QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC

Giảng viên: Đỗ Tiến Long

2

Mục tiêu

1. Hiểu được cách tiếp cận quản trị nhân lực thay thế cho quản trị nhân sự truyền thống

2. Các thách thức đối với quản trị nhân lực

3. Hiểu rõ bản chất và vai trò của phân tích công việc trong quản trị nhân lực

4. Phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu năng lực

3

Quản lý là gì?

Quá trình làm việc với con người và thông qua con người để đạt được các mục tiêu tổ chức.

4

Thách thức trong quản lý

Mục tiêu và tổ chức

Quản trị qui trình Quản trị con người

5

Trọng tâm của quản lý

Quản trị con người là trung tâm vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người

Quản trị tổ chức chuyển thành quản trị con người

Cạnh tranh giữa các tổ chức thành cạnh tranh giữa con người và về con người

6

Quản trị nhân lực

•Thu hút

•Sử dụng

•Phát triển

•Duy trì

Nguồn nhân lực

trong tổ chức

Nhằm đạt được các mục tiêu vì lợi ích của cả hai phía:

• Động viên (người lao động)

• Năng suất (người sử dụng lao động)Sự hài lòng

7

Mô hình quản trị nhân lựcCác mục tiêuCủa tổ chức

Các nhân tố môi trường

Kế hoạchNhân lực

Tuyển mộ Tuyển chọn Hội nhập NV có năng lựcphù phợp VHTC NV có năng lựcphù phợp VHTC+ ++ =

NV có năng lựcphù phợp VHTC

Phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển T&D

NV có năng lực,Có K&S cập nhật NV có năng lực,Có K&S cập nhật

+++

++

+

+ =

=

NV có năng lực,Có K&S cập nhật

Quan hệ nội bộ

A.toàn, sức khoẻĐK làm việc

Phuc lợi Dịch vụ

Đãi ngộkỷ luật

Đánh giáĐộng viên

NV có năng lực,cam kết, thoả mãn NV có năng lực,

cam kết, thoả mãn

NV có năng lực,m.muốn cống hiến NV có năng lực,

m.muốn cống hiến

NV có năng lực,m.muốn cống hiến

=

= NV có năng lực,cam kết với TC

thoả mãn với CV

+

Quản trị NL hiệu quả:• Năng suất cao• Thay đổi nhân viên thấp• Chậm vắng thấp• Thoả mãn với công việc

Luôn bắt kịp thay đổi trong môi trường

và hướng tới tương lai

8

Các nhân tố tác động

Gia tăng cạnh tranh quốc tế Qui mô và tính phức hệ trong cơ cấu tổ chức Biến động thị trường Nhân lực được đào tạo tốt hơn Thay đổi quyền lực và giá trị trong tổ chức Từ ổn định công việc đến ổn định nghề nghiệp Sự hài hòa nghề nghiệp và cuộc sống Phát triển nhanh của công nghệ ứng dụng

9

Vấn đề của nguồn nhân lực

Thiếu mục tiêu rõ ràng Thiếu cam kết đầy đủ với mục tiêu Thiếu kỹ năng Thiếu thông tin và truyền thông Thiếu tính tập thể Thiếu cơ hội phát triển cá nhân Tỷ lệ di chuyển lao động chuyên nghiệp cao Mâu thuẫn nội bộ

10

Mô thức kinh doanh hiện đại

Công nghệ thông tin

Công nghệ thông tin Nguôn nhân lựcNguôn nhân lực

• Nhân viên tri thức• Tổ chức tri thức• Kinh tế tri thức

• Nhân viên tri thức• Tổ chức tri thức• Kinh tế tri thức

11

Mô thức quản lý kinh doanh

Môi trường kinh doanhMôi trường kinh doanh

Nguồn nhân lựcNguồn nhân lực

Quản lýQuản lý Phát triểnPhát triển

•Cơ cấu•Văn hoá tổ chức

•Cơ cấu•Văn hoá tổ chức

Lợi thế cạnh tranhLợi thế cạnh tranh

12

Hạn chế đối với QTNL trong các doanh nghiệp Việt Nam

Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ quản lý và nhân viên về vai trò then chốt của quản trị nhân lực đối với thành công của doanh nghiệp

Trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động thấp

Thiếu cán bộ quản lý và chuyên gia về quản trị nhân lực giỏi

Thừa nhân viên nhưng thiếu nhân lực đáp ứng yêu cầu

13

Hạn chế đối với QTNL trong các doanh nghiệp Việt Nam

Thu nhập ảnh hưởng tới thái độ và tinh thần công tác

Ý thức kỷ luật và tác phong chuyên nghiệp chưa cao Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng trong doanh

nghiệp Các qui chế chậm được cập nhật và cải tiến Lao động chưa được coi là nguồn lực quan trong,

mà coi như yếu tố chi phí sản xuất

14

Quản trị Nhân lực vs Nhân sự

PM tập trung vào nhân viên, HRM quan tâm nhiều hơn tới các cán bộ quản lý

HRM có sự tham gia mạnh mẽ của các cán bộ quản lý, PM hoạt động độc lập và tìm cách tác động tới cán bộ quản lý

HRM nhấn mạnh vai trò tham gia của đội ngũ lãnh đạo, PM không tập trung vào phát triển tổ chức và phối hợp hoạt động

15

Yêu cầu đặt ra cho HRM

1. Xác định các nhân tố tác động tới khả năng cạnh tranh

2. Gắn kết nhân lực và chiến lược doanh nghiệp

3. Chuyển trọng tâm từ giải quyết các vấn đề hiện tại sang các mục tiêu tương lai

4. Tập trung giải quyết các vấn đề chất lượng, chăm sóc khách hàng, năng suất, làm việc nhóm, tính năng động của tổ chức

5. Nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường

16

Trách nhiệm quản trị nhân lực

Bộ phận nhân lực Xây dựng các qui trình

và chính sách nhân lực

Phát triển phương thức quản lý

Kiểm soát/đánh giá công tác QTNL

Tư vấn/hỗ trợ các managers trong HRM

Bộ phận nhân lực Xây dựng các qui trình

và chính sách nhân lực

Phát triển phương thức quản lý

Kiểm soát/đánh giá công tác QTNL

Tư vấn/hỗ trợ các managers trong HRM

Cán bộ quản lý trực tiếp Phỏng vấn ứng viên Định hướng, hướng dẫn,

đào tạo tại chỗ nhân viên Đánh giá kết quả công việc

và thông tin phản hồi Thực thi kỷ luật Giải quyết vướng mắc và

mâu thuẫn nội bộ

Cán bộ quản lý trực tiếp Phỏng vấn ứng viên Định hướng, hướng dẫn,

đào tạo tại chỗ nhân viên Đánh giá kết quả công việc

và thông tin phản hồi Thực thi kỷ luật Giải quyết vướng mắc và

mâu thuẫn nội bộ

17

Năng lực nhân sự

Kiến thức KD• Chiến lược• Tài chính• Công nghệ

Kiến thức KD• Chiến lược• Tài chính• Công nghệ

KT Qtrị thay đổi• Qui trình thay đổi• Hạt nhân thay đổi• Thúc đẩy

KT Qtrị thay đổi• Qui trình thay đổi• Hạt nhân thay đổi• Thúc đẩy

Kiến thức QT NL• Tuyển dụng/ptriển• Đánh giá/đãi ngộ• Thiết kế tổ chức• Truyền thông

Kiến thức QT NL• Tuyển dụng/ptriển• Đánh giá/đãi ngộ• Thiết kế tổ chức• Truyền thông

18

Các hướng mới cho QLNNL

1. Quản lý sự thay đổi của nhân sự

2. Thích nghi với tính chất hay thay đổi của công việc

3. Thích nghi và tận dụng tính đa dạng của lực lượng

lao động

4. Nắm vững công nghệ thông tin

5. Tuân thủ luật lệ và quy định

6. giải quyết xung đột giữa công việc/gia đình

Sự hài hòa giữa Xã hội/Công việc/Gia đình

19

Nguyên tắc quản trị nhân lực

1. Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực và nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất và hiệu quả công tác

