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H R R E S E A R C H W H I T E P A P E R 2 0 2 0ENQUÊTE DE GRANDE ENVERGURE SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL SUISSE

www.rundstedt.ch

www.hrtoday.ch

1. SITUATION INITIALE 4

2. ELÉMENTS CLÉS 6

3. FAITS ET CHIFFRES 8

4. THÈSES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL 22

S O M M A I R E

HR RESEARCH WHITEPAPER 2020

2 HR RESEARCH WHITEPAPER 2020

3

1 . S I T U A T I O N I N I T I A L E

1.1. TOUJOURS PLUS DE 50+

1.2. ETUDE RH MENÉE CONJOINTEMENT PAR HR TODAY ET VON RUNDSTEDT

Le sujet des plus de 50 ans est très discuté depuis de nombreuses années. Initialement les avertissements et les appels

à l‘aide des personnes touchées ont été ignorés par les employeurs. Le sujet a mieux été considéré par la suite du fait

du nombre croissant de plus de 50 ans et de l’intérêt de la presse. De ce fait, politiciens, entreprises et associations

d‘employeurs ont également dû réagir. On a cependant l‘impression qu‘ils discutent du problème, mais en même

temps qu’ils le repoussent et ne trouvent pas de solutions efficaces.

Nous ressentons constamment l‘insécurité croissante chez les cadres et les spécialistes de plus de 50 ans, dans notre

travail. Nous considérons également l‘outplacement et le newplacement comme des difficultés concrètes auxquel-

les sont spécifiquement confrontés certains des 50+. Ils sont clairement de plus en plus confrontés à des problèmes

structurels et culturels. La digitalisation et son impact d’un point de vue structurel mettent les spécialistes et les cad-

res de plus de 50 ans à rude épreuve car ils peinent à maintenir leur employabilité et à rester intégrés dans le marché

du travail. Les débats publics se durcissent alors qu’une compréhension plus objective permettrait d’adoucir les dis-

cussions. Enfin, compte tenu de l‘évolution démographique et de la pénurie croissante de travailleurs qualifiés, il est

dans l‘intérêt de la société et de l‘économie dans son ensemble que les travailleurs âgés restent durablement intégrés

au marché du travail.

HR Today et von Rundstedt ont collaboré en 2018 et 2019 en menant des enquêtes nationales dont les résultats ont

été publiés. Au-delà des tendances générales du marché du travail en Suisse, chaque année l’enquête focalise sur un

sujet spécifique. Cette année, le thème central est la question des 50+.

La polémique sur le thème des 50+ suscite de plus en plus de débats. Les perceptions sont très variables. C‘est pour-

quoi nous avons souhaité savoir, au travers de l’enquête de cette année, quelles sont les différentes perspectives sur

la réalité des 50+. Nous souhaitons également stimuler les débats sur les solutions pour l’avenir. Nous avons cherché à

comprendre ce dont les employés de 50+ ont besoin et ce qu‘ils attendent de leurs employeurs. Nous voulons par ail-

leurs apprendre des responsables des ressources humaines quel soutien et quelles solutions ils prévoient ou mettent

déjà en œuvre. L’objectif est d’inciter l‘ensemble de la communauté RH à innover et à travailler sur le sujet de manière

concrète.

1.3. L’ENQUÊTE 2020

Cette année, nous avons lancé deux enquêtes parallèles en collaboration avec HR Today. L’une était destinée aux

responsables des ressources humaines donc des employeurs. L’autre s‘adressait aux travailleurs de plus de 50 ans.

Les questions et les thèmes ont été étroitement coordonnés, afin que la comparaison puisse permettre de vérifier la

réalité. Au sein de la population des 50+, nous faisons également la distinction entre les travailleurs employés et les

travailleurs qui sont au chômage au moment de l’enquête.

L‘enquête 2020 comportait 80 questions sur les sujets suivants :

Questions générales sur les participants à l‘enquête

Questions démographiques et statistiques sur les entreprises participantes

Situation personnelle des participants âgés de 50+

Pratiques des recrutements des entreprises et expérience des candidats de plus de 50 ans

Développement des ressources humaines

Employabilité

Diversité et inclusion

Pratiques de licenciement

En 2020, 791 employeurs et 1 053 salariés (50+), issus d‘un large éventail de secteurs ont participé aux deux en-

quêtes. Le cercle des participants couvre toute la Suisse et les trois régions linguistiques (Suisse alémanique, Suisse

romande et Tessin). Les employeurs sont 22 % issus de petites entreprises (jusqu‘à 50 employés), 44 % issus de mo-

yennes entreprises (51-500 employés) et 34 % de grandes entreprises (plus de 500 employés).

