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Módulo Autointruccional de Administración de Recursos Humanos.
Asignatura: A.P. 200. Facilitador: Prof. Xavier A. Martínez C. Página 1
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UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
TÉCNICO EN GESTIÓN MUNICIPAL
Asignatura: A.P Administración de Recursos
Humanos
II AÑO
Facilitador: Prof. Xavier Martínez
Módulo Autointruccional de Administración de Recursos Humanos.
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Estimados (as) Estudiantes:
Le doy la más cordial bienvenida al Módulo # 1: El Hombre en las
Organizaciones, Espero poder ayudarle en todo lo que requiera en el aprendizaje
y manejo de esta asignatura, aprovechando todos los recursos y herramientas
tecnológicas que usted posea.
También los insto a que trabajemos juntos en relevar la importancia de la Gestión
Municipal en la sociedad y que como sujetos reflexivos y críticos, levantemos
interrogantes y demandas que reafirmen el compromiso de nuestra Facultad con
el desarrollo del país
Gracias por acompañarnos en este módulo. Este curso desarrolla y fortalece sus
capacidades para formar, en las instituciones, a ciudadanos que actúen de
manera constructiva en una sociedad democrática, particularmente en tres
ámbitos de la ciudadanía: la convivencia pacífica, la participación democrática y
la valoración de las diferencias. Si está interesado en aportar a la construcción
de una sociedad pacífica, democrática e incluyente a través de la educación, este
es el lugar donde puede aprender herramientas administrativas primordiales
para cumplir esa misión.
Les invito a participar activamente en esta etapa inicial cuyas actividades han
sido especialmente diseñadas para que usted pueda familiarizarse con la
metodología, herramientas de trabajo y recursos que estarán presentes en su
programa de estudios. De antemano le deseo lo mejor en esta etapa de
aprendizaje en línea y le ánimo a comunicar sus dudas e inquietudes en los
espacios destinados para tal efecto.
Atentamente,
Tutor Docente
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CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
En estos momentos vamos a proceder a llevar a cabo el análisis del término
organización que nos ocupa pero antes de eso es importante que conozcamos el
origen etimológico del mismo para así entender mejor su significado. En este
sentido, tenemos que subrayar que esta palabra procede del griego organón que
puede traducirse como “herramienta o instrumento”.
Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos.
Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas
relacionados que cumplen funciones específicas.
En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas,
tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática
para cumplir con sus objetivos.
ETAPAS DE DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES
a) Era Industrial Clásica (1900 – 1950).
Se caracteriza principalmente por la industrialización en todo el mundo y el
surgimiento de los países desarrollados, se desarrolla la teoría clásica de la
administración (énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una
organización para lograr la eficiencia) y el modelo burocrático de Max Weber
(supone autoridad y por lo tanto obediencia), Las personas se consideraban
recursos de producción junto con otros recursos, como maquinas, equipos y capital.
En esta época los 3 factores de producción eran tierra, capital y trabajo,
MÓDULO # 1
EL HOMBRE EN LAS ORGANIZACIONES
Competencia del módulo:
Capacidad para aprender la naturaleza de las relaciones sociales organizacionales.
Capacidad para relacionar los fenómenos inherentes a las relaciones sociales
organizacionales, con los eventos que normalmente se producen en el quehacer diario de
una organización.
Habilidad para analizar los fenómenos relacionados con el clima y la cultura
organizacional aplicándolos a la Administración de Recursos Humanos
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A la administración de personas se le denominaban relaciones industriales. Los
empleados debían ajustarse a los cargos, el hombre se consideraba un aprendiz de
la máquina y como esta debía estar estandarizado.
b) Era Industrial Neoclásica (1950 – 1990).
La teoría clásica pasa a ser sustituida por la teoría neoclásica de la administración
(“La Administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo
de individuos para lograr un fin común con un mínimo de recursos y de esfuerzo y
con la menor interferencia, con otras actividades útiles”.)
El modelo burocrático se replanteo por la teoría estructuralista (significa un
desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría
de las relaciones humanas; representa una visión crítica de la organización formal.),
la teoría de las relaciones humanas se sustituyó por la teoría del comportamiento,
surge la teoría de sistemas y la teoría de la contingencia (Centra su foco de atención
en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la
organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura
organizacional).
