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HRO GmbH – Lösungen für Ihre HR-Projekte.

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HRO ZUFRIEDENHEITSCHECK 2018 Bitte schildern Sie uns anhand folgender Fragen wie glücklich Sie mit der Beschaffenheit Ihrer HR sind. Was könnte besser laufen und wo besteht aus Ihrer Sicht Handlungsbedarf?

Ein großes „Dankeschön“ vorweg: Mit Ihren Angaben fördern Sie neben eigenen Erkenntnissen auch unsere Selbstreflexion aus rund 11 Jahren mit über 1.000 mittelständischen Kunden-Projekten. Durch gezieltes Benchmarking gemäß Branche und Größe gehen wir gemeinsam der generellen Anwenderzufriedenheit in den HR-Kerndimensionen auf den Grund. Für konkrete Optimierungsansätze und Lösungsalternativen in Ihrem Unternehmen.

☐ Ich möchte die Ergebnisse des HRO Zufriedenheitscheck 2018 per E-Mail erhalten.

IHRE UNTERNEHMENS-ECKDATEN:

DER HR-GLÜCKSELIGKEITSINDEX

Die HR-Abteilung kennt die Organisation am besten und fühlt sich oft für das Unternehmen in besonderem Maße verantwortlich, dabei sehen sich viele Personaler hin und her gerissen – zwischen der alltäglichen Prozessbewältigung und einer notwendigen Adaptierung eben dieser Prozesse.

So schwankt die Zufriedenheit in mittelständischen HR-Abteilungen zwischen „Erschöpfung“, „Frustration“ und „dem normalen Wahnsinn“ bis hin zu „Aufbruchsstimmung“ und „Glückseligkeit“.

Kurz und knapp: Wie zufrieden sind Sie mit der HR-Performanz im eigenen Unternehmen?

Selektion: Einstufung ihrer Zufriedenheit über den HR-Status-quo im Unternehmen, von 1 (gering) bis 10 (hoch).

Unternehmensname:

Branche:

Größe der Belegschaft:

Mitarbeiter Aushilfen Auszubildende Rentner

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐



WAS BISHER GESCHAH …

Bereits im Jahr 1997 stellte Dave Ulrich das HR-Rollenverständnis auf, nach dem sich heute noch viele Personalverantwortliche orientieren. Wie modern ist Ihre Organisation – wie ist Ihre HR aufgestellt?

Funktional-organisation

Dave Ulrich 3-Säulen-Modell

Matrix-organisation

Trennung Run & Change the Business

Schlanke Experten-

organisation Andere/Weitere:

☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Selektion: Klassifizierung des aktuellen Aufbaus Ihrer HR-Organisation.

ERFÜLLT IHRE HR DIE 4 KERNROLLEN DES BUSINESS PARTNER MODELLS?

Ulrich beschreibt in seinem Buch „Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results“, dass „das Personalmanagement zum Business-Partner des Top-Managements werden – und einen Beitrag zur Wertschöpfung leisten [muss]“, dieses Modell hat sich jedoch in vielen Unternehmen nie ganz realisiert – welche Rollen erfüllt Ihre HR?

☐ Administrative Expert: Effizienz und HR-Kernaufgaben sicherstellen

In Kleinunternehmen dreht sich HR vornehmlich um die optimale Verwaltung der Personalbeschaffung und Personalverrechnung, das Unternehmen erfordert eben noch nicht mehr als den „Administrativen Experten“.

☐ Employee Champion: Mitarbeiter binden und Unternehmensleitbild prägen

In mittleren Unternehmen entwickelt sich HR vermehrt zur „Mitarbeiter-Leitfigur“ und beeinflusst damit das Engagement, stärkt die Kompetenzen und steuert die Führungskultur.

☐ Change Agent: Modernisierung fordern und fördern

Meist wird in Großunternehmen die HR zum „Antreiber des Wandels“ und löst konstruktiv organisatorische Konflikte durch Veränderungen im wirtschaftlich-technologischen Bereich.

☐ Strategic Partner: Maßnahmen in strategischen Kontext stellen

In allen Unternehmensgrößen steht HR in der Verantwortung die Personalarbeit erfolgreich im Rahmen der Umwelt- und Marktbedingungen zu erfüllen.

HR als „Strategie Teilhaber“ verschafft dem Unternehmen relevante HR-Funktionen und ist aktiv in Planungsprozesse und Strategiefindung eingebunden.

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UND WOHIN GEHT DIE REISE?

