Utskriftsdato: 26.09.2018

Utskrift fra Sticos Personal

HMS-håndbok

for

Oppdal Landbrukstjenester SA

Innholdsfortegnelse

11 HMS-hjulet - veiledning

1 1.1 Regelverk

1 1.2 Kompetanse

2 1.3 Medvirkning

3 1.4 Målsetting

3 1.5 Organisering

4 1.6 Kartlegging

4 1.7 Risikovurdering

5 1.8 Handlingsplan

6 1.9 Rutiner

6 1.10 Gjennomgang

72 HMS-begrep

93 Hva er HMS

9 3.1 HMS i et historisk perspektiv

11 3.2 Arbeidsmiljøet i Norge i dag

124 Systematisk HMS-arbeid

12 4.1 Virksomhetens HMS-målsetting

13 4.2 Risikovurdering

15 4.2.1 Hjelpeskjema og metode

15 4.2.2 Risikoanalyser

16 4.3 Handlingsplan

18 4.4 Avviksbehandling

20 4.5 Varsling av kritikkverdige forhold

22 4.6 Fysisk aktivitet

23 4.7 Arbeidsmiljøundersøkelse

24 4.8 Vernerunde

25 4.9 Årsrapportering HMS

25 4.10 Årlige aktiviteter

Utskrift fra Sticos Personal Side i

26 4.11 Internkontroll

26 4.11.1 Virkeområde

27 4.11.2 Hvordan lykkes med HMS og internkontroll?

28 4.11.3 Det systematiske HMS-arbeidet

29 4.11.4 Samordning

29 4.11.5 Tilsynsmyndigheter

30 4.11.5.1 Gangen i en tilsynssak

31 4.11.6 Dispensasjon fra forskrift

32 4.11.7 Klage på vedtak

335 Roller i HMS-arbeidet

33 5.1 Arbeidsgiver

34 5.2 Arbeidstaker

34 5.3 Verneombud

36 5.4 Arbeidsmiljøutvalg (AMU)

38 5.5 Tillitsvalgt

38 5.6 AKAN

40 5.7 Bedriftshelsetjeneste

41 5.8 Arbeidstilsynet

416 Fysisk og kjemisk arbeidsmiljø

42 6.1 Dataarbeidsplassen

43 6.2 Asbest

44 6.3 Brannsikkerhet

44 6.4 HMS-kort

47 6.5 Bygg og anlegg

48 6.6 Kjemikalier

50 6.7 Giftstoff

50 6.8 Stoffkartotek

52 6.9 Verneutstyr

53 6.10 Inneklima

Utskrift fra Sticos Personal Side ii

54 6.11 Temperatur

54 6.12 Støy

56 6.13 Renhold

56 6.14 Arbeidsmålinger

577 Psykososialt arbeidsmiljø

57 7.1 Mobbing

58 7.2 Konflikthåndtering

59 7.3 Vold og trusler

60 7.4 Stress

61 7.5 Alenearbeid

628 Forebygging og tilrettelegging

63 8.1 Muskel og skjelettplager

64 8.2 Ergonomi

65 8.3 Tilrettelegging for sykemeldte arbeidstakere

65 8.4 Oppfølgingsplan for sykmeldte arbeidstakere

66 8.5 Gravide arbeidstakere

67 8.6 Livsfasepolitikk

68 8.7 Seniorpolitikk

699 Arbeidsulykker

7010 Ytre miljø

71 10.1 Avfall

73 10.2 Avfallshåndtering

73 10.3 Deklarering

74 10.4 Kjemikalieregelverket REACH

7411 GDPR

7512 Smittevern

7613 Personal

76 13.1 Ansettelse og rekruttering

76 13.1.1 Midlertidig ansettelse

Utskrift fra Sticos Personal Side iii

76 13.2 Arbeidstagers sykdom

77 13.3 Arbeidstid og overtid

77 13.4 Ferie

77 13.5 Landbruksvikar

78 13.6 Medarbeidersamtale

78 13.7 Opplæring

78 13.8 Oppsigelse

79 13.9 Permittering

79 13.10 Reiser og refusjoner

79 13.11 Utlønning

7914 Innkjøp

79 14.1 Laget sine lokale avtalar

79 14.2 Profilering

80 14.3 Sentrale avtalar

8015 Kunde

80 15.1 Medlem hjå NHO Mat og Drikke

80 15.2 Sjukdomsavløysing

80 15.3 Søknad om produksjonstilskot/ferie og fritid

80 15.4 Velferdsordningane

8116 Økonomi

81 16.1 Budsjett

81 16.2 Forsikring

81 16.3 Inntekter

81 16.4 Kunde og leverandør

81 16.5 Rapportering

81 16.6 Regnskap og lønn

82 16.7 Utgifter

82 16.7.1 Abonnement

82 16.7.2 Forsikring

Utskrift fra Sticos Personal Side iv

82 16.7.3 Kontingent

82 16.7.4 Lisensar

8217 Programvare

82 17.1 Duett

83 17.2 Huldt og Lillevik Lønn5

83 17.3 Netsense

83 17.4 Ufosoft

84 17.5 Webtemp

84 17.6 Datasikkerhet

8418 Organisasjon

84 18.1 Grafisk profil

84 18.2 Strategi

84 18.3 Messer

85 18.4 Planlegging

85 18.5 Organisasjonskart

85 18.6 Rapportering

85 18.7 Tilsettjing administrasjon

85 18.8 Årsmøte

Utskrift fra Sticos Personal Side v

1 HMS-hjulet - veiledning

Regelverk

Laget skal vite hvilke lover og forskrifter innen HMS som er gjeldende for driften.

For vanlig kontordrift og utleie av avløsere har vi laget en oversikt som du finner under Linker nede til høyre. Dersom laget også leier ut arbeidskraft til annet enn standard jordbruk må de finne ut om det er andre lover eller forskrifter som regulerer denne bransjen. Det er mulig å finne god hjelp på denne siden; http://www.regelhjelp.no

Det er viktig at de ansatte også er klar over hvilket regelverk som gjelder for det arbeidet de utfører, og de skal ha tilgang til dette. Det er mulig å gi de tilgang til oversikt via egen hjemmeside eller ved å sende ut informasjon til den enkelte. Vi vil anbefale at dette blir gjort ved å samle all aktuell informasjon på en egen side på hjemmesiden til laget, og få en bekreftelse på at den ansatte har satt seg inn i dette. NLT har utarbeidet en egen HMS-håndbok på flere språk som du finner her; http://www.landbrukstenester.no/hms/.

Det er utarbeider et eget skjema for å informere den ansatte. Dette ligger under Linker nede til høyre og kan sendes ut til den enkelte. Den ansatte kan signere at han/hun er kjent med innholdet av dette som en del av ansettelsesavtalen, eller for de som bruker Webtemp bør skjemaet være en del av Ordrebekreftelsen som skal sendes til ansatt for elektronisk signering.

Når du har alt dette i orden, så går du inn på HMS-hjulet under dette temaet og klikker Rediger.

Forslag til tekst;

Vi har oppfylt kravet vedKravet er oppfylt ved at alle ansatte enten har fått tilgang til regelverket via Sticos Personal eller via egen informasjonsside til ansatte på vår hjemmeside. Alle ansatte har fått tilsendt informasjonsskriv om hvor de kan finne informasjonen.

Klikk så knappen Vi bekrefter at kravene er oppfylt

Med hilsenNorske Landbrukstenester

1.1 Regelverk

1.2 Kompetanse

Side 1 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Kompetanse

Laget skal sørge for at alle ansatte har tilstrekkelig kunnskap og informasjon om HMS-arbeidet. Det er laget som har ansvaret for at de ansatte har den overordnede kunnskapen som er nødvendig for å gjøre arbeidet de blir satt til. Oppdragsgiver har ansvar for at den ansatte har opplæring/kunnskap om den konkrete arbeidsoppgaven som skal gjøres. Herunder også ansvar for opplæring etter Forskrift om utførelse av arbeid.

Det er utarbeidet informasjonskriv til den ansatte og oppdragsgiver. Disse finner du under Linker nede til høyre.

Informer den ansatte om HMS-håndbok som du finn her; HMS-håndbok

Daglig leder skal ha tatt kurs etter § 3-5 i arbeidsmiljøloven.

Verneombud og eventuelt arbeidsmiljøutval (AMU) må ha fått tilstrekkelig opplæring.

Sjå ellers informasjon som ligger på HMS-hjulet under dette temaet.

Når du har alt dette i orden, så går du inn på HMS-hjulet under dette temaet og klikker Rediger.

Forslag til tekst;

Se på teksten som ligger inne her fra før, og gjør eventuelle endringer.

Klikk så knappen Vi bekrefter at kravene er oppfylt

Med hilsenNorske Landbrukstenester

Medvirkning

Laget skal sørge for at de ansatte blir tatt med i HMS-arbeidet. Dette innbefatter blant annet gode rutiner for tilbakemeldinger.

Sjå ellers informasjon som ligger på HMS-hjulet under dette temaet.

Nærmere informasjon om arbeidstaker sin medvirkning finner du her.

Når du har alt dette i orden, så går du inn på HMS-hjulet under dette temaet og klikker Rediger.

Forslag til tekst;

1.3 Medvirkning

Side 2 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Se på teksten som ligger inne her fra før, og gjør eventuelle endringer.

Klikk så knappen Vi bekrefter at kravene er oppfylt

Med hilsenNorske Landbrukstenester

Målsetting

Laget skal utarbeide mål for forsvarlig HMS i laget i forhold til den driften laget har og de risikoer ulike aktiviteter kan medføre. Det skal kunne vises til resultater av arbeidet som blir gjort.

Nærmere informasjon om kravet finner du her.

Sjå ellers informasjon som ligger på HMS-hjulet under dette temaet.

Når du har alt dette i orden, så går du inn på HMS-hjulet under dette temaet og klikker Rediger.

Forslag til tekst;

Se på teksten som ligger inne her fra før, og gjør eventuelle endringer.

Klikk så knappen Vi bekrefter at kravene er oppfylt

Med hilsenNorske Landbrukstenester

1.4 Målsetting

Organisering

Laget skal kartlegge hvem som har ansvar for hva i organisasjonens HMS-arbeid. Det bør utarbeides et organisasjonskart som viser oversikt over hvordan laget er organisert.

Sett opp en tabell som viser hvem som har de ulike rollene i HMS-arbeidet.

Sjå ellers informasjon som ligger på HMS-hjulet under dette temaet.

Når du har alt dette i orden, så går du inn på HMS-hjulet under dette temaet og

1.5 Organisering

Side 3 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

klikker Rediger.

Forslag til tekst;

Se på teksten som ligger inne her fra før, og gjør eventuelle endringer.

Klikk så knappen Vi bekrefter at kravene er oppfylt

Med hilsenNorske Landbrukstenester

Kartlegging

Laget skal kartlegge de farer og problemer som kan oppstå i virksomheten.

Informasjon om kartleggingen ligger under HMS-Hjulet, og her er det godt beskrevet hva som kreves. Her ligger det og link til kartleggingskjema som vi anbefaler at du bruker. Vi harutarbeidet noen overordna risikoanalyser som du står fritt til å bruke slik de er, eller endre de slik at det passer din virksomhet. Det er også utarbeidet en mal på risikoanalyse som du kan bruke når virksomheten er kartlagt.

Mer informasjon om kartlegging og risikovurdering finner du her.

Når du har alt dette i orden, går du inn på HMS-hjulet under dette temaet og klikker Rediger.

Forslag til tekst;

Se på teksten som ligger inne her fra før, og gjør eventuelle endringer.

Klikk så knappen Vi bekrefter at kravene er oppfylt

Med hilsenNorske Landbrukstenester

1.6 Kartlegging

Risikovurdering

Etter kartlegging er gjennomført skal laget risikovurdere forholdene som har kommet frem under kartleggingen.

1.7 Risikovurdering

Side 4 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Basert på resultatene av kartleggingen, skal det foretas en risikovurdering av de forholdene som er kommet frem. NLT har i samarbeid med NLR utarbeidet noen risikovurderinger som dere kan bruke. Hvis kartleggingen som er gjort viser at dere må foreta andre risikovurderinger enn de som allerede er utarbeidet, må dere utføre dette.

Vurderingene som allerede er utarbeidet finner dere her. Her finner dere også hjelpeskjema og metoder for å utarbeide andre risikovurderinger.

Når dere har utført risikovurderingene med utgangspunkt i kartleggingen, er det fint om dere kan sende eventuelle nye vurderinger inn til NLT-administrasjonen. Da kan vi komplimentere lista med allerede utførte risikoanalyser.

Mer informasjon om risikovurdering finner du her.

Når du har alt dette i orden, går du inn på HMS-hjulet under dette temaet og klikker Rediger.

Forslag til tekst;

Se på teksten som ligger inne her fra før og gjør eventuelle endringer. Legg linker til de ulike risikovurderingene som er utført.

Klikk så på knappen Vi bekrefter at kravene er oppfylt.

Med hilsenNorske Landbrukstenester

Handlingsplan

Laget skal utarbeide tiltaksplaner for å redusere risikoforholdene.

Ut fra risikovurderingene som er gjort, skal det utarbeides en handlingsplan.

Mer informasjon om dette temaet og skjema for utarbeiding av handlingsplan finner du her.

Når du har alt dette i orden, går du inn på HMS-hjulet under dette temaet og klikker Rediger.

Forslag til tekst;

Se på teksten som ligger inne her fra før og gjør eventuelle endringer. Legg så inn linker til handlingsplanene som er utført.

Klikk så på knappen Vi bekrefter at kravene er oppfylt.

Med hilsenNorske Landbrukstenester

1.8 Handlingsplan

Side 5 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Rutiner

Laget skal sørge for å ha utarbeidet rutiner for å følge opp uønskede HMS-hendelser i laget i forhold til den driften laget har, og de risikoer ulike aktiviteter kan medføre. Det skal kunne vises til resultater av arbeidet som blir gjort. Innebygd i Sticos Personal ligger det eget verktøy for å registrere og holde oversikt over avvik. Dette finnes under Verktøy-knappen. De ansatte må gjøres kjent med hvordan laget følger opp uønskede hendelser.

Nærmere informasjon om varsling finner du her.

NLT har utviklet en egen beredskapsplan som du finner her.

Sjå ellers informasjon som ligger på HMS-hjulet under dette temaet.

Når du har alt dette i orden, så går du inn på HMS-hjulet under dette temaet og klikker Rediger.

Forslag til tekst;

Se på teksten som ligger inne her fra før, og gjør eventuelle endringer.

Klikk så knappen Vi bekrefter at kravene er oppfylt

Med hilsenNorske Landbrukstenester

1.9 Rutiner

Gjennomgang

Laget skal systematisk følge opp og ha kontroll over HMS-arbeidet.

Her ligger det god informasjon om hva som skal gjøres på HMS-hjulet under dette temaet.

Når du har alt dette i orden, så går du inn på HMS-hjulet under dette temaet og klikker Rediger.

Forslag til tekst;

1.10 Gjennomgang

Side 6 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Se på teksten som ligger inne her fra før, og gjør eventuelle endringer.

Klikk så knappen Vi bekrefter at kravene er oppfylt

Med hilsenNorske Landbrukstenester

Definisjoner av begreper innen HMS(Alfabetisk rekkefølge)

AKAN: Arbeidslivets kompetansesenter for rus og avhengighetsproblematikk.

Akseptkriterier: Verbale eller tallfestede uttrykk som setter grenser for hvilken risiko som er akseptabel eller ønskelig. Kriteriene er basert på forskrifter, standarder, erfaring og/eller teoretisk kunnskap.

Analyseobjekt: Tekniske, organisatoriske, miljømessige og menneskelige systemer/forhold som omfattes av risikoanalysen.

Arbeidsbetinget sykdom: Sykdom som helt eller delvis skyldes forhold på arbeidsplassen.

Arbeidsmiljøutvalg: Arbeidsmiljøutvalg er et utvalg som består av deltakere fra arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden, og som har som hovedformål å virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Arbeidstakermedvirkning: De ansattes lovfestede rett og plikt til å bidra i alle forhold av betydning for sikkerhet og arbeidsmiljø.

CLP: EU sin forordning om klassifisering, merking og emballering av stoffer og stoffblandinger.

Fysisk og kjemisk arbeidsmiljø: Bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling og lignende. Påvirkning fra helsefarlige kjemikalier, brann- og eksplosjonsfarlige stoffer med mer.

Internkontroll for Helse, miljø og sikkerhet: Systematiske tiltak som skal sikre at virksomhetens aktiviteter planlegges, organiseres, utføres og vedlikeholdes i samsvar med krav fastsatt i eller i medhold av HMS-lovgivningen.

Konsekvens: Mulig følge av en uønsket hendelse. Konsekvenser uttrykkes med ord eller som en tallverdi for omfanget av skader på mennesker, miljø eller materielle verdier.

Konsekvensanalyse: Systematisk framgangsmåte for å beskrive og/eller beregne mulig skadeomfang på mennesker, miljø og materielle verdier som følge av uønskede hendelser.

Personskade: Arbeidsbetinget skade og/eller sykdom med mer alvorlige følger enn en førstehjelpsskade.

2 HMS-begrep

Side 7 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Psykososialt arbeidsmiljø: Med psykososialt miljø menes de sosiale og psykologiske forholdene vi opplever på arbeidsplassen.

REACH: EU-sitt kjemikalieregelverk og som Norge som medlem av EØS også er omfattet av.

Risiko: Uttrykk for den fare som uønskede hendelser representerer for mennesker, miljø og materielle verdier. Risikoen uttrykkes ved sannsynlighet for og konsekvensene av de uønskede hendelsene.

Risikoanalyse: Systematisk framgangsmåte for å beskrive og/eller beregne risiko. Risikoanalysen utføres ved kartlegging av uønskede hendelser, og årsaken til og konsekvensene av disse.

Risikoreduserende tiltak: Tiltak med sikte på å redusere sannsynlighet for og/eller konsekvensen av uønskede hendelser.

Sikkerhet: Handler om vern mot uønskede og utilsiktede hendelser, gjerne knyttet til det generelle arbeidsmiljøet.

Sikring: Handler om vern mot planlagte og tilsiktede hendelser, som terror, sabotasje og IT-relaterte hendelser.

Stoffkartotek: En samling sikkerhetsdatablader for farlige kjemikalier som brukes i en virksomhet. Kartoteket skal også inneholde informasjonsdatablad for andre helseskadelige stoffer samt helsefaglig biologisk materiale.

Tapspotensial: Klassifisering av det mest sannsynlige tap i forbindelse med en uønsket hendelse.

Tilløp: En hendelse som under litt andre omstendigheter kunne ha forårsaket personskade, sykdom og/eller skade på/tap av eiendom, skade på miljøet eller tredjepart.

Ulykke: En hendelse som har forårsaket personskade, sykdom og/eller skade på/tap av eiendom, skade på miljøet eller tredjepart.

Uønsket hendelse: En hendelse som har forårsaket eller kunne ha forårsaket personskade, sykdom og/eller skade på/tap av eiendom, skade på miljøet eller tredjepart.

Varslingspliktig hendelse: En uønsket hendelse eller annet forhold som etter gjeldende regelverk skal varsles til offentlig myndighet.

Verneombud: Verneombud er en person som representerer og ivaretar arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet.

Vernerunde: HMS-kartlegging på arbeidsplassen.

Årsaksanalyse: Systematisk framgangsmåte for å beskrive og /eller beregne sannsynligheten for årsaker til uønskede hendelser.

Side 8 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Hva er HMSHMS er en forkortelse for helse, miljø og sikkerhet. Enhver virksomhet må arbeide systematisk med tilrettelegging av helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen.

· Helse - skader, helseslitasje og sykdom

· Miljø - fysisk, psykisk og sosialt velvære, ytre miljø

· Sikkerhet - beskyttelse av mennesker, materiell og natur

Forsvarlig arbeidsmiljø

Arbeidstakerne har krav på et forsvarlig psykisk, fysisk og sosialt arbeidsmiljø på arbeidsplassen. Det stilles også krav til at produksjon, produkter og tjenester skal oppfylle forskjellige sikkerhets- og kvalitetsbetingelser. Bedriftens lokaler, verneinnretninger og tilrettelegging av arbeidet for å sikre ytre miljø er også underlagt krav i regelverket.

HMS gjelder for all virksomhet som omfattes av bestemte lover som behandler ulike helse-, miljø- eller sikkerhetshensyn. Dere kan gå ut fra at den gjelder for deres bedrift, så sant dere produserer, selger eller tilbyr varer og tjenester.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, men arbeidstakerne har et medvirkningsansvar.

Godt HMS-arbeid gir gevinst

I tillegg til at det stilles krav gjennom regelverk er det også andre årsaker til at bedriften må jobbe aktivt med HMS-arbeid. God HMS-ledelse bidrar til trygghet for den enkelte og er en sentral forutsetning for at virksomheten skal kunne løse sine oppgaver. Omdømme, merkevarebygging og konkurranse om kvalifisert arbeidskraft, er andre viktige grunner til at virksomheten må videreutvikle strategier for å være i forkant på HMS-området.

Tilsyn

Tilsynsmyndighetene kontrollerer at HMS-bestemmelsene overholdes gjennom tilsynsbesøk, stikkprøver eller mer omfattende gjennomgang av hele HMS-systemet i bedriften. Ved bruddpå regelverket kan myndighetene gi pålegg om å rette opp forholdet innen en viss frist. Hvis pålegget ikke etterkommes innen fristen, kan bedriften bli ilagt dagbøter som løper til pålegget er oppfylt. I alvorlige tilfeller kan det også bli snakk om forurensingsgebyr og politianmeldelser.

3 Hva er HMS

HMS i et historisk perspektivArbeidsgivers styringsrett har endret seg vesentlig siden slutten på 1800-tallet. For over hundre år siden hadde arbeidsgiver adgang til å bestemme alt, og arbeidstakerne hadde ingen rettigheter i arbeidsforholdet.

3.1 HMS i et historisk perspektiv

Side 9 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Det startet i 1892

De første regler som regulerte forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ble innført ved lov av 27. juni 1892 om tilsyn med arbeid i fabrikker - Fabrikktilsynsloven. Loven inneholdt bestemmelser om forebyggelse av arbeidsulykker og helsefare, om særvern for kvinner, barn og unge arbeidere, om kontraktsvern og om offentlig tilsyn.

I 1915 ble 10-timers arbeidsdag innført

Fabrikktilsynsloven ble endret ved vedtakelse av lov av 18. september 1915 om Arbeiderbeskyttelse i industrielle virksomheter. Det som var nytt ved loven var at arbeidstidsregulering ble innført. Normalarbeidstiden for arbeidstakere ble på inntil 10 timer i døgnet eller 54 timer i uken. Ifølge forarbeid til loven var formålet med 10-timers dag å "erobre én eller muligens flere timer til fordel for familielivet og alt annet der kan tjene til å heve arbeideren intellektuelt og moralsk".

I 1936 kom vern mot usaklig oppsigelse og retten til ferie

Neste store endring var ved innføring av lov av 19. juni 1936 om arbeidervern. Denne loven vernet om alle arbeidsforhold til lands og skilte ikke mellom type arbeid, art eller størrelse påbedrifter. Arbeiderne fikk vern mot usaklig oppsigelse og det ble innført bestemmelser om ferie.

I 1955 kom retten til hvilepauser, vernearbeid og vern for sykemeldte

I 1955 ble arbeidervernloven revidert. Nytt i loven var utvidet ansvar for arbeidsgiver ved arbeidsplasser med flere arbeidsgivere, hvilepauser, adgang til å påby legekontroll, organisert vernearbeid, legeundersøkelse av barn og ungdom og regler om vern for sykmeldt arbeidstaker.

Fra 1970 kom krav til forsvarlig arbeidsmiljø, medbestemmelse og tilrettelegging

Helt frem til 1970-årene var arbeidervern først og fremst et spørsmål om å unngå akutte farer på arbeidsplassen. Dette ble endret ved innføring av Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø (arbeidsmiljøloven), som trådte i kraft den 1. juli 1977. Intensjonen med arbeidsmiljøloven var å sikre arbeidstakernes rettigheter til helse, jobbsikkerhet, verdighet og utvikling, og å forsvare og utvikle det at arbeidet har en menneskelig verdi i seg selv. Loven inneholdt regler om bred medbestemmelse, arbeidstakers egenutvikling, stanserett for verneombud, opprettelse av arbeidsmiljøutvalget, bedriftshelsetjeneste, tilrettelegging av psykososialt arbeidsmiljø, ansettelsesvern, arbeidstilpasning, nye arbeidstidsbestemmelser og 40-timers kurs for verneombud og AMU.

