institutotecnicovalle.cominstitutotecnicovalle.com/consulta/administrativo/recurso... · web viewse...

INSTITUTO TECNICO VALLETECNICO EN ADMINISTRACION Y CONTABILIDAD

MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANODERECHO LABORAL GENERAL

I. Del contrato laboral II. Del periodo de prueba III. Del salario IV. Del salario mínimo V. Jornada laboral VI. De las vacaciones VII. De la suspensión VIII. De la terminación IX. Bibliografía

Hacemos un recuento de las normas legales aplicables en Colombia sobre el contrato laboral, sus características, sujetos, elementos, forma del contrato, duración, del periodo de prueba, del salario, de la jornada laboral, de las vacaciones, de la suspensión y terminación del contrato laboral, con sus implicaciones de orden práctico y con comentarios de la Corte Suprema de Justicia y Corte Constitucional al respecto.

I. DEL CONTRATO LABORAL

A. NOCIONES GENERALES.

Las relaciones entre las personas están regidas por normas, por principios, por guías, las cuales dan derechos e imponen obligaciones recíprocas entre ellas. Las relaciones sociales y de los hombres, se pueden clasificar y determinar sin duda alguna, llegándose a concluir que unas son de mero tipo social, como las visitas de pésame, el simple saludo casero; otras de tipo religioso, nacidas del sentimiento espiritual del hombre, que le hace partícipe de un ser superior y le aúna con los demás seres en la búsqueda de su perfección. Encontramos otras de contenido y relevancia jurídica, en cuanto pueden hacerse exigibles por la fuerza pública si fuere el caso y generalmente son de contenido económico, tal como la adquisición o prestación de bienes y servicios, el arrendamiento de cosas, la permuta de bienes.

De las relaciones de tipo económico, resaltamos una de ellas, a saber el vínculo por el cual una persona presta un servicio personal a otra y como contraprestación recibe una remuneración o compensación por sus actuares.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEsta relación específica la estudiaremos y veremos en estos apuntes, bajo el motete de relación o vínculo laboral y en razón de la cual, la actividad prestada en beneficio de otra persona, se llama trabajo y la relación existente, entre quien presta el servicio y quien se beneficia de él, se denomina vínculo laboral, el cual está totalmente reglado por la Ley, en el Código Sustantivo del Trabajo.

Así, pues, podemos afirmar que contrato laboral, es todo acuerdo de voluntades, entre una persona que se denomina "EMPLEADOR" y otra persona, que se denomina "TRABAJADOR" cuyo objeto es la regulación de un servicio personal prestado por este último, en beneficio del primero y mediante una remuneración o compensación, que desde ahora denominaremos salario.

O bien como lo expresa el profesor español MANUEL ALFONSO GARCIA, afirmando que contrato laboral es

Todo acuerdo de voluntades (negocio jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a realizar personalmente una obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración. (1)

(1) CURSO DE DERECHO LABORAL, Manuel Alonso García, Ediciones Ariel, cuarta edición, Barcelona, Pág. 302.

Y definido sin duda alguna en nuestra legislación laboral, artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una remuneración.

B. CARACTERES.

Como todo acuerdo de voluntades, regido por unas normas legales, presenta unas características que le son comunes a todo tipo de relación jurídica contractual y otras que le son propias y que le diferencian de otro tipo de convenios o acuerdos de voluntades con implicaciones jurídicas, a saber:

1. Consensual. Solo basta el acuerdo de voluntades para su perfeccionamiento y nacimiento. No se requiere de forma alguna, salvo unas excepciones de ciertas y determinados contratos especiales o de unas cláusulas o situaciones específicas, que veremos oportunamente, como es el pacto del periodo de prueba, el término de duración, el pago o acuerdo del salario integral, el contrato de aprendizaje, los enganches colectivos, etc.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOPor tanto, el contrato laboral no requiere, en principio, de escrito alguno, solo basta que las partes se pongan de acuerdo en el objeto o tipo o clase de trabajo y en la retribución o salario que se pagará, para que exista el contrato y el vínculo legal. El escrito es una mera formalidad y sirve mas de prueba del contrato. El documento no es el contrato. El contrato es el simple acuerdo de las voluntades entre el empleador y el trabajador. Salvo repetimos los casos excepciones y especiales señalados en la Ley

2. Bilateral. Por cuanto requiere de la existencia de dos o más personas que se vinculan jurídicamente entre sí, a saber, un "EMPLEADOR" que es el beneficiario del servicio y quien se obliga a pagar o compensar en dinero el servicio recibido y un "TRABAJADOR", que prestará su servicio personal al empleador, en las condiciones de tiempo, modo y lugar que se le indique.

No existe el contrato o el vínculo laboral generado por el consentimiento unilateral de una sola persona. Requiere necesariamente de dos partes contratantes.

3. Oneroso.

Indicándose que representa beneficios para ambas partes contratantes. Así, el trabajador percibirá un salario como contraprestación y el empleador el servicio prestado y por el cual paga.

4. Nominado.

Indicando que la Ley regula totalmente el convenio. Establece las obligaciones y consecuencias del acuerdo, la forma de iniciación y de terminación del mismo, la manera como se remunera los servicios y los efectos que se derivan de esta relación personal.

Las partes intervinientes no pueden modificar los principios generales y especiales dados en la legislación laboral, como si ocurre por ejemplo, en los contratos civiles, donde la Ley suple la voluntad de los contratantes.

5. Subordinación.

Entendiéndose por ésta la facultad que tiene el empleador de dar órdenes, instrucciones, parámetros, indicaciones, al trabajador para realizar y ejecutar la labor contratada y que es quizás, el elemento diferenciador con cualquier otro tipo de relación contractual.

Se enmarca aún mas en el poder de expedir el reglamento interno de trabajo sin la anuencia del trabajador y del poder disciplinario que le compete a fin de poder exigir el modo, el tiempo y el lugar para la prestación del servicio contratado y si ello no se


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOcumple dentro de los parámetros dados, puede sufrir el trabajador diversas sanciones, tales como suspensión o pagar multas de orden económico por ausencias o retardos en el cumplimiento del horario o jornada laboral.

Es un elemento esencial de todo contrato laboral y al cual nos referiremos al tratar el tema de los elementos del contrato, a extenso.

6. Actividad Personal.

El trabajador debe realizar la labor contratada en forma personal, por si mismo, no pudiendo delegarla a un tercero, ni ser sustituido por otro. Es de los tipos de contratos denominados INTUITE PERSONAE.

El contrato laboral se realiza y llega a su realidad, en razón de la capacidad que tiene el trabajador para realizar una labor especifica, hasta el punto de que si el trabajador no rinde o no tiene la capacidad y elementos necesarios, la aptitud para realizar la obra o labor, se dá una causal para su terminación.

Esta característica se nota aún mas al observar que el trabajador no puede delegar o ser sustituido y menos aun ceder los derechos y obligaciones que se adquieren por el vínculo contractual, no forman parte de su patrimonio ni son objeto del derecho sucesorio. El hijo de un trabajador fallecido no puede exigir al empleador que el contrato laboral debe continuar con el heredero o continuador de la personalidad del fallecido.

C. SUJETOS O PARTES.

En todo contrato laboral, existen dos partes fundamentales o sujetos o contratistas y ellas son, tal como se trata en el Art. 22 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. EL EMPLEADOR.

2. EL TRABAJADOR.

1. Del empleador.

a. Generalidades.

Es la persona que recibe el servicio prestado y se obliga a pagar por el mismo y hoy día se le denomina EMPLEADOR, por mandato expreso de la Ley 50 de 1990, aboliendo en forma expresa la conceptualización que venia desde el inicio de las regulaciones laborales, donde se le denominaba PATRONO.

Puede ser una persona natural, especie del género humano, o bien puede ser una persona jurídica, que es una ficción, por así decirlo, del derecho, para justificar la existencia de las sociedades comerciales, de las asociaciones y fundaciones o de los entes políticos territoriales como el Estado, los Departamentos, o los entes públicos, Ministerios, Congreso de la República, La rama jurisdiccional, etc.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEs importante determinar el tipo de empleador, la figura jurídica que tiene, si es persona natural o si es jurídica, en razón de las normas legales que le serían aplicables, como también por ciertas y determinadas obligaciones de orden económico o prestacional que adquiere el empleador. Así, por ejemplo, cuando el empleador es una persona natural, su regulación está dada por el código sustantivo del trabajo y si esta persona natural no reúne las condiciones de ser empresa, en el sentido y términos económicos, no está obligado al reconocimiento y pago de la prestación social prima de servicios.

Si es una persona jurídica, debemos distinguir estas situaciones, por cuanto en nuestro derecho positivo las personas jurídicas pueden ser de derecho privado o de derecho público:

1.- Si la persona jurídica es de derecho privado, como lo son las sociedades comerciales, las asociaciones y las fundaciones, el régimen legal aplicable será el contenido en el Código Sustantivo del Trabajo.

Debiendo connotar que las personas jurídicas pueden ser de tipo comercial o entes sin ánimo de lucro, o entidades de utilidad común, observando si su finalidad es la de producir dividendos repartibles entre los asociados. Si se configuran para ejercer actividades mercantiles o lucrativas serán sociedades comerciales, tales como las anónimas, las limitadas, las encomanditas, etc. y si el objeto social es la prestación de servicios a los asociados o a la comunidad en general, sin el ánimo de obtener rendimientos económicos repartibles entre los mismos, serán entidades sin ánimo de lucro, tales como las asociaciones y fundaciones.

2.- Si es una persona jurídica de derecho público, como lo es la Nación, los Departamentos, los Municipios, los Establecimientos Públicos, o los cuerpos colegiados, o la rama judicial, la Contraloría General de la República, la Procuraduría General de la Nación, etc., su régimen legal está dado, bien fuese por sus propios estatutos o por la normatividad especial de los empleados públicos.

Aquí vale la pena clarificar que a las personas de derecho público, se les denomina genéricamente empleados públicos, y que para efectos legales laborales, se clasifican en empleados públicos propiamente dichos y vinculados especialmente a la Administración Central, al Ejecutivo, a los Ministerios, a los Departamentos Administrativos, a las Superintendencias, por un acto condición, (acto de nombramiento y posesión al cargo), y su régimen legal está dado en el estatuto del empleado público. No se rigen por el Código Sustantivo del Trabajo, sino por el denominado estatuto del Empleado Público.

Existe también el empleado oficial, vinculado a los establecimientos públicos y las empresas industriales y comerciales del Estado, a las Empresas de Economía Mixta, mediante contrato de trabajo, cuyo régimen legal es en principio el código laboral y los propios estatutos de la entidad.

La gran diferencia entre ambas regulaciones legales, consiste básicamente, en que la contratación entre particulares prima el contrato laboral y por ende la legislación


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOlaboral, con las implicaciones que le son propias, tales como, el reconocimiento y pago de las prestaciones sociales, la indemnización por despido injusto, la manera de sindicalizarse y presentar pliegos de petición, como el ejercicio del derecho a la huelga.

Mientras que si el vínculo es de derecho público, surge no un contrato, sino un acto condición, que implica un nombramiento y una posesión del cargo. No se pueden discutir las condiciones del empleo ni las salariales. Todo esta reglado. No opera en forma plena el derecho a la huelga y se tiene un tratamiento diferente en las luchas sindicales y la presentación de los pliegos laborales. El tratamiento de ciertas prestaciones sociales en materia tributaria o pagos que pueden ser salariales, con deducciones o exenciones tributarias. No seria entendible que los Ministros o los Gobernadores, se sindicalizaran, hicieran huelga, que cada uno pudiera fijar libremente con el Presidente su escala de salarios o las obligaciones y funciones que le son propias a cada cargo.

b. Representantes del empleador.

El empleador es un término amplio, que cobija no solo al dueño de la actividad económica, de la fábrica, de la empresa, del establecimiento donde se presta el trabajo, sino también a otras personas vinculadas a la empresa o al negocio, que la Ley laboral, asimila en un todo al empleador y sus actos y decisiones se hacen extensivas a las acciones y actos o decisiones del empleador y se miran como si las tomara directamente el empleador y le hace responsable único de ellas, excluyendo a quien actuó en su nombre y representación.

Son los llamados representantes del empleador, quienes no solo los que tienen este carácter conforme a la Ley, como sería el representante legal de una empresa o sociedad mercantil, sino también quienes ejercen actividades o funciones de dirección o administración, tales como los síndicos, el mayordomo, los jefes de división, los subgerentes, los capitanes de barco y todos aquellos que en alguna forma ejercitan actos de representación. (Art. 32 Código Sustantivo del Trabajo – Decreto 2351 de 1965).

Las acciones que ejecuta y realiza una persona que representa al dueño del negocio o al empresario en general, obliga exclusivamente a éste último como tal, como empleador directo y exclusivo. No compromete la responsabilidad, en materia laboral, de quien así actúa.

Además de ello, tiene la calidad de representante del empleador los simples intermediarios, que son aquellas personas que contratan a otras para que presten sus servicios a un tercero. (Art. 32 Código Sustantivo del Trabajo).

Se entiendo por simples intermediarios, las personas que contratan los servicios para la ejecución de obras en beneficio de un tercero, siendo éste último quien


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOasume totalmente los gastos y riesgos de la ejecución de la obra o del servicio. (Art. 35 Código Sustantivo del Trabajo).

El intermediario debe siempre indicar la calidad de tal y si no lo hace responde solidariamente de todas las prestaciones sociales y salarios de los trabajadores. (Art. 35 Código Sustantivo del Trabajo).

c. Contratista Independiente.

Tema importante, por cuanto se debe fijar y establecer que hace un trabajador que ha sido vinculado a una obra determinada, cuando el contratista encargado de su ejecución, se declara insolvente o no paga los salarios y prestaciones correspondientes.

La ley laboral previendo tal acto, que perjudica al trabajador, extremo débil de la relación contractual, ha establecido una responsabilidad solidaria entre el dueño de la obra y el contratista que la ejecuta, a fin de hacer valer siempre los derechos del trabajador e impedir la violación de los mismos.

En principio quien ejecuta una obra o contrata la prestación de un servicio a favor de un tercero, bajo su responsabilidad, con la dirección técnica de la misma y por precio único, es un verdadero empleador y por ende asume el pago de salarios y prestaciones sociales de los trabajadores que vincula o contrata.

Esta figura presenta a diferencia del simple intermediario, la siguientes características que le son propias: se trate de una obra contratada a precio determinado, el contratista asume todos los riesgos en la ejecución de la misma y debe tener plena libertad para designar y vincular otros trabajadores o empleados, así mismo tiene plena autonomía en la ejecución de la obra tanto en los aspectos técnicos, como en los administrativos que le son propios y por último, el contratista debe realizar y ejecutar la obra con sus propios medios y elementos, tal como lo dispone el articulo 34 del código sustantivo del trabajo.

Faltando uno o varios de los elementos enunciados no aparece la figura del contratista independiente para efectos laborales y por ende dicho contratista no será empleador y no tendrá responsabilidad laboral alguna.

La importancia radica en hacer responsable en materia laboral, no solo al contratista sino también al beneficiario de la obra, tal como lo dispone el citado artículo 34, al disponer que el beneficiario de la obra o del servicio así contratado, es responsable solidario por el pago de los salarios y prestaciones sociales de los empleados del contratista independiente, salvo que se trate de actividades o labores extrañas a las que generalmente realiza o que no son normales en su empresa.

La solidaridad implica que tanto el empleador como el contratista son responsables directos de los salarios y prestaciones debidos a los trabajadores y por ende, el trabajador podrá demandar a los dos, o indistintamente a uno de ellos, para obtener el reconocimiento y pago de salarios y prestaciones sociales.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEJEMPLO. Es el caso de Juan que contrata a María para que ésta le construya su vivienda, siendo Juan un abogado. María, en la ejecución de la obra, contrata obreros, operarios, arquitectos y demás. María será un verdadero empleador frente a los operarios y arquitectos de la obra y Juan no responderá en forma alguna por los salarios y prestaciones que deje María de pagar a sus empleados, en razón a la actividad de Juan diferente a la actividad de María.

Situación diferente se presenta cuando Juan es dueño de una empresa y contrata a María para que le construya la bodega o las oficinas, o si la actividad de Juan también es la construcción, pues, en estos eventos Juan es solidario responsable con María de los salarios y prestaciones sociales de los empleados de María.

2. Del trabajador.

Es la persona que presta su servicio personal. Siempre será una persona natural, nunca una jurídica. Ello en razón del contenido mismo del vínculo laboral, que es precisamente la prestación de un servicio personal y las entidades jurídicas no prestan servicios personales.

Aquí también vale la pena anotar que el vocablo para designar a este extremo contractual ha sufrido variaciones con el correr destiempo, inicialmente se le denominaba obrero, pues, la legislación laboral se inicia para la protección de los obreros y después se incluyen a los empleados, diferenciándose estos de aquellos, por la actividad presunta intelectual de su labor. Se afirmaba que los obreros ejecutaban actos materiales, de trabajo físico, y los empleados generalmente actos en los cuales operaba su inteligencia, su saber.

Hoy por hoy, se denomina genéricamente trabajador a quien presta un servicio, sin mirar si hace uso del intelecto o si es pura fuerza física la empleada para la ejecución del servicio contratado.

Además de ser una persona natural, debe tener capacidad para contratar, es decir, tener facultad legal y aptitud para adquirir obligaciones. (Art. 29 Código Sustantivo del Trabajo).

En nuestra legislación, existe el principio general de que toda persona es capaz, pero ello no implica que pueda realizar los actos jurídicos que le vinculan a los derechos y obligaciones, requiere tener la llamada capacidad de ejercicio, la cual se adquiere con la mayoría de edad, que en Colombia son los dieciocho (18) años. (Ley 22/77).

Sin embargo en materia laboral existen estas excepciones:

a. Los menores comprendidos entre los 14 y los 18 años, pueden ser contratados laboralmente requiriendo autorización expresa del Inspector del Trabajo, previa solicitud que efectúe el padre o el representante legal del mismo. (Decreto 3563/85).


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOb. En casos especiales y por circunstancias que debe valorar el defensor de menores, las personas menores comprendidas entre los 12 años y los 14 años podrán prestar sus servicios personales a un empleador, previa solicitud de sus representantes legales y además autorización del Inspector del Trabajo o de la primera autoridad política del lugar cuando allí no existe Inspector del Trabajo.

También este grupo de menores podrá prestar sus servicios personales, sin permiso previo, cuando realizan tareas familiares, en cuyo caso el horario de trabajo o la jornada laboral no debe superar las tres (3) horas diarias y no se afecte la asistencia del menor a los centros educativos. (Ley 20/82).

c. Esta totalmente prohibida la contratación de menores de 12 años de edad.

d. Los menores de edad indígenas, requieren además, la autorización del gobernador del cabildo indígena y en su defecto la autorización la dará el Ministerio de la Protección Social, previa solicitud de la Comisión de Asuntos Indígenas, del Ministerio del Interior y de Justicia. (Decreto 2737/89).

e. Los menores de quince (15) años no podrán prestar sus servicios a bordo de ningún buque, salvo que se trate de buques familiares o donde toda la familia preste sus servicios. (Art. 2 Decreto 476/83).

La violación del régimen legal anterior, contenido especialmente en el código del menor, hace acreedor al empleador de las siguientes sanciones y sin perjuicio de estar sometido al cumplimiento de todas las obligaciones derivadas del contrato laboral:

a. Cierre de la empresa por tres (3) días.

b. Si es reincidente el cierre de la empresa podrá ser de quince (15) días o en forma definitiva.

Estas sanciones las impone el Ministerio de la Protección Social, por conducto de los Inspectores del Trabajo. (Art. 31 Código Sustantivo del Trabajo y Art. 14 del Decreto 3563/85).

D. ELEMENTOS.

El contrato laboral surge a la vida jurídica cuando se dan los siguientes elementos que son esenciales y están previstos en el Art. 23 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el Art. 1, de la Ley 50/90, a saber:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO

1. Actividad personal.

Indicando que se requiere de una actuación personal, única, no delegada. Debe prestarse personalmente por el trabajador, no por un tercero ni por un representante del mismo.

Por ello no puede hablarse de contrato laboral cuando se celebra la prestación de servicios entre dos empresas o dos sociedades.

La consecuencia directa de éste elemento esencial, es referida a que el contrato laboral no entra a formar parte del patrimonio de una persona y por ende, no son susceptibles de cesión los derechos y obligaciones originados o derivados del contrato laboral y menos aún es objeto de los derechos patrimoniales. El hijo de un trabajador fallecido, no puede inquirir o exigir al empleador de su padre a continuar el vínculo laboral aduciendo ser el heredero.

2. Subordinación o Dependencia.

Como ya lo expresamos, es la facultad del empleador de dictar reglamentos, instrucciones, órdenes a su trabajador y tendientes a fijar y establecer el modo, tiempo y lugar de la prestación del servicio contratado, implica así mismo la facultad de revisar el trabajo ejecutado.

La subordinación es de carácter jurídico, por la cual el empleador imparte órdenes al trabajador para la realización del trabajo contratado y le somete al régimen disciplinario establecido en la empresa o negocio y el trabajador debe una obediencia al empleador exclusivamente en el ámbito de la prestación del servicio y que son propias del trabajo contratado.

Estas órdenes, o facultad del empleador, frente a su trabajador, tienen hoy día, por mandato de la Ley 50 de 1990, un límite, un marco, pues, no se puede vulnerar ni afectar el honor, la dignidad ni los derechos mínimos del trabajador.

La subordinación esta reseñada en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, en su literal b), como una facultad del empleador

para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobe derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en fallo de febrero 21 de 1984, precisó al respecto:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOSe le hace consistir en la posibilidad jurídica que tiene el patrono para dar órdenes e instrucciones en cualquier momento, y en la obligación correlativa del trabajador para acatar su cumplimiento. Sin embargo, no es necesario que esa facultad sea constante, que se ejerza continuamente, aunque el patrón puede ejercerla en cualquier tiempo.

Pero el grado de subordinación varía según la naturaleza de la labor que desempeñe el trabajador, y así por ejemplo en el desempeño de labores técnicas o científicas el grado de subordinación es casi imperceptible, y lo mismo puede decirse de los trabajadores calificados. En cambio en los que no lo son la subordinación es mas acentuada, mas ostensible y directa; mas aún existen algunos trabajadores como los que prestan su servicio en su propio domicilio, en donde la subordinación casi desaparece, y sin embargo, nuestro estatuto laboral los considera vinculados por contrato de trabajo, según lo preceptuado por el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo. (2)

Resaltamos que el elemento subordinación es el diferenciador entre el contrato laboral y otros contratos, como la prestación de servicios profesionales, la asesoría, etc.

3. El salario.

Es la retribución que paga el empleador por el servicio recibido. De este tema trataremos mas adelante y dedicaremos un capítulo especial al estudio detallado del mismo, pues, resalta su importancia, no solo como retribución del trabajo, sino de las consecuencias mismas del salario, ya que es la base de la liquidación y pago de prestaciones sociales o de las indemnizaciones debidas, entre otras cosas.

E. PRESUNCION.

A partir de los elementos descritos, (trabajo personal, subordinación y retribución), surge la relación laboral, sin importar el tipo o denominación que quiera darse por las partes, hasta el punto, que la Ley presume que toda prestación de servicios personales implica un vínculo laboral y por ende le son aplicables las normas sobre estas materias. (Art. 24 Código Sustantivo del Trabajo y Art. 2 Ley 50/90).

Sin embargo el citado artículo 24 del código sustantivo del trabajo, reformado por la Ley 50 de 1990, en su inciso segundo, determinó que quien preste sus servicios personales, en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial, deberá probar que la subordinación existente es de tipo laboral, a efectos de poder ampararse con la presunción que se comenta.

Esta norma legal tiene sentido en razón de los innumerables procesos judiciales que se presentaron de índole laboral, entre abogados, médicos, contadores, etc., que prestaban sus servicios personales a una entidad, bajo el concepto de asesoría o servicios profesionales y posteriormente derivaron en contratos laborales,


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOaprovechando la presunción existente antes de la Ley 50/90, donde solo se debía demostrar que existió un servicio personal y el pago de una retribución, para que la Ley cobijará estas vinculaciones bajo el régimen laboral y no el mercantil o civil, como es su naturaleza propia.

(2) Régimen Laboral Colombiano, Ediciones LEGIS S.A., Pág. 285.

F. FORMA DEL CONTRATO.

Ya indicamos que el contrato laboral es esencialmente consensual. Solo requiere de la existencia del acuerdo de voluntades, sobre la materia del trabajo y la remuneración. No requiere de forma especial alguna para su existencia o su validez.

Sin embargo nuestra legislación ha señalado que unas condiciones o cláusulas especiales del contrato laboral, para que surtan sus efectos, deben constar por escrito y si no se escriben, se tendrán por no pactadas y en tal razón, se someten al régimen general del contrato laboral. Así mismo la Ley laboral ha fijado unas pautas y obligación de dejar por escrito determinados contratos o convenios de índole laboral, en forma exceptiva.

En cuanto a las cláusulas que deben constar por escrito son:

1. El periodo de prueba.

Que como lo veremos mas adelante, es el lapso de tiempo, que tiene el empleador y el trabajador, para determinar si continúan o no con la prestación del servicio y en evento de no querer el vínculo contractual, simplemente lo manifiestan así no mas y no sufren consecuencia alguna. No es necesario evaluar o calificar o sustentar la decisión de no continuar con el vínculo laboral.

Este lapso de tiempo debe necesariamente referirse al comienzo del contrato laboral, al inicio del vínculo. No puede ser determinado ni pactado con posterioridad a la ejecución del contrato laboral.

Pero si no se pacta por escrito, se entenderá que las partes no desean este periodo y por ende no podrán terminar el contrato, sino en base a una justa causa indicada en la Ley y no por voluntad unilateral y sin efectos legales, como lo veremos en su oportunidad, pues, si ello ocurre entonces quien termina el contrato laboral deberá indemnizar al otro contratante.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO2. El término fijo del contrato.

Todo contrato laboral subsiste por término indefinido, mientras se den las causas que lo originaron. No se pacta, en principio a término fijo o por un determinado periodo de tiempo, como si ocurre con los demás contratos de índole comercial o civil.

Sin embargo las partes intervinientes, pueden establecer un periodo fijo de duración del vínculo laboral, que puede ser un tiempo determinado o mientras se ejecuta o realiza una obra determinada. En este evento deberá pactarse por escrito la duración del contrato, anotando desde ya que éste término fijo tiene una regulación especial, la cual veremos mas adelante.

3. Salario integral.

Es una modalidad del salario establecida por la Ley 50/90, consistente básicamente en que, la retribución del trabajador se compone de dos elementos: un salario básico, y además un porcentual que hace referencia a una equivalencia probable de lo que podría percibir por concepto de prestaciones sociales, recargos nocturnos, recargo por las horas extras, como el trabajo en días festivos y dominicales. Este tema también será materia de estudio posterior.

El objetivo de este sistema de remuneración es evitar el pago formal de prestaciones sociales al trabajador o de ciertos recargos o remuneraciones adicionales.

Es necesario que el acuerdo hecho sobre el tipo de remuneración, salario integral, qe percibirá el trabajador, conste por escrito. Si no se establece por escrito el empleador deberá pagar y liquidar todas y cada una de las prestaciones sociales a su cargo, como también deberá pagar los recargos por trabajos nocturnos, o dominicales o festivos o de horas extras, entre otros.

4. El acogerse el trabajador al sistema de pago de cesantías a través de los fondos especiales, creados por la Ley 50/90, cuando el vínculo laboral existente es anterior al primero de enero de 1991, por cuanto es facultativo de éstos empleados acogerse o no al sistema de la liquidación definitiva de cesantías, pues, los trabajadores que ingresen con posterioridad al primero de enero de 1991, es obligatorio la afiliación a un fondo de cesantías.

Sin esta manifestación escrita, se entiende que rige el pago y reconocimiento de cesantías conforme a las normas del código laboral y no a las disposiciones de la Ley 50/90 y por ende, el empleador continuará con la carga prestacional y sus implicaciones prácticas, tal como es, la retroactividad de las mismas y el pago de anticipos parciales no definitivos.

En cuanto a tipos contractuales, en los cuales se hace necesario que consten por escrito, tenemos:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO1. El contrato de aprendizaje.

Es un tipo especial de vinculación laboral, por el cual una persona presta sus servicios a otra, con el fin de que esta última le facilite educación técnica o especializada, mientras presta su servicio personal.

Este contrato tiene un régimen especial, en cuanto al salario mínimo, al horario de trabajo, a las obligaciones especiales de las partes, al tiempo de duración, etc., las cuales también veremos mas adelante. Pero si no se pacta por escrito, se entenderá que el contrato es común y corriente.

Anotando desde ahora, que el contrato de aprendizaje se celebra con el concurso y la intermediación del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA y pocas veces directamente con los empleados o aprendices.

2. Enganches colectivos.

Hace referencia a la contratación de varios trabajadores a la vez, donde se plantean unas mismas condiciones laborales para todos los trabajadores y por mandato legal, los trabajadores a contratar deben ser en número superior a diez (10) y requiere además, que se dé o exista un traslado de los trabajadores de su lugar de origen al sitio de trabajo. (Art. 71 Código Sustantivo del Trabajo).

En razón del traslado de los trabajadores, debe constar por escrito, que los gastos que éste hecho implique, como los gastos de retorno de los trabajadores, son a cargo exclusivo del empleador.

Los enganches colectivos no son solo para ser ejecutados o realizados en Colombia, puede ser para vincular colombianos que prestaran sus servicios en el exterior, en cuyo caso, se requiere la aprobación o autorización del funcionario respectivo del Ministerio de la Protección Social, y el empleador deberá prestar una caución bancaria o prendaria cuyo monto lo fija el Ministerio de la Protección Social, a fin de cubrir los gastos que implica el traslado del trabajador al exterior como su repatriación.



3. Del Trabajador Extranjero.

Requiere así mismo escrito el contrato laboral, cuando se trata de vincular trabajadores o empleados del exterior, para laborar en Colombia, recordando que la empresa es la responsable de tramitar y obtener el correspondiente permiso o visa del ciudadano extranjero para poder laborar en Colombia, tal como lo dispone el Decreto 4000 de 2004.

La visa de trabajo se expide hasta por dos (2) años y es renovable.

Referente al trabajador extranjero, debemos recordar que existen unas limitaciones para su contratación, como son por ejemplo, cuando el empleador tiene mas de diez (10) trabajadores, necesariamente el noventa por ciento (90%) deben ser nacionales y solo el diez por ciento (10%) restante pueden ser ciudadanos extranjeros, cuando se trata de trabajadores ordinarios. Si se refieren a trabajadores especializados o técnicos, se puede contratar hasta el veinte por cinto (20%) de los mismos, con ciudadanos extranjeros. (Art. 74 Código Sustantivo del Trabajo).

El Ministerio de la Protección Social, puede a solicitud del empleador variar la proporción anterior, cuando se trate de contratar personal técnico e indispensable para preparar trabajadores colombianos, o cuando se trate de inmigraciones promovidas por el Gobierno Nacional

Así mismo, el trabajador extranjero, goza de todas y cada una de las prerrogativas y derechos, como obligaciones, estatuidas para los ciudadanos colombianos, y puede en determinados casos, variar la paliación de ciertas normas, como es el caso de las vacaciones, las cuales las puede acumular.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOG. DURACION.

Como toda actividad humana se desarrolla dentro de los límites de tiempo y espacio, debe tener un comienzo y un final. El contrato laboral y el vínculo que de él se deriva tienen también una duración en el tiempo.

El contrato laboral puede ser a término indefinido, a término fijo, para labores ocasionales o transitorias o por el término de la duración de la obra. (Art. 45 Código Sustantivo del Trabajo).

1. Término indefinido.

Es la modalidad mas común en la vinculación laboral e indica que el contrato laboral dura en el tiempo hasta que las partes resuelven poner fin a su vínculo o se presente una causal legal que termine el mismo o como lo expresa la Ley, el contrato laboral tendrá vigencia indefinida hasta que las causas y las condiciones que le dieron origen subsistan. (Art. 5, Decreto 2351/65).

Es la norma general en la contratación laboral y no requiere de forma alguna para su formalización, simplemente basta el acuerdo de las voluntades sobre la labor y la remuneración para que surja a la vida jurídica como contrato específico y por tanto se rige por las normas generales y básicas establecidas en el código sustantivo del trabajo.

2. A término fijo.

Es la modalidad contractual en la cual las partes, empleador y trabajador, señalan un término exacto de su duración. Las partes deciden desde un comienzo hasta cuando dura la relación contractual adquirida.