Ulrich unterteilt das Selbstverständnis des Business Partners in 9 Rollen (und zukünftig sogar 13 Kernkompetenzen). Dabei machen die zusätzlichen Rollen wie z.B. der „Paradox Navigator“ oder „Credible Activist“ die HR-Organisation nicht zwingend leichter, und so halten wir uns an eine Klarstellung des hier zitierten Management-Gurus:

„Die Organisationsstruktur von HR muss zur Geschäftsstruktur passen!“

Ein kleines Business sollte also im Allgemeinen eine sehr einfache und fokussierte Geschäftsstruktur besitzen. So muss die HR-Abteilung übersichtlich aufstellen und passgenau auf die Unternehmensziele fokussieren. Dafür braucht es keine Superkräfte.

Folgen Sie stringent der Unternehmensstrategie: Primär durch die bedarfsgerechte Bereitstellung von qualifizierten und motivierten Mitarbeitern. Sekundär vielleicht durch innovative Veränderungsprozesse.

Als Paradebeispiel für erstklassige, strategische HR-Performance sei hier der Personalleiter eines internationalen Speditionsunternehmens genannt, der die Einführung eines neuen Kollaborationswerkzeugs nicht der IT-Abteilung überlassen hat: Er will dieses Projekt als Thema der Kommunikations- und Arbeitskultur aus der HR-Funktion heraus besetzen.

HR DREHT SICH NICHT UM HR, SONDERN UM GESCHÄFTSERGEBNISSE.

Eines ist uns allen gewiss: Ehrliche Arbeitgeber möchten attraktiv sein und zu Mitarbeitern vertrauensvolle Beziehungen aufbauen. Ebenso besteht die Einsicht, dass Unternehmen mit veralteten Strukturen und Methoden gegenüber Innovatoren allmählich ins Hintertreffen geraten.

In diesem Sinne: Mit welchen Methoden stellen Sie sich dem Wandel und zu welchem Erfolg?

HR-STRATEGIE & FOKUS REIFEGRAD IST ca. WERTBEITRAG

HR-Gesamtstrategie definiert ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Engagement-Management ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Employer-Branding (Marke) ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Compensations & Benefits ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Gremien & Mitbestimmung ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Einschätzung des Reifegrads und Wertbeitrags - strategischer HR-Aufgaben im Unternehmen.



PRAGMATISCH HANDELN ANSTATT UTOPISCHES PLANEN

Die digitalen Visionen der HR-Vordenker lösen bei einigen Verantwortlichen befremdliches Verwundern aus und stoßen bei wieder anderen auf kritiklose Begeisterung. Doch allesamt sind sich darüber einig: HR muss sich anpassen, modernisieren und optimieren, von analogen zu digitalen und von transaktionalen zu transformativen Prozessen wandeln.

Eine weitere Erkenntnis der Forschung besagt: Umso kleiner das Unternehmen desto intensiver sind Personalverantwortliche ins Kerngeschäft eingebunden. Großunternehmen nutzen Spezialisten – etwa für Kommunikation, Weiterbildung oder Vergütung. In kleinen Unternehmen muss HR vorausschauender Generalist sein und sich kritischen Fragen zum HR-Change-Prozess stellen:

Hat unser Unternehmen talentierte Mitarbeiter? Tragen wir dazu bei, das Unternehmen schneller und flexibler zu machen? Verbessern wir unsere Innovationskraft? Stärken wir die Zusammenarbeit und die Wissensarbeit?

So dürfen wir fragen: Welche Strukturen und Steuerungselemente tragen zu Ihrem Unternehmenserfolg bei?

HR-STRUKTUR & STEUERUNG REIFEGRAD IST ca. WERTBEITRAG

Personalbedarfsplanung ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Personaleinsatzplanung ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Arbeitszeitmanagement ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Talent Management ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Nachfolgemanagement ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Einschätzung des Reifegrads und Wertbeitrags - struktureller HR-Aufgaben im Unternehmen.



KRISEN MEISTERN, INDEM MAN IHNEN ZUVOR KOMMT

Zu Ulrichs neuesten Rollen gehört der „Paradox Navigator“. Er beschreibt, wie HR als Bindeglied der Geschäftszweige entgegensetzten Motiven folgen muss. Demnach orientiert sich HR zugleich an kurzfristigen wie an langfristigen Zielen, denkt gleichzeitig „top-down“ sowie „bottom-up“ und verwaltet administrativ die Vergangenheit während sie das Unternehmen aktiv auf die Zukunft ausrichtet.