El concepto de relaciones humanas se sustituyó por la Administración de Recursos
Humanos, el departamento de recursos humanos veía a las personas como
recursos vivos y no como recursos de producción. El recursos humano se convirtió
en el recurso organizacional más importante y determinante del éxito empresarial,
el desarrollo de la tecnología influyo en el comportamiento de las personas.
c) Era de la Información (1990 a la Actualidad).
La información cruzo el planeta en milésimas de segundos, las organizaciones
capaces de recolectar a información y transformarla con mayor rapidez en un nuevo
producto o servicio antes que otras, son las más exitosas. El capital financiero dejo
de ser el recurso más valioso y cedió lugar al conocimiento.
Es la época del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual, las
organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación y cambios para enfrentar
las nuevas amenazas y oportunidades en un ámbito de intensa transformación y
turbulencia. La antigua administración de recursos humanos dio paso a la Gestión
del Talento Humano. Las personas son las nuevas socias de la organización, son
seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimiento, habilidades, destrezas,
aspiraciones, etc.
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LAS ORGANIZACIONES
Son estructuras administrativas y sistemas administrativos creados para lograr
metas u objetivos con el apoyo de las propias personas, y/o con apoyo del talento
humano o de otras características similares. Son entidades sociales que permiten
la asociación de personas que interactúan entre sí para contribuir mediante sus
experiencias y relaciones al logro de objetivos y metas determinadas.
CARACTERÍSTICAS
Un objetivo o meta
Dos o más personas en una asociación voluntaria
Un liderazgo, ya sea de comités o por medio de una administración
La división del trabajo, que es la especialización y cooperación de las fuerzas
laborales en diferentes tareas y roles, con el objetivo de mejorar la
eficiencia.1
PRINCIPIOS
Del objetivo
Todas y cada una de las actividades establecidas en la organización deben
relacionarse con los objetivos y propósitos de la empresa.
Especialización
Fue establecido por Adam Smith hace 200 años. El trabajo se realizará más
fácilmente si se subdivide en tareas o actividades claramente relacionadas y
delimitadas.
Jerarquía
Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la comunicación
necesaria para lograr los planes.
Paridad de autoridad y responsabilidad
A cada grado de responsabilidad conferido, debe corresponder el grado de
autoridad necesarios para cumplir dicha responsabilidad.
Unidad de mando
Establece determinar un centro de autoridad y decisión para cada función.
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LOS SISTEMAS SOCIALES:
Sistema Social es un concepto que explica cómo se encuentra establecida
la sociedad, llenando a la estructura de contenidos que interactúan por las redes de
la misma estructura. Se asemeja a un organismo total, a un macro sistema
(metasistema o sistema de sistemas) para un análisis con una interpretación total
de consenso, equilibrio, cooperación y orden de los procesos entre actores, sus
relaciones e interacciones
LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA ABIERTO
En el sistema abierto como organismo, interviene el medio ambiente y a la vez este
interviene sobre él, alcanzando un equilibrio dinámico. Es propio del sistema abierto
competir con otros sistemas, crecer, cambiar, adaptarse al ambiente y hasta
reproducirse bajo ciertas condiciones ambientes.
Características de las organizaciones como sistemas abiertos:
Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las
organizaciones: debido a la influencia del ambiente sobre esta y dicho
ambiente, sin límites, cambia constantemente, de manera desconocida e
incontrolada. Las consecuencias de los sistemas sociales son probabilísticas
y no-determinísticas. También por el comportamiento humano que nunca es
totalmente previsible. Por esto, la administración no puede esperar que
consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros, tengan un
comportamiento previsible.
Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida
de partes menores: Las organizaciones son vistas como sistemas dentro
de sistemas. Dichos sistemas son complejos de elementos colocados en
interacción, produciendo un todo que no puede ser comprendido tomando las
partes independientemente.
Interdependencia de las partes: cualquier modificación en uno de los
subsistemas afectara al sistema entero (globalismo). Las interacciones
internas y externas del sistema reflejan diferentes escalones de control y de
autonomía.