For flere bransjer medførte disse kravene nedgang i skader og sykefravær. Arbeidslivet har endret seg mye siden den første utgaven av loven trådte i kraft, og det er derfor blitt foretatt mange mindre endringer av lovteksten.

I 1994 kom forbud mot trakassering og krav til skriftlige arbeidsavtaler

Den første store revisjonen ble gjennomført i 1994. Nye innføringer var forbud mot trakassering, forbud mot midlertidige ansettelser, krav om skriftlig arbeidsavtale, overtid måtte avtales med tillitsvalgt, bedre sikring av arbeidstakerne ved virksomhetsoverdragelser

Side 10 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

og verdighetsbegrepet. Den siste store revisjonen ble gjennomført i 2005, og loven heter i dag Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven).

I 1991 kom krav til systematisk HMS-arbeid

I 1991 kom Forskrift om Internkontroll. Hensikten med forskriften var å endre på den mangelfulle systematikken i arbeidsmiljøarbeidet. Arbeidsmiljøloven var for lite konkret. Arbeidsgivers ansvar ble tydeliggjort i forskriften. Bedriften ble bl.a. pålagt å ha en HMS-målsetting, kartlegge risiko og skrive handlingsplan. 1997 ble Internkontrollforskriften endret til forskrift om Systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet i virksomhetene.

I 2013 ble HMS-forskriftene forenklet

I 2013 ble 47 HMS-forskrifter redusert til 6. Den nye strukturen i forskriftene ga en ny måte å finne frem i regelverket på. Før var kravene spredt i flere forskrifter. Nå er kravene samlet og satt i en sammenheng. Det gjør det enklere for arbeidsgivere å holde oversikt over hvilke krav som er aktuelle for sin virksomhet, følge regelverket og jobbe systematisk med HMS.

Arbeidsmiljøet i NorgeArbeidstilsynet har uttalt at den norske arbeidsmiljøstandarden stort sett er god i dag. Ifølge tall fra Statistisk sentralbyrå er ca 70 prosent av alle personer mellom 15-74 år inkludert i arbeidsstyrken. Nesten syv av ti kvinner og nesten åtte av ti menn i arbeidsfør alder er aktive i arbeidslivet.

Når det gjelder pensjonering er det mange som ikke er i arbeid til pensjonsalder, og andelen yrkesaktive synker med økende alder.

Utfordringer med arbeidsmiljø og sikkerhet

Mange arbeidstakere opplever å ha en meningsfylt arbeidshverdag under forsvarlige forhold. Likevel opplever over 20 prosent av arbeidstakerne store helsebelastninger på jobb. Langtidssykefraværet er fremdeles for høyt og det går ikke vesentlig ned. Andelen arbeidstakere med legemeldt sykefravær var på 5,9 % i 2016 og på 5,4 % i 2017.

Arbeidstilsynet uttaler at de derfor fortsatt har store utfordringer knyttet til arbeidsmiljø- og sikkerhet. De største diagnosegruppene i langtidssykefraværet er muskel-/skjelettlidelser, psykiske lidelser og luftveissykdommer. De største utfordringene knyttet til dagens arbeidsmiljø er å finne gode forebyggende tiltak rettet mot det store omfanget av muskel- og skjelettsykdommer i de mest utsatte bransjene og yrkene.

Arbeidstilsynet registrerer årlig omlag 24 000 yrkeskader og får melding om ca 2800 yrkessykdommer.

Fremtidens utfordringer

Ifølge arbeidstilsynet er de sentrale utfordringer i årene som kommer trolig arbeidsinnvandring og sosial dumping, endringer i ansettelsesformer, arbeidstid, omstillinger og endringer i virksomheter. I tillegg ser vi at eldre arbeidstakere sliter med å få ny jobb.

3.2 Arbeidsmiljøet i Norge i dag

Side 11 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Dette gjør at arbeidslivet kan miste vktige ressurser som har lang og verdifull yrkeserfaring gjennom et langt yrkesliv. Hyppigere bruk av midlertidige ansettelser samt innleie av arbeidstakere fra bemanningsfirmaer, kan virke negativt på jobbtrygghet, arbeidsvilkår og arbeidsmiljøarbeidet i virksomhetene.

Systematisk HMS-arbeidMed systematisk HMS-arbeid menes de tiltak som sikrer at virksomhetens aktiviteter planlegges, organiseres, utføres og vedlikeholdes i samsvar med krav fastsatt i HMS-lovgivningen.

Hva betyr kravet til systematisk oppfølging?

Med systematisk oppfølging menes at virksomhetens HMS-arbeid skal være i kontinuerlig aktivitet.

Det HMS-systemet som virksomheten legger opp til må omfatte alle sider ved bedriftens arbeidsmiljø. Det vil si både det fysiske, organisatoriske og det psykososiale arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. I tillegg kommer også vern av ytre miljø mot forurensning, og arbeidet med å fremme bedre håndtering av avfall inn under Internkontrollforskriften.

Dette kravet til systematisk oppfølging innebærer at det ikke er tilstrekkelig for virksomheten å løse problemer etterhvert som de oppstår eller en gang i blant. Virksomheten må kunne vise til gode rutiner og planmessig arbeid med tiltak mot fastsatte mål. Dokumentasjonskravet i Internkontrollforskriften innebærer at det finnes rutiner eller prosedyrer på hvordan bestemte arbeidsoppgaver og hendelser blir utført og håndtert. Det er lurt å benytte en fast mal på hvordan rutiner eller prosedyrer beskrives, slik at systemet blir oversiktlig og lett å finne frem i.

Hensikten med krav til kontinuerlig og planmessig HMS-arbeid er at arbeidsmiljøproblemer forebygges, oppdages og tas hånd om i tide. I tillegg vil systematisk HMS-arbeid føre til at arbeidsmiljøet stadig forbedres.

4 Systematisk HMS-arbeid

Virksomhetens HMS-målsettingDet skal fastsettes mål for helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeidet i virksomheten.

Hvilke mål skal fastsettes?

Regelverket sier ikke noe konkret om hvilke mål som må fastsettes eller hvilke mål som er tilstrekkelig. Dette må vurderes på bakgrunn av virksomhetens bransje, arbeidets art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse. Noen virksomheter har faktisk nullvisjon på skader og hendelser knyttet til ansatte.

Virksomheten må fastsette realistiske mål for HMS-arbeidet. Målene er en viktig forutsetning for planer og aktiviteter som skal utføres. Målene skal dokumenteres skriftlig og

4.1 Virksomhetens HMS-målsetting

Side 12 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

være kjent blant de ansatte. Tiltakene som settes opp kan både være mål som bedriften allerede har oppnådd og vil bevare, samt tiltak som skal utføres i nærmeste fremtid.

Når virksomheten skal utarbeide mål for HMS-arbeidet så bør det etterstrebes at målene er:

· klare og tydelige - alle i virksomheten må kunne forstå hva det innebærer,

· oppnåelige - det bør kun settes opp mål som er realistiske å oppnå,

· konkrete - slik at det kan registreres dersom målene oppnås,

· tidsavgrenset,

· kjent for alle i virksomheten.

Hvordan oppnå målene?

For at virksomheten skal oppnå sin HMS-målsetting, er det viktig å skape en kultur med:

· forankring i ledelsen,

· medansvar fra de ansatte,

· samarbeid mellom ledelse, ansatte, vernetjenesten,

· åpenhet for å rapportere om uønskede og kritiske hendelser,

· fokus på forebygging og forbedringer gjennom handlingsplaner, gjennomføring av ogoppfølging/evaluering av tiltak og

· implementering av forbedringsforslag i meldesystemet for å få fokus på kontinuerlig forbedring.

HMS og risikostyring

Lover og regler

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidsgiver skal kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen. Loven gir imidlertid ikke noen konkrete føringer ut over dette. I tillegg stiller internkontrollforskriften også krav om risikostyring. Internkontrolforskriften fokuserer ikke bare på helse, miljø og sikkerhet, men også på sikring.

· Sikkerhet: vern mot uønskede og utilsiktede hendelser (generelt arbeidsmiljø)

· Sikring: vern mot planlagte og tilsiktede hendelser (terror, sabotasje, IT-relaterte hendelser)

Hva er risikostyring?

I henhold til ISO 31000:2009 defineres risikostyring slik: «Koordinerte aktiviteter for å rettlede og kontrollere en organisasjon med hensyn til risiko». Det betyr også at med risikostyring forstås alle tiltak og aktiviteter som gjøres for å styre risiko. En kan også si at risikostyring handler om å balansere fordeler og ulemper.

HMS-regelverket stiller krav til at alle virksomheter skal vurdere risiko og om nødvendig gjennomføre hensiktsmessige tiltak for å redusere risiko. I henhold til Internkontrollforskriften skal virksomheten «kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene». Dette arbeidet må dokumenteres skriftlig.

4.2 Risikovurdering

Side 13 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

HMS-ledelse og risikostyring er to ting av samme sak, risikovurdering og risikostyring er grunnleggende for alt systematisk HMS-arbeid. Risikostyring er en proaktiv og styrt prosess og et kontinuerlig arbeid, ikke noe en gjør én gang i året.

Gjennomføring

En risikovurdering behøver ikke å være komplisert. Det dreier seg om å være systematisk og å ha et bevisst forhold til hva som kan gå galt i forhold til helse, miljø og sikkerhet/sikring. Det eksisterer generelle metoder for å gjennomføre en risikoprosess og det vil også være spesielle og mer krevende metoder/standarder som vil være bransjespesifikke.

Omfanget av en risikovurdering/risikoprosess vil variere med størrelsen på arbeidsplassen og hva slags arbeid man utfører. I mange virksomheter er de potensielle farene få og relativt enkle å forholde seg til. Å vurdere dem krever ofte ikke mer enn sunn fornuft - man må ikke være eksperter på sikkerhetsspørsmål!

Hva oppnår vi med god risikostyring?

God risikostyring handler om å finne balansen mellom mål, risiko og tiltak. For alle virksomheter innebærer dette en ressursprioritering, dvs. at oppmerksomheten og ressursene må styres inn mot de tiltakene som håndterer de største risikoene. Det vil si de risikoene som kan gi størst eller alvorligst konsekvens. Denne kunnskapen gjør det mulig å iverksette ytterligere tiltak for å redusere sannsynlighet og konsekvens.

Målet må være å etablere en god HMS-kultur. Derfor bør alle bedrifter som virkelig ønsker å hindre skade på mennesker og miljø få på plass struktur og rutiner som bidrar til å både forutse og begrense effekten av uønskede hendelser. I tillegg øker god risikostyring også verdiskapningen i en bedrift.

Risikoprosessen kan grovt sett deles i 3.

Hovedlinjer i risikostyringsprosessen

Det er som tidligere nevnt mange måter å gjennomføre en risikoprosess på. Under her er det kort listet opp noen punkter som det er viktig å ha fokus på.

1. Identifisering av risiko; hva kan gå galt?

· Viktig at relevant personell med riktig og nødvendig kompetanse er tilstede og identifiseringen av risikoer kan gjerne gjennomføres som en workshop

· Gjennomgang av tidligere hendelser og avvik vil gi oss mye informasjon

· Usikkerheter er også et viktig punkt, en ting er hva vi vet, men hva med det vi av forskjellige årsaker ikke har kunnskap om?

2. Analyse av risikoen; sannsynlighet, usikkerhet og mulige konsekvenser

· Sannsynlighet/usikkerhet for at risikoen opptrer (usikkerhet dreier som om mangel på informasjon, manglende forståelse eller kunnskap)

· Konsekvens/usikkerhet hvis risikoen inntreffer (HMS og/eller økonomisk)

· Legge inn i risikomatrise for å få en visuell oversikt av det totale risikobildet

Side 14 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

3. Kartlegge risikoreduserende tiltak; redusere konsekvenser til akseptabelt nivå

· Vurdere andre løsninger

· Innføre flere barrierer

· Etablere (nye) rutiner for utførelse av en oppgave

· Stoppe en arbeidsoperasjon eller handling på grunn av uakseptabelt risikonivåTil slutt: evaluer om risikoreduserende tiltak har virket som forventet. Dette er viktig for at virksomheten lærer og stadig forbedrer seg.

På Arbeidstilsynets nettsider kan du finne faktasider om risikovurdering Arbeidstilsynet I tillegg finnes det på de samme sidene diagrammer og skjemaer som kan benyttes som en del av risikostyringsprosessen. Her finner du også Brukerveiledning internkontrollforskriften .

Hjelpeskjema og metode for risikovurderingar

· Kartlegging og tiltaksplan - eksempel.doc

· Hjelpeskjema risikovurdering.doc

· Risikovurdering metode.pdf

· HMS Avtale Landbrukstenester - Oppdragsgjevar.docx

· Bedrifters ansvar for HMS arbeidet hos underleverandører

· Egenerklæring HMS.docx

4.2.1 Hjelpeskjema og metode

Risikoanalyser utarbeida av NLT i samarbeid med NLR

Norsk

Risikovurdering BåsfjøsRisikovurdering FjørfeRisikovurdering Flytting av dyrRisikovurdering GjødselkjøringRisikovurdering Grasproduksjon i bratt terrengRisikovurdering GrisRisikovurdering Hogst og tynningRisikovurdering HøytrykksvaskingRisikovurdering Klipping av dyrRisikovurdering KontorRisikovurdering Levering av storfeRisikovurdering Melk løsdriftRisikovurdering RyddesagRisikovurdering Sau og geit

4.2.2 Risikoanalyser

Side 15 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Risikovurdering Stabling og transport av rundballer

Engelsk

Risikovurdering Båsfjøs - EngelskRisikovurdering Fjørfe - EngelskRisikovurdering Flytting av dyr - EngelskRisikovurdering Gjødselkjøring - EngelskRisikovurdering Grasproduksjon i bratt terreng - EngelskRisikovurdering Gris - EngelskRisikovurdering Hogst og tyning - EngelskRisikovurdering Høytrykksvasking - EngelskRisikovurdering Klipping av dyr - EngelskRisikovurdering Levering av storfe - EngelskRisikovurdering Melk løsdrift - EngelskRisikovurdering Ryddesag - EngelskRisikovurdering Sau og geit - EngelskRisikovurdering Stabling og transport rundballer - Engelsk

Polsk

Risikovurdering Båsfjøs - PolskRisikovurdering Flytting av dyr - PolskRisikovurdering Gjødselkjøring - PolskRisikovurdering Grasproduksjon i bratt terreng - PolskRisikovurdering Hogst og tynning - PolskRisikovurdering Høytrykksvasking - PolskRisikovurdering Klipping av dyr - PolskRisikovurdering Levering av storfe - PolskRisikovurdering Melk løsdrift - PolskRisikovurdering Sau og geit - Polsk

Litauisk

Risikovurdering Båsfjøs - LitauiskRisikovurdering Flytting av dyr - LitauiskRisikovurdering Gjødselkjøring - LitauiskRisikovurdering Grasproduksjon i bratt terreng - LitauiskRisikovurdering Hogst og tynning - LitauiskRisikovurdering Høytrykksvasking - LitauiskRisikovurdering Klipping av dyr - LitauiskRisikovurdering Levering av storfe - LitauiskRisikovurdering Melk løsdrift - LitauiskRisikovurdering Sau og geit - Litauisk

4.3 Handlingsplan

Side 16 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

HandlingsplanPå bakgrunn av den risikovurderingen som er gjennomført skal det lages en handlingsplan med tiltak.

Hva er en handlingsplan?

En handlingsplan er en oversikt over strategiske handlinger som skal gjøre oss i stand til å nå fastsatte mål. Handlingsplanen konkretiseres med aktiviteter, milepæler og fremdriftsplan. En handlingsplan kan være flerårig.

Ulike typer handlingsplaner

· En handlingsplan basert på en kartlegging og risikovurdering, kan være en oversikt over de konkrete farer og problemer som kan oppstå på arbeidsplassen med en beskrivelse av de tiltak som må iverksettes for å redusere eller fjerne risikoforholdene.

· En handlingsplan eller aktivitetsplan kan også være en detaljert plan over drift og aktiviteter med ulike aktører for kommende år.

· En handlingsplan/ langtidsplan kan være en totaloversikt over aktiviteten på enheten. (Både driftsmessig og strategiske handlinger.)

Hvorfor må vi ha en handlingsplan?

Kravet til systematisk HMS-arbeid forutsetter at bedriften utarbeider en handlingsplan med tiltak. Handlingsplanen gir en god oversikt over hva som bør forbedres i virksomheten, og hva som skal prioriteres først. Gode handlingsplaner vil øke muligheten for å begrense fare- eller skadeomfanget på arbeidsplassen, samt sikre effektiv drift, implementering og oppfølging av de aktuelle tiltakene.

Hvordan skal en handlingsplan utformes?

Det er krav til innholdet i en handlingsplan knyttet til det systematiske HMS- arbeidet i virksomheten.

Handlingsplanen skal inneholde en konkret beskrivelse av tiltak med tidsfrister og hvem som er ansvarlig for å utføre tiltakene. Dette skal sikre fremdriften i HMS-arbeidet.

Handlingsplanen skal fortelle noe om:

· hva som kan medføre fare eller problem (risikoforhold), eller beskrivelse av problemstilling

· hva som skal gjennomføres/hvilke tiltak som er nødvendige

· hvem som har ansvar for at tiltak gjennomføres

· når tiltakene skal være gjennomført

· bekreftelse på at tiltaket er gjennomført

Hva er faremomentene/ risikoforholdene/ problemstilling?

Den risikovurderingen eller kartleggingen som er gjennomført vil fortelle hva faremomentene i virksomheten er. Beskriv i handlingsplanen hvilke konkrete farer det gjelder, f.eks. fallulykker, kontakt med kjemikalier, stressrelaterte plager osv. Ved å synliggjøre farene vil det være enklere å sette i verk målrettede tiltak som f.eks. sikkerhetsline og stillas, bruk av hansker/vernebriller eller leie inn ekstra ressurser/fordele

Side 17 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

arbeidsoppgaver osv.

Hvilke tiltak skal gjennomføres?

Det må settes opp konkrete tiltak som reduserer eller utelukker sjansen for at fare eller uønskede hendelser/situasjoner oppstår. Tiltakene skal settes opp i en prioritert liste. De momentene som kan føre til de største konsekvensene eller hvor det er sannsynlig at skade vil oppstå må naturlig nok prioriteres først.

Hvem har ansvaret for gjennomføring?

Hvert tiltak må tildeles en person som har ansvaret for at tiltaket blir gjennomført og som sørger for at problemområdet blir håndtert. De som berøres av tiltakene bør også delta på planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak.

Tidsfrister

Sett opp realistiske tidsfrister for hvert enkelt tiltak. Vurder også hvor fort et tiltak bør være utført ut fra alvorlighet av mulige konsekvenser. Slike frister kan endres, men skal da begrunnes. Ved at alle i virksomheten kjenner til fristene kan tiltak etterspørres dersom de ikke er satt i verk, eller påbegynt innen fristen.

Er tiltakene gjennomført?

Når tiltakene knyttet til en risiko er gjennomført må man vurdere om risikoen kan lukkes. Det bør også legges inn en kort kommentar eller begrunnelse på hvorfor risikoen lukkes. I noen tilfeller vil det være en restrisiko som gjør at risikoen må diskuteres på nytt. Det kan tenkes at det for eksempel er vanskelig å redusere risikoen til et akseptabelt nivå, og at en ønsker at risikoen blir stående åpen slik at en sikrer fortsatt fokus på den.

AvviksbehandlingEt avvik er en uønsket hendelse eller mangel på oppfyllelse av krav (for eksempel en rutine som ikke er fulgt, manglende bruk av sikkerhetsutstyr, mangelfull informasjon osv.)

Virksomheten skal ha rutiner for avviksbehandling.

Hva menes med avviksbehandling?

Avviksbehandling går ut på å analysere avviket eller situasjonen, finne årsaken til avviket samt planlegge eventuelle korrigerende tiltak. Til slutt er det viktig å kontrollere virkningen av iverksatte tiltak.

Hvorfor er det nødvendig med avviksbehandling?

Hensikten med avviksbehandling er at virksomheten skal lære av sine feil, skader og uønskede hendelser. Ved å lære av feilene er det lettere å unngå og å forebygge at lignende hendelser skjer igjen. I noen tilfeller skal uønskede hendelser som oppstår rapporteres til myndighetene, og saken kan bli gransket.

4.4 Avviksbehandling

Side 18 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Ved systematisk avviksbehandling blir det lettere å følge opp hvilke saker som må sikres fokus. For å sikre forbedring er det lurt å kategorisere avvikene slik at en kan ta ut historiske data som igjen gjør det mulig å se om en må sette i verk ytterligere tiltak. Et eksempel kan være at en på et lager har registrert at kjøring med truck er involvert i mer enn 30% av totalt antall registrerte avvik. Det vil da være naturlig å spørre seg om er det noen fellestrekk for disse avvikene. Hvilke tiltak kan bidra til at truckførerne sjeldnere er involvert i hendelser?

Hva skal avviksbehandles?

For å kunne betrakte noe som avvik må det foreligge brudd på regelverk eller prosedyrer/rutiner. Det som helt klart ikke kan anses som avvik er normale variasjoner i den daglige drift av virksomheten.

Eksempler på avvik kan være:

· skader på personer der det blir nødvendig med førstehjelp eller medisinsk behandling,

· materielle skader: omfattende skade på bygning, inventar eller utstyr,

· forurensninger: utslipp av kjemikalier, biologiske materiale eller radioaktivt materiale som ikke er tillatt etter loven, eller som det ikke er gitt dispensasjon til av myndighetene,

· nestenulykker: ulykker som under andre forhold kunne ført til skade på personer, materiell eller miljø,

· det foreligger fare for varig mèn, selv om lege ikke er oppsøkt,

· hendelsen fører til sykefravær,

· manglende bruk av verneutstyr,

· ikke tilstrekkelig og godkjent opplæring før bruk av tekniske innretninger,

· en port er skadet av en truck.

Hvordan registrere avvik?

Alle ansatte i virksomheten har et ansvar for å melde fra om avvik når feil, skader eller uønskede hendelser oppstår. Det er lurt å benytte et elektronisk avviksverktøy da det er lettere å holde oversikt og ta ut statistikk. Det er viktig med gode og kjente rutiner for den videre oppfølgingen av avvikene.

Det er viktig å skape en kultur for at det å melde hendelser og avvik er et bidrag i det kontinuerlige forbedringsarbeidet i virksomheten. Det er en kjennsgjerning at graden av underrapportering av avvik er for stor. Målet bør være at det å melde avvik anses som et positivt bidrag til forbedringsarbeidet. Noen virksomheter setter seg mål på antall registrerte avvik/observasjoner over en tidsperiode. Det kan vær pr måned og det kan være pr år. Premiering kan også benyttes for å få opp rapporteringsfrekvensen noe som samtidig gir et tydelig signal til alle ansatte om at rapportering er positivt og skal lønne seg.

Hvilke rutiner skal gjennomføres ved avviksbehandling?

Rutiner for avviksregistrering og - behandling kan oppsummeres slik :

· avviket registreres av melder etter gjeldende rutiner i virksomheten. Dette kan gjøres både elektronisk og på papirskjema. Avvik kan også meldes via mobiltelefonløsning.

· hvis papirskjema benyttes leveres/sendes dette til den bedriften har bestemt skal

Side 19 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

registrere avviket inn i systemet. Ofte er dette HMS-ansvarlig/avdelingsleder/daglig leder,

· hvis AMU, så skal saken behandles i AMU,

· tilbakemelding til/oppfølging av den som har registrert avviket.

Hvilke systematiske arbeidsoppgaver skal gjennomføres når avvik blir oppdaget?

· vurdere behovet og muligheter for umiddelbart å sette inn tiltak for å rette opp/bøte på feil/skaden,

· vurdere om avviket er av en slik art at det skal meldes til NAV, politi, tilsynsmyndighet, forsikringsselskap,

· fortløpende vurdere om de umiddelbare iverksatte tiltak er tilstrekkelige eller om det bør iverksettes ytterligere tiltak,

· etterprøve om iverksatte tiltak fungerer,

· dokumentere ny prosedyre og praksis.

Registrering av skader og sykdommer

Alle personskader som oppstår under utførelse av arbeid skal registreres. Registreringen skal være tilgjengelig for arbeidstilsynet, verneombud, bedriftshelsetjeneste og AMU.