2. Chính sách và thực tiễn quản trị hướng tới thoả mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

3. Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng

4. Các chức năng nhân sự cần được phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

20

Công việc vs Quản trị nhân lực

Vấn đề Giải pháp

•Phân chia công việc trong tổ chức

•Cải tiến năng suất & công việc hiện tại cho nhân viên

•Xác định nhân viên hiện đang làm những việc cụ thể là gì

•Ghi chép các nhiệm vụ và đặc điểm cần thiết để thực hiện công việc đó

•Phân tích qui trình nghiệp vụ, tái cơ cấu công việc

•Thiết kế và tái thiết kế công việc

•Phân tích công việc

•Mô tả công việc

•Tiêu chuẩn công việc

•Xác định năng lực cốt lõi

21

Công việc & Phân tích công việc

Phân tích công việc – quy trình mang tính hệ thống các bước xác định các kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc cụ thể trong tổ chức

Công việc vs Vị trí - Bộ phận 10 người: 1 trưởng nhóm, 2 giám sát, 7 nhân viên = 3 công việc, 10 vị trí công tác

22

PTCV: Công cụ quản trị căn bản

Phân tích công việc

Phân tích công việc

Tiêu chuẩn công việc

Mô tả công việc

Khả năngKỹ năngTrình độ

Bổn phậnNhiệm vụChức trách

Hoạch định NL

Tuyển mộ

Tuyển chọn

T&D

Đánh giá hiệu quả cv

Đãi ngộ & Phức lợi

Phát triển nghề nghiệp

Quan hệlao động

Pháp lý

Xây dựng nhóm làm viẹc

23

Mục đích phân tích công việc

Nhân viên phải thực hiện các nhiệm vụ nào?

Khi nào công việc thực hiện?

Thực hiện ở đâu?

Thực hiện như thế nào?

Tại sao phải thực hiện?

Các phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc?

24

Cấu thành PTCV

Phân tích công việcThu thập dữ liệu về các công việc cần thực hiện trong tổ chức

Trình độ (Knowledge)Trình độ để người nắm giữ công việc hiểu được những yêu cầu kỹ thuật cụ thể để thực hiện công việc

Kỹ năng (Skills)Đủ để vận hành trang thiết bị, máy móc trong công việc

Khả năng (Abilities)Các khả năng về thể chất hoặc tinh thần cần thiết đểthực hiện các nhiệm vụ không đòi hỏi sử dụng thiết bị

25

Các bước tiến hành PTCV

Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việcBước 1: Xác định mục đích phân tích công việc

Bước 2: Xác định các công việc sẽ phân tíchBước 2: Xác định các công việc sẽ phân tích

Bước 3: Giải thích cho nhân viên các qui trình & mức độ tham gia

Bước 3: Giải thích cho nhân viên các qui trình & mức độ tham gia

Bước 4: Xác định phương pháp thu thập thông tin & thu thập thông tin về công việc phân tích

Bước 4: Xác định phương pháp thu thập thông tin & thu thập thông tin về công việc phân tích

Bước 5: Xử lý thông tin thu thậpBước 5: Xử lý thông tin thu thập

Bước 6: Định kỳ rà soát và điều chỉnhBước 6: Định kỳ rà soát và điều chỉnh

26

Nguyên nhân nhân viên tốt từ bỏ công việc?

41%

5%4%

10%

15%

25%

Cảm thấy cơ hội thăng tiến bị giới hạn 41%

Thiếu sự đánh giá/ ghi nhận 25%

Lương/ thưởng không tương xứng 15%

Không hài lòng với sự quản lý 10%

Buồn chán với công việc 5%

Không biết/ không trả lời 4%

Nguồn: Vietnam Human Resources

27

Xu hướng tổ chức

Thu hẹp qui mô và sử dụng ít nhân viên hơn Từ tổ chức phân cấp dọc trong quản lý sang

mạng lưới các chuyên gia Trả lương gắn với giá trị thị trường của các kỹ

năng làm việc Xu hướng dịch vụ, sử dụng nhiều nhân viên

thời vụ và part-time Thuê ngoài các hoạt động không quan trọng Làm việc linh hoạt, sáng tạo, học tập liên tục