Está totalmente reglado en la Ley y especialmente sufrió modificaciones con la Ley 50 de 1990, en su artículo 3, subrogatoria del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, de las cuales resaltamos:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOa. Debe constar siempre por escrito. Si no se pacta por escrito se somete a las regulaciones generales del contrato laboral a término indefinido.

b. No puede ser pactado a más de tres (3) años, pero es renovable en forma indefinida.

c. Opera el llamado preaviso, es decir, que antes de su vencimiento, las partes deben manifestar por escrito, su deseo de terminar el contrato, comunicación que debe hacerse con antelación a treinta (30) días y de no hacerse en ésta forma determinada, se entenderá prorrogado el contrato por el mismo término al inicialmente pactado. (Decreto 1127/91-art.2).

EJEMPLO. Juan contrata a María el primero de junio de 2000, por el término de dos (2) años, lo cual hace constar por escrito. Juan deberá comunicar a María antes del primero de mayo de 2002, por escrito, su deseo de dar por terminado el contrato laboral. Si no lo hace en este tiempo y forma, se entenderá que el contrato laboral se prorroga por dos (2) años mas, es decir, durará hasta mayo 30 de 2004.

d. Así, mismo, cuando se pacta un contrato a término de un año (1) o inferior a éste, solamente se podrá prorrogar por tres (3) periodos iguales o menores y pasado éste término, las prórrogas serán de un (1) año. (Decreto 1127 de 1991).

Anotando que, si el contrato es inferior a un (1) año de servicios, pero superior a treinta (30) días, las partes deberán preavisarse y manifestar su deseo de no continuar la vinculación con un término no inferior a treinta (30) días antes de su vencimiento. Si no se hiciere así, se entenderá prorrogado el contrato por el término pactado inicialmente. (Decreto 1127/91).

EJEMPLO. Juan contrata a María por el término de seis (6) meses, en julio de 2000, el contrato termina en diciembre de 2000. Este contrato se podrá prorrogar por términos de seis (6) meses o menos, como serían cuatro (4) meses. Estas prórrogas se podrán hacer por tres (3) veces consecutivas, hasta julio de 2002. Al término de esta última prórroga, se entiende que el contrato, si se desea prorrogar, deberá hacerse por el término de un año (1) y no por el de seis (6) meses. Es decir, llegaría hasta julio de 2003.



e. Ahora bien, en los contratos celebrados a términos inferiores de treinta (30) días, no se requiere preaviso alguno para su terminación, pero podrá prorrogarse de común acuerdo, antes de su vencimiento, con las condiciones y límites dichas en el literal anterior. (Art. 1 Decreto 1127/91).

Recordemos que, éste último tipo de contrato es el que se ha denominado ocasional o transitorio y que servía para contratar personas para impulsar las ventas, el transporte, la producción, como serían los supernumerarios en los almacenes y por el periodo de navidad o por fiestas especiales, o para desempeñar actividades ajenas de la empresa, como seria el caso de vincular a un pintor o maestro de obra para hacer refacciones en las instalaciones de una fábrica de vidrios. O para reemplazar a personas que se encuentren en licencia, en maternidad o en vacaciones o estén incapacitadas médicamente.

Hoy día se podría afirmar, a nuestro entender, casi de seguro, que este tipo de contrato, (el ocasional y transitorio) con las finalidades expresadas, desapareció de la regulación laboral, máxime cuando la Ley 50/90, estipuló claramente que las personas vinculadas por términos cortos tendrán necesariamente derecho a vacaciones y al pago de prima en forma proporcional al tiempo laborado, derecho que antes no existía y que llevaba a las empresas a eludir el pago de estas prestaciones y prerrogativas laborales, contratando personas por espacios cortos de tiempo y prorrogando sus contratos, tal como acontecía con los vendedores o cajeras en los almacenes de cadenas.

3. Importancia de la clasificación.

Además de los apuntamientos hechos, es importante la clasificación de los contratos por el periodo de duración del vínculo, en la forma como se termina el contrato y las obligaciones subyacentes a éste hecho, como lo es el reconocimiento y pago de indemnizaciones a cargo de la parte que termina el contrato.

Como lo veremos mas adelante, el contrato laboral debe terminar por una justa causa, bien fuese dada por el empleador o por el trabajador, o por el vencimiento del plazo, con el cumplimiento de los requisitos de forma y tiempo ya anotados. Cuando el contrato termina sin una justa causa, se debe indemnizar a la parte cumplida y esta indemnización es una tabla preestablecida en la Ley, de la cual resaltamos:



Si se trata de un contrato a término fijo, y el empleador lo termina sin una justa causa, deberá pagar al trabajador los salarios que faltaren hasta completar todo el término pactado. Si el contrato es a término indefinido y el empleador termina el contrato sin justa causa, deberá pagar a su trabajador una indemnización conforme a una tabla específica señalada en la Ley y referida a un número de días de salario en proporción al tiempo que llevare el contrato y observando la remuneración del trabajador. (Art. 6 Ley 50 de 1990, art.28 Ley 789 de 2006 - art.64 Código Sustantivo del Trabajo).

EJEMPLO. Juan contrata a María por el término de dos (2) años y cuando el contrato lleva un año de ejecución, Juan lo termina sin justa causa. Deberá pagar a María los salarios correspondientes a los doce (12) meses que faltan para la terminación del contrato.

Si el contrato celebrado entre Juan y María es a término indefinido y Juan lo termina a los dos (2) años, sin una justa causa, deberá pagar a María la indemnización correspondiente, conforme a la tabla prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, reformado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2006, y mirando si MARIA percibía un salario inferior a diez salarios mínimos mensuales legales, caso en el cual la indemnización es equivalente, a treinta (30) días de salario por el primer año de servicios prestados por María, mas veinte (20) días de salario por el término del año siguiente. En total Juan deberá pagar a María a título de indemnización cincuenta (50) días de salario.

Adelantamos aquí someramente indicando la tabla de indemnización a cargo del empleador que termina sin justa causa un contrato a término indefinido, pues, en capítulo mas adelante al tratar el tema de la terminación del contrato laboral, es la siguiente:

Cuando se trata de un trabajador que devenga hasta diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

a. Si el contrato llevare menos de un (1) año, pagará treinta (30) días de salario.

b. Si el contrato llevare más de un (1) se le pagarán veinte (20) días adicionales por cada año subsiguiente o en forma proporcional por fracción.

Cuando el trabajador perciba más de diez (10) salarios mínimos mensuales legales, la indemnización será:

a. Si el contrato llevare menos de un (1) año, percibirá veinte (20) días de salario.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOb. Si el contrato llevare más de un (1) año, percibirá adicionalmente quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o en forma proporcional por fracción.

II. DEL PERÍODO DE PRUEBA


En materia laboral se ha establecido una figura especial en la contratación y consistente en un plazo o término, el inicial, donde las partes podrán resolver el contrato, poner fin a la relación laboral, en forma unilateral y sin necesidad de dar razón o explicación alguna de tal determinación y sin los efectos jurídicos de la terminación del contrato sin justa causa.

Consiste, pues, en el término inicial del contrato laboral, durante el cual las partes podrán apreciar la aptitud del trabajador para desempeñar la labor contratada y además, la conveniencia y condiciones ofrecidas por el empleador. (Art.76 Código Sustantivo del Trabajo).

En el código laboral está reglado totalmente el período de prueba, en los artículos 76 a 80, modificados en parte, por los artículos 7 y 8 de la Ley 50 de 1990.

El periodo de prueba ofrece beneficios al empleador como al trabajador, por cuanto durante el mismo, el empleador puede comprobar la aptitud o capacidad técnica, como las condiciones generales que tiene o debe tener el empleado para la ejecución de la labora contratada y para el trabajador el poder establecer y comprobar que puede desempeñar el trabajo ofrecido, amen de verificar las condiciones en las cuales se desempeñara y si efectivamente son las mismas que le ofrecieron.

Y si bien es cierto es una facultad propia e inherente del empleador, ella no es totalmente discrecional en su aplicación, pues si bien es cierto no requiere de motivación alguna, también lo es que no puede ser usada como medio discriminatorio o violatorio de derechos fundamentales del trabajador.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOLa Corte Constitucional, en fallo de Tutela No. 978, de octubre 8 de 2004, sentó la siguiente jurisprudencia al respecto:

En concreto, esta interpretación parte de considerar que la terminación unilateral del contrato en período de prueba no requiere motivación y, por tanto, es de naturaleza potestativa de las partes dentro de la relación laboral. Sin embargo, la posibilidad resolutoria propia del período de prueba, si bien posee un espectro amplio, carece de un alcance tal que faculte al empleador para desconocer los derechos fundamentales del trabajador, en especial para que fundamente el despido en un criterio discriminatorio inaceptable desde la perspectiva constitucional. Por ende, la terminación del contrato de trabajo durante la vigencia del período de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.

Y conforme a lo dispuesto en el artículo 3 del Decreto 617 de 1954, modificatorio del artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, los empleados durante el período de prueba gozan de todas las garantías y prestaciones sociales establecidas en la ley laboral.

El periodo de prueba no es obligatorio, es potestativo de las partes establecer o no la existencia del periodo de prueba correspondiente. No es una obligación legal ni es necesario que en todo contrato celebrado se incluya el periodo de prueba. Es una decisión tomada entre empleador y trabajador.

B. PACTO ESCRITO.

Para tener plenos efectos jurídicos y lograr la vinculación al mismo, el período de prueba debe ser pactado por escrito, bien fuese en el mismo documento que contiene el contrato laboral o en documento aparte. (Art. 77 Código Sustantivo del Trabajo).


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOSin el escrito se entiende que no se celebró el pacto del período de prueba y por ende el contrato totalmente, se sujeta a las normas generales.

En fallo de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, sentencia de mayo 21 de 1970, se reafirmó éste postulado, de la prueba solemne para la estipulación del periodo de prueba en los términos siguientes:

La circunstancia de que el periodo de prueba que conforme a su propio definición legal (CST art. 76) constituye etapa inicial del contrato de trabajo, requiera para su operancia jurídica estipulación por escrito, y ella por un lapso que no exceda de dos meses (arts. 77 y 78 ibidem), indica claramente que solo se lo puede dar por establecido en juicio, dentro del cual se invoca, con el documento que contiene ese acuerdo de voluntades. En estas circunstancias el escrito confiere al contrato la modalidad a término fijo, y como tal los subordina a las voces del artículo 51 del Código Procesal del Trabajo que establece que, “cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir s prueba por otro medio. “

Este principio general, tiene dos excepciones, en las cuales la Ley presume y dá por sentado el establecimiento del periodo de prueba, sin ser necesario el pacto por escrito y hace referencia a los contratos celebrados con el servicio doméstico, (trabajadores que prestan servicios personales en casa de familia), donde se presume que el periodo de prueba es de quince (15) días y en los contratos de aprendices, el periodo de prueba son los tres (3) primeros meses del mismo.

C. EFECTO JURIDICO.

Durante el período de prueba, cualquiera de los contratantes, empleador o trabajador, tiene la facultad de terminar el vínculo laboral, sin ser necesario manifestar la razón de tal actuación, sin previo aviso, por tanto al ejercer éste derecho no se configura la terminación del contrato sin justa causa y por ende, no se somete a las normas reguladoras de ésta situación, como es el pago de indemnizaciones por este actuar y las cuales veremos mas adelante. (Art. 80 Código Sustantivo del Trabajo).


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOAsí, mismo, observamos que los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones sociales, prerrogativas y garantías de orden laboral, tales como la cesantía, los intereses a la misma, etc. y además, están amparados por el régimen del salario mínimo legal.

Por tanto, al gozar de todas las prerrogativas sociales y sus protecciones, se presenta el caso de la mujer embarazada, la cual no podrá ser despedida en uso de este derecho, durante el período de prueba, por cuanto ella se encuentra amparada por la protección especial del embarazo, que prohíbe rotundamente el despido de la mujer en embarazo o en lactancia, sin una justa causa y sin autorización previa del Ministerio de la Protección Social, por conducto del Inspector del Trabajo.

Por ello es inoficioso el pacto del período de prueba cuando se trata de contratar a mujeres bajo embarazo.

Vale la pena resaltar en este momento, que está prohibido realizar la prueba de embarazo a las mujeres cuando ingresan a trabajar. (Resolución 3716 de 1994, del hoy Ministerio de la Protección Social) y solo se autoriza la prueba de embarazo cuando las condiciones especiales de trabajo impliquen riesgos reales o potenciales que puedan incidir en el desarrollo del embarazo y para evitar que la trabajadora se exponga a factores que puedan ocasionarle daño a ella o al feto.

D. DURACION.

La duración del período de prueba depende del tipo de contrato que se celebre, así:

1. El período de prueba tiene una duración máxima de dos (2) meses en los contratos a término indefinido y necesariamente serán los dos (2) primeros meses de la vinculación contractual. No se puede pactar otro período diferente al inicial como de prueba. (Art. 78 Código Sustantivo del Trabajo y art. 7 Ley 50/90).


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO2. En los contratos a término fijo, cuya duración fuere inferior a un año, el período de prueba no podrá exceder en forma alguna a la quinta parte del término pactado y sin que pueda ser superior al límite de los dos (2) meses.

EJEMPLO. Juan contrata a María por el término de diez (10) meses, entonces el período de prueba, no podrá exceder de la quinta parte o sea, los dos (2) primeros meses o sesenta (60) días.

Si el contrato es por ocho (8) meses, el período de prueba serán los primeros cuarenta y ocho (48) días.

3. En los contratos celebrados con los empleados domésticos, entendiéndose por estos los que prestan sus servicios en casas de familia exclusivamente y para el desempeño de oficios caseros, (cocinar, lavar, planchar, aseo, etc), el período de prueba es de quince (15) días. (Art. 77 Código Sustantivo del Trabajo).

4. En el contrato de aprendizaje, el período de prueba se puede pactar hasta por el término de tres (3) meses.

Es claro, además, que las partes pueden prorrogar el período de prueba inicialmente pactado, en el evento de ser inferior a los límites aquí establecidos y recordando que las prórrogas no podrán exceder nunca los límites legales. Las prórrogas deberán efectuarse antes del vencimiento del plazo inicial. Jurídicamente no se admiten prórrogas de un término ya cumplido o vencido. (Art. 79 Código Sustantivo del Trabajo y art. 8 Ley 50/90).

Por último observamos que cuando entre empleador y trabajador, se celebren varios contratos laborales y en forma sucesiva, no es válido o legal pactar en cada contrato un período de prueba. Solo se podrá pactar el período de prueba en el primer contrato suscrito, en los demás contratos sucesivos la cláusula del período de prueba no surte efecto alguno, se entiende no pactado. (Art. 78 Código Sustantivo del Trabajo y art. 7 Ley 50 de 1990).



III. DEL SALARIO.


Hemos establecido que en el contrato laboral se dan unos elementos básicos y esenciales, tales como la prestación de un servicio personal, la subordinación jurídica del trabajador al empleador y el reconocimiento y pago de una remuneración por parte del empresario a favor del trabajador.

Nos referiremos al salario en este capítulo y entendemos por él la remuneración pagada por el empleador, en dinero o en especie, al trabajador como compensación del servicio personal prestado.

Comprende todo lo pagado y recibido por el trabajador como una retribución de sus servicios, derivado como causa directa del vínculo laboral, tales como, las horas extras, el recargo del trabajo nocturno, el sobrecargo de los festivos y dominicales, etc., no es solo lo acordado por las partes como suma fija al inicio del contrato, comprende además todas las sobre remuneraciones que se pagan al trabajador con ocasión o con causa del vínculo laboral.

Surge así la diferenciación entre sueldo y salario. Para entenderla fácilmente, afirmamos que salario es el género y sueldo la especie. Sueldo es lo pactado ordinariamente, salario es el pacto ordinario, mas todos los pagos derivados del vínculo laboral, como los sobresueldos, las bonificaciones, el pago de las horas extras, el pago por trabajo nocturno, en días festivos y dominicales, etc.

La importancia práctica de éstos conceptos estriba en que la liquidación de las prestaciones sociales y otros beneficios laborales, se hace unas veces con el concepto sueldo y otras con el concepto salario, como por ejemplo, la cesantía se paga con el salario, la prima también, en cambio los descansos remunerados como las vacaciones se cancelan con el concepto sueldo, salvo que se compensen en dinero al momento del retiro del trabajador. etc.



Por ello nuestra legislación laboral en los artículos 127 y 128, subrogados por los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, se refiere en extenso a estos temas y de la unión e interpretación que se haga de éstos artículos legales, se puede concluir cuando un pago es salario o es sueldo o no tiene esta connotación jurídica y cuyo texto es:

Artículo 14, Ley 50 de 1990.- Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobe ventas y comisiones.

Artículo 15, Ley 50 de 1990.- No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

Conforme a la nueva reforma laboral, contenida en la Ley 50 de 1990, se estableció el derecho y facultad de los trabajadores y empleadores, de señalar libremente el salario, respetando el salario mínimo legal, (empresarial o el fijado por el Estado), con lo cual, se regresó a la autonomía de la voluntad privada para negociar, pudiendo, así las partes señalar claramente los criterios con los cuales se debe manejar estos temas y clarificar que pagos tienen la calidad de salario y cuales no.

Para la aplicación de los efectos de la Ley 50 del 90, sobre éstos tópicos, se requiere que el pacto o el acuerdo celebrado entre empleador y trabajador, donde


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOse excluyen determinados pagos como constitutivos de salario, conste por escrito y necesariamente deben referirse a pagos que no retribuyan los servicios prestados por el trabajador en desarrollo del contrato laboral, pues, si el pago se hace en razón o por causa de la contraprestación del servicio contratado, será salario sin duda alguna..

B. ELEMENTOS ESENCIALES.

Es importante establecer unos criterios que permitan diferenciar los distintos pagos o retribuciones que reciba un trabajador de su empleador, para connotarlos con el contenido de salario y no incurrir en errores que puedan en un momento dado, ser causa de juicios o controversias.

Señalamos a continuación unos parámetros conceptuales, que permiten determinar con gran acierto, si una suma de dinero dada a un trabajador puede ser considerada como elemento constitutivo del salario.

1. Retribución de servicios.

De la lectura de las normas legales en cita, (art. 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo), se puede establecer que: salario es la retribución directa de un servicio personal prestado por un trabajador en beneficio de un empleador. Y todo pago que no corresponda a una retribución directa de un servicio personal prestado por un empleado, no es salario en forma alguna.

Es el caso de los gastos de transporte reconocidos al trabajador, que no son salario, pues, ellos no se originan como retribución de un servicio, sino que connotan un costo para mejorar o facilitar la prestación del servicio. Lo mismo ocurre con los gastos de representación, cuya finalidad es ayudar al trabajador para la prestación de los servicios, pero no es una retribución del servicio en si mismo. Cosa similar puede predicarse a las bonificaciones ocasionales dadas por el empleador a sus trabajadores.



2. No gratuidad.

Por corresponder el salario a una contraprestación de un servicio y a cargo del empleador, derivado de un vínculo laboral, es entendible que el pago o las sumas de dinero dadas por el empleador como regalos, a título gratuito, no pueden corresponder al criterio de salario y por ende se excluyen del mismo, tal como ocurre con ciertas primas que se entregan cuando el empleador o el trabajador cumple años, o en los aniversarios de la empresa o con los regalos de navidad, etc.

3. Habitualidad.

Es otro criterio que sirve de base para diferenciar y determinar que pagos hechos al trabajador son salario o no, pues, es entendible que dineros dados a los trabajadores en forma esporádica, sin continuidad, ni periodicidad, no pueden catalogarse como integrantes del salario, tal como ocurre con ciertas primas o bonificaciones que se señalan en las empresas, para beneficio de trabajadores que cumplen determinadas metas o requisitos, como es el caso de la prima por matrimonio o por el nacimiento de un hijo o los pagos de estudios, etc.

Además de los criterios expuestos, observamos que con el nuevo régimen legal, imperante a partir de la Ley 50 de 1990, los empleadores y trabajadores, pueden pactar y determinar que sumas de dinero quedan por fuera del concepto salario para efectos legales, y dentro de ellas se puede fijar que sumas de dinero esporádicas, recibidas por el trabajador, no tienen tal carácter y ello es lo mas aconsejable en la práctica, para evitar equívocos y situaciones judiciales que podrían gravar seriamente a las empresas.

Con lo cual, es importante que en la celebración del contrato laboral y en la fijación del salario, se pacte expresamente que sumas de dinero carecen del contenido de retribución de servicios y por ende no forman parte del salario del trabajador.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOTambién puede el empleador determinar estos temas en el reglamento interno de trabajo, en el capítulo correspondiente al salario y su configuración.

C. EXCEPCIONES.

Nuestra legislación da un tratamiento especial a dos (2) conceptos de retribución de servicios, el uno aparente y el otro real, para señalar enfáticamente que no son constitutivos de salario y ellos son:

1. Las propinas.

Dinero que terceras personas dan a los trabajadores generalmente de establecimientos de comercio, expendio de alimentos y bebidas, por el buen servicio prestado.

El artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo es tajante al afirmar que las propinas en ningún caso son salario y en prohibir la contratación de personas con el pago único de propinas como salario. Ello obedece en primer lugar a que la propina la paga un tercero y no el empleador y en segundo lugar, por cuanto, se dejaría en manos de terceras personas la determinación del salario, lo cual no es práctico ni tiene sentido jurídico alguno.

Artículo 131.- 1.Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por propinas.

Por tanto, no deberá contratarse empleados cuyo salario sea exclusivo proveniente de las propinas, como ocurre con los meseros en los clubes y bares. Ello es ilegal.

2. Los viáticos.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOSon sumas de dinero dadas al trabajador que debe desplazarse de su sitio habitual de trabajo para desempeñar sus funciones, tal es el caso, de los agentes vendedores que deben recorrer zonas geográficas para ofrecer los productos, o con los supervisores que deben ir a otras oficinas regionales para verificar el cumplimiento de los objetivos de la compañía.

Reglados totalmente, en el artículo 17 de la Ley 50 de 1990, subrrogatorio del artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo y tienen éste tratamiento legal:

a. Solo cuando se trata de viáticos permanentes, no ocasionales ni excepcionales, las sumas de dinero dadas para cubrir el costo del alojamiento y de la alimentación, son factor salarial.

b. Lo pagado en razón de gastos de transporte, no son factor salarial.

c. Cada vez que se entregan viáticos se debe determinar y señalar por parte del empleador, cuanto se destina para la alimentación, cuanto se destina para el alojamiento y cuanto se debe llevar al transporte. Si el empleador no discrimina los conceptos del viático, se presume que todo lo dado al trabajador constituye factor salarial. Por ello es muy importante que cada vez que se envíe a un trabajador, en forma permanente, habitual, a viaticar, se le discrimine los conceptos referidos.

En fallo de Junio 16 de 1992, con Ponencia del Magistrado Dr. JORGE IVAN PALACIO PALACIO, Nuestra Corte Suprema de Justicia al respecto, dijo:

"Con antelación al examen de las pruebas reseñadas por el censor como apreciadas con error o inestimadas por el ad-quem, precisa la Sala que conforme al artículo 130 del código Sustantivo del Trabajo, vigente para la época de los hechos "los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento", ello, por cuanto, ha dicho la Corte: "Siendo los viáticos un suplemento retribuido integrante del salario, una vez demostrado su pago por el trabajador, la liquidación para efecto de pago de las prestaciones e indemnizaciones que correspondan a este, como resultante de la relación obrero patronal debe tener como base el salario


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOintegral, o sea el que perciba de ordinario el trabajador mas lo recibido por viáticos.

Pero este deber de efectuar la mencionada especificación, con respecto a estos diferentes valores para esos conceptos, corresponde lógicamente a la parte patronal y no al trabajador.

No es el trabajador quien debe especificar lo que percibe, sino el patrono quien debe hacerlo con respecto a los valores que paga." (Sentencia del 18 de octubre de 1972 - Sala Laboral). Dijo en otra ocasión la Corte: "El incumplimiento de tal obligación (de efectuar la especificación) solo puede generar consecuencias negativas para el mismo, (el patrono) las cuales solo pueden ser las de darle a la totalidad de los pagos una incidencia y repercusiones salariales." (Corte Suprema de Justicia -Sala Laboral Sentencia de 27 de junio de 1986) (3)

D. FORMAS O CLASES DE SALARIO.

El salario se puede clasificar de la manera siguiente:

1. Ordinario o extraordinario.

Según se trate de eventos regulares o no, de la periodicidad en su causación, tal como ocurre con el sueldo que siempre es constante y periódico, pero, no es lo mismo en el pago de las horas extras o del trabajo nocturno o en días festivos o en dominicales, ya que se puede o no presentar en el desarrollo del contrato, siendo estos últimos los extraordinarios

A su vez, el ordinario se subdivide en fijo o variable, según sea la forma como se liquida y paga. Es fijo cuando corresponde a la remuneración por unidades de tiempo, (semanas, quincenas, meses), y el variable responde al concepto de la comisión, al porcentual sobre el resultado de una gestión, como ejemplo citamos de


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOeste último, lo pagado a los vendedores o al recaudador de dinero, a quien se le dice, se le pagará un diez por ciento (10%), o veinte por ciento (20%), por las ventas hechas o sobre los dineros recaudados.

La importancia de esta sub-clasificación está dada en el reconocimiento y pago de los dominicales y festivos, pues, mientras en el fijo están incluidos, en el variable no y por ende se les debe pagar un (1) día mas por cada dominical o festivo que tenga el mes, tomando para ello, como ya lo explicamos, el promedio de lo devengado o percibido en la semana inmediatamente anterior.

También radica su importancia en la liquidación de prestaciones sociales, pues, entratándose de sueldos fijos, será esta la suma tenida en cuenta como base para su liquidación, salvo que en los tres (3) últimos meses hubiere tenido variación, caso en el cual se debe promediar lo devengado en todo el año. En cambio entratándose de salarios variables, siempre se computará lo devengado en el último año de labores para determinar el salario base en la liquidación de prestaciones sociales.

2. En dinero o en especie.

Tomando como criterio diferenciador, el elemento material del pago, si este se hace en físico dinero o en bienes y servicios.

((3)REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL - NO.3 SANTAFE DE BOGOTA - JULIO- SEPTIEMBRE DE 1992- EDITORIAL LEYER - PAG. 99



a. En dinero.

Como principio básico está que siempre el salario será en dinero y éste podrá revestir la modalidad de dinero nacional o divisas. Si se pacta en divisas, el empleador deberá cancelar el valor del mismo a la tasa oficial del día de pago. (Art. 135 Código Sustantivo del Trabajo).

b. En especie.

Son los bienes y servicios, consistentes generalmente en alimentación, vestido y vivienda, dados al trabajador como compensación de sus servicios, tal como lo dispone al artículo 16 de la Ley 50 de 1990, subrrogatario del artículo 129 del código Sustantivo del Trabajo al siguiente tenor:

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimara pericialmente sin que pueda llegar a constituir y conformar mas del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Así pues, el salario en especie se rige por los siguientes parámetros:

1.- No se podrá pactar exclusiva o únicamente el salario en bienes y servicios. Necesariamente el trabajador deberá percibir una parte en dinero y otra en bienes y servicios.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO2.- Cuando se pacte bienes o servicios como parte integral del salario, deberá especificarse y determinarse el valor de los mismos. En el evento de no pactarse, su cuantificación correrá por cuenta de peritos designados por el juez, lo cual genera una duda sobre el costo del mismo y posiblemente el empleador asumirá una mayor carga económica.

3.- El salario en especie nunca podrá ser superior al cincuenta por ciento (50%) del total de la remuneración. Cuando el empleado disfruta de un salario mínimo legal, la parte pertinente a la especie no podrá exceder del treinta (30%) por ciento del salario.

3. Salario Integral.

Concepto nuevo en nuestra legislación laboral, traído por la Ley 50 del 90 y su Decreto Reglamentario 1174/91, consistente en que el empleador y su trabajador, pueden acordar que dentro del salario pactado se incluye el costo de las prestaciones sociales, (primas, cesantías, intereses a las cesantías, etc.) bonificaciones y beneficios laborales, como alimentación, becas, etc. y además, otros conceptos salariales como seria el pago de horas extras, de la jornada nocturna, de la remuneración por trabajo en días festivos y dominicales, etc. y cuyo texto es el siguiente en lo pertinente:

Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie: y en general las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEl salario integral corresponde a los siguientes criterios y se enmarca en estos lineamientos:

a. Solo se puede pactar con trabajadores que perciban más de diez (10) salarios mínimos legales mensuales. Para el año de 2007, siendo el salario mínimo legal la suma de $ 433.700, se podía pactar el salario integral con trabajadores que devengaran más de $ 4.337.000 mensuales, no con trabajadores que perciban salario inferior al indicado.

b. Se debe pactar por escrito y debe ser el fruto de un acuerdo entre empleador y trabajador. Si no se pacta por escrito se entenderá que no se acordó tal pago y no tiene validez alguna el acuerdo verbal, con lo cual, el empleador deberá reconocer y pagar todas las prestaciones sociales, los recargos nocturnos, por trabajo suplementario y demás beneficios que tenga en su empresa o establecimiento.

c. El salario integral comprende además del salario básico de los diez (10) salarios mínimos, una suma que corresponde al factor prestacional de la empresa, el cual en ningún caso, podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) del mismo.

Ello conlleva en la práctica que siempre ha de contarse con una certificación del revisor fiscal o contador, donde se indique cual es el factor prestacional de la empresa en el año inmediatamente anterior al pacto del salario integral.

El factor prestacional es la relación existente entre el monto de los salarios totales pagados frente al valor total de las prestaciones sociales, legales y extralegales, reconocidas y pagadas por el empleador, en el año inmediatamente anterior.

d. El factor prestacional está exento de impuestos y por tanto no genera retención en la fuente. Sin embargo, éste principio quedó recortado totalmente en el Decreto Reglamentario 1174 de 1991 y el Decreto 836 de 1991, donde se fijó que se debe entender por prestaciones sociales para efectos fiscales, y se señaló que exclusivamente la cesantía, los intereses a la misma, la prima de servicios, el suministro legal de calzado y vestido y el auxilio de transporte, están exentas del impuesto a la renta y por tanto todas las demás prestaciones sociales, bien fuese legales o de origen en una convención o pacto colectivo, lo mismo que los demás beneficios que se quieran reemplazar por el salario integral, se someten al régimen de la retención en la fuente.



En otras palabras, para efectos tributarios, retención en la fuente, solo se excluyen las prestaciones sociales señaladas en el decreto que se cita, (cesantía, intereses a la cesantía, prima de servicios, suministro de calzado y vestido y el auxilio de transporte), las demás prestaciones sociales, legales o convencionales o los demás beneficios laborales en favor de los trabajadores, están sujetos a la retención en la fuente y al pago de impuestos sobre la renta.

e. Sobre el factor prestacional que el empleador paga a su trabajador, debe cancelar los aportes para fiscales, (Seguro Social, Caja de Compensación, Bienestar Familiar, Sena) y el pago correspondiente a la Caja de Compensación, al Sena y a Bienestar Social, se reduce en un treinta por ciento (30%).

f. El trabajador que desee acogerse al sistema del salario integral deberá manifestarlo a su empleador y de común acuerdo y por escrito establecer el salario integral, indicando, sin duda alguna el factor prestacional, en los términos y condiciones ya descritas.

g. El sistema salarial integral, cobija o es aplicable no solo a los trabajadores vinculados a partir de enero de 1991, sino también a trabajadores con vínculos laborales anteriores, siempre y cuando estén dentro del límite de los diez (10) salarios mínimos.

h. Cuando se trate de empleados vinculados con anterioridad a 1991, el empleador tiene la obligación de liquidar las prestaciones sociales adeudadas, como sería la cesantía, los intereses a las cesantías, las primas. etc. y entregar directamente al trabajador los dineros correspondientes. Esta liquidación tiene el carácter de definitiva.

i. Dentro del sistema del salario integral no queda comprendido el reconocimiento y pago de las vacaciones, por cuanto no es prestación social y además, porque se perdería el fin social de las mismas, cual es, la recuperación de las fuerzas físicas del trabajador.

j. El reconocimiento y pago de indemnizaciones, tales como las de la terminación del contrato laboral en forma unilateral y sin justa causa o al reconocimiento de la


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOlicencia por maternidad y al pago de vacaciones cuando se causen, se surte con el salario integral en su totalidad y no exclusivamente con el salario fijo. Se debe tener en cuenta también el factor prestacional.

k. Una vez puesto en marcha el salario integral, este no es irreversible, puede posteriormente revocarse y regresar al sistema anterior vigente, pero no en forma unilateral. Requiere el común acuerdo entre empleador y trabajador.

La revisión del salario integral es aconsejable y deberá pactarse en forma anual, pues, es posible que un empleado perciba actualmente el monto de los diez (10) salarios mínimos, pacte el salario integral en forma indefinido y a los dos (2) años, por efectos del aumento del salario mínimo legal, quede por fuera del límite, haciendo incurrir al empleador en el no pago de las prestaciones sociales en su totalidad, lo que implica la sanción por mora o salarios caídos.

