UNIVERZITET U ZENICI

EKONOMSKI FAKULTET

SMJER: MENADŽMENT PREDUZEĆA

SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA MENADŽMENT

LJUDSKIH RESURSA

TEMA: OBRAZOVANJE I OBUKA ZAPOSLENIH

MENTOR: v. prof. dr. Rifet Đogić

STUDENTI:

Hasanica Irma 206-V-06

Šarić Zana 349-V-07

Šarić Lamija 578-Rsf-07

Zenica, januar 2012.

S A D R Ž A J

1. UVOD...................................................................................................................2

2. OBRAZOVANJE I OBUKA ZAPOSLENIH....................................................3

2.1. Pojam i značaj obuke i obrazovanja.......................................................3

2.2. Funkcija usavršavanja.............................................................................5

2.3. Proces obrazovanja i obuke....................................................................5

2.4. Metode identifikacije potreba za obrazovanjem.....................................7

2.5. Planiranje i programiranje aktivnosti obrazovanja.................................9

2.6. Definisanje ciljeva usavršavanja.............................................................9

2.7. Programi obuke prema mjestu izvođenja...............................................11

2.8. Izbor polaznika i osiguranje spremnosti na obuku................................12

3. OBUKA ZAPOSLENIH NA KONKRETNOM PRIMJERU

PREDUZEĆA PREVENT D.O.O.......................................................................14

3.1. Predzeće „Prevent d.o.o.“......................................................................14

3.2. Obuka zaposlenih...................................................................................15

3.2.1. Predavanja...............................................................................15

3.2.2. Praksa......................................................................................15

3.2.3. Završni ispit – šivanje presvlake za automobil........................16

3.2.4. Trajanje obuke.........................................................................16

3.2.5. Mjesto obuke...........................................................................16

3.2.6. Dnevni izvještaj.......................................................................16

4. ZAKLJUČAK.......................................................................................................17

LITERATURA..........................................................................................................18

1. UVOD

2

U cilju profesinalnog i kvalitetnog izvršavanja postavljenih zadataka, neophodno je

obezbijediti stručne i edukovane kadrove. Znanje je faktor koji generiše brze promjene,

a koje su uslov opstanka, pa iz tog proizilazi da je učenje i osposobljavanje uslov

opstanka organizacije. Savremeni sistemi menadžmenta su orjentisani na promjene,

znanje i stalno učenje.

Obrazovanje je oblik ljudskog kapitala, jer postaje dio čovjeka i izvor je njegovih

budućih zarada i zadovoljstava. Jednom stečeno obrazovanje nije beneficija zauvijek,

koja jednako vrijedi kroz čitav život pojedinca, pa se sve veća pažnja posvećuje

njegovoj stalnoj dopuni kao neophodnom faktoru ličnog razvoja. Stečeno znanje i

vještine vremenom zastarjevaju pa ih je neophodno dopunjavati, usavršavati kako bi se

prilagodili novim zahtjevima posla.

Preduslov uspješne obuke radnika jeste da polaznik želi da uči, odnosno da bude

motivisan i da uvidi potrebu za sticanjem novih vještina ili znanja.

Kroz ovaj seminarski rad razmotrit ćemo neke aspekte obuke i obrazovanja zaposlenih.

2. OBRAZOVANJE I OBUKA ZAPOSLENIH

3

2.1. Pojam i značaj obrazovanja i obuke

Obrazovanje se u organizacijama provodi kroz aktivnosti menadžmenta ljudskih

reusrsa, kao jedna od njegovih najvažnijih podfunkcija.

U teoriji i praksi obrazovanja i uopšte usavršavanja zaposlenih često se sreću različiti

nazivi koji imaju različita stručna značenja, kao što su pojmovi učenja, treninga(obuka),

obrazovanja i razvoja.