Samtykke fra skadet person

For at hendelsen skal kunne behandles internt må den skadde i ulykken samtykke i at opplysningene registreres og gjøres tilgjengelige. Uten nødvendig samtykke kan bare det innholdet som ikke er av personlig karakter registreres. Utfylt skjema kan da kun lagres konfidensielt i den skadedes personalmappe.

Når foreligger meldeplikt, og til hvem?

Arbeidsgiver har plikt til å melde når det skjer en arbeidsulykke der arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet. Arbeidsgiver må melde fra til politiet og arbeidstilsynet.

Dersom det oppstår andre avvik som man mener er i strid med Arbeidsmiljøloven så kan også dette meldes til arbeidstilsynet. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan melde fra.

Observasjoner og forbedringsforslag

Selv om kravene i HMS-reglene omhandler uønskede hendelser og avvik er det også lurt å fokusere på observasjoner og forbedringsforslag. Hendelser som ikke er direkte avvik, men som ved enkle tiltak kan bidra til en forbedring i arbeidsmetode eller heve kvaliteten på en leveranse, bør også fanges opp og systematiseres. Ved å etablere en avkrysningsmulighet som heter forbedringsforslag og/eller observasjon i avvikssystemet, er dette enkelt på plass.

Varsling av kritikkverdige forholdEn arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, og arbeidsgiverplikter å legge forholdene til rette og skal utarbeide rutiner for intern varsling. Innleide arbeidstakere har den samme rett til å varsle om kritikkverdige forhold i innleievirksomheten. Arbeidsgiver kan ikke pålegge arbeidstakerne en generell taushetsplikt

4.5 Varsling av kritikkverdige forhold

Side 20 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

for å hindre varsling.

Hva menes med kritikkverdige forhold?

Med kritikkverdige forhold siktes det til brudd på lovregler, interne regler eller etiske normer.

Eksempel på kritikkverdige forhold:

· forhold som utgjør en fare for personers liv og helse

· mobbing

· uønsket seksuell oppmerksomhet

· trakassering

· diskriminering

· maktmisbruk

· rusmisbruk

· dårlig arbeidsmiljø

· miljøtrusler

· farlige produkter

· underslag, tyveri, bedrageri, korrupsjon og økonomisk utroskap.Det som er kritikkverdig bør normalt ha en viss allmenn interesse ved ekstern varsling. Forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdige utelukkende ut fra egen politisk eller etisk overbevisning gjelder ikke her.

Intern eller ekstern varsling?

Det er et krav om at fremgangsmåten ved varsling skal være forsvarlig, og hovedregelen er at det først bør varsles internt i virksomheten. Arbeidstakeren bør sørge for at noen som har påvirkningsmulighet eller beslutningsmyndighet kjenner til de kritikkverdige forholdene, slik at arbeidsgiver har mulighet til å ordne opp. Noen forhold vil det imidlertid ikke være hensiktsmessig å varsle om internt, f.eks. korrupsjon, underslag maktmisbruk eller andre alvorlige forhold.

Ekstern varsling kan være til media, tilsynsmyndigheter eller annen offentlig instans. Dette dersom intern varsling er forsøkt eller ikke er hensiktsmessig. Arbeidstaker må sørge for at fremgangsmåten er forsvarlig.

Om arbeidstakeren har brukt en forsvarlig fremgangsmåte ved sin varsling vil bero på en totalvurdering av flere momenter. Det som i hovedsak må vurderes er:

· om arbeidstakeren har et forsvarlig grunnlag for kritikken. Arbeidstakeren må være i aktsom god tro om opplysningens riktighet. Det vil bli vurdert hva som er grunnlaget for varslerens mistanke, hva skjedde, hvor, når, hvem. Baserer grunnlaget seg på varslerens egne observasjoner eller på grunn av rykter, spekulasjoner, bekymringer, beskyldninger? Har varsleren undersøkt fakta nærmere, var det mulighet for dette i forhold til ansattes posisjon, kompetanse, tidsaspekt, etc.,

· om arbeidstakeren har tatt nødvendig hensyn til arbeidsgivers og virksomhetens saklige interesser med hensyn til måten det varsles på. Ved valg av fremgangsmåte må arbeidstaker vurdere opplysningenes skadepotensiale og i hvilken grad det er tale om forhold som har allmenn interesse.

Side 21 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Varselet kan gis både skriftlig og muntlig. Varsler kan velge å oppgi navn, eller være anonym. Ved anonym varsling kan ikke arbeidsgiver innhente ytterligere opplysninger fra varsler for å kunne gi tilbakemelding om hva som skjer med forholdet.

Offentlige myndigheter har taushetsplikt

Ved varsling til offentlige myndigheter, for eks. arbeidstilsynet, har tilsynet taushetsplikt om forhold som kan identifisere varsleren, men ikke innholdet i varslingen. Taushetsplikten gjelder for partene i saken og deres representanter. Taushetsplikten gjelder ikke ved varsling internt i offentlige virksomheter.

Rutiner for varsling

Arbeidsgiver skal utarbeide rutiner for intern varsling. Rutinen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og de tillitsvalgte. Rutinen skal være skriftlig og må gjøres kjent for alle ansatte.

Som et minimum skal rutinen inneholde:

· oppfordring til arbeidstakere om å varsle om kritikkverdige forhold,

· fremgangsmåten ved varsling,

· fremgangsmåten for mottak, behandling og oppfølging av en varsling.

Vern mot gjengjeldelse

Arbeidstakere som varsler har et særskilt vern mot gjengjeldelse. Dette vil si at arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten/innleievirksomheten ikke skal kunne straffes i form av ugunstig behandling som en konsekvens av varsling.

Fysisk aktivitetArbeidsgiver er pålagt å vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne. Vurderingen skal være en del av virksomhetens systematiske HMS-arbeid.

Hvorfor må fysisk aktivitet vurderes?

Bakgrunnen for denne vurderingen er at lovgiverne ønsker å gi signal og større bevissthet i forhold til fysisk aktivitet på arbeidsplassen, og den helsefremmende gevinsten dette har. Fysisk aktivitet vil være en ekstra stor gevinst for arbeidstakere med stillesittende eller ensformig arbeid.

Hvilke tiltak må gjennomføres?

Arbeidsgiver er kun pålagt en plikt til å vurdere tiltak for fysisk aktivitet. Kravet til vurdering vil være oppfylt dersom arbeidsgiver kan dokumentere at fysisk aktivitet er tatt innsom vurderingstema i det systematiske HMS-arbeidet. Tilsynsmyndigheten kan ikke gi pålegg om at konkrete tiltak skal gjennomføres. Vurderingen av tiltak for fysisk aktivitet bør likevel gjennomføres på en forsvarlig måte hvor det tas særlig hensyn til arbeidssituasjoner og jobbkrav som kan føre til plager og sykefravær.

4.6 Fysisk aktivitet

Side 22 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Dersom virksomheten skal iverksette tiltak med fysisk aktivitet stilles det ingen krav til hvordan dette skal gjennomføres, men det tilbudet som gis må omfatte alle arbeidstakere. Arbeidstakerne er ikke pliktig til å gjennomføre de tiltak som blir iverksatt.

Hva som kan være aktuelle tiltak vil variere fra virksomhet til virksomhet.

Eksempel på tiltak:

· kampanjer knyttet til å sykle til jobben, gåturer, gå i trapper o.l,

· bruk av skrittellere

· etablering av og støtte til bedriftsidrettslag,

· tilskudd til trening,

· etablering av treningsrom,

· rabattavtale med treningssenter.

ArbeidsmiljøundersøkelseArbeidsmiljøundersøkelser benyttes for å kartlegge arbeidsmiljøet i virksomheten. Arbeidsmiljøundersøkelsen gir et oversiktsbilde over situasjonen på et eller flere utvalgte områder.

Hva skal kartlegges?

Hva som kartlegges vil være avhengig av hvilken metode og hvilke spørsmålsstillinger som velges. Undersøkelsen utføres normalt slik at svarene som gis er anonyme, og resultatene vil fremkomme på avdelingsnivå eller lignende. Virksomheten kan utvikle sin egen undersøkelse, men det finnes også en rekke forskjellige undersøkelser med forskjellig metodikk om en ønsker å benytte et ferdig oppsett.

Typiske kartleggingsområder for arbeidsmiljøundersøkelser:

· Trivsel og arbeidsoppgaver. Spørsmål for å kartlegge arbeidstakernes trivsel på arbeidsplassen, mestring av arbeidsoppgavene, anerkjennelse i forhold til arbeidsprestasjonene og motivasjon.

· Utviklingsmuligheter. Kartlegge arbeidstakers vurdering i forhold til muligheter for faglig utvikling samt samsvar mellom egne kvalifikasjoner i forhold til arbeidsoppgaver og utviklingsmuligheter.

· Sosialt miljø. Kartlegge arbeidstakers vurdering av trivsel og samarbeid med ledelse og kolleger.

· Fysisk arbeidsmiljø. Spørsmål for å vurdere arbeidstakers arbeidssituasjon i forhold til arbeidsro, sikkerhet, støy og lignende.

· Uheldige faktorer/problemområder i arbeidsmiljøet. Kartlegge eventuelle problemer i forhold til utestengelse, mobbing, manglende informasjon, inkludering, stress og for

4.7 Arbeidsmiljøundersøkelse

Side 23 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

høyt arbeidspress.

· Samarbeidsklima/konflikt. Kartlegge samarbeidsforholdene og avdekke eventuelle faglige eller personlige konflikter.

· Organisasjon og ledelse. Avklare arbeidstakers vurdering i forhold til leders evne til kommunikasjon og samarbeid, samt rom for deltakelse i utvikling og beslutningsprosesser. Gir et bilde av arbeidstakers følelse av å bli verdsatt i organisasjonen.

Når skal undersøkelse gjennomføres?

Behovet for arbeidsmiljøundersøkelser og valg av metode og spørsmålsstilling må vurderes konkret i forhold til den enkelte virksomhets behov. Hva som er nødvendig og hensiktsmessig vil variere i forhold til virksomhetens størrelse, organisasjon og bransje. Det kan også være særlige forhold som er aktuelle ved for eksempel omorganisering og andre større endringer i arbeidsoppgaver eller organisasjon. Arbeidsmiljøundersøkelsen vil inngå som en naturlig del av virksomhetens generelle HMS-arbeid.

VernerundeLedelsen må sørge for at det utføres ulike former for HMS-kartlegging på arbeidsplassen. En form for kartlegging er gjennomføring av vernerunde. Vernerunder er en forebyggende HMS-aktivitet der formålet er å hindre at avvik eller uheldige arbeidsmiljøforhold oppstår, avdekke eventuelle risikoforhold/avvik og sikre at forbedringer utføres.

Hvor ofte man bør gjennomføre en vernerunde er avhengig av type bedrift og bedriftens størrelse. Det anbefales at vernerundengjennomføres minst én gang i året. Risikovurdering avgjør hyppigheten. Tidspunkt for når vernerunder skal gjennomføres settes opp i virksomhetens handlingsplan for det overordnede HMS-arbeidet.

Planlegging

Vernerunden planlegges av ledelsen og verneombudet.

Det er viktig å planlegge vernerunden godt i forkant, og en bør:

· Gjennomgå oppsummering fra tidligere vernerunder, skademeldinger, og eventuelt andre HMS-saker.

· Avklare hvem som skal delta og fastsett tidsbruk og tidsperiode.

· Alle ansatte orienteres om gjennomføring av vernerunden enten på møte eller gjennom rundskriv/e-post.

Gjennomføring

Vernerunden gjennomføres ved at leder og verneombud foretar en befaring i lokalene og snakker med medarbeiderne med utgangspunkt i en sjekkliste. En representant fra bedriftshelsetjenesten kan også være med.

Oppfølging

4.8 Vernerunde

Side 24 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Det skal utarbeides en oppsummering av kartleggingen som er grunnlaget for å utarbeide en prioritert handlingsplan. Det er viktig at:

· Alle medarbeidere får oppsummering fra vernerunden. Det anbefales at den tas opp på ett møte med de involverte medarbeiderne.

· Ledelsen presenterer forslag til tiltak på bakgrunn av oppsummering og medarbeidernes innspill.

· Oppgaver fordeles og prioriterte tiltak med tidsfrist settes opp i en handlingsplan.

· Dokumentasjon på utført vernerunde arkiveres og rapporteres til styret, AMU eller andre instanser.

En vernerunde har sine begrensninger og er ikke egnet til å kartlegge konflikter, rusproblematikk, kompetanseutvikling og mellommenneskelige forhold. Verneombudet og leder kan imidlertid få innsikt i om andre kartlegginger bør gjennomføres for å belyse sistnevnte forhold i arbeidsmiljøet.

Årsrapportering HMSHvert år skal det foretas en mer omfattende gjennomgang av hva som er gjort i løpet av året for å gjennomføre et systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid. Virksomheten skal ha en skriftlig rutine for gjennomgang, og resultatet av dette skal dokumenteres i en årsrapport.

Formål

Formålet med dette arbeidet er å finne svakheter og mangler og utbedre dem. Det er viktig å finne årsaken og sikre seg mot at det skjer igjen. Gjennomgangen vil også gi en oversikt om det som er skrevet stemmer med virkeligheten.

Vurderingsmomenter

Ved den årlige gjennomgangen bør følgende gåes gjennom:

· om resultatene fra risikovurdering og avviksbehandling for siste året er tilfredsstillende fulgt opp

· om eksisterende rutiner er gode nok og følges

· om opplæringsbehov for neste år er tilstrekkelig kartlagt og planlagt

· om mål for helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet er nådd, og sette nye mål for neste år

· handlingsplanen med tiltak for neste år

· hvilke momenter som eventuelt må oppdateres i dokumentetResultatet fra gjennomgangen skal dokumenteres og oppbevares lett tilgjengelig.

4.9 Årsrapportering HMS

Årlige aktiviteterInternkontrollforskriften stiller krav om systematisk og jevnlig gjennomgang av hele HMS-arbeidet i virksomheten. På bakgrunn av dette kan det være naturlig å sette opp en årsplan som den som er HMS-ansvarlig er forpliktet til å følge. Eventuelle avvik fra årsplanen bør

4.10 Årlige aktiviteter

Side 25 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

tas opp i forbindelse med den årlige HMS-gjennomgangen.

Når det gjelder måten et slikt skjema settes opp på så er det ingen fasit. Årsplanen bør tilpasses virksomheten. Det er naturlig at ledelse, HMS-ansvarlig og verneombud gjør dette i samråd. Virksomheter som har arbeidsmiljøutvalg kan også involvere utvalget i planleggingen.

Formålet med årsplanen er å sikre god og forutsigbar gjennomføring.

InternkontrollMed internkontroll menes virksomhetens arbeid med å følge opp at krav som er fastsatt i eller i medhold av lov eller forskrift overholdes. Ordet internkontroll kan også benyttes i sammenheng med kvalitetssikring i for eksempel en produksjonsbedrift. Men i HMS-sammenheng handler dette om HMS-regelverket i sin helhet og særlig om Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontrollforskriften).

Metode og verktøy

Internkontroll er først og fremst en metode som skal sikre at lovkravene om et fullt forsvarligarbeidsmiljø oppfylles. Virksomheten skal selv påse at den følger aktuelt regelverk, den skal utøve egenkontroll. Det er lagt opp til at den enkelte virksomhet selv skal løse sine arbeidsmiljøproblemer. Det planmessige arbeidet med å løse arbeidsmiljøproblemer er det som kalles internkontroll.

Internkontroll er et verktøy som brukes for å unngå at feil skjer som følge av systemsvikt, sikre at virksomheten opptrer på forsvarlig måte og å bidra til kontinuerlig kvalitetsforbedring.

Internkontroll innebærer at aktiviteter må planlegges, organiseres, utføres og vedlikeholdes i samsvar med kravene.

Hvordan lykkes?

For å lykkes er det helt sentralt at internkontroll integreres i overordnet styring og planlegging av virksomheten. Det er virksomhetsleder som har ansvar for internkontrollen, men ansvaret kan være delegert nedover i organisasjonen. Delegering av ansvar skal være tydelig, og skal framgå av internkontrollsystemet. God internkontroll forutsetter i tillegg medvirkning fra alle ansatte, fordi internkontrollaktivitetene ideelt sett skjer i forbindelse med utførelse av det daglige arbeidet i en virksomhet.

4.11 Internkontroll

VirkeområdeBåde private og offentlige virksomheter må ha internkontroll. For private virksomheter gjelder dette kravet uansett selskapsform.

4.11.1 Virkeområde

Side 26 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Internkontrollforskriften gjelder for ledere og arbeidstakere. Ledelsen skal sørge for at virksomheten har et system som sikrer systematisk HMS-arbeid samt innføring og utøvelse av internkontroll. Arbeidstakerne skal delta aktivt i dette arbeidet sammen med verneombud, AMU og tillitsvalgte, der dette finnes.

Hvordan lykkes med HMS og internkontroll?Det er mange tilnærminger til dette, men under er det skissert noen momenter som kan gjøre det enklere å komme i gang med HMS-arbeidet og lykkes med internkontrollen.

Forankring i ledelsen

Det er svært viktig at ledelsen selv er deltagende i HMS-arbeidet og fremstår som en god ambassadør. Internkontrollforskriften pålegger alle virksomheter å ha en HMS-målsetting. Disse målene bør være godt gjennomtenkt, konkrete, målbare og ikke minst noe bedriften ønsker å oppnå. Involver gjerne de ansatte i arbeidet med å lage HMS-mål for virksomheten. Da sikres god forankring både i ledelsen og hos de ansatte.

Sett deg inn i HMS-regelverket

Skaff dere oversikt over hvilke lover og regler som gjelder for din virksomhet/bransje. Denne oversikten bør være lett tilgjengelig og kjent i alle deler av din virksomhet. Selve lovtekstene kan være samlet et sted eller henvist til, slik som det er i for eksempel Sticos Personal.

Tips: på www.regelhjelp.no kan du enkelt finne hvilke regler som gjelder akkurat din virksomhet.

Sørg for opplæring av personer med en HMS-rolle

Ledere, verneombud, HMS-ansvarlig og brannansvarlig m.m. skal ha nødvendig opplæring, i tillegg til det som evt. er lovpålagt. Det er derfor nødvendig at virksomheten har kunnskap om lovverket. Det er også et krav at det skal finnes en oversikt over hvem som har ulike HMS-oppgaver i virksomheten. Dokumentasjon på at lovpålagt opplæring er gjennomført skal også kunne forevises ved tilsyn.

Fastsett virksomhetens HMS-organisasjon

Ta frem organisasjonskartet for virksomheten eller utarbeid et hvis det ikke finnes fra før. Lag også en oversikt over de ulike rollene knyttet til HMS-arbeidet i virksomheten. Oversikten må gi tilsynsmyndighetene et klart og tydelig bilde av ansvars- og kommunikasjonslinjer i forhold til viktige arbeidsoppgaver og risikoområder i HMS-arbeidet.

Etabler gode rutiner

Sørg for at det finnes rutiner som sikrer god HMS i virksomheten. Dette er spesielt viktig i virksomheter der det utføres risikofylt arbeid. Har dere for eksempel rutiner for bruk av

4.11.2 Hvordan lykkes med HMS og internkontroll?

Side 27 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

verneutstyr, hvordan medarbeidere får opplæring i bruk av verktøy og maskiner osv.? Det er viktig at slike rutiner er kjent i virksomheten og at de er lett tilgjengelige hvis noen skulle ha bruk for å sjekke noe.

Informer og kommuniser - vær bevisst på hvordan

Alle ansatte må få relevant informasjon om rutiner, opplæring, bruk av verneutstyr, krisehåndtering osv. Det er liten hensikt å ha et internkontrollsystem hvis ikke ansatte kjenner til dette. Planlegg hvordan informasjon skal gis, f.eks. ved info på fellestavle, via intranett, epost osv. Ha en plan for hvem som har ansvar for å gi informasjonen, dvs. klart definerte kommunikasjonskanaler. Dersom det er behov for opplæring av ansatte, f.eks. i bruk av verneutstyr må dette være en del av systemet.

Gjennomfør risikovurderinger

I det kontinuerlige HMS-arbeidet gjennomføres risikovurderinger med jevne mellomrom. Når man går i gang med dette arbeidet, er det mest ryddig å gjennomføre en overordnet risikovurdering som tar for seg virksomheten i sin helhet. Deretter kan det være aktuelt å gjennomføre risikovurderinger innenfor mer avgrensede områder/avdelinger eller konkrete prosjekter.

Utarbeide handlingsplan

Lag en handlingsplan med detaljerte tiltak på bakgrunn av kartlegginger/risikovurderinger som er gjennomført. Det er viktig å sette opp ansvarlige for utførelsen av tiltakene samt sette tidsfrister for når disse skal være utført.

Jobb for å oppnå en god forbedringskultur

Å få på plass en kultur for å registrere avvik og å fremme forbedringsarbeid er viktig for å lære av sine feil. At en har kontroll på avvikene i bedriften reduserer også risikoen for at samme feil oppstår gjentatte ganger. Rutiner for dette må være på plass. Terskelen for å rapportere avvik bør være lav. Dette betyr at avvik skal være enkelt å rapportere, og at systemet er satt opp slik at saksbehandlingen følger naturlig «tjenestevei» i virksomheten. Dette betyr også at frister og ansvar er viktig i avviksbehandlingen. Den som har rapportert avviket bør også få tilbakemelding på utfallet av avviksbehandlingen.

Gjennomgå og overvåk din internkontroll

Med jevne mellomrom skal internkontrollen gjennomgås. Den skal alltid gjennomgås ved endringer i organisasjon, arbeidsområde, produktområde og risikoområde. Dette betyr at du skal ha en plan for når og hvordan du skal ha en gjennomgang av ditt HMS-system. I bedrifter med Arbeidsmiljøutvalg kan dette gjøres på et av møtene en gang i året. Alternativt kan en sette opp et møte spesielt for å utføre denne gjennomgangen. Ledelsen og andre tillitspersoner i bedriften bør delta på dette møtet.

Det systematiske HMS-arbeidet

4.11.3 Det systematiske HMS-arbeidet

Side 28 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Internkontrollforskriften stiller krav til systematisk oppfølging av helse-, miljø-, og sikkerhet. Forskriften stiller krav til gjennomføring av bestemte tiltak som en viktig del av virksomhetens HMS-arbeid. Noen av tiltakene skal dokumenteres skriftlig. For å møte kravene må virksomhetene i sitt HMS-arbeid vurdere risiko, planlegge og prioritere nødvendige tiltak og følge opp tiltakenes effekt.

De tiltakene som virksomheten gjennomfører må være i samsvar med virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold.

Arbeidsgiver er ansvarlig for gjennomføringen av tiltakene, men arbeidstakerne og deres representanter skal medvirke i arbeidet.

SamordningDe virksomheter som utfører arbeid/aktivitet sammen, på samme arbeidsplass eller for hverandre pålegges å ha en samordnet internkontroll.

Skriftlig avtale

Virksomhetene må skriftlig avtale hvem som skal ha ansvaret for samordningen. Det må også fremkomme en oversikt over hvilke områder og aktiviteter som samordningen gjelder for.

Den virksomheten som skal ha samordningsansvaret må ha nødvendig oversikt over områder og aktiviteter, kompetanse og myndighet til å sikre at internkontrollen følges.

Hovedbedriften skal sørge for at de andre virksomhetenes HMS-system legges til grunn for de aktiviteter som omfattes av samarbeidet.

Dersom det er færre enn 10 arbeidstakere gjelder kun kravet til samordning for de tilfeller hvor dette anses nødvendig.

Medvirkning

Hver arbeidsgiver skal medvirke til samarbeid for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere på arbeidsplassen.

4.11.4 Samordning

TilsynsmyndigheterTilsynsmyndighetene fører tilsyn med at regelverket følges. Internkontrollforskriften er knyttet opp mot en rekke lover og forskrifter, hvor ulike tilsynsmyndigheter skal kontrollere at regelverket følges.

Nedenfor nevnes noen av tilsynsmyndighetene og hvilket regelverk de skal forvalte.