E. DEL PAGO.

El pago del salario, en su forma, sitio y persona se somete a las siguientes consideraciones:

1. El salario pactado se deberá pagar en el sitio de trabajo y no en cantinas, bares o expendios de licores, o casas de lenocinio, salvo que el trabajador preste allí sus servicios y en los plazos pactados, los cuales deberán ser vencidos y en forma periódica o igual que no podrá exceder de treinta (30) días. (Art. 134 y 138 Código Sustantivo del Trabajo).

2. También el pago se efectuará directamente al trabajador, sin importar su edad, su sexo o condición social, o a la persona que éste autorice por escrito. (Art. 139 Código Sustantivo del Trabajo).

3. Cuando se trate del pago de horas extras o de recargos por trabajo nocturno o de festivos y dominicales, se efectuará junto con el salario del periodo al cual corresponden.



F. PRERROGATIVAS Y PROTECCIONES.

Por el contenido social del salario, goza de unas prerrogativas, privilegios y protecciones por parte de la ley, en favor de los trabajadores, a los cuales nos referimos:

1. Igualdad de salarios.

Es un principio protector, consistente en que se debe pagar salarios iguales a los trabajadores que desarrollan y ejercen funciones iguales, siempre y cuando éstas se ejecuten en jornada igual, se refieran al mismo puesto y que las condiciones de eficiencia sean también iguales. Como consecuencia de éste principio, está prohibido establecer categorías salariales en razón de la edad, del sexo o de la condición social. (Art. 143 Código Sustantivo del Trabajo).

Este principio en la práctica es casi imposible de demostrar, pues, basta acreditar una eficiencia desigual o condiciones dispares o grados de instrucción diferentes, para que no se pueda pedir su aplicación.

2. Irrenunciabilidad.

El salario no se puede renunciar en forma alguna. Siempre el empleador deberá pagar el salario y el trabajador deberá recibir el mismo. No existe el trabajo sin compensación económica. (Art. 143 Código Sustantivo del Trabajo).


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO3. Cesión.

Si es irrenunciable el salario, lógicamente no puede ser cedido en todo o en parte, a terceros. Por tanto el salario debe ser entregado al trabajador y en razón de un servicio personal prestado.

4. Prohibición de trueque

No puede el empleador pactar con su trabajador, que el salario se pagará en mercancías o bienes, salvo que se trate del alojamiento, alimentación o vestido y dentro del marco visto del salario en especie. (Art. 136 Código Sustantivo del Trabajo).

Y como consecuencia, se prohibe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres, salvo que exista plena libertad del trabajador para adquirirlas y además, se dé una total publicidad de las condiciones de venta de los bienes y servicios. (Art. 137 Código Sustantivo del Trabajo).

5. Embargos.

a. Nociones Generales.

El embargo es una medida coercitiva, dictada por un Juez de la República y con el fin de asegurar el pago de una obligación generalmente pecuniaria y consistente en ordenar que bienes o servicios de propiedad de una persona, pasen a manos de un secuestre y a órdenes del juez, para que este al final de un proceso disponga de ellos, bien fuese, entregando el bien al acreedor o decretando y ordenando su venta en pública subasta y con el dinero así recaudado cancelar la obligación.



En principio y como norma general, todos los bienes y servicios pueden ser objeto de esta medida judicial, salvo los que la ley en forma expresa y clara, exceptúa de la misma. Por tanto, la ley ha dado casos en los cuales los bienes y servicios no podrán ser embargados, tales como las herramientas de trabajo, los diplomas y condecoraciones, los muebles mínimos de una vivienda (salvo que el embargo provenga del crédito de los mismos), los cementerios, los bienes públicos, los dineros del tesoro nacional, etc.

En materia laboral, se han determinado unas pautas en este campo, con el objeto de proteger los ingresos laborales y de los trabajadores. Estas pautas son:

1.- No es embargable el salario mínimo legal o convencional. (Art. 3 de la Ley 11/84 - art.154 Código Sustantivo del Trabajo).

2.- El salario solo es embargable en una quinta parte del exceso del salario mínimo legal o convencional. (Art. 155 Código Sustantivo del Trabajo- art. 4 Ley 11/84).

3.- Cuando se trate de embargos en razón de obligaciones en favor de cooperativas o fondos de empleados o derivados de juicios de alimentos, se puede embargar hasta la mitad del salario. (Art. 156 Código Sustantivo del Trabajo).

4.- Si el trabajador devenga salarios variables, el embargo se hace efectivo sobre lo pagado al trabajador en el periodo de tiempo pertinente, es decir, en cada periodo el empleador deberá liquidar la comisión y si ésta es inferior al salario mínimo legal, no podrá aplicarse la orden de embargo y solo operará cuando el monto de lo devengado supere el salario mínimo legal, salvo que se trate de deudas u obligaciones en favor de cooperativas o pensiones alimentarias, en cuyo caso, el embargo será hasta del cincuenta por ciento (50%) de lo que se deba pagar al trabajador.



Unos ejemplos ayudan a entender los lineamientos descritos:

-Juan empleado de María devenga el salario mínimo como mensajero. María recibe una orden de embargo de los salarios de Juan por suma de veinte mil pesos ($20.000), proferida por el Juez 5 Civil Municipal, en razón de una deuda de Juan para con Pedro. María tendrá que contestar al juzgado que le es imposible cumplir con la orden judicial, por cuanto Juan devenga el salario mínimo.

-Sin embargo, si la deuda de Juan fuere con una cooperativa, entonces María tendría que cumplir con la orden del Juez, pudiendo entregar al juzgado hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario de Juan.

-Si Juan devenga la suma de cuatrocientos mil pesos ($ 600.000), María podría cumplir la orden judicial y embargar la suma de dinero indicada por el juzgado, pues, la diferencia del salario mínimo legal es embargable en su quinta parte y en éste caso cumple con la cuantía señalada.

b. Aspectos prácticos.

Siempre el empleador deberá tener una orden escrita de un Juez de la República, donde se especifique el tipo del proceso, el nombre del demandante, el demandado y especialmente el monto del dinero a embargar del trabajador, en una cuantía fija y exacta. Esta cuantía deberá indicar el lapso de tiempo en el cual operará el embargo, indicará que se embarga la suma de tantos pesos mensuales durante cinco (5) o seis (6) o siete (7) meses, o hasta completar la suma de tanto dinero. Las órdenes de embargo no son indeterminadas ni imprecisas.

Una vez recibida la orden de embargo, el empleador deberá consignar en el Banco Agrario, sección depósitos judiciales, a órdenes del Juez, la suma de dinero correspondiente y enviar el título judicial, que es el documento que expide el Banco Agrario, donde consta que ha recibido el dinero, al Juez con un oficio al respecto.



En el evento de no hacer el embargo, el empleador es responsable solidario de estos dineros, es decir, deberá pagar al juzgado las sumas de dinero que no embargó del salario de su trabajador. Así, mismo, si excede el monto del embargo incurre en una retención ilegal de salarios y la consecuencia de ello, es la sanción por mora o la denominada salarios caídos, la cual trataremos en el capítulo de la terminación del contrato laboral.

Por estas dos (2) razones básicas, el empleador deberá llevar un estricto control de los embargos de salarios de sus empleados y cumplir exactamente con las órdenes de los jueces. En caso de duda lo mejor es consultar con el mismo juez.

6. Retenciones, Compensaciones y Deducciones.

En principio, el salario de los trabajadores debe pagarse totalmente, en los términos y condiciones pactadas. No le es lícito al empleador retener, deducir o compensar sumas de dinero sobre los salarios de los empleados. (Arts. 59, num. 1 y art.149 Código Sustantivo del Trabajo).

a. Nociones generales.

1.- Retención, es guardar una suma de dinero, hasta que se resuelva una situación o un tercero decida sobre ella. Juan retiene la suma de $1.000 a María, en razón del daño que hizo en la fábrica, hasta que se pueda probar quien lo realizo.

2.- Compensar, es una figura jurídica, por la cual cuando una parte es deudora de otra y al mismo tiempo se convierte en su acreedor, entonces se compensan las deudas, se extinguen las obligaciones.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEjemplos. Juan debe a Pedro $1.000, pero al mismo tiempo Pedro adeuda $1.000 a Juan, entonces Juan no está obligado a pagar a Pedro suma alguna de dinero.

-Juan debe a María la suma de $5.000 y María a su turno debe a Juan $2.000, que le prestó. En este caso Juan solo debe pagar a María $3.000 como saldo de su crédito.

3.- Deducir, es restar una suma de dinero a otra que se adeuda. Tal como ocurre con la retención en la fuente, el pago de la cuota al seguro social, el pago de los aportes sindicales, etc.

b. Condiciones.

Como ya lo anotamos no es lícito, no es permitido, al empleador retener, deducir o compensar sumas de dinero de los salarios de los trabajadores. Sin embargo, la ley ha establecido unas excepciones a estos casos, previo el cumplimiento de requisitos formales para que el empleador pueda retener o deducir o compensar dineros de los salarios de los trabajadores.

Esos requisitos previstos en el artículo 59, num.1 y artículo 149, num.2. del Código Sustantivo del Trabajo, son:

1.- Orden previa y escrita del trabajador. El trabajador, mediante un escrito, autoriza al empleador a retener, deducir o compensar una suma de dinero de sus salarios.

2.- La orden debe ser dada para cada caso en particular. No se permiten las autorizaciones generales. Cada vez que se deba deducir o retener salario, el trabajador lo debe autorizar en concreto.



3.- Que no se afecte el salario mínimo legal mensual.

4.- Que el total de la obligación no supere el salario del trabajador en cuantía de tres (3) meses.

5.- A pesar de existir una orden expresa, previa, escrita y con las demás condiciones aquí tratadas, no se puede retener, deducir o compensar salarios, es decir, la orden no tiene relevancia alguna, cuando se trate de descuentos o compensaciones por uso de los locales, herramientas o útiles de trabajo, deudas del trabajador con el empleador, (salvo las de vivienda) sus socios, sus parientes o representantes, daños a locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdida o avería de elementos de trabajo y avances de salarios.

c. Descuentos y retenciones permitidos.

A pesar de las prohibiciones antedichas, la ley laboral, permite en determinados casos efectuar descuentos y retenciones si:

1.- Las cuotas sindicales. (Art. 150. Código Sustantivo del Trabajo).

2.- Los aportes al seguro social o al sistema de la seguridad social. (Art. 150. Código Sustantivo del Trabajo).

3.- Los aportes a Cooperativas. (Art. 150. Código Sustantivo del Trabajo).


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO4.- Las sanciones de tipo económico y como consecuencias a faltas en que incurra el trabajador en el campo disciplinario y conforme a lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo. Tal como el descuento por llegadas tarde al trabajo. (Art. 150 Código Sustantivo del Trabajo).

5.- La retención en la fuente para pagos de impuestos.

6.- Además de los casos anteriores, los Inspectores de Trabajo, pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta de empleador y trabajador, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones de salarios, cuando se afecte el salario mínimo o la deuda que se va adquirir supere el monto de los tres (3) meses de salarios del trabajador. (Art. 151 Código Sustantivo del Trabajo).

d. Intereses.

Por ultimo, anotamos que, no es permitido el cobro de intereses a los trabajadores, en razón de sumas de dinero que el empleador les facilite o preste, salvo que se trate de créditos para la adquisición de vivienda. (Art. 153 Código Sustantivo del Trabajo).

7. Prelación de créditos.

Otra de las garantías y protección a los salarios, está prevista en el tratamiento especial que se les otorga al ser clasificados como créditos privilegiados y forman parte de la primera categoría de créditos a pagar por los acreedores.

Esto implica que en el evento de una liquidación, un concordato o una cesación de pagos, o un concurso de acreedores, situaciones estas que llevan al no pago de acreencias, el deudor debe cancelar en primer lugar los salarios y prestaciones


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOsociales debidos, antes del pago de otras obligaciones, tales como las deudas fiscales, los créditos hipotecarios, etc.

IV. DEL SALARIO MINIMO.

El salario mínimo es la porción de dinero que debe pagar un empleador a sus trabajadores, por el solo hecho de prestar un servicio personal. Es la suma mínima que devenga un trabajador por su esfuerzo personal. Es el derecho que tiene todo trabajador a percibir un salario para subvencionar sus necesidades básicas y las de su familia. (Art. 145 Código Sustantivo del Trabajo).

Es la aplicación del principio general, ya visto, de que todo trabajo debe ser remunerado y además, nadie puede renunciar a percibir una remuneración por su trabajo.

A. FIJACION.

El salario mínimo es señalado, bien fuese por los trabajadores y empleadores, denominándose en este evento salario mínimo convencional, o por el Consejo Nacional Laboral y en su defecto por el Gobierno Nacional, denominándose salario mínimo legal.

1. El Consejo Nacional Laboral, creado por la Ley 54 de 1987, como órgano asesor del Gobierno Nacional, está integrado por representantes de los empleadores particulares o privados, por representantes de los trabajadores y por representantes del Gobierno. Dentro de sus funciones especiales, esta la fijación del salario mínimo, lo cual debe hacerse de común acuerdo y por unanimidad de sus componentes.



En el evento de no obtenerse una decisión en dicho Consejo Nacional, entonces el Gobierno Nacional, mediante decreto establece el salario mínimo e indicará las regiones o partes del país donde regirá y además, señalará la vigencia o periodos de tiempo al cual se aplica.

2. Los empleadores y los trabajadores, mediante acuerdos, pactos o convenciones colectivas, pueden establecer para sus respectivas áreas de trabajo, empresas o talleres, el salario mínimo de las mismas, en cuantía superior al salario mínimo legal mensual.

B. CRITERIOS.

Para el señalamiento del salario mínimo, se debe tener en cuenta los siguientes factores: el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y las condiciones específicas de cada región del país, como también las actividades a las cuales se les aplica. (Art. 146 Código Sustantivo del Trabajo).

Así, mismo, se deberá tener en cuenta la jornada laboral o el horario de trabajo, pues, el salario mínimo se establece por día de trabajo y en base a la jornada de ocho (8) horas diarias. Por tanto cuando un trabajador desarrolla su labor en jornadas inferiores a la máxima legal, el salario mínimo que percibirá será en forma proporcional al número de horas trabajadas.

Una ultima anotación, sobre el salario mínimo proporcional al número de horas laboradas, tomando como base la jornada máxima legal de ocho (8) horas, tiene la excepción de la jornada especial de treinta y seis (36) horas, establecida en el artículo 19, de la Ley 50 de 1990, para las empresas o empleadores que desarrollen actividades nuevas, con el fin de crear nuevos empleos, en cuyo caso, la jornada máxima legal de las treinta y seis (36) horas, queda sujeta al salario mínimo en su integridad y no en forma proporcional al número de horas trabajado.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOPero no debemos olvidar que en los casos en que la ley ha establecido una jornada máxima legal, como a los menores de edad, entonces, deberá entenderse que el salario mínimo fijado y establecido en legal forma, se aplica totalmente a su jornada, así sea esta inferior a las ocho (8) horas.

C. EFECTOS.

1. Ningún trabajador puede devengar menos del salario mínimo legal establecido para la jornada ordinaria de trabajo.

2. Al determinarse cada año el salario mínimo, de inmediato y en forma automática, suben los salarios mínimos vigentes en esa fecha.

3. Nadie puede devengar una pensión de jubilación o vejez, inferior al salario mínimo, por tanto, al subir el salario mínimo, automáticamente se reajustan las pensiones.

4. El salario mínimo no puede ser embargado, salvo en favor de cuotas alimentarias o de deudas en favor de cooperativas o de los fondos de empleados.

5. Cuando se pacta salario en especie como parte del salario total del trabajador, éste no puede ser superior al treinta por ciento (30%), del total del salario mínimo.

6. El salario mínimo no comprende los recargos por trabajos nocturnos o extras o recargos dominicales ni festivos.

7. Para el pacto del salario integral se toma como base el salario mínimo legal mensual establecido.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOD. SANCIONES.

El empleador que no cancele a sus trabajadores el salario mínimo legal o convencional, esta sujeto a sanciones pecuniarias, que pueden ser establecidas por:

1. El Ministerio de la Protección Social, a través de sus Inspectores y que oscilan entre uno (1) y cien (100) salarios mínimos legales, según la gravedad de la falta y por cada vez que incumpla esta obligación legal.

2. Por el Juez del Trabajo, cuando conociendo de un proceso, en éste se prueba que el empleador no paga el salario mínimo. La sanción en éste caso judicial, será igual al monto de la condena que se produzca en razón del no pago de salarios y prestaciones sociales.

E. CUANTIA.

El salario mínimo legal en Colombia para 2007 fue la suma de CATORCE MIL CUATROCIENTOS CINCUENTA Y SIETE ($ 14.457) PESOS DIARIOS O CUATROCIENTOS TREINTA Y TRES MIL SETECIENTOS ($ 433.700) PESOS MENSUALES.

Para el año de 2008, se fijó por Decreto 4965 de 2007, en la suma de QUINCE MIL TESCIENTOS OCHENTA Y TRES PESOS CON TREINTA Y TRES CENTAVOS ($ 15.383.33) diarios y en CUATROCIENTOS SESENTA Y UN MIL QUINIENTOS PESOS ($ 461.500) MENSUALES.

El salario mínimo legal mensual, hoy día se aplica a todos los trabajadores del país, bien fuese rurales o urbanos, por disposición del Decreto 2560 de 1998.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOTomamos el siguiente caso: Juan contrata a María, como vendedora de maquinaria en su almacén de Bogota y le dice: su salario será una comisión equivalente al 30% del valor neto de las ventas efectuadas, entendiéndose por valor neto, el precio pagado por el cliente, menos los costos de financiación e impuestos, como transportes y seguros de las mercancías. No tiene horario de trabajo, es decir, María podrá laborar cuando quiera y en los días que desee.

Se pregunta, si María en un mes no vende, Juan debe pagarle el salario mínimo, o simplemente en ese mes María no devenga remuneración alguna?

La respuesta inmediata sería afirmar que a María se le debe cancelar el salario mínimo legal, sin embargo ello no es así, en razón de que María no tiene una jornada laboral y por ende, solo percibirá como retribución le efectivamente vendido, por cuanto el salario mínimo está establecido para el desarrollo y ejecución de una jornada laboral y del cumplimiento de otras obligaciones del trabajador, como sería presentar informes diarios, realizar un récord de visitas, hacer un número determinado de ofertas, todos estos aspectos señalados previamente por el empleador.

Caso diferente seria, si Maria debe cumplir con jornada laboral en el sitio de trabajo indicado por el empleador, en este evento, a Maria se le debe pagar el salario mínimo legal mensual, en el evento de realizar venta alguna en el mes o cuando el porcentual percibido es inferior al salario mínimo legal mensual.

V. DE LA JORNADA LABORAL.



MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOPor tratarse de un servicio personal o actividad humana que se presta, a favor de un tercero denominado empleador, necesariamente debe ubicarse en el tiempo, siendo ello importante a fin de establecer cuando inicia y cuando termina la relación laboral y de alli se concluye que el contrato laboral se desarrolla o ejecuta dentro de un lapso de tiempo

El lapso de tiempo, en el cual se ejecuta el contrato laboral, o durante el cual se presta el servicio personal por parte del trabajador, se denomina jornada laboral y de ella trata los artículos 158 a 170 del Código Sustantivo del Trabajo, con las modificaciones de que tratan especialmente la Ley 50 de 1990 y la Ley 789 de 2002.

Nuestra legislación marca un principio general, aplicable a todo contrato laboral, referido a que la labor contratada debe ejecutarse dentro de una jornada máxima diaria y/o semanal, la cual no puede ser violentada por las partes, es decir, los contratantes no pueden ir mas allá del mandato legal, pero si pueden establecer acuerdos que impliquen una jornada inferior a la máxima legal.

La jornada laboral se rige además por los siguientes principios o criterios:

1. La jornada laboral máxima, en principio, es la convenida por las partes, empleador y trabajador, sin exceder de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas a la semana. (Art. 158 y 161 Código Sustantivo del Trabajo).

2. Cuando las partes, empleador y trabajador, no fijan expresamente la duración de la jornada laboral, entonces impera el principio legal de que la jornada laboral es de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) horas a la semana.

3. La labor contratada generalmente debe ejecutarse dentro de un horario ordinario, que comprende el lapso de tiempo que transcurre entre las seis (6) de la mañana y las diez (10) de la noche. El lapso de tiempo entre las diez (10) de la noche y las seis (6) de la mañana, se cataloga como jornada nocturna. (Art. 160 Código Sustantivo del Trabajo,- artículo 25 Ley 789 de 2002).



Anotamos que la Ley 789 de 2002, en este aspecto, modificó la concepción tradicional imperante, de la denominación y fijación de la jornada laboral, la cual era DIURNA O NOCTURNA, según se ejecutara entre las seis (6) horas y las diez y ocho (18) horas, o entre las diez y ocho (18) horas y las seis (6) horas, respectivamente. Hoy día se habla ya no de jornada DIURNA, sino de jornada ORDINARIA por la ampliación de horas de las diez y ocho (18) horas o seis (6) de la tarde hasta las veintidós (22) horas o diez (10) de la noche.

La reforma laboral en comento, modificó además la remuneración adicional que debe pagarse cuando el trabajo se ejecutaba en horas nocturnas, ampliando el horario de la jornada diurna hasta las diez (10) de la noche y por ende suprimiendo el recargo nocturno cuando se labora entre las seis (6) de la tarde y las diez (10) de la noche.

4. El trabajo realizado dentro de la jornada nocturna, por este simple hecho o circunstancia, debe remunerarse con un recargo equivalente al treinta y cinco por ciento (35%), del salario pertinente a la jornada diurna u ordinaria. Ello indica, que el trabajo nocturno es más costoso, que el ejecutado dentro del horario ordinario. (Art. 24 Ley 50/90 y artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo).

Este principio general tiene una excepción, prevista en la Ley 50 de 1990, (vigente desde el primero de enero de 1991), al permitir que el empleador puede establecer una jornada especial de seis (6) horas diarias y máximo de treinta y seis (36) horas semanales, para desarrollar turnos de trabajo continuos, sin interrupción, caso en el cual no está obligado a remunerar el trabajo del turno nocturno con el recargo legal mencionado. Requiere permiso del Ministerio de la Protección Social y le es prohibido al empleador contratar a los mismos trabajadores para ejecutar más de un turno laboral en forma continua.

Se pretendió con esta excepción, generar o aumentar el empleo, pues, las labores sin continuidad de solución, como las fábricas que laboran las veinticuatro (24) horas diarias, podrán vincular un nuevo empleado por cada turno de veinticuatro (24) horas, pues, se ha rebajado la jornada máxima ordinaria de ocho (8) horas a seis (6) horas continuas.

5. El empleador tiene la facultad de establecer el horario de trabajo. No se requiere la anuencia del trabajador en este campo específico del contrato laboral.



6. El empleador debe distribuir el horario o jornada laboral en dos (2) secciones diarias, con un intermedio para descanso del trabajador y/o tomar sus alimentos. (Art. 167 Código Sustantivo del Trabajo).

7. Todo trabajo que exceda la jornada ordinaria máxima, bien fuese la señalada por las partes en cada contrato o la fijada por la Ley, se denomina trabajo extra o suplementario, (Art. 159 Código Sustantivo del Trabajo), el cual tiene un sobrecosto o sobre remuneración al sueldo ordinario, cuya cuantía depende de si es trabajo ordinario o trabajo nocturno, como lo indicaremos mas adelante.

B. EXCEPCIONES.

La jornada laboral máxima de las ocho (8) horas diarias y de las cuarenta y ocho (48) horas a la semana, tiene estas excepciones:

1. Los pilotos y copilotos de líneas áreas comerciales, cuya jornada no puede exceder de noventa (90) horas como máximo, en periodos de treinta (30) días. (Decreto 2058/51).

2. Los radio operadores de empresas de aviación comercial, su jornada será de seis (6) horas máximo diarias. (Decreto 426/52).


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO3. En labores ejecutadas en sitios o zonas insalubres y/o peligrosas el Gobierno Nacional está facultado para señalar la jornada laboral. (Ley 50/90 art. 20).

4. Para los menores de edad, entre 12 y 14 años, la jornada máxima diaria será de cuatro (4) horas y veinticuatro horas (24) a la semana. (Ley 50/90, art. 20).

5.- Los menores edad o adolescentes entre los 14 años y los 17 años, solo pueden laborar en jornada ordinaria y máximo seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana y solo podrán trabajar hasta las seis (6) de la tarde. (Art. 20, Ley 50 de 1990 y artículo 114 Ley 1098 de 2006).

6. Los adolescentes mayores de 17 años, solo podrán trabajar en jornadas máximas de ocho (8) horas diarias cuarenta (40) horas a la semana y no podrán laborar después de las seis (6) de la tarde. (Artículo 114 de Ley 1098 de 2006).

Indica los tres numerales anteriores que en ningún caso, un menor de 18 años podrá prestar sus servicios personales después de las diez y ocho (18) horas, y menos aún trabajará en jornadas nocturnas.

Debemos recordar aquí, que entratándose de actividades o cargos ejercidos por menores de edad, (menores de 18 años), el empleador deberá llevar un registro detallado, donde anotará el nombre y edad de cada trabajador menor de edad y su horario de trabajo. Y deberá así mismo pedir o solicitar el correspondiente permiso a la autoridad competente o al padre del menor para que éste pueda prestar sus servicios personales. (Art. 171 Código Sustantivo del Trabajo y art. 4 Decreto 13/67/).

Así, mismo, el empleador no podrá contratar menores de edad, para desempeñar las siguientes actividades, que se consideran nocivas para la salud del menor y previstas en el código del menor, (Decreto 2737/89. art. 245).

a. Trabajos con sustancias tóxicas o nocivas para su salud.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO b. En temperaturas anormales.

c. En subterráneos de minería o con agentes nocivos, tales como, contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxigeno, etc.

d. Ruidos superiores a 80 decibeles.

e. Manipulación de sustancias radioactivas, rayos X, pinturas luminiscentes, ultravioleta, infrarrojos o de radio frecuencia.

f. Exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

g. Trabajos submarinos.

h. En basureros o con agentes patológicos.

i. Sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

j. Como fogoneros, paneleros.

k. Pintura industrial que contenga cerusa, sulfato de plomo.

l. Con máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas.

ll. Hornos industriales, fundición de metales, fabrica de aceros, talleres de laminación, forjas y prensa pesada de metales.

m. Trabajos con cambios de poleas, correas de transmisión, aceite, engrasado.

Y otras actividades descritas en el citado artículo 249 del código del menor, que recomendamos leer con detenimiento o en las actividades que el Ministerio de la Protección Social señale posteriormente, en aplicación y desarrollo a lo previsto en el artículo 117 de la Ley 1098 de 2002.

7. En las empresas, factorías o nuevas actividades, establecidas a partir del primero de enero de 1991, se pueden pactar turnos de trabajo para operar la empresa durante todos los días de la semana, sin solución de continuidad, siempre y cuando la jornada diaria no excede de seis (6) horas y la semana no sobrepase el límite de las treinta y seis (36) horas.

Anotando desde ahora, que en éste caso especial, no se genera recargo alguno por el trabajo nocturno o para el previsto en los dominicales o festivos y tendrá siempre


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOderecho el trabajador, de ésta jornada especial, a un día compensatorio de descanso remunerado. (Art. 20 Ley 50/90).

8. Así, mismo, no tendrán regulación alguna en la jornada de trabajo las personas que desempeñen las siguientes labores o funciones: (Art. 162 de. Código Sustantivo del Trabajo).

a. Cargos de dirección, confianza o manejo.

b. Actividades discontinuas o intermitentes.

c. Los de simple vigilancia cuando residan en el lugar del trabajo.

9. Cuando se trate de labores que deben ejecutarse sin solución de continuidad y que por razón de su naturaleza deben atenderse, por turnos sucesivos de trabajadores, las horas pueden ser elevadas por el empleador sin exceder a la semana cincuenta y ocho (58) horas.

Tal seria el caso de la fundición de planchas de una edificación o la recolección de una cosecha.

10. Esta prohibido, además, el trabajo de mujeres de cualquier edad, en actividades subterráneas o de minería, salvo que se trate de ejercer funciones de dirección o supervisión. (Art. 4. Decreto 1335/87).

11. Los conductores de vehículos al servicio de empresas de transporte público tendrán una jornada diaria máxima de diez (10) horas. (Art. 56 Decreto 1393 de 1970).


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO12. El servicio doméstico en principio labora de acuerdo a lo pactado con cada empleador y sometido a los máximos legales vistos, pero cuando se trata de empleadas del servicio doméstico que viven en el sitio de trabajo, (las denominadas internas), que antes no tenían límite alguno en la jornada laboral, por decisión de la Corte Constitucional, tomada en julio de 1998, en fallo No. C-372, se dispuso que cuando el servicio doméstico resida en el sitio de trabajo, la jornada laboral no puede exceder de diez (10) horas diarias.

C. LIMITACIONES.

En principio ningún trabajador puede laborar más de la jornada máxima, bien fuese la legal o la pactada en cada contrato laboral. Pero si ello ocurre, el empleador debe solicitar permiso previo al Ministerio de la Protección Social para poder exigir a sus trabajadores que laboren en jornada suplementaria, caso en el cual, además, no podrá exceder la jornada en dos (2) horas diarias o en doce (12) horas a la semana. (Decreto 13 de 1967, art. 1 y Ley 50 de 1990 art. 22).

El empleador que haga trabajar mas de la jornada ordinaria a sus trabajadores, deberá llevar un registro de las horas extras laboradas y entregar a cada empleado una copia de las horas extras laboradas en cada semana y el valor total pagado por este concepto.

En la práctica, deberá establecerse en los contratos laborales y en el reglamento interno de la compañía, que esta no reconoce en forma alguna el trabajo extra, salvo que este autorizado por escrito previamente.

De esta manera evita el empleador las discusiones con el trabajador que generalmente se queda en la empresa después de la hora de salida y posteriormente reclama en proceso judicial que terminada la jornada pactada, seguía laborando o trabajando horas adicionales, en cuyo evento el empleador puede y en la práctica se ha dado, ser condenado al pago de estas horas o tiempo adicional con los recargos legales correspondientes, como seria el trabajo nocturno y de paso podría incurrir en la sanción moratoria o de salarios caídos, por el no pago de las mismas, como lo veremos mas adelante.



D. REMUNERACION.

La jornada ordinaria de trabajo, bien fuese la convenida por las partes o la máxima legal, está remunerada con el salario mensual pactado. Pero, si sobrepasa los límites establecidos, bien fuese el máximo legal o el convencional, el empleador deberá pagar el trabajo extra y en la forma siguiente:

1. Trabajo extra diurno:

Es el que excede la jornada ordinaria, es decir, la fijada por las partes o la máxima legal, como ya lo anotamos, en cuyo caso se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) por hora o fracción sobre el valor del salario de hora normal. (Art. 24, Ley 50/90).

2. Trabajo extra nocturno:

Es el que excede la jornada de trabajo, bien fuese la fijada por las partes o la máxima legal, y comprendida entre el horario de las diez (10) de la noche y las seis (6) de la mañana, en cuyo caso se remunera con un recargo del setenta y cinco (75%) por ciento, sobre el valor hora normal. (Art. 24 Ley 50/90).

EJEMPLO. Juan contrata a María, para laborar seis (6) horas en el día, dentro de un horario de nueve de la mañana a tres de la tarde. Cada hora de trabajo se le paga a trescientos pesos ($300).

Si María trabaja un (1) día hasta las diez de la noche, Juan debe pagar a María, las seis (6) horas normales a trescientos pesos ($300) cada una y además, deberá


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOpagar las siete (7) horas subsiguientes, laboradas entre las tres (3) de la tarde a las diez (10) de la noche con el recargo diurno en la forma siguiente:

Hora día........ $300

Jornada ordinaria;… $ 300 por 6 = $ 1.800

Hora extra día... 300 x 25% + 300 = $ 375

375 x 7 horas = $2.625

Para un total a pagar de $ 4.425

Fuera de ello, el empleador puede establecer salarios uniformes, tanto para la jornada diurna como para la nocturna, cuando se trate de labores desarrolladas por equipos de trabajo, que impliquen rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, siempre y cuando los salarios uniformes pactados para ambas jornadas puedan ser comparados con actividades idénticas o similares. (Art. 170 Código Sustantivo del Trabajo).

Así, mismo, las empresas pueden contratar nuevos trabajadores para desarrollar actividades nocturnas, sin ser necesario el reconocimiento y pago del recargo nocturno (del 35%), previa autorización del Ministerio de la Protección Social. Requiriéndose necesariamente que se trate de nuevos empleos y para la implementación de trabajos nocturnos y además, los contratos laborales suscritos no podrán exceder de seis (6) meses, los cuales pueden ser prorrogados por una sola vez. (Decreto 2352/65).

E. FESTIVOS Y DOMINICALES.



La jornada laboral debe desarrollarse de lunes a sábado, teniendo derecho el trabajador a un descanso, el día domingo, el cual es remunerado. También tiene derecho el trabajador al descanso el día de fiesta, bien fuese nacional o religiosa y éste descanso también es remunerado. (Art. 172 Código Sustantivo del Trabajo art. 25 Ley 50/90).