Učenje je relativno trajna promjena u ljudskom znanju, vještinama i ponašanju koja je

rezultat prakse ili iskustva. 1

Obuka ili trening zaposlenih se definiše kao planski napor organizacije da poboljšava

perfomanse zaposlenih, koje je uslov uspješnog obavljanja poslova, u okiru njegovog

radnog mjesta ili nekog povezanog radnog mjesta. 2

Razvoj zaposlnih se odnosi na stvaranje mogućnosti za učenje, kako bi se zaposlenima

pomoglo prilikom njihovog ličnog razvoja, koji nije ograničen na radno mjesto na kom

radi, već je cilj da se on pripremi za buduće zahtjeve posla ili razvoj karijere. 3

Razlika između obuke i razvoja se ogleda kroz usredsređenost, obim, vrijeme i cilj

usavršavanja perfomansi. Obuka je usredsređena na sadašnji posao, njome su

obuhvaćeni pojedinci, odnosi se na trenutno rješavanje konkretnog problema i cilj joj je

da se otklone potrebni nedostaci sadašnjih vještina. Razvoj je usmjeren na trenutne i

buduće poslove, kojim je obuhvaćena čitava organizacija ili radna grupa, a sve

aktivnosti su dugoročnog karaktera i cilj joj je da se zaposleni pripreme za buduće

zahtjeva posla.

Obrazovanje predstavlja širenje ukupnih shvatanja, znanja, vještina i sposobnosti osobe

koju osposobljavaju za samostalno odlučivanje i djelovanje u različitim situacijama, za

različite polove, čime stvara bazu za dalji razvoj. 4

Značaj koji zaposleni imaju od obuke i obrazovanja su slijedeći:

zaposlenima osiguravaju osnovna znanja i vještine za rad s novim tehnologijama

1 B. Bogićević: Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet, Beograd, 2003, str. 1662 B. Bogićević: Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet, Beograd, 2003, str. 1833 B. Bogićević: Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet, Beograd, 2003, str. 2144 Fikreta Bahtijarević–Šiber: Menadžment ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999, str. 93

4

mijenja se organizaciona kultura kojom se podstiču kreativnost i učenje

poboljšavaju međuljudski odnosi u organizaciji i saradanja zaposlenih

dolazi do potrebnih znanja o stranim kulturama i konkurentima koja su

neophodna

za uspjeh na stranim tržištima

stvara osjećaj sigurnosti zaposlenog, jer poboljšanjem svojih perfomansi i

njihovim usklađivanjem sa novim zahtjevima radnog mjesta, ostvaruje se

sigurnost zaposlenja

pruža mogućnost organizaciji da stvara intelektualni kapital kojim ona može

postići konkurentsku prednost na tržištu

Menadžment organizacije pridaje sve veći značaj obuci kao instrumentu za sprovođenje

strateških planova organizacije i upravljanju radnom uspješnošću zaposlenih.

2.2. Funkcija usavršavanja

Danas mnoge organizacije obrazuju posebne jedinice za obuku i razvoj, koje

funkcionišu kao sastavni dio menadžmenta ljudskih resursa, sa zaposlenim svojim

stručnjacima ili se odlučuju za angažovanje vanjskih konsultanata ili stručnjaka. Proces

usavršavanja zaposlenih je čvrsto povezan sa ostalim funcijama menadžmenta ljudskih

resursa. U procesu usavršavanja zaposlenih menadžeri su usmjereni na utvrđivanje

obrazovnih potreba, ciljeva i odgovarajućih obrazovnih programa, organizacija

usmjerava svoje aktivnosti na izbor metoda, a jedinica za obrazovanje realizuje taj

planirani proces obrazovaja. Iz tih razloga je neophodno stvoriti uzajamnu povezanost

svih subjekata u procesu radi postizanja kvaliteta i uspješnog provođenja obrazovnih

programa i procesa.

2.3. Proces obrazovanja i obuke

Organizacije uglavnom obrazuju sopstvene modele usavršavanja prilagođene njihovim

potrebama, pri čemu je važno poznavati opšti model kako bi se shvatili odnosi u

organizaciji. Neophodno je da buduća usmjerenja i odluke budu povezane sa

strategijom razvoja organizacije i stručnim usavršavanjem.

5

Obrazovanje sopstvenog modela usavršavanja ima svoje prednosti, kao što su:

stvaranje sopstvenog modela usavršavanja određuje smjer razvoja usavršavanja i

funkcije usavršavanja i diktira organizatorima i izvršiocima redosljed postupaka,

na koji način se postiže veća strateška uloga usavršavanja

povećava se profesionalnost i sigurnost (vjerodostojnost) funkcije usavršavanja

pomaže u određivanju odnosa između rukovodioca i specijalista koji rade u

drugim oblastima MLJR, jer su zajednički obrazovali i prihvatili model

usavršavanja.