Homeostasis: esta es alcanzada cuando se presenta dos requisitos, la
unidireccionalidad y el progreso. La unidireccionalidad significa que antes
cambios sufridos en la empresa o por diferentes medios se alcanzarán los
mismos resultados o condiciones establecidas. El progreso referido al fin
deseado, es un grado de avance o mejora (progreso) tolerable dentro de los
parámetros establecidos, alcanzando una mayor precisión con menor
esfuerzo y bajo condiciones de gran variabilidad. La unidireccionalidad y el
progreso solo pueden ser alcanzados con liderazgo y compromiso.
Fronteras o límites: demarca lo que está dentro y fuera del sistema. Una
frontera consiste en una línea (podría no ser física) cerrada alrededor de
elementos seleccionados que tengan mayor rol e intercambio con el sistema.
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La permeabilidad de la frontera definirá el tránsito (de energía, información)
entre sistema y ambiente.
Morfogénesis: el sistema organizacional, diferente de los otros sistemas
mecánicos y aun de los sistemas biológicos, tiene la capacidad de modificar
sus maneras estructurales básicas, es identificada por W. F. Buckley como
su principal característica identificadora.
LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA SOCIOTÉCNICO (ENFOQUE
TAVISTOCK).
Algunos autores conciben la organización como un sistema sociotécnico. Las
organizaciones cumplen una doble función: técnica (relacionada con la coordinación
del trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología disponible) y
social (que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, al modo de
hacerlas trabajar juntas). El sistema técnico depende de los requerimientos típicos
de las tareas que la organización ejecuta, los cuales cambian de acuerdo con la
empresa y están determinados por la especialización y por las habilidades exigidas.
La tecnología determina casi siempre las características de las personas que la
organización necesita. El sistema técnico no puede verse aisladamente, pues es el
responsable de la eficiencia potencial de la organización. Para operar el sistema
técnico, se necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan o
interactúan profundamente. Ninguno de ellos puede mirarse de manera aislada,
sino con el contexto de la organización total.
Además de considerarse como un sistema abierto en constante interacción con su
ambiente, la organización también se ve como un sistema sociotécnico
estructurado.
El sistema sociotécnico lo constituyen tres subsistemas principales:
Sistema técnico o de tareas, que incluye el flujo de trabajo, la tecnología
involucrada, los desempeños que la tarea exige y algunas otras variables
tecnológicas.
Sistema gerencial, que implica la estructura organizacional, las políticas, los
procedimientos y las reglas, el sistema de recompensas y el modo como se
toman las decisiones y otros elementos proyectados para facilitar los
procesos administrativos.
Sistema social, que se relaciona en primer lugar con la cultura
organizacional, con los valores y las normas y con el nivel motivacional.
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MISIÓN ORGANIZACIONAL
La misión representa la finalidad o propósito con la sociedad, es la razón esencial
de ser y existir de la organización. La misión organizacional no es definitiva ni
estática, porque experimenta cambios a nivel de la existencia de la organización.
La definición de la misión organizacional busca ampliar horizontes y fronteras de
acción
La misión incluye los objetivos esenciales del negocio. En la actualidad las
organizaciones analizan constantemente su misión para que sus empleados sepan
con exactitud cuál es su contribución personal para que la organización realice su
finalidad principal. La organización desarrolla sus símbolos básicos y sagrados y
preserva su identidad. Así, en vez de controles externos para restringir el
comportamiento de las personas, la organización expone y aclara su misión, para
orientar y estimular la iniciativa personal de cada de sus miembros
VISIÓN ORGANIZACIONAL
Es la imagen de la organización que define respecto a su futuro. Muchas organizaciones ponen la visión como el proyecto que les gustaría ser dentro de cierto periodo, por ejemplo en 5 años. De esta manera la visión organizacional indica cuales son los objetivos que deben alcanzar dentro de los próximos 5 años, para orientar a sus miembros en cuanto a futuro que la organización pretende transformar.
La visión es mental, es la manera de pensar de todos los miembros d la empresa sobre todo la alta dirección. Así mismo está conformada por las ideas rectoras de lo que hay que alcanzar en el mercado o ambiente donde se desenvuelve la institución.