28

Phát triển tổ chức tự hoàn thiện - Vai trò của Leader

1. Khuyến khích tư duy sáng tạo

2. Môi trường khuyến khích sự thử nghiệm

3. Đãi ngộ sự đổi mới và học hỏi

4. Xây dựng lòng tin của cấp dưới trong học hỏi và thích ứng

5. Khuyến khích tư duy hệ thống

6. Văn hoá hấp dẫn các cá nhân và nhóm học hỏi

7. Cơ chế khuyến khích và nuôi dưỡng các ý tưởng

8. Tậo lập viến cảnh chung trong học tập

9. Mở rộng sự tham gia của cấp dưới

10. Môi trường có thể học hỏi từ những sai lầm

29

Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

Hiệu suất kinh tế: Doanh số/nhân viên Lợi nhuận/nhân viên Lợi nhuận/tiền lương Giá trị gia tăng (doanh số trừ chi phí vật chất)/chi

phí quản trị nhân lực Sự hài lòng, thoả mãn của nhân viên Năng lực của bộ phận nhân sự Cách thức thực hiện chức năng quản trị con

người trong tổ chức

30

Tăng cường vai trò của QTNL

1. Cán bộ phụ trách nhân lực có nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh

2. 70% cán bộ phụ trách nhân lực báo cáo trực tiếp với CEO

3. Cán bộ phụ trách NL giữ vai trò chủ đạo trong phát triển và thực thi chiến lược kinh doanh

4. Vai trò của phòng nhân lực là tối đa hoá lợi nhuận thông qua quản lý và sử dụng con người hiệu quả

5. Chức năng QTNL không nên kiêm nhiệm hành chính văn thư hay PR, chỉ năng suất và lợi nhuận

31

Trở lực đối với QTNL

1. Đánh giá hiệu quả hoạt động trong ngắn hạn và hiện tại

2. Đội ngũ quản lý không đánh giá đúng vai trò chiến lược của nhân lực, quen với tư duy cũ

3. Cán bộ quản lý bộ phận tập trung chủ yếu vào nghiệp vụ

4. Khó khăn trong lượng hoá hiệu quả của quản trị nhân lực

5. Quan niêm đầu tư vào nhân lực là rất rủi ro6. Xu thế chống lại sự thay đổi: trong khi QTNL liên

quan trực tiếp tới chiến lược, tới sự năng động, sáng tạo, luôn luôn cải tiến

32

10 nhân tố thành công trong quản trị nhân lực

1. Sử dụng tiếp cận chiến lược trong QTNL

2. Quyết liệt trong công tác tuyển dụng

3. Xây dựng văn hoá tổ chức năng động và lành mạnh

4. Loại bỏ kiểu tuyển dụng cảm hứng, tuỳ tiện

5. Xu hướng tự nguyện trong chấp hành nội qui

6. Hài hoà công việc và gia đình

7. Ứng dụng các công nghệ trong công tác nhân sự

8. Coi đào tạo là hoạt động đầu tư dài hạn

9. Xây dựng môi trường khuyến khích kết quả làm việc cao

10. Thận trọng trong kỷ luật và sa thải nhân viên

33

Tuyển dụng

Quản lý chuyển đổi và chấm dứt

Kế hoạch nhân sự

Hội nhập

Tuyển mộ Tuyển chọn

Quản lý lương, thưởng, phúc lợi

Đánh giá kết quả công việc

Đào tạo và phát triển

Thu hút và

duy trì nguồnnhân lực trong

Tổ chức

Tuyển dụng là công cụ để

doanh nghiệp tìm kiếm lợi

thế cạnh tranh

34

Tuyển dụng

Phân tích công việc

Tiêu chuẩn chức danh–Bằng cấp - Chuyên môn–Kỹ năng - Kinh nghiệm –Khả năng - Tính cách

Mô tả công việc–Chức danh–Chức năng & nhiệm vụ–Quan hệ công tác–Điều kiện làm việc

