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La Cultura Organizacional dentro de las empresas MIPYMES es un factor determinante en el desarrollo de la competitividad de la misma sin embargo, como cada una de ellas tienen un esquema particular no funciona igual para todas y en la mayoría de los casos incide en la permanencia de la empresa en el mercado, analizar la estructura de esta cultura organizacional y el impacto que tienen en la toma de decisiones identificará y describirá las características y tipos de cultura organizacional predominantes y cómo se relaciona ésta, con la forma de toma de decisiones empresariales para generar un esquema que permita mejorar el desempeño de la MIPYMES de la Zona Metropolitana de Guadalajara (ZMG), Jalisco, México.

Así pues como siendo España uno de los países mas avanzados en el estudio de las MIPYMES en el mundo se pretende contrastar el estudio planteado con anterioridad con los ya realizados de la Zona Metropolitana de Madrid (ZMM) ubicada dentro Comunidad Independiente de Madrid, España, con la finalidad de observar las diferencias y similitudes de este fenómeno y en su caso proponer la aplicación de las mejores practicas de ambos escenarios y en su caso si las premisas coincidieran revisar el mecanismo de resolución en empresas españolas para su aplicación en los sujetos estudiados en la ZMG, Jalisco, México.

Objetivo general.Interpretar el Impacto de la Cultura Organizacional en la Toma de decisiones de la MIPYMES del Sector Servicios, de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México, contratado con las MIPYMES de la Zona Metropolitana de Madrid (ZMM), España.

IMPACTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA TOMA DE DECISIONES EN LAS MIPYMES DEL SECTOR SERVICIO, DE LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA (ZMG), JALISCO, MÉXICO, CONTRASTADO CON LAS MIPYMES DE LA ZONA METROPOLITANA DE MADRID (ZMM), ESPAÑA.

M t r o . C a r l o s D i e z

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U N I V E R S I D A D D E L V A L L E D E A T E M A J A C

Objetivos específicos.- Valorar los tipos de cultura organizacional que predominan en las MIPYMES del Sector Servicios de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México.- Interpretar los procesos o modelos de toma de decisiones que se aplican en las MIPYMES del Sector Servicios de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México.

- Comparar la relación entre la cultura organizacional y el esquema de la toma de decisiones empresariales en las MIPYMES, del Sector Servicios de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México, contratado con las MIPYMES de la Zona Metropolitana de Madrid (ZMM), España.

- Valorar el impacto que tiene la Cultura Organizacional en la toma de decisiones de las MIPYMES del Sector Servicio en la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México.

Pregunta de investigación.¿Cuál es el Impacto de la Cultura Organizacional en la Toma de decisiones de la MIPYMES del Sector Servicios, de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México, contratado con las MIPYMES de la Zona Metropolitana de Madrid (ZMM), España?

Preguntas particulares.- ¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional que predominan en las MIPYMES del Sector Servicios de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México?

- ¿Cómo se interpretan los procesos o modelos de toma de decisiones que se aplican en las MIPYMES del Sector Servicios de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México?

- ¿Cuál es la relación entre la cultura organizacional y el esquema de la toma de decisiones empresariales en las MIPYMES, del Sector

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Servicios de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México, contratado con las MIPYMES de la Zona Metropolitana de Madrid (ZMM), España?

- ¿Qué impacto que tiene la Cultura Organizacional en la toma de decisiones de las MIPYMES del Sector Servicio en la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México?

Justificación.En México, la actividad empresarial esta conformada en un 99.9 % por la micro, pequeña y mediana empresa, de ellas al grado que algunos autores aseguran que generan el 78% de los puestos de trabajo, el 69% del PIB (Barragán, 2002) y el 90% de la nueva tecnología básica proviene de estas compañías. (Ledesma, 1999). [Aguilar-Morales, J. E. & Vargas-Mendoza, J. E., 2008.]

Jalisco no es ajeno a este fenómeno en la misma promoción y específicamente en la Zona Metropolitana de Guadalajara (ZMG) conformada por ocho municipios enlistados de acuerdo al numero empresas que se encuentran en ellos: Guadalajara, Zapopan, Tlaquepaque, Tonalá, El Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Ixtlahuacán de los Membrillos y Juanacatlán, en total existen 157,368 empresas, esto corresponde al 55.46% del total de empresas en el estado de Jalisco (283,702) y de las cuales el 55.35% son MIPYMES es decir 157,032 empresas. (Censos Económicos INEGI 2009).

Pero partamos del principio definiendo que es una MIPYME:MIPYME es la clasificación que se le da a las micro, pequeñas y medianas empresas, el criterio que define ésta clasificación cambia de acuerdo a ciertas características del país que las defina como; las características de la industria y su política económica. El criterio para clasificar una empresa como MIPYME puede variar en función de la definición utilizada, como numero de trabajadores, volumen de ventas anuales o volumen de recursos propios. (Pedroza Zapata & Sánchez Gutiérrez, 2005).