Obrazovni ciklus organizacije je dinamički proces koji se odvija kroz nekoliko faza koje

su međusobno povezane. Osnovne faze po kojima se provodi proces obuke su:

1. proces procjena potreba

2. plan i program obrazovnih aktivnosti

3. sprovođenje programa obuke

4. vrednovanje obrazovnih aktivnosti

Procjena potreba se odnosi na određivanje trenutnih problema i budućih izazova koje

obukom treba riješiti.

U ovoj fazi se procjenjuju i postavljaju pitanja kao što su: Da li je radna uspješnost

dovoljna? Da li je obuka zaposlenih uopće potrebna? Koliko je problem povezan sa

nedostatkom sposobnosti ili znanja, ili su razlozi sistemski? Ako se potvrdi potreba za

usavršavanjem, prelazi se na postavljanje pitanja tipa: Kome je potrebno usavršavanje?

Koja znanja i vještine zaposleni treba da steknu tom obukom? Da li postoje prepreke za

efikasno usavršavanje?

Neophodno je, znači odrediti i odlučiti da li je obuka potrebna, tj.uočiti razloge i

pretpostaviti rezultate koji proističu iz procjena potreba. Razlozi su višestruki i ukazuju

na probleme koji su proizašli iz radne uspješnosti; iz zahtjeva koje je postavila primjena

nove tehnologije; iz usvojenih novih propisa; iz promjenjenih zahtjeva potrošača; iz

preoblikovanja posla ili zbog nedostatka osnovnih vještina kod zaposlenih. Uočeni

razlozi se mogu riješiti putem obuke samo ako se radi o neznanju, a u drugim

slučajevima ako se radi o nepažnji na poslu, nezainteresovanosti, rješenja se nalaze u

motivaciji ili oblikovanju radnog okruženja.

6

Potrebe za usavršavanjem predstavljaju razliku između znanja, vještina i drugih ličnih

karakteristika koje mogu da se razvijaju usavršavanjem, a potrebne su za uspješno

obavljanje nekih aktivnosti i funkcija, i onih znanja, vještina i karakteristika koje

zaposleni već posjeduju.

Osnovna svrha analize potreba za usavršavanjem je da se utvrdi da li je ono stvarno

pravi način rješavanja problema radne uspješnosti. Analiza potreba za usavršavanjem

omogućuje:

preciznost kod određivanja potreba za usavršavanjem i postavljanjem ciljeva

obuke

izbor najadekvatnije strategije za rješavanje nastalog problema, polazeći od

novih zahtjeva i potreba na radnom mjestu, od mogućeg otpora prema učenju od

strane zaposlenog; razlike stilova učenja, od ličnih karakteristika zaposlenog kod

kog se provodi sistem obuke

da se odrede kriterijumi za ocjenu promjene ponašanja na radnom mjestu koji su

nastali nakon provedene obuke

da se obezbjede potrebne informacije o sadržaju i načinu sprovođenja obuke

da se obezbjede neophodni podaci o potrebama i troškovima usavršavanja

2.4. Metode identifikacije potreba za obukom

Za identifikovanje potreba za obukom zaposlenih, stručnjaci menadžmenta ljudskih

resursa koriste mnoge metode za prikupljanje podataka, primjenjujući intervjue

pojedinaca i grupa, testiranja, pregled dosijea zaposlenih, posmatranja, analize posla, i

drugo, pri čemu koriste kao glavne izvore informacija postojeću dokumentaciju,

menadžere različitih nivoa, zaposlene, klijente, stručnjake iz različitih oblasti. Pod

dokumentacijom se podrazumijevaju dosje zaposlenih, žalbe klijenata (potrošača),

zahtjeve za obukom, opise poslova, formulare za ocjenu perfomansi, kriterijume za

selekciju novih zaposlenih, i drugo.

Svrha obuke određuje izbor izvora i metoda, pa ako se npr. radi o obuci kojoj je svrha

poboljšanje perfomansi na poslu onda se prvo analiziraju sadašnje perfomanse, kako bi

se uporedile sa zahtjevanim. Tom prilikom se izvori podataka mogu koristiti ocjene

rukovodilaca, testiranje znanja, pa se pronalaze oblasti potrebne obuke.

