hubungan antara persepsi terhadap kondisi
TRANSCRIPT
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KONDISI LINGKUNGAN
KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN
CV. SINAR ABADI
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai
Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Oleh:
KARTIKA CHANDRA DEWI
F 100 090 056
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
ii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KONDISI LINGKUNGAN
KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN
CV. SINAR ABADI
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai
Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Oleh:
KARTIKA CHANDRA DEWI
F 100 090 056
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
1
ASTRAKSI
Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kondisi Lingkungan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan CV. Sinar Abadi
Kartika Chandra Dewi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Motivasi kerja merupakan suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan – kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku.Motivasi kerja merupakan faktor pendorong orang untuk bekerja. Dalam suatu perusahaan, karyawan perlu meningkatkan motivasi kerja agar tujuan yang diinginkan dapat terpenuhi sesuai dengan target yang diinginkan oleh perusahaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja.Tujuan penelitian, yaitu ingin mengetahui : 1) Hubungan antara persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan, 2) Tingkat persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja, 3) . tingkat motivasi kerja, 4). Sumbangsih persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dengan motivasi kerja Populasi dalam penelitian ini, yaitu seluruh karyawan CV. Sinar Abadi yang berjumlah 80 karyawan. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala yaitu skala persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dan motivasi kerja. Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien korelasi yaitu 0,569 dengan signifikansi (p) = 0,000 (p<0,01) yang berarti ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan CV. Sinar Abadi. Sumbangan efektif variable persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja terhadap motivasi kerjaa dalah 0,323 atau 32,3%. ME variable persepsi terhadap kondisi lingkungsn kerja sebesar 77,95 dengan MH sebesar 67,5, dimana ME berada di rentang antara 75,6-91,8 yang menunjukkan kategori tinggi. Sedangkan ME pada variabel motivasi kerja adalah 106,70 dengan MH sebesar 87,5, dimana ME berada di rentang antara 98-119dengan kategori tinggi. Kata Kunci :Persepsi Terhadap Kondisi Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
2
PENDAHULUAN
Berkembangnya sumber daya
manusia menjadi salah satu sasaran
yang penting bagi perusahaan yang
ingin maju dan berkembang.
Perusahaan yang menaruh perhatian
besar dalam mengembangkan sumber
daya manusia dapat dilihat dari tingkat
motivasi kerja karyawan untuk turut
memajukan perusahaan tempat
karyawan tersebut bekerja.
Tingkat pencapaian kemajuan
perusahaan sangat dipengaruhi oleh
kinerja sumber daya manusia yang
terlibat di dalamnya, di samping juga
dipengaruhi oleh teknologi serta
manajemen perusahaan yang
bersangkutan. Sumber daya manusia
merupakan unsur penting dan menonjol
perannya, karena sumber daya manusia
yang berkualitas, didukung adanya
motivasi kerja maupun kinerja yang
baik akan berpengaruh besar bagi
peningkatan produktifitas dan efisiensi
kerja dalam perusahaan.
Bekerja mengandung arti
melaksanakan tugas yang diakhiri
dengan sebuah karya yang dapat
dinikmati. Faktor pendorong penting
yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi. Aktivitas dalam bekerja
mengandung unsur suatu kegiatan,
menghasilkan sesuatu, dan pada
akhirnya bertujuan untuk memenuhi
kebutuhannya. Namun demikian
dibalik dari tujuan yang tidak langsung
tersebut orang bekerja juga untuk
mendapatkan imbalan yang berupa
upah dan akan menggantungkan
hidupnya kepada perusahaan dengan
menerima upah atau gaji dari hasil
kerjanya itu
Fenomena banyaknya karyawan
yang bekerja dalam kondisi lingkungan
3
kerja yang kurang optimal seperti
bekerja didalam ruangan yang banyak
berhubungan dengan mesin yang
menyala, bekerja di bawah tekanan
atau target, menunjukkan bahwa
sebenarnya para karyawan yang
bekerja di suatu perusahaan atau pabrik
dengan lingkungan kerja seperti itu
memiliki motivasi kerja karena mereka
bekerja untuk mendapatkan
penghasilan dan memenuhi kebutuhan
hidup, hanya saja para karyawan
kurang yakin dengan kemampuan atau
ide-ide yang mereka miliki.