En un intento de homologar los estándares establecidos internacionalmente el Consejo Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa estableció nuevos parámetros para la designación de acuerdo a su actividad de las empresas del país. Y el 30 de

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junio de 2009 la Secretaría de Economía publicó en el diario oficial de la federación la última modificación para la clasificación de las empresas en México. Una buena parte de la actividad económica de la ZMG está generada por las PYMES las cuales se enfrentan a una serie de problemas inherentes a la actividad de una empresa, una de ellas es que la mayoría son empresas familiares, lo cual conlleva a una sucesión familiar en la dirección de estas empresas sin embargo, una mala decisión familiar o la falta de interés por parte generalmente de la 3ra generación de la familia de tomar las riendas de la familia, traen como consecuencia la desaparición del negocio.

Rosa Nelly Treviño – Rodríguez, Directora del Centro de Empresas Familiares EGADE-TEC de Monterrey define tres características que debe de tener una sucesión directiva en una empresa familiar, 1) Compromiso familiar y sueño compartido, 2) Voluntad, talento y educación y 3) Ética, honestidad y justicia. (Treviño-Rodríguez, 2008). Por si no fuera poco que la supervivencia de las PYMES – familiares esté a la sucesión familiar y a la decisión de los herederos de seguir con el negocio o cerrarlo, las PYMES tienen los problemas propios de una empresa con los que tienen que lidiar día a día en función de ser competitivos.

El objetivo de esta investigación es medir el impacto de la Cultura Organizacional en la toma de decisiones en las MIPYMES del Sector Servicios de la ZMG dentro del proceso productivo empresa, para conocer los factores que inciden el uno en el otro al genera acciones que afecten la competitividad y posicionamiento de la misma ya sea que fortalezca o debiliten su operación haciéndolas más o menos atractiva para sus clientes y como resulta este impacto en el logro de los objetivos establecidos por la empresa en los tiempos estimados y con esto el desempeño traducido beneficio esperados tanto para los clientes como para la empresa.

Las MIPYMES son constituyen un elemento fundamental en el desarrollo económico del Estado de Jalisco, ya sea por su contribución al empleo, como por su aportación al Producto Interno Bruto, que constituye más del 99% del total de las unidades económicas además representan alrededor del 52% del Producto Interno Bruto y generan más del 73% de los empleos formales (Censos Económicos INEGI 2009). En el sistema de cuentas nacionales de México del INEGI se reporta que el PIB en el estado de Jalisco para 2008, fue de $ 566,774 millones de pesos, y de este valor el 53.7% se concentran en tres sectores, la Industria manufacturera con el

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22.4%, sector Comercio 21.2% y Servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles con 10.1% (SEIJAL , 2010). El Gobierno del estado de Jalisco, se ha decidió a trabajar por incrementar la competitividad de las MIPYMES, considerándolas un sector toral, tanto para el gobierno como para la sociedad en general, siendo su objetivo crear las condiciones propicias que incrementen la calidad de vida y el bienestar económico de los jaliscienses. Para tal efecto se consideran se ponen en ejercicio una sucesión de acciones y estrategias plasmadas en dos documentos y acuerdos relevantes para la economía del estado, el Plan Estatal de Desarrollo Jalisco 2030, y la Gran Alianza por la Competitividad en Jalisco, en los que, entre otras cosas, se fijan las bases para la búsqueda ordenada de una mayor competitividad de las MIPYMES con la participación de todos los actores económicos, educativos, sociales y sector público de Jalisco.

En un primer acercamiento a los estudios e investigaciones relacionados con el tema de investigación que aquí se propone abordar se vislumbran dos ejes primordiales guían hacia el logro los objetivos planteados por el Gobierno del estado; la Cultura organizacional, y la forma en que las empresas toman sus decisiones de negocio. En los últimos años se ha incrementado la localización industrial, en la zona metropolitana, principalmente en algunas ramas de punta como la electrónica y la cibernética, lo que ha impreso un nuevo sello a la estructura productiva y a la fisonomía de los suburbios tapatíos. La base económica de la ZMG se fundamenta en una industria diversificada, las principales actividades económicas de la zona están basadas en el sector terciario y secundario. La ZMG es la segunda aglomeración del país en términos de sus intercambios comerciales y la tercera por el volumen de su producción industrial. La conurbación concentra cerca del 75 por ciento de las industrias jaliscienses, siendo así el principal centro de actividades económicas del estado. Las principales actividades en la zona metropolitana son la industria manufacturera, el comercio, los servicios personales y de mantenimiento así como los servicios comunales y sociales (Gobierno del Estado de Jalisco, 2010).