· Arbeidstilsynet - arbeidsmiljøloven; www.arbeidstilsynet.no

4.11.5 Tilsynsmyndigheter

Side 29 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap/kommunale brannvernmyndigheter - brann- og eksplosjonsvernloven; www.dsb.no

· Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap/det lokale eltilsyn - lov om tilsyn med elektriske anlegg og elektrisk utstyr samt produktkontrolloven når det gjelder forbrukertjenester og produktenes fysiske, termiske, mekaniske og brannmessige egenskaper; www.dsb.no

· Klima- og forurensningsdirektoratet - forurensningsloven og produktkontrolloven; http://www.miljodirektoratet.no/no/Tema/klima/CO2_kvoter/

· Fylkesmennene - forurensningsloven og enkelte forskrifter med hjemmel i produktkontrolloven; www.fylkesmannen.no

· Næringslivets sikkerhetsorganisasjon - sivilforsvarsloven; www.nso.no

· Sjøfartsdirektoratet - forskrift om fritidsfartøy hjemlet i produktkontrolloven; www.sjofartsdir.no

· Direktoratet for naturforvaltning - genteknologiloven; utsetting av genmodifiserte organismer; www.dirnat.no

· Helsedirektoratet - genteknologiloven; innesluttet bruk av genmodifiserte organismer; www.helsedirektoratet.no

· Statens strålevern -strålevernloven; www.nrpa.no

Gangen i en tilsynssakTilsyn er en kontroll og er det aktuelle tilsynets viktigste virkemiddel for å kontrollere at lovens bestemmelser blir fulgt. Det er flere tilsynsmyndigheter som utøver tilsyn, for eksempel Arbeidstilsynet, Mattilsynet, Petroleumstilsynet og Fylkesmannen. Du kan lese mer om forskjellige tilsynsmyndigheter under Tilsynsmyndigheter. Gangen i dem er ganske like og de fleste tilsynsbesøk er varslet. I en del sammenhenger gjennomføres også uanmeldte tilsyn. Ofte skjer dette i forbindelse med fokusområdene som de forskjellige tilsynene har satt på planen sin det aktuelle året. Forskjellige tilsyn og etater kan også samarbeide om slike tilsyn, for eksempel om Arbeidslivskriminalitet. Dette emnet handler om gangen i en tilsynssak som utføres av Arbeidstilsynet.

Varslet tilsyn

Virksomheten vil få et skriftlig varsel om tilsyn i god tid før selve tilsynet skal gjennomføres. Her vil det stå hva de ønsker å se på og kontrollere. Det kan være lurt å ha funnet frem dokumentasjon som er relevant for tilsynet. Nøkkelpersonell hos virksomheten som angår temaet i tilsynet bør være tilgjengelig gjennom hele tilsynet. Ofte vil det stå i varslet også hvem tilsynet ønsker å snakke med.

Gjennomføring av tilsynet

Det aktuelle tilsynsorganet vil be om å få se aktuell dokumentasjon. I tillegg vil de kanskje se seg rundt i virksomheten og snakke med enkelte ansatte. Aktuelle ledere vil bli "intervjuet". Avhengig av omfanget av tilsynet vil dette vare fra et par timer til hele dagen. Tilsynsorganet, for eksempel Arbeidstilsynet, vil både underveis og på slutten av tilsynet fortelle virksomheten hva som eventuelt ikke er i henhold til lov og regelverk. De vil også kunne komme med forbedringsforslag.

4.11.5.1 Gangen i en tilsynssak

Side 30 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Etter tilsynet

Tilsynet vil skrive en tilsynsrapport der besøket oppsummeres og eventuelle avvik og forbedringsforslag blir beskrevet. Virksomheten vil få en frist for å rette opp i avvik og dette må dokumenteres. Fristen er 3 uker. Virksomheten dokumenterer dette ved å svare på tilsynets rapport før fristens utløp og legger eventuelt ved dokumentasjon i tillegg. Tilsynet vil så vurdere om virksomhetens dokumentasjon er tilstrekkelig. I noen tilfeller hender det at tilsynet vil ha mer dokumentasjon, eller ikke er fornøyd med dokumentasjonen. Det vil derfor kunne være en pågående dialog med tilsynet inntil de lukker alle avvik.

Hvis virksomheten ikke har svart innen fristen sender tilsynet ut et vedtak med krav om pålegg. Vedtaket kan påklages hvis virksomheten ikke er enige i påleggene. Klagefristen er 6 uker fra virksomheten har mottatt vedtak om pålegg.

Tilsynets myndighet

Tilsynet kan ilegge gebyrer samt gi pålegg og treffe enkeltvedtak. Dette er det lov og forskrifter som regulerer. Mattilsynet kan for eksempel stenge et spisested pga alvorlige avvik som kan sette gjestenes helse og liv i fare, inntil forholdene er rettet opp. Videre regulerer for eksempel Arbeidsmiljølovens kapittel 18 Arbeidstilsynets myndighet.

Uanmeldt tilsyn

Ved uanmeldt tilsyn vil tilsynsmyndigheten bare komme og "ringe på døra". Det vil som ved varslet tilsyn være en målsetting om å innhente informasjon og avklare om virksomheten drives i samsvar med lover og regler. Et uanmeldt tilsyn innebærer at virksomheten ikke har hatt anledning til å tilrettelegge forholdene for gjennomføringen av tilsynet. Tilsynet vil etterspørre relevant dokumentasjon og vurdere om opplysningene som gis gir grunnlag for at tiltak må iverksettes. Årsaken til at det gjennomføres uanmeldte tilsyn kan være at noen har tipset tilsynet om kritikkverdige forhold i virksomheten eller at det er en del av en kampanje som er planlagt. Dette kan være for å avdekke arbeidsmiljøkriminalitet, mangelfulle lønns- og arbeidsvilkår og utilstrekkelig sikkerhet på arbeidsplassen.

For øvrig gjennomføres tilsynet på samme måte som ved varslet tilsyn.

Postale tilsyn

I noen tilfeller kan tilsynet henvende seg til virksomheten skriftlig, der det fremgår i brevet hvilket tema henvendelsen omhandler. Virksomheten vil bli bedt om å oversende spesifikk dokumentasjon og en frist for dette. Tilsynet kommer altså ikke fysisk på besøk.

Du kan lese mer om tilsyn på Arbeidstilsynets sider om Tilsyn.

Dispensasjon fra forskriftDet kan søkes om å få dispensasjon fra Internkontrollforskriften. Kommunaldepartementet kan etter samråd med Miljøverndepartementet, Barne- og familiedepartementet og Justisdepartementet gi dispensasjon fra denne forskriften når særlige forhold foreligger.

I vurderingen tas det hensyn til hva konsekvensene av en dispensasjon vil bli for HMS-

4.11.6 Dispensasjon fra forskrift

Side 31 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

arbeidet i virksomheten.

Klage på vedtakNår myndigheten skal håndheve Internkontrollforskriften kan de pålegge virksomheten en plikt til å gjøre noe.

Dette kan f.eks være pålegg om å gi alle arbeidstakerne opplæring i bruk av verneutstyr. Slike beslutninger er å anse som enkeltvedtak, og virksomheten har rett til å klage over det vedtaket som er gjort av tilsynet.

Slike enkeltvedtak kan påklages til det forvaltningsorgan som er det nærmest overordnede forvaltningsorgan som har truffet vedtaket.

Klageorgan

Nedenfor finnes en liste over hvem som er klageorgan, utifra hvilken tilsynsmyndighet som har truffet vedtaket.

· Vedtak truffet av det lokale Arbeidstilsyn kan påklages til Direktoratet for arbeidstilsynet. Vedtak truffet av Direktoratet for arbeidstilsynet i første instans, kan påklages til Arbeids- og sosialdepartementet.

· Vedtak truffet av Kommunestyret eller Fylkesmannen, kan påklages til Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap. For andre vedtak truffet av kommunen, gjelder forvaltningsloven § 28 annet ledd.

· Vedtak truffet av det lokale El-tilsyn kan påklages til Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap.

· Vedtak truffet av Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap i første instans, kan påklages til Justis- og beredskapsdepartementet.

· Vedtak truffet av Fylkesmannen som førsteinstans, kan påklages til Statens forurensningstilsyn.

· Vedtak truffet av Statens forurensningstilsyn som førsteinstans, kan påklages til Klima- og miljødepartementet.

· Vedtak truffet av Næringslivets sikkerhetsorganisasjon kan påklages til Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap.

· Vedtak truffet av Sjøfartsdirektoratet på fritidsfartøyområdet, kan påklages til Nærings- og fiskeridepartementet.

· Vedtak truffet av Direktoratet for naturforvaltning kan påklages til Klima- og miljødepartementet.

· Vedtak truffet av Helsedirektoratet kan påklages til Helse- og omsorgsdepartementet.

· Vedtak truffet av Statens strålevern kan påklages til Helse- og omsorgsdepartementet.

4.11.7 Klage på vedtak

Side 32 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Roller i HMS-arbeidetDet er mange aktører i og rundt arbeidsplassen som har sine funksjoner og ansvarsområder innenfor virksomhetens arbeid med helse, miljø og sikkerhet.

Arbeidsmiljøloven har fastsatt hva disse aktørene skal gjøre og hvilken myndighet de har.

5 Roller i HMS-arbeidet

ArbeidsgiverDet er arbeidsgivers ansvar å sørge for at virksomheten har et forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøet i virksomheten skal til enhver tid være i samsvar med regelverket.

Arbeidsgiver er også ansvarlig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for andre enn egne arbeidstakere, det vil si innleide arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere.

Oppgaver som ligger til arbeidsgiver i tilknytning til HMS-arbeidet kan delegeres, men ansvaret vil alltid være knyttet til arbeidsgiver/øverste leder.

Arbeidsgivers plikter

Arbeidsgivers ansvar er fastsatt i arbeidsmiljøloven. I loven fremkommer det at arbeidsgiver plikter å:

· sørge for at lokaler og arbeidsplasser er i tråd med de krav regelverket setter,

· fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet,

· sørge for løpende kartlegging av arbeidsmiljøet ved vurdering av risikoforhold, helsefare og velferd

· iverksette nødvendige tiltak, herunder holde seg orientert om utviklingen i antall meldinger om uønskede hendelser samt fremdriften i arbeidet med å håndtere disse,

· sørge for løpende kontroll av arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse, når det kan være fare for å utvikle helseskader på lang sikt,

· systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær,

· ha en oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med HMS er fordelt,

· organisere og tilrettelegge arbeidet i forhold til de ulike arbeidstakernes alder, kyndighet og arbeidsevne,

· skaffe kompetent bistand til å foreta kontroller, målinger etc. når det er nødvendig,

· sørge for at lovens bestemmelser om vernetjeneste gjennomføres,

· sørge for at arbeidstakerne får den opplæring og instruksjon som er nødvendig i arbeidet,

· sørge for at verneombud får nødvendig opplæring i samsvar med arbeidsmiljølovens krav,

· sørge for at HMS er en del av agendaen i ledergruppemøter og avdelingsmøter,

· bidra til at det blir etablert et forum for verneombud der det er flere verneombudArbeidet med helse, miljø og sikkerhet skal være systematisk og løpende. Arbeidsgiver har

5.1 Arbeidsgiver

Side 33 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

ansvar for å innføre, vedlikeholde og videreutvikle HMS-systemet i virksomheten.

HMS-opplæring

Arbeidsgiver er pålagt opplæring i HMS-arbeid. Opplæringen skal gjennomføres på en måte som er tilpasset virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse.

ArbeidstakerEtter arbeidsmiljøloven har arbeidstaker medvirkningsplikt når det gjelder utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske HMS-arbeid. Arbeidstaker har ansvar både for sitt eget og medarbeidernes arbeidsmiljø. Dette selv om hovedansvaret ligger hos arbeidsgiver/ øverste leder.

Arbeidstakers medvirkningplikt

Arbeidstaker plikter å delta aktivt for å bidra til å skape et sikkert og godt arbeidsmiljø i virksomheten.

Arbeidstaker skal medvirke ved å :

· delta på vernerunder,

· bli valgt eller pekt ut som verneombud,

· melde fra dersom hun/han blir kjent med trakassering, fare for skade på helse og liv, eller fare for ulykke,

· melde fra eller avbryte arbeid dersom arbeidet påfører sykdom eller fare for live eller helse,

· medvirke etter de krav regelverket stiller ved egen sykdom/langvarig fravær,

· delta og gjennomføre opplæring i regi av arbeidsgiver, for å kunne utføre arbeidet på en god og trygg måte.

· benytte det verneutstyret som arbeidsgiver bestemmer,

· følge de retningslinjer, ordrer, skriftlige rutiner og instrukser som arbeidsgiver gir.Arbeidstaker plikter også å rette seg etter påbud gitt av arbeidstilsynet, på samme måte som arbeidsgiver har plikt til dette.

Arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollerer andre arbeidstakere, må sørge for å ha nødvendig kompetanse til å kunne føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte.

5.2 Arbeidstaker

VerneombudVerneombudet har som oppgave å representere og ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet.

Hvem må ha verneombud?

5.3 Verneombud

Side 34 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Alle virksomheter som arbeidsmiljøloven gjelder for skal ha verneombud. Unntak fra dette er for virksomheter med færre enn 10 arbeidstakere. Disse kan avtale at det ikke skal være verneombud i virksomheten. Har virksomheten flere enn 10 arbeidstakere, kan det velges flere verneombud. Består virksomheten av flere atskilte avdelinger, eller foregår arbeidet på skift eller fast rotasjon, skal det normalt velges minst ett verneombud for hver avdeling eller hvert skift/rotasjon.

Hvem skal være verneombud?

For å bestemme hvem som skal representere og ivareta arbeidstakernes interesser skal det gjennomføres et valg av verneombud. Verneombudet skal velges av og blant arbeidstakere innenfor hvert verneområde. Alle arbeidstakere har stemmerett med unntak av virksomhetens øverste daglige leder.

Hva er verneombudets oppgaver?

Verneombudet skal påse :

· at arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet blir ivaretatt,

· at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med arbeidsmiljøloven,

· at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare,

· at nødvendige verneinnretninger og personlig utstyr er til stede i passende antall, lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,

· at arbeidstakerne mottar nødvendig instruksjon og opplæring,

· at virksomheten er innrettet og arbeidet er tilrettelagt slik at det kan utføres på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,

· at det meldes fra om arbeidsulykker.Verneombudet skal tas med på råd når det gjelder tiltak av betydning for arbeidsmiljøet.

Blir verneombudet kjent med forhold som kan medføre ulykkes- eller helsefare, skal arbeidsgiveren og arbeidstakerne på stedet straks varsles. Tar ikke arbeidsgiveren innen rimelig tid hensyn til meldingen, skal verneombudet underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget. Mener verneombudet at det foreligger en umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil arbeidstilsynet har tatt stilling til om det kan fortsette.

Verneombudet skal ha kopi av internt skademeldingsskjema ved ulykker, og følge opp at tiltakene gjennomføres.

I virksomheter uten arbeidsmiljøutvalg, skal verneombudet utføre oppgaver som er tillagt arbeidsmiljøutvalget. Verneombudet kan imidlertid ikke treffe vedtak slik som arbeidsmiljøutvalget kan.

Hovedverneombud

I virksomheter med mer enn ett verneombud skal det velges minst ett hovedverneombud. Hovedverneombudet skal velges blandt verneombudene eller andre som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten. Hovedverneombudets rolle er å samordne verneombudenes virksomhet, ellers har det den samme kompetansen som de øvrige verneombud. Det skal

Side 35 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

velges en stedfortreder for hovedverneombudet. Hovedverneombudet skal være medlem av arbeidsmiljøutvalget.

Valg av verneombud

Verneombud skal velges blant arbeidstakere som har erfaring og innsikt i virksomhetens arbeidsforhold. Verneombudet skal velges av og blant arbeidstakere innenfor hvert verneområde. Alle arbeidstakere har stemmerett med unntak av virksomhetens øverste daglige leder. På verneområder hvor en lokal fagforening alene organiserer flertallet av arbeidstakerne, kan fagforeningen utpeke verneombud. Dersom flere fagforeninger samlet organiserer et flertall av arbeidstakerne, kan disse i fellesskap utpeke verneombud. Ellers velges verneombud ved flertallsvalg

Valget ledes av et valgstyre. Alle arbeidstakere samt lokale fagforeninger innen verneområdet har rett til å foreslå kandidater. Ved stemmelikhet avgjøres valget ved loddtrekning. For øvrig fastsetter valgstyret regler for valget med mindre dette gjøres av arbeidsmiljøutvalget. Verneombud velges for to år av gangen. Virksomhetens ledelse skal ha skriftlig melding om hvem som er valgt som verneombud. Nytt verneombud anerkjennes først etter at slik melding er gitt.

Opplæring

Leder skal sørge for at verneombud får nødvendig opplæring, slik at vervet kan utføres på en forsvarlig måte. I utgangspunktet skal verneombudet gjennomføre kurs på minst 40-timer som grunnopplæring i HMS. Arbeidsgiver og representant fra arbeidstaker i den enkelte virksomhet kan likevel avtale kortere opplæringstid dersom det er forsvarlig ut fra en vurdering av virksomhetens egenart og risikoprofil.

ArbeidsmiljøutvalgArbeidsmiljøutvalg er et utvalg som består av deltakere fra arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden, og som har som hovedformål å arbeide for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Når skal det opprettes arbeidsmiljøutvalg?

Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes i virksomheter hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte, dersom en av partene ved virksomheten krever det. Dette forutsetter enighet blant et flertall av arbeidstakerne. Arbeidstilsynet kan bestemme at arbeidsmiljøutvalg skal opprettes i virksomheter med færre enn 50 arbeidstakere, dersom arbeidsforholdene tilsier det.

I virksomheter med varierende antall ansatte skal gjennomsnittet av arbeidstakere fra det siste kalenderåret legges til grunn for å fastslå om det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere. I beregningen teller alle ansatte som arbeider mer enn 20 timer i uken med, uavhengig av hvilken tilknytning de har til arbeidsgiveren. Dette vil si at også innleide arbeidstakere regnes med.

Hvem skal være representert i arbeidsmiljøutvalg?

5.4 Arbeidsmiljøutvalg (AMU)

Side 36 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

I arbeidsmiljøutvalget skal arbeidsgiveren, arbeidstakerne og eventuelt bedriftshelsetjenesten være representert. Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i utvalget. Lederen for utvalget velges for ett år av gangen, vekselvis mellom arbeidsgiverens og arbeidstakernes representanter. Utvalget skal bestå av minimum fire og maksimum åtte personer. Ved uenighet bestemmer arbeidsgiver antallet.

Dersom virksomheten har tilknyttet seg bedriftshelsetjeneste skal denne være representert i arbeidsmiljøutvalget, men har ikke stemmerett.

Det kan fastsettes at andre samarbeidsorganer i virksomheten kan fungere som arbeidsmiljøutvalg på nærmere vilkår.

Hva er arbeidsmiljøutvalgets virkeområde?

Hovedoppgaven til arbeidsmiljøutvalget er å arbeide for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten.

Arbeidsmiljøutvalgets skal:

· delta i planleggingen av helse, miljø og sikkerhetsarbeid,

· følge utviklingen nøye i spørsmål angående arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd,

· behandle spørsmål angående bedriftshelsetjeneste og intern vernetjeneste,

· behandle spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet av betydning for arbeidsmiljøet,

· medvirke i planlegging som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, for eksempel planer om byggearbeider og innkjøp

· behandle planer om innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, arbeidstidsordninger, og forebyggende vernetiltak og internkontrollsystemer,

· gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og lignende, og søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen,

· påse at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentagelse av yrkessykdommer, arbeidsulykker og lignende,

· ha tilgang til arbeidstilsynets og politiets etterforskningsdokumenter,

· gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan arbeidsmiljøutvalget vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller foreta undersøkelse av arbeidsmiljøet,

· hvert år avgi rapport om sin virksomhet til bedriftens styrende organer, arbeidstakernes organisasjoner. Rapporten skal oppbevares slik at denne kan fremvises for Arbeidstilsynet ved forespørsel.

Medlemmer av utvalget har krav på nødvendig opplæring. Opplæringen skal i utgangspunktet være på minst 40 timer.

Arbeidsmiljøutvalget er i utgangspunktet et rådgivende organ for arbeidsgiveren i forhold til ulike HMS-spørsmål. Det er arbeidsgiveren som har styringsrett og bestemmer. Arbeidsmiljøutvalget kan imidlertid vedta å gjennomføre tiltak hvis forholdene på arbeidsplassen fører til, eller kan komme til å føre til, helsefarlige situasjoner. Hvilke helsefarlige situasjoner arbeidsmiljøutvalget skal kunne fatte vedtak i som er bindende for arbeidsgiver, vil ofte kunne diskuteres. Det må uansett være tuftet på forsvarlig

Side 37 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

saksbehandling, ha et saklig formål og det må også være proporsjonalitet mellom målet og virkemidlene.

Hvordan foregår saksbehandlingen i arbeidsmiljøutvalget?

Arbeidsmiljøutvalget bestemmer selv hvor ofte de skal ha møter, men det bør i utgangspunktet holdes minst 4 møter i året.

Utvalget tar opp spørsmål på eget initiativ eller etter anmodning fra verneombud eller arbeidstaker. Sakene skal drøftes. Dersom det ikke oppnås enighet i sakene skal det foretas avstemming. Vedtak kan fattes med simpelt flertall, men før det fattes vedtak bør minst halvparten av medlemmene fra fra både arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden være representert.

Det skal skrives referat fra møtene. Ved avstemninger skal både flertallets og mindretallets standpunkt protokolleres.

TillitsvalgtArbeidsmiljøloven gir tillitsvalgte mange oppgaver. Oppgavene knytter seg i hovedsak til andre felt enn HMS-området.

Noen av disse er spørsmål om:

· arbeidstid,

· oppsigelser,

· omorganisering,

· endringer,

· virksomhetsoverdragelser,

· bruk av midlertidig ansatte .Dette er saker som kan få betydning for arbeidsmiljøet, og det er derfor vanlig at tillitsvalgte trekkes inn i utviklingen av HMS-systemet.

Det er ingen krav i loven til å ha etablert et system med tillitsvalgt. Ikke alle virksomheter har tillitsvalgte. Det er ingen ting i veien for at andre personer i tillitsverv benyttes, f.eks. verneombud.

5.5 Tillitsvalgt

AKANAKAN står for Arbeidslivets kompetansesenter for rus og avhengighetsproblematikk. AKAN ble etablert i 1963 som et samarbeid mellom LO, NHO og Staten. AKAN er tilgjengelig for alle virksomheter.

5.6 AKAN

Side 38 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Formålet med AKAN er å:

· forebygge rus- og avhengighetsproblematikk i norsk arbeidsliv,

· gjøre ledere og ansatte i stand til å gripe fatt i risikofylt rusmiddelbruk og spilladferd,

· bidra til at ansatte med rusmiddelproblemer og pengespillavhengighet får et tilbud om hjelp.

AKAN-metoden bygger på ideen om at arbeidsplassen egner seg som arena for rusmiddelforebygging.

Hva menes med rusmidler og rusmiddelproblemer?

Med rusmidler menes alkohol, vanedannende medikamenter og illegale narkotiske stoffer. Bruk av illegale narkotiske stoffer vil i seg selv betegnes som et rusmiddelproblem. Når det gjelder alkohol anses det som et rusmiddelproblem i de tilfeller hvor gjentagende bruk fører til at ansvar ikke ivaretas, og oppgaver ikke fullføres.

Hva menes med pengespillavhengighet?

Pengespillavhengighet er av Verdens helseorganisasjon definert som "hyppige gjentagende episoder av pengespill som dominerer personens liv på bekostning av sosiale, arbeidsmessige og familiemessige verdier og forpliktelser."

Konsekvenser for arbeidsplassen

Avhengighetsproblemer i virksomheten kan være:

· en sikkerhetsrisiko,

· et kvalitetsproblem,

· en fraværsfaktor,

· en arbeidsmiljøbelastning,

· ødeleggende for bedriftens renommé.

AKAN-utvalg

AKAN er et utvalg under Arbeidsmiljøutvalget og representantene til utvalget utpekes av AMU etter forslag fra arbeidstakerrepresentanter. Arbeidsmiljøutvalget er hovedansvarlig forvirksomhetens arbeid med rus og avhengighetsproblematikk. Det bør også velges en AKAN-kontakt som har en koordinerende rolle i tilrettelegging og oppfølging av et AKAN-opplegg.

Hva kan virksomheten gjøre for å hjelpe ansatte med pengespillproblemer

Virksomheten kan legge til rette ved for eksempel å:

· inngå en individuell AKAN-avtale,

· kontakte eksterne behandlingsinstanser og fagfolk,

· etablere regler for spill via internett,

· sperre nettet for gamblingsider,

· ha strenge rutiner for oppgjør av kasser/pengevesker,

· ikke forskuttere lønn

· porsjonere ut lønn.Ytterligere informasjon finner du på www.akan.no.