Motivasi kerja merupakan faktor
yang menjadi pendorong orang untuk
bekerja.Teori Maslow (dalamSusilo,
2002)
memeandangbahwamanusiamempunya
ikebutuhan yang bertingkatdari yang
paling sederhanahingga yang paling
tingiberdasarkankadarkepentingannya.
Apabilaseperangkatkebutuhantelahterp
enuhimakakebutuhantersebuttidakberfu
ngsisebagaimotivastor.Kebutuhanterse
butyakni: a)Kebutuhanfisiologis. b)
Kebutuhan rasa aman
c)Kebutuhansocial d)Kebutuhan ego
e)Kebutuhanaktualisasudiri.
Masalah motivasi kerja
menyangkut persoalan mengapa
seorang karyawan bekerja sangat giat,
sedangkan karyawan lainnya bekerja
dengan kurang semangat. Besar
kecilnya motivasi kerja akan ikut
menentukan kualitas
Diharapkan pada para karyawan
yang bekerja di lingkungan pekerjaan
yang kurang optimal memiliki motivasi
kerja yang tinggi untuk terus bekerja
dengan nyaman, sedangkan pada
kenyataannya banyak karyawan yang
kurang merasa nyaman bekerja dalam
lingkungan atau ruangan dengan
kondisi mesin yang menyala atau
4
mesin produksi yang membuat bising
serta ruangan yang kurang ventilasi.
Banyak faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, salah satu faktor tersebut
adalah lingkungan kerja, baik
lingkungan kerja fisik maupun
lingkungan kerja psikis. Lingkungan
kerja fisik meliputi pewarnaan,
kebersihan, penerangan, pertukaran
udara keamanan, kebisingan, alat dan
bahan, dan tempat kerja (Nitisemito,
1991). Sedangkan lingkungan kerja
psikis meliputi hubungan yang baik
antara pimpinan dan bawahan,
kebijakan-kebijakan pimpinan,
semangat kerja karyawan, dan kesedian
saling membantu pada karyawan serta
terbangunnya kerjasama yang baik
antara karyawan Gondokusumo (dalam
Sukardi, 1993)
Penilaian karyawan tentang
lingkungan kerja merupakan persepsi
karyawan terhadap lingkungan kerja.
Persepsi adalah suatu proses pemberian
arti terhadap stimulus dimana tiap
individu akan memberikan arti kepada
stimulus dengan cara yang berbeda
meskipun obyek yang dilihat sama
Gibson(1994) Sementara itu persepsi
seorang karyawan terhadap lingkungan
kerja juga sangat mempengaruhi
kondisi kerjanya. Gibson (1994)
menyatakan bahwa persepsi terhadap
lingkungan kerja merupakan
serangkaian hal dari lingkungan yang
dipersepsikan oleh orang-orang yang
bekerja dalam suatu lingkungan
organisasi dan mempunyai peranan
yang besar dalam mempengaruhi
tingkah laku karyawan. Hal ini tidak
lepas dari perasaan karyawan terhadap
pekerjaan yang dihadapi dalam lingkup
lingkungan kerja.
Kota Klaten memiliki beberapa
perusahaan yang bergerak dalam
5
bidang perindustrian salah satuanya
dalam bidang industri pengecoran
logam yang berada di daerah Ceper.
Berdasarkan observasi dan interview
yang dilakukan terhadap perusahaan
CV. Sinar Abadi yang bertepatan di
daerah klaten, merupakan salah satu
prerusahaan yang memproduksikan
mebel dari bahan mentah seperti baja
sehingga menjadi bahan yang sudah
jadi dan usaha yang dikembangkan
antara lain seperti barbel, roda
pintu,kursi dan meja yang terbuat dari
baja, furniture ataupun pintu pagar
ataupun pintu gerbang serta perusahaan
ini membuat rem KA sehingga
bergabung dengan PT. Kreta Api
Persero Indonesia. Jumlah karyawan
yang berada di CV. Sinar Abadi ini
sebanyak 80 orang karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara
dengan bagian manager, bagian
personalia, dan serta menurut informasi
yang diperoleh dari kepala perusahaan,
turunnya motivasi kerja karyawan juga
dapat dilihat dari sebagian karyawan
yang tidak disiplin, kurangnya
karyawan dalam menghargai waktu,
meninggalkan jam kerja untuk
kepentingan diri sendiri, dan kurangnya
karyawan dalam memperhatikan
kualitas barang, lamban, kurangnya
inisiatif pada karyawan, banyak
mengeluh dan tidak ada gairah untuk
berprestasi sehingga tidak ada
peningkatan karier dalam bekerja.