Madrid, España.Comunidad de Madrid, España:La Comunidad de Madrid es una comunidad autónoma de España situada en el centro de la Península Ibérica y, dentro de esta, en el centro de la Meseta Central. Limita con las provincias de Guadalajara, Cuenca, Toledo (Castilla-La Mancha),

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Ávila y Segovia (Castilla y León). La Comunidad de Madrid es uniprovincial, por lo que no existe Diputación. Su capital, Madrid, es también la capital de España. Su población estimada es de 6.489.680 habitantes (INE 2011), la cual se concentra en el área metropolitana. Esta comunidad, que forma parte del territorio histórico de la región de Castilla (reconocida además como castellana oficialmente en sus estatutos de autonomía), posee una posición central en la red de medios de transportes de España. Tiene la segunda economía del país tras Cataluña, y tras un crecimiento continuado durante la última década, acercándose a Cataluña, llegó a ser la 1ª economía española en PIB en 2009. En 2011 el PIB de Madrid representa el 17,6% del PIB de España situándose en segundo lugar tras el 18,7% de Cataluña, según el INE . Asimismo, cuenta con un rico patrimonio artístico y natural, con tres bienes Patrimonio de la Humanidad: el Monasterio y Sitio de El Escorial, la Universidad y casco histórico de Alcalá de Henares, y finalmente, el Paisaje cultural de Aranjuez.

La conformación de la actual comunidad autónoma vino precedida de un intenso debate político, en el contexto preautonómico de los años 1970. En un principio, se planteó la posibilidad de que la provincia formara parte de la comunidad de Castilla-La Mancha, si bien con un estatuto especial, dadas sus especiales condiciones al albergar la capitalidad del Estado. En el año 1981, se resolvió finalmente su desvinculación de esta región, heredera de la antigua Castilla la Nueva, a la que Madrid pertenecía desde el siglo XIX; y, en 1983, se constituyó la actual comunidad autónoma, aún así, conservando su castellanidad como rasgo esencial, reconocida de manera oficial en sus estatutos de autonomía. La Villa de Madrid fue elegida entonces capital de la comunidad, si bien han surgido diferentes iniciativas para que otras ciudades alberguen la capitalidad. Es el caso de Alcalá de Henares, que presentó oficialmente su candidatura en los primeros años 1980 y, más recientemente, de Getafe, que en 2006 anunció su aspiración de arrebatarle el título de capital a la Villa de Madrid (Wikipedia, 2012).

Zona Metropolitana de Madrid (ZMM), España:El Área metropolitana de Madrid se encuentra en el centro de la península Ibérica en torno a su ciudad principal: Madrid. Es el área metropolitana más poblada de España y la tercera de la Unión Europea, por detrás de las de París y Londres. Sin embargo, no existe definición legal de cuáles son los municipios que se integran en ella. La Comunidad de Madrid es una comunidad autónoma uniprovincial creada en

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1983. En su artículo 76 (“Áreas y Entidades Metropolitana”), la Ley 2/2003, de 11 de marzo, de Administración Local de la Comunidad de Madrid (BOCM de 18 de marzo de 2003), prevé la creación de áreas metropolitanas:

Mediante Ley de la Asamblea de Madrid podrán crearse Áreas o Entidades Metropolitanas para la gestión de concretas obras y servicios que requieran una planificación, coordinación o gestión conjunta en Municipios de concentraciones urbanas según lo dispuesto en el artículo 43 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases de Régimen Local. Sin embargo, la Asamblea de Madrid no ha aprobado, hasta el momento, ninguna ley para la formación de comarcas. El registro de áreas metropolitanas del Ministerio de Administraciones Públicas no muestra ningún área metropolitana en la Comunidad de Madrid, aunque no hay contradicción debido a que se trata de una lista de entidades supramunicipales y no a una estrecha relación poblacional. En Madrid estas relaciones supramunicipales las gestiona la CAM .

En 1961 el gobierno estatal redactó el Plan General de Ordenación del Área Metropolitana, el cual fue aprobado en 1963. El 28 de septiembre de 1964 se promulgó un decreto mediante el que se creaba el Área Metropolitana de Madrid, la cual incluye 23 municipios: Madrid, Alcobendas, Alcorcón, Boadilla del Monte, Brunete, Colmenar Viejo, Coslada, Getafe, Leganés, Las Rozas, Majadahonda, Mejorada del Campo, Paracuellos del Jarama, Pinto, Pozuelo de Alarcón, Rivas-Vaciamadrid, San Fernando de Henares, San Sebastián de los Reyes, Torrejón de Ardoz, Velilla de San Antonio, Villanueva de la Cañada, Villanueva del Pardillo y Villaviciosa de Odón.

Es de destacar que ciudades que actualmente se consideran pertenecientes al área metropolitana de Madrid, como Móstoles, Parla, Tres Cantos, Alcalá de Henares o Fuenlabrada, quedaban fuera del área definida en 1964. Con el decreto citado se creaba también COPLACO (la Comisión de Planeamiento y Coordinación del Área Metropolitana de Madrid), un organismo de la administración estatal perteneciente primero al Ministerio de Vivienda y posteriormente al de Obras Públicas y Urbanismo (sin intervención de ayuntamientos ni de la Diputación Provincial de Madrid) que tenía el objetivo de gestionar la planificación urbanística del área metropolitana de Madrid.

