il processo di ricerca e selezione del personale
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Il Processo di ricerca e selezione del personale
STRATEGIASTRATEGIA
PIANIFICAZIONEPIANIFICAZIONE
RECLUTAMENTORECLUTAMENTO SELEZIONESELEZIONE STOCK COMPETENZE
STOCK COMPETENZE+ =
Mercato del lavoro interno ed esterno
Gli strumenti del management:il processo di acquisizione delle risorse umane
RECLUTAMENTO
SELEZIONE
DOMANDA
OFFERTA
ESIGENZE DELL’AZIENDA
PERSONE GIUSTE
RECLUTAMENTO
DOMANDA
OFFERTA
Obiettivo del processo di reclutamento è quello di contattare nel
tempo più breve possibile un numero di candidati
sufficiente per soddisfare al meglio i criteri di selezione ad un costo contenuto.
Si tratta cioè di scegliere il valore del rapporto:
candidati da esaminare--------------------------------------------
posizioni da coprire
Il patto di scambio tra azienda e persone in fase di
reclutamento e selezione
L’AZIENDA
CERCA:
• professionalità
• talento
• compatibilità
• …
VENDE:
• professionalità
• opportunità di sviluppo
• socialità/cultura
• ...
LE PERSONE
CERCANO:
• un lavoro
• un’identità professionale
• un futuro
• ...
VENDONO:
• se stessi
• il proprio progetto
• …
Il reclutamento del personale in azienda
1. Programma di politiche aziendali di reclutamento
2. Sostituzione di personale dimesso
3. Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli nuovi e particolari
Il reclutamento del personale in azienda
1. Programma di politiche aziendali di reclutamento
Influenzato da:
• strategie aziendali e previsioni di crescita
• budget
Si attiva in periodi stabiliti a seguito dell’analisi del fabbisogno (settembre e marzo)
Problema• rigidità del programma
• perdita di candidature qualificate
Il reclutamento del personale in azienda
2. Sostituzione di personale dimesso
Influenzato da: • numero di dimissioni
• tipologia di dimissioni
Si attiva nel momento del bisogno
Problema
• Mancanza di controllo sui tempi (nonostante il preavviso)
• Rapidità nel ripristino
• Desiderio di “clonazione” del dimissionario
Il reclutamento del personale in azienda
3. Assunzione di nuovo personale per ricoprire ruoli nuovi e particolari
Influenzato da:
• Modifiche organizzative e organigrammatiche
• Adeguamento alle nuove esigenze
Si attiva nel momento della analisi e definizione del bisogno
• Rapidità di reclutamento, selezione e assunzione
• Definizione non precisa e “ultimativa” del profilo
Problema
Le fasi del processo di selezione
Definizione del job profile
Ricerca e definizione delle fonti
Pre-selezione, screening dei curricula
Convocazione
Selezione
Definizione dei candidati idonei
Accoglimento
Inserimento
Risposte ai candidati non idonei
Definizione del job profile
Descrizione della mansione (dettagliata o sommaria) per costruire il profilo professionale con i requisiti dei candidati:
1. Requisiti mentali e psico-attitudinali (attenzione, memoria…)
2. Requisiti fisici (vista, udito, presenza, prestanza…)
3. Requisiti di istruzione (grado e tipo di istruzione, titolo di studio, conoscenza delle lingue)
4. Requisiti professionali (grado e tipo di esperienza precedente nello stesso lavoro, in lavori affini)
5. Requisiti di età
6. Requisiti di carattere e personalità (calma, dinamicità, adattabilità, iniziativa, leadership, capacità di organizzazione)
7. Requisiti di carattere economico (retribuzione offerta, eventuali benefits e bonus…)
Domande spontanee/Archivio
Presentazione attraverso altri candidati
Inserzione attraverso media (quotidiani, portali internet, …)
Annunci in bacheche, negozi
Stage
Università e scuole
Head Hunter
…
Definizione delle fonti
OPERAI
IMPIEGATI
QUADRI
DIRIGENTI
TOPMANAGER
• Società di lavoro temporaneo
• Collocamento
Outplacement
Società di
Head Hunting
Società di selezione
MERCATO DEL LAVORO PER LIVELLIMERCATO DEL LAVORO PER LIVELLI
Pre-selezione /screening dei curricula
• L’interrogazione del DataBase
• Come leggere i Curricula:
1. Il Curriculum scolastico
2. Il Curriculum lavorativo