Kế hoạch nhân sựXác định các vị trí và số lượng nhân viên cần tuyển

Tuyển mộNhận biết và thu hút các ứng viên đạt chất lượng

Tuyển chọnLấy được các ứng viên đáp ứng tốt nhất các tiêu chí tuyển chọn

35

Phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Nhân viênĐặc điểmHành viĐộng cơ

Nhân viênĐặc điểmHành viĐộng cơ

Mục tiêu

Năng suất

Sự hài lòng

Bền vững

Mục tiêu

Năng suất

Sự hài lòng

Bền vững

Văn hoá tổ chứcTruyền thốngGiá trịNiềm tin

Văn hoá tổ chứcTruyền thốngGiá trịNiềm tin

36

Quan điểm chọn nhân viên

Herb Kelleher cho rằng: “Nếu anh là một người hướng ngoại và tận tâm, muốn được chăm lo cho người khác, cũng như thích làm việc theo nhóm chắc chắn chúng tôi muốn có anh. Nếu anh lại là người thích sự khép kín và bó buộc hơn, thích được hưởng chế độ nghiêm ngặt không linh hoạt, thích được ở trong một môi trường quản lý chủ yếu bằng các quy tắc và luật lệ thì điều đó không có nghĩa anh là người xấu, song có lẽ anh không phù hợp với chúng tôi”

“Điều chúng tôi muốn tìm trước tiên và trên hết là óc khôi hài. Chúng tôi cần người luôn vui vẻ và biết sống hòa hợp hơn là người giỏi giang. Nói chính xác là chúng tôi thuê “thái độ làm việc”.

37

People

Tập đoàn này khi tuyển dụng các vị trí nhân sự ở mọi cấp đều tập trung vào 7 điểm cơ bản sau:

1. Thái độ chia sẻ

2. Lòng nhiệt tình

3. Khả năng ra quyết định

4. Tinh thần đồng đội

5. Khả năng giao tiếp

6. Sự tự tin

7. Các kỹ năng có thể tự hành động

38

Phẩm chất các doanh nghiệp tìm kiếm

39

Phẩm chất các doanh nghiệp tìm kiếm

40

Thách thức trong tuyển dụng

Không đủ ứng viên dự tuyển

Ứng viên chất lượng thấp

Tuyển người không phù hợp

Tuyển được nhưng không mời được

Tuyển được nhân viên mới nhân viên tiềm năng lại ra đi

Khác biệt ý kiến giữa bộ phận nhân sự và bộ phận chức năng

41

Quyết định chiến lược trong tuyển dụng

Đối tượng ưu tiên tuyển dụng

“Đào tạo” hay “mua” nhân viên

Ngân sách cho tuyển mộ và tuyển chọn

Khai thác nguồn lao động tiềm tàng

Sử dụng các công nghệ hiện đại

Tuyển dụng nội bộ hay tuyển bên ngoài

Kế hoạch duy trì các nhân viên giỏi

42

Mục đích tuyển mộ

43

Các nhân tố tác động Hình ảnh của tổ chức

Sức hấp dẫn của công việc

Chính sách của tổ chức

Kế hoạch nhân sự

Năng lực của nguời tuyển dụng

Điều kiện thị trường lao động

Chi phí cho tuyển mộ Microsoft nhận được

Hơn 12.000 hồ sơ

mỗi tháng

44

Người xin việc quan tâm Mức lương

Tính ổn định

Thách thức trong công việc

Quan hệ nội bộ

Cơ hội thăng tiến

Vị trí địa lý nơi làm việc

Các phúc lợi được hưởng

45

Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn

46

Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá

1. Đặc điểm cá nhân

2. Kinh nghiệm công tác

3. Hiểu biết về ngành nghề

4. Năng lực làm việc

5. Kỹ năng quản lý

6. Đông cơ và cam kết

7. Kiến thức và kỹ năng qua tình huống nghiệp vụ

8. Khả năng tổng hợp, phân tích, trình bày trong kiểm tra đọc tài liệu

47

Tỷ lệ tuyển chọn

Tiến trình tuyển chọn

Đồng ý làm việc

Đáp ứng yêu cầu

Phỏng vấn vòng cuối

Kiểm tra

Sơ tuyển, mời PV

Ứng viên

10

15

30

40

60

120

Tỷ lệ lựa chọn

3:2

2:1

4:3

3:2

2:1

0

48

Sự lựa chọn từ cả hai phía

Doanh nghiệpDoanh nghiệp Người tìm việcNgười tìm việc

Yêu cầu công việc

Đãi ngộ

Phẩm chất năng lực

Động lực

49

Ứng viên - nhiệm vụ

Vượt tầmVượt tầm

Dưới mứcDưới mức

Phù hợpPhù hợp

50

Định hướng đánh giá

Đặt ứng viên vào các tình huống động

Đánh giá các yếu tố năng lực nhưng phải định vị được tiềm năng của ứng viên

Yếu tố năng lực:•Kiến thức chuyên môn•Kinh nghiệm•Kỹ năng•Khả năng

Yếu tố năng lực:•Kiến thức chuyên môn•Kinh nghiệm•Kỹ năng•Khả năng

Yếu tố định hướng•Tư duy•Thái độ•Động cơ

Yếu tố định hướng•Tư duy•Thái độ•Động cơ

TIỀM NĂNGĐỘNG

(ăn, chơi, làm việc)

51

Phép chọn tướng của Trần Hưng Đạo

1. Hỏi bằng lời nói xem trả lời có rõ ràng không

2. Gạn gùng bằng lời lẽ xem có biến hóa không

3. Cho gián điệp thử xem có trung thành không

4. Hỏi rõ ràng từơng tất để xem đức hạn thế nào

5. Lấy của mà thử xem có thanh liêm hay không

6. Lấy sắc đẹp mà thử xem có đứng đắn không

7. Lấy việc khó khăn mà thử xem có dũng cảm không

8. Cho uống rượu để xem có giữ được thái độ không

Binh Thư Yếu Lược

52

Qui trình tuyển chọn

Kế hoạch tuyển 6 vị tríKế hoạch tuyển 6 vị trí Xây dựng mô tả CV& tiêu chuẩn tuyển chọnXây dựng mô tả CV&

tiêu chuẩn tuyển chọnQuảng cáo nội bộ - TBKT

, LĐ, Internet, VP LĐQuảng cáo nội bộ - TBKT

, LĐ, Internet, VP LĐ

Hồ sơ, mẫu đơn vin việc

Thu hồ sơ, thông báo thời gian địa điểm, nội dung

Thu hồ sơ, thông báo thời gian địa điểm, nội dung

Chấm hồ sơ trên 8 tiêu chíLoại 16 trên 82 ứng viên

Chấm hồ sơ trên 8 tiêu chíLoại 16 trên 82 ứng viên

Vòng 1: Tiếng Anh: nói, viết(2)chuyên môn: 20% hồ sơVòng 1: Tiếng Anh: nói, viết(2)chuyên môn: 20% hồ sơ

Công bố loại 26, 4 bỏ thi

Vòng 2: IQ, EQ, Logic25% điêm vòng 1

Vòng 2: IQ, EQ, Logic25% điêm vòng 1

Vòng 3: phỏng vấn sâu,Tình huống, đọc tài liệuVòng 3: phỏng vấn sâu,Tình huống, đọc tài liệu

Tổng kết điểm, báo cáo ưu nhược điểm của từng ƯV

Tổng kết điểm, báo cáo ưu nhược điểm của từng ƯV

Thẩm tra, thông báo trúng tuyển

Thẩm tra, thông báo trúng tuyển

Thỏa thuận (1 từ chối)hoàn tất thủ tục, HĐthử việc

Thỏa thuận (1 từ chối)hoàn tất thủ tục, HĐthử việcQuyết định tuyển 12 ngườiQuyết định tuyển 12 người

Công bố loại 16 ứng viên

53

Mẫu đơn xin việc Nội dung chính:

1. Nhân thân: thông tin cá nhân và người thân

2. Công việc: quan hệ, nguồn thông tin, tham dự tuyển chưa?

3. Đào tạo, chuyên môn: trường nào, trình độ, ngành, xếp loại, bao giờ, ở đâu, kỹ năng, các chuyên môn khác