Diperlukan adanya tekanan dahulu dari
pihak atasan baru kemudian akan
memperbaiki kinerjanya.
Berkurangnya motivasi kerja
pada karyawan disebabkan karena
lingkungan kerja di perusahaan
tersebut kurang mendukung. Fakta
yang ada di lapangan menunjukkan
bahwa karyawan memiliki motivasi
kerja yang kurang. Hal ini disebabkan
6
karena lingkungan kerja fisik maupun
lingkungan kerja psikis yang tidak
mendukung.
Organisasi perlu menciptakan
dan memelihara lingkungan kerja
yang baik, karena memiliki lingkungan
kerja yang baik akan dapat
menimbulkan suasana kerja yang dapat
membuat karyawan bekerja lebih giat
dan secara otomatis juga dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan
yang berdampak langsung pada
produktifitas kerja karyawan.
Berdasarkan uraian latar
belakang di atas, maka rumusan
masalah yang dibuat adalah. Apakah
ada hubungan antara persepsi terhadap
kondisi lingkungan kerja dengan
motivasi kerja pada karyawan? Peneliti
tertarik untuk mengkaji secara empirik
dan mengadakan penelitian
“hubungan antara persepsi terhadap
kondisi lingkungan kerja dengan
motivasi kerja pada karyawan di
CV. Sinar Abadi”. Tujuan penelitian
ini untuk mengetahui hubungan antara
persepsi terhadap kondisi lingkungan
kerja dengan motivasi kerja pada
karyawan, untuk mengetahui tingkat
persepsi terhadap kondisi lingkungan
kerja, Untuk mengetahui tingkat
motivasi kerja, untuk mengetahuai
sumbangsih persepsi terhadap kondisi
lingkungan kerja dengan motivasi kerja
pada karyawan.
METODE PENELITIAN
Metode dalam penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan menggunkan skala persepsi
terhadap kondisi lingkungan kerja yang
berjumlah 50 aitem, terdiri dari 25
aitem favourable dan 25 aitem
unfavourable dan skala motivasi kerja
berjumlah 50 aitem, terdiri dari 25
aitem favourable dan 25 aitem
7
unfavourable. Populasi dalam
penelitian ini adalah semua karyawan
dan karyawati CV. Sinar Abadi
sebanyak 80 orang. Alat pengumpulan
data berupa skala persepsi terhadap
kondisi lingkungan kerja
Aspekpersepsiterhadapkondisilin
gkungankerjamenurut Kozlowsky dan
Doherty (dalam Wulan, 2002) adalah:
a) Persepsi terhadap kebersamaan, b)
Penyesuaian tekanan kerja, c)
Kebebasan mengambil keputusan, d)
Dukungan pempinan, e)
Struktur kerja yaitu pandanganatau
penilaian individu terhadap kejelasan
secara detail dan rinci pekerjaan yang
harus dikerjakan.
Dan skala motivasi
kerja.MenurutMunandar (2001)
menjelaskan karakteristik motivasi
kerja karyawan yaitu: a) Adanya
kedisiplinan dari karyawan, b)
Imajinasi yang tinggi dan daya
kombinasi. c) Kepercayaan diri.
d)Daya tahan terhadap tekanan. e)
Tanggung jawab dalam melaksanakan
pekerjaan.
Penelitian ini menggunkan try
out terpakai data dari 80 subjek yang
diperoleh diskoring berdasarkan sifat
aitem yang favourable dan
unfavourable lalu dianalisis pada
program bantu SPSS 17,0 For
Windows. Penelitian dilakukan pada
tanggal 31 Mei 2014 di CV. Sinar
Abadi Ceper Klaten.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Perhitungan untuk menguji
hipotesis dilakukan dengam
menggunakan teknik analisis Product
Moment. Berdasarkan hasil
perhitungan diperoleh nilai koefisien
korelasi antara persepsi terhadap
kondisi lingkungan kerja dan motivasi
kerja dapat dinilai sebesar 0,569dengan
8
signifikan p = 0,000 (p<0,01. Hal ini
menunjukkan bahwa ada hubungan
positif yang sangat signifikan antara
persepsi terhadap kondisi lingkungan
kerja dengan motivasi kerja. Dengan
demikian, dapat diartikan bahwa
persepsi terhadap kondisi lingkungan
kerja dapat digunakan sebagai skala
untuk mengukur motivasi kerja.