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Con la llegada de la democracia y la constitución de los ayuntamientos democráticos en 1979, éstos comenzaron a reclamar autonomía a la hora de redactar sus planes urbanísticos, potestad que hasta entonces correspondía en exclusiva al Ministerio de Obras Públicas y Urbanismo, a través de COPLACO. Finalmente, con la creación de la Comunidad de Madrid, ésta asumió las competencias en ordenación del territorio y COPLACO y el área metropolitana de Madrid desaparecieron como entidades administrativas.

Clasificaciones actuales.Debido a la falta de ordenación legal del área metropolitana de Madrid tras la asunción de las competencias de urbanismo y ordenación del territorio por parte de la Comunidad de Madrid y la desaparición de COPLACO, es difícil definir qué es exactamente dicha área metropolitana.

Más allá de dicha teoría, diversos organismos de la Comunidad de Madrid han propuesto clasificaciones. El más genérico es el definido en el Atlas de la Comunidad de Madrid en el umbral del siglo XXI, elaborado por la Dirección General de Economía, perteneciente a la Consejería de Economía e Innovación Tecnológica. Según el Atlas, el Área Metropolitana de Madrid estaría compuesta por 27 municipios: Madrid, Alcalá de Henares, Alcobendas, Alcorcón, Boadilla del Monte, Brunete, Colmenar Viejo, Coslada, Fuenlabrada, Getafe, Leganés, Majadahonda, Mejorada del Campo, Móstoles, Paracuellos del Jarama, Parla, Pinto, Pozuelo de Alarcón, Rivas-Vaciamadrid, Las Rozas, San Fernando de Henares, San Sebastián de los Reyes, Torrejón de Ardoz, Tres Cantos, Velilla de San Antonio, Villaviciosa de Odón, Villanueva de la Cañada y Villanueva del Pardillo. Esto es, los mismos municipios que se definieron en 1964 con la suma de Alcalá de Henares, Fuenlabrada, Móstoles y Parla (Wikipedia, 2012).

Pymes En España.En España la realidad de las PYMES no es diferente a la de México, comparten un índice similar, en España el 99.8% de las empresas son PYMES y solo el 0.02% son empresas grandes arriba de 250 empleados. Por otro lado a diferencia de México los Sectores principales solo coinciden en el Comercial y de Servicios ya que en España existe un Sector de la Construcción que en México no por lo menos en los principales 3 y que en su lugar esta el Comercial, por otro lado los Sectores españoles

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contemplan una división de el Sector Servicios donde se encuentran los que estarían contemplados en México el Sector Comercio el cual se llama Resto de Servicios y la suma de estos dos Sectores (Servicios y Resto Servicios), tienen el 78% de las empresas españolas. Al igual que en México un numero importante del empleo esta ubicado dentro de las PYMES españolas el cual corresponde al 63.9%, que esta debajo de media de la Comunidad Europea que es de 66.9 pero que no esta tan alejado. Por supuesto el numero tan alto de empresas PYMES se ve reflejado en la generación de ingresos dentro del panorama general del total de unidades económicas en el país aunque el 0.02% que corresponde a las empresas Grandes generan ingresos arriba de los 50 millones de €. Lo anterior corresponde al panorama general de España sin embargo, una de las poblaciones de estudio de esta Investigación en la Comunidad de Madrid en donde se encuentra la Zona Metropolitana de Madrid, y en esta área geográfica parte de las Comunidades Independiente el panorama no es diferente al resto del país y por contener la capital del país genera tendencia en sus estadísticas en lo tocante a las PYMES. El reporte que se muestra en la grafica anterior y es del 2010 según datos de DGPYME como muestra la misma sin embargo en el ultimo reporte del INE 2012, muestra un decremento del 4% en el total de empresas en la Comunidad de Madrid sin embargo, se sigue considerando la pauta del 99.8% de empresas PYMES de total de la Comunidad de Madrid.

Por lo anterior al tomar como objeto de estudio a las MIPYMES de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco (ZMG); para conocer, describir y analizar su cultura organizacional y su forma de tomar decisiones, determinaremos la el impacto que generan estas dos variables en conjunto en el desempeño y competitividad y rentabilidad de las empresas estudiadas por lo que debido a la extensión de la población que se muestra en párrafos anteriores este estudio se basara en las MIPYMES del Sector Servicios de la ZMG, contrastado con las PYMES de la Zona Metropolitana de Madrid (ZMM), España y que esta comparación genere puntos encontrados y diferencias en el tratamiento de la Cultura Organizacional y la Toma de decisiones en ambas latitudes para después tomar lo mejor del estudio para así acotada la muestra pueda servir de guía en los posibles resultados para los demás

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sectores que conforman las MIPYMES del México, y en un pensamiento visionarios a las MIPYMES del mundo.