Side 39 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

BedriftshelsetjenesteVirksomheter i visse bransjer er gjennom egen forskrift pålagt å ha godkjent bedriftshelsetjeneste. For de øvrige virksomheter skal arbeidsgiver knytte til seg bedriftshelsetjeneste dersom risikovurderingen/risikoforholdene tilsier det. Det spiller ingen rolle hvor mange ansatte virksomheten har.

Bedriftshelsetjenesten skal bistå virksomheten i det forebyggende HMS-arbeidet, følge opp arbeidstakernes helse i forhold til arbeidssituasjonen og bidra til å skape trygge og sunne arbeidsforhold. Bedriftshelsetjenesten skal ha et forebyggende fokus, men også kunne bistå virksomhetene når ulike situasjoner oppstår og det er behov for bistand.

Bedriftshelsetjenestens oppgaver

Oppgaver som utføres av bedriftshelsetjenesten kan være knyttet til oppgaver som er nevnt nedenfor.

Systematisk HMS-arbeid:

· bistå i arbeidet med å kartlegge arbeidsmiljøet, hjelpe til med å identifisere og vurdere farer og risikoforhold,

· bistå i arbeidet med å utarbeide handlingsplaner,

· delta i arbeidsmiljøutvalg,

· bistå i AKAN-arbeid og forebygging av rusmiddelproblematikk på systemnivå,

· krisehåndtering.Spesiell helseoppfølging:

· vurdere mulige sammenhenger mellom helseplager og arbeidsmiljø, og komme med forslag til tiltak og forbedringer,

· bistå i sykefraværs- og attføringsarbeid,

· krisehåndtering på individnivå,

· foreta helseundersøkelser for å forebygge og hindre utvikling av arbeidsrelaterte helseskader,

· bistå i spørsmål om rusproblematikk.Ergonomiske arbeidsmiljøforhold:

· gi råd ved planlegging og organisering av nye arbeidsplasser og arbeidsoppgaver,

· bistå med tilrettelegging og organisering av arbeid,

· gi råd ved innkjøp av nytt utstyr,

· gi opplæring i gode arbeidsteknikker og arbeidsstillinger,

· anbefale tekniske hjelpemidler for å unngå tunge løft og ensidige bevegelser,Fysiske og kjemiske arbeidsmiljøforhold:

· gi råd om verneinnretninger og verneutstyr,

· gi råd om ventilasjon, punktavsug, renhold og andre tiltak for bedring av inneklima,

· bistå med måling av kjemiske stoffer, støv, lys og støy, eller hjelpe til med å tolke målinger foretatt av andre,

5.7 Bedriftshelsetjeneste

Side 40 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· informere om helserisiko ved ulike kjemiske stoffer, og orientere om eventuelle muligheter for utskiftning til mindre helsefarlige kjemikalier,

Psykososiale arbeidsmiljøforhold:

· gi bistand ved tilfeller av trakassering og konflikter,

· kartlegging av det psykososiale arbeidsmiljøet,

· bistå i ulike arbeidsmiljøprosesser knyttet til samarbeid, samspill og kommunikasjon i arbeidsmiljøet,

· gi lederstøtte og bistå i vanskelige arbeidsmiljøspørsmål.Virksomheter som er pålagt å ha bedriftshelsetjeneste må påse at de knytter til seg en bedriftshelsetjeneste som er godkjent av Arbeidstilsynet.

ArbeidstilsynetArbeidstilsynet er en statlig etat organisert under Arbeids- og sosialdepartementet.

Arbeidstilsynets mål er et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle, med trygge tilsettingsforhold og meningsfylt arbeid for den enkelte.

Oppgaver og tilsyn

Etatens hovedoppgave er å føre tilsyn med at virksomhetene følger arbeidsmiljølovens krav. Tilsynet kan gjennomføres etter oppfordring fra ansatte eller etter tilsynets eget initiativ. Etaten skal i utgangspunktet veilede virksomhetene, men har også myndighet til å gi pålegg når lover og forskrifter ikke blir fulgt opp. Arbeidsgivere som ikke følger disse påleggene kan ilegges tvangsmulkt. Ved alvorlige brudd på arbeidsmiljøbestemmelser kan påtalemyndigheten ta ut tiltale mot arbeidsgiver.

Dersom det er nødvendig kan arbeidstilsynet også stanse virksomheten.

5.8 Arbeidstilsynet

Fysisk og kjemisk arbeidsmiljøKravene i arbeidsmiljøloven er klare på at fysiske arbeidsmiljøfaktorer skal være fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.

Hva er fysiske arbeidsmiljøfaktorer?

I begrepet fysisk arbeidsmiljø ligger bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling og lignende. Begrepet omfatter også påvirkning fra helsefarlige kjemikalier, brann- og eksplosjonsfarlige stoffer med mer.

Hvilke krav stilles?

Arbeidsplassforskriften og forskrift om utførelse av arbeid inneholder krav om at lokalene er dimensjonert og innredet for den virksomheten som skal drives der.

6 Fysisk og kjemisk arbeidsmiljø

Side 41 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Dette innbefatter:

· at det er gode lysforhold, om mulig dagslys og utsyn

· at klimaet er fullt forsvarlig med hensyn til temperatur, luft, ventilasjon og lignende

· at alle mulige forurensninger i form av støv, røyk, gass unngås

· at støy unngås eller reduseres

· at det legges til rette for variasjon i arbeidet for å unngå tunge løft og ensformig arbeid

· at brann- og eksplosjonsfare forebygges

· at det er tilstrekkelige og åpne rømningsveier

· at sanitæranlegg og velferdsrom er tilfredsstillende

· at lokalene blir holdt ved like og er rene og ryddige

· at førstehjelpsutstyr er lett tilgjengelig

· at arbeidsplassen innredes og utformes på en slik måte at uheldige fysiske belastninger for arbeidstakerne unngås

· at arbeidsplassen innrettes slik at det kan sysselsettes arbeidstakere av begge kjønn

· at det ved utforming, dimensjonering og innredning av faste arbeidsplasser tas hensyn til at yrkeshemmede skal kunne arbeide der

Arbeidstilsynet har utarbeidet detaljerte veiledninger når det gjelder utforming av arbeidsplassen, lys, støy og klima. De standarder som angis i veiledningen er å betrakte som normgivende, og skal ikke fravikes med mindre det er helt klart at dette ikke har betydning for arbeidstakernes helse og velferd.

DataarbeidsplassenDet stilles krav til arbeidsgiver med å tilrettelegge dataarbeidsplassen.

Hva er formålet med tilrettelegging?

Stadig flere bruker data i jobbsammenheng og arbeidet preges av ensformighet. Tilrettelegging vil kunne forebygge belastningslidelser.

Hvem har rett til tilrettelegging?

Arbeidstakere som jevnlig og under en betydelig del av sitt arbeid, utfører arbeid foran en dataskjerm, har rett til tilrettelegging. Krav om tilrettelegging vil gjelde selv om arbeidstakeren ikke benytter dataskjerm daglig. Også de som jobber foran skjermer på moderne kasseapparat, transportarbeidere, helsepersonell osv, er omfattet av begrepet dataskjerm. Se uttalelse fra Arbeidsstilsynet om Databriller. At ansatte deltar i andre gjøremål i løpet av arbeidsdagen har ingen betydning.

Hvilke krav stilles?

Arbeidsgiver må sørge for:

· Tilrettelegging og organisering av dataskjermarbeidsplasser.

6.1 Dataarbeidsplassen

Side 42 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

o Arbeidsgiver må ta hensyn til hvilke fysiske helseskader som kan oppstå. Dette må være en vektlagt faktor under planlegging, ved innkjøp av utstyr eller ved oppfølging av dataarbeidsplasser. Forebyggende tiltak må vurderes og igangsettes.

o Det må også legges til rette for en daglig arbeidsrutine hvor ensidig arbeid ved datamaskin brytes opp. Dersom den ansatte ikke kan gjøre andre arbeidsoppgaver med variasjon må det legges til rette for regelmessige pauser og mulighet for avkobling.

o Arbeidsgiver må også sørge for at samspillet mellom menneske og maskin blir vektlagt ved utarbeidelse, valg, innkjøp og endring av programvare og fastsettelse av oppgaver som medfører bruk av dataskjerm.

· Oppfølging av krav til utstyr og fysisk miljø.o Utstyret; skjerm, tastatur, arbeidsbord eller -underlag og arbeidsstol, skal

være tilrettelagt slik at arbeidstakeren har plass til gode og varierte arbeidsstillinger og bevegelser. Bruken av dette utstyret skal ikke innebære en risiko for arbeidstakeren.

o Det fysiske miljøet: belysning, reflekser og blending, støy, varme, stråling og fuktighet, skal være slik at det er hensiktsmessig og ikke gir belastninger for arbeidstakeren.

· Oppfølging av arbeidstakers syn.

· Arbeidstakere som arbeider ved dataarbeidsplass skal få tilbud om øyeundersøkelse, synsprøve og om nødvendig, synskorrigerende hjelpemidler. Arbeidsgiver skal dekke utgifter til syns- og øyeundersøkelser samt til synskorrigerende hjelpemidler. Det er kun såkalte databriller som kan kreves dekket.

· Opplæring og informasjon.

· Før arbeidstakerne begynner med arbeid ved dataarbeidsplass skal de få nødvendig opplæring. Det skal gis informasjon om faktorer som kan medføre helseskade, og hvordan helseskade kan unngås.

AsbestAsbest er fellesbetegnelsen på en gruppe krystallinske mineraler med fiberstruktur som bl.a. kan øke risikoen for kreft. Asbest ble tidligere brukt som isolasjonsmateriale.

Arbeidsgiver skal kartlegge hvordan og i hvilken grad arbeidstakerne kan bli eksponert for asbeststøv. På bakgrunn av kartleggingen skal arbeidsgiver vurdere risikoen for arbeidstakernes helse og sikkerhet. Det er bare arbeidstakere med spesiell opplæring som kan settes til arbeid med asbest eller asbestholdig materiale.

Tillatelse fra Arbeidstilsynet

Bruk og håndtering av asbest og asbestholdig materiale er forbudt. Alle virksomheter som skal rive, reparere eller vedlikeholde asbestholdig materiale skal ha tillatelse fra Arbeidstilsynet.

Søknaden skal inneholde opplysninger om:

· hvordan arbeidet vil bli organisert

6.2 Asbest

Side 43 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· hvilke metoder som skal benyttes

· vernetiltak som vil bli iverksatt

· opplæring av arbeidstakerne

· helseundersøkelse av arbeidstakerne

· virksomhetens erfaring med slikt arbeidArbeidstakere som har vært i kontakt med asbestholdig materiale skal ha spesiell helseoppfølging, og følges opp jevnlig. Her kan bedriftshelsetjenesten bistå arbeidsgiver og arbeidstaker oppfølging, råd og veiledning.

BrannsikkerhetArbeidsgiver må sørge for at det treffes hensiktsmessige tiltak for å hindre utbrudd og spredning av brann.

Huseier eier det elektriske anlegget, og skal sørge for at det blir foretatt nødvendig ettersyn og vedlikehold slik at anlegget til enhver tid tilfredsstiller sikkerhetskravene i Forskrift om elektriske lavspenningsanlegg.

Brannforebyggende tiltak

Forebyggende tiltak kan være:

· HMS-runder for å redusere brannrisikoen. Disse må rette seg mot brannbelastning og mulige tennkilder. I tillegg må alarmanlegg, rømningsveier, brannseksjonering og andre branntekniske forhold, samt beredskapen være hovedpunkter i gjennomgangen. Virksomheten skal være utstyrt med tilstrekkelige brannslokkingsutstyr og om nødvendig med brannvarslere, alarmsystemer og ledelys. Manuelt betjent brannslokkingsutstyr skal være lett tilgjengelig og enkelt å bruke.

· Organisere brannvernarbeidet. Dette kan gjøres ved opplæring, brannøvelser, informasjon, orden og ryddighet, gode kontroller og vedlikeholdsrutiner.

Branninstruks

Alle virksomheter må ha utviklet skriftlige branninstrukser som inneholder regler som skal følges for å sikre arbeidstakers sikkerhet og helse ved brann. Det bør også utarbeides instrukser med opplysninger om bruk av rømnings-, rednings- og førstehjelpsutstyr.

Branninstruksene må være forståelig for alle arbeidstakerne.

Avviksmelding

Dersom det oppdages avvik skal dette meldes. Ved brann som har elektrisk årsak og som fører til personskade skal ulykken meldes til Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap. Dette meldes på eget skjema.

6.3 Brannsikkerhet

6.4 HMS-kort

Side 44 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

HMS-kortHMS-kort er det samme som tidligere var ID-kort. Navneendringen har ingen praktisk betydning for de som allerede har dette kortet.

Hvem gjelder kravet om HMS-kort for?

Arbeidsgiver skal sørge for at alle som utfører arbeid på bygge- og anleggsplasser og renholdsarbeid har godkjent HMS-kort.

Norske og utenlandske virksomheter skal utstyre sine arbeidstakere med HMS-kort ved

· arbeid på bygg og anleggsplasser eller

· renholdsarbeidPlikten til å utstyre arbeidstakerne med id-kort ligger hos arbeidsgiver. Enkeltpersonforetak skal også benytte HMS-kort.

Formålet med HMS-kort

Hovedformålet med HMS-kort er å ivareta sikkerhet, helse og arbeidsmiljø på arbeidsplassen. Kravet om HMS-kort bidrar til å gi bedre oversikt over aktørene og bedre kontroll med HMS-forholdene. HMS-kortene skal gjøre det lettere for tilsynsmyndighetene å identifisere arbeidstakere og virksomheter, og bedre mulighet til å rette tilsynene mot der behovet for kontroll er størst. Dette er spesielt viktig i disse bransjene fordi arbeidet ofte foregår på ulike og/eller midlertidige lokasjoner.

Bygg- og anleggsplasser

Det er bygg- og anleggsplasser av midlertidig eller skiftende karakter som omfattes av forskriften. Reguleringen gjelder enhver arbeidsplass hvor det utføres slikt bygg- og anleggsarbeid. Det er ikke krav om HMS-kort i faste permanente virksomheter som utfører bygg- og anleggsarbeid, som f.eks skipsverft.

Bygg- og anleggsvirksomhet omfatter følgende:

· oppføring av bygninger

· innredning- og installasjonsarbeid

· montering og demontering av prefabrikerte elementer

· rivning, ombygging og istandsetting

· sanering og vedlikehold

· alminnelig anleggsvirksomhet, f.eks bruer og tunneler

· graving, sprenging og annet grunnarbeid

· annet arbeid som utføres i tilknytning til bygg- og anleggsarbeider, f.eks midlertidig verksted for vedlikehold av maskiner som blir brukt på bygg- og anleggsplassen.

Arbeidstakere som er ansatt i utenlandsk selskap skal ha HMS-kort når disse utfører arbeid på norske bygg- og anleggsplass. For innleide arbeidstakere er det utleievirksomheten som eransvarlig for at de innleide arbeidstakerne får HMS-kort. Kravet om HMS-kort gjelder og personer innen renhold, kantine og lignende, når slike støttefunksjoner er fast etablert innenfor anleggets område. Personer som regelmessig driver transport av varer til bygg- og anleggsplasser omfattes også av forskriften.

Side 45 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Bestilling av HMS-kort kan gjøres elektronisk eller manuelt. Bestilling kan gjøres elektronisk på HMS-kort.

Renholdsbransjen

Virksomheter som helt eller delvis tilbyr renholdstjenester er pålagt å utstyre alle arbeidstakere som utfører renholdsarbeid med HMS-kort. Plikten gjelder både norske og utenlandske virksomheter. Kravet til HMS-kort gjelder også for enkeltpersonforetak som ikke sysselsetter arbeidstakere samt virksomheter som leier ut arbeidstakere til renholdsarbeid.

Før arbeidsgiver kan søke om HMS-kort, må virksomheten ha søkt godkjennelse som renholdsvirksomhet hos Arbeidstilsynet. Når virksomheten får klarsignal fra Arbeidstilsynet kan søknad om HMS-kort sendes.

Søknad om HMS-kort sendes gjennom nettløsning hos Oberthur, se www.renholdskort.no.

Bestilling av HMS-kort

Det er et vilkår for utstedelse av HMS-kort at lovpålagte krav om registrering i relevante offentlige registre er oppfylt. Enhetsregisteret, Folkeregisteret, Arbeidstaker- og arbeidsgiverregisteret (A/A-registeret), Merverdiavgiftsmantallet og Sentralskattekontoret for utenlandssaker er aktuelle registre i denne sammenheng. Kortutsteder Idemia AS har ansvaret for å påse at alle registreringer er foretatt ved kontroll mot de aktuelle registre. HMS-kort vil kun bli utstedt der kortutsteder får bekreftet at alle nødvendige opplysninger er registrert.

HMS-kort bestilles av ansatte i, eller innehaver av, virksomheten som skal utføre arbeidet HMS-kortet er knyttet til. Bestillingen utføres av en person som virksomheten utpeker og gir bestillingsfullmakt. Denne personen er ansvarlig for å kontrollere at arbeidstakers identitet er dokumentert med pass, norsk førerkort utstedt etter 1998 eller bankkort fra norske banker. For utenlandske statsborgere skal identiteten dokumenteres med f.eks pass eller førerkort med tilsvarende sikkerhet som norsk identitetskort av samme type. Kopi av identitetsdokument skal vedlegges bestilling av HMS-kort.

Opplysninger i HMS-kortet

Følgende opplysninger skal fremgå av HMS-kortet på norsk og engelsk;

· Organisasjonsnummer og navn på arbeidsgiver og enkeltpersonforetaket

· navn på kortinnehaver

· bilde av kortinnehaver

· kortinnehavers fødselsdato og kjønn

· kortinnehavers signatur

· gyldighetsperiode

· kortnummer

· navn og adresse til kortutstederKortet har en tidsbegrenset gyldighet på 2 år og er kun gyldig så lenge arbeidsforholdet består. Kortet er personlig og kan ikke overdras til andre. Ugyldige kort kan inndras. Arbeidstaker skal bære kortet godt synlig. Kortet skal fremvises på forespørsel til

Side 46 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Arbeidstilsynet, Skatteetaten, oppdragsgiver, verneombud og hovedbedrift som har legitimt behov for å kontrollere dette. Arbeidsgiver har ansvaret for og skal ha full kontroll over HMS-kort tilknyttet virksomheten. Han har plikt til å undersøke arbeidstakers identitet før han søker om HMS-kort.

Arbeidsgiver har plikt til å innlevere HMS-kort når kortet ikke er gyldig lengre. Det skal da sendes kortutsteder for makulering.

Bygg og anleggBygg- og anleggsbransjen er ansett som en bransje med høy risiko for uønskede hendelser.

Dette har resultert i en egen forskrift for bransjen, Forskrift om sikkerhet, helse og arbeidsmiljø på bygge- eller anleggsplasser (byggherreforskriften). Forskriften skal sikre at HMS blir ivaretatt i prosjekteringen og at oppfølgingen skjer på en systematisk måte i byggeperioden.

HMS-arbeidet i et byggeprosjekt skal planlegges, gjennomføres, rapporteres og følges opp på linje med andre arbeidsoppgaver. Byggherren skal sørge for at hensynet til HMS blir ivaretatt under planlegging, prosjektering og utførelsen av arbeid i tråd med forskriften.

Før arbeidet starter skal det sendes forhåndsmelding til Arbeidstilsynet hvor blant annet antatt byggetid fremkommer.

Utarbeidelse av HMS-plan

Før oppstart av arbeidet skal det i tillegg utarbeides en skriftlig HMS-plan. Hensikten med en HMS-plan er å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, samt ivareta det ytre miljøet rundt byggeplassen. En HMS-plan skal tilpasses det aktuelle bygge- og anleggsarbeidet. Planen må være konkret og handlingsrettet.

Planen skal inneholde:

· et organisasjonskart som sier noe om hvem som har hvilke roller på bygge- og anleggsområdet

· en oppdatert fremdriftsplan, med oversikt over hvor og når de ulike arbeidsoperasjoner skal utføres

· en oversikt over risikoer som innebærer en fare for liv og helse. I tillegg skal det etableres en oversikt over risikoreduserende tiltak som er nødvendige å iverksette

· en tidsplan som viser tid og sted for gjennomføring av de arbeider som medfører særlige farlige forhold

· hvordan avvik skal meldesEn HMS-plan kan være omfattende eller svært enkel. Planen må være tilgjengelig for alle ansatte, og skal gjøres kjent. Planen skal oppbevares i seks måneder etter at arbeidet er ferdig.

Byggherren må sørge for at det utarbeides dokumentasjon for bygningen eller anlegget om de forhold som kan ha betydning for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø ved fremtidige

6.5 Bygg og anlegg

Side 47 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

arbeider.

Byggherren kan gjennom en skriftlig avtale med en prosjektleder regulere hvem som skal være ansvarlig for at HMS-planen blir utarbeidet, for å utpeke koordinatorer for HMS-arbeidet og for å sende forhåndsmelding til Arbeidstilsynet.

Oversiktslister

Som ledd i koordineringen skal det føres en oversiktsliste over alle som utfører arbeid på bygge- eller anleggsplassen. Oversiktslisten skal føres elektronisk, kontrolleres daglig, og inneholde følgende opplysninger:

· navn og adresse på bygge- eller anleggsplassen

· navn på byggherren

· navn på arbeidsgivere eller enmannsbedrifter eller for innleide arbeidstakere navnet på innleievirksomheten

· organisasjonsnummer for registreringspliktige virksomheter

· navn, fødselsdato og HMS-kortnummer på alle som utfører arbeid på bygge- eller anleggsplassen

Listene skal være tilgjengelige og skal på oppfordring vises til arbeidsgiveren, verneombudet og Arbeidstilsynet. Listene skal oppbevares i seks måneder etter at bygge- eller anleggsarbeidet er avsluttet.

Dersom det er flere virksomheter på bygge- eller anleggsplassen samtidig eller etter hverandre, skal det utpekes en koordinator som skal følge opp arbeidet. Arbeidsgivere på bygge- og anleggsplassen skal ta hensyn til anvisninger fra HMS-koordinatoren.

KjemikalierMed kjemikalier menes grunnstoffer, kjemiske forbindelser eller blandinger av slike. Dette er stoffer som brukes eller frigjøres i en arbeidsoperasjon, f.eks. maling, rengjøringsmidler, sveiserøyk, stekeos, dieseleksos og brann.

Kjemikalier kan være helsefarlige. Kjemikaliene kan påføre skader ved å være etsende, giftige, arvestoffskadelige, reproduksjonsskadelige, allergifremkallende, irriterende og kunne fremkalle eller øke hyppigheten av kreft.

Arbeidsgivers plikter

Arbeidsgiver må:

· kartlegge bruken av kjemikalier

· dokumentere forekomsten av kjemikalier og sjekke om virksomheten er underlagt storulykkeforskriften

· vurdere kjemikalienes risiko for arbeidstakernes helse og sikkerhet

· lage en handlingsplan

Hvordan kartlegge bruk av kjemikalier?

6.6 Kjemikalier

Side 48 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Virksomheten må skaffe en oversikt over hvilke kjemikalier som brukes.

Dette kan gjøre ved å:

· registrere alle kjemiske produkter i virksomheten, dvs etablere et stoffkartotek.

· sanere produkter som ikke er i bruk.Det må også kartlegges hvor mye kjemikalier arbeidstakerne utsettes for. Dette kan gjøres gjennom å finne ut hvor store mengder av kjemikalier som brukes pr uke/mnd/år. I tillegg bør det gjøres yrkeshygeniske målinger i arbeidsmiljøet for å kartlegge forekomst av kjemikalier de ansatte blir eksponert for.

Forekomsten av kjemikalier må dokumenteres

For å kunne dokumentere bruken må kartleggingen være skriftlig. Alle produkter som virksomheten bruker må noteres. Når alle kjemikaliene er kartlagt må det samles inn informasjon om kjemikaliene. På emballasjen til de ulike produktene skal det stå gyldig helsefaremerking. Denne informasjonen skal brukes i en risikovurdering. Denne informasjonen fås fra leverandøren av produktet evt. ved å gå inn på Miljødirektoratet sin produktinformasjonsbank.