3. Le motivazioni lavorative
4. Gli interessi extra-lavorativi
5. L’analisi della situazione familiare
6. Gli aspetti caratteriali
Lo screening telefonico delle candidature
• Per verificare elementi inseriti nel Curriculum
• Per verificare elementi non inseriti nel Curriculum
• Per un primo raffronto tra le aspettative/richieste dell’azienda e quelle del candidato
La scelta della metodologia di selezione
TEST
DINAMICHE DI GRUPPO
ASSESSMENT CENTER
COLLOQUI INDIVIDUALI
Come primo momento dell’iter di selezione:
Per discriminare un gran numero di candidati
Per verificare il possesso di una soglia minima prestabilita di requisiti richiesti (psicologici/mentali)
Per raccogliere informazioni difficilmente rilevabili in un’intervista, ma in essa verificabili
Come supporto al colloquio individuale:
I Test
• Test attitudinali: mirano a verificare le attitudini intellettuali (creatività, sistematicità, ecc.), le attitudini pratiche/operative (velocità, destrezza, precisione, attitudine verbale, ecc.)
• Test d’intelligenza: misurano il livello generale dell’attività mentale, cioè le varie funzioni intellettive degli individui (percezione, memoria, attenzione…)
• Test linguistici: verificano nel dettaglio le conoscenze linguistiche
• Test tecnici: verificano le competenze “tecniche” specifiche e relative alla posizione da ricoprire;
Convocazioni
• Invio di e-mail / SMS
• Telefonate
• Messaggi a madri, mogli, segreterie telefoniche
Intervista
E’ un processo di conoscenza, nel quale entrambi i poli funzionano contemporaneamente sia da soggetto che da oggetto dell’osservazione.
Sulla base degli “attori” coinvolti, abbiamo interviste:
individuali
di gruppo
Sulla base delle modalità di conduzione, abbiamo interviste:
libere o destrutturate
strutturate
guidate
stressanti (stress interview)
Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista
1.Preparazione
2.Conduzione
3.Chiusura
4.Valutazione del candidato
Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista
1.Preparazione
Chi entrerà?
Le domande
L’ambiente
Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista
L’ambiente
Locali confortevoli
Deve permettere al candidato di sentirsi a suo agio
La riservatezza deve essere garantita
Le interruzioni devono essere evitate
Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista
Per creare un clima favorevole al dialogo sono necessari:
Calore e simpatia da parte dell’intervistatore, interesse verso l’intervistato come persona
Permissività riguardo all’espressione dei sentimenti, mancanza di atteggiamento moralistico giudicatorio
Libertà da pressioni o coercizioni (l’intervistatore non deve far entrare i propri desideri e le proprie reazioni)
Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista
2.Conduzione
Apertura del colloquio
L’arte di porre le domande
L’ascolto attivo/empatico
La durata
Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista
3.Chiusura
Informazione sulle fasi successive
della selezione
Come e quando il candidato verrà
informato sugli ulteriori contatti
Eventuali rimborsi delle spese
Saluto cordiale
Fasi dell’intervistaFasi dell’intervista
4.Valutazione del candidato Riepilogare i dati osservati
Stabilire il valore ed il significato di ciascuno di essi
Dare un peso a ciascun elemento, sia singolarmente che nel contesto globale
Distinguere fra elementi utili e inutili
Scrivere subito la valutazione o almeno i dati osservati
ACCOGLIMENTO
E’ il complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto le informazioni utili per conoscere meglio:
• l’ambiente in cui è entrato
• la mansione che dovrà svolgere
• le persone con le quali si troverà a operare
• le norme e le procedure
• i diritti e i doveri, ecc.
Si esaurisce nei primi giorni di lavoro
INSERIMENTO
E’ il complesso di iniziative e azioni di informazione e di assistenza formativa, programmate per seguire il nuovo assunto nel primo periodo di attivita’ aziendale
Si estende, come minimo, per tutto il periodo di prova