NOUS NE SUIVONS PAS LES STAN-DARDS, NOUS REMETTONS EN QUES-

TION LES FAÇONS DE FAIRE , NOUS PERTURBONS LES MARCHÉS, NOUS

DÉVELOPPONS CONTINUELLEMENT DE NOUVELLES APPROCHES, NOUS INVES-

TISSONS DANS DES ÉTUDES DE MARCHÉ

50+



5

2 . P R I N C I P A L E S C O N C L U S I O N S

2.1. DE FORTES DIFFÉRENCES DANS L‘ÉVALUATION DU THÈME DES 50+ - LES DEMANDEURS D’EMPLOI VOIENT LES CHOSES EN NOIR

2.5. APRÈS LES CRITIQUES INITIALES, L‘OBLIGATION D‘ANNONCER LES POSTES VACANTS BÉNÉFICIE D‘UN SOUTIEN CROISSANT

2.3. LES EMPLOYEURS SONT PLUS SENSIBLES À LA QUESTION DES 50+

2.7. LA CONFIANCE MUTUELLE ENTRE EMPLOYEURS ET EMPLOYÉS EST EN DÉCLIN

2.2. AUCUNE PREUVE DE DISCRIMINATION À L‘ENCONTRE DES EMPLOYEURS SUISSES

2.6. LA QUESTION DES QUOTAS LIÉS AUX FEMMES REÇOIT UN SOUTIEN RELATIVEMENT ÉLEVÉ

2.4. LES EMPLOYEURS SUISSES NE S‘APPUIENT PAS SUR DES MESURES DE PROTECTION SPÉCIFIQUES POUR LES 50+ MAIS SUR DES SOLUTIONS GLOBALES DANS LE CADRE DE LEUR POLITIQUE DU PERSONNEL

2.8. LA SUISSE ROMANDE ET LE TESSIN SONT BEAUCOUP PLUS FAVORABLES À UNE INTERVENTION DE L‘ÉTAT ET À LA RÉGLEMENTATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL

La situation des 50+ est perçue et évaluée de manière très différente. Toutefois, la différence ne se situe pas entre les

employeurs et les employés. La plupart des salariés de plus de 50 ans partagent l‘opinion des employeurs et ne voient

guère de tendances à la discrimination dans leur réalité immédiate. Cependant, il y a un fossé entre les salariés et les

demandeurs d‘emploi. Ces derniers ont beaucoup plus fortement le sentiment d‘avoir été victimes de discrimination

et de désavantage liés à l‘âge auprès de leurs anciens employeurs. Ce grand écart entre la population active en pos-

te et la population active au chômage suggère que la perception de la question des 50+ dépend principalement de

l‘aspect de l‘implication personnelle. Cela explique également la grande polémique qui règne dans les discussions et

les débats publics et privés.

Lors des deux dernières enquêtes, en 2018 et 2019, les questions relatives à l‘obligation d‘annoncer les postes va-

cants n’avaient pas obtenu de bons scores de la part des employeurs et des employés. Cette année, les réponses sont

plus élevées et on constate une augmentation des opinions favorables. Pour autant, l‘obligation d‘annoncer les postes

vacants n’est toujours pas considérée comme utile par les chômeurs à la recherche d’un emploi. A contrario, une majo-

rité de travailleurs en emploi considèrent maintenant cette mesure comme utile. La prise en charge par les ORP et leur

professionnalisation croissante après une phase d‘introduction plutôt insatisfaisante a probablement apporté une

contribution positive.

Les employeurs suisses sont sensibles à la question des 50+. L‘âge fait partie des sujets intégrés aux projets liés à la

diversité et à l’inclusion. L‘employabilité est un thème central dans de nombreuses entreprises. Pour autant, la raison

de la prise en compte de cette difficulté pourrait être due à l‘aggravation de la pénurie de travailleurs qualifiés. La cor-

rélation ne peut pas être clairement faite dans cette étude. En tout état de cause, nous pouvons affirmer que les plus

de 50 ans représentent un groupe cible important dans le cadre du développement du personnel et que les efforts des

employeurs en matière d‘employabilité et d‘inclusion sont en augmentation.

Ce qui a été observé politiquement depuis un certain temps se reflète également dans cette enquête. La confiance

dans la gestion des entreprises semble intacte. Néanmoins, une grande majorité des participants note que la confi-

ance entre l‘employeur et les employés en général est en déclin.

Il est généralement admis que les plus de 50 ans sont désavantagés sur le marché du travail dans certains emplois

et qu’ils rencontrent plus de difficultés. Selon l’enquête, cela n’est pas attribué à des pratiques spécifiques ni à des

actions discriminatoires de la part des employeurs. Les entreprises attachent une grande importance à maintenir

l‘égalité de traitement et l‘égalité des chances. Cela aussi est vécu plus ou moins différemment. On peut donc suppo-

ser que les difficultés d‘une minorité (croissante) de plus de 50 ans sont liées à des phénomènes structurels.

Il est actuellement incontestable qu‘une proportion plus élevée de femmes dans les

organes exécutifs est souhaitable et créer de la valeur ajoutée. Pour autant, la voie

à suivre pour atteindre cet objectif est très controversée dans les discussions pub-

liques. L‘enquête révèle que les personnes interrogées soutiennent majoritairement

l’intervention des gouvernements sur cette question. Les résultats qui ressortent du

côté des employeurs (responsables des ressources humaines) font qu‘on s‘y intéresse.

Malgré la sensibilité et la reconnaissance du problème des 50+, les employeurs suisses ne s‘appuient pas sur des me-

sures de protection spécifiques. Ils tentent plutôt de contrer le problème en menant une politique du personnel globa-

le et équilibrée. Les mesures de protection unilatérales pourraient à leur tour entraîner une discrimination à l‘encontre

d‘autres groupes cibles. C‘est pourquoi les RH se concentrent sur la promotion de l‘égalité des chances et l‘adoption

d‘une approche équilibrée en matière de recrutement, de développement et de planification du personnel.