Marco Teórico y Referencial.Cultura organizacional.El objeto de estudio de esta investigacion, encuentra su origen en la Cultura desde el campo de investigación de la Antropología, la Sociología y la Etnografía; Vargas Hernández (2007), citando a Giménez Montiel (1996) y Bassand (1981), señala que; La cultura hace existir una comunidad, y que “ en la medida en que constituye su memoria, contribuye a cohesionar sus actores y permite legitimar sus acciones. Lo que equivale a decir “que la cultura es a la vez socialmente determinada y determinante, a la vez estructurada y estructurante”. Por otro lado para Martín Heidegger (1927), “La cultura es un sistema de fines, valores y medios, bienes y acciones que permite a los hombres encontrar su identidad y sentido; creadora y consumidora de objetos, instauradora y lectora de símbolos”.

En su momento Giménez Montiel (1996) clasifica a las culturas en: Culturas tradicionales, y Culturas modernas y postmodernas. Estos fenómenos culturales son también clasificados también por Bourdieu (1991), de acuerdo a la estructura de las clases sociales en: Cultura legítima o dominante. Cultura media o pretensiosa, y Cultura popular.

En las dimensiones analíticas del fenómeno cultural y los niveles de la cultura: la cultura puede ser conceptualizada en un número de niveles que se entrecruzan: nivel general, nacional, empresarial, ocupacional, organizacional, departamental, e incluso a nivel de grupo de trabajo. Hay que considerar que la cultura es un fenómeno invisible e inconsciente y que sobre todo los valores nacionales constituyen el tejido de las instituciones, las prácticas laborales y las organizaciones profesionales y de negocios de una sociedad. (Vargas Hernández J. G., 2007)

Atendiendo al ámbito empresarial, Delacerda-Gastelúm (2009), menciona que el tema de la cultura entró en la teoría organizacional en los años ochentas, aun cuando a mediados del siglo XX ya habían considerado la relevancia del comportamiento social en las organizaciones citando a Mayo (1945) y los estudios comparativos sobre cultura corporativas de Japón y Estados Unidos en el estudio de la administración

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y liderazgo organizacional de Ouchi, (1980); Peters y Watreman (1982), Pasquale y AThos (1981). Jones (2008), compila la Cultura organizacional, como; “el conjunto de normas y valores compartidos que controla las interacciones entre los integrantes de la organización y con los proveedores, clientes, y otras personas externas a la misma. La cultura organizacional es formada por las personas que integran la organización, por la ética de la misma, por los derechos laborales que otorga y por el tipo de estructura que utiliza”. El posmodernismo en la cultura organizacional es más un movimiento de carácter crítico que un paradigma con un cuerpo teórico consistente, que de acuerdo a Cooper & Burrell (1988), su desarrollo es reciente. El posmodernismo, afirman Schultz y Hatch (1996), reta y cuestiona todos los supuestos teóricos y metodológicos de los paradigmas anteriores conocidos como modernistas, puntualizando todas las conexiones posibles con los nuevos paradigmas que asumen que la experiencia humana es fragmentada, discontinua con énfasis en la deconstrucción y en las diferencias (Derrida, 1978, 1980), al grado que invalidan cualquier teoría general de la cultura en las organizaciones (Vargas Hernández J. G., 2007). La cultura organizacional o corporativa: Comprende los códigos de conducta permitidos en las organizaciones los cuales son aprendidos por los individuos a través de procesos terciarios de socialización. Las macroculturas interorganizacionales impactan e influencian todos los aspectos de que inciden en la competencia y la cooperación entre las organizaciones. Los sistemas de valores y creencias compartidos por los miembros de diferentes organizaciones que forman una macrocultura, facilitan las relaciones de cooperación y coordinación interorganizacional, contribuyen a la reducción de contradicciones, conflictos y rivalidades. Así pues Fombrun (1986) argumenta que “los procesos de negociación interorganizacionales se facilitan cuando se comparten culturas organizacionales con sistemas de valores y creencias que son comunes, beneficiando sus intereses comunes”. Porter (1980) sostiene que, “es mayor el grado de intensidad de la rivalidad entre organizaciones en la medida en que se incrementa la diversidad de los sistemas de valores y creencias de las partes involucradas”. Una línea de investigación sobre la homogeneidad macrocultural y red de valor agregado, es desarrollada por Abrahamson y Fombrun (1994), Astle y Fombrun (1983), Pennings (1981) entre muchos otros, basada en la teoría de los intercambios interorganizacionales de Leontief de 1951, reconocen que las organizaciones se sitúan en cadenas simbióticas de valor agregado las cuales tienen interdependencia competitiva y simbiótica en dimensiones vertical, horizontal y diagonal, cuyos efectos directos pueden arrastrar hacia la innovación y el cambio

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organizacional, formando así aéreas comunes de homogeneidad macrocultural. La cultura vista desde la perspectiva empresarial u organizacional, tiene su origen de análisis desde las ciencias sociales, con la antropología y la sociología, en este último partiendo desde la teoría de las organizaciones, la teoría de la administración y las teorías del comportamiento organizacional. “Una organización es una herramienta que utilizan las personas para coordinar sus acciones con el fin de obtener algo que desean o valoran […] Es la respuesta a una necesidad humana y el medio de satisfacerla” (Jones, 2008). Estas muestran una evolución similar a la vida de los seres humanos; nacen, evolucionan, se transforman y mueren.