Wie man unterschiedliche HR-Rollen auch verstehen mag: Wenn in einem Unternehmen nur ein Personaler arbeitet, kann das Spannungsfeld der vielseitigen HR-Pflichten dessen Funktion erheblich beeinträchtigen.

Aber wenn Krisen oft das Ergebnis der Versäumnisse aus gezielter strategischer Vorsteuerung sind, können Erfolge von morgen bereits heute angelegt werden. Wie steht es um Ihre HR-Prozess-Planung:

Was bedeutet ein umfassendes Verständnis der HR-Digitalisierung für uns? Wie kann HR Technologien für sich nutzen? Wie passt HR in die Organisation? Was tun wir um unsere Organisationsstruktur zu stärken? Wie müsste die Personalfunktion der Zukunft aufgestellt sein?

Unterm Strich: Wie vermeiden Sie Planungsfehler und Prozesskrisen?

HR-PROZESSE & SYSTEME REIFEGRAD IST ca. WERTBEITRAG

HR-Systemmanagement ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

HR Controlling, Reporting ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Employee & Management Services ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Leistungsmanagement (Performance)

☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Organisationsentwicklung ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Einschätzung des Reifegrads und Wertbeitrags - von HR-Prozessen im Unternehmen.



HR-WERTINDIKATOREN

Fakt ist: Die Erwartungshaltung an die eigene HR wächst mit den steigenden Anforderungen im Business. An der entsprechenden Änderungsbereitschaft mangelt es oft jedoch. Die Anzeichen für ein strukturelles Ungleichgewicht schlagen sich dabei im sogenannten Bauchgefühl nieder, bevor schwerwiegende Indikatoren Alarm schlagen.

So kann die Geschäftsführung schon länger unzufrieden mit den Leistungen der HR sein, es spricht bloß keiner darüber, weil man Mitverantwortung ahnt. Reklamationen und unzufriedene Kunden könnten auf Fehler vergangener Planungsperioden hinweisen, doch niemand redet davon – solange die Liquidität stimmt.

Wenn für neue Aufträge qualifiziertes Personal fehlt oder gar Schlüsselkräfte abwandern, glauben manche noch alles operativ im Griff zu haben. Allerdings kann eine unstrukturierte Personalplanung, trotz kontinuierlichen Wachstums, im Ergebnis zu sinkender Personalkostenproduktivität beitragen – aber niemand ändert etwas – da die Verfahren als gewachsen oder alternativlos gelten.

Trotz steigender Umsätze ist unerwartet die Liquidität gefährdet – so geht es nicht mehr weiter – doch wer hat nun noch Zeit einen geordneten Strategiewechsel einzuleiten? Ab diesem Zeitpunkt stellen sich alle plötzlich nur noch 2 Fragen:

Haben wir kompetente Führungskräfte? Wie kann HR bessere Führung in der ganzen Organisation durchsetzen?

Zum Änderungsbedarf: Wonach lenken Sie Ihre Personalstrategie?

HR-KOMPETENZ & KULTUR REIFEGRAD IST ca. WERTBEITRAG

Gesundheitsmanagement ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Mitarbeiter Onboarding ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Fortbildung Führungsqualität ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Mitarbeitergespräche ☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Kultur- & Beschwerdemanagement

☐ 0% ☐ 25% ☐ 50% ☐ 75% ☐ 100% ☐ OK ☐ GUT ☐ HOCH

Einschätzung des Reifegrads und Wertbeitrags - des Kompetenzmanagements im Unternehmen.



WOMIT BESCHÄFTIGEN SICH DIE ANDEREN?

Zu guter Letzt: Bei Kosten im indirekten Bereich wird gerne gespart, den ‚Overhead‘ möchten alle klein halten. Wer allerdings am falschen Ende spart, zwingt seine HR zu einem Fokus auf administrative Prozesse ohne immanenten Mehrwert – wie z.B. der Abrechnung von Gehältern oder Geschäftsreisen. Das Marktumfeld verlangt hingegen Dynamik. So erlaubt eine administrative Entlastung durch Lösungen und Partner Ihrem Unternehmen, den eigenen Blick mehr auf strategische Prozesse zu lenken.

Moderne Personalstrategien zielen auf vielseitige und verflochtene Resultate:

Vorbildliche Führung auf allen Ebenen der Organisation Steigerung individueller Kompetenzen Vermeidung ungewollter Fluktuation Gewinnung qualifizierter Fachkräfte Langfristige Bindung wichtiger Mitarbeiter an das Unternehmen Entwicklung der Arbeitsplatzgestaltung und Prozesse Technologische Erneuerung und Einbindung von Business Partnern

UND WIE STEHT ES UM IHRE HR-RESSOURCEN?