Toutes les questions concernant les interventions et les réglementations issues du gouvernement reçoivent un taux

d‘approbation nettement plus élevé en Suisse latine. Dans le contexte d‘une lente infiltration culturelle, cela se mesu-

re par le nombre croissant de travailleurs transfrontaliers provenant de pays ayant une compréhension différente de

l‘État (France, Italie).



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3 . F A I T S & C H I F F R E S

A) LES PLUS DE 50 ANS DANS LES ORGANISATIONS

3.1. VÉRIFICATION DES FAITS RELATIFS À L‘EMPLOYEUR

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Candidatures entrantes

Nouvelles embauches

Dépenses de formation continue

Fluctuation/mobilité interne

Plans de développement

Coopération dans le cadre de projets stratégiques futurs

Départs volontaires

Licenciements

La part des 50+Collaborateurs 50+

26,6%

Dans toute la Suisse, la part de l‘emploi des plus de 50 ans est d‘environ 30 %. Si l’on regarde les entreprises qui ont

participé à l‘enquête, cette part est un peu plus faible, c‘est-à-dire que 26,6 % des salariés employés ont plus de 50

ans. Ce taux représentera donc notre moyenne de référence.

Il est intéressant de constater la valeur remarquable de plus de 26% pour la participation à des projets straté-

giques futurs. La prise en compte des plus de 50 ans dans les grands projets d‘avenir se situe pratiquement au

point de référence. Le principe de la répartition adéquate des âges semble fonctionner ici.

On peut constater que la part des plus de 50 ans est relativement faible en ce qui concerne les licenciements et les

nouvelles embauches. Contrairement aux affirmations publiques fréquentes, les plus de 50 ans sont donc relati-

vement moins souvent licenciés que les employés plus jeunes. Ils se montrent également moins disposés à changer

d‘entreprise de leur propre initiative. La proportion de salariés ayant plus de 50 ans est également nettement

inférieure en ce qui concerne la mobilité interne. Les rotations à l’interne comme à l’externe sont donc nettement

moins importante que la moyenne de référence, pour la population des plus de 50 ans.

La grande différence entre le nombre de candidatures reçues (24 % du total) et les nouvelles embauches (15,5 %

du total) est également frappante. Cela illustre les difficultés perçues par les plus de 50 ans lors des candidatures.

B) DÉVELOPPEMENT DU PERSONNEL POUR LES JEUNES ET LES PER SONNES PLUS ÂGÉES

Examen des candidatures spontanées

Réunions régulières sur le développement

Plan de développement et de carrière

Mentor interne

Implication dans des projets non liés à la fonction

Initiative personnelle liée à l'employabilité

Travail sur le thème de l'employabilité

Développement du personnel pour les jeunes et les personnes plus âgées

40 - 50 +

Nous avons examiné l‘évolution du personnel et avons recherché les différences dans le traitement des plus de 50 ans

ainsi que la jeune génération des moins de 40 ans.

Les différences entre les diverses mesures de développement du personnel sont relativement faibles. Les entreti-

ens liés au développement, la participation à des projets non fonctionnels, la planification de carrière et le men-

torat sont également en place pour les plus de 50 ans. L‘égalité des chances est importante pour les employeurs

suisses.

En revanche, les employeurs suisses ont constaté que les plus de 50 ans sont eux-mêmes bien moins proactifs pour

aborder la question de leur employabilité ou afficher leur volonté de poursuivre. Dans la situation actuelle, c‘est

précisément ce qui serait approprié et important.

Environ 50 % des employeurs prennent en considération les candidatures spontanées qui sont reçues indépen-

damment des postes vacants. Cela signifie, d‘une part, que les candidatures spontanées sont très intéressantes

pour les demandeurs d‘emploi et d‘autre part, que la grande différence entre les plus de 50 ans (38 %) et les moins

de 40 ans (53 %) témoigne d’une plus grande difficulté des 50+ quand ils sont en situation de recherche.



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A) L‘ÉTAT DE SANTÉ DES PLUS DE 50 ANS

3 . 2 . V É R I F I C AT I O N D E S FA I TS R E L AT I F S AU X E M P LOY É S

Dans le cadre des questions sur le bien-être des employés, on constate généralement que les réponses entre les per-

sonnes actuellement employées et les demandeurs d’emploi diffèrent parfois considérablement. Cela suggère que la

perception de la situation des plus de 50 ans dépend principalement de l‘expérience personnelle. Cette constatation

est fondamentale pour comprendre la teneur des débats publics.

Il est intéressant de noter que 59 % des salariés considèrent leur âge comme un avantage sur le marché du travail.

Néanmoins, le baromètre est relativement élevé du côté des inquiétudes. Même parmi les salariés, 61 % des plus

de 50 ans s‘inquiètent parfois de leur âge. Cela peut être lié à l‘influence de la perception et des débats publics.

EXPERIENCES PERSONNELLES EMPLOYÉS Approbation

DEMANDEURS D‘EMPLOI Approbation

L‘âge est-il ou a-t-il été un sujet de conversation sur le lieu de travail ?

35% 64%

Cela vous inquiète-t-il parfois que vous fassiez partie des 50+ sur le marché du travail ?

61% 91%

Avez-vous parfois des peurs existentielles ? 34% 74%

Avez-vous fait l‘expérience personnelle d‘être désavantagé en raison de votre âge ?