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Para aprender a sintetizar, a quedarse con lo más importante de un texto, he escogido esta rutina de pensamiento “Los
Titulares”, en donde colocaran los puntos más importantes del contenido anterior y a la vez desarrollarán un cuadro
sinóptico con aquellas ideas seleccionadas.
Rutina de Pensamiento “Los Titulares”
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Elabore un cuadro sinóptico con las palabras, ideas, frases que
extrajo del contenido anterior.
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LOS NIVELES ORGANIZACIONALES Y EL AMBIENTE
Los niveles organizacionales o pirámide organizacional corresponden a los tres
niveles de gestión en la mayoría de las organizaciones, que son la gerencia de nivel
inferior, nivel medio y nivel superior.
o Nivel superior o estratégico
Los gerentes de alto nivel toman decisiones que afectan a la totalidad de la
empresa. Sin embargo, no dirigen las
actividades cotidianas de la misma. En
su lugar, establecen objetivos para la
compañía y dirigen la organización
para lograrlos.
o Nivel medio o táctico
Este nivel es responsable ante la alta
gerencia y responsable por los líderes
del nivel inferior. Pueden incluir a
gerentes generales, gerentes de
sucursal y gerentes de departamento.
o Nivel inferior u operativo
La gestión operativa equilibra la
experiencia funcional con fuertes habilidades interpersonales para así optimizar
procesos operativos específicos. En la línea de base los gerentes son a menudo
especialistas altamente calificados e incluso funcionales. Un gerente operativo está
mejor posicionado cuando se enfoca en controlar y dirigir a empleados específicos.
Por ejemplo, supervisores, líderes de equipo y gerentes de proyecto.
El ambiente Organizacional
Al conjunto de fuerzas que rodean a una organización y que tienen la capacidad de
afectar a la forma en la que esta ópera se le conoce como ambiente. El ambiente
organizacional puede afectar tanto al acceso de recursos escasos, como las
materias primas, los empleados, la información, la tecnología, la estrategia
competitiva o la financiación. Entre los ambientes que pueden afectar a la empresa
se encuentran la competencia, los cambios tecnológicos o un aumento de los
costes.
Eficacia y eficiencia organizacional
La EFICACIA mide los resultados alcanzados en función de los objetivos que se
han propuesto, presuponiendo que esos objetivos se mantienen alineados con la
visión que se ha definido.
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La EFICIENCIA consiste en la medición de los esfuerzos que se requieren para
alcanzar los objetivos. El costo, el tiempo, el uso adecuado de factores materiales y
humanos, cumplir con la calidad propuesta, constituyen elementos inherentes a la
eficiencia. Los resultados más eficientes se alcanzan cuando se hace uso adecuado
de estos factores, en el momento oportuno, al menor costo posible y cumpliendo
con las normas de calidad requeridas.
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Variabilidad humana.
El hombre; animal social que posee una tendencia irreprimible a la vida en la sociedad, vive en organizaciones y ambientes cada vez más complejos y dinámicos. Sin embargo la variabilidad humana es grande, cada persona en un fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas variables. Cada persona tiene una estructura y un estilo diferente, cada persona es un mundo, y esa diferencia es la que le da sabor a la vida.
Las diferencias existentes entre las personas esta subdividida en dos grandes grupos que son:
o Los genes:
Estos se transmiten por herencia de padres a hijos, y en la misma se encuentran diferencia, que les dan una personalidad distinta a cada ser humano.
o Ambiente:
Es el conjunto de condiciones en que se desenvuelve nuestras vidas. Este está conformado por el entorno, la forma de alimentación, el estilo de vida adoptado, el clima, el ejercicio físico que pueda hacer. Todas estas características hacen diferentes a cada ser, siguiendo un patrón de conducta.
Las diferencias existentes entre las personas son las chispas que impulsan al logro de objetivos, son el instrumento que mueve el deseo de conseguir cosas, es lo que hace que cada persona sea competitiva.
Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad de sus miembros, sin embargo vive un día a día analizando el comportamiento que desarrollan, y las capacidades que poseen, para lograr entender como es el comportamiento individual de cada ser, y como afecta esa diferencia en las tomas de decisiones organizacionales.