La Teoría organizacional, es el estudio de cómo funcionan las organizaciones y cómo afectan y se ven afectadas por el ambiente en el que operan, comprender como operan es el primer paso en el aprendizaje de cómo controlarlas y cambiarlas para que puedan crear riqueza y recursos de manera eficiente (Jones, 2008). La teoría organizacional y su relación con la Estructura, Cultura, Diseño y Cambio Organizacional, según Jones, (2008):

Estructura organizacional, sistema formal de tareas y relaciones de autoridad que controla cómo las personas coordinan sus acciones y utilizan los recursos para lograr las metas de la organización.

Cultura organizacional, conjunto de normas y valores compartidos que controla las interacciones entre los integrantes de la organización y con los proveedores, clientes, y otras personas externas a la misma.

Diseño organizacional, Proceso por medio del cual los gerentes seleccionan y administran los aspectos de estructura y cultura para que una organización pueda controlar las actividades necesarias con las que logra sus metas.

Cambio organizacional, proceso por medio del cual las organizaciones rediseñan sus estructuras y culturas para pasar de su estado actual a un futuro estado deseado para aumentar su efectividad.

La cultura organizacional es formada por las personas que integran la organización,

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por la ética de la misma, por los derechos laborales que otorga y por el tipo de estructura que utiliza. La cultura organizacional, modela y controla la conducta dentro de la organización influye en la forma en que las personas responden ante una situación y cómo interpretan el ambiente que rodea a la organización. (Jones, 2008).Al igual que la estructura la cultura organizacional evoluciona y se puede administrar mediante el diseño y el cambio organizacional.

Comportamiento organizacional, se refiere al estudio de las personas y los grupos que participan y actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de las influencias que las organizaciones ejercen en ellos (Chiavenato, 2009). Las investigaciones de la cultura de las organizaciones han privilegiado diferentes métodos en diferentes épocas. Como los métodos basados en la psicología industrial y en el comportamiento organizacional, este último desde la perspectiva de Vargas, (2007), tienen serias deficiencias, por lo que citando a Schein (1990), uno de los grandes investigadores del fenómeno cultural de las organizaciones, argumenta que si se toma el estudio de la cultura con seriedad, “nosotros debemos de adoptar un acercamiento más clínico y etnográfico para identificar claramente las clases de dimensiones y variables que pueden prestarse útilmente a una más precisa medición empírica y prueba de hipótesis.

Antecedentes de los estudios de la cultura organizacional.El estudio de la cultura en el ámbito de las organizaciones, surge en los últimos cincuenta años, hasta ponerse de moda en los 80´s. Ya en los trabajos de Lewin, Lippit y White (1939) usaron los conceptos de clima y normas de grupo, para referirse al fenómeno de la cultura en las organizaciones. Los famosos estudios de Elton Mayo en la Hawthorne Western Electric Co. efectuados en los años veinte, hacen referencia a los fenómenos culturales conceptualizándolos como normas de grupo. Desde los años cuarenta, se ha producido una enorme cantidad de trabajos de investigación sobre las costumbres y tradiciones de las organizaciones. El origen del estudio de la cultura organizacional lo encontramos primeramente en el concepto de institucionalización que surgió hace unos cincuenta años. La teoría de Kurt Lewin “investigación de acción” influyó en los estudios de muchos psicólogos sociales que usaron el concepto de “isla cultural” para delimitar las diferencias que existen entre las condiciones que surgen durante el entrenamiento y las que realmente existen en los lugares de trabajo. (Vargas Hernández J. G., 2007). Para los años sesentas,

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el campo de la psicología organizacional ya se encuentra bien diferenciado de la psicología industrial, según reportan Bass (1965) y Schein (1965), enfatizando el trabajo de grupos y usando el enfoque sistémico para toda la unidad organizacional, pudiéndose describir lo que puede ser pensado como “un patrón de normas y actitudes que cortan a través de toda la unidad social”. Enfocando la teoría de sistemas y las dinámicas de los sistemas, Katz y Khan (1966) establecen las bases para el análisis de las organizaciones y la cultura organizacional. Desde los 80´s las investigaciones se han desarrollado en varias etapas, iniciando con la identificación de la cultura como una variable que tiene una importante función en el desempeño humano en las organizaciones. En esta época la “cultura fue la palabra código para el lado subjetivo de la vida organizacional, su estudió representó una rebelión ontológica contra el paradigma funcionalista o ‘científico’ dominante” afirma Meyerson (1991), desatándose fuertes polémicas sobre las influencias de las culturas nacionales en la efectividad organizacional en los estudios de Ouchi and Jaeger (1978), Ouchi (1981), Pascale y Athos (1981) y Wilkins y Ouchi (1983) concluyendo que las culturas nacionales no necesariamente explican la eficacia organizacional, quienes fortalecieron la tesis de que el éxito de las organizaciones japonesas se debía a su cultura (Vargas Hernández J. G., 2007).