47% 88%

L‘âge est-il un avantage pour vous sur le marché du travail ? 59% 12%

L‘âge est-il un désavantage pour vous sur le marché du travail ? 29% 86%

Préférez-vous travailler avec des collègues plus âgés ? 23% 22%

Vous sentez-vous parfois inférieur aux jeunes travailleurs ? 12% 11%

Travaillez-vous bien avec des Managers qui sont nettement plus jeunes que vous ?

83% 80%

Vous sentez-vous valorisé en tant que 50+ dans la société ? 62% 40%

Vous sentez-vous valorisé en tant que 50+ dans le monde du travail ?

49% 21%

Avec combien d‘employeurs (en %) avez-vous identifié des ten-dances discriminatoires fondées sur l‘âge ?

14% 40%

Combien d‘employeurs (en %) vous jugent de manière favorable par rapport à votre âge ?

28% 17%

Le fait que près de la moitié des salariés (47 %) aient eux-mêmes été victimes de discrimination liée à l‘âge rend

pensif. Il semble cependant qu‘il s‘agisse de situations individuelles si l‘on considère que le même groupe a en mo-

yenne identifié des tendances discriminatoires liées à l‘âge seulement dans 14,33% des entreprises.

B) CHANGEMENTS D‘ÂGE

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Agilité, flexibilité et capacité d'apprentissage

Motivation et détermination au travail

Identification à l'employeur

Comportement professionnel

Manipuler les nouvelles technologies

Valeurs et objectifs

Changements d'âge

DEMANDEURS D'EMPLOI Approbation EMPLOYÉS Approbation

Les questions ici visaient à déterminer dans quelle mesure les stéréotypes existants sont vrais et si les réserves fré-

quemment mentionnées à propos des 50+ le sont également. Nous avons cherché à savoir s’il existe des différences

entre les plus de 50 ans et les jeunes travailleurs.

Une constatation est frappante : les taux d‘approbation sont généralement assez faibles. Une grande majorité des

50+ ne sont pas d‘accord avec le fait que les compétences numériques, l‘identification à l‘employeur, la détermi-

nation, la motivation au travail, l‘agilité, la flexibilité et la capacité d‘apprentissage représentent plus de difficultés

chez les 50+ que chez leurs collègues plus jeunes. C‘est une déclaration claire.

Il y a pourtant une exception : les valeurs et les objectifs. Une grande majorité y voit une différence, cela réside

dans le fait que les valeurs et les objectifs sont considérés comme une question générationnelle.



11

C) EXPÉRIENCES INDIVIDUELLES

En ce qui concerne les expériences individuelles liées à la carrière professionnelle, pour une fois l‘écart entre employés

et demandeurs d’emploi est moins frappant. Pourtant deux points ressortent :

Les employés ont en moyenne changé d‘employeur 3 à 4 fois au cours des 20 dernières années. La durée moyenne

chez un même employeur est donc de 6,25 ans (pour les employés) et de 5,81 ans (pour les demandeurs d’emploi).

Cela semble assez long, étant donné la nature très dynamique du marché du travail en Suisse. Cela souligne une

forme de loyauté et de stabilité, qui peut certainement être considérée comme liée à l’âge.

Le nombre de licenciements chez les 50+ est très faible, soit 1,00 (employés) et 1,95 (demandeurs d’emploi), sur-

tout si l‘on considère que la plupart des demandeurs d’emploi ont été récemment licenciés. Cela signifie que le

tableau souvent brossé des licenciements plus fréquents sur un marché du travail libéral ne s‘applique pas.

EXPÉRIENCES INDIVIDUELLES EMPLOYÉS DEMANDEURS D‘EMPLOI

Promotions en 20 ans 2.63 2.11

Changement d‘employeur en 20 ans 3.20 3.44

Licenciements vécus en 20 ans 1.00 1.95

Situations professionnelles difficiles en 20 ans 2.17 3.05

Aide extérieure pour les problèmes professionnels 0.88 1.46

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Employeurs ayant des tendances à ladiscrimination fondée sur l'âge

Employeurs particulièrement favorables à l'âge

Employeurs ayant une politique pour les 50+

Postes avec un superviseur plus jeune

Expérience avec les employeurs

DEMANDEURS D'EMPLOI EMPLOYÉS

L‘expérience avec les employeurs précédents montre à nouveau de grandes différences entre les demandeurs

d’emploi et les salariés. L‘écart est particulièrement important en ce qui concerne la discrimination fondée sur l‘âge.

Les demandeurs d’emploi ont observé des tendances discriminatoires en fonction de l‘âge chez plus de 40 % de leurs

anciens employeurs, contre seulement 14% chez les personnes employées au moment de l’enquête.



13

Le comportement des entreprises en matière de recrutement montre que la majorité des employeurs en Suisse veil-

lent à ce qu‘il n‘y ait pas de discrimination fondée sur l‘âge.

Contrairement à la perception selon laquelle les employeurs paramètrent les outils numériques pour écarter les

candidatures des 50+ dans la phase de présélection (79%), ces critères d‘âge sont relativement insignifiants dans

les pratiques de recrutement : seules 28 % des entreprises utilisent l‘âge comme critère de présélection.

Selon l‘enquête, la prise en compte de critères d‘âge ne sert pas en premier lieu à éloigner les travailleurs plus âgés,

mais plutôt à obtenir une répartition ciblée et équilibrée des âges au sein des équipes existantes. Le critère de l‘âge

peut donc concerner des travailleurs plus jeunes ou plus âgés.