Semakin tinggi persepsi terhadap
kondisi lingkungan kerja, maka
semakin tinggi motivasi kerja.
Sebaliknya, semakin rendah persepsi
terhadap kondisi lingkungan kerja,
maka semakin rendah motivasi kerja.
Kusriyanto, (1986) yang
menyatakan bahwa kondisi lingkungan
kerja yang baik akan membuat
karyawan merasa nyaman dengan
suasana kerjanya, yang mendorong
mereka melaksanakan pekerjaan yang
dipercayakan kepada mereka sehingga
selesai tepat waktu, kemudian dapat
meningkatkan motivasi kerja pada
karyawan.
Menurut Walgito (2002) yang
menyatakan bahwa kekuatan yang
terdapat dalam diri suatu organisme
akan menggerakkan organisme itu
untuk bertindak atau bertingkah laku,
karena organisme memerlukan
dorongan untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Motivasi kerja adalah sebagai
dorongan, daya gerak dari dalam
individu yang mengarahkan dan
mendasari seseorang dalam
perilakunya yang berkaitan dengan
aktivitas pekerjaan.
Hasil uji linearitas menunjukkan
bahwa berdasarkan uji liniearitas antara
persepsi terhadap kondisi lingkungan
kerja dengan motivasi kerja diperoleh
nilai F = 74,705; P = 0,000 (P < 0,01).
Hal ini menunjukkan hubungan antara
persepsi terhadap kondisi lingkungan
9
kerja dengan motivasi kerja bersifat
linier.
Sumbangan efektif variabel
persepsi terhadap kondisi lingkungan
kerja sebesar 32,3% yang ditunjukkan
oleh koefisien determinan (R²) sebesar
0,323. Hal in berarti terdapat 67,7%
variabel lain yang mempengaruhi
motivasi kerja di luar variabel persepsi
terhadap kondisi lingkungan kerja.
Adapun berdasarkan hasil
kategorisasi diketahui persepsi
terhadap kondisi lingkungan kerja
memiliki rerata empirik sebesar 77,95
dan rerata hipotetik sebesar 67,5.
Artinya bahwa persepsi terhadap
kondisi lingkungan kerja termasuk
dalam kategori tinggi.
Hal ini sesuai dengan pendapat
Sukardi (2003) yang menyatakan
bahwa kondisi sosial di lingkungan
kerja ditandai dengan kemampuan
untuk mengubah perilaku karyawan
sehingga tertarik untuk berkomunikasi
dengan rekan kerja yang lain.
Kemudian untuk variabel
motivasi kerja memiliki rerata empirik
sebesar 106,70 dan rerata hipotetik
sebesar 87,5 yang berarti motivasi
kerja karyawan termasuk dalam
kategori tinggi.
sesuai dengan pendapat
Campbell dan Pritchard (dalam
Shapiro, 2004) menunjukkan bahwa
motivasi harus dilakukan dengan
ketekunan dari individu, keterampilan,
pemahaman tentang tugas, dan
kedudukan di lingkungan kerja
Adapun kelemahan dalam
penelitian ini adalah: a) jumlah sampel
yang kurang banyak. b) proses
pengambilan data dan penelitian dalam
suasana ramai, selain itu juga
dilakukan pada saat jam istirahat
sehingga mengisi angket kurang
optimal
10
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Ada hubungan positif yang
signifikan antara persepsi terhadap
kondisi lingkungan kerja dengan
motivasi kerja pada karyawan CV.
Sinar Abadi.
2. Persepsi terhadap kondisi
lingkungan kerja pada karyawan
CV. Sinar Abadi berada pada
kategori tinggi
3. Motivasi kerja pada karyawan CV.
Sinar Abadi berada pada kategori
tinggi.