Vurdere kjemikalienes risiko for arbeidstakernes helse og sikkerhet

Risikovurderingen skal særlig ta hensyn til:

· kjemikalienes farlige egenskaper - står det noe om helsefare på produktene vi har kjøpt inn?

· leverandørens informasjon om risiko for helse, miljø og sikkerhet - hva forteller sikkerhetsdatabladene?

· er noen av arbeidstakerne eksponert for kjemikalier?

· har noen av de ansatte plager eller sykdom som de mener skyldes arbeidsmiljøet?

· vet vi noe om hvordan kjemikaliene kan være skadelig - ved sprut, puste inn, svelging?

· hvilke vernetiltak har vi på arbeidsplassen?

Storulykkeforskriften

Virksomheter som oppbevarer farlige kjemikalier over nærmere angitte mengder skal arbeide systematisk for å forhindre storulykker. For å sjekke om dette gjelder din virksomhet kan du følge beskrivelsen i denne linken: www.regelhjelp.no/Emner-A---A-/Storulykker/. Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap har også laget en veileder som inneholder viktig informasjon om storulykkesforskriften. Denne finner du her: Samlet informasjon om storulykkesforskriften.

Lage en handlingsplan

Etter at kjemikalienes farlige egenskap og helserisiko er kartlagt må det lages en handlingsplan med tiltak.

Forslag til tiltak:

· benytte andre arbeidsmetoder som innebærer mindre eksponering

· erstatte farlige kjemikalier med noe som er mindre farlig

· organisere arbeidet slik at færrest mulig blir eksponert

Side 49 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· sørge for god opplæring og informasjon til arbeidstakerne om bruk av kjemikalier

· sørge for god ventilasjon

· lukke inn det område hvor eksponering foregår

· sørge for personlig verneutstyr

· regelmessig helsekontroll

GiftstoffEt giftstoff er ingen bestemt kjemisk stoffgruppe, men begrepet brukes om mange kjemiske stoffer som på ulike måter har skadelig virkning på levende organismer. Noen stoffer er skadelige i seg selv også i små mengder, mens andre stoffer først blir et giftstoff når mengden blir stor. Noen er akutt giftige. Det betyr at de gir umiddelbar virkning og medfører sykdom eller død etter kort tid. Andre gir sykdom først etter lang tids påvirkning, og noen kan gi sykdommer, for eksempel kreft, lenge etter at organismen har blitt utsatt for giftstoffet.

Aktuelle linker

· Giftinformasjon førstehjelp ved forgifting

· Giftinformasjon giftige gasser

· Giftinformasjon planter og bær

· Giftinformasjon tips til tiltak ved stikk, bitt og forgifting

· Gitinformasjon produkter

6.7 Giftstoff

StoffkartotekAlle arbeidstakere skal ha informasjon om hvilke kjemiske stoffer de arbeider med. Arbeidstakerne skal også ha tilgang til informasjon om hvilken helserisiko de ulike kjemikaliene medfører, og hvordan de skal sikres under utføring av arbeid med kjemikalier. Informasjonen skal være plassert i et stoffkartotek, dette kan gjerne være elektronisk.

Arbeidsgiver har plikt til å opprette stoffkartotek for stoffer som kan medføre helsefare. Virksomheter skal gjennom et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid sørge for at det til enhver tid finnes et oppdatert stoffkartotek. Dette for å sikre at oppbevaring, bruk av helsefarlige og giftige stoffer, samt brannfarlig eller helsefarlig biologisk materiale utføres fullt forsvarlig. Stoffkartoteket skal opprettes før de farlige stoffene blir satt til oppbevaring, brukes eller fremstilles. Arbeidsgiver skal også sørge for at nødvednig verneutstyr stilles til rådighet.

Hvorfor må virksomheten ha et stoffkartotek?

Myndighetene stiller krav til opprettelse av stoffkartotek. EUs kjemikalieordning (REACH) innebærer også at virksomheter i Norge må ha oversikt over kjemikalier, registrere og vurdere bruken av dem. Dette gjør at virksomheten får kontroll over egen kjemikaliehåndtering, og derved oppnår større trygghet, bedre helse og miljø for

6.8 Stoffkartotek

Side 50 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

arbeidstakerne.

Hvem må opprette stoffkartotek?

Alle virksomheter som oppbevarer, bruker eller fremstiller farlige stoffer skal opprette et stoffkartotek. Kravet gjelder med andre ord all håndtering av stoffer, inkludert oppbevaring og lagring. Det er arbeidsgivers plikt å sørge for at virksomheten har et stoffkartotek som tilfredsstiller kravene i lovverket.

Hva er et stoffkartotek?

Stoffkartotek er en samling av :

· sikkerhetsdatablader for alle helsefarlige stoffer som til enhver tid håndteres i virksomheten

· informasjonsblad for andre helsefarlige kjemikalier, samt helsefarlig biologisk materiale

Et sikkerhetsdatablad er et følgeskriv til farlige kjemikalier. Sikkerhetsdatabladet skal inneholde 16 obligatoriske punkt med informasjon om farlige egenskaper ved kjemikaliet og anbefalte vernetiltak. Sikkerhetsdatablad skal følge med produktene ved første gangs levering, og ved endringer i databladet. Det er produsent, importør eller omsetter som er ansvarlig for faremerkingen.

Informasjonsblad benyttes ved kjemikalier/farlige stoffer som ikke omfattes av forskrift, men som kan medføre fare for helse og miljø.

Stoffkartotekets utforming

Når det gjelder utforming av stoffkartotek er det krav om at sikkerhetsdatabladene er på norsk, og i tillegg skal de være oversiktlige og lettfattelige. Det skal også være lett å orientere seg i stoffkartoteket slik at en raskt kan skaffe seg nødvendig informasjon.

Stoffkartoteket skal gi følgende informasjon

1. For kjemikalier som omfattes av artikkel 31 og vedlegg II i forordning (EF) nr. 1907/2006 om REACH, skal det foreligge et sikkerhetsdatablad med eventuelle vedlegg iht. forskrift 30. mai 2008 nr. 516 om registrering, vurdering, godkjenning og begrensing av kjemikalier (REACH-forskriften).

2. For farlige kjemikalier som ikke omfattes av gruppe 1 og 3, skal det foreligge et informasjonsblad som minst skal inneholde følgende opplysninger:

- navn,- sammensetning opplysninger om leverandør,- fysikalske, kjemiske og helseskadelige egenskaper,- toksikologiske data,- risikomomenter,- forebyggende vernetiltak og- førstehjelpsbehandling.

3. For helsefarlig biologisk materiale skal det utarbeides informasjonsblad som minst skal inneholde følgende opplysninger:

Side 51 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

- navn,- opplysninger om leverandør,- helseskadelige egenskaper/toksikologiske data,- opplysninger om smittefare,- risikomomenter,- forebyggende vernetiltak og- førstehjelpsbehandling.

Dersom det ikke er relevant eller teknisk mulig å gi en eller flere av de opplysningene som kreves etter denne bestemmelsen, skal begrunnelsen fremkomme i stoffkartoteket.

Tilgang til stoffkartotek

Stoffkartotek kan være elektronisk eller papirbasert.

Arbeidstakere og verneombud skal ha lett tilgang til stoffkartoteket. Arbeidstakerne skal ha opplæring slik at de kjenner innholdet i et sikkerhetsdatablad og blir i stand til å finne de opplysninger de trenger i stoffkartoteket. Bedriftshelsetjenesten skal ha tilgang til virksomhetens stoffkartotek og skal holdes orientert om virksomhetens bruk av kjemikalier.

Elever og studenter som kommer i kontakt med farlige kjemikalier og biologisk materiale i undervisning, skal også ha tilgang til og opplæring i skolens stoffkartotek.

Oppdatering av stoffkartoteket

Stoffkartoteket må til enhver tid holdes oppdatert med hva som faktisk finnes av kjemikalier i virksomheten. Også de aktuelle sikkerhetsdatabladene i stoffkartoteket skal til en hver tid være oppdatert i henhold til det siste gjeldende regelverk. Rutinene må sikre at det er siste utgave/revisjon av sikkerhetsdatabladet som er i bruk i virksomheten.

Hvem som har ansvar for innkjøp av kjemikalier, oppdatering og kontroll av stoffkartotek bør være klarlagt for å sikre at rutinene følges.

VerneutstyrArbeidsgiver er ansvarlig for at personlig verneutstyr er tilgjengelig.

Hvem skal ha verneutstyr?

Personlig verneutstyr skal benyttes når tilfredsstillende vern av arbeidstakerens sikkerhet, helse og velferd ikke kan oppnås i arbeidssituasjonen.

Arbeidsgiver må vurdere behovet for verneutstyr. Dette gjøres gjennom en risikovurdering. Dersom det foreligger fare for arbeidstakerens liv eller helse er verneutstyr påkrevd. Arbeidstaker kan ikke motsette seg å bruke verneutstyr dersom det er en fare for skade.

Arbeidsgiver skal kontrollere at verneutstyr virker, og blir brukt. Så lenge det er risiko for

6.9 Verneutstyr

Side 52 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

skade kan ikke arbeidsgiver godta at arbeidet utføres uten verneutstyr. Virksomheten bør ha klare rutiner og instrukser for bruk av verneutstyr. Arbeidstaker er pliktig til å ta i bruk påbudt verneutstyr.

Krav til verneutstyret

Verneutstyret som brukes må til enhver tid gi et fullt forsvarlig vern mot den aktuelle risikoen.

Verneutstyret må være merket med CE-merke slik at det oppfyller de krav som er gitt til konstruksjon, utforming og produksjon av personlig verneutstyr.

Arbeidsgiver skal særlig påse at personlig verneutstyr:

· ikke medfører økt risiko ved bruk

· passer eller kan tilpasses arbeidstaker

· er tilpasset de aktuelle arbeidsforholdHvis arbeidstaker må bruke flere typer verneutstyr samtidig, må utstyret kunne kombineres slik at de hver for seg opprettholder verneeffekten.

Før personlig verneutstyr tas i bruk skal arbeidsgiver:

· informere arbeidstaker om hvilke farer det personlige verneutstyret beskytter mot

· sørge for at arbeidstaker får opplæring og trening i bruk av utstyret

· sørge for at det gis tilstrekkelig og forståelig informasjon om bruken av det aktuelle personlige verneutstyret

· presisere at arbeidstaker har plikt til å bruke påbudt verneutstyr

InneklimaGodt inneklima er viktig for å oppnå trivsel og velvære på arbeidsplassen. Dette er viktig i alle virksomheter. Risikoforhold som kan bidra til dårlig inneklima må rettes opp. Utbedringer må prioriteres der hvor mange melder om helseplager som synes å ha en sammenheng med risikoforhold i lokalene.

Inneklimaet påvirkes av ulike faktorer:

· temperatur

· luftfuktighet og lufthastighet

· støy og klang

· lys og stråling

· renhold

Hvordan vurdere risiko?

Ofte er det diffuse symptomer som trøtthet, hodepine og ubehag som forekommer ved dårlig inneklima. Det kan derfor være vanskelig å oppdage uheldige eksponeringsforhold.

Rapporteres det om inneklimaproblemer anbefales det av Helsedirektoratet å bruke en

6.10 Inneklima

Side 53 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

trinnvis fremgangsmåte for å finne årsaken til dette:

1. Undersøk om symptomene og variasjoner i disse underbygger at årsaken kan være opphold i bygningen.

2. Klarlegg omfanget av problemet gjennom samtale med alle som muligens er berørte.3. Ekskluder andre medisinske årsaker så langt som mulig.

I tillegg kan det vurderes å gjennomføre relevante inneklimamålinger for å få klarlagt situasjonen.

TemperaturTemperaturen inne i arbeidslokalene påvirker arbeidssituasjonen. Den betyr mye både for trivsel, komfort, arbeidslyst, arbeidsevne, arbeidshastighet og arbeidsresultater. Både for lav og for høy temperatur gir plager og nedsatt funksjon.

Anbefalt temperatur

Det anbefales en innetemperatur på 19-22 °C, men noe lavere ved høy fysisk aktivitet. Lavere eller høyere temperatur enn dette bør unngås. For å finne ut om gitte normer overskrides bør temperaturen måles over en periode.

Arbeidsgiver har et ansvar for å planlegge og tilrettelegge for forventede temperaturvariasjoner sommer og vinter.

For høy romtemperatur gir følelse av tørr og ufrisk luft. Dette bidrar ofte til at mange føler seg slapp, uopplagt og får hodepine. Forskning har vist at varmen kan redusere konsentrasjonsevnen, læring, arbeidslyst og -evnen, arbeidshastighet og arbeidsresultater, og dette kan føre til flere tabber og ulykker. For lav temperatur kan føles ubehagelig, nedsette arbeidsevnen og også øke forekomsten av antall feil og ulykker.

Aktuelle tiltak kan være:

Ved varmebelastning:

· solavskjerming utvendig

· ventilasjon som fungerer - justering, vedlikehold og riktig drift

· flytting av varmegivende utstyr

· kjøleanleggVed kuldeproblemer:

· tetting av vinduer og dører

· ekstra varmekilder, eventuelt bedret isolasjon

· flytte arbeidsplassen bort fra kulde- og trekkområder

· justere luftmengder og temperatur i ventilasjonsanlegg

· endre driftsmåten for varmeanlegget - øke nattetemperaturen

· lufte radiatorer og justere termostater

6.11 Temperatur

6.12 Støy

Side 54 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

StøyArbeidsgiver skal beskytte arbeidstagerne mot helseskadelig støy.

Hva er støy?

Støy er en uønsket lyd, hvor styrken kan måles i desibel (dB). Hørselstap forårsaket av støy er varig.

Hørselsskade som skyldes støy på arbeidsplassen er av de vanligste yrkesskader.

Skadelig støy

For å vurdere om støyen er skadelig eller ikke, tas det hensyn til:

· lydstyrken

· hvor lenge støyen varer

· hvor ofte arbeidstakeren utsettes for den

· om det er impulsstøy (smell, slag)Støy anses som skadelig dersom den er på mer enn 80 dB. Impulsstøy er satt til en grense på 130 dB

Til sammenligning er en vanlig samtale angitt å ligge på omkring 65 dB, mens rop ligger på opptil 80 dB

Risikoen for å få en støyskade øker hvis man arbeider i støy og med visse kjemiske stoffer samtidig. Dette er særlig observert ved løsemidler som bl.a. toluen, styren og karbondisulfid.

Støy kan ha flere konsekvenser for helsen enn hørselsskader. Støy kan påvirke hjerte- og karsystemet, gi høyere blodtrykk, muskelspenninger, påvirke ufødte barn, bidra til stress og virke irriterende.

Forskrift om vern mot støy på arbeidsplassen setter grenser for tillatt støynivå. Det er satt ulike støygrenser for ulike typer arbeid. Støygrensene ligger ved enkelte typer arbeid under hva som anses som skadelig støy, dette ved arbeid som setter store krav til vedvarende konsentrasjon eller ved behov for å føre uanstrengt samtale.

Hvilke tiltak kan gjøres?

Arbeidsgiver har ansvar for systematisk forebygging av støy i virksomheten.

Arbeidsgiver må kartlegge og dokumentere hvilket støynivå det er i virksomheten. Dette kan gjøres ved en risikovurdering. Det kan også etablerers støykart i områder der det er mye og varierende støy. Dette gir en god oversikt som gjør det enklere å være bevisst og oppmerksom på støyutfordringene.

Der hvor arbeidstakerne utsettes for et støynivå som overskrider fastlagte grenser så har arbeidsgiver plikt til å sette i verk tiltak. Bl.a. er hørselvern påbudt ved 85 dB og mer, målt som gjennomsnitt over 8 timer. Ved inntil fire timers eksponering tillates støy på 88 dB.

· Fjerne støykilden

Side 55 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· Personlig verneutstyr, behov for dobbelt hørselvern?

· Hørselsundersøkelse

· Omplassering

· Bygningsteknisk støydemping, overflater, samling av støyende utstyr

· Nytt støysvakt utstyr

· Støymåling

· Støydemping av maskiner og utstyr, vedlikehold

RenholdRenhold av arbeidsplassen er forebyggende helsearbeid og har direkte betydning for helsen. Renhold er viktig for luftkvaliteten, for smittevern og for trivselen.

Riktig renhold reduserer ulike forurensninger i inneluft. Det er dessuten viktig for å redusere smitteoverføring, spesielt ved sanitæranlegg, drikkevannsanlegg og ved avfallshåndtering.

Alle medarbeidere har et felles ansvar for å holde sin egen arbeidsplass og fellesarealene ryddig, slik at renholdspersonale får utført et tilstrekkelig renhold i virksomhetens lokaler.

Renholdsplan

Som ledd i internkontrollen bør det utarbeides en renholdsplan som sier noe om hvor det skal vaskes og hvor ofte. Det bør fremgå av renholdsplanen hvem som utfører oppgaven.

6.13 Renhold

ArbeidsmålingerDersom virksomheten har fysiske arbeidsmiljøfaktorer som gir grunn til å tro at anbefalte verdier er overskredet, eller hvor måling er påkrevd, skal arbeidsgiver sørge for at det blir foretatt nødvendige målinger.

Eksempel på arbeidsmiljøfaktorer som kan være gjenstand for måling:

· Støy

· Støv

· Lysforhold

· Gasser fra kjemiske stoffer

· Temperatur

· Statisk elektrisitet/ stråling

· Asbest og andre fibrer

· Mikroorganismer og bakterier

Bedriftshelsetjenesten vil kunne bistå og/eller sørge for at slike målinger blir utført. Ved spørsmål knyttet til slike målinger kan også Arbeidstilsynet bistå med nyttig rådgivning.

6.14 Arbeidsmålinger

Side 56 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Psykososialt arbeidsmiljøPsykososialt arbeidsmiljø er et samlebegrep som omfatter mellommenneskelig samspill på en arbeidsplass, den enkeltes arbeid og hvordan det virker på arbeidstakeren, organisatoriske forhold og organisasjonskultur.

Sentrale forhold er:

· forholdet mellom enkeltmennesker

· forholdet mellom mennesket og teknologien

· forholdet mellom mennesket og organisasjonen

Hva kjennetegner et godt psykososialt arbeidsmiljø?

Noen sentrale kjennetegn ved et godt psykososialt arbeidsmiljø:

· muligheter for personlig og faglig utvikling

· godt sosialt samspill

· tydelige og gode organtistoriske forhold

· god informasjonsflyt

· rom for meningsytringer

· opplevelse av trygge arbeidsforholdEt godt psykososialt arbeidsmiljø vil fremme samarbeid, fornyelsesevne og effektivitet, samtidig som det vil bidra til mindre fravær og stabil arbeidsstokk.

Dersom de psykologiske og sosiale forholdene på arbeidsplassen ikke fungerer, kan arbeidsplassen oppleves mer belastende enn helsefremmende.

Virksomheten skal gjennom systematisk HMS-arbeid kartlegge og gjennomføre en risikovurdering av det psykososiale arbeidsmiljøet. På bakgrunn av risikovurderingen som er gjort må det utarbeides handlingsplaner med relevante tiltak.

7 Psykososialt arbeidsmiljø

MobbingArbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver å forebygge og håndtere mobbing. Mobbing i arbeidslivet har ofte store konsekvenser for de som rammes. Mobbing er ikke noe man skal finne seg i eller godta som del av et arbeidsforhold.

Hva er mobbing?

Med mobbing menes de situasjoner der en person systematisk og over tid føler seg utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre, på en slik måte at personen som rammes har vanskelig for å forsvare seg mot den aktuelle handlingen.

Begrepet mobbing er ikke nevnt i arbeidsmiljøloven, men dekkes av begreper som

7.1 Mobbing

Side 57 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

"trakassering", "uheldig psykisk belastning", "krenkelse av integritet og verdighet" og "utilbørlig opptreden".

Hvilke handlinger betraktes som mobbehandlinger?

Mobbing handler om at noen føler seg utsatt for negative handlinger. Dersom slike handlingene foregår systematisk over tid er de å betrakte som mobbehandlinger. Enkelthandlinger defineres ikke som mobbing, men kan være så grove at de overgår det som en arbeidstaker skal finne seg i. Slike handlinger vil bli omfattet av arbeidsmiljølovens begrep "utibørlig opptreden" og "krenkelse av av integritet og verdighet".

Mobbing kan være handlinger som er alminnelige, men som over tid oppleves dypt krenkende.

Eksempler på dette er:

· sårende erting/fleiping, ironiske kommentarer, utskjelling, latterliggjøring, baksnakking og/eller rykter

· uønsket seksuell oppmerksomhet

· sosial utestenging

· organisatorisk utstøtelse, urimelige tidsfrister, overdreven kontroll over arbeidet

· urettmessig beskyldt for dårlig utførelse av arbeid, nedvurdering av faglig dyktighet, fratatt oppgaver og ansvar

· personlig angrep

· neglisjering av meninger

· trakassering og/eller nedvurdering på bakgrunn av kjønn, alder, rase, tro, utseende, seksuell legning eller utdanning

Bruk av humor og ironi vil ikke være mobbing når det er gjensidighet i fleipingen eller hvor det er balanse i relasjonen. Det er heller ikke mobbing når arbeidstakere fra tid til annen er uenig eller sinte på hverandre.

Mobbing kan ramme de fleste mennesker i arbeid fra tid til annen. Interessekonflikter, uklare roller, manglende grenser og usikkerhet kan være situasjoner som fører til mobbing. Mobbing er noe som alle virksomheter og alle norske arbeidstakere må være forberedt på å håndtere og forebygge.

Krav til virksomheten

Virksomheten må ha klare føringer for forebygging av mobbing på arbeidsplassen, i tillegg til rutiner for rapportering av mobbing. Rutinene bør utarbeides i fellesskap mellom ledere og øvrige medarbeidere for å fremme mest mulig eierskap og ansvar. Alle rutiner må gjøres kjent for ansatte. Alle medarbeidere har et spesielt ansvar knyttet til å være gode rollemodeller for hverandre i dette kontinuerlige arbeidet i bedriften.

Konflikthåndtering

7.2 Konflikthåndtering

Side 58 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Hva er en konflikt?

En konflikt kan beskrives som uoverensstemmelser mellom to eller flere parter, som fremkaller spenninger hos den enkelte. Eller den kan beskrives som en situasjon hvor to eller flere parter opplever å ha synspunkter eller interesser som ikke er forenelige.

Uenighet og konflikter oppstår fordi vi mennesker er ulike. Vi har ulike arbeidsoppgaver, arbeider i ulike grupper og avdelinger, har ulike interesser, utdannelse, erfaringer, språk, alder og så videre.

Forebygging og håndtering av konflikter

Konflikter på arbeidsplassen kan være veldig negative og få innvirkning både på enkeltpersoner og på hele arbeidsmiljøet. Konflikter tar ofte fokuset vekk fra arbeidsoppgavene. De fleste virksomheter vil tidvis oppleve konflikter på arbeidsplassen. Virksomhetens konflikthåndteringsevne vil være avgjørende for hvorvidt en konflikt dempes eller eskalerer. Det er også viktig å ta tak i konflikten i tide

Det er viktig å ta tak i konflikten i tide. Konflikter går sjelden over av seg selv. Alvorlige arbeidsmiljøkonflikter kan forebygges ved at det kontinuerlig jobbes forebyggende med det psykososiale arbeidsmiljøet på alle nivå. Her er ledelse viktig, samt inkludering og ansvarliggjøring av alle medarbeidere. Alle medarbeidere er medeiere i det psykososiale arbeidsmiljøet, og må ha en grunnleggende forståelse av dette. Utarbeidelse av gode rutiner for håndtering av konflikter er viktig. Konflikter bør tas opp på en åpen, ærlig og saklig måte med den eller de det gjelder.

Arbeidstilsynet eller bedriftshelsetjeneste kan gi informasjon og veiledning til alle parter i en konfliktsituasjon. Arbeidstilsynet kan bidra som pådrivere for å få iverksatt nødvendige tiltak.

Dersom konflikten ikke lar seg løse, kan saken bringes inn for konfliktrådet. For å bringe inn saken for denne instans må partene være enige om dette. Konfliktrådet bistår partene til å finne løsninger.

Vold og truslerHåndtering av vold og trusler bør være en naturlig del av virksomhetens HMS-arbeid.

Vold og trusler kan medføre helseproblemer, både for den arbeidstakeren som rammes og fordet generelle arbeidsmiljøet i virksomheten.

Hva er vold og trusler?