De plus en plus d‘employeurs utilisent des plateformes de recrutement numériques (79 %). Dans les discussions

publiques, ils sont souvent accusés de les utiliser pour rejeter discrètement des demandeurs plus âgés. C‘est

pourquoi les réserves des chômeurs à l‘égard de ces plates-formes sont assez élevées (64 %). Toutefois, l‘enquête

montre clairement que, dans la plupart des cas, les employeurs prennent également en compte les demandes qui

n‘arrivent pas via la plateforme de candidature (80 %). Cela peut indiquer une autre façon pour les demandeurs

d‘emploi de plus de 50 ans d‘accorder plus d‘attention à leur candidature.

3.3. RECRUTEMENTS ET CANDIDATUR E S

LE COMPORTEMENT DES ENTREPRISES EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT

Critères d‘âge dans les exigences de l‘emploi 22%

Préférences d‘âge dans les offres d‘emploi 11%

Utilisation d‘une plate-forme digitale de candidature 79%

Examen des candidatures en dehors de la plate-forme de candidature 80%

L‘âge comme critère de présélection 28%

Répartition équilibrée de l‘âge d‘une équipe comme critère 68%

L‘agilité avant l‘expérience 48%Lors des candidatures, les demandeurs d‘emploi se sentent généralement bien plus défavorisés en raison de leur âge

que les personnes en recherche qui sont en poste. Les taux d‘approbation varient considérablement dans certains cas.

Néanmoins, il existe aussi des taux congruents, qui permettent de tirer quelques conclusions claires :

En général, une grande majorité de travailleurs se plaignent de ne recevoir ni précision ni information lorsque leur

candidature n’est pas retenue.

Lors des candidatures, l‘âge est clairement perçu comme un désavantage par les deux groupes (salariés 73% ; de-

mandeurs d’emploi 93%).

L‘obligation d‘annoncer les postes vacants, qui est normalement considéré comme une „priorité pour les personnes

en situation de chômage“, ne semble pas être si favorable aux demandeurs d’emploi. Seuls 30 % d’entre eux trou-

vent que cette mesure est utile lors de leur recherche d‘emploi.

EXPÉRIENCE DE CANDIDATURE AUPRÈS DES EMPLOYEURS

EMPLOYÉS Approbation


L‘obligation d‘annoncer les postes vacants est utile pour la recherche d‘emploi

56% 30%

Les agences pour l‘emploi/chasseurs de têtes sont utiles dans la recherche d‘un emploi

55% 33%

Les raisons des refus sont instructives 16% 3%

L‘âge comme désavantage dans la situation de demande d‘emploi

73% 93%

Les plates-formes digitales de candidature, un désavantage pour les employés plus âgés

46% 64%

Restrictions d‘âge spécifiques lors des entretiens d‘embauche 31% 51%

Aspects critiques liés à l‘âge tels que l‘agilité, la flexibilité, les compétences numériques, etc.

32% 37%

Volonté de réduire les salaires 73% 83%



15

En ce qui concerne le développement des ressources humaines dans les entreprises, il est frappant de constater que

les employeurs suisses attachent une grande importance à l‘égalité des chances.

L‘affirmation théorique comme ligne directrice de l‘entreprise (74%), comme la prise en compte effective des plus

de 50 ans dans les mesures de développement du personnel (85%) sont particulièrement élevées.

Cet engagement est souligné par le fait que 13% des employeurs n‘imposent aucune restriction d‘âge pour la

gestion des talents et que les investissements sont répartis de manière égale entre les différentes tranches d‘âge

(seulement 15% des employeurs).

Le rejet de principe des régimes spéciaux de promotion des plus de 50 ans (seuls 15 % des employeurs disposent de

tels régimes) montre également que les entreprises suisses s’engagent en faveur de l’égalité.

Pour autant, 46% des 50+ ne bénéficient pas des programmes de mobilité interne dans la même mesure que les

employés plus jeunes.

3.4. DÉVELOPPEMENT DU PERSONNEL

LE DÉVELOPPEMENT DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES

Les mêmes revendications pour les 50+ 74%

Prise en considération tout aussi importante des 50+ 85%

Des régimes spéciaux de promotion pour les 50+ 15%

Restrictions d‘âge dans les programmes de gestion des talents 13%

Variation du montant de l‘investissement en fonction de la tranche d‘âge 15%

Progression hiérarchique dans la carrière et la planification de carrière 48%

Concepts de carrière alternatifs (carrière en arc, carrière en mosaïque) 38%

Les 50+ bénéficient autant ou plus de mobilité interne 54% L‘expérience des uns et des autres montre une fois de plus qu’il existe une grande différence de perception entre les

personnes employées et les demandeurs d’emploi. Il est même parfois incompréhensible que les chiffres soient si

éloignés.

Les plus grands écarts se trouvent en matière de développement du personnel. Une majorité de 58% et 72% des

salariés respectivement reconnaissent les efforts des employeurs, contre seulement 19% et 39% des demandeurs

d’emploi.

Les efforts des employeurs pour changer les esprits et passer des concepts de carrières linéaires et hiérarchiques à

des concepts de carrières alternatives et plus orientées vers l’expertise semblent encore être des vœux pieux. Les

salariés ne constatent pas l’engagement dans la réalité. Une grande majorité d‘employeurs sont encore considérés

comme favorisant les progressions hiérarchiques (salariés 61% ; demandeurs d’emploi 73%) et les concepts alter-

natifs tels que la carrière en arc ou la carrière mosaïque ne sont pas incarnés (salariés 16% ; demandeurs d’emplois

4%).