4. Sumbangan efektif variabel
persepsi terhadap kondisi
lingkungan kerja dengan motivasi
kerja pada CV. Sinar Abadi adalah
sebesar 32,3%.
Saran
1. Bagi pimpinan perusahaan
Persepsiterhadapkondisilingkun
gankerja di CV.
SinarAbaditergolongtinggi.Hal
inidapatdimanfaatkanolehpimpi
nanperusahaanuntukmempertah
ankankaryawansehingga agar
dapatlebihmeningkatkaninovasi
kerjakaryawan. Dan
pimpinanperusahaanlebihmemp
erhatikanlagiberatringanjenispe
kerjaandanmemperhatikan
target-target perusahaan yang di
bebankankepadakaryawankaren
ajikabebanpekerjaanterlaluberat
makasemangatkerjaakanmenuru
n,
dansebaiknyaperusahaanmenga
komodirkeinginandankebutuha
npegawaidalammenjalankantug
aspekerjaanya,
miasalnyamembentuksuatutimk
erjauntukmenyelesaikansuatupe
kerjaan,
sehinggakeinginanuntukbekerja
samadenganrekankerjadalamme
11
nyelesaikanpekerjaanbisatercap
ai. Selainitu,
menjagahubungankebersamaan
antarapimpinandankaryawan
agarterciptapersepsi yang
positif,
pimpinandapatjugamemberikan
penghargaan,
sepertikompensasi yang
memadai,
halinidapatmemotivasikaryawa
nsehinggahasildan target
dapattercapai.
2. Hasilpenelitiandiharapkandapat
memberikaninformasidanmasuk
anmengenaipermasalahanmotiv
asikerjasehinggasubjekpenelitia
nataukaryawandapatmempertah
ankanmotivasikerjapadaperusah
aan. Dan
karyawandiharapkantetapmemp
ertahankanpersepsipositifuntuk
meningkatkankemampuan,
danketrampilangunamendukung
kinerjanya,
sepertimenguasaialatdanbahan
yang
mengalamiperkembangancukup
pesatsaatinisertamenjadirekank
erja yang
bersahabatdanmendorongrekan-
rekannyauntukmaju.
3. Ilmuan selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat
menjadi acuan untuk melakukan
penelitian motivasi kerja yang lain
melihat hasil sumbangan efektif
sebesar 0,323% menunjukkan
masih ada 32,3% faktor lain yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja
yaitu fasilitas – fasilitas kerja,
tunjangan kesejahteraan, suasana
kerja, upah yang diterima dari
perusahaan, diharapkan penelitian
selanjutnya dapat dilakukan lebih
baik lagi seperti dikembangkannya
12
lagi faktor – faktor lain untuk
mengetahui hubungan terhadap
motivasi kerja,memperluas
populasi yang ada, dan melakukan
pengumpulan data yang lebih
beragam.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 1995. Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: PT Rineka Cipta
Anwar. 1993. Prinsip-prinsip Manajemen Suatu Analisa Dari Fungsi- Fungsi Kepemimpinan.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
As’ad, M. 2002. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty
Hasiabuan, M. S. P. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Angkasa
Irwanto, H. E. 1994. Psikologi Umum. Cetakan 2. Jakarta : PT Garedia Pustaka Utama
Kusriyanto, Bambang. 1986. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT Pustaka Binaman
Munandar, A.S 2001. Psikologi industri. Jakarta: CV. Kurnia
Nitisemito. 1991. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Shapiro, D.L. 2004. Introduction To Special Topic Forum The Future Of Work Motivation Theory. Jurnal. Academy Of Management Review, vol. 29. No 3
Sukardi, D.K,. 2003. Pengantar Teori Konseling (suatu uraian ringkas). Jakarta. CV. Ghalia Indonesia
Susilo, B. 2002.HubunganAntaraPersepsiTerhadapOtoritasAtasandanMotivasiKerja.Sekripsi(tidakditerbitkan). Surakarta: FakultasPsikologi UMS
Thoha, M. 1996. Perilaku Organisasil: Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Walgito, B.2002. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta : Andi
Wulan, N. S. 2002. Hubungan Antara Persepsi Terhadap kondisi sosial kerja dengan motivasi berprestasi karyawan. Sekripsi (tidak diterbitkan). Malang : Fakultas Psikologi Universitas Brawijaya.