Arbeidstilsynet definerer vold slik: "Med vold menes enhver fysisk eller psykisk skade på en person. Vold innebærer også skadeverk på inventar eller bygning". Eksempler på vold kan være situasjoner hvor det blir benyttet fysisk kraft mot en annen, for eksempel slag eller spark, fastholding, eller kasting av gjenstander.

Arbeidstilsynet definerer trusler slik: "Med trussel menes verbalt angrep eller

7.3 Vold og trusler

Side 59 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

handling som tar sikte på å skremme eller skade en person". Eksempler kan være direkte verbale trusler om å utføre en eller annen form for skadeverk mot en lege eller annet helsepersonell, eller mot deres familier.

Kartlegging av risiko

Det må gjennomføres en risikovurdering av faren for vold og trusler i virksomheten.

Kartleggingen må følges opp med en prioritert handlingsplan for å redusere risikoen for at vold og trusler inntreffer.

Sikkerheten skal være god nok til å gi trygge forhold for de ansatte.

Rutiner etter vold eller trusselsituasjoner

Virksomheten må utarbeide rutiner for hva som skal gjøres i en volds- eller trusselsituasjon, og hvordan hendelser skal følges opp.

StressStress er noe alle opplever i løpet av livet. Stress oppleves også forskjellig fra person til person. I jobbsammenheng vil god planlegging og fornuftig drift gjøre virksomheten bedre til å takle perioder med mye arbeid uten at arbeidet blir preget av altfor høyt tempo, som igjen kan føre til stress blant de ansatte.

Positivt og negativt stress

Stress kan oppleves som positivt hvis man opplever mestring i tilknytning til krav eller en form for belastning.

Negativt stress kan defineres som en tilstand som medfører fysiske, psykologiske eller sosiale lidelser eller nedsatt funksjonsevne. Negativt stress er et resultat av at arbeidstakere føler at de ikke klarer å tilfredsstille de krav og forventninger som stilles til dem, slik at arbeidet blir en stor påkjenning. Dersom arbeidstakere blir utsatt for negativt stress over lang tid kan dette utløse store helseproblemer.

Eksempler på symptomer på stress:

· konsentrasjonsvansker

· hodepine

· smerter/stiv nakke

· ryggsmerter

· skjelvinger

· hjertebank

· svette

· fordøyelsesbesvær

· anspent

7.4 Stress

Side 60 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· irritabel

· oppfarenhet

· tretthet

· søvnvansker

· stamming

· rastløs

Forbygging og håndtering

Negativt stress kan forebygges ved å gjøre noe med årsakene eller legge til rette slik at den enkelte arbeidstaker har mulighet til å mestre og takle stresset. Her har ledelsen et særskilt ansvar, men også arbeidstaker må være tydelig på hva som forårsaker stress. God kommunikasjon og åpenhet er derfor nøkkelord her.

Hvis virksomheten er tilknyttet en bedriftshelsetjeneste kan det være nyttig å søke råd der.

AlenearbeidArbeidstakere bør ha arbeid som gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. Det er arbeidsgivers ansvar å forsøke å tilrettelegge arbeidsituasjon slik at alenearbeid og isolering unngås.

Det innebærer ikke noen plikt for arbeidsgiver til å ha flere arbeidstakere enn det reelt sett er behov for, og det er heller ikke noe forbud mot alenearbeid. Hvor mange arbeidstakere det bør være i virksomheten må vurderes ut fra kravet om et forsvarlig arbeidsmiljø.

Risikovurdering

Arbeidsgiver må konkret vurdere risiko knyttet til alenearbeidet i virksomheten og iverksette de tiltak som er nødvendig for å redusere og forebygge uønskede hendelser. Risikovurderingen skal rette seg både mot det psykososiale arbeidsmiljøet og det fysiske arbeidsmiljøet ved alenearbeid.

Alenearbeid kan være en belastning, dette særlig hvis uønskede hendelser skulle skje.

Risikovurderingen bør legge vekt på farer for ran, vold, trusler, kjemikalier, slitasjeskader etc.

Arbeidsgiver må kunne dokumentere skriftlig at risikovurdering er foretatt.

Tiltak

Hvilke tiltak som skal iverksettes vil bero på hvilken risiko som er kartlagt. Eksempler på tiltak kan være opplæring eller bruk av verneutstyr.

I enkelte tilfeller vil kanskje kartlagt risiko ved alenearbeid ikke kunne forebygges eller forbedres på annen måte enn ved å ansette flere. Dette vil da kunne være krav for å sikre et

7.5 Alenearbeid

Side 61 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Arbeidsgiver skal tilrettelegge for at den ansatte alltid har mulighet til å kontakte andre ved en krisesituasjon. Tilrettelegging kan f.eks. skje ved installering av alarm eller ved å gi den ansatte tilgang til mobil.

Forebygging og tilretteleggingArbeidsgiver skal tilrettelegge slik at arbeidstakere unngår sykdom, skader eller lidelser i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver skal også tilrettelegge for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. I sitt systematiske HMS-arbeid må virksomheten utarbeide rutiner og tiltak som skal forhindre utstøting og arbeidsrelatert sykdom. Som regel er forebygging og tilrettelegging to sider av samme sak.

Forebygging

Det er alltid best å¨være føre var. Når virksomheten jobber forebyggende er dette med på å hindre at medarbeidere pådrar seg ulike typer skader og plager, som igjen kan føre til sykefravær. Dette gjelder både fysiske og psykososiale forhold.

Organisatoriske arbeidsbetingelser:

· hvordan arbeidet organiseres, legges til rette og ledes,

· arbeidstidsordninger,

· styrings-, planleggings-, og lønnssystemer

· medvirkning,

· informasjon og opplæring,

· muligheter for faglig og personlig utvikling, selvbestemmelse og variasjon,

· ressursstyring.

Tilrettelegging av arbeidsplassen

Fysisk

Uavhengig av type arbeidsplass er gode arbeidsstillinger viktig. Arbeidsplassen skal tilpasses slik at hver enkelt arbeidstaker skal kunne ha naturlige og hensiktsmessige arbeidsstillinger og -bevegelser. Risikoen for å utvikle belastningslidelser har sammenheng med hvor lenge belastningen varer, hvor ofte den gjentas, hvor stor belastningen er og hvordan man belaster. Alle mennesker er forskjellige, og det er viktig å lytte til kroppens signaler og ta hensyn til disse. Utstyr skal kunne reguleres slik at det kan tilpasses den enkelte. Hensiktsmessige hjelpemidler skal være tilgjengelige ved behov, det skal være rutiner for at hjelpemidler skal benyttes, og det skal være plass til å bruke dem effektivt.

Psykososialt

Psykososialt arbeidsmiljø handler om forholdet mellom kolleger, mellom ansatte og ledere, og hvordan en opplever å mestre arbeidet.

Et godt psykososialt arbeidsmiljø kjennetegnes blant annet av:

8 Forebygging og tilrettelegging

Side 62 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· muligheter for personlig og faglig utvikling,

· tydelig rollefordeling og ansvarsområder,

· effektive og tydelige kommunikasjonslinjer,

· rom for meningsytringer,

· trygge arbeidsforhold,

· medbestemmelse og påvirkningsmuligheter,

· trivelige arbeidslokaler.Forhold som lokaliteter, treningsmuligheter, kantine, sosiale arrangement mm har også betydning for hvordan de ansatte opplever det psykososiale arbeidsmiljøet.

Muskel- og skjelettlidelserMuskel- og skjelettplager er en betegnelse for smerter og ubehag i muskler, sener, ledd eller nerver.

Muskel- og skjelettlidelser står for en betydelig del av sykefraværet i Norge. Det er betydelig lettere å forebygge enn å reparere allerede oppståtte skader og lidelser.

Årsaken til at denne type lidelser oppstår kan være ved arbeid som er tungt, ensformig eller ved bruk av uheldige arbeidsstillinger. I tillegg er den største utfordringen for den norske folkehelsen fysisk inaktivitet. Generell inaktvitet kan også være med på å påvirke forekomst av muskel- og skjelettlidelser.

Hovedregler for å forebygge muskel- og skjelettlidelser :

1. Det er sunt å bruke kroppen. Sørg for tilstrekkelig hverdagsaktivitet. Folkehelseinstituttet anbefaler minimum 30 minutter med fysisk aktivitet hver dag.

2. Generell styrketrening bidrar til forebygging av muskel- og skjelettlidelser. Bedriftshelsetjenesten kan gi gode råd her.

3. I den grad det er mulig fjern, årsaken til muskel- og skjelettlidelsen - unngå tungt arbeid, ensformig gjentakelsesarbeid og uheldige arbeidsstillinger. Sørg for jevnlig variasjon.

4. Finn eventuelt en erstatning - bruk hjelpemidler til tunge løft, bytt ut tunge objekter med lettere, be om hjelp/ tilby hjelp, unngå ensformig arbeid i kombinasjon med tidspress.

5. Arbeidsgiver har ansvar for å legge til rette arbeidet slik at arbeidstakeren får minst

8.1 Muskel og skjelettplager

Side 63 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

mulig gjentakelsesarbeid, og for at det gis opplæring i forflytning og riktige løft. Arbeidstaker bør være med og peke på nødvendige endringer for å bedre forholdene, og må også selv gi beskjed når kroppens grenser er nådd.

ErgonomiUtforming og bruk av arbeidsredskaper, samt tilrettelegging av arbeidsplasser slik at arbeidetkan gjøres mest mulig effektivt, og uten yrkesskader eller ubehag.

Ergonomiske grunnprinsipper brukes til å forebygge feilbelastninger eller unødvendig slitasje på arbeidstakere siden dette kan forårsake enten belastningssmerter i kroppen eller nervøse reaksjoner.

Enhver arbeidsplass skal være utformet på en slik måte at hver arbeidstaker kan innrette seg i en god arbeidsstilling som ikke medfører uheldige fysiske belastninger. God tilrettelegging av arbeidsplasser er med på å forebygge muskel- og skjelettlidelser. Formålet med å fokusere på god ergonomi er å unngå eller begrense sykdom og belastningsskader.

Det skal gis opplæring i hensiktsmessig arbeidsteknikk, bruk av hjelpemidler og informasjon om risikofaktorer forbundet med arbeidet.

Universell utforming

Universell utforming (livsløpsstandard) henger sammen med ergonomi. Universell utforming handler om at utformede løsninger skal kunne brukes av alle, slik at spesialløsninger unngås. Prinsippet anvendes ved utvikling av produkter, tjenester, bygg, infrastruktur osv. Eksempler kan være:

· lavgulv på kollektivtrafikk

· Informasjon på offentlige steder gis både på skjermer og over høyttaleranlegg

· ekstra brede dører slik at også rullestolbrukere har god tilgang

· toaletter er innrettet slik at de også kan benyttes av funksjonshemmede

· ergonomiske håndtak på en brødkniv gjør den mer tilgjengelig for personer med feks mindre muskelstyrke

Tilrettelegging

Ergonomisk tilrettlegging fører til :

· bedre helse

· økt trivsel

· bedre kvalitet

· økt effektivitet

· bedre lønnsomhet

Tiltak

Tiltak som bidrar til å redusere arbeidsbelastninger :

· bedre planlegging og koordinering

· bedre organisering av arbeidet

8.2 Ergonomi

Side 64 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· bedre tilrettelegging av eget arbeid

· variasjon

· spesielle hjelpemidler

· opplæring

Tilrettelegging for sykemeldte arbeidstakereArbeidsgiver har hovedansvaret for tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte på arbeidsplassen. Oppfølging skal skje i dialog med arbeidstaker som skal bidra til å avklare muligheter for tilrettelegging og arbeidsrelatert aktivitet.

Arbeidsgiver skal tilrettelegge med tiltak som kan bidra til at arbeidstakeren kan utføre sine arbeidsoppgaver helt eller delvis, eller eventuelt andre oppgaver.

Tilretteleggingen kan bestå i :

· fysisk eller ergonomisk tilrettelegging

· endring av arbeidstid

· omorganisering av arbeidet, rutiner eller funksjoner

· opplæring/omskolering

8.3 Tilrettelegging for sykemeldte arbeidstakere

Oppfølgingsplan for sykmeldte arbeidstakereArbeidsgiver har hovedansvaret for oppfølging av sykmeldte på arbeidsplassen. Det skal utarbeides en individuell oppfølgingsplan for alle sykmeldte arbeidstakere. Oppfølgingsplanen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstaker, som har plikt til å delta i utforming av planen. Planen skal være utarbeidet senest ved 4 ukers sykmelding.

I tilfeller der det er klart at den ansatte kommer tilbake i sin stilling uten tilrettelegging eller der det er avklart at den ansatte ikke vil komme tilbake til arbeid, anses det som åpenbart unødvendig å utferdige oppfølgingsplan eller avholde dialogmøte.

Formål med planen

Hovedhensikten med oppfølgingsplanen er å avklare behovet for tilrettelegging via tiltak i bedriften. Planen skal løpende oppdateres i forhold til de erfaringer en gjør seg i sykmeldingsperioden og ved avdekking av eventuelle nye tiltak og behov.

Oppfølgingsplanen må sette klare mål samt angi aktiviteter og ansvar, for å fungere etter sin hensikt. Omfanget av oppfølgingsplanen må tilpasses den enkelte arbeidstakers situasjon.

Arbeidsgiver skal sørge for kontinuerlig oppfølging av sykmeldte ved hjelp av følgende tiltak:

· Oppfølgingsplan utarbeidet etter 4 uker.

· Dialogmøte etter 7 uker.

· Deltakelse på dialogmøte arrangert av NAV senest etter 6 måneder.

8.4 Oppfølgingsplan for sykmeldte arbeidstakere

Side 65 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Krav til innholdet i oppfølgingsplanen:

Oppfølgingsplanen skal inneholde:

· Oversikt over arbeidstakers oppgaver og vurderinger av funksjonsevne. Beskrive hvilke arbeidsoppgaver som kan utføres og vurdere om det finnes andre arbeidsoppgaver som egner seg i virksomheten.

· Vurdere om tilrettelegging på arbeidsplassen kan bidra til at arbeidstaker kan være i arbeid.

· Vurdere om det er forhold på arbeidsplassen som gjør det vanskelig å utføre arbeidsoppgaver.

· Beskrive mulige tiltak på arbeidsplassen og målsetningen med disse.

· Angi hvem som er ansvarlig for gjennomføring av tiltak og tidsfrist for dette.

· Der tiltak ikke er hensiktsmessig, begrunne dette.

· Der tiltak er gjennomført, beskrive disse og hvilket resultat tiltaket gav.

· Angi behov for bistand fra andre aktører som NAV, lege, BHT, hjelpemiddelsentral og lignende.

· Angi tidspunkt for neste oppfølgingssamtale.

Gravide arbeidstakereArbeidsgiver har plikt til å forsøke å tilpasse arbeidsoppgavene til gravide arbeidstakere.

Med tilrettelegging menes at den gravide arbeidstakeren har eller får arbeidsoppgaver hvor hun og fosteret beskyttes mot ubehag og skade. I tillegg til å tilrettelegge for gravide arbeidstakere har også arbeidsgiver ansvar for å beskytte mannlige og kvinnelige arbeidstakere mot arbeidsmiljøpåvirkninger som kan gå utover deres evne til å få barn.

Løpende kartlegging

Arbeidsgiver skal sørge for en løpende kartlegging av arbeidsmiljøet samt iverksette nødvendige tiltak slik at en ansatt kan fortsette i jobb under svangerskapet. Ved å tilrettelegge for gravide vil arbeidstakeren kunne stå lenger i arbeid under svangerskapet. Dette er i utgangspunktet sunt både for den gravide og fosteret. For virksomheten vil dette bety redusert sykefravær.

Er det uklart hvilke konkrete forhold i arbeidsmiljøet som kan være av betydning, kan arbeidsgiver rådføre seg med bedriftshelsetjenesten eller Arbeidstilsynet. Arbeidstaker kan taopp temaet med lege eller jordmor som kan gi en skriftlig beskrivelse av hva tilretteleggingen bør gå ut på. Vanligvis vil et arbeidsmiljø som er fullt forsvarlig for andre arbeidstakere, også være tilfredsstillende for gravide eller fosteret. Det kan imidlertid være behov for ekstra pauser, varierende arbeidsstilling, hjelp til tunge løft, tilpasset turnus, fritak for belastende arbeidsoppgaver etc. I arbeidsmiljøer hvor den ansatte utsettes for kjemiske stoffer, stråling, infeksjonsfare etc, vil det være større krav til tilpasning da arbeidstakeren ikke skal utsettes for eksponering.

Annet egnet arbeid

Tilbyr arbeidsgiveren en gravid arbeidstaker et annet og bedre egnet arbeid i bytte for et

8.5 Gravide arbeidstakere

Side 66 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

arbeid som arbeidstakeren mener er skadelig, plikter arbeidstakeren å akseptere tilbudet. Blir det ikke enighet om hva slags arbeid som er egnet, kan saken tas opp med Arbeidstilsynet. Omplassering og andre spesialordninger for gravide bør imidlertid som utgangspunktet kun benyttes i unntakstilfeller.

Ved krav om tilrettelegging stilles det ikke krav til helseattest for den gravide, men i tvilstilfeller kan det være praktisk.

LivsfasepolitikkMed livsfaseorientert personalpolitikk, eller livsfasepolitikk, menes at det skal tas hensyn til, og tilrettelegges for den enkelte arbeidstaker ut fra :

· alder

· den enkelte medarbeiders livsfase

· funksjonsevne

· kompetanse

· alderssammensetningen i virksomheten

Hva er fordelen med å gjøre individuelle tilpasninger?

Livsfasepolitikken åpner for individuell tilrettelegging av arbeidssituasjonen. Med tilpasninger kan personalpolitikken i større grad bidra til at den enkelte blir bedre i stand til å ivareta helse, trivsel, overskudd, utvikling, og gjennom dette være mer produktiv gjennom hele karrieren. Virksomheten vil oppnå reduksjon i sykefraværet og vil være konkurransedyktig i enda større grad.

Hvilket ansvar har arbeidstaker, ledere og organisasjonen?

Den enkelte arbeidstaker må være villig til å gå i dialog for å informere arbeidsgiver om sine behov for tilrettelegging. I tillegg må vedkommende kunne takle endring av sin jobbsituasjon.

Arbeidsgiver må kunne delta i en god og likeverdig dialog. I tillegg være fleksibel, ha vilje og kompetanse til individuell tilrettelegging der arbeidssituasjonen tillater det.

Arbeidsgiver har et hovedansvar for å gjennomføre og videreutvikle en livsfaseorientert personalpolitikk. Utforming og gjennomføring av livsfasepolitikken bør bestemmes i den enkelte virksomhet i et samarbeid mellom arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Fleksibilitet på arbeidsplassen gir grunnlag for en god livsfasepolitikk.

Livsfasepolitikk innebærer utvikling av egen politikk for forskjellige faser av arbeidslivet. Det er opp til hver enkelt virksomhet om og hvordan de vil tilrettelegge for dette. Dersom virksomheten er en IA-bedrift stilles det imidlertid større krav til dette.

Når kan det være behov for individuelle tilrettelegginger?

Den enkelte arbeidstaker vil ha ulike krav og behov for tilrettelegging av arbeidet.

8.6 Livsfasepolitikk

Side 67 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Arbeidstaker kan tenkes å ha utfordringer i forbindelse med sykdom, småbarnsfase, samlivsbrudd, seniorfase eller andre forhold.

Livsfasepolitikken har som mål å skape åpenhet og aksept for at ulike livsfaser kan by på ulike muligheter for å delta fullt ut i yrkeslivet. Samtidig vil en legge til rette for at medarbeiderne skal kunne kombinere privatliv og et aktivt yrkesliv i størst mulig grad. Den har også mål om å forhindre utstøting fra arbeidslivet.

Alle behov og ønsker om tilrettelegging vil sannsynligvis ikke kunne etterkommes. Løsningene må finnes i en konkret avveining mellom arbeidstakers og organisasjonens behov og muligheter. De tilpasninger som arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om bør nedfelles i skriftlige avtaler, som gjelder for en begrenset periode.

Forutsetninger for å lykkes med livsfasepolitikk :

· livsfasepolitikk forutsetter at arbeidsgiver og arbeidstaker er fleksible og tilpasningsdyktige,

· virksomhetens ledelse har ansvar for at holdningene til alle ansatte blir påvirket, slik at individuelle tilpasninger blir akseptert,

· gjennomfør en utviklingssamtale med ansatte som gir uttrykk for tilretteleggingsbehov,

· benytt utviklingssamtalen til å kartlegge ønsker og behov for den ansatte og organisasjonen,

· planlegg og tilrettelegg forholdene på et tidlig tidspunkt slik at det kan bli en naturlig og kontinuerlig prosess

SeniorpolitikkSeniorpolitikk handler om å legge forholdene til rette for at ansatte kan fortsette å være helt eller delvis yrkesaktive lengre enn hva den enkelte selv i utgangspunktet hadde tenkt seg. Seniorpolitikk er en naturlig del av en virksomhets personalpolitikk.

Eldre ansatte skal ha samme mulighet både til faglig utvikling og til å anvende sine kunnskaper og erfaringer som andre ansatte. Seniorpolitikk handler også om arbeidsgivers plikt til å gjøre avgangen fra yrkeslivet så planlagt og verdig som mulig.

Hensikten med seniorpolitikk

Hensikten med seniorpolitikk er å :

· styrke kompetansen til de eldste arbeidstakerne og stimulere til et aktivt, interessant og lærende arbeidsmiljø

· motvirke unødig tilstivning i yrkeskarrieren og stimulere til flere valgmuligheter og større mobilitet i midtkarrierefasen

· bidra til at den enkelte er produktiv i hele yrkeskarrieren

· bidra til økt gjennomsnittsalder for avgang i yrkeslivet i tråd med den demografiske utviklingen i samfunnet

· skape en situasjon som gir fordeler for både virksomheten og den enkelte

8.7 Seniorpolitikk

Side 68 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

seniormedarbeider

Forutsetninger for å lykkes

Noen forutsetninger for utvikling av en seniorpolitikk :

· satsingen må være forankret i toppledelsen

· seniorpolitikken bør inngå som en del av virksomhetens personalpolitiske plan

· det må innarbeides en bred forståelse for hvorfor det er nødvendig med seniorpolitikk og satsing på seniorene

· kunnskapstilførsel og holdningspåvirkning må bidra til bedriftskulturelle endringer som innebærer verdsettelse og inkludering av seniorene

· ledere må tilføres kompetanse og verktøy som gjør det mulig for dem å lede seniorene på en god måte

· de yngre bør involveres for å se nytten av seniorpolitikk i arbeidsmiljøet

· fagforeningene må være viktige samshandlingspartnere

· undervisningsmåte bør være tilpaset den enkeltes ønsker og behov

· seniorpolitikken må ikke være en slags sosialpolitikk, men ha som mål å bidra til økt konkurransekraft og god bedriftsøkonomi

· det bør gis tydelig signal om at seniorkompetansen er ønsket.Det finnes ingen fasit for hvordan man starter et arbeid med seniorpolitikk. Virksomhetene er forskjellige når det gjelder størrelse, arbeidsmetoder, bransjer, kompetanse etc. Arbeidet bør starte med forankring i ledelsen. Det kan også være nyttig å etablere en arbeidsgruppe for å føre arbeidet videre. Det bør gjennomføres en samatale med den ansatte i god tid i forveien slik at det kan bli en naturlig prosess frem mot innføringen av tiltakene. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver skal drøfte med de tillitsvalgte alternative virkemidler og skal orientere om inngåtte avtaler.

ArbeidsulykkerArbeidsgiver skal varsle om ulykker som inntreffer på arbeidsplassen. Ved alvorlig ulykke skal arbeidstilsynet og politiet varsles. Slik varsling skal gis ved dødsulykker og dersom ulykken medfører alvorlig skade. Varsling skal foretas snarest.

Hva er alvorlig skade?

Arbeidstilsynet har satt opp ni punkter som karakteriserer begrepet alvorlig skade :

· hodeskade/hjernerystelse - med tap av bevissthet eller andre alvorlige konsekvenser

· skjelettskade - unntak for enkle brister eller brudd på fingre eller tær

· indre skader - skader på indre organer som lunger, nyrer, milt

· tap av kroppsdel - amputasjon av legemsdel eller deler av denne

· forgiftning - ved fare for varige helseskader

· bevissthetstap - her på grunn av arbeidsmiljøfaktorer som f.eks. oksygenmangel

· forbrenning-, frost-, eller etseskade

9 Arbeidsulykker

Side 69 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· generell nedkjøling

· skade som krever sykehusbehandling - unntak for enklere poliklinisk behandlingArbeidsgiver har også meldeplikt til NAV ved yrkesskade eller yrkessykdom. Melding til NAV skal gis når arbeidstaker har skade eller sykdom som kan gi rett til yrkesskadedekning.