EXPÉRIENCE EN MATIÈRE DE DÉVELOPPEMENT DU PERSONNEL



Les mêmes revendications pour les 50+ 58% 19%

Prise en considération tout aussi importante des 50+ 72% 39%

Soutien financier à la formation continue 65% 28%

Suggestion de possibilités concrètes de formation continue 39% 16%

Des régimes spéciaux de promotion pour les 50+ 17% 2%

Progression hiérarchique dans la carrière et la planification de carrière

61% 73%

Concepts de carrière alternatifs (carrière en arc, carrière en mosaïque)

16% 4%

Soutien actif des 50+ pour la mobilité interne 46% 15%



17

Le thème de l‘employabilité a manifestement pris de l‘ampleur dans les départements des ressources humaines ces

dernières années.

Contrairement aux années précédentes, l‘employabilité n‘est pas seulement une question centrale sur le papier

(64%), mais elle est maintenant mise en pratique dans plus de la moitié des entreprises avec des programmes con-

crets (52%).

La gestion de l‘employabilité est clairement pratiquée quel que soit l‘âge (73 % des employeurs). La majorité des

personnes âgées de 50 ans et plus ne bénéficie pas d‘un traitement préférentiel avec des mesures spéciales (seule-

ment 28 % des employeurs) et n‘en n‘est pas non plus exclue. Cela souligne une fois de plus le principe de l‘égalité des

chances.

L‘EMPLOYABILITÉ DANS LES ENTREPRISES

Thème central en matière de RH 64%

Programmes concrets 52%

Budget 35%

Soutien de fournisseurs externes 46%

Gestion de l‘employabilité indépendante de l‘âge 73%

Mesures spéciales pour maintenir les 50+ dans l‘entreprise 28%

EXPÉRIENCE EN MATIÈRE D‘EMPLOYABILITÉ EMPLOYÉS Approbation


Gestion concrète et ciblée de l‘employabilité de l‘employeur 82% 87%

Propre initiative en matière d‘information stratégique 71% 59%

Initiative privée et soutien externe pour le développement de la propre employabilité

41% 66%

La volonté d‘y consacrer de l‘argent 90% 85%

Propre initiative concernant la mise en réseau et la participation à des événements externes

67% 72%

Programmes concrets part l‘employeur 38% 14%

Mesures spéciales part l‘employeur pour maintenir les 50+ dans l‘entreprise

15% 1%

Sécurité avec l‘employeur actuel pour conserver l‘emploi pendant une période plus longue

66% n.a.

3 . 5 . E M P LOYA B I L I T É L‘image que se font les employés de leurs propres efforts et initiatives pour développer leur employabilité semble

édulcorée et contredit l‘évaluation faite de l’autre côté par les employeurs.

Une majorité des employés se considère comme proactive dans la recherche d‘informations (71% des employés

; 59% des demandeurs d’emploi), dans son propre travail de développement (41% des employés ; 66% des de-

mandeurs d’emploi), dans les activités de réseau externe (67% des employés ; 72% des demandeurs d’emploi) et

dans sa volonté de dépenser elle-même de l‘argent pour ces activités (90% des employés ; 85% des demandeurs

d’emploi). Seuls 18 % des employeurs constatent chez les employés cette attitude proactive et cette volonté de

prendre en main sa propre employabilité. (voir 3.1. b))

Avec 66 %, une grande partie des employés se sent en sécurité et est sûre de pouvoir conserver son emploi chez

son employeur actuel à long terme.

3 . 6 . I N C LU S I O N

L‘INCLUSION DANS LES ENTREPRISES

Thème central en matière de RH 73%

L‘âge comme élément de diversité 59%

Lignes directrices et indicateurs de performance clés spécifiques sur la com-position par âge

18%

Statistiques de composition par âge 44%

Prise en compte de ces statistiques dans la politique du personnel 36%

La diversité et l‘inclusion sont depuis longtemps un thème central dans les entreprises (actuellement 73% des em-

ployeurs). Le sujet a longtemps été dominé par la question du genre. Il est donc particulièrement intéressant de noter

que pour la plupart de ces employeurs, l‘âge - à côté de la promotion des femmes - est considéré comme une partie

importante des efforts de diversité. Le critère de l‘âge est donc certainement utilisé comme facteur de sélection, mais

surtout pour assurer une répartition équilibrée et appropriée des âges.

Malgré cet engagement et ce signal fort, la majorité des employeurs n’intègrent pas encore ces questions au ni-

veau opérationnel. Par exemple, 18 % seulement des entreprises travaillent avec des lignes directrices ou des indi-

cateurs de performance clés spécifiques, 44 % seulement collectent des données à ce sujet et 36 % seulement les

prennent en compte dans leur politique du personnel.