Los días de fiesta están señalados taxativamente en la Ley, en el artículo 177 Código Sustantivo del Trabajo y en el artículo 1 de la Ley 51/83., (llamada Ley EMILIANE), la cual trasladó los días de fiesta de la semana al día lunes de la siguiente semana, con las excepciones allí descritas y referidas a los días primero de enero, primero de mayo, veinte de julio, siete de agosto, ocho de diciembre, veinticinco de diciembre, jueves y viernes santos, en los cuales no importa el día que caiga siempre será festivo, no se traslada éstas fiestas al lunes siguiente.

Anotamos que la Ley en cita, (51 del 83), pretendía no tanto mejorar las jornadas laborales o regular efectivamente los descansos remunerados, sino propender por el desarrollo turístico del país, como se expresó en la exposición de motivos ante el Congreso cuando se tramitó el proyecto de ley, por cuanto al trasladar los días de descanso al siguiente lunes generaba los llamados puentes o periodos mas largos y continuos de descanso del trabajador, que podría entonces usarlos en mejor forma con un descanso fuera de su hogar, ingresando al sistema hotelero y recreativo mas organizado, como también, fue su objetivo racionalizar la continuidad de la jornada laboral, evitando que a mitad de semana se interrumpiera la labor o trabajo por la presencia de una fiesta religiosa o nacional que obligatoriamente debía tomarse como descanso por el trabajador.

La remuneración del día dominical o festivo, está comprendida dentro del sueldo ordinario fijo del trabajador y máxime cuando se pacta que se pagará en forma mensual o quincenal el mismo. Evento que no ocurre cuando el trabajador tiene sueldo variable, como es el caso de las comisiones por ventas. (Art. 174 y 176 Código Sustantivo del Trabajo).

En este último caso, sueldos variables, el empleador debe promediar lo devengado por el trabajador en la semana, a fin de determinar cual es el valor real y efectivo de cada día laborado y pagar un (1) día más por concepto del dominical o día festivo que tuviere la semana pertinente o correspondiente.



Esta norma, es transgredida con gran frecuencia por los empleadores, al contratar empleados con salarios variables referidos a la comisión por ventas realizadas o en el recaudo de dineros y genera procesos laborales, que generalmente se fallan en favor del trabajador, pues, el empleador cuando va a pagar el salario mensual correspondiente, suma las ventas efectuadas, aplica la comisión establecida y el resultado es la suma de dinero que paga al trabajador, olvidando que no está comprendido el salario del día dominical o festivo y por ende incurre en una retención indebida o en un no pago de salarios, que le acarrea la sanción moratoria o de salarios caídos, de la cual hablaremos mas adelante.

Por ello se recomienda que cuando se trate de sueldos variables, como las comisiones, debe tenerse en cuenta que al liquidar las mismas, se debe incluir un (1) día mas de salario por cada dominical y festivo que tenga el mes correspondiente a estos pagos. O simplemente establecer en el contrato laboral y pactar que cuando se trate de salarios variables, el 17.5% del mismo corresponde a la remuneración por festivos y dominicales y el 82.5% restante corresponde a la remuneración ordinaria.

Por tanto, no se debe trabajar los días festivos y dominicales como norma general, sin embargo, cuando se trata de labores no susceptibles de interrupción, labores destinadas a satisfacer necesidades públicas, el servicio doméstico y choferes particulares, y la especial jornada de las treinta y seis (36) horas para nuevas empresas o factorías y turnos sucesivos, se permite el trabajo en día festivo o dominical, debiendo el empleador remunerar el mismo pagando un recargo adicional del 75% de lo habitual o dando un día de descanso remunerado en la semana siguiente a la del trabajo. (Art. 175 Código Sustantivo del Trabajo- art. 27 de la Ley 50/90 y art. 26 Ley 789 de 2006).

Relevamos que el trabajador es quien decide o está facultado para solicitar de su empleador el pago en dinero o la sobreremuneración adicional por el trabajo ocasional efectuado un día domingo o festivo o tomar el descanso remunerado o compensatorio pertinente. El empleador no decide si paga la remuneración adicional o si concede el descanso remunerado, es el trabajador quien escoge que le conviene más.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOTambién el empleador debe remunerar con un 75% todo trabajo que se ejecute en día dominical o festivo, sobre el salario ordinario y en proporción a las horas laboradas. (Art. 179 Código Sustantivo del Trabajo art. 26 Ley 789 de 2006).

Anotamos que el trabajador que habitualmente labore los días dominicales o festivos, tiene derecho a la remuneración establecida para el día dominical o festivo, es decir, un sobre costo del 75% del valor hora diaria normal, mas a un (1) día de descanso remunerado, el cual se debe tomar en la semana subsiguiente. (Art. 31 de la Ley 50/90).

La Ley 789 de 2006, en su artículo 26, fijó que debe entenderse por trabajo dominical ocasional y trabajo dominical habitual, afirmando que cuando el trabajador labora hasta dos (2) domingos en mes calendario, se trata de trabajo ocasional y cuando labora mas de dos (2) domingos en el mes calendario ha de entenderse se trata de trabajo dominical habitual. Solucionando en esta forma la discusión existente en este tema.

No sobra advertir que conforme a la dispuesto en el artículo 185 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando se labore en forma habitual los días dominicales y festivos, el empleador tiene la obligación de fijar en lugares públicos del establecimiento o empresa, la relación del personal o trabajadores que por razones del servicio no pueden disfrutar del descanso dominical o festivo. Esta comunicación debe hacerse con una antelación no inferior a doce (12) horas.

Por último referimos que cuando se trata de labores no susceptibles de interrupción o de suspensión, como sería las labores realizadas durante viajes fluviales o marítimos, se acumula los días de descanso en la semana siguiente a la terminación del viaje o se debe pagar al trabajador en dinero la correspondiente remuneración y a opción del trabajador. ( art. 184 Código Sustantivo del Trabajo).

Y en las actividades forestales, agrícolas, ganaderas, que ejecutan actividades no susceptibles de interrupción, y por ende se debe laborar los dominicales y festivos, la remuneración correspondiente se hace conforme a las normas generales ya vistas. (Art. 28 de la Ley 50 de 1990).


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOVI. DE LAS VACACIONES.


Las vacaciones son un descanso remunerado. No son una prestación social, pues, su naturaleza y finalidad, es dar al trabajador una compensación por su labor y permitir que este recupere las fuerzas físicas, después de un lapso de tiempo de trabajo.

Ello implica, en la práctica, que no se incurre en la sanción por mora o los llamados salarios caídos, de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, en el evento del no pago de las vacaciones a la terminación del contrato, por cuanto, esta sanción está prevista por el no pago de salario o el no pago de prestaciones sociales y las vacaciones no son prestación social y así lo ha reconocido la Corte Suprema de Justicia en varios fallos.

B. DURACION.

Las vacaciones tienen una duración de quince (15) días hábiles y consecutivos por cada año de trabajo continuo. (Art. 186 Código Sustantivo del Trabajo).

Sin embargo, la norma general enunciada presenta éstas excepciones:

1. cuando se trata de profesionales o ayudantes que trabajan en establecimientos privados, dedicados a la lucha contra la tuberculosis, tienen derecho a disfrutar de quince (15) días de vacaciones por cada seis (6) mese de trabajo continuo.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO2. quienes aplican rayos X, tienen derecho a quince (15) días consecutivos de vacaciones por cada seis (6) meses de trabajo continuo.

3. los trabajadores de la construcción, quienes tendrán quince días de vacaciones por cada año de servicio y proporcionalmente por fracción de año, cundo hubieren laborado por lo menos un mes. (Art. 310 Código Sustantivo del Trabajo).

C. PRINCIPIOS GENERALES.

1. Las vacaciones deben ser otorgadas por el empleador al año siguiente de la prestación de servicios del empleado, en forma oficiosa o a petición del trabajador. (Art. 187 Código Sustantivo del Trabajo).

Debemos puntualizar que el trabajador no tiene obligación de solicitar las vacaciones, es una obligación del empleador y éste no puede excusarse aduciendo que el trabajador no le requirió para tomar el descanso remunerado.

2. El empleador debe avisar con una anticipación de quince (15) días, el día y época en que gozará de las vacaciones cada empleado y le indicará el día en que debe reintegrarse al trabajo. (Art. 187 Código Sustantivo del Trabajo).

3. El empleador debe llevar un libro de registro de vacaciones, donde conste el nombre del trabajador, la fecha de ingreso, los salarios recibidos y la fecha en que toma y termina las vacaciones. (Decreto 13/67, Art. 5).


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEl no llevar este libro de registro, implica para el empleador el hacerse acreedor a multas que impone el Ministerio de la Protección Social por conducto de los Inspectores de Trabajo.

4. Las vacaciones se toman en días hábiles y pueden ser suspendidas, bien fuese por causas ajenas al trabajador, como sería una enfermedad o por decisión del empleador, como sería solicitar su ayuda en la empresa en un evento especial y excepcional como un incendio, un terremoto, un daño grave en las máquinas. En estos casos de interrupción de vacaciones, una vez superada la causa de la interrupción el trabajador debe reanudar las mismas. (Art. 188 Código Sustantivo del Trabajo).

5. Es prohibido compensar las vacaciones en dinero, salvo autorización previa del Ministerio de la Protección Social, solicitada por el empleador, en casos especiales que causen un perjuicio a la economía nacional o a la industria. La compensación en dinero solo opera hasta por la mitad del tiempo. (Art. 189 Código Sustantivo del Trabajo).

Indica lo anterior que la compensación en dinero nunca será por todo el periodo de las vacaciones, sino simplemente por la mitad del tiempo que compete al trabajador, debiendo necesariamente tomar en días de descanso la diferencia presentada.

Ahora bien, conforme al Decreto Reglamentario 995 de 1968, artículo 8, numeral 2, cuando se autorice la compensación de vacaciones, el pago es válido siempre y cuando al efectuarlo, el trabajador disfruta simultáneamente el descanso real y efectivo por los días no compensados.

6. También se pueden compensar en dinero las vacaciones cuando al terminar el contrato laboral, el empleado no ha tomado las mismas. En este evento, además de tener derecho al pago de las mismas por cada año cumplido, tiene derecho a que se le reconozca compensación por el tiempo laborado y en forma proporcional al mismo.

Debemos recordar que antes de la reforma prevista en la Ley 995 de 2005, la proporcionalidad para el reconocimiento y pago de las vacaciones solo operaba si el trabajador llevaba laborando más de seis (6) meses, tal como lo disponía el Decreto 2351/65 en su artículo 14, el cual a su turno fue modificado por el artículo 27 de la


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOLey 789 de 2002, al ordenar que la compensación de vacaciones, cuando se termina el contrato laboral, se haría fracción de año, siempre y cuando esta fuere mayor de tres (3) meses..

La reforma introducida al derogarse el articulo 27 de la Ley 789 de 2002, por mandato expreso del artículo 2 de la Ley 995 de 2005, consistió en suprimir totalmente el condicionamiento de llevar mas de seis (6) o tres (3) meses de labores el trabajador.

7. Para el pago de las vacaciones se toma siempre el concepto sueldo devengado al momento de hacer uso de este derecho. Pero si se trata de compensar las mismas, se toma el concepto salario para su pago. Cuando el salario es variable, como el de los vendedores a comisión, se toma el promedio de lo devengado en el último año. (Art. 192 Código Sustantivo del Trabajo Art. 8. Decreto 617/54).

Como ya se explicó sueldo es lo básico, lo ordinario, que devenga el trabajador, mientras que salario es todo pago que implique compensación de servicios, tal como sería el pago de horas extras, el pago de trabajo en días festivos y dominicales, los viáticos permanentes y solo en lo referido a alojamiento y alimentación, excluido lo pertinente a transporte. etc.

8. Cuando el trabajador percibe el denominado salario integral, el reconocimiento y pago de las vacaciones se hace con el valor toral del salario integral pactado. No es viable ni acertado remunerar las vacaciones con el 70% del salario integral devengado. Así lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia en varios fallos, del cual resaltamos el proferido en marzo 17 de 1999, radicación 10864, Sala Laboral, en estos términos:

Lo comentado no obsta para que la Corte en ejercicio de su esencial función de unificadora de la jurisprudencia nacional precise que en el evento del pago compensado por vacaciones a trabajadores que devengan salario integral, habrá de tenerse en cuenta la totalidad de la suma que este representa, sin descontar el llamado factor prestacional. Y esto porque si bien es cierto que, como lo ha sostenido esta Sala, el salario al que se refiere el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo es el último “sin excluir, como es obvio porque la Ley no lo hace, ninguno de los elementos que conforma el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo lo integran”, también lo es que tal disposición no puede aducirse para sostener que el


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOfactor prestacional hay que excluirlo para la compensación de dinero de vacaciones so pretexto de su denominación y que con él se están solucionando créditos de naturaleza prestacional, ya que ello implicaría pasar por alto, que, como lo expresa el artículo 132, con el mismo, también, se retribuyen conceptos que por su naturaleza son salario, tales como “trabajo nocturno, extraordinario o dominical y festivo”.

9. En la liquidación de las vacaciones no se incluye el auxilio al transporte, como si ocurre para el pago y reconocimiento de las prestaciones sociales.

10. El periodo de vacaciones, en principio no es acumulable, sin embargo, las partes contratantes pueden acordar acumularlas hasta por dos (2) años consecutivos, debiendo en todo evento tomar el trabajador como mínimo seis (6) días de vacaciones cada año. (Art. 190 Código Sustantivo del Trabajo).

11. Cuando se trate de empleados altamente especializados o técnicos, o que desempeñen cargos de confianza y manejo y los empleados extranjeros, pueden acumular las vacaciones hasta por el término de cuatro (4) años. (Art. 6 Decreto 13/67)

12. Los empleados de manejo pueden, al tomar el tiempo de vacaciones, designar a la persona que los debe reemplazar durante su ausencia, previa aceptación del empleador. En este evento serán responsables del empleado que recomiendan. (Art. 191 Código Sustantivo del Trabajo).

13. Cuando se dan vacaciones colectivas, por efecto de convención o pacto colectivo o porque la empresa así lo tiene dispuesto y es su organización, no puede el empleador exigir a su empleado que las ha tomado, que deba cumplir el año para volver a su derecho o solicitar el reintegro de lo recibido cuando éste se retire del empleo antes de cumplir con el año de servicios.

En fallo de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, sentencia de septiembre 4 de 1969, se dispuso:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOTal conducta no esta prohibida por la Ley y nada se opone a que el patrono, con criterio amplio y generoso o por razones de simple convivencia, supere las previsiones que allí consagra. Pero si se dan vacaciones antes de que haya nacido la obligación de concederlas, no puede exigirse al trabajador que complete el año de servicio que las causa, ni que reintegre el valor recibido si se retira antes; del propio modo no puede el trabajador pretender que se le otorgue un nuevo periodo de descanso, aduciendo que es en ese momento cuando se cumplen los presupuestos de la Ley que le dan derecho a gozar de él, pues debe entenderse que las vacaciones ya recibidas cubren el lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tienen, con respecto de él, efecto liberatorio, y que, a partir de su disfrute, comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo periodo vacacional.

14. Como en todo derecho de orden laboral, opera el fenómeno de la prescripción, que es de tres (3) años, contados a partir de la exigibilidad del mismo, tal como está establecido en el artículo 151 del código de procedimiento laboral.

Es importante entonces establecer cual es el momento en que empieza a correr el término de la prescripción, pues, la exigibilidad del derecho a gozar de vacaciones tiene dos momentos definidos y claros: a) durante el desarrollo y ejecución del contrato laboral, en cuyo evento el término se inicia solo al año siguiente de haberse dado las condiciones y requisitos para acceder al derecho y b) cuando se trata de la compensación de vacaciones por la terminación del contrato laboral, el término para computar la prescripción se inicia desde esa misma fecha, es decir desde cuando se termina el vínculo laboral.

VII. DE LA SUSPENSION


Hemos establecido que el contrato laboral y su vínculo tienen un comienzo en el tiempo y se desarrolla, también, en un lapso de tiempo. Durante el periodo de ejecución del contrato, se pueden presentar factores que impidan, en un momento


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOdado, la continuidad del servicio, la prestación de la labor contratada, bien fuese por razones de las partes o por situaciones ajenas a las mismas.

Surge así, el concepto de suspensión del vínculo contractual laboral, consistente en el lapso de tiempo en el cual, por voluntad de las partes o por hechos o actuaciones ajenos al empleador o al trabajador, es imposible la prestación del servicio y por consiguiente, el pago de la remuneración pactada. Este fenómeno esta reglado totalmente por la Ley laboral y a él nos referimos. (Art. 51 y s.s. Código Sustantivo del Trabajo art. 4 Ley 50 de 1990).

El efecto jurídico de la suspensión del contrato laboral o el resultado práctico del mismo, radica, en que durante el término de la suspensión, el trabajador no esta obligado a prestar sus servicios y el empleador no está obligado, por consiguiente a reconocer y pagar salarios y prestaciones sociales a sus trabajadores, con excepción de los primeros auxilios y las prestaciones derivadas de la muerte del trabajador. El tiempo que dure la suspensión del vínculo laboral, es descontable para el cómputo en la liquidación de vacaciones, primas, cesantías y pensiones de jubilación, cuando estas últimas sean asumidas por el empleador. (Art.53 del Código Sustantivo del Trabajo).

Es importante insistir en que durante el término de la suspensión del vínculo laboral, se debe seguir cotizando al Sistema de la Seguridad Social, como además, asumir todos los demás pagos parafiscales: aportes a la Caja de Compensación Familiar, al Sena y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.

B. CAUSALES.

Las causas o razones que dan origen al fenómeno de la suspensión del vínculo laboral, están determinadas en la Ley, en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo y artículo 4 de la Ley 50 de 1990, en los términos siguientes:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO1. Por fuerza mayor o caso fortuito.

Enmiéndese por fuerza mayor o caso fortuito, el hecho imprevisto e irresistible, ajeno a la voluntad de los contratantes, que al presentarse impide la prestación y cumplimiento de las obligaciones contractuales de ambas partes, empleador y trabajador, como sería una inundación o un rayo, o un terremoto que destruye parcialmente la fábrica o el establecimiento de comercio. Otro caso es la guerra civil, durante la cual, es imposible la prestación de un servicio, tal como aconteció en el país durante la violencia en zonas geográficas perfectamente delimitadas por este fenómeno político.

2. Por la muerte o la inhabilidad del empleador persona natural.

Es claro que si el empleador, persona natural, muere o queda inhabilitado, al ser declararlo en bancarrota, o en interdicción judicial, o incapaz, no podrá cumplir sus obligaciones.

Esta causal solo opera en los eventos en que el empleador sea una persona natural, mas no se presenta cuando el empleador es una persona jurídica, pues, este ente conserva su patrimonio y su capacidad de actuar, a la muerte o incapacidad de su representante legal.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, por un término no superior a ciento veinte (120) días, por razones técnicas o económicas o independientes a la voluntad del empleador y con previa autorización del Ministerio de la Protección Social, informando de tal hecho a los trabajadores.

Es lógico que si se suspenden actividades o se clausura temporalmente la empresa o establecimiento, no puede prestarse el servicio contratado.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANORequiere que se den unas causas lógicas y determinadas, señaladas por el legislador y que hacen referencia a factores económicos, como sería el cierre de importaciones de materias primas, en una fábrica de productos, o por causas técnicas, como sería la rotura de una máquina, a la cual, no se le consiguen repuestos en el país y con ello se paraliza la producción. O cuando se presentan otros fenómenos ajenos a la voluntad del empleador y que impiden el ejercicio de los derechos y obligaciones recíprocas derivados del contrato laboral.

Además de ello, deberá el empleador pedir permiso al Ministerio de la Protección Social, el cual estudiara la causal aducida y otorgará, si lo considera viable, el permiso pertinente, que no podrá ser mayor a ciento veinte (120) días, pues, si es mayor a este lapso de tiempo, entonces el contrato laboral termina.

El empleador debe dar aviso en forma inmediata a sus trabajadores de éste hecho e indicar el tiempo en que se reanudaran las labores normales de la empresa.

Este aviso cómo se debe dar? simplemente la Ley dice que por escrito, mas no especifica el modo o forma de hacerlo, será enviando un telegrama a cada trabajador? será colocando un aviso en prensa? o un aviso en las oficinas correspondiente? No hay una solución al respecto, pero nuestra sugerencia, es mediante una comunicación escrita enviada a la residencia del trabajador y además colocando el mismo en el sitio del trabajo.

4. Por licencia concedida al trabajador o por suspensión disciplinaria.

Es importante recalcar que no toda licencia otorgada al trabajador o permiso dado, suspende el contrato. Se requiere que la licencia o permiso conlleve la imposibilidad de la prestación del servicio y que el empleador no pague el salario por este lapso de tiempo, sería el caso de una licencia no remunerada para estudios en el exterior.

Dentro de esta categoría no entran las licencias por enfermedad o maternidad, ni tampoco los permisos en los cuales el empleador cancela el día de trabajo, como


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOsería el permiso para asistir al entierro de un compañero, o la calamidad domestica o el matrimonio del trabajador, etc.

Relevamos en cuanto hace referencia las sanciones disciplinarias, el tiempo en que dure la misma suspensión será descontable y suspende el contrato laboral y que estas deben estar previamente señaladas en el reglamento interno de trabajo, donde además, se deben establecer los procedimientos y requisitos para poder aplicar la sanción disciplinaria y el empleador debe cumplir a cabalidad con los trámites establecidos.

Si no existe reglamento de trabajo o no se cumplen con los requisitos previos y los procedimientos establecidos, la sanción es ilegal. No puede el empleador aplicar sanciones no previstas en el reglamento interno de trabajo.

5. Por ser llamado el trabajador al servicio militar.

Es obligación de todo colombiano prestar el servicio militar y acudir al llamado de las armas cuando el Estado lo requiera. Es una obligación Constitucional que no puede ser eludida, por tanto, al presentarse este fenómeno, el trabajador debe retirarse temporalmente de la empresa y por tanto, esta tiene la obligación de conservar el empleo respectivo mientras dure el estado de emergencia que género el llamamiento a filas.

La Ley laboral, además, obliga al empleador a conservar el puesto de trabajo por treinta (30) días después de terminado el servicio y surgen otras obligaciones del empleador, como es la liquidación de la cesantía en forma definitiva en favor del trabajador, si previamente este lo ha solicitado, que es un caso excepcional al sistema de pago y liquidación de esta prestación social, el cual veremos en el capítulo correspondiente.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días.

No requiere comentario alguno, pues, es de fácil entendimiento. Si el trabajador esta detenido no puede prestar sus servicios y por ende el contrato laboral se suspende.



Se presenta una situación práctica y real, referida a que el trabajador pueda ser declarado por la justicia inocente del cargo imputado, en cuyo evento el empleador debe restituir al trabajador a su cargo.

7. Por huelga legalmente declarada.

La huelga es un derecho constitucional de alta connotación. Pero está sometido a un régimen específico para llegar al mismo y sin el camino señalado en la Ley, en el campo de las relaciones colectivas, no surte efecto alguno. Ello indica que un solo trabajador no puede declarar la huelga. Requiere la existencia de un sindicato y el trámite y consumación de los términos previstos en la norma laboral, para que pueda surtir los efectos prácticos de la suspensión del vínculo laboral.

VIII. DE LA TERMINACION.


El actuar del hombre tiene un principio y un final, así mismo el contrato laboral y su vínculo, tienen un comienzo y un final, por cuanto se desarrolla y ejecuta en el tiempo.

Ya vimos como surge a la vida jurídica el contrato laboral, por el simple acuerdo de voluntades en función del objeto, es decir, la labor a prestarse y el precio o la


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOremuneración que se pagará. También observamos que, en su ejecución puede suspenderse los efectos del contrato, las obligaciones que adquieren las partes, tales como, prestar un servicio por parte del trabajador y el pago de una remuneración o salario a cargo del empleador. Réstanos conocer las formas y consecuencias de la terminación del contrato laboral.

En nuestra legislación el contrato laboral termina únicamente al presentarse una de las razones o circunstancias siguientes, las cuales se pueden clasificar en:

1. Causas generales.

2. Justas causas por parte del empleador y

3. Justas causas por parte del trabajador.

Es importante conocer la razón o motivo para poner fin al vínculo laboral, por cuanto de la causa dada, surgen obligaciones a cargo de quien dio origen a ella. Por cuanto al terminar el contrato laboral, puede ocasionarse un daño o perjuicio a cualquiera de las partes, como ocurre generalmente en todo contrato civil o comercial y surge así la obligación de pagar o indemnizar los perjuicios que se llegaren a ocasionar por tal acto o decisión.

En materia laboral, nuestra legislación positiva encontramos que la Ley ha señalado las formas o razones por las cuales se termina el contrato y conforme a ellas, puede darse o no el tema del perjuicio ocasionado.

Así, si el contrato laboral termina por la ocurrencia de una causa general o de una justa causa no genera perjuicio alguno y por ende no hay obligación de resarcir daños que pudieren ocasionarse o derivarse de esta actuación.

También nuestra legislación laboral ha sentado el principio que al no existir o darse una causa general o justa causa, surgen perjuicios los cuales deben ser asumidos por la parte que los ocasiona, y además, en la Ley laboral, se ha cuantificado ya el monto y cuantía del perjuicio presunto que pueda sufrir el contratante cumplido, a fin de evitar la demostración del daño sufrido.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOLa indemnización es una carga económica reglada en la Ley y que veremos al finalizar este capítulo, siendo muy gravosa para el empleador que da origen a la terminación del contrato sin una justa causa, quedando totalmente exonerado el trabajador de indemnizar al empleador por terminar el contrato laboral sin justa causa.

B. CAUSAS GENERALES.

Están previstas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el art. 5 de la Ley 50 de 1990, una vez presentada la causal el contrato termina sin mayores miramientos o formalidades, es un hecho tal que por si solo pone fin a la relación laboral sin tener las partes que admitir el hecho o dejarlo a un lado. No pueden las partes contratantes quitar el efecto que genera la terminación del contrato. Es decir, una vez presentado el hecho generador el contrato laboral termina de pleno derecho. Contrario a lo que ocurre con las justas causas, que son hechos realizados por las partes contratantes, pero que requieren que estas le den el alcance perseguido y acepten tal situación y la aduzcan para terminar la relación laboral.

Estas causas o hechos hacen referencia a éstas específicas circunstancias:

1. Muerte del trabajador, por cuanto, el contrato laboral es de tipo personal. Se celebra en razón de la persona misma del trabajador, quien es la persona llamada a prestar sus servicios, por tanto, al desaparecer este no tiene sentido continuar el vínculo, máxime que sus herederos o descendientes no pueden asumir su roll o papel.

2. Por mutuo consentimiento. Ello obedece a un principio general del derecho, las cosas se desbaratan como se hacen. Si el contrato surge a la vida por el acuerdo de las partes, es lógico que el mismo acuerdo pueda poner fin a la relación contractual.

En la práctica se presenta la situación de la renuncia del trabajador y su aceptación. La renuncia es un acto libre y espontáneo del trabajador, que no admite condición o término alguno. Por ello, al presentarse una renuncia con condiciones o con


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOexplicaciones o motivada, deberá cuidarse el empleador el aceptarla, pues, el hacerlo implica admitir las razones dadas, dejando de ser una renuncia voluntaria y convirtiéndose en el uso del derecho que le asiste al trabajador de dar por terminado el contrato cuando se presentan causas pertinentes y generan la responsabilidad del empleador debiendo indemnizar a su trabajador.

No puede afirmarse en modo alguno, que al aceptarse una renuncia implica la terminación del contrato por el mutuo acuerdo de las partes, pues, como se anotó, la renuncia es un acto unilateral, libre y espontáneo del trabajador. Es una decisión unilateral, que si expresa motivos se regula de manera diferente, por cuanto al ser aceptada, el empleador incurre en la confesión del hecho aducido por el trabajador y por ende su normatividad encaja en las justas causas en favor del trabajador para romper el vínculo laboral.

3. Por la terminación del plazo pactado. Ello es apenas lógico, pues, si las partes desde el comienzo decidieron y acordaron que su vínculo fuera temporal, es entendible que al llegar el plazo se termine la relación generada. Es el típico fenómeno del contrato a término fijo, del cual ya se hizo mención.

Debemos recordar aquí, que para la terminación del contrato laboral, por vencimiento del plazo estipulado, se debe cumplir una ritualidad previa, como es la manifestación escrita del empleador de no continuar con el vínculo laboral al llegar el plazo estipulado, la cual debe entregarse o darse con una antelación no inferior a treinta (30) días de la fecha fijada para su terminación y que en el evento de no cumplirse con esta ritualidad formal, el contrato se entiende prorrogado por el mismo periodo pactado.

4. Por la terminación de la obra contratada. No requiere mayores explicaciones como ocurre con la causal anterior, pues, cumplido el objeto del contrato, como es la terminación de la obra, no es válido hablar de relación jurídica posterior a este hecho, máxime cuando las partes contratantes acordaron el alcance temporal de su vínculo.

5. Al producirse la liquidación o la clausura definitiva de la empresa o del establecimiento del empleador. Trátase de la liquidación no solo de la disolución, que es un fenómeno Jurídico diferente. La disolución en si misma no produce otro efecto distinto a la terminación del contrato social entre los socios, pero no extingue la persona jurídica existente. La personería jurídica termina con la liquidación, que


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOes el desbaratar el patrimonio social y pagar el pasivo externo, luego el pasivo interno y el remanente ser distribuido entre los asociados. Podríamos afirmar que la liquidación es el paso subsiguiente a la disolución.

Así mismo, anotamos que, no es razón suficiente para terminar el contrato laboral la convocatoria a concordato, bien fuese preventivo u obligatorio, por cuanto estas figuras jurídicas tienen como finalidad proteger la empresa, la industria, el negocio mercantil, no la terminación de la misma. Recordemos que es un acuerdo entre los acreedores y el deudor con el fin de lograr quitas o nuevos plazos para el pago de las obligaciones comerciales.

6. También termina el contrato laboral por la suspensión de labores del empleador por mas de 120 días. Ello es una consecuencia de la causal vista al tratar la suspensión del contrato laboral. Si se suspenden labores con el lleno de los requisitos legales por el lapso de tiempo de 120 días, y el empleador no puede continuar con la ejecución de su actividad, no desaparecen las causas que dieron origen a la suspensión del vínculo, es lógico que este debe terminar, sin consecuencias para las partes, salvo que no se hubiere dado cumplimiento estricto a los requisitos para que operare la suspensión del vínculo laboral.

En este evento, al no reunir las condiciones para la operancia de la suspensión, el empleador asume la terminación del contrato dentro de las causales sin justa razón y por ende, deberá indemnizar a sus trabajadores.

7. Por sentencia ejecutoriada. Además del acuerdo de las partes, puede un Juez ordenar que el vínculo laboral y por ende el contrato, termine. Ello ocurre generalmente al desatarse los juicios laborales o cuando se ha violado la Ley laboral. En estos eventos el Juez mismo fija los alcances y las consecuencias legales de la terminación del contrato laboral.

8. Por no regresar el trabajador a su empleo cuando termina la causa o razón que dió lugar a la suspensión del trabajo, como sería el vencimiento de la incapacidad o de la licencia o el plazo del permiso.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOAl presentarse cualquiera de las razones aquí expuestas, no surge indemnización alguna a cargo o en favor de las partes contratantes. Simplemente el contrato termina y punto. El empleador deberá efectuar la liquidación de salarios pendientes de pago, como de las prestaciones sociales pertinentes y pagar las mismas. El trabajador no asume carga económica alguna.

C. JUSTAS CAUSAS.

La Ley laboral ha previsto que tanto el empleador como el trabajador, pueden terminar su relación laboral en forma unilateral, cuando se presente una razón suficiente y determinada en la Ley, con la calificación de justa y por ende sin generar responsabilidad alguna a la parte que aduce una de estas situaciones. (Art. 7, literal a y b del Decreto 2351 de 1965).

Son hechos realizados o ejecutados por las partes contratantes, empleador o trabajador, que llevan a la terminación del contrato laboral, pero que requiere necesariamente que el interesado la alegue, la presente, la aduzca como generador del fenómeno de terminación del vínculo laboral. Por si sola, no produce el efecto buscado, requiere, repetimos que el interesado la exponga como causal de terminación.

1. Por parte del empleador.

La Ley laboral trae una enumeración de causas por las cuales el empleador puede dar por terminado el contrato laboral, con justa razón, pero nosotros preferimos catalogar las justas causas en favor del empleador agrupando sus contextos, en la forma siguiente:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOa. Conductas delictuales realizadas o ejecutadas por el trabajador, en contra de los intereses de la empresa o de la persona del empleador o sus vinculados o sus familiares.