7

Intervjui mogu biti formalni ili neformalni, struktuirni ili nestruktuirani, obavljeni lično

ili putem telefona, na radnom mjestu ili van njega. Intervjui bilo individualni ili grupni,

sa menadžerima, određenom grupom zaposlenih ili klijentima, se primjenjuje za

definisanje uzroka slabijih perfomansi i uočenim potrebama za obukom. Gupnim

intervjuima se definišu buduće potrebe za obukom i određuje se prioritet programa

obuke.

Upitnici ili ankete sadrže različita pitanja, otvorenog ili zatvorenog tipa, sa pitanjima za

zaokruživanje ili skalama rangiranja. Metod upitnika se najčešće koristi prilikom

identifikovanja potreba za obukom većeg broja zaposlenih. Upitnici ili ankete sadrže

različita pitanja, otvorenog ili zatvorenog tipa, sa pitanjima za zaokruživanje ili skalama

rangiranja). Nedostatak ove metode je taj što ne daje mogućnost da se istraže varijacije

ili da se dobiju detaljnije informacije, jer zaposleni prilikom popunjavanja upitnika ne

mora biti svjestan svojih potreba za obukom, a neophodne su i nove informacije pa se

pribjegava obavljanju i popratnog intervjua sa njim. Rezultati dobijeni na ovaj način

moraju biti potvrđeni od strane rukovodioca ispitanih zaposlenih, a u mnogim

situacijama rukovodioci mogu voditi intervjue, pa nesvjesno uticati na zaposlenog da ne

daje potpune i iskrene odgovore.

Tehnika tabele univerzalnosti je jedna dokazana tehnika koja postavlja članove tima

prema vještinama i stručnosti koja se od njih traži. Ova tehnika se ponekad naziva i

Matrica stručnosti.

Pored formalnih metoda identifikovanja potreba za obukom u dobro organizovanom

sistemu upravljanja ljudskim resursima, trebalo bi koristiti i sredstva za

samoizvještavanje zaposlenih. Zaposleni bi se obraćali direktno nadređenom, a u nekim

slučajevima i odjeljenju za obuku, što bi se evidentiralo i kasnije koristilo prilikom

planiranja obuke.

Za novozaposlene se tehnika identifikovanja potreba razlikuju, jer se njihove potrebe

identifikuju na osnovu sadržaja posla i pretpostavljenih perfomansi novozaposlenih koje

zavise od procesa selekcije.

Stručnjak za obuku procjenjuje zahtjeve budućeg radnog mjesta i sposobnost

zaposlenog da na njih odgovori. Međutim, perfomanse zaposlenog na novom radnom

mjestu ne moraju da budu u sladu sa traženim perfomansama, pa tada stučnjaci za

obuku koriste centre procjene, ocjenu sposobnosti od strane neposrednih rukovodilaca,

8

da bi izvršili procjenu da li sadašnje perfomanse zaposlenog odgovaraju zahtjevima

budućeg radnog mjesta.

2.5. Planiranje i programiranje aktivnosti obrazovanja

Proces planiranja i programiranja aktivnosti usavršavanja se provodi kroz slijedeće faze:

utvrđivanje ciljeva usavršavanja

programiranje sadržaja usavršavanja

izbor metoda

izbor polaznika i osiguranje spremnosti za obuku

plan realizacije

obezbjeđivanje podrške za plan obuke i uslova za realizaciju 5

2.6. Definisanje ciljeva usavršavanja

Nakon definisanja potrebe za obukom potrebno je definisati njene ciljeve koji moraju

biti jasni i razumljivi, jer su oni neophodni za ocjenu obuke. Ciljevi obuke i obrazovanja

mogu biti opšti i posebni, te predstavljaju osnovu za nastajanje obrazovnih programa i

bazu za utvrđivanje kriterija procjene njihove uspješnosti. Općim ciljevima obuka i

obrazovanje su najčešće usmjereni ka poboljšanju radne uspješnosti, postizanju

konkurentske prednosti, prilagođavanju novim zahtjevima posla, pripremama za

obavljanje poslova u okviru novog radnog mjesta, prihvatanju novih radnih navika i

kulture i drugo.

Podizanje konkurentske sposobnosti organizacije se uspješno postiže aktivnostima

stalnog obrazovanja i poboljšanja ukupnog obrazovnog nivoa svih zaposlenih, pri čemu

se postiže potrebna uspješnost organizacije.

Poboljšanje radne uspješnost - Zaposleni koji imaju smanjenu radnu uspješnost ,koja je

posljedica njihovih nedovoljnih znanja i vještina pokazanih prilikom obavljanja

redovnih poslova, su prvi kandidati za obučavanje i usavršavanje.