Registrering av skader og sykdommer

Alle personskader som oppstår under utførelse av arbeid skal registreres. Registreringen skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud, bedriftshelsetjeneste og AMU.

Samtykke fra skadet person

For at hendelsen skal kunne behandles internt må den skadde i ulykken samtykke i at opplysningene registreres og gjøres tilgjengelige. Uten nødvendig samtykke kan bare det innholdet som ikke er av personlig karakter registreres. Utfylt skjema kan da kun lagres konfidensielt i den skadedes journal.

Når foreligger meldeplikt, og til hvem?

Arbeidsgiver har plikt til å melde når det skjer en arbeidsulykke der arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet. Arbeidsgiver må melde fra til Politiet og Arbeidstilsynet.

Hva er ytre miljø?Miljø er et ord som brukes i betydningen omgivelser og som gjerne symboliseres med fargen grønn. Ytre miljø handler om utslipp til vann, luft og grunn gjennom bruk av ressurser, energi og produksjon av avfall. Vi har alle et ansvar for vårt felles miljø og alle virksomheter er underlagt miljøkrav og krav til miljøstyring. Virksomheten skal arbeide systematisk og sikre at lovkrav knyttet til ytre miljø blir ivaretatt.

Hva må virksomheten gjøre?

Virksomheten må først og fremst kartlegge hvilke farer og problemer som kan oppstå i forhold til det ytre miljøet. Deretter skal disse konkrete farene risikovurderes og det må settes i verk tiltak som bidrar til å redusere risikoen for at noe alvorlig kan skje. Kartleggingen og risikovurderingen må kunne dokumenteres for tilsynsmyndighetene.

Hvordan komme i gang?

· Kall inn til et møte med ledere og annet nøkkelpersonell

· Gjennomfør en ide-dugnad der forslagene etterpå diskuteres og vurderes

· Sett opp tiltak som er nødvendige for å redusere risikoer

· Fordel ansvar og sett tidsfrister

Sjekkliste

· Har vi risiko for utslipp til luft? (støv, gass og lukt fra avsug eller portåpning mm)

· Har vi risiko for utslipp til vann? (vaskeplass, bruk av høytrykkspyler, oppbevaring av olje og andre kjemikalier utendørs mm)

· Har vi risiko for utslipp til grunn? (lagring av kjemikalier, utendørs tankanlegg,

10 Ytre miljø

Side 70 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

utendørs oppsamlingstank, rør fra innendørs produksjon til tank utendørs mm)

· Har vi risiko knyttet til håndtering av avfall? (kildesortering, el-avfall, farlig avfall, lagring av farlig avfall, merking av avfall mm)

· Har vi risiko knyttet til brann? (eksplosjonsfare, fare for utslipp av væsker og gasser mm)

· m.m.

Miljøfyrtårn

Miljøfyrtårn er et konkret verktøy for sertifisering og miljøledelse, og som hjelper private og offentlige virksomheter med å ta miljøansvar. Miljøtårnsertifikat gjør at du kan dokumentere virksomhetens miljøinnsats, noe som også kan være verdifullt for virksomheter som konkurrerer om prosjekter der miljøansvar er en del av tildelingskriteriene. Du kan sette deg inn i kravene her: Miljøfyrtårn.

Avfall

Avfallsmengden vokser ikke bare i verdenssamfunnet men også i Norge. Dette gjør at håndtering av avfall krever reguleringer og kunnskap om hvordan vi skal håndtere denne store miljøutfordringen.

Avfall er løsøregjenstander eller stoffer som noen har kassert, har til hensikt å kassere eller er forpliktet til å kassere. Avløpsvann og avgasser regnes ikke som avfall.

Avfallstyper

Ulike typer avfall har ulike krav til innsamling og behandling. For å sikre at ressursene i avfall utnyttes best mulig, samtidig som miljøbelastningene av avfallet reduseres, er ulike typer avfall omfattet av forskjellige krav til innsamling og videre behandling. Miljødirektoratet utarbeider regelverkene og gir retningslinjer for hvordan reglene skal praktiseres.

Det er flere regelverk som er relevant for håndtering av avfall, men her er de viktigste:

· forurensningsloven

· forurensningsforskriften

· avfallsforskriften

· forskrift om landtransport av farlig gods

· forskrift om farlig last på norske skip

· forskrift om radioaktiv forurensning og avfall

· REACH-forskriften

Avfallstyper

De tre største gruppene av avfall i Norge er såkalt

· blandet avfall

10.1 Avfall

Side 71 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· lett forurensede masser

· farlig avfall

Blandet avfall

Blandet avfall, som ofte kan være restavfall, er rester etter at annet avfall er sortert ut eller usortert avfall. Det utgjør den største kategorien avfall i Norge.

Lett forurensende masser

Dette er jord, stein- og grusmasser fra bygge- og anleggsaktivitet som krever særskilt behandling, fordi de inneholder forskjellige helse, og miljøfarlige stoffer som kan føre til forurensning av omgivelsene.

Farlig avfall

Farlig avfall er avfall som kan forårsake skader på dyr, mennesker eller ytre miljø. Eksempler på farlig avfall er

o brannfarlige væsker (bensin, diesel, løsemidler, fyringsolje mm)

o gasser (spraybokser, propanflasker, brannslokningsapparater, propanflasker mm)

o oksiderende stoffer (herdere, blekemidler, desinfeksjonsmidler, bekjempningsmidler mm)

o organiske peroksider (en rekke typer herdere)

o giftige stoffer (tungmetaller, PCB, Cyanid, Arsenikk mm)

o etsende stoffer (syrer, baser, oksidasjonsmidler mm)

o eksplosiver (sprengstoff, krutt og pyroteknisk stoff)

o smittefarlig avfall (fra legekontorer og sykehus mm)

Hvordan identifisere farlig avfall?

· Stjernemerket ("*") oppføring i den europeiske avfallslisten, EAL, som er en EU-standard for klassifisering av avfall.

· Merking på emballasje: Faresymboler til merking

· Norske avfallstoffnummer

Sortering av avfall

God avfallshåndtering og kildesortering er viktig og bra for miljøet vårt. Virksomheten er selv ansvarlig for å finne et avfallsselskap som kan håndtere avfallet. Kommunene håndterer avfall fra husholdninger, men virksomheten kan levere inntil 1 tonn farlig avfall til kommunale mottak i året. Se mer om sortering av avfall i emnet Avfallshåndtering.

Side 72 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

AvfallshåndteringForurensningsloven § 32 stiller grunnleggende krav til virksomheters avfallshåndtering:

Næringsavfall skal bringes til lovlig avfallsanlegg med mindre det gjenvinnes eller brukes på annen måte. Forurensningsmyndigheten kan samtykke i annen disponering av avfallet på nærmere fastsatte vilkår.

Med næringsavfall menes alt avfall som oppstår både i private og offentlige virksomheter og institusjoner.

Avfall krever ulik behandling

For at avfallet skal håndteres forsvarlig og ressurseffektivt, må avfallet klassifiseres. Ulike koder og nummer brukes for å beskrive de forskjellige avfallstypene. Du kan lese mer om Avfall og Avfallstyper her.

Les mer om farlig avfall og håndtering under emnet Deklarering.

Rutiner

Virksomheter skal ha skriftlige rutiner for håndtering av avfall. Det skal fremgå hva som er farlig avfall og hvordan dette skal håndteres. Dette innebærer blant annet at rutinen må beskrive hvor farlig avfall lagres, hvordan det emballeres og merkes, samt når det skal leveres og deklareres. Dette er regulert i Avfallsforskriftens kapittel 11 og Internkontrollforskriftens § 5. Se linker til dette til høyre.

Det er Fylkesmannen som er forurensningsmyndighet.

10.2 Avfallshåndtering

Deklarering av farlig avfallHar din virksomhet mer enn 1 kg farlig avfall har du plikt til å levere dette minst 1 gang pr. år til et lovlig mottak for farlig avfall.

Hvordan deklarere?

Du må deklarere avfallet i Avfallsdeklarering.no. Virksomheten må ha rutiner som sikrer at farlig avfall blir deklarert og må kunne legge frem dokumentasjon på at det er gjort. Avfallsforskriften stiller krav om at tilstrekkelige opplysninger er gitt ved levering. Det skal derfor fylles ut et deklareringsskjema som er godkjent av Miljødirektoratet og Statens strålevern. Dette er viktig for at den videre håndteringen av avfallet skal kunne skje på en forsvarlig måte.

Avtale med avfallselskap

Virksomheten kan inngå avtale med et avfallsselskap som deklarerer på vegne av

10.3 Deklarering

Side 73 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

virksomheten. Virksomheten må først være registrert i Avfallsdeklarering.no og deretter må avfallsselskapet få en fullmakt. Mange virksomheter benytter seg av muligheten for å inngå avtale med et avfallsselskap. Dette sikrer korrekt avfallshåndtering etter regelverket samtidig som det er tidsbesparende for virksomheten.

EUs kjemikalieregelverk - REACHREACH står for Registration, Evaluation and Autorisation of Chemicals. Det europeiske kjemikalieregelverket omfatter registrering, vurdering, godkjenning og begrensning av kjemikalier. Regelverket er gjeldende for Norge gjennom EØS-avtalen

Registrering av stoffer - ECHA

Under REACH skal industrien registrere sine stoffer til det europeiske kjemikaliebyrået ECHA (European Chemicals Agency). Industrien har ansvaret for å dokumentere egenskapene til stoffene og vise hvordan disse kan håndteres på en trygg måte for helse og miljø. Myndighetene gjennomgår industriens dokumentasjon og regulerer de farligste stoffene. Stoffer som er i omfattende bruk og medfører fare for eksponering for mennesker og miljø underlegges krav om godkjenning. Stoffer med uakseptabel risiko er/vil bli helt eller delvis forbudt å omsette og bruke. Kravene i regelverket gjør at informasjon om kjemiske stoffers farlige egenskaper blir lett tilgjengelig for myndighetene og publikum.

Klassifisering og merking av kjemikalier - CLP

Farlige kjemiske stoffer og stoffblandinger (kjemikalier) skal klassifiseres og merkes for fysisk fare, helsefare og miljøfare. De skal også emballeres på en forsvarlig måte. Reglene om klassifisering, merking og emballering omfatter både kjemikalier som blir solgt til forbrukere og kjemikalier til yrkesmessig bruk. For å ha kontroll med risikoene knyttet til håndtering og bruk av kjemikalier skal dette gjøres i samsvar med CLP (Classification, Labelling and Packaging of substances and mixtures). Farlige stoffer skal meldes til ECHA. For å angi stoffers risiko og farenivå benyttes følgende system:

· Farekategori: Oppdeling av kriterier innenfor hver fareklasse som spesifiserer farens alvorlighetsgrad.

· Fareklasse: Type av fysisk fare, helsefare eller miljøfare.

· Farepiktogram: Grafisk fremstilling med symbol som betegner gjeldende fare.EUs kjemikalieregelverk er omfattende og Miljødirektoratet - REACH har detaljert informasjon om dette. Du kan også finne mer om REACH under emnet Stoffkartotek.

10.4 Kjemikalieregelverket REACH

Lov om Personvern

Frå 1. juli 2018 vil EUs forordning om personvern (GDPR) bli innført som norsk lov. Dette

11 GDPR

Side 74 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

fører til at vi får nye regler for personvern i Norge.

Det nye regelverket vil gi virksomheter nye forpliktelser og enkeltpersoner nye rettigheter.

1. Skaff deg oversikt over hva som blir klassifisert som personopplysninger, og kartlegg hva dere reelt sett behandler av personopplysninger i laget.

2. Finn ut hvilken rett dere har til å behandle personopplysninger. Her bør fokus ikke bare ligge på samtykke, men også andre rettslige grunner laget kan ha for å behandle personopplysninger.

3. Gjennomfør en risikovurdering av sikkerheten ved å lagre personopplysninger.4. Kvitt dere med alle data som inneholder personopplysninger dere ikke kan eller bør

lagre.Norske Landbrukstenester har kartlagt behandling av typiske personopplysninger som man kommer borti i et lag. I tillegg så har vi utarbeidet vår egen personvernerklæring som lagene kan benytte som mal. Det enkelte lag bør også lage sitt eget personverndokument. Her eksisterer det maler som kan benyttes, blant annet på NHO Mat og Drikke sine sider her. Personvernerklæring og personverndokument bør gjøres tilgjengelig på laget sine hjemmesider, på same måten som vi har gjort her. Personvernerklæring bør og gjøres kjent for ansatte, medlemmer og kunder.

Eksempel/mal på dokumenter finner du under valget Linker nede til høyre.

SmittevernGodt smittevern er ikke vanskelig, men for at det skal være effektivt, må man vite hvordan man bryter smitteveier. Noen bakterier og virus kan være harmløse for mennesker, men gi alvorlig sykdom hos dyr. Folk kan være symptomfrie smittebærere og ta med dyresykdom fra en besetning til en annen. For å unngå dette, er sentrale hygieneprinsipper viktig.

Ta smittevern på alvor. Under finner du mye informasjon om smittevern. Vi anbefaler også at dere tar en kikk på brosjyren "Smittesikker" som Animalia har produsert på mange språk. Denne bør også distribueres til dine ansatte.

· Fakta om BRSV_BCV_smittevern

· Forskrift om smitteforebyggende tiltak mot visse antibiotikaresistente bakterier hos svin

· Forskrift om tiltak mot sjukdommer og zoonotiske agens hos dyr (dyrehelseforskriften)

· Mattilsynet - planter og dyrking

· Mattilsynet- produksjonsdyr

· Mattilsynet-Produksjon av mat

· Mattilsynet-smitte frå mat og drikke

· Mattilsynet-Økologisk landbruk

· Rundskriv - Bekjempelse av MRSA

· Rundskriv I-2_2015 Bekjempelse av LA MRSA i svinebesetninger

12 Smittevern

Side 75 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· Rutiner for å forebygge smitte til og mellom besetninger med husdyrhold

· Samtykkeerklæring MRSA (word)

· Samtykkeerklæring MRSA (pdf)

· Sanering av MRSA-smitte

· Smittevernplan LA-MRSA-02.03.2016

· Testing av ansatte i svinenæringen for antibiotikaresistente gule stafylokokker

· Vedrørende bekjempelse av LA-MRSA i svinebesetninger

13 Personal

Ansettelser

· Ansettelse (Arbeidstilsynet)

· Ansettelser og rekruttering (NHO - arbinn)

· Arbeidsmiljøloveno Arbeidsmiljøloven - ansettelse

· Avtale oppdragsgivar

· Hente elektronisk skattekort

· Hente skattekort på fil

· Informasjon til ansatt

· Instruks for avløser engelsk

· Instruks for avløser litauisk

· Instruks for avløser norsk

· Instruks for daglig leder

· Instruks for ringavløser (NN)

· Instruks for ringavløser (BM)

· Instruks landbruksvikar

· Kontaktpersoner NHO Mat og Drikke

· Kriterier for tildeling lang og tro tjenste i NLT

· Sjekkliste intervju

· Sjekkliste referanser

· Sjekkliste rekruttering av utenlandsk arbeidskraft (NHO - arbinn)

· Standard arbeidsavtale

· Søknad om skattekort for utenlandsk arbeidskraft

· Taushetserklæring Landbruksvikarer

· Utleie av arbeidskraft

· Vedlegg til arbeidsavtale

· Årets avløser

13.1 Ansettelse og rekruttering

Midlertidig ansettelse· Midlertidig ansettelse (Arbeidstilsynet)

· Midlertidige ansettelser (NHO - arbinn)

13.1.1 Midlertidig ansettelse

Arbeidstagers sykdom· Arbeidsgiversplikter

13.2 Arbeidstagers sykdom

Side 76 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· Dette må du vite om sykepenger

· Egenmelding

· Folketrygdloven

· Inntektsopplysningsskjema

· Skritt for skritt i sykefraværsoppfølging (NHO - arbinn)

· Slik følger du opp sykemeldte

· Tilrettelegging og oppfølging av sykemeldte (Arbeidstilsynet)

Arbeidstid og overtid· Arbeidsmiljøloven - arbeidstid

· Arbeidstid (Arbeidstilsynet)

· Arbeidstid, ferie og permisjon (NHO - arbinn)

· Avtale om arbeidstidsordning

· Overtid (Arbeidstilsynet)

· Overtid og merarbeid (NHO - arbinn)

13.3 Arbeidstid og overtid

Ferie· Ferie (Arbeidstilsynet)

· Ferie (NHO - arbinn)

· Feriepenger (Arbeidstilsynet)

· Ferieplan for tilsette

· Lov om ferie

13.4 Ferie

Landbruksvikar· Ansettelsesavtale - landbruksvikar, fast

· Ansettelsesavtale - landbruksvikar, beredskap

· Avtale med kommunen

· Forskrifto Rundskriv

· Instruks for landbruksvikar (NN)

· Instruks for landbruksvikar (BM)

· Posteringsliste - Daldata

13.5 Landbruksvikar

Side 77 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· Posteringsliste - SunPro

· Rapportering av landbruksvikarvirksomhet

· Søknad om tilskudd til landbruksvikar

Medarbeidersamtale· Informasjon om medarbeidersamtale (NHO - arbinn)

· Mal for innkalling medarbeidersamtale

· Mal for medarbeidersamtale

13.6 Medarbeidersamtale

Opplæring· Beredskapsplan KSL-matmerk

· Dokumentert opplæring i bruk av arbeidsutstyr Litauisk

· Generell opplæring og dokumentert opplæring i bruk av arbeidsutstyr

· HMS-håndbok

· Kurs og opplæring (NHO - arbinn)

· Landbruksvikarkurs

· Melking

· Noen nyttige ord for bonde og avløser på norsk og engelsk

· Opplæring (Arbeidstilsynet)

· Opplæring dokument på polsk

· Opplæring engelsk

· Opplæring i bruk av arbeidsutstyr

· Opplæringsattest på litauisk

· Rutiner i fjøs 1

· Rutiner i fjøs 2

· Søknad om kursstøtte frå SNS

Risikovurderinger

Oversikt over overordnede risikovurderinger finner du her.

13.7 Opplæring

Oppsigelse, nedbemmaning og avskjed· Kontaktpersoner NHO Mat og Drikke

· Opphør av arbeidsforhold (Arbeidsmiljøloven)

13.8 Oppsigelse

Side 78 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· Oppsigelse (Arbeidstilsynet)

· Oppsigelse og nedbemanning (NHO - arbinn)

Permittering· Lov om lønnsplikt under permittering

· Permittering (Arbeidstilsynet)

· Permittering (NHO - arbinn)

13.9 Permittering

Reiser og refusjoner· Arbeidstid og arbeidsfri (NHO - arbinn)

· Reiserekning

13.10 Reiser og refusjoner

Utlønning· Avtale husleietrekk

· Lov om sykepenger

· Lønn (Arbeidstilsynet)

· Lønn (NHO - arbinn)

· Minstelønnstabell for jordbruk og gartneri

· Overenskomst for jordbruk og gartneri

· Rettleiing (litausk) for utfylling av timelister

· Rettleiing for utfylling av timeliste

13.11 Utlønning

14 Innkjøp

14.1 Laget sine lokale avtalar

Profilering· A1 Grafisk - kontorrekvisita

· Axon - profilartikler

· Livold - Arbeidsklær og representasjonsklær

· NLT - butikk

14.2 Profilering

Side 79 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Sentrale avtalar· Abax (elektronisk køyrebok)

· Compendia

· Auto plan

· Leaseplan

· Livold

· Netsense

· Orkla Credit

· Phonero

· Websystemer

14.3 Sentrale avtalar

15 Kunde

Medlem hjå NHO Mat og Drikke· Arbinn

15.1 Medlem hjå NHO Mat og Drikke

Sjukdomsavløysing· Brev til bonde ved sjukdomsavloysing

· Elektronisk søknadsskjema for sjukdomsavløysing

· NAV Skjema- inntektsopplysninger

15.2 Sjukdomsavløysing

Søknad om produksjonstilskot og ferie og fritid· Søknad avløysing ved ferie og fritid

· Søknad om produksjonstilskot

· Unntak fjørfeplukking

15.3 Søknad om produksjonstilskot/ferie og fritid

Velferdsordningane i landbruket· Avløysing ved ferie og fritid

15.4 Velferdsordningane

Side 80 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· Avløysing ved sjukdom-fødsel mm

· Landbruksvikarer

· Tidlegpensjon

Økonomi· Rekneskap og løn- frå heimesida

16 Økonomi

Budsjett· Døme kursbudsjett

16.1 Budsjett

Forsikring· NLT forsikring

16.2 Forsikring

Inntekter

16.3 Inntekter

Kunde og leverandør

16.4 Kunde og leverandør

Rapportering

16.5 Rapportering

Regnskap og lønn· Avstemming arbeidsgiveravgift

16.6 Regnskap og lønn

Side 81 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· Avstemming bank (Word)

· Avstemming bank (Pdf)

· Avstemming merverdiavgift

· Avstemming skattetrekk mm.

· Avstemming lønn og pensjonskostnader

· Huskeliste Daldata

· Huskeliste SunPro

· Regnskapsforståelse

· Reiserekning (intern lenke)

· Årsavslutning

16.7 Utgifter

Abonnement

16.7.1 Abonnement

Forsikring

16.7.2 Forsikring

Kontingent

16.7.3 Kontingent

Lisensar

16.7.4 Lisensar

17 Programvare

DuettDuett er leverandør av Duett Økonomi som blir brukt av våre medlemslag.

17.1 Duett

Side 82 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Informasjon, tips og hjelp finner du her.

Lønn 5Visma er leverandør av Lønn 5 som brukes av våre medlemslag.

Informasjon, tips og hjelp om programmet finner du her.

Dokumenter

Lønn 5 - tilpasning til A-ordningen juni 2014

17.2 Huldt og Lillevik Lønn5

NetsenseNetsense leverer e-post, webløysing og backup til NLT.

Treng du kontakt med Netsense brukar du denne epostadressa: helpdesk@netsense.no

17.3 Netsense

Ufosoft Ufosoft AS leverer SunPro Lønn og SunPro Regnskap som blir brukt av våre medlemslag.

Informasjon, tips og hjelp finner du her.

Dokumenter

17.4 Ufosoft

Side 83 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· Kontoplan

· Beregning av påslag

WebTempWebsystemer AS leverer programmet Webtemp som blir brukt av våre medlesmlag.

Mer informasjon finner du her.

Dokumenter

· Bruksdokumentasjon WebTemp

· Integrasjon mellom Webtemp og Duett

17.5 Webtemp

DatasikkerhetAntivirus

· Windows har sitt eige virusprogram, Defender, dette er gratis og fungerer godt og det er mangen som nyttar det. Dersom ein skal bytte til eit nytt antivirusprogram er det viktig at du fyrst avinstallerear det gamle.

Korleis unngå å få virus på maskina

· Hald maskina oppdatert, både operativsystem, virusprogram og andre oppdateringar.

· Her er ein link med fem punkt ein bør vera observant på for å unngå virus

17.6 Datasikkerhet

18 Organisasjon

Grafisk profil· NLT-profil

18.1 Grafisk profil

Handlingsplan· Strategiplan for NLT

18.2 Strategi

18.3 Messer

Side 84 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

Messer· Agrisjå

· Agroteknikk

· Agrovisjon

· Dyrsku`n

· Landbruksmessa i Balsfjord

Planlegging· Eksempel møteplan

· Eksempel årshjul

· NLT Kalender

18.4 Planlegging

Organisasjonskart· Eksempel organisasjonskart

18.5 Organisasjonskart

Rapportering· Innrapportering til NLT

18.6 Rapportering

Tilsetjing i administrasjonen· Ansettelseskontrakt daglig leder

· Datadisiplininstruks

· Taushetserklæring styret

18.7 Tilsettjing administrasjon

Årsmøte· Eksempel på instruks for arbeidsutval

· Mal - instruks for styret

· Mal - instruks for valkomite

18.8 Årsmøte

Side 85 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17

· Vedtekter - bokmål

· Vedtekter - nynorsk

· Vedtekter, kontingentbasert - bokmål

· Vedtekter, kontingentbasert - nynorsk

Side 86 av 86Utskrift fra Sticos Personal, 26.09.2018 11:06:17