19

LES PRATIQUES DE SÉPARATION ET DE LICENCIEMENT DANS LES ENTREPRISES

L‘âge comme facteur d‘influence dans la préparation des décisions de licenciement (facteur de protection)

43%

Prise en compte de l‘âge à l‘approche des licenciements collectifs (facteur de protection) 61%

Recherche renforcée de solutions internes alternatives avant les licenciements des 50+ 66%

Mesures de protection spéciales pour les 50+ 28%

Soutien renforcé pour les 50+ après un licenciement (par exemple, services d‘outplacement)

63%

L‘EXPÉRIENCE EN MATIÈRE D‘INCLUSION EMPLOYÉS Approbation


Question centrale pour l‘employeur 56% 30%

La composition par âge fait partie de la politique de l‘entreprise

38% 11%

Mise en œuvre de la composition par âge dans l‘entreprise 25% 4%

Efforts d‘intégration ciblés par l‘employeur des jeunes et des moins jeunes

33% 9%

L‘évaluation des employés confirme la reconnaissance de ce dernier point. Ainsi, seule une petite minorité consta-

te une mise en œuvre concrète des mesures liées à l’âge (employés 25%; demandeurs d’emploi 4%) et des efforts

d‘intégration (employés 33%; demandeurs d’emploi 9%).

3 . 7 . S É PA R AT I O N E T R É S I L I AT I O N D E S R A P P O R TS D E T R AVA I L

Ces chiffres montrent la sensibilité accrue des employeurs face à la question des 50+, en particulier dans les cas de

licenciement. Malgré le principe très prisé de l‘égalité de traitement, les entreprises prennent en compte la situation

plus difficile des 50+ (61% des employeurs) sur le marché du travail avant de prendre une décision de licenciement

et recherchent des alternatives en internes (66% des employeurs). Néanmoins, la plupart d‘entre eux s‘abstiennent

de mettre en œuvre des programmes ou des règles de protection concrètes sur le sujet (seulement 28 % des emplo-

yeurs).

Cela illustre bien le dilemme auquel sont confrontés les employeurs. En ce qui concerne les licenciements des plus de

50 ans, la majorité des employeurs s‘écarte du principe de l‘égalité de traitement et alloue un budget plus important

aux mesures d‘accompagnement et de soutien (par exemple, les remplacements) (63 % des employeurs).

LES EXPÉRIENCES DE SÉPARATIONS ET DE LICENCIEMENTS DANS LES ENTREPRISES



Plus grande crainte de perte d‘emploi parmi les 50+ 63% 87%

Les plus de 50 ans sont-ils plus touchés par les licenciements que les plus jeunes ?

34% 75%

Efforts de mobilité interne et alternatives au licenciement propo-sées par l‘employeur

47% 16%

Mesures de protection spéciales pour les 50+ 17% 4%

Soutien renforcé pour les 50+ après un licenciement (par exemple, services d‘outplacement)

38% 21%

Une fois de plus, les opinions des salariés et des demandeurs diffèrent grandement lorsqu‘il s‘agit d‘évaluer les pra-

tiques de séparation et de licenciement.

Une majorité des demandeurs d’emploi (75 %) pense que les salariés plus âgés seront plus touchés s‘ils sont licen-

ciés. Les salariés (34%) ne pensent pas qu’il existe de discrimination liée à l‘âge en cas de licenciement.

Près de la moitié des salariés (47 %) attestent des efforts de leur employeur pour exploiter les possibilités de re-

déploiement en interne afin d‘éviter les licenciements. Une grande majorité des demandeurs d’emploi (seulement

16% sont d‘accord) hésitent.

NOUS SOMMES TRANSPARENTS, NOUS SOMMES ALIGNÉS,

NOUS TENONS NOS PROMESSES, NOUS SOMMES FIABLES,

NOUS ACCORDONS UNE GRANDE IMPORTANCE À L’ÉQUITÉ ET AU RESPECT



21

4. THÈSES GÉNÉRALES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL SUISSE

THESES GENERALES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL SUISSE

EMPLOYEURS Approbation

EMPLOYÉSApprobation


Les plus de 50 ans sont discriminés sur le marché du travail

65% 84% 92%

Le manque de travailleurs qualifiés est un problème grave pour de nombreuses entreprises

89% 80% 61%

Les entreprises investissent trop peu dans le dévelop-pement des ressources humaines

74% 82% 89%

L‘augmentation de l‘agilité a un impact négatif sur la santé des personnes

58% 61% 61%

La confiance entre l‘employeur et le salarié est en déclin

52% 67% 88%

En tant que manager et patron, vous ne pouvez plus guère faire plaisir à vos employés

41% 42% 42%

La jeune génération exige beaucoup, mais n‘obtient pas plus

65% 71% 77%

Les plateformes de candidatures entraînent une perte de qualité dans le recrutement

50% 70% 90%

Les références professionnelles sont plus un effort qu‘un avantage

52% 50% 62%

Les demandes de référence informelles sont illégales, mais moralement acceptables

19% 29% 21%

Les profils généralistes traversent une période particu-lièrement difficile aujourd‘hui

52% 72% 86%

L‘utilisation et l‘importance des médias sociaux dans le recrutement sont surestimées

49% 61% 68%

L‘expérience de l‘industrie est importante et centrale pour pourvoir les postes vacants

70% 73% 70%

L‘obligation d‘annoncer les postes vacants auprès des autorités est une bonne chose

39% 63% 55%

La réglementation étatique du marché du travail nuit à la place économique Suisse

66% 47% 41%

Les femmes ont un avantage dans les procédures de sélection grâce à la discussion sur le genre

29% 33% 42%

Les quotas de femmes dans les organes exécutifs favo-risent l‘égalité des droits

46% 57% 55%

Les quotas de femmes dans la les organes exécutifs augmentent la qualité du leadership

56% 64% 55%

Les femmes sont de meilleures dirigeantes 44% 53% 42%

Les agences pour l‘emploi traitent mal les candidats 43% 54% 76%

Dans les thèses générales sur le marché du travail suisse, les opinions des trois groupes - employeurs, employés et

demandeurs d’emploi - divergent moins que dans les questions et sujets liés à l‘âge (voir ci-dessus). Cela n‘est pas

surprenant et soutient la thèse selon laquelle la perception sur le thème des 50+ est principalement façonnée par les

situations individuelles. Nous avons déjà pris en compte certaines de ces thèses dans les enquêtes des années précé-

dentes. Cela nous permet d‘identifier une tendance sur certains points.