5 Živka Pržulj:Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Fakultet PIM, Banja Luka, 2006, str. 224

9

Aktuelizacija perfomansi zaposlenih - Stalne promjene u okruženju i tehnološki

napredak zahtjeva kontinuirano osavremenjavanje perfomansi zaposlenih, koji postaje

neophodan da bi se ostvarila konkurentska sposobnost savremenih organizacija.

Obezbjeđivanje savremenih menadžera - Menadžersko zastarjevanje može predstavljati

slabost organizacije, jer je neophodno da menadžeri drže korak sa novim metodama i

procesima, što se postiže konstantnim usavršavanjem menadžerskih znanja i vještina.

Socijalizacija novih zaposlenih - Efikasan proces socijalizacije i upoznavanja novog

zaposlenog sa organizacijom i poslom, dostupnost potrebnim informacijama,

prenošenjem znanja skraćuju u mnogome proces prilagođavanja i ne dovode do

nepotrebnih nezadovoljstava, već utiču na postizanje bolje radne uspješnosti u

obavljanju novih polsova.

Zadovoljavanje individualnih potreba za razvojem i uspjehom - Kvalitetnim

usavršavanjem osigurava se veća uspješnost organizacije i rast i razvoj svih zaposlenih.

Cilj obuke je da zaposleni usvoje znanja, vještine, sposobnosti, ponašanja koja su

sadržana u programu obuke, te da ih primjene u svakodnevnom radu. Ciljevi su

podijeljeni na:

instruktivne ciljeve, koji odgovaraju na pitanja: Koje principe,činjenice i

koncepte treba naučiti po programu obuke? Koga treba naučiti? Kada treba

podučavati?

ciljeve organizacije koji daju odgovor na pitanje: Kakav će uticaj imati obuka na

rezultate organizacije

1. individualne perfomanse i ciljevi razvoja, definišu se pitanjima: Kakav će uticaj

imati obuka na ponašanje i stavove polaznika? Kakav će uticaj imati obuka na lični

razvoj polaznika? organizacije i aktivnosti prema ciljevima, a takođe olakšavaju

dolazak ideja, inovacija, pozitivnih promjena. 6

2.7. Programi obuke prema mjestu izvođenja

Prema mjestu izvođenja programi obuke mogu biti:

6 Živka Pržulj:Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Fakultet PIM, Banja Luka, 2006, str. 238

10

na radnom mjestu (eng. on-the job-training), a odnose se na:

pružanje instrukcija od strane internog ili eksternog specijaliste za obuku,

obuku koja može biti u saradnji sa eksternom institucijom,

pružanje instrukcija puno radno vrijeme na različitim radnim mjestima,

rotiranje poslova,

pomoć od strane neposrednog rukovodioca,

polaganje stručnih ispita.

van radnog mjesta (eng. off-the job-training), koja se provoditi u organizaciji ili

obuka koja se održava van organizacije u centrima za obrazovanje, fakultetima,

primjenjujući formalne kurseve, simulacije, oponašanje slučajeva. Obuka se izvodi

pomoću videozapisa, pisanih materijala, aktivnim korištenjem satelitske

telekomunikacije za ulaz u programe obuke u organizaciji odabranih institucija.

Kvalitet programa obuke i postizanja postavljenih ciljeva zavisi od:

učesnika programa (menadžeri, stručnjaci, administrativni radnici, proizvodni

radnici, davaoci usluga,)

izvođača programa (da li se radi o konsultantima i profesorima van organizacije,

menadžerima, stručnjacima unutar organizacije, neposrednim rukovodiocima,

kolegama)

perfomansi koje treba osigurati (osigurati znanja, sposobnosti i vještine)

potrebnog nivoa znanja

određivanje mjesta održavanja obuke (da li će biti organizovana na radnom

mjestu ili van njega)

izbora najadekvatnije metode obuke.

Izbor najadekvatnijeg programa obuke se vrši na osnovu informacija o vrsti i nivou

sposobnosti koje su potrebne u organizaciji, uvažavajući iskustva drugih organizacija

koje su primjenjivale različite programe obuke. Prikazana tabela pokazuje koji programi

obuke obezbjeđuju najbolje učinke koji zavise od križaljke nivoa i vrste znanja.