La motivación humana
La motivación es un término un poco complejo de definir, de forma general podemos
empezar por definir motivo, lo cual no es más que aquello que impulsa a una
persona a actuar de determinada forma. Dicho motivo puede ser provocado por un
estímulo externo o interno.
Teoría de la Motivación
Esta teoría parte de que los motivos del comportamiento humano residen en el
propio individuo. Esta es la teoría motivacional más conocida.
Maslow sostiene que las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide,
dependiendo de su impacto e importancia en el comportamiento humano. En la base
de la pirámide están las necesidades denominadas primarias por ser más
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elementales y recurrentes, mientras que en la cima están las necesidades
denominadas secundarias siendo las más sofisticadas y abstractas.
Clima Organizacional
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; se basa en el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.
El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional.se centra en la planeación organización y control En el nivel individual se le conoce principalmente como clima psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le conoce como clima organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización y existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en su rendimiento
Efectos del Clima Organizacional
La cualidad del clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente, a través de la presencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una
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organización. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, el respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.4
El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros
La cultura organizacional
Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y
tradiciones de los miembros de una empresa. La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera de ella.
Elementos de la Cultura Organizacional Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y estableció que la cultura organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a los que llamó “Niveles de conocimientos”: Estos elementos, son:
Artefactos y comportamientos Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales e informales relacionados con el ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos sobre el origen o los dueños de la empresa, chistes internos, etc.
Supuestos inconscientes Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y que se manifiestan de forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan por sentado, porque se considera que forman parte de la esencia de la empresa.Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar en el trabajo porque se asume que
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de esa forma se están respetando los códigos no escritos de la empresa, aunque no exista una petición formal para hacerlo.
Valores propuestos Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y formal. Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código de conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance de todos los empleados.La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede tener una empresa como parte de su cultura organizacional.
Características de cultura organizacional La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr un impacto positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización. Depende de cada empresa aplicarlas o ajustarlas según su visión. Estas son algunas características esenciales:
Tolerancia al riesgo Se refiere al grado de libertad que tienen los empleados para tomar decisiones arriesgadas.
Proactividad Se refiere al grado de independencia que tienen los individuos para tomar decisiones por sí mismos dentro de la organización.
Identidad Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica, logo, colores distintivos, etc), sino también al grado de coherencia. Mientras más coherente sea la identidad, será más perdurable en el tiempo.
Cultura compartida Se refiere a los valores, creencias y conductas que son compartidos por los miembros de la organización.
Modelo comunicacional Implica una jerarquía en cuanto a funciones y procesos en las comunicaciones internas de la empresa.
Control Una característica para validar la fluidez de los procesos en las organizaciones es el grado de supervisión directa de los empleados. Generalmente, a mayor grado o número de supervisores, los procesos son menos fluidos.
Incentivos
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La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de un sistema de incentivos, así como también los criterios con los cuales los empleados podrán disfrutar de los mismos: productividad, antigüedad, etc.
Tipos de cultura organizacional Para el especialista y autor de libros de cultura organizacional, Stephen Robbins, existen dos tipos de cultura en las empresas:
Cultura organizacional fuerte Las culturas fuertes se caracterizan porque sus valores son firmes, coherentes y aceptados por todos los integrantes de la misma.
Cultura organizacional débil Es un tipo de cultura presente en organizaciones en las cuales no existe una identificación con los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores que van desde la falta de incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los supervisores que limita la autonomía del empleado.
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CUESTIONARIO
Desarrolla el siguiente cuestionario, sólo debes leer para sacar las
respuestas
1. ¿Mencione y explique brevemente los niveles organizacionales?
2. ¿Explique con sus propias palabras que es el ambiente
organizacional?
3. Elabore un cuadro con las diferencias entre eficiencia y eficacia
organizacional?
4. Dentro de la Variabilidad Humana: ¿Explique cómo está dividida las
diferencias existentes entre las personas?
5. Elabore su propia definición de “Motivación Humana”
6. Analice y exponga sus ideas sobre la pirámide de Maslow.
7. ¿Cuáles son los aspectos de la organización, según el análisis del
clima organizacional?
8. Construya un mapa conceptual con el tema de cultura Organizacional.