En 1982 por primera vez aparece el título de “cultura corporativa” en Business Periodicals Index, y desde entonces ha seguido muchos caminos. In this year, Peters and waterman (1982) dijeron que el éxito de las organizaciones depende de una cultura fuerte y Deal and kennedy (1982) sostuvieron que una cultura fuerte desarrolla ventajas competitivas interesando a consultores y administradores en estrategias de cambio organizacional. Desde entonces, las investigaciones han cambiado de énfasis y contenido, concentrándose en un primer momento en la explicación conceptual y posteriormente en su práctica. Las definiciones de la cultura organizacional o corporativa en la teoría general de la organización, se deriva del estudio antropológico. “Cultura” era algo solamente estudiado por los antropólogos y un término usado por intelectuales y la élite social. En los años ochenta, los teóricos de la teoría general de las organizaciones tratan de explicarse aspectos de la vida organizacional a través de lo que denominaron la cultura organizacional o corporativa, influenciados por conceptos antropológicos y sociológicos, como una reacción en contra de las orientaciones positivistas y de la principal corriente administrativista, terminando en una especie de guerra entre paradigmas. (Vargas Hernández J. G., 2007)

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El trabajo de Schein (1981, 1983, 1984 y 1985) ha sido el más influyente, al proporcionar un marco de referencia para analizar e intervenir en la cultura de las organizaciones. (Hatch, 1984). Sin embargo, como Schein mismo reporta, (1990) reporta, “La psicología intercultural había existido por supuesto, desde hacía mucho tiempo (Werner, 1940), pero la aplicación del concepto de cultura a las organizaciones dentro de una sociedad dada vino sólo recientemente cuando más investigadores interesados en el fenómeno organizacional se encontraron ellos mismos necesitando el concepto para explicar (a) variaciones en patrones de conducta organizacional y (b) niveles de estabilidad en conducta grupal y organizacional que no habían sido previamente enfatizados (e.g. Ouchi, 1981).”

El análisis semiótico de la cultura organizacional y su confluencia con la cultura ocupacional realizado por Barley (1983, 1986), definen la naturaleza del significado individual y su práctica individual según Van Maanen & Barley (1984). Otros investigadores que hicieron importantes contribuciones al campo de la cultura organizacional de esta época son: Smircich (1983), Allaire y Firsirotu (1984), y Frost, Moore, Louis, Lundberg, y Martin (1985,1991). Las prolíficas investigaciones y publicaciones sobre cultura organizacional se concentran principalmente en líneas de investigación: como las investigaciones sobre los efectos de la cultura en el desempeño organizacional, hechas por Arogyaswamy and Byles (1987), Saffold (1988), Sherwood (1988), Whipp et al (1989), Croft (1990), Nicholson et al (1990), Petrock (1990), Brown (1992), Van Dock and Sanders (1993), Lewis (1994). La perspectiva integrativa de las investigaciones de Schein (1985, 1992), Ott (1989) Trice y Bayer (1992) y Alvesson (1993). Otra línea de investigación reciente es la relacionada en cómo la cultura puede ser modificada a fin de incrementar la efectividad organizacional, entre cuyos investigadores sobresalen Fitzgerald (1988), Bettimger (1989), Poupart and Hobbs (1989), Hayes and Lemon (1990), Critchley (1993), Saraph and Sebastian (1993) y Smith et al (1994). Investigaciones empíricas y etnográficas realizados por Trice an Beyer (1992) quienes analizan la importancia de los rituales. Otras investigaciones importantes son las Denison (1990), Kunda (1992), Kotter y Heskett (1992). Los estudios e investigaciones más recientes sobre la cultura organizacional están más orientados hacia la investigación clínica y descriptiva sin descuidar los enfoques normativos. Con una fuerte orientación cognitiva, Weick y Roberts (1993). Investigaciones que aplican métodos cuantitativos y métodos de

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encuesta para el estudio de las dimensiones de la cultura organizacional: Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sanders (1990),Calori y Sarnin (1991), Chatman (1991), Chatman y Caldwell (1991), Jermier, Slocum, Fry, y Gaines (1991), Gordon y DiTomaso (1992), y Denison y Mishra (1995). La cultura es un tema ampliamente estudiado, Sánchez, Alonso y Palací (1999), señalan sobre el mismo, que no existe un consenso general sobre lo que significa el término cultura y que los investigadores desarrollan paradigmas que influyen no solo en las definiciones de conceptos importantes sino en el enfoque global para el estudio del fenómeno. Y citan a Schein (1990) diciendo que una posible razón de esta diversidad de enfoques es que la cultura se encuentra en la intersección de algunas ciencias sociales y refleja algunas influencias de estas disciplinas especialmente de la antropología, sociología, psicología social y conducta organizacional (Sánchez, Alonso, & Palací, 1999).

En cuanto a la cultura organizacional, de la lectura de diversos investigadores en la materia, particularmente de Davis y Newstrom (2003) de la Arizona State University, nos lleva a ubicar un concepto que parece ser el más aceptado actualmente para describirla: La cultura organizacional, a veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Es lo que crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Vargas (2007) señala que, la cultura organizacional o corporativa, comprende los códigos de conducta permitidos en las organizaciones los cuales son aprendidos por los individuos a través de procesos terciarios de socialización.