Le niveau élevé d‘accord entre tous les groupes sur la discrimination fondée sur l‘âge montre clairement qu‘il exis-

te un grand écart entre nos propres expériences dans la réalité du lieu de travail et la perception du public. Si les

mêmes participants à la première partie de l‘enquête n‘ont guère remarqué de tendances à la discrimination dans

leur propre environnement, ils n‘en sont pas moins convaincus que la discrimination fondée sur l‘âge existe sur le

marché du travail suisse en général.

La perception concernant la pénurie de travailleurs qualifiés est en augmentation. Cela indique que la pénurie de

travailleurs qualifiés s‘aggrave.

L‘accusation portée contre les entreprises selon laquelle trop peu est investi dans le développement des ressources

humaines persiste à un niveau élevé.

La crainte que l‘agilité croissante des entreprises ait un impact négatif sur la santé des personnes reste également

présente avec environ 60%.

D‘une part, les travailleurs en particulier constatent que la confiance entre les employeurs et les employés dimi-

nue. Cela va de pair avec une diminution de la loyauté des deux côtés.

Ce qui est intéressant, c‘est le niveau élevé d‘opinion favorable au fait que la jeune génération exige beaucoup plus,

mais n‘est ni désireuse ni capable d‘en faire plus.

La réputation des plateformes de candidatures auprès des demandeurs d‘emploi s‘est détériorée. Si tout le monde

s‘accorde à dire que les processus de recrutement numérique augmentent l‘efficacité de traitement, la moitié des

responsables des ressources humaines estiment également que les plateformes de candidats compromettent la

qualité du recrutement.

La critique relative aux certificats est toujours bien présente. Bien que les outils numériques puissent réduire con-

sidérablement les efforts requis (automatisation) cela ne change rien au fait que les directives juridiques actuelles

créent des conflits et remettent donc en question la valeur substantielle des certificats établis.

Contrairement aux années précédentes, la légitimité des demandes de référence informelles et secrètes a be-

aucoup changé. L‘année dernière, ils étaient encore moralement approuvés. Cette année, le verdict est très clair.

L‘obtention d‘informations informelles est répréhensible. La discussion parfois passionnée au sein de la commun-

auté des RH après la publication de l‘année dernière ici y a peut-être contribué.

La confiance dans l‘industrie est encore très forte. Pour la plupart des postes vacants, l‘expérience dans le secteur

est essentielle. Cela empêche aujourd‘hui de nombreux demandeurs d‘emploi de changer d‘industrie.

Naturellement, il existe une distinction claire entre le point de vue de l‘employeur et celui de l‘employé en ce qui

concerne l‘obligation d‘annoncer les postes vacants. Néanmoins, nous pouvons constater une nette augmentation

de l‘approbation et de la sympathie pour ce projet dans tous les groupes.

Enfin, les participants à l‘enquête ont été confrontés à diverses thèses générales sur le marché du travail suisse.

L‘évaluation de ces derniers repose moins sur l‘expérience personnelle du sujet dans leur propre environnement

d‘entreprise que sur la perception du sujet par le public.



23

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

L'obligation d'annonce des postes vacants estune bonne chose

Les réglementations étatiques nuisent à laSuisse

Les quotas pour les femmes favorisent l'égalité

Les quotas pour les femmes augmentent laqualité du leadership

Réglementations de l'État - Approbation consolidée par région

TESSIN ROMANDIE SUISSE ALÉMANIQUE

Les quotas de femmes jouissent généralement d‘un niveau d‘approbation étonnamment élevé. D‘une part, cela

montre qu‘il y a encore un grand besoin d‘action en faveur de la promotion des femmes. D‘autre part, ces chiffres

soulignent le fait que même sur le marché du travail suisse fondamentalement libéral, l‘intervention réglemen-

taire devient de plus en plus adaptée.

Le secteur des Offices Régionaux de Placement est constamment confronté à des problèmes de réputation. Malgré

le fait qu‘ils apportent une contribution importante aux entreprises et à l‘économie, les demandeurs d‘emploi, en

particulier, se plaignent souvent du manque de soutien, de l‘absence d‘assistance et de la faiblesse de la communi-

cation.

Il existe de grandes différences entre les trois régions linguistiques de la Suisse alémanique, de la Romandie et du

Tessin, notamment en ce qui concerne les questions relatives aux réglementations étatiques telles que l’obligation

d’annonce des emplois vacants ou les éventuels quotas pour les femmes.

Pour plus d’information, consultez notre site web :

NOUS SOMMES À L’ÉCOUTE DE NOS CLIENTS, NOUS ALLONS AU-DELÀ DE CE QUI EST PRÉVU, NOUS SOMMES CENTRÉS SUR LE CLIENT; LA JOIE ET LA SATISFACTION DU CLIENT EST NOTRE BUT

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hr research whitepaper 2020 - von rundstedt...pour autant, l‘obligation d‘annoncer les postes...

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