Estas situaciones se refieren a:

1.- Engañar al empleador al momento del ingreso, mediante la presentación de documentos falsos, como seria adulterar el estado civil, certificaciones sobre empleos anteriores, certificaciones de estudio o idoneidad para desempeñar el cargo.

2.- Los actos violentos, incluido el mal trato, acaecidos por el trabajador en sus labores, contra la persona del empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3.- Los actos violentos y malos tratos, en que incurra el trabajador, fuera de las labores propias del cargo, en contra del empleador, su familia, sus representantes o socios, como también contra los celadores o vigilantes de la empresa.

4.- La injuria proferida por el trabajador contra el empleador, su familia, sus representantes, el personal directivo, los compañeros de trabajo, dentro del ejercicio normal de sus labores. También la injuria fuera del servicio, contra el empleador, su familia, sus representantes, sus socios, los celadores y vigilantes de la empresa.

Nótese que dentro de las causales vistas, especialmente las referidas a los numerales 2.- a 4.-, se tipifican situaciones sufridas por diferentes personas. Deberá observarse con detenimiento a que personas se refiere cada hecho en concreto.

5.- Cualquier daño intencional causado a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y elementos u objetos relacionados con el trabajo. Como también la grave negligencia en que se incurra.

6.- Cualquier conducta delictual realizada por el trabajador en el taller, establecimiento o sitio de trabajo, en el ejercicio de las funciones de su empleo.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOComo sería la sustracción de materia prima, la adulteración de la materia prima o de los bienes terminados. etc.

b. La grave indisciplina del trabajador en el desempeño de su labor.

Referida a la violación o no cumplimiento de las instrucciones y recomendaciones que dá el empleador para la ejecución de las labores. Son los actos de rebeldía.

c. La violación grave de las obligaciones, o de las prohibiciones especiales del trabajador o las establecidas en el reglamento interno del trabajo o en el contrato mismo

Las obligaciones del trabajador están marcadas en primer lugar en el contrato laboral, como también en el reglamento interno del trabajo y además, en la normatividad del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes eventos, los cuales el trabajador se obliga a cumplir:

1.- Realizar personalmente la labor contratada en los términos y condiciones pactados. Por tanto, no es permitido que un tercero reemplace al trabajador en la ejecución del contrato laboral.

2.- Cumplir las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, para el cabal desempeño de las funciones inherentes a la labor contratada.

3.- No revelar la información relativa al ejercicio de sus funciones con terceras personas, especialmente las de carácter reservado.

4.- Conservar en buen estado los elementos y bienes que se le faciliten para el desempeño de sus funciones y restituir los mismos a la terminación del contrato.



5.- Guardar la moral en las relaciones con sus compañeros de trabajo.

6.- Comunicar oportunamente a su empleador las observaciones que considere necesarias para evitar daños y perjuicios a la empresa o al establecimiento.

7.- Prestar toda su colaboración en caso de siniestro o de riesgo, que amenacen o afecten las cosas, los bienes del empleador o las personas.

8.- Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el medico de la empresa.

9.- Asumir una conducta diligente y cuidadosa, en el cumplimiento de las instrucciones y órdenes para prevenir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Las prohibiciones especiales del trabajador están previstas en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo y referidas a:

1.- Sustraer de la fábrica o el taller o establecimiento los útiles de trabajo o las materias primas o bienes del empleador.

2.- Presentarse en estado de embriaguez o ingerir bebidas alcohólicas o alucinantes o enervantes en el sitio de trabajo.

3.- Tener o portar armas en el lugar de trabajo, salvo que se trate de dotación para los celadores.

4.- Faltar al trabajo sin justa causa o sin autorización del empleador.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO5.- Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender labores o promover la suspensión del trabajo.

6.- Hacer colectas o rifas o propagandas en el sitio de trabajo.

7.- Usar los útiles y herramientas del empleador en fines diferentes a la ejecución de la labor contratada.

d. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días o el arresto correccional superior a ocho (8) días.

Es una consecuencia de la aplicación de la causal vista en la suspensión del contrato laboral. Sin embargo comentamos que si el trabajador es absuelto de todo cargo, el empleador deberá restituirlo en su puesto.

e. El deficiente rendimiento del trabajador en el cumplimiento de las funciones contratadas. Rendimiento que se mira en relación con la capacidad normal del trabajador y su comparación con el promedio en actividades iguales o análogas.

Para la eficacia de esta causal, se requiere que el empleador reconvenga al trabajador sobre el bajo rendimiento, y cumpla con lo normado en el Decreto 1373 de 1966, que establece el procedimiento a seguir en estos eventos y que resumimos así:

La reconvención debe ser por lo menos efectuada dos (2) veces, en forma escrita y mediando entre ellas un lapso de tiempo no inferior a ocho (8) días.

Después de estas dos (2) reconvenciones, el empleador deberá presentar a su trabajador un cuadro comparativo de labores iguales o análogas, donde le acredite el bajo rendimiento, a fin de que el trabajador presente sus descargos por escrito y dentro de los ocho (8) días siguientes.



Solo cuando ha transcurrido este lapso de tiempo y seguido el procedimiento descrito, puede el empleador dar por terminado el contrato laboral. Si no se surten todos los pasos enunciados, se entenderá que la causal no ha existido y por ende la terminación del contrato laboral es sin justa causa o razón.

f. La sistemática inejecución de las funciones propia del cargo.

g. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina de la empresa.

Los vicios se catalogan con criterio subjetivo, no existe una adecuación de los mismos. Es el caso de los fumadores, para muchos es un vicio, pero no tiene la relevancia total para dar por terminado el contrato laboral. Necesita que el vicio tenga cierta entidad y que perturbe necesariamente la disciplina de la empresa. Si no se dan estas circunstancias, gravedad y perturbación de disciplina, no puede aducirse el vicio como tal para terminar un contrato. Por ello deberá meditarse mucho sobre el uso de esta prerrogativa.

h. La renuencia sistemática de aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico de la empresa o las autoridades pertinentes.

i. La ineptitud del trabajador para ejecutar el trabajo.

La ineptitud del trabajador para desempeñar una labor, requiere también de un juicio propio. No es entendible que después de varios años de ejecutar una función se pueda aducir que es inepto para la misma. El empleador deberá cuidar necesariamente este campo y tener claramente demostrado los hechos que lo llevan a concluir la ineptitud del trabajador.



j. El reconocimiento de la pensión al trabajador.

Como se verá mas adelante, la pensión es una prestación social a cargo hoy día de las entidades de previsión social y en forma excepcional a cargo de los empleadores y comprende dos (2) situaciones especificas: la vejez y la invalidez.

Solo con el reconocimiento y pago de la pensión de vejez se configura la causal a estudio. La pensión denominada de invalidez, por si sola no genera la causal, pues, ella se produce en razón de un hecho anterior, cual es, la enfermedad o invalidez del empleado, por lapsos de tiempo superiores a 180 días y durante los cuales fue imposible la curación del trabajador o su rehabilitación, siendo estos hechos una causal autónoma y diferente.

Requiere no solamente que se reconozca al trabajador el derecho a la pensión de vejez, sino también que entre a gozar de la misma. Que efectivamente devengue la pensión. No es suficiente que el trabajador cumpla con los requisitos de edad y tiempo de servicio o de cotizaciones al Sistema pensional, para terminar el vínculo laboral.

k. La enfermedad crónica o contagiosa que no se pudiere curar en un lapso de 180 días continuos. Como también la lesión que lo incapacite permanentemente en la ejecución de la labor contratada.

Anotamos que las causales previstas en los literales "e" y siguientes de esta enumeración, requieren que el empleador avise al trabajador la decisión de terminar el contrato, con una anticipación no menor a quince (15) días hábiles.

Si no se avisa el uso de la causal al trabajador en el tiempo indicado, se entenderá que no se esta en presencia de la misma, que el empleador no tiene causa legal para terminar el contrato laboral y por tanto, asumirá el riesgo pertinente.



2. Por parte del trabajador.

El trabajador también puede terminar el contrato laboral con una justa causa que están previstas en la Ley en comento y además creándose una nueva causal legal y justa, en los términos de la Ley 1010 de 2006, referida al ACOSO LABORAL.

a. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones del trabajo.

b. Los actos de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves en que incurra el empleador contra el trabajador, los miembros de su familia, bien fuese dentro o fuera del servicio, o los que hagan o ejecuten los familiares del empleador, los socios, representantes o dependientes de este y con su consentimiento.

c. Los actos del empleador o sus representantes que impliquen o lleven al trabajador a realizar o ejecutar conductas ilícitas.

d. La presencia de circunstancias no previstas que pongan en peligro la vida o la salud del trabajador.

e. Los perjuicios causados mal intencionadamente por el empleador en la prestación del servicio.

f. El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, de las obligaciones legales o convencionales del empleador, como también el incumplimiento de las obligaciones que le son propias y que están determinadas en el art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo y referidas a:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO1.- Poner todos los medios necesarios para que el trabajador cumpla o pueda cumplir con la labor contratada, tales como los elementos y materias primas. No se entendería que se contrate a una secretaria mecanógrafa y no se le dé una máquina de escribir.

2.- Procurar sitios y elementos adecuados, de protección contra accidentes y enfermedades profesionales, que garanticen en forma razonable la seguridad y la salud de los trabajadores.

3.- Prestar los primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo, para lo cual, cuando se tengan mas de diez (10) empleados en fábricas, establecimientos o talleres, el empleador deberá tener lo necesario para estas eventualidades y según lo dispongan las autoridades del ramo.

4.- Pagar el salario pactado.

5.- Guardar respeto por la persona y dignidad del trabajador, por sus creencias y sentimientos.

6.- Conceder las licencias y permisos para el ejercicio del sufragio, desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación (ser jurado en materia penal o electoral, entre otros.), por grave calamidad doméstica, en el desempeño de comisiones sindicales, el asistir al entierro de compañeros de trabajo.

Debiendo recordar que en el reglamento interno de trabajo debe especificarse la forma y manera de tramitar y obtener los permisos para licencias y que el tiempo usado en ellas o en los permisos, puede ser descontado, a voluntad del empleador, para efectos de liquidación de salarios y prestaciones sociales.

7.- A la terminación del contrato laboral, entregar al trabajador una certificación sobre la función o cargo desempeñado, el salario devengado y el tiempo de vinculación. También deberá hacerle practicar un examen médico de retiro, si al ingreso a laborar o durante la ejecución del contrato se le hizo examen médico al trabajador.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO8.- Pagar al trabajador los gastos razonables de su regreso al sitio de origen, si al comienzo del contrato fue necesario que el trabajador cambiara su sede habitual de residencia. Esta obligación no surge si el contrato laboral termina por culpa del trabajador o por su propia voluntad.

9.- Cumplir con el reglamento interno de trabajo y mantener el orden, la moral y el respeto a las Leyes.

10.- Permitir que los menores de 18 años tengan acceso fácil a la capacitación laboral.

g. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de oficios diferentes al contratado o la prestación del mismo en sitio diferente al acordado.

Como lo anotamos al inicio de esta sección, con la expedición de la Ley 1010 de 2006, que trata el tema del acoso laboral, tendiente a prevenir, corregir y sancionar las conductas que impliquen el acoso laboral, se estableció que el trabajador cuando es objeto del acoso laboral, puede terminar el contrato laboral con justa causa, además de los demás derechos y protecciones que tiene la citada Ley en su favor.

D. DEL AVISO DE LA CAUSAL.

Tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar, al momento de la terminación del contrato, la causal o razón que aducen, no siéndoles permitido posteriormente aducir otra razón diferente, así se encuentre probada.

Si el contrato termina porque Juan, empleador, considera que María no cumple con sus obligaciones contractuales, debe indicar tal hecho al momento de la terminación. Posteriormente no podrá Juan afirmar que el contrato terminó porque María cometió un delito o causo daño a los materiales o bienes de la empresa, así ello fuere cierto y verdadero.



Para efectos prácticos recordemos que, compete siempre al empleador la demostración de la causal usada. El trabajador solo debe acreditar que prestó un servicio y afirmar que el contrato terminó, que hubo un despido. En este caso el empleador deberá demostrar que ello ocurrió por una justa causa que se imputó al trabajador al momento de la terminación del contrato. Si no se dan estas circunstancias, se presume que el contrato terminó sin justa causa o razón y el empleador asume el riesgo pertinente, que es el pago de la indemnización económica.

E. INDEMNIZACIONES POR TERMINAR EL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA.

Cuando el contrato laboral termina sin una justa causa o sin causa legal, quien da origen a ello deberá indemnizar al otro contratante de los perjuicios que le causa. (Artículo 28 Ley 789 de 2002).

En nuestro régimen Jurídico, la indemnización de los perjuicios en materia laboral por la terminación del contrato laboral, está totalmente reglada, diseñada y cuantificada y no se podrá pedir o solicitar el pago de sumas diferentes a las señaladas por la Ley, salvo que por convención colectiva o pacto especial así se acuerde y ellas son:

1. En favor del empleador.

Con la reforma introducida por la Ley 789 de 2002, se suprimió la obligación que tenía el trabajador de Indemnizar al empleador cuando terminaba el contrato laboral sin una justa causa o sin mediar una causa general. Con lo cual hoy día, puede terminarse el contrato laboral por voluntad unilateral del trabajador sin que le acarrea sanción u obligación alguna.

Antes de la Ley en comento, existía la obligación correlativa de indemnizar al empleador, cuando el trabajador terminaba sin justa causa el contrato laboral, mediante el pago de una suma de dinero equivalente a treinta (30) días de salario.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEsta indemnización en favor del empleador podía ser deducida de los salarios y prestaciones sociales que se adeudaban al trabajador a la terminación del contrato, pero, el empleador deberá consignar dicha suma de dinero a órdenes del Juez laboral, hasta tanto se decidía, por la vía judicial, si le asiste razón al empleador y si efectivamente el trabajador obró sin justa causa.

Por tanto, el empleador debía en principio, demandar a su trabajador para estos fines y efectos. Puede, si lo considera pertinente, hacer la consignación a órdenes del Juez y esperar el término de tres (3) años, sin demandar al trabajador, para solicitar la devolución del dinero consignado.

Ello obedecía a que el término general de la prescripción en materia laboral es de tres (3) años. Es decir, quien pretenda reclamar un derecho derivado de un vínculo laboral, tiene tres (3) años para acudir a la justicia, como norma general, pues, existen otros hechos que generan prescripciones con tiempos diferentes, las cuales se verán en capítulo aparte.

2. En favor del trabajador.

Cuando el vínculo laboral termina por decisión del empleador y sin una justa causa, entonces deberá indemnizar al trabajador conforme a la siguiente tabla, tomando como criterio rector el tiempo que lleva de existencia el vínculo contractual el tipo de contrato celebrado y el valor mensual de la remuneración pagada.

a. Si el contrato laboral es a término fijo, la indemnización será igual al monto de los salarios que falten para cumplir el tiempo del contrato, sin que en ningún caso sea inferior a quince (15) días.

EJEMPLO. Juan contrata a María por el término de dos (2) años, contados a partir del primero de enero de 2005, con un salario de $600.000 mensuales. Juan decide el 30 de septiembre de 2005, terminar el contrato sin una justa causa. Deberá,


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOentonces, pagar a María una indemnización equivalente a los meses que faltan para terminar el contrato, es decir, el salario de quince (15) meses.

b. En tratándose de contratos a término indefinido, la indemnización debida es una suma de dinero conforme a una tabla prevista en la ley tomando inicialmente el salario devengado por el trabajador, el tiempo de vinculación del trabajador y contenida en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, en la forma siguiente:

1.- Si el trabajador devenga menos de diez (10) salarios mínimos legales y el contrato laboral lleva menos de un (1) año, la indemnización será equivalente al pago de treinta (30) días de salario.

Pero si el contrato termina después del primer año, el empleador pagará a su trabajador como indemnización, los treinta (30) días de salario por el primer año de servicios y veinte (20) días adicionales por cada año subsiguiente o en forma proporcional al tiempo laborado.

2.- Si el trabajador percibe más de diez (10) salarios mínimos legales, y el contrato laboral lleva menos de un (1) año, la indemnización será equivalente al pago de veinte (20) días de salario.

Pero si el contrato termina después del primer año, el empleador pagará a su trabajador como indemnización, los veinte (20) días de salario por el primer año de servicios y quince (15) días adicionales por cada año subsiguiente o en forma proporcional al tiempo laborado.

Y se previó una regulación transitoria para aquellos trabajadores que llevaren mas de diez (10) años de servicios continuos, al entrar en vigencia la Ley 789 de 2002, enero primero de 1990, a los cuales se les aplicará la tabla de indemnizaciones previstas en los literales b), c) y d) del articulo 6 de la Ley 50 de 1990.

Los literales citados hacen mención a:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOa.- Si el contrato laboral llevare hasta cinco años de vigencia, el trabajador percibirá como indemnización una suma equivalente a cuarenta y cinco (45) días de salario por el primer año y una suma adicional a quince (15) días de salario por cada año adicional o en forma proporcional al mismo.

b.- Si el contrato laboral llevare entre cinco (5) años y menos de diez (10) años de vigencia, el trabajador percibirá cuarenta y cinco (45) días de salario por el primer año y una suma adicional a veinte (20) días de salario por cada año adicional o en forma proporcional al mismo.

c.- Si el trabajador llevare mas de diez (10) años al servicio de un empleador, la indemnización será equivalente a cuarenta y cinco (45) días de salario por el primer año y a una suma adicional equivalente a cuarenta (40) de salario por cada año subsiguiente o en forma proporcional al mismo.

A modo ilustrativo y como historia del desenvolvimiento de esta institución recordamos que antes de entrar a regir la Ley 50 de 1990, el régimen de la indemnización para empleados que llevaren más de diez (10) años al servicio de un empleador, era diferente y conllevada estas situaciones específicas o derechos en favor del trabajador:

a.- La indemnización económica, de cuarenta y cinco (45) días, por el primer año y treinta (30) días por cada año siguiente o en forma proporcional.

b.- Puede el trabajador demandar el despido si este fuere sin justa causa comprobada y solicitar el reintegro a su trabajo en las mismas condiciones y cargo que desempeñaba. (Decreto 2351 de 1961, artículo 8).

La acción de reintegro debía iniciarse dentro de los tres (3) meses siguientes al despido. Pasado éste lapso de tiempo sin su ejercicio, prescribe este derecho. (Ley 48/68, artículo. 3).

El decretar el reintegro del trabajador era una decisión facultativa del Juez, el cual debía valorar las circunstancias de tiempo y modo en que ocurrieron los hechos, para determinar si hay lugar o no al mismo. Teniendo en cuenta que con el reintegro no se vulnera la situación personal del trabajador y que ella es conveniente para


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOeste. Si considera el Juez, que no es conveniente el reintegro ordenará el pago de la indemnización económica. El trabajador no podía exigir el reintegro solamente, es el Juez quien decide si otorga el reintegro o si ordena el pago de la indemnización económica.

Si se acoge el reintegro, el empleador deberá pagar a su trabajador los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reinstalación del trabajador. En este evento el trabajador debía reintegrar las sumas de dinero pagadas por concepto de indemnización y de prestaciones sociales, si las hubo.

Otro efecto práctico de la operancia del reintegro, es que se entendía que el contrato laboral no se terminó ni se suspendió. No hay solución de continuidad y el tiempo transcurrido entre el despido y el reintegro se tendrá como no existente.

La Corte Suprema de Justicia en varios fallos ha dado interpretación clara a lo entendido por REINTEGRO y las consecuencias jurídicas y prácticas que ello conlleva. Resaltamos la sentencia de agosto 20 de 1992, siendo Magistrado Ponente el Dr. MANUEL ENRIQUE DAZA ALVAREZ, donde se sostuvo al respecto:

"Acerca de los efectos jurídicos del reintegro previsto en el artículo 8, del Decreto antes mencionado esta Sección de la Sala Laboral ha considerado en forma reiterada que su imposición ocasiona que el contrato de trabajo se restablezca en las mismas condiciones que regían al momento del despido declarado ineficaz por tanto la relación laboral sigue siendo la misma y no otra, sin que se vea afectada la continuidad del vínculo laboral por haber dejado de prestar el trabajador sus servicios, pues esa circunstancia obedece a un acto arbitrario del empleador invalidado judicialmente, de ahí que este se encuentre obligado a pagar los salarios que por su culpa dejo de percibir el trabajador.

La norma comentada excluye el pago de las prestaciones sociales que eventualmente hubiese devengado el trabajador durante el tiempo que no prestó sus servicios en razón a que únicamente hace referencia a los salarios dejados de percibir por este desde el momento del despido y hasta su reintegro efectivo, pero en relación con el salario ha considerado esta misma Sección que ellos deben corresponder a los que realmente hubiere recibido el trabajador de no haber sido despedido ilegalmente y es lógico que así sea pues no resulta razonable considerar que pudo haber devengado salarios inferiores al mínimo legal o diferente a los fijados convencionalmente para los trabajadores aforados


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOsi el tenía esa condición, criterio que corresponde en el derecho del trabajo al principio de primacía de la realidad y que además concuerda con su naturaleza de orden público. (4)

Alternativamente podrá exigir el trabajador que se condene al empleador al pago de una pensión (denominada pensión sanción), cuando cumpla la edad de sesenta (60) años.

Unos ejemplos nos ayudan a entender la evolución del reconocimiento y pago de la indemnización a cargo del empleador y a favor del trabajador, en éste devenir legislativo:

1.- Juan contrata a María, para que esta sea su asistente en la gerencia de ventas, por un salario mensual de doscientos mil pesos ($200.000), contrato que se inicia el día primero de enero de 1990. El día 30 de julio de 1990, Juan decide terminar el contrato laboral, sin una justa causa.

Juan deberá pagar a María, además de los salarios que adeude, las prestaciones sociales correspondientes y una indemnización equivalente a cuarenta y cinco (45) días de salario, o sea, la suma de trescientos mil pesos ($ 300.000), por cuanto el contrato laboral tenia menos de una año de vigencia.

2.- Juan termina sin justa causa el contrato laboral suscrito con María, el día primero de enero de 1990, con un salario mensual de doscientos mil pesos ($ 200.000), el día 30 de junio de 1992, entonces deberá pagar a María, además de los salarios y prestaciones correspondientes, una indemnización equivalente a cuarenta y cinco (45) días por el primer año y quince (15) días por año subsiguiente o en forma proporcional. En este evento la indemnización será:

(4) REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL, NO. 3, SANTAFE DE BOGOTA- COLOMBIA. - JULIO-SEPTIEMBRE DE 1992- EDITORIAL LEYER, PAG. 96



--------- Por el primer año: $ 300.000

--------- Por el año de 1991: $ 100.000

--------- Por los seis meses de 1992: 50.000

Total a pagar: $450.000

3.- Pedro firma en julio primero de 1975, contrato laboral a término indefinido con la sociedad Torres y Cía. LTDA. En agosto de 1990, Pedro se desempeña en el cargo de asistente de ventas con un salario de quinientos mil pesos ($500.000) mensuales. El primero de agosto de 1991, la empresa decide terminar el contrato laboral sin una justa causa.

Además de los salarios y prestaciones sociales pertinentes, la sociedad empleadora deberá reconocer y pagar a Pedro, por concepto de indemnización, la suma de cuarenta y cinco (45) días de salario por el primer año de servicios y la suma de treinta (30) días de salario por año adicional, en razón de que Pedro ha cumplido ya mas de diez (10) años al servicio del empleador antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990.

Pedro además, tiene derecho a ejercer la acción de reintegro dentro de los tres (3) meses siguientes a su despido y a pedir la pensión sanción con cargo a su empleador, por cuanto el despido fue sin justa causa.

4.- Si Pedro, en el caso anterior, comunica a su empleador el deseo de acogerse al régimen legal de la Ley 50 de 1990, la empresa solo tendrá que pagar a Pedro, por


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOconcepto de la indemnización los salarios correspondientes a cuarenta y cinco (45) días por el primer año de servicios, mas la suma de cuarenta (40) días de salario por cada año subsiguiente de su vinculación. Pedro no tendrá la acción de reintegro ni podrá pedir el reconocimiento de la pensión sanción.

F. FORMALIDAD ESPECIAL.

La reforma laboral introducida por la Ley 789 de 2002, fijó una formalidad y obligación especial a cargo del empleador, para que la terminación del contrato laboral sin justa causa tuviera un efecto real y legal, disponiendo en el parágrafo primero del artículo 29 que

Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres (3) meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntado los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.

Con lo cual si el empleador no acredita el pago de los aportes a la Seguridad Social y parafiscal, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato laboral sin justa causa, se entenderá que no existe tal situación y por ende el contrato laboral sigue vigente.

Este requerimiento y exigencia especial, se hizo únicamente con el espíritu de obligar a los empleadores al cumplimiento de sus obligaciones en lo referido a la Seguridad Social y parafiscal, protegiendo así al trabajador, que no estará desprotegido en su salud o en pago pensional, o por no acceder a los servicios que presta las Cajas de Compensación Familiar, y también proteger todo el sistema general de la Seguridad Social con el recaudo de las cuotas dinerarias a su favor.



G. LA SANCION POR NO PAGO.

Es obligación de todo empleador a la terminación del contrato laboral pagar los salarios y prestaciones sociales que adeude a su trabajador.

Cuando el contrato laboral termina y el empleador no cancela la totalidad de lo debido en referencia a salarios y prestaciones sociales exclusivamente, deberá pagar al trabajador y por concepto de indemnización, un salario diario por cada día de retardo y hasta por el término de veinticuatro meses (24) o hasta cuando el pago se realice si el pago se ejecuta en un término inferior. Pasados los veinticuatro (24) meses, deberá pagar adicional un interés moratorio a la tasa máxima de créditos de libre asignación indicados por la Superfinanciera y sobre el monto debido, tal como lo dispone el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, modificatorio del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Antes de la Ley 789 de 2002, el empleador debía pagar al trabajador, como sanción moratoria, un día de salario por cada día de retardo en el pago, y ahora, debe pagar la misma cifra de dinero y concepto, hasta por el termino de veinticuatro (24) meses y a partir del mes veinticinco (25) debe pagar un interés sobre el valor de lo adeudado o debido.

Anotamos que la obligación de pagar los salarios y prestaciones debidos, es al momento de la terminación del contrato. No es con posterioridad, ni es válida la cláusula que a veces se lee en los contratos, por medio de la cual, el trabajador autoriza a su empleador a pagar y liquidar prestaciones sociales en un término prudencial o unos días después de la terminación del contrato.

La indemnización referida surge exclusivamente por el no pago de salarios y prestaciones sociales, por tanto, cualquier otra suma de dinero adeudada por el empleador, como serían las vacaciones, o pagos no constitutivos de salario o indemnizaciones, no genera en forma alguna este pago.

El empleador se libera del pago de la indemnización, consignando el monto de dinero que afirme adeudar, ante Juez Laboral y a órdenes del trabajador, cuando el


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOtrabajador no recibe su liquidación o cuando hay o se presenta discrepancias en el monto de las mismas.

Esta consignación se hace en el Banco Agrario, depósitos judiciales y el título dado por la entidad bancaria, se remite al Juez laboral, con un oficio en el cual el empleador informa el hecho de que su trabajador no quiso recibir o que existe una discrepancia en el monto de lo liquidado, adjuntando copia de la liquidación de prestaciones sociales.

No es necesario ni obligatorio que el empleador informe al trabajador el hecho mismo de la consignación ni el juzgado donde se efectúo. Pero se sugiere que se envíe una comunicación telegráfica al trabajador en tal sentido.

También debemos observar que la indemnización tratada, en razón del no pago de los salarios y prestaciones debidos al trabajador, no opera en forma automática, por el simple hecho del no pago. Se requiere que el empleador en forma deliberada, sin justa razón, de mala fe, deje de pagar las sumas debidas.

Ello indica, que si el empleador actúa de buena fe, como seria desconocer un pago concreto, por considerar que no se causó, o que el trabajador no tiene derecho al mismo, no le es imputable la mentada sanción.

Esta argumentación ha sido sustentada por la Honorable Corte Suprema de Justicia, en los términos siguientes:

"Ha sido, ciertamente posición uniforme de la Sala Laboral de la Corte la de que al aplicarse automáticamente la indemnización que contempla el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo (o en su caso, el 1 del Decreto 797 de 1949), es decir, sin examinarse por el fallador el aspecto subjetivo del empleador que omite o retarda el pago oportuno de salarios y prestaciones del trabajador cuando la relación laboral se extingue, se produce una infracción de la Ley por el concepto de la interpretación errónea. Así, por ejemplo, expreso esta sección el 19 de octubre de 1982:

"La jurisprudencia de la Sala ha aceptado, como lo recuerda el censor, que la aplicación automática de las normas que consagran salarios moratorios


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO(CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, ART. 65 Y D. 797 de 1949, art. 1) equivale a una interpretación equivocada de dichas normas, por cuanto no tiene en cuenta el elemento de buena o mala fe en la conducta del patrono incumplido o moroso."

Y también lo dijo la Sección Segunda el 7 de febrero de 1990:

"Como se ve, el sentenciador incurre en la errónea interpretación legal que le imputa el cargo, por cuanto apartándose del genuino sentido del artículo 1 del Decreto 797 de 1949, omitió valorar la conducta patronal antes de aplicar la sanción allí prevista, siendo que la jurisprudencia tiene dicho que para imponer la carga moratoria es menester establecer previamente si el patrono deudor actúo o no de buena fe. Precisamente no estudiar este comportamiento y hacerle producir efectos a la norma aludida sin consideración a el, es lo que se ha dado en llamar la "aplicación automática", como forma de interpretación errónea del texto sustancial.

Lo anterior se ha dicho las mas de las veces respecto del artículo 65 del CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, pero como se sabe lo que se predique de esta última disposición puede igualmente decirse del art. 1 del Decreto 797 de 1949, que reglamenta el art. 11 de la Ley 6 de 1945 en lo atinente a la indemnización moratoria.

...............

...............

La Corte ha insistido repetidamente en que para la imposición de la condena establecida en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, es indispensable analizar la conducta del empleador al no pagar en el momento de la terminación del contrato de trabajo el valor de los salarios y prestaciones que deba a su trabajador. Lo que no puede, por demás, ser de otro modo si se recuerda la intensión de la comisión redactora del código en lo pertinente a la norma en mención, la cual expreso:

"La fórmula que pudiera adoptarse debía consignar la doctrina sentada por el Tribunal Supremo del Trabajo, conforme a la cual, para establecer la sanción a cargo del patrono debe estudiarse si este ha obrado o no de buena fe, eximiéndolo de ella en su primer caso."


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOPosteriormente, en fallo de junio 18 de 1992, la Honorable Corte Suprema de Justicia, con Ponencia del Magistrado DR. Manuel Enrique Daza Álvarez, sostuvo:

"criterio que ha expuesto reiteradamente la jurisprudencia laboral sobre esta norma en el sentido de que su aplicación no es automática y que corresponde en todo caso al empleador desvirtuar la mala fe en su proceder al abstenerse de pagar salarios y prestaciones debidas al trabajador o al demorar la cancelación de estos créditos demostrando para ese efecto a través de razones serias y valederas la justificación de su conducta."(6)

(5) REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL, NO. 2. SANTAFE DE BOGOTA COLOMBIA. ABRIL-JUNIO DE 1992- EDITORIAL LEYER- PAG. 49

(6)REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL, NO. 3 SANTAFE DE BOGOTA JULIO -SEPTIEMBRE DE 1992- DITORIAL LEYER- PAG.89-90)

Hoy día ha tomado cauce otro tema importante y referido a la revalorización de las obligaciones laborales y en especial se ha preguntado y debatido si la denominada sanción moratoria, es sujeta a dicho principio. En otras palabras si la denominada indexación opera en materia laboral y en especial en este caso a estudio.

No existe norma legal que fije este hecho determinador. La teoría y aplicación de la desvalorización monetaria ha sido de paternidad jurisprudencial y doctrinaria. En diversos fallos, de los últimos tres (3) años, la Honorable Corte Suprema de Justicia ha venido reiterando que la indexación opera en materia laboral y por ende, cuando se han dejado de pagar salarios y prestaciones sociales a un trabajador, es viable la condena a la valorización de estas sumas de dinero.

En cuanto hace relación a la indemnización por mora la Corte Suprema de Justicia ha sostenido, que cuando ésta suma de dinero no se cancela a la terminación del contrato laboral, la revalorización monetaria opera, tal como se lee en la sentencia de julio 9 de 1992, Magistrado Ponente Dr. HUGO SUESCUN PUJOLS:

"En lo que sí le asiste razón al demandante recurrente es en cuanto dirige su ataque a lograr que se revaloricen las obligaciones laborales que a su favor resulten, por cuanto el Tribunal sin ninguna motivación específica confirmó mediante el segundo ordenamiento de su sentencia la consideración del a-quo


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOde que "No existe norma en materia laboral que consagre la aplicación de esos conceptos a las condenas", siendo que la doctrina de esta Sala es la de que si procede esa revalorización.