4. Kinh nghiệm: cơ quan, lĩnh vực hoạt động, địa chỉ, người lãnh đạo, trách nhiệm, quyền hạn, mức lương, thành tích, thời gian đảm nhiệm, lý do thôi việc

5. Tham chiếu: thông tin về những người chứng nhận

6. Mức độ bảo đảm: thời gian, mức lương, bệnh tật, bị kỷ luật chưa, cam kết

54

Hiệu quả của đơn xin việc mẫu

Thông tin đa dạng, thống nhất

Dễ đánh giá

Chu đáo chuyên nghiệp

Có thể phát đơn trước hoặc điền tại chỗ kết hợp phỏng vấn sơ bộ

Mẫu đơn xin việc khoa học giúp tìm ra các ứng viên có năng lực thực sự

55

Chấm hồ sơ Tiêu chí thống nhất, lượng hóa trên thang điểm

100:

1. Chuẩn bị hồ sơ cẩn thận

2. Phù hợp về độ tuổi

3. Trình độ học vấn, bằng cấp *

4. Kết quả học tập *

5. Phù hợp của ngành học *

6. Phù hợp của kinh nghiệm

7. Gắn bó trung thành

8. Giới tính

56

Trắc nghiệm IQ, EQ, AQ IQ – Chỉ số thông minh: khả năng từ ngữ, tính toán, mối liên hệ

không gian, tư duy logic - Có từ lúc sinh ra,“cầm quyền” lý trí, ít ảnh hưởng lên người khác – thích hợp cho những trách nhiệm quản lý

EQ - Chỉ số thông minh cảm xúc: khả năng nhận thức cảm xúc, hiểu chúng, kiểm soát và sử dụng để “giúp đỡ” suy nghĩ – Có thể phát triển, “cầm quyền” thói quen trong chính mình và người khác, có ảnh hưởng đến người khác – thích hợp cho những mối quan hệ quản lý

AQ – Chỉ số bản lĩnh vượt khó: 1. Xoay chuyển cục diện 2. Đảo ngược tình thế 3. Vượt lên nghịch cảnh 4.Tìm được lối ra lối ra – Người có EQ cao thường có AQ cao –thích hợp cho các vị trí lãnh đạo

Trắc nghiệm về tinh thần tập thể hòa đồng với mọi người – phổ biến trong các công ty Nhật

Phân tích chữ viết

57

Các bài kiểm tra

58

Đánh giá có độ tin cậy

Hiểu biết chung về kiến thức xã hội, môi trường kinh doanh và kiến thức phổ thông

Thực hiện công việc mẫu

Trắc nghiệm tình huống

03 người, 3 nơi, 03 địa điểm

Bài tập về nhà

Đúng giờ giấc. Thân thiện. Nhiệt tâm

59

Phỏng vấn sâu

60

Phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn không có chỉ dẫn

Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn hội đồng (phân vai)

Phỏng vấn cá nhân

Phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn mô tả hành vi

Phỏng vấn tình huống

Phỏng vấn căng thẳng

61

Một số kết luận về phỏng vấn

62

Kết cấu phỏng vấn

Phỏng vấn

63

64

Phỏng vấn thành công

65

Chấm điểm phỏng vấn Khách quan và độc lập hóa trong đánh giá ứng viên

Đặc điểm cá nhân: phong thái, cử chỉ, dáng đi, giọng nói, và một số câu hỏi nhỏ, từ lúc vào cửa đến khi ra khỏi cửa

Tập trung đánh giá phương pháp, cách thức trình bày, cách ứng viên nghĩ về vấn đề hơn nội dung trình bày

Trả lời tự nhiên, mạch lạc, trung thực, mang nét sáng tạo, mục tiêu rõ ràng, tính chuyên nghiệp dễ được đánh giá cao

Đáp án thuộc lòng, các câu chuyện chuẩn bị quá chu đáo, “không gặp vấn đề gì cả” không được đánh giá cao

Bắt đầu cho điểm khi thí sinh trả lời được 40-50% thời gian

66

Đánh giá sau phỏng vấn

67

Thẩm tra và hoàn thành thủ tục

68