22,781 58,830 147,040 287,942

Restau y Hoteles 13,296 6,190 7,131 83,466 110,083

Tran almac comun 40,336 14,235 51,343 174,987 280,901

Servi a empresas 69,192 52,001 144,307 40,084 305,584

Serv comun recre 79,942 30,467 52,400 91,839 254,648

Servi personales 24,438 13,920 20,455 81,155 139,968

Table Total 538,532 237,747 568,395 1,183,756 2,528,430


CUADRO 23

ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN MODALIDAD CONTRACTUAL

POR GRUPO OCUPACIONALContrato indeter. Contrato Contrato(estable) >2 años <=2 años Sin contrato Total




Prof, tec y afin 142,659 59,453 82,226 82,706 367,044

Ger. adm y funci 6,184 555 458 7,197

Empleados oficin 122,174 32,959 97,336 122,893 375,362

Vendedores 43,165 24,175 68,644 168,514 304,498

Agric gana pesca 25,987 1,230 24,636 103,727 155,580

Mineros y canter 7,815 5,551 3,055 3,109 19,530

Artesan y operar 90,103 46,838 109,667 321,339 567,947Obr, jornal y NE 5,396 5,696 25,389 100,770 137,251

Conductores 24,113 8,945 19,328 80,888 133,274

Trab. servicios 70,936 52,345 137,656 199,810 460,747

Table Total 538,532 237,747 568,395 1,183,756 2,528,430


CUADRO 24

ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN MODALIDAD CONTRACTUALPOR TAMAÑO DE EMPRESA

Contrato indeter. Contrato Contrato

(estable) >2 años <=2 añosSincontrato Total

2 a 4 74,910 24,723 81,208 610,819 791,660

5 a 9 54,684 17,423 32,343 248,898 353,348

10 a 19 38,745 30,233 68,150 153,956 291,084

20 a 49 61,925 38,332 82,473 84,375 267,105

50 a 99 50,883 20,204 71,587 30,811 173,485

100 a 499 98,150 49,112 121,334 29,971 298,567

500 a más 159,235 57,720 111,300 24,926 353,181

Table Total 538,532 237,747 568,395 1,183,756 2,528,430FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANAASALARIADA PRIVADA

indicadores de calidad del empleo en el peru

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