Es gibt viel zu tun: Wer unterstützt Sie im eigenen Haus?

Interne HR-

Operation

HR-System Services

Expertise mit

Beratern

Volles Partnering, Outsourcing

Konzern-Lösung

Lösung

und/oder Partner:

Payroll: ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Travel: ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

HR: ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Time: ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Recruiting: ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Weitere: ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Notiz/Bemerkung:



WAS VERHINDERT REIBUNGSLOSE HR-ARBEIT?

Im Fokus auf das Tagesgeschäft geht der Aufbau neuer Strukturen gern unter – hier kommt HRO ins Spiel – womit können wir Ihre Zufriedenheit optimieren?

Welche Hürden könnte man beseitigen um Ziele einfacher zu erreichen?

Wobei kann HRO Sie darüber hinaus unterstützen?

Was verschlingt Ihre Zeit?

Ihre Wunschprojekte der nächsten 2 Jahre:

Was fehlt Ihnen in Ihrer HR?

Ihr persönlicher Wunsch:

Welche Aspekte sind zufriedenstellend etabliert?

Rechtssichere HR-Compliance

Rollen- & Berechtigungssysteme IT/HR

Betriebliche Altersversorgung

Vertragsmanagement mit Versicherern

Welche HR-Funktionen sind vorhanden?

Automatisiertes Reporting von Personaldaten

Digitale Personalakten, digitale Bewerberakten

Automatisches Bescheinigungswesen

Lohnoptimierung

Welche HR-Lösungen brauchen ein Update?

Payroll – Lohn & Gehalt

Travel – Reisekostenabrechnung

HR – Werkzeuge zur Personalverwaltung

Time – Zeitwirtschaft

Recruiting – Personalbeschaffung

Personaladministration

Organisationsentwicklung

Worauf legen Sie Wert in HR-Projekten:

Neutrale Beratung + hohe Erfahrung im HR-Umfeld

Benchmarking Zugriff auf unterschiedliche Anbieter

Beratung für alle HR-Fragen aus einer Hand

Was kann HRO für Sie darüber hinaus tun:



WIE SAGEN WIR ES IHREM CHEF?

Zum Schluss muss immer eine uns allen bekannte Rolle – „der Boss“ – überzeugt werden. Darauf bereiten wir uns gemeinsam vor: In einem persönlichen vor Ort Termin werfen wir mit Ihnen einen neutralen Blick auf den Status-Quo der HR sowie Ihre Wünsche und Ziele. HRO plant darauf für Sie konkrete Lösungsszenarien und hilft Ihnen, mit guten Gründen den Perspektivwechsel im eigenen Unternehmen zu etablieren.

SIE SIND DER CHEF?

Dann aufgemerkt: Nur mit guten Werkzeugen können Ihre Mitarbeiter die relevanten Anforderungen der Digitalisierung und wachsenden Ansprüche auf dem Arbeitsmarkt bewältigen. Die Rahmenbedingungen verlangen anpassungsfähige HR-Manager, welche ganzheitliche Strategien umsetzen und von der Geschäftsführung als zentraler Faktor für den Unternehmenserfolg funktional und technologisch wertgeschätzt werden. Ist dies hinreichend der Fall?

Darüber hinaus ist technologischer Fortschritt allein nicht gleichbedeutend mit kulturellem Progress. Nur wer den Wandel selbst anführt ist in den Augen anderer ein glaubwürdiger Fürsprecher und nimmt somit im Sinne Dave Ulrichs die unverzichtbare Rolle des „Credible Activist“ für das eigene Unternehmen war. HRO unterstützt Sie in Ihrer Vorreiterrolle, hilft bei der Auswahl der richtigen Lösungen & Partner und bietet professionelle Ansätze zur Stärkung Ihrer HR – HRO ist für Sie da.

DER KONTAKT ZU IHNEN

Unser Ansprechpartner:

Frau Herr Dr. Prof.

Position:

Kontakt via Telefon: +49 Mobilfunk: +49

Ihre E-Mail: HRO Newsletter erhalten?

Ja

VIELEN DANK FÜR IHR INTERESSE!

Senden Sie bitte Ihren Zufriedenheitscheck an: [email protected] oder als Fax an: 0228 7100 3100.

mailto:[email protected]

hro zufriedenheitscheck 2018€¦ · ein kleines business sollte also im allgemeinen eine sehr...

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