Y por tratarse de un punto de derecho sobre el cual existe en lo fundamental acuerdo entre ambas Secciones de la Sala bastará con reproducir al respecto lo pertinente de la sentencia de 18 de abril de 1991 (rad. 4087) en la que por esta misma Sección, se dijo lo siguiente:

"Entonces, es pertinente que la Corte entre a decidir si es aplicable la indexación o corrección monetaria a la indemnización por despido injusto consagrada en el mencionado artículo 8 del Decreto 2351 de 1965. Para ese efecto debe observarse que el antecedente inmediato de dicha disposición, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, distinguía dentro de la indemnización de perjuicios por ruptura unilateral del contrato de trabajo por el empleador el daño emergente y el lucro cesante, tarifando este último en el monto de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo. El daño emergente se determinaba por el monto de los perjuicios que el trabajador hubiera efectivamente sufrido y demostrado en el juicio. Similar situación se encuentra prevista para los trabajadores oficiales en los artículos 11 de la Ley 6 de 1945 y 51 del Decreto 2127 del mismo año.

"Con criterio esencialmente práctico, el legislador de 1965 tarifó conjuntamente los perjuicios correspondientes al daño emergente y al lucro cesante teniendo en cuenta la modalidad del contrato y la antigüedad del trabajador.

"Según las voces del artículo 1614 del Código Civil, se entiende "por daño emergente el perjuicio o la pérdida que proviene de no haberse cumplido la obligación o de haberse cumplido imperfectamente, o de haberse retardado su cumplimiento; y por lucro cesante la ganancia o provecho que deja de reportarse a consecuencia de no haber cumplido la obligación, o cumplida imperfectamente o retardado su cumplimiento."

"Ahora bien, cuando el empleador incumple su obligación de mantener vigente el contrato de trabajo en los términos convenidos y lo rompe sin justa causa, se hace automáticamente responsable y deudor de una obligación distinta: la de pagar el valor de la indemnización correspondiente, que en la actual


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOnormatividad legal para el sector privado comprende, por regulación previa, el daño emergente y el lucro cesante.

"En tales condiciones, esa obligación, la de pagar la indemnización, debe satisfacerse por el empleador en el mismo momento en que unilateralmente le pone fin al contrato. Es al producirse el despido entonces, y no después, cuando el monto de la indemnización debe salir del patrimonio del empleador para ingresar al del trabajador que se ha perjudicado con el incumplimiento del contrato y la pérdida de su empleo; la oportunidad del pago de la indemnización no es materia de convenio entre las partes y, tarifada como esta ab-imitio, tampoco es objeto de determinación posterior, razones por las cuales si el empleador deudor no la cubre al momento del despido se coloca en mora.

"Es obvio entonces que el daño o perjuicio que por la depreciación monetaria sufre el trabajador como consecuencia del retardo o mora patronal en el cumplimiento de la obligación de pagar la indemnización que cuantificada previa y precisamente por la propia Ley debió pagársele a la terminación del contrato, corresponde a la modalidad del daño emergente prevista en la primera parte del artículo 1614 del Código Civil.

"De lo anterior se concluye que el pago de la indemnización por despido injustificado que se realiza efectivamente después del momento de su causación solo será completo si comprende la corrección monetaria correspondiente al lapso del retardo o la mora en su incumplimiento......"(7)

(7) REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL - NO. 3- SANTA FE DE BOGOTA

B i b l i o g r a f i a


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO1.- Buitrago Luis A. – DERECHOS Y OBLIGACIONES DE EMPLEADORES Y TRABAJADORES. – Ed. Jurídica Wilches.- Bogota – 1985 – 4 Ed.

2.- Campos Rivera Domingo – DERECHO LABORAL COLOMBIANO – Ed. Temis – Bogota . 1978.

3.- Comisión Redactora – REFORMA AL PROCEDIMIENTO LABORAL – Ed. Legis – Bogota – 2002

4.- Galvis Noyes Juan de Dios – Apuntes de Clase Derecho Laboral – Universidad Politécnico Gran Colombiano – Bogota – 2002

5.- Garcia Manuel Antonio – CURSO DE DERECHO DEL TRABAJO – Ed. Ariel – Barcelona – 1973- 4 Ed.

6.- González Charry Guillermo – DERECHO DEL TRABAJO – Ed. Temis .- Bogota – 1970.

7.- González Charry Guillermo – DERECHO LABORAL COLOMBIANO – Ed. Doctrina y Ley – Bogota – 1996 – Volumen II, Tomo I y II.

8.- González Charry Guillermo – DERECHO LABORAL COLOMBIANO.- Ed. Doctrina y Ley. Bogota- 1999 - Volumen I

9.- González Charry Guillermo – DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.- Ed. Biblioteca Juridica Dike. Bogota – 1990 – Tomo 1 y tomo 2.

10.- Isaza Cadavid German – Practica Laboral – Ed. Leyer- bogota- 1995.

11.- López Morales Jairo – JURISPRUDENCIA LABORAL CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.- ED. Lex Ltda. – Bogota – 1980



12.- López Morales Jairo – JURISPRUDENCIA LABORAL CORTE SUPREMA DE JUSTICIA – Ed. Lex Ltda. – Bogota – 1981

13.- Villalba Noguera Cadavid – CASUISTICA LABORAL – Ed. ECOE – Bogota - 1997

CODIGOS: REGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Ed. Legis – Bogota – 2008

REVISTAS: REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA. – ED. Legis – Bogota – 2004 a 2008

DIEZ AÑOS DE JURISPRUDENCIA – DERECHO LABORAL INDIVIDUAL- ED. LEGIS – BOGOTA - 2000

Módulo 3Administración de Recursos HumanosObjetivo general del módulo.Al finalizar el módulo el participante será capaz de identificar los aspectos relevantesdel área de recursos humanos, para poder aplicar un diagnóstico y proponerpropuestas de mejora en una PyME.3. Administración de Recursos Humanos3.1Introducción a la administración de Recursos Humanos (ARH)3.1.1Conceptos de administración de recursos humanos. ............... 3


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO3.1.2Objetivo de la gestión del talento humano. ............................... 33.1.3 Procesos de la gestión del talento humano. ............................ 43.1.4 Planeación estratégica de recursos humanos. ........................ 53.2 Sistema de administración gestión de recursos humanos. . 83.2.1 Admisión de personas. ............................................................. 83.2.1.1 Introducción............................................................................................ 83.2.1.2 Reclutamiento......................................................................................... 93.2.1.3 Selección............................................................................................. 123.2.1.4 Contratación. ........................................................................................ 173.2.2 Integración de personas. ........................................................ 193.2.2.1Orientación de personas. ...................................................................... 193.2.2.2 Diseño de puesto.................................................................................. 223.2.2.3 Evaluación del desempeño. ................................................................. 273.2.3 Compensación de personas. .................................................. 313.2.3.1 Remuneración. ..................................................................................... 313.2.3.2 Valuación de puestos ........................................................................... 333.2.3.3 Servicios y prestaciones....................................................................... 382

3.2.4 Motivación............................................................................... 403.2.5 Nómina.................................................................................... 423.2.5.1 Objetivo ................................................................................................ 423.2.5.2 Información mínima que debe contener una nómina............................ 423.2.6 Desarrollo de personas........................................................... 443.2.6.1 Capacitación y desarrollo ..................................................................... 443.2.6.2 Desarrollo de recursos humanos. (Plan de vida y carrera)................... 513.2.6.3 Comunicación....................................................................................... 523.2.7 Higiene, seguridad y calidad de vida...................................... 563.2.7.1 Higiene laboral...................................................................................... 563.2.7.2 Seguridad en el trabajo. ....................................................................... 573.2.7.3 Calidad de vida en el trabajo. ............................................................... 593.2.8 Ambiente laboral. .................................................................... 613.2.8.1 Principios generales. ............................................................................ 613.2.8.2 El ambiente de trabajo en una empresa............................................... 623.2.8.3 Factores que determinan el clima de trabajo en la empresa. ............... 633.2.8.4 ¿Cómo identificar el clima organizacional de la empresa?.................. 653.2.8.5 Salida de personal................................................................................ 66Bibliografía ..................................................................................... 673



3. Administración de Recursos Humanos3.1 Introducción a la administración de RecursosHumanos (ARH)3.1.1 Conceptos de administración de recursos humanos.“La administración de los recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”. “La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento,


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOentrevistas, selección y entrenamiento” “La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones” “La ARH es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los empleados” Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción.

3.1.2 Objetivo de la gestión del talento humano.

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia las personas, su filosofía general y su cultura organizacional se refleja en ese enfoque.4Las personas pueden aumentar y disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo la manera como se les trate. Para que los objetivos del la gestión del talento humano puedan alcanzarse es necesario que los responsables traten a las personas como elementos básicos de la eficacia de la empresa.La ARH debe contribuir a la eficacia de la empresa a través de los siguientes medios:1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.2. Proporcionar competitividad a la organización.3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.4. Permitir la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo.5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.6. Administrar el cambio.7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.La administración de recursos humanos, es una función operacional relativamentereciente. En México, el profesional de recursos humanos es un administrador localizado en grandes y medianas organizaciones y excepcionalmente en micro empresas. Sin embargo, la administración de personal es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organismo social.

3.1.3 Procesos de la gestión del talento humano.

Las políticas y prácticas de la gestión del talento humano se pueden resumir en 6proceso básicos:

1. Admisión de personas: proceso utilizado para incluir nuevas personas en la


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOempresa. Incluyen reclutamiento y selección de personas.2. Aplicación de personas: proceso utilizado para diseñar las actividades que laspersonas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño.Incluyen diseño organizacional y diseño de puestos, análisis y descripción depuestos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.3. Compensación de personas: proceso utilizado para incentivar a las personas ysatisfacer sus necesidades más sentidas. Incluye recompensas, remuneracióny beneficios, y servicios sociales.4. Desarrollo de personas: proceso empleado para capacitar e incrementar eldesarrollo profesional y personal de los empleados. Incluyen entrenamiento,programas de cambio y desarrollo de carrera y programas de comunicación eintegración.55. Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.Incluye administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.6. Evaluación de personas. Proceso empleado para acompañar y controlar lasactividades de las personas y verificar resultados. Incluye bases de datos y sistemas de información gerencial.

3.1.4 Planeación estratégica de recursos humanos.

Uno de los aspectos más importantes de la estrategia de la empresa es su articulación con la función de la gestión del talento humano. En otras palabras como traducir los objetivos y estrategias de la empresa en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeación estratégica de RH.Esta planeación hace referencia al proceso de formulación de estrategias de personal, establecimiento de programas o tácticas para su aplicación. Con ello se pretende desarrollar una visión de donde debe situarse la compañía y cómo puedeutilizar los recursos humanos para alcanzar esa visión.En la actualidad los niveles de competitividad y rentabilidad de una empresa se apoyan cada vez más en la identificación sistemática de las fortalezas y debilidades internas de la empresa así como de las oportunidades y amenazas del entorno externo de la misma, que permitan al empresario identificar factores críticos y tomar decisiones que, en el caso del área de recursos humanos lo lleven a elegir, capacitar, desarrollar, motivar al personal hacia el logro de la misión organizacional.Para ello es necesario conocer con qué personal se cuenta, cuáles son sus características: edad, sexo, escolaridad, experiencia laboral, aspectos familiares, entre otros; así como sus capacidades y habilidades. El documento que integra esta información se conoce como inventario de recursos humanos, con el cual el empresario tendrá información que le permitirá aprovechar creativamente el capitalhumano en beneficio tanto de ellos, como de la misma empresa favoreciendo un mayor sentido de identidad o pertenencia y colaboración interna. La planeación


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOestratégica de RH debe ser parte integral de la planeación estratégica de la organización. Ackoff señala tres tipos de filosofía de planeación estratégica:

1. Planeación conservadora. Orientada a hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación existente.2. Planeación optimizadora, orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la organización.3. Planeación prospectiva. Orientada hacia la contingencia y el futuro de la organización.

El consultor podrá recomendar al empresario algunas estrategias para anticiparse a las necesidades futuras de personal, por ejemplo identificar los puestos que en el futuro va a requerir la empresa de acuerdo a las estrategias de mejora que decida el empresario para su negocio como por ejemplo: planes de crecimiento, diversificación de producto, captación de nichos de mercados, etc. Una estrategia para acelerar la competitividad organizacional desde el enfoque de administración de recursos humanos es la herramienta gerencial conocida como benchmarking que consiste en identificar qué organizaciones son reconocidas como las que realizan las mejores prácticas en lo que a recursos humanos se refiere, con el fin de analizar cómo están sus procesos, prácticas y sistemas de trabajo, de qué manera pueden identificar el valor agregado de su labor y su mejor costo beneficio, de acuerdo a los resultados de su organización y cuál es el impacto directo en las utilidades. Factores que intervienen en la planeación de los recursos humanos. Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal para elaborar la planeación de los recursos humanos.

Ausentismo.Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleadosno se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo. El índice se calcula de la siguiente forma

Índice de ausentismo=Número de personas/días de trabajoperdidos en el mes.Número de empleados x número dedías de trabajo al mes

Rotación de personal.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOLa rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotación es costosa para la empresa ya que incluye los costos de reclutamiento, selección, entrenamiento de los empleados nuevos, y los de desvinculación (renuncia o despido) de los empleados salientes, impidiendo además cumplir con los programas y metas de producción, ventas, calidad y desarrollo de personal.Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su trabajo permanentemente, cuando aún su contrato está vigente y la empresa requiere de sus servicios; activando el proceso de integración de nuevos empleados para que desempeñen las actividades de los puestos vacantes.

La fórmula para calcular el índice de rotación es:Rotación = número de bajas en el período calculado x 100promedio de personas que trabajan en el periodo calculado

La rotación no es una causa, sino un efecto de algunas variables externas e internas. Entre las variables internas están la política salarial y de beneficios que ofrece la organización, el estilo gerencial, la oportunidad de crecimiento interno, el diseño de puestos, las relaciones humanas, las condiciones físicas y psicológicas de trabajo. La estructura y la cultura organizacional, tienen que ver en gran parte con estas variables internas. En las variables externas están la situación de la oferta y la demanda del mercado laboral de los RH, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc. Resulta conveniente para el empresario, reducir al mínimo el índice de rotación y como reto atacar este problema y realizar esfuerzos para mantener un nivel óptimo de rotación dependiendo de las características y contexto de la empresa.

8

3.2 Sistema de administración gestión de recursosHumanos

Un sistema consta de dos o más partes (subsistemas) que interactúan entre sí, pero que poseen respectivamente límites claros y precisos.Las actividades de administración de recursos humanos constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos como lo ilustra la siguiente figura: En los siguientes capítulos se abordará cada uno de los subsistemas que conforman el modelo de administración de recursos humanos.

3.2.1 Admisión de personas.

3.2.1.1 Introducción.



Los procesos de admisión de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización.

CompensacióndepersonasDesarrollodepersonasAmbientelaboralColocacióndepersonasAdmisióndepersonasObjetivos dela ARH9El proceso de admisión es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la empresa y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen, también las personas eligen las organizaciones donde quieren trabajar. En consecuencia hay una elección recíproca: las organizaciones escogen a las personas que pretenden incorporar y las personas eligen a las empresas donde quieren trabajar.El proceso de dotar de recursos humanos apropiados para la organización es complejo y a veces un tanto subjetivo, sin embargo el área de recursos humanos se puede apoyar de técnicas y herramientas que apoyen el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción que juntos conforman el subsistema de integración.

3.2.1.2 Reclutamiento.

1. Definición de reclutamiento.Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamientofunciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo, pero al mismo tiempo atrae candidatos para el proceso selectivo.El reclutamiento puede ser interno y externo: el reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más innovadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están en el mercado de recursos humanos fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal.



2. Requisitos previos para el reclutamiento.El proceso de reclutamiento comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea denueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna, despido o retiro delpersonal. Antes de iniciar este proceso se debe identificar ciertos requisitos o lineamientos que bien podrían traducirse a políticas, las cuales se deberán seguir durante el desarrollo de este proceso.10Los requisitos previos son los siguientes:Política de personalLa requisición o solicitud al departamento de personalPolítica de personal.Las políticas de personal son los lineamientos que ayudan al responsable de estaárea a tomar decisiones que conlleven a obtener mejores resultados en las funciones de recursos humanos. Por ejemplo: edad mínima y máxima para contratación del personal, lugar de origen de candidatos, preparación mínima indispensable, nivel de compensación salarial.El objetivo principal de estos políticas es orientar al responsable de esta función, trátese del encargado de recursos humanos o bien el mismo empresario, en el caso de las pequeñas empresas, sobre el tipo de conducta que deberá adoptar durante el proceso.Requisición.Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto:Unidad orgánicaEdad del candidatoGrado mínimo de estudiosExperienciaSalarioLa requisición de personal la envía el departamento solicitante al área de recursoshumanos, con el propósito que en el tiempo justo y con base en las necesidades especificadas, se le suministre el personal necesario.

3. El proceso de reclutamiento de personal.El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes más selectiva puede ser la contratación. Si solo se presentan uno o dos candidatos, lo más probable es que se contraten sin los requerimientos.11Para mayor eficacia del reclutamiento, es determinante la anticipación con que se hayan previsto las necesidades. Esto permite escoger al personal más adecuado disponible en el mercado de trabajo. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo por lo que debe de justificarse con un número apropiado de aspirantes.

Pasos para llevar a cabo el reclutamiento:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOIdentificar el puesto vacanteDeterminar las fuentes de reclutamiento para encontrar el tipo de personal que se requiere para el puesto.Elegir los medios para acercar a los candidatos y entusiasmarlos para que seinteresen a trabajar en la empresa.Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto, hacerle llenar una solicitudde empleo Identificar el puesto vacante.Es común en las pequeñas empresas que un puesto se identifique más con la persona que lo desempeña, que con el puesto en sí mismo. Para realizar este paso es necesario contar con los análisis de puestos actualizados y con estos elaborar la requisición del puesto. La requisición del puesto es un formato que contiene un resumen de las funciones principales del puesto, o sea de la descripción y un resumen de las características de la persona que debe ocupar el puesto, o sea el perfil del puesto.Fuentes de reclutamiento.Fuentes internas: son aquellas que sin necesidad de recurrir a personas o lugaresfuera de la empresa, proporcionan a esta personal requerido en el momento oportuno. En las pequeñas y medianas empresas es común recurrir a familiares yrecomendados, sindicatos cuando se tiene, promociones o transferencias internas y el archivo de candidatos espontáneos.Fuentes externas; son aquellas a las que se puede recurrir y son totalmente ajenas a la empresa, tales como los servicios estatales de empleo, agencias de colocación, asociaciones profesionales y laborales, bolsas de trabajo e inclusive la puerta de la calle.12Medios de reclutamiento.

Son aquellos medios de difusión que se utilizan para dar a conocer un puestovacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, puespenetra en distintos ambientes. Entre otros se encuentran los medios impresos, radio y televisión.

Solicitud de empleo.

Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto se le hará llenar una solicitudde empleo, la cual consiste en un cuestionario, que contiene los datos relevantes del candidato y tiene como finalidad recoger la información de acuerdo al perfil delpuesto. Los aspectos que contempla son los siguientes:

Datos personalesDatos escolaresExperiencia ocupacionalDatos familiaresReferencias personalesDatos generales



Existen formatos de solicitud de empleo ya diseñados, con los elementos mínimosnecesarios de cualquier candidato para cualquier empresa. También puede ser que la empresa diseñe sus propios formatos de solicitud de empleo de acuerdo a sus necesidades particulares.

Para algunos puestos gerenciales podrá sustituirse la solicitud de empleo por el currículum vitae del candidato. Cuando el candidato entrega su solicitud de empleo o su currículum vitae, termina el proceso de reclutamiento.

3.2.1.3 Selección.

Si la tarea de reclutamiento es atraer mediante varias técnicas de divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante, entonces la tarea de selección es la de escoger, entre los candidatos que se han reclutados, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.

1. Concepto de selección.“Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado de recursoshumanos” Si no hubiera diferencias individuales y todas las personas fuesen iguales y reuniesen las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección de personas sería innecesaria, pero la variación humana es enorme: las iferencias personales tanto físicas (estatura, peso, complexión, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) Como psicológicas (temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades intelectuales, etc.) Llevan a las personas a comportarse de manera diferente a percibir situaciones de modo diferente y a desempeñarse de manera diferente.

La estimación anticipada de dos variables: tiempo de aprendizaje y nivel deejecución, es un aspecto importante en la selección de personal. Selección como proceso de decisión y elección. Después de la comparación entre las características exigidas por el cargo y las características ofrecida por los candidatos, puede ocurrir que varios de éstos presenten condiciones aproximadamente equivalentes que permitan señalarlos para ocupar el cargo vacantes. El órgano de selección no puede imponer al órgano solicitante la aceptación de los candidatos aprobados, sólo puede prestar servicios especializados, aplicar las técnicas de selección y recomendar aquellos candidatos que resulten más adecuados al puesto. Sin embargo la decisión final de aceptar o rechazar candidatos es siempre potestad del área solicitante.Selección como responsabilidad de la línea y función del staff de RH.

Responsabilidad de la línea Función del staff de RH



Decidir respecto a cubrir el puesto vacantemediante la emisión de la solicitud deempleado.Decidir respecto a las característicasbásicas de los candidatos.Entrevistar a los candidatos.Evaluar y compara los candidatos mediantelos resultados de las entrevistas y las demástécnicas de selección.Decidir respecto de la aprobación y elrechazo de los candidatos.Escoger al candidato final al puesto.Verificar el archivo de candidatos y ejecutarel proceso de reclutamiento.Realizar las entrevistas de selección de loscandidatos que se presentan.Desarrollar técnicas de selección másadecuadas.Preparar y entrenar a los gerentes en lastécnicas para entrevistar candidatos.Aplicar pruebas psicométricas o depersonalidad, si es necesario.Asesorar a los gerentes en el proceso deselección.

2. Objetivos de la selección:

Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.Cuidar que las personas que ingresen a la empresa compartan los valoresorganizacionales.

Llevar a cabo un proceso de selección en una empresa la beneficia a tener menorrotación de personal, menor ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez que la persona tiene una mayor satisfacción en el trabajo. La importancia de una buena selección radica en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades dentro de la empresa, por lo tanto se deben de considerar los siguientes aspectos:Experiencia laboralTrayectoria académicaAspectos psicológicos

3. Proceso de selección.

El proceso de selección tiene varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. Cada técnica proporciona cierta información sobre los candidatos, cuanto mayor sea el número de técnicas de selección tanto mayor será la oportunidad de obtener información de selección para trabajar, mayor el tiempo y su costo operacional.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO15Se habla de selección de personal en el momento en que se tienen los candidatosprobables para ocupar la vacante, estos deberán ser evaluados de manera secuencial de acuerdo a la siguiente propuesta de orden lógico:Depurar las solicitudes: revisar cada una de las solicitudes, analizar los datos decada candidato; se escogen las solicitudes que van más acordes con las necesidades de personal descritas en la requisición de personal Entrevista inicial: el primer contacto que se tiene con el candidato es en la entrevista inicial. Esta tiene como finalidad, verificar los datos obtenidos en la solicitud, detectar conductas y ciertas características individuales del mismo.Las preguntas más comunes en este proceso son las relativas a la experiencia laboral y motivos de salida de cada empleo, habilidades y conocimientos que posee, puesto y sueldo deseado, datos familiares y referencias personales, pasatiempos, metas y aspiraciones entre otras.Esta entrevista misma que no debe durar más de 30 minutos sirve también para proporcionar información con respecto a la vacante, como puede ser, sueldo, condiciones de trabajo entre otros aspectos. Si se solicitan documentos tales como títulos, cartilla militar, etc., esta fase es la indicada para preguntar al candidato si cuenta con ellos.Examen técnico: la evaluación técnica es un instrumento que permite comprobarsi el candidato cubre los conocimientos requeridos para cubrir el puesto vacante.El diseño del instrumento de medición se debe hacer acorde con los conocimientos requeridos para el puesto por lo que se requiere del apoyo de los expertos del área para que proporcionen datos técnicos y con esto elaborar el examen.Evaluación psicológica: en estas pruebas se busca definir la capacidad intelectual y emocional del candidato. Se realiza por medio de baterías psicológicas que deben seleccionarse tomando en cuenta las características del perfil del puesto. Los aspectos básicos que cubre una batería psicológica son, la inteligencia que se refiere a la capacidad intelectual; la habilidad que se refiere a las aptitudes de acuerdo a las características del puesto y la personalidad que se refiere a la medición interna del individuo y su medio. En caso de que se requiera aplicar este tipo de evaluaciones es importante considerar que implican tiempo y costo y es recomendable utilizar un psicólogo.Evaluación socioeconómica: casi todas las empresas tratan de investigar y verificar información de antecedentes y las referencias de los aspirantes a ocupar un empleo. Es importante conocer el nivel económico del solicitante así como sus condiciones de vida, sus relaciones familiares, referencias personales y las de trabajo. Si se maneja adecuadamente puede funcionar como una fuente útil de información.Entrevista de fondo: tiene como finalidad obtener información para tomar la decisión de contratar e implica valorar los datos obtenidos en las fases anteriores además de profundizar en aspectos que hayan quedado poco claros y finalmente determinar si el candidato se adapta a las condiciones y características del puesto e inclusive de la empresa.Los aspectos a considerar en la entrevista son:


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOÁrea familiarÁrea laboralMetas y aspiracionesActividades y pasatiemposJuicio de sí mismo, bienestar y salud.Examen médico: generalmente auspiciado por el candidato, se debe realizar en instituciones públicas de salud que garanticen seriedad en la aplicación y sirve para verificar si el candidato posee la capacidad física para desempeñar su trabajo sin consecuencias.Entrevista de contratación: sirve para contactar al aspirante con el jefe inmediatodel puesto vacante, para posteriormente si se da el caso proceder a la contratación.

Proceso de selección como secuencia de etapas.Proceso de selección Razones para el rechazo1. Solicitud de empleo Calificaciones bajas2. Entrevista inicial de selección Habilidades o conocimientos insuficientes.3. Pruebas y test de selección Bajos resultados4. Entrevistas Comportamiento o actitud inadecuados.5. Examen médico Incapacidad física para el trabajo6. Análisis y decisión final Bajo potencial general

Se deben integrar los datos obtenidos a través de todo el proceso de selección, analizando todas las características del aspirante, comparándolo siempre con el perfil del puesto, de tal modo que pueda llegarse a la decisión de aceptación o no del candidato.

3.2.1.4 Contratación.

1. Definición de contratación.

Esta fase implica los ordenamientos legales emanados de la ley federal del trabajo y dependiendo de las necesidades de la empresa la contratación suele darse por obra determinada, tiempo determinado o tiempo indeterminado.Es necesario que el empresario tenga información correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque de otro modo no tieneseñalado o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cuáles son las condiciones de trabajo, es decir la duración de la jornada, los descansos legales, el salario y la manera de fijarlo y sobre todo la duración del contrato.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOLa falta del documento no favorece al empresario, porque la ley federal del trabajodice que si no existe el contrato, el trabajador tendrá de todos modos garantizados sus derechos.

2. Proceso de contratación.Los documentos básicos de contratación que requiere la empresa conservar para efectos de cualquier contingencia, que frecuentemente trae consigo la relación laboral y a efectos de prevenir el ejercicio de alguna acción legal en contra de la empresa, son:

Exámenes psicométricos y/o técnicosReporte de entrevista de selecciónCertificado de examen médico expedido por alguna institución oficial de salud Constancia de entrega de gafete de identificación que le permite el acceso a la empresa.Constancia de entrega de descripción y características del puesto.Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo.Constancia de recepción de instrumentos de trabajo, bajo su responsabilidad.Constancia del programa de inducción proporcionado.Contrato individual de trabajo, requisitado por el trabajador.8Altas, registro del IMSS, INFONAVIT, afores, etc.

3. Integración de expediente

El expediente de personal se integra con un conjunto de documentos que justifican y comprueban la condición jurídico laboral y administrativa de cada trabajador, de ahí radica su importancia.En el caso de una pequeña o mediana empresa se sugiere que además de asignarle un número de expediente, se ordene alfabéticamente para su más rápida localización.El ordenamiento de los documentos dentro del expediente es cronológico progresivo. En términos generales un expediente de personal puede estar integrado por los siguientes documentos:

Solicitud de empleo del trabajador.Acta de nacimiento.Cartilla de servicio militar.Copia del registro federal de contribuyentes.Constancia o certificado de estudios.Copia de licencia de manejo (exclusivamente puestos que requieran).Currículum vitae.Resultado de exámenes.Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo.Contrato individual de trabajo.Altas, registros y bajas del IMSS; INFONAVIT; afores.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOConstancias de cursos tomados.Incidencias administrativas.

Es recomendable que los documentos que se conserven en el expediente de personal sean los originales de preferencia, o bien, asegurarse que las copias sean certificadas y debidamente cotejadas con el original, utilizando un sello y firma de recursos humanos.19

3.2.2 Integración de personas.

3.2.2.1 Orientación de personas.

En esta fase trata de los procesos de asignar y posicionar a las personas en sus actividades de la organización, el objetivo principal de esta parte es mostrar cómo son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organización. Es decir cómo son integrados los nuevos empleados a la empresa.

1. Cultura organizacional.

a) Definiciones“La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organización; el sistema de significados compartidos por todos los miembros que distingue una organización de las demás”“Es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por todos losmiembros de la organización, la cual deben aprender los nuevos miembros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la organización” Cada empresa tiene su “sello personal” que la identifica, que la distingue de otras y que le da un estilo característico para realizar sus funciones. Para identificar la cultura de una empresa se deberán considerar los diferentes tipos de manifestaciones de la cultura organizacional. Estas manifestaciones son de cuatro tipos:Manifestaciones simbólicasManifestaciones conductualesManifestaciones estructuralesManifestaciones materialesLas manifestaciones simbólicas se relacionan con las imágenes o aspectos visuales que identifican a la empresa en algún aspecto en particular. Por ejemplo: Mexicana de Aviación utiliza el rostro de un águila que los identifica como empresa, Pepsi utiliza los colores azul, blanco y rojo, las meseras de Vips visten de rosa y las de Samborn’s usan trajes mexicanos. Las manifestaciones conductuales tienen que ver con las actitudes y comportamientos de todas las personas que integran la empresa, las cuales se pueden identificar a través del lenguaje que utilizan los trabajadores en su centro de empleo, rituales como ceremonias, días festivos. Por ejemplo: la celebración del 12 de diciembre en los centros de trabajo realizando misas, convivios, peregrinaciones, etc. Otro ejemplo es la actitud de servicio de las enfermeras hacia sus pacientes. Las


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOmanifestaciones estructurales corresponden al marco normativo de la empresa que busca asegurar la eficiencia y la eficacia de las tareas, como son políticas y procedimientos, niveles de jerarquía, normas y niveles de decisión. Por ejemplo: horarios de entrada del personal, procedimiento para elaborar un producto, procedimiento para elaborar un tipo de platillo en una cafetería, procedimiento para realizar una llamada de larga distancia en una dependencia gubernamental, etc. Las manifestaciones materiales se refieren a todos los recursos físicos con los que cuenta una empresa, como son instalaciones, maquinaria, equipo de oficina, equipo de cómputo, tecnología, etc. Por ejemplo: un taller mecánico que cuenta con equipo fuel inyection y una sala de espera para sus clientes, minisuper que cuenten con caja registradora, el control de inventarios a través de un sistema computacional, etc. Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con más facilidad mientras que otros son menos visibles y de difícil percepción. La cultura es como la parte visible de un iceberg- que apenas sobresale 10 o 20% por encima del nivel del aguacuya mayor parte permanece oculta bajo el agua y fuera de la visión de las personas.

Iceberg de la cultura organizacionalASPECTOS FORMALES Y ABIERTOSEstructura organizacionalTítulos y descripciones de puestosObjetivos y estrategiasTecnología y prácticas operacionales.Políticas y directrices del personal.Métodos y procedimientosMedidas de productividad físicas yfinancierasASPECTOR INFORMALES Y OCULTOSPatrones de influencia de poderPercepciones y actitudes de las personas.Sentimientos y normas grupalesValores y expectativas.Patrones e interacción informal.Normas grupalesRelaciones afectivas212. Socialización de la organización. Métodos y programas de socialización.Se da el nombre de socialización organizacional, a la manera como la organización recibe a sus nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema, para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización.El nuevo miembro, debe renunciar a cierto grado de libertad de acción para ingresar en la organización, y seguir sus preceptos internos, pues debe cumplir un horario de trabajo, desempeñar determinadas actividades, seguir la orientación de su jefe inmediato, atender reglas y reglamento interno, etc.

En este proceso bidireccional, la adaptación debe ser mutua para lograr la verdadera simbiosis de sus partes. El periodo inicial del empleo constituye la fase crucial de esta adaptación y del desarrollo de una relación saludable entre el


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOnuevo empleado y la empresa. Es un periodo de adaptación lento y difícil, en que la rotación de personal es más elevada que en los periodos siguientes.

a) Métodos de socialización organizacional.