Kombinovanje različitih vrsta obuke, kao i mjesta njenog izvođenja pokazalo se za

organizacije uspješnim i originalnim za njene potrebe. Neke od opštih vrsta obrazovanja

koje koriste organizacije sa više od sto zaposlenih su: razvoj menadžmenta,

11

kompjuterske vještine, komunikacione, vještine nadzora, tehničke, zdravlje i sigurnost,

odnos sa potrošačima, timski rad i drugo.

2.8. Izbor polaznika i osiguranje spremnosti za obuku

Izbor polaznika obuke mora se obaviti detaljno jer organizacija za pripremu i

provođenje obuke izdvaja znatna sredstva, sa ciljem da se uloženo vrati kroz prihvatanje

naučenog i njegovu primjenu na radnom mjestu. Neophodno je kod zaposlenih

obezbjediti spremnost za obukom koja se odnosi na to:

da li polaznici imaju lične karakteristike potrebne za prihvatanje sadržaja

programa obuke i njegove primjene na radnom mjestu i

da li će radno okruženje podržati i pomoći učenje

Rezultati obuke zavise kako od usklađenosti sadržaja i izabranih metoda obuke, tako i

od zainteresovanosti i motivisanosti njenih polaznika za učenjem. Na motivisanost

polaznika za učenje utiče niz faktora, od kojih su neki:

karakteristike radnog okruženja u mnogome utiču na motivisanost zaposlenog

za obuku. Da bi se motivisanost povećala menadžeri moraju zaposlenima

prenositi pozitivan stav prema obuci, pružati informacije, potrebne materijale,

pomoćna sredstva koja su potrebna zaposlenom prilikom korištenja novih

vještina ili ponašanja prije učestvovanja u programu obuke, predočiti kako je

potrebno na poslu koristiti sadržaje obuke, podstaći ostale zaposlene da se

uključe u promjene, pokušavajući koristiti nove vještine u poslu tražeći povratnu

informaciju i prenoseći isustva iz obuke, zaposlenima omogućiti potrebno

vrijeme da prihvate, uvježbaju i prenesu naučeno na svoje radno mjesto i

organizaciju.

samoefikasnost je vjerovanje zaposlenih da svojim sposobnostima mogu

uspješno prihvatiti sadržaj programa obuke. Na nivo samoefikasnosti menadžeri

mogu uticati na način da zaposlenima objasni da će se obukom pokušati

poboljšati radna uspješnost, bez naglašavanja nedostataka u perfomansama

zaposlenih, potrebnih za postizanje radne uspješnosti; informisati zaposlene o

detaljima programa i svrhe obuke prije njenog provođenja; informisati ih o

uspješnosti radnih kolega koji su prošli obuku, zaposlenima pružiti povratne

12

informacije da posjeduju sve potrebne sposobnosti, mogućnosti i odgovornost

savladavanja programa obuke.

razumijevanje koristi od obuke - motivisanost zaposlenih za obukom se može

povećati objašnjavajući im poslovnu korisnost koju od nje može imati

organizacija, kao i korist koju mogu ostvariti zaposleni u vidu razvoja karijere ili

liče koristi. Informacije koje dolaze od menadžera, a odnose se na moguću korist

od obuke, moraju da budu iskrene.

svijest o potrebama obuke, interesima karijere i ciljevima - zaposleni moraju

biti svjesni snaga i slabosti svojih vještina, te razumjeti na koji način će obuka

poboljšati njihove slabosti. Zadatak menadžera je da objasni zaposlenima zašto

je potrebno provesti obuku nad njima, te im objasniti šta će se obukom postići,

na koji način će im obuka poboljšati njihove slabosti izražene u vidu

pomanjkanja znanja ili potrebnih vještina. Potrebno je zaposlenima prenijeti

informacije o procjeni uspješnosti, raspravljati o razvoju karijere ili

od zaposlenog tražiti da sam procjeni slabosti i snage svojih vještina i interesa

karijere i ciljeva, te ispoštovati njihov izbor programa. Na taj način se povećava

motivisanost polaznika za obukom.

osnovne vještine (vještine čitanja i pisanja), tj. stepen njihovog posjedovanja

može da utiče na motivisanost zaposlenih. Kognitivna sposobnost, koja

podrazumijeva verbalno razumjevanje (sposobnost razumjevanja osobe da

koristi i razumije jezik u pisanoj i govornoj formi), kvantitativne sposobnosti(se

odnose na brzinu i tačnost rješavanja matematičkih problema) i sposobnost

zaključivanja (odnosi se na sposobnost iznalaženja mogućnosti za rješavanje

problema), u velikoj mjeri utiče na učenje, razumjevanje obuke i uspješnost

obavljanja posla.