Y que por homogeneidad de dichos códigos de conducta, se forman:

Macro-culturas inter-organizacionales, con creencias idiosincráticamente relacionadas con conjuntos de organizaciones y que son compartidas por los miembros de diversas organizaciones.

Micro-culturas organizacionales, que son creencias relativamente idiosincráticas relacionadas con una organización o parte de una organización, (subculturas).

Culturas organizacionales múltiples, (Multiculturalismo) son aquéllas

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que coexisten muchas de las veces en una compleja mezcla de culturas fuertes o dominantes como cuando son el resultado de adquisiciones y alianzas y que pueden ser el origen de una multiplicidad de problemas. (Vargas Hernández J. G., 2007)

Toma de decisiones.La toma de decisiones es el proceso para identificar y seleccionar un curso de acción para resolver un problema específico. En la toma de decisiones se trata con problemas y un problema surge cuando el estado real de las cosas no se ajusta al estado deseado (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996). Una decisión es la conclusión de un proceso de análisis por parte de la persona que decide. (Rheault, 1973)

La teoría estadística de las decisiones, o teoría racional de las decisiones, es una teoría que se desarrolló en las últimas décadas del siglo XX, que permite medir el grado en el que sus resultados satisfacen el objetivo y objetivos especificados de antemano por la persona o grupo de persona que tomaron la decisión. Y ésta se origino de otras tres que son: la teoría de las preferencias y de la utilidad, la teoría de las probabilidades y la teoría de la inferencia estadística (Rheault, 1973). La teoría estadística de las decisiones se divide en dos campos: la teoría de decisiones individuales y la teoría de decisiones en grupo. Y en general se subdivide, según las condiciones en que éstas se toman; Certidumbre, Riesgo o Incertidumbre.

La toma de decisión ocurre en condiciones de: • Certidumbre si cada curso de acción posible conduce invariablemente

hacia un resultado específico.• Riesgo, si cada alternativa posible conduce a una gama conocida de

resultados específicos con probabilidades conocidas.• Incertidumbre, cuando las probabilidades de varios resultados

específicos son totalmente desconocidas.

Existen también las decisiones secuenciales, que son aquellas que en forma encadenada se van generado, en este caso el número de decisiones que deben tomarse depende del proceso mismo del problema a resolver. Elementos de un problema de decisiones, cualquier problema de decisiones, independientemente del tipo de organización o nivel jerárquico en el que se presente, tiene las siguientes

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características:• Hay una persona responsable de la toma de decisiones; esta persona

tiene sus objetivos propios.

• Existe el contexto del problema, definido por un cierto conjunto de estados de la naturaleza.

• Tiene un conjunto de diversos cursos de acción factibles, del cual la persona que decide escogerá el más adecuado.

• Hay un conjunto de consecuencias que resultan de la combinación de los diversos cursos de acción disponibles y de la ocurrencia de uno o diversos estados naturales.

• Existe un cierto grado de incertidumbre relacionado con el acto de escoger la alternativa más conveniente; o sea, en la mayoría de los casos, la persona que decide tiene una noción precisa acerca de cuáles pueden ser los resultados asociados con su curso de acción elegido.

Con el modelo anterior de toma de decisiones, se genera una matriz general de decisiones, donde los cursos posibles de acción o las estrategias se denotan con Ai y con Ej los estados de la naturaleza. Por lo tanto para cada estrategia factible y estado específico natural habrá un resultado único, denotado por Rij. Empleando la notación matricial, se construye una matriz rectangular en la cual cada fila representa una estrategia específica y cada columna representa un estado de la naturaleza, y en la intersección de la fila con la columna se ubica el resultado único para cada alternativa.

Hipótesis.La metodología de la Toma de decisiones en las MIPYMES del Sector Servicio de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México, depende de la Cultura Organizacional de las mismas y su impacto incide directamente en la competitividad y productividad de las empresas de este tipo.Hipótesis Nula:

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La Toma de decisiones de las MIPYMES del Sector Servicio de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México, no depende de la Cultura Organizacional de las mismas ya que este concepto por si mismo no existe en la mayoría de este tipo de empresas.

Descripción de la población:Empresa MIPYMES del Sector Servicio de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México.

Determinación de la muestra:En la ZMG existen un total de 139,678 empresas MIPYMES del Sector Servicio (INEGI 2012), de acuerdo a la formula para obtener la muestra de poblaciones infinitas con un 95% de confiabilidad y 5% de error la muestra será de 384 empresas a encuestar.

En el caso de las PYMES de la Zona Metropolitana de Madrid (Comunidad de Madrid), España, se realizara una investigación documental de trabajos previamente realizados bajo la misma línea de investigación y se compararan los resultados con la investigación de campo realizada en las MIPYMES de la Zona Metropolitana de Guadalajara, Jalisco, México.

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