Proceso selectivo. La socialización se inicia desde el proceso de selección, a través de este se le va dando información importante sobre la cultura organizacional al candidato. El proceso de selección le permite obtener información y observar cómo funciona la organización y cómo se comportan las personas que conviven en ella.Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente exigentes y capaces de proporcionar éxito al comienzo de su carrera en la organización, para recibir después tareas gradualmente más complicadas.Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su integración en la organización. Para los nuevos empleados el supervisor representa el punto de unión con la organización y la imagen de la empresa. El supervisor debe cuidar a los nuevos empleados como un verdadero tutor que los acompaña y orienta durante el periodo inicial en la organización.Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la socialización de los nuevos empleados. La integración del nuevo empleado, debe ser encargada a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero.22Programa de integración: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la organización, para familiarizarlos con el lenguaje usual, los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la organización, principales productos y servicios, misión y objetivos de la empresa, etc. También recibe el nombre de programa de inducción y constituye el principal método de aculturación de los nuevos empleados. Estos programas pueden durar de uno a cinco días, dependiendo la intensidad de socialización que la organización pretenda imprimir. A mediano plazo, los nuevos empleados cuentan con el acompañamiento del jefe o supervisor y se encargan de evaluar el desempeño.

3.2.2.2 Diseño de puesto.

1. Definición de puesto.

El puesto es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), engloba un todo unificado, el cual ocupa cierta posición en el organigrama de la empresa. La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el departamento o división en que está situado. Desde otra perspectiva, el puesto es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. En suma los


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOpuestos representan la intersección entre la organización y las personas que trabajan en ella.

2. Definición de diseño de puesto.

“Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico”. “Incluye el contenido del puesto, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada puesto para atender las necesidades de los empleados y de la organización”.23El diseño de puesto constituye la manera como cada puesto está estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir 4 condicione s básicas:

El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido).

Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo)

A quién deberá reportar el ocupante del puesto, es decir quién es su superior inmediato.

A quién deberá supervisar y dirigir, es decir quiénes son sus subordinados.

El diseño de puestos en la organización es una actividad que no se encuentra específicamente asegurada en un área. Difícilmente es una función del Staff de la ARH. En la mayoría de las ocasiones, permanece en las manos de órganos de ingeniería industrial (manufactura) o de organización y métodos (que diseñan los cargos típicos de las oficinas) que se encargan de la planeación y la distribución de las tareas y funciones de la mayor parte de la empresa. Los demás cargos (administrativa, financiera y mercadológica) casi siempre son diseñados por las respectivas gerencias.

a) Aspectos motivacionales del diseño de puestos.Las dimensiones profundas, tienden a crear tres estados psicológicos críticos en los ocupantes del puesto:

Percepción del significado del trabajo: grado de importancia del trabajo, valía y contribución a la empresa.

Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de éste.

Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de la evaluación del desempeño.

3. Descripción y análisis de puesto.No siempre el gerente de línea o el profesional de RH diseñan los cargos. Por consiguiente, muchas veces el gerente de línea o el especialista de RH necesita saber cómo se diseñaron y estructuraron esos puestos. De ahí la necesidad de describirlos y analizarlos.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOLa manera de llevar a cabo un análisis de puestos se toman en cuenta dos procesos

fundamentales: la elaboración del formulario y la aplicación de dicho formulario. a) Elaboración del formulario de análisis de puestos.

Partes generales del formulario.Identificación del puestoNombre del puestoSección y departamento al cual pertenece el puesto.Puesto inmediato superior.Relaciones de trabajo, internas y externas.Objetivo del puestoDescripción de funcionesDescribirse en forma clara concreta y completaUtilizar verbos en infinitivoAgrupar funciones principales, después las secundarias y finalmente las ocasionales.

Especificación del puesto.Se incluyen los requisitos indispensables para cumplir con las funciones y las responsabilidades que estos implican.

Condiciones de trabajo.Las más usuales son las ambientales, riesgos, enfermedad profesional y accidentes de trabajo.

b) Validación el formulario.Una vez definidas las partes del formulario se valida. Esta consiste en poner a consideración de personas conocedoras los puestos a analizar. Todas las observaciones se toman en cuenta para rediseñar las preguntas del formulario y laprueba del formulario. Finalizada la validación, se prueba el formulario, seleccionando al azar algunas personas titulares para que respondan a las preguntas. Lo ideal es garantizar que en todo lo posible, el formulario sea llenado por las personas titulares con poca asesoría.25c) Elementos del análisis de puestos.

En el análisis de puestos definitivo se deberá describir de manera detallada y sistemática los elementos que lo integran.El elemento del documento que se genera a partir del análisis se denomina descripción de puestos, el cual contiene dos partes esenciales:Descripción del puestoEspecificación del puesto.

La descripción del puesto se conforma de tres partes:



1. Descripción de encabezado2. Descripción genérica3. Descripción específica1. Descripción del encabezado.

La descripción del encabezado incluye los siguientes puntos:

Titulo del puesto: el titulo que aparece en el organigrama y que se usa de manera oficial.Categoría: aquí se incluye el nivel en que se encuentra el puesto sea ejecutivo, mando intermedio o nivel operativo.Ubicación del puesto: aquí se refiere a la localización del mismo dentro de la estructura organizacional.Jerarquía: aquí se anota el nombre del puesto inmediato superior, así como los puestos que dependen directamente del puesto analizado.Relaciones permanentes: se incluye los puestos con los que éste tiene contacto permanente de trabajo así como las relaciones externas.

2. Descripción genérica.

Es una explicación de las actividades generales del puesto de una manera muy breve. Responde al menos las siguientes preguntas ¿Qué hace de manera genérica?¿Cómo lo hace o a través de qué lo hace? Y ¿Para qué lo hace? La formulación del texto de la descripción genérica inicia con un verbo en infinitivo.26

2. Descripción específica.

Es una enumeración de las principales actividades que se deben realizar en el puesto. El formato del texto de cada una de las actividades, podrá seguir la mismaestructura de responder a las tres preguntas básicas planteadas en la descripción genérica, con una orientación más específica.Actividades diariasActividades periódicasActividades eventuales

La especificación del puesto: consiste en un informe sobre las habilidades, responsabilidades y esfuerzo que exige el puesto, así como las condiciones a las que se expone el ocupante.

Habilidad:

Es la capacidad necesaria para desempeñar el puesto y se divide en habilidad física y mental.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOHabilidad física, la conforman los siguientes elementos: entrenamiento, destreza, agilidad, rapidez.Habilidad mental, se incluye lo siguiente: escolaridad, experiencia, criterio, iniciativa, y conocimientos.

Responsabilidad:

Se deriva del propio puesto y este puede ser: por el trabajo de otros, por valores de equipo, dinero e información confidencial.

Esfuerzo:

Este puede ser físico o mental

Condiciones físicas:

Incluye todas aquellas condiciones ambientales y de riesgo a que está expuesto elocupante del puesto. Dentro de las condiciones ambientales, están la iluminación, la ventilación, humedad, ruido, etc.27Dentro de las de riesgo están las de contraer enfermedades y sufrir accidentes. El análisis de puestos considera también otros requisitos que debe cubrir la persona que vaya a ocupar el puesto, siendo entre otros:EdadEstaturaSexoEstado civilDisponibilidad para cambiar de residencia y/o viajar.

El análisis de puestos es útil en la integración de personal a la empresa porque determina los requisitos necesarios para ocupar un puesto. De igual manera es degran utilidad para la capacitación porque proporciona la información detallada sobre lo que el trabajador debe hacer al realizar el trabajo.En la valuación de puestos se proporciona datos necesarios para determinar el valor de los puestos y establecer las remuneraciones adecuadas. Para la evaluación del desempeño de los trabajadores se determina los requisitos contra los cuales puede medirse la eficiencia del empleado..3.2.2.3 Evaluación del desempeño.

1. El proceso de evaluación.

Una causa frecuente de inconformidad del personal es la asignación de premios, compensaciones o incrementos salariales. Los empleados a menudo se sienten decepcionados, o hasta enojados, cuando piensan que esa asignación fue injusta.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOCuando esta situación se da en la empresa, los trabajadores muestran comúnmente actitudes de resentimiento con el empresario, con la empresa o hasta con los compañeros.La manera de enfrentar y minimizar estos problemas, se logra mediante lineamientos objetivos y predecibles para evaluar la manera en que el trabajador se desempeña en su trabajo. Una herramienta de la cual puede hacer uso el empresario es la evaluación del desempeño, también conocida como calificación de méritos, que se puede definir como el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.28Las evaluaciones del desempeño ofrecen información con base en la cual puedentomarse decisiones de promoción y remuneración. Además las evaluaciones ofrecen una oportunidad para que el supervisor y su subordinado se reúnan para ver el comportamiento de éste relacionado con su trabajo.El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Ventajas de la evaluación del desempeño

Mejora el desempeño. Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, se realizan acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.Políticas de compensación. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos con base en el mérito, que se determina principalmente mediante evaluaciones de desempeño.Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto.Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado.Por norma general el encargado de la función de RH, diseña las evaluaciones deldesempeño para los empleados de todos los departamentos. La uniformidad en eldiseño y la práctica, facilita la comparación entre grupos similares de empleados. Aunque se pueden desarrollar enfoques diferentes para supervisores y gerentes. La evaluación se puede realizar por las siguientes opciones:

Evaluación del supervisor inmediatoComités de calificaciónAutocalificacionesEvaluación por los subordinados292. La entrevista de evaluación.

La entrevista de evaluación es muy importante, porque de ella depende el resultado de la evaluación y las acciones posteriores de mejora de desempeño. A


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOcontinuación, se enumera una serie de pautas de conducción para entrevistas deevaluación.1. Destaque los aspectos positivos del desempeño2. Especifique a cada empleado, que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias3. Lleve a cabo la sesión de evaluación en un ambiente de privacidad y un mínimo de interrupciones.4. Efectúe no menos de una sesión formal de revisión del desempeño; son más recomendables dos y aún más en los casos de trabajadores de ingreso reciente o desempeño no satisfactorio.5. Sea tan específico como pueda. Evite las vaguedades.6. Centre sus comentarios (ya sean negativos o positivos) en el desempeño y no en los atributos personales, ya que no se trata de enjuiciar a la persona, sino valorar la manera en que el trabajador realiza sus funciones.7. Guarde la calma, no discuta con el evaluado.8. Identifique y explique las acciones específicas que el empleado puede desempeñar para mejorar el desempeño.9. Destaque su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea necesario.10.Concluya las sesiones de evaluación, destacando los aspectos positivos del desempeño del empleado.

3. Métodos de evaluación.La importancia de la evaluación del desempeño, conduce a la creación de varios métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores, a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.

Escala gráfica de calificación.

Escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. Alcolaborador, se le califica al identificar la calificación que describa su mejor nivel de desempeño para cada característica.

Método de alternancia en la clasificación.

Clasificación de los empleados, desde el mejor al peor, en torno a una característica en particular.

Método de comparación por pares.

Clasificación a los subordinados, mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el mejor empleado de ese par.

Método de distribución forzada.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOSimilar a la graduación de una curva; se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño. 15% los de desempeño alto, 20% los de desempeño promedio alto, 30% los de desempeño promedio, 20% los de desempeño promedio bajo y 15% los de desempeño bajo.Método de incidente crítico.

Se lleva un registro de ejemplos poco comunes, buenos o indeseables, en la conducta de un colaborador relacionada con el trabajo, y se revisa con él en los momentos predeterminados. Independientemente del método que se decida emplear para evaluar el desempeño del trabajador, éste deberá considerar tres áreas fundamentales:Resultados de trabajoRespeto a normas y políticas de la empresaElementos generales de habilidad

3. Certificación de competencias laborales.

El consejo de normalización y certificación de competencia laboral (CONOCER), se crea el 2 de agosto de 1995, con la finalidad de establecer las normas de actuación para las funciones productivas, para todas las ramas de la actividad económica y propiciar la certificación respectiva.Por otro lado se crea también el consejo nacional de evaluación para la educación superior (CENEVAL), cuya principal función radica en diseñar exámenes para la certificación de profesionistas. De esta forma, se reconoce y se da impulso a la evaluación del desempeño, no solo en el ámbito organizacional, sino también en elNacional.

3.2.3 Compensación de personas.

Los procesos de compensación de personas, constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la empresa, teniendo en cuenta tanto los objetivos de la organización como los objetivos individuales que se deben alcanzar. Por lo anterior, los procesos de compensaciónocupan un lugar destacado entre los principales procesos de la gestión de personas en las empresas.

La palabra compensación o recompensa, significa retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. El proceso de compensación consta de tres fases: remuneración, incentivos al personal y por último los servicios y beneficios que se ofrecen a los empleados.

3.2.3.1 Remuneración.

El proceso productivo, solo se torna viable cuando se incluye la participación conjunta de sus diversos socios, cada uno de los cuales contribuye con alguna


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOactividad o recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, servicios, tecnología, edificios o bienes alquilados, etc.; los inversionistas y accionistas, con capital y créditos que permiten la adquisición de otros productos productivos; las personas que trabajan en la empresa, contribuyen con sus conocimientos, capacidades y habilidades para ejecutar diversas tareas, y los clientes, adquiriendo y pagando los bienes y servicios producidos por la organización. Cada uno de estos socios de la organización, contribuye con algo y espera obtener algún retorno por su contribución.

La generación de riqueza es uno de los objetivos de la organización. Éste objetivo depende de otro: la distribución de la riqueza generada entre los socios que contribuyeron a dicha generación. Los sistemas de compensación, deben generar retornos para la organización, además a incentivar a las personas a contribuir con ella.32

1. Conceptos de remuneración.

Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimiento y habilidades, si recibe la retribuciónadecuada. Así mismo la empresa se interesa en invertir en compensación para losempleados, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. De ahí se deriva el concepto de remuneración.

2. Remuneración del trabajo y productividad.

a) Significado del salario.

El salario es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización.

A cambio de dinero, elemento simbólico intercambiable, la persona empeña parte de sí misma, del esfuerzo de su vida, comprometiéndose con una actividad cotidiana y con un estándar de desempeño en la empresa.

Los salarios siempre representan en la empresa, un considerable volumen de dinero que se debe administrar muy bien. De ahí la necesidad de la administración de los salarios.

Administración de sueldos y salarios “Es la determinación de técnicas adecuadas, que nos permitan desarrollar escalas salariales justas y equitativas para el trabajador” (Arias Galicia 1999).

Los sistemas de salario, como todos los sistemas, están integrados por una serie de subsistemas interdependientes e interrelacionados entre ellos e influidos por el entorno en el cual se localizan y, al mismo tiempo, influyen sobre él y lo modifican.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEntre los subsistemas encontramos:Salario mínimoSalario por categoría o nivel de tabuladorSalario indirectoIncentivos

Todos los subsistemas anteriores, deben ser conocidos y analizados, porque influyen de una manera determinante, en la asignación de salarios en cada uno de los puestos que forman la estructura de una organización.33b) Salario mínimo.

Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador por su trabajo, la cual debe causar satisfacción social y calidad de vida.

c) Categoría o nivel de tabulación.

Se refiere al salario que habitualmente se asigna por tabulador y en el que se agrupan puestos similares u homologados, de acuerdo con ciertos criterios de evaluación.

d) Salario indirecto.

Involucra aspectos relacionados con la seguridad social, jubilación, compensaciones por carestía de la vida, vivienda y otros elementos semejantes.

e) Incentivos.

Los incentivos se vinculan con:

1. El mérito (puntualidad, antigüedad, sistemas de sugerencias, etc.)2. El desempeño

3.2.3.2 Valuación de puestos.

1. Definición.“Técnica para analizar el puesto, con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo, así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña” (Arias Galicia, 1999).Existen diversas necesidades por las cuales debe aplicarse la valuación de puestos en las pequeñas y medianas empresas.



Necesidad social: el mayor porcentaje de la población económicamente activa, encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios, en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

Necesidad legal: el artículo 80 de la ley federal del trabajo, expresa que: “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo, si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad.Necesidad económica: el empleo y los salarios, deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza.

2. Propósitos generales de la valuación de puestos.

a) Proporcionar información para determinar el valor relativo de los puestos.b) Permitir el establecimiento de estructuras salariales, comparables con las queexisten en el mercado de trabajo.c) Establecer bases para negociaciones con el sindicato.d) Establecer principios y políticas claras y precisas, para otorgar una paga justa yequitativa al personal.e) Ayudar a la selección, promoción y transferencia del personal.f) Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral de trabajo y creando un clima organizacional favorable a la productividad.g) Actualizar los requerimientos de los puestos.3. Métodos de valuación de puestos.Existen una infinidad de técnicas de valuación de puestos, cada una de ellas se deberá utilizar de acuerdo a las necesidades de cada organización en particular, las más comunes y utilizadas en México son:AlineamientoMétodo de escalas por grados determinadosMétodo de comparación de factoresMétodo de valuación por puntosMétodo de alineamiento.Consiste en formar una línea de los puestos existentes en una organización, tomando en cuenta la importancia que represente para los miembros que forman el comité valuador.35Ventajas:

Es muy fácil de comprender y desarrollar.Se aplica en organizaciones, cuya estructura organizacional está compuestapor pocos puestos (de 2 a 10).Desventajas: es muy subjetivo, ya que la importancia no se asigna tomando en cuenta ningún factor que interviene en el desarrollo eficiente de los puestos.Procedimiento:



1. Se hacen juegos de tarjetas, tantos como miembros tenga el comité. En ellas seanota cada uno de los puestos a evaluar.2. Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité.3. Se entregan los juegos de tarjetas a los valuadores.4. Se solicita a cada miembro del comité que ordenen las tarjetas por orden de complejidad de los puestos.5. Se anota el orden en los formatos diseñados para tal caso.6. Se utiliza un formato donde se permita comparar el orden de los puestos con elorden salarial.7. Llevar a cabo ajustes salariales

Ejemplo:

Valoración de la importancia de los puestosPuesto Miembro Miembro Miembro Miembro Miembro total Promedio1 2 3 4 5AuxiliarContable2 3 2 1 2 10 2Secre_Taria3 1 3 2 3 12 2.4Vigilante 4 4 4 4 4 20 4Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6Orden de importancia y salarioPuesto Orden de promedio Promedio Salario diarioVendedor 1 1.6 $150.00Auxiliar contable 2 2 $110.00 *Secretaria 3 2.4 $125.00Vigilante 4 4 $75.0036*es necesario ajustar el salario de este puesto a una cantidad entre $150.00 y $125.00 diarios, pues se encuentra entre los dos puestos con esos salarios.

Método de escala de grados predeterminados

Este método se basa fundamentalmente en tres pasos:

1. Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.2. Elaborar una definición para cada una de ellas.3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

Ejemplo:Primer grado: trabajadores no calificados.Definición: trabajos con requerimiento de escolaridadprimaria y empleo mínimo del criterio personal, aunquenecesitan cuidado para su ejecución.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEjemplos: conserje, vigilante, ayudante de cocina,aprendiz, etc.Salario $50.00 a $70.00Segundo grado: trabajadores semi- calificados.Definición: puestos cuyo desempeño requiere escolaridadsecundaria y cierto grado de habilidad y coordinaciónmanual; por lo tanto, se necesita pasar por un periodo decapacitación, ejemplos: chofer, cocinera, operador demontacargas, operario de ensamble, pintor.Salario de $60.00 a $80.00Tercer grado: trabajadores calificados.Definición: para este tipo de trabajo se requiere unaescolaridad correspondiente al bachillerato, así como ciertapreparación conceptual. Ejemplos: cajera, secretaria,auxiliar contableSalario de $80.00 a $100.00Cuarto grado: trabajadores semiprofesionalesDefinición: para efectuar con éxito estas categorías espreciso contar con estudios técnicos equivalentes albachillerato, o haber pasado por un entrenamiento mínimode tres años.Ejemplos: tornero, técnico de mantenimiento.Salario de $100.00 a $120.00Quinto grado: trabajadores profesionales.Definición: para desempeñar estas categorías conresultados óptimos se necesita preparación escolarequivalente a la universitaria y un registro o cédulaprofesional expedida por la autoridad competente.Ejemplos: médico, químico, ingeniero, contador, psicólogo,Salario de $120.00 en adelante37administrador, etc.

Ventajas

a) Son sencillos y rápidos.b) Son fácilmente comprensibles por los interesados.c) Pueden ser aceptados por las diversas partes con facilidad.d) Requieren un costo muy pequeño para su aplicación

Desventajas

a) Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que lointegran.b) Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.c) Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente.Método de comparación de factores.En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo, se ordenan los puestos de una empresa.



Ventajas.

a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.b) Tiene un número reducido de factores para emplear.c) Elimina la rigidez característica del sistema de gradación previa, y supera en mucho la estimación subjetiva del alineamiento.Desventajas.a) No es fácil de comprender por los interesados directos.b) Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad.Método de valuación por puntos.Es un sistema técnico, por el cual se determinan cantidades de “puntos” a cada una de las características o “factores” de los puestos.

Ventajas

a) El uso de un mayor número de factores, permite un mejor análisis de los puestos para valuar, a fin de darles un salario más justo.3b) Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.c) Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.Desventajasa) La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.b) La ponderación de los factores representa una limitación.c) Se requiere una capacitación cuidadosa de los que intervienen en la valuación.

3.2.3.2 Servicios y prestaciones.

1. Servicios.Se definen como las actividades pagadas por la organización para brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores. La importancia de contar con un programa de servicios al personal, va a repercutir en diversas formas en la permanencia del personal en la empresa y para efectos de atraer al mejor personal al momento de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección.

2. Prestaciones.Constituyen aportaciones financieras, realizadas por las organizaciones, con la finalidad de incrementar indirectamente con el monto total del salario percibido por el trabajador.

3. Características.

a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOb) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organización, no deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por productividad.c) Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador.

4. Clasificación.Entre las muy variadas clasificaciones se encuentran las siguientes:En dinero.En especie.En facilidades, actividades o servicios.5. Prestaciones otorgadas por las organizaciones.Existe una gran variedad y diversificación en cuanto a las prestaciones otorgadas por las organizaciones, aparte de las establecidas por las leyes, por lo cual, estasprestaciones se sujetan a las normas y políticas de cada organización. Entre las más comunes están:Préstamos personales.Anticipo de sueldos.Anticipo de gratificación anual.Caja de ahorro.Ayuda para transporte.Compensación por salario insuficiente.Pago de becas.Pago de colegiatura para los hijos de los empleados.Días de vacaciones pagadas.Liquidaciones por retiro voluntario.Dote matrimonial.Ayuda por nacimiento de un hijo.Gratificación anual adicional.Seguro de vida.Seguro de gastos médicos.Pago de salario completo en caso de incapacidad.Compensación de salario por cambio de localidad.Despensas.Disfrute de vacaciones en casos especiales.Ajuste de días de trabajo.Servicio de comedor.Concursos diversos: seguridad e higiene, puntualidad.Descuentos en compras de artículos de la empresa.Ayuda para deportes.Servicio de transporte.Actividades diversas: conciertos, visitas a museos, etc.Actividades sociales diversas: encuentros deportivos, cine club, posadas, fiestas infantiles.Facilidades de horarios para estudio.Compra de bienes por medio de la empresa.Pago completo de la cuota seguridad social.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANO40Permiso con goce de sueldo (boda, por nacimiento de un hijo, por defunciónfamiliar, etc.).Seguro de automóvil.Disponibilidad de vehículos de la organización.La empresa, podrá efectuar un análisis costo beneficio de los servicios yprestaciones que ofrecerá al personal, tomando en cuenta la factibilidad y viabilidad de dicho programa.

3.2.4 Motivación.

Como se ha mencionado en este trabajo, ninguna organización hoy en día pone en entredicho la importancia de las personas, en la consecución de los objetivos de la organización. La pregunta frecuente entre los empresarios es ¿Porqué ante una situación aparentemente idéntica, algunas personas demuestran una decididavoluntad de actuar en favor de la organización para la que trabajan, mientras otras, por el contrario, miden al milímetro sus obligaciones, o ven en todas las actuaciones directivas una amenaza personal? ¿Qué mecanismos internos o externos activan o desactivan la voluntad de hacer?

Concepto: en general, motivación es el impulso interior de las personas que inicia y sostiene cualquier actividad, dirigiéndola al logro de un objetivo determinado. Sinembargo, esta definición se queda corta cuando se trata de describir a una persona que trabaja para una organización.La motivación de las personas para el trabajo ha pasado por 4 etapas históricas:Etapa 1. La motivación, como fenómeno irrelevante para conseguir losobjetivos de la organización.Etapa 2 (años veintes). La motivación mediante elementos ajenos al desempeño del trabajo (supuesta generosidad de los empleadores en las retribuciones).Etapa 3 (después de la segunda guerra mundial). La motivación, como fenómeno asociado al diseño del trabajo (puestos motivantes).Etapa 4 (en la actualidad). Motivación, como cuestión organizacional. Ya no sólo se habla del diseño de puestos motivantes, sino que se pone énfasis en la consecución de organizaciones de calidad total. En ellas, se entiende que la satisfacción del personal, es una consecuencia que debe derivarse no sólo de una acertada gestión de los recursos humanos y materiales, sino también de un buen liderazgo, una política y una estrategia organizacional centrada en la mejora continua ó un permanente control y redefinición de los procesos clave.41En estas cuatro etapas, podemos ver la evolución que sufrió la necesidad de motivación del personal en la organización. Desde la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, pasando por la de las tres necesidades de Mcclelland (logro, afiliación y poder), la teoría del reforzamiento de conducta (conducta anterior, consecuencia de la conducta anterior, conducta futura), la teoría sobre los puestos motivantes (variedad, identidad, significación, grado de autonomía, y retroalimentación ) de David y Newstrom, hasta la teoría de la equidad (lo que el


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOempleado cree aportar a la organización -sus inputs- y lo que recibe a cambio – sus outpus) constituyen, los términos de un índice cargado de sentimientos que suele ser comparado con lo que hacen y reciben los otros de Adams.

Mención especial merece la teoría de las expectativas Vroom, y perfeccionada tiempo después por porter y Lawler, que propone que la motivación de suscita o no en el individuo, una vez que ha efectuado un análisis mental de las conexionesexistentes entre los siguientes elementos: esfuerzo a realizar, posible desempeño a obtener, recompensa a recibir y atractivo que dicha recompensa posee. En resumen, el modelo de las expectativas, afirma que el comportamiento depende de la intensidad con la que se desea alcanzar un determinado objetivo y de la creencia de la probabilidad que existe de alcanzarlo.

Teniendo como fondo, el conjunto de las teorías motivacionales enunciadas y considerando que no hablamos de motivar a las personas, sino de crear contextoslaborales apropiados para aquel que desee estar motivado pueda conseguirlo, seenuncian a continuación algunos factores que toda organización y cualquier administrador debe cuidar si desea encontrarse en una situación de partida mínimamente aceptable, para conseguir el compromiso y la lealtad de la gente:

1. Las personas trabajan con la intensión primordial de conseguir, a partir de su esfuerzo, hacer frente a sus necesidades personales y familiares.2. La motivación y la desmotivación (sobre todo esta última) son fenómenos que se trasmiten con el contacto diario de las personas.3. Asegure los mínimos y expanda todas las expectativas de crecimiento.4. Diseñe un sistema redistributivo que de verdad premie el buen rendimiento.5. Conozca y escuche a su personal, la información que obtenga de ellos le será de gran utilidad en el momento de individualizar las recompensas.6. Procure que las reglas del juego estén claramente definidas y que en ellas priven los aspectos esenciales del trabajo.7. Motivación es formación permanente. Los nuevos sistemas de trabajo necesitan de empleados que sean capaces de resolver problemas, que puedan pensar por si mismos, que puedan enfrentarse a situaciones inesperadas. Que la organización dedique tiempo, esfuerzo y recursos financieros a la formación de sus empleados, es un modo sutil pero eficaz de trasmitir su conocimiento.8. Cada individuo debe saber con precisión lo que se espera de él.9. Diseño de los puestos de trabajo con esmero y acordes a la empresa y sus empleados.10.Utilice el Empowerment (apoderamiento) para conseguir la motivación. De a las personas autoridad para tomar decisiones en las áreas sobre las que tiene responsabilidad.11.Realice un sistema de selección de personal apropiado, diseñe los puestos considerando las características de la empresa y de las necesidades de personal.

3.2.5 Nómina.



Concepto: es el documento comprobatorio de los sueldos que se pagan a un trabajador por su trabajo en un periodo determinado.

3.2.5.1 Objetivo.

Sirve de documento comprobatorio, ante terceras personas e instituciones tales como:Secretaria de hacienda y crédito público (SHCP), al retener al trabajador el impuesto correspondiente, impuesto sobre el producto del trabajo (i.s.p.t.),Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), cuando retenemos el monto de las cuotas correspondientes a cada uno de los trabajadores.Ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en el caso de presentarse un conflicto laboral (despidos y finiquitos de trabajo).Al firmar, el trabajador acepta y está conforme con el monto a recibir.

3.2.5.2 Información mínima que debe contener una nómina

a) Encabezado.Nombre de la empresa.Dirección.Registro federal de contribuyentes (RFC).Periodo.Número de póliza.b) Cuerpo.Nombre del trabajador.Registro federal de contribuyentes.Número de registro del IMSS.Cuota diaria.Días trabajados.Otros ingresos.Crédito al salario.Total de ingresos.i.s.p.t.IMSS.Otras deducciones.Total de deducciones.Total a pagar.Firma del trabajador.

Ejemplo:Nombre de la empresa: ______________________________________Dirección: _________________________________________________RFC: _____________________________________________________Periodo de la nómina: ________________________________________


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANONo. De póliza: ______________________________________________Nombre deltrabajadorRFCNo. Registroal IMSSCuota diariaDías trabajadosOtrosingresosCrédito alsalarioTotal deingresosIMSSI.S.P.T.OtrasdeduccionesTotal dededuccionesTotal a pagarFirma delTrabajador

3.2.6 Desarrollo de personas.

Los procesos de desarrollo de personas, se relacionan estrechamente con la educación. Todo modelo de formación, capacitación, educación, entrenamiento y desarrollo, debe garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser, a partir de sus propias potencialidades, sean innatas o adquiridas.Desarrollar personas, no es sólo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.

3.2.6.1 Capacitación y desarrollo.

1. Papel de la capacitación en las organizaciones.La capacitación desempeña una función central en la administración y el esfuerzo de las capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias del personal. Además las tecnologías en rápido cambio, requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas.2. Definiciones:Capacitación.El término capacitación, se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar elaprendizaje de sus miembros, orientada hacia cuestiones de desempeño de cortoplazo. Bajo otro punto de vista, la capacitación se define como “el proceso mediante el cual las empresas proporcionan educación a sus recursos humanos, con el objeto de desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOles permitan contribuir en forma efectiva, al logro de los objetivos organizacionales”.

Desarrollo.

Desarrollo del área afectiva que permite el querer hacer. Se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona, en función de las responsabilidadesfuturas. Por lo general, la tendencia es combinar ambos términos en una frase “capacitación y desarrollo”, para reconocer la combinación de actividades que utiliza la organización, a fin de elevar la base de habilidad de sus empleados.

En conclusión, la capacitación permite aprender y el aprender propicia un cambio de conducta y actitudes.

3. Objetivos de capacitación.

Como resultado de los análisis organizacionales, de tareas y de personas, así como de los resultados de la evaluación del desempeño, los gerentes tendrán una imagen más completa de las necesidades de capacitación. Con base en esta información, podrán establecer de manera más formal los resultados que desean obtener de la capacitación, poniendo por escrito los objetivos de instrucción. Por lo general, los objetivos de capacitación describen las habilidades o conocimientos por adquirir, las actitudes que se desean modificar o ambos.

La capacitación y desarrollo deben tener por objetivos:

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad.Preparar al trabajador para posibles puestos vacantes relacionados con su perfil y que impliquen un ascenso para éste.

Prevenir riesgos de trabajo.Incrementar la productividad.Mejorar las aptitudes y actitudes del personal.Propiciar el desarrollo profesional y personal del empleado.

4. Criterios legales

La capacitación y el adiestramiento han tomado mucho impulso en México y desde1978, las autoridades laborales le prestaron mayor atención, al grado tal de reformar la Ley Federal del Trabajo en lo concerniente a este tema.47Es así como el artículo 153 de las fracciones a la x, establecen las reglas y criterios legales para su cumplimiento. “Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación y adiestramiento, que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados de común


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOacuerdo con el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaria del trabajo y previsión social (STPS)”. Para dar cumplimiento a esta obligación, los patrones podrán convenir con los trabajadores, en que la capacitación y adiestramiento, se proporcione a éstos dentro de la empresa o fuera de ella, por conducto de instructores internos, externos o especializados, independientes o de instituciones, siempre y cuando estos tengan registro ante la STPS. Esta capacitación deberá impartirse durante la jornada de trabajo o bien fuera de ella, previo acuerdo con los trabajadores.En cada empresa deberán constituirse comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación, operación del sistema y procedimiento de capacitación y adiestramiento y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlas.En los contratos colectivos deberán incluirse las cláusulas relativas a la obligaciónpatronal de proporcionar capacitación y adiestramiento.Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo, los patrones, deberán presentar para su aprobación los planes y programas de capacitación.Deberán expedirse constancias de habilidades laborales al trabajador una vez terminado un curso. Informarse a la STPS, a través de listas de constancias de habilidades laborales que se hayan expedido a los trabajadores.