3. OBUKA ZAPOSLENIH NA KONRETNOM PRIMJERU

PREDUZEĆA „PREVENT“ D.O.O.

13

3.1. Preduzeće „Prevent“ d.o.o.

Osnivač preduzeća Prevent je Nijaz Hastor. On je godinama iz Wolfsburga, u kojem se

nalazi sjedište Preventa, upravljao svojim poslovnim carstvom koje je razgranao na

nekolio država svijeta. Njegovi sinovi, Kenan i Damir, odnedavno su preuzeli posao u

kompaniji koja je u proteklih dvanaest godina u BiH investirala više od 200 miliona

eura. Prevent ne samo da je najvći bh. izvoznik nego je u proteklih dvanaest godina, u

prosjeku, svakog dana zapošljavao jednu osobu u svojim pogonima.

„ Investirali smo ogroman novac i nismo imali straha od rizika“, priča Kenan Hastor. Ja

sam poduzetnik, svi mi koji radimo ovaj posao smo poduzetnici i to je ono što nas

definiše , što nas čini takvima. Svjesno idemo u rizik, ulazimo u posao kako bismo

nešto promijenili i takav način razmišljanja kao poduzenika je zalta vrijedan. Kada tako

razmišljaju, onda ljudi mijenjaju i način poslovanja i samu strukturu posla i na takav

način doprinose prosperitetu. Naravno, da postoje poduzetnici koji svojim načinom rada

donose negativnosti, no takvih je malo, ne mogu opstati dugoročno. Kada hrabro

razmišljate i hrabro ulazite u poslove, onda je sigurno da možete donijeti prosperitet. Mi

smo ovih godina bili hrabri i zato smo uspjeli u svim svojim nakanama.“

Na tržište Bosne i Hercegovine, Prevent dolazi 1999. godine i zapošlajva 50 radnika, ali

već slijedeće godine u kontinuitetu proširuje svoje proizvodne kapacitete, otvara nova

radna mjesta i pojačava izvoz širokog proizvodnog asortimana na svjetska tržišta.

Preventovi proizvodni pogoni nalaze se u Visokom, Goraždu, Zenici, Jelahu i Vogošći

gdje je Prevent suvlasnik tvornice Volkswagen Sarajevo. Od trenutka dolaska Preventa

u BiH do danas, Prevent svakog dana otvara po jedno radno mjesto.

Danas, Prevent zapošljava 60 puta više zaposlenih nego kada je krenuo sa poslovanjem,

a to je kao da u zadnjih 10 godina svaki dan zapošljava po jednog novog radnika.

Prevent zapošljava 3087 radnika i jedan je od najvećih izvoznika iz BiH .

Pojašnjavajući fluktuaciju radnika kroz proizvodne pogone Preventa, direktor

Smailbegović je objasnio da je standardna praksa u industriji imati određeni broj

radnika sa ugovorima na kraći vremenski period koji se angažuju po potrebi. „ Kvalitet

u proizvodnji autopresvlaka nam je osigurao učešće u značajnim projektima što

predstavlja stabilnost za stalno uposlene u Preventu. Međutim, neophodna je i pomoć

14

države kroz odgovarajuće stimulanse kako bi se smanjili nameti poslodavcima i ojačale

izvozne mogućnosti domaćih kompanija.“

3.2. Program obuke

3.2.1. Predavanja

Predavanja se održavaju svaki dan tokom jednomjesečne prakse. Tokom predavanja

kandidat se upoznaje sa: vrstom automobila za koja se šiju sjedišta, materijalima koji se

koriste za izradu sjedišta, radom šivaće mašine. Također kandidati dobijaju papir na

kojem su istaknute bitne stvari koje trebaju znati o preduzeću. Svaki kandidat treba da

zna da li je to preduzeće uspješno, kako posluje, kakva mu je konkurencija. Sve

navedene stvari ima priliku da čuje kroz dvosatno predavanje koje se održava svaki dan

tokom trajanja obuke.

Dužnost mentora je upoznati kandidate sa poslovanjem firme Prevent d.o.o. i sa

poslovima koje treba obavljati:

upoznati kandidate sa politikom preduzeća,

upoznati kandidate sa ciljevima koje firma želi ostvariti,

upoznati kandidate sa obavezama koje trebaju ispunjavati prilikom obavljanja

posla

potpisivanje ugovora o završenoj obuci

3.2.2.Praksa

Kandidati dolaze svaki dan na praksu, u vrijeme predviđeno za rad smjene u koju su

određeni. Radi se u dvije smjene i kandidati su dužni dolaziti na vrijeme. Praksa se

odvija u tzv. ćelijama gdje svaki radnik ima svoju mašinu na kojoj izvršava zadane

zadatke. Učesnici počinju sa vrlo jednostavnim primjerima šivanja, jer neki od njih

nikada nisu imali priliku da šiju. Ćeliju, koju čine 10 kandidata, vodi i nadgleda majstor.

Majstor svakom kandidatu objašnjava kako će uraditi određene zadatke. Nakon

15

nekoliko dana uvježbavanja šivanja prelaze na nešto ozbiljnije faze gdje dobijaju jedan

dio sjedišta od auta koji treba da urade. Inače, to im je glavni zadatak, jer se firma bavi

šivanjem sjedišta. Svaki kandidat na kraju jednomjesečne prakse treba da bude obučen

za šivanje čitavog sjdišta, tj. mora poznavati sve faze proizvodnje.

3.2.3. Završni ispit - šivanje presvlake za automobil

Ispit se održava na kraju obuke. Ispituje se spremnost kandidata za obavljanje

konkretnog posla. Kandidat je dužan izvršiti zadate operacije šivanja. Pored praktičnog

dijela, kandidat treba da zadovolji i teoretski dio, kao i da odgovori na neka pitanja koja

se odnose na sposobnost kandidata da se snađe u određenim situacijama.

3.2.4. Trajanje obuke

Obuka može trajati najduže mjesec dana i provodi se u trajanju od 8 sati dnevno.

3.2.5. Mjesto obuke

Obuka se obavlja u Zenici, u halama firme Prevent d.o.o., a može se po potrebi obavljati

i u drugim proizvodnim pogonima, npr. u Visokom, ukoliko bude potrebno.

3.2.6. Dnevni izvještaj

U toku obuke vodi se izvještaj u koji se upisuju slijedeći podaci: naziv firme koja

obavlja obuku, ime i prezime predavača, ime, prezime i adresa kandidata, dan početka i

dan završetka obuke, popis radnih materijala koje je kandidat primio, i drugo.

Majstor posla vodi dnevni izvješaj o dolasku kandidata, o izvršavanju obaveza, daje

kratak opis posla koji su uradili i koji treba da urade. Izvještaj treba da piše za svakog

kandidata pojednično, kako bi vodio evidenciju o aktivnostima tokom obuke što će na

kraju imati utjecaj na konačnu ocjenu.

4. ZAKLJUČAK

16

Promjene na tržištu rada po svom intezitetu i obimu su stalne i nepredvidive, pa ih je

neophodno stalno pratiti, prihvatati i njima upravljati. Stalno obrazovanje i obuka utiču

na promjenu tradicionalnog ponašanja pojedinaca i njegov odnos prema organizaciji.

Promjene u metodama rada utiču na povećanje potražnje za različitim i novim

kvalifikacijama, te za većom fleksibilnošću zaposlenih od kojih se očekuje

osposobljavanje novih metoda rada. Nove informacije i nova znanja su bit efikasnog

planiranja ljudskih resursa, a sve to zajedno pomoći će organizacijama, kompanijama da

predvide prilike u svom okruženju i time da bolje posluju. Za menadžere je vrlo važno

da od svojih zaposlenih dobiju najbolje što mogu kada su u pitanju rezultati. I kada

završimo svoje redovno školovanje, neophodno je nastaviti učiti kako bismo ostali

informisani i dali maksimalnu angažovanost i potpunu predanost na svom radnom

mjestu i uopšte.

L I T E R A T U R A

17

1. Bogićević, B., Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet u Beogradu, 2003.

2. Bahtijarević–Šiber, F., Menadžment ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb,

1999.

3. Pržulj, Ž., Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Fakultet PIM, Banja Luka, 2006.

4. [online] www.prevent.ba [pristupljeno 10.01.2012.]

18