5. Etapas en el proceso de capacitación.

A fin de asegurar que la inversión en capacitación y desarrollo tenga un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional, es preciso utilizar un enfoque sistemático en la capacitación, este supone cuatro fases: (Bohlander, Snell.Sherman, 2001).Detección de necesidades de capacitación.Diseño de programas.Instrumentación.Evaluación.

Primera fase: detección de necesidades de capacitación.

Con el fin de conocer cuales son las necesidades reales de capacitación, comparando el desempeño actual de los trabajadores contra el desempeño deseado, para que los programas de capacitación propuestos, tengan la validez suficiente y colaboren de manera efectiva en el desarrollo de las tareas asignadas a cada trabajador, es necesario desarrollar las siguientes etapas:

1. Análisis de la organización.Consiste en la observación del medio ambiente, estrategias y recursos de la organización, para definir las áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación.2. Análisis de tareas.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEs el proceso, mediante el cual se determina el contenido de un programa de capacitación, basándose en el estudio de las tareas y funciones generales y específicas del puesto (análisis de puestos).3. Evaluación de competencias.Consiste en el análisis de habilidades y conocimientos necesarios para puestos detoma de decisiones (gerenciales) y de conocimientos específicos (operativos).4. Análisis de personas.Determinar que personas requieren de capacitación, en este punto nos podemos basar en la evaluación del desempeño de cada uno de los trabajadores que forman la organización.

Segunda fase: diseño del programa de capacitación.

Una vez que se determinan las necesidades de capacitación, el siguiente paso esdiseñar el entorno de aprendizaje necesario. El éxito de los programas de capacitación, depende de algo más que la capacidad de organización para identificar49las necesidades de capacitación. Se recomienda desarrollar los siguientes elementos:

1. Objetivos de capacitación.Es la determinación de los resultados deseados dentro de un programa de capacitación.2. Disposición del participante.La buena disposición de la persona hacia la capacitación, se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Se recomienda seleccionar a los prospectos para determinar si tienen el conocimiento previo y las habilidades necesarias para absorber los contenidos de los programas de capacitación que se les presentarán.

3. Principios de aprendizaje.Se considera un paso importante, tomar en cuenta los principios psicológicos del aprendizaje; es decir, las características de los programas de capacitación que ayudan a los empleados a entender, a apropiarse de materiales nuevos, y hacer conciencia de la importancia de esto en su vida.

Tercera fase: implementación del programa de capacitación.

A pesar de la importancia de la detección de necesidades, los objetivos de capacitación y principios de aprendizaje, el modelo de la implementación del programa de capacitación, es la elección de los métodos de instrucción. Cuando se escoge entre varios métodos, una consideración fundamental, es determinar cuáles son apropiados para los conocimientos, habilidades y capacidades que se han de aprender.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOSe recomienda considerar los siguientes métodos de capacitación para empleadosen puestos no ejecutivos:

Capacitación en el puesto. Método por el cual los trabajadores reciben capacitación por viva voz de su supervisor o capacitador. Capacitación de aprendices. Sistema de entrenamiento en el cual un empleado que ingresa a un trabajo calificado, recibe instrucción exhaustiva sobre el aspecto teórico-práctico del trabajo.50Capacitación combinada. Programa de entrenamiento que combina la experiencia, la práctica del trabajo, con la educación formal en clase.Programas de internado. Planes patrocinados conjuntamente con escuelas, universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia y a la vez darse cuenta de cómo se desempeñarán en las empresas.

Simulación. Es la capacitación que se da utilizando el equipo y herramienta reales que se utilizan en el desarrollo de un puesto.Capacitación por computadora. Sistema que proporciona material de capacitación directamente a través de una terminal de computadora en un formato interactivo. A medida que el desarrollo tecnológico avanza con rapidez y baja el costo de las computadoras, los métodos de capacitación de alta tecnología encuentran cada vez más uso en la empresa.

Existen además otros métodos de instrucción importantes que se deben de considerar al implementar un programa de capacitación como son:Instrucción escolarizada.Instrucción programada.Métodos audiovisuales.

Cuarta fase: evaluación del programa de capacitación.

La capacitación, al igual que cualquier otra función de recursos humanos, debe evaluarse para determinar su eficacia. Se proponen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación:1. Reacción. Analizar las reacciones de los participantes. Se propone elaborar las siguientes preguntas:¿Cuáles fueron sus metas de aprendizaje en el caso de este programa?¿Las alcanzó?¿Le gustó el programa?¿Lo recomendaría a otros que tuvieran metas parecidas a las de usted?¿Qué sugeriría para mejorar el programa?¿Piensa que la empresa debe seguir ofreciéndolo?512. Aprendizaje. Más allá de que piensen los participantes de la capacitación, podría ser buena idea ver si en realidad aprendieron algo.



3. Comportamiento. Quizás sea sorprendente saber que gran parte de lo que se aprende en un programa de capacitación, nunca se utiliza en el puesto. Esto no significa que la capacitación sea ineficaz, lo que se propone para evitar lo anterior es llevar a cabo un proceso de transferencia de capacitación, la cual contempla los siguientes enfoques:

Presentar elementos idénticos. Enfocarse a los principios generales. Establecer un clima para la transferencia. Proporcionar a los empleados estrategias para transferir.

4. Resultados. Dentro de los procedimientos para evaluar los resultados de la capacitación, se puede considerar el Benchmarking, como un nuevo enfoque de evaluación en la capacitación, el cual es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, compartiéndolos con los de los líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que requieran mejoras.

Pasos del Benchmarking:

Planear. Se auto auditan para definir los procesos y mediciones propias; decidir las áreas que se van a comparar y elijan la organización con que se compararán. Hacer. Recabar datos mediante encuestas, entrevistas, visitas o registros históricos. Comprobar. Analizar los datos para descubrir las diferencias en desempeño y comunicar a la dirección los descubrimientos y mejoras sugeridas. Actuar. Establecer metas, instrumentar cambios específicos, vigilar el avance y redefinir los parámetros como un proceso de mejora continua.

3.2.6.2 Desarrollo de recursos humanos. (Plan de vida y carrera)

De manera tradicional, las organizaciones se han comprometido con la planeación y el desarrollo de los recursos humanos. Un método común para el establecimiento de un programa de desarrollo profesional, debe considerar los siguientes elementos:

1. La meta.Conseguir que las necesidades de la organización coincidan con los individuos, para lo cual es conveniente desarrollar las siguientes actividades:Fomentar que el empleado sea dueño de su desarrollo profesional. Crear un contexto que brinde apoyo. Establecer metas y planificación compartidas.2. Identificar las oportunidades y requisitos del desarrollo profesional.Identificar las competencias que se necesitarán en el futuro. Construir rutas para avance laboral de los trabajadores. Equilibrar los ascensos, las transferencias, los despidos, etc. Establecer rutas duales para desarrollo de carrera.3. Calibrar el potencial de los empleados.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOMedir las competencias (evaluación del desempeño).Realizar inventarios de talentos.Establecer planes de sucesión.Usar centros de evaluación.4. Instituir iniciativas para el desarrollo profesional.Ofrecer talleres y libros de trabajo.Ofrecer asesoría profesional.Ofrecer capacitación para administrar personalmente la profesión.Proporcionar retroalimentación para el desarrollo.Proporcionar mentores (tutores).53Si bien la administración del desarrollo profesional, requiere de un nivel considerable de análisis y muchos planes, la realidad es que debe ofrecer un conjunto de instrumentos y técnicas que sirvan a los empleados para calibrar su potencial para triunfar dentro de la organización.

3.2.6.3 Comunicación.

Concepto: la comunicación se entiende, como el proceso de mediante el cual se intercambia información en las organizaciones (tanto entre agentes internos como entre éstos y el exterior), para contribuir a lograr con eficiencia sus objetivos.Proceso de comunicación.

Se compone de los siguientes elementos:1. Emisor: persona que trasmite el mensaje.2. Mensaje: elaborado en códigos comunes plasmados en ideas, conocimientos, instrucciones, etc. Que se desean comunicar.3. Canales de la comunicación: oral, escrita, gráfica, imágenes, videos, etc.4. Receptor: persona que recibe y descodifica el mensaje.5. Ruido: elementos que dificultan la recepción y descodificación del mensaje6. Retroalimentación: confirmación de la recepción del mensaje .(Feel Back)

El proceso de comunicación en las organizaciones. El primer aspecto que se debe considerar es ¿Para qué comunicar? La comunicación no tiene un fin claro y único, más bien es un instrumento para alcanzar muchos y diferentes objetivos dentro de la empresa, por lo que se deben precisar los motivos que le llevan a la comunicación, los pensamientos e ideas que se quieren transmitir y el objetivo que se pretende conseguir.

Destacan los siguientes motivos para comunicar:a) Comunicar para mejorar la productividad.b) Comunicar para la convivencia.c) Mecanismos de poder.d) El culto a la cultura.e) La comunicación fetichista.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOf) Lo importante es comunicar.g) El derecho a la información.h) Favorecer el cambio de actitudes.

Los códigos en la comunicación organizacional.

Código Ventaja Inconvenientes Utilización

Oral

Rápido y ágilRetroalimentacióninmediataCalidezImprovisaciónNo queda constanciaDistorsión si hayintermediariosInformaciones brevesCon necesidad deretroinformacióninmediataPara crear un buenclima para trabajosgrupales.

Escrito

Registro tangible yverificable.Exige más reflexiónPermite una difusiónmás ampliaRetroalimentacióndiferida.Limita laespontaneidad.Informacionessistematizadas.Información parapúblicos amplios.Cuando sea necesariodejar constancia.

No verbal

CalidezCompleta el códigooral.Expresa sentimientosy emociones.A veces esinconscientePuede contradecir a


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOlos mensajestrasmitidos por otroscódigos.En relacionesinterpersonales.Para crear un buenclima.

Los mensajes en la organización.

Los principales temas que abordan los mensajes son los siguientes:Información operativa para la realización de las tareas.Temas que afectan a la cultura, historia, personajes, valores, mitos, etc.Que afectan al negocio, problemas del entorno, nuevos contratos, productos, compra de tecnología, etc.Cosas que afectan la implantación de determinadas políticas, gestión de calidad, dirección participativa, etc.Acontecimientos sociales en el interior de la empresa, agendas de trabajo, visitas, etc.Información laboral que afecta a los trabajadores, salario, ascensos, promociones, planes de formación, servicios sociales, etc.Temas generales, reportajes, noticias55Los medios o soporte para una comunicación eficaz.Son los instrumentos a través del cual se trasmite el mensaje:

a) Medios bidireccionales de carácter interpersonal: directos e indirectos. Dentro de los directos, se encuentran las reuniones de trabajo, reuniones con la dirección, entrevistas individuales, los grupos de intervención, cursos de formación y los eventos sociales en el trabajo. Los indirectos, son los que se valen de la tecnología de la información, dentro de estos encontramos las conversaciones telefónicas y las videoconferencias.

b) Medios unidireccionales o de retroalimentación diferida, estos pueden ser escritos y audiovisuales. Dentro de los escritos encontramos las notas de departamento, los comunicados internos, los dispositivos de bienvenida a nuevos empleados, las revistas y periódicos internos, las circulares, las cartas al personal, el tablón de anuncios, el correo electrónico, las encuestas de opinión, los buzones de ideas y sugerencias. Los soportes audiovisuales como los videos y la radio de las empresas son los más conocidos.

Es conveniente emplear una pensada combinación de los medios de comunicación para alcanzar los objetivos de la organización.

La retroalimentación.

La retroalimentación, permite al emisor determinar si el mensaje ha sido recibido y


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOcomprendido por el emisor. La mejor forma de captar el efecto de la comunicación,es una actitud de escucha permanente por parte de los gerentes. Los buzones desugerencias son un buen medio.

El ruido en la comunicación.

Es cualquier tipo de interferencia producida durante el proceso de comunicación yque dificulta la circulación de los mensajes o los desvirtúa.

Las causas del ruido, pueden ser una mala definición de los objetivos de comunicación, un lenguaje inexacto o incomprensible para el receptor, carencia dehabilidad comunicativa en los miembros de la organización, el uso de medios inadecuados.56Formas de comunicación en las organizaciones.

Forma Características

Descendente Fluye de las personas situadas en los niveles jerárquicos más altos hacia las que seencuentran en los niveles inferiores.Se utiliza generalmente para la trasmisión de políticas, estrategias y objetivos de laorganización.Generalmente sufre pérdidas y deterioros por las cadenas de mando, sobre todo enorganizaciones de gran tamaño.Ascendente Fluye desde los subordinados a los superiores y continúa ascendiendo por la jerarquíaorganizativa.Uno de los principales inconvenientes es que en muchas ocasiones los gerentes filtran losmensajes ascendientes y no trasmiten toda la información.Los mensajes que circulan por estos canales son problemas y excepciones, informes deldesempeño, quejas desavenencias y sugerencias de mejora. Este tipo de comunicación esvital para aquellas organizaciones que quieren sacar el máximo provecho de la inteligencia desus trabajadores.Cruzada Incluye el flujo horizontal de información entre personas de niveles jerárquicos iguales osimilares, así como el flujo diagonal entre personas de diferentes niveles que no tienenrelaciones de dependencia directa. También es la comunicación que se establece entre en elasesoramiento de los expertos del staff a los directivos de la línea.Informal Es la que surge de manera espontánea en las organizaciones debido a la interacción socialentre sus miembros, por lo que es tan variada, dinámica e inconstante como las personas. Sepuede considerar positiva ya que: facilita la interacción social; es una manera efectiva deliberar la ira y alivia el estrés, permite a los empleados combatir el aburrimiento.La comunicación informal más común suele consistir en rumores, chismes, e información depasillo. En esta comunicación la información circula muy rápidamente que la organizaciónpuede aprovechar para el aprendizaje de la organización.Diversos tipos de comunicación en las empresas.

Comunicación externa Comunicación internaComunicación comercialComunicación con el granpúblico.ConsumidoresPreescriptoresComunicación profesional.DistribuidoresProfesionales del sector.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOComunicación de business tobusiness.Empresas, clientes yproveedoresComunicación no comercialComunicación de reclutamientoDemandantes de empleoEscuelas y universidadesComunicación financiera.Medios financierosMedios bursátiles.Comunicación política.Poderes públicosAdministracionesColectividades localesComunicación social.Sindicatos.Asociaciones.Comunicación de opinión públicaCiudadanos en generalPersonal de la empresa.DirecciónAccionistasFilialesGrupo

3.2.7 Higiene, seguridad y calidad de vida.

3.2.7.1 Higiene laboral

La higiene laboral, está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas. Desde el punto de vista de la salud física, el sitio de trabajo, constituye el área de acción del ambiente laboral e implica aspectos ligados a la exposición de organismos humanos y agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad y equipos de trabajo. Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo de establecer condiciones psicológica y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las personas para evitar efectos nocivo como el estrés.

Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con:

1. Ambiente físico, que implica:Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOVentilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras. Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura. Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.

2Ambiente psicológico, que incluye:

Relaciones humanas agradables.Tipo de actividad agradable.Estilo de gerencia democrática.Eliminación de posibles fuentes de estrés.

3. Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:

Máquinas y equipo adecuado a las características humanas.Mesa e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano.58

4. Salud ocupacional.

Examen médico de admisión.Exámenes médicos periódicos.Conferencias sobre medicina preventiva.Indicadores estadísticos sobre seguimiento de incapacidades y seguimiento de enfermedades.Recompensas a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la función de la salud ocupacional.

Estrés en el trabajo.El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de las personas, frente a estímulos o elementos productores de tensión en el ambiente. Existen 2 fuentes principales de estrés en el trabajo: ambiental y personal. En los ambientales el ruido de las máquinas en operación, personas que conversan y teléfonos que suenan, contribuyen al estrés en un 54% de las actividades del trabajo. Las personales los problemas familiares, conyugales, financieros y legales aumentan el estrés de los empleados.

Cómo disminuir el estrés en el trabajo.

Tener relaciones cooperativas, compensadoras y agradables con los compañeros.No intentar obtener más de lo que cada uno puede hacer. Desarrollar relaciones constructivas y eficaces con la gente, entre otros.

3.2.7.2 Seguridad en el trabajo.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOConcepto: “es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas, utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar medidas preventivas”.

Prevención de accidentes.Accidente es un hecho no premeditado que causa daño considerable. Otra definición de accidente es “la ocurrencia de una serie de hechos, que sin intensión produce lesión personal, muerte o daño material”59Los accidentes de trabajo se dividen en:

a) Accidente sin incapacidad. Después de accidente el empleado continúa trabajando sin que quede secuela o perjuicio considerable.b) Accidente con incapacidad. Esta puede ser temporal o permanente.c) Incapacidad permanente total. Provoca la pérdida total y permanente de lacapacidad de trabajo.d) Muerte. Accidente que provoca la muerte de un empleado.

Estadísticas de accidentes.

Existen coeficientes internacionales para medir, controlar y evaluar los accidentes de trabajo: Coeficiente de Frecuencia (CF) que indica el número de accidentes. Con incapacidad, ocurridos por cada millón de horas/hombre trabajadas durante un periodo. Coeficiente de gravedad, indica el número de días perdidos y calculados en cada millón de horas/hombre trabajadas.

Existen dos causas básicas de accidentes en sitio de trabajo: las condiciones de inseguridad y los actos inseguros.

Condiciones de inseguridad:

Equipos sin protección.Equipos defectuosos.Procedimientos riesgosos en máquinas y equipos.Almacenamiento inseguro, congestionado, cargado.Iluminación deficiente o inadecuada.Ventilación inadecuada.Temperatura elevada o baja en el sitio de trabajo.Condiciones físicas o mecánicas inseguras, que constituyen zonas de peligro.Actos inseguros:

Cargar materiales pesados de manera inadecuada.Trabajar a velocidad inadecuada (muy rápido o muy lento).Utilizar esquemas de seguridad que no funcionan.Emplear equipo inseguro o utilizarlo de manera inadecuada.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANONo emplear procedimientos seguros.Adoptar posiciones inseguras.Subir o bajar de prisa escalones.Distraerse, correr, saltar, olvidar, abusar, etc.

3.2.7.3 Calidad de vida en el trabajo.

La empresa es la gente que trabaja en ella. Si la mayor parte del tiempo, durante la mayor parte de la vida, se dedica al trabajo, conviene reflexionar sobre la calidad de vida de todos los trabajadores, de todos los niveles, dueños o empleados de un negocio que se tienen en la empresa.El nivel óptimo de desarrollo de una organización, es cuando alcanza sus objetivos y puede cumplir su misión, al mismo tiempo que se vuelve un espacio de promoción y desarrollo personal de sus trabajadores.Calidad de vida en el trabajo, es el establecimiento de las mejores condiciones laborales en las que los trabajadores desarrollen óptimamente su trabajo y puedenademás, hacer de él un espacio de creatividad y realización personal.Aunque el significado de la vida es responsabilidad de cada persona y depende demuchos factores, existen algunos aspectos que la empresa puede cuidar para favorecer la realización de las personas que laboran en ella. Estos aspectos ayudan a conformar una buena “calidad de vida”. Para lograr que la vida laboral en la empresa promueva el uso de los recursos, habilidades y capacidades del personal en forma creativa, es necesario que los avances de la empresa apoyen también el desarrollo de los empleados.

Los aspectos más importantes a considerar para apoyar la calidad de vida de losempleados en el trabajo son los siguientes:

Respeto y reconocimiento al trabajo del empleado.Apoyo a la capacitación de los empleados.Actividades extralaborales de carácter recreativo.Respeto al horario y descanso del trabajador.Nivel económico.Seguridad social.Recursos materiales.Desarrollo laboral y personal del empleado.Respeto y reconocimiento al trabajo del empleado.Respetar a un empleado, significa entender cuál es su estilo personal para realizar el trabajo y permitirle ejecutarlo “a su manera”, siempre y cuando cumpla con los métodos y procedimientos y logre el objetivo para el cual fue contratado.Otro aspecto fundamental es reconocer el trabajo de una persona. Apoyarla cuando ha hecho algún trabajo bien le permite sentirse más humana y saber que tiene cualidades y capacidades que otros saben reconocer. Cuando las personas sienten que se reconoce y se respeta su trabajo, tienen una actitud positiva hacia la empresa, hacia su puesto, hacia sus compañeros, y si es el caso, hacia sus colaboradores.



Apoyo para la capacitación de los empleados.

Mantener actualizado y capacitado al personal, es uno de los factores fundamentales para el desarrollo y sobrevivencia de la empresa. Además, promueve a que los trabajadores se desempeñen eficientemente y motivados. Tener un programa permanente de capacitación, es uno de los factores que más impactan en la calidad de vida en el trabajo.

Actividades extralaborales de carácter recreativo.

Las tensiones propias del trabajo, generan estrés en los empleados el cual repercute en su desempeño. Una de las maneras de como la empresa puede ayudar a sus trabajadores a manejar el estrés, a identificarse con ella, y a integrarse como grupo de trabajo, es a través de las actividades extralaborales que la misma empresa promueva, organizando grupos de actividades artísticas, culturales, deportivas , cursos de desarrollo humano.Respeto al horario y descanso del trabajador.Cuando el horario de trabajo no es suficiente para realizar las labores, es necesario efectuar un diagnóstico que nos indique si esto está ocurriendo por ineficiencia del trabajador, por mala distribución de las cargas de trabajo o porque de verdad es excesiva la tarea. El que la empresa permita que sus trabajadores permanezcan más allá del horario laboral, generan entre otras situaciones: ineficiencia, espacios de tiempos muertos y sentimientos de explotación.Nivel económico.Es importante pagar sueldos competitivos en el mercado, en función del puesto que se desempeña. Cuando una empresa paga un sueldo adecuado a sus empleados en relación con el mercado, permite que éstos desarrollen su trabajo sin estar preocupados por buscar otros ingresos económicos, ya que, si esto ocurre, bajan su rendimiento.

Seguridad social.

Es de suma importancia para la empresa, realizar los procesos de contratación dentro de los lineamientos que señala la ley y proporcionarle al menos las prestaciones mínimas. Esto da seguridad y protección tanto al trabajador, como almismo patrón.

Recursos materiales.

Es fundamental que el trabajador cuente con los instrumentos y el material necesario para poder desempeñar su trabajo.

Apoyar el desarrollo laboral y personal del empleado.



Es muy importante, desarrollar al personal dentro de la empresa, ya que entoncessienten posibilidades de crecimiento dentro de ella y se comprometerán mucho más con su trabajo. Resulta también importante, el interés que la empresa ponga en sus empleados, relativo a situaciones personales que puedan llegar a repercutir en la situación laboral.

La mayor parte de los aspectos anteriores son responsabilidad del empresario y de él depende, que se instrumenten en forma adecuada en el negocio, para favorecer la calidad de vida laboral de todos los trabajadores, incluso de él mismo.63

3.2.8 Ambiente laboral.

3.2.8.1 Principios generales.

El clima organizacional, es un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante, induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la empresa, y por ende, son determinantes en el clima, de la misma.

En el clima laboral, resaltan los siguientes elementos:

El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es una variable que interviene mediando entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema independiente altamente dinámico.Las percepciones y las respuestas que abarcan el clima laboral se originan en una gran variedad de factores:Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: auditoria). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones).

3.2.8.2 El ambiente de trabajo en una empresa.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOEl ambiente de trabajo en el cual una persona labora, influye de manera importante en el desempeño que pueda tener.64Con frecuencia, nos encontramos con personas que se expresan bien y con gusto de la empresa donde trabajan. Dicen que se sienten contentos con sus compañeros, escuchados por su jefe y que, cuando existen dificultades o malentendidos, siempre se les puede buscar una solución porque está abierta a la comunicación.

En el extremo opuesto, están las personas que se quejan con amargura del lugar en donde trabajan. Son los empleados que laboran en un ambiente difícil, pesado y, que si no fuera porque realmente necesitan el trabajo, preferirían otro empleo.Estas situaciones tanto favorables, como desfavorables en una empresa, hablan del ambiente de trabajo en el que se desarrollan los empleados y de su repercusión directa en la manera de como el empleado desempeña sus actividades.El clima en la empresa, esencialmente la manera en que cada trabajador percibe su medio ambiente de trabajo y que tiene repercusiones grupales que influyen en el desempeño, en el rendimiento y en la productividad.

3.2.8.3 Factores que determinan el clima de trabajo en la empresa.

Para comprender qué elementos configuran el clima de trabajo de una empresa, necesitamos saber cuáles son los aspectos que influyen de manera directa para que exista ese determinado ambiente.Los componentes del clima organizacional son los siguientes:Comportamientos individuales y de grupo.La estructura de la empresa.Los procesos organizacionales.La estructura física de la empresa.Comportamientos individuales y de grupo.Este aspecto, se refiere a las conductas que tienen los empleados dentro de una empresa. Se enfatiza la manera de como el individuo se relaciona dentro de la empresa con sus compañeros de trabajo, en función de sus valores, actitudes, intereses, nivel jerárquico, motivaciones, si se siente parte de un grupo y se ayudan mutuamente los empleados, etc.

Los comportamientos son resultado de:

Aspectos individuales como las actitudes, percepciones, personalidad, valores y nivel de estrés de las personas. Aspectos de grupo y de proceso intergrupal como la estructura, cohesión, normas y roles, y el mismo proceso grupal.Aspectos de motivación como las necesidades, los esfuerzos, los motivos, etc. Aspectos de liderazgo como el estilo, el manejo del poder, las políticas, etcétera. La manera en que los empleados ven la realidad y la interpretan, es un proceso circular en que los resultados de la empresa confirman su percepción.



La estructura de la empresa.

Otro aspecto que influye en el clima laboral de la empresa, es la manera en que está configurada formalmente la empresa. La estructura de la empresa, modifica elambiente laboral ya que por ejemplo, es diferente trabajar en una empresa con muchos niveles jerárquicos, que en una más simple. El manejo que se hace de la autoridad formal, también es un factor determinante en el tipo de ambiente que se siente en la empresa, si los directivos son muy autoritarios, ello propicia un clima diferente del que se da con una autoridad participativa.Es importante destacar que en una misma empresa, pueden existir varios climas organizacionales, ya que el ambiente en un departamento puede ser muy diferente al ambiente de otro, cada departamento tiene su personal, su jefe, sus normas, lo que lo hace único.

Los procesos organizacionales.

Son los métodos y procedimientos que en toda empresa existen para desarrollar de una manera determinada el trabajo. Es decir los procesos de producción, políticas salariales, pero se refiere, sobre todo, a los procesos grupales que se dan en la interacción de las personas que conforman la empresa., estilos de comunicación, procesos de toma de decisiones, formas de aplicación de normas y políticas, procesos de evaluación de desempeño, resolución de conflictos, etc.La interacción de las personas dentro del trabajo, es quizá el aspecto que con menos objetividad se puede evaluar y el que más influye en la percepción que del clima laboral tienen los empleados.66La estructura física de la empresa.

Se refiere a los aspectos concretos del edificio, disposición de las oficinas, mobiliario, ubicación geográfica de la empresa dentro de la ciudad, facilidad de transporte, etc.

El ambiente físico conformado por elementos como la temperatura, el nivel de ruido, el tipo e intensidad de iluminación, pueden influir en el estado de ánimo de la persona que ejecuta su trabajo dentro de la empresa.

El espacio de trabajo que corresponde al lugar y área que tiene cada empleado para desarrollar su trabajo, también influyen en el clima laboral de la empresa. Es mucho más agradable trabajar en un ambiente limpio, ventilado, con buena luz, con plantas,que en un lugar con características contrarias a las mencionadas. La importancia de propiciar y mantener un buen clima laboral, es que repercute directamente en la productividad de los trabajadores, cuando por el contrario los trabajadores están en un clima negativo, su productividad baja. El clima de la empresa también repercute en la satisfacción que tiene los empleados en el trabajo, en la calidad de


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOsus labores, en el logro de los objetivos individuales y grupales, en la cohesión del grupo, en la eficacia, eficiencia y adaptación, en las tasas de rotación y ausentismo. De lo anterior se desprende que es sumamente importante cuidar que en la empresa exista un buen clima laboral.

3.2.8.4 ¿Cómo identificar el clima organizacional de la empresa?

¿Cómo saber cuál es el clima en la empresa, cuando es muy difícil medir la percepción de las personas? La percepción no se va a medir, pero sí se puede inferir a partir de las conductas del personal y de la repercusión que éstas tienen en el rendimiento en el trabajo.Para evaluar el clima de una empresa existen varios métodos y en general, en la empresa pequeña, se contrata a expertos en la materia para que efectúe la medición del clima, ya que en la mayor parte de los casos se aplican cuestionarios que se analizan, o bien, se conducen entrevistas que requieren de un entrenamiento especial. Es importante conocer algunos de los aspectos que se tienen que incluir en el estudio del clima laboral:

El estilo de liderazgo.El espíritu de trabajo.Los procesos de comunicación.Los aspectos de toma de decisiones.Los procesos de control.El nivel de colaboración.La relación entre rendimiento y salario.El apoyo al trabajo de los empleados.El manejo del conflicto.El logro de los objetivos.La importancia que se da a la producción.El ambiente físico.El nivel de satisfacción en general.Es importante tener claros los aspectos que se desea evaluar. Medir lo más precisamente posible, permite tener una imagen bastante clara del clima laboral de una empresa.

3.2.8.5 Salida de personal.

Uno de los problemas a los que se enfrentan los empresarios, dentro de la administración de recursos humanos, es la terminación de la relación de trabajo entre la empresa y el empleado.En la mayoría de los casos, alguna de las dos partes, queda inconforme o a disgusto por la decisión tomada, lo cual, dificulta la posibilidad de establecer en un futuro, una relación de trabajo dentro de un clima de confianza. Por otra parte se le dificulta al empresario, conocer el punto de vista de los empleados que dejan de trabajar.


MODULO DE LEGISLACION LABORAL Y RECURSO HUMANOConocer las causas por las que un empleado decide dejar la empresa, le permitirá al empresario corregir o mejorar situaciones que repercuten negativamente en la productividad y en la satisfacción laboral. Las causas más frecuentes por las que se termina una relación laboral son la renuncia, por rescisión de contrato, jubilación.

Estas causas, el empresario las puede conocer aplicando la entrevista de salida, en la cual podrá realizar las siguientes preguntas ¿Las funciones y responsabilidades del puesto corresponden a lo que esperabas de él? ¿Cuál es su opinión sobre su puesto, condiciones de trabajo, apoyo que recibió de sus compañeros y jefe, su salario, sus prestaciones, los servicios que obtuvo de la empresa, los productos o servicios de la empresa?; ¿Cuáles son las razones que lo llevaron a dejar la empresa? ¿Qué piensa que debería hacer la empresa para impedir que deje la empresa? Durante la entrevista, se sugiere tomar una actitud de apertura, escuchar muy atentamente lo que dice el entrevistado y considerar la información muy valiosa para la empresa, como área de mejoramiento. Al finalizar la entrevista, se sugiere69

BibliografíaChiavenato, Idalberto. Gestión del talento humano. Mcgraw Hill. Colombia,2002.Díez de Castro, Emilio Pablo, García del Junco, Julio y otros. Administración ydirección. Mcgraw Hill. España, 2001.Gary Dessler, Human Resourse Management, Upper Saddle River, NJ,Pretince Hall, 1997, p 2. En Chiavenato, Idalberto, Gestión del TalentoHumano, Mc. Graw Hill, Colombia, 2002.Gary Dessler, Management, Leading People and the Organizations in the 21Century, Upper Saddle River, NJ, Pretince Hall, 1998, p. 282. En Chiavenato,Idalberto, Gestión del Talento Humano, Mc. Graw Hill, Colombia, 2002.George T. Milkovich y John W. Boudreau. Human Resource Management,Burr Ridge, Ill., Irwin, 1994, p.3. En Chiavenato, Idalberto, Gestión del TalentoHumano, Mc. Graw Hill, Colombia, 2002David A. de Cenzo y Stephen P. Robbins. Human Resource Management,Nueva York, John Wiley y Sons, 1996, p 8. En Chiavenato, Idalberto, Gestióndel Talento Humano, Mc. Graw Hill, Colombia, 2002.Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/

institutotecnicovalle.cominstitutotecnicovalle.com/consulta/administrativo/recurso... · web viewse...

Documents